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unknown - Communauté de communes - Pays du Sanon - 2022 051
unknown - Communauté de communes - Pays du Sanon - 2015 038 réglement intérieur
Document publié le Jeudi 1 janvier 2015
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Pays du Sanon - 2015 038 réglement intérieur)
Thèmes du document : Travail et emploi, Justice et droit, Santé,
NOMBRE
DE
MEMBRES
En
exercice
: 17
Présents
:9
Votants
:9
Nombre
de
suffrages
exprimés
:9
Pour
:9
Contre : Abstention
:
2015-038
Date
de
convocation
16/06/2015
DELIBERATION
DU
BUREAU
DU
PÔLE
DU
PAYS
DU
LUNEVILLOIS
SEANCE
DU
24 juin
2015
L'an
deux
mille
quinze,
le
24
juin,
les
représentants
du
Bureau
du
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et
Rural
du
Pays
du
Lunévillois,
légalement
convoqués,
se
sont
réunis
au
nombre
prescrit
par
la
loi,
au
Pays
du
Lunévillois
sous
la
Présidence
de
Monsieur
Hervé
BERTRAND.
.
Etaient
présents
:
M.
ARNOULD
Philippe,
M.
BERTRAND
Hervé,
M.
BOUCAUD
Christian,
M.
COLIN
Philippe,
M.
de
GOUVION
SAINT
CYR
Laurent,
M.
DUJARDIN
Bruno,
M.
GELLENONCOURT
Laurent,
M.
MARCHAL
Michel,
M.
MULLER
Bernard.
Etaient
excusés
avec
pouvoir
:
Etaient
excusés:
M.
BIENTZ
Guy,
Mme
FALQUE
Rose-Marie,
M.
GENAY
François,
M.
GEX
Christian,
M.
LAMBLIN
Jacques,
M.
MARTIN
Jean-Paul,
M.
MERCIER
Thierry,
M.
SONREL
Christophe.
A été
nommé
comme
secrétaire
de
séance :
Philippe
COLIN
Règlement
intérieur
de l’organisation
du
travail
du
PETR
du
Pays
du
Lunévillois
Le
PETR
du
Pays
du
Lunévillois
propose
d’établir
un
règlement
intérieur
relatif à
l’organisation
du
travail
des
salariés.
Un
travail
collectif
avec
le personnel
du
PETR,
accompagné
et encadré
par
le service
ressources
humaines
du
centre
de
gestion,
a
permis
d'établir
un
projet
de
règlement
intérieur.
Ce
document
a
pour
objet
de
fixer
les
règles
générales
d'organisation
du
travail,
du
fonctionnement
interne
et de
discipline
au
sein
du
PETR
du
Pays
du
Lunévillois.
Le
bureau
syndical
du
04
mars
2015
a apporté
quelques
modifications
avant
d'autoriser
sa
transmission
auprès
du
comité
technique
du
centre
de
gestion.
Après
avis
du
comité
technique
du
Centre
de
Gestion
du
15
juin
2015,
deux
observations
doivent
être
discutées
:
- à l'article
4.5
autorisation
spéciale
d'absence
il est
conseillé
d'ajouter
«
Conformément
à l’article
1er
du
décret
n°2000-815
du
25
août
2000
relatif à
l'aménagement
et à la
réduction
du
temps
de
travail
dans
la fonction
publique
de
l'Etat
et
dans
la magistrature,
les
autorisations
spéciales
d'absence
pour
évènements
familiaux
ne
dispensent
pas
l’agent
d'accomplir
son
obligation
en
matière
de
durée
annuelle
de
travail
effectif
(1607
heures
pour
agent
à temps
Bureau
du
Pôle
du 24
juin
2015 Date
d'affichage
AH
Las
Acte
rendu
exécutoire
après
dépôt
en
Préfecture
le :
complet).
»
- à
l’article
3.1.1
définition
du
temps
de
travail
annuel
et du
temps
de
travail
effectif,
il est
demandé
par
les
représentants
du
personnel
d'indiquer
que
les
pauses
ne
sont
pas
à prendre
automatiquement
sur
le lieu
de
travail.
Le
projet
de
règlement
intérieur
de
l’organisation
de
travail
ainsi
modifié
est
présenté
au
bureau
de
Pôle
pour
validation
par
délibération.
Sur
proposition
de
Monsieur
le
Président
et vu
son
rapport,
Le
Bureau
du
Pôle,
après
en
avoir
délibéré
à l’unanimité:
- VALIDE
le règlement
intérieur
de
l’organisation
du
travail
du
PETR
du
Pays
du
Lunévillois - CHARGE
le
Président
de
sa
mise
en
œuvre
et
du
respect
de
son
application
Ainsi
délibéré
les jours,
mois
et
an
que
dessus.
Pour
extrait
certifié
conforme.
Fait
à
Lunéville
Le
Président
Hervé
BERTRAND
Bureau
du
Pôle
du
24
juin
2015 Projet
de
règlement
intérieur
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et
Rural
du
Pays
du
Lunévillois
relatif
à
l’organisation
du
travail
des
agents
Avis
favorable
du
bureau
du
Pôle
du 24
juin
2015
Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
1 SOMMAIRE Objet
et
champ d'application
ARTICLE 1 — OBJET
Page 5
ARTICLE
2
- CHAMP
D'APPLICATION
Page
5
Organisation
générale
et fonctionnement
interne
ARTICLE
3
- TEMPS
DE
TRAVAIL
Page
5
3.1
: Définitions
et
principes
généraux
-
Page
5
3.1-1
Définition
du
temps
de
travail
annuel
et
du
temps
de
travail
effectif
Page
5
Les
temps
inclus
dans
le temps
de
travail
effectif
Page
6
Les
temps
exclus
du
temps
de
travail
effectif
Page
7
3.1-2
Le
respect
des
garanties
minimales
Page
8
3.2
: Organisation
du
temps
de
travail
Page
8
L'ouverture
des
bureaux
au
public
Page
8
Les
horaires
de
travail
des
salariés
Page
8
Le
décompte
du
temps
de
travail
Page
8
La
journée
de
solidarité
.__
Page9
3.3
: Le temps
partiel
‘
Page
9
ARTICLE
4 - CONGES
ET ABSENCES
DE
SERVICE
Page
11
4.
1 : Les
droits
à congés
annuels
Page
11
4.1-1
Les
congés
annuels
Page
11
Principe
Page
11
Modalités
d’attribution
Page
12
Durée
de
l’absence
Page
12
Report
Page
12
Congés
non
pris
Page
13
Cas
particulier
des
congés
annuels
et
des
arrêts
pour
maladie
Page
13
4.1-2
Le
congé
de
maternité
+
annexe
.
Page
13
4.1-3
Le
congé
de
paternité
»
Page
14
4.1-4
Le
congé
parental
Page
14
4.1-5
Le
congé
d'adoption
Page
14
4.1-6
Le
congé
de
solidarité
familiale
Page
15
4.2
: Les
absences
pour
maladie
Page
15
4.3
: Le
Compte
Epargne
Temps
Page
15
4.
4:
La
formation
Page
16
4.
5
: Les
autorisations
spéciales
d'absence
+
annexe
2
Page
17
EE Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page2 ARTICLE
5
- ACCES
ET
USAGE
DES
LOCAUX
ET
DU
MATERIEL
Page
18
5.
1
: Accès
aux
sites
de
la collectivité
Page
18
5.
2
: Usage
des
locaux
Page
18
5.3
: Usage
du
matériel
:
5.3.1
Matériel
informatique
Page
18
5.3.2
Autre
matériel
.
Page
19
ARTICLE
6
- MISSIONS
ET
DEPLACEMENTS
Page
20
Droits
et
obligations
ARTICLE
7 - DROIT
ET
OBLIGATIONS
DES
FONCTIONNAIRES
Page
22
ARTICLE
8 — SANCTIONS
ET
PROCEDURES
DISCIPLINAIRES
Page
26
8.1
Compétence
et
mise
en
place
de
la sanction
Page
26
8.2
Echelles
de
sanctions
Page
27
8.2-1
Fonctionnaires
titulaires
Page
27
8.2-2
Fonctionnaires
stagiaires
Page
28
8.2-3
Agents
non
titulaires
de
droit
public
Page
28
8.3
Déroulement
de
la
procédure
Page
28
8.4
Voies
et
délais
de
recours
Page
29
8.4-1
Au
contentieux
Page
29
8.4-2
Devant
le conseil
de
discipline
de
recours
Page
29
Hygiène
et
sécurité
ARTICLE
9 - SECURITE
ET
PREVENTION
Page
31
9,
1
: Consignes
de
sécurité
:
Page
31
9.
2
: Matériel
de
secours
?
Page
31
9.3
: Utilisation
des
moyens
de
protection
et
équipement
de
travail
Page
31
9.
4
: Sanitaires
Page
32
9.
5
: Droit
d'alerte
et
de
retrait
‘
Page
32
9.5-1
Droits
de
retrait
— définition
Page
32
9.5-2
Registre
des
dangers
graves
et
imminents
Page
32
9. 6 :
Accident
de
travail
et
de
service,
accident
de
trajet
Page
32
9.
7
: L’assistant
de
prévention
Page
33
ARTICLE
10
- SURVEILLANCE
MEDICALE
Page
34
10.
1 :
Visites
médicales
Page
34
10. 2
: Vaccinations
Page
34
EE
|
Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
|
Page
3 ARTICLE
11
- CONDUITES
ADDICTIVES
Page
35
11.
1: Tabac
Page
35
11.
2
: Alcool
Page
35
Modalités
de
déroulement
du
teste
de
dépistage
de
l’alcoolémie
11.
3
: Substances
stupéfiantes
Page
36
ARTICLE
12
- HARCELEMENT
Page
38
12.1
: Harcélement
moral
Page
38
12.2
: Harcélement
sexuel
Page
38
ARTICLE
13
- DATE
D’ENTREE
EN
VIGUEUR
Page
40
ANNEXE
N°
1
: Durée
légale
de
congé
de
maternité
Page
41
Grossesse
Page
43
N°
2
: Autorisation
spéciale
d’absence
liée
pour
:
1-
événements
familiaux
Page
44
2-
motifs
civiques
Page
46
3-
motifs
syndicaux
et
professionnels
Page
48
4-
Calendrier
fêtes
légales
Page
50
——————]—————a Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
4 Objet
et
champ
d’application
ARTICLE
1 - OBJET
Le
présent
règlement
a
pour
objet
de
fixer
les
règles
générales
d'organisation
du
travail,
du
fonctionnement
interne
et
de
discipline
au
sein
du
PETR
du
Pays
du
lunévillois
ci-après
dénommée
la
collectivité.
Il
définit
également
les
mesures
d’application
de
la
réglementation
en
matière
d'hygiène
et
de
sécurité. Il sera
modifié
selon
l’évolution
de
la
réglementation
en
vigueur
ou
au
regard
de
nouvelles
règles
de
fonctionnement
interne
définies
au
sein
de
la collectivité.
Pour
qu’il
soit
connu
de
tous,
un
exemplaire
papier
sera
remis
à chaque
agent.
ARTICLE
2 - CHAMP
D'APPLICATION
Le
présent
règlement
s'applique
à
tous
les
agents
de
la
collectivité
quels
que
soient
leur
statut
(fonctionnaires
titulaires
et
stagiaires
ou
agents
non
titulaires,
….),
leur
position,
la
date
et
la
durée
de
leur
recrutement
(agent
saisonnier
ou
occasionnel).
Les
étudiants
stagiaires
devront
se
conformer
aux
règles
générales
de
temps
de
travail
de
la
collectivité,
les
autres
dispositions
étant
régies
par
leur
convention
de
stage.
De
même,
le
règlement
intérieur
ne
peut
léser
un
agent
en
raison
de
son
sexe, de: ses
mœurs
où
orientations
sexuelles,
de
ses
origines,
opinions,
apparence
physique...
Le
Directeur
Général
des
Services
est
chargé
de
veillerà son
application.
Organisation
générale
et
fonctionnement
interne
ARTICLE
3
: TEMPS
DE
TRAVAIL
3.
1:
Définitions
et
principes
généraux
3.1-1Définition
du
temps
de
travail
annuel
et
du
temps
de
travail
effectif
La
durée
du
travail
effectif
s'entend
comme
le
temps
pendant
lequel
les
agents
sont
à
la
disposition
de
leur
employeur
et
doivent
se
conformer
à
ses
directives
sans
pouvoir
vaquer
librement
à
des
occupations
personnelles
(article
2
du
décret
n°2000-815
du
25
août
2000
relatif
à
l'aménagement
et
à
la
réduction
du
temps
de
travail
dans
la fonction
publique
de
l'Etat
et
dans
la
magistrature).
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
: Page
5 Le
temps
de
travail
doit
être
réalisé
sur
la
base
d'une
durée
annuelle
de
travail
effectif
de
1607
heures
pour
un
temps
complet
sans
préjudice
des
heures
supplémentaires
susceptibles
d'être
effectuées. Cette
durée
annuelle
de
travail
effectif
constitue
à
la
fois
un
plafond
et
un
plancher.
Elle
est
proratisée
pour
les
agents
à temps
non
complet
et
à
temps
partiel
en
fonction
de
leur
quotité
de
temps
de
travail.
V
Les
temps
inclus
dans
le temps
de
travail
effectif
Au
sein
de
chaque
site
de
la collectivité
:
C’est
la
présence
effective
de
l’agent
à
son
poste
de
travail.
