Offres
API
Connexion
Documents similaires
unknown - 10.Bar sur Aube plan de formation 0
Déliberation - 03.3.PADD Bar sur Aube arret 0
unknown - 03.3.PADD Bar sur Aube arret 0
Déliberation - 03.7.Parties Urbanisees Sud Bar sur Aube arret 0
unknown - 03.7.Parties Urbanisees Sud Bar sur Aube arret 0
unknown - 03.CONSERVATOIRE A RAYONNEMENT COMMUNAL DE BAR SUR
unknown - MAIRIE BAR AUBE 20231124 141201
unknown - 04.Convention cadre Bar sur Aube
unknown - MAIRIE BAR AUBE 20231124 141218
unknown - 08.CONSERVATOIRE A RAYONNEMENT COMMUNAL DE BAR SUR
unknown - 10.Bar sur Aube plan de formation 0
Document publié le Lundi 19 février 2007 par la commune de Bar-sur-Aube.
Lien du pdf (unknown - 10.Bar sur Aube plan de formation 0)
Thèmes du document : Travail et emploi, Formation, Éducation,
1
Ville de Bar-sur-Aube
2024 - 2027
Plan de formation et de
développement des compétences Plan de formation 2024 – 2027 2/24
SOMMAIRE :
Préambule
1/ Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
2/ Pourquoi un plan de formation ?
3/ Bilan 2023
4/ Méthodologie et planning de travail
5/ Des objectifs de formation déterminés par les orientations de la collectivité
6/ Axe 1 : Renforcer les compétences métier
7/ Axe 2 : Prévention et sécurité au travail
8/ Axe 3 : Evolution professionnelle et mobilité interne
9/ Financement du plan de formation
Annexe 1 : Le règlement formation
Annexe 2 : Modalités pratiques Plan de formation 2024 – 2027 3/24
Préambule :
La formation professionnelle dans la fonction publique territoriale a été modifiée en profondeur par la loin°2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale, qui a notamment introduit la notion de formation tout au long de la vie. Les dispositifs de formation actuels sont principalement issus de cette loi et de l’ordonnance 19 janvier 2017 créant le compte personnel d’activité dans la fonction publique.
➢ La formation doit être à la fois :
• Un levier fort pour la collectivité, en accompagnant les changements de pratiques et de métiers
• Un outil au bénéfice de la prospection et des futurs enjeux
• Un accompagnement des évolutions de carrière
• Un moyen de développement des compétences pour améliorer l’organisation et la qualité des services
• Un outil de gestion des Ressources Humaines
• Un vecteur de motivation
➢ La politique de formation de la collectivité doit concilier les priorités de formations collectives et l’individualisation des formations induites par la loi sur la FPT de février 2007.
➢ Les textes relatifs à la formation dans la FPT
• Loi du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la FPT modifiée par la loi du 19 février 2007
• Décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
• Décret du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire
• Décret du 2 août 2008 relatif au LIF
• Décret du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie • À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
➢ Les acteurs de la formation
• Les acteurs institutionnels : élus, DGS et DRH, les services, les agents • Les acteurs de la formation : CNFPT, les prestataires privés, les formateurs internes
➢ Le rôle des acteurs de la formation
La formation peut être à l’initiative de plusieurs acteurs :
de la collectivité employeur :
- les actions de formation obligatoires (les formations d’intégration et de professionnalisation), inscrites au plan de formation,
- les formations hygiène et sécurité inscrites au Code du travail,
- les formations d’adaptation au poste de travail,
- les formation de perfectionnement prescrite par la collectivité.
de l’agent et de la collectivité employeur:
- les formations de professionnalisation,
- les actions éligibles au CPF, Plan de formation 2024 – 2027 4/24
- les actions de formation de perfectionnement,
- les préparations aux concours et examens professionnels,
- les actions de lutte contre l’illettrisme.
de l’agent:
- la formation personnelle (congé formation, bilan de compétences, VAE)
1/ Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
Le plan de formation est :
➢ une obligation légale (loi du 19 février 2007), un document indispensable,
prévisionnel et pluriannuel.
Le plan de formation constitue la colonne vertébrale de la formation dans la collectivité et permet de structurer les différentes formations en prenant en compte les objectifs de la collectivité, les projets des services et les besoins individuels des agents.
Le plan de formation établi pour 3 ans est soumis à l’avis du CTP. Par ailleurs, il fait l’objet d’une évaluation et d’une adaptation annuelle également soumise au CTP.
➢ une démarche
Un plan de formation allie les besoins de la collectivité qui doit disposer d’agents compétents pour développer ses projets et répondre aux exigences du service public et les besoins des agents qui souhaitent progresser dans leur métier, leur carrière, se diriger vers un autre métier.
Le plan s’appuie sur l’analyse des écarts entre la situation actuelle de l’emploi, avec ses composantes quantitatives et qualitatives et la situation dans l’avenir (à moyen terme et long terme) tant en nombre d’emplois qu’en contenu d’emplois. La formation a alors en charge de combler les manques, d’accompagner les changements, d’anticiper les évolutions et de donner à l’organisation une culture formation.
➢ un acte de prévision
La loi impose d’élaborer un plan de formation mais elle ne précise pas la périodicité de sa mise en œuvre.
Ainsi, plusieurs options sont possibles :
- le plan de formation peut s’inscrire dans une logique de court terme qui répond à des besoins immédiats,
- le plan de formation peut s’inscrire dans une logique à moyen terme qui répond aux évolutions de l’environnement, à ses impacts sur les métiers et l’organisation. Plusieurs approches sont possibles pour concevoir un plan de formation, mais aucune d’entre elles, isolée, ne sera suffisante. C’est en croisant les différentes approches et en choisissant la démarche adaptée à l’organisation de la collectivité que le plan de formation produit sera le plus efficace.
