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Document publié le Lundi 1 janvier 2007
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Grands Lacs - Rapport+sur+la+situation+en+matière+d'égalité+femmes hommes)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
Rapport
sur la situation
en matière d’égalité
femmes-hommes 1/12
SOMMAIRE
1. Présentation du rapport…………………………………………………………… p. 2
2. Préambule méthodologique ……………………………………………………… p. 2
3. Références juridiques……………………………………………………………… p. 3
4. Eléments de cadrage.……………………………………………………………… p. 3
5. Volet interne relatif à la politique de ressources humaines de la collectivité employeuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…………………………………………………………………………….. p. 5
6. Volet territorial : les politiques d’égalité menées sur le territoire………………. p. 9
7. Lexique........................................................................................................... p. 12 2/12
1. Présentation du rapport
1.1 Principe
Depuis le 1er janvier 2016, dans les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, préalablement au débat sur le projet du budget, le Maire ou le Président de l’EPCI doit présenter respectivement au conseil municipal ou au conseil communautaire, un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes sur le territoire.
1.2. Contenu
▪ Documenter les inégalités professionnelles entre femmes et hommes au sein de la collectivité et sur le territoire
▪ Recenser les politiques publiques menées par la collectivité pour l’égalité femmes- hommes sur son territoire (conception, mise en œuvre et évaluation)
▪ Fixer des orientations de moyen et long terme pour corriger les inégalités
1.3. Objectifs
▪ Le cadre légal est venu légitimer et sécuriser l’action des collectivités en matière d’égalité femmes-hommes avec les lois du 12 mars 2012, du 21 février 2014 et du 4 août 2014
▪ Le rapport prévu par l’article 61 de la loi de 2014 doit permettre de sensibiliser les élus.es. et agents.es. de la collectivité à l’égalité femmes-hommes, de porter et rendre visible ce sujet aux yeux de toutes et de tous
▪ Le rapport doit être présenter devant l’organe délibérant préalablement au débat sur le projet de budget, sans nécessité de débat, ni de vote
▪ Le cas échéant, une délibération permet toutefois d’attester de la présentation de celui-ci. En cas de non-présentation ou de non-conformité de ce rapport, la délibération sur le budget pourrait faire l’objet d’une annulation
▪ La première version de ce rapport a vocation à s’enrichir, à être complétée et améliorée au fil des années
▪ De nombreuses collectivités européennes et françaises se sont engagées pour l’égalité femmes-hommes depuis plusieurs années
▪ A moyen terme, ce rapport peut également être un outil pour analyser les finances de la collectivité sous l’angle de l’égalité femmes-hommes
2. Préambule méthodologique
La réalisation de ce rapport est menée conjointement par toute l’équipe de direction de la structure. Jusqu’à présent les éléments relatifs au personnel étaient intégrés dans le débat d’orientation budgétaire.
A compter de 2019, afin de satisfaire aux obligations précitées au point 1.1., le présent rapport est établi distinctement du débat d’orientation budgétaire. S’agissant d’une première présentation, cette dernière connait un certain nombre de limites.
En effet, la structure ne dispose pas à ce jour de données genrées dans leurs suivis d’activités et de leurs publics. Ce document constitue donc une première base de travail, établissant la situation de notre collectivité à un moment précis de l’année 2018 et qui servira tout au long de l’année 2019 de base de travail pour une démarche plus aboutie (critères, actions, corrections des inégalités, etc…) 3/12
3. Références juridiques
3.1. Egalité femmes-hommes affirmée dans les textes
▪ Préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (article 3) : « La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »
▪ Constitution du 4 octobre 1958 – article 1er : « … la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales » (modification constitutionnelle de 1999)
▪ Loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
▪ Article L.3221-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
▪ Loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (dite loi Roudy) portant modification du Code du Travail et du Code Pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
▪ Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
▪ Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
3.2. De l’égalité théorique à l’égalité réelle
▪ Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
▪ Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 ainsi que la circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole dont l’objectif est de rendre effective l’égalité femmes- hommes dans la fonction publique
▪ Loi n° 2014-173 du 21 février 2014 qui fait de l’égalité femmes-hommes une priorité transversale de la Politique de la Ville
▪ Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales : obligation pour les communes et EPCI de plus de 20 000 habitants, les départements et les régions (préalablement au vote du budget)
4. Eléments de cadrage
4.1. Quelques chiffres nationaux
année de
référence femmes hommes
taux d'activité en France 2016 67,60% 75,40%
temps partiel (population active) 2011 30,60% 7,20%
salaire mensuel net moyen (ETP) 2014 1 962,00 € 2 410,00 €
montant des retraites mensuel 2014 1 007,00 € 1 660,00 €
sur 12 familles
professionnelles
sur 20 familles
professionnelles
mixité des métiers
50% concentrés
2014 4/12
Dans la fonction publique territoriale en 2015 :
Les femmes représentent 61 % réparties selon les catégories suivantes :
▪ 68 % de non titulaires
▪ 62 % de catégorie A
▪ 63 % de catégorie B (principalement des filières sociale et administrative)
▪ 60 % de catégorie C
▪ 29 % exerçant des emplois de direction
▪ 95 % relevant des filières sociales et médico-sociales
▪ 82 % appartenant à la filière administrative
▪ 52 % nommées au grade d’administratrices
4.2. Contexte local
Le territoire de la communauté de communes des Grands Lacs comprend sept communes : Biscarrosse, Gastes, Luë, Parentis-en-Born, Sainte-Eulalie-en-Born, Sanguinet et Ychoux. Il rassemble 29 074 habitants (population INSEE fiche DGF 2017).
