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Acte - 112 d1608571549609
Acte - 2 d1765987944055
Document publié le Mercredi 1 janvier 2025 par la commune de Bordeaux.
Lien du pdf (Acte - 2 d1765987944055)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 65
Reçu en Préfecture le : 17/12/2025
ID Télétransmission : 033-213300635-20251216-148414-
DE-1-1
Date de mise en ligne : 18/12/2025
certifié exact,
Séance du mardi 16 décembre
2025
D-2025/327
Aujourd'hui 16 décembre 2025, à 10h11,
le Conseil Municipal de la Ville de Bordeaux s'est réuni à Bordeaux, sous la présidence de
Monsieur Pierre HURMIC - Maire
Suspensions de séance de 13H16 à 13H35 et de 13H57 à 15H21
Etaient Présents :
Monsieur Pierre HURMIC, Madame Claudine BICHET, Monsieur Stéphane PFEIFFER, Madame Camille CHOPLIN, Monsieur Didier JEANJEAN, Madame Delphine JAMET, Monsieur Mathieu HAZOUARD, Madame Harmonie LECERF MEUNIER, Madame Sylvie SCHMITT, Monsieur Dimitri BOUTLEUX, Madame Nadia SAADI, Monsieur Bernard G BLANC, Madame Céline PAPIN, Monsieur Olivier CAZAUX, Madame Pascale BOUSQUET-PITT, Monsieur Olivier ESCOTS, Madame Fannie LE BOULANGER, Monsieur Vincent MAURIN, Madame Sylvie JUSTOME, Monsieur Dominique BOUISSON, Madame Sandrine JACOTOT, Monsieur Laurent GUILLEMIN, Madame Françoise FREMY, Madame Tiphaine ARDOUIN, Monsieur Baptiste MAURIN, Madame Marie-Claude NOEL, Monsieur Didier CUGY, Madame Véronique GARCIA, Monsieur Patrick PAPADATO, Madame Pascale ROUX, Madame Brigitte BLOCH, Madame Isabelle ACCOCEBERRY, Madame Isabelle FAURE, Monsieur Francis FEYTOUT, Madame Eve DEMANGE, Monsieur Maxime GHESQUIERE, Monsieur Matthieu MANGIN, Monsieur Guillaume MARI, Madame Marie-Julie POULAT, Monsieur Jean-Baptiste THONY, Monsieur Radouane-Cyrille JABER, Monsieur Marc ETCHEVERRY, Madame Léa ANDRE, Madame Lucile ROBERT, Monsieur Maxime PAPIN, Madame Béatrice SABOURET, Monsieur Pierre De Gaétan NJIKAM MOULIOM, Madame Nathalie DELATTRE, Madame Alexandra SIARRI, Madame Anne FAHMY, Madame Géraldine AMOUROUX, Monsieur Aziz SKALLI, Monsieur Thomas CAZENAVE, Monsieur Fabien ROBERT, Monsieur Guillaume CHABAN-DELMAS, Monsieur Nicolas PEREIRA, Monsieur Philippe POUTOU, Madame Magali FRONZES,
Monsieur Patrick PAPADATO présent à partir de 11H05, Monsieur Aziz SKALLI présent à partir de 13H10, Monsieur Thomas CAZENAVE présent jusqu'à 13H05, Monsieur Guillaume CHABAN DELMAS présent jusqu'à 13H57, Madame Nathalie DELATTRE présente jusqu'à 13H57, Monsieur Pierre de Gaetan NJIKAM MOULIOM présent jusqu'à 13H57, Monsieur Maxime GHESQUIERE présent jusqu'à 15H30, Monsieur Baptiste MAURIN présent jusqu'à 17H00.
Excusés :
Madame Servane CRUSSIERE, Madame Charlee DA TOS, Monsieur Maxime ROSSELIN, Monsieur Marik FETOUH, Madame Catherine FABRE, Madame Evelyne CERVANTES-DESCUBES, Madame Myriam ECKERT, Rapport 2025 sur la situation en matière d'égalité entre les femmes
et les hommes. Information
Madame Claudine BICHET, Adjointe au Maire, présente le rapport suivant :
Mesdames, Messieurs,
Le rapport égalité 2025 s’attache comme chaque année à démontrer les engagements de la Ville
et du CCAS pour faire de Bordeaux une ville égalitaire et non sexiste. Ce rapport, établi sur
l’année 2024, met en visibilité les actions déployées et poursuivies en faveur de l’égalité entre les
femmes et les hommes dans une approche transversale et partenariale, ainsi que les résultats
obtenus.
En interne, l’égalité professionnelle se consolide et se traduit concrètement par :
- Un taux d’avancement de grade plus favorable aux femmes qu’aux hommes en 2024,
comme l’an passé, (48% des agentes promouvables ont été promues contre 42% des
agents masculins), conséquence de la politique volontariste menée en matière de
déroulement de carrière des femmes ;
- 70% de remplacement des congés maternité contre 46% en 2023 à la Ville.
- Une expérimentation du congé menstruel. Cette action a été renforcée en 2025 par
divers ateliers et conférences autour de la santé des femmes pour mieux prendre en
compte les impacts physiologiques dans le cadre professionnel, lever les tabous toujours
présents autour de certains sujets de santé féminine dans l’objectif global d’améliorer les
conditions de travail et de traiter les inégalités dans tous les domaines.
- La formation de l’ensemble des personnels en position d’encadrement à la prévention des
stéréotypes, la lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles dans
le cadre du Forum Bordeaux Encadrant.es dédié à ces sujets.
Un autre enjeu d’ampleur à la Ville comme au CCAS de Bordeaux est la non-mixité des effectifs.
Après plusieurs années de féminisation des effectifs, les données 2024 montrent une légère
hausse des effectifs masculins. Inversement, la police municipale se féminise, les femmes
représentant près d’un tiers des recrutements en 2024, démontrant qu’une communication
égalitaire et volontariste autour des métiers de la collectivité permet d’influer sur la mixité à court
terme.
Ce dernier rapport de la mandature montre également que l’égalité femmes-hommes est un
combat de longue haleine. Les écarts persistants en matière de rémunérations, pensions de
retraite sont autant de pistes d’amélioration à poursuivre.
Concernant l’ancrage territorial, les campagnes « Bordeaux dit STOP » déployées tout au long de
l’année 2024, ainsi que les évènements ou actions proposés dans les différents quartiers ont
permis de diffuser largement les enjeux de promotion des droits des femmes, d’impacts liés aux
violences sexistes et sexuelles auprès des habitants et habitantes.
Dans les politiques publiques, l’égalité femmes-hommes s’est affirmée comme un principe
structurant. La budgétisation sensible au genre, déployée depuis plus de 2 ans, montre ses effets.
Si certains domaines doivent encore être approfondis, la systématisation d’un questionnement
autour des inégalités de genre semble s’instaurer dans toutes les directions. Les critères d’éga-
responsabilité sont intégrés dans les subventions et les marchés publics. Des formations et
accompagnements sont proposés aux partenaires associatifs dans une démarche de co-
constructions d’objectifs égalitaires. Les actions culturelles, sportives, éducatives et sociales ont
été pensées pour mieux répondre aux besoins des femmes et promouvoir leur visibilité dans
l’espace public. Les enjeux et perspectives 2025 sont :
- La hausse continue des financements dédiés à la lutte contre les violences faites aux
femmes et la promotion de l’égalité. De 2021 à 2025, les subventions allouées ont connu
une augmentation de plus de 90% ;
- La sensibilisation des acteurs du territoire, notamment les maisons de quartiers, centres
d’animations et accueils de loisirs qui touchent un public très large, enfant comme adulte.
La réduction des inégalités et l’arrêt du cycle de reproduction sociale passent par une
connaissance partagée des enjeux en matière d’égalité femmes-hommes, des réalités
persistantes, du poids des stéréotypes sur les comportements et les choix.
L’année 2024 témoigne des impacts d’une volonté politique forte de faire de Bordeaux une ville
plus juste, inclusive et égalitaire avec notamment un ancrage durable des enjeux égalitaires dans
les pratiques municipales et une montée en compétences des agentes et agents. Pour que ces
avancées se pérennisent, il est essentiel de poursuivre et renforcer ces actions dans une logique
d’amélioration continue et de transformation structurelle.
Vous trouverez joint à cette délibération le rapport en matière d’égalité femmes – hommes 2025
de la Ville de Bordeaux et du CCAS sur la base des données 2024.
INFORMATION DU CONSEIL MUNICIPAL
Fait et Délibéré à Bordeaux, le 16 décembre 2025
P/EXPEDITION CONFORME,
Madame Claudine BICHET Actions en faveur
de
l’=galité
femmes - hommes
Rapport Ville et CCAS de Bordeaux 2025
sur la situation en matière d’égalité femmes - hommes
Données 2024 2 3
Table des matières
10 dates pour les droits des femmes ................................................................................................................... 5
10 chiffres clefs du rapport égalité 2024 ............................................................................................................. 6
Rétrospective des temps forts 2024 .................................................................................................................... 7
Introduction............................................................................................................................................................ 8
Données sociodémographiques du territoire bordelais .................................................................................... 9
1. Données générales .............................................................................................................................. 9
2. Composition des ménages et des familles ........................................................................................... 9
3. Activité et emploi de la population .......................................................................................................10
Partie 1 : L’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de la Ville de Bordeaux et de son CCAS ......13
Axe 1 : Gouvernance et déploiement de la politique d’égalité professionnelle ..............................................14
1. Les acteurs internes en matière d’égalité professionnelle ...................................................................14
2. Information et formation des agent.e.s ................................................................................................18
3. La prise en compte de l’égalité dans le dialogue social .......................................................................23
Axe 2 : Garantir l’égal accès aux emplois et aux responsabilités professionnelles ......................................25
1. Les effectifs .........................................................................................................................................25
2. Les recrutements et les départs en retraite .........................................................................................33
3. La carrière ...........................................................................................................................................37
Axe 3 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération ........................................................................42
1. La rémunération ..................................................................................................................................42
2. L’index égalité .....................................................................................................................................49
Axe 4 : Accompagner l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ..........................................51
1. La conciliation des temps de vie ..........................................................................................................51
2. Les conditions de travail ......................................................................................................................54
Partie 2 : Déployer une démarche égalitaire dans toutes les politiques publiques .......................................59
Axe 1 : Mener des actions spécifiques en faveur des droits des femmes et de l’égalité ...............................60
1. Prévenir les violences sexistes et sexuelles ........................................................................................60
2. Garantir le fonctionnement des associations « droits des femmes » ...................................................65
3. Animer et sensibiliser le territoire.........................................................................................................68
Axe 2 : Impulser une démarche intégrée de l’égalité dans toutes les politiques publiques..........................74
1. Piloter l’égalité dans l’action publique à travers la budgétisation sensible au genre ............................74
2. Faire avancer l’égalité dans les politiques culturelles ..........................................................................82
3. Transformer les pratiques éducatives pour agir dès le plus jeune âge ................................................88
4. Promouvoir une pratique sportive égalitaire ........................................................................................91
5. Développer la participation citoyenne pour toutes et tous ...................................................................95
6. Soutenir l’autonomie économique des femmes ...................................................................................97
7. Renforcer l’égalité dans les solidarités et les politiques sociales .........................................................99
8. Garantir l’égalité dans les espaces et les mobilités ...........................................................................103
9. Mieux articuler les enjeux de genre et de transition écologique ........................................................108
Conclusion ..........................................................................................................................................................109 4 5
10 dates pour les droits des femmes
29 avril 1945
• Les femmes votent en France pour la première fois aux élections municipales
13 juillet 1965
• Les femmes peuvent ouvrir un compte bancaire à leur nom et exercer une activité professionnelle sans l'aurorisation de leur mari
22 décembre 1972
• La loi pose le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
17 janvier 1975
• La loi Veil autorise l’interruption volontaire de grossesse jusqu’à 10 semaines (à titre expérimental pour 5 ans)
13 juillet 1983
• La loi Roudy établit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
8 juillet 1999
• Loi constitutionnelle relative à l’égalité entre les femmes et les hommes favorisant un égal accès des femmes et des hommes aux mandats et fonctions politiques
14 mars 2007
• Mise en place du 3919, numéro de téléphone national unique destiné aux victimes et aux témoins de violences conjugales
6 août 2012
• La loi redéfinit le harcèlement sexuel, renforce les sanctions et déploie de fortes mesures de prévention contre le harcèlement dans le monde professionnel
2 août 2021
• La loi relative à la bioéthique élargit la PMA (Procréation médicalement assistée) aux couples de femmes et aux femmes célibataires
8 mars 2024
• La France devient le premier pays au monde à inscrire le droit à l’avortement dans sa Constitution 6
10 chiffres clefs du rapport égalité 2024
En interne En externe
760 agent.es formé.es
à la non-discrimination, l'égalité
femme-homme et la lutte contre les
violences sexistes et sexuelles depuis
2021
dont 500 en 2024
Baisse des
écarts salariaux
en défaveur des
femmes
Ville : 10,2% en
2024 contre 10,6%
en 2023
CCAS (FPT) : 8% en
2024 contre 12%
en 2023
Ecart de
pension de
retraite en
baisse
(-188€ brut en
2024 contre -385€
en 2023)
Une politique
d'avancement de
grade en faveur
des femmes :
48% des femmes
promues contre
42% des hommes
+ 15 points de la
part des femmes
dans les
recrutements de
la police
municipale
(passant de 17%
à 32%)
+64%
de subventions pour les associations
droits des femmes depuis 2021
100%
de noms de
femmes pour les
nouveaux
groupes scolaires
livrés depuis
2021
3 campagnes de
prévention du
sexisme et des
violences faites
aux femmes
affichées dans
la ville
135
établissements
membres du
dispositif
"Demandez
Angela"
14 sessions de
prévention des
violences
sexistes et
sexuelles à
destination des
clubs sportifs 7
Rétrospective des temps forts 2024 8
Introduction
Comme chaque année depuis la loi du 4 août 2014, la Ville de Bordeaux rend compte de son
engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes à travers un rapport
d’activité présenté en Conseil municipal et en Conseil d’administration du CCAS, en amont du
vote du cadre budgétaire. Au-delà de l’obligation réglementaire, ce rapport reflète la dynamique
portée par la collectivité, à la fois en tant qu’actrice publique et employeuse.
L’année 2024 a été marquée par des avancées significatives et des défis persistants en matière
d’égalité. L’inscription du droit à l’avortement dans la Constitution française le 8 mars 2024 a
constitué une avancée historique pour les droits des femmes. À l’échelle nationale, la lutte
contre les violences sexistes et sexuelles s’est renforcée grâce à une augmentation de 20 % du
budget de l'Etat dédié à l’égalité femmes-hommes et à la mise en œuvre de l'aide universelle
d'urgence versée par la CAF aux victimes de violences conjugales pour faciliter leur départ du
domicile. Pour autant, les associations continuent de souligner l'inadéquation entre les moyens
octroyés et les besoins identifiés pour l'égalité entre les femmes et hommes (200 000 places
supplémentaires de crèches, l'éga-conditionnalité des subventions et aides de l'Etat,
revalorisation salariale dans les secteurs les plus féminisés, alignement des congés maternité
et paternité, etc.).
Dans ce contexte, Bordeaux a poursuivi son engagement en inscrivant l’égalité femmes-
hommes au cœur de son action municipale dans une approche globale de transition écologique
et sociale. En 2024, plusieurs initiatives structurantes ont été mises en œuvre pour promouvoir
un cadre de vie plus juste et inclusif.
En interne, la Ville a poursuivi ses efforts en matière d’égalité professionnelle : formation
renforcée pour les agents et agentes (près de 500 personnes en 2024), évènements à
destination du personnel proposés tout au long de l’année (plusieurs centaines de personnes
touchées).
L’égalité entre les femmes et les hommes demeure une priorité transversale dans les politiques
publiques menées par la Ville de Bordeaux et son CCAS. Dans cette dynamique, la municipalité
a poursuivi l’expérimentation de la budgétisation sensible au genre, visant à garantir une
répartition plus équitable des ressources locales. Des lieux emblématiques ont ainsi été
renommés ou créés en hommage à des figures féminines majeures telles que Louise Michel,
Elsa Triolet, Eugénie Eboué-Tell ou Gisèle Halimi, contribuant à une mémoire collective plus
inclusive. Tous les champs d’action municipaux — éducation, culture, solidarités, sport,
commande publique — ont intégré des enjeux d’égalité, même si les efforts doivent être
intensifiés dans les domaines de l’aménagement urbain et de la transition écologique.
Ce rapport annuel 2025, basé sur les données de l’année 2024, propose une évaluation des
avancées réalisées et identifie les leviers à mobiliser pour faire de Bordeaux une ville
véritablement égalitaire, inclusive et durable. 9
Composition des ménages d'une personne
Données sociodémographiques du territoire
bordelais1
1. Données générales
Conformément aux statistiques nationales, les femmes sont plus nombreuses que les
hommes sur la commune de Bordeaux (comme les années précédentes).
En 2022, on recensait :
140 884 femmes soit 53%
124 444 hommes soit 47%
Ce constat se vérifie à chaque tranche d’âge :
Femmes Hommes
de 0 à 19 ans 28 068 (51%) 27 215 (49%)
de 20 à 64 ans 88 581 (52%) 82 115 (48%)
de 65 ans et + 24 235 (62%) 15 114 (38%)
2. Composition des ménages et des familles
Sur les 80 455 ménages composés d’une seule personne, près de 60% sont des femmes
(inchangé par rapport à l’année précédente).
1 Source : INSEE, 2025, Dossier complet − Commune de Bordeaux (33063) | Insee
43%
d'hommes
seuls
57%
de
femmes
seules 10
On recense 11 481 familles monoparentales à Bordeaux (11 534 lors du précédent
recensement), soit 19% des familles vivant sur le territoire, contre 25% au niveau national. A
l’inverse, on dénombre une part plus importante de familles monoparentales ayant à leur tête
une femme : 83% des familles monoparentales recensées sur Bordeaux contre 82% au niveau
national. La monoparentalité décuple les inégalités et les situations de fragilité ou de
précarisation. On sait par exemple que le taux de pauvreté des familles monoparentales est de
31%, soit plus du double que le taux de pauvreté pour l’ensemble des ménages (14%) (source :
Niveau de vie et pauvreté en 2022 - Insee Première - 2004).
3. Activité et emploi de la population
Concernant l’emploi sur le territoire bordelais, 65% de la population active a un emploi, 67%
pour les hommes actifs, 62,5% pour les femmes. Si l’écart du taux d’emploi entre hommes et
femmes est d’environ 3,5 points entre 15 et 54 ans, il se creuse à plus de 6 points entre les
femmes et les hommes de 55 ans et plus. Ajouté à cela un écart de salaire qui lui aussi se
renforce avec l’âge (-4% pour les 18-25 ans, -12% pour les 26-50 ans, -31% pour les plus de
50 ans), les inégalités en matière de revenus, d’emploi et d’activités s’alourdissent pour les
femmes au fur et à mesure de l’avancée dans leur carrière.
Répartition au sein des familles monoparentales
Dont femme seule avec enfants Dont homme seul avec enfants
-4,3%
-12,3%
-31,5% -35,0%
-30,0%
-25,0%
-20,0%
-15,0%
-10,0%
-5,0%
0,0%
Ecart de salaire net horaire moyen entre les femmes et
les hommes (en %)
De 18 à 25 ans De 26 à 50 ans Plus de 50 ans
17%
83% 11
Les femmes sont plus souvent en situation de sous-emploi2* (6,2%) que les hommes (2,7%) et
sont, en présence d’enfants, plus éloignées de l’emploi que les hommes. En 2021, les mères
étaient 16% à être sans emploi pour une raison liée aux enfants, contre 3,7% des pères (source :
Insee, « Une photographie du marché du travail en 2023 »).
Un autre élément très genré concernant l’égalité professionnelle et l’autonomie économique est
le temps et les conditions de travail : les femmes travaillent 3 fois plus souvent à temps partiel
que les hommes. Il est particulièrement fréquent chez les mères. En 2023, 3,7 millions de
femmes occupent un emploi à temps partiel (26,5% des femmes en emploi), contre seulement
1,3 millions d’hommes (8,7% des hommes en emploi).
A Bordeaux, 21% des femmes salariées sont en temps partiel (27% au niveau national). Il
découle de plusieurs facteurs socio-économiques encore prégnants dans la société française :
les femmes perçoivent en général le salaire le plus bas dans le ménage et le partage inégal des
tâches domestiques et familiales pousse les ménages à privilégier le temps partiel des femmes
à celui des hommes impactant ainsi fortement les retraites des femmes.
Pour autant, la part des femmes salariées à temps partiel diminue depuis 2010 sur Bordeaux
(26% en 2010, 25% en 2015, 21% en 2022), là où celle des hommes restent plus stable (12%
en 2010, 12,5% en 2015, 11,5% en 2022).
Il découle de ces inégalités en matière d’emploi, de temps et conditions de travail, que les
femmes gagnent moins que les hommes, sont surreprésentées parmi les travailleurs à bas
revenus et sous-représentées aux plus hautes rémunérations.
2 * Le sous-emploi recouvre les personnes ayant un emploi à temps partiel qui souhaitent travailler plus
d’heures et qui sont disponibles pour le faire, qu’elles recherchent ou non un emploi.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
15-24 ans 25-54 ans 55-64 ans
Part des salarié.es de 15 ans ou plus à temps partiel par
sexe (%)
Hommes Femmes
35
43
7
16
8
22 12
Pour finir sur une touche plus optimiste, sur le territoire bordelais, l’écart de salaire net moyen
entre les femmes et les hommes a diminué pour l’ensemble des catégories socio-
professionnelles entre 2021 (-19%) et 2022 (-17%).
-25% -20% -15% -10% -5% 0%
Ensemble
Cadres*
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
Ecart de salaire net moyen entre les femmes et les hommes selon
la catégorie professionnelle 13
Partie 1
L’égalité professionnelle
femmes-hommes au sein
de la Ville de Bordeaux et
de son CCAS 14
Axe 1 : Gouvernance et déploiement de la politique
d’égalité professionnelle
1. Les acteurs internes en matière d’égalité professionnelle
1.1. Une mission dédiée à l’égalité, la diversité et la citoyenneté
Les objectifs de la Mission
La Mission Egalité, diversité, citoyenneté, intégrée à la Direction Générale des Solidarités et de
la Citoyenneté (DGSC), met en œuvre les orientations stratégiques de la Ville et de son CCAS
en matière de promotion de l’égalité femmes-hommes, de diversité, de lutte contre les
discriminations, les violences sexistes et sexuelles. En appui des directions, elle informe,
sensibilise, impulse et contribue au déploiement de nouvelles actions en faveur de l’égalité en
interne et sur le territoire. Elle intervient auprès des agent.e.s et services pour faire de l’égalité
un pilier structurant chaque projet de la collectivité et auprès des partenaires pour accompagner
les victimes dans leur parcours.
Les moyens humains alloués
La Mission égalité compte 6 emplois à temps plein.
Directrice de mission
Mahé Giraud
Chargée de mission lutte
contre les
discriminations
Claire L'Hoste
Chargée de mission lutte
contre le racisme et
l'antisémitisme
Victoria Gilardi
(novembre 2024)
Chargée de mission
égalité femmes-hommes
Sarah Jégou
Chargée de mission égalité
professionnelle et lutte
contre les violences sexistes
et sexuelles
Magdalena
Wojciechowski
Assistante de direction
Marie Héripret
Volet Lutte contre les
discriminations (Elu : Olivier
Escots)
Volet Egalité femmes-hommes
(Elues : Claudine Bichet,
Pascale Bousquet-Pitt)
Delphine Jamet)
P 15
Les moyens financiers alloués à l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre toutes les
discriminations
- Evolution des moyens alloués à la Mission Egalité
Depuis 2021, le budget global de la Mission Egalité a augmenté de 39% : +26% pour le
fonctionnement et +43% pour les subventions aux associations.