➢ un document de référence formalisé qui traduit la politique de formation de la collectivité et qui prévoit pour une durée déterminée :
- une définition des objectifs et priorités du plan en lien avec les projets de la collectivité,
- une charte ou règlement de la formation,
- une liste organisée des actions (par axes, objectifs, services), - la programmation des actions et les modalités de réalisation (CNFPT, organisation en interne, auprès de prestataires, stages pratiques, formation à distance), - une déclinaison des formations par catégorie :
• les formations statutaires obligatoires (intégration, professionnalisation) • les formations de perfectionnement
• les formations de préparation aux concours et examens professionnels, Plan de formation 2024 – 2027 5/24
- les actions de formation demandées au titre du CPF,
- il peut comprendre par ailleurs la formation personnelle : les congés de formation professionnelle, les congés pour VAE, les bilans de compétences (cf. décret du 26 décembre 2007),
- il peut comprendre aussi les actions liées à la lutte contre l’illettrisme, - un état des moyens méthodologiques, financiers et humains, - un dispositif d’évaluation des actions et du plan de formation.
➢ un document sans modèle prédéfini
Chaque collectivité ou établissement peut librement confectionner son document, mais : - les formations imposées par la loi doivent y être référencées,
- la ligne de partage entre les actions entrant dans le cadre du CPF et celles ouvertes en dehors du CPF doit être clairement identifiée.
En résumé, chaque structure pourra adapter sa démarche selon sa taille, son histoire, son contexte, ses outils de gestion, ses ressources humaines et financières.
➢ un outil de formalisation des besoins en formation de l’ensemble des agents A disposition de tous les acteurs, c’est un outil de communication, un document de référence à usage de tous les agents permettant de lever toute ambiguïté, tout ressenti d’iniquité en ce qui concerne la gestion des départs en formation ; c’est un outil interne de pilotage de la formation.
➢ un document évolutif
Dans le cas où le plan de formation est pluriannuel, il peut être amendé régulièrement en fonction de l’évolution des besoins internes de la structure, après consultation du comité technique paritaire.
Quant au règlement formation, spécifique à chaque collectivité, c’est un document qui permet de clarifier et de définir, les différentes règles dans lesquelles s’inscrivent les droits et les obligations relatifs à la formation.
Ce document est soumis à l’avis du CTP (comme annexe du plan de formation).
Cf Annexe 1
2/ Pourquoi un plan de formation ?
Pour adapter la gestion :
• des agent.es
• des compétences
• des départs (retraites, mutation, mobilité)
• des dépenses (budget formation)
Pour engager une réflexion sur :
• l’organisation de la collectivité
• la gestion du personnel et des ressources
Pour favoriser :
• l’insertion professionnelle des agent.es
• l’accès des agent.es aux différents niveaux de qualification professionnelle • les compétences dans l’emploi
Le plan de formation constitue une opportunité, pour la collectivité, de mieux gérer et assurer une gestion anticipée de ses ressources humaines.
Elle permet d’ajuster les écarts entre les compétences requises pour assurer les missions de service public et les compétences mobilisées par les services et les agent·es. Plan de formation 2024 – 2027 6/24
3/ Bilan quantitatif 2023
- 25 agents ont suivi au moins une formation
- 36 départs en formation
- 18 thèmes différents
- 53 jours de formation (préparations aux concours exclues)
- 14 agents formés au PSC 1
Autres formations en lien avec l'évolution de carrière en 2023 :
- 2 Formations d'intégration de 5 jours pour agent de catégorie C
- 0 Formation de professionnalisation
- 2 Préparations au concours ou examen professionnel
- 0 Formation dans le cadre du CPF
4/ Méthodologie et planning de travail
5/ Des objectifs de formation déterminés par les orientations de la collectivité
Pour les agents·es :
La formation est un des outils de la gestion des ressources humaines. Elle permet, parallèlement et complémentairement au recrutement, à la mobilité, à la gestion des carrières et à l’évaluation, d’acquérir, de maintenir, ou de développer des compétences nécessaires à la réalisation des missions de service public.
Pour la Collectivité :
Ce plan triennal pose, en premier lieu, les objectifs de la politique de formation et les axes de travail qui en découlent.
Une validation du plan de formation par la Direction (…./2024)
Un recensement des besoins prioritaires dans chaque service (./2024)
Un recueil des formations demandées suite aux entretiens (…./2024)
Présentation au Comité Social Territorial (…/2024)
Présentation en Conseil Municipal (…/2024) Plan de formation 2024 – 2027 7/24
Évolution
professionnelle
et mobilité
interne
Prévention et
sécurité au
travail
Renforcer les
compétences
métier
Un plan de formation porté sur 3 axes :
6/ AXE 1 : RENFORCER LES COMPÉTENCES MÉTIER
Dans le cadre de la formation de professionnalisation tout au long de la vie, il s'agit ici de développer des actions de formation concourant à renforcer les connaissances théoriques et pratiques nécessaires aux agent·es pour l'exercice de leur métier tenant compte des évolutions technologiques, réglementaires et d'organisation. L’ordre proposé n’obéit pas à une estimation de priorité, mais à un regroupement thématique.
Recueil des formations demandées lors des entretiens, regroupées par domaines professionnels :
➢ Formations liées aux « fonctions supports » en appui aux directions opérationnelles
▪ …………………….
▪ ………………………
➢ Formations liées aux interventions techniques de terrain
▪ ………………………………………
▪ …………………………………………….
➢ Formations liées à la construction, à l'entretien du patrimoine bâti
▪ …………………………..
▪ ………………………………..
➢ Formations liées à l’entretien des Espaces publics (Voirie et Espaces verts)
▪ ……………………………………
▪ ……………………………………….
➢ Formations liées aux services à la population et aux relations avec les usagers
▪ ……………………………. Plan de formation 2024 – 2027 8/24
▪ ……………………………….
➢ Formations liées à l’éducation et à l’animation
▪ …………………………………
▪ …………………………………..
➢ Formations liées aux actions culturelles et sportives
▪ …………………………..
▪ ……………………………………
➢ Formations réglementaires et obligatoires des services de police municipale
▪ ………………………………
▪ …………………………………
7/ AXE 2 : PRÉVENTION ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Cet axe s’articule autour de 2 pôles.
A/ Être en conformité avec les obligations réglementaires de sécurité
Ces formations sont obligatoires sur certains postes ou pour certaines activités. ➢ Passation de CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) ou d’autorisations de conduites d'engins selon le poste occupé par l’agent (validité 5 ans).
