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Document publié le Lundi 26 juin 2023 par la commune de Niort.
Lien du pdf (Conseil Municipal - 103 d1688032014456)
Thèmes du document : Handicap et inclusivité, Travail et emploi, Santé,
DEPARTEMENT
DES
DEUX-SEVRES _______ VILLE DE NIORT
________
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 45
Votants : 45
Convocation du Conseil municipal :
le 20/06/2023
Publication :
le 30/06/2023
SEANCE DU 26 JUIN 2023
Délibération n° D-2023-232
Convention entre l'action du Fonds pour l'Insertion des
Personnes en situation de Handicap dans la Fonction Publique
(FIPHFP),la Ville de Niort, la Communauté d'Agglomération du
Niortais et le Centre Communal d'Action Sociale de Niort
Président :
Monsieur Jérôme BALOGE
Présents :
Monsieur Jérôme BALOGE, Monsieur Dominique SIX, Madame Rose-Marie NIETO, Monsieur Michel PAILLEY, Madame Christelle CHASSAGNE, Madame Jeanine BARBOTIN, Monsieur Lucien-Jean LAHOUSSE, Madame Anne-Lydie LARRIBAU, Monsieur Elmano MARTINS, Madame Florence VILLES, Monsieur Philippe TERRASSIN, Madame Valérie VOLLAND, Madame Marie- Paule MILLASSEAU, Monsieur Gerard LEFEVRE, Monsieur Eric PERSAIS, Madame Yvonne VACKER, Monsieur Guillaume JUIN, Madame Aline DI MEGLIO, Madame Sophie BOUTRIT, Monsieur Florent SIMMONET, Monsieur Hervé GERARD, Madame Aurore NADAL, Monsieur François GUYON, Madame Stéphanie ANTIGNY, Madame Yamina BOUDAHMANI, Monsieur Karl BRETEAU, Monsieur Romain DUPEYROU, Monsieur Nicolas ROBIN, Madame Mélina TACHE, Madame Fatima PEREIRA, Madame Ségolène BARDET, Monsieur Baptiste DAVID, Monsieur François GIBERT, Madame Véronique BONNET-LECLERC, Madame Cathy GIRARDIN, Monsieur Sébastien MATHIEU, Monsieur Yann JEZEQUEL, Madame Véronique ROUILLE-SURAULT, Monsieur Hugo PASQUET--MAULINARD.
Secrétaire de séance : Lucien-Jean LAHOUSSE
Excusés ayant donné pouvoir :
Monsieur Nicolas VIDEAU, ayant donné pouvoir à Monsieur Romain DUPEYROU, Monsieur Thibault HEBRARD, ayant donné pouvoir à Monsieur Elmano MARTINS, Madame Lydia ZANATTA, ayant donné pouvoir à Madame Marie-Paule MILLASSEAU, Madame Noélie FERREIRA, ayant donné pouvoir à Madame Mélina TACHE, Monsieur Bastien MARCHIVE, ayant donné pouvoir à Monsieur Jérôme BALOGE, Madame Elsa FORTAGE, ayant donné pouvoir à Monsieur Yann JEZEQUEL CONSEIL MUNICIPAL DU 26 juin 2023
Délibération n° D-2023-232
Direction Ressources Humaines Convention entre l'action du Fonds pour l'Insertion des Personnes en situation de Handicap dans la
Fonction Publique (FIPHFP),la Ville de Niort, la
Communauté d'Agglomération du Niortais et le
Centre Communal d'Action Sociale de Niort
Madame Anne-Lydie LARRIBAU, Adjointe au Maire expose :
Mesdames et Messieurs,
Après présentation au Comité Social Territorial ;
L'action du Fonds pour l’Insertion des Personnes en situation de Handicap dans la Fonction Publique (FIPHFP), créée le 11 février 2005, vise à permettre à tout agent en situation de handicap de vivre pleinement sa citoyenneté, notamment grâce à l'emploi.
Ce fonds collecte des contributions auprès des employeurs publics qui ne satisfont pas à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés. Les contributions lui permettent, en mobilisant les aides financières inscrites à son catalogue, d'accompagner les employeurs publics en favorisant le recrutement, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein d’une collectivité territoriale.
La Ville de Niort, le Centre Communal d’Action Sociale de Niort (CCAS) et la Communauté d’Agglomération du Niortais ont déjà conventionné avec le FIPHFP, pour une période de trois ans à compter de 2019, prolongée par avenant jusqu’au 31 décembre 2022, afin de permettre la réalisation des certaines actions de formation notamment, suspendues durant la crise sanitaire.
Dans la perspective d’une nouvelle convention, la Ville de Niort, le CCAS et la Communauté d’Agglomération du Niortais ont travaillé ensemble sur l’élaboration de ce projet commun, fondé sur la réalisation d’un diagnostic et d’identification d’enjeux, pour les trois entités.
Sur cette base, un dossier de conventionnement entre la Ville de Niort, le CCAS et la Communauté d’Agglomération du Niortais et le FIPHFP couvrant la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 sera présenté en Comité Local 7 juillet 2023, le Comité National ayant validé le projet lors de la séance du 15 mai 2023.
Les collectivités y affichent des objectifs partagés en matière de handicap et de maintien dans l’emploi, objectifs qui s'articulent autour de trois axes :
- recruter des agents en situation de handicap et notamment des apprentis en situation de handicap ; - maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
- sensibiliser, informer et communiquer.
L’ensemble de ces axes ci-dessus a fait l’objet d’une demande de financement auprès du FIPHFP, par le biais de la convention tripartite triennale, d’un montant maximum de 295 196 €.
La Communauté d’Agglomération du Niortais portera financièrement la convention commune. Les modalités de remboursement entre la Communauté d’Agglomération du Niortais et la Ville de Niort et son CCAS seront fixées par convention. Il est demandé au Conseil municipal de bien vouloir :
- approuver la convention jointe en annexe ;
- autoriser Monsieur le Maire ou l’Adjointe déléguée à la signer.
LE CONSEIL
ADOPTE
Pour : 45
Contre : 0
Abstention : 0
Non participé : 0
Excusé : 0
Le Secrétaire de séance
Lucien-Jean LAHOUSSE
Le Président de séance
Jérôme BALOGE 1
C O N V E N T I O N
RELATIVE AU FINANCEMENT D’ACTIONS
MENEES PAR LA COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION DU NIORTAIS- LA COMMUNE ET LE CCAS DE NIORT
A DESTINATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre : L’Établissement public administratif Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
12, avenue Pierre-Mendès-France, 75914 PARIS
CEDEX 13
No SIRET : 130 001 795 00041 Dénommé ci-après
« le FIPHFP »
D’une part,
Et : La Communauté d’Agglomération du Niortais (Niort Agglo) 140 Rue des Equarts – CS 28770 – 79027 Niort Cedex
No SIRET : 200 041 317 00013
Et : La Commune de Niort
1 Place Martin Bastard - 79 000 NIORT
No SIRET : 217 901 917 00013
Et : Le CCAS de Niort
Hôtel de Ville - place Martin Bastard
No SIRET : 267 900 744 00181
Dénommé ci-après « les bénéficiaires »
D’autre part, 2
Référence : Convention no C-2021
Vu la loi no 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
Vu le décret no 2006-501 du 3 mai 2006 modifié relatif au FIPHFP ;
Vu la délibération no 2007-05-04 du 24 mai 2007 modifiée du comité national du FIPHFP sortant sur les modalités de dévolution par voie conventionnelle des financements du FIPHFP ;
Vu la délibération no 2007-05-07 du 24 mai 2007 du comité national du FIPHFP portant sur la répartition des compétences en matière de décisions de financement entre le comité national, les comités locaux et le directeur de l’établissement public ;
Vu la délibération no du du comité local du FIPHFP de la région portant décision de financement ;
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de la présente convention sont applicables à l’ensemble des personnels rémunérés par les bénéficiaires conformément aux dispositions prévues à l’article 3 du décret no 2006-501 modifié.
Les bénéficiaires ne peuvent faire l’objet d’un conventionnement que s’il satisfait à l’obligation de déclaration posée à l’article L. 323-8-6-1 du code du travail ainsi qu’au versement intégral des contributions annuelles dues.
Article 2 : OBJET DE LA CONVENTION
La présente convention a pour objet de définir les modalités de financement du plan d’actions des bénéficiaires présenté en application du point I de l’article 3 du décret no 2006-501 modifié et approuvé par le FIPHFP.
Article 3 : PLAN D’ACTIONS ET BUDGET PREVISIONNEL
Les bénéficiaires s’engagent à réaliser, dans le respect des dispositions de la présente convention, le projet tel qu’il a été présenté et validé par le comité local du FIPHFP de la région du 7 juillet 2023, et à respecter le budget prévisionnel en dépenses et le calendrier de réalisation.
Les bénéficiaires se fixent comme objectif d’atteindre, au terme de la mise en œuvre de la présente convention, un taux d’emploi direct de l’obligation d’emploi moyen de 7.7% pour les trois établissements, conformément à l’annexe A « Effectifs » à la présente convention.
Les actions envisagées et leur budget sont décrits en annexe B « Plan d’actions » à la présente convention.
Les objectifs de la politique du bénéficiaire en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées sont décrits dans le document intitulé « Projet de conventionnement entre Niort Agglo, la Ville de Niort, son CCAS et le FIPHFP », joint à la présente convention, et doivent faire l’objet d’un avis des instances paritaires et techniques compétentes.
Le budget total du programme d’actions financé par le FIPHFP s’élève à 295 196 €. 3
Article 4 : PILOTAGE DU PROJET
Les bénéficiaires s’engagent à mettre en place un dispositif interne de pilotage et de suivi du projet auquel participe, le cas échéant, un représentant du FIPHFP. Les comptes rendus de réunion sont adressés au FIPHFP.
Pour permettre de suivre et d’évaluer l’efficacité de la convention, un bilan annuel de mise en œuvre sera adressé au FIPHFP, conformément à l’article 9 de la présente convention, et pourra ê t r e présenté, à sa demande, au comité local du FIPHFP. Les indicateurs de suivi retenus sont expressément mentionnés dans l’annexe D « Indicateurs » à la présente convention.
Les bénéficiaires s’engagent à désigner, au sein de leurs services, un correspondant handicap qui sera le relais du FIPHFP.
Le FIPHFP s’engage à désigner, au sein de ses services, un correspondant qui sera le relais du bénéficiaire.
Article 5 : ELIGIBILITE DES DEPENSES
Sont éligibles au financement par le FIPHFP les dépenses réalisées, conformément aux dispositions de l’article 3 du décret no 2006-501 modifié et au plan d’actions prévisionnel. Les modalités de remboursement des aides mobilisées dans le cadre de la présente convention, dont les conditions de prise en charge sont fixées par délibération du comité national du FIPHFP, sont déterminées pendant la durée de la présente convention par les décisions du comité national qui peut modifier, pendant cette durée, le montant dudit remboursement.
Les décisions du comité national sont publiées au Bulletin officiel du ministère des affaires sociales et de la santé.
Les dépenses financées par le FIPHFP dans le cadre de la présente convention ne peuvent en aucun cas venir diminuer le montant de la contribution due par les bénéficiaires. Conformément à l’article 5 du décret no 2006-501 modifié, elles ne peuvent donc être prises en compte pour réduire le nombre d’unités manquantes.
Article 6 : PERIODES CONCERNEES
6.1. Durée de validité de la convention
La présente convention entre en vigueur à la date du 1er janvier 2023 et reste valable jusqu’au 31 décembre 2025 inclus. Son terme est fixé au 125ème jour suivant cette date, pour permettre à l’établissement du bilan final.
