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Procès Verbal - RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES (pdf, 1,07Mo)
unknown - Communauté d'agglomération - Le Grand Narbonne - C2022 06 RH rapport annuel egalite femmes hommes 1PJ annexe tamponne 1
Document publié le Mercredi 13 juillet 1983
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Le Grand Narbonne - C2022 06 RH rapport annuel egalite femmes hommes 1PJ annexe tamponne 1)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Aifiché le 16/02/2022 nn
ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
w
NGrand COMMUNAUTÉ D'AGGLOMÉRATION
responsabilités
a
Égalité professionnelle
femmes-hommes professionnel
salaire
Rapport annuel sur la situation en matière d’égalité
Entre les femmes et les hommes
2021 Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Aifiché le 16/02/2022 as ap
ID :011-241100593-20220210-C2022 06-DE
Principe constitutionnel selon lequel chaque individu est inv
obligations. Elle n'implique pas que les femmes et les hommes soieh-aermrques-mers-qors rentes possibilités égales : « Il s'agit d'un droit fondamental pour tous et toutes qui constitue une valeur capitale pour la Démocratie »
Afin d'être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie : politique, économique, sociale et culturelle. » L'égalité femmes/hommes s'oppose à l'inégalité et non à la différence.
Dans la fonction publique, l'égalité et La non-discrimination entre les agents constituent des principes consacrés par l'article 6 bis de La Loi du 13 juillet 1983 depuis sa modification par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et Les hommes.
L'article 1 de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 dispose que les politiques pour l'égalité entre les femmes et Les
hommes sont mises en œuvre dans les collectivités territoriales selon le principe d'une approche intégrée, c'est- à-dire une approche qui imprègne l'ensemble des politiques publiques et des actions qu'elle conduit. Parmi Les domaines notamment visés par cet article, plusieurs concernent la responsabilité de La collectivité en tant qu'employeur :
- La prévention et la lutte contre les violences faites aux femmes et Les atteintes à leur dignité - l'égalité professionnelle et salariale et La mixité dans les métiers
- L'articulation des temps de vie et Le partage équilibré des responsabilités parentales
- L'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles
Grand NARB NE
GOLOMÉRAT Afin de poursuivre et développer la dynamique engagée tout en
s'appuyant sur l'existant et sur les projets déjà réalisés ou en cours,
l'article 80 de La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de
la fonction publique impose à l'ensemble des employeurs publics la
formalisation d'un plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité
professionnelle.
Ce plan prévu pour une période allant du Îer janvier 2021 au 31
décembre 2023 soit 3 ans est structuré autour des principales
thématiques suivantes :
- Evaluer et traiter d'éventuels écarts de rémunération entre
les femmes et les hommes,
- Créer les conditions d'un égal accès aux métiers et aux
responsabilités,
- Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie
personnelle et familiale,
- Veiller aux conditions de travail et à l'environnement
professionnel.
Le plan pour l'égalité comprend des actions qui visent à garantir
l'égalité de traitement dans plusieurs processus RH tels que le
recrutement où la promotion.
Plan d'Action Egalité
Professionnelle entre les Femmes
et les Hommes 2021- 2023
À côté de certains principes tels que le respect, le bien-être au travail
ou flesprit d'innovation, l'égalité professionnelle peut étre
constitutive du socle de base des valeurs sociétales comme l'a été le
développement durable dans les années 2010. Affichée comme une
ambition stratégique et synonyme de bonne gouvernance, la parité ne
revét pas uniquement une dimension éthique, elle forge également les
enjeux à la fois d’attractivité (attirer, valoriser et fidéliser les talents
féminins), de motivation des équipes et de bonne gestion des talents
de ses équipes.
27/01/2021
D'autres actions ont pour objet de mieux connaitre et d'objectiver certaines situations afin de repérer d'éventuels déséquilibres. Il s'appuie sur les diagnostics réalisés au préalable et les données chiffrées des rapports de situation comparé produits depuis 2016.
Chacun de ces rapports a contribué à une acculturation collective dans la collectivité.
