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unknown - rapport egalite femmes hommes
unknown - rapport egalite femmes hommes
Conseil Municipal - Rapport sur l'égalité professionnel Femme Homme 20
unknown - RAPPORT 2024 EGALITE FEMMES HOMMES 1
unknown - rapport egalite femmes hommes
unknown - AFFAIRE N 02 RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE
Déliberation - DG21 149 RAPPORT DE SITUATION EGALITE FEMMES HOMME
unknown - cms Rapports sur l egalite hommes femmes
Document publié le Vendredi 30 novembre 2018 par la commune de Thonon-les-Bains.
Lien du pdf (unknown - cms Rapports sur l egalite hommes femmes)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
1
Rapport Égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes – Plan d’actions
Suivant le Protocole d’accord du 30 novembre 2018 et la Loi de Transformation de la fonction Publique du 6 août 2019, les collectivités de plus de 20 000 habitants doivent élaborer un
Plan d’actions « Egalite professionnelle ».
Conformément au décret n° 2020-528 du 4 mai 2020
définissant les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique, le plan doit prévoir les
objectifs à atteindre,
les
indicateurs de suivi
et leur
calendrier de mise en œuvre.
Le plan d'actions relatif à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes précise la période sur laquelle il porte, dans la limite d'une durée de trois ans. Il définit, pour cette période, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment dans les domaines mentionnés ci-dessous :
Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les
écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes
Garantir l’
égal accès
des femmes et des hommes
aux cadres d’emplois, grades et emplois
Favoriser l’articulation entre
activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Prévenir et traiter
les
discriminations,
les
actes de violence,
de
harcèlement
moral ou sexuel ainsi que des
agissements sexistes
Au vu des enjeux relatifs à cette thématique, est proposé un axe supplémentaire sur le pilotage et l'élaboration du plan. Cet axe comprend une partie sur les objectifs, les indicateurs de suivi et le calendrier de mise en œuvre. Le plan d'actions contient une partie diagnostic qui s’appuie sur les indicateurs du Rapport Social Unique, en particulier sur les 7 indicateurs comparés suivants :
Conditions générales de l’emploi
Rémunérations
Organisation du temps de travail
Conditions de travail et congés
Évolution de carrière
Actes de violence ou de harcèlement
Formation
Le Comité social compétent est informé chaque année de l'état d'avancement des actions inscrites au plan. Le plan d'actions est rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen. Au-delà de l’enjeu éthique et du respect des obligations légales et réglementaires, promouvoir l’égalité professionnelle améliore globalement le bien-être au travail des agents et agentes, joue un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la collectivité, met en cohérence l’action interne avec la vocation d’intérêt général des politiques publiques, donne une image positive de la collectivité et participe à la modernisation de la gestion des ressources humaines.
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 2
Œuvrer pour l'égalité professionnelle requiert la mobilisation de tous les acteurs territoriaux afin de lutter contre les stéréotypes et les discriminations : sensibilisation des agents, recrutement exemplaire, égal accès au déroulement de carrière, etc. Ce diagnostic, établi à partir des indicateurs du Rapport Social Unique, s'attachera particulièrement à développer les quatre domaines inscrits dans la loi précédemment cités et à suivre l’évolution des données afférentes. Axe 1
Mettre en place un plan triennal dans une démarche participative
Construction de la démarche : Portage et pilotage de la démarche Sensibilisation et information des agents Élaboration et suivi du diagnostic et du plan d’action Actions à mettre en œuvre
Axe 2
Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les indicateurs d'évaluation Actions à mettre en œuvre
Axe 3
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Les indicateurs d'évaluation Les actions à mettre en œuvre
Axe 4
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les indicateurs d'évaluation Les actions à mettre en œuvre
Axe 5
Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelle
Les indicateurs d'évaluation Les actions à mettre en œuvre
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 3
Mettre en place un plan triennal dans
une démarche participative
Construction de la démarche : Portage et pilotage de la démarche
Première
étape
du
plan
d'actions,
le
pilotage
de
la
démarche
est
une
condition
essentielle
pour
sa
réussite.
