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Document publié le Lundi 2 novembre 2020 par la commune de Mérignac.
Lien du pdf (unknown - Annexe Charte Teletravail)
Thèmes du document : Travail et emploi, Assurance, Dialogue social,
1
Charte du télétravail
Table des matières
PREAMBULE ..................................................................................................................................................... 2
DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL ................................................................................... 2
DEFINITION DU TELETRAVAIL ...................................................................................................................................... 2
CADRE JURIDIQUE .................................................................................................................................................... 2
PRINCIPE DE MISE EN PLACE DANS LA COLLECTIVITE ......................................................................................................... 3
CHAMP D’APPLICATION ............................................................................................................................................. 3
Quotité de travail ouverte au télétravail ........................................................................................................ 3
Activités éligibles au télétravail ...................................................................................................................... 3
Conditions d’éligibilité .................................................................................................................................... 4
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ........................................................................................... 4
L’AUTORISATION D’EXERCER DES FONCTIONS EN TELETRAVAIL ........................................................................................... 4
DUREE DU TELETRAVAIL ............................................................................................................................................ 4
RENOUVELLEMENT ET REVERSIBILITE ............................................................................................................................ 5
DROITS ET OBLIGATIONS DES TELETRAVAILLEURS ............................................................................................................ 5
LIEU DE TRAVAIL ...................................................................................................................................................... 5
ASSURANCE – ACCIDENT DU TRAVAIL ........................................................................................................................... 5
PRISE EN CHARGE DES COUTS ..................................................................................................................................... 6
SUIVI DU TELETRAVAIL .............................................................................................................................................. 6
CONDITIONS DE TRAVAIL ................................................................................................................................. 6
TEMPS DE TRAVAIL ................................................................................................................................................... 6
ORGANISATION DU TRAVAIL ....................................................................................................................................... 7
MANAGEMENT DU TELETRAVAIL ................................................................................................................................. 7
MODALITES TECHNIQUES ................................................................................................................................. 7
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ......................................................................................................................................... 7
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES ............................................................................................................ 8
LE CAS PARTICULIER DU TELETRAVAIL EN « PERIODE EXCEPTIONNELLE » ........................................................ 8
2
Préambule
La présente charte est élaborée en vue de définir les principes et les modalités d’organisation du
télétravail à domicile au sein de la ville et du CCAS de Mérignac.
Cette organisation du travail contribue à améliorer la qualité de vie au travail des agents en permettant
un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ce dispositif s’inscrit dans le prolongement des différentes politiques déjà mises en œuvre telles que
les actions menées dans le cadre de l’agenda 21 et la démarche en matière d’égalité femme-homme.
Enfin, le télétravail participe à la modernisation de l'administration en innovant dans les modes de
travail et en promouvant le management par objectifs. Le télétravail repose ainsi sur la confiance
réciproque entre l’agent, le supérieur hiérarchique et la Collectivité.
Le télétravail a été mis en place à titre expérimental à Mérignac en 2020 dans le contexte de la crise
sanitaire et dans des conditions exceptionnelles notamment fixées par la délibération du Conseil
Municipal du 2 novembre 2020. La présente charte définit les conditions générales du télétravail.
Définition et principes généraux du télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu
être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant
les technologies de l'information et de la communication (article 2 du décret n°2016-151 du 11 février
2016).
Le télétravail peut être organisé au domicile de l'agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à
usage professionnel.
Cadre juridique
L’inscription du télétravail dans la loi s’est traduite par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la
simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, laquelle a créé les articles
L1222-9 à 11 du Code du travail.
Pour la fonction publique, le cadre législatif résulte de l’article 133 de la loi n°2012-347 du 12 mars
2012 qui dispose, dans son article 133, que les fonctionnaires peuvent exercer leurs missions dans le
cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L1222-9 du code du travail.
Les modalités d’organisation du télétravail ont quant à elles été précisées par le décret n°2016-151 du
11 février 2016, élaboré après une concertation avec les employeurs et les organisations syndicales
représentatives de la fonction publique. Par un décret n° 2020-524 du 5 mai 2020, le gouvernement a
modifié les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique afin notamment de
l’adapter aux nécessités de la situation de crise sanitaire.
Le décret n°2021-1123 du 26 août 2021 est venu compléter le dispositif en introduisant l’allocation
forfaitaire de télétravail.
