Offres
API
Connexion
Documents similaires
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DE
unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20220461 01
Document publié le Vendredi 8 mars 2013
Lien du pdf (unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20220461 01)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A LA COMMUNAUTE URBAINE LE HAVRE SEINE METROPOLE 2021.
Préambule
Les données commentées de la place des femmes et des hommes dans la collectivité
En application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et du
protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et
les homme prescrivent aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération
intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants d’élaborer un rapport sur la situation en
matière d’égalité entre les femmes et les hommes, préalablement aux débats sur le projet de budget.
Ce rapport concerne la situation en matière d’égalité intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
Les modalités et contenu du rapport ont été précisés par le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales :
« Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la commune ou du groupement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport, présenté en comité technique comme prévu à l'article 51 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012, relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d'emplois, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute forme de harcèlement.
Enfin le rapport présente les politiques menées par la commune ou le groupement sur son territoire en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l'article 1er de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes».
Il est rappelé que les dispositions du décret n°2015-761 du 24 juin 2015 s’appliquent aux budgets présentés par les collectivités concernées à compter du 1er janvier 2016.
Ce rapport est composé d’une première partie, qui fait état de la politique de ressources humaines au travers des données commentées relatives à la place des femmes/hommes dans la collectivité, d’un bilan des actions menées par la Communauté Urbaine Le Havre Seine Métropole pour ses agents et d’une deuxième partie relative aux actions mises en œuvre sur son territoire dans le cadre de ses politiques publiques. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Les données commentées de la place des femmes et des hommes dans la collectivité
➔ Situation comparée des femmes et des hommes agents de la Communauté urbaine : un pourcentage d’hommes qui reste supérieur à celui des femmes.
Les effectifs sur postes permanents (1 152 agents fonctionnaires et contractuels, au 31 décembre 2021) de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole sont composés de 34% de femmes et de 66% d’hommes.
➔ Une proportion masculine toujours très liée à la filière et aux métiers exercés :
La collectivité n’échappe pas aux représentations
classiques des métiers, notamment par l’exercice de
ses compétences, avec des bastions masculins dans la
filière technique (87%) et des bastions féminins dans
les filières administrative (84%), médico-sociale
(100%).
Néanmoins, on retrouve une représentation presque à
parts égales dans les filières culturelle et sportive,
ainsi qu’une ouverture de la filière animation aux
agents masculins (33%).
A noter : aucune femme parmi les 92 éboueurs et les
50 égoutiers, qui à eux seuls représentent 18,78% des
agents masculins permanents de la collectivité.
Toutefois, en 2021, 4 femmes ont été recrutées sur le
vivier des remplaçants (en particulier pour l’exercice
des missions d’éboueurs à la collecte des déchets,
d’agent d’accueil en centre de recyclage et de
chauffeur à la logistique).
760; 66%
392; 34%
Hommes
Femmes
16%
33%
50%
0%
62%
87% 84%
67%
50%
100%
38%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hommes
Femmes
51 2 10 0 8
689
262
4
10
7 5
104
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Hommes
Femmes
Données nationales :
Le taux de féminisation de la collectivité se
retrouve bien en deça du taux national de 61%
dans la Fonction publique territoriale.
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique – Edition 2019. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
➔ Les femmes restent plus nombreuses en catégorie A et B que les hommes :
Taux de
féminisation
de la CU par
catégorie
Catégorie 2019 2020 2021
Cat A et A+ 52,24% 51,61% 51,10%
Cat B 54,96% 53,09% 52,58%
Cat C 16,49% 18,21% 19,40%
➔ Conditions générales d’emploi :
Répartition selon le statut Répartition des agents en CDI selon la filière
Une répartition femmes/ hommes représentative des
effectifs pour les agents fonctionnaires et contractuels.
17,34% des agents contractuels sont actuellement recrutés sous
CDI (soit 30 CDI sur les 173 postes permanents, soit 6 CDI de
plus par rapport au 31/12/20) notamment suite à la reprise des
effectifs de la crèche La Ribambelle.