Il est donc nécessaire d'identifier un référent, de définir le rôle de tous les acteurs et l’articulation des missions, d'associer les représentants du personnel, de planifier les modalités de communication interne et externe et d'organiser les modalités ou instances de suivi et d’évaluation. Ces
éléments
sont
nécessaires
pour
garantir
l'implication
des
acteurs
et
la
réalisation
des
actions
définies.
De plus, il paraît fondamental que l’autorité territoriale se positionne sur un sujet si important, et que les Direction Générale / Direction des Ressources Humaines lui viennent en soutien. Ainsi, les actions bénéficieront d’un portage et d’un pilotage politique et opérationnel visibles.
Sensibilisation et information des agents
Promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes nécessite de sensibiliser l'ensemble des agents à cette thématique. Les causes des inégalités étant parfois structurelles, il convient d'attirer l'attention des agents sur des comportements insidieux à l'image des stéréotypes de genre, véhiculés souvent de manière inconsciente. Les actions en faveur de la sensibilisation visent à informer sur les enjeux et les inégalités entre les genres, à déconstruire les idées reçues, à diffuser une culture de l'égalité et à acquérir de nouveaux réflexes professionnels. Fondement de la démarche pour l'égalité professionnelle, le travail de sensibilisation irrigue tout le plan d'actions.
Axe 1
2 1
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
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- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
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;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 4
Actions à mettre en œuvre
PORTAGE ET MISE EN PLACE DU PLAN
Acter le portage politique de la démarche Déterminer le pilotage du plan d’action : DG/DRH/ représentants du personnels
IMPLICATION DES ACTEURS
Impliquer et former les membres du Comité de pilotage Impliquer le Comité Social Territorial tout au long de la démarche Former l’ensemble des membres du Comité Social au sujet de l’égalité professionnelle Mobiliser les assistants ou conseillers de prévention / assistants sociaux / infirmiers / médecins de prévention / psychologues du travail Mettre en place un réseau "égalité pro" des encadrants Mettre en place un réseau de référents « égalité pro » associant des agents de différentes catégories dont des encadrants
SENSIBILISATION DES AGENTS
Intégrer l’égalité F‐H dans les entretiens professionnels Lutter contre les stéréotypes / préjugés auprès de l’ensemble des agents par une démarche participative Intégrer l'égalité F‐H dans le parcours d'accueil des nouveaux arrivants Intégrer les enjeux d'égalité F‐H lors des évènements internes à la collectivité Mettre en place une communication sur égalité F‐H Former les élus aux enjeux de l’égalité professionnelle
3
Axe 2
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
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- DE
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date
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;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 5
Évaluer,
prévenir
et
le
cas
échéant
traiter
les
écarts
de
rémunération entre les femmes et les hommes
Les femmes perçoivent un salaire brut annuel inférieur de près de 15 % à celui des hommes (source : Bilan Social 2019). Parmi les causes explicatives de cette inégalité, le Centre Hubertine Auclert, en charge de l’égalité Hommes/ Femmes identifie plusieurs facteurs :
la différence de positionnement à l’embauche : les femmes négocient très peu leur salaire et sont plus captives et moins mobiles sur le marché de l’emploi (mobilité liée au conjoint par exemple)
des parcours féminins moins linéaires liés aux congés maternité et parentaux
le travail à temps partiel et l’impact possible sur le déroulement de la carrière
l’écart de rémunération par filière rarement contrebalancé par le niveau de primes
des heures supplémentaires essentiellement effectuées par des hommes
Les indicateurs d'évaluation des écarts de rémunération
Les 10 plus hautes rémunérations
Montant en euros
Nombre de bénéficiaires
% de rémunération
attribué
Total des 10
hautes
rémunérations brutes annuelles
Femmes
190 883 €
3
26%
Hommes
552 956 €
7
74%
26% de la somme des 10 plus hautes rémunérations est attribué à des femmes pour 3 bénéficiaires sur 10
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR*
1
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
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28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 6
*ETPR : équivalent temps plein rémunéré
Rémunérations moyennes des agents sur emploi permanent par catégorie et filière
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
77 753 €
52 257 €
35 975 €
34 831 €
24 517 €
26 257 €
43 155 €
29 298 €
Technique
52 772 €
54 972 €
34 840 €
36 715 €
27 008 €
23 652 €
28 911 €
26 235 €
Culturelle
s
s
29 263 €
24 509 €
24 004 €
24 427 €
27 111 €
Sportive
34 447 €
s
34 447 €
s
Médico‐sociale
s
38 371 €
s
24 161 €
s
25 866 €
Police
s
s
33 731 €
30 345 €
36 559 €
30 345 €
Incendie Animation
s
s
Total
66 333 €
45 232 €
35 033 €
33 688 €