6.2. Période de réalisation du plan d’actions
La période d’éligibilité des dépenses du présent plan d’actions s’étend du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 (date de fin de réalisation).
À cette dernière date, l’intégralité du budget doit avoir fait l’objet de factures acquittées ou de pièces justificatives de valeur probante équivalente.
Une prorogation d’une durée maximale d’un an, formalisée par un avenant à la présente convention,peut être accordée sur demande justifiée des bénéficiaires. Cette demande doit être antérieure d’au moins 6 mois à la date de fin d’éligibilité des dépenses et accompagnée d’un état prévisionnel actualisé des dépenses réalisées et projetées.
Aucune demande d’aide ponctuelle ne peut être présentée sur la plate-forme e-services du FIPHFP pour des dépenses ressortant de la période de réalisation du plan d’actions. 4
Article 7 : PLAN DE FINANCEMENT DU PLAN D’ACTIONS
7.1. Fongibilité des crédits
La présente convention comprend un plan d’actions qui détaille les financements prévus par axe et par type d’aides pour la durée de la convention.
Les crédits accordés au titre de chaque axe sont limitatifs sur la durée d’exécution de la convention. Les crédits sont fongibles au sein de chaque axe.
Les bénéficiaires ont la faculté de mobiliser l’ensemble des aides du catalogue des interventions du FIPHFP dans les conditions fixées par le comité national, y compris celles qui n’avaient pas été prévues dans le plan d’actions initial dans la limite du montant de chaque axe.
7.2. Modification du budget
Le bénéficiaire qui souhaite modifier la répartition des crédits entre les différents axes doit transmettre une demande justifiant le besoin, accompagnée d’un plan d’actions modifié. L’accord du FIPHFP est formalisé par un avenant à la présente convention.
En cas de modification à la hausse du budget prévisionnel, les bénéficiaires s’engagent à adresser au FIPHFP un dossier complet accompagné d’un plan d’actions modifié justifiant la demande.
La modification du montant du budget total du programme d’actions donne lieu à la rédaction d’un avenant.
Cette modification n’impacte pas le rythme de versement des fonds prévu à l’article 8.2 de la présente convention.
Article 8 : MODALITES DE VERSEMENT DES FONDS
8.1. Montant du financement
Le montant total du financement du FIPHFP, mentionné à l’article 3 de la présente convention, est un montant maximum.
Le montant définitif du financement du FIPHFP correspond aux dépenses effectivement réalisées et justifiées.
8.2. Versement des fonds
Le versement des fonds intervient dans les conditions suivantes :
– au moment de la signature de la présente convention, un versement de 88 500 €, représentant environ 30% du plan d’actions ;
– à l’issue de la première année, lors de la production du bilan annuel prévu à l’article 9.1 de la présente convention et après validation du FIPHFP, un versement correspondant au montant des dépenses admises de la première année et des dépenses prévisionnelles de la deuxième année, sur la base de l’état prévisionnel abrégé des recettes et des dépenses signées par l’employeur ou son représentant, déduction faite du versement effectué au moment de la signature de la présente convention ;
– à l’issue de la deuxième année, lors de la production du bilan annuel prévu à l’article 9.1 de la présente convention et après validation du FIPHFP, un versement correspondant au montant des dépenses admises des première et deuxième années et des dépenses prévisionnelles de la troisième année, sur la base de l’état prévisionnel abrégé des recettes et des dépenses signé par l’employeur ou son représentant, déduction faite des versements effectués au moment de la signature de la 5
présente convention et à l’issue de la première année. Dans l’hypothèse où le versement calculé correspond au solde, un montant forfaitaire de 10 000,00 € est retenu à titre de solde ;
– à la fin de la durée de la présente convention sur remise du rapport final prévu à l’article 9.1 de la présente convention et après analyse de celui-ci, le versement du solde correspondant au montant total des dépenses admises par le FIPHFP dans le cadre de la présente convention, déduction faite des versements effectués au moment de la signature de la présente convention et à l’issue de la première et de la deuxième année.
Les versements peuvent être fractionnés à la demande du bénéficiaire afin de répondre aux contraintes de l’annualité budgétaire des employeurs publics.
Les versements sont opérés après vérification du respect du budget prévisionnel par le FIPHFP et validation de l’éligibilité des dépenses au vu des éléments transmis par le bénéficiaire dans le cadre de la demande de paiement prévue à l’article 8.3 de la présente convention.
Le montant des versements ne peut être supérieur au montant de la convention.
Les versements sont conditionnés au règlement intégral des contributions annuelles dues par les bénéficiaires ou à la production d’un échéancier de paiement accordé par l’Agent comptable du FIPHFP couvrant l’intégralité de la dette et dont les termes devront être respectés le jour du paiement.
8.3. Paiement
Le FIPHFP confirme aux bénéficiaires le montant des versements et du solde à verser.
Les règlements interviendront dans un délai de 30 jours après réception des documents exigés par virement administratif sur le compte ouvert au nom de la Trésorerie Niort – Sèvre Municipale- Amendes dont les coordonnées sont les suivantes (IBAN) :
Article 9 : REMISE DES BILANS
9.1. Types de bilan
Les bénéficiaires sont tenus de transmettre un bilan annuel au FIPHFP au plus tard 45 jours après la date anniversaire de la période de réalisation du plan d’actions figurant à l’article 6.2 de la présente convention.
Les bénéficiaires sont tenus de transmettre un bilan final au FIPHFP au plus tard 45 jours après la fin de la période de réalisation du plan d’actions figurant à l’article 6.2 de la présente convention.
9.2. Composition du bilan
Le bilan transmis au FIPHFP comporte 2 parties :
° Une première partie narrative comportant les éléments suivants :
– la description de l’organisation mise en place pour gérer le plan d’actions ;
– les actions réalisées (contenu, modalités, opérateur, planning, résultats attendus, résultats livrés) rapportées au calendrier, avec un rappel des objectifs ;
– les résultats en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (cf. tableau en annexe A), en précisant le mode de recrutement, la durée des contrats et la nature de l’emploi occupé ;
– des informations relatives à l’exercice des partenariats avec les acteurs du handicap et d’autres collectivités publiques ;
– les difficultés rencontrées dans l’exécution du plan d’actions ;
– l’évaluation de la mise en œuvre de la convention, notamment par la production d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs déterminés dans le projet du bénéficiaire validé par le FIPHFP et listés dans l’annexe D ; 6
– la description de ce qui est entrepris pour assurer la pérennité du projet, et notamment la volonté de renouveler le dispositif conventionnel (pour le bilan final).
° Une seconde partie relative aux éléments financiers du projet, comportant une récapitulation certifiée exacte des dépenses acquittées pour la période transmise, indiquant notamment la date à laquelle les pièces ont été établies, leurs références et le montant des dépenses pris en charge par le FIPHFP, ainsi qu’un état de synthèse du budget exécuté pour chaque année et pour l’ensemble.
Dans le cadre des bilans intermédiaires, un état prévisionnel abrégé des recettes et des dépenses (annexe C), signé par l’employeur ou son représentant, devra être produit. Ce document récapitule,pour chaque année, les versements reçus, les dépenses réalisées et les prévisions jusqu’au terme de l a convention. Il doit permettre notamment de justifier du montant du versement demandé à l’article 8.3.
Article 10 : OBLIGATION DE COMMUNICATION
Les documents, matériels et supports de formation, d’information et pédagogiques, élaborés ou produits par les bénéficiaires grâce aux financements sollicités dans le cadre de la présente convention seront accessibles par le FIPHFP de façon dématérialisée.
La communication de l’employeur faisant état de la participation financière du FIPHFP doit faire l’objet d’une validation préalable par le FIPHFP.
Le logotype du FIPHFP a été déposé à l’Institut national de la propriété industrielle (INPI). Son utilisation est mise gratuitement à disposition sous réserve d’une autorisation écrite préalable.
Article 11 : RENOUVELLEMENT
En cas de souhait de re conventionnement, le bénéficiaire doit adresser une demande en ce sens à la Direction du FIPHFP.
Les bénéficiaires sont tenus de transmettre un rapport d’évaluation au FIPHFP au plus tard 6 mois avant la fin de la période de réalisation du plan d’actions figurant à l’article 6.2 de la présente convention.
Article 12 : RESILIATION
La présente convention pourra être résiliée de plein droit en cas d’inexécution par l’une des parties des obligations contenues dans la convention.
Les bénéficiaires peuvent ainsi résilier la présente convention si, suite à une décision du comité national du FIPHFP, les modalités de remboursement d’une aide prévue dans le cadre du projet venaient à modifier l’équilibre financier du projet.
Le FIPHFP peut ainsi, après en avoir informé le comité compétent, résilier la présente convention :
1. Si les bénéficiaires ne respectent pas les dispositions énoncées dans la présente convention, notamment :
– en ne réalisant pas le projet ou en ne le réalisant que partiellement ;
– en changeant le plan de financement et le budget prévisionnel sans autorisation du FIPHFP ;
– en utilisant les fonds à d’autres fins que celles stipulées à l’article 2 de la présente convention (détournement de l’objet) ;
– en entravant la mise en œuvre des mesures de contrôle.
2. Si les bénéficiaires ne fournissent pas les bilans annuels et le bilan final dans les délais fixés.
3. Si les bilans ne contiennent pas les informations demandées.
4. Si les bénéficiaires ne respectent pas les obligations de communication sur le soutien financier. 7
Cette résiliation deviendra effective 30 jours après l’envoi par la partie qui invoquera le non-respect d’une obligation par lettre recommandée avec accusé de réception exposant ses griefs, à moins que, dans ce délai, l’autre partie n’ait satisfait à ses obligations ou n’ait apporté la preuve d’unempêchement consécutif à un cas de force majeure.
L’exercice de cette faculté de résiliation ne dispense pas les parties de remplir les obligations contractées jusqu’à la date de prise d’effet de la résiliation, et ce sans préjudice de tout recours.
Article 13 REVERSEMENT DES FONDS PERÇUS
Conformément aux dispositions de l’article 3 du décret no 2006-501 modifié, les fonds reçus par les bénéficiaires qui n’ont pas été employés ou qui ont été utilisés pour des actions qui ne sont pas admises par le FIPHFP sont reversés au FIPHFP par les bénéficiaires.
Ce reversement devra intervenir dans un délai de 60 jours à compter de la réception d’un titre exécutoire.
En l’absence de reversement des sommes dues, aucune demande d’aide ne peut être présentée par le bénéficiaire auprès de la plate-forme e-services du FIPHFP.
Article 14 : CONTROLES
Le bénéficiaire doit vérifier la régularité des dépenses présentées au remboursement du FIPHFP et doit conserver les pièces justificatives originales jusqu’à la date-limite à laquelle sont susceptibles d’intervenir les contrôles, c’est-à-dire 3 ans après le dernier versement effectué.
Le bénéficiaire s’engage à se soumettre à tout contrôle sur place et sur pièces effectué par le FIPHFP. Il garantit la traçabilité des fonds utilisés et la piste d’audit (à partir d’une dépense constatée, il est possible de reconstituer et de vérifier les séquences d’événements ayant mené à la prise en charge de la dépense par le FIPHFP).
Article 15 : ANNEXES
La présente convention est accompagnée des annexes suivantes :
− annexe A : « Effectifs » ;
− annexe B : « Plan d’actions » ;
− annexe C : « État prévisionnel abrégé des recettes et des dépenses » ;
− annexe D : « Indicateurs de suivi » ;
− document intitulé « Projet de convention entre Niort Agglo, la Ville de Niort son CCAS et le FIPHFP ».