111 138
511
116
153
123
0
100
200
300
400
500
600
Cat A et A+ Cat B Cat C
Hommes
Femmes
670
90
309
83
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
Femmes
2
10
2
0
6
3
2
5
0
2
4
6
8
10
12
Hommes
Femmes
Données nationales :
Taux de féminisation dans la FPT par
catégorie hiérarchique :
- 62% de femmes en catégorie A
- 63% de femmes en catégorie B
- 61% de femmes en catégorie C
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique – Edition 2019.
Emplois de direction :
Emplois de Direction générale :
- 3 femmes et 3 hommes
Emplois de Direction :
- 6 femmes et 14 hommes Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
➔ La pyramide des âges :
L’âge moyen global du personnel de la Communauté
urbaine est de 42,55 ans (contre 45,33 en 2020).
L’âge moyen est sensiblement équivalent : 42,90 ans (contre
45,48 en 2020) pour les hommes et 41,87 ans (contre 45,02
en 2020) pour les femmes.
➔ Des avancements et promotions selon les années :
Avancements de grade par filières et catégorie
Nombre et pourcentage de
fonctionnaires bénéficiaires Femmes Hommes
Avancements de grade 39 49
Soit pourcentage par genre 12,62% 7,31%
Promotions internes (CAP 2021) 2 6
Soit pourcentage par genre 0,65% 0,89%
12%
30%
31%
23%
0% 10% 20% 30% 40%
Femmes
- 30 ans 30 à 39 ans 40 à 50 ans + 50 ans
13%
27%
29%
31%
0% 10% 20% 30% 40%
Hommes
- 30 ans 30 à 39 ans 40 à 50 ans + 50 ans
1 2 2 2 0
42
3
20
6
2 1
7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Cat A Cat B Cat C Cat A Cat B Cat C
Administrative Technique
Hommes
Femmes
Nombre de fonctionnaires présents dans la
collectivité au 31/12/2021 : 979 (dont 309
femmes et 670 hommes)
Données nationales : moyenne d’âge dans la
FPT :
- 45,3 ans pour les femmes ;
- 45 ans pour les hommes.
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique – Edition 2019. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
➔ Une différence de rémunération entre les femmes et les hommes :
➔ Les recrutements par la collectivité : 110 agents dont 49 fonctionnaires et 61 contractuels.
Les recrutements féminins sont assez bien
représentatifs en 2021 avec l’arrivée de 57 femmes
soit 52% des recrutements, contre 48% de
recrutements masculins (avec 53 nouveaux agents).
1er décile 2ème
décile
3ème
décile
4ème
décile
5ème
décile
6ème
décile
7ème
décile
8ème
décile
9ème
décile
10ème
décile
Les écarts F/H des rémunérations nettes mensuelles moyennes
(les rémunérations 2021 ont été retraitées afin de ne pas tenir compte des écarts liés au temps de travail)
Femmes Hommes
11
21 21
14
24
19
0
5
10
15
20
25
30
Cat A Cat B Cat C
Hommes
Femmes 44%
56%
53%
63%
48%
Rémunérations nettes moyennes
par catégorie
Femmes
Rém. annuelle
Femmes
Rém. mensuelle
Hommes
Rém. annuelle
Hommes
Rém. mensuelle
catégorie A 37 686 3 141 43 323 3 610
catégorie B 26 063 2 172 27 983 2 332
catégorie C 21 751 1 813 24 578 2 048
-143€ - 18€ 26 € -36 € -10€
48 €
Les arrivées dans la collectivité au
31/12/2021 :
• 57 femmes
• 53 hommes
138€ 175€
183 €
41 € Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
➔ Les départs définitifs de la collectivité : 62 agents dont 56 fonctionnaires et 6 contractuels.
Les départs définitifs de la collectivité (mutation,
retraite, démission, fin de contrat, décès) restent
majoritairement des départs d’agents masculins pour
les catégories A et C. Concernant la catégorie B, les
agents féminins sont plus concernés par les
mutations.