27 296 €
24 775 €
31 066 €
27 300 €
*s : secret statistique appliqué en dessous de 2 ETPR
Écart de rémunérations selon
la catégorie et la filière
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Administrative
25 496 €
1 145 €
1 740 €
13 857 €
Technique
2 200 €
1 875 €
3 356 €
2 676 €
Culturelle
s
s
505 €
2 684 €
en faveur des femmes
Sportive
s
s
en faveur des hommes
Médico‐sociale
s
s
s
Police
s
s
3 386 €
6 214 €
Incendie Animation
s
s
Total
21 101 €
1 345 €
2 521 €
3 766 €
Analyse
Sur 8 croisements filière et catégorie, on constate 5 écarts de rémunération en faveur des hommes et 3 écarts en faveur des femmes. L'écart de rémunération en faveur des femmes (de 1 740 € min à 2 200 € max) est inférieur à l'écart en faveur des hommes (de 505 € min à 25 496 € max)
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
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/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 7
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 25 496 € et concerne la catégorie A de la filière Administrative. L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des femmes est de 2 200 € et concerne la catégorie A de la filière Technique.
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes
Croisement selon la catégorie et la filière
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
36%
28%
27%
20%
14%
16%
29%
18%
Technique
35%
31%
25%
24%
16%
13%
19%
16%
Culturelle
19%
18%
16%
17%
15%
18%
16%
Sportive
20%
14%
20%
14%
Médico‐sociale
21%
21%
16%
13%
17%
14%
Police
35%
28%
27%
28%
28%
28%
Incendie Animation
14%
14%
Total
35%
25%
25%
20%
17%
14%
21%
16%
Écart de points entre la part des primes sur les rémunérations annuelles brutes des femmes et celle des hommes selon la catégorie et la filière
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Administrative
8
7
2
11
Technique
4
1
3
3
Culturelle
2
2
2
Sportive
6
6
en faveur des femmes
Médico‐sociale
0
3
3
en faveur des hommes
Police
1
0
Incendie Animation Total
10
5
3
5
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 8
Analyse
Sur 12 croisements filière et catégorie, on constate 9 écarts de rémunération en faveur des hommes et 2 écarts en faveur des femmes. L'écart de rémunération en faveur des femmes (de 1 min à 2 max) est inférieur à l'écart en faveur des hommes (de 1 min à 8 max). L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 8 et concerne la catégorie A de la filière Administrative. L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des femmes est de 2 et concerne la catégorie C de la filière Administrative.
Actions à mettre en œuvre en faveur de l'égalité de rémunération Suivre attentivement les données afin de mieux évaluer les écarts de rémunération et les corriger le cas échéant, en croisant les données avec les critères d’attribution des primes et en vérifiant l’équité d’attribution des primes par filière et par métier, tout en poursuivant des actions sur l’amélioration des conditions de travail, favorable à l’égalité professionnelle. ATTRIBUTION DES PRIMES
Poursuivre la collecte et l’analyse des données permettant d’examiner les écarts F – H dans les critères d’attribution des primes par catégories, statut, filières REPARTITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Questionner la répartition des heures supplémentaires en fonction des secteurs et des métiers Agir sur les causes de la sous‐représentation des femmes dans la prise des heures supplémentaires (horaires et missions peu accessibles, etc.) CONDITIONS DE TRAVAIL
Poursuivre l’évaluation de l’impact des conditions de travail sur le déroulement des carrières Réduire les emplois à temps non complet et les emplois rémunérés à l’heure
2
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 9
RECRUTEMENT
Garantir l’égalité de rémunération F‐H lors du recrutement
CARRIERE ET PROMOTION
Poursuivre la démarche de résorption de l'emploi précaire (titularisations, temps de travail, …) Poursuivre l'évaluation de l'impact d'un accès inégal aux promotions internes et aux examens professionnels pour les femmes et les hommes INTERRUPTIONS DE CARRIERE ET QUOTITE DE TEMPS DE TRAVAIL Prévenir l’impact des interruptions de carrière par l’amélioration des conditions de travail, en particulier du temps de travail par le développement de la flexibilité : développement de l’annualisation, de plages horaires d’arrivée / départ, et la mise en place du télétravail Mieux informer des effets du temps partiel et non complet sur la rémunération et la retraite par la confirmation écrite des informations données à l’occasion de l’entretien avec l’agent lorsqu’il formule une demande de temps partiel
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 10
Garantir l’égal accès des femmes
et des hommes aux cadres d’emplois,
grades et emplois
Le taux de féminisation élevé au sein de la fonction publique territoriale (61 %) ne la préserve pas pour autant des inégalités dans les déroulements de carrière. Il occulte certaines réalités comme la présence importante de femmes dans des filières et des cadres d’emplois moins rémunérés que les hommes, leur faible représentation au niveau des postes à responsabilité ou bien leur part plus importante parmi les emplois précaires.