Pendant
son
temps
de
travail
effectif,
l'agent
ne
peut
pas
vaquer
librement
à
des
occupations
personnelles.
En
mission :
Les
missions
démarrent
en
principe
du
lieu
de
travail.
Dans
les
cas
où
une
économie
serait
réalisée,
ou
si
la
mission
démarre
en
dehors
des
horaires
de
travail
de
l’agent,
la
collectivité
peut
autoriser
l'agent
à démarrer
sa
mission
d’un
autre
lieu
(par
exemple
depuis
son
domicile).
La
durée
de
la
mission
sur
place
et
la
durée
du
trajet
sont
considérées
comme
du
temps
de
travail
effectif.
En
formation
:
La
journée
de
formation
est
comptabilisée
pour
une
journée
de
travail
de
7
heures.
Congés
pour
maladie
et
pour
accident
du
travail
:
Les
congés
pour
maladie
et
pour
accident
de
travail
sont
considérés
comme
temps
de
travail
effectif. Autres : Les
autorisations
et
décharges
d'activité
syndicale,
les
heures
de
délégation
des
représentants
du
personnel,
la
médecine
du
travail
(visite
et
examens
médicaux)
sont
inclus
dans
le
temps
de
travail
effectif.
L'autorisation
spéciale
d'absence
pour
événements
familiaux:
L'autorisation
spéciale
d'absence,
définie
par
l’article
59
de
la
loi
du
26
janvier
1984
peut
être
assimilée
à
une
interruption
totale
ou
partielle
de
service
dont
bénéficient
aussi
bien
les
fonctionnaires
que
les
non
titulaires.
L'agent
n’en
reste
pas
moins
statutairement
en
position
d'activité
dès
lors
que
son
autorisation
d'absence
est
accordée
et
justifiée,
l’agent
devant
apporter
la
preuve
matérielle
de
l'événement.
1 Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
6 Ces
jours
d’absences
n’entraînent
pas
de
réduction
de
la
rémunération.
Ils
sont
assimilés
à
des
jours
de
travail
effectif
pour
la
détermination
des
droits
à
congé
annuel
(article
L3142-1
du
code
du
travail)
‘
V
Les
temps
exclus
du
temps
de
travail
effectif
Communication
personnelle
: sauf
cas
d’urgence,
les
communications
personnelles
par
le
biais
du
matériel
professionnel
ou
personnel
(appels,
sms,
mail
etc.)
ne
sont
pas
autorisées.
:
Le
temps
de
transport :
Il s'agit
du
temps
de
transport
domicile
—
lieu
de
travail,
le
lieu
de
travail
s'entendant
comme
l’un
des
sites
de
la collectivité
ou
le lieu
de
formation.
Il appartient
à
l’agent
de
se
rendre
sur
son
lieu
de
travail
par
ses
propres
moyens.
La
pause
méridienne
:
Il s'agit
de
l'interruption
momentanée
du
travail
pendant
laquelle
l’agent
peut
vaquer
librement
à ses
occupations
personnelles.
Elle
peut
être
décalée
en
fonction
des
nécessités
de
service.
Elle
est
d’une
durée
minimale
de
45
minutes. Pour
une
demi-journée
de
travail
(congés,
récupération
ou
temps
non
complet),
il n’y
a
pas
de
pause
méridienne.
Pauses : Les
pauses
sont
gérées
par
l’agent
en
concertation
avec
ses
collègues
et
sa
hiérarchié
en
fonction
des
nécessités
de
service
; elles
ne
sont
pas
comptabilisées
dans
le temps
de
travail
effectif
(1607
heures
annuelles
à temps
complet).
Les
pauses
sont
des
temps
où
l’agent
peut
vaquer
librement
à
ses
occupations
personnelles.
——————
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
7 3.1-2 :
le
respect
des
garanties
minimales
L'organisation
du
travail
doit
respecter
les
garanties
minimales
ci-après
définies
:
-
la
durée
hebdomadaire
du
travail
effectif
(heures
supplémentaires
comprises)
ne
peut
excéder
: 48
heures
au
cours
d’une
même
semaine
et
44
heures
en
moyenne
sur
une
période
quelconque
de
12
semaines
consécutives
.-
le
repos
hebdomadaire
(comprenant
en
principe
le
dimanche)
ne
peut
être
inférieur
à
35
heures
consécutives
- la durée
quotidienne
du
travail
ne
peut
excéder
10
heures
:
- le
repos
quotidien
doit
être
de
11
heures
au
minimum
(consécutives)
-
l'amplitude
de
la
journée
de
travail
(amplitude
=
différence
entre
l’heure
d'arrivée
et
l'heure
de
départ)
est
de
12
heures
au
maximum
-
le
temps
de
travail
quotidien
ne
peut
atteindre
six
heures
consécutives
sans
que
les
agents
bénéficient
d'un
temps
de
pause
d'une
durée
minimale
de
vingt
minutes.
Cette
pause
n’est
pas
comptabilisée
dans
le
temps
de
travail
effectif
(1607
heures
annuelles
à
temps
complet).
‘
Compte
tenu
de
la
nature
spécifique
de
certaines
missions
de
la
collectivité
(exemple
:
déneigement...),
il
peut
être
dérogé
à
ces
règles
de
manière
exceptionnelle,
par
décision
de
la
hiérarchie
et
pour
une
période
limitée.
Dans
ce
cas,
un
temps
de
repos
suffisant
pourra
être
accordé
dans
les
conditions
prévues
par
l’article
3 du
décret
2000-815.
Le
comité
technique
est
tenu
informé
immédiatement
des
dérogations.
3.2
: Organisation
du
temps
de
travail
V
Ouverture
des
bureaux
au
public
L'accueil
téléphonique
est
assuré
du
lundi
au
vendredi
selon
les
horaires
suivants
:
De
8
h 30
à
12
h
00
et
de
14
h
00
à
17
h
00
(sauf
vendredi
après-midi)
L'accueil
physique
est
assuré
du
lundi
au
vendredi
selon
les
horaires
suivants
:
De
08h30
à
12
h 00
et
de
14
h
00
à
17
h 00
(sauf
vendredi
après-midi)
V
Horaires
de
travail
des
agents
Les
horaires
de
travail
des
agents
sont
définis
dans
leur
fiche
de
poste.
V
Décompte
du
temps
de
travail
Le
travail
est
organisé
selon
des
périodes
de
référence
dénommées
cycles
de
travail.
Les
horaires
de
travail
sont
définis
à
l'intérieur
de
ce
cycle
qui
est
hebdomadaire.
PR
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
8 : Les
heures
supplémentaires
sont
les
heures
effectuées
par
l’agent
au-delà
des
bornes
horaires
définies
par
le
cycle
de
travail
sur
demande
de
la
hiérarchie
en
fonction
des
nécessités
de
service. Lorsqu’elles
sont
effectuées
un
dimanche
ou
un
jour
férié,
elles
sont
majorées
de
deux
tiers.
Les
heures
supplémentaires
effectuées
de
nuit
(entre
22
heures
et
7
heures)
sont
quant
à
elles
majorées
de
100%.
Elles
ne
peuvent
se
cumuler.
Les
heures
supplémentaires
font
l’objet
d’une
récupération
au
plus
tard
dans
les
trois
mois
qui
suivent
(sauf
nécessités
de
service)
ou
d’une
indemnisation
en
accord
avec
l'autorité
territoriale.
Les
récupérations
sont
accordées
par
la
hiérarchie
en
fonction
des
nécessités
de
service.
V_
Journée
de
solidarité
Ces
sept
heures
sorit
comptabilisées
dans
la
durée
annuelle
de
travail
effectif
que
chaque
agent
de
la collectivité
est
tenu
de
réaliser
(1607
heures
pour
un
agent
à temps
complet).
Ces
sept
heures
sont
proratisées
pour
les
agents
à
temps
non
complet
et
à
temps
partiel
en
fonction
de
leur
quotité
de
travail.
La
journée
peut
être
accomplie
selon
les
modalités
suivantes,
en
fonction
des
besoins
des
services
:
-
Soit
par
le travail
d’un
jour
de
réduction
du
temps
de
travail
(soit
un
jour
de
RTT
en
moins),
-
Soit
par
toute
autre
modalité
permettant
le travail
de
sept
heures
supplémentaires,
non
rémunérées,
qu'il
est
possible
de
fractionner
en
demi-journées
ou
en
heures.
3.3
: Temps
partiel
Il'existe
deux
types
de
temps
partiel
:
-
Temps
partiel
sur
autorisation
-
Temps
partiel
de
droit
Dans
les
deux
cas,
l'initiative
en
revient
à
l’agent
qui
formule
sa
demande
écrite
au
moins
2
mois
avant
la
date
souhaitée
au
Président
du
PETR
du
pays
du
Lunévillois.
Les
agents
d’un
même
service
qui
sollicitent
un
temps
partiel
en
même
temps
devront
se
concerter
pour
ne
pas
demander
le
même
jour.
À
défaut
d'entente
préalable
entre
les
agents,
la
décision
sera
prise
en
fonction
des
nécessités
du
service
(contraintes
liées
au
poste..….).
Le
temps
partiel
est
suspendu
pendant
le congé
de
maternité,
d'adoption
et
paternité.
DE
EN
ER
ET
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
9 Pendant
les
périodes
de
formation
professionnelle
incompatibles
avec
l'exercice
des
fonctions
à
temps
partiel,
l'autorisation
accordée
aux
agents
est
suspendue.
Dans
ce
cas,
l’agent
est
tenu
de
récupérer
le
temps
consacré
à
la
formation
en
accord
avec
le
supérieur
hiérarchique
direct
en
fonction
des
nécessités
de
service.
Le
temps
partiel
est
accordé
pour
une
période
comprise
entre
6
mois
minimum
et
12
mois
° maximum. Cette
autorisation
est
renouvelable,
pour
la
même
durée,
par
tacite
reconduction,
dans
la
limite
de
trois
ans.
A
l'issue,
le
renouvellement
devra
faire
l'objet
d'une
demande
et
d'une
décision
expresse.
La
demande
de
renouvellement
devra
être
déposée
selon
les':mêmes
formes
que
la
demande
initiale. La
réintégration
à
temps
plein
peut
intervenir
sans
délai
en
cas
de
motif
grave,
notamment
en
cas
de
diminution
substantielle
des
revenus
du
ménage
ou
de
changement
dans
la
situation
familiale.
Pour
ce
faire,
une
demande
écrite
de
l’agent
est
adressée
au
Président
du
PETR
du
Pays
du
Lunévillois,
par
lettre
recommandée
avec
accusé
de
réception
ou
remise
en
main
propre
contre
décharge.
Le
service
à
temps
partiel
peut
donner
lieu
à
une
surcotisation
de
l’agent
concerné
pour
une
période
limitée
à
:
&
4trimestres
supplémentaires
pour
l’ensemble
de
la
carrière
&
8trimestres
supplémentaires
pour
un
fonctionnaire
handicapé
dont
l'incapacité
permanente
est
au
moins
égale
à 80
%.
50% 60%
2
ans
et
demi
70%
3 ans
et
4
mois
80%
5 ans
90%
10
ans
L'agent
devra
produire
une
demande
écrite
en
même
temps
que
la
demande
d'exercice
de
son
activité
à temps
partiel.
“
Le
temps
partiel
sur
autorisation :
Les
fonctionnaires
à temps
complet,
en
activité
ou
en
service
détaché
et
les
agents
non
titulaires
de
droit
public
travaillant
depuis
plus
d'un
an
à
temps
complet
et
de
manière
continue
peuvent
être
autorisés
à
exercer
une
activité
à
temps
partiel,
sur
leur
demande
et
sous
réserve
des
nécessités
du
service.
Les
fonctionnaires
stagiaires
dont
le
statut
prévoit
l'accomplissement
d'une
période
de
stage
dans
un
établissement
de
formation
ou
dont
le
stage
comporte
un
enseignement
professionnel
ne
peuvent
être
autorisés
à exercer
leurs
fonctions
à
temps
partiel
pendant
la
durée
du
stage.
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
10 Les
quotités
de
temps
partiel
sur
autorisation
sont
fixées
à 50%,
60%,
70%,
80,
et
90%.
“
Temps
partiel
de
droit
:
Les
agents
qui
demandent
à
accomplir
un
service
à
temps
partiel
de
droit
pour
raisons
familiales
devront
présenter les
justificatifs
afférents
au(x)
motif(s)
de
leur
demande.
Les
quotités
de
travail
à
temps
partiel
accordées
de
droit
correspondent
à
50,
60,
70
et
80%
du
temps
complet.
ARTICLE
4 — CONGES
ET
ABSENCES
DE
SERVICE
4. 1 : Les droits à congé
4.1-1
: Les
congés
annuels
v
Principe
Tout
agent
en
activité
a
droit,
pour
une
année
de
service
accompli
du
1er
janvier
au
31
décembre,
à
un
congé
annuel
d'une
durée
égale
à
cinq
fois
ses
obligations
hebdomadaires
de
service.
Cette
durée
est
appréciée
en
nombre
de
jours
effectivement
ouvrés
c'est-à-dire
les jours
de
la
semaine
qui
sont
travaillés
au
prorata
de
la
durée
des
services
accomplis
entre
le
1er
janvier
et
le 31
décembre
de
l’année
en
cours.