➔ Le temps de travail : Le temps non complet (temps non choisi) est assez peu représenté dans la collectivité, seul
2,17% des agents sont concernés en 2021 (soit 25 agents sur les 1 152).
Un temps non complet, un temps non choisi, plus « subi » par les femmes : 3,83% des femmes (15 agents) travaillent sur des postes permanents à temps non complet, alors que ce ne sont que 1,32% des hommes (10 agents).
➔ 1,84% des hommes sur emploi permanent (2,12% en 2020) bénéficie d’un temps partiel contre 20,41% des femmes (18,18% en 2020) :
6
8
17
5
11
4
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Cat A Cat B Cat C
Hommes
Femmes 55%
45%
42%
58%
81%
39%
750
377
10
15
Hommes
Femmes
Temps complet
Temps non
complet 98,68%
96,17%
1,32%
3,83%
94% 96% 98% 100%
Hommes
Femmes Temps
complet
Temps non
complet
312
746 80
14
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Femmes Hommes
Temps partiel
Temps plein
Effectif présent dans la collectivité au
31/12/2021 :
• 392 femmes
• 760 hommes
Les départs définitifs de la
collectivité au 31/12/2021 :
• 30 femmes
• 32 hommes
8,16% des effectifs sont à temps partiel (7,44% en
2020).
17 femmes et 2 hommes ont bénéficié en 2021 d’un
temps partiel de droit (12 femmes et 5 hommes en
2020).
Les femmes vont continuer plus facilement leur
temps partiel, dès lors qu’il n’est plus de droit, mais
sur autorisation. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
Les accidents de service/ de trajet et la maladie vont
toucher plus majoritairement les hommes.
Le nombre de journées d’absence est 2 fois plus
important chez les hommes que chez les femmes :
avec un total de 9009 jours d’absences en maladie
ordinaire pour les hommes contre 4277 jours pour les
femmes.
➔ Découpage par type de temps partiel :
➔ L’absentéisme : les hommes restent les plus exposés.
16; 17%
78; 83%
Agents bénéficiaires d'un temps
partiel
Hommes
Femmes
2
2
52
6
24
8
0 20 40 60
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Temps partiel à moins de
80%
Temps partiel de 80% à 90%
Temps partiel de 90% et plus
Données nationales :
- 29% des femmes fonctionnaires à
temps partiel ;
- 7% des hommes fonctionnaires à
temps partiel ;
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique – Edition 2019.
Nombre de personnes ayant été absentes au moins un jour dans l’année
Répartition des 94 agents à temps partiel :
82 fonctionnaires (dont 68 femmes, soit 22% des
fonctionnaires féminins et 14 hommes, soit
2,09% des fonctionnaires masculins)
12 agents contractuels (dont 10 femmes et 2
hommes).
105
483 5
189
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Accident de
service/ Accident
de trajet
Congés de
maladie
ordinaire
Femmes
Hommes Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Les données commentées de la place des femmes et des hommes dans la collectivité
➔ Les départs en formation : représentatif de la proportion de femmes et d’hommes présents dans la collectivité.
➔ Les hommes vont partir plus souvent en formation du fait de la technicité de leur métier, nécessitant des formations réglementaires :
Femmes Hommes
Catégorie A 50,86% 49,14%
Catégorie B 48,03% 51,97%
Catégorie C 13,64% 86,36%
➔ Les hommes sont majoritairement recrutés sur les contrats d’insertion de la collectivité :
2021 Nbre de départs en formation
Départs en
formation : %age
par genre
Hommes 889 75,92%
Femmes 282 24,08%
57 79
361
59
73
57
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes
Hommes
Femmes Hommes
Apprentissage 8 14
Contrat aidé PEC 7 20
Contrat service
civique 0 0
Situation au 31 décembre 2021.
Quel que soit le type de contrat proposé, les hommes
sont majoritairement représentés, pour occuper les
métiers techniques proposés, même si des PEC
féminins ont été recrutés sur des missions d’agent
d’accueil en centre de recyclage ou de chauffeur
poids lourds. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Bilan des actions menées et des ressources mobilisées
La Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole ne cesse de mettre en œuvre des actions et mobilise l’ensemble de ses ressources afin de garantir le bon fonctionnement des instances, et les droits et obligations statutaires des agents.
