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Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune d'Osthoffen.
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Thèmes du document : Travail et emploi, Dialogue social, Institutions publiques,
REPUBLIQUE
FRANCAISE
Département
du
BAS-RHIN
Arrondissement
de
STRASBOURG
Nombre
de
Conseillers
: 15
Séance
du
mercredi
19
juin
2024
en
fonction
: 15
Date
de
la convocation
:
Président
de séance
: WW.
DE
VREESE
présents
ou
représentés
: 14
4 juin
2024
Secrétaire
de
séance
: M.
SCHMAUCH
Délibération
n°17
/2024
Présents
:
Mmes
GRAFF
I.,
FOURNAISE
E.,
JACQUES
V.,
MARTIN
A.,
MEANS.
M.
DE
VREESE
W.,
GUILLEMOIS
D.,
LETT
L.,
PAULUS
B.,
THUMANN
P.
WEIL
D.
Excusés
:
DE
VREESE
Agathe
donne
procuration
à
LETT
Lucas,
SCHIFF
dit SARMOIS
Anne
donne
procuration
à MEHN
Sylvie,
Mme
STROH
Marie-Josée
donne
procuration
à
M.
PAULUS
Bernard
Absents:
M.
KOENIG
D.
Adoption
de
l'accord
collectif
local
sur
le
télétravail
Vu
le
code
général
de
la fonction
publique ;
Vu
le
décret
n°2016-151
du
11
février
2016
relatif
aux
conditions
et
modalités
de
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
la fonction
publique ;
Vu
le
décret
n°2021-904
du
7
juillet
2021
relatif
aux
modalités
de
la
négociation
et
de
la
conclusion
des
accords
collectifs
dans
la fonction
publique ;
Vu
l'accord
collectif
national
relatif à la mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
la fonction
publique,
négocié
et
signé
à
l'unanimité
le
13
juillet
2021
par
les
organisations
syndicales
représentatives
des
trois
versants
de
la fonction
publique,
publié
au
Journal
officiel
le
3
avril
2022; Vu
l'accord
collectif
local
relatif
à
la
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
les
collectivités
et
leurs
établissements
de
moins
de
50
agents
relevant
du
comité
technique
(CST)
placé
auprès
du
Centre
de
gestion
du
Bas-Rhin,
négocié
et
signé
le
16
novembre
2022
par
les
organisations
syndicales
représentatives,
publié
le
2
mars
2023 ;
Considérant
que
le télétravail
s’est
particulièrement
répandu
au
sein
de
la fonction
publique
au
cours
des
cinq
dernières
années
avec
une
accélération
inédite
à
partir
de
l’année
2020
marquée
par
le début
de
la crise
sanitaire
liée
à la
pandémie
de
la covid-19
;
Considérant
que,
devant
la
nécessité
et
l'urgence
de
sécurité
et
de
santé,
certains
agents
ont
été
placés,
de
fait,
en
télétravail
en
dehors
de
tout
cadre
règlementaire,
soulevant
ainsi
des
questions
nouvelles
tant
juridiques
qu’opérationnelles
;
Considérant
la
nécessité
de
réexaminer
plus
largement
la
place
de
cette
modalité
de
travail
parmi
d’autres,
d'interroger
l’organisation
du
travail
dans
la
fonction
publique
au
regard
notamment
de
la continuité
des
services
publics,
de
la conciliation
dr
=
sir
narcannalls
at
de
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 la vie
professionnelle,
et
des
nouveaux
enjeux
sociétaux
(impact
environnemental,
territorial,
attractivité
du
secteur
public),
le
Gouvernement
a
choisi
de
privilégier
la
voie
du
dialogue
social
tel
qu’issue
de
l’ordonnance
du
17
février
2021
relative
à
la négociation
et
aux
accords
collectifs
dans
la
fonction
publique
pour
redéfinir
un
nouveau
cadre
réglementaire
sur
le
télétravail
qui
soit
à
la
fois
commun
aux
trois
versants
de
la
fonction
publique
et
particulier
à
chaque
fonction
publique
;
Considérant
l’accord
collectif
inter-fonctions
publiques
approuvé
à
l'unanimité
le
13
juillet
2021
par
l’ensemble
des
syndicats
et
des
employeurs
de
la
fonction
publique
de
l'Etat,
de
la
fonction
publique
hospitalière
et de
la fonction
publique
territoriale,
lequel
impose
à tous
les
employeurs
publics
d'engager
des
négociations
avant
le
31
décembre
2021
en
vue
de
la
conclusion
d’un
accord
relatif
au
télétravail
qui
déclinera
l’accord
pris
au
niveau
national ;
Considérant,
l'ouverture
des
négociations
le
24
novembre
2021
avec
les
organisations
syndicales
représentatives
disposant
d'au
moins
un
siège
au
comité
technique
placé
auprès
du
Centre
de
gestion
du
Bas-Rhin
et
l’accord
qui
en
est
issu
le 16
novembre
2022;
Après
en
avoir
délibéré,
le Conseil
municipal.
DECIDE : - _
D'adopter
l'accord
collectif
sur
le télétravail
signé
à
l’unanimité
par
les
organisations
syndicales
représentatives
le
16
novembre
2022 ;
-
_D’instaurer
le télétravail
dans
le respect
des
dispositions
réglementaires
du
décret
du
11
février
2016
suscité
et
de
l’accord
collectif
du
16
novembre
2022 ;
Le
Conseil
Municipal,
après
en
avoir
délibéré,
par
13
Voix
POUR,
décide,
d'adopter
l'accord
collectif
local
sur
le télétravail
et
d'instaurer
le télétravail.
Le
Maire
certifie
sous
sa
responsabilité
le caractère
exécutoire
de
cette
délibération
qui
pourra
faire
l’objet
d’un
recours
pour
excès
de
pouvoir
devant
le tribunal
administratif
de
Strasbourg
dans
un
délai
de
deux
mois
à compter
de
sa
publication
et
de
sa
transmission
au
représentant
de
l'Etat.
Pour
les
membres
du
conseil,
le
délai
de
deux
mois
court
à
compter
de
la
séance
au
cours
de
laquelle
la délibération
a été
adoptée.
Ainsi
fait
et
délibéré
en
séance
les jours,
mois
et
an
susdits.
Suivent
au
registre
des
délibérations,
les
signatures
de
tous
les
Membres
présents.
Pour
expédition
certifiée
conforme
et
décision
certifiée
exécutoire.
Osthoffen,
le
19
juin
2024
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 CD67 fonction publique
territoriale
Accord
collectif
relatif
à
la
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
les
collectivités
et
les
établissements
publics
relevant
du
comité
technique
placé
auprès
du
Centre
de
gestion
du
Bas-Rhin
Entre Le
Centre
de
gestion
du
Bas-Rhin,
représenté
par
Monsieur
Michel
LORENTZ
Et Les
organisations
syndicales
représentatives
disposant
d'un
siège
au
comité
technique
placé
auprès
du
Centre
de
gestion
du
Bas-Rhin
:
-
La
Confédération
française
démocratique
du
travail
(CFDT)
;
-
La
Confédération
générale
du
travail
(CGT)
;
-
Force
Ouvrière
(FO)
;
-
L'Union
nationale
des
syndicats
autonomes
(UNSA)
;
Vu
le
code
général
de
la
fonction
publique
;
Vu
le
décret
n°2016-151
du
11
février
2016
relatif
aux
conditions
et
modalités
de
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
et la
magistrature
;
Vu
le
décret
n°2021-904
du 7
juillet
2021
relatif
aux
modalités
de
la
négociation
et
de
la
conclusion
des
accords
collectifs
dans
la
fonction
publique
;
Vu
l'accord
relatif
à
la
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
en
date
du
13
juillet
2021 ;
Vu
les
résolutions
du
Comité
technique
lors
de
la
séance
du
24
novembre
2021
;
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@
67
>
witoriale
Préambule Le
télétravail
s'est
développé
dans
la fonction
publique
particulièrement
au
cours
des
cinq
dernières
années,
concomitamment
au
développement
des
outils
numériques
et
de
communication,
de
leurs
impacts
sur
l'organisation
concrète
du
travail
et
des
services,
et
dans
le
cadre
du
décret
2016-151
du
11
février
2016,
relatif
aux
conditions
et
modalités
de
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
et
la
magistrature.
L'année
2020
marquée
par
la
crise
sanitaire
est
venue
bouleverser
ce
cadre
en
imposant
pour
les
agents
dont
les
activités
le
rendaient
possible,
la
mise
en
œuvre,
de
façon
généralisée,
du
télétravail
et
d’autres
formes
de
travail
à distance.
Cette
situation
a
soulevé
des
questions
nouvelles
tant
juridiques
qu'opérationnelles.
Le
développement
actuel
du
télétravail
permet
de
réexaminer
la
place
de
cette
modalité
de
travail,
parmi
d'autres,
et
d'interroger
l'organisation
du
travail
dans
la
fonction
publique,
au
regard
notamment
de
la continuité
des
services
publics,
des
conditions
d'exercice
de
leurs
missions
par
les
agents,
de
la
conciliation
de
la
vie
personnelle
et
de
la
vie
professionnelle,
des
organisations
de
service,
du
lien
entre
l'agent
en
télétravail
et
son
collectif
de
travail,
de
son
temps
de
travail
et
de
la
qualité
du
service
rendu
à
l'usager.