- Focus sur l’évolution des moyens alloués au programme « Actions en faveur de l’égalité femmes-hommes »
Entre 2023 et 2024, un effort financier de 14 500€ a été fait pour les droits des femmes, soit une
hausse de 6%.
Ainsi depuis 2021, l’augmentation du budget dédié aux droits des femmes s’est élevée à +68%
(+83% sur le fonctionnement de la mission et les charges à caractère général et +64% sur les
subventions allouées aux associations). Le détail de l’attribution des subventions est précisé
dans la partie II.1. de ce rapport.
Budget – Mission
Egalité BP 2020 BP 2021 BP 2022 BP 2023 BP 2024
Taux
d’évolution
des dépenses
2023-2024
Taux
d’évolution
des dépenses
2021-2024
Charges à caractère
général (BP) 80 000 € 92 000 € 112 050 € 119 050 € 116 000 € -3% 26%
Egalité femmes-
hommes (EFH) Pas de
distinction
31 100 € 50 050 € 50 050 € 57 000 € 14% 83%
Lutte contre les
discriminations (LCD) 60 900 € 62 000 € 69 000 € 59 000 € -14% -3%
Subventions aux
associations 258 269 € 268 300 € 342 000 € 361 000 € 383 500 € 6% 43%
Egalité femmes-
hommes (EFH) 138 138 € 122 800 € 180 000 € 193 500 € 201 000 € 4% 64%
Lutte contre les
discriminations (LCD) 120 131 € 145 500 € 162 000 € 167 500 € 182 500 € 9% 25%
TOTAL 338 269 € 360 300 € 454 050 € 480 050 € 499 500 € 4% 39%
Budget – Mission
Egalité
Volet Egalité
femmes-hommes
BP 2020 BP 2021 BP 2022 BP 2023 BP 2024
Taux
d’évolution
des dépenses
2023-2024
Taux
d’évolution
des dépenses
2021-2024
Charges à caractère
général
Pas de
distinction
EFH/LCD
31 100 € 50 050 € 50 050 € 57 000 € 14% 83%
Subventions 138 138 € 122 800 € 180 000 € 193 500 € 201 000 € 4% 64%
TOTAL / 153 900 € 230 050 € 243 550 € 258 000 € 6% 68% 16
1.2. La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH) est garante de la mise en œuvre de la politique
d’égalité professionnelle. L’ensemble des services et directions concourent au déploiement de
process non discriminants, de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, au service
recrutement en charge de la définition des besoins du poste, à la diffusion des offres via
différents sites et canaux, au recrutement du ou de la candidate selon des critères objectifs.
La feuille de route stratégie RH 2023-2026, illustre de manière concrète la politique RH de la
Ville de Bordeaux et accompagne la transformation des pratiques de gestion des ressources
humaines.
La Direction des Ressources Humaines a en charge la mise en œuvre du Plan d’actions
égalité professionnelle (cf 3.1) obligatoire pour tout employeur public. La première partie de
ce rapport vise notamment à dresser un bilan de ce plan et de la situation en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’administration, à partir de la
collecte de l’ensemble des données RH et du Rapport Social Unique (RSU) réalisé par le service
pilotage financier RH.
A compter de janvier 2024, une Ligne d’Ecoute et d’Orientation en interne a été mise en place (dispositif LEO) au sein de la Direction des Ressources Humaines : Ligne d'écoute LEO - Accueil
L’agent.e peut l’activer pour toute situation de mal-être. Ce dispositif comprend donc la réponse à l’obligation légale, faite à toutes les administrations, de mettre en œuvre un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes, harcèlements et discriminations.
Cette ligne est doublée d’une adresse mail permettant d’obtenir écoute et conseil afin d’améliorer les conditions de travail des agent.es. Une agente à temps plein a été recrutée et formée pour la mise en œuvre du dispositif. L’analyse des situations est effectuée par la référente de la ligne d’écoute, qui oriente les agent.es vers les bons interlocuteurs internes 17
pouvant les accompagner dans leurs démarches. Les
situations de violences sexistes et sexuelles, de
harcèlement, d’homophobie, de racisme et de
discrimination sont remontées à la chargée de
prévention des risques psychosociaux, qui coordonne
les enquêtes internes nécessaires. En cas de situation
complexe, la DRH fait appel à des cabinets spécialisés
(avocats, psychologues…). Des actions de
sensibilisation, formation, discipline sont organisées si
nécessaires. Un suivi des situations, de leur traitement
et des délais est réalisé annuellement.
1.3. Le réseau des référent.e.s égalité/diversité
Afin de faire connaître et d’impliquer les agent.e.s dans la mise en œuvre et le déploiement de
la politique transversale menée par la Ville sur ces sujets, un réseau de référent.e.s
égalité/diversité a été constitué au sein de la Ville de Bordeaux, son CCAS et Bordeaux
Métropole.
Les missions du référent ou de la référente au sein de sa direction générale sont les suivantes :
• Assurer un relais d’information auprès des agent.e.s, notamment ceux de terrain
• Faire remonter annuellement les statistiques et les bilans des actions menées
• Participer aux réunions, formations, séminaires, colloques, webinaires proposés sur l’égalité
et la diversité
• Sensibiliser les agent.e.s sur l’égalité et les discriminations
• Partager ses expériences et mener des réflexions internes afin de faire émerger de nouvelles
pistes d’actions
• Participer à la création d’outils consacrés à tous les agent.e.s, et notamment aux managers
• Participer aux rencontres annuelles du réseau Egalité/Diversité
L’administration de la Ville de Bordeaux compte pour chaque direction générale un.e référent.e
qui collabore ainsi aux réflexions internes visant à garantir l’égalité et lutter contre les
discriminations au sein de chaque politique municipale.
En 2024, les référent.e.s ont été réunis 4 fois pour des temps de travail, de sensibilisation et/ou
conviviaux : sensibilisation sur le racisme, atelier de réflexions sur les préjugés, brainstorming
sur les outils nécessaires aux managers en matière d’égalité et de lutte contre les
discriminations, séminaire autour de la thématique des auteurs de violences faites aux
femmes… 18
2. Information et formation des agent.e.s
2.1. La communication interne
Différents supports sont utilisés en interne pour diffuser les enjeux en matière d’égalité femmes-
hommes : journal interne, intranet, vidéos, évènements organisés à l’attention des agent.es,
constitution et diffusion de flyers et de livrets d’information...
Les objectifs sont de :
• Sensibiliser les agent.e.s sur les sujets d’égalité et les différents types de discrimination
• Lutter contre les stéréotypes dans les relations de travail
• Mettre en place des actions de prévention dans les domaines de l’égalité femmes-
hommes et de la lutte contre les discriminations
Tous les documents produits sont accessibles aux agent.es sur l’Intranet via la communauté
« Egalité », rénovée début 2025 : Égalité - Accueil.
2.2. La formation des agent.e.s à l’égalité et à la non-discrimination
Depuis 2021, 1ère année pleine du nouveau mandat, près de 760 agents et agentes de la Ville
et du CCAS de Bordeaux ont bénéficié de formations sur la non-discrimination, le
harcèlement, l’égalité femme-homme / fille-garçon et la lutte contre les violences sexistes
et sexuelles (556 femmes et 200 hommes).
Par ailleurs, ces sujets sont intégrés au plan de formation des encadrants et encadrantes et
sont obligatoires pour tout nouveau manager.
Formations Ville et CCAS de
Bordeaux 2021/2024
2021 2022 2023 2024 TOTAL
F H F H F H F H F H
Total par sexe 30 16 51 19 115 30 360 135 556 200
Total global 46 70 145 495* 756
*dont Forum Bordeaux encadrant.es 19
Des interventions et temps de sensibilisation ont également été organisés en 2024 au sein
de plusieurs directions :
• 28 mars et 3 avril 2024 : une sensibilisation portant sur les violences au travail
(harcèlement, discriminations, violences sexistes et sexuelles) a été dispensée à la
Direction de la logistique et de l’évènementiel (54 agent.es).
• Du 16 octobre au 20 décembre 2024 : un e-learning sur les LGBT-phobies au travail
a été proposé aux des élu.es pour identifier, comprendre et agir. Sur les 56 élu.es
ciblé.es, 20 se sont connecté.es et 17 ont reçu la certification.
• 10 sessions de sensibilisation « Demandez Angela » ont eu lieu en 2024 sur la
prévention des violences sexistes et sexuelles et l’accueil des victimes (présence de
quelques agent.es en plus des partenaires).
Interventions régulières auprès des managers :
➢ 3 juin et 18 novembre 2024 : présentation en comité de direction générale des avancées
en matière de budgétisation sensible au genre et de l’appropriation de ces enjeux
dans le cadre des préparations budgétaires (annexe égalité intégrée aux notes
budgétaires complétées par les directions).
➢ 17 et 18 septembre 2024 : la troisième édition du Forum Bordeaux Encadrant.es avait
pour thème « Manager sans préjugés. Agir au quotidien en matière de lutte contre
les discriminations », qui répond à plusieurs chantiers transversaux du projet
d’administration : l’égalité femmes hommes, la lutte contre toutes les discriminations et
la « démarche handicap ». Ces enjeux irriguent l'ensemble du projet de mandature et
s’appuient sur plusieurs documents cadres dont le plan d’actions égalité professionnelle
- diversité et le plan de lutte contre les discriminations, tous les deux adoptés en juillet
2022.
Une conférence théâtralisée intitulée « de la non-discrimination à l’inclusion »
(processus, biais inconscients, bonnes pratiques) a été proposée en matinée, puis des
ateliers de travail et de co-construction ont mobilisés les encadrants l’après-midi. Ont été
ainsi abordés le rôle du manager en matière de lutte contre les discriminations pour
promouvoir la diversité lors du recrutement, la posture professionnelle et les leviers
lorsqu’un agent est victime de discrimination, l’accompagnement au handicap, une
sensibilisation de 3h aux violences sexistes et sexuelles au travail, l’identification du sigle
LGBTQIA+, une sensibilisation spécifique sur l’égalité filles-garçons pour le personnel
en lien avec du jeune public. 20
A cette occasion, les supports de communication et d’information ont été massivement
déployés. Les campagnes Stop racisme (mars 2024) et Stop sexisme (mars 2024) ont été
affichées, les livrets sur les critères de discrimination distribués. Les murs d’expression de
janvier 2024 sur lesquelles les agent.es ont inscrit les remarques sexistes entendues au travail
ont été exposés pour que les encadrant.es aient connaissance de la matière récoltée. Pour aller
plus loin, il leur a été proposé de compléter cette collecte en indiquant si elles et eux avaient
entendu certaines phrases récemment (dans les 2 dernières années).
Aborder ce thème dans le cadre du Forum a permis de sensibiliser 337 managers de la Ville
et du CCAS, avec des demandes de continuer le travail au sein des directions via des
formations ou ateliers complémentaires. 21
2.3. Les évènements organisés pour le personnel par la Mission Egalité Diversité
• Janvier et février 2024 : sexisme au travail
En 2024, les actions à l’attention des agentes et agents ont débuté dès le 25 janvier, pour la
journée nationale de lutte contre le sexisme.
10 murs d’expression ont été installés dans les salles de pause (machines à café) et à l’entrée
de la cafétéria de la cité municipale, à la bibliothèque Mériadeck, ainsi qu’à l’annexe de l’Hôtel
de Ville pour récolter les réflexions sexistes entendues au travail. Une centaine de contributions
a été inscrites.
• Mars 2024 : charge mentale
A l’occasion du 8 mars, journée internationale pour les droits des femmes, les actions
proposées ont mis l’accent sur une forme de labeur invisible mais pour autant écrasante, la
charge mentale. Un quizz a été mis à disposition des agent.es dans les espaces de restauration
de la cité municipale et du Patio, afin de déclencher discussion et prise de conscience. 22
Des planches de la bande dessinée « Fallait demander ! », de l’autrice Emma, ont été affichées,
à la cité municipale et dans le hall de Bordeaux Métropole.
Les agentes et agent ont été invité.es à partager leurs trucs « anti-charge mentale ».
L’ensemble de ces actions a été relayé sur Tatou le 8 mars 2024.
• Octobre 2024 : les salles pour tirer son lait
A l’occasion de la semaine mondiale de l’allaitement maternel, il a été rappelé l’existence des
salles mises à disposition pour les agentes qui ont besoin de tirer leur lait. Un questionnaire a
également été proposé pour savoir si des améliorations étaient attendues. Il ressort des 16
réponses recueillies : un accès simplifié aux salles, davantage de confort, et que d’autres sites
soient équipés. 23
• Novembre 2024 : l’appel à projet du Fond en faveur de l’Egalité Professionnelle
La Mission égalité a déposé un dossier en réponse à l’appel à projets 2024 du Fonds en faveur
de l’Egalité Professionnelle (FEP) qui permet de cofinancer des projets visant à prévenir et lutter
contre les inégalités de genre, et ainsi d’accompagner les administrations dans l’élaboration et
la mise en œuvre de projets de promotion et d’amélioration de l’égalité professionnelle dans la
fonction publique. Parmi les 117 dossiers retenus en 2024, 55 sont issus de la Fonction Publique
Territoriale dont celui de la Mairie de Bordeaux pour des actions à mettre en œuvre en 2025.
3. La prise en compte de l’égalité dans le dialogue social
3.1. Le plan d’actions égalité professionnelle 2022-2025
La première partie de ce rapport vise notamment à dresser un bilan du plan d’actions égalité
professionnelle 2022-2025, voté lors du conseil municipal du 12 juillet 2022, et de la situation
en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’administration.
Le plan 2022-2025
Axe 1 : Renforcer la gouvernance et diffusion de la politique d’égalité professionnelle et de
non-discrimination
Objectifs :
1. Mesurer pour progresser vers l’égalité
2. Former à la non-discrimination
3. Informer, sensibiliser et associer le personnel
4. Assurer le dialogue social
Axe 2 : Garantir l’égal accès aux emplois et aux responsabilités professionnelles Objectifs :
5. Promouvoir la mixité
6. Recruter sans discriminer
7. Accompagner les parcours et le déroulement de carrière
Axe 3 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
Objectifs :
8. Mesurer les disparités salariales
9. Réduire les inégalités de rémunération
Axe 4 : Accompagner l’articulation entre vie personnelle et professionnelle Objectifs :
10. Adapter l’organisation et le temps de travail
11. Offrir des services pour faciliter l’articulation des temps de vie et renforcer l’attractivité de la collectivité
12. Soutenir la parentalité 24
Axe 5 : Lutter contre les violences sexistes et sexuelles, actes de harcèlement et
discriminations
Objectifs :
13. Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes,
harcèlements et discriminations
14. Prévenir les violences sexuelles et sexistes
15. Accompagner et soutenir les victimes présumées
3.2. Représentation syndicale du personnel
Précision : une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes est imposée dans la
composition des listes de candidats & candidates, mais pas dans la composition de l’instance
consultative pour le collège des représentant.e.s du personnel.
Les instances de dialogue social ont été renouvelées en décembre 2022 et les prochaines
élections auront lieu fin 2026.
En 2024, les instances représentatives de la Ville sont moins mixtes que lors de leur
renouvellement en 2022 (mouvements de départs à la retraite après les élections de 2022). On
dénombre respectivement 44% et 37,5% de femmes dans la Formation Spécialisée en Santé,
Sécurité et Conditions de Travail (FSSSCT) et dans le Comité Social Territorial (CST), alors
qu’elles représentent 72% du personnel municipal et 82,5% des effectifs du CCAS.
Titulaires Suppléant.e.s Total
Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Femmes % Hommes
FSSSCT3 Ville de
Bordeaux et
CCAS
4 4 3 5 16 44% 56%
CST Ville de
Bordeaux et
CCAS
3 5 3 5 16 37,5% 62,5%
CSE (instance
hospitalière) -
CCAS
3 4 3 0 10 60% 40%
3 FSSSCT : Formation Spécialisée en Santé, Sécurité et Conditions de Travail
CST : Comité Social Territorial
CSE : Comité Social d’Etablissement 25
Axe 2 : Garantir l’égal accès aux emplois et aux
responsabilités professionnelles
1. Les effectifs
1.1. Ville de Bordeaux
Les emplois permanents
Recul de la part des femmes
dans les effectifs en 2024
87% des femmes sont fonctionnaires
(88,5% des hommes)
13% des femmes occupent
un poste de catégorie A
(15% des hommes)
1 agent.e sur 2 occupe
un poste technique
75% de femmes parmi les contractuel.les
9% des femmes contractuelles sont en CDI
(24% des hommes)
85% de femmes
parmi les agent.es à temps non complet
72%
part des femmes
dans l’effectif
69% des agent.es de
catégorie A
71% des agent.es de
catégorie B
72% des agent.es de
catégorie C
Au 31 décembre 2024, la Ville de Bordeaux comptabilise 3 707 agent.es sur emploi
permanent1 dont 2 657 femmes. Un léger recul de la féminisation des effectifs (-0,4 point)
est enregistré après plusieurs années de progression.
La proportion élevée de femmes est notamment liée à la forte représentation des métiers genrés tels que l’éducation, la petite enfance ou le secteur social. 26
Après plusieurs années d’augmentation, la part des femmes connait un léger recul en 2024 puisque sur les 24 agents supplémentaires comptabilisés au 31 décembre 2024, 23 sont des hommes.
Evolution de la part des femmes dans les effectifs depuis 2016
En 2024, la part des femmes a baissé dans l’ensemble des catégories, plus particulièrement chez les agent.es de catégorie B où leur part est passé de 73% à 71%. On dénombre au sein de cette catégorie 13 hommes supplémentaires en 2024.
Concernant les filières, on note une hausse de la part des femmes parmi les agent.es relevant de la filière police municipale (18% en 2023 contre 23% en 2024).
Les emplois contractuels
A l’issue d’une longue période d’augmentation de la part des femmes dans les effectifs
contractuels, la part des femmes parmi les contractuel.les diminue en 2024. En effet, en
2023 les hommes comptaient pour 23% des contractuel.les, ils sont 25% en 2024.
Evolution de la part des femmes parmi les contractuel.les depuis 2016
69,6% 69,8% 69,9% 70,0% 70,2% 70,8% 71,7% 72,1% 71,7%
30,0%
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
55,0%
60,0%
65,0%
70,0%
75,0%
80,0%
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
71,1%
65,8%
70,6%
71,0%
73,3%
73,3%
75,3%
76,7%
74,6%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024 27
La plupart des directions générales de la Ville de Bordeaux sont fortement féminisées en raison
des métiers qui y sont exercés : agent.es des écoles, agent.es d’accueil, agent.es de service et
de restauration, etc. On observe ces dernières années une hausse du taux de mixité à la
direction générale proximité et relation avec les populations en lien avec le transfert de la
direction accueil et accompagnement aux démarches (anciennement « accueil et citoyenneté »
rattachée à la direction générale des solidarités et de la citoyenneté).
Evolution de la part des femmes par direction générale depuis 2021
Les postes à temps non complet
Plus de 90% des agent.es permanents travaillent à temps complet. On assiste cependant
depuis 2023 à une progression du nombre d’agents à temps non complet : 295 agent.es
en 2022, 334 en 2023 et 342 en 2024, dont 292 femmes (85%).
La part des agents à temps non complet augmente aussi bien chez les hommes (avec 13 agents
supplémentaires) que chez les femmes (+34 agentes). Cependant, en 2024, 11% des femmes
occupent un poste à temps non complet contre 5% des hommes.
Bien que la part des femmes diminue parmi les agent.es à temps non complet, passant de 87%
en 2023 à 85% en 2024, elles restent largement majoritaires.
59,8%
85,7%
56,2% 65,3%
33,8%
60,9%
86,3%
56,4%
67,2%
34,2%
62,8%
86,3%
57,4%
75,6%
42,0%
68,0%
85,7%
56,4%
74,6%
41,7%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
Cab. et rattachement DGESS DGAC DGSC DGPRP
2021 2022 2023 2024 28
Evolution de la part d’agent.es à temps non complet dans l’effectif depuis 2016
Parmi les agent.es à temps non complet, 70% sont affecté.es à la Direction générale éducation,
sports et société et 20% à la Direction générale des affaires culturelles. Les agent.es à temps
non complet sont majoritairement des femmes (85%), principalement de catégorie C (3/4
des agent.es concerné.es) et ont pour la plupart un temps de travail allant de 17h30 à 28h.
Répartition des agent.es à temps complet et non complet par genre et catégorie
Encadrement
Au 31 décembre 2024, 337 femmes et 163 hommes occupent des postes d’encadrement. Près
de 7 agent.es occupants un poste d’encadrement au sein de la Ville de Bordeaux sur 10 sont
des femmes.
Par ailleurs, entre 2020 et août 2025 le nombre de directrices est passé de 14 à 20.
En nombre, les femmes occupent principalement des postes de responsables d’équipe (36%
des femmes en position d’encadrement), là où les hommes sont majoritairement responsables
de centre (41% des hommes en position d’encadrement) un niveau hiérarchique plus élevé. En
2nde position, 28% des femmes encadrantes sont responsables de service, chez les hommes,
4,8%
4,3%
3,6%
4,5%
4,2%
4,0%
4,8%
3,8%
3,7%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0%
2024
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
Hommes
11,0%
10,9%
9,9%
10,1%
10,3%
11,1%
11,0%
10,0%
9,1%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0%
2024
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
Femmes 29
ils sont répartis à parts égales entre responsable d’équipe (20%) et responsable de service
(19,5% des hommes encadrants).
Femmes % Hommes % Total
Emplois fonctionnels 2 50% 2 50% 4 Adjoint au DG 1 100% 0 0% 1 Directeur/Directrice 19 54% 16 46% 35 Responsable de
mission/service 95 75% 32 25% 127 Responsable de centre 82 55% 67 45% 149 Responsable d’unité 16 55% 13 45% 29 Responsable d’équipe 122 79% 33 21% 155 Total 337 67% 163 33% 500
répartition des effectifs par sexe et type d’encadrement en 2024
1.2. CCAS de Bordeaux
Stabilisation de la part des femmes
dans les effectifs en 2024
(7 femmes de plus)
72% de femmes sont
fonctionnaires (77% des hommes)
60% des hommes occupent
un poste de catégorie C
(44,2% des femmes)
83% de femmes
parmi les agent.es à temps non complet
82,5%
part des femmes
dans l'effectif
87% des agent.es de
catégorie A
86% des agent.es de
catégorie B
78% des agent.es de
catégorie C
Le CCAS de la Ville de Bordeaux comptabilise 428 agent.es au 31 décembre 2024 dont
353 femmes.
Marqué par une prédominance de métiers en lien avec le secteur social, le CCAS de
Bordeaux concentre une majorité de femmes au sein de ses effectifs. En 2024, les femmes
représentent 82,5 % du personnel, une proportion stable par rapport à l’année
précédente. 30
Après une hausse constante de la part des femmes depuis 2021, le taux de « mixité » du
CCAS de Bordeaux se stabilise en 2024 (-0,1 point). Si l’on s’intéresse aux deux versants de
la fonction publique présents au CCAS, on remarque que le taux de mixité continue de se
dégrader légèrement en 2024 pour la fonction publique territoriale (86% de femmes en 2024,
soit +0,6 point par rapport à 2023), alors qu’il s’améliore pour la fonction publique hospitalière
(69,5% en 2024, soit -3,3 points).
Evolution de la part des femmes dans les effectifs depuis 2018
La part des femmes augmente avec la catégorie. Elles représentent 78% des effectifs pour la catégorie C, 86% pour la catégorie B et 87% pour la catégorie A.