De nombreux sujets, comme l’élaboration des lignes directrices de gestion et du plan d’action égalité professionnelle, ainsi que la poursuite des travaux sur l’action sociale, ont été abordés lors de groupes de travail en partenariat avec les organisations syndicales. Ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre d’une politique et de pratiques en matière de Ressources Humaines à tous les niveaux.
• Garantir l’égalité à l’embauche :
La Communauté urbaine reste vigilante dans ses actions de recrutement à préserver l’égalité des chances de chacun,
notamment entre les femmes et les hommes. Pour ce faire :
- les fiches de poste sont analysées afin de déceler et de supprimer toutes dispositions qui peuvent s’avérer porteuses
de discriminations liées au genre ;
- le nom des postes et fonctions sur les organigrammes sont intitulés au masculin et féminin ;
- les offres d’emploi sont formulées de manière asexuée ;
- les candidatures sont anonymisées ;
- les chargés de recrutement ont été formés à la diversité.
• Protéger tous les agents : afficher des règles claires et partagées contre toute forme de violence et de
harcèlement.
La collectivité a adopté en 2021 son règlement intérieur général et ses règlements particuliers qui ont été portés à la
connaissance des agents et sont présents sur l’intranet de la collectivité.
Ils sont destinés à organiser la vie au sein de la collectivité dans l’intérêt de tous. On va y trouver des articles relatifs au
savoir vivre ensemble (les relations au travail et les règles de bonne conduite au sein de la collectivité) ainsi que la procédure
à mettre en œuvre en cas de harcèlement.
La Communauté urbaine répond ainsi à son obligation de permettre à ses agents de signaler des actes de violence, de
discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes, dont ils seraient victimes ou témoins des faits
avec la mise en place d’un référent signalement. La Communauté urbaine a d’ailleurs confié cette mission de « référent
signalement » par convention au Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale 76, celui – ci pouvant être saisi par
les agents de la collectivité par mail ou par courrier.
C’est également à ce titre que la Communauté urbaine a procédé à la mise en place et à la communication d’une procédure pour déclencher la protection fonctionnelle de la Collectivité qui permet, à l’agent d’être protégé : • contre les atteintes volontaires à sa personne, les violences, le harcèlement, les menaces, les injures, la diffamation ou les outrages ;
• lorsque des plaintes ou une demande devant un tribunal sont dirigées contre l’agent.
La protection fonctionnelle peut également être octroyée à la famille de l’agent (conjoint(e), concubin(e), époux(se), enfants
et parents) lorsque celle-ci est victime ou mise en cause au titre de l’exercice de ses fonctions.
Régie par l’article 11 de la loi n°83 634 du 13 juillet 1983, la protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et
d’assistance dues par l’administration à son agent afin de le protéger et de l’assister s’il est victime d’une infraction dans le
cadre de ses fonctions ou en raison de ses fonctions. Un guide décrit dans quels cas un agent peut la demander, les mesures
de protection mises en place par la collectivité, la procédure administrative, ainsi que l’accompagnement proposé dans le
cadre d’une action civile et/ou pénale. Ce guide est présent sur l’intranet de la collectivité. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
• Elaborer et mettre en œuvre un Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle à la Communauté Urbaine pour la période 2021 - 2023.
La loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019 a rendu obligatoire l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les EPCI de plus de 20 000 habitants. Pour assurer l'égalité professionnelle, la Communauté urbaine a élaboré son plan d'action pluriannuel pour la période 2021 à 2023. Ce plan s’est appuyé sur un état des lieux de l’existant à la Communauté urbaine, ce qui a permis d’identifier des objectifs à atteindre, de définir 9 actions déclinées en 24 sous – actions à mettre en place, chacune avec des indicateurs de suivi et un calendrier dans les quatre domaines énoncés dans la loi, à savoir : 1° Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction
publique (…) ;
2° Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
3° Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
4° Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les
agissements sexistes.