▪ Le renouvellement du R486-1B (machine fixe en position de travail et élévation multidirectionnelle) concernera 5 agents en 2024.
▪ Le renouvellement du R486-3B (machine mobile en position de travail et élévation multidirectionnelle) concernera 6 agents en 2024.
▪ Le renouvellement du R482 (tracteur agricole, tondeuse auto portée) concernera 9 agents en 2024.
➢ Passation d’Habilitations Électriques pour électriciens et/ou non électricien (validité 3 ans)
▪ Habilitation B1-B2 destinées aux personnes réalisant des travaux d’ordre électrique, des dépannages sur des installations électriques : 1 agent en 2024, 10 agents en 2025.
▪ Habilitation BS/BE manœuvre : 1 agent en 2024.
➢ Pour le certificat individuel pour l'utilisation à titre professionnel des produits phytopharmaceutiques, la commune étant passé au zéro phyto, seul 1 agent fera un renouvellement en 2024.
B/ Sécurité et Prévention des risques
➢ Assistants ou Conseillers de prévention
Selon dispositions du Code Général de la Fonction Publique et du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié, les autorités territoriales sont chargées, en tant qu’employeurs, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés Plan de formation 2024 – 2027 9/24
sous leur autorité. C’est pourquoi la Mairie a signé une convention « Conseil en Prévention des Risques Professionnels » (2023-2026) avec le CDG10. L’adhésion à ce service permet de répondre aux obligations réglementaires fixées par les articles 4 et 5 du décret n°85-603 modifié, qui stipulent respectivement que l’autorité territoriale doit désigner « des assistants ou conseillers de prévention ».
➢ Apprendre à porter secours au travail :
Tout agent d’une structure publique territoriale, quelle que soit sa fonction, doit savoir comment réagir si un collègue de travail est victime d’un malaise ou d’un accident, mais également quelle conduite à tenir en cas de sinistre : alerte incendie, alerte gaz, alerte d’évacuation des locaux …
C’est pourquoi :
Il est prévu de continuer à former des agents au PSC1 ou aux gestes de 1er secours. Soit 40 Agents en 2024
En outre, le décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié précise la nécessité d’au moins un secouriste par service où sont réalisés des travaux dangereux.
Il sera demandé à 1 agent des services techniques, de la salle des spectacles et du COSEC de suivre une formation SST (Sauveteur Secouriste du Travail). Soit 3 agents sur 2025
➢ Sécurité Incendie
Afin d’assurer la sécurité des personnes et des bâtiments, il est prévu en 2024 de former des agents de tous les services à la manipulation d’extincteur ainsi qu’à l’évacuation des bâtiments. Soit 24 agents
Un exercice d’évacuation incendie aura lieu quelque temps après cette formation.
➢ Formation tronçonneuse pour les agents des espaces verts : 5 agents seront formés en 2024.
➢ Une formation règles d’utilisation des produits dangereux et gestes et postures Sera proposée aux agents d’entretien des écoles.
8/ AXE 3 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITÉ
A/ Les formations obligatoires
➢ Les formations d’intégration
C’est le point de départ d’un processus de formation qui va se dérouler tout au long de la carrière. Elle vise à faciliter l’intégration des fonctionnaires en donnant à tout agent nouvellement nommé les clefs de compréhension de l’environnement territorial. Elle concerne tous les fonctionnaires de catégorie A–B–C nommés dans un cadre d’emplois par Plan de formation 2024 – 2027 10/ 24
recrutement direct ou par concours. Elle s’impose également à chaque changement de cadre d’emplois par la voie du concours.
Les agents changeant de cadre d’emplois par la voie de la promotion interne, les administrateurs territoriaux et les conservateurs territoriaux du patrimoine et de bibliothèques ne sont pas soumis à cette obligation.
D’une durée de 5 jours ou 10 jours en fonction du cadre d’emplois et pour tous les cadres d’emplois, elle doit être suivie dans l’année suivant la nomination (année de stage) et conditionne la titularisation. (Cf Annexe 1)
Sont concernés en 2024 : 1 Agent(s)
➢ Les formations formation de professionnalisation au 1er emploi
Elles permettent à l’agent de mettre à jour ses connaissances, d’actualiser ses savoir-faire dans son domaine d’activité professionnelle. C’est une formation qui permet de maintenir et d’enrichir ses compétences.
La durée de la formation de professionnalisation tout au long de la carrière est comprise entre 2 et 10 jours, pour tous les cadres d'emplois, par période de 5 ans. En cas de changement de cadre d'emplois, l'obligation de formation imposée au titre du cadre d'emplois d'origine cesse pour la période en cours. La 1ère période débute à l'issue des 2 ans suivant la nomination dans le cadre d’emplois. (Cf Annexe 1)
B/ Les autres catégories d’actions de formation
➢ Les formations de perfectionnement
A la demande de l’agent ou de l’employeur, elles permettent aux agents de développer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles pour envisager une réorientation professionnelle. Lorsqu’elle est demandée par l’agent, elle est accordée sous réserve des nécessités de service. L’agent peut demander l’activation de son CPF lorsque l’action sollicitée est inscrite au plan de formation.
Sont concernés en 2024 : 1 Agent(s)
➢ Les préparations aux concours et examens professionnels de la fonction publique
Elles permettent aux agents de se préparer à passer les concours ou examens de la Fonction Publique Territoriale et de pouvoir ainsi évoluer dans leur carrière.
➢ La formation personnelle à l’initiative de l’agent
▪ le congé de formation professionnelle
▪ la validation des acquis de l’expérience (VAE)
▪ le bilan de compétences
9/ FINANCEMENT DU PLAN DE FORMATION
CNFPT :
Autres organismes : Plan de formation 2024 – 2027 11/ 24
Annexe 1 : Le règlement formation
Présentation des différents types de formation :
1- Formations obligatoires
Sont obligatoires les formations d'intégration et de professionnalisation, définies par les statuts particuliers, qui comprennent :
❖ Les formations d'intégration dans la fonction publique territoriale, organisées par le CNFPT. Elles durent 5 jours pour les agents de catégorie C et 10 jours pour les agents des catégories A et B.
