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unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20200381 01
Document publié le Vendredi 8 mars 2013
Lien du pdf (unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20200381 01)
Thèmes du document : Travail et emploi, Famille, Égalité et non-discrimination,
Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
En application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et du
protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes
et les homme prescrivent aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération
intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants d’élaborer un rapport sur la situation en
matière d’égalité entre les femmes et les hommes, préalablement aux débats sur le projet de budget.
Ce rapport concerne la situation en matière d’égalité intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
Les modalités et contenu du rapport ont été précisés par le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales :
« Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la commune ou du groupement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport, présenté en comité technique comme prévu à l'article 51 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012, relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d'emplois, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute forme de harcèlement.
Enfin le rapport présente les politiques menées par la commune ou le groupement sur son territoire en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l'article 1er de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes».
La Communauté Urbaine Le Havre Seine Métropole issue de la fusion au 1er janvier 2019 de trois Établissements Publics de Coopération Intercommunale (EPCI), la Communauté d’Agglomération Havraise (CODAH), la Communauté de communes Caux Estuaire et la Communauté de communes du canton de Criquetot-l’Esneval, s’est appuyée sur les pratiques et expériences acquises par ces trois anciens EPCI. C’est ainsi que les dispositifs et actions mis en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se sont poursuivis sur ce nouveau territoire élargi, composé de 54 communes, ou ont été créés par cette nouvelle collectivité.
Il est rappelé que les dispositions du décret n°2015-761 du 24 juin 2015 vont s’appliquer aux budgets présentés par les collectivités concernées à compter du 1er janvier 2016.
Ce rapport est composé d’une première partie, qui fait état de la politique de ressources humaines au travers des données commentées relatives à la place des femmes/hommes dans la collectivité, d’un bilan des actions menées par la Communauté Urbaine Le Havre Seine Métropole pour ses agents, d’une deuxième partie relative aux actions mises en œuvre sur son territoire dans le cadre de ses politiques publiques. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Les données commentées de la place des femmes et des hommes dans la collectivité
Situation comparée des femmes et des hommes agent.es de la Communauté Urbaine : un pourcentage d’hommes supérieur à celui des femmes.
Les effectifs sur postes permanents (1 106 agent.es fonctionnaires et contractuel.les, au 31 décembre 2019) de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole sont composés de 32% de femmes et de 68 % d’hommes.
Une proportion masculine très liée à la filière et aux métiers exercés :
La collectivité n’échappe pas aux représentations
classiques des métiers, notamment par l’exercice de ses
compétences, avec des bastions masculins dans la filière
technique (88%) et des bastions féminins dans les
filières administrative (84%), médico-sociale (100%) et
animation (100%).
Néanmoins, on retrouve une représentation à parts
égales dans les nouvelles filières culturelle et sportive,
depuis la création de la Communauté urbaine au 1er
janvier 2019.
A noter : aucune femme parmi les 90 éboueurs et les 55
égoutiers, qui à eux seuls représentent 19,31 % des
agents hommes permanents de la collectivité.
Toutefois, il est à noter, qu’en 2019, 1 femme a été
recrutée sur le vivier des remplaçants (en particulier
pour l’exercice des missions d’éboueur) et 1 femme a
été recrutée en tant qu’agente d’accueil en centre de
recyclage.
751; 68%
355; 32%
Hommes
Femmes
16%
0%
55%
0%
57%
88% 84%
100%
45%
100%
43%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hommes
Femmes
46
0 11 0 4
690
244
5 9 1 3
93
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Hommes
Femmes
Données nationales :
Le taux de féminisation de la collectivité est
bien en deça du taux national de 61% dans la
Fonction publique territoriale.
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique – Edition 2019. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
Les femmes plus nombreuses en catégorie A et B que les hommes :
Taux de féminisation
de la CU par
catégorie
hiérarchiques
Cat A et A + 52,24%
Cat B 54,96%
Cat C 16,49%
Conditions générales d’emploi :
Répartition selon le statut Répartition des agent.es en CDI selon la filière
Une répartition femmes/ hommes représentative des effectifs
pour les agent.es fonctionnaires et contractuel.les.
