Conseil Municipal - acte 00086011 D

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Acte - 4 d1746449605525

Acte - 2 d1765987944055

Acte - 6 d1732541903357

Acte - 4 d1736954375097

Conseil Municipal - acte 00086011 D Document publié le Mercredi 18 décembre 2019 par la commune de Bordeaux. Lien du pdf (Conseil Municipal - acte 00086011 D)Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme, EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS

DU CONSEIL MUNICIPAL

___________

Conseillers en exercice : 61

Date de Publicité : 19/12/19

Reçu en Préfecture le : 24/12/19

CERTIFIÉ EXACT,

Séance du mercredi 18 décembre 2019

D - 2 0 1 9 / 5 2 0

Aujourd'hui 18 décembre 2019, à 15h07,

le Conseil Municipal de la Ville de Bordeaux s'est réuni en l'Hôtel de Ville, dans la salle de ses séances, sous la présidence de

Monsieur Nicolas FLORIAN - Maire

Présidence de Monsieur Fabien ROBERT de 18H30 à 18h35

Etaient Présents :

Monsieur Nicolas FLORIAN, Monsieur Fabien ROBERT, Madame Alexandra SIARRI, Monsieur Pierre De Gaétan NJIKAM MOULIOM, Madame Anne WALRYCK, Madame Maribel BERNARD, Monsieur Nicolas BRUGERE, Madame Anne BREZILLON, Monsieur Didier CAZABONNE, Mme Anne-Marie CAZALET, Monsieur Yohan DAVID, Madame Brigitte COLLET, Monsieur Stephan DELAUX, Madame Emmanuelle CUNY, Monsieur Marik FETOUH, Madame Laurence DESSERTINE, Monsieur Jean-Michel GAUTE, Madame Magali FRONZES, Monsieur Pierre LOTHAIRE, Madame Emilie KUZIEW, Monsieur Jérôme SIRI, Madame Arielle PIAZZA, Madame Elizabeth TOUTON, Madame Ana maria TORRES, Monsieur Jean-Pierre GUYOMARCH, Madame Mariette LABORDE, Madame Marie-Françoise LIRE, Monsieur Erick AOUIZERATE, Madame Marie-Hélène VILLANOVE, Madame Florence FORZY-RAFFARD, Monsieur Alain SILVESTRE, Monsieur Guy ACCOCEBERRY, Monsieur Edouard du PARC, Madame Estelle GENTILLEAU, Monsieur Marc LAFOSSE, Mme Laetitia ROY, Madame Solène COUCAUD-CHAZAL, Madame Cécile MIGLIORE, Monsieur Gérald CARMONA, Monsieur Olivier DOXARAN, Madame Chantal FRATTI, Madame Michèle DELAUNAY, Monsieur Pierre HURMIC, Monsieur Vincent FELTESSE, Madame Emmanuelle AJON, Madame Delphine JAMET, Monsieur Matthieu ROUVEYRE, Monsieur François JAY, Madame Solène COUCAUD-CHAZAL présente jusqu'à 17h00, Madame Anne BREZILLON présente jusqu'à 17h15, Monsieur Vincent FELTESSE présent jusqu'à 18h35

Excusés :

Monsieur Jean-Louis DAVID, Monsieur Joël SOLARI, Monsieur Michel DUCHENE, Monsieur Philippe FRAILE MARTIN, Monsieur Benoit MARTIN, Madame Constance MOLLAT, Madame Marie-José DEL REY, Madame Nathalie DELATTRE, Madame Sandrine RENOU, Monsieur Yassine LOUIMI, Madame Stéphanie GIVERNAUD, Monsieur Nicolas GUENRO, Madame Catherine BOUILHETPrésentation du rapport sur la situation en matière

d'égalité entre les femmes et les hommes.

Monsieur Marik FETOUH, Adjoint au Maire, présente le rapport suivant :

Mesdames, Messieurs,

Depuis plusieurs années, la Ville de Bordeaux en sa qualité de collectivité publique, mais aussi d’employeur, est engagée pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle s’est vu remettre à ce titre, par le Ministère du Travail, ainsi que celui de l’Action et des Comptes publics, les labels « égalité professionnelle » et « diversité ». Ces certifications délivrées après un audit sur site de l’Agence française de normalisation (Afnor) et des oraux devant les commissions égalité et diversité présidée par l’Etat au côté des organisations salariales et patronales, attestent des efforts engagés en matière de réduction des inégalités liées au genre, de promotion de l’égalité des chances et de prévention des discriminations en interne et dans les politiques publiques déployées sur le territoire.

D’importantes mesures ont été mises en œuvre ces dernières années par la Mairie de Bordeaux. Après la signature d’un plan de prévention et lutte contre les discriminations en 2017 et l’engagement de la démarche de labellisation portée au plus haut niveau administratif et politique, un accord a été signé par le Maire et l’ensemble des organisations syndicales de la Ville et du CCAS pour favoriser à travers le dialogue social une politique d’inclusion. Si des inégalités persistent comme tend à le montrer le diagnostic mené auprès des agent- e-s sur le ressenti discriminatoire au sein de nos institutions avec comme premiers critères évoqués le sexe, puis l’apparence physique et l’âge, d’importantes actions correctrices sont déployées dans une perspective d’amélioration continue. Un plan de communication interne ambitieux a été mis en œuvre en 2018 et 2019 avec la création d’outils vidéo pour sensibiliser l’ensemble des agent-e-s. Développer une démarche intégrée de l’égalité dans nos politiques publiques passe par la sensibilisation et la formation de ceux qui les mettent en œuvre. Un plan de formation à destination de l’encadrement supérieur, des managers et des équipes a été proposé et ce sont plus de 1 000 agent-e-s qui ont d’ores et déjà bénéficié d’une formation. Une cellule d’écoute « Alerte discrimination » a également été mise en place en mai 2019 avec un premier niveau d’écoute externalisé, anonyme et gratuit confié à un prestataire pour conseiller et pré-qualifier les situations dans un souci de neutralité. Un comité pluridisciplinaire assure en interne la traçabilité du dispositif et le suivi des situations. Enfin, l’analyse des risques en matière de discrimination et les chiffres du présent rapport retracent nos axes de progrès en la matière.

S’agissant des politiques publiques, la Ville poursuit le travail engagé depuis 2014 auprès de la population grâce à la mobilisation autour de temps forts comme la Quinzaine de l’égalité, la diversité et la citoyenneté, qui a rassemblé en 2018 plus de 15 000 participant-e-s sur une douzaine de communes, ou la Semaine des droits des femmes avec une 3ème édition en 2020.

Autre axe majeur, la ville de Bordeaux a fait de la lutte contre les violences faites aux femmes une de ses priorités depuis 2018. Une commission droits des femmes a ainsi été mise en place pour un dialogue continu avec les partenaires et un plan d’actions a été adopté à l’unanimité par le Conseil Municipal le 8 juillet 2019. Il prévoit notamment la participation de la Ville à la mise à l’abri des femmes victimes de violences conjugales, l'information du public et des victimes avec l'ouverture d'un site internet dédié, la mise en place d'un réseau d'accès au droit pour les victimes et l'organisation d'assises métropolitaines sur les violences au sein du couple. Ces assises ont associé l’ensemble des acteurs concernés : État, département, communes, professionnel-le-s médicaux, associations pour la mise en place d’une stratégie locale de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.L’égalité ne pourra être acquise que par une démarche intégrée de la collectivité, actions culturelles, pratique sportive, tranquillité publique, éducation, commande publique.

Vous trouverez joint à cette délibération le rapport en matière d’égalité femmes – hommes 2019 de la Ville de Bordeaux.

INFORMATION DU CONSEIL MUNICIPAL

Fait et Délibéré à Bordeaux, en l’Hôtel de Ville, le 18 décembre 2019

P/EXPEDITION CONFORME,

Monsieur Marik FETOUH2019 Rapport égalité

femmes-hommes

Ville de Bordeaux

Mission Egalité, Diversité, Citoyenneté

DIRECTION GENERALE DES SOLIDARITES ET DE LA CITOYENNETETABLE DES MATIERES

Services publics : l’égalité femmes-hommes dans les politiques publiques de la Ville ..................... 1

Démocratie locale................................................................................................................................ 1

Promotion de l’égalité ......................................................................................................................... 3

1. Les temps forts grand public ................................................................................................... 3

2. Le soutien aux associations ..................................................................................................... 5

3. La formation des professionnel-le-s ........................................................................................ 6

Emploi et insertion .............................................................................................................................. 7

1. le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) ....................................................................... 7

2. Les clauses d’insertion ............................................................................................................. 9

3. Le soutien spécifique à l’emploi des femmes ....................................................................... 10

Sport et vie associative ...................................................................................................................... 11

Culture ............................................................................................................................................... 12

Visibilité des femmes......................................................................................................................... 13

1. Le champ mémoriel ............................................................................................................... 13

2. Le champ viographique ......................................................................................................... 15

Commande publique ......................................................................................................................... 16

Politique de la ville ............................................................................................................................ 17

Lutte contre les violences faites aux femmes ................................................................................... 18

1. La commission droits des femmes ........................................................................................ 19

2. Un plan pour agir contre les violences .................................................................................. 19

Rôle de l’employeur : assurer l’égalité professionnelle ................................................................ 24

Les effectifs........................................................................................................................................ 25

1. Par statut ............................................................................................................................... 25

2. Par contrat ............................................................................................................................. 26

3. Par filière ............................................................................................................................... 28

4. Par métier .............................................................................................................................. 29

5. Par catégorie ......................................................................................................................... 31

6. Par direction générale ........................................................................................................... 33

L’accès aux responsabilités ............................................................................................................... 34

1. L’encadrement....................................................................................................................... 34

2. Les cadres .............................................................................................................................. 36

Le recrutement .................................................................................................................................. 37La carrière .......................................................................................................................................... 39

1. La titularisation ...................................................................................................................... 39

2. L’avancement de grade ......................................................................................................... 39

3. La promotion interne ............................................................................................................ 40

La formation ...................................................................................................................................... 42

1. L’accès à la formation ............................................................................................................ 42

2. La formation à l’égalité et la non-discrimination .................................................................. 45

La rémunération ................................................................................................................................ 47

1. Le salaire moyen .................................................................................................................... 47

2. Le salaire médian................................................................................................................... 49

L’articulation des temps de vie ......................................................................................................... 50

1. Le temps partiel ..................................................................................................................... 50

2. Le télétravail .......................................................................................................................... 51

3. La parentalité......................................................................................................................... 53

La communication interne ................................................................................................................ 54

Des actions pour corriger les inégalités ............................................................................................ 56

1. Le dispositif alerte discrimination ......................................................................................... 56

2. L’accord égalité professionnelle ............................................................................................ 571

SERVICES PUBLICS : L’EGALITE FEMMES -HOMMES DANS

LES POLITIQUES PUBLI QUES DE LA VILLE

Le « vivre ensemble » est un aspect important des politiques publiques mises en œuvre au niveau

communal. Une délégation dédiée à l’égalité, la citoyenneté et la lutte contre toutes formes de

discrimination a été instituée lors des dernières élections municipales. Elle est portée par un adjoint

au maire et une conseillère municipale déléguée à l’égalité femmes-hommes.

Le Maire de Bordeaux actuellement en place a poursuivi la politique de lutte contre les discriminations

développée par M. Alain Juppé sur la mandature. La politique de la Ville en faveur de l’inclusion et du

vivre ensemble s’intègre dans la logique du Pacte de cohésion sociale et territoriale, aussi bien dans

ses intentions (droit à la ville pour toutes et tous), que dans sa dimension transversale ou encore dans

sa déclinaison sur l’ensemble des quartiers. L’ambition de la politique en faveur de l’égalité, la

citoyenneté et la lutte contre les discriminations est aussi le fruit d’un dialogue continu avec les

associations et les partenaires institutionnels. Ce travail partenarial s’appuie sur différentes

commissions thématiques : Mémoire, LGBT+, Droits des femmes, Racisme et antisémitisme, et la mise

en place de plans d’actions tel que le Plan de lutte contre les LGBTphobies adopté en juin 2019 par le

Conseil Municipal.

Fruit du travail engagé ces dernières années, la Ville de Bordeaux s’est vu remettre en 2019 les labels

« égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « diversité ». Ces certifications

récompensent l’effort des organismes pour réduire les inégalités liées au genre et prévenir les

discriminations tant en matière de gestion des ressources humaines que dans la relation aux

partenaires, usager-e-s et prestataires.

DEMOCRATIE LOCALE

A Bordeaux, le Conseil Municipal compte 61 élu-e-s :

Hommes Femmes Total

Maire 1 1

Adjointes et Adjoints au Maire 12 12 24

Conseillères et Conseillers

Municipaux Délégués 12 15 27

Conseillères et Conseillers

Municipaux 5 4 9

Total 30 31 612

Les délégations sont réparties comme suit entre les adjointes et adjoints au maire. Alors que la fonction

de 1ère adjointe était occupée par une femme (elle était chargée de l’économie, l’emploi et la

croissance durable), le départ du maire a conduit à la recomposition de l’équipe municipale au mois

de mars 2019 et au redécoupage de certaines délégations. La fonction de 1er adjoint est désormais

occupée par un homme, il est chargé de la culture, de l’administration générale, de l’enseignement

supérieur et de la recherche.

Les délégations thématiques portées par des

femmes

Les délégations thématiques portées par des

hommes

Ville de demain, cohésion sociale et territoriale Culture, administration générale, enseignement supérieur et recherche

Défi climatique et transition écologique Partenariats avec l’Afrique et francophonie

Commerce, artisanat, foires et marchés Vie urbaine et proximité

Vie associative et bénévolat Santé, séniors et bien vieillir

Petite enfance et famille Relations internationales

Education, restauration collective et

alimentation bio Emploi et insertion professionnelle

Nature et espaces verts Attractivité économique, tourisme, grands évènements et vie fluviale

Sports, jeunesse et vie étudiante Egalité, citoyenneté et lutte contre les discriminations

Urbanisme, habitat et mobilité Commande publique, juridique et ressources humaines

Handicap

Au plan national, si les lois sur la parité ont permis une répartition mixte des conseils municipaux,

départementaux ou régionaux, les têtes des exécutifs restent majoritairement masculines. Seules 16%

des maires élus en 2014 sont des femmes. L’étude des portefeuilles de compétences1 et de leur

attribution montre également une hiérarchisation des compétences variable au regard de la taille et

des spécificités des collectivités. Ainsi, au sein des communes, le portefeuille des finances est souvent

attribué au premier-e adjoint-e, viennent en 2nd rang l’urbanisme et les travaux, puis les ressources

humaines combinées aux affaires générales. Moins souvent l’attribution majeure des 1er-e-s adjoint-e-

s, la culture et les affaires sociales ont également une place centrale. L’observation des attributions

des adjoint-e-s au maire et de la place des femmes au sein des conseils municipaux montre ainsi une

surreprésentation des hommes aux fonctions considérées aux 1ers rangs dans les communes (les

compétences les plus importantes symboliquement et budgétairement sont très majoritairement

allouées aux hommes).

1 Rapport du Haut Conseil à l’Egalité « Quel partage du pouvoir entre les femmes et les hommes élu-e-s au niveau

local ? » publié le 2 février 20173

PROMOTION DE L’EGALI TE

1. LES TEMPS FORTS GRAND PUBLIC

.1 LA SEMAINE DES DROITS DES FEMMES

Du 4 au 10 mars 2019, la Ville a organisé la deuxième Semaine

des droits des femmes qui a permis de valoriser notamment les

actions des associations travaillant au quotidien sur les questions

d'égalité. Cette semaine rassemblait une quarantaine de rendez-

vous dans toute la ville grâce à une programmation

pluridisciplinaire.

Le lancement de la Semaine des droits des femmes, dans la salle

du conseil municipal de Bordeaux, a réuni plus de 200 personnes

pour une soirée en faveur de la lutte contre les violences faites

aux femmes.

Au total, ce sont plus de 7 000 personnes qui ont été touchées

grâce aux différents évènements, dont plusieurs expositions

dans des lieux fréquentés :

- « Unsung Heroes », une série de portraits réalisée par

Médecins du Monde sur des femmes, héroïnes du

quotidien vivant et œuvrant en zones de crise. Cette

campagne lancée à Paris et Bordeaux pour le 8 mars 2019 et exposée sur les grilles des jardins

de la Mairie a vocation à être diffusée dans l’ensemble des pays où est établie l’ONG.

- « T’as vu comme elle était habillée », rassemblant les tenues de femmes agressées, proposée

par Stop Harcèlement de Rue au Campus de Pessac.