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Catégories C :
Objectifs et contenus de formation :
- acquérir des connaissances sur
l’environnement territorial : mieux
connaître le service public local,
l’organisation des collectivités, le statut,
les règles d’hygiène et de sécurité, les
différentes filières et familles de
métiers…
- s’approprier les outils de
développement des compétences tout
au long de la carrière : information sur
les formations, le DIF, le livret
formation, le CNFPT…
Moment et durée de la formation :
- les journées d’intégration ont lieu dans
l’année de la nomination, le plus tôt
possible après la prise de poste
- 5 jours en continu ou discontinu
Catégories A et B :
Objectifs et contenus de formation :
comprendre les enjeux, le système et
les organisations dans lesquels les
cadres territoriaux évoluent, tout en
construisant une identité de cadre
territorial dans la fonction publique
territoriale en lien avec sa situation
statutaire :
• connaissance et analyse du
service public, de l’action publique
locale au regard des enjeux de
territoire et des projets de la
collectivité territoriale, maîtrise des
principes de gestion des collectivités
territoriales
• appréhension du rôle du cadre
Moment et durée de la formation :
- les formations d’intégration ont lieu
dans l’année de la nomination, le plus
tôt possible après la prise de poste
- 5 jours en continu ou discontinu
une individualisation de la durée du
parcours est prévue par la dispense
Modalités de formation : la
formation est organisée par le CNFPT
ou l’ENACT.
Agents mis en stage à partir du 1er
juillet 2008 :
Nomination dans un cadre d’emploi :
dans l’année : formation
d’intégration de 5 jours pour tous,
sauf promotion interne
NB : une dispense, totale ou partielle,
de la durée de cette formation peut
être accordée compte tenu des titres
et diplômes, expériences ou
formations professionnelles, dès lors
qu’elles sont en adéquation avec les
responsabilités qui leur incombent
compte tenu des missions définies
par les statuts particuliers.
La formation est mise en œuvre à
l’initiative du service ressources
humaines de la collectivité.
L’instruction des demandes de
dispense est effectuée par le
service ressources humaines.
* Les frais de déplacement, de
restauration et d’hébergement sont
pris en charge par le CNFPT dans
les conditions prévues en annexe
1. Plan de formation 2024 – 2027 12/ 24
d’une partie de la formation dans les
conditions prévues par la loi.
❖ Les actions de professionnalisation, dispensées régulièrement tout au long de la carrière, sont de trois types :
o Formation de professionnalisation au 1er emploi, dans les 2 ans suivant la nomination comme stagiaire : 3 à 10 jours en catégorie C, 5 à 10 jours en catégorie A ou B
o Formation de professionnalisation tout au long de la carrière : entre 2 et 10 jours par période de cinq ans quelle que soit la catégorie.
o Formation de professionnalisation lors de l'affectation dans un poste à responsabilités : 3 à 10 jours dans les six mois suivant la nomination sur le poste.
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
La formation de professionnalisation est
dispensée aux fonctionnaires de toutes
catégories pour permettre :
- leur adaptation à l’emploi, en
particulier lors de la prise de poste à
responsabilité,
- le maintien à niveau de leurs
compétences.
Leurs contenus sont adaptés aux
missions des emplois définies dans les
statuts particuliers. Elle doit s’organiser
en conséquence autour d’un parcours
individualisé de formation
professionnalisante permettant aux
agents de s’approprier les éléments de
connaissance et savoir-faire technique
et relationnel nécessaire en situation de
travail.
Les formations de professionnalisation
apparaissent à 3 moments : 1) au
premier emploi, 2) tout au long de la
carrière, 3) à la suite de l’affectation à
un poste de responsabilité.
Périodicité, durée :
Les statuts particuliers des cadres
d’emplois définissent :
- les durées de formations, minimum et
maximum, plancher et plafond
- la période pendant laquelle doit
intervenir la formation de
professionnalisation au 1er emploi
- la périodicité des formations de
professionnalisation tout au long de la
carrière.
La formation de professionnalisation
suite à l’accès à un poste de
responsabilité intervient dans tous les
cas dans les 6 mois qui suivent
l’affectation. Les postes à responsabilité
concernés par cette formation relèvent
soit des emplois fonctionnels (article 53
de la loi du 20 janvier 1984), soit des
emplois éligibles à la NBI.
Durée des formations de
professionnalisation :
- Formation de professionnalisation
au 1er emploi : 3 jours pour les
catégories C, 5 jours pour les
catégories A et B à réaliser dans
les 2 ans.
Plafond : 10 jours
- Formation de professionnalisation
suite à l’affectation à un poste à
responsabilité : 3 jours à 10 jours
pour toutes les catégories A, B et C
à réaliser dans les 6 mois.
Pour tous les agents en poste :
pour tous les agents
fonctionnaires en poste, par
période de 5 ans à compter du 1er
juillet 2008 : formation de
professionnalisation tout au long de
la carrière (2 à 10 jours pour tous)
Cas particuliers : médecins,
sapeurs-pompiers, police
municipale (formation initiale
spécifique).
NB : une dispense, totale ou
partielle, de la durée de ces
formations peut être accordée
compte tenu des titres et diplômes,
expériences ou formations
professionnelles, dès lors qu’elles
sont en adéquation avec les
responsabilités qui leur incombent
compte tenu des missions définies
par les statuts particuliers
Attestations de formation :
Après chaque session de formation
le CNFPT délivre une
attestation (intitulée, durée et type
de formation suivie) à destination :
La formation de professionnalisation
et sa durée sont négociées entre
l’agent concerné et son supérieur
hiérarchique.
Les demandes de formation hors
CNFPT doivent faire l’objet d’une
demande de dispense auprès du
CNFPT.
L’instruction des demandes
de dispense est effectuée par le
service des ressources humaines.
Les frais de déplacement, de
restauration et d’hébergement sont
pris en charge par le CNFPT dans
les conditions prévues en annexe 2. Plan de formation 2024 – 2027 13/ 24
Dans ce cas, le fonctionnaire est
dispensé pour la période en cours de la
formation tout au long de la carrière et
une nouvelle période débute.