Par
cet
accord,
fruit
d'une
négociation
dans
le
cadre
de
l'ordonnance
du
17
février
2021
relative
à
la
négociation
et aux
accords
collectifs
dans
la
fonction
publique
et
sur
la
base
de
l'accord
national
du
13
juillet
2021,
les
parties
manifestent
leur
ambition
d'envisager
la
pratique
du
télétravail
comme
un
des
modes
d'organisation
du
travail
au
bénéfice
des
agents
publics
et
du
service
public.
Le
télétravail
répond
aux
principes
du
volontariat
de
l'agent,
de
l'éligibilité
des
activités
et
non
du
poste,
et
de
la
réversibilité.
Sur
le
principe,
le
télétravail
est
un
mode
de
travail
qui
ne
déroge
en
aucune
façon
aux
règles
de
droits
et
obligations
du
travail.
L'un
des
enjeux
de
cette
négociation
est
d'envisager
la
pratique
du
télétravail
comme
un
mode
d'organisation
parmi
d'autres
dans
le cadre
de
l’'accomplissement
des
missions
de
service
public.
14.
La
définition
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
Le
télétravail
est
défini
par
les
dispositions
de
l'article
133
de
la
loi
du
12
mars
2012
et
du
décret
du
11
février
2016.
Il repose
sur
des
critères
cumulatifs
qui
le
distinguent
des
autres
formes
de
travail
à
distance :
-_
l'agent
en
télétravail
a demandé
et a
obtenu
l'autorisation
d'exercer
en
télétravail
une
partie
de
son
temps
de
travail
qu'il
aurait
pu
réaliser
sur
site
;
sur
un
(ou
plusieurs)
lieux
de
télétravail
;
-
en
alternant
un
temps
minimal
de
présence
sur
site
et
un
temps
en
télétravail ;
-
en
utilisant
les
technologies
de
l'information
et
de
la
communication.
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@e67
A
contrario,
ne
peut
être
assimilé
à
du
télétravail :
-
la
situation
d'un
agent
qui
travaille
dans
un
service
où
se
pratique
le
travail
en
réseau
ou
en
site
distant
ne
constitue
pas
du
télétravail,
quand
bien
même
l'agent
a
demandé
à
travailler
dans
ce
service
dans
le
cadre
d'une
mobilité.
-
le
«
travail
nomade
»,
qui
est
pratiqué
pour
des
activités
qui
s'exercent,
par
nature,
en
dehors
des
locaux
de
l'employeur
(par
exemple,
les
activités
de
contrôle).
Le
télétravail
repose
sur
des
principes
rappelés
ci-après :
-_
Le
volontariat
Le
télétravail
doit
faire
l'objet
d'une
demande
écrite
de
l'agent
et
d'une
autorisation
écrite
de
l'employeur
qui
doit
intervenir
dans
un
délai
d'un
mois
maximum
à
compter
de
la
date
de
réception
de
la demande
ou
de
la
date
limite
de
dépôt
lorsqu'une
campagne
de
recensement
est
organisée.
Le
volontariat
est
un
principe
essentiel
dans
la
mise
en
œuvre
du
télétravail.
Toutefois
le télétravail
doit
aussi,
de
façon
exceptionnelle,
pouvoir
être
mis
en
œuvre
à la demande
des
employeurs
sur
le fondement
des
pouvoirs
dont
ils disposent.
Il s'agit
bien
d'un
régime
distinct,
en
cas
de
circonstances
exceptionnelles,
afin
d'assurer
tant
la
continuité
du
service
public
que
la
protection
des
agents,
et
le
cas
échéant
dans
le
cadre
des
plans
de
continuité
de
l'activité
(PCA/PRA).
Il
fait
l'objet
d'un
point
dédié
(point
13)
du
présent
accord
dans
lequel
les
parties
rappellent
également
leur
attachement
à
un
dialogue
social
soutenu.
-__L’alternance
entre
travail
sur
site
et
télétravail
L'agent
en
télétravail
doit
maintenir
une
présence
minimale
sur
site,
qui
vise
à
garantir
le
maintien
des
liens
avec
le collectif
de
travail.
La
quotité
maximum
de
télétravail
dans
la
fonction
publique
est
fixée
à
3 jours
hebdomadaires
pour
un
agent
à temps
plein,
sauf
situations
spécifiques
détaillées
au
point
10
du
présent
accord.
Elle
peut
s’apprécier
sur
une
base
mensuelle
en
fonction
de
la
quotité
de
travail
(voir
annexe
1 sur
le calcul
de
la quotité
maximum
de
télétravail
pour
un
agent
ne
travaillant
pas
à temps
complet).
Conformément
à
l’article
2
du
décret
du
11
février
2016,
le télétravail
peut
être
organisé
au
domicile
de
l'agent,
dans
un
autre
lieu
privé
ou
dans
tout
lieu
à
usage
professionnel.
Un
agent
peut
bénéficier
pour
une
même
autorisation
de
ces
différentes
possibilités.
Conformément
à
l’article
8
du
décret
du
11
février
2016,
l'autorisation
d'exercice
des
fonctions
en
télétravail
mentionne
le
ou
les
lieux
d'exercice
en
télétravail.
Tous
les
lieux
d'exercice
du
télétravail
doivent
respecter
les
conditions
de
sécurité
et
de
confidentialité
inhérentes
aux
activités
du
télétravailleur,
y compris
un
espace
dédié
au
télétravail
de
ses
agents
au
sein
des
services
d'un
employeur.
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 67
onction
publique
1
L'usage
des
outils
numériques
I appartient
à l'employeur
public
de
fournir
aux
agents
en
télétravail
placés
sous
son
autorité,
l'accès
aux
outils
numériques
nécessaires
(matériel
bureautique,
accès
aux
serveurs
professionnels,
messageries
et
logiciels
métiers)
pour
pouvoir
exercer
leur
activité
et
communiquer
avec
leur
supérieur
hiérarchique
ainsi
que
leur
collectif
de
travail
et
les
usagers,
le
cas
échéant.
-
La
réversibilité
du
télétravail
Hors
circonstances
exceptionnelles
et
télétravail
ponctuel,
lorsque
l'administration
souhaite
mettre
fin
à
une
autorisation
de
télétravail,
sa
décision,
communiquée
par
écrit,
doit
être
précédée
d'un
entretien
et
motivée
au
regard
de
l'intérêt
du
service.
L'agent
en
télétravail
n'a
pas
pour
sa
part
à
justifier
sa
décision
de
renoncer
au
bénéfice
d'une
autorisation
de
télétravail.
Le
décret
du
11
février
2016
prévoit
que
lorsque
l'administration
ou
un
agent
décide
de
mettre
fin
à
une
autorisation
de
télétravail,
un
délai
de
prévenance
doit
être
respecté.
Ce
délai
est
d'un
mois
pendant
la
période
d'adaptation
prévue
par
l'autorisation
de
télétravail
et
de
deux
mois
au-delà
de
cette
période.
Lorsque
l'interruption
du
télétravail
est
à
l'initiative
de
l'administration,
ce
délai
peut
être
réduit
en
cas
de
nécessité
du
service
dûment
motivée,
avec
un
entretien
préalable.
Lorsqu'aucune
contrainte
organisationnelle
ne
s'y
oppose,
il
convient
d'autoriser
l'agent,
qui
demande
à
reprendre
l'intégralité
de
son
temps
de
travail
en
présentiel,
à
le faire
dans
un
délai
plus
court
que
le
délai
de
prévenance
de
deux
mois
prévu
par
le
décret.
La
réversibilité
ne
fait
pas
entrave
à
une
nouvelle
demande
de
recours
au
télétravail
ultérieure.
Les
nécessités
de
service
peuvent
également
justifier,
sous
réserve
du
respect
d'un
délai
de
prévenance,
l'exigence
d'un
retour
sur
site
pendant
un
jour
de
télétravail.
Lorsqu'un
retour
sur
site
apparaît
impératif
pour
plusieurs
jours
consécutifs,
il peut
être
procédé
à
une
suspension
provisoire
de
l'autorisation
de
télétravail.
Cette
suspension
doit
être
motivée
par
des
nécessités
de
service.
Hors
cas
de
force
majeure,
le
délai
de
prévenance
à
respecter
par
l'employeur
est
d'au
moins
24
heures
et,
en
cas
de
force
majeure,
d'effet
immédiat.
Un
agent
peut
également
informer
son
supérieur
hiérarchique
de
sa
nécessité
de
venir
sur
site
un
jour
pour
lequel
il
bénéficie
d’une
autorisation
de
télétravail
et
demander
à
déplacer
ce
jour
de
télétravail
qui
lui
avait
été
accordé.
L'employeur
garantit
les
conditions
du
retour
de
l'agent
en
télétravail
sur
son
poste
de
travail,
avec
les
mêmes
droit
et devoirs
que
l'agent
exerçant
totalement
en
présentiel.
En
cas
de
nécessité
ou
de
facilité
pour
l'organisation
de
son
travail
ou
sa
réalisation,
l'agent
bénéficiant
d'une
autorisation
de
télétravailler
peut
décider
d'effectuer
ses
activités
sur
son
lieu
de
travail.
L'employeur
peut
demander
à
ce
qu'il
en
informe
son
supérieur
hiérarchique
par
écrit
au
moins
24
heures
à
l'avance
si
les
circonstances
le
permettent,
lequel
en
accuse
réception.