Article 16 : MODIFICATION DE LA CONVENTION
Toutes les modifications apportées à la présente convention donneront lieu à la rédaction et la signature conjointe d’un avenant.
Article 17 : LITIGES
Lors de l’exécution de la présente convention, les litiges ou différends qui ne pourraient être réglés par voie amiable seront portés devant la juridiction administrative de Paris, siège social du FIPHFP.
Prénom et nom :
Fonction : Contrôleur budgétaire de l’EPA FIPHFP
Signature : 8
Fait en 5 exemplaires originaux.
À Paris, le
Prénom et nom : Marine DENEUVILLE
Qualité : Directeur de l’EPA FIPHFP
Cachet
À NIORT le
Prénom et nom : Jérôme BALOGE
Qualité : Président de Niort Agglo
Cachet
À NIORT le
Prénom et nom : Jérôme BALOGE
Qualité : Maire de Niort
Cachet
À NIORT le
Prénom et nom : Nicolas VIDEAU
Qualité : Vice-Président du CCAS
Cachet Nom de l'employeur public
OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
Année 1 Année 2 Année 3
CONTRATS PERENNES (Entrées)
Contrats à durée indéterminées (CDI), Fonctionnaires stagiaires ou titulaires 2 3 2
dont faisant suite à un contrat ou statut non pérenne (hors apprentissage) 0 0 0
dont faisant suite à un contrat d'apprentissage 0 0 0
AUTRES CATEGORIES ET STATUTS NON PERENNES (Entrées)
Contrats d'apprentissage 0 1 2
Contrats aidés, parcours emploi compétence 0 0 0
Contrats à durée déterminées (CDD), contrats doctoraux 1 2 2
Services civiques 0 2 1
Stagiaires (étudiants, élèves) 2 2 2
OBJECTIFS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Année 1 Année 2 Année 3
Nombre d'agents en PPR ou en reclassement statutaire 8 8 8
OBJECTIFS D'ÉVOLUTION DU TAUX D'EMPLOI
Année 1 Année 2 Année 3
Taux d'emploi (au 31 décembre) - Employeur 1 Agglo 7,81 7,9 7,9
Taux d'emploi (au 31 décembre) - Employeur 2 Ville 7,72 7,8 7,8
Taux d'emploi (au 31 décembre) - Employeur 3 CCAS 7,44 7,4 7,4 Plan d'Actions Pluriannuel
Axes Programme d'actions
1 Recrutement des travailleurs en situation de handicap 64,09% 35,91%
2 Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes 64,52% 35,48%
3 Maintien dans l'emploi 52,21% 47,79%
4 700,00 € 46,67% 800,00 € 53,33%
5 43,85% 56,15%
6 - € 0,00% 100,00%
7 - € 0,00% 100,00%
8 100,00%
Total
52,79% 47,21%
FAIT EN CINQ EXEMPLAIRES ORIGINAUX
A Paris le : A Niort le A Niort le A Niort le Nom , prénom:
Qualité: Qualité : Maire de Niort
Financement
du FIPHFP
Taux de
participation
Financement
de l'employeur
Taux de
participation
53 296,00 € 29 864,00 € 83 160,00 €
110 660,00 € 60 840,00 € 171 500,00 €
127 580,00 € 116 786,00 € 244 366,00 €
Formations des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs handicapés 1 500,00 €
Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’handicap (duoday ou autre.) 2 960,00 € 3 790,00 € 6 750,00 €
Accessibilité Numérique (optionnel) 19 000,00 € 19 000,00 €
Actions innovantes (optionnel - Objectifs développer les recrutements ex forum, formation pour recruter mieux, aller vers-> formations spécifiques) 2 000,00 € 2 000,00 €
Autres dispositifs de l'employeur (ne rentre pas dans le calcul mais vise à améliorer le quotidien des personnes en situation de handicap) 30 880,00 € 30 880,00 €
295 196,00 € 263 960,00 € 559 156,00 €
Prénom et nom : Jérôme BALOGE Prénom et nom : Jérôme BALOGE Prénom et nom : Nicolas VIDEAU
Qualité : Président de Niort Agglo Qualité : Vice Président du CCAS de Niort 1er Bilan
ÉTAT PRÉVISIONNEL ABRÉGÉ DES RECETTES ET DES DÉPENSES
Total
0,00
0,00
Axe 3 : Maintien dans l'emploi
700,00 0,00
0,00
Axe 6 : Accessibilité numérique 0,00 0,00
Axe 7 : Actions innovantes 0,00
Axe 8 : Autres dispositifs de l'employeur 0,00
TOTAL 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
% d'exécution prévisionnel 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
VERSEMENTS EFFECTUÉS 0,00
0,00
VERSEMENTS PREVISIONNELS 0,00
SOLDE PREVISIONNEL (1) 0,00
FAIT EN CINQ EXEMPLAIRES ORIGINAUX
A Paris le : A Niort le A Niort le A Niort le
Nom , prénom:
Qualité: Qualité : Maire de Niort
Annexe C à la convention n° C-2021
Communauté d'Agglomération du Niortais - Commune et CCAS de Niort
Budget
initial
Réalisation
année 1
2023
Réalisation
année 2
2024
Réalisation
année 3
2025
Réalisation
année 4
si besoin
Axe 1 : Recrutement des travailleurs en
situation de handicap 53 296,00
Axe 2 : Reclassement et reconversion des
personnes déclarées inaptes 110 660,00
127 580,00
Axe 4 : Foramtion des agents et tuteurs en
relation avec les travailleurs handicapés
Axe 5 : Communication , information et
sensibilisation de l'ensemble des
collaborateurs au handicap
2 960,00
295 196,00
(1) TOTAL DES DÉPENSES PRÉSENTÉES AU REMBOURSEMENT - TOTAL DES VERSEMENTS. Le signe négatif indique que le béneficiaire devra rembourser un trop perçu.
Les bénéficiaires attestent que les éléments transmis dans le cadre de la présente demande ont été établis de façon sincère et représentent une image fidèle de la situation des employeurs.
Prénom et nom : Jérôme BALOGE Prénom et nom : Jérôme BALOGE Prénom et nom : Nicolas VIDEAU
Qualité : Président de Niort Agglo Qualité : Vice Président du CCAS de Niort Tableau de suivi des indicateurs
Nom de l'employeur NIORT AGGLO - ville de niort-CCAS
Numéro de la convention C 2021
Type de bilan
Si prolongation
Thème Axe stratégique Indicateur 2023 2024 2025 Année 4
Apprentissage Renforcer l'apprentissage Taux d'apprentis BOE Oui 0,00% 12,50% 0,25% -
Oui 0,00% 12,50% 12,50% -
Insertion / recrutement Encourager les recrutements Taux de BOE recrutés Oui 1,25% 1,88% 1,25% -
Oui 1,25% 1,88% 1,25% -
Formation Rendre la formation accessible Oui
-
1,90 1,90 1,90 -
Accessibilité numérique Optionnel 0 1 0 -
Maintien
Taux de BOE promus
Oui
-
Taux d'agents promus 7,82% 7,80% 7,80% -
Taux de BOE ayant fait une mobilité
Optionnel
-
Taux d'agents ayant fait une mobilité -
Oui 0,58% 0,58% 0,58% -
Oui 6,00 6,00 6,00 -
Indicateur
retenu
Taux d'apprentis BOE transformés
en contrats pérennes
Taux de BOE recrutés en contrats
pérennes
Nombre moyen de jours de
formation pour l'effectif BOE
Nombre moyen de jours de
formation pour l'effectif total
Poursuivre le développement de
l'accessibilité
Nombre d'applications métier et
Intranet accessibles
Participer à la construction d'une
société inclusive
Taux d'agents mis en disponibilité
d'office pour raison de santé
Nombre de mises en retraite pour
invalidité
Bilan 1, bilan 2, bilan
3, bilan final Projet de conventionnement entre
Niort Agglo, la Ville de Niort-son CCAS,
et le FIPHFP
Projet présenté en Comité Territorial Social
le 21 juin 2023 pour la Communauté d’Agglomération,
le 13 juin 2023 pour la Ville et le CCAS de Niort. Projet de politique handicap
1
1 Présentation générale............................................................................2
2 Diagnostic..........................................................................................10
2.1 Effectifs globaux et BOE .............................................................................10
2.2 Focus sur la prévention ............................................................................20
2.2.1 La médecine professionnelle et ses liens avec la DRH......................20
2.2.2 Organisation du maintien dans l’emploi..............................................22
3.1 Bilan financier...........................................................................................24
3.2 Bilan des recrutements.............................................................................25
3.3 Bilan qualitatif....................................................................................26
4 L’organisation de la politique handicap .............................................27
4.1 Un comité de pilotage...............................................................................27
4.2 Une instance de suivi individuel des BOE................................................28
4.3 Le rôle et les missions du référent handicap............................................29
4.4 Les intervenants internes de la politique handicap ..................................29
4.5 Les partenariats externes.........................................................................31
4.6 L’association des Organisations Syndicales. ...........................................32
5 Les Actions........................................................................................33
5.1 Les axes du programme d’actions ...........................................................33
5.2 Le détail du plan d’actions........................................................................34 Projet de politique handicap
2
1 Présentation générale
Situation géographique et données générales
Les co-contractants sont implantés en Région Nouvelle Aquitaine, dans le
Département des Deux-Sèvres (79). Le Département est doté de 374 878
habitants (INSEE, juin 2022). Il se situe à 68 kilomètres de La Rochelle, 76
kilomètres de Poitiers, 145 kilomètres de Nantes et 189 kilomètres de Bordeaux.
Le territoire est composé à 44,5% de salariés employés dans le secteur tertiaire
marchand que représentent les mutuelles d’assurance et dont les sièges sociaux
sont implantés à Niort.
La population du territoire Projet de politique handicap
3
Le territoire c’est aussi :
Une activité économique industriel intense : 650 entreprises, 5 285
emplois, 23 zones d’activités économiques, 200 entreprises numériques
(avec 6 500 emplois sur cette filière), 13 286 emplois dans les banques et
les assurances. ;
Une ville étudiante : 3 500 étudiants sur plus de 100 formations au sein
de 3 universités et 20 établissements ; soit 40% de plus qu’en 2018 avec
un objectif de 5 000 en 2030 ;
Un territoire de référence de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) avec
545 entreprises de l’ESS, 14 000 emplois salariés et 28 000 bénévoles ;
Une filière agricole et agroalimentaire reconnue : ce sont 754
agriculteurs, 1062 emplois agricoles, 124 entreprises de transformations
alimentaires, 447 exploitations (dont 50 en circuits courts et 356 en bio)
répartis sur 73% du territoire dédié à l’agriculture (élevage et cultures) ;
Un Contrat Local de Santé du Niortais : 4 établissements sanitaires, 52
établissements médico-sociaux, 6 maisons de santé (+ 2 en projets)
Les actifs Projet de politique handicap
4
Trois structures publiques aux périmètres distincts sur un même territoire :
Niort Agglo ou la Communauté d’Agglomération du Niortais (CAN), est un
établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre.
Située au sud-ouest des Deux-Sèvres, au sein de la région Nouvelle-Aquitaine,
la communauté d’agglomération s’inscrit dans l’aire urbaine de Niort, chef-lieu du
département, elle comprend 40 communes.
Elle est gérée par un conseil communautaire composé de 82 conseillers
communautaires issus des 40 communes membres.