3
Principe de mise en place dans la collectivité
La mise en œuvre du télétravail doit respecter les grands principes, réaffirmés par le décret n°2016-
151 du 10 février 2016, à savoir :
- Le volontariat : le télétravail ne peut être imposé à l’agent ;
- La réversibilité : le télétravail peut être interrompu et annulé à tout moment ;
- L’équité de traitement : le télétravail est défini par un cadre réglementaire et le présent
règlement s’applique à tous les agents éligibles. Est considéré comme télétravailleur, tout
agent de la Collectivité autorisé à exercer une partie de ses missions à son domicile, disposant
de l’ensemble des accès informatiques.
- Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages
légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leurs
locaux habituels. Il est soumis aux mêmes obligations. Il conserve le même régime de
rémunération et le maintien de l’ensemble de ses droits.
- Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À
cet effet, il fixe en concertation avec l’agent les plages horaires pendant lesquelles il peut le
contacter.
Champ d’application
Quotité de travail ouverte au télétravail
La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à
un jour par semaine pour les encadrants et à deux jours par semaine pour les non-encadrants. Le temps
de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.
A la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après
avis du médecin de prévention, il peut être dérogé pour six mois maximum à ces conditions. Cette
dérogation est renouvelable une fois après avis du médecin de prévention.
Il peut également être dérogé à cette règle lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été
demandée et accordée en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au site ou le travail sur
site.
Activités éligibles au télétravail
Si le télétravail est un mode d’organisation en vue d’améliorer les conditions de travail, il ne doit en
aucun cas constituer un frein au bon fonctionnement des services.
Il requiert une double volonté : celle de l’agent et celle du supérieur hiérarchique.
Toutes les activités exercées par la Collectivité sont potentiellement éligibles au télétravail à
l’exception des activités suivantes :
- Activités qui nécessitent une présence physique dans les locaux de la collectivité, notamment
pour un accueil ou un face à face usagers ou pour assurer des tâches qui ne peuvent pas être
dématérialisée ;
- Activités réalisées hors des locaux de la collectivité, notamment pour les activités nécessitant
une présence sur des lieux particuliers ;
- Activités exercées avec un matériel spécifique ne pouvant être déplacé et nécessitant la
présence sur site (par exemple, les activités du CTM, ...) ;
4
- Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à
caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données
ne peut être assuré en-dehors des locaux de travail ;
- Missions d’accompagnement d’un nouvel agent ;
- Activités de management non réalisables à distance : entretien d’évaluation, entretien lié à
une situation individuelle particulière, présence auprès des équipes de non-télétravailleurs
L'inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités
exercées par l'agent, ne s'oppose pas à la possibilité pour l'agent d'accéder au télétravail dès lors qu'un
volume suffisant d'activités télétravaillables peuvent être identifiées et regroupées.
La quotité de télétravail accordée ne pourra pas aller au-delà de la quotité d’activités télétravaillables
indiquée dans le protocole individuel, le cas échéant.
Conditions d’éligibilité
Cette charte s’applique à l’ensemble des agents de la Collectivité, sous réserve qu’ils remplissent les
conditions d’éligibilité au télétravail développées dans la présente charte.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
L’autorisation d’exercer des fonctions en télétravail
L’agent qui souhaite exercer ses fonctions en télétravail doit adresser une demande écrite à son
responsable hiérarchique direct.
Il appartient à l’administration sur avis du responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité du
télétravail avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service et les conditions d’éligibilité
mentionnées dans la présente charte.
L’avis du responsable hiérarchique s’appuie d’une part, sur l’examen en entretien des différents
aspects de la demande de l’agent (nature des tâches, autonomie, motivation, situation personnelle,
conditions matérielles d’exercice) et d’autre part, sur la prise en compte de paramètres exogènes liés
au fonctionnement et à l’intérêt du service.
Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement formulée par un agent exerçant des
activités éligibles au télétravail ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration
doivent être précédés d’un entretien et motivés.
Une commission paritaire compétente pourra être saisie, par l’agent intéressé, si un refus est opposé
à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail, pour l’exercice d’activités éligibles.
L’autorisation d’exercer des fonctions en télétravail est concrétisée par la signature d’une convention
tripartite entre l’Autorité territoriale, le responsable hiérarchique et l’agent.