15,79% des agent.es contractuel.les sont actuellement
recruté.es en CDI (soit 21 CDI sur les 133 postes
permanents) ce qui permet une déprécarisation de leur
situation.
96 118
537
105
144
106
0
100
200
300
400
500
600
Cat A et A+ Cat B Cat C
Hommes
Femmes
677
74
296
59
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Fonctionnaires Contractuel.les
Hommes
Femmes
4
6
2
6
2
1
0
1
2
3
4
5
6
7
Hommes
Femmes
Données nationales :
Taux de féminisation dans la FPT par
catégorie hiérarchique :
- 62% de femmes en catégorie A
- 63% de femmes en catégorie B
- 61% de femmes en catégorie C
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique – Edition 2019.
Emplois de direction :
Emplois de Direction générale :
- 3 femmes et 2 hommes
Emplois de Direction :
- 6 femmes et 12 hommes Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
Genre et cadres d’emploi (*):
Le cadre d’emploi le plus féminisé est celui des
rédacteurs :
Le cadre d’emploi le plus masculinisé est celui
des adjoints techniques :
Rédacteurs : 89% (99 agentes) Adjoints techniques : 97% Adjoints administratifs : 89% (97 agentes) Agents de maîtrise : 93% Attachés : 77% (57 agentes) Ingénieurs en chef : 91% Techniciens : 76%
Ingénieurs : 63%
*Seuls les 5 premiers cadres d’emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents et féminisés ou masculinisés à plus de 50% sont pris en compte.
La pyramide des âges :
L’âge moyen global du personnel de la Communauté
Urbaine est de 44,95 ans.
L’âge moyen est sensiblement équivalent : 45,22 ans pour
les hommes et 44,38 pour les femmes.
Des avancements et promotions selon les années :
Avancements de grade par filières et catégorie
Nombre et pourcentage de
fonctionnaires bénéficiaires Femmes Hommes
Avancements de grade 23 51
Soit pourcentage par genre 8,42% 7,54%
Promotions internes (CAP 2019) 3 26
Soit pourcentage par genre 1,10% 3,85%
9%
30%
31%
30%
0% 10% 20% 30% 40%
Femme
- 30 ans 30 à 39 ans 40 à 50 ans + 50 ans
8%
25%
28%
39%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Homme
- 30 ans 30 à 39 ans 40 à 50 ans + 50 ans
1 1 2 2
45
3 4
13
1 1 1
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Cat
A
Cat
B
Cat
C
Cat
A
Cat
B
Cat
C
Cat
A
Cat
B
Cat
C
Administrative Technique Animation
Hommes
Femmes
Nombre de fonctionnaires présents dans la
collectivité au 31/12/2019 : 973 (dont 296
femmes et 677 hommes)
Données nationales : moyenne d’âge dans la
FPT :
- 45,3 ans pour les femmes ;
- 45 ans pour les hommes.
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique – Edition 2019. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
Une différence de rémunération entre les femmes et les hommes :
On observe une différence de rémunération entre les
femmes et les hommes du 1er au 3ème décile, cette
différence s’explique par la filière et l’attribution de primes
et régime indemnitaire plus avantageux pour les agents
masculins.
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon le genre, la catégorie et le statut (hors HS et astreintes) :
1er décile 2ème
décile
3ème
décile
4ème
décile
5ème
décile
6ème
décile
7ème
décile
8ème
décile
9ème
décile
10ème
décile
Les écarts F/H des rémunérations brutes mensuelles moyennes
(les rémunérations 2019 ont été retraitées afin de ne pas tenir compte des écarts liés au temps de travail)
Femmes Hommes
30%
22% 21%
32%
22%
24%
28%
21%
18%
27%
20%
14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
Femmes
Rémunérations brutes moyennes
par catégorie
Femmes
Rém. annuelle
Femmes
Rém. mensuelle
Hommes
Rém. annuelle
Hommes
Rém. mensuelle
catégorie A 45 587 3 799 52 108 4 342
catégorie B 31 716 2 643 34 316 2 860
catégorie C 26 408 2 201 29 429 2 452
-31 €
- 81€ - 44 € 3 € 25 € 68 € 174 €
198 €
334 €
-15 €
Données nationales :
Salaire brut mensuel : 2 397 €
Source : INSEE Première – Les salaires de la FPT
– Juillet 2019.