ILconvient de procéder à la première évaluation du plan ainsi décliné par Le Grand Narbonne.
2
Egalité : Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Le rapport social unique au service du diagnostic [Aie 190202, ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
Le rapport égalité entre les femmes et Les hommes ainsi que l'élaboration du plan d'action et son évaluation se basent notamment sur le Rapport Social Unique s'appliquant à compter de 2021.
L'article 5 de La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction Publique prévoit dès l'année 2021 l'entrée en vigueur du Rapport Social Unique (RSÜ)] dans la fonction publique territoriale. Ce dernier vient en remplacement du Rapport sur l'Etat de Le Collectivité {plus communément appelé Bilan Social] et sera réalisé chaque année.
Ce rapport rassemble les éléments et données à partir desquels sont établies les Lignes Directrices de Gestion qui permettent aux employeurs publics de formaliser leur politique de gestion des ressources humaines. Etabli autour de 10 thématiques (l'emploi, le recrutement, les parcours professionnels, Les rémunérations, le dialogue social, la formation, la GPEEC..), le RSU permet de
recueillir des indicateurs fiables pour mesurer Les évolutions dans Le but d'alimenter Les réflexions sur la gestion et l'anticipation de l'évolution des effectifs et ainsi permettre de répondre aux enjeux actuels et notamment ceux liés à l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Situation de La collectivité : Les données issues du RSU 2020
Le bilan 2020 en matière d'égalité entre les femmes et Les hommes au sein du personnel du Grand Narbonne fait apparaître les éléments ci-après :
+ Au 31 décembre 2020, la collectivité employait
183 femmes et 295 hommes sur emploi Les femmes représentent 38% des permanent effectifs permanents de la collectivité.
TTTTÉ
PRIE 62 % des agents
de la FPT
sont des femmes
= =
3
Conditions générales d'emploi
Femmes
38%
Hommes
62%
Répartition femmes-hommes sur les emplois
permanents
Concernant les emplois permanents en équivalent
temps plein rémunéré, on dénombre :
▪ 245,7 fonctionnaires hommes
▪ 144,6 fonctionnaires femmes
▪ 52,3 contractuels hommes
▪ 37,4 contractuelles femmes
La collectivité emploie 2 agents sur
emploi fonctionnel, dont 2 hommes
2021
- 295 Hommes
- 185 Femmes
480 Emplois permanents sur périmètre identique
38.8% de femmes 15 % des femmes sont contractuelles
permanentes contre 9 % des hommes
» Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent
Hommes NS NN %
Femmes DNNNESN 15%
Ensemble DEN 11%
+ 37 % des fonctionnaires sont des femmes et
63 % des hommes
> 52 % des contractuels permanents sont des
femmes et 48 % des hommes
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Les effectifs dA Africhéle 16/02/2022 Se
pourvus par ded 1b:011-241100593-20220210-C2022 06-DE
population féminine où masculine. Les emplois
permanents pourvus par des contractuels Le sont
principalement pour des motifs d'accès au statut de
certaines filières plus difficile au regard notamment de la
rareté des concours, comme par exemple pour la filière
artistique et sur Les postes de chargés de mission.
” 36 % des femmes contractuelles sont en CDI
# Répartition des agents par genre et par catégorie
(emplois permanents)
nm Catégorie A 2 Catégorie B Catégorie C
Hommes 17%. 73%
Femmes 23% 46%
Ensemble 19% 63%
4 n à
Taux de féminisation par Es . ie
catégorie hiérarchique : Catégorie B 467% "Catégorie C 28%
f D
Ne ” Le cadre d'emplois le plus féminisé est celui des æ
adjoints territoriaux du patrimoine
Adjoints territoriaux du patrimoine 95%
Adjoints administratifs 86%
Rédacteurs 83%
Attachés 77%
Professeurs d'enseignement artistique 53%
contre 58 % des hommes
Au total, 25 agents en CDI sur 54 agents
contractuels, soit 46 %
x DE EE Hommes Femmes
+ Répartition par genre selon la filière (emplois
permanents)
Filière Femmes ele l ane
Administrative 82% 18%
Technique 9% 91%
Culturelle 58% 42%
Sportive 50% 50%
Médico-sociale Lu Lu
Police - -
Incendie e L
Animation 100%
La répartition par filière démontre également une très
grande majorité d'hommes en filière technique (91%) due
à La spécificité des compétences de la collectivité alors que
la filière administrative comprend 82% d'agents féminins
selon un schéma relativement habituel.