- « C’est votre enfant ? Sur les chemins de l’handiparentalité » exposée à l’Hôtel de Ville.

Parmi les temps forts, une campagne bordelaise de sensibilisation au harcèlement des femmes dans

la rue a été affichée dans la ville pendant toute la semaine. L’objectif était d’encourager les témoins à

réagir en leur fournissant des méthodes d'intervention adaptées, notamment avec le guide bordelais

de conseils, téléchargeable sur la plateforme stopharcelementderue.org. Ce projet, financé par la

Mairie de Bordeaux, a été initié par une étudiante en psychologie de l’université de Bordeaux et réalisé

avec les associations Stop Harcèlement de Rue, Hé Mademoizelle et le photographe Léo Massias.4

Plusieurs milliers de passant-e-s ont été touché-e-s par « Un regard ne suffit pas » grâce à un réseau

d’affichage de 50 faces mobilisé sur toute la ville et la diffusion via les réseaux sociaux. Cet outil a

vocation à être utilisé et diffusé sur d’autres départements et régions via notamment les délégations

départementales aux droits des femmes. L’exposition « Un regard ne suffit pas » a été demandée par

le centre information jeunesse d’Angoulême afin de la présenter aux 2000 collégien-ne-s et lycéen-ne-

s attendus en novembre pour le Forum santé citoyenneté.

.2 LA QUINZAINE DE L’EGALITE, LA DIVERSITE ET LA CITOYENNETE

Evènement emblématique de la mission égalité, la

Quinzaine de l’égalité, la diversité et la citoyenneté a

aujourd’hui une visibilité importante sur le territoire, au-

delà de la commune de Bordeaux. En novembre 2018, la

5ème édition de la Quinzaine a rassemblé plus de 15 000

participant-e-s. Initié par la ville de Bordeaux en 2014, cet

évènement continue de croître impliquant chaque année de

nouveaux partenaires. En 2018, 11 communes ont rejoint la

Ville et Bordeaux Métropole. Un budget de 60 000€ a été

dédié au financement des initiatives associatives à

destination du grand public (30 000€ financés par la Ville /

30 000€ par la Métropole). Ce sont ainsi plus d’une centaine

d’évènements gratuits qui a été proposée aux habitant-e-s

de la métropole bordelaise sur les thématiques de l’égalité

femmes-hommes, la lutte contre les discriminations, la

citoyenneté et le vivre-ensemble.

A l’occasion de la Journée internationale pour l’élimination des violences à l’égard des femmes, le 25

novembre 2018, la Ville a diffusé via bordeaux.fr et ses réseaux le clip de sensibilisation contre les5

violences de genre « Au nom de » réalisé par l’association Bordeaux Prévention en partenariat avec

des danseurs du Ballet de l’Opéra de Bordeaux et l’appui de la Mairie de Bordeaux.

En 2019, ce sont 16 communes et la Métropole qui se sont impliquées pour la 6ème édition de cette

manifestation. Elle fut lancée le 14 novembre 2019 dans la salle du conseil municipal de Bordeaux avec

une conférence sur les discriminations au motif de l’apparence physique.

De manière générale, les évènements organisés lors de la Semaine des droits des femmes et de la

Quinzaine de l’égalité sont aussi riches par leur hétérogénéité, aussi bien dans le public auquel ils

s’adressent, le média utilisé, que le lieu choisi. Cette pluralité d’actions garantit un panel plus large de

public cible et touché et donc une efficacité des politiques publiques de sensibilisation.

2. LE SOUTIEN AUX ASSOCIATIONS

La ville de Bordeaux promeut également une politique transversale en direction des associations qui

engagent des initiatives en faveur de l’égalité femmes-hommes sur le territoire. Elle soutient les

actions des structures de défense des droits des femmes, par des subventions de fonctionnement

d’une part, des appels à projet dans différents cadres d’autre part.

Si des actions sont mises en place dans le sport, la culture ou encore la jeunesse et la famille pour

promouvoir l’égalité, les financements spécifiques affectés à cette thématique sont centralisés au sein

de la direction générale des solidarités et de la citoyenneté.

Au titre des subventions de fonctionnement, ont été financées en 2018 des associations comme :

- Promofemmes, solidarités inter-cultures-elles, qui intervient sur les quartiers prioritaires pour

accompagner les femmes migrantes ;

- La Case sur l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de prostitution avec le

dispositif Poppy ;

- Le CACIS (Centre Accueil Consultation Information Sexualité) pour son projet « Maison d’Ella »

de prise en charge pluridisciplinaire du psycho-trauma des femmes victimes de violences ;

- Le CIDFF Gironde (Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles) sur son

action globale en faveur de l’accompagnement et de l’accès aux droits, mais également sur ses

Budget 2018

Subventions de fonctionnement Appels à projet

Total Mission Egalité,

Diversité,

Citoyenneté

Direction du

Développement

Social Urbain

(DDSU)

Pacte de

cohésion

sociale et

territoriale

Quinzaine de

l’égalité, de la

diversité et de

la citoyenneté

Semaine des

droits des

femmes

(SDDF)

13 000 € 55 500 € 30 200 € 10 200 € 13 132 € 122 032 €6

projets en faveur de l’insertion professionnelle des femmes et de la mixité dans les métiers via

les appels à projets proposés par la Ville.

Au titre de l’appel à projet du Pacte de cohésion sociale et territoriale, ont également pu être soutenus

des projets favorisant l’emploi des femmes, la prévention des stéréotypes et manifestations du

sexisme et la lutte contre les violences faites aux femmes, avec entre autres le financement de la

Maison des femmes qui accueille, écoute et accompagne les victimes de violences.

Les subventions sur ces enjeux prioritaires ont été renforcées en 2019 avec notamment l’appel à

projets pour la mise en œuvre du plan de lutte contre les violences faites aux femmes.

3. LA FORMATION DES PROFESSIONNEL-LE-S

Outre le financement des associations locales, la sensibilisation du public par des évènements et

espaces d’échanges, la ville a entrepris depuis quelques années un important travail de formation des

professionnel-le-s. Déployer des politiques publiques égalitaires passe par la formation des agent-e-s

qui les mettent en œuvre. De nombreuses inégalités femmes-hommes sont systémiques et véhiculées

par notre société construit sur un modèle patriarcal. Axe primordial, l’importance de la formation du

personnel a été réaffirmée dans les différents engagements et plans adoptés par la Ville, plan de lutte

contre les discriminations, labels Egalité / Diversité, accord égalité professionnelle.

La prévention des stéréotypes doit commencer dès le plus jeune âge, les constructions sociales ancrent

très jeunes les enfants dans des rôles genrés. Dans le cadre du plan de lutte contre les discriminations,

la direction de l’éducation a donc déployé un important plan de formation à destination des 800 agent-

e-s en poste dans les écoles maternelles et élémentaires de la ville. Intitulé "sensibilisation aux

questions de mixité, d'égalité et de genre en milieu scolaire", cette formation obligatoire est dispensée

sur une journée. 9 sessions ont eu lieu en avril, juillet et octobre 2019 avec près de 700 agent-e-s

formés. Une dernière session, regroupant 80 à 90 agent-e-s, est programmée en février 2020. A l'issue

de ce plan, les agent-e-s qui souhaiteraient approfondir ce thème pourront participer à un stage de 2

jours.

La direction générale proximité et relations avec la population a également intégré l’égalité et la lutte

contre les discriminations à son plan de formation général. Après la direction de la logistique

évènementielle qui a suivi la journée de formation à la non-discrimination et l’égalité de traitement

proposée en interne, c’est la direction de la police municipale qui a commencé à former l’ensemble

de ses encadrant-e-s.

Un nouveau format de sensibilisation a également été expérimenté par les chargées de mission

égalité de la ville et métropole avec l’appui d’une compagnie de théâtre d’entreprise. Sur un format

plus court pour faire face aux contraintes de service et une approche plus ludique, basée sur des

saynètes de théâtre et des débats autour des questions de discrimination, cette sensibilisation doit

être déployée auprès des équipes en 2020. La direction accueil et citoyenneté (état civil, accueil du

public…) a été pilote sur cette expérimentation et prévoit la formation de l’ensemble de son personnel

via les différents dispositifs internes proposés.7

EMPLOI ET INSERTION

Créée à l’initiative de la ville de Bordeaux, de l’Etat et de Pôle Emploi, la Maison de l’Emploi est le

premier partenaire de la Mairie de Bordeaux en matière d’accès à l’emploi, de création d’entreprise et

de développement économique.

Financée à hauteur de 600 000€, la Maison de l’Emploi de Bordeaux met en œuvre la politique

publique locale en matière d’emploi. Elle favorise l’insertion des publics les plus en difficulté (plan local

pour l’insertion et l’emploi, clauses sociales). Elle anime la thématique sur le territoire (évènements,

accueil, offre de services aux entreprises) et soutient la création d’activité (plateforme de l’initiative,

pépinière éco-créative des Chartrons). En mobilisant un réseau de 210 partenaires, la Maison de

l’Emploi de Bordeaux touche chaque année plus de 500 entreprises et près de 18 000 personnes.

1. LE PLAN LOCAL POUR L’INSERTION ET L’EMPL OI (PLIE)

Le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) de Bordeaux a pour mission d’insérer dans l’emploi

durable ou de faire accéder à une formation qualifiante les Bordelais-e-s rencontrant des difficultés

dans leur insertion professionnelle. Les participant-e-s du PLIE sont accompagnés par un référent de

parcours et bénéficient d’un suivi renforcé et individualisé. Cet accompagnement, d’une durée

moyenne de 23 mois, favorise la co-construction d’un parcours d’insertion professionnelle avec la mise

en œuvre rapide d’actions collectives ou individuelles répondant aux besoins de chacun-e. Le PLIE

assure un suivi personnalisé durant 6 mois après la reprise d’un emploi, d’une entrée en formation

qualifiante ou la création d’une activité.

En 2018, 848 personnes ont été accompagnées par le PLIE de Bordeaux dont 486 femmes (57%) et 362

hommes (43%). 335 nouvelles entrées ont été enregistrées dont 200 femmes et 135 hommes. 388

personnes de l’ensemble des personnes accompagnées par le PLIE de Bordeaux étaient bénéficiaires

du RSA dont 204 femmes et 184 hommes. En 2018, 335 nouvelles entrées ont été enregistrées parmi

lesquelles 200 femmes et 135 hommes.

Les femmes sont ainsi les premières bénéficiaires du dispositif sur Bordeaux.8

Les niveaux de formation/qualification

Les niveaux V, V Bis et VI représentent plus de 66% de la population accompagnée. Les niveaux I-II-III

représentent 16%. La part des femmes pour les niveaux I, II et III est de 67% (soit 90 personnes). Elles

représentent 56% (soit 140 personnes) pour le niveau V et 49,5% (soit 152 personnes) pour les niveaux

V bis et VI. La part des hommes pour les niveaux I, II et III est de 33% (soit 44 personnes). Ils

représentent 44% (soit 111 personnes) pour le niveau V et 50,5% (soit 155 personnes) pour les niveaux

V bis et VI. Les femmes sont largement majoritaires dans les niveaux les plus qualifiés. Si la répartition

semble équilibrée concernant les publics éloignés de l’emploi avec un faible niveau de qualification,

les femmes diplômées (du CAP à la licence) sont plus touchées par les difficultés d’accès à l’emploi et

la précarité au regard de la typologie des bénéficiaires du PLIE de Bordeaux.

Répartition par tranche d’âge de la population accompagnée

Les 20-40 ans

représentent 54%

de la population

accompagnée par le

PLIE de Bordeaux.

Le taux de sortie positive pour le public féminin en 2018 a été de 59,78 % pour un objectif national

de 50 %.

0

50

100

150

200

250

300

350

I+II+III IV V V bis

et VI

9

134 133

251

307

23

I+II+II : BTS, licence, maîtrise (obtenu

ou non)

IV : niveau Bac (obtenu ou non)

V : niveau CAP/BEP

VI : proche de l'illettrisme

9 : diplôme obtenu à l'étranger sans

équivalence en France

112

162 132

68

12

87

86

95

79

14 0

50

100

150

200

250

300

20-30 ans 31-40 ans 41-50 ans 51-59 ans 60-65 ans

Tranche d'âge par sexe des personnes

accompagnées

Femmes Hommes9

2. LES CLAUSES D’INSERT ION

Les clauses sociales ou clauses d’insertion impliquent pour les entreprises attributaires d’un marché

soumis à clauses, de réserver une part des heures de travail générées par le marché à une action

d’insertion. Le système des clauses d’insertion dans les marchés publics permet à des personnes en

difficulté d’obtenir une chance d’intégrer une entreprise, de travailler, de montrer leurs capacités et

leurs compétences professionnelles, de découvrir un métier dans lequel elles pourront ensuite évoluer

dans des conditions économiques d’emploi réel.

La Mairie de Bordeaux est le premier donneur d’ordre avec plus de 114 000 heures d’insertion

proposées en 2018. Grâce à l’implication de la commande publique sur ce sujet, la Ville représente

51% des heures effectuées sur le territoire, suivie par Bordeaux Métropole (16%).

Les types de marchés sur lesquels les clauses d’insertion ont été mises en œuvre sur Bordeaux sont

pour les marchés de service : les secteurs du nettoyage, des espaces verts et de la garde d’enfants

(crèches, personnels des écoles), pour les marchés de travaux : les secteurs du bâtiment et des travaux

publics.

819 personnes ont bénéficié des clauses sociales en 2018, 380 femmes et 439 hommes. Les femmes

représentent 46% des participant-e-s sur Bordeaux, elles sont moins de 20% au niveau national. Ces

chiffres s’expliquent notamment par la part importante d’heures proposées par la Mairie de Bordeaux

pour des remplacements dans les écoles et par les conventions de délégation de service public de la

petite enfance. Les participant-e-s, hommes comme femmes, ont pour près de la moitié entre 26 et 40

ans. Concernant les moins de 26 ans, les hommes sont par contre beaucoup plus représentés.

Niveau de qualification des bénéficiaires

Niveau de qualification (Nombre participant-e-s)

Sexe Diplôme non reconnu I II III IV V Vbis VI Total

Féminin 4 4 5 21 64 120 49 113 380

Masculin 11 8 9 45 124 79 163 439

Total 15 4 13 30 109 244 128 276 819

La majorité des personnes ayant intégré une entreprise en clause d’insertion est peu qualifiée. 50%

n’ont aucune qualification, voire sont proches de l’illettrisme (niveau V bis et VI) et 30% ont un niveau

BEP/CAP (V) sur les 819 enregistrées. Pour les femmes, c’est dans le niveau V qu’elles sont le plus

nombreuses, pour les hommes c’est le niveau VI (proche de l’illettrisme) qui est majoritaire. Comme

sur le PLIE, les femmes sont plus qualifiées en termes de diplômes que les hommes, 8% des femmes

ont un niveau supérieur au bac, 4% des hommes.10

3. LE SOUTIEN SPECIFIQUE A L’EMPLOI DES FEMMES

.1 LE SALON PROFESSION’L

La ville de Bordeaux a accueilli pour la 7ème année consécutive le Salon Profession’L, salon de la

reconversion professionnelle des femmes, qui s’est tenue en avril 2019 dans les salons de l’hôtel de

ville. Le salon Profession’L met en relation des entreprises expertes de la formation, du recrutement,

de la création d’entreprise et de l’accompagnement individuel avec des femmes en quête de nouvelles

orientations. Proposé sur deux jours, le salon a accueilli, en 2019, 2 800 visiteuses autour de stands,

de témoignages, de conférences, de workshops et de tables-rondes.

.2 LES PREMIERES NOUVELLE-AQUITAINE

La Ville finance également à hauteur de 20 000 € l’incubateur pour les entrepreneurEs innovantes et

équipe mixte. Ce dispositif porté par les Premières Nouvelle-Aquitaine permet à travers une offre de

formation et de conseils d’accompagner chaque entrepreneure de l’idée jusqu’au développement de

son entreprise. Pionnière de l’entreprenariat féminin à Bordeaux en 2004, les Premières sont

aujourd’hui sollicitées sur l’ensemble du territoire régional.

Regroupées à travers un réseau national (métropole et DOM TOM), les Premières sont des incubateurs

régionaux qui s'appuient sur le potentiel économique des femmes pour créer de la valeur et de l'emploi

durable.

.3 L’ASSOCIATION L’BURN

Une nouvelle association, pionnière dans son domaine, a également vu le jour en 2019 sur Bordeaux

« L’Burn ». Cette association, spécialisée sur l’accompagnement des femmes victimes de syndromes

d’épuisement professionnel dit « burn out », est la 1ère structure dédiée sur cette question en France.