Les dernières données genrées datent de 2015 et font apparaître pour une population totale de 28 880 habitants :
▪ 14 015 hommes soit 49 %
▪ 14 865 femmes soit 51 %
hommes
49%
femmes
51% 5/12
5. Volet interne relatif à la politique de ressources humaines de la collectivité employeuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les chiffres présentés sont issus des données du service du personnel au 31 décembre 2018.
5.1. Répartition globale femmes/hommes
Les tranches d’âge de la structure par sexe sont les suivantes :
La répartition globale des effectifs par sexe et par âge :
25/29 ans 30/34 ans 35/39 ans 40/44 ans 45/49 ans 50/54 ans 55/59 ans 60/65 ans Total
femme 0 2 1 3 1 2 1 0 10
homme 2 1 1 1 2 3 1 2 13
total 2 3 2 4 3 5 2 2 23
% femmes 0% 67% 50% 75% 33% 40% 50% 0% 43%
Les effectifs de la communauté de communes comptent 43 % de femmes. Ceci est inférieur à la moyenne nationale (61 %). Toutefois, cela reste relatif au regard du nombre total d’agents. La tranche d’âge 40/44 ans est celle dans laquelle les femmes sont le plus représentée (75 % de l’effectif). Les femmes ne sont pas représentées dans les tranches d’âge 25/29 ans et 60/65 ans.
0
2
1
3
1
2
1
0
2
1
1
1
2
3
1
2
0
1
2
3
4
25/29 ans 30/34 ans 35/39 ans 40/44 ans 45/49 ans 50/54 ans 55/59 ans 60/65 ans
homme
femme 6/12
5.2. Effectifs par catégories et filières
catégorie
statutaire
filière
statutaire femmes hommes total % femmes
administrative 1 1 2 50%
technique 1 3 4 25%
2 4 6 33%
administrative 2 0 2 100%
technique 2 1 3 67%
4 1 5 80%
administrative 4 0 4 100%
technique 0 8 8 0%
4 8 12 33%
10 13 23 43% TOTAL
A
sous-total
B
sous-total
C
sous-total
Les pourcentages de femmes en catégories A (40 %) et C (33 %) sont inférieurs à la moyenne nationale (respectivement 62 % et 60 % pour chaque catégorie précitée).
En revanche, le taux de femmes dans la catégorie B (67 %) est supérieur à la moyenne nationale (63 %).