Le cadre d'emplois le plus masculinisé est celui
des agents de maîtrise
Agents de maîtrise 97%
Adjoints techniques 94%
Techniciens 81%
Assistants d'enseignement artistique 63%
Assistants de conservation du patrimoine et des bibliothèque 60%
*Seuls les 5 premiers cadres d'emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents
et féminisés ou masculinisés à plus de 50 % sont pris en compte
4
2021
Catégorie A – 63,74%
Catégorie B – 44.19%
Catégorie C – 19.02%
Au niveau national, dans la FPT :
Catégorie A : 62,4 % de femmes
Catégorie B : 63,6 % de femmes
Catégorie C : 60,7 % de femmes
Source : Rapport annuel sur l’état de la Fonction
Publique au 31 décembre 2018, DGAFP édition 2020 Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Répartition des femmes et des hommes sur Les emplois d'arc re 160202 _—_— ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
Concernant l'encadrement, les femmes sont équitablement
représentées parmi les directeurs et représentent au global 52%
des emplois de l'encadrement supérieur.
L'âge moyen des agents de la collectivité est de 46 ans
Genre Fonctionnaire Chntractuel Ensemble des agents sur permanent emploi permanent
Femmes 46,60 42,50 45,97
Hommes 46,55 47,31 46,62
Le Pyramide des âges des fonctionnaires
Li Hommes bi Femmes
de + de 50 ans 27% 1 13%
de 30 à 50 ans 33% H 22%
4% || 2% de - de 30 ans
æ 11 bénéficiares d'une promotion interne nommés
dont 27% des nominations concernent des femmes
m 3 lauréats d'un concours nommés
dont 67% des nominations concernent des femmes
+ Pour rappel, 37% des fonctionnaires sont des femmes
Le Pyramide des âges des contractuels
permanents
Li Hommes bi Femmes
de + de 50 ans 22% 1 17%
de 30 à 50 ans 24% EE 28%
2% À 7% de - de 30 ans
La répartition hommes / femmes en matière de
promotion sur 2020 montre pour cette année une
cohérence avec la répartition générale des effectifs
dans l'évolution de carrière (avancements de grade), les
promotions internes ont touché majoritairement les
hommes compte tenu de la spécificité du cadre
d'emplois des agents de maîtrise.
œ
5
Répartition par âge des agents sur emploi permanent
Évolution de carrière et titularisation
Au niveau national, dans la FPT, les
emplois d'encadrement supérieur et
de direction sont pourvus à hauteur
de 31 % par les femmes
90%
10%
Rapport avancements
de grade / effectifs
88%
12%
Rapport avancements
de grade / effectifs
34%
66%
Répartition femmes-hommes des
avancements de grade
Femmes Hommes m Répartition des emplois à temps complet ou
non complet
» Temps complet Temps non complet
Femmes %
Hommes %
m Répartition des emplois à temps plein ou à
temps partiel
Temps plein 8 Temps partiel
Femmes 84%
1%
97% 3% Hommes
# Taux d'absentéisme des agents permanents
eee Hommes
Taux d'absentéisme 4,83% 4,73%
« compressible » (maladies
ordinaires et accidents de travail) Ensemble : 4,77%
Taux d'absentéisme médical*
{absences pour motif médical hors
congés maternité)
7,53% 6,76%
Ensemble : 7,06%
Taux d'absentéisme
Global (toutes absences y compris
maternité, paternité et autre**)
7,88% 6,81%
Ensemble : 7,22%
Formule du taux d'absentéisme : nombre de jours d'absence / (nombre total
d'agents sur emploi permanent x 365)
# 232 départs en formation concernant des
agents permanents
Nombre d'actions de formation rapporté à l'effectif
63% 55% 58%
44%
l E l E l
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
M Femmes
mn Hommes
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
ee
| ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
Les emplois à temps non complet sont principalement
occupés par des agents de la filière culturelle, sur les postes
d'enseignant du Conservatoire et ne révèlent pas de
problématique de précarité.