Selon l’organisation mondiale de la santé, le burn out constitue un syndrome résultant d’un stress

chronique au travail. Malgré des chiffres alarmants et un coût important pour la société, cette maladie

est mal prise en charge en France et aucune structure spécialisée n’existe. Les femmes seraient,

d’après l’institut national de veille sanitaire, deux fois plus concernées que les hommes. La charge

mentale, la gestion de la vie familiale et des tâches domestiques encore portées majoritairement par

les femmes en sont des éléments explicatifs.11

SPORT ET VIE ASSOCIA TIVE

Le budget sensible au genre (ou gender budgeting) est un outil de l’approche intégrée de l’égalité. En

examinant les budgets par l’impact sur les femmes et les hommes, cet outil permet d’observer les

inégalités femmes-hommes, notamment les rôles de sexe encore différenciés, le travail bénévole qui

incombe encore largement aux femmes, les besoins sexo-spécifiques et les rapports de genre.

Ainsi, au regard du budget prévisionnel de 2019 concernant les subventions versées par la Mairie de

Bordeaux aux associations sur diverses thématiques, notamment sportives, culturelles, sociales,

écologiques… les budgets les plus importants sont orientés aux associations culturelles et sportives.

Suite à une étude spécifique menée par des services civiques sur les associations sportives, plusieurs

éléments sont mis en lumière.

Tout d’abord, pour promouvoir une gouvernance partagée dans le monde associatif, la direction de la

vie associative de la Mairie de Bordeaux a intégré au logiciel de demande de ressources et

financements un indicateur lié au nombre de femmes et d’hommes siégeant dans les conseils

d’administration. De plus, l’égal accès des femmes aux fonctions dirigeantes des clubs et fédérations

sportives est promu par des conventions d’objectifs. Ces engagements, visant à favoriser la

féminisation des licenciés et gouvernants dans le domaine du sport, ont été renouvelés dans le plan

de prévention et de lutte contre les discriminations adopté en 2017.

Néanmoins, la répartition des postes des bureaux des associations met en exergue une différence

femme-homme prononcée. En effet, les postes à fortes responsabilités et notoriétés sont occupés par

des hommes : 85% des présidents d’association et 69% des trésoriers sont des hommes. Le poste de

secrétaire est en revanche assez mixte, puisqu’il est pour 52% occupé par des femmes contre 48% par

des hommes. Ainsi, les bureaux des associations sportives sont majoritairement composés et présidés

par des hommes.

8

26

16

47

24

37

0

10

20

30

40

50

60

Président Secrétaire Trésorier

CIVILITÉ DU REPRÉSENTANT

STATUT DANS LA GOUVERNANCE ASSOCIATIVE

REPARTITION FEMME-HOMME DANS LA

GOUVERNANCE ASSOCIATIVE SPORTIVE

Homme

Femme12

Ensuite, en regardant du côté des adhérent-e-s et licencié-e-s, l’année 2017 nous montre que le sport

reste relativement masculin. En effet, sur 107 934 licencié-e-s et adhérent-e-s des associations

sportives bordelaises, 63 777 soit 59,01% sont des hommes, contre 44 157, soit 40,91% d’adhérentes

et licenciées féminines.

Le choix du sport peut lui aussi être analysé sous le prisme genré. Certains sont davantage paritaires :

la natation, l’athlétisme, les sports de montagne et l’escalade. D’autres recensent une prédominance

féminine comme le yoga, le volley ball, le self défense, la remise en forme, les sports de glace et la

gymnastique.

Le sport reste donc un milieu qui met en exergue des différences de genre aussi bien dans les usages,

les représentations, que dans les organisations sociales.

CULTURE

L’approche égalitaire femme-homme est difficilement perceptible si l’on se concentre uniquement sur

le nombre d’expositions d’artistes femmes, car elle n’est d’office pas égalitaire au regard des champs

historiques et champs couverts par certains musées.

Néanmoins, le CAPC musée d’art contemporain a consacré trois expositions importantes à des artistes

femmes d’origines et de générations variées. Chacune de ces artistes développent des parcours

artistiques qui leur valent un intérêt majeur sur la scène internationale de l’art contemporain.

- Takako Saïto : artiste japonaise, née à Sabae-Shi

- Ruth Ewans : artiste britannique, née à Glasgow

- Lubaina Himid : artiste britannique, née à Zanzibar, Tanzanie

Par ailleurs, de plus en plus d’actions culturelles font appel à des femmes en tant que commissaires,

intervenantes, performeuses…

L’égalité femme-homme reste un questionnement central des différents établissements culturels et le

projet « Bougeons, sans bouger » réaffirme cette année encore leur engagement. Initié en mars 2016

par le Rectorat de l’académie de Bordeaux grâce à un partenariat avec cinq musées de la ville dans le

cadre d’une expérimentation, cette initiative est destinée à déconstruire les stéréotypes de sexe par

le détour de l’art et de la culture au bénéfice des élèves du territoire.

A travers des parcours thématiques proposés par les services des publics des musées, il s'agit d'illustrer

des situations d'asymétrie entre les femmes et les hommes, des phénomènes de socialisation

différenciée et, dans certains cas, de déshumanisation complète qui s'instaurent dans la relation de

domination entre les hommes et les femmes. A travers une immersion dans la mémoire, ou dans une

réalité donnée, l'offre culturelle pérenne non seulement met en scène les stéréotypes de sexes, qui

façonnent d'une certaine manière des identités de genre, mais elle permet leur dépassement à travers

un accompagnement pédagogique approprié, favorisant l'émergence de projections égalitaires.

Les établissements bordelais ont affirmé cette année encore leur engagement à travers une offre

culturelle riche sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes.13

Musée d’Aquitaine

Le musée d’Aquitaine propose des visites thématiques intitulées « un égal, des égos », pendant

lesquelles les élèves découvrent une histoire au féminin, un voyage dans le temps à la découverte des

constructions sociales et des relations femmes-hommes depuis la préhistoire jusqu’au 19ème siècle.

Musée des Arts Décoratifs et du Design

« Au boudoir des dames » interroge la place de la femme dans notre société à travers le spectre de la

place de la femme aux 18è et 19è siècles.

Musée des Beaux-Arts

Un cycle de visites intitulées « L'art au prisme des inégalités hommes / femmes » retrace à travers les

œuvres de la collection du musée un parcours sur l’égalité des filles et des garçons au travers des

œuvres de la collection, en interrogeant les sculptures et les peintures sur ce qu’elles disent du rapport

entre femmes et hommes. Quelle(s) réalité(s) reflètent t’elles par les voies de l’art ?

CAPC musée d’art contemporain

Genre ? Epicène. En français ce terme caractérise un nom ou un adjectif dont la forme ne varie pas

avec le genre. Le nom « artiste » fait par exemple partie de cet ensemble de mots. Contrairement à

peintre ou sculpteur qui donnent d’emblée aux hommes une prérogative. Ce constat est à la base

d’une réflexion sur la production artistique contemporaine. Dans la continuité de cette réflexion, une

série de visites sont proposées aux élèves.

Bibliothèques de Bordeaux

L’ensemble des bibliothèques de Bordeaux ont proposé quatre possibilités d’exploration pour relire

les différents médias au prisme de l’égalité filles-garçons.

Archives de Bordeaux-Métropole

« Des femmes et des actes » genres et société à la lumière de l’état civil

Un atelier a été proposé à travers le dépouillement d’actes de baptême, de naissance etc… mais aussi

des recensements et listes électorales. S’intéresser aux destins particuliers de Bordelaises et Bordelais

à travers ces documents permet de mieux comprendre la composition d’une société à un instant défini

et éclaire sur la place qu’y occupent les hommes et les femmes.

VISIBILITE DES FEMME S

1. LE CHAMP MEMORIEL

Le 3 mai 2018, la Commission mémoire remettait son rapport au maire de la ville présentant 10

propositions d’actions avec la volonté de repenser les mémoires de la traite négrière et de l’esclavage

dans l’espace public bordelais. Ces actions ont été développées entre 2018 et 2019.

La réalisation du plan d’actions mémoire s’est attaché, en particulier, à donner aux femmes qui ont

marqué cette histoire une place conséquente.14

La proposition n°5 visait à donner le nom d’écrivain-e-s antillais-

e-s et ayant abordé dans leurs écrits l’esclavage et/ou la négritude

à des équipements de la ville. Ainsi, un salon de l’Hôtel de Ville a

été baptisé du nom de Maryse Condé. Une plaque présentant

l’auteure a été installée à l’entrée dudit salon : « Maryse Condé

née Maryse Boucolon le 11 février 1934 à Pointe-à-Pitre en

Guadeloupe. Elle a écrit de nombreux romans historiques

dont « Segou » et « Moi, Tituba sorcière noire de Salem ». Elle a

été la première présidente du Comité pour la Mémoire de

l'Esclavage créé en janvier 2004 pour l'application de la loi Taubira

qui a reconnu en 2001 l'esclavage et la traite comme crimes

contre l'humanité. C'est sur sa proposition que le Président

Jacques Chirac a fixé le 10 mai comme date officielle de

commémoration de l'esclavage. Cette cérémonie a été célébrée

pour la première fois en 2006 ».

La proposition n°7 abordait la question des noms de rue. Le souhait était de donner des noms

d’abolitionnistes et d’esclaves ayant vécu en priorité à Bordeaux à des rues de la ville. Il a été proposé

à la commission viographie d’attribuer à une rue le nom de la mûlatresse « Solitude ». Née vers 1772-

1802, elle est la fille d’une esclave africaine. Elle est une figure historique de la résistance

des esclaves noirs de la Guadeloupe. Elle connaît l'abolition de l'esclavage en 1794 et rejoint une

communauté marronne de Guadeloupe. Lorsque, par la loi du 20 mai 1802, Napoléon

Bonaparte rétablit l'esclavage dans les colonies, Solitude se rallie à l'appel de Louis Delgrès et combat

à ses côtés pour la liberté. Survivante de la bataille du 28 mai 1802, enceinte, elle n'est exécutée par

pendaison que le 29 novembre de la même année, le lendemain de son accouchement.

La proposition n°8 consistait à la réalisation d’une œuvre

mémorielle à l’effigie de Modeste Testas. Née en 1765 en Afrique

orientale, Al Pouessi a été capturée jeune avec sa mère dans une

razzia. Elle fut achetée, à une date située entre 1778 et 1781, par

Pierre et François Testas, deux frères bordelais qui possédaient un

négoce à Bordeaux et une plantation à Saint-Domingue. A l’âge de

16 ans, elle fut déportée à Jérémie (Saint-Domingue) dans la

plantation dirigée par François Testas, qui la fit baptiser Marthe

Adélaïde Modeste Testas. Elle devint à la fois son esclave et sa

concubine. Une sculpture en pied a été inaugurée le 10 mai 2019

lors des commémorations de l’esclavage, la traite négrière et leurs

abolitions.

Modeste Testas, Quai Louis XVIII

Un site internet dédié à la traite négrière et à l’esclavage à Bordeaux a été mis en ligne le 6 mai 2019

(www.memoire-esclavage-bordeaux.fr). Ce site s’attache notamment à présenter les biographies de

femmes esclaves et ayant vécu à Bordeaux entre le 17ème et le 19ème siècle.15

2. LE CHAMP VIOGRAPHIQU E

Depuis mars 2018, dans la rédaction des délibérations soumises au conseil municipal, il est

systématiquement fait état de la démarche de la ville en faveur d'une plus grande féminisation des

rues de Bordeaux. En effet, les rues bordelaises portant le nom d’une femme représentent moins de

10 % des dénominations. Depuis 2018, un important travail visant à « réparer » la trop faible

féminisation des rues a été entrepris. Ainsi, au mois de décembre 2018, ce sont 14 rues à qui un nom

de femme a été attribué contre 2 pour des noms d’hommes. Entre mars 2015 et décembre 2018, 41

rues ont été attribuées à des femmes contre 26 à des hommes.

Pour ce qui est des nouveaux quartiers en développement, les mairies de quartiers travaillent

étroitement avec les aménageurs et chargés de projets de Bordeaux Métropole pour favoriser une

consultation citoyenne permettant de faire émerger des dénominations partagées par le plus grand

nombre et reflétant la spécificité géographique et historique du quartier. Cela a été le cas pour les

dénominations qui ont été attribuées ces dernières années sur La Bastide, les quartiers Bordeaux

Maritime et de la gare en particulier.

VIOGRAPHIE

Distinction genre masculin - féminin

Date du conseil municipal Dénominations masculines Dénominations féminines

30 mars 2015 7 2

28 septembre 2015 0 2

6 juin 2016 4 2

26 septembre 2016 3 0

6 mars 2017 1 0

9 octobre 2017 0 5

26 février 2018 3 0

2 mai 2018 1 2

9 juillet 2018 0 1

17 septembre 2018 1 4

15 octobre 2018 4 9

17 décembre 2018 2 14

Total 26 41

Une nouvelle page viographie a été créé à la fin du mois d’août 2019 sur le site internet de la ville.

Celle-ci aborde notamment le travail de féminisation des noms de rue en cours de réalisation

(http://www.bordeaux.fr/ebx/pgPresStand8.psml?_nfpb=true&_pageLabel=pgPresStand8&classofco

ntent=presentationStandard&id=138873).16

COMMANDE PUBLIQUE

Grande cause du quinquennat, le principe d’égalité F-H s’applique également dans les marchés publics.

S’il reste beaucoup à faire dans ce domaine, la ville de Bordeaux a choisi depuis plusieurs années

d’engager une politique volontariste pour inciter ses partenaires à faire évoluer les pratiques dans le

monde du travail et des entreprises.

Grâce aux avancées législatives et aux dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité

réelle entre les femmes et les hommes, il est exigé dans tous les contrats de la commande publique

qui s’y prêtent, le respect des interdictions de soumissionner liées spécifiquement à la discrimination

ou au non-respect de l’égalité lors de l’examen des candidatures.

Outre une attention portée dans la commande publique et un engagement affiché avec l’obtention

des labels égalité / diversité, des clauses contractuelles ont été mises en place afin de promouvoir

l’égalité professionnelle dans le recrutement, la promotion des personnels, la formation, l’exercice des

métiers en fonction du secteur d’activité concerné.

A l’instar du dispositif des clauses d’insertion en faveur des personnes défavorisées ou handicapées

qui a été introduit dans l’ensemble des contrats de la commande publique (marchés publics,

délégations de service public, contrat de partenariat public privé, BEA, concessions d’aménagement)

dès lors que les circonstances s’y prêtent, la promotion de l’égalité et la lutte contre les

discriminations font partie intégrante de la responsabilité sociale des organisations et constituent un

des axes de la politique achat de la Ville.

Pour initier cette démarche, ce sont les Délégations de Service Public (DSP) qui ont été ciblées afin de

travailler dans la durée et s’adresser dans un premier temps aux grandes entreprises. Les prestataires

soumissionnaires doivent remplir une annexe dont la pertinence est évaluée dans le cadre d’un sous

critère sur le volet développement durable. Sur le traitement des déchets ménagers, par exemple, le

prestataire s’est engagé à recruter deux femmes sur la durée du contrat et à positionner au moins une

femme sur l’équipe d’encadrement qui va gérer le contrat. D’autres DSP ont intégré ce type de

dispositions au 1er janvier 2019, notamment le Casino de Bordeaux, la Base sous-marine, les crèches

ou encore le contrat d’assainissement. Il a ainsi été acté que ce dispositif serait systématisé sur

l’ensemble des délégations de service public à compter de 2019.

La Maison de l’Emploi de Bordeaux est chargée de collecter les bilans des actions auprès des

entreprises. Les premiers résultats seront ainsi évalués fin 2019 / début 2020. Des pénalités pourront

s’appliquer en cas de non-respect par l’entreprise des engagements en matière d’égalité.

Il s’agit également de valoriser les labels Egalité professionnelle femmes-hommes et Diversité auprès

des opérateurs économiques partenaires et accompagner, s’ils le souhaitent, ces opérateurs dans la

démarche.17

POLITIQUE DE LA VILL E

Plusieurs dispositifs s’articulent autour de la politique en matière de développement social urbain de

la Mairie de Bordeaux, le pacte de cohésion sociale et territoriale, le contrat local de santé et le conseil

local de sécurité et prévention de la délinquance, à cela s’ajoutent des projets spécifiques comme

« Bordeaux la nuit ». La thématique d’égalité femmes-hommes irrigue ces différents dispositifs.

Agir en faveur de la cohésion d'un territoire c'est avant tout bien en connaître les problématiques et

les enjeux et les partager avec le plus grand nombre. Pour cela il est nécessaire de croiser les regards,

de partager les expériences et les connaissances de chacun-e (professionnel-le-s et citoyen-ne-s).