Exemple
1
: 1
agent
travaillant
à
temps
complet
toute
l'année,
5 jours
par
semaine,
a
droit
à
un
congé
annuel
de :
5jx5=25 jours
Exemple
2
: 1 agent
travaillant
à temps
complet
(5 jours
par
semaine)
pendant
9
mois
seulement,
a
droit
à Un
congé
annuel
de :
(5jx5)x9/12
=
18,75
arrondi
à
19
jours
Exemple
3
: 1
agent
travaillant
à
temps
complet
(5
jours
par
semaine)
recruté
le
10
avril
de
l’année
considérée
a
droit
à
un
congé
annuel
de
:
(5jX5)X
8/12) + (21/30 * X 2,08**) = 18, 12 arrondi à 18,5 jours
Exemple
4
: 1 agent
travaillant
à temps
complet
toute
l’année,
4,5
jours
par
semaine,
a droit
à
un
congé
annuel
de :
4,5j X 5=
22,5
jours
* 21/30
= 30
jours
retranchés
des
9
jours
non
travaillés
du
mois
d’arrivé.
-**
2,08
=
nombre de
jours
de
congé
annuel
par
mois
(25/12)
|
Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
11 Un
jour
de
congé
supplémentaire
est
attribué
à
l’agent
dont
le
nombre
de
jours
de
congé
pris
en
dehors
de
la
période
de
référence
du
1er
mai
au
31
octobre
est
de
cinq,
six
ou
sept
jours.
Il'est
attribué
un
deuxième
jour
de
congé
supplémentaire
lorsque
ce
nombre
est
au
moins
égal
à
huit
jours.
Tous
les
agents
se
trouvant
dans
ce
cas
doivent
donc
voir
la
durée
annuelle-de
temps
de
travail
réduite
de
l'équivalent
de
2 jours
de
congés
annuels,
soit
14
heures
à
déduire
de
1607
heures
à
effectuer
pour
un
agent
à temps
plein.
(Décret
n°85-1250
du
26
novembre
1985).
V
Modalités
d'attribution
Afin
d’assurer
la continuité
du
service,
la
hiérarchie
établit
un
planning
prévisionnel
:
-
des
congés
d’été
(période
scolaire
pour
les
vacances
d’été)
en
concertation
avec
les
agents
pour
le
1°
mai
au
plus
tard.
-
des
congés
de
fin
d'année
(période
scolaire
pour
les
vacances
de
Noel)
en
concertation
avec
les
agents
pour
le
1*”octobre
au
plus
tard.
Dans
le
respect
de
ce
planning,
chaque
agent
formule
une
demande
de
congés
annuels
au
moyen
du
formulaire
mis
à
disposition.
Cette
demande
doit
être
adressée
au
moins
15
jours
ouvrés
avant
la
date
d’effet
à
l'exception
des
demandes
de
congés
annuels
inférieures
ou
égales
à
2 jours
qui
elles,
peuvent
être
adressées
au
moins 5
jours
ouvrés
à
l'avance
(sauf
pour
situation
exceptionnelle
dûment
motivée
et
laissée
à
l'appréciation
de
l’autorité
territoriale).
La
hiérarchie
doit
informer
par.
écrit
l’agent
de
la
validation
ou
du
refus
des
congés
dans
un
délai
de
3 jours
ouvrés
à compter
de
la
date
de
réception
de
la
demande
de
congés.
Les
agents
chargés
de
famille
bénéficient
d'une
priorité
pour
le
choix
des
périodes
de
congés
annuels
dans
la
limite
des
périodes
de
vacances
scolaires.
Au
1°
octobre,
chaque
agent
doit
avoir
posé
ou
pris
au
moins
60
%
de
ses
congés
annuels,
faute
de
quoi
il se
verra
imposer
des
périodes
de
repos
(sauf
nécessités
de
service).
V
Durée
de
l’absence
L'absence
du
service
ne
peut
excéder
trente
et
un
jours
consécutifs
au
titre
des
congés
annuels.
Toutefois,
cette
disposition
ne
s'applique
pas
aux
fonctionnaires
bénéficiant
d'un
congé
bonifié.
V
Report
Le
congé
dû
pour
une
année
de
service
accompli
ne
peut
se
reporter
sur
l'année
suivante,
sauf
autorisation
exceptionnelle
donnée
par
l'autorité
territoriale.
Cette
autorisation
est
accordée
lorsque
les
raisons
impératives
de
service
n'ont
pas
permis
à
l’agent
d'épuiser
ses
droits
à congés
au
cours
de
l'année.
Dans
ce
cas,
le
report
est
autorisé
jusqu’au
dernier
jour
du
mois
de
février
inclus
de
l’année
N+1
sauf
dérogation
accordée
par
l'autorité
territoriale
en
fonction
des
nécessités
de
service.
Par
exception,
une
période
de
congés
débutée
en
fin
d'année
peut
se
poursuivre
sur
le
début
de
l’année
suivante.
a
EELELELELZLZLZaZEpZ
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
12 V
Congés
non
pris
A
la
fin
d'un
contrat
à
durée
déterminée
ou
en
cas
de
licenciement
n'intervenant
pas
à
titre
de
. sanction
disciplinaire,
l'agent
qui,
du
fait
de
l'administration,
n'a
pu
bénéficier
de
tout
ou
partie
de
ses
congés
annuels
a droit
à
une
indemnité
compensatrice.
Lorsque
l'agent
n'a
pu
bénéficier
d'aucun
congé
annuel,
l'indemnité
compensatrice
est
égale
au
1 / 10
de
la
rémunérätion
totale
brute
perçue
par
l'agent
lors
de
l'année
en
cours.
Lorsque
l'agent
a
pu
bénéficier
d'une
partie
de
ses
congés
annuels,
l'indemnité
compensatrice
est
proportionnelle
au
nombre de
jours
de
congés
annuels
dus
et
non
pris.
‘
L'indemnité
ne
peut
être
inférieure
au
montant
de
la
rémunération
que
l'agent
aurait
perçue
pendant
la
période
de
congés
annuels
dus
et
non
pris.
L'indemnité
est
soumise
aux
mêmes
retenues
que
la
rémunération
de
l'agent.
V
Cas
particulier
des
congés
annuels
et
d'arrêt
de
maladie
. L'agent
malade
durant
ses
congés
annuels
peut
bénéficier
d’un
congé
de
maladie
dès
lors
qu'il
adresse
un
certificat
d’arrêt
de
travail
d’un
médecin.
La
maladie
peut
donc
interrompre
le
congé
annuel
et
le
reliquat
de
congé
annuel
est
pris
selon
les
règles
normales
d'octroi
des
congés
(demande
écrite
de
l’agent
que
l’autorité
territoriale
accorde
selon
les
nécessités
du
service).
. Lorsque
l’agent
a
été
placé
en
congé
pour
maladie,
accident
ou
maternité
tout
ou
partie
de
l'année
et
mis
dans
l'impossibilité
de
prendre
la
totalité
de
ses
congés
au
31
décembre
de
l’année
N,
ces
derniers
seront
reportés
l’année
suivante
(CJUE,
20
janv.
2009,
aff.
C-350/06
et
C-
520/06,
Schultz-Hoff).
Seuls
peuvent
faire
l’objet
d’un
report
les
congés
annuels
non
pris
sur
une
période
écoulée
de
15
mois
précédant
la
reprise
de
fonctions
lorsque
l’arrêt
dépasse
un
an
cumulé
et
plus
(CJUE,
22
novembre
2011,
aff.
214/10,
KHS
AG
contre
Winfried
Schulte).
Exemple
: en
cas
d'absence
pour
maladie
d’une
durée
de
3 ans
cumulée,
seuls
les
congés
annuels
non
pris
sur
les
15
mois
précédant
la
reprise
peuvent
être
reportés.
4.1-
2
: Le
Congé
de
maternité
L'agent
féminin
en
activité,
quelle
que
soit
sa
qualité
(fonctionnaire
titulaire
et
stagiaire,
agent
non
titulaire),
a
droit
au
congé
de
maternité
avec
traitement
d’une
durée
égale
à
celle
prévue
par
la
sécurité
sociale.
Elle
doit
faire
constater
médicalement
sa
grossesse
avant
la
fin
du
3ème
mois
et
adresser
par
écrit
à
l'autorité
territoriale
une
déclaration
de
grossesse
accompagnée
d’un
certificat
médical
avant
la fin
du
4ème
mois.
———————————————
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
13 L'agent
a
la
possibilité
de
reporter
le
congé
prénatal
sur
le
congé
postnatal,
mais
le
congé
prénatal
doit
être
d’au
moins
3
semaines
avant
la
date
présumée
de
l’accouchement
pour
le
1er
ou
le
2ème
enfant
et
de
5
semaines
avant
la
date
présumée
de
l’accouchement
à
partir
du
3ème
enfant. La
durée
du
congé
variable
suivant
le
nombre
d’enfants
et
le
type
de
grossesse,
les
cas
particuliers
et
les
droits
de
l’agent
sont
précisés
dans
l'annexe
n°1.
4.1-3
: Le
Congé
de
paternité
Le
congé
de
paternité
est
accordé
à
tout
agent
masculin
quelle
que
soit
sa
qualité
(fonctionnaire
titulaire
et
stagiaire,
agent
non
titulaire)
en
cas
de
naissance
ou
adoption
d’un
enfant.
Le
congé
de
paternité
est
fixé
à
11
jours
calendaires
consécutifs
(ou
18
jours
consécutifs
en
cas
de
naissances
ou
adoptions
multiples).
Il
est
à
prendre
dans
les
4
mois
suivant
la
naissance
de
l'enfant. L'agent
qui
souhaite
bénéficier
du
congé
de
paternité
doit
en
faire
la
demande
à
l'autorité
territoriale
au
moins
un
mois
avant
la
date
envisagée
par
écrit
en
recommandé
avec
accusé
de
réception
ou
remis
contre
décharge ; il
doit
joindre
à
sa
demande
une
copie
du
certificat
médical
attestant
de
la
date
prévue
de
la
naissance
ou
un
extrait
d'acte
de
naissance
ou
une
copie
du
livret
de
famille. 4.1-4
: Le
Congé
parental
Le
congé
parental
est
accordé
de
plein
droit
suite
à
la
demande
de
l’agent
:
- après
la
naissance
de
l’enfant
- après
un
congé
de
maternité,
un
congé
de
paternité
ou
un
congé
d'adoption
- ou
lors
de
l’arrivée
au
foyer
de
l’enfant
n’ayant
pas
atteint
l’âge
de
la fin
de
l'obligation
scolaire,
adopté
ou
confié
en
vue
de
son
adoption.
Il peut
être
accordé
aussi
bien
à
la
mère
qu'au
père
de
l'enfant,
et
ce
éventuellement
de
manière
simultanée.
4.1-5
Le
Congé
d'adoption
. Pour
l’arrivée
au
foyer
d’un
premier
ou
deuxième
enfant,
la
durée
du
congé
d'adoption
est
de
10
semaines
. Pour
l’arrivée
au
foyer
d’un
troisième
enfant,
la durée
du
congé
d’adoption
est
de
18
semaines
Ce
congé
avec
traitement
est
ouvert
à
la
mère
ou
au
père
adoptif.
Dans
l'hypothèse
où
les
deux
conjoints
travaillent,
soit
l’un
des
deux
renonce
à
son
droit,
soit
le
congé
est
réparti
entre
eux.
oo
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
14 L'intéressé
doit
faire
une
demande
accompagnée
d’une
déclaration
sur
l'honneur
de
son
conjoint
attestant
qu’il
ne
bénéficie
pas
d’un
congé
d'adoption
pendant
cette
période.
4.1-6
: Le
Congé
de
solidarité
familiale
Les
salariés
peuvent
bénéficier
d’un
congé
de
solidarité
familiale
lorsqu'un
ascendant,
un
descendant,
un
frère,
une
sœur,
une
personne
partageant
le
même
domicile
ou
l'ayant
désigné
comme
sa
personne
de
confiance
(sur
présentation
d’un
justificatif)
souffre
d'une
pathologie
mettant
en
jeu
le
pronostic
vital
ou
est
en
phase
avancée
ou
terminale
d'une
affection
grave
et
incurable,
quelle
qu'en
soit
la
cause.
Ce
congé
est
accordé,
sur
demande
écrite
de
l’agent
au
moins
15
jours
avant
la
date
de
début
du
congé
souhaité,
pour
une
durée
maximale
de
trois
mois,
renouvelable
une
fois.
4.
2
: Les
Absences
pour
maladie
Pour
bénéficier
d’un
congé
de
maladie
ainsi
que
de
son
renouvellement,
l'agent
doit
obligatoirement
et,
au
plus
tard,
dans
un
délai
de
quarante-huit
heures
adresser
à
l'autorité
territoriale
un
certificat
médical.
Ce
certificat
doit
entièrement
être
renseigné,
devra
notamment
préciser
le
numéro
de
téléphone
sur
lequel
l'agent
pourra
être
joint
pour
un
contrôle
médical
à
domicile.
:
L'agent
en
congé
maladie
doit
obligatoirement
informer
la
hiérarchie
par
écrit
en
cas
d'absence
de
son
domicile
supérieure
à
1 journée.
Il doit
prévenir
ou
faire
prévenir
son
supérieur
hiérarchique
direct
dans
les
meilleurs
délais.
Lorsqu'un
agent
se
trouve
en
congé
de
maladie,
l’autorité
territoriale
peut
faire
procéder
à
tout
moment
à
une
contre-visite
afin
de
vérifier
le
bien-fondé
de
son
congé
de
maladie.