L'exercice des fonctions à temps partiel concerne
principalement les agents féminins et Les congés parentaux
sont exclusivement demandés par des femmes.
m Précisions sur les temps partiels (sur
autorisation ou de droit)
Temps partiel de droit # Temps partiel sur autorisation
Taux d'absentéisme
nm Femmes » Hommes
Maladie ordinaire 4,07% 3,08%
Accidents de service 0,21% 1,56%
Accidents de trajet 0,55% 0,09%
Longue maladie 1,22% 1,40%
Maladie de longue durée 1,48% 0,63%
Maladie professionnelle
Maternité et adoption 0,34%
Paternité et adoption 0,05%
Autorisation spéciale 0,00% 0,00%
æ# Congés maternité, paternité ou adoption des
agents permanents
> 2 congés maternité ou adoption en 2020
> 6 congés paternité ou adoption en 2020
Le bilan souligne une politique dynamique et
équilibrée en matière d'accès à la formation,
malgré une année très particulière compte tenu de
l'épidémie COVID 19 ayant neutralisé minimum 6
mois en 2020.
6
Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent)
Conditions de travail et congés
Formation Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Aifiché le 16/02/2022 sea
ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
Les modes de recrutement sur les emplois permanents font toujours apparaitre un certain équilibre entre les hommes et Les femmes avec toutefois une majorité d'agents féminins sur l’année 2020.
RECRUTEMENTS 2020 HOMMES FEMMES
Catégorie À 2 4
Catégorie B D 4
Catégorie C 0 3
TOTAL 7 11
En parallèle, les hommes représentent 60% des nominations directes sans concours réalisées sur l'année, permettant ainsi l'accès au statut de fonctionnaire des agents contractuels positionnés sur des emplois permanents.
Enfin, ilest constaté sur 2020 un différentiel
négatif entre Les femmes et Les hommes en
rémunération selon les matière de
pourcentages suivants :
Catégorie À : 16.84%
Catégorie B : 4.14%
Catégorie C : 9.64%
m# Nombre d'actes de violences physiques envers
le personnel (y compris violences sexuelles)
pour 1 000 agents
Hommes Femmes
Émanant du personnel avec ° P 0% 0%
arrêt de travail
Émanant du personnel sans
‘ Pi 0%0 0% arrêt de travail
Émanant des usagers avec ° usag 0% 0%
arrêt de travail
Émanant des usagers sans E 0% 0%
arrêt de travail
æ Nombre de signalements au DRH pour
harcelement sexuel pour 1 000 agents
Hommes Femmes
Émanant du personnel avec ° P' 0%o 0%o
arrêt de travail
Émanant du personnel sans
x P 0%0 0%0o arrêt de travail
Émanant des usagers avec
x . E 0%0 0%0 arrêt de travail
Émanant des usagers sans 8 0%o 0%o
arrêt de travail
Ces écarts s'expliquent essentiellement pour la catégorie À par
la sous-représentation des femmes au sein de la direction
générale ainsi que par un personnel féminin d'encadrement
recruté récemment et relativement jeune. Concernant la
catégorie C, les différences de rémunération sont inhérentes à
la spécificité des métiers techniques qui génèrent des
rémunérations complémentaires (astreintes, heures
supplémentaires, travail Le dimanche et Les jours fériés...) alors
que l'effectif féminin est essentiellement affecté sur des postes
de type administratif. Ainsi, les écarts de rémunération
constatés relèvent de la constitution des effectifs et non d'une
politique salariale en défaveur des personnels féminins.