La part des primes sur les
rémunérations annuelles
des agentes féminines reste
inférieure à celle des agents
masculins, toutes
catégories et statut
confondus. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
Les recrutements par la collectivité : 79 agent.es dont 50 fonctionnaires et 29 contractuel.les.
Les recrutements restent représentatifs de la
répartition des effectifs avec 62% de recrutements
masculins et 32% de recrutements féminins.
Les départs définitifs de la collectivité : 62 agent.es dont 56 fonctionnaires et 6 contractuel.les.
Les départs définitifs de la collectivité (mutation,
retraite, démission, fin de contrat, décès) restent
majoritairement des départs d’agents masculins
pour les catégories B et C. Concernant la catégorie
A, les agent.es féminines sont plus concernées par
les mutations et les démissions.
Le temps de travail :
Un temps non complet, un temps non choisi, plus subi par les femmes : 4,79% des femmes (17 agentes) travaillent sur des postes permanents à temps non complet, alors que ce ne sont que 1,86% des hommes (14 agents).
12 9
28
10 12 8
0
5
10
15
20
25
30
Cat A Cat B Cat C
Hommes
Femmes 55% 45% 43% 57%
78%
22%
7
12
15
11
9 8
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Cat A Cat B Cat C
Hommes
Femmes
39%
61%
57%
43%
65%
35%
737
338
14
17
Hommes
Femmes
Temps complet
Temps non
complet
98,14%
95,21%
1,86%
4,79%
90% 95% 100%
Hommes
Femmes
Temps complet
Temps non
complet
Le temps non complet (temps non choisi) est assez
peu représenté dans la collectivité, seul 2,80% des
agents sont concernés en 2019 (soit 31 agent.es sur
les 1 106).
Effectif présent dans la
collectivité au 31/12/2019 :
355 femmes
751 hommes
Les arrivées dans la collectivité
au 31/12/2019 :
30 femmes
49 hommes
Les départs définitifs de la
collectivité au 31/12/2019 :
28 femmes
34 hommes Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
1,90% des hommes sur emploi permanent bénéficie d’un temps partiel contre 19,82% des femmes :
Découpage par type de temps partiel :
271
723
67
14
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Femmes Hommes
Temps partiel
Temps plein
14; 17%
67; 83%
81 Agent.es bénéficiaires d'un temps
partiel
Hommes
Femmes
3
1
48
6
16
7
0 10 20 30 40 50 60
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Temps partiel à moins de 80%
Temps partiel de
80% à 90%
Temps partiel de
90% et plus
7,53 % des effectifs sont à temps partiel.
14 femmes et 5 hommes ont bénéficié en 2019
d’un temps partiel de droit.
Les femmes vont continuer plus facilement leur
temps partiel, dès lors qu’il n’est plus de droit,
mais sur autorisation.
Données nationales :
- 29% des femmes fonctionnaires à
temps partiel ;
- 7% des hommes fonctionnaires à
temps partiel ;
Source : DGAFP, Chiffres clés de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique – Edition 2019.
Répartition des 81 agent.es à temps partiel :
79 fonctionnaires (dont 66 femmes, soit 22,3%
des fonctionnaires féminins et 13 hommes, soit
1,92% des fonctionnaires masculins)
2 agent.es contractuel.les (dont 1 femme et 1
homme). Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Les données commentées de la place des femmes et des hommes dans la collectivité
Les accidents de service/ de trajet et la maladie vont
toucher majoritairement les hommes.
Le nombre de journées d’absence est 5 fois plus
important chez les hommes que chez les femmes :
avec un total de 13 054 jours d’absences pour les
hommes contre 2 562 jours pour les femmes.
L’absentéisme : les hommes plus exposés.