L'agent
a
l'obligation
de
s’y
soumettre
sous
peine
de
sanction
disciplinaire
et
d'interruption
du
versement
de
la rémunération.
4.3
: Le
Compte
épargne
temps
(CET)
Le
compte
épargne
temps
permet
à
son
titulaire
d’accumuler,
de
capitaliser
des
droits
à
congés
rémunérés
et
des
heures
de
récupération
qu'il
n'aurait
pas
pris.
Les
salariés,
quelle
que
soit
leur
qualité
(fonctionnaire
titulaire
et
agent
non
titulaire
de
droit
public),
à
temps
complet
ou
non
complet
sur
des
postes
permanents
peuvent
ouvrir
un
compte
épargne-temps
à
condition
qu'ils
soient
employés
de
manière
continue
et
qu'ils
aient
accompli
au
moins
une
année
de
service
dans
la
collectivité
en
qualité
d'agent
territorial.
Les
fonctionnaires
stagiaires
sont
exclus
du
dispositif
du
Compte
Épargne-Temps
: pendant
la
période
de
stage,
ils
ne
peuvent
ni
cumuler
de
nouveaux
droits
ni
utiliser
les
droits
acquis.
Le
C.E.T
est
ouvert
sur
demande
individuelle
des
salariés.
Les
nécessités
de
service
pourront
leur
être
opposées
à
l’occasion
de
l’utilisation
des
jours
épargnés
sur
le
CET.
ae
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
15 L'alimentation
du
C.E.T
doit
être
effectuée
sur
demande
de
l’agent
avant
le
31
décembre
de
l’année
N.
Il
est
alimenté
par
le
report
des
jours
de
repos
compensateurs
attribués
suite
aux
heures
supplémentaires
effectuées
et
de
congés
annuels
sans
que
le
nombre
de
jours
de
congés
annuels
pris
dans
l’année
puisse
être
inférieur
à vingt.
En
outre,
les
jours
de
repos
compensateurs
attribués
suite
aux
heures
supplémentaires
effectuées
ne
peuvent
être
crédités
que
dans
la
limite
de
5 jours
par
année
civile.
Le
C.E.T
compte
au
maximum 60
jours.
Un
compte
du
nombre de
jours
épargnés
doit
être
fait
au
terme
de
chaque
année
civile
:
e
jusqu'au
20
ème
jour
épargné,
ces
jours
ne
peuvent
être
utilisés
que
sous
forme
de
congés
e
à
partir
du
21ème
jour
épargné,
l'agent
dispose
d'un
droit
d'option
à
exercer
au
plus
tard
le 31
janvier
de
l'année
N+1:
-
soit
pour
une
prise
en
compte
au
sein
du
régime
additionnel
de
la
fonction
publique
(RAFP)
(fonctionnaires
titulaires
uniquement)
-
soit
pour
une
indemnisation
(fonctionnaires
titulaires
et
agents
non
titulaires)
-__
soit
pour
un
maintien
sur
le CET
(fonctionnaires
titulaires
et
agents
non
titulaires)
En
l'absence
d'exercice
d'une
option
par
le
fonctionnaire
titulaire,
les
jours
excédant
20
jours
sont
pris
en-compte
au
sein
du
RAFP.
‘
En
l'absence
d'exercice
d'une
option
par
l'agent
non
titulaire,
les
jours
excédant
20
jours
sont
indemnisés. 4.
4
: La
formation
La
formation
professionnelle
tout
au
long
de
la
vie
comprend
différents
types
d'action
de
formation
:
-
les
formations
statutaires
obligatoires
d'intégration
et
de
professionnalisation,
-.
la formation
de
perfectionnement
dispensée
en
cours
de
carrière
à
la demande
de
la
collectivité
ou
de
l'agent
-
la
préparation
aux
examens
professionnels
et
concours
de
la fonction
publique,
la formation
personnelle,
oo
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
16 -
les
actions
de
lutte
contre
l’illettrisme
et
l'apprentissage
de
la
langue
française,
Les
fonctionnaires
et
les
agents
non
titulaires
qui
justifient
d’au
moins
un
an
de
service
au
sein
de
la
collectivité
territoriale
bénéficient
d'un
droit
individuel
à
la
formation
professionnelle
(DIF)
d'une
durée
de
vingt
heures
par
an.
Pour
les
agents
à
temps
partiel
et
les
agents
nommés
dans
des
emplois
à
temps
non
complet,
cette
durée
est
calculée
prorata
temporis.
.
Les
droits
acquis
annuellement
peuvent
être
cumulés
sur
une
durée
de
six
ans.
Au
terme
de
cette
durée
et
à
défaut
de
son
utilisation
en
tout
ou
partie,
le
DIF
reste
plafonné
à
120
heures.
Les
actions
de
formation
éligibles
au
droit
individuel
à
la
formation
doivent
relever
des
actions
suivantes :
-
la
formation
de
perfectionnement,
dispensée
en
cours
de
carrière
à
la
demande
de
la
Collectivité
ou
de
l'agent
-
la
formation
de
préparation
aux
concours
et
examens
professionnels
de
la
fonction
publique.
La
demande
de
l’agent
d’une
formation
de
préparation
aux
examens
professionnels
et
aux
concours
de
la
fonction
publique
FrrNIe
sera
appréciée
par
la
hiérarchie
en
fonction
des
nécessités
de
service.
Un
agent,
qui
suit
une
formation
de
préparation
aux
examens
professionnels
et
aux
concours
de
la fonction
publique
territoriale,
ne
pourra
demander
aucune
autre
formation
l’année
considérée
excepté
au
titre
du
DIF.
Une
attestation
de
présence
sera
demandée
à
l’agent
pour
chaque
jour
de
formation
sous
peine
d'une
imputation
sur
ses
congés
annuels
ou
jours
de
récupération.
Lorsque
l’agent
est
amené,
à
la
demande
de
sa
collectivité,
à
suivre
une
formation
sur
du
temps
normalement
non
travaillé
(temps
partiel,
temps
partiel
thérapeutique,
repos
hebdomadaire,
congé
annuel,
jours
de
récupération),
il bénéficie
d’une
récupération
d’une
durée
équivalente
à
la
durée
de
la formation.
4.5
Les
autorisation
spéciales
d’absences
On
peut
distinguer
deux
types
d'autorisation
spéciale
d'absence :
-
les
autorisations
d'absence
accordées
pour
des
mandats
électifs
ou
syndicaux
après
information
préalable
de
l'employeur
par
écrit
de
la
date
et
de
la
durée
de
l’absence
envisagée
et
sur justificatif
du
mandat
dont
l'agent
a été
investi
-
les
autorisations
d'absence
pour
des
événements
familiaux
accordées
par
la
collectivité
en
fonction
des
nécessités
de
service
et
sur
présentation
d’un
justificatif.
Le
tableau
en
annexe
n°2
présente,
selon
les
motifs
et
suivant
les
règlementations
en
vigueur,
la
durée
et
les
modalités
d'octroi
de
ces
autorisations
d'absence.
:
Pôle
d’'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
17 Conformément
à
l’article
1er
du
décret
n°2000-815
du
25
août
2000
relatif
à
l'aménagement
et
à
la
réduction
du
temps
de
travail
dans
la
fonction
publique
de
l'Etat
et
dans
la
magistrature,
les
autorisations
spéciales
d'absence
pour
évènements
familiaux
ne
dispensent
pas
l’agent
d'accomplir
son
obligation
en
matière
de
durée
annuelle
de
travail
effectif
(1607
heures
pour
agent
à temps
complet).
ARTICLE
5 - ACCES
ET
USAGE
DES
LOCAUX
ET
DU
MATERIEL
5.
1
: Accès
aux
sites
de
la
collectivité
Sauf
nécessités
de
service,
les salariés
n’ont
accès
aux
différents
sites
de
la
collectivité
que
pendant
leurs
horaires
de
travail,
Un
agent
en
arrêt
de
travail
(pour
maladie
ou
accident
de
travail)
ne
peut
entrer
ou
rester
dans
les
locaux
de
travail
sans
autorisation
de
la
hiérarchie,
hormis
pour
accomplir
les
formalités
liées
à
son
absence.
En
cas
d'absence,
l’agent
remet
immédiatement
à
son
supérieur
hiérarchique
les
clés
des
locaux
en
sa
possession.
Il
est
interdit
de
faire
entrer,
dans
les
locaux,
des
personnes
sans
lien
avec
le
service
ainsi
que
tout
animal.
5.
2
: Usage
des
locaux
Les
locaux
sont
réservés
exclusivement
aux
activités
professionnelles.
En
quittant
le
lieu
de
travail
et
lors
des
pauses,
les
salariés
veillent
à
éteindre
les
machines,
les
lampes
qu'ils
utilisent.
Ils
veillent
à
fermer
les
fenêtres
et
les
volets,
à
ranger
leur
espace
de
travail
et
à verrouiller
tous
les
accès.
5.
3
: Usage
du
matériel
Les
salariés
doivent
veillerà
préserver
le
mobilier,
les
revêtements
muraux,
les sols
ainsi
que
le
matériel
professionnel
qui
leur
est
mis
à disposition.
Le
cas
échéant,
tout
agent
signalera
immédiatement
à
sa
hiérarchie,
tout
problème
matériel
ou
dysfonctionnement
qu'il
serait
amené
à constater.
5-3.1
: Matériel
informatique
La
collectivité
met
à
disposition
des
salariés
du
matériel
en
bon
état
de
fonctionnement
pour
effectuer
leur
travail.
‘
1 Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
18 Les
salariés
sont
tenus
de
conserver
en
bon
état
le
matériel
informatique
confié
en
vue
de
l'exécution
de
leur
travail.
Ils
se
conforment,
pour
leur
utilisation,
aux
notices
élaborées
à
cette
fin. Ils
informent
leur
hiérarchie
des
défaillances
ou
anomalies
constatées
au
cours
de
l’utilisation
de
ce
matériel.
es
salariés
ne
peuvent
utiliser
ce
matériel
qu’à
des fins
exclusivement
professionnelles.
L
lar
t utiliser
ce matériel
qu’à
des fi
I
t prof.
Il
5-3.2
: Autre
matériel
La
collectivité
met
à
disposition
des
salariés
du
matériel
en
bon
état
de
fonctionnement
pour
effectuer
leur
travail.
Le
matériel
est
utilisé
à des
fins
exclusivement
professionnelles.
Les
salariés
sont
tenus
de
conserver
en
bon
état
le
matériel
confié
en
vue
de
l'exécution
de
leur
travail.
Ils se
conforment,
pour
leur
utilisation,
aux
notices
élaborées
à
cette
fin.
Ils
informent
leur
hiérarchie
des
défaillances
ou
anomalies
constatées
au
cours
de
l’utilisation
de
ce
matériel.
Tout
agent
devra
impérativement,
avant
de
quitter
définitivement
la
collectivité,
restituer
tous
matériels,
clés
et
documents
en
sa
possession
appartenant
à
la collectivité.
Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
19 ARTICLE
6 - MISSIONS
ET
DEPLACEMENTS
Missions Tout
déplacement
professionnel
effectué
dans
le
cadre
du
service,
dans
et
hors
du
département,
fait
l’objet
d’un
ordre
de
mission.
Est
en
mission
l’agent
qui
se
déplace
hors
de
sa
résidence
administrative
et
hors
de
sa
résidence
familiale.
Un
ordre
de
mission
permanent
peut
être
établi
pour
les
salariés
effectuant
des
trajets
professionnels
réguliers.
La
validité
de
l’ordre
de
mission
permanent
ne
peut
se
prolonger
au-
delà
de
douze
mois.
Il peut
cependant
toutefois
être
prorogé
tacitement
pour
les
déplacements
réguliers
réalisés
sur
le territoire
du
Pays.
L'agent,
en
mission
pour
l'exécution
du
service,
hors
de
sa
résidence
administrative
et
familiale
a
droità
une
indemnité
de
repas
et
de
nuitée,
conformément
à
la
réglementation
en
vigueur.
L’indemnité
de
repas
est
allouée
lorsque
l’agent
se
trouve
en
mission
pendant
une
période
comprise
entre
11h
et
14h
pour
le
repas
de
midi
ou
entre
18h
et
21h
pour
le
repas
du soir.
L'indemnité
de
nuitée
est
allouée
lorsque
l’agent
se
trouve
en
mission
pendant
une
période
comprise
entre
Oh
et
5h
pour
la
chambre
et
le
petit
déjeuner.
Déplacements,
usage
de
véhicules
personnels
ou
de
service
Si
la
collectivité
possède
un
ou
des
véhicules
de
service,
l’utilisation
d’un
véhicule
de
service
ou
l'usage
des
transports
en
commun
doivent
être
privilégiés
sur
les
trajets
professionnels.
Selon
le
cas,
le
mode
de
transport
le plus
économique
ou
le
plus
rapide
pourra
être
retenu.
Les
véhicules
de
service
sont
utilisés
à
des
fins
exclusivement
professionnelles
et
ne
peuvent
être
conduits
que
par
les
salariés
formellement
autorisés
et
titulaires
des
permis
et
qualifications
requis.
Au
retour
de
mission,
le
conducteur
doit
renseigner
le
carnet
de
bord
(nom
de
l'utilisateur,
kilométrage
journalier,
destination..),
remiser
le véhicule
et
le verrouiller.