On note une forte progression de la part des femmes au sein des agentes de catégorie B entre 2021 et 2022 en raison du reclassement des auxiliaires de puériculture au 1er janvier 2022.
Evolution de la part des femmes par catégorie depuis 2018
Les contractuel.les
Après avoir augmenté en 2023, la part des femmes parmi les contractuel.les a baissé en 2024
(-1,1 point), mais elles restent sur-représentées au sein des agent.es contractuel.les
(85,5% des effectifs contre 82,5% de l’effectif global). Cette tendance se retrouve au sein des
deux types de fonction publique.
78,0% 79,3% 78,4% 78,4% 79,8%
82,6% 82,5%
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 31
Evolution de la part des femmes chez les contractuels depuis 2018
Le CCAS de Bordeaux fait également parti des entités concernées par l’augmentation de la
part des contractuel.les dans les effectifs permanents. Ils représentaient 24% des agent.es
en 2018 contre 27% en 2024.
Evolution de la part d’agents contractuels par genre depuis 2018
78,9%
81,7%
78,9%
76,2%
80,6%
86,6%
85,5%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0%
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024 32
Encadrement
Au 31 décembre 2024, presque 8 agentes sur 10 occupant un poste d’encadrement au sein du
CCAS de Bordeaux sont des femmes, cette proportion reste similaire par rapport à l’année
2023. La principale évolution réside dans la création d’un emploi fonctionnel.
Femmes % Hommes % Total
Emploi fonctionnel 1 100% - 0% 1 Directeur / Directrice 2 67% 1 33% 3 Responsable de
mission/service 9 75% 3 25% 12 Responsable de centre 18 95% 1 5% 19 Responsable d’équipe/
d’unité 8 57% 6 43% 14 Total 37 77% 11 23% 48
répartition des effectifs par sexe et type d’encadrement
Au 31 décembre 2024, 11 hommes et 37 femmes occupent des postes d’encadrement au
CCAS. 77% de ces fonctions sont donc pourvues par des femmes comme le poste de
directrice générale. Ce chiffre est en augmentation de 2 points, mais rappelons que les femmes
représentent près de 83% de la population globale de l’établissement.
Les hommes sont toujours surreprésentés parmi les agents occupant un poste d’encadrement,
représentant 23% de ces postes (-2 points par rapport à 2023) contre 17% des effectifs. 33
2. Les recrutements et les départs en retraite
2.1. Ville de Bordeaux
47% des femmes recrutées dans la filière technique
(50% des hommes)
64% des femmes sont recrutées à la DGESS
(40% des hommes)
45% des agent.es recrutés pour un remplacement
80 départs à la retraite
dont 59 femmes
Evolution du nombre d’hommes et de femmes recrutées depuis 2021
127
341
123
369
144
377
155
294
0
100
200
300
400
Hommes Femmes
2021 2022 2023 2024
65,5%
de femmes dans les
recrutements
72% des
recrutements
catégorie A
60% des
recrutements
catégorie B
66% des
recrutements
catégorie C
En 2024, la Ville de Bordeaux a recruté 449 agent.es, soit une baisse de 72 recrutements par rapport à 2023. Dans le détail, on observe une diminution des femmes recrutées (- 83 agentes), tandis que les recrutements d’hommes sont en légère hausse (+11 agents) rééquilibrant un peu le taux de mixité des recrutements de la Ville (65,5% de femmes en 2024 contre 72% en 2023).
A noter que les recrutements de femmes progressent dans la filière police municipale représentant 32% des agents nouvellement arrivés en 2024 contre 17% en 2023.
Part des femmes
dans les
recrutements :
2024 : 65,5%
2023 : 72,4%
2022 : 75,0%
2021 : 72,9% 34
Evolution de la part des femmes dans les recrutements par catégorie depuis 2021
Concernant les filières, des changements sont à souligner concernant les filières technique et
police municipale. La part des femmes parmi les recrutements de la filière technique a
diminué de 10 points (passant de 74% à 64%) tandis que leur part dans les recrutements de
la filière police municipale a augmenté de 14,9 points (passant de 17% à 32%).
Depuis 2022, la part des contractuel.les parmi les agent.es recrutés a aussi bien augmenté chez
les hommes (52% des hommes recrutés en 2024 contre 45% en 2022) que chez les femmes
(61% des femmes recrutées en 2024 contre 48% en 2022). S’agissant de la répartition genrée,
le taux de mixité des contractuels est de 69% de femmes pour 31% d’hommes en 2024.
Evolution du nombre d’agent.es recruté.es par statut et par genre depuis 2021
Retraites
Les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de pensions de retraite
persistent (-188 € brut en moyenne en défaveur des femmes), mais se réduisent. L’écart a
baissé de moitié (-385€ en 2023). Par contre, plus on monte dans les catégories, plus l’écart
75,4%
67,4% 73,1%
76,3% 72,7% 75,1% 78,9% 70,5% 71,5% 71,9%
60,2% 65,6%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
2021 2022 2023 2024
64 63 68 55 71 73 75 80
0
50
100
150
200
250
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
2021 2022 2023 2024
156
185 191 178
161
216
114
180
0
50
100
150
200
250
Fonctionnaires Contractuels
Femmes
2021 2022 2023 2024 35
est important atteignant plus de 600€ pour les cadres (écart moyen en défaveur des femmes :
-147 € pour la catégorie C, -291 € pour la catégorie B, -646 € pour la catégorie A).
Il est important de rappeler que la pension de retraite reflète la carrière de l’agent.e, incluant sa
catégorie, sa filière, son grade, les éventuels temps partiels, etc.
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Global
Hommes 3 406 € 1 888 € 1 760 € 2 026 € Femmes 2 760 € 1 597 € 1 613 € 1 838 €
Écart F/H -646 € -291 € -147 € -188 €
Global 2 922 € 1 655 € 1 667 € 1 896 €
Pensions brutes par catégorie et genre
2.2. CCAS
30% des hommes recrutés sur des postes de catégorie B
(24% des femmes)
Hausse du nombre d’hommes recrutés en 2024
(+6 agents)
9 hommes sur 10 recrutés en tant que contractuels (8/10 en 2023) (8 femmes sur 10)
79%
de femmes dans les
recrutements
82% des
recrutements
catégorie A
75% des
recrutements
catégorie B
79% des
recrutements
catégorie C
En matière de recrutement, une baisse significative du nombre de femmes recrutées est observée (-38 agentes) tandis que les recrutements d’hommes progressent légèrement (+6 agents). 36
En 2024, le CCAS de Bordeaux compte 112 nouveaux arrivant.es. Malgré un recul du nombre de recrutements (32 de moins qu’en 2023), on relève une hausse du nombre d’hommes recrutés.
Evolution du nombre d’hommes et de femmes recrutés depuis 2022
C’est en catégorie B, que le taux de mixité s’améliore le plus. Les chiffres révèlent toutefois que l’établissement est encore loin d’atteindre une réelle mixité dans ses effectifs. On considère que la mixité est acquise lorsque l’on compte 60 à 40% de personnes de chaque sexe.
Evolution de la part des femmes dans les recrutements par catégorie depuis 2022
Le CCAS de Bordeaux compte, parmi ses agents nouvellement arrivés, une forte proportion de contractuels (85% en 2024).
86,5% 83,3% 81,2% 88,6% 92,9% 85,2% 82,1%
75,0% 78,6%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
2022 2023 2024
Part des femmes
dans les
recrutements :
2024 : 78,6%
2023 : 87,5%
2022 : 82,9% 37
Evolution du nombre d’agents recrutés par statut et par genre depuis 2022
3. La carrière
3.1. Ville de Bordeaux
156 femmes titularisées
41 femmes contractuelles stagiairisées
(28 hommes)
6% des femmes promouvables à la Promotion Interne (PI) ont candidaté (7,5% des hommes)
13 femmes promues à la PI
61%
des femmes
fonctionnaires ont
bénéficié d'une
évolution de carrière
19%
taux réel de
promotion interne
des femmes
76%
de femmes parmi les
agent.es titularisées
48%
taux de promotion dû
à l’avancement de
grade 38
Évolution de carrière par genre en 2024
Précision : Pour bénéficier de la promotion interne, un.e agent.e promouvable doit candidater. Ainsi, tous les agent.es promouvables à la promotion interne ne candidatent pas forcément. Le taux « réel » de promotion interne, présenté ci-dessous, est le rapport entre le nombre d’agent.es ayant bénéficié de la promotion interne et le nombre d’agent.es ayant candidaté à la promotion interne.
Taux réel de
promotion interne
p/r aux
candidatures
% des agent.es titulaires
ayant bénéficié d’un
avancement de grade
% des agent.es titulaires
ayant bénéficié d’un
avancement d’échelon
Hommes 22,5% 7% 44%
Femmes 19% 9% 57%
La promotion interne
On observe depuis 2021 un recul de la part des agents promouvables candidatant à la promotion interne. Cette diminution concerne aussi bien les hommes (16% de candidats en 2021 contre 7,5% en 2024) que les femmes (12% de candidates en 2021 contre 6% en 2024). Le taux de candidature reste relativement faible, celui des femmes étant constamment en deçà de celui des hommes. Une même tendance est observée en ce qui concerne le taux de promotion réel où les hommes semblent être davantage promus (22,5%) que les femmes (19%). Cet écart augmente légèrement en 2024 (4 points en 2024 contre 3 points en 2023).
Promu.es Promouvables Candidat.es
Part des
agent.es
ayant
candidaté
Taux réel de
promotion
Hommes 9 530 40 7,5% 22,5% Femmes 13 1 259 70 6% 19% Total 22 1 789 110 6% 20%
Taux réel de promotion interne par genre en 2024
S’agissant de la carrière, les femmes sont en retrait au niveau des candidatures à la promotion interne (moins de 6% des femmes promouvables ont fait acte de candidature contre 7,5% des hommes) et leur taux de promotion est également inférieur (19 % contre 22,5 %).
En revanche, l’avancement de grade est plus favorable aux femmes avec un taux de promotion de 48 % contre 42 % pour les hommes, notamment par la voie d’accès par ancienneté (45 % pour les femmes contre 40 % pour les hommes, respectivement 38% et 33% en 2023). Un effet de la politique interne visant à encourager le déroulement de carrière des femmes. 39
Evolution de la part d’agent.es promouvables ayant candidaté par genre
Evolution du taux de promotion réel* par genre
*Le taux de promotion réel correspond à la part des agents promus sur le nombre d’agents ayant candidaté
Les avancements de grade
Concernant les avancements de grade, on observe globalement depuis plusieurs années un taux de promotion supérieur chez les femmes. En 2024, 48% des femmes promouvables à l’avancement de grade ont été promues contre 42% des hommes. 9% des femmes titulaires ont bénéficié d’un avancement de grade, contre 7% des hommes titulaires.
Evolution du taux de promotion par genre
15,9%
9,9%
8,4% 7,5%
11,9%
7,7% 6,6%
5,6%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes
25,6%
20,7% 21,3% 22,5% 20,7%
14,1%
18,4% 18,6%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes
31% 31% 27%
44%
36% 37%
42%
31% 34%
40%
45%
39% 40%
48%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes 40
3.2. CCAS
13 femmes titularisées
8 femmes contractuelles stagiairisées
(2 hommes)
1 femme sur 10 promouvables à la PI a candidaté
3 femmes promues à la PI
Avant-propos : les chiffres présents dans ce chapitre son à relativiser compte tenu du faible effectif au CCAS de Bordeaux.
Agent.es ayant
bénéficié d’un
avancement d’échelon
Agent.es ayant
bénéficié d’un
avancement de grade
Agent.es ayant
bénéficié de la
promotion interne
Hommes 32 6 1
Femmes 132 23 3
Total 164 29 4
Evolution de carrière
La promotion interne
Concernant la promotion interne, on observe en 2024 un retour à la hausse du nombre d’hommes se portant candidats. Alors qu’en 2023, seul 1 homme sur 19 promouvables avait candidaté, ils sont 3 sur 12 en 2024 (25%), soit un taux de candidature supérieur à celui des
135
femmes ont
bénéficié d'une
évolution de carrière
3 femmes promues à
la PI
23 femmes ont
bénéficié d'un
avancement de
grade
132 femmes ont
bénéficié d'un
avancement
d'échelon
L’évolution de carrière a concerné 135 femmes en 2024. La promotion interne est marquée par une baisse du nombre d’agents promouvables (62 en 2024 contre 95 en 2023). Cependant, davantage d’hommes se sont portés candidats (3 en 2024 contre 1 seul en 2023). 41
femmes (4 candidates sur 40 promouvables = 10%). Le nombre de promus reste stable : 1 homme et 3 femmes, comme en 2023.
2021 2022 2023 2024 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Promouvables 6 30 11 17 19 76 12 40 Candidats 1 12 4 8 1 8 3 4 Promus 0 3 1 2 1 3 1 3
Evolution du nombre d’agent.es promouvables, candidats et promus depuis 2021
Les avancements de grade
On observe un taux de promotion à l’avancement de grade relativement proche entre les hommes et les femmes (à l’exception de l’année 2023).
Evolution du taux de promotion par genre
En 2024, le taux relève pour les hommes uniquement d’avancement à l’ancienneté, concernant les femmes il est de 42% si l’on retire les avancements suite à la réussite d’un examen professionnel.
2023 2024
Hommes Femmes Hommes Femmes
Ancienneté Promouvables 16 36 13 48 Promus 3 13 6 20
Examen
professionnel
Promouvables - 3 - 3 Promues - 3 - 3
Promotion à l’avancement de grade par voie d’accès et par genre
.
50,0%
38,5%
18,8%
46,2%
51,8%
35,3%
41,0% 45,1%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes 42
Axe 3 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de
rémunération
1. La rémunération
1.1. Ville de Bordeaux
2 516 € > rémunération médiane des femmes
(2 809 € pour les hommes)
Écart de rémunération défavorable aux femmes
dans l’ensemble des catégories
(-310 € en moyenne)
Écart de rémunération moyenne F/H se réduit en 2024
(au global et chez les catégories A et C)
166 agent.es bénéficient d’une expertise
dans le cadre du RIFSEEP (dont 144 femmes)
2 727 €
rémunération brute
mensuelle moyenne
d'une femme
- 469 € écart de
remunération F/H cat A
(A+ et A confondus)
- 398 € écart de
rémunération F/H cat B
- 283 € écart de
rémunération F/H cat C
En 2024, l’écart de rémunération global femmes/hommes se stabilise. Les femmes gagnent en moyenne 310€ de moins que les hommes (contre 318€ en 2023). Les écarts se résorbent chez les agents de catégorie A (- 469€ en 2024 contre - 575€ en 2023) et de catégorie C (- 283€ en 2024 contre - 303€ en 2023).
L’évolution de carrière a concerné 158 femmes en 2024. La promotion interne est marquée par une baisse du nombre d’agents promouvables (62 en 2024 contre 95 en 2023). Cependant, davantage d’hommes se sont portés candidats (3 en 2024 contre 1 seul en 2023). 43
Depuis 2020, la rémunération brute mensuelle moyenne des agents a augmenté aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Cependant, elle a augmenté plus vite chez les hommes (+15%) que chez les femmes (+13%).
Evolution des rémunérations brutes mensuelles moyennes par genre depuis 2020
En 2024, la rémunération brute mensuelle moyenne d’une femme est inférieure de 310€ à celle d’un homme. Cet écart défavorable aux femmes est observé dans l’ensemble des catégories et tend à s’accentuer dans les catégories les plus élevées (- 469€ en catégorie A). Il est à noter cependant une réduction de l’écart en défaveur des femmes au sein des catégories A et C ainsi qu’au global par rapport à l’année précédente.
Evolution de l’écart de rémunération brute mensuelle moyenne femmes/hommes par catégorie depuis 2020
Clé de lecture : en 2024, la rémunération brute mensuelle des femmes de catégorie A est en moyenne inférieure de 469€ à celle des hommes.
2 634 € 2 415 € 2 718 € 2 470 € 2 799 € 2 553 € 2 997 €
2 679 €
3 037 €
2 727 €
- €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
Hommes Femmes
2020 2021 2022 2023 2024 44
Si l’on s’intéresse aux principales filières de la Ville de Bordeaux (administrative, culturelle, médico-sociale et technique), quelques disparités sont à souligner. Les femmes ont une rémunération moyenne plus élevée que les hommes dans la filière culturelle (+30€). Cette tendance s’inverse pour les filières administrative (-498€), technique (-415€) et médico-sociale (-358€).
Evolution de l’écart de rémunération brute mensuelle moyenne femmes/hommes par filière depuis 2020
Clé de lecture : en 2024, au sein de la filière administrative, la rémunération brute mensuelle des femmes est en moyenne inférieure de 498€ à celle des hommes. 45
Rémunération mensuelle brute moyenne des agent.es Ville
Rémunération moyenne
Hommes Femmes Écart F/H Rappel 2023
Cat. A+ 6 781 € 6 244 € -537 € -751 €
Cat. A 4 310 € 3 991 € -319 € -390 €
Cat. B 3 313 € 2 915 € -398 € -348 €
Cat. C 2 741 € 2 458 € -283 € -303 €
Global 3 037 € 2 727 € -310 € -318 €
2020 2021 2022 2023 2024
H F H F H F H F H F
Catégorie A+ 5 536 € 5 002 € 5 987 € 5 323 € 6 322 € 5 726 € 6 778 € 6 027 € 6 781 € 6 244 €
Écart F/H -9,6% -11,1% -9,4% -11,1% -7,9%
Catégorie A 3 927 € 3 547 € 3 800 € 3 516 € 4 092 € 3 793 € 4 316 € 3 926 € 4 310 € 3 991 €
Écart F/H -9,7% -7,5% -7,3% -9,0% -7,4%
Catégorie B 2 960 € 2 745 € 3 140 € 2 974 € 3 099 € 2 746 € 3 253 € 2 905 € 3 313 € 2 915 €
Écart F/H -7,3% -5,3% -11,4% -10,7% -12,0%
Catégorie C 2 381 € 2 198 € 2 403 € 2 200 € 2 554 € 2 311 € 2 697 € 2 394 € 2 741 € 2 458 €
Écart F/H -7,7% -8,4% -9,5% -11,2% -10,3%
Global 2 634 € 2 415 € 2 712 € 2 437 € 2 799 € 2 553 € 2 997 € 2 679 € 3 037 € 2 727 €
Ecart F/H -8,3% -10,1% -8,8% -10,6% -10,2% 46
Rémunération mensuelle brute médiane des agent.es Ville
Rémunération médiane
Hommes Femmes Écart F/H Rappel 2023
Cat. A+ 6 697 € 5 872 € -825 € -728 €
Cat. A 4 317 € 3 897 € -420 € -434 €
Cat. B 3 204 € 2 880 € -324 € -345 €
Cat. C 2 652 € 2 433 € -219 € -300 €
Global 2 809 € 2 516 € -293 € -352 €
2020 2021 2022 2023 2024
H F H F H F H F H F
Catégorie A+ 5 412 € 4 916 € 5 524 € 5 039 € 6 092 € 5 314 € 6 414 € 5 686 € 6 697 € 5 872 €
Écart F/H -9,2% -8,8% -12,8% -11,4% -12,3%
Catégorie A 3 958 € 3 525 € 3 832 € 3 416 € 4 018 € 3 634 € 4 238 € 3 804 € 4 317 € 3 897 €
Écart F/H -10,9% -10,9% -9,6% -10,2% -9,7%
Catégorie B 2 940 € 2 724 € 3 043 € 2 847 € 3 045 € 2 637 € 3 145 € 2 800 € 3 204 € 2 880 €
Écart F/H -7,3% -6,4% -13,4% -11,0% -10,1%
Catégorie C 2 325 € 2 141 € 2 349 € 2 147 € 2 488 € 2 255 € 2 627 € 2 327 € 2 652 € 2 433 €
Écart F/H -7,9% -8,6% -9,4% -11,4% -8,3%
Global 2 462 € 2 236 € 2 508 € 2 246 € 2 628 € 2 364 € 2 796 € 2 444 € 2 809 € 2 516 €
Ecart F/H -9,2% -10,4% -10,0% -12,6% -10,4%
Malgré un travail sur le régime indemnitaire des agent.es pour rééquilibrer les inégalités entre filières, cadres emplois, fonctions… des écarts persistent. En effet, de nombreux facteurs influent sur la rémunération des agent.es et impactent le calcul des salaires (arrêt en 2024 de l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d'achat (Gipa) pour compenser la hausse des prix à la consommation au niveau national, mise en place de la protection sociale complémentaire à la Ville et au CCAS de Bordeaux, hausse des effectifs contractuels…). 47
1.2. CCAS
2 991 € rémunération médiane des femmes
(2 952 € pour les hommes)
Écart global de rémunération défavorable aux femmes
(-128 €)
Écart de rémunération moyenne F/H se réduit en 2024
(au global et chez les catégories C)
330 agent.es bénéficient du RIFSEEP
(dont 278 femmes)
Depuis 2020, la rémunération brute mensuelle moyenne des agents a augmenté aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Cependant, elle a augmenté légèrement plus vite chez les hommes (+21,5%) que chez les femmes (+20%).
Evolution des rémunérations brutes mensuelles moyennes par genre depuis 2020
3 104 €
rémunération brute
mensuelle moyenne
d'une femme
- 861 € écart de
rémunération F/H cat A
+ 146 € écart de
rémunération F/H cat B
-128 € écart de
rémunération F/H cat C
Sur le plan de la rémunération, l’écart entre les sexes se réduit : la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes a augmenté de 102 €, tandis que celle des hommes a diminué de 51 €. L’écart moyen reste toutefois défavorable aux femmes (-128 €), bien qu’en nette amélioration par rapport à 2023 (-281 €). 48
En 2024, la rémunération brute mensuelle moyenne d’une femme est inférieure de 128€ à celle d’un homme. Cet écart s’est cependant réduit puisqu’il était de 281€ en 2023.
Un écart défavorable aux femmes est observé pour les agents de catégorie A (- 861€) et de catégorie C (- 128€) à l’inverse de la catégorie B.
Evolution de l’écart de rémunération brute mensuelle moyenne femmes/hommes par catégorie depuis 2020
Clé de lecture : en 2024, la rémunération brute mensuelle des femmes de catégorie A est en moyenne inférieure de 861 € à celle des hommes.
Rémunération mensuelle brute médiane des agent.es – CCAS (FPT+FPH)
Hommes Femmes Global Écart F/H Rappel
2023
Cat A 4 349 € 3 575 € 3 612 € -774 € -598 € Cat B 3 168 € 3 164 € 3 164 € -4 € +58 € Cat C 2 699 € 2 604 € 2 632 € -95 € -260 € Global 2 952 € 2 991 € 2 981 € +39 € -69 €
Rémunération mensuelle brute moyenne des agent.es – CCAS (FPT+FPH)
Hommes Femmes Global Écart F/H Rappel
2023
Cat A 4 467 € 3 606 € 3 716 € -861 € -829 € Cat B 3 100 € 3 245 € 3 226 € +145 € +99 € Cat C 2 748 € 2 620 € 2 649 € -128 € -300 € Global 3 232 € 3 104 € 3 127 € -128 € -281 € 49
Rémunération mensuelle brute moyenne des agent.es – CCAS FPT
2020 2021 2022 2023 2024
H F H F H F H F H F
Catégorie A 3 737 € 3 172 € 3 910 € 3 312 € 3 912 € 3 323 € 4 784 € 3 717 € 4 840 € 3 769 €
Écart F/H -15,1% -15,3% -15,1% -22,3% -22,1%
Catégorie B 2 871 € 2 605 € 2 538 € 2 745 € 2 583 € 2 907 € 2 984 € 3 215 € 3 158 € 3 296 €
Écart F/H -9,3% 8,2% 12,5% 7,7% 4,4%
Catégorie C 2 349 € 2 422 € 2 481 € 2 606 € 2 370 € 2 349 € 2 907 € 2 563 € 2 756 € 2 684 €
Écart F/H 3,1% 5,0% -0,9% -11,8% -2,6%
Global 2 800 € 2 655 € 2 915 € 2 823 € 2 875 € 2 761 € 3 481 € 3 060 € 3 428 € 3 158 €
Ecart F/H -5,2% -3,2% -4,0% -12,1% -7,9%
La rémunération du CCAS n’est donnée qu’à titre informatif car le nombre d’agents est trop faible pour en tirer une tendance qui ne dépendrait des situations individuelles des agents.es.