Les départs en formation : représentatif de la proportion de femmes et d’hommes présents dans la collectivité.
Les hommes vont partir plus souvent en formation du fait de la technicité de leur métier, nécessitant des formations réglementaires :
Femmes Hommes
Catégorie A 52,24% 47,76%
Catégorie B 54,96% 45,04%
Catégorie C 16,49% 83,51%
Les hommes sont majoritairement recrutés sur les contrats d’insertion de la collectivité :
148
342 5
157
0
100
200
300
400
500
600
Accident de service/
Accident de trajet
Congés de maladie
ordinaire
Femmes
Hommes
Nbre de départs en
formation
Départs en
formation : %age
par genre
Départs en formation:
%age/effectifs du
genre (751/355)
Hommes 526 67,78% 70,04%
Femmes 250 32,22% 70,42%
72
91
359
85
100
60
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes
Hommes
54,14%
45,86% 47,64%
52,36%
85,68%
14,32%
Femme Homme
Apprentissage 5 14
Contrat unique
d’insertion - 1
Contrat
d’engagement de
service civique
1 -
Nombre de personnes ayant été absentes au moins un jour dans l’année
Situation au 31 décembre 2019.
Quel que soit le type de contrat proposé, les
hommes sont majoritairement représentés, pour
occuper les métiers techniques proposés. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Bilan des actions menées et des ressources mobilisées
La Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole a été créée le 1er janvier 2019 par la fusion de la communauté de l'agglomération havraise, de la communauté de communes Caux Estuaire et de la communauté de communes du canton de Criquetot-l'Esneval, sur un territoire regroupant 54 communes. Depuis, ce nouvel EPCI ne cesse de mettre en œuvre des actions et mobilise l’ensemble de ses ressources afin de garantir le bon fonctionnement des instances, et les droits et obligations statutaires des agent.es.
De nombreux sujets, comme la politique d’action sociale, ont été abordés par le biais de groupe de travail en partenariat avec les organisations syndicales. Collectivité nouvellement créée, plusieurs chantiers restent à venir. Néanmoins, la Communauté urbaine a su, pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, s’adapter et créer une nouvelle dynamique propre à son territoire, tout en poursuivant les actions menées par les anciennes collectivités. Ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre d’une politique et de pratiques en matière de Ressources Humaines à tous les niveaux.
Veiller à favoriser une représentation équilibrée des instances de concertation :
La collectivité a répondu réglementairement au décret n°2017-1201 du 27 juillet 2017, à savoir une représentation
équilibrée des femmes et des hommes dans les listes des candidatures présentées lors des élections professionnelle du 4
avril 2019. Les différents collèges de l’Employeur siégeant en Commissions Administratives Paritaires et Consultatives
Paritaires, en Comité Technique et en CHSCT (titulaires et suppléants) préservent également une parité dans ces
instances.
Garantir l’égalité à l’embauche :
La Communauté urbaine reste vigilante dans ses actions de recrutement à préserver l’égalité des chances de chacun,
notamment entre les femmes et les hommes. Pour ce faire :
- les fiches de poste sont analysées afin de déceler et de supprimer toutes dispositions qui peuvent s’avérer
porteuses de discriminations liées au genre ;
- le nom des postes et fonctions sur les organigrammes sont intitulés au masculin et féminin ;
- les offres d’emploi sont formulées de manière asexuée ;
- les candidatures sont anonymisées ;
- les chargé.es de recrutement ont été formé.es à la diversité.
Envisager l’avenir pour favoriser une mixité des métiers :
Dans le cadre du chantier de construction du nouveau Centre technique communautaire (CETCO), les capacités des
vestiaires femmes ont été prévues dans le cahier des charges pour accueillir 20 personnes (au niveau DCD et DCE), 4
personnes (au niveau des garages de la DLPA) et 4 personnes (dans la salle de sport).
Protéger tous les agents : afficher des règles claires et partagées contre toute forme de violence et de
harcèlement.