Les indicateurs d'évaluation de l'égal accès aux cadres d'emplois, grades et emplois
La place des femmes dans la collectivité
La répartition des effectifs sur emploi permanent par genre
L'accès aux catégories hiérarchiques d'encadrement
♀
♂
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
56%
44%
Part des femmes en catégorie A
64%
Part des femmes en catégorie B
44%
Part des femmes en catégorie C
58%
L'accès au statut de fonctionnaire
8% 6%
11%
18%
81% 76%
Femmes Hommes
Axe 3
1
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 11
19%
des
femmes
ont
le
statut
de
contractuel sur emploi permanent
La représentation des femmes et des hommes au sein des filières
Femmes
Hommes
Part des
femmes dans
la FPT
contre
13%
des hommes
Administrative
80%
20%
83%
Technique
29%
71%
40%
L'accès au CDI
Culturelle
89%
11%
62%
2%
des femmes en CDI
Sportive
20%
80%
34%
8%
des hommes en CDI
Médico‐
sociale
98%
3%
96%
Police
18%
82%
21%
Incendie
‐
‐
6%
Animation
‐
‐
69%
Analyse
Le taux de féminisation global de l'emploi permanent est de 56%. On
constate
que
dans
certaines
filières
les
femmes
sont
surreprésentées
:
‐ Médico‐sociale 98% ‐ Culturelle 89% ‐ Administrative 80% Concernant l'accès au statut de fonctionnaire, 81,4% des femmes sur emploi permanent bénéficient du statut de fonctionnaire contre 87,2% des hommes. Parmi les femmes contractuelles sur emploi permanent, 2% ont pu bénéficier d'un CDI contre 8% des hommes. Les femmes accèdent proportionnellement moins aux catégories d'encadrement et d'encadrement intermédiaire (19,4% femmes en A et B contre 24,1% hommes en A et B)
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 12
L'accès aux emplois fonctionnels
La collectivité emploie 3 agents sur emploi fonctionnel, dont 3 hommes
Analyse
Les postes de la Direction Générale sont occupés à 0,0% par des femmes. Pour rappel, 56,5% des agents sur emploi permanent sont des femmes.
L'écart d'âge entre les femmes et les hommes
Âge moyen des agents sur emploi permanent
Genre
Fonctionnaire
Contractuel permanent
Ensemble des agents sur emploi permanent
Femmes
48,37
37,93
46,43
Hommes
49,68
42,10
48,71
Proportion des + de 50 ans 49%
des femmes ont + de 50 ans
contre
58%
des hommes
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 13
L'accès aux évolutions de carrière et à la titularisation
36%
des
agents
ayant
accédé
au
statut
de
fonctionnaire
stagiaire
sont
des
femmes
(sur 14 stagiairisations)
Promotion interne : 50% des nominations concernent des femmes (sur 2 nominations)
Lauréats d'examen professionnel : Aucune nomination
Lauréats de concours : 33% des nominations concernent des femmes (sur 3 nominations)
L'accès à la formation
Les
départs
en
formation
rapportés
à
l'effectif
Analyse
Globalement plus de femmes (40,7%) sur emploi permanent que d'hommes (36,4%) sont parties en formation. Au sein des catégories hiérarchiques, on peut constater une forte disparité concernant les départs en formation. La catégorie A comprend la plus forte différence +24 points en faveur des femmes.