5.3. Types d’emplois
Titulaire/Non
titulaire Type de recrutement femmes hommes total % femmes
non titulaire CDD - article 3-3 1er - absence cadre d'emplois répondant au besoin 2 0 2 100%
2 0 2 100%
fonctionnaire sur emploi permanent 7 12 19 37%
emploi fonctionnel 1 1 2 50%
8 13 21 38%
10 13 23 43%
sous-total
titulaire
sous-total
TOTAL 7/12
5.4. Durée et organisation du travail
catégorie
statutaire filière statutaire femmes hommes total % femmes
temps partiel 0 0 0 0%
temps complet 2 4 6 33%
2 4 6 33%
temps partiel 0 0 0 0%
temps complet 4 1 5 80%
4 1 5 80%
temps partiel (25 h) 1 0 1 100%
temps complet 3 8 11 27%
4 8 12 33%
10 13 23 43% TOTAL
A
sous-total
B
sous-total
C
sous-total
5.5. Compte épargne temps
catégorie
statutaire filière statutaire femmes hommes total % femmes
administrative 1 0 1 100%
technique 1 1 2 50%
2 1 3 67%
administrative 1 0 1 100%
technique 1 1 2 50%
2 1 3 67%
administrative 2 0 2 100%
technique 0 1 1 0%
2 1 3 67%
6 3 9 67% TOTAL
A
sous-total
B
sous-total
C
sous-total 8/12
5.6. Embauches
catégorie
statutaire
type de
recrutement femmes hommes total % femmes
A mutation 1 0 1 100%
1 0 1 100%
B concours interne 1 0 1 100%
1 0 1 100%
C recrutement direct 1 0 1 100%
1 0 1 100%
3 0 3 100%
sous-total
sous-total
sous-total
TOTAL
5.7. Avancements d’échelon/grade et promotions
Avancements femmes hommes total % femmes
échelon 1 2 3 33%
promotion interne 0 1 1 0%
TOTAL 1 3 4 25%
5.8. Rémunérations horaires moyennes nettes par statut
catégorie
statutaire Statut femmes hommes
Ecart femmes
/ hommes
A Fonctionnaire 19 € 23 € -17%
19 € 23 € -17%
Fonctionnaire 13 € 14 € -8%
non titulaire 13 € - € 0%
13 € 14 € -8%
C Fonctionnaire 10 € 12 € -19%
10 € 12 € -19%
13 € 16 € -19%
sous-total
B
sous-total
sous-total
TOTAL 9/12
5.9. Nombre de jours de formations
catégorie
statutaire type de formation femmes hommes total
Part
femmes
A professionnelle 0,5 6,5 7 7%
0,5 6,5 7 7%
professionnelle 2 0 2 100%
préparation concours 2 0 2 100%
4 0 4 100%
C professionnelle 0 12,5 12,5 0%
préparation concours 0 5 5 0%
0 12,5 12,5 0%
4,5 19 23,5 19%
sous-total
B
sous-total
sous-total
TOTAL
6. Volet territorial : état des lieux d’égalité sur le territoire
Il s’agit pour cette partie de réaliser un état des lieux des politiques publiques au regard de l’égalité femmes-hommes sur les sept communes de la communauté de communes des Grands Lacs : public, bénéficiaires des actions, impact sur le territoire et dégagement de pistes de travail notamment en matière d’élaboration et de suivi de critères pour avoir une meilleure connaissance genrée des politiques publiques.
Dans le champ de l’emploi, l’insertion et l’entreprenariat :
6.1. Quelques données quantitatives pour l’année 2015 :
▪ Taux d’activité des femmes : 72 %
▪ Part des femmes et des hommes à temps partiel par tranche d’âge
Tranche âge Femmes Hommes Total Part femmes
15 à 24 ans 266 312 578 46%
25 à 54 ans 3 483 3 692 7 175 49%
55 à 64 ans 592 608 1 200 49%
Total 4 341 4 612 8 953 48% 10/12
▪ Répartition des catégories socio professionnelles par sexe
Catégorie socioprofessionnelle Femmes Hommes Total Part femmes
Agriculteurs exploitants 19 97 116 16%
Artisans, commerçants, chefs
d'entreprise 428 813 1 241 34%
Cadres et professions intellectuelles
supérieures 516 915 1 431 36%
Professions intermédiaires 1 514 1 452 2 966 51%
Employés 3 317 1 176 4 493 74%
Ouvriers 510 1 981 2 491 20%
Retraités 4 379 4 000 8 379 52%
Autres personnes sans activité
professionnelle 1 852 883 2 735 68%
Total 12 535 11 318 23 853 53%
▪ Répartition par niveau de diplôme et par sexe
Niveau de diplôme le plus élevé Femmes Hommes Total Part femmes
aucun diplôme ou BEPC, brevet des
collèges ou DNB 3 442 2 382 5 824 59%
CAP ou BEP 3 267 3 605 6 872 48%
Baccalauréat (général, technologique,
professionnel) 2 240 2 167 4 407 51%
diplôme de l'enseignement supérieur 2 719 2 575 5 293 51%
Total 11 668 10 728 22 396 52%
▪ Taux de chômage des femmes et des hommes par âge
tranche d'âge Femmes Hommes
15 à 24 ans 42% 34%
25 à 54 ans 17% 11%
55 à 64 ans 16% 11% 11/12
▪ Salaire net horaire moyen total selon la catégorie socioprofessionnelle