2. L’index égalité
Précision :
En application de l’article L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique, il est prévu désormais la publication annuelle d’un index compilant les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Cette disposition a déjà été mise en œuvre dans la fonction publique d’État (décrets n° 2023- 1136 et n° 2023-1137). La déclinaison de ce dispositif au sein de la fonction publique territoriale, est entrée en vigueur le 14 juillet 2024 avec les décrets n°2024-801 et n°2024-802. Ces décrets précisent notamment son champ d'application, la cible à atteindre ainsi que les quatre indicateurs retenus pour ce versant. 50
2.1. Ville de Bordeaux
Score global 2023 2024
85/100 83/100
1- Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires 46/50 47/50 2- Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les contractuels sur emploi permanent 15/15 15/15 3- Écart de taux d'avancement de grade entre les femmes et les
hommes (taux de promus/promouvables) 14/25 11/25 4- Nombre d'agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix
agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations 10/10 10/10
L’index égalité de la DGCL attribue en 2024, à la Ville de Bordeaux, un score de 83/100. Ainsi,
la collectivité atteint le score cible de 75/100 fixé par la DGCL Ce bon score est le résultat de
faibles écarts de rémunération intra-filières par catégorie, aussi bien chez les agent.es
fonctionnaires que chez les contractuel.les.
L’indicateur n°3, concernant l’écart de taux d’avancement de grade, pourrait constituer un axe
d’amélioration. Cependant, la ville de Bordeaux mène une politique volontariste de promotion
des femmes : en 2024 le taux de promotion des femmes à l’avancement de grade par
l’ancienneté était de 45% contre 40% pour les hommes. Cet écart fait ainsi baisser le score de
l’indicateur n°3.
2.2. CCAS
5. Score global 2023 2024
94/100 86/100
1- Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes,
pour les fonctionnaires 64/70 64/70 2- Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes,
pour les contractuels sur emploi permanent 15/15 15/15 3- Écart de taux d'avancement de grade entre les femmes et les
hommes (taux de promus/promouvables)
Non
calculable
Non
calculable
4- Nombre d'agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix
agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations 15/15 7/15
L’index égalité de la DGCL attribue en 2024, au CCAS de Bordeaux, un score de 86/100. Ainsi, la collectivité atteint le score cible de 75/100 fixé par la DGCL pour la deuxième année consécutive.
Ce bon score est le résultat de faibles écarts de rémunération intra-filières par catégorie, aussi bien chez les agents fonctionnaires que chez les contractuels. Cependant, un changement dans la répartition par genre des 10 rémunérations les plus hautes du CCAS de Bordeaux fait diminuer le score en 2024. 51
Axe 4 : Accompagner l’articulation entre vie
personnelle et vie professionnelle
1. La conciliation des temps de vie
1.1. Ville de Bordeaux
170 agent.es bénéficient du temps de travail aménagé
(dont 101 femmes, soit 59,5%)
13 152 jours consommés
dans le cadre des récupérateurs
(dont 69% par des femmes)
73% des agents télétravailleurs sont des femmes
(70,5% des nouveaux agents télétravailleurs en 2024)
6%
des femmes sont à
temps partiel
101
femmes bénéficient
du temps de travail
aménagé
599
femmes bénéficient
du télétravail
2 173
femmes ont un
compte épargne
temps
La conciliation des temps de vie poursuit la tendance de 2023 avec un recul des femmes parmi les agent.es à temps partiel. Ce recul semble corrélé à la montée en puissance d’autres dispositifs de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, comme le télétravail, désormais largement utilisé. 52
Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel a des incidences sur la rémunération, l’avancement de carrière et la pension de retraite. Les agent.es déclarent souvent ne pas voir leur charge de travail diminuer au prorata de leurs jours travaillés.
Les agent.es à temps partiel ont la possibilité de surcotiser comme s’ils étaient à temps plein, afin de ne pas subir les conséquences financières liées à leur réduction de temps de travail.
6% des femmes sont en temps partiel à la Ville de Bordeaux (soit 165 femmes). Au niveau national, 31% des femmes et 12% des hommes sont en temps partiel, toutes fonctions publiques confondues. Dans la fonction publique territoriale, les personnes à temps partiel sont à 96% des femmes. (Source : les chiffres clés de l’égalité 2022).
L’étude des temps partiels montre depuis 2021 un recul de la part des femmes. Elles comptaient en effet pour 94% des agent.es à temps partiel en 2021 contre 90% en 2024. En ce qui concerne les hommes, on note 5 agents supplémentaires à temps partiel depuis 2022.
Evolution du nombre d’agent.es à temps partiels par genre (hors temps partiels thérapeutiques)
11 10 13 11 13 14 18
185 184 183 178 191 179 165
0
50
100
150
200
250
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes
Part des femmes :
2024 : 90,2%
2023 : 92,7%
2022 : 93,6%
2021 : 94,2%
2020 : 93,4%
2019 : 94,8%
2018 : 94,4% 53
1.2. CCAS
91% de femmes dans les agents bénéficiant d’un temps de travail aménagé (54,5% sont des femmes de catégorie A)
La part des femmes télétravailleuses continue à augmenter
(Les femmes représentent 88% des agent.es en télétravail,
93% des nouveaux télétravailleurs en 2024)
Le travail à temps partiel
Malgré une légère hausse du nombre de femmes à temps partiel en 2024, on observe depuis 2018 un recul de leur part parmi ces agents (87,5% en 2024 contre 90,5% en 2023). À l’inverse, le nombre d’hommes à temps partiel reste stable dans le temps.
6%
des femmes sont à
temps partiel
50
femmes bénéficient
du temps de travail
aménagé
128
femmes bénéficient
du télétravail
143
femmes ont un
compte épargne
temps
La conciliation des temps de vie est marquée par un léger retour à la hausse des agents à temps partiel (2 femmes et 1 homme supplémentaires) et le télétravail continue de se développer (27 agents supplémentaires en 2024). 54
Evolution du nombre d’agents à temps partiels par genre (hors temps partiels thérapeutiques)
2. Les conditions de travail
2.1. Ville de Bordeaux
Les femmes sont davantage touchées par l’absentéisme que les hommes (13% contre 8%)
44 agent.es ont pris un congé parental
(dont 1 homme)
12 agents devenus pères
(tous ayant pris leur congé paternité)
2 890 jours d’absence pour garde d’enfant
(dont 85 % pris par des femmes)
3 3 3 3 3 2 3
29 29
31
23
26
19
21
0
5
10
15
20
25
30
35
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes
13%
taux d'absentéisme
des femmes
13 des 14 maladies
professionnelles
reconnues en 2024
touchent des femmes
97 femmes parties en
congés maternité
6 femmes ont
bénéficié du don de
jours 55
En 2023 et 2024, les femmes ont un taux d’absentéisme plus élevé que celui des hommes, quel que soit le type d’absence constaté. Le principal écart se trouve au niveau de la maladie ordinaire où les femmes ont un taux d’absentéisme supérieur de 3 points à celui des hommes.
Evolution du taux d’absentéisme par genre depuis 2020
Les congés liés à la famille
Après un recul en 2022 et 2023, le nombre de congés parentaux repart à la hausse en 2024, avec 44 congés pris dans l’année. Les femmes restent les principales concernées par le congé parental (43 femmes et 1 homme). Ce dispositif doit donc être démocratisé au sein des agents masculins.
Les femmes sont plus nombreuses à réduire ou cesser leur activité professionnelle à la naissance d’un enfant. Ceci s’explique en partie par le fait qu’elles disposent de salaires souvent inférieurs à ceux de leurs conjoints, mais aussi par des attentes sociales qui pèsent sur elles au niveau de la charge domestique et familiale.
8,2% 8,5% 8,9%
10,2% 10,6%
8,8% 8,2%
10,4% 10,8% 11,5%
15,0%
13,3% 12,6% 12,7%
-1,0%
4,0%
9,0%
14,0%
19,0%
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes Femmes
Une nouvelle fois, l’absentéisme est plus marqué chez les femmes que chez les hommes pour l’année 2024. Cela s’explique en partie par leur positionnement dans des métiers à forte pénibilité physique ou émotionnelle (contact avec le public, posture physique contraignante...). 56
Evolution du nombre de congés parentaux depuis 2020
Remplacements de congés maternité des agentes sur emploi permanent par Direction Générale
Nb de congés
maternités
Nb de
remplacements
% des congés
remplacés
Cabinet du Maire 1 1 100%
DG éducation, sport et société 72 54 75%
DG de la proximité et relations
avec la population 9 3 33%
DG des affaires culturelles 10 6 60%
DG des solidarités et de la
citoyenneté 5 3 60%
Total 97 67 69%
En 2024, les congés maternités ont été mieux remplacés qu’en 2023 (46%).
40
1
39
1
38
34
1
43
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Hommes Femmes
2020 2021 2022 2023 2024 57
2.2. CCAS
Les femmes sont davantage touchées par l’absentéisme que les hommes (12% contre 10%)
6 femmes parties en congés maternité
(dont 4 remplacées)
3 agentes ont pris un congé parental
(uniquement des femmes)
3 agents devenus pères
On observe depuis plusieurs années un taux d’absentéisme supérieur chez les femmes.
Toutefois, l’écart tend à se réduire en 2024. La maladie ordinaire touche de manière identique
les hommes comme les femmes avec des taux d’absentéisme très proches (respectivement
5,3% et 5,4%). Les femmes sont en revanche plus concernées par les accidents de travail,
de trajet et les maladies professionnelles (taux d’absentéisme de 4% contre 2% pour les
hommes).
12%
taux d'absentéisme
des femmes
5%
pour maladie
ordinaire
3%
pour longue maladie,
maladie longue
durée, grave maladie
4%
pour accident du
travail, de trajet,
maladies
professionnelles
Le taux d’absentéisme pour raison médicale* des hommes s’élève à 10% contre 12% pour les femmes. Ces dernières sont davantage touchées par les absences en lien avec les accidents de travail, de trajet et les maladies professionnelles que les hommes (respectivement 4% contre 2%).
*Maladie ordinaire, congé longue maladie, maladie longue durée, grave maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle
Sur le plan de la rémunération, l’écart entre les sexes se réduit : la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes a augmenté de 102 €, tandis que celle des hommes a diminué de 51 €. L’écart moyen reste toutefois défavorable aux femmes (- 128 €), bien qu’en nette amélioration par rapport à 2023 (-281 €). 58
Les congés liés à la famille
Concernant les absences pour garde d’enfant de moins de 16 ans, on remarque que les
hommes comptent pour 30% des jours pris, une proportion bien supérieure à leur part dans les
effectifs (17%). Les hommes du CCAS sont donc davantage absents que les femmes pour
le motif de garde d’enfants de moins de 16 ans, bien que ce taux d’absentéisme reste minime
(0,3% au global).
Remplacements de congés maternité des agentes sur emploi permanent par Direction
Nb de congés
maternités
Nb de
remplacements
Direction de l’insertion 4 4
Direction générations séniors et
autonomie 2 0
Total 6 4 59
Partie 2
Déployer une démarche
égalitaire dans toutes les
politiques publiques 60
Axe 1 : Mener des actions spécifiques en faveur des
droits des femmes et de l’égalité
Pour que l’égalité entre les femmes et les hommes se traduise concrètement sur le territoire,
elle doit également s’appuyer sur des actions spécifiques et dédiées, structurées autour de trois
piliers fondamentaux. Ces piliers représentent les conditions indispensables à toute politique
égalitaire. Sans leur mise en œuvre, les démarches transversales – abordées dans l’axe 2 –
risquent de rester théoriques ou symboliques.
- Pilier n°1 : Prévention des violences sexistes et sexuelles
La lutte contre les violences constitue un préalable incontournable. Elle vise à garantir
la sécurité et la dignité des femmes, condition sine qua non de leur pleine participation
à la vie sociale, économique et citoyenne. Ce pilier mobilise des actions de prévention,
de formation, de coordination et de soutien aux victimes.
- Pilier n°2 : Soutien au tissu associatif local
Les associations sont des partenaires essentiels dans la mise en œuvre des politiques
d’égalité. Leur expertise, leur ancrage territorial et leur capacité d’innovation doivent
être soutenus de manière pérenne, afin de garantir leur rôle d’acteurs de proximité et
de relais auprès des publics.
- Pilier n°3 : Animation territoriale et sensibilisation
L’égalité se construit aussi dans les représentations et les pratiques quotidiennes. Ce
pilier vise à impulser une dynamique collective à travers des actions de sensibilisation,
des événements publics et des campagnes de communication, en lien avec les acteurs
locaux et les citoyennes et citoyens.
1. Prévenir les violences sexistes et sexuelles
1.1. Les chiffres-clefs des violences sexistes et sexuelles en 2024
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles demeure un enjeu majeur de politique publique, tant au niveau national que régional. Les données les plus récentes publiées par l’Observatoire des violences sexistes et sexuelles de Nouvelle-Aquitaine confirment une tendance à la hausse, notamment dans le département de la Gironde.
Des chiffres en augmentation constante
- Au niveau national, les forces de sécurité ont enregistré 122 600 faits de violences sexuelles en 2024, soit une augmentation de 7 % par rapport à 2023. - En Nouvelle-Aquitaine, 9 112 faits de violences sexuelles ont été recensés, en hausse de 7,8 % par rapport à l’année précédente. 61
La Gironde reste le département le plus touché de la région :
• 2 734 faits de violences sexuelles ont été enregistrés en 2024, contre 2 528 en 2023
(+8,1 %).
• 6 742 victimes de violences conjugales ont été recensées, soit une augmentation de 9%
par rapport à 2023 (6 183 victimes).
• Le deuxième département le plus concerné, les Pyrénées-Atlantiques, comptabilise 1
926 victimes, soit près de trois fois moins que la Gironde.
Les femmes surreprésentées parmi les victimes :
• En Gironde, 88 % des victimes de violences sexuelles sont des femmes, alors qu’elles
représentent 52 % de la population générale.
• Pour les viols sur majeurs, 97,5 % des victimes sont des femmes.
En 2024, la Fédération Nationale Solidarité Femmes qui gère le 3919 a pris en charge plus de 100 000 appels, soit une hausse de 3% par rapport à 2023, un record révélateur de l’ampleur persistante des violences conjugales.
D’autres chiffres clés du 3919 en 2024, selon le rapport de l’Observatoire de la Fédération Nationale Solidarité Femmes :
• 38 % des femmes à la rue ont été mises dehors par leur conjoint
• 82 % évoquent des conséquences physiques et psychologiques ; 70 % des impacts
sociaux et économiques.
• 30 % des appels concernent des ex-conjoints ; 43 % des violences persistent plus d’un
an après la rupture.
• 15 % des appels concernent des violences sexuelles ; 63 % de ces femmes dénoncent
des viols conjugaux.
Un engagement renforcé face à des chiffres alarmants
En 2024, les données publiées par l’Observatoire des violences sexistes et sexuelles de
Nouvelle-Aquitaine et la Fédération Nationale Solidarité Femmes révèlent une hausse
préoccupante des violences faites aux femmes.
Face à cette réalité, l’engagement de la Ville de Bordeaux demeure une priorité absolue. En
2024, la collectivité a déployé de nombreuses actions de prévention, de sensibilisation et de
lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
1.2. L’accompagnement vers le logement pour les femmes victimes de violences
Afin de consolider l’offre d’hébergement dédiée aux femmes victimes de violences, la Ville
soutient l’APAFED (Association Pour l’Accueil des Femmes en Difficulté) qui héberge et
accompagne les femmes victimes de violences conjugales et leurs enfants. 62
Cette association a ainsi accueilli 1205 femmes et hébergé 262 personnes en 2024 (123
femmes et 139 enfants). Si l’hébergement d’urgence relève de la responsabilité de l’Etat, dans
un contexte de forte saturation des hébergements, la Ville a souhaité investir ce sujet et
participer à l’effort collectif en déployant des actions dédiées et en augmentant son financement
à l’APAFED à hauteur de 65 000 euros en 2024. Ce financement couvre :
Une partie du fonctionnement pour le centre d’accueil et d’écoute Gisèle-Halimi.
Le dispositif de baux glissants, visant à renforcer les dispositifs d’accès au logement de droit commun, grâce à un partenariat Ville de Bordeaux / APAFED / bailleurs sociaux (Aquitanis et Domofrance). Le financement de la Ville couvre l’accompagnement pour 5 appartements. L’APAFED porte le bail, pour lequel la femme hébergée contribue, jusqu’au glissement complet du bail à son nom. Ce dispositif a permis, en 2024, à 9 femmes et 9 enfants d’être hébergés et accompagnés en sécurisant l’accès au logement. En 2024, 4 baux ont glissé (2 avec Aquitanis et 2 avec Domofrance) et 5 baux étaient en cours de sous-location (2 avec Aquitanis et 3 avec Domofrance). Le bilan est unanimement positif pour l’association et les bailleurs.
En 2024, la Ville de Bordeaux a également financé 12 000 euros d’hébergement d’urgence pour répondre à un besoin de mise à l’abri ponctuelle en hôtel. En 2024, ce dispositif a représenté 238 nuitées pour 12 personnes (11 femmes et 1 enfant) mises à l’abri durant un séjour variant de 1 à 105 nuitées durant lequel elles ont été accompagnées par l’APAFED. Les personnes bénéficient systématiquement d’un kit hygiène, renouvelé en fonction de leurs besoins et situations financières. Ce financement complémentaire
permet de mettre à l’abri des personnes dans l’attente d’une entrée
dans d’autres dispositifs (relai du 115 ou d’une admission au foyer
d’urgence).
La Ville de Bordeaux met aussi à disposition à titre gratuit de
l’APAFED un appartement de son parc immobilier jusqu’au 31
décembre 2025.
Enfin, un soutien financier et logistique a été apporté à l’association
pour organiser l’anniversaire des 40 ans de l’APAFED le 16 octobre
2024 dans les salons de l’Hôtel de ville, qui a réuni un public
nombreux.
1.3. La lutte contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public
Au 31 décembre 2024, 135 partenaires étaient membres du dispositif Demandez Angela, soit
34 de plus qu’en 2023.
Dans le cadre de la politique municipale de prévention des violences sexistes et sexuelles dans
l’espace public, le dispositif « Demandez Angela », lancé à l’été 2021, a poursuivi son
2021 2022 2023 2024
Subvention de
fonctionnement 51 000€ 61 000€ 65 000€ 65 000€ 63
déploiement en 2023 sous la coordination conjointe de la Mission Égalité et de la Mission
Prévention Médiation.
Inspiré d’une initiative britannique, ce dispositif vise à constituer
un réseau de lieux identifiés comme refuges, tels que des
commerces, établissements publics ou structures de loisirs, où
toute personne se sentant en insécurité peut demander « Où est
Angela ? ». Ce mot-clé permet d’alerter discrètement le
personnel, préalablement sensibilisé, qui met alors en œuvre les
mesures nécessaires pour assurer la mise en sécurité de la
personne concernée.
Au-delà de la protection immédiate, le dispositif contribue à
renforcer le sentiment de sécurité dans l’espace public, à
sensibiliser les acteurs locaux aux enjeux du harcèlement
sexiste et sexuel, et à favoriser une mobilisation collective
contre toutes les formes de violences, y compris celles liées aux
LGBT-phobies.
Evolution du nombre d’établissements partenaires du dispositif Demandez Angela
10 sessions de sensibilisation se sont tenues de janvier à décembre 2024 dans les locaux de
la mairie, animées par le CACIS. Elles ont permis de continuer à former les membres déjà
adhérents au dispositif (réactualisation des connaissances ou formation des nouveaux
personnels) ainsi que les nouveaux adhérents.
2021 2022 2023 2024
Nombre d’établissements
partenaires 18 80 101 135 Nombre de sessions de
sensibilisation proposées 6 9 8 10 64
En 2024, le partenariat entre la Ville de Bordeaux et le réseau Transports Bordeaux
Métropole (TBM) s’est consolidé dans le cadre du déploiement du dispositif Demandez Angela.
Ce renforcement s’est traduit par l’équipement de 10 nouvelles rames de tramway avec des
bornes d’appel d’urgence identifiées au nom du dispositif, ainsi que par la communication sur
l’affichage dédié dans l’ensemble des 611 bus du parc. Cette mobilisation vise à améliorer la
sécurité des usagères et usagers, en particulier en soirée, et à offrir une réponse rapide aux
situations de harcèlement ou de menace dans les transports en commun.
Nouveautés et évolutions du dispositif en 2024
En 2024, le dispositif Demandez Angela a connu plusieurs évolutions visant à renforcer son efficacité, sa visibilité et son adaptation aux réalités du terrain.
- Formation de niveau 2
À la suite d’une évaluation menée auprès des structures partenaires, une formation de niveau 2 a été mise en place afin de répondre aux besoins d’approfondissement exprimés par les professionnels. Ce module complémentaire vise à renforcer les compétences en matière d’accueil et de gestion de situations complexes. La première session, organisée en mai 2024, a réuni six structures volontaires.
- Supports de visibilité
Pour améliorer l’identification du dispositif dans l’espace public, des supports de communication ont été diffusés auprès des partenaires : couvre-verres, eco-cups, badges et sous-bocks. Ces outils contribuent à renforcer la présence du dispositif et à faciliter son appropriation par les usagères et usagers.
- Déploiement de « safe zones » lors des événements
Le dispositif a été déployé pour les grands événements municipaux, par exemple lors de la Fête de la Musique avec une « safe zone » Demandez Angela installée à proximité du poste médical avancé place de la Victoire, et un stand animé par des professionnelles du CACIS.
Malgré ces avancées, plusieurs freins persistent :
- Une coordination insuffisante à l’échelle nationale et régionale, entraînant une hétérogénéité des visuels.
- Une charge administrative et logistique importante.
- Des difficultés liées au suivi des partenaires (fermetures, renouvellement des équipes). - L’absence d’une application mobile dédiée, limitant les possibilités de signalement. - Une communication encore trop limitée, nuisant à la pleine compréhension du dispositif par le public.
2022 2023 2024
Nombre de stations de tram équipées 2 10 20
Nombre de rames de tram équipées 10 20 20
Nombre de bus équipés 0 611 611 65
2. Garantir le fonctionnement des associations « droits des
femmes »
2.1. Les subventions de la Mission égalité
En 2024, le budget de subventions allouées, via la délégation « actions en faveur de l’égalité F/H », aux associations de défense des droits des femmes a été augmenté de 4%, pour un montant global à hauteur de 201 000 euros (+57 000€ en subvention en 2022, +13 500€ en 2023, +7500€ en 2024).
Ainsi, entre 2021 et 2024, les subventions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ont connu une progression de 64 %, passant de 122 800 € à 201 000 €, et ce malgré un contexte budgétaire contraint.