Enfin, la formation de
professionnalisation au 1er emploi peut
être majorée du nombre de jours non
effectués dans la formation d’intégration
suite à une Reconnaissance de
l’Expérience Professionnelle.
→ de l’autorité territoriale
→ du dossier agent
→ du CIF
Contractualisation :
La définition de parcours de
professionnalisation intervient dans
un cadre contractuel entre l’agent
et la collectivité employeur, le
CNFPT fournissant les outils
nécessaires à la négociation et à la
construction du parcours. Pour
chaque agent, durée et contenu
des formations sont déterminés en
fonction de ses besoins en accord
avec l’autorité territoriale. A défaut
d’accord entre les 2 parties, la
durée est fixée au minimum et le
contenu défini par l’autorité
territoriale.
Changement de cadre
d’emplois :
En cas de changement, le
fonctionnaire est dispensé pour la
période en cours, de l’obligation de
formation tout au long de la carrière
au titre de son cadre d’emploi
d’origine.
L’accès à un nouveau cadre
d’emplois est subordonné au
respect, pour les périodes de
formation révolues, des obligations
correspondant au cadre d’emplois
d’origine.
2- Formations facultatives accordées sous réserve des nécessités du service Elles peuvent être suivies à l’initiative de l’employeur ou de l’agent. Entrent dans ce cadre les actions suivantes :
➢ La formation de perfectionnement, dont l’objectif est de permettre le développement des compétences de l’agent ou l’acquisition de nouvelles compétences Plan de formation 2024 – 2027 14/ 24
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
La formation de perfectionnement
permet à la collectivité de répondre à
ses objectifs de qualité en rendant ses
agents plus opérationnels par rapport
aux compétences nouvelles demandées
du fait des évolutions des techniques et
des métiers et en accompagnant leurs
parcours professionnels.
Bénéficiaires : La formation de
perfectionnement est ouverte à tous,
titulaires ou non titulaires, sous réserve
de l’avis du chef de service et de
l’autorité territoriale.
Elle doit être en liaison avec les
fonctions exercées par l’agent, sauf en
cas de préparation à une mobilité de
poste.
Ces formations sont nécessaires et
parfois même obligatoires du fait de la
réglementation et de la modernisation
des techniques de travail dans les
services.
Les demandes individuelles sont prises
en compte dans le cadre des entretiens
professionnels annuels, permettant
d’identifier les besoins en compétences
des agents. Elles sont alors
mentionnées sur la feuille de
recensement des besoins remplie à
cette occasion et figureront au plan de
formation.
La formation de perfectionnement peut
également prendre la forme de journées
d’étude, de séminaires, de colloques, de
tutorat par un autre agent, de stage
pratique, de stage d’immersion ou de
formation à distance.
L’accord est donné par le service
ressources humaines en fonction de
priorités validées en CTP dans le plan
de formation.
Les formations de perfectionnement
sont éligibles au CPF. Plan de formation 2024 – 2027 15/ 24
➢ La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique, qui n’est plus réservée à la préparation des épreuves de la seule fonction publique territoriale.
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Elles permettent aux agents de se
préparer à passer les concours ou
examens de la FPT et de pouvoir ainsi
évoluer dans leur carrière.
Bénéficiaires : Elle est ouverte aux
agents titulaires et non titulaires
occupant un emploi permanent, sous
réserve des nécessités de service,
notamment quand plusieurs agents d’un
même service font une demande
simultanée. En sont exclus les
personnes exerçant une activité non
permanente : occasionnels ou
saisonniers.
Attention : la durée de la préparation
varie selon le grade. Le chef de service
doit en être conscient au moment de se
prononcer sur l’avis afin de ne pas
empêcher l’agent de suivre normalement
son cycle.
L’inscription en préparation ne vaut pas
inscription au concours ou à l’examen
professionnel.
Modalités d’accès : L’inscription à
une préparation de concours et
d’examen professionnel n’est
autorisée que si le demandeur
remplit les conditions statutaires
nécessaires à la présentation au
concours ou à l’examen
professionnel au 1er janvier de
l’année des épreuves. L’inscription
directe de l’agent à une préformation
auprès du CNFPT n’est pas
recevable.
Les agents qui le souhaitent font
une demande de préparation en
remplissant le dossier adéquat
(bulletin d’inscription sur le site
internet), et le transmet au service
ressources humaines. Celui-ci
vérifie la recevabilité de la demande
vis à vis des conditions d’accès et
complète le bulletin. Il appartient à
l’autorité territoriale d’autoriser ou
non la préparation à un concours.
Le service ressources humaines
adresse les dossiers au CNFPT qui
se charge de convoquer les agents
à des tests d’accès obligatoires. Il
n’y a pas de tests d’accès pour les
préparations aux examens
professionnels. Les résultats des
tests et l’orientation qui en découle
ne valent que pour l’année de
recensement qui s’y rattache.
Le CNFPT communique la décision
définitive d’orientation au candidat et
à la collectivité employeur.
Critères d’acceptation : être
contractuel sur un poste vacant ;
être agent titulaire depuis au moins
un an dans le même service ;
reprise à temps plein pour un
agent à temps partiel pendant la
durée de la préparation de
concours.
Critères de refus : être agent
stagiaire ou ayant terminé sa
formation d’intégration depuis
moins de 3 ans ; être un agent
ayant bénéficié de la même
préparation l’année précédente.
La préparation concours ne fait
l’objet d’aucune indemnisation par
le CNFPT ni par la collectivité. Plan de formation 2024 – 2027 16/ 24
➢ La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent.
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Pour répondre à des projets personnels :
Congé de formation professionnelle
Mise en disponibilité pour effectuer
des études ou recherches
Congé pour VAE
Congé pour Bilan de Compétences
Congé de formation
professionnelle : peuvent en bénéficier
les titulaires et non titulaires ayant
accompli au moins 3 ans de services
effectifs dans la FPT. La durée du congé
est de 3 ans maximum dans toute la
carrière pour un titulaire ou 3 ans
maximum pour un non titulaire s’il s’agit
d’un stage continu. S’il ne s’agit pas d’un
stage continu, la durée est de 300
heures.