La communauté d'agglomération du niortais exerce de pleins droits, en lieu et
place des communes, des compétences imposées par la loi, des compétences
optionnelles choisies parmi celles proposées par le législateur et des
compétences facultatives décidées par le conseil de communauté. Projet de politique handicap
5 Projet de politique handicap
6
La communauté d’agglomération emploie 835 agents (source RSU 2021), son
organigramme est régulièrement modifié pour permettre à la fois de répondre
aux nouvelles compétences obligatoires des EPCI et de pouvoir s’adapter en
visant une amélioration constante.
En proposant une démarche de mutualisation des moyens, les trois structures
recherchent une plus grande efficience qui permettra de proposer d’autres
services, y compris aux communes membres.
Ainsi l’ensemble des activités d’entretien du parc roulant (véhicules légers, poids
lourds, engins spéciaux) et du parc matériels (espaces verts, entretien …) sont
déjà mutualisées entre l’agglomération et la Ville. Les directions communication
externe, systèmes d’Information, et urbanisme, ont également été mutualisées
depuis 2018. Depuis fin 2022 le directeur général des services et l’ensemble des
5 directeurs généraux adjoints sont eux aussi mutualisés. Une direction de la
transformation publique mutualisée à vue le jour au 1er janvier 2023 et les
directions des ressources humaines travaillent de concert pour une mutualisation
à échéance du 1er janvier 2024. Projet de politique handicap
7
D’autres évolutions pourraient également intervenir sur les directions des eaux et
de l’assainissement.
Si l’ensemble de ces modifications n’impacte en rien l’envie de poursuivre la
mise en œuvre de la politique handicap sur les 3 structures, il rend incertaine la
projection et ne facilite pas la rédaction de cette convention.
Niort est la « ville-centre » et également la plus peuplée du département ; Elle en
est le chef-lieu. Elle emploie près de 1002 agents (source RSU 2021) pour
intervenir dans les champs classiques de l’action publique communale, à savoir
principalement les services à la population, l’aménagement et la maintenance de
l’espace public.
Aujourd’hui, seule la nouvelle structure de la Direction Générale mutualisée avec
Niort Agglo est validée et effective depuis le 1er janvier 2023. Soit un Directeur
Général des Services Commun et une équipe de cinq Directeurs Généraux
Adjoints, quatre sont en poste et un poste est en cours de recrutement. Projet de politique handicap
8
L’organigramme complet présenté ci-dessous, est en cours d’évolution, il ne peut
donc être transmis.
Le CCAS, Centre communal d’action sociale est un établissement public communal, qui emploie 225 agents (source RSU 2021). Ses services s’adressent particulièrement aux personnes en difficulté financière ou sociale de Projet de politique handicap
9
manière temporaire ou durable ; aux personnes âgées de 60 ans et plus ou aux personnes en situation de handicap qui souhaitent continuer à vivre chez elles ; aux personnes en situation conflictuelle avec leur voisinage ; aux parents qui souhaitent trouver un mode d’accueil en journée pour leurs jeunes enfants. Le CCAS dépend du Pôle Vie de la Cité. La direction des ressources humaines de la Ville est également en charge des agents du CCAS.
Contexte et évènements importants impactant les 3 structures :
Une période de mutualisation :
Acte 1 : La Direction Générale est depuis peu composée d’un DGS et de
DGA avec des périmètres qui ont été redécoupés. L’organisation
précédente était constituée de 2 DGS (Directeurs Généraux des services)
et 3 DGA (Directeurs Généraux Adjoints) à Niort Agglo et 3 DGA pour la
Ville et son CCAS ;
Le secrétariat de la direction générale et des élus, une Direction du
pilotage et de la transformation publique mutualisée a été créée, elle est
composée d’une mission organisation et d’une mission communication
interne ;
Acte 2 de la mutualisation qui es à mener notamment sur le volet du
service aux communes impactera les organisations sur les deux années à
venir.
Les champs d’actions sont appelés à évoluer pour coller au plus près aux
dimensions stratégiques attendues par les élus ; les évolutions de
l’organigramme qui en découlent ne sont pas toutes connues et rendent les
projections dans la convention plus complexes. Projet de politique handicap
10
Le manque de médecin de prévention sur le territoire français touche
également nos 3 structures ; la situation sera précisée dans un paragraphe
particulier (paragraphe 2.2.1) ; mais il est important d’avoir à l’esprit que le
manque de Médecin est une réelle difficulté. En l’absence de médecin les
dossiers des agents sont inaccessibles pour la collectivité, les Prestations
d’Appui Spécifiques (PAS) ne peuvent être prescrites.
Le départ en retraite de la référente handicap Ville-CCAS, en début 2022.
Ce poste a été modifié pour être étendu aux 3 structures avec un
recrutement effectif au 1er novembre 2022. Les actions débutées ont été en
partie menées à bien (formations, aménagements), mais les relances
auprès des agents dont les attestations sont en fin de validité ou caduques
n’ont pas été envoyées. La déclaration 2022 (DOETH) ne reflète donc pas
la situation exacte de la Ville et du CCAS.
Un travail de fond est en cours pour mettre en place un réseau interne
avec l’établissement d’indicateurs permettant de recueillir plus facilement
les informations, établir des bilans et donc de disposer de plus de temps
pour être auprès des agents et de encadrants.
Malgré ces difficultés et incertitudes sur la période à venir, les élus et la direction
ont souhaité reconduire une convention avec le FIPHFP pour afficher clairement
leur souhait d’asseoir la politique handicap sur le socle existant mais aussi, et
surtout aller plus loin dans les projets. Ainsi la direction n’a pas souhaité faire
appel à un cabinet extérieur pour la mise en place de la future convention afin
que cette dernière soit coconstruite par les différents acteurs internes au court de
réunions, groupes de travail ; ce qui en soit, est déjà une première manière de
sensibiliser.
Tout ceci impacte et forge le présent projet de conventionnement.
2 Diagnostic
2.1 Effectifs globaux et BOE
Quelques chiffres globaux sur l’ensemble des agents des trois collectivités du
dernier Rapport Social Unique (RSU) issus des données de l’année 2021 : Projet de politique handicap
11
2.1.1 Niort Agglo
Les effectifs sont constitués par une forte proportion d’agents titulaires et de
contractuels sur des postes permanents. Quelle que soit leur catégorie A, B ou
C, ils ont la possibilité d’obtenir un CDI après 6 ans de contrat. Projet de politique handicap
12
Les hommes sont plus nombreux que les femmes au sein de Niort Agglo. Ceci
est en grande partie dû au fait que les services à forts effectifs sont techniques et
attirent habituellement plus d’hommes que de femmes (collecte des déchets,
assainissement, eau).
Les agents de catégorie C sont moins nombreux qu’au sein de la Ville et de son
CCAS.
Les tranches d’âge au-delà de 30 ans sont les plus nombreuses
2.1.2 La Ville de Niort Projet de politique handicap
13
Les effectifs de la Ville (1 002) sont assez proches de ceux de l’agglomération
(835) et tendent à se rapprocher de plus en plus au fur et à mesure des années.
Ceci est dû aux transferts de compétences. Plusieurs services de la Ville ont été
intégrés à Niort Agglo.
La part des contractuels sur poste permanent est moins importante à la Ville (30)
qu’à Niort Agglo (84)
Au sein de la Ville, la filière technique est également la plus représentée. Le
champ des actions de la commune (espaces verts, voirie, écoles, restauration)
fait que les agents de catégories C sont les plus représentés (78%) pour (57%) à
Niort Agglo.
Les femmes sont plus nombreuses à la Ville qu’à Niort Agglo, pour les mêmes
raisons. Projet de politique handicap
14
Les agents de la Ville sont en moyenne plus âgés qu’à Niort Agglo
2.1.3 Le CCAS de Niort
Les effectifs du CCAS sont assez différents des deux autres structures, de par
les missions de service à la personne (Crèches maintien à domicile) et quatre
fois moins importants en nombre. Les agents sont quasi exclusivement des
femmes. La proportion de catégorie C reste importante. Projet de politique handicap
15
Au regard de ces chiffres, nous pouvons noter une population vieillissante. Les
dispositifs de mobilités voulues sont à renforcer pour éviter l’usure et limiter
autant que possible le nombre de mobilités contraintes dont la prise en charge
est plus lourde pour les collectivités Projet de politique handicap
16
2.1.4 Effectifs BOE des trois établissements
Les informations chiffrées sont issues des informations des 4 dernières DOETH
(tableaux en annexe 1).
Chacune des trois structures a respecté le taux de 6% depuis 2019.
Au regard de la relance effectuée, début 2023, auprès des agents des 3
structures, les effectifs au 31 décembre 2022 sont des minima.
Un travail de recensement précis et de sensibilisation est en cours, il provoque
une augmentation des déclarations par les agents.
01/01/2019
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
0 20 40 60 80
Nombre de BOE au 31 déc N-1
01/01/2019
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
0 20 40 60 80
Nombre de BOE au 1er janvier N-
1
puis au 31 décembre N-1 à partir
de 2021
6%
01/01/2019
31/12/2020
31/12/2021
31/12/2022
0 20 40 60 80
Nombre de BOE au 1er janvier N-
1
puis au 31 décembre N-1 à partir
de 2021
16
6%
57
6%
76 Projet de politique handicap
17
Répartition des effectifs BOE par âge :
Niort Agglo
A Niort Agglo 90% des agents BOE ont plus de 40 ans
Ville de Niort
A la Ville 93% des agents ont plus de 40 ans dont 43% plus de 55 ans
CCAS de Niort
Au CCAS 100% des agents déclarés BOE ont plus de 40 ans
Il est primordial de prendre en compte la moyenne d’âge grandissante des
agents afin de poursuivre la stratégie du maintien dans l’emploi ; et de savoir s’ils
hésitent à se déclarer travailleurs en situation de handicap avant 40 ans, au
8% 21%
49%
22%
Moins de 25
ans
Entre 25 et 39
ans
Entre 40 et 54
ans
55 ans et plus
Répartition des effectifs par tranches
d'âge au 1er janvier 2022
0% 8%
65%
27%
Moins de 25
ans
Entre 25 et
39 ans
Entre 40 et
54 ans
55 ans et plus
Répartition des effectifs BOE par
tranches d'âge
2% 18%
54%
26%
Moins de 25
ans
Entre 25 et 39
ans
Entre 40 et 54
ans
55 ans et plus
Répartition des effectifs par tranches
d'âge au 1er janvier 2022
3% 3%
50% 43%
Moins de 25
ans
Entre 25 et 39
ans
Entre 40 et 54
ans
55 ans et plus
Répartition des effectifs BOE par
tranches d'âge
3% 21%
49% 27%
Moins de 25
ans
Entre 25 et 39
ans
Entre 40 et 54
ans
55 ans et plus
Répartition des effectifs par tranches
d'âge au 1er janvier 2022
0% 0%
73%
27%
Moi... Entr... Entr... 55...
Répartition des effectifs BOE par
tranches d'âge Projet de politique handicap
18
regard de tous les aprioris qui existent ; ou est-ce que l’usure des agents
apparaît à partir de 40 ans.
Une étude est à mener en ce sens.
Répartition par sexe :
Au sein de Niort Agglo, l’évolution est stable pour les femmes, mais plus
importante pour les hommes
Au sein de la Ville en 2022, il y a plus d’hommes que de femmes déclarées.
Au sein du CCAS, il y a mathématiquement plus de femmes que d’hommes
déclarés BOE, car les effectifs sont essentiellement féminins.