La nouvelle collectivité s’appuie sur les règlements intérieurs existants, qui sont portés à la connaissance de chaque
agent.e. Ils sont destinés à organiser la vie au sein de la collectivité dans l’intérêt de tous. Ainsi, on va y trouver:
- une fiche relative à la procédure à mettre en œuvre en cas de harcèlement;
- des fiches liées au savoir vivre ensemble (les relations au travail et les règles de bonne conduite au sein de la
collectivité) ;
- un guide pratique de la conduite à tenir en cas d’agression, qui informe les agents des règles de conduite à
observer et les consignes à appliquer dans ces moments délicats et perturbants pour le service et chacune des
personnes de la collectivité.
Ce règlement intérieur est présent sur l’intranet de la collectivité. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Bilan des actions menées et des ressources mobilisées
C’est également à ce titre que la Communauté urbaine a procédé à la mise en place et à la communication d’une procédure pour déclencher la protection fonctionnelle de la Collectivité qui permet, à l’agent.e d’être protégé.e : contre les atteintes volontaires à sa personne, les violences, le harcèlement, les menaces, les injures, la diffamation ou les outrages ;
lorsque des plaintes ou une demande devant un tribunal sont dirigées contre l’agent.e. La protection fonctionnelle peut également être octroyée à la famille de l’agent.e (conjoint(e), concubin(e), époux(se),
enfants et parents) lorsque celle-ci est victime ou mise en cause au titre de l’exercice de ses fonctions.
Régie par l’article 11 de la loi n°83 634 du 13 juillet 1983, la protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et
d’assistance dues par l’administration à son agent afin de le protéger et de l’assister s’il est victime d’une infraction dans
le cadre de ses fonctions ou en raison de ses fonctions. Un guide décrit dans quels cas un agent peut la demander, les
mesures de protection mises en place par la collectivité, la procédure administrative, ainsi que l’accompagnement proposé
dans le cadre d’une action civile et/ou pénale. Ce guide est présent sur l’intranet de la collectivité.
Valoriser la technicité et l’expertise des métiers administratifs :
Deux groupes de travail avec les organisations syndicales se sont déroulés en 2019 sur le sujet du régime indemnitaire des
rédacteurs territoriaux. Cette négociation avait pour objet de valoriser la technicité et l’expertise nécessaire à l’exécution
des métiers administratifs occupés par les rédacteurs. Cette réflexion a permis en partie de réduire l’écart de rémunération
entre les différentes filières (administrative / technique).
S’inscrire dans une démarche de prévention pour tous :
Parallèlement à ces dispositifs, la direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les assistants de prévention, a
développé un marché de formation Prévention des troubles musculo squelettique à destination de l’ensemble des agents.
Un premier cycle de formation a été réalisé, au mois d’octobre 2019, auprès des agents (ripeurs, chauffeurs, laveurs) exerçant à la direction Cycle du déchet :
Cette formation a été également proposée, au mois de décembre 2019, aux agent.es administratif.ves travaillant à l’Hôtel de la communauté.
Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Dans la continuité des actions menées précédemment, la Communauté urbaine propose, à tous, des dispositifs pour
favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, quelle que
soit le sexe, la situation familiale/personnelle et professionnelle des agents :
- le congé paternité et d’accueil de l’enfant : 18 hommes (titulaires, stagiaires ou agents contractuels sur emploi
permanent) ont pris leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, ce qui représente 198 journées d’absence ;
Hommes Jours de formation Montant
2019 111 18 19 620 €
Femmes /
hommes
Jours de
formation Montant
2019 64 / 15 11 12 458 € Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
Bilan des actions menées et des ressources mobilisées
- l’aménagement du temps de travail : il est proposé, par exemple, aux agents, qui en font la demande une facilité
d’horaires pour accompagner leur(s) enfants dans les établissements scolaires préélémentaires et élémentaires le
jour de la rentrée scolaire, jusqu’à la rentrée en 6ème ;
- l’accompagnement social : cette prestation est déployée auprès des agent.es de la Communauté urbaine, sur son
territoire élargi.
La collectivité offre la possibilité aux agents de rencontrer, sur leur temps de travail, un.e assistant.e social.e.