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1°
ique
territorial
2.
Le
sens
et
la
place
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
Conformément
à
l'accord
collectif
national
du
13
juillet
2021,
les
signataires
reconnaissent
qu'il
est
nécessaire
de
prendre
en
compte
les
aspirations
d'un
plus
grand
nombre
d'agents
publics
souhaitant
exercer
une
partie
de
leurs
fonctions
en
télétravail
et
de
considérer
le
télétravail
comme
un
mode
d'organisation
parmi
d'autres
dans
le
cadre
de
l'accomplissement
des
missions
de
service
public.
Un
certain
nombre
d'employeurs
ont
déjà
fait
évoluer
leurs
organisations
en
intégrant
les
implications
du
télétravail.
Il
convient
d'approfondir
l'analyse
des
impacts
du
télétravail,
d'en
identifier
les
conditions
et
d'en
maîtriser
les
risques
pour
qu'il
trouve
sa
place
au
bénéfice
des
agents,
du
collectif
de
travail
et
du
service
public.
Poursuivre
une
réflexion
collective
sur
le
sens
et
la
place
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
est
désormais
indispensable
au
regard
de
la
nature
des
activités
exercées
et
de
la
prise
en
compte
de
la
diversité
des
organisations.
Cette
réflexion
doit
notamment
permettre
de
prendre
en
compte
les
sujets
suivants
:
=
L'éligibilité
au
télétravail
se
détermine
par
les
activités
exercées,
et
non
par
les
postes
occupés,
ce
qui
nécessite
une
réflexion
sur
l’organisation
du
travail
et
sur
la
nature
des
missions
exercées
;
“
Les
modalités
de
mise
en
œuvre
du
télétravail
peuvent
varier
selon
les
missions
exercées
et
la
diversité
des
employeurs.
Il
est
tenu
compte
de
l'environnement
territorial
et
des
spécificités
d'organisation
des
collectifs
de
travail
des
différentes
collectivités
territoriales
et
de
leurs
établissements
publics
;
=
Toute
nouvelle
organisation
de
travail
incluant
du
télétravail
doit
être
mise
en
œuvre
dans
le
cadre
d'un
dialogue
social
de
proximité,
inciuant
une
réflexion
approfondie
sur
l'organisation
des
temps,
l'organisation
du
collectif
de
travail
et
les
droits
et
obligations
de
chacun
(employeur
et
agents)
;
=
L'articulation
entre
présentiel
et
télétravail
est
un
point
clé
en
fonction
de
la
nature
des
activités
exercées
et
de
l’organisation
des
services
;
=
L'attention
à la
préservation
des
collectifs
de
travail
revêt
une
importance
particulière
compte
tenu
des
missions
du
service
du
public.
L'enjeu
de
l'amélioration
de
la
cohésion
sociale
interne
en
est
ainsi
renforcé.
Le
télétravail
est
une
modalité
de
l'organisation
au
sein
d'un
collectif
de
travail
:il
est
un
outil
facilitateur
parmi
d'autres
mis
à
disposition
des
agents
par
les
employeurs
publics
pour
l'exercice
de
leur
mission
de
service
public
à
distance
;
=
Le
télétravail
doit
s'intégrer
dans
les
processus
décisionnels
et
reposer
sur
certaines
conditions
matérielles
de
succès
relevant
de
l'employeur
(équipement
en
informatique
notamment,
accès
à
distance
aux
applications
métier,
réseaux,
formation
...)
;
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1Qs
s
La
mise
en
place
et
le
suivi
du
télétravail
doivent
s'appuyer
sur
le
dialogue
professionnel
et
sur
un
dialogue
social
de
proximité
soutenu
au
sein
du
comité
social
territorial.
“
Le
télétravailleur
est
soumis
aux
mêmes
obligations
générales
et dispose
des
mêmes
droits
que
l'agent
qui
exécute
son
travail
dans
les
locaux
de
l'employeur
: droit
à
la
déconnexion,
accès
aux
informations
syndicales,
participation
aux
élections
professionnelles,
accès
à
la
formation,
information
et
accès
aux
aides
sociales
pour
bénéficier
de
conditions
de
travail
et
d'équipements
adaptés.
Il ou
elle
doit
en
outre
bénéficier
des
mêmes
entretiens
professionnels
avec
sa
hiérarchie,
des
mêmes
mesures
d'évaluation,
de
reconnaissance
de
son
parcours
professionnel
etc.
Le
télétravail
doit
respecter
l'égalité
de
traitement
des
agents
en
matière
de
promotion.
Dans
cette
perspective
et conformément
à l'accord
collectif
national
du
13 juillet 2021,
les
signataires
fixent
les
conditions
permettant
le
recours
au
télétravail
au
regard
des
enjeux
suivants :
«
L'attractivité
du
secteur
public :
le télétravail
peut
contribuer
à rendre
le service
public
plus
attractif,
si
ses
conditions
de
mise
en
œuvre
favorisent
l'amélioration
de
qualité
de
vie
et
des
conditions
de
travail
et
l'autonomie
des
agents,
et
préservent
l'équilibre
entre
vie
personnelle
et
vie
professionnelle ;
«
L'impact
environnemental :
le télétravail
peut
avoir
un
impact
globalement
positif
sur
l'environnement
lorsqu'il
permet
de
réduire
les
déplacements
et
n'engendre
pas
d'autres
consommations
énergétiques
pouvant
être
supérieures
(consommation
énergétique
des
outils
numériques,
chauffage
accru
des
lieux
de
télétravail,
etc...).
Ces
questions
sont
largement
documentées
dans
les
rapports
de
l'ADEME ;
=
L'impact
territorial
:
le
télétravail
peut
participer
d'un
meilleur
équilibre
entre
les
territoires
en
offrant
des
conditions
d'accueil
optimales
au
sein,
par
exemple,
de
tiers-
lieux.
Cette
dimension
territoriale
doit
inciter
les
employeurs
publics
à
se
coordonner
afin
de
développer
une
approche
mutualisée
des
besoins
liés
à
la
mise
en
œuvre
du
télétravail ;
=
L'impact
éventuel
du
télétravail
sur
l’organisation
et
l'aménagement
des
locaux
doit
recueillir
l'avis
préalable
du
comité
social
territorial.
3.
L’accès
au
télétravail
et
le
développement
des
tiers
lieux
L'accès
au
télétravail
Il appartient
à
l'employeur
de
veiller
au
dialogue
préalable
et
à
la transparence
des
critères
retenus
pour
différencier
les
activités
télétravaillables
des
activités
non
éligibles
selon
les
critères
définis
précédemment. L'employeur
public
fournit
aux
agents
en
télétravail
placés
sous
son
autorité,
l'accès
aux
outils
numériques.
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@67
L'instruction
des
demandes
se
fait
à
un
rythme
régulier
au
moins
une
fois
par
semestre
et
en
tout
état
de
cause
de
manière
infra-annuelle.
Une
réponse
écrite
est
donnée
à
la demande
de
télétravail
dans
un
délai
d’un
mois
maximum
à
compter
de
la date
de
sa
réception
ou
de
la date
limite
de
dépôt
lorsqu'une
campagne
de
recensement
des
demandes
est
organisée.
Une
autorisation
d'exercice
des
fonctions
en
télétravail
est
remise
dans
les
conditions
fixées
par
l'article
8 du
décret
du
11
février
2016.
Les
demandes
doivent
être
instruites
à tout
moment
s'agissant
des
nouveaux
arrivants
dans
une
collectivité
ou
un
établissement
public
et
s'agissant
des
situations
particulières
mentionnées
au
point
10
du
présent
accord.
Le
refus
opposé
à
une
demande
d'autorisation
de
télétravail
(initiale
ou
de
renouvellement)
doit
être
motivé
et
précédé
d'un
entretien.
En
cas
de
rejet
de
sa
demande
initiale
ou
de
renouvellement
de
télétravail,
l'agent
peut
saisir
la
CAP
ou
la
CCP
compétente.
Le
développement
des
espaces
partagés
(tiers-lieux)
:
La
notion
de
tiers
lieu
englobe
tous
les
espaces
partagés
de
télétravail,
notamment
publics,
qui
se
distinguent
du
domicile
de
l'agent
et
des
lieux
à
usage
privé
depuis
lesquels
il
est
autorisé
à
sa
demande
à
télétravailler.
Ces
tiers
lieux
doivent
être
conformes
aux
règles
applicables
en
santé
et
sécurité
au
travail.
Cette
modalité
peut
être
mise
en
œuvre
notamment
par
une
mutualisation
de
locaux
publics
ou
associatifs
de
différentes
administrations,
afin
d'offrir
aux
agents
une
alternative
au
travail
à
leur
domicile,
de
leur
permettre
de
maintenir
un
lien
social
et
de
participer
à
la
dynamisation
de
certains
territoires. Cette
option
est
particulièrement
intéressante
pour
les
agents
dont
le
domicile
n'offre
pas
des
conditions
optimales
de
télétravail
mais
qui
souhaiteraient
néanmoins
pouvoir
bénéficier
de
cette
organisation
du
travail.
Les
contraintes
de
sécurité
et
de
confidentialité
et
de
protection
des
données
de
l'agent
doivent
être
prises
en
compte
par
l'employeur
ou
l'autorité
compétente
à
qui
il
revient
d'informer
l'agent
des
procédures
qu'ils
ont
mises
en
place.