Si
la
collectivité
ne
possède
pas
de
véhicule
de
service
et
sur
prescription
contractuelle,
l’agent
pourra
être
conduit
à
utiliser
son
véhicule
personnel.
L'autorisation
sera
formalisée
par
un
arrêté
de
la collectivité.
Le
PETR
du
Pays
du
Lunévillois
ne
possédant
pas
de
véhicule
de
service,
une
assurance
a
été
contractualisée
par
la
collectivité
pour
couvrir
la
prise
en
charge
des
dommages
causés
par
l’utilisation
des
véhicules
personnels
des
salariés
pendant
des
trajets
professionnels.
Pour
chaque
déplacement
en
automobile,
l’agent
doit
être
en
mesure
de
présenter
son
permis
de
conduire
valide.
Les
salariés
sont
responsables
des
conséquences
du
non
respect
éventuel
des
règles
du
code
de
la
route.
Les
procès-verbaux
sont
à
la
charge
de
l’agent
en
cas
d'infraction
au
code
de
la
route.
mm
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
+
Page
20 Dès
lors
que
les
agents
utilisent
leur
véhicule
personnel
pour
les
besoins
de
service,
des
indemnités
kilométriques
leur
seront
versées
selon
la
réglementation
en
vigueur
et.
selon
un
relevé
kilométrique
résultant
de
l'application
d’un
calculateur
d'itinéraire
(mappy
ou
viamichelin).
Les
frais
inhérents
au
déplacement
sont
pris
en
charge
par
la
collectivité
sur
présentation
d’un
justificatif
(parking,
péage....).
—————————————— Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
21 Droits
et obligations
ARTICLE
7 —
DROITS
ET
OBLIGATIONS
DES
FONCTIONNAIRES
Ces
garanties
et
obligations
trouvent
leur
fondement
dans
la
loi,
les
décrets
et
pour
partie
dans
la jurisprudence. Dans
le
cadre
de
leurs
fonctions,
tous
les
salariés
de
la
collectivité,
quelle
que
soit
leur
qualité
statutaire
ont
des
obligations
en
contrepartie
desquelles
ils bénéficient
de
droits
fondamentaux.
Les
salariés
sont
tenus
d'adopter,
à
la
fois
dans
l'exercice
et
en
dehors
de
l’exercice
de
leurs
fonctions,
pour
un
certain
nombre
d'obligations,
un
comportement
compatible
avec
leur
mission
de
service
public.
OBLIGATIONS
DROITS
L'obligation
de
neutralité
et
de
réserve,
la
discrétion
et
le
secret
professionnel
(1) L'obligation
d’information
du
public(2)
La
liberté
d’opinion
politique,
syndicale,
philosophique
ou
religieuse(3)
La
liberté
syndicale
(4)
Le
droit
de
grève
(5)
Le droit à protection
fonctionnelle
(6)
Le
droit
au
recours
juridictionnel
(7)
Le
devoir
d’obéissance
hiérarchique
(8)
L'obligation
d'effectuer
les
tâches
confiées
Le
droit
d’alerte
et
de
retrait
(9)
le
droit
à
la
protection
de
la
santé
et
de
l'intégrité
physique Le
droit
à
la
protection
contre
le
harcèlement
(10)
L'obligation
de
non-cumul
d'activités
(11)
‘
Le
droit
à
participation
(12)
Les
droits
relatifs
à
la carrière
(13):
- droit
à la
rémunération
- droit
d’accès
à son
dossier
individuel
-
droit
à
congés
et
à
autorisation
d'absence
liés
à
des
événements
familiaux
ou
à
des
motifs
religieux
ou
civiques
- le
droit
à
la formation
TPE
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
22 [1]
L'obligation
de
neutralité
et
de
réserve
sont
des
notions
jurisprudentielles.
Pendant
de
la
liberté
d'opinion,
les
salariés
sont
tenus
à
une
obligation
de
modération
dans
l'expression
publique
de
leurs
opinions.
Quel
que
soit
son
rang
dans
la
hiérarchie,
l'agent
doit
faire
preuve
de
réserve
et
de
mesure
dans
l’expression
de
ses
opinions
politiques,
religieuses
ou
philosophiques.
Le
comportement
de
l’agent
ne
doit
pas
porter
atteinte
à
l'intérêt
et
à
la
dignité
du
service
public. Le
secret
professionnel
oblige
l’agent
à
ne
pas
divulguer
des
renseignements
à
caractère
personnel
et
secret
et
dont
la
divulgation
aurait
des
conséquences
nuisibles
pour
un
administré
(informations
relatives
à
la
santé,
au
comportement,
à
la situation
personnelle
ou
familiale
d’une
personne,
etc.)
L'obligation
de
secret
professionnel
est
partie
intégrante
du
statut
des
médecins
territoriaux,
les
psychologues
territoriaux
sont
quant
à
eux
soumis
à
une
obligation
de
déontologie.
L'obligation
de
secret
professionnel
peut
toutefois
être
levée
dans
certains
cas
:
- lorsque
la
personne
concernée
autorise
que
l'information
soit
divulguée
;
- lorsqu’en
application
de
l’article
40
du
Code
de
procédure
pénale,
les
agents
ont
connaissance
dans
l’exercice
de
leurs
fonctions
d’un
crime
ou
d’un
délit;
-lorsqu’en
application
du
Code
de
la
santé
publiques,
les
médecins
ont
connaissance
de
maladie
contagieuse,
cela
afin
de
préserver
la santé
publique.
Par
ailleurs,
les
salariés
ont
également
obligation
de
révéler
aux’
personnes
suivantes
les
renseignements
personnels
concernant
leurs
agents
ou
leurs
administrés
:
- à
l’autorité
judiciaire
exerçant
l’action
pénale,
- aux
huissiers
dans
le cadre
du
paiement
des
pensions
alimentaires,
- aux
fonctionnaires
des
impôts
dans
le
cadre
de
la vérification
des
déclarations
de
revenus.
Bien
que
tous
les
salariés
soient
concernés,
cette
obligation
concerne
plus
particulièrement
ceux
en
charge
des
ressources
humaines,
de
la
paie
et
de
la
médecine.
Le
manquement
au
secret
professionnel
constitue
une
infraction
pénale.
L'obligation
de
discrétion
professionnelle
vise
quant
à
elle
à
protéger
l'administration
contre
la
divulgation
d'informations
relatives
au
service
qui
pourrait
nuire
à
l’accomplissement
normal
des
tâches
ou
à
la
réputation
de
l’administration.
L'agent
peut
opposer
cette
obligation
aux
personnes
étrangères
à
l'administration
ainsi
qu'à
d’autres
salariés.
L'obligation
de
discrétion
professionnelle
concerne
tous
les
documents
qui
ne
sont
pas
communicables
en
application
de
la
réglementation
relative
à
la
liberté
d'accès
aux
documents
administratifs. (2)
Quel
que
soit
son
rang
dans
la
hiérarchie,
l'agent
est
tenu
de
répondre
aux
demandes
d’information‘
du
public
à
l'exception
des
informations
relevant
du
domaine
du
secret
professionnel
ou
de
la
discrétion
professionnelle.
Sont
communicables
à
toutes
personnes,
les
documents
à
caractère
administratif
qui
émanent
d’une
personne
publique.
Constituent
de
tels
documents,
les
délibérations
des
organes
délibérants
des
communes
et
des
établissements
publics
administratifs,
les
procès-verbaux
des
séances
des
organes
délibérants,
les
comptes-
rendus,
les
statistiques,
les
circulaires,
les
notes,
les
procès-verbaux
des
instances
paritaires
sous
réserve
que
toutes
mentions
relatives
à
la
situation
personnelle
des
agents
aient
été
effacées,
etc.
Sont
communicables
uniquement
aux
personnes
intéressées,
les
documents
portant
une
appréciation
ou
un
jugement
de
valeur
sur
eux
ou
des
documents
faisant
apparaître
un
comportement
dont
la
divulgation
pourrait
leur
porter
un
préjudice.
Sont
également
concernés
les
documents
relatifs
au
secret
professionnel,
à
la vie
privée
et
les
dossiers
individuels
des
agents
:
:
Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
23 publics. (3)
La
liberté
d'opinion
se
traduit
par
le
principe
de
non
discrimination
entre
les
salariés
en
raison
de
leurs
opinions
politiques,
syndicales,
philosophiques
ou
religieuses,
de
leur
origine,
de
leur
orientation
sexuelle,
de
leur
âge,
de
leur
patronyme,
de
leur
état
de
santé,
de
leur
apparence
physique,
de
leur
sexe,
de
leur
handicap
ou
de
leur
appartenance
ou
non
à
une
ethnie
ou
une
race. (4)
Un
syndicat
est
une
organisation
ayant
pour
objectif
la défense
d’intérêts
communs.
Le
droit
syndical
recouvre
la
liberté
de
constituer
un
syndicat,
d'y
adhérer
et
d’y
exercer
des
mandats. Un
syndicat
peut
ester
en
justice
et
a qualité
pour
participer,
par
l'intermédiaire
de
ses
délégués
siégeant
dans
des
organismes
consultatifs,
à
l’organisation
et
au
fonctionnement
des
services
publics,
à
l'élaboration
des
règles
statutaires
et
à
l'examen
des
décisions
individuelles
relatives
à
la
carrière.
|
Des
locaux
et
des
panneaux
d'affichage
sont
mis
à
sa
disposition
et
les
représentants
syndicaux
peuvent
obtenir
des
autorisations
d'absence,
des
décharges
d'activité
ou
des
congés
de
formation. Les
organisations
syndicales
peuvent
également
tenir
des
réunions
statutaires
ou
d’information
en
dehors
des
horaires
de
services.
Par
ailleurs,
les
organisations
syndicales
représentées
au
comité
technique
paritaire
ou
au
conseil
supérieur
de
la fonction
publique
territoriale
sont
en
outre
autorisées
à tenir,
pendant
les
heures
de
service,
une
réunion
mensuelle
d'information
d'une
heure.
Une
même
organisation
syndicale
peut
regrouper
plusieurs
de
ses
heures
mensuelles
d'information
par
trimestre.
Tout
agent
a
le droit
de
participer,
à son
choix,
à
une
heuré
mensuelle
d'information.
En
outre,
les
organisations
syndicales
peuvent
distribuer
des
documents
syndicaux
et
collecter
des
cotisations
syndicales
sur
les
lieux
et
péndant
le temps
de
travail.
Cette
liberté
comporte
des
limites :
- les
syndicats
ne
doivent
pas
soutenir
des
actions
de
caractère
politique
- les
titulaires
du
mandat
syndical
restent
soumis
au
devoir
d’obéissance
vis-à-vis
de
leur
hiérarchie
ainsi
qu’à
l'obligation
de
réserve,
- cette
liberté
reste
soumise
aux
nécessités
de
services.
(5)
La
grève
constitue
une
cessation
collective
et
concertée
du
travail
destinée
à
appuyer
des
revendications
professionnelles.
Le
droit
de
grève
est
reconnu
à
tous
les
salariés
quelle
que
soit
leur
qualité
et
la
grève
ne
peut
faire
l’objet
d’une
sanction.
Seul
sera
opérée
une
retenue
sur
le
traitement
afférent
à
la
période
de
grève
qui,
dans
la
fonction
publique
territoriale,
est
au
prorata
de
la
durée
de
la
grève.
Le
droit
de
grève
doit
toutefois
se
concilier
avec
le
principe
de
continuité
du
service
public,
tout
deux
étant
des
principes
à
valeur
constitutionnelle.
De
ce
fait,
sont
interdites
les
grèves
tournantes,
les
grèves
politiques
et
les
grèves
«
sur
le tas
».
Un
pouvoir
de
réquisition
est
également
autorisé
au
Maire
si
la
grève
met
en
péril
l’ordre
public
ou
la
sécurité
des
personnes
et
des
biens.
(6)
Tout
agent
peut
voir
sa
responsabilité
engagée
ou
être
victime
de
malveillance
d'usagers
insatisfaits. La
protection
fonctionnelle
offre
ainsi
une
garantie
aux
salariés
de
l'établissement
contre
les
atteintes,
qu’elles
soient
physiques,
verbales
ou
écrites,
et
contre
les
poursuites
pénales
dont
ils
à Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
24 font
l’objet
à
. l'occasion
de
l'exercice
de
leurs
fonctions.
Elle
s'applique
en
cas
de
faute
de
service
de
l’agent,
de
faute
d’un
tiers
contre
un
agent
dans
l'exercice
de
ses
fonctions
ou
de
mise
en
cause
médiatique.
Elle
ne
peut
être
refusée
que
pour
un
motif
d'intérêt
général.
- Contre
les
attaques
des
tiers,
la
protection
fonctionnelle
est
mise
en
œuvre
lorsque
les
atteintes
sont
liées
à
l’exercice
des
fonctions
dans
le
cadre
des
missions
de
service
public.
- Lorsque
l’agent
est
coupable
d’une
faute
de
service
ou
en
cas
de
poursuites
pénales,
le
droit
à
la
protection
n’est
mis
en
œuvre
que
lorsque
les
faits
n’ont
pas
le
caractère
d’une
faute
personnelle
détachable
de
l'exercice
des
fonctions.
La
protection
fonctionnelle
doit
être
sollicitée
par
écrit
auprès
du
Maire
et
le
refus
d'assurer
la
protection
devra
être
motivé.
7
L'agent,
lorsqu'il
estime
qu’une
mesure
prise
à
son
égard
est
illégale,
peut
s'adresser
au
juge
administratif
pour
demander
l’annulation
de
la
mesure.