Les agent.es peuvent ainsi, s’ils ou elles le souhaitent, poser des questions et/ou demander de l’aide pour des
difficultés personnelles et/ou professionnelles.
En 2019 : 74 agents rencontrés par le service social, cela représente 235 entretiens réalisés avec la
répartition suivante : 72% d’hommes et 28% de femmes.
- le télétravail : le dispositif est développé au sein de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole.
Le télétravail est de nature à permettre aux agent.es de concilier plus harmonieusement vie privée, vie familiale et
vie professionnelle, de réduire le temps consacrés aux trajets quotidiens entre leur domicile et leur lieu de travail,
et plus généralement d’améliorer la qualité de vie au travail sous de nombreux aspects.
Au cours de l’année 2019 : 43 agent.es ont exercé leur activité en télétravail.
Femmes Hommes
38 5
- l’aménagement d’espace de coworking : au regard de l’étendue de son territoire, la collectivité a créé des espaces
de coworking avec réseau internet sans fil dans les Maisons du territoire de Criquetot l’Esneval et de Saint
Romain de Colbosc. Ces lieux collaboratifs favorisent la rencontre et le travail en réseau des agent.es venant des
différents sites de la Communauté Urbaine.
Ces espaces de travail facilitent la mobilité des agent.es en réduisant leurs temps de trajet.
- le don de jours de repos : en application du décret n°2015-580 du 28 mai 2015 permettant à un agent public civil
le don de jours de repos à un autre agent public, un fonctionnaire ou un contractuel de droit public va pouvoir
renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre
agent public relevant de la même collectivité employeur. Ainsi, la mise en œuvre de la procédure de don de jours
de repos au bénéfice de l’agent.e :
o pour s’occuper d'un enfant à charge âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap
ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue
et des soins contraignants ;
o pour venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou
présentant un handicap,
va permettre à l’agent.e bénéficiaire d’être rémunéré.e pendant son absence. La durée de ce congé sera assimilée à
une période de service effectif.
2 2 1
20
9 9
0
5
10
15
20
25
Cat A Cat B Cat C
Hommes
Femmes Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
POLITIQUE MENEE PAR LA COLLECTIVITE SUR SON TERRITOIRE
La Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole agit au service des usagers dans de nombreux domaines comme la gestion des déchets, l’eau et l’assainissement, les transports, l’hygiène et la santé, l’habitat, l’animation et les équipements sportifs, etc.
L’ensemble de ces compétences n’intègre pas systématiquement une dimension Femme / Homme, parfois peu opportune, mais concourt à la mise en œuvre de politiques publiques « neutres » qui œuvrent pour une qualité du service identique pour tous.
Néanmoins, une compétence permet la prise en compte de cette thématique : la politique de la ville.
Depuis 2015, la CODAH puis la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole porte, dans un Groupement d’intérêt
Public (GIP), l’ingénierie liée au pilotage général de l’élaboration et de la mise en œuvre du contrat de ville
intercommunal. Ce contrat de ville, 2015-2022, repose sur 3 piliers : l’emploi et le développement économique, la
cohésion sociale, le cadre de vie et le renouvellement urbain.
Favoriser l’égalité femmes-hommes, lutter contre les violences conjugales et intrafamiliales sont des axes stratégiques et
transversaux sur l’ensemble des 3 piliers.
Les orientations stratégiques proposées sont les suivantes :
Améliorer l'insertion professionnelle des femmes avec le suivi des contrats aidés, avec une vigilance sur la répartition sexuée entre secteur marchand et non marchand et le soutien à la création d'activité pour les femmes, l’accès à des modes de gardes adaptés et souples, dans les quartiers, pour les femmes en formation ou en recherche d'emploi ;
Lutter contre les comportements sexistes et la prévention de la délinquance au sein de l'école et des activités périscolaires et sportives ;
Lutter contre les stéréotypes sexués dès la petite enfance auprès des parents et professionnels ;
Intervenir sur l’ambition des filles à accéder aux métiers qu’elles pensent inaccessibles ou uniquement masculins, mise en place d’outils tels que les fiches métier masculin/féminin ou des approches collectives sur la sensibilisation à l’entreprenariat féminin ;
Favoriser la pratique du sport comme support de l’estime de soi et de remobilisation sociale et professionnelle ;
Développer l’accès aux droits des femmes.