Catégories socio-professionnelles Femmes Hommes Ecart femmes / hommes
cadres, professionnelles intellectuelles
supérieures et chefs d'entreprise salariés 19,50 € 26,30 € -26%
professions intermédiaires 12,80 € 15,60 € -18%
employés 9,80 € 10,50 € -7%
ouvriers 9,30 € 11,20 € -17%
▪ Salaire net horaire moyen total selon la catégorie socioprofessionnelle
Tranche d'âge Femmes Hommes Ecart femmes / hommes
18 à 25 ans 8,90 € 9,40 € -5%
26 à 50 ans 10,90 € 13,40 € -19%
Plus de 50 ans 12,00 € 17,30 € -31%
▪ Taux de création d’entreprise par les femmes
▪ Part des femmes et des hommes dans les dispositifs d’insertion (ateliers CV, découverte métiers)
6.2. Quels constats et initiatives soutenues par la collectivité
▪ Soutien de la collectivité à des associations ou conduite d’actions en faveur des personnes éloignées de l’emploi dont les femmes (Initiative Landes, Mission Locale, Association d’Entr’Aide, les Chemins d’Insertion des Grands Lacs, ADIE (microcrédits)
▪ Mise en place ou soutien de la collectivité par des actions sur la mixité des métiers et la diversification des choix professionnels
▪ Information des nouveaux arrivants sur les associations et les réseaux pouvant faciliter l’insertion sociale et professionnelle : participation au forum de l’emploi, publication des offres d’emploi sur le site internet de la collectivité ainsi que le panneau d’affichage extérieur de la collectivité
▪ Conduite d’une politique en faveur de l’entrepreneuriat notamment des actions visant à développer l’entrepreneuriat féminin 12/12
7. Lexique
▪ Discriminations : inégalité de traitement fondée sur un des 23 critères prohibés par la loi. Elle peut notamment porter sur le sexe. Considérée comme un délit par le droit français, elle peut être directe (délibérée), indirecte (mesure apparemment neutre mais écartant une personne ou un groupe d’un droit ou d’un service) et systématique (favorisée par un système, des habitudes, des usages, des manières de faire, …)
▪ Disparité : écart dans tout domaine. Se dit en particulier en termes de rémunération
▪ Egalité : principe constitutionnel selon lequel chaque individu est investi des mêmes droits et des mêmes obligations. Elle n’implique pas que les femmes et les hommes soient identiques mais qu’ils aient des possibilités égales. « il s’agit d’un droit fondamental pour tous et toutes qui constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie : politique, économique, sociale et culturelle » (charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale – distinction existante entre égalité formelle et égalité réelle)
▪ Equité : principe selon lequel tous les individus sont traités de manière juste, ce qui n’implique pas d’être traités de la même manière (notions d’inégalités justes, de discrimination positive, …)
▪ Genre : évoque les rôles qui sont déterminés socialement, les comportements, les activités et les attributs qu’une société considère comme appropriés pour les femmes et les hommes
▪ Mixité : suppose la présence ou la participation de personnes des deux sexes sans que la répartition en soit obligatoirement égale
▪ Parité : suppose une répartition égale entre le groupe des femmes et celui des hommes. Elle a été instituée dans le domaine politique dans le cadre de la loi sur la parité. En soi, elle représente une forme de discrimination positive
▪ Plafond de verre : expression renvoyant aux obstacles invisibles illustrant le niveau de responsabilité au-delà duquel il devient difficile pour une femme d’évoluer dans une organisation, et ce pour des raisons de représentations et de préjugés
▪ Quota : détermination d’une proportion ou d’un nombre défini de postes ou de sièges réservés à un groupe particulier pour corriger un déséquilibre antérieur
▪ Stéréotype : croyances partagées, et très souvent négatives, à propos des caractéristiques, compétences et comportements de groupes d’individus. Les stéréotypes filtrent notre perception de la réalité et nous amènent à croire que l’appartenance à un groupe (sexe, nationalité, couleur de peau, profession, pratiques alimentaires, vestimentaires, lieu d’habitation… ) réduit les individus aux caractéristiques de ces groupes