Egalité femmes-hommes
Subventions - 2021 122 800 €
Subventions - 2022 180 000 €
Subventions - 2023 193 500 €
Subventions - 2024 201 000 €
En 2024, ces subventions ont été réparties de la manière suivante :
Association Subventions globales Subventions des évènementiels « L’égalité c’est toute l’année »
1 APAFED 65 000 €
2 CACIS 20 000 € 1 000 € Quinzaine de l’égalité 3 Planning familial 33 20 000 € 1 500 € Action 25 novembre 4 CIDFF 18 000 €
5 Maison des femmes de Bordeaux 18 000 € 500 € Quinzaine de l’égalité
6 Les Orchidées rouges 15 000 €
7 L'Burn 10 000 €
8 L’Académie des Ruches 6 000 €
9 Toutes à l’abri 2 500 €
10 Projet Luna 2 500 €
11 Ethnotopies 2 000 €
12 Perla 2 000 €
13 Médusyne 6 000 € 8 mars + Journées du matrimoine
14 Association de soutien à la Fondation des femmes 5 000 € Nuit des Relais 2024
15 Association City Skate Collective 3 000 € Festival Connect
16 Libre vue 1 500 € Quinzaine de l’égalité 17 Cap Sciences 1 500 € Quinzaine de l’égalité
Total 181 000 € 20 000 € 66
5 associations bénéficiaient, encore en 2024, de conventions pluriannuelles d’objectifs et de
moyens (CPOM), signées en 2023 pour trois ans :
Structure CPOM 2023-2024-2025
Association Pour l’Accueil des Femmes en Difficulté - APAFED 65 000 € Centre Accueil Consultation Information Sexualité - CACIS 20 000€ Planning Familial de la Gironde 20 000 € Maison des Femmes de Bordeaux 18 000 € Centre d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles de la Gironde - CIDFF 33 18 000 €
2.2. Les subventions des autres directions
La promotion de la santé des femmes, l’insertion professionnelle, la lutte contre la traite des êtres humains, l’égalité dans la culture sont par ailleurs financés par d’autres directions de la Ville ou du CCAS et concourent à renforcer les droits des femmes sur le territoire.
Focus sur le Conseil local sécurité et prévention de la délinquance (CLSPD)
Coordonné par la Mission Prévention et Médiation, le CLSPD renforce l’attention portée aux victimes, en soutenant des projets associatifs et des actions de prévention ciblées, dans le cadre de sa nouvelle stratégie territoriale.
La Mission égalité et la Mission Prévention et Médiation co-pilotent le dispositif Demandez Angela et travaillent conjointement sur la lutte contre les violences intrafamiliales, les violences prostitutionnelles et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public.
En 2024, plusieurs initiatives ont été accompagnées : des animations via le dispositif « Questions de justice » auprès des jeunes avec un axe prévention des violences sexistes et sexuelles ; la prévention du risque prostitutionnel chez les mineur·es et l’accompagnement des familles avec le Mouvement Le Cri 33 ou encore le financement de l’application Rose portée par l’association La Case Poppy ; le soutien aux personnes prostituées avec le pôle prostitution du Comité d'Étude et d'Information sur la Drogue et les Addictions et la lutte contre les réseaux d’exploitation avec l’association Ruelle ; le soutien à l’accueil de femmes migrantes victimes de violences via l’association Ethnotopies ; la promotion de l'égalité des genres et la prévention de la violence grâce à des ateliers pédagogiques pour les 6-12 ans, avec le financement de l’association Projet Luna.
Total des subventions dédiées aux droits des femmes et à l’égalité femmes-hommes
En 2024, au total, les subventions dédiées à des associations de défense des droits des femmes s’élèvent à 396 142 euros (incluant les 201 000 euros de la Mission égalité), réparties entre les associations suivantes :
STRUCTURE MONTANT DE LA SUBVENTION (en euros)
ASSOCIATION DE SOUTIEN A LA FONDATION DES FEMMES 5 000 ASSOCIATION POUR L'ACCUEIL DES FEMMES EN DIFFICULTE - APAFED 65 000 CENTRE ACCUEIL CONSULTATION INFORMATION SEXUALITÉ - CACIS 29 500 CENTRE D'INFORMATION SUR LES DROITS DES FEMMES ET DES FAMILLES DE LA GIRONDE - CIDFF 24 500 67
COMITE D'ETUDE ET D'INFORMATION SUR LA DROGUE ET LES ADDICTIONS 30 000
DISDAMEDONC 3 000
ENTR'L 2 000
ESPACE QG - BIBLIOTHÈQUE QUEER & GENRES 5 950,
ETHNOTOPIES 14 220
IBLUSH 1 500
L’BURN 13 000
LA FOUDRE PREND RACINE 3 500
LA RUCHE DEVELOPPEMENT 2 000
LE PLI 8 000
LES ORCHIDEES ROUGES 19 000
LIBRE VUE 1 500
MAISON DES FEMMES DE BORDEAUX 18 500
MARIE CURRY 1 500
MEDUSYNE 17 700 MOUVEMENT FRANCAIS POUR LE PLANNING FAMILIAL -
ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE LA GIRONDE 22 500
NOUVEAUX CYCLES 4 500
PERLA 2 000
PROJET LUNA 5 772
PROMO-FEMMES SAINT MICHEL 44 000
ROLLER DERBY BORDEAUX CLUB 1 000
ROSE UP 3 000
THÉÂTRE OUF ! 1 500
TOUTES A L’ABRI 5 000
LA CASE 17 000
L'ACADÉMIE DES RUCHES 6 000 RUELLE (RELAIS URBAIN D'ECHANGES ET DE LUTTE CONTRE L'EXPLOITATION) 8 000 WOW 10 500
Total 396 142
(Extrait du compte administratif 2024)
Précisions méthodologiques :
• La liste des associations bénéficiaires présentée dans ce rapport n’est pas exhaustive. En effet,
certaines structures ont mené des actions en faveur des droits des femmes, mais leur subvention
globale ne portait pas exclusivement sur cette thématique. Ces subventions n’ont donc pas été
intégrées au périmètre de l’analyse.
• Par ailleurs, plusieurs associations n’ont pas bénéficié d’un soutien financier direct, mais ont reçu
un appui sous forme de mise à disposition de moyens matériels ou logistiques (soutien en
nature). C’est notamment le cas des associations EndoFrance, Jeune & Rose ou Mauves.
En 2024, les subventions attribuées par la Ville aux associations engagées dans la défense des
droits des femmes s’élèvent donc à 396 142 euros, contre 426 600 euros en 2023, 400 550
euros en 2022 et 301 450 euros en 2021. Si l’on observe une baisse de 7% sur un an, les
montants restent en progression de 31% sur trois ans, traduisant une forme de stabilisation et
confirmant la volonté de la collectivité de maintenir son soutien à l’égalité entre les femmes et
les hommes.
Ce montant ne représente toujours que 0,47 % du volume total des aides versées aux
organismes en 2024 (budget global : 84 746 476 euros). Ce constat souligne la nécessité de
poursuivre et renforcer la démarche de budgétisation sensible au genre engagée par la Ville,
dans une logique d’intégration transversale de l’égalité entre les femmes et les hommes. 68
3. Animer et sensibiliser le territoire
3.1. Des campagnes de sensibilisation du grand public
Dans le prolongement du lancement du slogan « Bordeaux dit STOP » en décembre 2023, la
municipalité a engagé un effort de communication sans précédent, en déployant trois grandes
campagnes thématiques tout au long de l’année 2024. Ce niveau d’engagement témoigne de
la priorité accordée à cette cause et de la volonté de la Ville de Bordeaux de faire évoluer les
représentations et les comportements.
• Mars 2024 – « Bordeaux dit STOP au sexisme »
À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, la Ville de Bordeaux a lancé
une campagne de sensibilisation contre le sexisme, articulée autour de trois affiches
thématiques : le sexisme à la maison, à l’école et en ligne. Cette campagne visait à illustrer
la manière dont les stéréotypes de genre s’installent dès le plus jeune âge, dans le cadre familial
et scolaire, et se perpétuent dans l’ensemble de la société, notamment à travers les médias et
les environnements numériques.
Les données mobilisées, issues du rapport annuel 2024 du Haut Conseil à l’Égalité, mettent en
évidence des écarts significatifs entre les perceptions des parents et celles des enfants en
matière d’éducation genrée. Par exemple, si 76 % des parents estiment avoir choisi les mêmes
jouets pour leurs enfants quel que soit leur sexe, les jouets offerts continuent de refléter des
stéréotypes de genre. De même, 41 % des parents pensent avoir éduqué leurs enfants de
manière identique, mais seulement 20 % des enfants partagent cette perception. Les rôles
genrés sont ainsi intégrés dès l’âge de deux ans.
À l’école, le sexisme se manifeste notamment dans les choix d’orientation professionnelle. Bien
que les filles réussissent mieux en moyenne (durée des études, niveau des diplômes, taux de
réussite), elles restent sous-représentées dans les filières prestigieuses et porteuses d’emploi,
en particulier dans les sciences dures et le numérique. 69
Enfin, dans l’espace numérique, les femmes sont massivement exposées à la violence en ligne
(85 % déclarent y avoir déjà été confrontées). Le numérique véhicule également des
représentations stéréotypées, y compris à destination des plus jeunes, et héberge des contenus
pornographiques violents qui influencent profondément les rapports sociaux entre les femmes
et les hommes.
• Juillet 2024 – « Bordeaux dit STOP au sexisme dans le sport »
La deuxième campagne, déployée en
juillet, a porté sur les inégalités de
genre dans le domaine sportif.
Diffusée dans les équipements
municipaux et accompagnée d’un
flyer, elle visait à interroger les
stéréotypes qui influencent les choix
d’activités physiques et sportives dès
le plus jeune âge.
Elle met en lumière les parcours de
trois sportives locales :
- Viktoria Horpenchenko,
escrimeuse ukrainienne membre de
la Team Bordeaux (A)
- Nassira Konde, joueuse de rugby
au Stade Bordelais (B)
- Blanche Rennesson, skateuse
bordelaise (C)
- Mathilde Walspeck, volleyeuse des
Burdis Volley (D)
La campagne souligne également la disparition progressive des filles des terrains de sport après l’âge de 12 ans, alors que 95% des usagers des terrains multisports de proximité sont des garçons. Cette invisibilisation se retrouve dans les instances dirigeantes (19 présidentes pour
B
A
C
D 70
115 fédérations), dans l’arbitrage (5 % de femmes en moyenne dans le football, le rugby et le hockey sur glace), dans les médias (91% des articles du journal L’Équipe en 2021 portaient sur des hommes), et dans les rédactions sportives (90% de journalistes hommes).
• Novembre 2024 – « Bordeaux dit STOP aux violences sexistes et sexuelles »
À l’occasion de la Journée internationale pour
l’élimination des violences faites aux femmes, le 25
novembre, la Ville de Bordeaux a lancé une
troisième campagne intitulée « La honte doit
changer de camp », centrée sur les violences
sexistes et sexuelles.
• Dans 91 % des cas, les victimes de
violences sexuelles connaissent leur
agresseur (enquête « Cadre de vie et
sécurité », 2019)
• Une femme sur six débute sa vie sexuelle
par un rapport non consenti (enquête
#NousToutes, 2020)
• En 2023, 114 100 victimes de violences
sexuelles ont été enregistrées par les forces
de l’ordre, dont 57 % étaient mineures
(SSMSI, 2023)
• Seules 6 % des victimes portent plainte
(SSMSI, 2022)
Le message porté par la campagne est clair : la honte doit être du côté des agresseurs, et non des victimes. Il s’agit de déconstruire les mécanismes de culpabilisation et de favoriser une prise de conscience collective.
Une rame du tramway a également été habillée aux couleurs de la journée.
3.2. Développer le travail partenarial avec les associations de défense des droits des femmes
La commission « Droits des femmes »
En 2024, les échanges de la commission ont permis d’approfondir les réflexions autour des
enjeux croisés entre drogues de soumission chimique et violences sexistes et sexuelles, en
réunissant plusieurs acteurs institutionnels et associatifs engagés sur le territoire :
• Le Comité d’Étude et d’Information sur la Drogue et les Addictions, association
spécialisée dans la prévention des conduites addictives ;
• L’Espace Santé Étudiants, intervenant auprès des publics étudiants ;
• Le CAUVA (Centre d’Accueil en Urgence des Victimes d’Agression) de Bordeaux, unité
médico-judiciaire située au CHU Pellegrin, ouverte 24h/24, qui assure la prise en charge 71
médico-psychologique, sociale et juridique des victimes d’agressions, notamment
sexuelles, avec ou sans dépôt de plainte ;
• La Délégation Départementale d’Aide aux Victimes (DDAV 33) de la Police nationale.
Cela a permis d’identifier les dispositifs mobilisables en cas de suspicion de soumission
chimique, mais aussi d’évoquer les freins rencontrés par les victimes (amnésie, culpabilisation,
délais d’attente) et la nécessité d’un accueil inconditionnel et bienveillant. La commission
souhaite poursuivre le travail pour améliorer les parcours de prise en charge et l’information des
victimes dans une approche adaptée aux réalités du terrain.
L’Observatoire des violences sexistes et sexuelles de Nouvelle-Aquitaine
En 2024, la Ville de Bordeaux a renouvelé son adhésion à l’Observatoire des violences sexistes
et sexuelles de Nouvelle-Aquitaine mis en place par l’Etat (via la Direction régionale aux droits
des femmes et à l’égalité) et la Région Nouvelle Aquitaine.
Ce financement contribue à l’impulsion d’une culture commune de l’égalité ; une meilleure
connaissance des violences sexistes et sexuelles sur le territoire et un souhait d’harmonisation
des données de la gendarmerie, de la police, de la justice, des collectivités territoriales et des
actrices et acteurs associatifs. 72
3.3. Proposer des évènements dédiés toute l’année
Tout au long de l’année 2024, la Mission égalité a soutenu et financé des projets dans le cadre
du programme « L’égalité c’est toute l’année » lancé en début de mandature. Ainsi, 9 projets
ont été subventionnés pour un total de 20 000 euros :
Date Association Montant Projet Description
6 mars 2024 Médusyne 2 000 €
« Hors Radar -
Agir pour l'égalité
femmes-hommes
et prévenir les
violences sexistes
et sexuelles chez
les 15-25 ans »
Projection, table ronde et concert
organisés à l’Estrade, à l’occasion de
la Journée internationale des droits
des femmes, autour de la projection
du documentaire d’Aliénor Carrière
« Hors Radar »
4 juin 2024
Association
de soutien à
la Fondation
des femmes
5 000 € Nuit des Relais 2024
Course en relais visant à collecter
des fonds et les redistribuer aux
associations locales qui luttent contre
les violences faites aux femmes, qui
a réuni 1000 personnes devant
l’hôtel de ville
21 et 22
septembre
2024
Médusyne 4 000 € Journées du matrimoine
Organisation de la 1ère édition du
village matrimoine Cour Mably dans
le cadre des Journées européennes
du patrimoine et du matrimoine
Octobre
2024
Association
City Skate
Collective
3 000 € Festival Connect
Volet sur la place des femmes dans
le skate lors du festival Connect
2024 avec : une session skate
féminine, une conférence sur la
féminisation de la pratique du skate,
la projection d'un documentaire sur
les jeunes filles afghanes qui ont une
pratique de la glisse (Skatistan)
12 au 26
novembre
2024
Libre vue 1 500 € Quinzaine de l’égalité
Exposition de la photographe
Catherine Cabrol sur les violences
sexistes et sexuelles dans le monde
du sport, affichée du 15 au 29
novembre sur les Quais
Maison des
femmes de
Bordeaux
500 € Quinzaine de l’égalité
Conférence-débat avec Lauren
Malka autrice de l’ouvrage
« Mangeuses » autour de la question
de l'accès et des pressions sociales
subies par les femmes autour de
l'alimentation
CACIS 1 000 € Quinzaine de l’égalité
Spectacle de sensibilisation "Une
histoire comme une autre", issu
d’ateliers d’écriture avec des femmes
suivies par la Maison d’Ella
Cap
Sciences 1 500 €
Quinzaine de
l’égalité
Rencontre autour de l’égalité, à Cap
Sciences, sur la question des
stéréotypes de genre liés aux
métiers
21 novembre
2024
Planning
familial 33 1 500 €
Action 25
novembre
Table ronde sur la soumission
chimique avec la Dr Leila Chaouachi
dans le cadre de la Journée
internationale de lutte contre les
violences faites aux femmes 73
Focus sur quelques événements phares
• La Nuit des Relais s’est tenue pour la
première fois sur la place Pey Berland et
les Jardins de l’Hôtel de ville le 4 juin.
Cette course solidaire et inclusive,
pilotée par la Fondation des Femmes et
la Ville, a permis de collecter 60 000
euros au profit des associations locales
œuvrant pour l’égalité femmes-hommes
et la lutte contre les violences faites aux
femmes.
• Les Journées du Matrimoine,
organisées les 20 et 21 septembre, ont
mis en lumière l’héritage culturel des
femmes. Pour cette 4e édition, un Village
Matrimoine a été installé à la Cour Mably
et à la Salle Capitulaire, piloté par
l’association Médusyne. L’événement a
rassemblé de nombreuses structures
locales autour de débats, performances
artistiques et rencontres. Le spectacle «
Elles, l’autre mémoire » de la compagnie
Les Combats Ordinaires a mis en valeur
des figures féminines historiques et
contemporaines.
• Le 21 novembre, dans le cadre de la Journée internationale pour l’élimination des
violences faites aux femmes, une table ronde sur la soumission chimique et les violences sexuelles a été organisée à l’hôtel de ville en partenariat avec le Planning Familial de la Gironde. L’événement a réuni des expert·es, dont la docteur Leila Chaouachi. 74
Axe 2 : Impulser une démarche intégrée de l’égalité
dans toutes les politiques publiques
L’égalité entre les femmes et les hommes ne peut pas s’appuyer uniquement sur des actions
spécifiques : elle doit aussi être intégrée de manière transversale à toutes les politiques
publiques. Cet axe vise à montrer comment peu à peu l’égalité s’inscrit comme un principe
structurant dans chaque domaine d’intervention de la collectivité, avec une mobilisation accrue
des directions.
1. Piloter l’égalité dans l’action publique à travers la
budgétisation sensible au genre
1.1. Une diffusion renforcée de la démarche de budgétisation sensible au genre
En 2024, la Ville de Bordeaux a poursuivi le déploiement de la budgétisation sensible au genre
(BSG), une approche intégrée visant à analyser l’impact des décisions budgétaires sur les
inégalités entre les femmes et les hommes.
Cette démarche, qui consiste à interroger la répartition des financements publics sous l’angle
de l’égalité de genre, a permis d’acculturer progressivement plusieurs directions municipales
(finances, culture, sports, vie associative, etc.) et de renforcer leur engagement en faveur de
politiques publiques plus équitables.
La Ville a participé en octobre 2024 aux premières rencontres nationales sur la BSG et l’éga-
conditionnalité organisé à Angoulême par le Département de la Charente, réunissant
collectivités, associations, citoyennes et citoyens autour de tables rondes et d’ateliers. Bordeaux
y a partagé son expérience aux côtés de Nantes, Strasbourg, Paris et d’autres territoires
engagés.
Par ailleurs, une vidéo pédagogique dessinée a été produite pour vulgariser la démarche
auprès des agentes et agents et du grand public. Elle pose une question centrale : « Chaque
euro d’argent public bénéficie-t-il autant aux femmes qu’aux hommes ? » et rappelle que les
budgets ne sont jamais neutres. Ce support vise à sensibiliser largement sur les enjeux de la
BSG et à encourager une appropriation collective de l’outil. 75
1.2. Vers une démarche d’éga-responsabilité dans l’attribution des subventions
La Ville de Bordeaux renforce son engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes en
intégrant une approche d’éga-responsabilité dans sa politique de subventions aux
associations. Inspirée de l’éco-responsabilité, cette démarche vise à encourager une meilleure
prise en compte de l’égalité dans les projets, le fonctionnement et la gouvernance des structures
bénéficiaires.
Des données genrées pour agir
Depuis 2023, les associations doivent renseigner des données sexuées dans leurs dossiers
de demande de subvention, portant sur : les effectifs de bénévoles, salarié·e·s, adhérent·e·s
par genre et la composition des bureaux et conseils d’administration.
La collecte de données genrées auprès des associations constitue un levier essentiel pour
piloter les politiques d’égalité. Les premiers résultats montrent une forte présence féminine dans
les adhésions, le salariat et la gouvernance, mais aussi des lacunes importantes dans la
ventilation des données.
En 2024, 692 associations ont déposé une demande de subvention :
• 615 ont fourni des données genrées
• 77 n’ont pas renseigné ces informations
Chiffres Analyse
Adhésions Les 615 associations comptent
422 873 adhérent·e·s dont :
• 167 656 femmes
• 135 599 hommes
• 119 618 de sexe non
renseigné
Concernant les 303 255
adhérent·e·s ayant un genre
renseigné (72% du total) :
• 55% sont des femmes
• 45% sont des hommes
On observe une légère majorité féminine parmi
les adhérent·e·s, ce qui est cohérent avec les
tendances nationales où les femmes sont
souvent plus investies dans les activités
associatives à caractère social, éducatif ou
culturel.
Bénévolat Les 615 associations comptent
194 932 bénévoles dont :
• 33 519 femmes
• 23 716 hommes
• 137 697 personnes de
sexe non renseigné
Concernant les 57 235 bénévoles
ayant un genre renseigné
(seulement 29% du total) :
• 59 % sont des femmes
• 41% sont des hommes
A titre de comparaison, au niveau national, le
taux de participation bénévole des hommes
(45%) est légèrement supérieur à celui des
femmes (42 %), mais ce constat doit être
nuancé selon les domaines d’activité : les
hommes sont plus enclins que les femmes à
être bénévoles dans le domaine des loisirs,
mais c’est l’inverse dans le social-caritatif, la
santé et l’éducation-formation.
Au niveau national comme local, les données
sur le bénévolat manquent encore largement de
ventilation genrée : 76
- À Bordeaux, plus de 70 % des
bénévoles recensés n’ont pas de genre
renseigné.
- Au niveau national, les enquêtes ne
permettent pas toujours de croiser les
données de genre avec les types
d’engagement, les fonctions occupées
ou les fréquences de participation.
Équipe
salariée
Parmi les 615 associations ayant
des données complétées :
• 259 n’ont pas d’équipe
salariée
• 356 ont une équipe
salariée
- 45 associations ont
seulement 1 personne
salariée
- 102 ont plus de 20
salarié·e·s
Les 356 associations emploient 36
231 salarié·e·s dont :
• 9 145 femmes
• 4 468 hommes
• 24 617 personnes de
sexe non précisé
Concernant les 13 613 salarié·e·s
ayant un genre renseigné
(seulement 38% du total) :
• 67% sont des femmes
• 33% sont des hommes
Les femmes semblent donc majoritaires parmi
les salarié·e·s des associations bordelaises.
Cette surreprésentation féminine est cohérente
avec les tendances nationales observées dans
les secteurs associatifs fortement féminisés,
tels que l’action sociale, l’éducation populaire, la
culture, la santé et le médico-social.
Selon les données de l’INSEE et du ministère
de l’Économie sociale et solidaire, les femmes
représentent environ 64% des salarié·e·s dans
les associations au niveau national, ce qui place
Bordeaux au-dessus de la moyenne nationale.
Analyse des
Équivalents
Temps Plein
Travaillé
(ETPT)
Les 356 associations totalisent 15
196 ETPT, répartis comme suit :
• 4 723 ETPT pour les
femmes
• 2 059 ETPT pour les
hommes
• 8 414 ETPT non
renseignés
Parmi les 6 782 ETPT renseignés
(45 % du total) :
• 70% sont réalisés par
des femmes
• 30% par des hommes
Ces chiffres confirment la
dominance féminine dans les
postes salariés, mais ils permettent
aussi d’analyser la structure du
temps de travail :
Ce ratio indique que les femmes occupent plus
de postes à temps plein que les hommes en
proportion de leur présence. Cela contredit
l’hypothèse selon laquelle les femmes seraient
cantonnées à des postes à temps partiel dans
le secteur associatif.