• Former le personnel à la diversité :
Conformément à ce plan d’action, la Communauté urbaine a mis en place au cours de l’année 2021 une formation de 2
jours sur la diversité qui s’est articulée autour des thèmes suivants :
- Comprendre ce que recouvre la notion de diversité et définir la discrimination (genre, religion, culture, handicap),
l’égalité, l’équité ;
- S’approprier le rôle du manager dans la cohésion d’une équipe pluriculturelle, le positionnement du manager dans
face à la différence, comprendre le sentiment d’appartenance ;
- Disposer de repères et d’exemples pour mener des actions correctives et préventives dans la collectivité ;
- Acquérir les bons réflexes en tant qu’encadrant, savoir recadrer un collaborateur en cas d’écart ;
- Transmettre une vision positive de la diversité, anticiper les notions de diversité dans son environnement.
Cette formation prévue dans le parcours de formation des primo – encadrants a été ensuite élargie aux agents souhaitant se
former à la diversité.
4 sessions de 2 jours ont été organisées en 2021 et ont accueilli 22 agents féminins et 20 agents masculins.
• Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Dans la continuité des actions menées précédemment, la Communauté urbaine propose, à tous, des dispositifs pour favoriser
un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, quel que soit le sexe, la
situation familiale/personnelle et professionnelle des agents :
- le congé paternité et d’accueil de l’enfant : 16 hommes et 1 femme (titulaires, stagiaires ou agents contractuels sur
emploi permanent) ont pris leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, ce qui représente 453 journées d’absence
(le congé paternité et d’accueil de l’enfant étant passé de 11 jours à 25 jours depuis le 01/07/22) ;
- l’aménagement du temps de travail : il est proposé, par exemple, aux agents, qui en font la demande une facilité
d’horaires pour accompagner leur(s) enfants dans les établissements scolaires préélémentaires et élémentaires le
jour de la rentrée scolaire, jusqu’à la rentrée en 6ème ;
- l’accompagnement social : cette prestation est déployée auprès des agents de la Communauté urbaine, sur son
territoire élargi.
La collectivité offre la possibilité aux agents de rencontrer, sur leur temps de travail, une assistante sociale.
Les agents peuvent ainsi, s’ils ou elles le souhaitent, poser des questions et/ou demander de l’aide pour des
difficultés personnelles et/ou professionnelles. En 2021 : 71 agents (58 hommes et 13 femmes) ont été reçus par le
service social, soit 180 entretiens. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Bilan des actions menées et des ressources mobilisées
- le télétravail : le dispositif est développé au sein de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole.
Le télétravail est de nature à permettre aux agents de concilier plus harmonieusement vie privée, vie familiale et
vie professionnelle, de réduire le temps consacré aux trajets quotidiens entre leur domicile et leur lieu de travail, et
plus généralement d’améliorer la qualité de vie au travail sous de nombreux aspects.
Au cours de l’année 2021 : 336 agents ayant déposé une demande avec accord de la hiérarchie ont été autorisés à exercer leur activité en télétravail.
- l’aménagement d’espace de coworking : au regard de l’étendue de son territoire, la collectivité a créé des espaces
de coworking avec réseau internet sans fil dans les Maisons du territoire de Criquetot l’Esneval et de Saint Romain
de Colbosc. Ces lieux collaboratifs favorisent la rencontre et le travail en réseau des agents venant des différents
sites de la Communauté Urbaine.
Ces espaces de travail facilitent la mobilité des agents en réduisant leurs temps de trajet.
- le don de jours de repos : en application du décret n°2015-580 du 28 mai 2015 permettant à un agent public civil le
don de jours de repos à un autre agent public, un fonctionnaire ou un contractuel de droit public va pouvoir renoncer
anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre agent public
relevant de la même collectivité employeur. Ainsi, la mise en œuvre de la procédure de don de jours de repos au
bénéfice de l’agent :
o pour s’occuper d'un enfant à charge âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap
ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue
et des soins contraignants ;
o pour venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou
présentant un handicap,
va permettre à l’agent bénéficiaire d’être rémunéré pendant son absence. La durée de ce congé sera assimilée à une
période de service effectif.