Les actions à mettre en œuvre en faveur de l'égal accès aux emplois
57%
36%
40%
33%
23%
40%
catégorie A
catégorie B
catégorie C
Femmes Hommes
2
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 14
CADRES D’EMPLOIS Évaluer le niveau de mixité des filières, des fonctions et des métiers et encourager la double mixité des métiers Mettre en place des actions de remédiation à la pénibilité du travail dans les métiers très féminins ou très masculins : adaptation de l’outillage, des méthodes d’entretien des locaux Évaluer le niveau de mixité des recrutements selon le type de poste et de statut et favoriser cette mixité en poursuivant la féminisation / masculinisation de fiches de poste et des annonces d’emploi Évaluer l’égal accès aux formations permettant une reconversion (notamment vers des métiers moins sexués) et corriger le cas échéant par un accompagnement personnalisé (bilan professionnel…) Évaluer le niveau de mobilité professionnelle, le type de mobilité et le motif de départ par sexe (mobilité choisie / subie…) Former les recruteurs à la non‐discrimination et à l'égalité femmes‐hommes PROMOTION ET AVANCEMENT Mettre en
place la
parité femmes‐hommes dans les jurys de recrutement et
d'examens
professionnels Évaluer le niveau de participation et de réussite aux concours et examens professionnels par sexe et le corriger le cas échéant Assurer une égalité d'accès aux préparations concours et examens professionnels Garantir chaque fois que possible une proportion égale de femmes et d'hommes promouvables et promus EVOLUTION PROFESSIONNELLE Développer l’égal accès à un accompagnement pour une évolution professionnelle
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
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date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 15
Respecter l'obligation de nominations équilibrées de femmes et d’hommes dans les emplois supérieurs imposée aux collectivités de plus de 40 000 habitants Faciliter l’accès des femmes aux emplois fonctionnels et aux emplois d'encadrement par diverses actions (Ex: mentoring, mise en place d’un réseau professionnel féminin, proximité du lieu de formation, ...
Favoriser l’articulation entre
activité professionnelle et vie personnelle
et familiale
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 16
Encore beaucoup de femmes consacrent davantage de temps aux tâches domestiques et parentales que les hommes. Cette inégale répartition influe sur leur parcours professionnel. Le déséquilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale constitue, par conséquent, un frein majeur à l'égalité professionnelle.
Les indicateurs d'évaluation de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
L'organisation du temps de travail
La répartition des emplois à temps complet et à temps non complet
La collectivité dispose d'une charte du temps Une charte du temps regroupe les mesures visant à améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
100% des agents à temps non complet sont des femmes
L'accès au temps partiel
L'accès au temps partiel sur autorisation ou de droit
100%
95%
0%
5%
Homm… Femmes
Temps complet
Temps non complet
100%
87%
0%
13%
Hommes Femmes
Temps plein
Temps partiel
0%
16%
0%
84%
Hommes Femmes
Temps partiel de droit
Temps partiel sur autorisation
1
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 17
Les femmes (4,7%) sont plus concernées par le temps non complet que les hommes (0,0%). Les femmes (12,9%) sont plus concernées par le temps partiel que les hommes (0,0%).
Congés et conditions de travail
Taux d'absentéisme
Hommes
Femmes
Congés maternité, paternité ou adoption des agents permanents
Maladie ordinaire
4,70%
5,31%
Accidents de service
0,42%
0,62%
Accidents de trajet
0,00%
0,00%
7 congés maternité ou adoption
Longue maladie
1,43%
1,25%
4 congés paternité ou adoption
Maladie de longue durée
0,00%
2,49%
Maladie professionnelle
0,00%
0,44%
En congé parental (article 75) Fonctionnaires et contractuels
Maternité et adoption
0,00%
0,92%
Paternité et adoption
0,06%
0,00%
5 femmes en congé parental
Autorisation spéciale
0,00%
0,00%
Aucun homme en congé parental
Analyse
L’observation des données sur l’absentéisme permet de constater que les femmes (11,0%*) sont plus absentes que les hommes (6,6%*), en particulier en ce qui concerne la maladie de longue durée. On relève 7 congés maternité ou adoption, 4 congés paternité ou adoption, 5 congés parentaux au bénéficie de femmes et aucun pour les hommes.