0%
50%
100%
Agglo Ville CCAS
Femme Homme
Répartion Femme- Homme en 2022
0
10
20
30
40
50
60
Femmes
Agglo
Hommes
Agglo
Femmes
Ville
Hommes
Ville
Femmes
CCAS
Hommes
CCAS
Répartition BOE 2019
0
10
20
30
40
50
60
Femmes AggloHommes Agglo Femmes Ville Hommes Ville Femmes CCASHommes CCAS
Répartition BOE 2022 Projet de politique handicap
19
Répartition par catégorie :
Légende :
Cat AF = Catégorie A Femme
Cat AH = Catégorie A Homme
Ces quelques graphiques précisent que les BOE sont essentiellement des
catégories C, certes les plus nombreux au sein des 3 structures. Mais il sera
intéressant au cours des diverses sensibilisations à venir, de chercher à savoir si
l’hypothèse que les catégories A et B ne souhaitent pas se déclarer pour ne pas
limiter leur carrière, se confirme car cet argument émerge régulièrement des
échanges.
0
20
40
Cat A F Cat A H Cat B F Cat B H Cat C F Cat C H
2019 2020 2021 2022
Evolution de la répartition des BOE
Niort Agglo
0
20
40
60
Cat A F Cat A H Cat B F Cat B H Cat C F Cat C H
2019 2020 2021 2022
Evolution de la répartition BOE
Ville
0
10
20
30
Cat A F Cat A H Cat B F Cat B H Cat C F Cat C H 2019 2020 2021 2022
Evolution de la répartition BOE
CCAS Projet de politique handicap
20
La sensibilisation prévue auprès des agents ne doit donc pas se limiter aux
agents de terrain. Il est important de poursuivre la sensibilisation de
l’encadrement pour faciliter leurs actions de management, mais également pour
leur situation personnelle.
Les prévisions de sortie des BOE :
La prévision des sorties est particulièrement difficile à réaliser du fait de la
modification prévue de l’âge de ladite retraite, du départ potentiel d’une partie
des effectifs (Eau et assainissement vu infra), des différentes mutualisations à
l’ordre du jour qui potentiellement vont voir les effectifs respectifs des trois
structures fluctuer.
Prévisions de personnes entrant dans la catégorie des BOE alors qu’elles sont
déjà présentes dans l'organisme,
Au regard du travail déjà effectué par les équipes de conseillères en évolution
professionnelle, une quinzaine de PPR sont à lancer sur les deux années à
venir, en particulier sur la Ville et le CCAS.
2.2 Focus sur la prévention
2.2.1 La médecine professionnelle et ses liens avec la DRH
En 2019 les trois structures disposaient d’un médecin à 0,5 ETP et d’un
médecin collaborateur à temps complet, répartis à 50% Ville, 10% CCAS, 40 %
Niort Agglo.
En août 2020 le médecin collaborateur met fin à son contrat. Les investigations
sont aussitôt lancées, en commun sur les trois structures. Septembre 2021, le
médecin prend sa retraite.
Après de nombreuses investigations y compris au niveau national, le centre de
gestion 79 recrute, en février 2022, un médecin et passe une convention pour
des prestations avec le département 79, Niort Agglo, la Ville et son CCAS.
Aujourd’hui, nos 3 structures disposent de 45 jours par an de présence du
médecin recruté par le Centre de gestion 79.
Nos trois structures se heurtent donc aux mêmes difficultés que bien des
collectivités sur le territoire français : le manque de disponibilité d’un médecin.
Cette situation ralenti certaines prestations qui ne peuvent être déclenchées
qu’après la préconisation d’un médecin de prévention.
Il est important de préciser que lors de l’absence complète de médecin, soit
pendant 6 mois, les dossiers des agents ont été inaccessibles. Projet de politique handicap
21
Le recrutement en contrat et puis en formation d’une infirmière à temps plein en
2020 sur Niort Agglo est venu étoffer l’équipe. L’objectif était de permettre aux
médecins de se recentrer sur les actes médicaux. La ville de Niort a également
ouvert un poste à temps plein d’infirmier sur la Ville et le CCAS. Ces deux postes
sont actuellement pourvus, ce qui n’a pas été le cas sur toute la précédente
convention.
L’équipe de médecine de prévention est en partie commune aux 3 structures. Il
est a noté la création début 2023 d’un poste de secrétaire médicale
supplémentaire. Ainsi une assistante sera dédiée aux agents Niort Agglo et une
seconde aux agents Ville- CCAS.
A la ville de Niort, la médecine de prévention fait partie du service Prévention,
Santé, Sécurité au Travail au sein de la DRH.
A Niort Agglo, la mission PSST est une direction distincte de la DRH, avec un
fort lien fonctionnel. Les organigrammes sont actuellement les suivants :
2.2.2 Organisation du maintien dans l’emploi
Niort Agglo, la Ville et son CCAS comme beaucoup d’institutions sont
confrontées à un vieillissement de leur population active, à un allongement de la Projet de politique handicap
22
durée des carrières, à des risques physiques conséquents et à des risques
socio-organisationnels qui tendent à se développer.
La Ville et son CCAS ainsi que Niort Agglo durant le premier conventionnement
mutualisé, ont mis en place un parcours de transition professionnelle qui a
fait l’objet d’une communication importante auprès des directions et des
partenaires sociaux. Ce dispositif est désormais intégré par l’ensemble des
agents et des encadrants. Cependant, il reste important de convaincre de la
nécessité d’accueillir des agents en mobilité contrainte, alors même que les
missions augmentent et qu’il est impossible de multiplier les créations de postes.
Le principe et les degrés de maintien dans l’emploi sont présentés par le
diagramme ci-dessous. L’objectif est d’anticiper au maximum les situations avant
le reclassement. Plus la prévention intervient tôt, plus elle est efficace, moins elle
est onéreuse et surtout moins les conséquences sont importantes pour les
agents. Ce dispositif est piloté par les conseillères en évolution professionnelle
en lien étroit avec les services prévention et les DRH.
Malgré une organisation différente la méthode appliquée pour placer la
prévention au cœur du maintien dans l’emploi reste la même : travailler sur la
mobilité contrainte, sur la mobilité choisie, et accompagner les agents sur leurs
techniques de recherche d’emploi. Projet de politique handicap
23
Le but est de rapidement solutionner le plus de situations de mobilités
contraintes afin de pouvoir travailler de manière plus importante sur la mobilité
choisie, et donc être dans la prévention.
Sur la Ville de Niort, le nombre de mobilités contraintes étaient de 95 en 2019, Il
est aujourd’hui de 3% soit environ une trentaine de situations. Les dernières
situations sont les plus complexes, d’où une attention particulière sur le budget
pour les axes 2 (Reclassement/reconversion) et 3 (maintien dans l’emploi)
Pour l’année 2022 les chiffres sont les suivants :
«»Focu S
Focus sur la Période de Préparation au Reclassement (PPR) :
Elle a pour objectif de préparer le fonctionnaire à l’occupation d’un nouvel emploi compatible avec son état de santé. Durant cette période l’agent peut être accompagné afin de réaliser un bilan de compétences, suivre des actions de formations, des immersions sur une période de 12 mois.
L’agent doit être partie prenante de sa propre trajectoire. Dans cette optique, il signe une convention tripartite avec son employeur et le centre de gestion. Ce dispositif était une innovation lors de la première convention, il est désormais appliqué régulièrement sur Niort Agglo et sur la Ville, ce qui n’est pas forcément le cas dans toutes les collectivités. C’est d’ailleurs pour cette raison que la PPR tenait une place importante dans le Webinaire, mis en place pour la SEEPH de
Niort Agglo Mairie CCAS
Avis d’aptitude avec ou sans
réserve 78 109 20 Nombre d’incapacité temporaire 3 9 3 Incompatibilité et compatibilité avec
autre poste 3 6 1 Nombre de préconisation donnant
lieu à un aménagement de poste 33 36 6
Nombre d’admission à la retraite
pour invalidité 0 5 1 Disponibilité d’office 1 9 1
Nombre de licenciement pour
inaptitude 0 0 1 Projet de politique handicap
24
novembre 2022, à destination des employeurs publics du département. Un lien sur ce Webinaire est disponible page 32.
Ci-dessous, les étapes d’un parcours de transition professionnelle pour raison de santé :
Le détail d’un parcours de transition professionnelle :
3. Bilan de la convention précédente
3.1 Bilan financier
Ci-dessous le bilan final présenté début 2023, axe par axe avec rappel des
objectifs initiaux, sachant qu’il a été décidé d’un commun accord avec la caisse
des dépôts, de globaliser 3ème et 4ème année pour obtenir le bilan final. Projet de politique handicap
25
La consommation à hauteur de seulement 66,44 % est essentiellement due à
l’axe recrutement. Les sommes prévues pour cet axe étaient consacrées :
- au recrutement d’apprentis : or, le nombre d’apprentis n’a pas été aussi
important que souhaité (2 situations sur la ville de Niort réalisées).
- à un projet de recrutement d’un agent atteint du trouble du spectre de
l’autisme à la direction informatique ; or ce recrutement n’a finalement pas
abouti.
Les objectifs en matière ne nombre de recrutements ont été respecté, Ils sont
détaillés ci-dessous.
3.2 Bilan des recrutements
En matière de recrutement pérenne, les trois structures sont parvenues à atteindre les objectifs fixés dans la convention. Le recrutement concerne des fonctions d’encadrement intermédiaire, d’expertise ou encore des fonctions d’exécution.
Si les objectifs en termes de nombre de recrutement de BOE ont été atteints, un
travail doit être mené pour accueillir plus d’appentis en situation de handicap, les
pistes à creuser sont notamment pour les métiers en tension dans la fonction
publique (mécanicien, métiers de l’eau par exemple). L’objectif est de faire du Projet de politique handicap
26
sourcing et de monter des partenariats avec des écoles, universités et CFA, ainsi
que de se rapprocher encore plus de Cap emploi.
Ci-dessous le bilan chiffré des recrutements réalisés depuis 2019, où l’on pourra
s’apercevoir que le nombre d’agents recrutés est supérieur aux objectifs initiaux :
Recrutement poste pérenne Apprentissage
Objectif Réalisation Objectif Réalisation
Agglo 3 4 3 0 (*)
Ville-CCAS 2 8 3 2
Totaux 5 12 6 2
(*) Niort Agglo a accueilli de septembre 2021 à 2022 un apprenti en situation de
handicap qui n’a pas souhaité se déclarer comme tel.
3.3 Bilan qualitatif
Les difficultés rencontrées ont été de plusieurs ordres :
Organisationnels : Le partage sur plusieurs agents relevant d’organisation
distincte pour une seule et même convention, de la mission de référent
handicap, n’a pas été optimal pour la réalisation des objectifs.
Le départ de la référente handicap Ville – CCAS début 2022 a été l’opportunité
de revoir et de regrouper les missions pour l’ensemble des trois structures. Ce
poste a été pourvu en novembre 2022. Il doit permettre une vision globale
harmonisée, la mise en place de sensibilisations communes, pour dynamiser le
projet.
Conjoncturels : Le COVID a impacté tous les territoires en focalisant les
services préventions et médicaux sur le traitement de la crise ; par ailleurs, le
manque de médecin voire l’absence complète de médecin de prévention sur plus
de 6 mois, a également considérablement retardé le travail à mener.
Cependant malgré les difficultés rencontrées, plusieurs actions ont été menées :
Des sensibilisations/formation par un prestataire externe auprès des élus, des
directeurs, d’agents au contact d’usagers en situation de handicap (parcours
accessibilité) ; Une relance des agents en situation de handicap pour les Projet de politique handicap
27
encourager à renouveler leur attestation lorsque qu’elles ne sont plus valides ; la
mise en place de binômes lors des différents DuoDay, la SEEPH.