La Pacte de cohésion sociale et territoriale se base ainsi sur un diagnostic partagé et permanent de

Bordeaux enrichi de données diverses :

- L'analyse des besoins sociaux : données statistiques relatives au quartier (population,

logement, niveau de revenus…)

- Les diagnostics en marchant : récolte de la parole des habitant-e-s et des professionnel-le-s de

terrain quant à leur ressenti, leur vécu du territoire en tant qu'expert-e-s d'usage lors d'une

déambulation dans les rues de la ville.

- L'observatoire : échanges avec les acteurs de terrain, connaissance des publics qu'ils

rencontrent et de leurs besoins, cellules de veille, CLIP (Comité de Liaison Inter Partenarial)…

Ainsi les chef-fe-s de projet de la direction du développement social urbain (DDSU) de la Mairie de

Bordeaux animent différentes instances sur les quartiers prioritaires de la Ville. Ces groupes de travail

ont pour objectif un diagnostic partagé des problématiques identifiées afin d’apporter, au regard des

champs de compétences et d’intervention des différents partenaires, des réponses collectives. Des

diagnostics partagés sont ainsi menés régulièrement dans chacun des huit quartiers prioritaires.

Trois quartiers politique de la ville (QPV), le Grand Parc, la Benauge et les Aubiers, ont plus

particulièrement fait remonter la volonté d’aborder les problématiques liées aux violences

intrafamiliales. Le sujet des femmes isolées, avec ou sans enfant, parfois en couple ou en cours de

séparation, mais également des professionnel-le-s démunis ont été pointés. Des outils pour mieux

repérer, accueillir, orienter ont été demandés afin de mieux appréhender la thématique et ses

spécificités. Ainsi, depuis 2018, la DDSU accompagne plusieurs groupes de travail à l’échelle des QPV

autour de la problématique des violences intrafamiliales. Si le partenariat et les actions locales sont

nécessaires, la mise en commun d’informations, de formations et de développement de compétences

est tout aussi importante. Un ensemble de rencontres thématisées a été travaillé et amorcé depuis

juin 2019 :

- Un premier temps de définitions des termes liés aux violences intrafamiliales a été organisé

en partenariat avec la CAF de la Gironde et proposé aux acteurs locaux sur plusieurs quartiers

prioritaires.

- La formation « repérer, accueillir et orienter les personnes victimes de violences dans le

couple » animée par le Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles

(CIDFF) de la Gironde vient nourrir une des thématiques de travail sur lesquelles les acteurs

sont accompagnés. Plusieurs séances ont ainsi été organisées à destination des professionnel-

le-s du champ social (associations, institutions scolaires, maisons départementales de la18

solidarité et de l’insertion, bailleurs sociaux…) et financées par la Ville et le Département (4

sessions en 2019, 1 en 2020).

- Les « Assises sur les violences au sein du couple », journée interprofessionnelle mise en place

par les missions égalité de la ville de Bordeaux et Bordeaux Métropole, le 12 novembre 2019,

a eu pour objectif d’initier une réflexion collective pour mieux lutter contre ces violences.

- Une journée de conférences dédiées aux conséquences sur les enfants des violences

conjugales est proposée par le Département de la Gironde le 19 novembre 2019.

Outre, ces outils et espaces de travail mis à disposition pour avancer collectivement sur le sujet des

droits des femmes, sera intégrée plus spécifiquement à l’axe « aide aux victimes » de la stratégie

territoriale de sécurité et prévention de la délinquance, la question des violences sexistes et sexuelles.

LUTTE CONTRE LES VIO LENCES FAITES AUX FE MMES

La question de la lutte contre les violences faites aux femmes est aujourd’hui un des enjeux majeurs

de notre société. Après la vague de révélations d’agressions sexuelles nommée « Me Too » en 2017, la

prise de conscience s’est généralisée. Toutefois, malgré la mobilisation de mouvements citoyen-ne-s,

l’implication des associations et des actions ciblées de l’Etat, le nombre de femmes victimes du large

spectre des violences continue d’augmenter. Les féminicides étaient en 2019 en moyenne d’une

femme tuée tous les deux jours et demis par son conjoint ou ex-conjoint.

En France en 2017, 219 000 femmes âgées de 18 à 75 ans ont été victimes de violences physiques

et/ou sexuelles commises par leur conjoint ou ex-conjoint. Parmi elles, seules 19% déclarent avoir

déposé une plainte. Sur l’année, ce sont 130 femmes qui sont décédées sous les coups de leur conjoint.

En 2018, on dénombrait 121 féminicides et au 14 novembre 2019, 131 féminicides étaient déjà

comptabilisés.

La Ville de Bordeaux a financé en 2018 une enquête sur les ruptures d’aide dans les parcours des

femmes victimes de violences, portée par le Centre Accueil Consultation Information Sexualité de

Bordeaux (CACIS) et réalisée par l’Association de Recherche et d’Etude sur la Santé, la Ville et les

Inégalités (ARESVI). Cette étude avait pour objectif de dresser un état des lieux de la prise en charge

et des parcours individuels en Gironde afin d’identifier les leviers et freins pour améliorer le repérage,

l’accueil et l’accompagnement des victimes.

D’après le questionnaire sur les parcours des femmes victimes de violences mené par Johanna Dagorn2

sur le territoire girondin, les femmes qui déclaraient subir ou avoir subi des violences conjugales (53%

des répondantes) s’étaient adressées :

- à des associations (28%),

- aux forces de l’ordre (30%),

- à des professionnel-le-s du corps médicosocial (5%).

2 Docteure en sociologie, chercheuse au laboratoire d’analyse et de recherches sociales en éducation et en

formation de l’université de Bordeaux.19

Il s’agit par la coordination et l’échange entre les professionnel-le-s de faciliter l’accompagnement des

victimes et une meilleure prise en charge des problématiques.

1. LA COMMISSION DROITS DES FEMMES

Dans une logique de structuration et ayant pour volonté de renforcer le travail partenarial avec les

acteurs associatifs du territoire, la mission égalité, diversité, citoyenneté de la ville de Bordeaux, sous

l’impulsion de l’adjoint au maire chargé de l’égalité et de la citoyenneté, a adossé à l’Observatoire

bordelais de l’égalité une « commission droits des femmes ». Cette instance, composée d’associations,

d’universitaires, d’institutions partenaires et de services de la Ville, a pour objectif de créer un espace

de concertation et de favoriser la coordination territoriale sur les sujets de l’égalité femmes-hommes

et des droits des femmes. Deux thématiques prioritaires ont été définies la lutte contre les violences

faites aux femmes et la prévention des stéréotypes par l’éducation et la sensibilisation.

La commission a été créée le 8 novembre 2018 durant la Quinzaine de l’égalité, de la diversité et de la

citoyenneté à l’occasion de la soirée consacrée aux violences faites aux femmes. L’enquête financée

par la Mairie de Bordeaux sur les ruptures d’aide dans les parcours des femmes victimes de violences

y a été présentée.

La commission est composée de chercheuses et chargée de mission de l’université de Bordeaux, de la

délégation départementale aux droits des femmes et à l’égalité, de services municipaux et

métropolitains, ainsi que d’associations locales :

- Association Pour l’Accueil des Femmes En Difficulté (APAFED)

- Centre Accueil Consultation Information Sexualité (CACIS)

- Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles 33 (CIDFF 33)

- Maison des femmes de Bordeaux

- Planning familial 33

- Pôle Ecole des femmes - Association Mana

- Promofemmes

- Ruelle (lutte contre l’exploitation)

- Stop Harcèlement de Rue

Lieu d’échange et de réflexion sur lequel peuvent s’appuyer les directions de la ville de Bordeaux et

ses partenaires, la commission a travaillé conjointement à l’élaboration d’un plan d’actions pour

lutter contre les violences faites aux femmes.

2. UN PLAN POUR AGIR CONTRE LES VIOLENCES

La lutte contre les violences faites aux femmes est une priorité nationale, l’Etat a ainsi lancé en

septembre 2019 un Grenelle sur les violences conjugales. Sujet actuel majeur, la ville de Bordeaux avait

déjà, en 2018, affiché sa volonté de faire de la lutte contre les violences faites aux femmes une priorité

de sa politique en faveur de l’égalité F-H et des droits des femmes. Un plan de 10 actions, élaboré

dans le cadre de la commission droits des femmes, a été adopté à l’unanimité par le conseil municipal

le 8 juillet 2019. Ce plan de lutte contre les violences faites aux femmes vise à améliorer la protection

des victimes, sensibiliser et informer les citoyen-ne-s, professionnel-le-s, témoins et victimes pour20

prévenir et offrir une prise en charge plus efficiente sur le territoire. Des moyens financiers ont été

débloqués, avec notamment le lancement d’un appel à projets pour lutter contre les violences envers

les femmes et les personnes lesbiennes, gays, bisexuels et trans (LGBT) d’un montant de 100 000€.

Diverses actions ont été déployées dans l’objectif d’une mobilisation et coordination locales renforcées

sur les violences sexistes et sexuelles.

.1 LA MISE A L’ABRI DES FEMMES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES

La ville de Bordeaux a choisi de s’impliquer au côté de l’Etat pour l'ouverture de places

supplémentaires pour l'hébergement des femmes victimes de violences conjugales.

L’Association Pour l’Accueil des Femmes En Difficulté (APAFED), centre d’hébergement et de

réinsertion sociale, membre du réseau de la Fédération Nationale Solidarités Femmes, intervient

depuis de nombreuses années sur le territoire bordelais et métropolitain pour venir en aide aux

femmes avec ou sans enfant victimes de violences conjugales. Ses activités sont l’accueil, l’écoute,

l’accompagnement et l’hébergement des victimes. Ses missions sont regroupées en deux pôles, le pôle

urgence ayant pour finalité la protection des victimes et le pôle insertion pour la reprise d’autonomie

des femmes accueillies. En 2017, sur 530 femmes victimes de violences conjugales s’étant adressées à

l’APAFED pour une demande d’hébergement, seule une centaine a pu bénéficier d’une solution de

mise à l’abri permettant l’éloignement du conjoint violent (118 femmes et 124 enfants hébergés sur

l’année, dont 71 femmes et 72 enfants accueillis dans un lieu sécurisé). Si les places d’urgence

manquent, la problématique de l’accès au logement amplifie le phénomène en ne permettant pas aux

personnes en reprise d’autonomie avec un accompagnement léger de quitter le dispositif d’urgence

pour un appartement seule ou en colocation.

Pour pallier ces difficultés, la ville de Bordeaux a mis à disposition de l’APAFED, en avril 2019, un

appartement sur son parc immobilier pour l’accueil de femmes victimes de violences. La Ville s’est

également rapprochée des acteurs du logement social afin de contribuer au désengorgement des

dispositifs d’hébergement d’urgence et apporter de nouvelles réponses. Domofrance et Aquitanis ont

ainsi proposé de réserver 5 logements à l’APAFED pour l’accompagnement de femmes victimes de

violences vers le logement autonome grâce à un système de bail glissant. La ville de Bordeaux

contribuera à ce dispositif par un soutien financier d’un montant de 36 000€ à l’association dans le

cadre de l’appel à projets « lutte contre les violences faites aux femmes ». Cette subvention doit

permettre à l’APAFED d’assurer la location des 5 appartements offrant ainsi 10 places supplémentaires

(femmes et enfants) et le suivi des personnes accueillies.

.2 LE SOUTIEN AUX REPONSES DE PROXIMITE

Dans le cadre de sa politique de soutien aux initiatives locales et pour valoriser le travail primordial des

acteurs associatifs du territoire, la ville a renforcé son soutien en faveur des structures dédiées à la

défense des droits des femmes. A ce titre, elle a financé le projet « Maison d’Ella » porté par le CACIS

qui vise à développer la prise en charge du psycho-trauma, sur la durée, des femmes victimes de

violences par l’ouverture d’un centre pluridisciplinaire intervenant autour des violences physiques,

sexuelles, mutilations génitales…21

L’appel à projets pour lutter contre les violences faites aux femmes et personnes LGBT+ a également

permis de financer 14 projets sur ces thématiques, dont 9 concernant plus précisément la lutte contre

les violences faites aux femmes.

Il s’agit pour la Ville de pérenniser ces financements sous l’octroi de subventions de fonctionnement

permettant aux associations de pouvoir focaliser leurs efforts sur l’objet de leur mission et non la

stabilité financière de leur structure. Un effort important a été fait cette année pour soutenir les

actions des associations de défense des droits des femmes qui œuvrent quotidiennement depuis de

nombreuses années au côté des victimes, mais également pour la prévention et l’éducation de la

société.

Association Projet Financement

APAFED

Financement de 5 nouveaux appartements (10

places d’hébergement) pour des femmes victimes

de violences

36 000 €

Création d’une antenne sur la commune de

Bordeaux destinée à l’accompagnement des

femmes victimes de violences conjugales

hébergées

12 000 €

CACIS

Ateliers de bien-être et estime de soi à la Maison

d’Ella pour la reconstruction des femmes victimes

de violences

1 500 €

CIDFF

Permanences d’accès au droit pour favoriser le

repérage et l’accompagnement des femmes

victimes de violences

8 000 €

La Maison

des Femmes

Permanences d’écoute individuelle et prise en

charge des femmes victimes de violences 10 000 €

Les Fées Papillons

Ateliers de travail sur la confiance en soi et la

reconstruction psychologique pour les femmes

victimes de violences

1 500 €

Les Orchidées

Rouges

Soutien dans les démarches de reconstruction pour

les femmes victimes de mutilations sexuelles et de

mariage forcé

3 000 €

Planning Familial

de la Gironde

Entretiens individuels et groupes de parole pour les

femmes victimes de violences sexuelles 4 000 €

Accompagnement à l’hébergement pérenne de

l’association 4 000 €

TOTAL 80 000 €22

.3 UN SITE INTERNET DEDIE

La sensibilisation et l'information du public est une des missions de la Mairie de Bordeaux. A travers

des campagnes de communication, évènementiels, cérémonies, la Ville s’engage pour la prévention

des stéréotypes, discriminations et violences auprès des habitant-e-s.

Face aux besoins des professionnel-le-s, victimes et témoins de disposer d’outils et d’informations sur

les associations et dispositifs existants sur le territoire en matière de violences sexistes et sexuelles, la

ville a ouvert un site internet dédié fin août 2019.

L’enquête sur les ruptures d’aide dans les parcours des femmes victimes de violences a révélé des

publics invisibilisés s’adressant peu aux institutions et/ou aux associations locales comme les

étudiantes, les femmes cadres et/ou de réputation, les femmes en situation de handicap et les femmes

étrangères. Cet outil a ainsi pour objectif d’évoluer afin d’intégrer des dispositifs répondants aux

besoins de ces publics, usage du numérique pour les utilisatrices du web, accessibilité pour les

personnes en situation de handicap, facilitation graphique et pictogrammes pour aider à la lecture et

compréhension.23

.4 ELUCID

Bien que très présentes dans la société, les

discriminations et violences discriminatoires, c’est

à dire en lien avec un critère de discrimination

comme le genre (violences conjugales), l’origine

(agression raciste ou antisémite), ou l’orientation

sexuelle (agression homophobe), ne font l’objet

que de peu de plaintes, et encore moins de

condamnations. Les victimes ont souvent du mal à

se retrouver parmi les nombreux dispositifs d’aide

existants, à collecter les preuves, à faire les

démarches pour porter plainte.

C’est pourquoi la Mairie de Bordeaux a décidé,

avec les différents partenaires institutionnels et

associatifs concernés, d’impulser le réseau

ELUCID : un point unique d’entrée au sein du CCAS

de Bordeaux, par un-e spécialiste des

discriminations et violences discriminatoires, pour

faire l’analyse de la situation, être informé-e sur ses

droits, et être orienté-e vers le partenaire du

réseau en fonction des demandes et besoins

spécifiques. Par exemple, si une victime souhaite

déposer plainte, il pourra lui être proposé de

rencontrer un avocat du réseau. Dans ce cas, la ville de Bordeaux pourra prendre en charge

financièrement la première consultation.

Ce réseau, fruit d’un long travail partenarial mené en lien avec la police nationale, le parquet de

Bordeaux, le défenseur des droits, la maison de la justice et du droit, l’ordre des avocats, l’école

nationale de la magistrature et les associations locales, a été lancé le 4 octobre 2019 en présence des

partenaires et de la presse.