Cependant, cette lecture doit être nuancée :
• Le ratio ne donne pas d’information sur
les niveaux de responsabilité ou les
rémunérations.
• Il est possible que les femmes soient
surreprésentées dans des postes
opérationnels à temps plein, mais
sous-représentées dans les postes de
direction ou de coordination.
• L’analyse est limitée car près de 62 %
des salarié·e·s et 55 % des ETPT ne
sont pas renseignés en termes de
genre. 77
• Ratio ETPT/femmes
salariées : 52%
• Ratio ETPT/hommes
salariés : 46%
Gouvernance Les associations comptent 2 665
membres de bureaux, dont :
• 1 389 femmes
• 1 255 hommes
• 21 personnes dont le
genre n’a pas été
renseigné
Les conseils d’administration
regroupent 4 567 membres,
répartis comme suit :
• 2 229 femmes
• 2 246 hommes
• 92 personnes dont le
genre n’a pas été
renseigné
Parmi les 4 475 membres
renseignés, la répartition est
quasiment paritaire :
• 50% de femmes
• 50% d’hommes
Les données recueillies sur la gouvernance des
615 associations bordelaises révèlent une
situation plutôt équilibrée en matière de
représentation femmes-hommes.
Parmi les 2 644 membres de bureaux dont le
genre est connu, les femmes représentent
52,5% et les hommes 47,5%. Cette légère
majorité féminine témoigne d’un effort vers une
gouvernance plus inclusive.
Cependant, il convient de nuancer cette
lecture : les données disponibles ne permettent
pas d’identifier les fonctions occupées par les
membres (présidence, trésorerie, secrétariat
général). Or, selon les dernières données de
l’INSEE, les femmes ne représentent encore
que 35% des présidences d’associations au
niveau national. Cela suggère que des
inégalités de pouvoir et de responsabilité
peuvent subsister, même en contexte de parité
numérique.
Un outil pédagogique : la grille des engagements éga-responsables
La Ville privilégie une approche incitative et progressive grâce à l’instauration, depuis 2023, d’un
questionnaire obligatoire pour toute demande de subvention : la grille des engagements éga-
responsables visant à s’auto-évaluer en tant qu’association couvrant cinq enjeux majeurs :
• Égalité professionnelle et prévention des violences sexistes et sexuelles
• Formation des équipes et actions égalitaires
• Gouvernance paritaire
• Communication sans stéréotype de genre
• Partenariats égalitaires
En 2024, 528 associations (pour 898 demandes de financement) y ont répondu, permettant aux
services instructeurs d’en tenir compte dans l’analyse des dossiers. 78
Engagement Action Réalisé
Prévu
et
planifié
Non
réalisé
Non
applicable Total
1
Appliquer l’égalité
femmes-hommes
en interne
(personnel salarié
et bénévole)
Réaliser un plan d’égalité
professionnelle dans la
structure
287
54%
88
17%
43
8%
110
21%
528
100%
Prévenir et lutter contre les
violences sexistes et sexuelles
324
61%
90
17%
47
9%
67
13%
528
100%
2
Mener des actions
égalitaires et les
évaluer
Former et sensibiliser les
équipes à l’égalité femmes-
hommes et la lutte contre les
discriminations
321
61%
93
18%
42
8%
72
14%
528
100%
Mener des actions spécifiques
dédiées à l’égalité femmes-
hommes, filles-garçons et/ou à
la lutte contre les
discriminations
303
57%
78
15%
48
9%
99
19%
528
100%
Promouvoir la mixité et la
parité dans toutes les actions
menées, en définissant des
objectifs annuels permettant
d’y tendre
278
53%
115
22%
42
8%
93
18%
528
100%
3
Se doter d’une
gouvernance
égalitaire
Respecter la parité dans les
instances de gouvernance
(CA, Bureau…)
278
53%
132
25%
52
10%
66
13%
528
100%
Intégrer des principes et
objectifs d’égalité femmes-
hommes dans le projet de
l’association
360
68%
102
19%
18
3%
48
9%
528
100%
4
Mettre en place
des partenariats
égalitaires
Mettre en place des
partenariats avec des
structures agissant pour les
droits des femmes et des
personnes LGBTQI+
195
37%
92
17%
115
22%
126
24%
528
100%
5
Faire usage d’une
communication
égalitaire
Utiliser une communication
écrite et orale égalitaire, qui
inclut aussi bien les femmes
que les hommes
409
77%
67
13%
21
4%
31
6%
528
100% 79
Eléments d’analyse des engagements éga-responsables
• Appliquer l’égalité femmes-hommes en interne (personnel salarié et bénévole)
Ce volet présente une moyenne de 58% de réalisations par les structures, pour 17% des
associations répondantes des actions sont prévues et planifiées, pour 9% rien n’est réalisé et
17% estiment que ces enjeux sont non applicables dans leur organisation. Ces résultats
montrent une relative prise de conscience sur les enjeux internes (égalité professionnelle, lutte
contre les violences au travail), bien que plus d’un tiers des associations répondantes n’aient
aucune action spécifique.
• Mener des actions égalitaires et les évaluer
57% des associations partenaires disent réaliser des actions en ce sens, pour 18% des actions
sont prévues et planifiées, enfin un quart des répondantes n’ont pas d’actions dédiées pour
sensibiliser ou promouvoir la mixité et l’égalité (8% des réponses sur actions non réalisées et
17% actions jugées non applicables). Cela reflète une volonté affirmée de structurer les
démarches égalitaires, tout en laissant entrevoir des pistes d’amélioration.
• Se doter d’une gouvernance égalitaire
Bien que la parité des conseils d’administration et bureaux des associations soit souvent
évoquée comme un point complexe à mettre en œuvre, les réponses au questionnaire et
données extraites du portail des aides témoignent d’une bonne appropriation de cet
engagement par les associations, avec une parité souvent exemplaire dans les organes de
gouvernance. Toutefois, sa mise en œuvre peut se heurter à des obstacles structurels, tels que
le plafond de verre ou la moindre disponibilité des femmes liée à la double journée. Ce volet,
intégrant également le fait d’inscrire des objectifs égalitaires dans le projet global de la structure,
présente un taux de 60% d’actions réalisées, 22% prévues et planifiées, 7% non réalisées et
11% jugées non applicables. 80
• Mettre en place des partenariats égalitaires
Cette action est notée comme la moins réalisée et la plus jugée « non applicable » avec 37%
d’action réalisée, 17% prévue et planifiée, 22% non réalisée et 24% jugée non applicable. Ce
qui peut refléter un manque de réseau ou de connaissance des acteurs agissant pour les droits
des femmes et des personnes LGBTQI+ et ainsi des difficultés à établir des collaborations.
• Faire usage d’une communication égalitaire
Près de 80% des associations indiquent utiliser une communication égalitaire, incluant autant
les femmes que les hommes et sans véhiculer de stéréotypes de genre. C’est l’engagement
avec le plus haut taux de réalisation.
Cette synthèse offre une photographie utile de l’état d’avancement des engagements en matière
d’égalité du tissu associatif bordelais. Toutefois, certaines structures peuvent se juger plus
sévèrement malgré des pratiques vertueuses, tandis que d’autres peuvent surestimer leurs
engagements. Il est donc essentiel de croiser ces données avec des observations qualitatives
et des échanges de terrain pour affiner les diagnostics et accompagner au mieux les
organisations dans leurs démarches.
Un accompagnement soutenu auprès des partenaires
En 2024, la Ville a poursuivi la sensibilisation des directions et des partenaires associatifs dans
l’objectif d’aller vers une éga-conditionnalité des subventions, notamment pour les structures
les plus financées.
Plusieurs actions ont été mises en œuvre :
• Enquête auprès des associations pour évaluer leur compréhension des enjeux éga-
responsables et leurs retours sur l’ajout du questionnaire « engagements éga-
responsables » aux demandes de subventions ;
• Organisations d’une journée inter-associative, le 2 février 2024, en partenariat avec des
associations spécialisées pour favoriser les échanges de pratiques ;
• Temps de sensibilisation intégrés au catalogue de formation des associations ;
• Accompagnement renforcé auprès des partenaires associatifs les plus subventionnés.
Les 15 plus importantes subventions associatives représentent à elles seules 30 % du
budget global de subventions 2024, soit 26 millions d’euros. Cette concentration
budgétaire est liée notamment au financement du périscolaire par subvention directe et
confère à la Ville un levier stratégique pour promouvoir l’égalité femmes-hommes auprès
des structures les plus influentes.
Des rencontres ont ainsi été organisées avec les 8 Maisons de quartier, la Maison de
l’emploi, le TNBA, l’Association des centres d’animation afin de recueillir des données
objectivées sur leurs engagements en matière d’égalité femmes-hommes et intégrer des 81
objectifs d’évolution dans les conventions pluriannuelles, en valorisant les démarches
engagées et les perspectives d’amélioration.
Nouveaux critères d’attribution des subventions
Certaines directions ont déjà intégré des critères d’éga-responsabilité dans leurs processus,
une première étape vers une intégration plus systématique de l’approche égalitaire :
- La Direction générale des affaires culturelles a rendu obligatoire le critère de
promotion de la parité et de l’égalité femmes-hommes pour l’éligibilité aux subventions.
- La Direction des Sports prend en compte des critères prioritaires en lien avec le projet
de mandature dans le cadre de la campagne de subventions 2023 : Sport féminin, Sport
santé, Sport handicap, Quartiers prioritaires de la Ville…
- Plusieurs directions de la Direction générale des solidarités et de la citoyenneté ont
également intégré des indicateurs en lien avec l’égalité pour leurs associations les plus
subventionnées.
1.3. Intégration progressive de la BSG dans le cycle budgétaire
La Direction de la programmation budgétaire est pleinement engagée dans la démarche de
budgétisation sensible au genre (BSG). Elle contribue activement à sa diffusion à travers des
présentations dans les réseaux budgétaires, la co-rédaction de la note de cadrage budgétaire,
ainsi que sa participation à des temps d’échange internes et inter-collectivités.
La note de cadrage budgétaire de juillet 2024 a intégré pour la seconde année consécutive
une annexe dédiée à la BSG, invitant chaque direction à identifier, dans sa proposition
budgétaire 2025, les impacts des variations de subventions sur les objectifs municipaux en
matière d’égalité femmes-hommes. Les directions étaient notamment invitées à préciser :
• les critères égalitaires pris en compte dans leurs arbitrages de subvention,
• et, le cas échéant, si ces critères sont prioritaires dans le cadre d’appels à projets.
Cette deuxième année d’intégration de la BSG dans le cycle budgétaire a vu une augmentation
du nombre de directions ayant renseigné l’annexe dédiée, les éléments remontés ont ainsi
pu donner lieu à une présentation et des échanges en comité de direction générale pour éclairer
les décisions budgétaires. 82
2. Faire avancer l’égalité dans les politiques culturelles
La Ville de Bordeaux affirme son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les
hommes dans le champ culturel, en agissant à la fois sur la représentation des femmes dans
les programmations, le soutien aux artistes et l’accès équitable aux pratiques culturelles.
La Direction Générale des Affaires Culturelles (DGAC) s’est saisie de ces enjeux en intégrant
progressivement l’égalité dans ses politiques, ses pratiques et ses outils. En 2024, plusieurs
avancées significatives ont été réalisées : mise en œuvre de la budgétisation sensible au genre
(BSG), formation du personnel, programmations paritaires et lancement d’une Charte égalité
dans les établissements culturels.
2.1. La budgétisation sensible au genre et son impact
Une expérimentation de la BSG a été conduite avec l’appui des cabinets Perfégal et L’être égale, dans trois établissements pilotes : le Musée des Beaux-Arts, le CAPC, et le Musée d’Aquitaine.
Cette démarche a permis de produire des préconisations concrètes pour étendre la BSG à l’ensemble des structures culturelles municipales. Elle a également contribué au lancement d’un plan d’action égalité dans la culture, articulant les outils de la Charte égalité, de la BSG et du rapport égalité.
Un plan d’action structurant pour l’égalité dans la culture
La Ville a fixé des objectifs clairs et ambitieux pour garantir une meilleure représentation des femmes dans la création et la diffusion artistique :
• 50 % du budget d’acquisition d’œuvres contemporaines est désormais consacré à des
artistes femmes.
• Les programmations annuelles doivent intégrer au minimum 50 % d’artistes ou
d’intervenantes contemporaines femmes.
• La conditionnalité des subventions est appliquée aux associations culturelles, avec des
critères d’égalité intégrés dans les conventions.
Ces engagements se traduisent concrètement dans les événements soutenus par la Ville, comme la programmation paritaire du Mois de la photo ou du festival Insulia dédié à la jeunesse.
Un réseau de référent·es égalité et des actions de sensibilisation
La DGAC est la première direction générale municipale à s’être dotée d’un réseau de référent·es égalité femmes-hommes au sein de ses établissements. Ce réseau favorise le partage d’informations, le développement d’actions concrètes et la prise en compte des enjeux d’égalité dans les relations avec les publics et le personnel.
Un plan de formation est en cours, notamment sur la communication égalitaire, en lien avec les valeurs de la Charte égalité femmes-hommes. À titre d’exemple, le Musée d’Aquitaine intègre 83
une réflexion sur la signalétique inclusive, notamment dans le cadre de la rénovation de ses sanitaires.
Par ailleurs, le Sensitour, dispositif de sensibilisation interne, a permis de former l’ensemble des agents et agentes de la DGAC aux questions d’égalité, de discrimination et de violences sexistes et sexuelles.
L’égalité appliquée au budget de la culture
La question de l’éga-responsabilité est un axe majeur de l’instruction des dossiers de
subvention. Depuis 2023, les associations doivent démontrer leur engagement en faveur de la
parité et de l’égalité femmes-hommes pour être éligibles à un soutien financier. Le non-respect
de ce critère entraîne un refus d’augmentation de subvention et l’absence de convention
pluriannuelle. À terme, des sanctions plus importantes sont envisagées.
En 2024, de nombreuses associations ont vu leur subvention de fonctionnement augmenter ou
ont été soutenues grâce à la valorisation de projets portés ou accompagnés par des femmes.
Parmi elles : Compagnie des 13 Lunes, BAM Project, Sens Commun, Ola, Gribouillis,
Medusyne, Bordeaux Open Air... Des progrès tangibles ont été observés dans les
programmations et la gouvernance associative. Les nouvelles associations intégrées au budget
illustrent également une dynamique territoriale forte autour de la représentation des femmes
dans les milieux artistiques.
Des défis persistants
Certains secteurs, comme les musiques actuelles ou les arts urbains, restent en retrait en
matière de parité. Ce retard s’explique notamment par des logiques de programmation
globalisée, souvent guidées par des impératifs de rentabilité économique au détriment de la
prise de risque artistique et de la diversité. Pour y répondre, la DGAC a proposé un plan d’action
spécifique, incluant la création de parcours d’éducation artistique et culturelle (EAC) intégrant
les questions d’inégalités de genre.
2.2. Les programmations dédiées
La politique culturelle de Bordeaux s’appuie sur une programmation ambitieuse, la valorisation
des artistes femmes, des actions de médiation et d’éducation, la valorisation du matrimoine et
des partenariats inclusifs mobilisant l’ensemble des établissements culturels pour faire
progresser l’égalité femmes-hommes.
Programmation artistique et valorisation des artistes femmes
Les Bibliothèques de Bordeaux ont consacré un budget de 40 000 € à la promotion d’artistes
féminines en 2024, à travers des spectacles, des conférences et des expositions organisés
dans l’ensemble du réseau. Parmi les temps forts, l’exposition « Quinzaine de l’égalité et de la
diversité », accueillie à la bibliothèque Bordeaux-Lac en novembre 2024 en partenariat avec
l’association Alifs, a permis de sensibiliser le public aux discriminations et de mettre en avant la
diversité des parcours artistiques féminins. 84
Le CAPC – Musée d’art contemporain a également mis en avant des artistes femmes dans
ses expositions, notamment à travers la présentation d’œuvres de Kapwani Kiwanga, et a
organisé des cycles de conférences et de performances autour des questions de genre et de
création contemporaine. Le musée veille à garantir une représentation équitable des femmes
dans ses expositions, qu’elles soient collectives ou monographiques.
Au Musée des Beaux-Arts, le parcours pédagogique « L’art au prisme des inégalités femmes-
hommes » valorise la place des femmes dans l’histoire de l’art, en mettant en lumière des
artistes majeures telles que Rosa Bonheur ou Mary Cassatt. Des expositions temporaires et
des événements dédiés à la création féminine complètent cette programmation engagée.
Médiation, éducation et sensibilisation
Le Musée d’Aquitaine s’est particulièrement illustré dans le domaine de la médiation et de
l’éducation à l’égalité. La visite guidée « Un égal des égos », qui a bénéficié à 192 personnes
en 2024, aborde les stéréotypes de genre et la place des femmes dans l’histoire. Le dispositif
d’éducation artistique et culturelle « Discriminations, on en parle ? », destiné aux élèves et aux
enseignants, propose une lecture critique des inégalités à travers les collections permanentes.
Le musée participe également à des temps forts comme Octobre Rose, la Journée
internationale des droits des femmes ou le Carnaval des 2 rives, en adaptant ses contenus pour
favoriser l’inclusion.
Les Bibliothèques de Bordeaux ont déployé des mallettes
pédagogiques à destination des écoles maternelles et
élémentaires. Parmi celles-ci, les mallettes « Égalité filles-
garçons » constituent un outil précieux pour sensibiliser les
enfants aux stéréotypes de genre et promouvoir une culture
de l’égalité. Ces mallettes thématiques, disponibles pour les
CP et les CE, intègrent une sélection de livres, jeux et objets
favorisant la réflexion et le dialogue autour des
représentations genrées. Ces ressources peuvent être
empruntées gratuitement par les enseignants, leur offrant
ainsi un support pédagogique clé en main pour enrichir leurs
projets de classe. Ce dispositif innovant illustre
l’engagement des bibliothèques bordelaises en faveur d’une
éducation inclusive et citoyenne.
Valorisation du matrimoine
Le service Bordeaux Patrimoine Mondial a coordonné les Journées du patrimoine et du
matrimoine en septembre 2024, dont la programmation a mis en lumière les femmes engagées
et les luttes oubliées à travers des visites guidées, balades urbaines, expositions et rencontres.
Des parcours thématiques comme « Bordeaux au féminin » ou « Bordelaises dans la ville » ont
permis de redécouvrir l’histoire locale sous l’angle de l’égalité.
Le Musée d’Aquitaine poursuit également la valorisation du matrimoine à travers le portail
numérique Goupil, qui présentera au printemps 2025 une sélection de plus de 50 artistes
femmes du XIXe siècle, accompagnée de notices enrichies et de sources documentaires. 85
Partenariats et projets inclusifs
Enfin, le Musée d’Aquitaine développe de nombreux partenariats et projets inclusifs. Le projet
« Les Mues », mené avec le CACIS et la Maison d’Ella, a permis à des femmes victimes de
violences de s’approprier les collections du musée à travers l’écriture, la danse et la
performance. Le projet « Des mots au musée », en partenariat avec PRAHDA ADOMA, a
favorisé l’expression publique de femmes migrantes autour des objets du musée. Le musée
collabore régulièrement avec des associations telles que Langage de femmes, Le Girofard ou
Promofemmes pour des actions autour des migrations, des droits et des représentations
féminines.
2.3. Focus sur les actions mises en œuvre au Conservatoire
Le Conservatoire de Bordeaux s’engage activement en faveur de l’égalité entre les femmes et
les hommes à travers une diversité d’actions touchant à la fois les pratiques pédagogiques, les
représentations artistiques, la gouvernance et la prévention des violences sexistes et sexuelles.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de transformation culturelle durable, en agissant à la
fois sur les contenus, les représentations et les conditions d’accueil.
Mixité des élèves : vers une égalité dans toutes les disciplines
La répartition globale des élèves du Conservatoire est de 60 % de filles et 40 % de garçons :
2143 élèves sont inscrits au conservatoire dont 1281 femmes et 862 hommes. Toutefois, cette
moyenne masque des disparités importantes selon les disciplines, les tranches d’âge et les
niveaux d’apprentissage.
Certaines pratiques instrumentales présentent une mixité équilibrée, tandis que d’autres restent
marquées par des stéréotypes de genre persistants. Ainsi, les percussions sont encore peu
choisies par les filles, tandis que la harpe reste marginale chez les garçons. Dans les disciplines
de création musicale (écriture, composition), la mixité tend à diminuer à mesure que l’on
progresse dans le cursus. La danse, quant à elle, demeure la spécialité la moins investie par
les garçons.
Pour répondre à ces déséquilibres, le Conservatoire mène un travail de fond, dès les premiers
contacts avec les familles, afin de favoriser des choix d’orientation libérés des stéréotypes. Cette
démarche se poursuit au quotidien, notamment à travers une attention portée à la diversité des
artistes invité·es, des jurys constitués et des enseignant·es recruté·es, ainsi qu’un travail de
sensibilisation aux biais inconscients. 86 87
Mixité des intervenant·es : vers une représentation équilibrée
Le Conservatoire veille à ce que les élèves rencontrent autant de modèles féminins que
masculins dans leur parcours artistique. Cette vigilance a permis de faire évoluer les chiffres
jusque-là en défaveur des femmes :
• Master classes 2024 : 37 jours animés par des femmes, 37 par des hommes contre 19
jours femmes et 51 hommes en 2021.
• Jurys 2024 : 52 femmes et 49 hommes contre 51 femmes et 60 hommes en 2021.
Cette parité est le fruit d’une attention constante dans le traitement des invitations, en tenant
compte des dynamiques de réseau et de disponibilité, souvent moins favorables aux femmes
artistes.
Le Conservatoire est partenaire du collectif Mellifera, composé de jeunes musiciennes
professionnelles bordelaises. Ce partenariat vise à soutenir l’émergence de talents féminins
dans le jazz, en mettant à disposition des espaces de travail et en favorisant des actions de
médiation. En 2024, Mellifera est intervenu :
• auprès des parents et enfants du dispositif Premiers Pas pour déconstruire les
stéréotypes liés aux instruments dits « masculins » (trombone, batterie, guitare) ;
• auprès d’élèves du collège Jacques Ellul, dans le cadre d’un projet jazz paritaire, pour
montrer que les filles peuvent s’épanouir et réussir dans les musiques actuelles.
Projets pédagogiques et culturels : valoriser les créatrices
Le Conservatoire s’attache également à rééquilibrer les répertoires enseignés, encore
largement dominés par des figures masculines, en valorisant le matrimoine musical et les
démarches de création portées par des femmes.
Illustrations d’actions menées en 2024 pour valoriser les compositrices
et mettre en lumière la richesse du répertoire féminin 88
Lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Le Conservatoire est engagé dans une politique de prévention et de sensibilisation contre les
violences sexistes et sexuelles :
• Membre du dispositif “Demandez Angela”,
• Affichage et interventions de professionnel·les auprès des élèves,
• Formations spécifiques à destination des personnels.
Accessibilité et inclusion : vers un accueil plus égalitaire
Des réflexions sont en cours pour améliorer les conditions d’accueil dans une perspective
inclusive :
• Dégenrage partiel des sanitaires, dans le respect des contraintes liées à l’accueil de
mineur·es,
• Création d’un local dédié à l’allaitement,
• Mise en place de salles de change mixtes.
Ces évolutions seront intégrées dans les projets de travaux à venir, avec l’objectif de garantir
un environnement respectueux, inclusif et égalitaire pour toutes et tous.
3. Transformer les pratiques éducatives pour agir dès le
plus jeune âge
En 2024, la Ville de Bordeaux a poursuivi son engagement en faveur de l’égalité filles-garçons
dès le plus jeune âge à travers des actions éducatives, culturelles et sociales.