Une
réflexion
de
développement
de
tiers-lieux
par
les
administrations
permet
de
s'engager
dans
une
politique
d'équilibre
des
territoires
et
peut
réduire
les
inégalités
entre
les
femmes
et
les
hommes.
La
cartographie
des
tiers-lieux
est
présentée
au
sein
du
comité
social
territorial
et,
le
cas
échéant,
de
sa
formation
spécialisée
en
matière
de
santé,
de
sécurité
et
de
conditions
de
travail
et
mise
à
disposition
des
agents.
Les
employeurs
prennent
en
charge
les
tiers
lieux
qu'ils
mettent
à
disposition
de
leurs
agents.
Lorsqu'un
agent
sollicite
la
possibilité
de
télétravailler
depuis
un
tiers-lieu
distinct
de
ceux
proposés
par
son
employeur,
ce
dernier
engage
une
discussion
avec
l'agent
afin
de
définir
la
prise
en
charge
éventuelle
du
coût
de
la
location
de
cet
espace.
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 te
que
territoriale
La
ou
les
localisations
du
ou
des
lieux
de
télétravail
sont
des
éléments
de
l'autorisation
de
télétravail
transmise
à
l'employeur.
La
demande
écrite
de
télétravail
doit
préciser
les
modalités
d'organisation
souhaitées
et
notamment
le
ou
les
lieux
de
télétravail
souhaité(s).
Les
signataires
invitent
les
employeurs
au
développement
des
tiers-lieux
de
proximité
pour
les
agents
dont
les
conditions
de
télétravail
à
leur
domicile
ne
sont
pas
optimales.
4.
Télétravail,
conditions
de
travail,
santé
et
sécurité
au
travail
Télétravail
et
démarche
d'amélioration
de
la
qualité
de
vie
et
de
la
qualité
des
conditions
de
travail : La
démarche
d'amélioration
de
la
qualité
de
vie
et
de
la
qualité
des
conditions
de
travail
est
une
démarche
continue
qui,
dans
un
objectif
de
renforcement
de
l'efficacité
de
l'organisation
et
des
conditions
de
travail
s'appuie
sur
le dialogue
professionnel,
le dialogue
social
et
la
participation
des
agents. La
prévention
des
risques
pour
la
santé
et
la
protection
des
agents
:
Le
télétravail
peut
avoir
des
effets
positifs
sur
la
concentration,
l'efficacité,
la
qualité
du
travail
ainsi
qu'un
impact
sur
l'environnement,
la
conciliation
des
temps
de
la vie
personnelle
et
professionnelle.
Le
télétravail
peut
également
être
source
de
motivation,
d'implication
et
de
satisfaction.
Toutefois
si
les
agents
exerçant
en
télétravail
sont
exposés
à
des
risques
professionnels
au
même
titre que
leurs
collègues
présents
dans
les
services,
ils sont
aussi
exposés
à des
risques
spécifiques.
En
effet,
cette
modalité
d'organisation
du
travail,
présente
aussi
des
risques
professionnels
et
des
points
de
vigilance
en
termes
de
conditions
matérielles
de
travail,
d'ergonomie,
de
temps
et
de
charge
de
travail
.…
Ces
facteurs
peuvent
être
sources
de
risques
psychosociaux
et
physiques.
Un
encadrement
insuffisant
du
télétravail
peut
aussi
provoquer
des
ressentis
d'isolement
professionnel.
Ainsi,
dans
le
cadre
du
télétravail,
il apparaît
opportun
de
renforcer
le
soutien
organisationnel
pour
favoriser
la qualité
des
relations,
de
l'accompagnement
de
l'encadrement
et des
conditions
de
travail
au
domicile
qui
sont
autant
de
facteurs
qui
permettent
de
prévenir
les
risques
psychosociaux.
L'employeur
est
invité
à
prendre
en
compte
l'ensemble
de
ces
éléments
dans
l'organisation
des
modalités
et
du
collectif
de
travail
et
à
mettre
en
place
des
mesures
de
prévention,
en
s'inspirant
le
cas
échéant
des
recommandations
de
l'ANACT
(Agence
nationale
pour
l'amélioration
des
conditions
de
travail).
Les
signataires
rappellent
que
le
télétravail,
comme
tout
mode
d'organisation
du
travail,
doit
respecter
les
principes
de
prévention,
de
protection
et
de
promotion
de
la
santé
de
tous
les
agents
publics.
Quelle
que
soit
l’organisation
de
travail,
l'employeur
a
les
mêmes
obligations
en
matière
de
prévention
des
risques
professionnels
à
l'égard
de
tous
les
agents
et
est
tenu
de
prendre
les
mesures
nécessaires
et
réglementaires
pour
assurer
leur
sécurité
et
protéger
leur
santé
physique
et
mentale.
A
ce
titre
il
évalue
les
risques
professionnels
de
l'ensemble
des
services
dont
il
a
la
charge
et
intègre
dans
le
document
unique
d'évaluation
des
risques
professionnels
(DUERP)
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 O6 0
publique
témitonial
comme
dans
le
plan
d'action
de
prévention
des
risques
les
risques
spécifiques
liés
au
télétravail
en
concertation
avec
les
instances
de
dialogue
social
compétentes
en
matière
de
santé
et
sécurité
au
travail. Enfin,
une
attention
particulière
doit
être
portée
aux
risques
de
troubles
musculosquelettiques,
de
fatigue
oculaire
accrue
du
fait
de
l’utilisation
d'ordinateurs
portables.
Les
acteurs
de
la
prévention,
listés
par
l'INRS,
doivent
jouer
tout
leur
rôle
dans
la
mise
en
place
et
le
suivi
des
dispositifs
de
télétravail.
Les
encadrants
sont
accompagnés
et
formés,
et
travaillent
de
concert
avec
le
réseau
des
acteurs
de
la
prévention.
Les
accidents
de
travail
dans
le
cadre
du
télétravail
:
L'agent
en
télétravail
bénéficie
de
la
même
couverture
des
risques
que
les
autres
agents
de
son
service
d'appartenance,
s'agissant
des
accidents
du
travail.
Les
accidents
survenus
en
situation
de
télétravail
relèvent
des
accidents
de
service
sous
réserve
qu'ils
aient
eu
lieu
pendant
les
heures
de
télétravail
et
dans
le
cadre
des
fonctions
exercées
par
l'agent
en
télétravail.
Les
accidents
de
trajet
peuvent
être
reconnus
dans
les
situations
suivantes
pour
les
agents
en
télétravail
:
*
trajet
entre
le
domicile
et
le
lieu
de
télétravail,
lorsque
ce
dernier
est
différent
du
domicile
(tiers-lieu),
y compris
lors
des
détours
du
trajet
pour
les
nécessités
de
la
vie
courante
(dépose
et
reprise
des
enfants,
etc.);
=
trajet
entre
le
lieu
de
télétravail
et
le
service,
en
cas
de
retour
exceptionnel
temporaire
de
l'agent
sur
son
service
d'affectation
un
jour
de
télétravail
;
=
trajet
entre
le
lieu
de
télétravail
et
le
lieu
de
restauration
habituel,
au
cours
de
la journée
de
travail.
5.
Le
temps
de
travail,
la
charge
de
travail
et
le
droit
à
la
déconnexion
e
Le
temps
de
travail
des
agents
publics
est
encadré
par
plusieurs
principes
à
valeur
normative
:
o
La
durée
et
la charge
du
travail
des
agents
publics
restent
identiques
qu'ils
soient
sur
site
ou
en
télétravail.
o
Les
dispositions
relatives
notamment
à
la
durée
maximale
quotidienne,
aux
durées
maximales
hebdomadaires,
au
temps
de
repos,
au
temps
de
pause
et
à
la
comptabilisation
du
temps
de
travail
s'appliquent
au
télétravail
ainsi
que
celles
relatives
au
forfait jours.
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1® Y fonction publique ti
67
o
Dans
le
respect
des
règles
précitées,
et
dans
le
cadre
de
l'autorisation
de
télétravail,
l'employeur
fixe,
en
concertation
avec
l'agent,
les
plages
horaires
durant
lesquelles
il
peut
le
contacter,
en
cohérence
avec
les
horaires
de
travail
en
vigueur
dans
le
service.
En
cas
d'horaires
variables
pendant
la
période
télétravaillée,
les
plages
horaires
d'appel
sont
définies
dans
l'autorisation
de
télétravail.
o
Les
informations
relatives
aux
modalités
de
contrôle
et
de
comptabilisation
du
temps
de
travail
et
aux
droits
et
obligations
en
matière
de
temps
de
travail
sont
annexées
à
l'autorisation
de
télétravail.
o
Îl
est
recommandé
la
mise
en
place
d’une
phase
d'expérimentation
associant
l'ensemble
du
collectif
de
travail,
suivie
d'un
bilan
présenté
au
sein
du
comité
social
territorial.
e
Le
droit
à
la
déconnexion :
Le
télétravail,
en
ce
qu'il
s'appuie
davantage
sur
l'usage
des
outils
numériques,
nécessite
de
définir
et
de
garantir
l'effectivité
du
droit
à
la
déconnexion.
Les
signataires
de
l'accord
collectif national
du
13 juillet
2021
ont
consacré
ce
droit
à
la déconnexion,
qui
l'objet
d'un
accord
à
tous
les
niveaux
pertinents
pour
garantir
son
effectivité.