m# Nombre de signalements au DRH pour
harcelement moral pour 1 000 agents
Hommes Femmes
Émanant du personnel avec
< P 0%o 0%o arrêt de travail
Émanant du personnel sans ° P' 3%o 0%
arrêt de travail
Émanant des usagers avec ° Usag 0%o 5%
arrêt de travail
Émanant des usagers sans 8 20%o 0%
arrêt de travail
+ Nombre de signalements au DRH pour
agissements sexistes pour 1 000 agents
Hommes Femmes
Émanant du personnel avec ° P' 0%o 0%o
arrêt de travail
Émanant du personnel sans
x P' 0%0 0%o arrêt de travail
Émanant des usagers avec
x . E 0%o 0%0 arrêt de travail
Émanant des usagers sans 8 0%0o 0%o
arrêt de travail
7
Les modes de recrutement
Rémunérations (agents permanents)
Acte de violence ou de harcèlement Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Le RSU au profit d’une vision comparée Affiché le 16/02/2022 TT ID :011-241100593-20220210-C2022 06-DE
# 2019 # 2020
— Effectifs
m# 506 agents employés par la collectivité au # 514 agents employés par la collectivité 31 décembre 2019 au 31 décembre 2020
> 402 fonctionnaires > 424 fonctionnaires > 50 contractuels permanents > 54 contractuels permanents > 54 contractuels non permanents > 36 contractuels non permanents
11%
[I contractuels permanents
Di contractuels non permanents
(| 82%
BL m# La proportion de femmes est plus élevée en 2020 (38 %) qu'en 2019 (37 %)
El fonctionnaires 11% (
Fonctionnaires
[1
Ensemble
B Hommes B Femmes | D Hommes m Femmes
ÿ 2019 ÿ 2020
— Caractéristiques des agents permanents
# La filière technique est la plus représentée en 2020 (52 %), comme en 2019 (54%)
Filière Titulaire Contractuel Tous Filière Titulaire Contractuel Tous Administrative 23% 32% 24% Administrative 26% 37% 27% Technique 57% 32% 54% Technique 55% 30% 52% Culturelle 18% 36% 20% Culturelle 17% 31% 18% Sportive 1% 1% Sportive 1% 2% 1% Médico-sociale Médico-sociale Police Police Incendie Incendie Animation 0% 0% Animation 1% 1% Total 100% 100% 100% Total 100% 100% 100%
m# Pyramide des âges des agents sur emploi permanent
3% [| 1% Moins de 30 ans 4% [[ 3%
BHommes MFemmes & Hommes & Femmes
» En 2020 : 21,1 % des agents ont plus de 55 ans, contre 23,2 % en 2019
> En 2020: 7,5 % des agents ont plus de 60 ans, contre 8,6 % en 2019
8 Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Affiché le 16/02/2022 so
ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
9
Répartition des emplois permanents par catégories 2020/2021
Catégories Femmes Hommes
2020 2021 2020 2021
cat A 54 58 28 33
cat B 41 38 50 58
cat C 85 88 213 215
Répartition des emplois permanents en catégories A par filières
Répartition des catégories A par filières Femmes Hommes
2020 2021 2020 2021
cadres A filière administrative 32 35 10 14
cadres A filière technique 8 8 11 10
cadres A filière culturelle 14 15 7 9
Total 54 58 28 33
0
50
100
150
200
250
300
23
95
0 3
51
172
22
104
0 3
51
180
22
110
0 3
49
184
221
24 3
2
39
289
225
23 3 3 37
291
222
30 3 3 38
296
Filière technique Filière administrative Filière animation Filière sportive Filière culturelle Total
Femmes 2019 23 95 0 3 51 172
Femmes 2020 22 104 0 3 51 180
Femmes 2021 22 110 0 3 49 184
Hommes 2019 221 24 3 2 39 289
Hommes 2020 225 23 3 3 37 291
Hommes 2021 222 30 3 3 38 296
REPARTITION PAR FILIERE DES EMPLOIS PERMANENTS Les axes prioritaires inclus dans Le plan d'action de la co
Action Intégrer une formation-
sensibilisation « égalité femmes-hommes »
dans le plan de formation
Action Veiller à une représentation
équilibrée des femmes et des hommes sur les
documents de communication RH.