Ces initiatives s’inscrivent dans le cadre du Projet Éducatif de Territoire (PEDT) « Grandir &
s’épanouir ». L’un des objectifs est d’« Agir dès la petite enfance pour l’égalité filles-garçons et
lutter contre toutes les violences par la formation des professionnels et la déconstruction des
stéréotypes ».
3.1. Le partage de l’espace public dès le plus jeune âge
Les cours buissonnières
Le programme « Grandir Nature – Les cours buissonnières » vise à végétaliser et rendre plus
inclusives les cours d’écoles et de crèches. 40 cours buissonnières ont été réalisées à ce jour
avec 12 nouvelles cours livrées en 2024 :
• 1 crèche : achèvement des travaux à Sainte-Colombe ;
• 6 écoles maternelles : Pas Saint-Georges, Menuts, Raymond Poincaré, Saint-André et
Argonne ;
• 4 écoles élémentaires : Achard, Bel Air, Carle Vernet et Loucheur ;
• 1 groupe scolaire (maternelle et élémentaire) : Anatole France.
Chaque projet intègre une démarche participative avec les enfants, les équipes éducatives et
les familles, et inclut des critères de mixité et d’inclusion dans les cahiers des charges. 89
Des nouvelles écoles nommées en hommage à des femmes
La Ville de Bordeaux a engagé une démarche de féminisation des noms d’établissements pour
valoriser les figures féminines historiques et lutter contre l’invisibilisation des femmes dans
l’espace public.
Deux nouveaux établissements ont été inaugurés en 2024. Ces choix symboliques participent
à transmettre des modèles féminins inspirants aux enfants et à rééquilibrer les représentations
genrées dans l’éducation. Ainsi, tous les nouveaux groupes scolaires ouverts à Bordeaux
depuis 2020 portent des noms de femmes :
École élémentaire Billie Holiday – La Bastide - septembre 2021
Groupe scolaire Rosa Parks – La Bastide - septembre 2021
Groupe scolaire Marie de Gournay – La Bastide - septembre 2022
Groupe scolaire Louise Michel – Grand Parc - mai 2024
Groupe scolaire Elsa Triolet – Quartier Brazza - fin 2024
École élémentaire Gisèle Halimi – Quartier Aubiers-Lac - Livraison prévue en 2026
Les rues aux enfants
La Ville poursuit l’expérimentation des « rues aux enfants » visant à favoriser la sécurité et
l’appropriation de l’espace public par les enfants. Ces rues sont fermées à la circulation
motorisée aux heures scolaires, permettant une meilleure égalité d’accès à l’espace urbain pour
les filles et les garçons.
3.2. La petite enfance
Accès à la crèche et insertion professionnelle des femmes
La Ville améliore l’attribution des places en crèche pour favoriser l’insertion professionnelle,
notamment des femmes en situation de précarité. En 2024, deux nouvelles crèches municipales
ont intégré le dispositif AVIP (crèches à vocation d’insertion professionnelle), portant à trois le
nombre de structures labellisées. Treize places sont ainsi réservées à des parents en recherche
d’emploi, orientés via Pôle emploi. Sur les 24 familles accompagnées, majoritairement des
femmes, dont certaines en situation de monoparentalité, 14 ont connu une sortie positive (CDI,
CDD, formation longue), soit 100 % de femmes. 90
3.3. L’enfance et la jeunesse
Prévention des stéréotypes de genre
À l’issue des échanges menés avec les Maisons de quartier sur leurs engagements en matière
d’égalité, la Ville a proposé aux structures un accompagnement pour mieux intégrer l’égalité
filles-garçons dans leur pratique professionnelle et techniques d’animation.
Dans cette dynamique, des formations spécifiques à la lutte contre les stéréotypes de genre ont
été mises en place dès la rentrée 2024, à destination des animateurs et animatrices intervenant
pour les activités péri et extrascolaires. Ces formations, organisées directement sur les sites
concernés, ont été animées par La Puce à l’oreille.
L’objectif est de permettre aux professionnels de mieux comprendre les mécanismes des
stéréotypes de genre et d’adopter des pratiques éducatives plus égalitaires. En effet, leur rôle
est déterminant dans la prévention de ces stéréotypes dès le plus jeune âge, en créant des
environnements inclusifs et en valorisant une diversité de modèles et de comportements auprès
des enfants.
Le Conseil Municipal des Enfants (CME)
Le CME est un outil d’éveil à la citoyenneté et à la démocratie avec la mise en place d’une
élection paritaire par tirage au sort parmi les volontaires. Il veille, dans chacune de ses actions
et notamment dans la participation à différents projets transversaux, à une mixité de genre en
encourageant autant la présence de filles que de garçons.
En 2024, une commission “Bien vivre sa scolarité” a été créée à l’initiative des jeunes élus. Cette
commission a travaillé sur la réalisation de vidéos de sensibilisation pour lutter contre le
harcèlement scolaire et lutter contre toute forme d’exclusion. Trois vidéos ont été tournées à
partir de scénarii imaginés par les jeunes élus.
Mission jeunesse : lutter contre les stéréotypes de genre
La Mission jeunesse soutient activement des initiatives favorisant l’émancipation des jeunes, en
particulier des adolescentes.
• Quatre projets ont été retenus dans le cadre de l’appel à projets Je Relève Le Défi,
ciblant la lutte contre les stéréotypes de genre : Pouf sentimental, Sport et Égalité –
Parlons-en, Pride Legit, Festival Calliopé.
• Des subventions ont été attribuées aux structures d’animation pour encourager des
projets pédagogiques favorisant la mixité dans les clubs ados et accueils jeunes. 91
4. Promouvoir une pratique sportive égalitaire
Les enjeux d’égalité femmes-hommes dans le sport sont multiples : l’égal accès aux
responsabilités, l’égal accès à l’espace public et aux équipements sportifs, la lutte contre les
stéréotypes de genre dans le choix des disciplines sportives, la prévention des violences
sexistes et sexuelles… En 2024 la Direction des sports a poursuivi les objectifs de sa feuille de
route, adoptée en 2022, concernant ces enjeux.
4.1. La prévention des violences sexistes et sexuelles auprès des associations
En 2024, la Ville a mis l’accent sur la prévention des violences dans le sport et s’est engagée à
accompagner les associations dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
La Direction des sports a organisé 14 sessions de prévention des violences sexistes et
sexuelles animées par le Comité Départemental Olympique et Sportif de Gironde (CDOS 33).
90 personnes ont été formées, issues de 33 clubs sportifs, dont 57% de dirigeant.e.s ou
encadrant.e.s bénévoles et 43% salariés (éducateurs et éducatrices sportives).
Déploiement de « safe zones » sur les grands événements 2024
Des « safe zones » ont également été déployées lors des grands événements sportifs dans le
cadre du dispositif Demandez Angela, afin de garantir un environnement sécurisé pour toutes
et tous.
• Finale du Top 14 retransmise place des Quinconces à Bordeaux : 20 000 spectateurs et
spectatrices
• Jeux Olympiques – Tournoi de football : Bordeaux a accueilli 7 matchs olympiques au
Stade Matmut Atlantique entre le 24 juillet et le 2 août 2024, dont des rencontres
masculines et féminines ainsi qu’un quart de finale. 92
Démocratiser l’accès au sport pour toutes et tous
Lancée en 2022, l’opération Quartier Sport s’est poursuivie en 2024 avec une série d’animations
sportives gratuites et itinérantes dans les quartiers prioritaires de Bordeaux. Ces rendez-vous
ont rencontré un succès croissant, avec une hausse de fréquentation de 13 % par rapport à
l’année précédente, pour un total de 36 événements organisés. Ce dynamisme s’est
accompagné d’une forte participation féminine, qui représente 47 % des personnes présentes.
Ce chiffre montre que le dispositif Quartier Sport contribue efficacement à réduire les inégalités
de genre dans la pratique sportive, en particulier dans les territoires les plus éloignés des
équipements traditionnels.
Le dispositif « J’apprends à nager » a été maintenu en complément du programme de natation
scolaire, qui concerne tous les élèves de CP, CE1 et CM2 des écoles bordelaises (+2 % de
fréquentation). Sa fréquentation est en hausse avec 287 participantes et participants, contre
241 en 2023. La natation reste l’activité la plus mixte, avec 49 % de pratique féminine dans les
activités pédagogiques et 45 % dans les activités associatives.
L’attribution des créneaux aux associations dans les équipements sportifs est également,
depuis 3 ans, redéfinie afin de progressivement permettre une représentation égale de la
pratique féminine et masculine dans les équipements sportifs.
4.2. Vers une meilleure représentation des femmes dans le sport
Mise en lumière du sport féminin
La Ville de Bordeaux s’est engagée activement pour renforcer la visibilité et la reconnaissance
des sportives bordelaises. En 2024, la diffusion du match France vs Angleterre dans le cadre
du Tournoi des 6 Nations féminin a rassemblé 28 000 spectateurs et spectatrices. Ce
chiffre constitue un record national d’affluence pour un match de rugby féminin, illustrant l’intérêt
croissant du public pour le sport féminin de haut niveau.
Accompagner les sportives bordelaises
Dans la perspective des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024, la Ville a soutenu
la Team Bordeaux, un dispositif d’accompagnement de 24 athlètes, dont 13 femmes et 5
parasportifs. Ce soutien a été rendu possible grâce à l’implication de 15 entreprises mécènes
réunies au sein du Club des Mécènes. Cette initiative témoigne d’un engagement fort en faveur
de l’égalité et de l’inclusion dans le sport de haut niveau.
Le sport féminin de haut niveau bordelais en pointe
Par ailleurs, les clubs sportifs féminins bordelais ont
brillé durant la saison 2023/2024. Les lionnes du Stade
Bordelais ont remporté leur deuxième titre consécutif
de championnes de France en rugby à 15. De leur côté,
les Burdis ont été sacrées championnes de France en
volleyball féminin et ont accédé à la division élite. Ces
résultats confirment que le sport féminin bordelais est en
pleine ascension, soutenu par une politique municipale
volontariste en faveur de l’égalité femmes-hommes. 93
4.3. L’égalité appliquée aux subventions sportives
Depuis 2023, la Ville de Bordeaux a révisé les critères d’attribution des subventions aux acteurs
sportifs, à l’issue d’un processus de concertation engagé en 2021 avec le Forum des sports.
Ce nouveau cadre repose sur une structuration en deux volets : une subvention de base (80%),
calculée selon des critères objectifs tels que le nombre de licencié·e·s, la part de jeunes ou le
type d’activité, et une bonification (20%) valorisant les engagements des clubs dans les
domaines prioritaires de la politique sportive municipale, notamment l’égalité femmes-hommes,
l’inclusion, l’éco-responsabilité, la formation et la présence dans les quartiers prioritaires.
À la suite d’un premier travail mené en 2023 avec l’accompagnement de la Mission égalité sur
l’état des lieux des subventions sportives au prisme du genre, la Direction des sports a poursuivi
cette démarche en 2024 en réalisant une analyse approfondie en interne. Ce travail permet
aujourd’hui de présenter des données consolidées et actualisées, témoignant d’une avancée
significative en matière d’égalité femmes-hommes dans la politique sportive de la Ville de
Bordeaux.
Les subventions « Sport Éducatif et de Loisirs » (SEL)
En 2024, 108 clubs ou sections ont bénéficié d’une subvention de fonctionnement au titre du
dispositif SEL, représentant 42 structures associatives distinctes. Ce chiffre marque une
progression de 14% par rapport à 2023, traduisant une amélioration notable dans la complétude
des dossiers transmis par les clubs.
Ces structures regroupent, pour la saison 2023/2024, un total de 32 896 pratiquant·e·s
(licencié·e·s et adhérent·e·s), dont 10 992 femmes, soit une part féminine de 33,41% (contre
33,30% en 2021/2022). Les disciplines présentant les taux de féminisation les plus élevés sont
les sports artistiques (93%), aquatiques (49%), athlétiques (48%), de glisse (46%) et le
multisports (36%).
Cependant, seules les disciplines aquatiques et de glisse figurent parmi les cinq catégories les
plus subventionnées par la Ville, avec respectivement 6% et 7% des subventions attribuées.
Les sports de ballon concentrent à eux seuls 57% des subventions municipales alors qu’ils ne
comptent que 21% de pratiquantes, et sont donc la deuxième catégorie la moins féminisée.
Répartition des subventions SEL par genre
La part théorique des subventions devant bénéficier aux femmes, calculée sur la base de leur
proportion dans les effectifs (33,41%), s’élève à 500 672€ sur un budget total de 1 498 570€.
Or, une analyse fine des montants réellement attribués aux pratiquantes montre qu’elles ont
perçu 470 467€, soit un écart de 30 205€ en défaveur du public féminin. Cet écart, bien que
toujours présent, s’est réduit de 11% par rapport à 2023 (où il atteignait 33 801€).
La subvention moyenne par pratiquant·e révèle également une disparité : en 2025, un
homme perçoit en moyenne 46,94€, contre 42,80€ pour une femme, soit un écart de 4,14€.
Ce différentiel, qui était de 5,59€ en 2023, a diminué de 26%, traduisant une amélioration
progressive de l’équité dans l’attribution des aides. 94
Les subventions Haut-Niveau
• Les subventions aux associations sportives
Les subventions Haut-Niveau ont favorablement évolué en faveur de la pratique féminine entre
2023 et 2024. Les subventions aux clubs à dominante féminine ont augmenté de 50%
(343 000€ contre 228 000€ en 2023) tandis que celles fléchées vers les clubs à dominante
masculine n’ont augmenté que d’1% (357 000€ à 359 000€).
La part des subventions Haut-Niveau fléchées vers les clubs féminins est ainsi passée de 23%
en 2023 à 33% en 2024. Cette évolution témoigne d’un engagement renforcé de la Ville en
faveur de l’égalité dans le sport.
• Les subventions aux sociétés sportives professionnelles
Le montant de 730 000€ attribué aux sociétés sportives professionnelles (SASP) reste stable
entre 2023 et 2024. Ces subventions bénéficient exclusivement aux Boxers de Bordeaux et à
l’Union Bordeaux Bègles, deux structures portant des équipes masculines. À ce jour, aucune
société sportive professionnelle ne porte d’équipe féminine à Bordeaux.
• Le dispositif Team Bordeaux
Lancé en 2022, le dispositif Team Bordeaux vise à soutenir financièrement les athlètes locaux
dans leur préparation aux Jeux Olympiques.
Sur les trois saisons financées (2022 à 2024), les femmes ont bénéficié d’un total de 329 000€,
contre 326 000€ pour les hommes :
- En 2022, 9 femmes sur 21 athlètes ont reçu une aide de 12 000€, soit 108 000€
(144 000€ pour 12 hommes).
- En 2023, 13 femmes sur 24 athlètes ont reçu une aide de 12 000€, soit 156 000€
(132 000€ pour 11 hommes).
- En 2024, 13 femmes sur 23 sportifs ont perçu une aide de 5 000€, soit 65 000€ (50 000€ pour 10 hommes).
Des avancées à poursuivre
En 2024, une avancée majeure a été réalisée avec la mise en œuvre effective de la bonification
des subventions aux clubs sportifs engagés dans les priorités de la politique municipale,
notamment ceux promouvant l’équité femmes-hommes dans la pratique sportive.
Pour aller plus loin, plusieurs chantiers restent à consolider :
- Développer un outil de sensibilisation et un guide des bonnes pratiques à destination
des associations.
- Intégrer un volet égalité femmes-hommes dans les conventions pluriannuelles des clubs
les plus soutenus.
- Garantir un aménagement égalitaire des équipements sportifs, notamment lors des
créations ou rénovations. 95
5. Développer la participation citoyenne pour toutes et tous
La participation citoyenne constitue un levier essentiel pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. En s’appuyant sur les dynamiques locales, la Ville de Bordeaux favorise la co-construction des politiques publiques avec les acteurs associatifs et les habitant·es, dans une logique d’émancipation, de coopération et de transformation sociale. Cette approche vise à ancrer les principes d’égalité dans les pratiques quotidiennes, les projets de territoire et les modes de gouvernance.
En 2024, plusieurs actions portées par la Mission démocratie permanente ont contribué à
renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les dispositifs de participation
citoyenne. Ces initiatives traduisent une volonté politique de rendre les espaces démocratiques
plus accessibles, inclusifs et représentatifs.
Favoriser la mixité des publics
Afin de lever les freins à la participation, notamment pour les femmes, plusieurs mesures ont
été mises en œuvre :
• Des dispositifs de garde d’enfants
ont été proposés lors d’événements
participatifs, facilitant ainsi la
présence des parents, en particulier
des mères.
• La Convention citoyenne pour le
climat, réunissant 92 Bordelais et
Bordelaises majoritairement tiré·es
au sort, a été conçue avec une
attention particulière portée à la
parité dans sa composition.
• Des objectifs de mobilisation genrée
ont été intégrés dans les campagnes de sensibilisation au budget participatif, afin de
garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les votant·es.
Renforcer la gouvernance paritaire
La gouvernance des instances participatives a également été pensée pour limiter les inégalités.
• Les animations des réunions publiques ont été conçues pour favoriser une répartition
équitable de la parole entre les femmes et les hommes.
• Le recrutement paritaire au sein de l’Observatoire de la démocratie permanente a permis
d’assurer une diversité des profils et des points de vue dans l’analyse des politiques de
participation.
Valoriser les projets engagés pour l’égalité
Le budget participatif est un outil puissant pour soutenir des projets engagés en faveur de
l’égalité et de la transformation sociale. Lors de sa deuxième édition, 34 projets ont été retenus,
dont « Balance ta fresque », porté par la Jeune Chambre Économique de Bordeaux. 96
Ce projet, inauguré en juin 2024 au
skatepark des Chartrons, vise à
sensibiliser aux violences sexistes et
sexuelles à travers une œuvre publique
forte et symbolique. Il a été
accompagné par la Direction des
affaires culturelles, la Direction des
sports et la Mission égalité.
Conçue avec la participation
d’associations de skateuses, la fresque
intègre : un ruban blanc, symbole de
lutte contre les violences sexistes ; des
ronces, évoquant les épreuves vécues
par les victimes ; un fond violet, couleur
du féminisme.
Les artistes Duch, Steffie Brocoli et
l’Atelier McClane ont donné vie à cette
fresque dans un lieu emblématique,
fréquenté majoritairement par des
garçons, pour promouvoir la mixité et la
prise de conscience collective. 97
6. Soutenir l’autonomie économique des femmes
L’autonomie économique constitue un levier fondamental pour l’égalité entre les femmes et les
hommes. À Bordeaux, plusieurs dispositifs sont mobilisés pour favoriser l’accès des femmes à
l’emploi, à la formation, à l’entrepreneuriat et pour lutter contre les inégalités économiques
persistantes. Ces actions visent à lever les freins spécifiques rencontrés par les femmes, à
renforcer leur pouvoir d’agir et à soutenir leur insertion durable dans le monde professionnel.
6.1. Clauses sociales et insertion professionnelle
Le dispositif d’insertion sociale constitue un levier essentiel pour intégrer des objectifs d’égalité
dans la commande publique. En favorisant l’accès à l’emploi pour des publics éloignés du
marché du travail, il permet de concilier performance économique et utilité sociale.
En 2024, les marchés publics de la Ville de Bordeaux et de son CCAS ont permis à 618
personnes de bénéficier de clauses d’insertion, représentant un total de 135 720 heures
d’insertion. Parmi ces bénéficiaires, 476 étaient des femmes, soit 77% du total, une proportion
particulièrement significative. Cette dynamique est notamment portée par les recrutements dans
le cadre de la politique petite enfance, secteur fortement féminisé.
Cette tendance contraste avec celle observée à l’échelle de Bordeaux Métropole, où 80% des
bénéficiaires des clauses sociales sont des hommes, principalement mobilisés sur des marchés
de travaux publics ou d’entretien des espaces verts, historiquement masculins. Ce déséquilibre 98
souligne l’importance de diversifier les secteurs concernés par les clauses d’insertion afin de
favoriser une répartition plus équitable des opportunités.
Dans cette optique, la Ville de Bordeaux intègre des clauses sociales dans plusieurs marchés
de services (informatique, médiation, enquêtes) ainsi que dans certains marchés de maîtrise
d’œuvre, afin d’élargir les profils bénéficiaires et de renforcer l’inclusivité du dispositif.
Cette politique volontariste illustre l’engagement de la collectivité en faveur d’une commande
publique socialement responsable, qui contribue à la lutte contre les inégalités et à l’insertion
durable des publics éloignés de l’emploi.
6.2. Le Plan Local pour l'Insertion et l'Emploi (PLIE)
En 2024, le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) de Bordeaux, coordonné par la Maison
de l’Emploi, a accompagné 769 personnes, dont 447 femmes, soit 58% du public
accompagné. Cette proportion est en légère hausse par rapport à 2023, confirmant une
dynamique d’inclusion renforcée des femmes dans les parcours d’insertion.
Parmi les nouvelles entrées sur le dispositif, les femmes représentent également une majorité,
bien que certaines aient été empêchées d’intégrer l’accompagnement en raison de freins
périphériques. En effet, plus de 60% des femmes orientées vers le PLIE ont été empêchées,
contre 45% des hommes, en raison de problématiques telles que la mobilité, la santé,
l’isolement ou la maîtrise linguistique. La répartition genrée varie selon les tranches d’âge, avec
une concentration féminine marquée entre 31 et 40 ans (48%), en progression par rapport à
2022. Les femmes sont également surreprésentées dans les quartiers prioritaires de la politique
de la ville (QPV) : 134 femmes accompagnées résident dans ces quartiers, soit 30% du public
féminin.
Le PLIE a enregistré 97 sorties positives vers l’emploi ou la formation, dont une majorité de
femmes. Les femmes présentent un meilleur taux d’insertion durable que les hommes,
notamment grâce à des contrats en CDI ou des CDD de plus de 6 mois. En tout, 366 contrats
de travail ont été signés, dont 54% en CDI.
Les femmes accompagnées cumulent près de 70% des difficultés recensées, principalement
des freins périphériques à l’emploi : santé, compétences numériques, isolement, manque de
confiance, logement. Le frein lié à la garde d’enfant reste marginal (3,6%), car il est
généralement levé en amont du parcours.
6.3. La création d’entreprise
La Maison de l’Emploi de Bordeaux propose des permanences individuelles “création
d’entreprise, amorçage de projets”, qui ont accueilli 62 % de femmes en 2024. Sur 212 usagers
accompagnés, 132 étaient des femmes.
Cette dynamique est renforcée par des événements comme le Salon Profession’L, organisé les
14 et 15 mars 2024 à l’Hôtel de Ville de Bordeaux. Ce salon, dédié à l’évolution professionnelle
des femmes, a réuni plus de 80 partenaires et proposé une cinquantaine de conférences et 99
ateliers autour de six grands thèmes : reconversion, entrepreneuriat, image professionnelle,
équilibre vie pro/perso, formation et opportunités locales.
7. Renforcer l’égalité dans les solidarités et les politiques
sociales
Dans un contexte de précarisation croissante, la Ville de Bordeaux renforce ses politiques
sociales en intégrant une approche sensible au genre. L’objectif est de mieux prendre en
compte les parcours spécifiques des femmes, notamment celles en situation de grande
vulnérabilité et de garantir un accès équitable aux droits, à l’hébergement et à
l’accompagnement.
7.1. Bordeaux Terre de Solidarités
Dans le cadre de l’appel à manifestation d’intérêt Bordeaux Terre de Solidarités, le respect de
la parité et de l’égalité femmes-hommes représente 10 % de la note finale attribuée aux projets.