Ces orientations se traduisent par la mise en place d’actions, inscrites dans un programme annuel. Elles sont financées par les fonds spécifiques de la politique de la ville de différents acteurs : majoritairement l’Etat, mais également le Département, la Région, les communes, la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole, etc.
Ainsi, le contrat de ville finance des actions dédiées en matière d’insertion professionnelle, de soutien à la parentalité, de
pratique sportive, d’accès à la santé, via les Ateliers Santé Ville, etc.
Par exemple, concernant l’accès aux droits, le contrat de ville finance la Maison de la Justice et du droit (MJD) qui
accueille des permanences du Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF). Une juriste
renseigne sur les droits et obligations en matière de Droit de la famille (séparation, divorce, pacs, pension alimentaire,
droit de visite…) et Droit des étrangers (en matière de nationalité, de carte de séjour, de mariage...).
De plus, en 2019, les actions financées en matière d’insertion professionnelle ont été :
- l’association RECIFE qui aime un Pôle d’Action Pour l’Insertion et l’Emploi des Familles en situation de
monoparentalité (PAPIEF), il s’agit de soutenir les familles monoparentales, présentant d’importantes difficultés
d’insertion et d’intégration sociale et professionnelle, à s’inscrire dans un parcours citoyen d’insertion en levant
les freins psychologiques, culturels et cognitifs ;
- la Chambre des métiers et de l'artisanat, propose une action intitulée « 10 femmes en avenir » qui consiste à
former à la préparation d'un CTM vendeuse en boulangerie pâtisserie en Alternance. Il s’agit de permettre à des
jeunes femmes demandeurs d'emplois d'apprendre un métier, pour lequel l’accès à l’emploi ou à la
création/reprise d’une entreprise est possible à plus ou moins long terme. C’est également un tremplin vers
d'autres formations de niveau supérieur. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
POLITIQUE MENEE PAR LA COLLECTIVITE SUR SON TERRITOIRE
Par ailleurs, le GIP CoVAH est membre du réseau VIF « violences intra-familiales », piloté par le Département, qui vise à
conforter un réseau œuvrant à défendre et protéger les victimes, prévenir l’atteinte à la dignité et au droit en
réaffirmant les valeurs d’égalité entre homme et femme et de défense des plus fragiles.
Dans le cadre de ce partenariat, le GIP CoVAH a notamment participé au financement d’une journée de sensibilisation
relative aux "Violences faites aux femmes dans une société multiculturelle". Cette journée à destination des professionnels
a pour objectif de diffuser une meilleure connaissance de ces violences, apprendre à les repérer, à aider et à accompagner
les victimes vers les structures professionnelles et associatives ad hoc.
C’est également dans ce cadre que le GIP a participé au financement d’actions telles que celles de :
- l’Association Femmes et Familles en Difficulté (AFFD) :
o Création d’un Espace d’accueil, d’écoute, d’information, d’orientation à destination des femmes victimes
de violences conjugales, intrafamiliales et/ou en situation de prostitution.
o Appartement relais, pour l'hébergement individualisé de femmes victimes de violences conjugales ;
- OKINAWA Karaté Club : « Plus zen, plus forte » qui propose une prise en charge innovante pour un groupe de
femmes victimes de violences conjugales. Le Karaté est un moyen pour décharger sa colère, apprendre à se
réapproprier son corps. Le groupe permet aux femmes de percevoir les mécanismes d'emprise, et de créer une
solidarité entre elles.
L’ensemble de ces actions ont concerné les 4 communes du contrat de ville que sont Le Havre, Gonfreville-l’Orcher,
Montivilliers et Harfleur. En 2019, le GIP a également participé à une action spécifiquement mise en place sur
Gonfreville-l’Orcher, intitulé « Des femmes et des hommes … on en parle ? ». L’objectif a été de créer un débat autour
de ces questions et travailler sur les stéréotypes.