Par
suite,
les
signataires
du
présent
accord
réaffirment
avec
force
ce
droit
qui
est
celui
pour
tout
agent
de
ne
pas
être
connecté
à
un
outil
numérique
professionnel
en
dehors
de
son
temps
de
travail.
Le
droit
à
la
déconnexion
a
pour
objectif
le
respect
des
temps
de
repos
et
de
congé
ainsi
que
la
vie
personnelle
de
l'agent.
L'effectivité
du
droit
à
la
déconnexion
et
donc
du
respect
des
temps
de
repos
est
un
élément
essentiel
pour
assurer
de
bonnes
conditions
de
travail
aux
agents
mais
également
le
bon
fonctionnement
des
services.
Garantir
le
droit
à
la
déconnexion
suppose
notamment
d'établir
des
principes
et
des
règles
dans
le
cadre
du
dialogue
social
et
de
sensibiliser
et
de
former
les
agents
aux
bons
usages
des
outils
numériques
et
à
la
nécessité
pour
chacun
d'être
vigilant
au
respect
du
droit
à
la
déconnexion
des
autres.
C'est
pourquoi,
il est
rappelé
quelques
principes
structurants
tels
que :
-
1°
Les
agents
bénéficient
d'un
droit
à
la
déconnexion
en
dehors
de
leurs
horaires
de
travail,
et
notamment
durant
les
week-ends,
les
congés
annuels,
les
jours
de
RTT,
les
congés
maladies. ;
-
2°
L'accès
aux
outils
numériques
en
télétravail
se
fait
durant
les
plages
horaires
identiques
à
celles
en
vigueur
au
travail
en
présentiel ;
-
3°
Le
temps
de
trajet
économisé
par
le
télétravail
ne
doit
pas
devenir
un
temps
de
travail
effectif ; 4°
Compte
tenu
du
mode
de
fonctionnement
propre
à
chaque
administration,
les
modalités
pratiques
du
droit
à
la
déconnexion
sont
à
déterminer
au
niveau
de
chaque
collectivité
et
établissement
public.
Ces
derniers
pourront,
par
exemple,
mettre
en
place
les
mesures
suivantes
:
10
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@67 foncuon
p
o
Prévoir
des
messages
d'alerte
indiquant
que
le destinataire
n’a
pas
obligation
de
répondre
à
la
sollicitation
dont
il fait
l'objet
lorsqu'elle
est
émise
en
dehors
de
son
temps
de
travail :
o
Identifier
et
garantir
des
«
plages
d'indisponibilité
»
dans
la
journée
(pause
déjeuner,
plages
sans
téléphone,
etc )
;
o
Inscrire
les
modalités
d'utilisation
des
outils
informatiques
et
les
garanties
liées
au
droit
à
la
déconnexion
au
sein
du
livret
d'accueil
de
l'agent
et/ou
du
règlement
intérieur
et/ou
de
la
charte
informatique ;
o
Etablir
une
charte
de
bonnes
pratiques
pour
garantir
le
droit
à
la
déconnexion
;
o
Intervenir
sur
les
outils
informatiques
afin
d'en
restreindre
l'accès
à
certaines
heures
de
la journée
(en
soirée
ou
le week-end
par
exemple).
Les
signataires
du
présent
accord
demandent
que
le
droit
à
la
déconnexion
soit
inscrit
dans
un
document
(type
charte
ou
règlement
intérieur)
dans
lequel
seront
prévues
des
mesures
concrètes
pour
sa
mise
en
œuvre.
Au-delà
des
pratiques
individuelles,
les
conditions
et
la
charge
de
travail
sont
en
effet
des
facteurs
à
prendre
en
compte
dans
l'exercice
de
ce
droit.
Une
organisation
de
travail
qui
s'appuie
sur
le
dialogue
professionnel
et
la
participation
des
agents
publics
contribuera
favorablement
à
l'effectivité
du
droit
à
la
déconnexion.
Concernant
la
charge
de
travail,
les
employeurs
et
les
agents
peuvent
utilement
s'appuyer
sur
les
travaux
menés
par
l'ANACT.
Lors
de
l'entretien
d'évaluation
annuel,
l'employeur
conduit
un
échange
spécifique
avec
l'agent
en
télétravail
sur
les
conditions
de
son
activité
et
sa
charge
de
travail.
Le
télétravail
appelle
à une
vigilance
particulière
des
encadrants
et des
agents
sur
le risque
accentué
de
dépassement
des
durées
de
travail
et
d'empiètement
sur
la
vie
personnelle
ainsi
que
sur
les
phénomènes
d'isolement
qui
peuvent
aboutir
à
différentes
difficultés
ou
les
amplifier.
En
effet,
le
télétravail
et
les
équipements
associés
(téléphone
professionnel,
ordinateur
portable
et
connexion
au
réseau
professionnel,
etc.),
peuvent
estomper
la
démarcation
entre
la
vie
personnelle
et
la
vie
professionnelle.
6.
L’impact
du
télétravail
sur
le
collectif
de
travail
et
le
télétravail
comme
levier
de
l’amélioration
des
pratiques
managériales.
6-1
La
mise
en
œuvre
du
télétravail
doit
être
prise
en
compte
dans
le
fonctionnement
du
collectif
de
travail
11
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 67
La
mise
en
place
du
télétravail,
envisagée
dans
une
approche
organisationnelle,
collective
et
«métier»,
permet
de
prendre
en
compte
les
impacts
sur
l'évolution
des
méthodes
de
travail
et
préparer
la
communication
à
destination
du
collectif
sur
ces
impacts.
Il convient
d'être
attentif
à
ce
que
le développement
du
télétravail
ne
soit
pas
source
de
difficultés
et
d'iniquité
de
traitement
entre
les
agents
qui
peuvent
en
bénéficier
et
les
autres.
I
convient
également
de
veiller
à
ce
que
le
développement
du
télétravail
ne
soit
pas
source
d'une
distanciation
sociale
ou
d'isolement
accrus
voire
d’une
perte
de
lien
social
entre
des
agents,
leur
collectif
de
travail
et
leurs
encadrants.
Dans
cette
perspective,
il est
recommandé
la mise
en
place,
dans
le cadre
du
dialogue
social,
d’une
phase
d'expérimentation,
associant
l'ensemble
de
l'équipe.
Celle-ci
sera
suivie
d'un
bilan,
présenté
au
sein
du
comité
social
territorial
de
nature
à
permettre
d'identifier
les
facteurs
clés
de
succès
et
de
difficultés
induites
le
cas
échéant
pour
améliorer
des
conditions
de
travail
au
regard
des
spécificités
du
service.
Dans
le cadre
d'une
démarche
de
qualité
de
vie
au
travail
et d'amélioration
des
conditions
de
travail
qui
s'appuie
notamment
sur
l'expression
des
agents
sur
leur
travail
(par
exemple
via
la
mise
en
place
d'espaces
de
discussion),
la
mise
en
place
du
télétravail
est
l'opportunité
pour
l'encadrant
d'associer
les
membres
de
son
équipe
à
une
réflexion
collective
sur
l'adaptation
et
l'amélioration
de
l'organisation
du
travail.
A
cette
fin,
il appartient
aux
encadrants
d'organiser
régulièrement
des
échanges
sur
les
modalités
de
mise
en
œuvre
du
travail
sur
site,
du
télétravail
ainsi
que
sur
les
interactions
rencontrées.
Des
espaces
de
discussion
sur
le travail
peuvent
aussi
être
organisés
afin
d'échanger
sur
le travail
réel,
son
contenu
et
son
organisation.
Une
formation
à
la
conduite
de
ces
espaces
de
dialogue
sera
proposée
prochainement
au
niveau
national.
6-2
Le
télétravail
modifie
l'exercice
de
la
fonction
managériale
sur
différents
aspects,
qui
relèvent
du
domaine
de
l’organisation
du
travail
Le
management
à
distance
nécessite
une
adaptation
des
pratiques
managériales
en
fonction
des
missions
et
des
spécificités
de
la
fonction
publique
territoriale.
La
déclinaison
du
présent
accord
pourra
être
accompagnée
de
guides
et de
différents
supports
pour
aider
les
encadrants
et
les
agents
à
s'approprier
les
nouveaux
modes
de
fonctionnement
issus
d'une
organisation
hybride
du
travail.
La
DGAFP
et
la
DITP
pourront
mettre
à
disposition
des
fiches
pratiques
notamment
à
destination
des
ministères. *
Passer
à
un
travail
en
mode
mixte,
au
bureau
et
à
distance,
est
l'occasion
de
reconsidérer
certains
modes
de
fonctionnement :
12
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@67
Le
télétravail
comme
le
travail
à
distance
remettent
en
cause
certains
modes
de
fonctionnement.
Des
étapes
qui
paraissaient
évidentes
semblent
parfois
redondantes,
qu'il
s'agisse
de
processus
de
décision
ou
d'organisation
de
l’activité.
Une
plus
grande
immédiateté,
une
simplification
des
process
et
une
plus
grande
fluidité
sont
généralement
attendues.
L'allègement
des
procédures
et
des
chaines
hiérarchiques
doit
être
recherché.