Pour
que
le
recours
soit
recevable,
la
mesure
doit
porter
atteinte
aux
droits
que
le
fonctionnaire
tient
de
son
statut,
aux
prérogatives
que
comporte
sa
fonction
ou
amoindrir
ses
responsabilités.
8
Le
pouvoir
hiérarchique
s'exerce
à
la
fois
sur
les
actes
et
sur
la
situation
juridique
personnelle
des
salariés.
Sur
les
actes,
le supérieur
hiérarchique
a
un
pouvoir
d’instruction
et
de
réformation.
Sur
la
situation
personnelle
des
agents,
il
a
le
pouvoir
de
définir
le
volume
des
missions,
l'affectation
des
agents
et
de
prendre
des
sanctions
disciplinaires.
En
conséquence,
l’agent
a
obligation
de
se
conformer
aux
instructions
écrites
et
orales
de
son
supérieur
hiérarchique
afin
d’assurer
la
bonne
exécution
du
service.
Ce
principe
a
toutefois
une
limite
et
la
désobéissance
est
autorisée
lorsque
l’ordre
présente
un
caractère
manifestement
illégal
et
de
nature
à
compromettre
gravement
un
intérêt
public.
Ces
deux
conditions
sont
cumulatives
et
non
alternatives.
(9)Le
droit
d'alerte
constitue
à
la fois
un
droit
et
un
devoir
d'aviser
immédiatement
son
supérieur
hiérarchique,
lorsque
l’agent
a
un
motif
raisonnable
de
penser
que
sa
situation
de
travail
présente
un
danger
grave
et
imminent
pour
sa
vie
ou
pour
sa
santé
ou
s'il
constate
une
défectuosité
dans
les
systèmes
de
protection.
Le
droit
de
retrait
est
consécutif
au
droit
d'alerte
et
l’un
des
pendant
de
l’obéissance
hiérarchique.
1|
permet
à
un
agent
de
se
soustraire
à
une
situation
de
travail
dont
il a
un
motif
raisonnable
de
penser
qu'elle
présente
un
danger
grave
et
imminent
pour
sa
vie
ou
pour
sa
santé
; ilne
peut
pas
encourir
de
sanction
dès
lors
que
le
motif
était
raisonnable.
Cette
faculté
doit
être
exercée
de
telle
manière
qu'elle
ne
puisse
pas
créer
pour
autrui
une
nouvelle
situation
de
risque
grave
et
imminent.
(10)
Aucune
mesure
concernant
le
recrutement,
la
titularisation,
la
formation,
la
notation,
la
promotion,
l’affectation
et
la
mutation
ne
peut
être
prise
à
l'égard
d’un
agent
ayant
la
qualité
de
fonctionnaire
en
prenant
en
considération
le
fait
qu’il
a
subi
ou
refusé
de
subir
les
agissements
de
harcèlement
de
toute
personne
dont
le but
est
d'obtenir
des
faveurs
de
nature
sexuelle.
De
même,
la
loi
condamne
les
agissements
répétés
de
harcèlement
moral
qui
ont
pour
objet
ou
pour
effet
une
dégradation
des
conditions
de
travail,
susceptible
de
porter
atteinte
aux
droits,
à
la
dignité,
à
la
santé
physique
ou
mentale
de
l’agent,
ou
de
compromettre
son
avenir
a
———
Pôle
d’'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
25 professionnel.
Aucune
mesure
ne
peut
être
prise
à
l’encontre
de
l’agent
victime
de
tels
agissements
et
qui
aurait
formé
un
recours
ou
relaté
les
faits.
Les
salariés
ont
également
droit
à
la
protection
de
leur
santé
par
le
biais
des
actions
de
prévention
destinées
à
préserver
des
conditions
satisfaisantes
d'hygiène
et
de
sécurité
des
locaux,
des
équipements,
à
assurer
une
surveillance
médicale
des
salariés
ainsi
que
des
actions
sur
l’environnement
du
travail
ciblées
sur
un
aménagement
adéquat
du
poste
de
travail
et
des
changements
d'affectation
si nécessaire.
(11)
Les
salariés
consacrent
l'intégralité
de
leur
activité
professionnelle
aux
tâches
qui
leur
sont
confiées.
De
ce
principe
découle
l'interdiction
de
cumuler
une
activité
privée
lucrative
avec
une
activité
publique.
Cette
règle
vise
à
préserver
l'indépendance
des
fonctionnaires
et
subséquemment
du
.
service
public.
Une
dérogation
est
toutefois
admise
pour
les
salariés
exerçant
leur
fonction
à
temps
non
complet
(jusqu’à
70%de
leur
activité,
les
salariés
créant
ou
reprenant
une
entreprise,
pour
les
productions
«
d'œuvres
de
l'esprit
»
(expertise,
consultation,
enseignement
ou
certains
travaux
paysagers).
L'avis
de
la
commission
de
déontologie
peut
dans
des
cas
déterminés
être
cependant
requis. (12)
L'agent
territorial
dispose
d’un
droit
à
participation,
par
l'intermédiaire
des
délégués
élus
dans
les
organismes
consultatifs,
à
l’organisation
et
au
fonctionnement
des
services
publics,
à
l'élaboration
des
règles
statutaires
et
à
l'examen
des
règles
individuelles
relatives
aux
carrières.
Il
participe
également
à
la
définition
de
l’action
sociale,
culturelle
ou
sportive
dont
il
bénéficie
ou
qu'il
organise.
(13)
Les
salariés
ont
droit
à
une
rémunération
après
service
fait
qui
comprend
le
traitement,
l'indemnité
de
résidence,
le
supplément.
familial
et
les
diverses
primes
et
indemnités.
Le
traitement
est
fixé
par
une
grille
indiciaire
et
dépend
du
grade.
Les
salariés
du
même
cadre
d'emplois
et
du
même
grade
perçoivent
le
même
traitement.
Action
sociale
versée
pour
le
maintien
de
salaire
Après
90
jours
de
congés
de
maladie
ordinaire
au
cours
d'une
période
glissante
d’un
an,
ou
d’un
an
au
titre
de
congés
de
longue
maladie,
où
de
3
ans
au
titre
de
congés
de
longue
durée
pour
les
fonctionnaires,
et
fonction
de
la
durée
de
service
effectif
pour
les
agents
non
titulaires,
la
rémunération
est
réduite
de
moitié.
Toutefois,
afin
de
garantir
le
maintien
de
salaire,
la
collectivité
a
souscrit
au
contrat
groupe
proposé
par
le centre
de
gestion
54.
ARTICLE
8 - SANCTIONS
ET
PROCEDURES
DISCIPLINAIRES
Quels
que
soient
sa
qualité
et
son
rang
dans
la
hiérarchie,
le
non-respect
des
obligations
exposera
l’agent
concerné
à
une
sanction
disciplinaire.
a Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
26 8-1
: Compétence
et
mise
en
place
de
la
sanction :
Le
pouvoir
disciplinaire
appartient
au
Président
et
c’est
à
lui
qu’il
appartient
de
qualifier
le fait
de
faute
disciplinaire.
Pour
déterminer
la gravité
de
la faute
et
infliger
une
sanction,
le
Président
peut
se
fonder
sur
le
«
comportement
général
»
de
l’agent,
en
tenant
compte
de
sa
manière
antérieure
de
servir
; elle
n’est
pas
limitée
à
l'appréciation
des
seuls
faits
constatés.
Toutefois,
seuls
des
faits
matériels
et
précis
peuvent
constituer
une
faute
; le
comportement
général
de
l’agent
en
lui
seul
ne
constitue
pas
une
faute.
Le
Président
conserve
son
pouvoir
souverain
d'appréciation,
il n’est
pas
lié par
le fait
commis.
Il va
déterminer
si
les
faits
constatés
constituent
une
faute
et
décider
ensuite
d'appliquer
ou
non
une
sanction.
ë
‘
Aucune
faute
ne
pourra
être
sanctionnée
deux
fois
à
l’exception
de
la
sanction
pénale
qui
peut
se
cumuler
avec
la sanction
disciplinaire.
8-2
: Echelles
de
sanctions
L'échelle
des
sanctions
est
définie
par
la
loi
et
les
textes
règlementaires
en
fonction
de
la
qualité
statutaire
de
l’agent,
nul
ne
peut
y déroger.
8-2-1
: Fonctionnaires
titulaires
Pour
les
fonctionnaires
titulaires,
les
sanctions
sont
réparties
en
4 groupes
:
Premier
groupe :
‘
-
l’avertissement
(observations
écrites
ne figurant
pas
au
dossier);
-
le
blâme
(observation
écrite figurant
au
dossier
du fonctionnaire);
-
l'exclusion
temporaire
de
fonctions
pour
une
durée
maximale
de
3 jours
(/’agent
ne
doit
pas
se
présenter
à
son
travail
pendant
cette
période,
il
ne
recevra
pas
de
rémunération).
Deuxième
groupe :
-
l’abaissement
d’échelon
(passage
à
un
ou
plusieurs
échelons
inférieurs);
-
l'exclusion
temporaire
de
fonctions
pour
une
durée
de
4
à
15
jours
(l'agent
ne
doit
pas
se
présenter
à
son
travail
pendant
cette
période,
il
ne
recevra
pas
de
rémunération).
Troisième
groupe
:
-
la
rétrogradation
(passage
à
un
ou
éventuellement
plusieurs
grades
inférieurs
au
sein
du
même
cadre
d’emplois)
;
-
l'exclusion
temporaire
de
fonctions
pour
une
durée
de
16
jours
à
2
ans
(/’agent
ne
doit
pas
se
présenter
à
son
travail
pendant
cette
période,
il
ne
recevra
pas
de
rémunération).
À Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
27 Quatrième
groupe :
-
la
mise
à
la
retraite
d'office
(l'agent
est
radié
des
cadres
mais
conserve
ses
droits
à
pension
à
condition
qu'il
ait
été
affilié
pendant
2
ans
à
la
CNRACL.
Il
percevra
le
bénéfice
de
cette
pension
lorsqu'il
aura
atteint
l’âge
légal
de
la
retraite.
Il
pourra
percevoir
des
allocations
pour
perte
d'emploi
versées
par
la collectivité)
;
-
la
révocation
(/agent
est
définitivement
radié
des
cadres,
il
perd
la
qualité
de
fonctionnaire.
Il pourra
percevoir
des
allocations
pour
perte
d'emploi
versées
par
la
collectivité).
8-2-2
: Les
fonctionnaires
stagiaires
Pour
les
fonctionnaires
stagiaires,
les
sanctions
sont
les
suivantes :
-
l'avertissement ,
-
le
blâme,
-
l'exclusion
temporaire
des
fonctions
pour
une
durée
maximale
de 3
jours
P
J
,
-
l'exclusion
temporaire
des
fonctions
pour
une
durée
de
4 à
15
jours,
-
l'exclusion
définitive
du
service.
8-2-3
: Les
agents
non
titulaires
de
droit
public
Pour
les
agents
non
titulaires,
les
sanctions
sont
les
suivantes
:
-
l'avertissement,
=
le
blâme,
-
l'exclusion
temporaire
des
fonctions
avec
retenue
de
traitement
pour
une
durée
maximale
de
6 mois
pour
les
agents
recrutés
pour
une
durée
déterminée
et
d’un
an
pour
les
agents
sous
contrat
à durée
indéterminée,
-
le
licenciement
sans
préavis
ni
indemnité
de
licenciement.
8-3
: Déroulement
de
la procédure
En
cas
de
faute
d’un
agent,
c’est
au
Président
qu’il
revient
d'engager
la
procédure
disciplinaire.
Elle
fait
l’objet
de
plusieurs
étapes.
1.
La
réalisation
d’une
enquête
disciplinaire
La
réalité
matérielle
des
faits
reprochés
et
leur
imputabilité
à l’agent
doit
être
vérifiée
au
moyen
d’une
enquête
disciplinaire.
Cette
enquête
va
permettre
de
qualifier
le fait
en
faute
et
donc,
de
sanctionner
l'agent.
2.
La
convocation
à
un
entretien
préalable
L'agent
devra
ensuite
être
informé
qu’une
procédure
disciplinaire
est
engagée
à
son
encontre
et
qu’il
est
convoqué
à
un
entretien
préalable
au
moyen
d’un
courrier
recommandé
avec
accusé
de
réception.
;
Un
délai
suffisant
est
laissé
à
l'agent
pour
préparer
sa
défense
et
présenter
ses
arguments
de
défense. qq Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
28 L'agent
dispose
d’un
délai
de
7 jours
ouvrés
pour
venir
prendre
connaissance
de
son
dossier,
puis
d’un
délai
d'au
moins
15
jours
ouvrés
pour
préparer
sa
défense.
Ce
courrier
doit
mentionner
obligatoirement
:
-les
griefs
retenus,
-le
droit
à
la
consultation
de
l'intégralité
de
son
dossier
individuel
ainsi
que
du
rapport
disciplinaire.
La
communication
du
dossier
est
donnée
au
siège
du
PETR
du
Pays.
du
lunévillois.
L'agent
a
le
droit
d’en
obtenir
des
photocopies.
A
la
fin
de
l'entretien,
il
en
sera
dressé
un
compte-rendu
signé
par
les
parties
présentes. - le
droit
à
l’assistance
d’un
ou
plusieurs
défenseurs
de
son
choix
(avocat,
proche,
fonctionnaire
muni
d’un
mandat
syndical
….).