D’autres exemples ont permis de concourir à cette dynamique :
Dans le cadre des procédures des marchés publics, il est demandé aux candidats de compléter et de retourner les
formulaires DC1 et DC4 avec à l’appui une attestation sur l’honneur justifiant leur respect des obligations légales, dont
celle de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Au titre de sa politique sportive en faveur du sport de haut niveau, la Communauté urbaine garantit une parfaite équité
« Hommes-femmes » dans l’étude des dossiers. En effet, les dossiers vont être étudiés en fonction des titres obtenus, des
performances sportives et du niveau de pratique. Il n’y a donc aucune différence entre un champion du monde et une
championne du monde. Concernant les clubs accompagnés, 3 clubs (sur 5) le sont au regard des résultats de leur équipe
féminine (LE HAC handball, Octeville handball et l’Amicale Laïque d’Aplemont en basket). Par ailleurs, la 2e promotion
(2020-2024) d’Ambassadeurs sportifs de la Communauté Urbaine sera composée de 4 sportives (Margaux BAILLEUL,
Clara VALINDUCQ, Gwendoline TOUTOUX et Amina ZIDANI) et de 3 Sportifs (Valentin SIPAN, Tom AUBER et
Jérémie MION).
Il est à noter cependant que lors de la sélection de la 1re promotion (2018-2020) un accent particulier avait été porté sur la sélection de jeunes femmes (4 ambassadrices sur 6) pour notamment représenter de manière appuyée le sport féminin mis à l’honneur à l’occasion de la coupe du monde de football.
La nouvelle activité Ludisport, accueillie dans les communes membres permet de faire découvrir aux enfants de nombreux sports aussi divers que la danse, l’expression corporelle, la boxe, les sports de combat, l’escrime, les jeux d’adresse, les sports collectifs, le golf, … sans distinction de sexe de la classe de CP au CM2. Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes - Le Havre Seine Métropole- Année 2019.
POLITIQUE MENEE PAR LA COLLECTIVITE SUR SON TERRITOIRE
Rendre son territoire plus attractif : en 2019, la Communauté urbaine a accompagné la CCI Seine Estuaire dans la mise en place du dispositif Famille.Accompagnement.Réseau.Estuaire (F.A.R.E by CCI), en lui attribuant une subvention exceptionnelle de 12 000 € TTC et en signant avec cette dernière une convention de partenariat, ce dispositif contribuant à rendre plus attractif le territoire communautaire pour l’accueil de nouvelles entreprises et le développement des entreprises déjà présentes.
Ce dispositif « Famille.Accompagnement.Réseau.Estuaire » (F.A.R.E by CCI) a été mis en place pour faciliter la
mobilité professionnelle. Il s’agissait d’une action concrète pour faciliter la prise de décision de futurs collaborateurs à
s’installer dans une entreprise en leur proposant un service personnalisé et à la carte pour les accompagner. Il s’agissait de
les aider à trouver un logement, l’école pour les enfants, une solution de garde d’enfants, le club de sport,... pour leur
offrir un accueil et une intégration en toute sérénité ce qui constitue une des clés pour pérenniser une embauche.
Les objectifs détaillés du dispositif sont les suivants :
F.A.R.E accélère l'intégration :
• Accueil au sein de la communauté F.A.R.E dans le cadre de rencontres conviviales, • Présentation et visite du territoire : les quartiers, les atouts, les informations pratiques et économiques... • Information sur les structures sportives et culturelles, les évènements incontournables du territoire...
F.A.R.E trouve le logement idéal :
• Recherche en fonction des souhaits,
• Organisation des visites.
F.A.R.E accompagne le projet professionnel du conjoint(e) :
• Accompagnement dans la recherche d'emploi,
• Aide à la création d'entreprise (service Création de la CCI Seine Estuaire), • Mise en relation avec les organismes spécialisés en reconversion professionnelle.
F.A.R.E conseille sur le choix des écoles & modes de garde :
• Information sur les écoles du territoire,
• Soutien à la recherche d'une assistante maternelle, d'une crèche ...