Durée du télétravail
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur le lieu habituel de travail est à définir avec le
responsable hiérarchique.
5
La durée d’une journée de télétravail étant de 7H18 (ou durée journalière de référence du cycle de
travail de l’agent), l’agent devra réaliser son travail dans le cadre des mêmes plages horaires qu’il utilise
lorsqu’il est sur site. Elles ne doivent pas générer d’heures supplémentaires, sauf à la demande
expresse du responsable hiérarchique. Le télétravail s’opère par journée entière ; la possibilité
d’autoriser une demi-journée doit rester tout à fait exceptionnelle pour permettre la réalisation de
l’objectif de réduction des déplacements.
Aucun télétravail ne doit être accompli de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié.
Renouvellement et réversibilité
La décision de télétravailler est définie pour une durée déterminée. L’autorisation de télétravail est
délivrée pour un an maximum.
Elle est renouvelable par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique et sur avis
de ce dernier, et réversible à la demande de l'agent et/ou de la collectivité deux mois au moins avant
le terme de la période en cours.
Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail à tout moment, sous réserve d’un délai de
prévenance de deux mois éventuellement réduit en cas de nécessité de service.
Droits et obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont assujettis aux droits et obligations fixés par les lois et règlements applicables
aux agents statutaires et contractuels de la FPT. Les droits et obligations des télétravailleurs sont
identiques à ceux applicables aux agents en situation comparable dans les locaux de la collectivité,
notamment en matière de durée de temps de travail, d’ARTT, de congés ou de formation.
Lieu de travail
Le télétravail est organisé au domicile de l'agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage
professionnel et le télétravailleur doit prévoir un espace de travail en conformité avec les spécifications
techniques et notamment les règles de sécurité électrique.
La collectivité se décharge de toute responsabilité en cas d'équipement privé non conforme et
potentiellement dangereux de l'installation à domicile.
Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.
Assurance – accident du travail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l'exercice de ses fonctions à domicile. Une
attestation d'assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile devra obligatoirement
être transmise à la collectivité.
Tout accident ou sinistre survenu à l'occasion de l'exercice du télétravail et en lien avec celui-ci sera
pris en charge par la collectivité.
L’art.21 bis de la loi 83-634 prévoit « Est présumé imputable au service tout accident survenu à un
fonctionnaire, quelle qu'en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l'exercice ou à
6
l'occasion de l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d'une activité qui en constitue le
prolongement normal, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière
détachant l'accident du service. »
Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de service sous réserve qu’ils
aient eu lieu dans le temps de télétravail, pendant les heures de télétravail et dans le cadre des
fonctions exercées par l’agent en télétravail. Les accidents domestiques survenant lors de la journée
télétravaillée seront d'office non imputables au service.
Prise en charge des coûts
L’équipement informatique du télétravailleur est financé par la collectivité, dans les mêmes conditions
que s’il était sur site. La ligne de téléphonie fixe est celle du télétravailleur, de même que la ligne
internet utilisée.
Les frais de communication et d’abonnement de cette ligne sont pris en charge par le télétravailleur.
Les dépenses de maintenance du poste de télétravail et l’assurance du matériel de la collectivité sont
prises en charge par l’administration.
Les agents qui télétravaillent et qui perçoivent un remboursement au titre de l’utilisation des
transports en commun pour le trajet domicile-travail continuent de percevoir le même montant sans
prorata en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine.
Pour indemniser les frais pouvant être occasionnés par le télétravail, la collectivité a décidé de verser
une allocation forfaitaire de télétravail de 2,5€ par jour de télétravail dans la limite de 220€ par an. Elle
est versée à la fin de chaque trimestre selon le nombre de jours effectivement télétravaillés sur la
période précédente.
Suivi du télétravail
Un suivi régulier du télétravail doit être mis en place entre le responsable hiérarchique et le
télétravailleur. L’évaluation de l’activité sera exercée par le responsable hiérarchique. L'autorisation
peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et
sur avis motivé de ce dernier.
Le télétravail fera l’objet d’un bilan annuel de la collectivité, en particulier sur les principaux objectifs
attendus : impact sur la qualité de vie des agents, sur l’organisation des services, l’amélioration des
conditions de travail, la contribution à l’agenda 21, etc...