Nous avons retenu plus particulièrement une action à développer dans ce
présent document :
L’exposition photos-témoignages « différent comme tout le monde »
Réalisée par la chargée de mission handicap & projets transversaux en lien
avec la chargée de mission inclusion-accessibilité et la direction accessibilité –
développement durable de la Ville ; c’est un ensemble de textes et de photos
d’agents de la Ville et du CCAS de Niort en
situation de handicap. Nombreux ont été les
volontaires à vouloir participer à ce projet ;
ainsi, plusieurs agents ont appris, par ce
biais, que l’un de leur collègue proche était
en situation de handicap.
Le but était de sensibiliser les collègues
d’agents en situation de handicap, de promouvoir l’autonomie, d’appréhender
les difficultés de communication, et d’aider à créer un réseau de solidarité en
interne pour rompre avec les approches classiques.
Un livre d’or à disposition à chacun des points de visite, a permis à des agents
d’exprimer des idées, ou des remerciements pour cette initiative : « la mise en
lumière de maux que nos filtres ne nous permettent pas toujours de voir »,
« initiative qui donne une autre humanité à notre environnement », « apprendre
accepter, s’ouvrir, mais surtout s’en souvenir tous les jours »
Cette exposition ayant vocation à être itinérante, plusieurs organismes niortais
l’ont exposée au sein de leurs établissements : Projet de politique handicap
28
Au regard des retours positifs, il est prévu de compléter cette exposition et de
continuer à la présenter dans différents lieux sur le territoire, (Niort Agglo sur les
sites restant, et au sein des sites de la Ville).
4 L’organisation de la politique handicap
4.1 Un comité de pilotage
Un comité de pilotage mutualisé existait déjà lors de la première convention, il
est proposé de le reconduire sous la même forme, il donne les grands axes
souhaités par les élus et arbitre le choix des projets.
Un groupe plus technique s’est réuni deux fois en 2022, dénommé « groupe
technique mutualisé » a permis une co-construction du projet, il est prévu de le
réunir au moins une fois l’an pour une information sur l’avancement des projets
en cours et à venir. Projet de politique handicap
29
4.2 Une instance de suivi individuel des BOE
Il existe dans chaque structure un groupe de travail pluridisciplinaire en charge
du suivi des situations individuelles complexes (DRH - agents du service
carrières - CEP – Infirmière - Assistante sociale). Cette réunion a lieu une à deux
fois par mois. Il est prévu d’intégrer la chargée de mission handicap lorsque
sera abordée la situation d’un agent BOE.
La chargée de mission handicap est également intégrée aux réunions d’équipe
Santé Sécurité au Travail côté ville à venir sur Niort Agglo.
4.3 Le rôle et les missions du référent handicap
La création récente de ce poste mutualisé à temps plein, sur les trois structures
répond certes à une demande des différents acteurs internes, mais elle
démontre également la volonté au plus haut niveau de mettre en place une
politique commune.
Le rôle de la chargée de mission est autant celui d’une cheville ouvrière
(déclarations DOETH, création de tableaux de suivi mutualisés, relance auprès
des agents…), que celui d’un chef d’orchestre (travailler à la mise ne place de
procédures entre les différents acteurs des trois collectivités et les partenaires
extérieurs).
L’objectif affiché est donc de faire du lien entre les différents intervenants
internes et d’homogénéiser les procédures sur l’ensemble des structures, pour
une meilleure prise en compte des besoins des agents et une plus grande
équité.
Les grandes missions qui lui ont été assignées sont :
Animer la politique handicap (Favoriser l’insertion et le maintien dans
l’emploi, informer, communiquer, accompagner les encadrants, faire lien
avec les partenaires et mobiliser les équipes pour accueillir agents/
apprentis / stagiaire)
Piloter la convention FIPHFP (animer les différentes instances, mettre en
œuvre des actions transversales avec les services et les partenaires
externes, assurer le suivi financier)
La philosophie étant de synthétiser et rendre efficiente la partie administrative
pour dégager du temps et être sur le terrain, au plus près des agents et de leurs
encadrants, tout en s’appuyant sur un réseau de spécialistes métiers et un
réseau d’assistants de prévention en cours de formation. Projet de politique handicap
30
4.4 Les intervenants internes de la politique handicap
Les 3 structures bénéficient de professionnels dans divers domaines (médecin
(45j) - infirmier(ère)- assistantes sociales – préventeurs - Conseillères en
évolution professionnelle). Ces experts apportent chacun leur regard sur une
organisation et un le suivi des actions. Cependant, comme vu infra, l’articulation
et les organigrammes de Niort Agglo et de la Ville-CCAS sont sensiblement
différents. La création d’un poste de chargé de mission handicap unique,
découle de ce constat posé durant la première convention mutualisée. L’objectif
est d’arriver rapidement à une harmonisation des procédures, à une identification
des missions de chacun pour une meilleure orientation et un meilleur suivi des
agents, et donc une plus grande inclusion.
L’existence d’un réseau d’assistants de prévention sur Niort Agglo et la mise en
place d’un tel réseau sur la Ville et son CCAS, vont permettre à la mission
handicap de s’appuyer sur la connaissance du terrain de ces agents et de
disposer de retours réguliers. Dans ce cadre, ils sont invités à participer aux
réunions de co construction et participeront aux formations de premier secours
en santé mentale mises en place sur 2023 et 2024.
Les réunions mensuelles ont été mises en place sur 2022 entre les responsables
des services prévention, les responsables CEP, un agent en situation de
handicap et la chargée de mission handicap. Cette cellule travaille sur
l’élaboration des projets et actions qui sont ensuite soumis à la Direction.
L’intérêt de ce travail de groupe est d’impliquer plusieurs agents avec des
regards différents au regard de sa formation et ainsi de disposer d’un projet
soutenu par plusieurs équipes.
Ces réunions peuvent être élargies pour approfondir certains dossiers. Ce qui a
été le cas à l’arrivée de la chargée de mission handicap. Il est important d’être
lisible pour les agents, ils doivent pouvoir savoir rapidement vers qui se tourner,
s’ils ont une demande. Ce travail de « cartographie » a donc été mené avec
l’ensemble des acteurs internes concernés. Infirmier(ère), préventeurs, CEP,
Assistantes sociales responsable du CCAS. Au regard de son peu de
disponibilité, il est difficile de demander au médecin d’y siéger, mais il est
représenté par la présence du corps infirmier (2 ETP dont 20% dédiés au
handicap). Une communication est en cours, par le biais d’un nouvel espace
intranet dédié au handicap et de la confection d’un flyer à distribuer aux agents. Projet de politique handicap
31
Les préventeurs (4 ETP dont 40% dédiés au handicap) et les assistantes
sociales (2,5 ETP dont 20% sont dédiés au handicap) participent également à
ce travail, même si hiérarchiquement les agents Ville- CCAS sont tous intégrés à
la direction des ressources humaines, alors qu’aujourd’hui la mission prévention
de Niort Agglo est une direction distincte.
S’il n’existe pas de poste d’ergonome ou de psychologue du travail, ces missions
sont exercées par des prestataires extérieurs qui sont mandatés au coup par
coup.
Les deux directions des ressources humaines disposent de part et d’autre de
conseillères en évolution professionnel (4 ETP dont 60% sont dédiés au
handicap)
4.5 Les partenariats externes
Il existe un fort maillage de partenaires sur le territoire et les connexions sont de
plus en plus importantes. L’objectif est de travailler sur un échange récurrent au
sein des 3 structures. Rencontrer les partenaires ensemble afin d’être plus
efficaces et échanger sur les pratiques et les possibilités d’accompagnement
(Cap emploi/ UGECAM les Terrasses...)
Un travail de recensement est à l’étude pour utiliser au mieux la
présence de ces nombreux partenaires. Un rapprochement avec
UNAFAM 79 (union nationale de familles et amis malades et/ou
handicapés psychiques) est effectif et des actions communes sont
envisagées (tables rondes)
Un lien fort avec l’université et plus particulièrement la formation IPHD, (Inclusion
et participation Handicap, Difficultés et Dépendances) présente sur Niort.
La misison handicap sera le terrain récurrent pour les stagiaires
de MASTER I ET MASTER II (stages de 15 jours à plusieurs
mois. L’ojectifs est bien sûr de permettre aux étudiants de voir les
réalités du terrains , et à l’inverse d’apporter par leur questionnement une
ouverture et un autre regard. Projet de politique handicap
32
Un réseau s’est également mis en place pour l’organisation de la SEEPH 2022 :
le SIST/Cap emploi, le PRITH, le CDG79, Niort Agglo, la Ville-CCAS, l’hopital de
Niort. Le travail commun a abouti à un webinaire à destination des employeurs
publics présentants les étapes clés du maintien dans l’emploi (Prévention,
aménagement, reclassement..), des agents BOE ont témoigné de leur Période
de Préparation au Reclassement (PPR), devant un public nombreux (63
connexions) et varié (Maires des Communes du département, Responsable
d’établissement dépendants de l’hôpital, Membres des Comités Techniques et
CHSCT de nos établissements, agents DRH, …).
Le public était au rendez-vous avec 87 inscrits et 63 participants. (Regarder
le replay)
Ce travail avec différents partenaires du territoire à créer une véritable
dynamique et une envie de poursuivre cette démarche de maillage du territoire,
d’échanges, qui ne fait pas mentir l’adage « seul on va plus vite, ensemble on va
plus loin ».
Dans cet esprit, est prévu à compter de 2023, que la chargée
de mission handicap et les conseillères en évolution
professionnelle intègrent un groupe de travail trimestriel
organisé par le SIST et réunissant : Cap emploi maintien, Cap emploi insertion,
la CPAM, la MSA, la référente handicap du centre hospitalier de Niort, COMETE,
la MDPH, le CDG 79, le PRITH. L’objectif de ces rencontres est de maintenir un
lien fort entre partenaires, d’échanger sur les évolutions légales et sur des
situations complexes.
Cap emploi est aujourd’hui sollicité pour la mise en place
des contrats aidés. L’arrivée récente d’une nouvelle
référente employeur a permis une prise de contact
positive qui devrait mener sur des rencontres régulières et
potentiellement l’organisation commune de coach et /ou job dating.
La mission locale est historiquement un partenaire
pour le recrutement des saisonniers et des agents
remplaçants sur Niort Agglo, Ce partenariat doit
s’étendre sur le champ du handicap, et notamment
dans le cadre de l’apprentissage. Projet de politique handicap
33
4.6 L’association des Organisations Syndicales.
Nous avons, tout comme lors du premier conventionnement mutualisé, inclus les
organisations syndicales dans notre réflexion et ce, dès le départ.
Bien sûr lors des instances « officielles » (Comités techniques et CHSCT) afin de
valider la proposition d’avenant pour la prolongation de la convention), lors des
COPIL ; mais aussi lors des rencontres mises en place en vue d’une co-
construction.
Dans ce cadre, concernant la prochaine convention, deux grands moments ont
notamment jalonné l’année 2023. Un premier rendez-vous en juillet sous la
présidence du DGA ressources venu exprimer son souhait de travailler à
l’inclusion des personnes en situation de handicap et la nécessité d’aller encore
plus loin dans ce domaine. Il a pu lors de cette matinée de travail se faire
également le porte-parole des élus nous transmettre leurs orientations, et valider
la méthode proposée. Ceci en présence des acteurs internes intervenants sur le
domaine du handicap et des organisations syndicales.
La seconde partie de la matinée s’est voulue participative, chacun a pu
s’exprimer dans les deux groupes de travail pour recenser les manques, les
besoins et les attendus du travail autour du handicap.