3.
La
saisine
du
conseil
de
discipline
Le
conseil
de
discipline
ne
sera
saisi
que
si:
- Le
Président
envisage
d'appliquer
une
sanction
du
2ème,
3ème
ou
4ème
groupe
à
un
fonctionnaire
titulaire.
- Le
Président
envisage
de
prononcer
une
sanction
d'exclusion
temporaire
des
fonctions
d’une
durée
de
4
à
15
jours
ou
l’exclusion
définitive
des
fonctions
à
l'encontre
d’un
fonctionnaire
stagiaire.
4.
La
prise
d'un
arrêté
;
La
sanction
est
prononcée
au
moyen
d’un
arrêté
motivé
portant
application
d’une
sanction
disciplinaire.
:
.
En
cas
de
contentieux,
le
juge
vérifiera
que
la
sanction
appliquée
n’est
pas
manifestement
disproportionnée
par
rapport
à
la
faute
commise.
8-4
: Voies
et
délais
de
recours
8-4-1
: Au
contentieux
L'arrêté
prononçant
la
sanction
disciplinaire
peut
faire
l’objet
d’un
recours
pour
excès
de
pouvoir
auprès
du
tribunal
administratif
de
Nancy
dans
un
délai
de
deux
mois
à
compter
de
sa
notification. Seul
l’agent
dispose
alors:
d’un
intérêt
à
agir
contre
la
sanction
définitive
prononcée
par
l'employeur.
8-4-2
: Devant
le
conseil
de
discipline
de
recours
Pour
les
seuls
salariés
concernés
(fonctionnaires
qui
ont
fait
l’objet
d’une
sanction
du
deuxième,
troisième
ou
quatrième
groupe),
le
conseil
de
discipline
de
recours
est
saisi
dans
un
délai
d’1
mois
suivant
la
notification
de
la
décision
contestée.
a Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
29 Toutefois,
les
recours
dirigés
contre
les
sanctions
disciplinaires
des
deuxième
et
troisième
groupes
ne
sont
recevables
que
lorsque
l'autorité
territoriale
a
prononcé
une
sanction
disciplinaire
plus
sévère
que
celle
proposée
par
le
conseil
de
discipline
de
premier
degré.
La
saisine
du
conseil
de
discipline
de
recours
ne
suspend
pas
la
sanction
prononcée
par
l'employeur.
Elle
est
immédiatement
exécutoire.
Le
délai
du
recours
contentieux
ouvert
contre
la
décision
prononçant
la
sanction
disciplinaire
est
suspendu
jusqu'à
notification
soit
de
l'avis
du
conseil
de
discipline
de
recours
déclarant
qu'il
n'y
a
pas
lieu
de
donner
suite
à
la
requête
qui
lui
a
été
présentée,
soit
de
la
décision
définitive
de
l'autorité
territoriale.
1 Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
30 Hygiène
et
sécurité
ARTICLE
9 — SECURITE
ET
PREVENTION
9.
1
: Consignes
de
sécurité
Chaque
agent
prend
connaissance,
respecte
et
fait
respecter;
en
fonction
de
ses
responsabilités
hiérarchiques,
les
consignes
de
sécurité
en
vigueur
sur
les
lieux
de
travail,
pour
l'application
des
prescriptions
prévues
par
la
réglementation
relative
à
l'hygiène
et
à
la sécurité.
Ces
règles
de
sécurité
peuvent
être
d'ordre
général
pour
l’ensemble
des
salariés
(incendie,
évacuation,
interdiction
de
fumer,
etc.)
ou
plus
spécifiques
pour
certains
postes
présentant
des
risques
professionnels
particuliers
(les
consignes
doivent
alors
être
remises
aux
salariés
concernés). Les consignes
de sécurité
d'ordre
général
sont affichéès
dans
les locaux.
Le
refus
d’un
agent
de
se
soumettre
à
ces
prescriptions
pourra
entrainer
des
sanctions
disciplinaires. 9.
2
: Matériel
de
secours
Il
est
interdit
de
manipuler
les
matériels
de
secours
(ex
: extincteurs,
…)
en
dehors
de
leur
utilisation
normale,
d’en
rendre
l’accès
difficile
et
de
neutraliser
tout
dispositif
de
sécurité.
Une
trousse
ou
armoire
de
premiers
secours
est
disponible
sur
chaque
site
appartenant
à
la
collectivité
et
dans
chaque
véhicule
de
service.
La
trousse
de
premiers
secours
mise
à
disposition
est
strictement
réservée
aux
situations
d'urgence
et
doit
être
utilisée
en
ce
sens.
Son
contenu
est
vérifié
par
l'assistant
de
prévention.
Chaque
utilisation
d’un
élément
de
la
trousse
est
signalée
à
l'assistant
de
prévention
et
consignée
dans
un
cahier
de
suivi.
9.
3
: Utilisation
des
moyens
de
protection
et
équipement
de
travail
Afin
d'assurer
la
sécurité
et
de
prévenir
toutes
altérations
de
la
santé,
les
salariés
sont
tenus
d'utiliser
les
moyens
de
protection
collective
ou
individuelle,
mis
à
leur
disposition
et
a
il
aux
risques
liés
à
leurs
activités,
conformémentà
la
réglementation.
Tout
agent
qui
s’abstient
ou
refuse
d'utiliser
les
dispositifs
de
sécurité
mis
à
disposition,
engage
sa
responsabilité
et
s'expose
à des
sanctions
disciplinaires.
——————
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et
Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
31 Les
équipements
de
travail
et
moyens
de
protection
doivent
être
utilisés
conformément
à
leurs
prescriptions. Tout
agent
ayant
constaté
une
défaillance
ou
une
anomalie
dans
les
installations,
le
fonctionnement
des
machines
ou
du
système
est
tenu
d’en
informer
la
hiérarchie.
Le
dysfonctionnement
est
noté
dans
le
registre
de
santé
et
de
sécurité
au
travail
à
disposition
des
agents.
Chaque
agent
doit
conserver
en
bon
état
de
marche
tout
le
matériel
qui
lui
est
confié
en
vue
de
l'exécution
de
son
travail,
et veiller
à son
entretien.
9.
4
: Sanitaires
Les
sanitaires
sont
maintenus
en
état
de propreté
et
d'hygiène
par
la
collectivité.
Les
utilisateurs
sont
tenus
de
veiller
au
maintien
de
la propreté
des
lieux.
9.
5
: Droit
d’alerte
et
de
retrait
Article
9.5.1
: Droit
de
retrait
- définition
Après
avoir
informé
son
supérieur
hiérarchique,
tout
agent
ayant
un
motif
raisonnable
de
penser
qu’une
situation
de
travail
présente
un
danger
grave
et
imminent
pour
sa
vie
ou
sa
santé
peut
se
retirer
de
son
poste,
après
s'être
assuré
que
ce
retrait
ne
crée
pas
pour
autrui
une
nouvelle
situation
de
danger.
Le
Président
ne
peut
demander
à
l’agent
de
reprendre
son
activité
dans
une
situation
de
travail
présentant
un
danger
grave
et
imminent.
Article
9.5.2
: Registre
des
dangers
graves
et
imminents
Les
salariés
doivent
consigner
dans
le
registre
des
dangers
graves
et
imminents
toute
situation
de
travail
ayant
fait
l’objet
d’un
droit
de
retrait.
Tout
avis
figurant
sur
le
registre
doit
être
daté
et
signé
et
comporter
l'indication
des
postes
de
travail
concernés,
de
la
nature
du
danger
et
de
sa
cause,
du
nom
de
la
où
des
personnes
exposées.
Les
mesures
prises
par
l'autorité
territoriale
y sont
également
consignées.
Ce
registre
spécial,
côté
et
ouvert
au
timbre
du
Comité
Technique,
est
placé
sous
la
responsabilité
du
Président.
9.
6 :
Accident
de
travail
et
de
service,
accident
de
trajet
Tout
accident
même
bénin,
survenu
au
cours
du
travail
ou
du
trajet
doit
immédiatement
être
porté
à la
connaissance
de
la
hiérarchie.
‘
aa
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
32 Une
déclaration
doit
être
effectuée
dans les
48
heures
auprès
de
la
hiérarchie
en
présence
de
la
victime
ou
d’un
témoin
de
l'accident
le
cas
échéant,
de
l'assistant
de
prévention.
La
production
d’un
certificat
médical
est
obligatoire.
9.
7
: L’assistant
de
prévention.
Un
agent
est
chargé
d'assister
et
de
conseiller
l'autorité
territoriale
dans
la
démarche
d'évaluation
des
risques
et
dans
la
mise
en
place
d'une
politique
de
prévention
des
risques
ainsi
que
dans
la
mise
en
œuvre
des
règles
de
sécurité
et
d'hygiène
au
travail.
Il est
désigné
sous
le
terme
d'assistant
de
prévention
et
nommé
par
le
Président.
Les
missions
de
l'assistant
de
prévention
consistent
à :
-
Prévenir
les
dangers
susceptibles
de
compromettre
la
sécurité
ou
la santé
des
agents
;
- Améliorer
les
méthodes
et
le
milieu
du
travail
en
adaptant
les
conditions
de
travail
en
fonction
de
l'aptitude
physique
des
agents
;
‘
|
-
Faire
progresser
la
connaissance
des
problèmes
de
sécurité
et
des
techniques
propres
à
le
résoudre
;
- Veiller
à
l'observation
des
prescriptions
législatives
et
réglementaires
prises
en
ces
matières
et
à
la
bonne
tenue
du
registre
de
santé
et
de
sécurité
au
travail
dans
tous
les
services.
L'identité
de
l'assistant
de
prévention
et
les
tâches
qui
lui
sont
allouées
sont
disponibles
auprès
du
Secrétariat.
Registre
de
santé
et
de
sécurité
au
travail
L’assistant
de
prévention
doit
veiller
au
suivi
du
registre
de
santé
et
de
sécurité
au
travail
qui
est
mis
à
la
disposition
des
salariés
afin
d’y
consigner
toutes
les
observations
et
suggestions
relatives
à
la
prévention
des
risques
et
à
l’amélioration
des
conditions
de
travail.
L'agent
doit
alors
en
informer
son
responsable
hiérarchique
qui
y
consigne
les
suites
données
ainsi
que
le
délai
de
mise
en
œuvre.
Document
unique
Le
Document
Unique
d'évaluation
des
risques
professionnels
est
tenu
à
la
disposition
:
1°
Des
travailleurs
;
2°
Des
membres
du
comité
d'hygiène,
de
sécurité
et
des
conditions
de
travail
ou
des
instances
qui
en
tiennent
lieu
;
3°
Des
délégués
du
personnel
;
4°
Du
médecin
du
travail
;
5°
Des
agents
de
l'inspection
du
travail
;
6°
Des
agents
des
services
de
prévention
des
organismes
de
sécurité
sociale
;
mm
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
33 7°
Des
agents
des
organismes
professionnels
de
santé,
de
sécurité
et
des
conditions
de
travail
mentionnés
à
l'article
L. 4643-1;
8°
Des
inspecteurs
de
la
radioprotection
mentionnés
à
l'article
L.
1333-17
du
code
de
la santé
publique
et
des
agents
mentionnés
à
l'article
L.
1333-18
du
même
code,
en
ce
qui
concerne
les
résultats
des
évaluations
liées
à
l'exposition
des
travailleurs
aux
rayonnements
ionisants,
pour
les
installations
et
activités
dont
ils ont
respectivement
la charge.
Un
avis
indiquant
les
modalités
d'accès
des
travailleurs
au
document
unique
est
affiché
sur
le
panneau
d’information
générale.
ARTICLE
10
- SURVEILLANCE
MEDICALE
10.
1
: Visites
médicales
En
application
des
dispositions
légales
en
vigueur,
les
salariés
sont
tenus
de
se
soumettre
aux
Visites
médicales
obligatoires
et
aux
visites
d'embauche
et
de
reprise
du
travail
prévues
en
matière
de
médecine
du
travail,
ainsi
qu'aux
examens
complémentaires
qui
pourraient
leur
être
demandés
par
le
médecin
du
service
de
médecine
professionnelle
et
préventive.
Tout
agent
est
obligatoirement
soumis
à
un
examen
médical,
au
moment
de
l'embauche
et,
au
minimum,
à
un
examen
médical
tous
les
deux
ans.
Pour
certains
métiers,
une
surveillance
médicale
peut
avoir
lieu
tous
les
ans.
Tout
agent
qui
s’abstient
ou
refuse
de
se
soumettre
à
la visite
médicale
engage
sa
responsabilité
et
s'expose
à des
sanctions
disciplinaires
et
au
remboursement
de
ladite
visite.
Il peut
être
écarté
du
service
et
n’a
plus
droit
à
rémunération.
10.
2
: Vaccinations
Chaque
agent
est
tenu
d’être
à
jour
de
la
ou
des
vaccinations
rendues.
obligatoires
par
le
poste
occupé
et
de
se
soumettre
aux
obligations
de
vaccination
prévues
par
la
loi
et
notamment
par
l'arrêté
du
15
mars
1991
fixant
les
établissements
ou
organismes
publics
ou
privés
de
prévention
ou
de
soins
dans
lequel
le
personnel
exposé
doit
être
vacciné.
Tout
agent
qui
s’abstient
où
refuse
de
se
soumettre
aux
obligations
de
vaccinations
engage
sa
responsabilité
et
s'expose
à des
sanctions
disciplinaires.