L'utilisation
d'outils
numériques
collaboratifs
(réseau
social
interne,
outil
de
gestion
de
projet)
peut
permettre
de
réduire
le
recours
systématique
au
courrier
électronique
par
exemple.
ll
appartient
à
l'encadrant,
accompagné
par
son
chef
de
service,
de
favoriser
le
dialogue
avec
son
équipe
sur
les
pratiques
de
télétravail
et
de
faciliter
l'articulation
entre
le
télétravail
et
le
travail
sur
site
pour
chacun
des
agents
et
au
sein
du
collectif
de
travail.
Le
télétravail
repose
sur
la
relation
de
confiance
entre
l'encadrant
et
chaque
agent
en
télétravail,
qui
se
construit
elle-même
sur
l'autonomie
et
le
sens
des
responsabilités
nécessaires
au
télétravail.
La
relation
de
confiance
se
construit
aussi
sur
une
organisation
de
travail
concertée
dont
les
modalités
font
l'objet
d'un
dialogue
entre
le
personnel
encadrant
et
les
agents.
Au-delà,
il
convient
de
partager
avec
l'équipe
comment
les
objectifs
de
chacun
s'intégrent
dans
l'objectif
collectif,
et
de
s'assurer
que
les
moyens
adéquats
sont
à
disposition
pour
mener
les
activités
individuelles
et
collectives.
+
L'encadrant
est
également
un
des
garants
du
maintien
du
lien
social
entre
l'agent
en
télétravail
et
son
service
de
rattachement :
Dans
la
limite
de
ses
missions,
l'encadrant
a
une
responsabilité
en
tant
qu’animateur
d'un
collectif
et
dans
sa
relation
avec
ses
collaborateurs
et
son
équipe.
Chaque
agent
a
également
un
rôle
à
jouer,
en
tant
que
membre
de
l'équipe
et
acteur
de
ses
propres
pratiques
de
travail,
dans
la
limite
de
ses
missions.
Tous
les
aspects
de
l’activité
de
l’équipe
sont
concernés
et
doivent
être
adaptés
pour
être
soutenables
: l'organisation
du
travail
de
l'équipe,
la charge
et
la répartition
du
travail,
les
processus,
le
suivi
et
le
pilotage
de
l'activité,
l'animation
du
collectif,
la
communication
et
la
circulation
de
l'information,
la
santé
et
les
conditions
de
travail
de
tous
(encadrant
et
agents),
ou
encore
les
relations
managériales.
Ceci
constitue
parfois
un
changement
culturel
important
qui
implique
que
l'organisation
et
le
collectif
de
travail
soient
accompagnés,
notamment
par
la
sensibilisation
et
la
formation
professionnelle.
Une
attention
particulière
sera
portée
aux
encadrants
en
situation
de
travail
complexe
:
primo-arrivants,
télétravailleurs,
responsables
d'équipes
fonctionnant
en
mode
mixte
(présentiel-distanciel)
etc.
Un
accompagnement
spécifique
pourra
leur
être
proposé.
13
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@ fonction pablicu
7.
La
formation
et
l'accompagnement
professionnel
de
l’ensemble
du
collectif
de
travail
«
La
formation
à
l'impact
du
télétravail
des
encadrants
et
des
agents
télétravailleurs
et
non
télétravailleurs
doit
être
garantie.
Les
agents
publics
exerçant
leurs
activités
en
télétravail
ont
le
même
accès
à
la
formation
et
aux
possibilités
de
déroulement
de
carrière
que
s'ils
n'étaient
pas
en
télétravail.
Les
agents
publics
en
télétravail
de
manière
régulière
bénéficient
d'une
formation
spécifique
sur
l'environnement
bureautique
et
informatique
(utilisation
des
logiciels
métiers,
connexion
à distance,
etc.)
ainsi
que
d’un
accompagnement
à la conduite
des
relations
professionnelles
et leurs
modalités
d'exercice
en
télétravail.
La
mise
en
place
de
dispositifs
d'accompagnement
des
collectifs
de
travail
est
encouragée.
*
La
désignation
d'un
référent
dédié
peut
contribuer
au
succès
pour
le
déploiement
du
télétravail.
Son
rôle
est
d'apporter
des
réponses
aux
questions
juridiques
et
pratiques
des
encadrants,
et
des
agents
et
un
conseil
sur
les
modalités
de
mise
en
œuvre
des
nouvelles
organisations
de
travail.
Un
ou
plusieurs
référents
télétravail
peuvent
être
mobilisés
en
fonction
de
la
taille
de
l'administration
et
de
son
organisation
géographique.
Le
référent
est
le
destinataire
régulier
des
informations
portant
sur
l'évolution
des
pratiques
en
matière
de
télétravail,
ainsi
que,
dans
une
logique
de
mutualisation,
des
outils
d'accompagnement
élaborés
par
les
différents
acteurs
(modèles
de
convention
ou
de
charte,
référentiels,
FAQ...)
en
vue
d'en
assurer
la
diffusion.
=
||
peut
également
être
en
charge,
en
lien
avec
les
directions
du
numérique
quand
elles
existent,
du
pilotage
et de
la
mise
en
œuvre
de
la politique
de
formation,
de
la même
manière
qu'un
référent
métier.
Le
référent
télétravail
pourra
également
accompagner
les
agents
et
les
encadrants
après
la
mise
en
œuvre
du
télétravail.
Le
référent
est
compétent
pour
intervenir
aussi
bien
en
amont
qu'en
aval
du
déploiement
du
télétravail. Il dispose
d'une
lettre
de
mission
présentant
son
rôle
et
son
périmètre
d'action.
Les
signataires
recommandent
la
mise
en
place
d'un
référent
télétravail
et
proposent
que
son
mode
de
désignation,
son
rôle
et
ses
moyens
puissent
être
mutualisés.
=
La
mise
en
place
de
réseaux
de
pairs
peut
faciliter
l'appropriation
de
l’organisation
du
travail
en
télétravail
par
chaque
personnel
encadrant
et
agent.
14
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 67
don
publique
te
1#rit0
8.
L'impact
du
télétravail
sur
l’égalité
professionnelle
Dans
le
cadre
de
la
politique
mise
en
œuvre
en
application
de
l'accord
relatif
à
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
la fonction
publique
du
30
novembre
2018,
il
convient
de
s'assurer
que
toutes
et
tous
ont
accès
à
un
télétravail
de
qualité.
Les
employeurs
doivent
veiller
à
prévenir
toutes
discriminations
dans
le
choix
des
personnes
éligibles
au
télétravail.
Le
télétravail
ne
doit
pas
introduire
de
disparité
d'accès,
d'exercice
et de
traitement
entre
les femmes
et
les
hommes,
à
distance
ou
sur
site.
Tous
et
toutes
travaillent
et
doivent
être
traités
de
façon
identique
(répartition
de
la
charge
de
travail,
moyens
et
équipements
mis
à
disposition,
missions
et
responsabilités
confiées,
traitement
d'une
urgence,
participation
active
aux
réunions,
etc.).
Toute
transformation
organisationnelle
est
susceptible
d'avoir
des
conséquences
sur
l'objectif
d'égalité
professionnelle
entre
les femmes
et les
hommes.
Il est
donc
important,
en
lien
avec
l'accord
relatif
à
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
la
fonction
publique
du
30
novembre
2018,
de
veiller
à
ce
que
les
modalités
de
télétravail,
participent
à
la
lutte
contre
les
inégalités,
en
effectuant
un
suivi
régulier
des
indicateurs.
La
prévention
des
violences
sexistes
et
sexuelles
telle
qu'elle
est
inscrite
dans
l'accord
du
30
novembre
2018
relatif
à
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
la
fonction
publique,
doit
être
pleinement
prise
en
compte
dans
le
cadre
de
la
mise
en
œuvre
du
télétravail.
Le
télétravail
peut
favoriser
la
résorption
des
inégalités
professionnelles
(accès
à
certains
emplois,
meilleure
articulation
des
temps,
parcours
professionnels
davantage
continus
et
ascendants,
…..).
L'analyse
précise
des
activités
télétravaillables
peut
permettre
d'ouvrir
l'accès
au
télétravail
pour
certains
métiers
jusque-là
a
priori
non
télétravaillables.
Une
vigilance
particulière
est
à
apporter
quant
à
l'inclusion
numérique,
pour
tous
les
agents
et
notamment
pour
les
primo
télétravailleurs,
récemment
dotés
d'équipements
numériques
mobiles.
9.
Les
coûts/frais
engagés
par
les
agents
en
télétravail
Les
signataires
du
présent
accord
rejoignent
ceux
de
l'accord
collectif
national
du
13
juillet
2021
pour
s’accorder
à
reconnaître
que
la
négociation
ouverte
sur
le
télétravail
dans
la
fonction
publique
constitue
une
opportunité
pour
donner
un
cadre
à
l'indemnisation
des
frais
liés
à
la
pratique
du
télétravail. L'allocation
d'une
indemnité
forfaitaire
apparaît,
dans
ce
cadre,
le
mode
d'indemnisation
le
plus
pertinent.
D'une
part,
il satisfait
aux
impératifs
de
simplicité,
de
lisibilité
tant
pour
les
agents
que
pour
15
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 C7
les
employeurs.
D'autre
part,
il traduit
également
la
recherche
d'une
indemnisation
équilibrée
des
différentes
formes
du
télétravail
dans
la fonction
publique.