Action: Indiquer uniformément les titres,
grades et fonctions sur les fiches de postes,
offres d'emploi, documents et supports produits
par la direction des ressources humaines
Action : Mettre en situation les personnes en
reclassement sur des nouveaux métiers
Action : Mettre en place un dispositif de poste
découverte permettant de favoriser la mixité des
métiers via la découverte des environnements
identifiés dans l'esprit collectif comme masculins
ou féminins.
Action : Veiller à la mixité des jurys de
recrutement
Action : Sensibiliser les agents qui recrutent
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Affiché le / 16/02/2022 FE
ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
7
10
Lutter contre les stéréotypes
Promouvoir la mixité
Inscrit comme Axe prioritaire du
plan de formation Pluriannuel
2021-2023, « Encourager l’égalité
Femmes-Hommes et lutter contre
les discriminations ».
Cet axe se décline en plusieurs
thématiques de formations dont :
- La Promotion de l’égalité
professionnelle « femmes-
hommes
- La lutte contre les
discriminations
- La Sensibilisation sur le
Principe de laïcité
- La lutte contre les violences
sexuelles et sexistes
- L’accompagnement des
agents et managers à la
prise en compte du
handicap
Proposée à la planification dès
2021, la formation Egalité
professionnelle à destination des
managers a été reportée à 2022.
Agenda 2022
Actions menées dès 2021
Féminisation
- Mixité des jurys : 100%
- Mixité des candidats auditionnés :
60,39% de candidatures féminines
- % de femmes recrutées : 52.94%
Intégration du dispositif de poste
relais dans le règlement formation
(novembre 2021) afin d’étendre
son utilisation à
l’accompagnement à la mobilité,
hors procédure de reclassement. Action : Acheter des EPI adaptés au genre
Action : Anticiper la mixité dans les Centres
Techniques lors de l'aménagement des locaux
afin de prévoir des espaces dédiés
femmes/hommes.
Action : Réaliser des reportages d'agents
- Interviews croisés
Action : Valoriser dans la lettre de
communication « Entre Nous » des portraits
d'agents exerçant des métiers
traditionnellement réservés à l'autre sexe
Action: Développer dans la cadre des
formations Hygiènes et Sécurité (PRAP...)
une culture de prévention uniforme, basée
sur les métiers et le risque professionnel
sans intégrer la notion de genre, restrictive
dans l'appréhension des bonnes pratiques
professionnelles.
Action : Evaluer les risques liés au lieu de
travail en tenant compte de la différence
entre les risques auxquels sont exposés les
femmes et les hommes
Action : Produire des bilans comprenant des
données sexuées dans chaque direction
Action : Affiner les données sur les
promotions par l'analyse de la liste des
promouvables et de promus
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Affiché le 16/02/2022 so
ID : 011-241100593-20220210-C2022 06-DE
[_
11
2021 : Marché des EPI
Une clause spécifique permet
l’achat adapté au besoin des
personnels féminins mais
également des personnels en
situation de handicap.
Agenda 2022
2021 : RSU réalisé annuellement
intégrant un volet Rapport Situation
Comparée
2021 : Mise en place d’indicateurs
de suivi des dispositifs de
recrutement par genre intégrant les
indicateurs
- Par jurys
- Par candidatures déposées
- Par candidatures reçues en
audition
- Par recrutements Action: Analyser les écarts de
rémunération observés en
définissant le niveau référence
permettant une mesure de la réalité
des écarts constatés
Action : Produire une référentiel
permettant d'analyser les écarts de
rémunération afin si besoin de
mettre en place un dispositif de
réduction de ces derniers
Action : Inscrire au plan de formation, une
formation sur les violences faites aux femmes
(notamment pour les agents qui font de
l'accompagnement de personnes)
Action : Mettre en place le dispositif de
signalement et de traitement des situations de
de violences sexuelles, de discrimination, de
harcèlement sexuel ou moral et d'agissements
sexistes et désigner un référent (AVDHAS)
Action : Communiquer sur la mise en place du
dispositif AVDHAS
Action : Proposer une action de
communication spécifique pour la journée
internationale des droits des femmes
Objectif : Améliorer la qualité de vie au travail
Action : Mener une réflexion sur le temps de
travail
Action : Encourager/ Faciliter la parentalité au
sein de l'administration (améliorer l'information
aux futurs parents, temps partiels, maternité,
paternité)
Action : Accompagner les agents en retour de
congé maternité en organisant un entretien de
reprise
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
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Lutter contre les violences sexuelles et sexistes
S’engager pour un équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle et permettre une parentalité équilibrée
Début des travaux fin 2021 dans
le cadre de la mise en place du
RSU permettant de définir un
premier niveau d’analyse.