Le taux d’indemnisation est de 85% du
traitement brut mensuel pour les
titulaires et 75% pour les non titulaires.
La durée de l’indemnisation est de 12
mois pour les titulaires et 1 jour pour
deux mois de service au-delà des 3
premières années pour les non titulaires.
La VAE : (voir ci-après)
Le bilan de compétences :
(voir page 22)
La Reconnaissance de l’Expérience
Professionnelle : (voir page 23)
Bénéficiaires : La formation
personnelle est à l’initiative de l’agent
qui en fait la demande par écrit. Son
acceptation est soumise aux
nécessités de service. En cas de
refus, la collectivité le mentionne à
l’agent par écrit.
Les priorités d’accès : les
demandes des agents sont
examinées en fonction du projet
professionnel de l’agent.
Les conditions : elle peut faire
l’objet, soit de décharges partielles de
service, soit d’un congé individuel de
formation.
Les décharges partielles de service
peuvent être accordées à des agents
non titulaires à la double condition
d’occuper un emploi permanent à
temps complet et de compter au
moins 2 années de services effectifs
dans la collectivité.
La demande de l’agent doit être
présentée 3 mois à l’avance et
l’autorité territoriale est tenue de
répondre dans le mois de sa
réception. En échange de ce congé
formation, l’agent doit s’engager à
rester au service de la collectivité
pendant une période égale au triple
de la durée d’indemnisation, sinon il
doit rembourser à sa collectivité à
concurrence des années de service
non effectuées. Plan de formation 2024 – 2027 17/ 24
➢ Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française.
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Il s’agit d’une nouvelle catégorie
d’actions reconnue par la loi sur la
Fonction Publique Territoriale.
Elle ne constitue pas une mission
spécifique du CNFPT.
Elle peut être dispensée par n’importe
quel prestataire.
Ces formations sont accessibles par
le CPF dans la mesure où elles ont
une utilité professionnelle.
Sont également prévus par la loi :
➢ Le compte personnel de formation (CPF), au sein du compte personnel d’activité (CPA). Créé par l’ordonnance n°2017-53 du 19 janvier 2017, il remplace le droit individuel à la formation (DIF).
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Les agents ont un CPF depuis le 1er
janvier 2017 qui se substitue au DIF
(droit individuel à la formation).
À compter de cette date, ils commencent
donc à cumuler des heures sur ce CPF.
Les heures inscrites au DIF au 31
décembre 2016 peuvent être utilisées
pour bénéficier de formations au titre du
CPF.
Le compte personnel de formation a
vocation à permettre au fonctionnaire
d’accéder à une qualification ou de
développer ses compétences dans le
cadre d’un projet d’évolution
professionnelle.
Le financement des actions de formation
demandées dans le cadre du CPF relève
de l’employeur territorial (sans préjudice
des actions de mutualisation pouvant
être engagées entre employeurs
publics). Le CNFPT n’est pas missionné
dans ce cadre.
Le CPF des agents publics leur permet
d’acquérir des droits à formation à
hauteur de 150 heures maximum pour
un agent à temps complet contre 120
heures pour le DIF. Ce crédit d’heures
est majoré pour les agents de catégorie
C dépourvus de qualification (48 heures
par an dans la limite de 400 heures).
Les bénéficiaires : L’ensemble des
agents publics bénéficient de droits à
la formation dans le cadre du compte
personnel de formation.
Les modalités de mise en œuvre
du CPF :
Il est utilisable à la demande de
l’agent, avec l’accord de son
employeur (tout refus de ce dernier
devant être motivé, et pouvant faire
l’objet d’une contestation devant
l’instance paritaire compétente), et,
en priorité, pendant le temps de
travail.
L'administration ne peut s'opposer à
une demande de formation relevant
du socle de connaissances et de
compétences professionnelles. Le
cas échéant, le bénéfice de cette
formation peut être différé dans
l’année qui suit la demande.
Le compte personnel de formation
peut être utilisé :
- en combinaison avec le congé de
formation professionnelle ;
- en complément des congés pour
validation des acquis de l'expérience
et pour bilan de compétences ;
- pour préparer des examens et
concours administratifs, le cas
échéant en combinaison avec le
compte épargne temps ;
- pour suivre une formation relevant
Le compte personnel de formation
permet aux agents publics
d’accéder à une offre plus large de
formations que pour le droit
individuel à la formation. La
formation réalisée au titre du CPF
peut ainsi être sans lien avec le
contexte professionnel dans lequel
se situe l’agent, dès lors qu’elle lui
permet de réaliser son projet
d’évolution professionnelle.
L'utilisation du compte personnel
de formation porte sur toute action
de formation, hors celles relatives
à l'adaptation aux fonctions
exercées, ayant pour objet
l'acquisition d'un diplôme, d'un
titre, d'un certificat de qualification
professionnelle ou le
développement des compétences
nécessaires à la mise en œuvre du
projet d'évolution professionnelle"
(article 2 du décret n°2017-928 du
6 mai 2017). Il peut ainsi s’agir de
formations destinées à accéder à
de nouvelles responsabilité
(management,...) ou à changer de
cadre d’emplois ou de grade
(préparation aux concours et
examens), à effectuer une mobilité
professionnelle, par exemple pour
changer de domaine de
compétence ou s'inscrire dans une
démarche de reconversion
professionnelle dans la fonction
publique ou dans le secteur privé. Plan de formation 2024 – 2027 18/ 24
du socle de connaissances et de
compétences professionnelles. Les formations dont l’objet est l’adaptation de l’agent aux
fonctions qu’il exerce au moment
de sa demande ne sont pas
éligibles à l’utilisation des droits
relevant du CPF. Ces formations
relèvent des obligations de
l’employeur. Il en est de même
pour les formations statutaires
(décret n°2008-512 du 29 mai
2008 relatif à la formation statutaire
obligatoire des fonctionnaires
territoriaux). Plan de formation 2024 – 2027 19/ 24
➢ Le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE)
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques La VAE est un droit individuel reconnu à
tout citoyen, quel que soit son statut ou
son âge. Afin d’en faciliter l’accès aux
agents territoriaux, un droit à congé de
24 heures a été créé en 2007.
Qu’est-ce que la VAE ?