Il est
déjà
mis
en
œuvre
dans
la
fonction
publique
de
l'Etat
et
la
fonction
publique
hospitalière
par
application
du
décret
n°
2021-1123
du
26
août
2021
portant
création
d'une
allocation
forfaitaire
de
télétravail
au
bénéfice
des
agents
publics
et
des
magistrats.
S'agissant
de
la
fonction
publique
territoriale,
la
mise
en
œuvre
de
l'indemnisation
s'inscrit
dans
le
cadre
du
principe
de
libre
administration
des
collectivités
territoriales.
Enfin,
l'indemnisation
forfaitaire
présentée
infra
n'exclut
pas
les
initiatives
des
employeurs
visant
à
améliorer
les
conditions
de
télétravail
des
agents
publics,
notamment
l'ergonomie
du
poste
de
travail.
Les
dispositifs
déjà
mis
en
place
le
cas
échéant
peuvent
donc
perdurer.
L'indemnité
prévue
par
le
décret
n°
2021-1123
du
26
août
2021
précité
fixe
à
2,5
€
le forfait
par
jour
de
télétravail,
sans
seuil
de
déclenchement,
dans
la
limite
d'un
montant
de
220
€
annuels.
Il
est
également
prévu
par
le
décret
suscité
que
le
versement
de
l'indemnité
se
fait
selon
un
rythme
trimestriel. Les
signataires
du
présent
accord
recommandent
l'application
de
ce
forfait
et
de
toutes
ses
modalités
d'application
telles
qu'elles
résultent
du
décret
du
26
août
2021
précité
et
notamment
préconisent
de
respecter
le
plafond
maximal
prévu.
10.La
prise
en
compte
des
agents
en
situations
particulières
Le
télétravail
était
déjà
identifié
avant
la
crise
comme
un
levier
possible
du
maintien
en
emploi
de
certaines
catégories
d'agents
(voir
en
ce
sens
la modification
apportée
au
décret
télétravail
en
2019
pour
les
agents
en
situation
de
handicap).
De
manière
plus
générale,
le
télétravail
est
un
outil
supplémentaire
pour
intégrer
et
maintenir
au
travail
les
agents
qui
en
sont
le
plus
éloignés,
quelle
qu'en
soit
la
raison.
Pour
les
agents
en
situation
particulière,
le
télétravail
ne
se
substitue
pas
aux
dispositifs
de
droit
commun
(congé
maladie,
congé
maternité
et
congé
proche
aidant),
les
signataires
du
présent
accord
rappelant
leur
attachement
aux
dispositifs
statutaires.
S'agissant
des
femmes
enceintes,
l'article
4
du
décret
de
2016
prévoit
déjà
qu'il
peut
être
dérogé
à
la
règle
des
trois
jours
de
télétravail
maximum,
à
la
demande
des
agentes.
S'agissant
des
proches
aidants
au
sens
de
l’article
L.
3142-16
du
code
du
travail,
les
signataires
reconnaissent
que
le
télétravail
peut
constituer
une
mesure
de
prévention
primaire,
qu'il
est
de
nature
à
favoriser
le
maintien
en
emploi
et
qu'il
permet
également
à
l'employeur
de
garantir
plus
facilement
la
continuité
du
service
public
dont
il a
la
charge.
16
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 O6
C'est
pourquoi,
à
la
demande
de
l'agent
concerné,
et
sous
réserve
que
ses
activités
soient
télétravaillables,
l'employeur
peut
autoriser
un
proche
aidant
à
bénéficier
du
télétravail
au-delà
des
trois
jours
hebdomadaires
fixés
par
le
décret
du
11
février
2016.
Cette
autorisation
a
une
durée
de
trois
mois,
renouvelable.
L'article
4
du
décret
du
11
février
2016
prévoit
encore
une
dérogation
à
la
demande
des
agents
dont
l'état
de
santé
ou
le
handicap
le
justifie.
Celle-ci
peut
être
accordée
pour
une
durée
de
six
mois
maximum
après
avis
du
service
de
médecine
préventive.
Le
renouvellement
est
possible
après
avis
du
service
de
médecine
préventive.
Par
ailleurs,
les
apprentis
et
les
stagiaires
ne
sont
pas
exclus
a
priori
du
télétravail
et
doivent
être
particulièrement
accompagnés
lorsque
leur
mission
s'exerce
en
partie
dans
ce
cadre.
Ils
peuvent
bénéficier
du
télétravail
dans
la
mesure
où
leurs
missions
sont
télétravaillables
et
que
le
maitre
de
stage
ou
d'apprentissage
bénéficie
lui-même
du
télétravail.
Cet
accès
au
télétravail
est
organisé
en
concertation
avec
le
maitre
de
stage
où
d'apprentissage
et
les
modalités
doivent
être
précisées
dans
le
contrat
d'apprentissage.
11.La
sécurisation,
la
protection
et
la
gestion
des
données
personnelles
et
professionnelles
Il
incombe
à
l'employeur
de
prendre,
dans
le
respect
du
RGPD
et
des
prescriptions
de
la
CNIL,
les
mesures
nécessaires
pour
assurer
la
protection
des
données
personnelles
de
l'agent
en
télétravail
et
de
celles
traitées
par
celui-ci
à
des
fins
professionnelles.
L'employeur
doit
informer
l'agent
en
télétravail
des
règles
mises
en
place
pour
assurer
la
protection
de
ces
données
et
leur
confidentialité.
La
réglementation
veut
que
le
niveau
de
sécurité
et
de
confidentialité
des
données
personnelles
traitées
soit
le
même,
quel
que
soit
l'équipement
utilisé
et
le
lieu
de
travail.
L'employeur
reste
responsable
de
la
sécurité
des
données
personnelles
traitées
par
les
agents
à
titre
professionnel,
y
compris
lorsqu'elles
sont
stockées
sur
des
terminaux
dont
il n’a
pas
la
maîtrise
physique
ou
juridique
mais
dont
il
a
autorisé
l'utilisation
pour
accéder
aux
ressources
informatiques
professionnelles.
Si
l'employeur
est
libre
d'accéder
aux
données
présentes
sur
l'équipement
professionnel
confié
à
l'agent
qui
sont
présumées
avoir
un
caractère
professionnel,
ce
n'est
pas
le
cas
pour
les
données
figurant
sur
l'équipement
personnel
de
ses
agents.
L'employeur
conserve,
au
même
titre
que
lorsque
le
travail
est
effectué
sur
site,
le
pouvoir
d'encadrer
et
de
contrôler
l'exécution
des
tâches
confiées
à
son
agent.
Néanmoins,
les
dispositifs
de
contrôle
mis
en
œuvre
doivent
être
strictement
proportionnés
à
l'objectif
poursuivi,
être
justifiés
par
la
nature
des
missions
et
ne
pas
porter
une
atteinte
excessive
au
respect
des
droits
et
libertés
des
agents,
particulièrement
le
droit
au
respect
de
leur
vie
privée.
La
mise
en
place
de
ces
dispositifs
nécessite
une
consultation
préalable
des
instances
compétentes
et
une
information
préalable
précise
des
17
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 ÿ CD67
gublique
terrilcriaic
agents
concernés
sur
les
modalités
de
contrôle
qui
sont
utilisées.
Ces
éventuels
dispositifs
doivent
être
portés
au
registre
des
traitements.
12.L'impact
du
télétravail
sur
le
dialoque
social
et
l'exercice
du
droit
syndical
Un
dialogue
social
et
des
négociations
de
qualité
constituent
un
gage
de
réussite
de
la
mise
en
place
d'un
dispositif
de
télétravail
adapté
aux
besoins
spécifiques
des
missions
de
service
public,
permettant
de
concilier
efficacement
la
continuité
du
service
et
les
intérêts
des
agents.
Dès
lors
que
l'employeur
envisage
d’encadrer
le
recours
au
télétravail
dans
son
service
en
établissant
des
règles
internes
de
mise
en
œuvre,
il saisit
pour
avis
le comité
social
territorial
et dans
les
conditions
prévues
par
les
dispositions
législatives
et
réglementaires.
Les
agents
ont
les
mêmes
droits
en
matière
syndicale
qu'ils
exercent
leurs
fonctions
en
télétravail
ou
au
sein
des
locaux
où
ils
sont
affectés.
Pour
assurer
l'effectivité
de
ces
droits,
il incombe
à
l'employeur
de
s'assurer
que
les
représentants
des
personnels,
lorsqu'ils
sont
en
télétravail,
ont
accès
aux
mêmes
moyens
de
communication
que
s'ils
étaient
sur
site
(accès
aux
adresses
électroniques
professionnelles
des
personnels
par
exemple). I! lui
revient
également
de
mettre
à
disposition
des
outils
d'audioconférence
ou
de
visioconférence
permettant
l'organisation
des
heures
mensuelles
d'information
à
distance
dont
l'accès
est
réservé
aux
membres
du
personnel
appartenant
au
service
au
sein
duquel
la
réunion
est
organisée.
S'agissant
des
heures
mensuelles
d'information
organisées
par
les
organisations
syndicales
représentatives,
les
signataires
de
l'accord
collectif
national
du
13 juillet
2021
prévoient
l'ouverture
d'une
concertation
pour
permettre
de
définir
les
conditions
dans
lesquelles
ces
organisations
pourront
mettre
en
œuvre
leur
droit
à
tenir,
le
cas
échéant,
ces
réunions
à
distance
grâce
à
une
évolution
du
cadre
réglementaire
prévu
à
l'article
5
du
décret
n°82-447
du
28
mai
1982
relatif
à
l'exercice
du
droit
syndical
dans
la fonction
publique.