En
cas
de
contre-indication
médicale,
une
étude
au
cas
par
cas
sera
réalisée
quant
à
l'adéquation
entre
les
obligations
vaccinales
et
les
fonctions
exercées
; après
quoi,
les
mesures
appropriées
seront
mises
en
œuvre.
Pôle
d’'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
34 ARTICLE
11
- CONDUITES ADDICTIVES
La
conduite
addictive
est
une
attitude
pathologique
consistant
à
consommer
de
façon
excessive
et
répétée
des
produits
comme
l'alcool,
le tabac,
les
drogues
ou
les
médicaments
psycho-actifs.
11.1
: Tabac
IL'est
formellement
interdit
de
fumer
ou
d'utiliser
une
cigarette
électronique
dans
l’ensemble
des
locaux
de
travail
et
leurs
annexes,
ainsi
que
dans
les
véhicules
de
service
qui
constituent
des
lieux
de
travail.
!
Une
signalisation
apparente
rappelle
le
principe
de
l'interdiction
de
fumer
dans
les
lieux
recevant
du
public
ou
constituant
des
locaux
de
travail.
11.2
: Alcool
La
collectivité
met
à
disposition
des
agents
:
- une
source
gratuite
d’eau
potable
et
fraîche,
- des
bouteilles
d’eau
minérale
si
les
conditions
particulières
de
travail
ou
météorologiques
amènent
les
agents
à. se
désaltérer
fréquemment.
L'attention
des
agents
est
particulièrement
attirée
sur
le fait
que
le
principe
du
degré
«
0
»
d’alcool
est
la
norme.
ILest
interdit
de
pénétrer
ou
de
demeurer
dans
l'enceinte
des
bâtiments
de
la collectivité,
en
état
d'ivresse.
Il
est
également
interdit
d'introduire,
de
distribuer,
de
consommer
ou
d'inciter
à
consommer
des
boissons
alcoolisées
dans
les
locaux
de
travail.
Tout
manquement
aux
prescriptions
en
matière
d'introduction
et
de
consommation
de
boissons
alcoolisées,
sur
le
lieu
de
travail,
sera
considéré
comme
une
faute
disciplinaire.
ILest
interdit
de
laisser
accéder
où
maintenir
un
salarié
en
état
d'ivresse
sur
son
lieu
de
travail.
Tout
trouble
du
comportement
d’un
salarié
lié
à
l'alcool
(trouble
de
l’élocution,
de
l’équilibre,
odeur
d’haleine,
excitation)
doit
être
signalé,
immédiatement,
au
supérieur
hiérarchique
qui
devra : 1)
constater
l'incapacité
du
salarié
à exercer
ses
fonctions
2)
l'éloigner
de
son
poste
de
travail
et
le
placer,
dans
la
mesure
du
possible,
avec
une
tierce
personne,
en
salle
de
repos
:
3)
informer
la
hiérarchie
compétente,
4)
prendre
attache
auprès
d'un
médecin
5)
organiser,
selon
l'avis
médical,
le
rapatriement
à
son
domicile
du
salarié
ou
son
transfert
à
l'hôpital qe Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
35 En
cas
d'état
d'ébriété
apparent,
l'autorité
hiérarchique
interdit
l'accès
au
poste
de
travail
et
pourra
avoir
recours
à
un
test
de
dépistage
de
l'alcoolémie
pour
les
agents
occupant
les
postes
à
risques
; ceci
afin
de
prévenir
ou
de
faire
cesser
immédiatement
une
situation
dangereuse
pour
eux-mêmes
et pour
leur entourage.
Lors
du
dépistage
de
l’alcoolémie
au
moyen
de
l’alcootest,
l’agent
à
la
faculté
d'exiger
la
présence
d’un
représentant
du
personnel
ou
d’un
agent
de
son
choix.
Il
peut
contester
les
résultats
du
contrôle
d'alcoolémie
ainsi
effectué
et
demander
une
contre-
expertise.
L'agent
est
considéré
en
état
d'ivresse
dès
lors
que
le
taux
légal
définit
par
le
code
de
la
route
est
dépassé
(0,5
g d'alcool
par
litre
de
sang
ou
0,25
mg
d'alcool
par
litre
d'air
expiré).
En
cas
de
refus
de
se
soumettre
à l’alcootest,
il y aura
présomption
d'état
d'ivresse.
L'établissement
demeure
responsable
tant
que
l’agent
en
état
d’ébriété
et
retiré
de
son
poste
de
travail,
n’est
pas
mis
en
sécurité.
Cas
particulier
des
manifestations
festives
:
. Des
manifestations
festives
peuvent
être
organisées
exceptionnellement
(départ
en
retraite,
mutation,
promotion,
naissance,
mariage...)
dans
les
services,
sous
certaines
conditions,
avec
l'accord
préalable
du
responsable
hiérarchique.
La
quantité
d’alcool
autorisée
devra
être
limitée
et
il
devra
dbliésrétrertent
être
proposé
des
boissons
sans
alcool
autre
que
de
l’eau.
A
l'issue
de
la
manifestation,
chacun
doit
quitter
la
fête
en
satisfaisant
aux
obligations
du
code
de
la
route
11.
3
: Substances
stupéfiantes
La
consommation
de
substances
stupéfiantes
est
strictement
interdite
sur
le
lieu
de
travail.
Sont
classées
substances
stupéfiantes
et
strictement
interdites
sur
le
lieu
de
travail
notamment:
-
le cannabis,
- _
l’ecstasy
ou
tout
autre
produit
de
synthèse,
-
le
LSD,
-
la
cocaïne,
-
l'héroïne,
-
les
médicaments
psycho
actifs
(sauf
prescriptions
médicales).
IL
est
interdit
de
pénétrer
ou
de
demeurer
dans
les
locaux
de
la
collectivité
sous
l’emprise
de
substances
classées
stupéfiantes.
ILest
interdit
d'introduire,
de
distribuer,
de
vendre,
de
consommer
ou
d'inciter
à consommer
des
substances
classées
stupéfiantes
dans
les
locaux
de
travail:
Les
lois
concernant
les
produits
classés
stupéfiants
reposent
sur
trois
grands
axes
:
- L'interdiction
de
l’usage
des
produits
classés
stupéfiants
;
- L'existence
d’une
alternative
de
soins
à la sanction
de
l’usage
;
- La
répression
du
trafic
et
des
produits
à tous
les
niveaux.
1 Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
36 Il
est
interdit
de
laisser
accéder
ou
maintenir
un
agent
sous
l’emprise
apparente
de
substances
stupéfiantes
sur
son
lieu
de
travail.
Tout
comportement
perturbé
doit
être
signalé,
immédiatement,
au
supérieur
hiérarchique
qui
devra
: 1)
éloigner
la
personne
de
son
poste
de
travail,
2)
informer
la
hiérarchie
compétente,
3)
faire
appel
à
un
service
médical
d'urgence
(pour
une
hospitalisation
éventuelle
ou
une
reconduite
à
domicile
si
un
tiers
y
est
présent)
ou
confier
l’agent
à
une
personne
de
son
entourage
familial.
En
cas
d’état
apparent
d’un
agent
sous
l'emprise
de
substances
stupéfiantes,
le
Président
ou
le
responsable
hiérarchique
direct
interdit
l'accès
au
poste
de
travail,
ceci
afin
de
prévenir
ou
de
faire
cesser
immédiatement
une
situation
dangereuse
pour
lui-même
et
pour
son
entourage.
Le
recours
à
un
médecin,
pour
avis
médical,
sera
possible.
Un
test
de
dépistage
pourra
être
réalisé
par
le
médecin
du
travail
dans
le
respect
et
la
dignité
de
l'agent.
L'agent
doit
être
informé
par
le
médecin
du
travail
de
la
nature
et
de
l'objet
du
test
biologique
qu'il
va
subir.
Il
doit
également
être
informé
des
conséquences
que
le
médecin
peut
tirer
des
résultats
du
test
en
ce
qui
concerne
son
aptitude
au
poste
de
travail.
Les
résultats
du
dépistage
sont
soumis
au
secret
médical. La
collectivité
demeure
responsable
tant
que
l’agent
sous
l'emprise
de
substances
stupéfiantes
et
retiré
de
son
poste
n’est
pas
mis
en
sécurité.
Tout
manquement
aux
prescriptions
en
matière
d'introduction
et
de
consommation
de
substances
classées
stupéfiantes,
sur
le
lieu
de
travail,
sera
considéré
comme
une
faute
disciplinaire. mi Pôle
d’Equilibre
Territorial
et
Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
37 ARTICLE
12
- HARCELEMENT
12-1
: Harcélement
moral
Aucun
agent
ne
doit
subir
les
agissements
répétés
de
harcèlement
moral
qui
ont
pour
effet
une
dégradation
des
conditions
de
travail
susceptible
de
porter
atteinte
à ses
droits
et
à sa
dignité,
d’altérer
sa
santé
physique
ou
mentale
ou
de
compromettre
son
avenir
professionnel.
Aucun
agent,
aucune
personne
en
formation
ou
en
stage
ne
peut
être
sanctionné,
licencié
ou
faire
l'objet
d'une
mesure
discriminatoire,
directe
ou
indirecte,
notamment
en
matière
de
rémunération,
de
formation,
de
reclassement,
d'affectation,
de
qualification,
de
classification,
de
promotion
professionnelle,
de
mutation
ou
de
renouvellement
de
contrat
pour
avoir
subi
ou
refusé
de
subir
des
agissements
répétés
de
harcèlement
moral
ou
pour
avoir
témoigné
de
tels
agissements
ou
les
avoir
relatés.
Tout
agent
ayant
procédé
à
des
agissements
de
harcèlement
moral
est
passible
d'une
sanction
disciplinaire. Aucun
salarié
ne
peut
être
sanctionné
pour
avoir
témoigné
des
agissements
définis
ci-dessus
ou
pour
les
avoir
relatés.
12-2
: Harcélement
sexuel
Aucun
agent
ne
doit
subir
des
faits
:
1° Soit
de
harcèlement
sexuel,
constitué
par
des
propos
ou
comportements
à
connotation
sexuelle
répétés
qui
soit
portent
atteinte
à sa
dignité
én
raison
de
leur
caractère
dégradant
ou
humiliant,
soit
créent
à
son
encontre
une
situation
intimidante,
hostile
ou.offensante
;
2°
Soit
assimilés
au
harcèlement
sexuel,
consistant
en
toute
forme
de
pression
grave,
même
non
répétée,
exercée
dans
le but
réel
ou
apparent
d'obtenir
un
acte
de
nature
sexuelle,
que
celui-ci
soit
recherché
au
profit
de
l'auteur
des
faits
ou
au
profit
d'un
tiers.
Aucun
agent,
aucune
personne
en
formation
ou
en
stage,
aucun
candidat
à
un
recrutement,
à
un
stage
ou
à
une
formation
en
entreprise
ne
peut
être
sanctionné,
licencié
ou
faire
l'objet
d'une
mesure
discriminatoire,
directe
ou
indirecte,
notamment
en
matière
de
rémunération,
de
formation,
de
reclassement,
d'affectation,
de
qualification,
de
classification,
de
promotion
professionnelle,
de
mutation
ou
de
renouvellement
de
contrat
pour
avoir
subi
ou
refusé
de
subir
des
faits
de
harcèlement
sexuel
tels
que
définis
à
l'article
L. 1153-1,
y compris,
dans
le
cas
mentionné
au
1°
du
même
article,
si les
propos
ou
comportements
n'ont
pas
été
répétés.
Aucun
agent,
aucune
personne
en
formation
ou
en
stage
ne
peut
être
sanctionné,
licéncié
ou
faire
l'objet
d'une
mesure
discriminatoire
pour
avoir
témoigné
de
faits
de
harcèlement
sexuel
ou
pour
les
avoir
relatés.
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
38 Tout
agent
ayant
procédé
à
des
faits
de
harcèlement
sexuel
est
passible
d'une
sanction
disciplinaire.
EEE
Pôle
d’Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
39 Entrée
en
vigueur
ARTICLE
13
- DATE
D’ENTREE
EN
VIGUEUR
Le
présent
règlement
a
été
approuvé
par
délibération
du
comité
de
Pôle
après
avis
du
comité
technique. Ilentre
en
vigueur
le...
NB :
le présent
règlement
intérieur
respecte
les
dispositions
légales
et
réglementaires
en
vigueur.
En
cas
d’évolution
des
textes,
ceux-ci
prévaudront
sur
le
présent
règlement.
D
Pôle
d'Equilibre
Territorial
et Rural
du
Pays
Lunévillois
Page
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(Ieeusid 28u03) juewaeuyinosse,
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(lexeu-1s0d 28u09)
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(Ieeus1d 28u09) jusweuyanosse
ep seounspid ojep e| juene soulewaes g -
: 8p 359 SNJd NO JUEJUS USE
US np o91np E]
(leeu-1s0d 58uos)
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(Iexeusid 28u02) juawiey2nosse,
sp eownsald ejep e| jUeAR SauIEWSS ZT -
: SP 159 SJIEOUDE 25505501
SP 589 US 9800 np o91np E]
(lezeu-1s0d 28uos)
Aueluau2no92e] 2p sJep e| Ssaide souleWeS ST -
| (lezeusid 28u03) justwusy2nosse
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: 8P 159 SNA NO JUEJUE SUIRE
U05 np o21np E]
(lexeu-1s0od »8uos)
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(lexeuaid 28u03) jueweuyanosse,
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