La VAE permet de faire reconnaître
les compétences acquises dans le cadre
de son activité professionnelle.
Cette démarche individuelle et
volontaire donne la possibilité d’obtenir
une certification en relation avec son
expérience.
La VAE est un dispositif spécifique qui
se distingue d’une action de formation
continue classique.
Que permet la VAE ?
La VAE permet d’obtenir tout ou partie
d’une certification reconnue (diplôme,
titre à finalité professionnelle, certificat
de qualification).
Elle permet une prise de conscience
des connaissances et aptitudes acquises
dans son activité.
Quelles sont les conditions à remplir?
Avoir au moins 3 années d’expérience
en rapport direct avec la certification
visée.
Toute activité professionnelle est prise
en compte, activité salariée ou non
salariée, ainsi que l’activité bénévole.
Par contre, les périodes de formation et
les stages en milieu professionnel ne
peuvent pas être comptabilisés.
Quels diplômes sont accessibles par
la VAE ?
La VAE s’applique à l’ensemble des
diplômes professionnels, titres
professionnels et certificats de
qualification enregistrés au Répertoire
National des Certifications
Professionnelles (www.cncp.gouv.fr).
La VAE ne permet pas l’accès à un
baccalauréat de l’enseignement
général : bac L, bac S ou bac ES.
Quelles sont les principales
étapes ?
Définir son projet et vérifier que
la VAE est la bonne solution pour se
réaliser.
S’informer sur les titres ou
diplômes que l’on peut obtenir sur la
base de son expérience
professionnelle et/ou
extraprofessionnelle : activités
associatives, bénévoles, etc. Puis
faire le choix de la certification
adaptée à son projet.
Prendre contact avec le
certificateur qui délivre le diplôme.
Cet organisme valeur fournit un
premier dossier à remplir (souvent
appelé « dossier de recevabilité » ou
« livret 1 »). Ce dossier résume le
parcours de l’agent et permet à
l’organisme de vérifier si la personne
remplit les conditions pour engager
une démarche VAE.
Résultats : validation totale ou
partielle
→ toute demande de VAE suppose
une rencontre avec un « point
relais conseil » pour établir la
faisabilité de l’opération est
nécessaire. (liste des PRC
disponible au CNFPT)
Le financement d’une démarche
VAE peut être négociée avec la
collectivité. Le CNFPT ne finance
pas les démarches VAE. Plan de formation 2024 – 2027 20/ 24
➢ Le congé pour bilan de compétences
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Le bilan de compétences est un outil
d’aide à l’orientation au service du projet
professionnel. Afin d’en faciliter l’accès
aux agents territoriaux, un droit à congé
de 24 heures a été créé en 2007.
Le bilan de compétence nécessite un
fort investissement personnel ; il est
réalisé en 24 heures réparties sur une
période de 2 à 3 mois environ.
Qu’est-ce qu’un bilan de
compétences ?
Il permet aux agents d’analyser leurs
compétences, aptitudes et motivations,
afin de définir un projet professionnel et,
le cas échéant, un projet de formation.
Que permet le bilan de
compétences ?
Il sert en premier lieu à clarifier ou
définir un projet. Il peut être utilisé pour
accompagner une démarche de
changement, de mobilité ou d’évolution
professionnelle, et en particulier avant
de suivre des formations de préparation
aux concours et examens, ou de
solliciter un congé de formation
professionnelle.
Le bilan débouche sur des
conclusions écrites qui peuvent être
prises en compte pour réduire les durées
des formations obligatoires.
L’agent qui ne suit pas l’ensemble de
son bilan perd son bénéfice à congé, et
peut être amené à rembourser la
collectivité du montant de l’action (en
cas de prise en charge financière).
Qui peut en bénéficier ?
Tout agent, titulaire ou non titulaire,
ayant 10 ans de services effectifs, peut,
dans le cadre d’une démarche
individuelle, demander à bénéficier d’un
bilan de compétences.
L’employeur a aussi la possibilité
de proposer un bilan à un agent.
Toutefois, un bilan ne peut être réalisé
qu’en accord avec l’agent concerné.
Comment se déroule le bilan ?
Le bilan est effectué par un
organisme agréé et suit une
procédure réglementée en 3
phases :
une phase préliminaire qui
confirme l’engagement et définit les
besoins,
une phase d’investigation qui
analyse les motivations, les intérêts,
identifie les compétences, les
aptitudes et les possibilités
d’évolution,
une phase de conclusion qui
récapitule le projet et définit les
étapes de mise en œuvre.
le bilan comprend des séances
d’entretien individuel et, selon les
besoins, des tests, des
questionnaires, des enquêtes sur les
métiers, etc. Il faut penser à prévoir
du temps de travail entre les
séances.
un document final de synthèse
est remis au bénéficiaire. Il en est sa
propriété. Cette synthèse ne peut
être communiquée à la collectivité
qu’avec l’accord du bénéficiaire.
Quelles sont les modalités de
mise en œuvre du congé ?
Les agents titulaires et non
titulaires ayant 10 ans de services
effectifs peuvent bénéficier d’un
congé de 24 heures pour réaliser un
bilan.
La demande de congé doit être
déposée 60 jours avant le début du
bilan de compétences. Elle doit
indiquer les dates, la durée et
l’organisme prestataire choisi par
l’agent.
Dans les 30 jours qui suivent la
réception, l’employeur fait connaître
son accord ou les raisons qui
motivent le rejet ou le report de la
demande de congé et sa décision
concernant la prise en charge
financière.
La prise en charge financière
implique la conclusion d’une
convention tripartite entre l’agent, la
collectivité et le prestataire.
Dans leur carrière, les agents
ne peuvent bénéficier que de deux
congés pour bilan de compétences.
Le délai à respecter entre 2 congés
est de 5 ans.
Le financement d’un bilan de
compétences peut être négocié
avec la collectivité.