Conformément
au
point
1
du
présent
accord
relatif
à
la
réversibilité,
un
agent
peut
également
informer
son
supérieur
hiérarchique
de
sa
nécessité
de
venir
sur
site
un
jour
pour
lequel
il bénéficie
d'une
autorisation
de
télétravail
et
demander
à
déplacer
ce
jour
de
télétravail
qui
lui
avait
été
accordé.
Un
agent
peut
ainsi
revenir
en
présentiel
pour
pouvoir
assister
à
une
heure
mensuelle
d'information
ou
une
instance.
Par
ailleurs,
les
signataires
de
l'accord
collectif
national
du
13
juillet
2021
ont
annoncé
la
diffusion
de
préconisations
via
un
guide
pour
garantir
un
dialogue
social
de
qualité
dans
une
organisation
de
travail
à
distance.
18
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@e67
titoriale
13.Le
télétravail
en
cas
de
circonstances
exceptionnelles
Le
cadre
réglementaire
fonde
le
recours
au
télétravail
sur
une
demande
volontaire
de
l'agent
et
l'accord
de
sa
hiérarchie.
Les
signataires
de
l'accord
collectif
national
du
13
juillet
2021
tout
comme
les
signataires
du
présent
accord
conviennent
qu'il
est
nécessaire
de
sécuriser
et
mieux
encadrer
le
recours
au
télétravail
contraint
en
cas
de
circonstances
exceptionnelles.
Il
s'agit
d’une
organisation
différente
du
travail
rendue
nécessaire
en
cas
de
circonstances
exceptionnelles
durables,
notamment
en
cas
de
pandémie
où
de
catastrophe
naturelle,
qui
peuvent
conduire
les
employeurs
à
imposer
le
télétravail
pour
permettre
de
concilier
la
protection
des
agents
et
la
continuité
du
service
public.
Ce
régime
spécifique
doit
s'accompagner
d'un
dialogue
social
soutenu.
Ces
modalités
exceptionnelles
doivent
également
être
intégrées
aux
plans
de
continuité
d'activité,
là
aussi
dans
le cadre
du
dialogue
social
de
proximité
au
sein
notamment
du
comité
social
territorial.
Les
dispositions
en
matière
d'indemnisation
s'appliquent
en
cas
de
recours
au
télétravail
imposé
en
période
de
crise.
14.Suivi
de
l’accord
Comité
de
suivi
Un
comité
de
suivi
de
l'application
du
présent
accord
est
mis
en
place,
constitué
de
membres
désignés
par
les
organisations
syndicales
de
cet
accord
et
de
représentants
de
l'autorité
territo-
riale
désignés
par
le
Président
du
centre
de
gestion
du
Bas-Rhin.
Le
comité
de
suivi
peut
en
tant
que
de
besoin
s'entourer
de
personnalités
qualifiées
ou
d'experts
(par
exemple,
médecin
du
tra-
vail,
psychologue,
juriste,
sociologue
du
travail,
etc)
pour
conduire
ses
travaux.
Ces
experts
pour-
ront
utilement
éclairer
les
signataires
sur
les
évolutions
constatées
dans
leur
champ
de
compé-
tence
sur
les
différents
sujets
mentionnés
dans
l'accord,
en
particulier
en
matière
de
prévention.
ll se
réunit
au
moins
une
fois
par
an.
I! aura
notamment
pour
rôle
de
suivre
l'avancement
des
mesures
de
l'accord.
Il aura
également
pour
mission
d'établir
un
état
des
lieux
de
l'évolution
des
pratiques,
d'analyser
l'impact
du
télétra-
vail
sur
le
fonctionnement
des
administrations,
ainsi
que
d'évaluer
la
mise
en
œuvre
des
disposi-
tions
de
l'accord.
19
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@°
15.Durée,
rèales
de
révision
et
de
dénonciation,
extension
de
l’accord
Le
présent
accord
est
conclu
pour
une
durée
indéterminée.
Il
pourra
être
révisé
et
dénoncé
selon
les
dispositions
en
vigueur
prévues
par
la
loi
à
la
date
de
révision
ou
de
dénonciation.
Fait
à
lllkirch-Graffenstaden,
le
16
novembre
2022
Maire
de
ROESCHWOOG
Pour
les
organisations
syndicales
représentatives
:
Pour
la
Confédération
française
démocratique
du
travail
(CFDT),
représentée
par :
Madame
Valérie
LOUGARRE,
suppléante
de
Monsieur
Pierre
BALHUIZEN,
Secrétaire
général.
Ê
4
Pour
Force
ouvrière
(FO),
représentée
par :
Monsieur
Daniel
ZILLIOX,
suppléant
de
Madame
Souad
CORTONE
D'AMORE,
Secrétaire
général.
Pour
la Confédération
générale
du
travail
(CGT),
représentée
par :
Monsieur
Hervé
MALBLANC,
suppléant
de
Monsieur
Giovanni
CORATO,
Secrétaire
général.
Er
Pour
l'Union
nationale
des
syndicats
autonomes
(UNSA),
représentée
par :
Madame
Sylvie
WEISSLER,
Présidente.
| l 4/7
20
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 1@e7 fonction
gui
Annexe
: Quotité
maximum
de
télétravail
Pour
rappel,
l'article
3
du
décret
n°
2016-151
du
11
février
2016
relatif
aux
conditions
et
modalités
de
mise
en
œuvre
du
télétravail
dans
la
fonction
publique
et
la
magistrature
dispose
:
«
La
quotité
des
fonctions
pouvant
être
exercées
sous
la
forme
du
télétravail
ne
peut
être
supérieure
à
trois jours
par
semaine.
Le
temps
de
présence
sur
le
lieu
d'affectation
ne
peut
être
inférieur à deux jours
par
semaine.
Les
seuils
définis
au
premier
alinéa
peuvent
s'apprécier
sur
une
base
mensuelle.
»
De
cet
article,
il
résulte
que
le
télétravail
peut
avoir
comme
période
référence
la
semaine
ou
le
mois
: -
Si
la
période
de
référence
est
la
semaine
:un
agent
à
temps
complet
peut
bénéficier
de
maximum
3
jours
de
télétravail
par
semaine
avec
obligatoirement
un
temps
de
présence
sur
site
de
2
jours
;
-
Si
la
période
de
référence
est
le
mois
:
un
agent
à
temps
complet
peut
bénéficier
de
maximum
12
jours
de
télétravail
par
mois
mais
doit
être
sur
site
en
présentiel
8
jours
par
mois
(dans
ce
cas,
il
serait
a
priori
possible,
à
un
agent
d'être
en
télétravail
plus
que
3
jours
par
semaine).
Si
les
jours
consacrés
au
télétravail
sont
en
principe
des
« jours
entiers
»,
l'employeur
a
néanmoins
la
possibilité
d'autoriser
le
télétravail
par
demi-journées.
C'est
ce
que
ressort
d'un
guide
publié
en
mai
2016
par
la
Direction
générale
de
l'administration
et
de
la
fonction
publique
(DGAFP),
lequel
conseille
également,
dans
un
souci
de
lisibilité
des
plannings
et
d'animation
du
collectif
de
travail,
de
fixer
une
référence
commune
pour
chaque
service.
Le
télétravail
des
agents
à
temps
partiel :
Concernant
les
agents
à
temps
partiel,
le
nombre
maximum
de
jours
de
télétravail
est
réduit
du
nombre
de
jours
libérés
par
le
temps
partiel.
Ainsi,
quelle
que
soit
la
quotité
de
temps
partiel,
la
durée
de
présence
minimale
dans
le
service
ne
peut
être
inférieure
à
deux
jours
par
semaine.
Jours
non
Quotité
deltélétravall
Quotitéde
télétravail
AV:
llé:
all
tr
)0S,
{loit
SUT
FA
A6
)DS
OI
U
ne
.
Ju
temps
partie
1ébdomadaire
Se
mensuelle
uotité
de
mps
parti.
70%
1,5
1,5
6
80%
(
|
)
(
)
es)
90%
0,5
|
D:
21
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024 Cbe7
”
“wrilorièle
Exemple
1
: un
agent
à
temps
partiel
de
80
%
qui
ne
travaille
pas
le
mercredi
au
titre
du
temps
partiel,
sa
présence
sur
site
est
obligatoire
pendant
deux
jours.
Il peut
donc
télétravailler
deux
jours
par
semaine
ou
huit jours
par
mois.
Le
télétravail
des
agents
à temps
non
complet :
Seuls
les
agents
avec
une
DHS
de
plus
de
14
heures
par
semaine
dépassent
le
seuil
minimai
de
présence
de
deux
jours
et
peuvent
bénéficier
du
télétravail.
7135èmes 10,5/35èmes 14/35èmes
17,50
/35èmes
21/35èmes 24,5/35èmes 28/35èmes 31,5/35èmes
LS ee
télétravail
possible
surune
|
s
base
e
hebdomadaire
0,5 1,5 2,5
_
Quotitéde élétravail possible sur ine base mensuelle’
22
Accusé de réception en préfecture 067-216703637-20240619-31-2024-DE Date de télétransmission : 27/06/2024 Date de réception préfecture : 27/06/2024