53
34
14
85 89
61
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Cat A Cat B Cat C
Hommes
Femmes
101; 30%
235; 70%
Hommes
Femmes Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
POLITIQUE MENEE PAR LA COLLECTIVITE SUR SON TERRITOIRE
La Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole agit au service des usagers dans de nombreux domaines comme la
gestion des déchets, l’eau et l’assainissement, les transports, l’hygiène et la santé, l’habitat, etc. L’ensemble de ces
compétences n’intègre pas systématiquement une dimension Femme / Homme, parfois peu opportune, mais concourt à la
mise en œuvre de politiques publiques « neutres » qui œuvrent pour une qualité du service identique pour tous.
Néanmoins, une compétence permet la prise en compte de cette thématique : la politique de la ville.
Depuis 2015, la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole porte, dans un Groupement d’intérêt Public (GIP),
l’ingénierie liée au pilotage de l’élaboration et de la mise en œuvre du contrat de ville intercommunal.
Les orientations stratégiques et les objectifs :
Le contrat de ville Le Havre Seine Métropole, 2015-2023, repose sur 3 piliers :
- l’emploi et le développement économique,
- la cohésion sociale,
- le cadre de vie et le renouvellement urbain.
Favoriser l’égalité femmes-hommes, lutter contre les stéréotypes de genre, lutter contre les violences conjugales et
intrafamiliales sont des axes stratégiques et transversaux sur l’ensemble des 3 piliers.
Les orientations stratégiques proposées sont les suivantes :
• Améliorer l'insertion professionnelle des femmes avec le suivi des contrats aidés, avec une vigilance sur la
répartition sexuée entre secteur marchand et non marchand et le soutien à la création d'activité pour les femmes,
l’accès à des modes de gardes adaptés et souples, dans les quartiers, pour les femmes en formation ou en recherche
d'emploi ;
• Lutter contre les comportements sexistes et la prévention de la délinquance au sein de l'école et des activités
périscolaires et sportives ;
• Lutter contre les stéréotypes sexués dès la petite enfance auprès des parents et professionnels ;
• Intervenir sur l’ambition des filles à accéder aux métiers qu’elles pensent inaccessibles ou uniquement masculins,
mise en place d’outils tels que les fiches métier masculin/féminin ou des approches collectives sur la sensibilisation
à l’entreprenariat féminin ;
• Favoriser la pratique du sport comme support de l’estime de soi et de remobilisation sociale et professionnelle ;
• Développer l’accès aux droits des femmes.
Les actions en matière d’égalité femmes / hommes :
Ces orientations se traduisent par la mise en place d’actions concrètes, inscrites dans un programme annuel. Elles sont
financées par les fonds spécifiques de la politique de la ville de différents acteurs : majoritairement l’Etat mais également
le Département, la Région, les communes, la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole, etc.
Ainsi, le contrat de ville finance des actions dédiées en matière d’insertion professionnelle, de soutien à la parentalité, de
pratique sportive, d’accès à la santé via les Ateliers Santé Ville, etc.
Par exemple, concernant l’accès aux droits, le contrat de ville finance la Maison de la Justice et du droit (MJD) qui
accueille des permanences du Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF). Une juriste
renseigne sur les droits et obligations en matière de Droit de la famille (séparation, divorce, pacs, pension alimentaire, droit
de visite…) et Droit des étrangers (en matière de nationalité, de carte de séjour, de mariage...). Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
POLITIQUE MENEE PAR LA COLLECTIVITE SUR SON TERRITOIRE
De plus, en matière d’insertion professionnelle le Contrat de ville a financé l’association RECIFE qui anime un Pôle d’Action Pour l’Insertion et l’Emploi des Familles en situation de monoparentalité (PAPIEF), il s’agit de soutenir les familles monoparentales, présentant d’importantes difficultés d’insertion et d’intégration sociale et professionnelle, à s’inscrire dans un parcours citoyen d’insertion en levant les freins psychologiques, culturels et cognitifs.