Le CNFPT ne finance pas les
bilans de compétences. Plan de formation 2024 – 2027 21/ 24
➢ La reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP)
Cadre juridique Modalités d’application Dispositions spécifiques
Lorsque le recrutement par voie de
concours est subordonné à la
possession de certains diplômes
nationaux, les candidats qui ne les
possèdent pas, peuvent être autorisés à
passer le concours s’ils justifient :
de qualifications au moins
équivalentes attestées par un diplôme
ou un titre autre délivré en France, dans
un autre Etat membre de la
Communauté européenne ou dans un
autre Etat partie à l’accord sur l’Espace
économique européen,
ou de tout autre diplôme ou titre
d’un niveau équivalent à celui
sanctionné par le diplôme requis
ou d’une expérience
professionnelle.
L’examen de la reconnaissance de
l’expérience professionnelle consiste en
la comparaison de 2 types de
compétences : les compétences
acquises et les compétences attendues.
Les compétences acquises sont
celles que le demandeur a exercées au
cours de la vie professionnelle
antérieure, dans l’exercice d’un emploi
similaire par sa nature ou son étendue à
celui qu’il pourra occuper après réussite
au concours.
Les compétences attendues sont
celles que sanctionne le diplôme requis
au concours. Les compétences acquises
doivent être considérées comme
équivalentes aux compétences
attendues.
Si le demandeur obtient la
reconnaissance de son expérience
professionnelle, il peut s’inscrire au
concours externe sans posséder le
diplôme requis.
Avec cette décision favorable, il
pourra également s’inscrire à tous les
concours de même niveau, quelle que
soit la fonction publique (territoriale, Etat,
hospitalière).
→ La REP pour l’aménagement du
parcours de formation obligatoires.
La procédure de REP concerne les
personnes souhaitant s’inscrire à un
concours externe alors qu’elles ne
possèdent pas le diplôme requis.
Il est important de vérifier au
préalable si la démarche de REP est
la plus adaptée ou s’il est préférable
de s’orienter vers le concours interne
ou le 3ème concours.
Concours externe
➔ Concours à diplôme généraliste :
posséder un diplôme français
(autre que celui requis au concours),
européen ou étranger et/ou une
expérience professionnelle,
annexe REP à remplir dans le
dossier d’inscription,
instruction par le service
concours de l’autorité organisatrice.
➔ Concours à diplôme spécifique :
1er cas :
posséder un diplôme européen
ou étranger avec ou sans
expérience professionnelle,
document ou modèle annexé à
l’arrêté du 19 juin 2007,
commission DGCL.
2ème cas :
posséder un diplôme français
(autre que celui requis au concours),
avec ou sans expérience
professionnelle,
dossier REP,
commission CNFPT.
3ème cas :
posséder une expérience
professionnelle,
dossier REP,
commission CNFPT.
→ Voir dispense formation
intégration et professionnalisation. Plan de formation 2024 – 2027 22/ 24
➢ Les formations et stages pratiques dans le cadre de la PPR (période de préparation au reclassement) Plan de formation 2024 – 2027 23/ 24
ANNEXE 2 : Modalités pratiques
- Temps de formation et temps de travail effectif :
Une journée de formation = une journée de travail effectif.
Le nombre d’heures n’est pas décompté réellement.
Si le temps de travail d’un agent est réparti sur 4 jours ½ ou 4 jours et que l’agent part en formation sur la demi-journée ou journée habituellement non travaillée, il récupère ce temps. Ex : Madame X ne travaille pas le mercredi, mais part en formation mardi, mercredi et jeudi : elle pourra récupérer sa journée du mercredi à une date convenue entre elle et la direction générale.
- Lorsqu’un agent part en formation, le principe de non remplacement de cet agent s’applique (sauf cas exceptionnel, accordé par la Direction).
- Utilisation du Véhicule de services (si disponibilité):
A ) Cas d’une formation gratuite avec le CNFPT :
La collectivité peut mettre à disposition des agents un véhicule de services, mais la règle est la suivante :
Si la formation est organisée par le CNFPT, l’agent doit prendre son véhicule personnel et se fait rembourser par le CNFPT (km, repas, hôtel).
En cas d’impossibilité justifiée par l’agent, la Direction peut accepter exceptionnellement de mettre un véhicule de service à disposition. Dans ce cas, l’agent doit signer une attestation selon laquelle il n’a pas demandé le remboursement des frais au CNFPT.
B ) Autres réunions ou formations :
=> formation payante du CNFPT, réunion du CDG, autre formation.
Un seul véhicule de service sera mis à disposition des agents par jour et par lieu de formation.
Ex : Deux agents partent en formation à Troyes, un seul véhicule sera alloué. Les agents peuvent choisir entre leur véhicule personnel (demander un ordre de mission par écrit au service des ressources humaines, remboursement des frais par la collectivité) ou le véhicule de service.
C ) Récupération et dépôt du véhicule de services
- Pour une formation d’une journée : récupération du véhicule le matin même sur son lieu habituel de stationnement, dépose du véhicule au même endroit dès la fin de la formation, le plein d’essence devant être fait avant d’être rendu. Si une difficulté technique est constatée, faire une demande écrite d’intervention aux services techniques.
- Pour une formation de plusieurs jours et que l’agent fait le choix de revenir à Bar-sur-Aube : le véhicule doit de la même manière être déposée tous les soirs au lieu habituel de dépôt et récupéré les matins de la même façon. En aucun cas les véhicules peuvent stationner chez l’agent.
- Pour une formation de plusieurs jours avec hébergement sur le lieu de formation : l’agent doit récupérer le véhicule le matin du premier jour (ou exceptionnellement la veille au soir lorsque la formation est très loin et que le trajet ne peut se faire le matin même) et le déposer dès la fin de la formation sur le lieu habituel de stationnement. De la même manière, en aucun cas les véhicules peuvent stationner chez l’agent.
- Pour une meilleure organisation du planning d’utilisation de la voiture de service, les agents devront remplir le tableau de réservation prévu à cet effet dans le bureau de leur responsable de service.
- Remboursements par la collectivité si l’agent prend son véhicule personnel : Précision : Les frais de déplacement aux préparations concours restent à la charge de l’agent. Plan de formation 2024 – 2027 24/ 24
1 ) demander un ordre de mission par écrit au service des ressources humaines, au moins une semaine avant la date de départ ; Apporter copie de la carte grise du véhicule et copie du permis de conduire ;