Dans cette optique de mise en réseau et mobilisation locale, des « Assises sur les violences au sein du

couple » ont été organisées le 12 novembre par Bordeaux Métropole et la Ville de Bordeaux. Ce projet

qui a rassemblé plus de 150 participant-e-s s’est inscrit dans le cadre des consultations du grenelle sur

les violences conjugales et fait suite au travail engagé dans le cadre de la Commission droits des

femmes de la Mairie de Bordeaux. Temps interprofessionnel sur une journée mêlant acteurs

institutionnels et associatifs du territoire, il a permis d’aborder différentes problématiques (santé,

accès aux droits, hébergement, plainte) liées aux violences faites aux femmes.

Des tables-rondes, témoignages et ateliers ont été proposés afin d’initier une réflexion collective

autour de la prévention des violences, l’impact sur les enfants, les violences au début de la vie affective,

la santé psychique, l’auteur, pour mieux répondre aux besoins du territoire et outiller les

professionnel-le-s face à ces situations.24

ROLE DE L’EMPLOYEUR : ASSURER L’EGALITE

PROFESSIONNELLE

La ville de Bordeaux et son Centre Communal d’Action Sociale (CCAS) ont obtenu en 2019 les labels

« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « Diversité » délivrés par l’association

française de normalisation (Afnor). Après un audit de certification mené par l’Afnor entre le 29 janvier

et 8 février 2019 sur un échantillonnage de sites et services municipaux et métropolitains, la Ville, le

CCAS et la Métropole ont présenté leurs candidatures devant les commissions Egalité et Diversité,

présidées par l’Etat, en mai et septembre 2019, et ont reçu un avis favorable à cette double

labellisation. Il s’agit maintenant de poursuivre le travail engagé dans un process d’amélioration

continue afin de conserver ces labels lors des audits de suivi tous les 24 mois. Une analyse des risques

a ainsi été engagée en réponse au point d’insuffisance relevé par l’Afnor. Cette analyse portée par le

service audit interne de l’inspection générale a pour objectif de cartographier l’ensemble des zones à

risques au sein de la collectivité afin de proposer des actions correctrices.

Une enquête interne a été menée entre septembre et novembre 2018 afin d’évaluer le ressenti

discriminatoire au sein de nos institutions. 1270 agent-e-s Ville / CCAS / Métropole ont répondu à cette

étude. Le premier motif évoqué a été la discrimination en raison du sexe, en seconde position est

arrivée l’apparence physique. Concernant les actions prioritaires une promotion interne équitable et

la suppression des inégalités salariales faisaient parties des principales réponses.25

LES EFFECTIFS

En 2018, la Mairie de Bordeaux comptait 3499 agent-e-s sur des emplois permanents, 2453 femmes

et 1046 hommes, une augmentation de 1,5% par rapport à 2017 avec 47 femmes et 4 hommes de plus,

soit une hausse à 92% féminine. Pour autant, la répartition des effectifs par sexe reste stable depuis la

mutualisation des services avec Bordeaux Métropole en 2016 avec un effectif permanent à 70%

féminin.

S’agissant de la moyenne d’âge du personnel, elle est de 44 ans et 9 mois, avec une moyenne d’âge

plus importante chez les hommes : 46 ans, que chez les femmes : 44 ans et 3 mois. De manière globale,

la pyramide des âges de la Mairie de Bordeaux a la forme caractéristique d’une population vieillissante,

avec un âge moyen qui continue d’augmenter d’une année sur l’autre laissant anticiper des départs à

la retraite importants à court et moyen termes.

1. PAR STATUT

La répartition entre les femmes et les hommes reste proportionnelle à l’indice de mixité global chez

les titulaires et les contractuel-le-s.26

Comme l’année

précédente, les agentes

et agents contractuels

sur des postes

permanents

représentent un peu

moins de 10% de

l’effectif, 9,3%

exactement en 2018.

2. PAR CONTRAT

En 2018, l’effectif contractuel sur emploi permanent s’élevait à 326 personnes, une baisse d’environ

5% par rapport à 2017. Si le nombre d’agent-e-s en contrat à durée indéterminée (CDI) reste stable par

rapport à l’an passé, le nombre d’agent-e-s en contrat à durée déterminée (CDD) a lui diminué.

Les effectifs

contractuels

sur emplois

permanents

représentent

58 personnes

en CDI et 268

en CDD.

La tendance à la féminisation des postes en CDI continue avec une répartition de 53% de femmes (49%

en 2017, 46% en 2016) et 47% d’hommes. Pour les emplois en CDD, on constate un renforcement de

l’effectif déjà très féminin puisque 74% des agent-e-s en CDD sont des femmes, contre 72% l’an passé.27

Concernant les emplois d’insertion sur des postes non permanents :

- La récente réforme gouvernementale sur les contrats aidés a fortement impacté la

politique RH de la Ville en faveur de l’insertion professionnelle des publics éloignés de

l’emploi puisqu’on observe une forte baisse des personnes en CUI/CAE ou emploi

d’avenir depuis 2016.

- Les jeunes en apprentissage sont également de moins en moins nombreux au sein des

services de la Ville.

Véritable tremplin vers l’emploi, l’apprentissage a pour objectif de donner une

formation théorique et pratique en vue d’une qualification universitaire ou

professionnelle. L’apprentissage est un levier qui doit permettre aux institutions

publiques de faire découvrir leurs métiers et de pouvoir travailler sur la non mixité

de certaines filières.

- A l’inverse, après des chiffres particulièrement bas en 2017, le nombre de stagiaires

rémunérés et volontaires en service civique est à la hausse en 2018.28

3. PAR FILIERE

Les filières et domaines d’activités de la Mairie de Bordeaux restent très genrés (solidarité, écoles,

petite enfance) avec à l’inverse des services mutualisés avec Bordeaux Métropole majoritairement

masculins (traitement des déchets, numérique, espaces verts, voierie).

La mixité des filières ne repose pas que sur l’engagement des collectivités et demande un travail de

fond pour orienter les filles dès le plus jeune âge vers un plus large panel de métiers. Les actions auprès

des écolier-e-s, collégien-ne-s, lycéen-ne-s et étudiant-e-s doivent être renforcées pour leur permettre

une meilleure prise de conscience et un choix éclairé.

La Direction Générale du Numérique et des Systèmes d’information a mis en place des partenariats

avec différentes écoles primaires pour faire découvrir certains aspects de leurs métiers, comme la

robotique, aux plus jeunes, filles et garçons.

82% de l’effectif permanent de la Mairie de Bordeaux est réparti au sein de trois filières :

- 52% au sein de la filière technique,

- 17% au sein de la filière administrative,

- 13% au sein de la filière culturelle.

Les six autres filières se répartissent les 18% restant : 7% et 6% au sein de la filière médico-sociale et

sociale, 3% pour la police municipale. La filière sportive rassemble 1% des effectifs. Enfin, les filières

animation et médico-technique comptent moins de 1% des agent-e-s.

Au sein de la Ville, seules deux filières comptent plus d’hommes que de femmes, la police municipale,

qui comme en 2017 rassemble 77% d’hommes et 23% de femmes, et la filière sportive qui s’est29

quelque peu masculinisée au regard des pourcentages avec 62% d’hommes contre 58% l’an passé (en

effectif : 1 homme et 4 femmes supplémentaires).

Filières 2018 Femmes 2017 Femmes 2018 Hommes 2017 Hommes

Administrative 79% 78% 21% 22%

Animation 67% 73% 33% 27%

Culturelle 60% 59% 40% 41%

Médico-sociale 97% 97% 3% 3%

Médico-technique 80% 100% 20% 0%

Police Municipale 23% 23% 77% 77%

Sociale 99% 99% 1% 1%

Sportive 38% 42% 62% 58%

Technique 67% 66% 33% 34%

Total 70% 70% 30% 30%

Au niveau de l’évolution des effectifs, on observe une plus grande mixité au sein de la filière animation

et médico-technique (arrivée d’un homme). Pour le reste des filières, les chiffres restent relativement

stables par rapport à 2017. Trois filières (administrative, culturelle et technique) connaissent un léger

renforcement de leur taux de féminisation avec une hausse de 1%.

4. PAR METIER

Le référentiel de la collectivité comprend 118 métiers issus du répertoire du CNFPT. Parmi ces métiers,

10 représentent à eux seuls plus de 60% des postes de la ville de Bordeaux.

En nombre En %

Métiers les plus fréquents de la collectivité Femmes Hommes Total Femmes Hommes

Agent-e d'entretien polyvalent-e 759 62 821 92% 8%

Assistant-e d'accueil petite enfance 351 5 356 99% 1%

Agent-e territorial-e spécialisé-e des écoles

maternelles 192 4 196 98% 2%

Enseignant-e artistique 67 73 140 48% 52%

Agent-e de maintenance des équipements

sportifs et aires de jeux 9 119 128 7% 93%

Agent-e de gestion administrative 106 13 119 89% 11%

Agent-e de surveillance de la voie publique 24 72 96 25% 75%

Policier-e municipal-e 22 73 95 23% 77%

Bibliothécaire 68 23 91 75% 25%

Agent-e de bibliothèque 55 34 89 62% 38%30

Formaliser à travers un référentiel les exigences et compétences liées à un poste permet en premier

lieu d’anticiper les évolutions du poste à court, moyen et long termes, mais facilite également le

repérage des compétences et savoir-faire communs afin de créer des passerelles entre métiers aux

profits de l’employeur et des agent-e-s.

Les fonctions les plus répandues au sein de la collectivité sont, comme pour les filières, très marquées

en fonction du sexe. Les métiers les plus fréquents au regard des caractéristiques de l’effectif global

sont donc des postes de catégorie C occupés par des femmes :

- Le poste d’agent-e d’entretien polyvalent-e représente près d’un quart des emplois

permanents de la collectivité et est occupé à 92% par des femmes.

- Les assistant-e-s d’accueil petite enfance rassemblent 10% des postes occupés à 99% par

des femmes.

- Le métier d’agent-e territorial-e spécialisé-e des écoles maternelles (ATSEM) arrive en 3ème

position des emplois les plus répandus avec 6% des effectifs permanents et compte 98%

de femmes. Les contrats proposés en fonction des tâches à accomplir et du

fonctionnement de l’école sont par ailleurs souvent à temps non complet. Un travail est

actuellement mené par la direction des ressources humaines pour mutualiser les moyens

humains entre les écoles (DGESS) et musées (DGAC) afin d’offrir des possibilités de temps

complets aux agent-e-s et déprécariser certains postes encore une fois très féminins.

Si l’on se penche sur les effectifs masculins, la tendance est assez différente avec des postes de

catégorie C et de catégorie A arrivant en tête de classement des emplois les plus répandus :

- Agent-e de maintenance des équipements sportifs et aires de jeux, un poste de catégorie

C rassemblant presque 4% de l’effectif global occupé à 93% par des hommes.

- Policier-e municipal-e et agent-e de surveillance de la voie publique, qui représentent

chacun près de 3% des effectifs, sont occupés respectivement à 77% et 75% par des

hommes.

- Enseignant-e artistique est le 4ème métier le plus répandu (4,20% des emplois permanents)

au sein de la collectivité, assez mixte il compte 52% d’hommes et 48% de femmes. Poste

de catégorie A, il est chez les femmes en 5ème position sur la liste des métiers les plus

fréquents et est en 2nde position, exæquo avec celui de policier municipal, chez les

hommes.31

5. PAR CATEGORIE

La répartition

des effectifs

par catégorie

en 2018 reste

la même

qu’en 2017.

S’agissant

des filières

représentées, les catégories C appartiennent majoritairement à la filière technique, pour 65% d’entre

eux. Concernant les catégories A et B, c’est la filière culturelle qui est la plus répandue avec

respectivement 39% des effectifs de catégorie A (37% pour la filière administrative) et 42% des effectifs

B.32

Si la répartition des effectifs par catégorie et filière est très hétérogène, la filière technique qui

rassemble plus de la moitié des agent-e-s de la collectivité est très largement (96%) composée d’agent-

e-s de catégorie C dont 68,5% sont des femmes.

Comme les années précédentes, la part des hommes dans les effectifs augmente avec le niveau

hiérarchique. On observe une plus grande mixité au sein des catégories A et B, où la part des hommes

a augmenté de 1% par rapport à 2017, que sur les postes de catégorie C.33

6. PAR DIRECTION GENERA LE

Les directions les plus genrées sont :

- En faveur des femmes, la direction générale éducation, sports et société (DGESS) avec les

agent-e-s des écoles et crèches et la direction générale solidarités et citoyenneté (DGSC)

qui rassemble des agent-e-s de la filière administrative et technique autour des métiers

d’accueil du public et du social.

- En faveur des hommes, la direction générale proximité et relations avec la population

(DGPRP) qui regroupe la police municipale, l’occupation du domaine public et la logistique

évènementielle, des métiers techniques souvent plus masculins.

Concernant la répartition des effectifs par tranche d’âge, la DGESS accueille la population la plus jeune

avec 5% des agent-e-s ayant moins de 26 ans par opposition à la DGAC où la part des « 60 ans et plus »

dépassent les 10%.34

L’ACCES AUX RESPONSA BILITES

1. L’ENCADREMENT

Tout niveau confondu, les femmes occupent 61% des postes d’encadrement au sein de la Mairie de

Bordeaux. Un chiffre en baisse par rapport à 2017.

Fonction Femmes Hommes Total

EMPLOIS FONCTIONNELS (DGS et DG) 2 40% 3 60% 5

ADJOINT-E AU DG 1 50% 1 50% 2

DIRECTEUR / DIRECTRICE 15 54% 13 46% 28

RESPONSABLE DE SERVICE / MISSION 54 61% 34 39% 88

RESPONSABLE DE CENTRE 51 49% 53 51% 104

RESPONSABLE D'EQUIPE / D'UNITE 110 71% 44 29% 154

TOTAL 233 61% 148 39% 381

Si on observe une certaine parité au niveau du top management, elle est contrastée au regard de

l’effectif global de la Mairie de Bordeaux. L’importante féminisation de l’effectif ne se reflète dans

l’encadrement qu’au niveau des responsables d’équipe.

En distinguant les différents niveaux d’encadrement :

- Si le nombre de directrices reste stable par rapport à 2017, le nombre de directeurs a lui

augmenté.

- Le nombre de responsables de service a fortement baissé impactant uniquement les

femmes alors que le nombre de chef de service masculin a quelque peu augmenté.

- Le nombre de responsables de centre a baissé légèrement. Dans le détail, ce sont les

femmes responsables de centre qui ont subi cette baisse passant de 63 à 51 alors que le

nombre d’hommes encadrant s’est accru de 46 à 53 personnes.

- Les responsables d’unité et d’équipe femmes et hommes ont, eux, légèrement augmenté

en nombre.

La première évaluation de l’Afnor fin 2017 auprès de différents collectifs de travail avait pointé un

manque de connaissance et de prise de conscience de l’importance et l’irrigation des sujets de l’égalité

F/H et la non-discrimination dans le cadre des relations et pratiques professionnelles. Par ailleurs, il

avait été constaté une difficulté à mobiliser l’encadrement supérieur sur les formations internes

proposées. Pour l’année 2017, sur 133 personnes ayant participé aux sessions de formation mises en

place avec le CNFPT, seulement 8 encadrant-e-s s’étaient inscrits.

Pour pallier ces difficultés et fournir à l’ensemble des responsables du top management des outils pour

appréhender ces sujets transverses, une réunion de direction dédiée à ces enjeux a été mise en place.35

Réunion des directeurs et directrices du 4 décembre 2018

Ouverte par le Maire / Président et le directeur général des services, la matinée du 4 décembre a mêlé

conférence, table-ronde, échanges et cas pratiques pour comprendre ce que recouvre la discrimination

dans le milieu professionnel et les leviers d’actions proposés par la dispositif Alliance (Labels Egalité /

Diversité).

Programme :

• Conférence de Mme Ferro Vallé, formatrice et conférencière sur la lutte contre les discriminations et l’égalité, experte label égalité professionnelle pour le groupe Afnor, En collaboration avec :

o Mme Crépin, directrice du Pôle Insertion du groupe Randstad impliqué sur ces questions à travers notamment l’institut Randstad pour l’égalité des chances, o Mme Remazeilles, secrétaire générale de Bordeaux Métropole et la ville de Bordeaux, directrice du projet stratégique de double labellisation,

• Représentation de « Profil Typé », une pièce du Théâtre Sur Mesure abordant les enjeux de

l’égalité et la diversité. L’enjeu était de permettre aux participant-e-s de déconstruire les

stéréotypes pour réagir en professionnel-le. La pièce a été suivie de travaux collectifs pour

une meilleure appropriation du sujet.

La réunion des directeurs et directrices a rassemblé 100 participant-e-s, soit 70% de l’encadrement

supérieur de la Ville, du CCAS et de la Métropole.