Sur l’année 2021
- Délibération du GN sur la mise
en place d’une procédure
AVDHAS
-Désignation d’un référent
interne à la collectivité
- Déclinaison d’un axe prioritaire
de formation des agents du GN
dans le Plan de formation 2021-
2023.
- Planification d’une formation
en 2022 sur la thématique de
lutte contre la violence
professionnelle et le
harcèlement à destination de
l’ensemble des agents.
En 2021 :
Déclinaison d’un dispositif de
ré-accueil avec mise en œuvre
début 2022 :
- Une procédure adaptée
- Un guide mis à disposition
des agents et des
managers
Agenda 2022 Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
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Action : Renforcer et préciser la clause sociale
pour les marchés publics et les DSP
Action : Conditionner les aides du Grand
Narbonne à l'engagement des bénéficiaires
dans cette politique ou à l'accès des femmes
aux actions financées
Action: Programmer des évènements
culturels dédiés à la promotion de l'égalité ou
favoriser l'accès des femmes aux pratiques
culturelles
Action : Proposer des actions valorisant les
femmes en matière d'emploi, de numérique, de
cohésion sociale, d’entreprenariat
En matière de Marchés Publics
Les dispositions de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et Les hommes en son article 16 Impactent directement les opérateurs économiques et les acheteurs publics en modifiant le dispositif des interdictions de soumissionner.
1-_ À l'égard des personnes qui ont fait l'objet, depuis moins de cinq ans, d'une condamnation définitive pour toute discrimination.
Il s'agit de toute distinction opérée entre les personnes physiques ou entre les personnes morales, notamment à raison de leur sexe [article 225-1 du code pénal).
2- Concernant les personnes qui ont fait l'objet, depuis moins de cinq ans, d'une condamnation inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire pour méconnaissance des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et Les hommes, prévues par les articles L. 1142-17 et L. 1142-2 du code du travail. Il'est question dans ce cas de discrimination à l'embauche ou à l'occasion du renouvellement du contrat ou d'une mutation, ainsi qu'en matière de rémunération, de formation, d'affectation ou de promotion, notamment en considération du sexe [article L. 1146-71 du code du travail).
3- Au sujet des personnes qui n'ont pas respecté leur obligation de négociation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et Les hommes.
Le Grand Narbonne s'acquitte systématiquement de La vérification au stade de l'attribution de chaque marché, via la demande d'une attestation sur l'honneur.
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Encourager les initiatives en faveur du droit des femmes et pour l’égalité entre les femmes et les hommes
Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Affiché le 16/02/2022 ua
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Plan territorial de lutte contre les discriminations
Le Grand Narbonne porte un Plan de Lutte contre Les discriminations depuis juillet 2072. L'Egalité femmes - hommes prend une place essentielle et reste le fil rouge de toutes les actions menées dans le cadre de ce plan. 20 interventions scolaires en 2021: Financement 17 000 €.
Les thématiques :
- Libertés et droits humains dans le monde
- L'égalité et La fraternité à l'affiche
- Un Atelier « Égalité homme/femme et cinéma ». L'objectif de l'animation est de permettre aux jeunes de se
questionner sur la problématique de l'égalité entre femmes et hommes à travers Le prisme du cinéma.