Ce critère est également intégré dans la sélection des Prix Bordeaux Terre de Solidarités, qui
ont récompensé 28 initiatives locales en 2024, dont deux dédiées aux femmes :
• Le Point Info Femmes, porté par le Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des
Familles (CIDFF), a été récompensé lors du festival UniSol. Situé au centre commercial
Mériadeck, il constitue un espace d’écoute, d’orientation et d’accompagnement pour les
femmes victimes de violences sexistes, en lien avec plusieurs structures spécialisées. Ce
dispositif illustre l’importance de la présence de lieux ressources accessibles et visibles, au
cœur de la ville.
• Le dispositif des baux glissants porté par l’Association Pour l’Accueil des Femmes En
Difficulté (APAFED) en partenariat avec la Ville et des bailleurs, qui permet à des femmes
victimes de violences d’accéder progressivement à un logement autonome, grâce à un bail
initialement porté par l’APAFED, puis transféré à leur nom une fois leur situation stabilisée.
7.2. De nouvelles structures d’hébergement pour les femmes
En juillet 2024, la Ville de Bordeaux a ouvert un lieu d’hébergement dédié aux femmes sans-
abri ou en risque de rupture d’hébergement, le Centre Saint-Rémi. Ce dispositif, mis en place
en partenariat avec InCité et géré par le CCAS, accueille 16 femmes, souvent fragilisées par
des parcours de vie marqués par la rue, la précarité ou les violences. Il constitue une alternative
aux squats ou aux centres d’hébergement classiques, en attente d’un logement autonome ou
accompagné.
La Ville mobilise également son patrimoine immobilier pour répondre aux urgences sociales. Le
presbytère Saint-Pierre, bâtiment municipal temporairement inoccupé, a été réaffecté dans le
cadre du dispositif hivernal pour accueillir 32 familles, dont de nombreuses femmes en situation
de grande vulnérabilité. Cette mobilisation illustre la volonté municipale de répondre rapidement 100
et concrètement aux besoins d’hébergement d’urgence. Par ailleurs, un logement municipal
réhabilité permet aujourd’hui d’héberger une famille accompagnée par le CCAS, renforçant ainsi
l’offre de solutions individualisées.
Enfin, le dispositif Bubble Box, installé place de la République, offre un accès à une douche mobile, complété par une distribution alimentaire assurée par les associations Les Gratuits et Un Espoir Solidaire.
7.3. La Nuit de la Solidarité
La 3ème édition de la Nuit de la Solidarité s’est tenue le 25 janvier 2024. Elle a permis de recenser
840 personnes sans-abri, dont :
• 466 à la rue ou en campement,
• 374 en bidonvilles, dont 202 mineures et mineurs,
• 107 en squats.
10% des adultes recensés sont des femmes. Comme en témoignent les « pratiquantes de la
rue », le nombre de femmes peut être sous-estimé en raison d’une volonté de rester
« invisibles » en raison des dangers de la rue.
Les résultats de la 3ème édition de la Nuit de la Solidarité ont permis d’alimenter un travail
partenarial autour des enjeux d’accès aux droits et de lutte contre le sans-abrisme. Parmi les
premières traductions opérationnelles de ce travail :
• L’ouverture d’un lieu d’hébergement temporaire dédié aux femmes en situation de rue
ou en rupture d’hébergement, avec ou sans enfants, au sein du Centre Saint-Rémi.
• La mise en place d’un groupe de travail interinstitutionnel spécifiquement consacré à
l’identification des besoins des femmes sans-abri, afin de mieux comprendre leurs
parcours, leurs vulnérabilités et de coconstruire des réponses adaptées en matière
d’accueil, de santé, de sécurité et d’insertion.
Cette approche sensible au genre, intégrée dans la phase de recensement via un questionnaire
adapté et l’implication de pratiquantes de la rue, témoigne de l’engagement de la Ville et du
CCAS de Bordeaux d’aborder les inégalités de genre dans tous les domaines, dont les
politiques de solidarité.
7.4. Prévenir et promouvoir la santé des femmes
La santé des femmes est un pilier essentiel des politiques sociales et de solidarité. Elle ne peut
être dissociée des parcours de vie, de l’accès aux droits, des inégalités économiques et
sociales. À Bordeaux, elle est abordée dans une logique de santé globale, intégrée aux actions
de prévention portées par la Ville et ses partenaires.
Une orientation stratégique des subventions
En 2024, plusieurs associations œuvrant pour la santé des femmes ont bénéficié du soutien de
la Ville de Bordeaux, notamment :
• Dis Dame Donc : sensibilisation aux thématiques de santé menstruelle et sexuelle
• Rose Up : accompagnement des femmes touchées par le cancer
• Peni Beffalan : ateliers bien-être post-radiothérapie 101
• Nouveaux Cycles : éducation à la santé menstruelle
• Jeune et Rose : prévention et auto-examen mammaire
Des actions concrètes et visibles
La Direction Prévention et Promotion de la Santé (DPPS) a coordonné ou accompagné
plusieurs actions phares en 2024 :
• Exposition “Les Kraneuses qui tétonnent” sur les quais, en partenariat avec Jeune et
Rose et Maquille Mon Krane, dans le cadre d’Octobre Rose, pour sensibiliser au cancer
du sein de manière artistique et engagée.
• Festival Menthalo, organisé dans le cadre des Semaines d’Information sur la Santé
Mentale (SISM), avec une programmation exclusivement féminine, valorisant les voix et
les parcours de femmes artistes autour de la santé mentale.
• Le Village Santé Durable, organisé en septembre sur la Placette de Munich, a réuni plus
de 40 partenaires autour de huit grandes thématiques, dont la santé des femmes. Des
stands et ateliers ont été animés par :
o EndoFrance : sensibilisation à l’endométriose
o Sœurs d’Encre : tatouage artistique post-cancer
o PERLA : accompagnement corporel et sensoriel pour femmes victimes de
violences
o IMAGYN : information sur les cancers gynécologiques
o Association Peni Beffalan : socio-esthétique et bien-être post-traitement
o Dis Dame Donc et Nouveaux Cycles : jeux et quiz sur la santé menstruelle
• Réinstallation de bancs jaunes dans le quartier Nansouty pour sensibiliser à
l’endométriose, en lien avec les travaux de voirie et l’aménagement urbain.
• Expérimentation de l’antenne Maison Sport Santé, qui a accueilli 76 % de femmes parmi
les usagers, confirmant l’importance de l’activité physique adaptée dans les parcours de
soin et de prévention féminins.
• Le challenge du Ruban Rose, les 19 et 20 octobre 2024, a mobilisé plus de 20 000
participant·es sur les quais de Bordeaux pour soutenir le dépistage du cancer du sein.
Les fonds récoltés ont permis de financer du matériel innovant pour l’Institut Bergonié,
le CHU de Bordeaux et plusieurs cliniques locales.
7.5. L’égalité dans la politique de la ville
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un axe transversal de la politique de la ville.
Inscrite comme une priorité, elle est réaffirmée dans le nouveau contrat de ville métropolitain
« Engagements Quartiers 2030 », signé le 22 avril 2024 pour une durée de six ans.
L’objectif est de lutter contre les discriminations, assurer l’égalité républicaine et renforcer
l’insertion sociale des publics les plus éloignés, notamment les femmes, les jeunes et les
personnes allophones de nationalité étrangère. Cette approche vise à proposer des parcours
de vie plus émancipateurs, en agissant sur la réussite éducative, l’insertion socio-économique,
la participation citoyenne et les mobilités. 102
Des financements dédiés à l’égalité femmes-hommes
Dans le cadre de l’appel à projets annuel du contrat de ville, plus de 90 000€ ont été alloués,
en 2024, à une quinzaine d’actions exclusivement fléchées égalité femmes/hommes, parmi
lesquelles :
• La Maison des Femmes à Bordeaux : accompagnement des femmes victimes de
violences ;
• La Case : réduction des risques liés à la prostitution ;
• Le Cri : repérage et accompagnement des jeunes exposé·es au risque prostitutionnel ;
• Promofemmes : accès aux droits, prévention et insertion ;
• Le CIDFF : quatre actions autour de l’accès aux droits, à l’emploi, à l’entrepreneuriat et
à l’intégration des femmes immigrées.
Des formations et parcours d’insertion dédiés aux femmes
Plusieurs projets soutenus dans le cadre du contrat de ville visent à lever les freins à l’emploi
des femmes notamment :
• La Table de Cana : formation au CAP cuisine dans des restaurants étoilés ou
“étoilables” ;
• Espace textile Rive Droite : insertion par les métiers du textile ;
• Mary Curry : accès aux métiers de l’alimentation ;
• L’Alternative Urbaine : insertion par l’animation de visites guidées ;
• La Cravate Solidaire : relooking et préparation aux entretiens ;
• Activ’Actions : accompagnement vers l’emploi ;
• Cycles et Manivelles / 3S Séjour Sportif Solidaire : mobilité à vélo et empowerment.
Vers une égalité renforcée dans les critères d’attribution
La Direction du Développement Social Urbain (DDSU) travaille en lien avec la Mission Égalité
pour intégrer des critères d’éga-responsabilité dans les appels à projets et les subventions de
fonctionnement. Parmi les critères envisagés :
• Mixité du public touché,
• Parité des intervenant·es,
• Démarche interne des associations en matière d’égalité.
Ces critères ont été intégrés dans l’appel à projets 2025 lancé fin 2024.
L’expérimentation TZCLD : une dynamique inclusive
Le projet Territoire Zéro Chômeur de Longue Durée (TZCLD), lancé dans le quartier du Grand
Parc, intègre une attention particulière aux femmes durablement privées d’emploi. Les
diagnostics ont montré qu’elles sont au cœur de la cible de l’expérimentation. Le suivi du
développement d’activités en 2025 intégrera des indicateurs de réduction des inégalités d’accès
à l’emploi, avec des impacts attendus sur l’autonomie économique et sociale des femmes. 103
8. Garantir l’égalité dans les espaces et les mobilités
La ville est un espace vécu différemment selon le genre : les femmes n’y circulent pas, ne s’y
installent, ni ne s’y projettent pas de la même manière que les hommes. L’aménagement
urbain, la sécurité, l’accessibilité, les usages des équipements publics ou encore les mobilités
sont autant de dimensions où les inégalités se manifestent.
8.1. Etendre la visibilité des femmes dans l’espace public
À Bordeaux, seuls 8,6 % des voies et espaces publics portent un nom féminin, tandis que la
grande majorité est dédiée à des figures masculines ou à des appellations neutres (source :
Rapport de transition écologique et sociale 2023). Ce chiffre peut être mis en perspective avec
la moyenne nationale, qui varie selon les études : 2 % selon celle du collectif Soroptimist menée
en 2015 sur 63 500 rues françaises, contre 13,3 % d’après une enquête du journal Ouest France
publiée en 2025.
Le règlement de la commission de viographie, adopté en 2023, rappelle qu’agir sur la toponymie
est une première étape symbolique visant à visibiliser le genre féminin dans l’espace public au
sens géographique du terme, et également au sens de l’histoire collective. Cette démarche
s’inscrit, plus largement, dans le cadre d’un aménagement urbain prenant en compte les
femmes.
En 2024, la Ville de Bordeaux a poursuivi sa politique volontariste de féminisation de la
toponymie. L’objectif est de valoriser la mémoire des femmes dans des lieux visibles et
structurants, et non relégués à la périphérie ou à des espaces de moindre envergure.
Sur les 10 nouvelles dénominations votées en 2024, 6 ont été attribuées à des femmes (60%),
3 à des hommes (30%) et 1 à une dénomination mixte (10%).
4 2 4
28
6
16
44
7 7
7 8 3
11
3
1
10
2
4 4
5
20
14
45
4
5
7
15
10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Viographie - Analyse des noms donnés par genre
Neutres
Hommes
Femmes 104
Date du vote Type d’espace Dénomination Qui était-ce ?
1 5-mars-2024 Groupe scolaire Louise Michel
Institutrice, militante anarchiste et
figure de la Commune de Paris, elle
a marqué l’histoire par son
engagement en faveur de
l’éducation populaire et des droits
des femmes.
2 9-avr.-2024 Aire de jeux Capitaine Nemo Personnage fictif de Jules Verne, symbole d’aventure et de science.
3 9-avr.-2024 Groupe scolaire Elsa Triolet
Écrivaine d’origine russe,
résistante, première femme
lauréate du Prix Goncourt en 1945.
4 9-avr.-2024 Allée Simone Larrieu
Céramiste bordelaise reconnue
pour son travail artistique et son
engagement culturel local.
5 9-juil.-2024 Place Daniel Cordier Résistant, secrétaire de Jean Moulin, historien et mécène.
6 9-juil.-2024 Ensemble immobilier Eugénie Eboué Tell Résistante, femme politique, elle a
joué un rôle actif dans la vie
publique et la résistance.
7 9-juil.-2024 Place Geneviève de Gaulle- Anthonioz Résistante, militante des droits
humains et présidente d’ATD Quart
Monde.
8 9-juil.-2024 Ecole Gisèle Halimi
Avocate, militante féministe,
engagée pour la cause des femmes
et la dépénalisation de
l’avortement, elle a défendu
Djamila Boupacha pendant la
guerre d’Algérie.
9 9-juil.-2024 Piscine Jean Zay
Ministre de l’Éducation nationale
sous le Front populaire, promoteur
de la culture et de l’école
républicaine.
10 9-juil.-2024 Esplanade
Résistantes et des
Résistants étrangers
(des)
Hommage collectif aux femmes et
hommes étrangers ayant participé
à la résistance en France.
8.2. Pour un aménagement plus égalitaire
L’aménagement urbain reste encore largement marqué par des usages et des représentations
genrés. À Bordeaux, des démarches exploratoires, amorcées en 2024, visent à mieux
comprendre les inégalités spatiales et à expérimenter des réponses concrètes.
Des premières initiatives structurantes en 2024
- En janvier 2024, une conférence sur l’aménagement égalitaire a été organisée. Les
intervenantes étaient Anne Labroille, architecte-urbaniste, maîtresse de conférence
associée à l’Université Paris Nanterre, cofondatrice de l’association MéMO (Mouvement
pour l’Équité dans la Maîtrise d’Œuvre), et Édith Maruéjouls, géographe du genre,
fondatrice du bureau d’études L’ARObE, spécialiste des inégalités dans les espaces de
loisirs, scolaires et publics. 105
- En partenariat avec la DGNSI, un travail de co-conception a été lancé pour créer une base
de données sur les conditions d’appropriabilité des espaces publics et développer une
méthodologie d’analyse genrée des projets urbains.
Une aire de jeux inclusive dans le quartier Brazza
L’année 2024 a également vu le lancement d’un projet emblématique : l’aménagement d’une
aire de jeux égalitaire et inclusive dans le quartier Brazza, porté par Bordeaux Métropole et
confié à L’ARObE, en partenariat avec la sociologue Jessica Brandler.
Cette mission a permis :
• La réalisation d’un diagnostic immersif des usages et des perceptions de l’espace par
les enfants (filles/garçons, petits/grands), les adolescent·es, les parents et les
habitant·es.
• L’élaboration d’un document de programmation proposant des préconisations concrètes
pour une occupation plus partagée de l’espace, intégrant les principes d’inclusivité (prise
en compte des handicaps, mixité des usages, intergénérationnalité).
• Une démarche participative associant les publics concernés à la redéfinition des besoins
dans une logique de co-construction.
8.3. Assurer la sécurité et les mobilités des femmes
La mobilité constitue un levier essentiel d’autonomie et d’égalité. Toutefois, les femmes restent
confrontées à des freins spécifiques dans leurs déplacements, notamment en matière de
sécurité dans les transports en commun.
Des chiffres…
Le réseau TBM a enregistré 186 millions de voyages en 2024. A l’échelle nationale, les femmes
recourent davantage aux transports en commun que les hommes : 10% de leurs trajets y sont
effectués, contre 7% pour les hommes. 106
A Bordeaux, entre janvier et novembre 2024, 146 incidents entre voyageurs ont été recensés
sur le réseau TBM, soit une augmentation de 94% par rapport à l’année précédente. Parmi
ces incidents, 73 relèvent d’agressions sexistes ou sexuelles, représentant 50% des agressions
signalées (contre 35% en 2023). Cette hausse s’explique en partie par une libération de la
parole et une meilleure sensibilisation des équipes. Le sentiment d’insécurité reste un frein
important à la mobilité des femmes. En France, 38 % des femmes déclarent ne pas se sentir en
sécurité dans les transports en commun et ce chiffre est d’autant plus élevé chez les moins de
35 ans.
…et des actions
Face à ces constats, plusieurs actions concrètes ont été mises en œuvre par TBM pour
améliorer la sécurité et l’accessibilité des transports pour les femmes.
• Le dispositif « Demandez Angela », initialement déployé dans les tramways, a été
étendu aux bus. Il permet aux personnes en situation de danger de solliciter
discrètement de l’aide via les bornes d’appel.
• Le service de descente à la demande après 22h permet aux usagères et usagers de
descendre entre deux arrêts afin de réduire les trajets à pied de nuit et ainsi renforcer
leur sentiment de sécurité.
• Des formations internes ont été poursuivies, incluant la sensibilisation des nouveaux
agents à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, ainsi que des modules
spécifiques à destination des managers sur le harcèlement et les discriminations.
• Des campagnes de communication ont été menées dans les transports pour
sensibiliser les usagers et promouvoir les dispositifs existants, mais aussi lutter
globalement contre les violences sexistes et sexuelles :
• Un guide de lutte contre le harcèlement a été diffusé en mars 2024 dans les agences
TBM, les mairies et chez les dépositaires, rappelant les bons réflexes à adopter en tant
que témoin ou victime.
• Enfin, plusieurs pages d’information ont été créées sur le site de TBM pour orienter les
usagers et renforcer la visibilité des dispositifs de prévention et d’accompagnement.
Campagne de sensibilisation 2024 contre les violences sexistes et sexuelles. 107 108
9. Mieux articuler les enjeux de genre et de transition
écologique
La transition écologique ne peut être pensée sans une approche sensible au genre. Les femmes
sont les premières touchées par les effets du dérèglement climatique, tout en étant souvent en
première ligne dans la mise en œuvre de solutions durables.
Une approche locale engagée
La Ville de Bordeaux tente de mieux prendre en compte cette perspective dans ses politiques
publiques, notamment à travers son Rapport de transition écologique et sociale. Ce document
souligne les efforts menés pour transformer la ville dans une logique de sobriété, de justice
sociale et de démocratie environnementale. Si les données genrées restent encore à
développer, la municipalité s’inscrit dans une dynamique de croisement des enjeux écologiques
et sociaux, en cohérence avec les principes de l’écoféminisme.
Sur le plan écologique, les actions en faveur de la mobilité durable, de la sobriété énergétique
et de la végétalisation urbaine ont été renforcées. Ces politiques ont un impact direct sur la vie
des femmes, en améliorant l’accès sécurisé aux espaces publics et aux moyens de transport.
L’extension des secteurs piétons, la création de zones de stationnement vélo dédiées aux
femmes, ou encore le développement de logements écoresponsables participent à la réduction
des inégalités d’accès aux ressources essentielles.
Une parole scientifique bordelaise : Maureen Bal
Dans le cadre de la série municipale
« L’égalité c’est toute l’année »,
l’épisode du 8 décembre 2024, à l’occasion
de la Journée mondiale du climat, a mis en
lumière les travaux de Maureen Bal,
doctorante en sciences politiques à
l’Université de Bordeaux. Sa thèse explore
les écoféminismes en France et aux États-
Unis, en soulignant que la crise
environnementale et les violences faites
aux femmes sont intimement liées, toutes
deux issues d’un système patriarcal et
productiviste.
Elle rappelle que dans de nombreux
contextes, les femmes sont assignées à
des rôles de soin et de subsistance, ce qui
les expose davantage aux conséquences
du changement climatique (déplacements forcés, précarité, violences sexuelles).
. 109
Conclusion
Le rapport égalité 2025 s’attache à démontrer les engagements de la Ville et du CCAS pour
faire de Bordeaux une ville égalitaire et non sexiste, ainsi que les résultats obtenus au cours de
l’année passée. Ce rapport, établi sur les données 2024, met en visibilité les actions déployées
et poursuivies en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans une approche
transversale et partenariale
En interne, l’égalité professionnelle se consolide et se traduit concrètement par :
- Un taux d’avancement de grade plus favorable aux femmes qu’aux hommes, 48% des
agentes promouvables ont été promues contre 42% des agents masculins,
conséquence de la politique volontariste menée en matière de déroulement de carrière
des femmes ;
- 70% de remplacement des congés maternité en 2024 contre 46% en 2023 à la Ville ;
- Une expérimentation du congé menstruel. Cette action a été renforcée en 2025 par
divers ateliers et conférences autour de la santé des femmes pour mieux prendre en
compte les impacts physiologiques dans le cadre professionnel, lever les tabous toujours
présents autour de certains sujets de santé féminine dans l’objectif global d’améliorer
les conditions de travail et de traiter les inégalités dans tous les domaines ;
- La formation et la sensibilisation des agent.es et des élu.es ont été renforcées, avec des
temps dédiés à la lutte contre les discriminations, les violences sexistes et sexuelles et
la promotion d’une culture managériale inclusive. Le Forum Bordeaux Encadrant.es
dédié à ces enjeux, les campagnes « Bordeaux dit STOP » et les actions de terrain ont
permis de diffuser largement ces sujets au sein de la collectivité.
Un autre enjeu d’ampleur à la Ville comme au CCAS de Bordeaux est la non-mixité des effectifs :
- En 2024, on observe une légère hausse des recrutements masculins au global.
- Inversement, la police municipale se féminise, les femmes représentant près d’un tiers des recrutements en 2024, démontrant qu’une communication égalitaire et volontariste autour des métiers de la collectivité permet d’influer sur la mixité à court terme.
Ce dernier rapport de la mandature montre également que l’égalité femmes-hommes est un
combat de longue haleine. Les écarts persistants en matière de rémunérations, pensions de
retraite sont autant de pistes d’amélioration à poursuivre.
Dans les politiques publiques, l’égalité femmes-hommes s’est affirmée comme un principe
structurant. La budgétisation sensible au genre, déployée depuis plus de 2 ans, montre ses
effets. Si certains domaines doivent encore être approfondis, la systématisation d’un
questionnement autour des inégalités de genre semble s’instaurer dans toutes les directions.
Les critères d’éga-responsabilité sont intégrés dans les subventions et les marchés publics. Des
formations et accompagnements sont proposés aux partenaires associatifs dans une démarche
de co-constructions d’objectifs pluriannuels. Les actions culturelles, sportives, éducatives et
sociales ont été pensées pour mieux répondre aux besoins des femmes et promouvoir leur
visibilité dans l’espace public. 110
Les enjeux et perspectives 2025 sont :
- La hausse continue des financements dédiés à la lutte contre les violences faites aux
femmes et la promotion de l’égalité. De 2021 à 2025, les subventions allouées ont connu
une augmentation de plus de 90% ;
- La sensibilisation des acteurs du territoire aux stéréotypes de genre, notamment les
maisons de quartiers, centres d’animations et accueils de loisirs qui touchent un public
très large, enfant comme adulte.
L’année 2024 témoigne des impacts d’une volonté politique forte de faire de Bordeaux une ville
plus juste, inclusive et égalitaire avec notamment un ancrage durable des enjeux égalitaires
dans les pratiques municipales et une montée en compétences des services.
Pour que ces avancées se pérennisent, que les inégalités se réduisent et interrompre le cycle
de reproductions sociales, il est essentiel de poursuivre et renforcer ces actions dans une
logique d’amélioration continue et de transformation structurelle.
« Il n'y a pas de pente naturelle vers l'égalité. »
Margaret Maruani, sociologue française