La démarche de labellisation Egalité / Diversité a permis d’intégrer ces questions, souvent considérées

comme purement sociologiques, dans les pratiques managériales du quotidien et dans le

fonctionnement de nos collectivités sur différents plans, tels que le recrutement, l’avancement,

l’évaluation en définissant une politique générale d’égalité professionnelle et de diversité.

A l’instar de différentes villes comme Lyon ou Pessac qui ont déployé des plans de sensibilisation

obligatoires auprès de leurs agent-e-s et de leurs encadrant-e-s sur plusieurs années, le projet proposé

pour la ville de Bordeaux et Bordeaux Métropole est un déploiement progressif, auprès de l’ensemble

des encadrant-e-s, d’une démarche d’accompagnement au changement des comportements et des

pratiques managériales. Ce projet de sensibilisation s’inscrit dans la continuité de la démarche ADN

(Acteur-trice d’une Dynamique Nouvelle) car il est attendu des encadrant-e-s une dynamique d’acteur

au changement. La communication joue également un rôle important dans la mise en œuvre de cette

démarche car il s’agit de diffuser largement les questions de discrimination, d’égalité

femmes/hommes, de diversité, qui correspondent aux valeurs portées par la collectivité.36

2. LES CADRES

Les femmes représentent 63% des effectifs cadres de la Mairie de Bordeaux.

Au niveau des directions générales, la DGAC regroupe 50% des effectifs de catégorie A et la DGESS un

peu plus d’un quart.

Un plan de formation des cadres, « Encadrant-e-s d’une Dynamique Nouvelle », a été développé.

D’une part, ce plan ambitieux, mis en œuvre à partir de 2019, prévoit la formation obligatoire de tous

les nouveaux managers sur un tronc commun comportant une journée sur l’égalité de traitement et la

non-discrimination dans le service public territorial. D’autre part, ce plan est proposé, sur la base du

volontariat, à l’ensemble des cadres et encadrant-e-s en poste qui peuvent sélectionner les formations

à la carte pour parfaire leurs connaissances sur de nombreux sujets et techniques de management.37

LE RECRUTEMENT

Le nombre de recrutement

sur emploi permanent au

sein de la ville de Bordeaux

s’est élevé en 2018 à 427, un

chiffre en légère hausse par

rapport à 2017.

La part des femmes et des

hommes recrutés conforte

le taux de mixité global de la

Mairie de Bordeaux (70% de

femmes / 30% d’hommes).

On peut cependant observer

une très légère évolution en

faveur de la masculinisation

des effectifs entrants.

Les actions en faveur d’une plus grande mixité se poursuivent au sein de la ville de Bordeaux, son CCAS

et de Bordeaux Métropole.

100% des offres d’emplois diffusées sont neutres, le féminin et le masculin sont utilisés tant pour l’intitulé de poste que pour la rédaction de l’annonce.

Une communication est faite sur les offres quant à l’engagement de la Ville en matière d’égalité et de non-discrimination. Une cellule « Alerte discrimination » a été ouverte en mai 2016 à destination du personnel, mais également des candidat-e-s à un emploi public qui se seraient sentis discriminés lors de la procédure de recrutement.38

La DRH s’emploie à diversifier les canaux de diffusion des offres afin de toucher un plus large public et favoriser par ce biais la mixité dans sa globalité. La présence des équipes des ressources humaines sur les différents forums de l’emploi a également pour objectif de faire connaître les métiers de la fonction publique.

Une attention est portée à l’adaptation des équipements (petites tailles) et l’aménagement des locaux pour permettre à toute personne d’accéder au métier de son choix quel que soit son sexe.

Un logiciel de recrutement va être mis en place pour une meilleure traçabilité des candidatures. Cet outil doit également permettre à la collectivité d’évaluer et de suivre la mixité des candidat-e-s tout au long du processus de recrutement.

La collectivité travaille par ailleurs au développement des passerelles entre métiers. Le centre en évolution professionnelle propose des ateliers d’information sur les métiers en tension et a accompagné 207 femmes et 156 hommes vers des changements de métiers en 2017.39

LA CARRIERE

1. LA TITULARISATION

En 2018, on observe une hausse de 50% du nombre d’agent-e-s titularisé-e-s, 147 femmes et 44

hommes. Si quelques agent-e-s ont vu leur période de stage prolongée (2 hommes et 3 femmes), seule

une agente s’est vu refuser sa titularisation.

On constate un léger mouvement dans la mixité des effectifs des nouveaux titulaires avec 77% de

femmes et 23% d’hommes contre 80% de femmes l’an dernier. Ces chiffres confirment la tendance

selon laquelle les métiers de la ville de Bordeaux restent encore très genrés.

2. L’AVANCEMENT DE GRAD E

Les fonctionnaires qui ont une valeur professionnelle suffisante pour être promus sont inscrits par

ordre de mérite sur un tableau d'avancement. C'est à partir de ce tableau que l'autorité administrative

compétente désigne les fonctionnaires qui bénéficieront d'un avancement de grade.

La politique de déroulement de carrière, et notamment la fixation des quotas d’avancement de grade

pour les agent-e-s de la ville de Bordeaux est votée annuellement par délibération du Conseil

Municipal. Elle a permis, en 2018, à 328 agent-e-s titulaires, contre 312 en 2017, d’accéder au grade

supérieur de leur cadre emploi et de progresser dans leur déroulement de carrière, soit 10,3% de

l’effectif titulaire.

La part des femmes ayant

bénéficié d’un avancement de

grade a augmenté par rapport à

l’année dernière. Si l’indice de

mixité global des effectifs est

toujours de 70% de femmes et 30%

d’hommes, elles sont 76% contre

72% l’an passé à avoir profité de

cette mesure.

L’avancement de grade a par ailleurs très largement bénéficié aux agent-e-s de catégorie C avec 87%

des avancements en 2018 en défaveur des agent-e-s des autres catégories. 7% des agent-e-s

bénéficiaires étaient en catégorie B, 11% en 2017, 6% en catégorie A, contre 9% en 2017.40

3. LA PROMOTION INTERNE

La promotion interne est un mode de recrutement dérogatoire au principe de recrutement par

concours. Les possibilités de promotion interne sont conditionnées par les besoins de recrutement

identifiés par cadre d’emplois. Le nombre de postes ouverts dans chaque cadre d’emplois dépend du

nombre de recrutements de fonctionnaires effectués par la collectivité au cours de l’année

précédente.

En 2018, la promotion interne a bénéficié à

près de 1,5% de l’effectif titulaire de la ville

de Bordeaux, soit 45 agent-e-s, 23 femmes

et 22 hommes.

En 2017, la promotion interne avait

bénéficié à 20 femmes et 12 hommes, soit

une promotion à 62,5% féminine. Un chiffre

qui semblait plus proche de l’indice de

mixité global de la collectivité.

La répartition des promotions par catégorie tend à correspondre à la répartition globale des effectifs

sur ces catégories contrairement à l’année passée où les agent-e-s de catégorie C étaient largement

majoritaires :

- 11% pour la catégorie A,

- 13% pour la catégorie B,

- 76% pour la catégorie C (contre 84% des promotions en 2017).

Femmes % Hommes % Total

Catégorie A 1 20% 4 80% 5

Catégorie B 2 33% 4 67% 6

Catégorie C 20 59% 14 41% 34

Total 23 51% 22 49% 45

En terme de répartition sexuée des promotions par catégorie, la promotion interne bénéficie encore

largement aux hommes.41

Si, en catégorie A, on observe une amélioration du taux de mixité en faveur des femmes, une femme

a été promue en 2018 contre aucune en 2017, les hommes ont plus largement bénéficié de cette

mesure. Ils ne représentent pourtant que 37% des agent-e-s de catégorie A.

Pour la catégorie B, ce sont également les hommes qui ont majoritairement tiré parti de cette mesure

en 2018. A l’inverse, en 2017, 4 femmes avaient été promues et aucun homme. Toutefois, même en

pondérant les chiffres 2018 avec ceux de 2017 (2017 et 2018 : 6 femmes et 4 hommes), la promotion

interne reste en faveur des hommes au regard de l’indice de mixité de cette catégorie (64% de femmes

/ 36% d’hommes).

La catégorie C est, comme nous l’avons vu, celle qui a le plus bénéficié des promotions internes. ¾ des

promotions 2018 se sont faites sur le cadre d’emplois d’agent-e de maitrise, cadre d’emplois de

catégorie C de la filière technique accessible sans limite statutaire posée par les quotas. La répartition

femmes / hommes sur cette catégorie est identique à l’année dernière avec une augmentation du

nombre d’agent-e-s en ayant bénéficié. Il semble qu’une attention ait été portée aux femmes à ce

niveau puisqu’elles ne représentent actuellement qu’un peu plus de ¼ des agent-e-s de maîtrise et

sont pourtant 59% des agent-e-s promues en catégorie C en 2018.

Les efforts pour prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent

se poursuivre afin d’atteindre un taux sexué dans la promotion interne plus équitable au regard du

nombre de femmes présentes au sein de la collectivité.42

LA FORMATION

1. L’ACCES A LA FORMATION

En 2018, le nombre de départs en formation est en baisse sur les catégories A et B. Si le nombre de

départs augmente quelque peu pour les catégories C, globalement le nombre de jours moyens suivis

par agent-e, toutes catégories confondues, est en baisse passant de 2,15 à 1,76 en 2018.

Un travail important a cependant été initié afin de doubler en 2019 le nombre de jours de formation

par agent-e. Il avait été constaté lors de l’audit AFNOR sur l’égalité professionnelle et la diversité des

difficultés à organiser les départs en formation dans certaines directions dues aux contraintes de

service (planning, absentéisme) et à la suractivité sur certains domaines ou périodes. Des formations

plus courtes plus adaptées à la demande ont ainsi été développées expliquant la baisse du nombre de

jours total de formation.

Afin de faciliter la conciliation des temps de vie, le centre formation de la Direction des Ressources

Humaines (DRH) s’attache à éviter les sessions de formation le mercredi et durant les vacances

scolaires.

Le second point de vigilance évoqué durant l’audit Afnor concernait les refus de formation. Il a été

rappelé via différents supports (intranet, guide de la formation) que tout refus doit être motivé par

écrit et envoyé à la DRH. En 2018 pour éviter les refus de formation indirects liés au non remplacement

des agent-e-s, une commission pluridisciplinaire d’arbitrage a été créée afin de mettre en accord les

demandes de formation acceptées dans le cadre d’un accompagnement de mobilité et le

remplacement des agent-e-s concerné-e-s.

L’étude des refus de formation a montré qu’ils concernaient à 88% des femmes et étaient pour 98%

des cas du fait du CNFPT ou de l’organisme de formation choisi, soit en raison d’une trop forte

demande par rapport au nombre de places, soit en raison de la clôture de la formation, ou à l’inverse

de la non-tenue de la session en raison d’un nombre d’inscrit-e-s trop restreint.

Concernant les départs en formation, la part des femmes ayant suivi une formation au regard de

l’effectif global féminin a augmenté par rapport à 2017. Elles étaient 49% à avoir été en formation

contre 52% en 2018. Pour les hommes, la tendance est inversée puisqu’ils étaient 56% à avoir suivi

une formation en 2017, ils ne sont plus que 46% en 2018.43

Les départs en formation 2018 concernent 72% de femmes et 28% d’hommes. Un chiffre proche de

l’indice de mixité global (70/30) bien que légèrement en faveur des femmes à l’inverse de 2017 (67%

de femmes et 33% d’hommes).

Dans les catégories B et C la répartition femmes-hommes des départs est proche de l’indice de mixité

global de la catégorie, avec un point d’écart en faveur des femmes. En catégorie A, les femmes partent

plus en formation que les hommes puisqu’elles représentent 72% des agent-e-s formé-e-s contre 63%

de l’effectif de la catégorie.44

S’agissant des différents types de formation, elles sont regroupées sous trois items :

- Les formations à statut particulier sont les formations statutaires obligatoires dispensées

tout au long de la carrière de l’agent-e (formation d’intégration, de professionnalisation

au 1er emploi, à la prise d’un poste à responsabilité…). Par leur nature, la répartition

femmes-hommes s’accorde à la répartition sexuée globale de la collectivité.

- Les formations de perfectionnement concernent toutes les formations demandées par les

agent-e-s pour parfaire leurs connaissances, renforcer leur expertise ou évoluer dans leur

carrière. La répartition des jours de formation entre femmes et hommes est dans ce cas

en faveur des femmes avec 76% des jours sur 2018.

- Les préparations aux concours et examens qui comme leur nom l’indique sont proposées

dans le cadre des concours de la fonction publique et examens professionnels. Le nombre

de jours suivis a diminué en 2018 s’expliquant par une périodicité des cycles de concours

répartis tous les 2 ans et l’introduction du distanciel qui a généré des abandons et cycles

incomplets. Concernant ce dernier type de formation, les femmes y sont moins présentes

en 2018 avec 61% des jours de formation à leur charge. Ce phénomène avait déjà été

observé en 2017 sur les catégories A notamment.

L’analyse des thématiques et sujets sur lesquels se forment les agent-e-s montre également des

différences entre femmes et hommes dues en partie aux métiers exercées.

Les formations les plus suivies par les hommes : Les formations les plus suivies par les femmes :

- Sureté et sécurité dans la ville - Repères et outils fondamentaux

- Repères et outils fondamentaux - Petit enfant, enfant et adolescent

- Hygiène et sécurité / Santé au

travail

- Hygiène et sécurité / Santé au

travail

viennent ensuite : viennent ensuite :

- Evolution professionnelle - Informatique / Bureautique

- Informatique / Bureautique - Management

- Génie Technique / Environnement - Culture45

2. LA FORMATION A L’EGA LITE ET LA NON -

DISCRIMINATION

Depuis 2017, dans le cadre de l’engagement de nos institutions dans la démarche de labellisation

Egalité professionnelle et Diversité, des formations sur la non-discrimination et l’égalité de traitement

dans le service public territorial sont proposées une à deux fois par mois en interne à l’ensemble des

agent-e-s volontaires.

L’objectif de cette formation est de comprendre les formes que revêt la discrimination et les

mécanismes générant des inégalités de traitement afin d’identifier et d’analyser les situations à risques

dans le champ professionnel et leurs conséquences. Il s’agit de repérer les moyens d'actions concrètes

et les ressources disponibles pour agir.

Mises en place avec le CNFPT, le dispositif s’est intensifié depuis 2018 pour répondre à la demande et

aux besoins. Des directions générales, comme la DG Proximité et Relations avec la Population (DGPRP)

ont fait le choix de l’inscrire dans le plan de formation global de leur direction afin qu’elle soit délivrée

à l’ensemble du personnel. Début 2019, c’est la direction de la logistique évènementielle qui fut la

première à expérimenter le dispositif avec 4 sessions spécifiquement réservées à leurs services.

Cette journée sur les discriminations a également été intégrée au plan de formation des encadrant-e-

s lancé en 2019 et est devenue obligatoire pour tout nouveau manager.

Nombre total de personnes formées sur 2017 / 2018 / 2019

Ville de Bordeaux

Femme Homme TOTAL

Direction générale éducation, sports et société 12 1 13

Direction générale affaires culturelles 5 4 9

Direction générale proximité et relations avec la population 19 62 81

Direction générale solidarités et citoyenneté 28 3 31

Non renseigné 1 1 2

Total 65 71 13646

CCAS de Bordeaux

Femme Homme TOTAL

Direction des générations séniors et de l’autonomie 26 0 26

Direction de l'insertion 14 0 14

Total 40 0 40

Malgré des sessions régulières de 12 à 15 participant-e-s, au vu de l’effectif global Ville / CCAS /

Métropole, moins de 5% des agent-e-s ont pour l’instant été formés. C’est pourquoi des sessions de

sensibilisation spécifiques ont été développées :

- Formation du top management avec la réunion de direction du 4 décembre 2018 (100

participant-e-s, soit 70% de l’encadrement supérieur de la Ville, du CCAS et de la

Métropole) ;

- Formation à l’égalité filles-garçons pour agir auprès des plus jeunes dispensée aux agent-

e-s des écoles sur 2019 et 2020.

- Tous les agent-e-s du pôle territorial de Bordeaux ont suivi une sensibilisation sur les

discriminations entre octobre 2018 et juillet 2019.

- Expérimentation sur le second semestre 2019 d’un nouveau format de sensibilisation par

le théâtre avec la direction accueil et citoyenneté de la ville de Bordeaux et la direction de

l’immobilier de Bordeaux Métropole.