Soutien du Grand Narbonne au CIDFF
Le Grand Narbonne finance également Le CIDFF sur une action qui a pour objectif l'élimination des violences à
l'égard des femmes. Dans le cadre de ce projet Le CIDFF organise :
des rencontres / débats autour des dates clés du 8 mars, Journée Internationale des Droits des Femmes et
du 25 novembre, Journée Internationale contre les Violences faites aux femmes
des stands d'information et de prévention lors d'évènementiels sur le département
des rencontres de sensibilisation des professionnel-le-s du territoire audois
En partenariat avec la Fondation Orange, le Grand Narbonne cofinance la Maison Digitale du territoire que soutient
le CIDFF. La Maison digitale, située à l'Espace Grand Narbonne Razimbaud est une action qui vise à accompagner
des femmes dans la réalisation de leur projet professionnel (recherche d'emploi où de formation, création
d'activité...).
Le Grand Narbonne soutien ce projet à La hauteur de /UUD£ et met à disposition l'Espace numérique.
Soutien du Grand Narbonne au Club Face
Depuis 2016, le Grand Narbonne soutient financièrement le Club Face (Fondation Agir Contre l'Exclusion]. Le Grand
Narbonne participe en tant qu'employeur à cette commission et travaille aux côtés des entreprises membres depuis
le début.
Le Grand Narbonne, Communauté d'Agglomération a confié à FACE Aude l'organisation de webinaires courts pour sensibiliser et outiller Les entreprises et leurs équipes sur la thématique de l'Egalité Femmes Hommes au travail. Le Groupe EGAE à animé en format petit déjeuner, un jeudi par mois de septembre à décembre 2021, les échanges sur les thématiques suivantes:
Jeudi 9 septembre : Comment agir contre les 7 facteurs des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes en tant qu employeur ?
Jeudi 14 octobre : Comment faire de la mixité femmes-hommes dans mon ou mes équipes ? Jeudi 17 novembre : Comment prendre en compte les violences au sein du couple en tant qu'employeur ? Jeudi 9 décembre : Comment mener une enquête Interne pour des faits pouvant s'apparenter à des violences sexuelles ?
Le projet KINO porté par FACE AUDE {cofinancement du Grand Narbonne ?0 000 €). Le but du KINO : mettre un coup de projecteur sur les talents des habitantes et habitants des quartiers prioritaires et que tous et toutes se prêtent au jeu de ce défi ludique et convivial.
Un thème unique pour toutes les équipes: l'Égalité entre Les femmes et Les hommes. Le concept est simple : 2 journées consacrées à la réalisation de 10 courts métrages.
En parallèle de ce projet, un « ciné-débat » a été offert en entrée libre et sans inscription : une séance cinéma proposée dans le cadre de La Micro-Folie avec La projection de « Meufs de [la] Cité» de Bouchera Azzouz, en présence de la réalisatrice (financement du Grand Narbonne : 2500 €].
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KINO Mon Âme et Moi équipe 3 - YouTube Envoyé en préfecture le 16/02/2022
Reçu en préfecture le 16/02/2022
Aifiché le 16/02/2022 sea
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s
L'égalité entre Les femmes et Les hommes doit rester l'objet de toutes les attentions, la crise sanitaire
ne doit pas mettre à mal les avancées obtenues ces dernières décennies. Les rapports établis l'attestent : Le Grand Narbonne, Communauté d'Agglomération, volontariste et investi pleinement sur le sujet, s'engage pour favoriser une société plus égalitaire.
La déclinaison du Plan d'action pour l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021- 2023, permet d'affirmer de manière forte sa volonté d'accentuer son action par l'intégration du genre dans ses activités, ses politiques et ses financements.
En sa qualité d'employeur, Le Grand Narbonne est également particulièrement attentif à la gestion du personnel, respectueux des principes d'égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et d'équilibre des temps de vie.
L'année 2022 verra se structurer davantage encore les actions en matière d'égalité. S'il est bien un point crucial, dans la réussite de telles initiatives, c'est l'implication soutenue de tous. C'est pourquoi la question de l'égalité entre Les sexes, et plus largement celle de la lutte contre les discriminations, doit constituer notre priorité, et être maintenue comme telle dans Le temps.
responsabilités
parcours Égalité professionnelle Rat
femmes-hommes
salaire
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