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 18
*Taux d'absentéisme Global : Absences médicales + maternité, paternité, adoption + autorisations spéciales d'absences.
Ne sont pas comptabilisés les jours de formation et les absences pour motif syndical ou de représentation.
Télétravail
Hommes
Femmes
Pourcentage d’agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail
0%
0%
Analyse
Aucun agent n'exerce leur fonction en télétravail dans le cadre du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles : crise sanitaire, situation de handicap
Les actions à mettre en œuvre en faveur de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
TEMPS DE TRAVAIL
Poursuivre les propositions de flexibilité du temps de travail favorisant l’articulation des temps vie professionnelle / vie personnelle Encadrer les heures de réunion quel que soit le niveau de responsabilité Développer la flexibilité du temps de travail
TÉLÉTRAVAIL
Faciliter un égal accès au télétravail pour les femmes et les hommes Neutraliser l’impact potentiel du télétravail sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes
ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
Prévoir un entretien pré et post congé maternité / congé parental avec le N+1 pour prévenir l’impact des interruptions de carrière, outre l’entretien avec la DRH 2
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 19
Faciliter la prise de congé paternité en renouvelant t l’information vers les agents concernés, en particulier les agents d’encadrement Développer l’accès aux services à la personne Encourager la déconnexion
Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes
et sexuelles
L’article 80 de loi du 6 août 2019 a modifié la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en instaurant un dispositif de signalement ayant pour objet de recueillir les signalements des agents s'estimant victimes d’acte de violence ou de discrimination et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés.
Les
indicateurs
d'évaluation
des
actes
de
discrimination,
de
harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles
Prévention et formation 1
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 20
La collectivité a mis en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violence sexistes, harcèlements et discriminations (qu'il soit en interne, en externe ou mutualisé)
Oui
La collectivité a mis en place un dispositif global de formations et d'informations à destination de se prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes
Oui
Violences physiques et harcèlement moral
Nombre d'actes de violences physiques envers le personnel (y compris violences sexuelles) pour 1 000 agents
Nombre de signalements au DRH pour harcèlement moral pour 1 000 agents
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Émanant
du
personnel
avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant du personnel avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant
du
personnel
sans arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant du personnel sans arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant des usagers avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant
des
usagers
avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant des usagers sans arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant
des
usagers
sans arrêt de travail
0‰
0‰
Analyse
Aucun acte de de violences physiques envers le personnel (y compris violences sexuelles) n'a été signalé. 1 signalement pour harcèlement moral été rapporté et a été traité par la collectivité
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 21
Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de signalements au DRH pour harcèlement sexuel pour 1 000 agents
Nombre de signalements pour agissements sexistes pour 1 000 agents
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Émanant du personnel avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant du personnel avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant du personnel sans arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant du personnel sans arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant des usagers avec
arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant des usagers avec arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail
0‰
0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail
0‰
0‰
Analyse
Aucun signalement pour harcèlement sexuel n'a été rapporté. Aucun signalement pour agissements sexistes n'a été rapporté.
Les actions à mettre en œuvre en faveur de la prévention des actes de discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
PREVENTION
ET
TRAITEMENT
DES
DISCRIMINATIONS,
ACTES
DE
VIOLENCE,
DE
HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, AGISSEMENTS SEXISTES
Diffuser les numéros d’urgence et les contacts des professionnels en interne et sur le territoire pouvant accueillir et accompagner les victimes et les témoins.
2
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07 22
Rappeler régulièrement aux agents et encadrants le conventionnement de la collectivité auprès du Centre de Gestion 74 pour traiter les signalements des actes de violence, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes Sensibiliser, informer, former sur la question des violences sexistes et sexuelles et du harcèlement (communication régulière, campagnes d’affichage) Former les encadrants au repérage et à la prise en charge des situations de discriminations, de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral Actualiser régulièrement les connaissances des agents en charge de l'enquête administrative à la spécificité des situations de discrimination, de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral
AR
CONTROLE
DE
LEGALITE
:
074
- 217402817
- 20220725
- CM20220725_07
- DE
en
date
du
28
/ 07
/ 2022
;
REFERENCE
ACTE
:
CM20220725_07