Pour compléter ces connaissances, les chargées de mission égalité et plusieurs membres du service

prévention, social et qualité de vie au travail (psychologues, assistant-e-s sociaux-ales, conseiller-e-s

de prévention) ont également été formés pour repérer, agir et prévenir les propos et comportements

sexistes et sexuels au travail. La loi imposant aux employeurs de se saisir de ces questions et de mettre

en place des dispositifs de traitement des violences sexistes et sexuelles.47

LA REMUNERATION

Dans la fonction publique, le calcul de la rémunération sur la base d’une grille indiciaire limite les risques de discrimination. L'égalité de salaire pour une carrière égale est un principe statutaire. Toutefois des écarts de rémunération, parfois inexpliqués, persistent.

Il est souvent opposé le principe du poste et fonction équivalents pour comparer les salaires des femmes et des hommes. Or les métiers largement occupés par des femmes sont souvent moins rémunérés que ceux largement occupés par des hommes créant de fait une inégalité systémique.

S’agissant de la Mairie de Bordeaux, l’écart salarial entre les femmes et les hommes a augmenté entre 2017 et 2018. Après une baisse de 2 points entre 2016 et 2017, l’écart moyen de 10,4% en 2017 est monté à 11% en 2018.

Cette différence femme/homme peut être expliquée par plusieurs facteurs comme l’appartenance à une filière moins rémunératrice, les primes, l’ancienneté, les difficultés d’accéder à la promotion interne, l’autocensure pour occuper un poste… Cependant, dans le cadre de l’engagement de la Ville pour assurer l’égalité professionnelle, un groupe de travail a été mis en place avec la DRH afin d’identifier avec précision les leviers d’actions à disposition de la collectivité. Le travail d’analyse des risques mené par les auditrices internes rattachées à l’Inspection Générale des Services doit également être un appui pour mesurer, évaluer et corriger les inégalités salariales toujours présentes. La mise en place d’une étude de cohorte afin de suivre un groupe d’agent-e-s entré-e-s au même moment sur des postes équivalents est en réflexion pour objectiver les causes des différences salariales.

1. LE SALAIRE MOYEN

Tout d’abord, de manière globale la rémunération moyenne des agent-e-s a augmenté, de 70€ environ

chez les hommes et 50€ chez les femmes, par rapport à 2017. Une augmentation constatée sur

l’ensemble du personnel hormis pour les hommes de catégorie A+ et C. Si la réduction est de l’ordre

de 15€ chez les hommes de catégorie C, elle est de près de 300€ chez ceux de catégorie A+. Une

différence qui peut s’expliquer par les départs de directeurs généraux.48

2018 Hommes Femmes

Catégorie A+ 5 577 € 5 569 €

Part des primes et indemnités 29% 27%

Écart F/H 0,3%

Catégorie A 3 824 € 3 625 €

Part des primes et indemnités 17% 20%

Écart F/H 5%

Catégorie B 3 083 € 2 879 €

Part des primes et indemnités 21% 20%

Écart F/H 7%

Catégorie C 2 280 € 2 089 €

Part des primes et indemnités 21% 17%

Écart F/H 8%

Rémunération mensuelle brute moyenne 2 619 € 2 330 €

Écart F/H 11%

Si l’écart au sein de la catégorie A+ s’est résorbé, passant de 9% à 0,3%, la part des primes et indemnités

sur les salaires des hommes est toujours plus importante que chez les femmes.

En catégorie A, l’écart entre femmes et hommes s’est accru entre 2017 et 2018 de 5% en faveur des

hommes. Cette tendance peut notamment être expliquée par les sorties (en hausse par rapport à

2017) avec les départs à la retraite et l’arrivée de nouveaux agent-e-s ayant moins d’ancienneté. Les

écarts en matière d’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise entre filières, plus importants

au niveau des cadres, peuvent également expliquer ce phénomène.

Sur la catégorie B, l’écart n’évolue que de 1% en défaveur des femmes avec également un écart d’un

point concernant la part des primes et indemnités sur les salaires.

Enfin pour la catégorie C, l’écart diminue passant de 10% en 2017 à 7% en 2018.

La différence de rémunération mensuelle moyenne brute s’établit à près de 300 euros en défaveur des

femmes.49

2. LE SALAIRE MEDIAN

La médiane est la valeur qui partage une distribution en deux parties égales. Ainsi, pour une

distribution de salaires, la médiane est le salaire au-dessus et au-dessous duquel se situent 50 % des

salaires.

L’écart mensuel médian entre femmes et hommes continue à diminuer d’une année sur l’autre, de

12% en 2017, il passe à 10% en 2018. Un écart médian de 250€ persiste tout de même en faveur des

hommes.

Par rapport à l’année 2017, un groupe a connu une importante évolution celui des femmes de

catégorie A+ avec une hausse du salaire médian de 1 000€ s’expliquant par l’arrivée de nouvelles

femmes dans le top management.

2018 Hommes Femmes

Catégorie A+ 5 800 € 5 487 €

Écart F/H 5%

Catégorie A 3 756 € 3 500 €

Écart F/H 7%

Catégorie B 2 931 € 2 699 €

Écart F/H 8%

Catégorie C 2 215 € 2 034 €

Écart F/H 8%

Rémunération mensuelle brute médiane 2 388 € 2 138 €

Écart F/H 10%

La comparaison entre les salaires mensuels brut moyens et les salaires mensuels brut médians montre

une médiane inférieure à la moyenne. Ainsi, plus de la moitié des agent-e-s touchent moins que le

salaire moyen mentionné dans le précédent tableau. La différence entre rémunération moyenne et

médiane s’explique par la dispersion des salaires. Si la médiane est plus basse que la moyenne, cela

montre que lors du calcul de la moyenne les salaires les plus importants ont fait augmenter le résultat.

Un constat qui s’applique sur l’ensemble des catégories, mais c’est au sein de la catégorie B que l’écart

entre salaire moyen et médian est le plus important.

Une exception à ce constat, la rémunération médiane des hommes de la catégorie A+ est plus

importante que la rémunération moyenne pour ce groupe. Les salaires les plus bas ont ainsi fait

pencher la moyenne, mais plus de la moitié des hommes de cette catégorie touche plus que le montant

moyen annoncé.50

L’ARTICULATION DES TEMP S DE VIE

1. LE TEMPS PARTIEL

En 2018, 253 agent-e-s

étaient à temps partiel, 9

agent-e-s sur 10 étant des

femmes. Au regard de

l’effectif global, après une

légère baisse du temps partiel

entre 2016 et 2017, la

tendance repart à la hausse

avec plus de 7% du personnel

sur emploi permanent

bénéficiant de ce dispositif en

2018.

Au niveau national, près d’un

tiers des femmes actives

travaille à temps partiel contre 8% des hommes en activité3.

Outre une répartition sexuée très marquée des agent-e-s à temps partiel, il convient d’examiner les

motifs de ce choix.

Les raisons personnelles sont le plus souvent avancées chez les femmes, 41% des cas, alors que le motif

thérapeutique est le plus répandu chez les hommes, 58% des cas. Toutefois sur cette dernière

catégorie, une hausse importante des femmes invoquant ce motif est observée entre 2017 et 2018.

De même, les agent-e-s à temps partiel en raison de leur handicap sont toutes des femmes.

3 Chiffres Clés de l’Egalité - Edition 2018 – Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes51

S’agissant des motifs liés à la famille, les femmes restent très largement celles qui diminuent leur

temps de travail pour supporter les contraintes familiales. Comme nous l’avions évoqué dans les

précédents rapports, la question financière joue un rôle prépondérant dans ces décisions, les femmes

percevant souvent une rémunération inférieure à leur conjoint, ce sont elles qui diminuent leur

activité. Par ailleurs, si les mentalités évoluent, les tâches domestiques quelles qu’elles soient sont

encore majoritairement réalisées par les femmes dans le foyer. Au sein de la Mairie de Bordeaux, que

cela fasse suite à une naissance ou adoption ou pour des soins à un proche (34% des situations

évoquées femmes et hommes confondus), la baisse de l’activité professionnelle est, pour la majorité

des cas, assumée par les femmes. Elles représentent 95% des motifs liés à la parentalité et 83% pour

l’aide à un membre de la famille.

En terme de quotité du temps de travail, près de la moitié des agent-e-s à temps partiel sont sur une

base de 80%, soit une absence d’un jour par semaine. Ce taux monte à 71%, si l’on ajoute les agent-e-

s travaillant à 90%. Enfin, 22% du personnel bénéficiant d’un temps partiel travaille à mi-temps.

Si ce dispositif permet de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il est à noter que

la charge de travail ne baisse pas toujours en adéquation avec la quotité de temps rémunérée. Les

agent-e-s se retrouvent ainsi avec une charge de travail qui ne diminue pas au prorata de leurs jours

travaillés.

Outre le temps partiel, il est offert aux agent-e-s la possibilité d’aménager leur temps de travail. Ce

dispositif permet d’accomplir son temps de travail hebdomadaire ou bi hebdomadaire sur un nombre

de jours travaillés inférieur (4 ,5/5j ou 9/10j) augmentant ainsi le nombre d’heures journalier. Si le

temps de travail par jour de l’agent-e augmente de fait, ce dispositif lui permet de bénéficier d’une

demi-journée par semaine sans incidence sur la rémunération, l’avancement de carrière ou la pension

de retraite.

2. LE TELETRAVAIL

Depuis 2018, les agent-e-s de la ville de Bordeaux et du CCAS peuvent faire une demande de télétravail

auprès de leur hiérarchie (1 jour par semaine maximum, excepté pour le CCAS, à domicile ou sur un

site extérieur). Ce dispositif n’est pas ouvert aux cadres percevant une nouvelle bonification indiciaire

d’encadrement.

Des documents supports ont été adaptés afin d'aider les encadrant-e-s et les agent-e-s demandeurs à

préparer la mise en place effective du télétravail : charte, protocole individuel, questionnaire

d'autoévaluation, guide du télétravailleur, guide de l'encadrant, grille de critères, tableau de suivi de

tâches.

En mars 2018, le Comité de direction générale a fixé le quota des télétravailleurs-euses 2018/2019 à

50 personnes (40 pour la Ville et 10 pour le CCAS) y compris le télétravail pour raison médicale. L’appel

annuel à candidature a été ouvert en mai 2018, seuls y avaient accès les agent-e-s dont les missions le

permettent, travaillant depuis au moins un an au sein de la collectivité.

33 agent-e-s ont ainsi été autorisés à télétravailler, dont 7 agent-e-s du CCAS. 9 demandes refusées et

expressément motivées ont été reçues par la Direction conseil et organisation, pilote du dossier. 6

agent-e-s télétravaillent pour raison médicale. Pour rappel, ce type de demandes fait l’objet d’une

procédure allégée, permettant de déroger aux règles fixées par la charte du télétravail. Les dossiers

sont analysés tout au long de l'année indépendamment de l'appel à candidature annuel.52

Le télétravail concerne 26 femmes et 7 hommes.

28 personnes sont issues de la filière administrative, 1 de la filière technique, 1 de la filière culturelle

et 3 de la filière médico-sociale.

Nombre d'agent-e-s par direction générale :

DG Education, Sports et Société 8

DG de la Proximité et des Relations avec la Population 1

DG des Affaires Culturelles 5

DG des Solidarités et de la Citoyenneté 12, dont 7 du CCAS

Cabinet du Maire 7

Nombre d'agent-e-s par catégorie :

Toutes les catégories sont représentées avec un engouement plus important chez les catégories A et

B au vu de la répartition de l’effectif global (77% des effectifs municipaux appartiennent à la catégorie

C).

Catégorie C Catégorie B Catégorie A

13 agents 11 agents 9 agents

La grande majorité télétravaille à domicile. 88% ont un jour de télétravail par semaine. Les jours

privilégiés sont le mercredi et vendredi. Il est observé, comme à Bordeaux Métropole, que les mardis

et jeudi sont peu télétravaillés, en raison des temps collectifs de travail fixés principalement sur ces

deux jours.

Bilan 2018/2019 :

o Nombre de jours télétravaillés : 808 jours

o Kilomètres épargnés : 29 621 kilomètres

o Temps de transport gagné : 46 jours et 7 heures

Le dispositif participe à la qualité de vie au travail, les deux premiers bienfaits cités par les agent-e-s

comme par les encadrant-e-s sont la diminution du stress et de la fatigue dus aux déplacements et aux

conditions de travail, notamment dans les bureaux partagés.

82% des télétravailleurs-euses évoquent une meilleure conciliation de leurs temps de vie.

Les encadrant-e-s déclarent que le dispositif développe la confiance, l'autonomie et la prise d'initiative

des agent-e-s avec une meilleure productivité, une prise de recul, un travail qualitatif.

De manière globale, le télétravail participe à l’amélioration des conditions de travail et de la vie

personnelle des agent-e-s. L'expérience de Bordeaux Métropole et la ville de Bordeaux est reconnue

et intéresse tant les partenaires publics que privés. La chargée de mission égalité et innovation sociale

est souvent sollicitée par d'autres collectivités ou établissement publics qui réfléchissent à la mise en

place du télétravail.53

3. LA PARENTALITE

.1 LES CONGES LIES A LA PARENTALITE

Afin de faciliter la parentalité, un guide d’information à destination des futurs et/ou nouveaux parents

est remis à jour chaque année. Il est ainsi envoyé aux directeurs, directrices, chefs et cheffes de service

accompagné d’une note rappelant les droits des femmes enceintes, des salariées de retour d’un congé

maternité, les modalités d’octroi des congés paternité et d’accueil d’enfant.

Par ailleurs, les femmes enceintes peuvent demander un télétravail ponctuel pour réduire les temps

de trajet et diminuer la fatigue afin de limiter les risques et la prise de congés pathologiques.

En 2018, seuls des agents de catégorie C ont pris un congé parental et leur nombre a diminué par

rapport à 2017 passant de 20 à 16 congés parentaux pris.

S’agissant des congés maternité, il n’y a à la Ville toujours pas d’enveloppe dédiée au remplacement

de ces congés. La décision est laissée à la discrétion des directions générales. Le taux de remplacement

par catégorie ne peut donc pas être suivi.

Le remplacement des congés maternité permet aux salariées de partir sereinement, en sachant que le

suivi de leur activité sera assuré, évitant toute appréhension quant à leur congé maternité et leur

retour au travail.

Il est donc important pour les encadrant-e-s et les salariées de préparer le départ et le retour de congé

maternité et de veiller à ne pas discriminer les femmes parce qu’elles sont absentes du service. En

effet, plusieurs agentes cadres ont fait part de leurs difficultés à retrouver le contenu de leur poste à

leur retour de congé maternité.

Le congé paternité est un congé de droit, rémunéré à taux plein, que l’agent peut poser quand il le

souhaite dans la limite des 6 mois légaux.

En 2018, 37 agents sont devenus pères à la ville de Bordeaux, 29 ont pris leur congé paternité, soit

78%, 8 ne l’ont pas posé, soit 22%. Il a été possible cette année d’ajouter cette mesure au rapport

égalité, il conviendrait par la suite d’analyser les raisons qui ont motivé la non prise de ces congés.

Aussi, la Ville doit poursuivre ses actions spécifiques pour informer les agents et encadrant-e-s et

valoriser davantage la paternité des agents masculins.

.2 LE DON DE JOURS DE REPOS

Une procédure de dons de jours de congés pour enfants malades a été mise en place suite au décret

du 29 mai 2015. Elle permet aux agent-e-s de donner des jours de repos à un ou une collègue

s’occupant d’un enfant gravement malade.

En 2016, aucun agent-e n’avait demandé à bénéficier de cette mesure. En 2017, un-e agent-e a pu

profiter de 5 jours d’absence supplémentaires. En 2018, ce sont deux personnes qui en ont bénéficié54

et ont pu utiliser 31,5 jours pour s’occuper de leur enfant. Il semble que le dispositif soit de mieux en

mieux connu et permette grâce à la solidarité entre agent-e-s de venir en aide aux familles touchées

par la maladie.

LA COMMUNICATION INT ERNE

La direction de la communication interne participe à la diffusion d’une culture de l’égalité

femmes/hommes et de lutte contre les stéréotypes et discriminations. Elle participe par ailleurs à la

connaissance et diffusion des outils, procédures et dispositifs accessibles aux agent-e-s et venant en

appui aux encadrant-e-s pour prévenir les discriminations et garantir l’égalité de traitement.

Une attention est portée dans tous les supports de communication aux représentations des femmes

et des hommes afin de ne pas les enfermer dans des rôles stéréotypés. La direction de la

communication interne veille également à équilibrer le nombre de femmes et d’hommes mis à

l'honneur dans les publications, magazines internes, campagnes d'affichage.