En 2021, le Contrat de ville a également participé à plusieurs actions spécifiques : - Le Grain à démoudre via son projet « Débats et créations sur les stéréotypes Homme/Femme » a amené les habitants de plusieurs communes à réfléchir sur les stéréotypes Homme/Femme autour de la projection de films et à s'exprimer sur ce sujet, grâce à la réalisation de court-métrages.
- L’action « Wi-Filles » mis en œuvre par FACE Normandie. Il s’agit de sensibiliser aux secteurs et métiers du numérique, une vingtaine de collégiennes issues de trois collèges situés en QPV. - La mise en place sur Gonfreville-l’Orcher, de l’action intitulée « "Hommes/Femmes/Enfants… Tous unis contre les discriminations !». L’objectif est de créer un débat autour de ces questions, des relations femme/homme. - L’action portée par l’association « Les cueilleurs d’histoires » et mis en œuvre sur le territoire de la Ville du Havre, intitulée « Femmes puissantes ». Traditionnellement réservé aux femmes célèbres, l’objectif était de montrer que les femmes puissantes peuvent être ailleurs et ainsi favoriser l’image de soi.
La lutte contre les violences intrafamiliales, action essentielle de l’égalité femmes / hommes :
Par ailleurs, le GIP Contrat de Ville Le Havre Seine Métropole est membre du réseau VIF « violences intrafamiliales », piloté par le Département, qui vise à conforter un réseau œuvrant à défendre et protéger les victimes, prévenir l’atteinte à la dignité et au droit en réaffirmant les valeurs d’égalité entre homme et femme et de défense des plus fragiles.
C’est dans ce cadre que le GIP a participé à une étude, menée par une sociologue spécialisée dans le domaine et réalisé à partir de l’analyse de données locales, de questionnaires, d’entretiens qualitatifs et d’un focus groupe. Le diagnostic, travaillé à l’échelle de l’UTAS Pointe de Caux, s’intitule « le parcours des victimes de violences intrafamiliales ». Les objectifs de l’étude étaient :
• Améliorer la prise en charge des victimes de violences intrafamiliales sur le territoire • Identifier les ruptures dans le parcours des victimes, les manques, les atouts, les besoins • Aider à la définition d’orientations et d’actions à mettre en œuvre
• Améliorer la connaissance et la coordination des dispositifs et actions
• Améliorer la formation des acteurs et actrices
• Améliorer la sensibilisation et la prévention des violences intrafamiliales.
La journée de sensibilisation relative aux Violences intrafamiliales a pu reprendre en 2021, suite à son arrêt en 2020 pour cause de situation sanitaire. Des spécialistes locaux et nationaux ont partagé leurs connaissances et échangé autour de la thématique suivante : « Comprendre les violences conjugales : profil des auteurs et enfants co-victimes ».
C’est également dans le cadre du Contrat de ville que sont financées des actions telles que celles portées par : - l’Association Femmes et Familles en Difficulté (AFFD) :
o Création d’un Espace d’accueil, d’écoute, d’information, d’orientation à destination des femmes victimes de violences conjugales, intrafamiliales et/ou en situation de prostitution ; o Appartements relais, pour l'hébergement individualisé de femmes victimes de violences conjugales ;
- OKINAWA Karaté Club : « Plus zen, plus forte » qui propose une prise en charge innovante pour un groupe de femmes victimes de violence conjugale. Le Karaté est un moyen pour décharger sa colère, apprendre à se réapproprier son corps. Le groupe permet aux femmes de percevoir les mécanismes d'emprise, et de créer une solidarité entre elles ;
- l’association AVRE 76 qui accueille les victimes, les informe sur les démarches à effectuer pour faire valoir leurs droits et les accompagne tout au long de la procédure judiciaire. Cette action ne concerne pas uniquement les victimes de violences intrafamiliales.