Ce bilan annuel sera présenté au comité technique ainsi qu’au comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail.
Conditions de travail
Temps de travail
L’agent qui assure ses fonctions en télétravail effectue, sur ses horaires de travail, le cycle de travail
appliqué à son poste.
Il doit être joignable sur les plages fixes de son cycle de travail habituel, via son poste téléphonique ou
par messagerie.
7
Comme pour le travail sur site, le fait d’être joignable à tout moment pendant les horaires de travail
habituels ne signifie pas pour autant que l’agent soit dans l’obligation d’apporter une réponse
immédiate à toute sollicitation.
Enfin, il convient de rappeler que l’agent doit veiller à respecter le cadre légal et réglementaire
encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures
de travail effectif.
Par ailleurs, une pause méridienne d’au moins 45 minutes est obligatoire.
L'agent n'est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.
Si le télétravailleur quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation
préalable de l'autorité territoriale, il s’expose à une sanction. L'agent pourra également se voir infliger
une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.
Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement
travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d'imputabilité au service.
Toutefois, durant sa pause méridienne, conformément à la règlementation du temps de travail de la
collectivité ou de l'établissement, l'agent est autorisé à quitter son lieu de télétravail.
Organisation du travail
Le calendrier des jours télétravaillés est arrêté par le responsable de service en concertation avec
l’agent et doit être porté à la connaissance du collectif de travail et de la chaine hiérarchique. Il est
actualisé en cas de besoin.
Il est fixé en fonction des nécessités de service.
La nécessité de service prime et le télétravail ne peut être invoqué, par exemple, pour ne pas participer
à une réunion ou à une formation planifiée un jour télétravaillé.
Management du télétravail
L’activité pendant les journées de télétravail fait l’objet d’une programmation, par le responsable
hiérarchique, et d’un suivi hebdomadaire ou mensuel selon les activités.
La charge de travail des télétravailleurs doit être équivalente à celle des agents en situation
comparable sur site.
Les différents travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s’ils
étaient exécutés dans les locaux de l’administration.
Modalités techniques
Equipements de travail
La convention entre la collectivité représentée par le supérieur hiérarchique direct et l'agent prévoit
les outils de travail mis à disposition de l’agent (ordinateur portable, téléphone portable le cas échéant
; accès à la messagerie professionnelle et aux logiciels) indispensables à l'exercice des fonctions. Le
télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation, respect des règles
8
d’entretien et d’utilisation prescrites).
Les applications nécessaires à l’activité du télétravailleur doivent fonctionner à distance. Le système
électrique du domicile du télétravailleur doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur.
Confidentialité et protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de
l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des
données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité et l'intégrité des informations et dossiers qui lui sont
confiés.
Le cas particulier du télétravail en « période exceptionnelle »
Conformément au décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février
2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et
la magistrature, il est possible, en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au site ou le travail
sur site, de délivrer une autorisation temporaire de télétravail, de déroger à la limitation de la règle
imposant un maximum de deux jours de télétravail par semaine, et d’autoriser l’utilisation de
l’équipement informatique personnel de l’agent.
Cette disposition est notamment susceptible d’être mobilisée en cas de problème lié à un bâtiment
(bâtiment endommagé, en travaux, etc.), d’intempéries (neige, etc.) ou, en lien avec l’actualité, en cas
de crise sanitaire nécessitant un confinement total ou partiel.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être exercé jusqu’à la totalité du temps de travail attendu.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et conformément au corpus de recommandations
sanitaires en vigueur dans la Collectivité, le travail à distance reste un des moyens privilégiés pour
concilier respect des gestes barrières et confort au travail. Le travail en présentiel reste la règle, mais
le télétravail garde toute son utilité lorsque le type de travail à assurer le permet, notamment pour les
agents qui partagent des bureaux et pour lesquels une présence par roulement peut constituer une
solution intéressante pour réduire la densité d’occupation des locaux partagés, et limiter la durée de
port du masque.
En fonction des possibilités offertes par l’activité et en cas de difficulté à respecter les mesures
barrières, compte tenu par exemple de la configuration des locaux, le directeur et/ou chef de service
fera le choix de favoriser le télétravail alternatif entre les agents afin d’éviter que certains agents ne
soient en permanence en télétravail et d’autres agents en permanence en activité en présentiel.