Un plan de communication interne a été défini montrant une volonté de multiplier les supports afin

de toucher le plus grand nombre. D’autre part, une charte graphique concernant les supports dédiés

à la communication égalité et diversité a été élaborée avec la définition de deux visuels :

Parmi les actions de communication mises en œuvre :

- Un nouvel intranet Tatou commun aux trois collectivités a été mis en place fin 2018 incluant

une communauté égalité avec accès aux documents de référence (flyers, rapports égalité,

plans d’actions), programme de formation et identification des différent-e-s interlocuteurs-

trices. Cet intranet est désormais accessible sur les ordinateurs personnels et les smartphones

pour les agent-e-s ne disposant pas d’un poste de travail numérique.

- Sur la base de l’enquête sur les ressentis discriminatoires menée fin 2018 au sein de la Ville,

du CCAS et de la Métropole, 4 courtes animations vidéos ont été créées visant à sensibiliser le

personnel sur les discriminations liées à l’apparence physique, le sexe, l’orientation sexuelle

et l’origine. Ces animations ont été diffusées en page d’accueil sur l’intranet (une par semaine)55

en janvier 2019. Une cinquième vidéo plus générale a été réalisée afin de présenter la cellule

« Alerte Discrimination » mis en place en mai 2019.

- Des flyers, réutilisant la charte graphique élaborée, ont également été diffusés à l’ensemble

des agent-e-s :

o La politique égalité et diversité de la collectivité reprenant de manière synthétique

l’historique de la démarche, les objectifs et actions en cours.

o Les procédures existantes en matière de discrimination et harcèlement au travail, la

présentation du référent déontologue, également référent alerte éthique et laïcité.

o Les critères de discriminations : définition légale et exemples.

o Une synthèse de l’étude interne menée en septembre 2018 dans le domaine du

ressenti discriminatoire.

o La mise en place d’une cellule d’écoute externe, anonyme et gratuite en cas de

discrimination supposée ou avérée.

- L’édition de guides : accueil, parentalité, des fonctions, etc…

Des campagnes de communication spécifiques et évènements ont également été proposés aux agent-

e-s pour les sensibiliser et les informer sur les inégalités femmes-hommes persistantes et l’importance

d’une vigilance accrue.

- A l’occasion du 8 mars 2018 et durant une semaine, ont été affichés dans le restaurant de la

cité municipale et dans le hall de Bordeaux Métropole 12 portraits d’agent-e-s travaillant dans

des métiers traditionnellement sexués. Cette campagne intitulée « Mixité dans nos métiers »

a été élaborée par la direction de la communication interne.

- Pendant la Quinzaine de l’égalité, de la diversité et de la citoyenneté, le 7 et 8 novembre 2018 un temps à destination du personnel a été initié avec l’exposition « Egalité, parlons-en ! ». Un quizz en faveur de l’égalité femmes-hommes a été proposé et plus de 120 bandes dessinées « l’égalité est un long fleuve tranquille » d’Antoine Chéreau ont été offertes aux agent-e-s participant-e-s.

- Le 8 mars 2019, une campagne sur le sexisme au travail, sur le modèle de celle créée par la

ville de Strasbourg, a été déployée sur l’ensemble des sites de Mériadeck. Des phrases

entendues sur le lieu de travail à connotation sexiste illustraient les affiches. Des murs

d’expression ont également été l’occasion pour les agent-e-s d’inscrire les propos entendus

dans nos institutions. La campagne « Stop Sexisme » a vocation à être enrichie et déployée à

nouveau.56

DES ACTIONS POUR COR RIGER LES INEGALITES

La mission égalité, diversité et citoyenneté a pour mission de venir en appui aux services sur les

questions de discrimination, égalité femmes-hommes, racisme, homophobie, laïcité. De nombreuses

actions sont déployées en interne, comme en externe, pour réduire les inégalités et lutter contre la

discrimination sous toutes ses formes.

1. LE DISPOSITIF ALERTE DISCRIMINATION

Suite aux recommandations de l’Afnor, un dispositif d’écoute pour les agent-e-s, les personnes ayant

quitté la collectivité depuis moins de 6 mois et les candidat-e-s externes, a été mis en place en mai

2019.

La cellule d’écoute « Alerte discrimination » externalisée, anonyme et gratuite assure le premier niveau

d’écoute, conseille et effectue une pré-qualification des situations. Avec l’accord de l’agent-e, une

fiche de signalement est transmise à l’administration (DRH) via le directeur de la vie administrative et

qualité de vie au travail (QVT) et le service prévention, social et QVT pour le lancement d’une enquête

interne et le traitement de la situation.

Le dispositif est structuré en 3 niveaux :

- La première prise en charge de l’agent-e est effectuée par un prestataire externe, Concept RSE,

garant du respect de la neutralité et de l’anonymat. Le contact se fait par téléphone et/ou par

courriel.

Le rôle du prestataire est d’assurer un premier niveau d’écoute des agent-e-s, de les conseiller

et de les accompagner dans leurs démarches auprès de l’administration, de qualifier les faits

exposés (relèvent-ils ou non d’une pratique discriminatoire ?) et de comptabiliser le nombre

de cas signalés afin d’effectuer un état des lieux anonymisé des situations supposées ou

avérées de discrimination au sein de l’organisation.

Une large campagne d’information s’est déroulée d’avril à mai 2019 : flyers dans le bulletin de

paie, intranet, magazine interne.

- Lorsque l’agent-e le souhaite, l’anonymat peut être levé et le prestataire saisit le Directeur de

la vie administrative et de la qualité de vie au travail (DVAQVT) de la DRH qui activera les

procédures internes adéquates (discrimination, harcèlement, alerte éthique, mal être …), et

permettra le traitement des demandes.

- Tous les 6 mois, le Directeur de la DVAQVT convoque un comité de suivi pluridisciplinaire, qui

analyse chaque dossier et le traitement qui a été proposé, fait des observations et propose des

actions le cas échéant.

Cette cellule est également compétente pour les propos et comportements sexistes. Des procédures

harcèlement et violence au travail ont également été adoptées en 2019.

Après 4 mois d’activités, 18 saisines ont été effectuées. 10 rapports ayant pour objet une situation de

discrimination, harcèlement discriminatoire, harcèlement à connotation sexuelle, rétorsion, ont été57

transmis à la DRH pour traitement sur la base de différents motifs (origine ethnique, handicap, état de

santé, âge, apparence physique).

2. L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Les protocoles d’accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la

fonction publique, signés le 8 mars 2013 et 30 novembre 2018 par les trois versants de la fonction

publique et les organisations syndicales, fixent les principes communs applicables à l’ensemble des

employeurs publics. La circulaire du 22 décembre 2016 relative à la politique d’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes dans la fonction publique prévoit une déclinaison locale de cet accord.

Une préconisation présente également dans le cahier des charges du label égalité professionnelle.

Le dialogue social est appelé à jouer un rôle renforcé pour faire progresser les conditions et modalités

de gestion des agent-e-s publics. Il s’agit de fédérer autour de valeurs partagées pour favoriser la paix

sociale et améliorer les conditions de travail de toutes et tous.

Dans ce cadre, un travail collaboratif et partenarial a été initié avec les organisations syndicales de la

Ville. Des rencontres et négociations ont eu lieu en mars et juillet 2018 avec les représentant-e-s des

organisations syndicales afin d’élaborer un protocole d’accord interne en matière d’égalité

professionnelle.

Ainsi, en décembre 2018, a été signé par le Maire et l’ensemble des organisations syndicales de la ville

de Bordeaux un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité.

Cet accord conclue pour deux ans est décliné en quatre axes :

- Axe 1 – Renforcer le dialogue social sur les questions d’égalité professionnelle

- Axe 2 - Parcours professionnels et rémunération

- Axe 3 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

- Axe 4 : Prévenir les violences sur le lieu de travail et dans la sphère privée

Fin 2020, l’accord doit être revu et adapté en fonction des priorités et de l’évolution des

problématiques.Rapport 2019 sur les données RH 2018 1

VILLE DE BORDEAUX

RAPPORT DE SITUATION COMPAREE F/H : EVOLUTION DES INDICATEURS R.H.

LES EFFECTIFS

Depuis 2016, la répartition femmes-hommes des effectifs évolue peu.

Les agent-e-s titulaires représentent en moyenne plus de 90% des effectifs.Rapport 2019 sur les données RH 2018 2

La part des agent-e-s contractuel-le-s dans l’effectif total a augmenté avec les années. De 6% en 2015, elle est passé à près de 10% ces 3 dernières années.

On observe par ailleurs, une féminisation des effectifs contractuels avec notamment une évolution favorable des femmes en CDI ces 3 dernières années : 46% de femmes en 2016, 49% en 2017, 53% en 2018.

Répartition des agent-e-s contractuel-le-s par type de contrat

Sur les CDD, on compte 18 personnels en moins en 2018 par

rapport à 2017 (10 hommes et 8 femmes).

Pour les CDI, l’effectif global reste à peu près le même avec 3

femmes en plus et 2 hommes en moins qu’en 2017.

75,4% 72,4% 74,3%

24,6% 27,6% 25,7%

2016 2017 2018

Contrats de travail à Durée Déterminée

Femmes Hommes

45,8% 49,1% 53,4%

54,2% 50,9% 46,6%

2016 2017 2018

Contrats de travail à Durée Indéterminée

Femmes HommesRapport 2019 sur les données RH 2018 3

Si la part des femmes en CDI s’est accrue

(passant de 51% en 2017 à 53% de femmes

en 2018 sur ce type de contrat), les

femmes restent largement majoritaires

sur les contrats à durée déterminée, alors

que la répartition femmes-hommes sur les

contrats à durée indéterminée est

beaucoup plus paritaire. Les contrats

précaires continuent à toucher les femmes

plus que les hommes.

Répartition des effectifs permanents (titulaires et contractuel-le-s) par catégorie

Concernant la répartition par catégorie, on observe une féminisation des effectifs de catégorie C (46 femmes supplémentaires et une diminution du nombre d’hommes de 2017 à 2018). A l’inverse, les catégories A et B se sont masculinisées (+10 hommes / +2 femmes).

64%

65%

71%

36%

35%

29%

Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

2017

Femmes Hommes

63%

64%

72%

37%

36%

28%

Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Femmes Hommes

2018

8%

9%

60%

23%

2017

9,50%

8,50%

61%

21%

2018

Femmes en CDI

Hommes en CDI

Femmes en

CDD

Hommes en

CDDRapport 2019 sur les données RH 2018 4

Répartition des effectifs permanents par filière

Les filières et domaines d’activité de la Ville restent stéréotypés. Les femmes sont très présentes sur les filières sociales et administratives et les hommes majoritaires sur la filière police municipale et sportive comme les années précédentes.

Au regard du nombre d’agent-e-s, les filières médico-sociale et médico-technique ont légèrement évolué en faveur d’une plus grande mixité. La filière administrative s’est à l’inverse féminisée. La filière sportive, comme la filière animation, a perdu plus de femmes que d’hommes entre 2017 et 2018. La filière culturelle a accueilli de nouveaux effectifs féminins. Enfin le nombre d’agent-e-s au sein de la filière technique a augmenté avec un indice de mixité qui reste comparable à 2017.

L’ACCES AUX RESPONSABILITES

Concernant l’encadrement au sein de la Mairie de Bordeaux, on observe une masculinisation des encadrant-e-s avec un taux de mixité de 60/40 en faveur des femmes contre un indice en 2017 (67% de femmes et 33% d’hommes) plus proche du taux de mixité global (70/30). Hors responsables de centre, la part des hommes augmente avec le niveau hiérarchique pour atteindre une répartition paritaire sur les plus hautes fonctions.

En distinguant les différents niveaux d’encadrement :

- Si le nombre de directrices reste stable par rapport à 2017, le nombre de directeurs a lui augmenté.

Filières Femmes Hommes Femmes Hommes

Administrative 78% 22% 79% 21%

Animation 73% 27% 67% 33%

Culturelle 59% 41% 60% 40%

Médico-sociale 97% 3% 97% 3%

Médico-technique 100% 0% 80% 20%

Police Municipale 23% 77% 23% 77%

Sociale 99% 1% 99% 1%

Sportive 42% 58% 38% 62%

Technique 66% 34% 67% 33%

Total 70% 30% 70% 30%

2017 2018Rapport 2019 sur les données RH 2018 5

- Le nombre de responsables de service a fortement baissé impactant uniquement les femmes alors que le nombre de chef de service masculin a quelque peu augmenté.

- Le nombre de responsables de centre a baissé légèrement. Dans le détail, ce sont les femmes responsables de centre qui ont subi cette baisse passant de 63 à 51 alors que le nombre d’hommes encadrant s’est accru de 46 à 53 personnes. - Les responsables d’unité et d’équipe femmes et hommes ont, eux, légèrement augmenté en nombre.

Un effort important a par ailleurs été mis en œuvre pour sensibiliser et former les cadres et encadrant-e-s à la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité professionnelle : 70% du top management (VBX / CCAS / BM) formé lors de la réunion des directeurs du 4 décembre 2018 / Intégration de la formation à EDN, le plan de formation des encadrant-e-s).

LE RECRUTEMENT

Malgré un recrutement très féminin expliqué par les métiers de la collectivité. On observe une masculinisation des effectifs recrutés en 2018. Une tendance qui se retrouve également dans les titularisations, les nouveaux fonctionnaires sont à 77% des femmes contre 80% en 2017. Le travail sur la mixité des métiers doit ainsi se poursuivre et pourrait être développé à destination des habitantes et habitants de Bordeaux.Rapport 2019 sur les données RH 2018 6

LA CARRIERE

L’avancement de grade s’est féminisé entre 2017 et 2018. Un chiffre

en défaveur des hommes au regard de l’indice de mixité global.

L’avancement a, par ailleurs, très largement bénéficié aux catégories

C plus encore qu’en 2017.

A l’inverse de l’avancement de grade, les promotions

internes ont été plus favorables aux hommes au

regard de l’indice de mixité global. Les promotions

sont mieux réparties entre les catégories A, B et C par

rapport à l’an passé, mais ont largement bénéficié

aux hommes sur les catégories A et B.Rapport 2019 sur les données RH 2018 7

LA FORMATION

Les départs en formation ont évolué en faveur des femmes de

2017 à 2018. En catégorie C, les hommes partaient plus en

formation que les femmes, un phénomène rétabli en 2018.

Sur la catégorie A, les femmes étaient déjà plus nombreuses à

partir que les hommes au vu de l’indice de mixité 2017 dans

cette catégorie. Une tendance qui s’est renforcée en 2018.

67%

65%

67%

33%

35%

33%

Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Départs en formation en 2017

Femmes HommesRapport 2019 sur les données RH 2018 8

REMUNERATION

Les écarts salariaux entre hommes et femmes, calculés sur le salaire moyen, ont augmenté de 0,6 points entre 2017 et 2018 au sein de la Mairie de Bordeaux.

Salaire moyen Hommes Femmes

Rémunération mensuelle brute moyenne 2018 2 619 € 2 330 €

Ecart F/H en 2018 11%

Rémunération mensuelle brute moyenne 2017 2 549 € 2 283 €

Écart F/H en 2017 10,4 %

Rémunération mensuelle brute moyenne 2016 2 525 € 2 230 €

Écart F/H en 2016 11,7%

72%

65%

73%

28%

35%

27%

Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Départs en formation en 2018

Femmes HommesRapport 2019 sur les données RH 2018 9

A l’inverse, l’analyse du salaire médian, indiquant le salaire

au-dessus et au-dessous duquel se répartissent 50% des

salaires des agent-e-s communaux, montre une diminution

des écarts entre hommes et femmes sur ces 3 dernières

années.

Salaire médian Hommes Femmes

Rémunération mensuelle brute médiane 2018 2 388 € 2 138 €

Écart F/H en 2018 10,5%

Rémunération mensuelle brute médiane 2017 2388 € 2100 €

Écart F/H en 2017 12,1 %

Rémunération mensuelle brute médiane 2016 2 433 € 2 137 €

Écart F/H en 2016 12,2%

ARTICULATION DES TEM PS DE VIE

Le temps partiel toujours très féminin

montre une légère évolution avec une part

d’hommes ayant pris un temps partiel en

augmentation.

Le télétravail a également été mis en place

au sein de la Mairie comme outil de

conciliation des temps de vie depuis la

rentrée 2018.

Enfin en 2018, 22% des hommes devenus

pères au sein de la collectivité n’ont pas pris

leur congé paternité.

90,2%

9,8%

Temps partiel - 2017

Femmes

Hommes

89,7%

10,3%

Temps partiel - 2018