L’ensemble de ces actions concernent les 4 communes du contrat de ville que sont Le Havre, Gonfreville-l’Orcher, Montivilliers et Harfleur. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
D’autres exemples ont permis de concourir à cette dynamique :
Dans le cadre des procédures des marchés publics, il est demandé aux candidats de compléter et de retourner les
formulaires DC1 et DC4 avec à l’appui une attestation sur l’honneur justifiant leur respect des obligations légales, dont
celle de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Au titre de sa politique sportive en faveur du sport de haut niveau, la Communauté urbaine garantit une parfaite équité
« Hommes-femmes » dans l’étude des dossiers. Les dossiers vont être étudiés en fonction des titres obtenus, des
performances sportives et du niveau de pratique. Il n’y a donc aucune différence entre un champion du monde et une
championne du monde. La Communauté urbaine poursuit son accompagnement auprès de 5 équipes sportives de haut
niveau (3 équipes féminines et 2 masculines). La 2e promotion (2020-2024) d’Ambassadeurs sportifs de la Communauté
Urbaine est composée de 4 sportives (Margaux BAILLEUL, Clara VALINDUCQ, Gwendoline TOUTOUX et Amina
ZIDANI) et de 3 Sportifs (Valentin SIPAN, Tom AUBER et Jérémie MION).
Il est à rappeler que lors de la sélection de la 1re promotion (2018-2020) un accent particulier avait été porté sur la sélection de jeunes femmes (4 ambassadrices sur 6) pour notamment représenter de manière appuyée le sport féminin mis à l’honneur à l’occasion de la coupe du monde de football.
L’activité Ludisport, accueillie dans les communes membres permet de faire découvrir aux enfants de nombreux sports aussi divers que la danse, l’expression corporelle, la boxe, les sports de combat, l’escrime, les jeux d’adresse, les sports collectifs, le golf, … sans distinction de sexe de la classe de CP au CM2. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2021.
POLITIQUE MENEE PAR LA COLLECTIVITE SUR SON TERRITOIRE
Rendre son territoire plus attractif :
Depuis 2019, la Communauté urbaine accompagne la CCI Seine Estuaire dans la mise en place du dispositif Famille.Accompagnement.Réseau.Estuaire (F.A.R.E by CCI), en lui attribuant une subvention exceptionnelle de 10 000 €. Ce dispositif contribue à rendre plus attractif le territoire communautaire pour l’accueil de nouvelles entreprises et le développement des entreprises déjà présentes.
Ce dispositif « Famille.Accompagnement.Réseau.Estuaire » (F.A.R.E by CCI) est mis en place pour faciliter la mobilité
professionnelle. Il s’agit d’une action concrète pour faciliter la prise de décision de futurs collaborateurs à s’installer dans
une entreprise en leur proposant un service personnalisé et à la carte pour les accompagner. Il s’agit de les aider à trouver
un logement, l’école pour les enfants, une solution de garde d’enfants, le club de sport,... pour leur offrir un accueil et une
intégration en toute sérénité ce qui constitue une des clés pour pérenniser une embauche.
Les objectifs détaillés du dispositif sont les suivants :
F.A.R.E accélère l'intégration :
• Accueil au sein de la communauté F.A.R.E dans le cadre de rencontres conviviales, • Présentation et visite du territoire : les quartiers, les atouts, les informations pratiques et économiques... • Information sur les structures sportives et culturelles, les évènements incontournables du territoire...
F.A.R.E trouve le logement idéal :
• Recherche en fonction des souhaits,
• Organisation des visites.
F.A.R.E accompagne le projet professionnel du conjoint ou de la conjointe : • Accompagnement dans la recherche d'emploi,
• Aide à la création d'entreprise (service Création de la CCI Seine Estuaire), • Mise en relation avec les organismes spécialisés en reconversion professionnelle.
F.A.R.E conseille sur le choix des écoles & modes de garde :
• Information sur les écoles du territoire,
• Soutien à la recherche d'une assistante maternelle, d'une crèche ...