Au regard des besoins identifiés, un deuxième rendez-vous studieux a été
programmé en novembre. Les invités représentaient les trois structures, les
différentes directions et différents statuts (agents en situation de handicap ou
pas/encadrants/représentants syndicaux). Après un point sur l’avancée de la
politique handicap et de la convention, trois ateliers ont travaillé autour des axes
imaginés en juillet. Le recrutement (sur poste pérenne, l’apprentissage) et le
travail avec les partenaires extérieurs (ESAT/EA). Le maintien dans l’emploi et
la communication – sensibilisation – formation.
Ces travaux en groupes pluridisciplinaires ont été appréciés et participent au
premier chef d’une sensibilisation de l’ensemble des agents. Il a donc été prévu
de rééditer cette expérience enthousiasmante pour constituer un véritable
réseau.
Les actions présentées dans la convention émanent de ces différents groupes
de travail. Projet de politique handicap
34
5 Les Actions
5.1 Les axes du programme d’actions
Fortes de leur première expérience commune, Niort Agglo, la ville de Niort et son
CCAS ont le souhait de poursuivre le développement de leur politique favorisant
à la fois l’inclusion des agents en situation de handicap au sein de leurs
différents services et de renforcer leurs pratiques en matière de prévention des
risques professionnels, de prévention de l’usure professionnelle et de maintien
dans l’emploi.
Les trois employeurs ont fait de la politique d’insertion et de maintien dans
l’emploi une politique à part entière. Et ce sont donnés les moyens d’y parvenir
en créant un poste de chargé de mission handicap à temps plein.
Son rôle sera de faire évoluer les mentalités et changer les regards des agents
sur les personnes en situation de handicap. Pour ce faire, un renforcement du
maillage auprès des partenaires (rencontres régulières, projets communs) et un
travail de terrain auprès des agents sont prévus pour la prochaine période (mise
en place de sensibilisations sur les lieux de travail et pendant l’heure de la pause
méridienne).
Plus précisément, la demande émanant des élus et de la direction mutualisée
est de placer cette convention, entre autres, sous le signe de l’inclusion des
handicaps invisibles et plus particulièrement des handicaps psychiques
(orientation des sensibilisations car le lieu de nombreux préjugés sur le manque
de « productivité »).
Le souhait est également de prévoir des actions avec les 40 communes de
l’Agglomération. Le premier travail est donc de poser ce concept avec le Centre
de Gestion 79, interlocuteur privilégié des communes affiliées.
La co construction de ce projet et notamment la séance de travail
pluridisciplinaire du 24 novembre 2022, a permis de recueillir les besoins, les
propositions du terrain pour répondre aux souhaits des élus et de la direction.
Ce projet est le reflet des besoins de notre territoire. Il s’articule autour des trois
axes d’interventions cités infra (Le recrutement (sur poste pérenne,
l’apprentissage) et le travail avec les partenaires extérieurs (ESAT/EA). Le
maintien dans l’emploi et la communication – sensibilisation – formation) ;
tout en intégrant les 8 axes souhaités par le FIPHFP. Pour mémoire il s’agit : Projet de politique handicap
35
Axe 1 Recrutement des travailleurs en situation de handicap
Axe 2 Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes
Axe 3 Maintien dans l'emploi
Axe 4 Formations des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs
handicapés
Axe 5 Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des
collaborateurs aux handicaps
Axe 6 Accessibilité Numérique (optionnel)
Axe 7 Actions innovantes (optionnel)
Axe 8 Autres dispositifs de l'employeur (optionnel)
5.2 Le détail du plan d’actions
Voici les actions en détails pour une meilleure compréhension du projet.
Axe 1 Recrutement des travailleurs en situation de handicap
Au regard du nombre de recrutements (5 prévus et 12 réalisés sur la précédente
convention mutualisée) et du peu de demandes recensées, cet axe sollicite les
aides du FIPHFP de manière moins importante que sur l’axe du maintien dans
l’emploi.
L’estimation budgétaire porte sur :
Le projet est de contractualiser avec 3 apprentis.
En moyenne 1000€ par mois x 12 mois x 3 apprentis = 36 000€
L’aide FIPHFP est de 60% soit 28 800€
Le salaire d’un apprenti est fonction de son âge, du niveau d’étude et du
nombre d’année de la formation suivie. Le salaire moyen mensuel d’un
apprenti sur nos établissements (1000€) a été multiplié par le nombre
d’apprentis espéré (3) sur deux ans. Le recrutement d’un apprenti n’est pas
envisagé en 2023 car la campagne est déjà lancée ; et au regard des
difficultés rencontrées sur la précédente convention, un travail de
sourcing important est à mener auprès des écoles.
En effet l’apprentissage a été le point faible de la précédente convention,
pour plusieurs raisons. Les postes d’apprentis ont été ouverts et peu
d’apprentis en situation de handicap se sont présentés.
Il est également arrivé qu’un apprenti en situation de handicap soit pris en
contrat mais ne souhaite pas être déclaré comme tel, ayant une Projet de politique handicap
36
appréhension d’être considéré différemment de ces collègues, sa situation
n’a donc pas pu être valorisée dans la précédente convention.
Par ailleurs, un travail est en cours pour valoriser le travail des tuteurs qui
sont de moins en moins nombreux à se mobiliser.
Les primes à l’insertion durable.
2 primes de 4 000€ = 8 000€
Car si le travail de ciblage prévu, est réalisé au regard de futurs départs en
retraite, le recrutement de deux apprentis pourrait être réalisé.
Les formations des apprentis
3 apprentis x 4 000€ /an
Les 4 000€ sont une estimation au regard des coût de formation prix en
charge actuellement par les employeurs. Le prix est en effet différent
suivant les centres de formation fréquentés.
Indemnités de stage :
Montant minimum actuel d’une gratification mensuelle = 650€/mois x 2
stagiaires
Nos trois structures accueillent plus de stagiaires, leur référencement
précis est prévu à compter de 2023 ; mais il s’agit souvent de stages courts
donc non rémunérés.
Etude de poste :
1 étude de poste en interne x 1 800€
L’aide FIPHFP est demandée à hauteur de 1 300€
Aide au tutorat d’accompagnement :
15,55€ /heure x (8 h de formation à devenir tuteur avant l’arrivée de
l’apprenti
+ 10h/ semaine sur 12 mois) x 3 tuteurs = 22 760€
Avec une aide FIPHFP demandée de 11 196€ soit 15,55€/heure x 20
heures x 3 tuteurs
Il s’agit de s’assurer de la réelle disponibilité du tuteur par une prise en
charge des heures passées à son accompagnement. Projet de politique handicap
37
Les tuteurs doivent être des professionnels expérimentés et en contact
direct avec les apprentis. L’estimation est faite sur le salaire chargé d’un
agent au grade d’adjoint technique principal de 1ère classe (catégorie C)
Axe 2 Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes
Cet axe est avec le maintien dans l’emploi, la priorité des trois établissements.
Nous avons une obligation de proposer des solutions aux agents qui ne sont
plus en capacité de rester sur leur poste pour des raisons de santé. Ces derniers
sont nombreux. Concernant la Ville et son CCAS ce sont à ce jour, une moyenne
de 30 situations complexes qui vont être à traiter.
L’ensemble des équipes préventions (médecin, infirmiers, assistantes sociales),
conseillères en évolution professionnelle et ressources humaines y travaillent.
Les estimations sont faites au regard des années passées, tout en espérant
pouvoir bénéficier de la présence pérenne d’un médecin de prévention afin qu’un
maximum de situations puissent être prises compte.
Prothèses auditives
3 x 2 800€ = 8 400€
L’aide attendue est de 1700€ par agent soit 5 100€
Il est prévu d’équiper 3 agents avec des prothèses « bi latérales ». 1 agent
par an.
La période COVID ayant mis en évidence les soucis de nombreux
collègues, les premières demandes d’appareillage et les renouvellements
sont en augmentation.
Le prix moyen rencontré est de 2 800€ pour deux appareils après
soustraction des aides extérieures (Sécurité sociale, mutuelle).
Aides au déplacement :
1 800€ x 2 situations = 3 600€
L’aide du FIPHFP est prévu à hauteur des 2/3 soit 2 400€
1 800€ est le montant évalué au regard de la situation en cours sur une
année.
Etudes de poste sont prévues :
1 externe à 3 500€ et 5 internes à 1 800€ soit 12 500€ Projet de politique handicap
38
Avec une aide de 1 x 3000€ et 5 x 1 300€ soit 9 500€
Il est important de préciser que le montant d’une étude de poste varie
suivant le temps nécessaire.
Aides à l’adaptation du poste de travail :
6 postes adaptés x 3 structures x 3 ans = 54 situations x 1 300€
d’aménagement en moyenne au regard des dépenses 2022 soit au total
70 200€
Avec une aide attendue de 32 500€
Au regard des besoins du terrain sur ces dernières années, le poste
financier des aménagements est de loin le plus important. Il est impossible
de lister les besoins précis qui vont d’un fauteuil ergonomique à
aménagement plus technique et donc plus onéreux comme celui d’un
aménagement de véhicule, de l’achat d’un engin aidant à limiter le poids
d’une manipulation (exemple : l’achat d’un opérateur de vannes au service
des eaux) ; il s’agit donc là d’une enveloppe globale, néanmoins basée sur
le prix moyen d’un aménagement en 2022.
Auxiliaires dans le cadre des activités professionnelles :
1 250€ salaire moyen d’un agent AVP aujourd’hui x 12 mois x 4 situations
= 60 000€
L’aide attendue est de 2/3 soit 39 600€
Aujourd’hui plusieurs auxiliaires de vie professionnelle ont été recrutées.
Ce dispositif commence à être connu et est souvent une des rares
solutions pour permettre le maintien dans l’emploi des agents.
Interprétation en LSF :
La demande est estimée pour 8 heures de prestation à raison de 125€ de l’heure minimum
L’aide attendue est de 70€ x 8 heures soit 560€
Accompagnement sur le lieu de travail :
2 Situations x 5 000€ = 10 000€
Avec une aide attendue de 2 500€
Les prestations utilisées aujourd’hui dans nos trois collectivités sont
effectuées à titres gracieux. Cependant plusieurs situations complexes sont à venir, il va être nécessaire de faire appel à des prestations externes rémunérées pour des besoins en ergonomie ou pour permettre un retour en emploi d’un agent après un arrêt long. Projet de politique handicap
39
Bilan de compétences :
6 bilans x 2 000€ = 12 000€ (2 par an et par structure)
L’aide FIPHFP est demandée à hauteur de 6 000€ (6 études à 1 000€)
Les formations dans le cadre de la Période de Préparation au Reclassement :
.3 formations x 5 000€ = 15 000€ prix moyen d’une formation qualifiante L’aide attendue est de 7 500€
Aujourd’hui toutes les formations engagées ne sont pas systématiquement onéreuses, au regard du nombre de PPR envisagées, il est important de prévoir des formations qui permettront aux agents de trouver un autre poste.
Les formations dans le cadre d’un reclassement statutaire ou d'un changement d'affectation pour inaptitude :
2 formations x 5 000€ = 10 000€
Avec une aide attendue de 5 000€
Axe 3 Maintien dans l'emploi
Anticiper et suivre pourrait être le sous-titre de cet axe ; le travail autour du
maintien dans l’emploi a été conséquent. L’objectif aujourd’hui est de poursuivre
l’inversion de la tendance constatée en 2023. En effet, le nombre de mobilités
choisies devient plus important que le nombre des mobilités contraintes. Le
travail des Conseillères en Evolution Professionnelle (CEP) et des services
préventions porte ses fruits ; les agents n’attendent plus d’être contraints par un
souci de santé pour demander une mobilité, ils se tournent plus rapidement vers
une mobilité choisie.
Les trois structures sont inscrites dans une logique d’accompagnement des
agents en vue de leur reclassement dans un nouvel emploi compatible avec leur
état de santé, chacune a mis en place le dispositif des périodes de préparation
au reclassement (PPR). Les agents peuvent bénéficier d’un bilan de
compétences, de formations adaptées à leur projet, ainsi que de périodes
d’immersion. Des prestations d’appuis spécifiques (PAS), des études de postes Projet de politique handicap
40
ainsi que des aides à l’adaptation de poste viennent compléter les actions en
faveur du maintien en emploi
Pour aller au-delà de ces dispositifs communs à l’ensemble du territoire national,
nous avons listé des actions à mettre en place sur le territoire local telles que :
La création d’une boite à outils à destination des agents en situation de handicap ou non, des agents proches aidants, des encadrants, représentants du personnel.
C’est le thème du stage d’un élève en MASTER II IPHD dès 2023.
La mise en place d’entretiens avec les différents publics visés permet de cibler les besoins et attentes des collègues pour mieux y répondre. Le premier retour n’est pas vraiment le manque d’informations disponibles, car elles existent en quantité, mais plutôt la dispersion de ces informations.
Recenser les postes « haute pénibilité » (GPEEC) pour éviter l’usure, physique et/ou psychique et ainsi tenter d’anticiper les mobilités contraintes ou les reclassements.
Travailler en s’appuyant sur le bassin d’emploi afin de pouvoir utiliser l'ensemble des métiers de la Ville de l’Agglo et du CCAS pour des montées en compétences, sans forcément parler de PPR, et ainsi ouvrir le champ des possibles, pour les agents et pour les collègues chargés de trouver des lieux de repositionnement.
Les actions en matière de maintien dans l’emploi sont les plus nombreuses sur
nos trois structures. Il représente donc logiquement le plus gros poste budgétaire
de ce plan d’actions sur trois ans.
Prothèses auditives
9 x 2 800€ = 25 200€
L’aide attendue est de 1700€ par agent soit 15 300€
Il est prévu d’équiper 1 agent par structure et par an, avec des prothèses
« bi latérales ».
La période COVID ayant mis en évidence les soucis de nombreux
collègues, les premières demandes d’appareillage et les renouvellements
sont en augmentation.
Le prix moyen rencontré est de 2 800€ pour deux appareils après
soustraction des aides extérieures (Sécurité sociale, mutuelle). Projet de politique handicap
41
Aides au déplacement :
1 800€ x 3 situations = 5 400€ (une situation par an)
L’aide du FIPHFP est prévu à hauteur des 2/3 soit 3 600€
1 800€ est le montant évalué au regard de la situation en cours sur une
année.
Etudes de poste :
2 externes à 3 500€ et 4 internes à 1 800€ soit 14 200€
Avec une aide attendue de 6 000€
Les montants varient suivant le temps nécessaire. Les services
préventions qui effectuent habituellement des études de postes en interne
sont si sollicités qu’il est important de pouvoir leur permettre d’activer des
prestataires externes pour l’avancement des situations des agents.
Aide à l’adaptation du poste de travail :
6 postes adaptés x 3 structures x 3 ans = 54 situations x 1 300€
d’aménagement en moyenne au regard des dépenses 2022 soit au total 70
200€
Avec une aide attendue de 42 120€
Au regard des besoins du terrain sur ces dernières années, le poste
financier des aménagements est de loin le plus important. Il est, là encore,
impossible de lister les besoins précis qui vont des fauteuils ergonomiques
aux aménagements plus techniques et donc plus onéreux, il s’agit donc là
d’une enveloppe globale, cohérente avec le réalisé des dernières années.
Disposant aujourd’hui de quelques heures d’un médecin de prévention, le
nombre des aménagements peut être amené à augmenter.
Auxiliaires dans le cadre des activités professionnelles :
1 250€ salaire moyen d’un agent AVP aujourd’hui x 12 mois x 5 situations
= 75 000€
L’aide attendue est de 2/3 soit 50 000€
Aujourd’hui plusieurs auxiliaires de vie professionnelle ont été recrutées.
Ce dispositif commence à être connu et est souvent une des rares
solutions pour permettre le maintien dans l’emploi des agents. Projet de politique handicap
42
Interprétation en LSF :
La demande est estimée pour 8 heures de prestation à raison de 125€ de l’heure minimum
L’aide attendue est de 70€ x 8 heures soit 560€
Accompagnement sur le lieu de travail :
2 Situations x 5 000€ = 10 000€
Avec une aide attendue de 4 000€
Les prestations utilisées aujourd’hui dans nos trois collectivités sont
effectuées à titres gracieux. Cependant plusieurs situations complexes sont à venir, il va être nécessaire de faire appel à des prestations externes rémunérées pour des besoins en ergonomie ou pour permettre un retour en emploi d’un agent après un arrêt long.
Bilan de compétences :
6 bilans x 2 000€ = 12 000€ (2 par structure)
L’aide FIPHFP est demandée à hauteur de 6 000€ (6 études à 1 000€)
Axe 4 Formations des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs
handicapés
1 formation x 1 500€ avec une aide demandée de 700€
Il est prévu comme la loi le prévoit, une formation pour la chargée de mission
handicap afin de parfaire l’accueil et l’accompagnement des agents en situation
de handicap (comment aborder une situation difficile, comment accompagner un
agent qui n’a pas encore fait son deuil).
Axe 5 Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des
collaborateurs aux handicaps
1 jour x 12 acteurs du recrutement x 1 200€
+ 2 jours pour 16 agents x 2 années pour les 1ers soins en santé mentale x2400€
= 6 000€
Une aide de 2 960€ Projet de politique handicap
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Ces formations sont prévues pour la formation d’agents des ressources
humaines, afin de faciliter leur approche de l’inclusion ; que ce soit au moment
du recrutement ou pour le maintien dans l’emploi.
La formation au recrutement sur un journée en juin 2023 pour un montant
de 1 200€, se tiendra pour les deux équipes recrutement (Niort Agglo et Ville –
CCAS) ;
L’objectif est d’affiner les questions à poser, ce qu’il est possible de dire ou non
en jury, comment faire évoluer les appels à candidatures, quels sont les
partenaires qui peuvent proposer des curriculum vitae suivant la recherche, être
plus dans du sourcing que dans l’attente de candidatures en particulier pour le
recrutement d’apprentis. Apprendre également à faire le lien entre les
encadrants recruteurs et les candidats, avoir un regard positif sur le recrutement
d’un agent en situation de handicap.
La formation sur les 1ers secours en santé mentale a pour objectif de faire acquérir des connaissances de base concernant les troubles de santé mentale, de mieux appréhender les différents types de crises, de développer des compétences relationnelles : écouter sans jugement, rassurer et donner de l’information. Elle se tiendra également en intra pour les assistants de prévention qui sont des acteurs de terrains indispensable dans la politique handicap, les services carrières, les encadrants ressources humaines, les conseillères en évolution professionnelle, afin de répondre aux objectifs de la direction qui est de travailler sur ce champ et ce sur deux années pour toucher tous les services visés.
Interprétation en LSF :
La demande est estimée pour 6 heures de prestation à raison de 125€ de l’heure minimum
Il n’est pas demandé d’aide
Le changement de regard ne pourra se faire que si l’on parle largement,
franchement et collectivement de toutes les situations de handicap.
Il est donc nécessaire de travailler la politique de communication, ainsi que de
poursuivre et d’amplifier les actions de sensibilisation. Les pistes envisagées
sont les suivantes :
Concernant la communication en interne, la création d’un chapitre entièrement
dédiée aux handicaps est en cours, sur l’intranet des 3 collectivités. A la fois à
destination des agents, des encadrants et des agents proches aidants, le Projet de politique handicap
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contenu précis dépendra de la consultation actuellement réalisée par un élève
de MASTER II IPHD (inclusion, participation handicap difficultés dépendance)
auprès d’une vingtaine d’agents sur les trois structures. L’objectif est de définir
leurs besoins afin d’y répondre au plus près, chacun des destinataires ayant des
demandes bien différentes.
Chacun n’étant pas forcément à l’aise avec l’outils informatique, des flyers seront
également produits et distribués auprès des nouveaux arrivants pour faire
connaitre la mission handicap, les différents acteurs et process pouvant être
mobilisés.
Un espace collaboratif est en cours de mise en place pour faciliter l’échange
entre les différents acteurs intervenants sur le handicap au sein de nos trois
structures pour un travail plus transversal. (Documents, nouveautés, échange au
sein des groupes projet...)
Renforcer le réseau interne en poursuivant les réunions mensuelles déjà en place depuis 2022. Les participants représentent toutes les facettes du maintien dans l’emploi (Prévention- Médical- CEP- chargée de mission handicap). Pour un travail plus efficace, il a été acté de créer des groupes thématiques qui permettront d’inclure des profils différents pour ouvrir la réflexion (aux assistants de prévention notamment).
Situés au sein des équipes de terrain, ils ont vocation à être à la fois des ambassadeurs auprès des équipes et des témoins de ce qui se vit au jour le jour ; pour que les actions menées ne s’éloignent pas des besoins des agents.
Concernant la communication externe, il est également prévu de poursuivre la
communication sur notre politique handicap inclusive dans les médias, sur des
forums, afin d’augmenter notre lisibilité, pouvoir recruter et ainsi participer à notre
marque employeur.
Elargir et maitriser la connaissance du réseau local « externe » est vital. Les partenaires et les dispositifs sont nombreux, mais ils ne sont pas toujours utilisés car mal connus. La mise en place d’un réseau local doit s’intensifier, afin que ce maillage rendre la communication et l’accès plus fluide aux réponses recherchées par les professionnels du maintien dans l’emploi.
La constatation est aujourd’hui posée, que ce réseau repose trop sur des interactions personnelles. Elles peuvent être rapidement mises à mal en cas de mobilité des agents sur ces postes.
Un réseau fort et pérenne permettra de ne pas rester seul face aux situations complexes de plus en plus nombreuses et ainsi d’y répondre plus rapidement. Projet de politique handicap
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Dans cet esprit, la participation active au groupe pluridisciplinaire dite cellule
inter-institutionnelle (FIPHFP- AGEFIP- MSA- CPAM -SIST-CAP EMPLOI-
Hôpital -CDG 79…) évoquée au paragraphe 4.5, est à pérenniser.
La poursuite et le développement du Duo Day en multipliant des offres et donc
potentiellement le nombre de duo concrétisés est prévu dès 2023.
Concernant la sensibilisation, si les formes peuvent en être diverses, le
message premier à répandre est de ne pas rester bloqué sur la nature du
handicap que nous n’avons pas à connaitre. Seule la compensation nécessaire
pour le poste proposé doit être notre préoccupation. Plus nous parlerons
librement du Handicap, moins les agents hésiterons à se manifester.
La sensibilisation des agents est prévue dès 2023, avec la mise en place d’un
travail sur le terrain, au plus près des équipes en fin de pause méridienne, autour
d’un café. Plusieurs jeux sont actuellement élaborés, afin d’apprendre et
d’échanger autour du handicap sans dramatiser.
La chargée de mission, animera ces moments privilégiés de sensibilisation et
d’échanges ; en utilisant les jeux et les mises en situation élaborés en interne
avec la stagiaire MASTER II IPHD.
La présentation de l’exposition-témoignages « Différent comme tout le
monde » réalisée avec des agents en situation de handicap de la Ville et du
CCAS, va poursuivre son itinérance afin de prolonger la sensibilisation des
collègues d’agents en situation de handicap, de promouvoir l’autonomie et
d’aborder les difficultés de communication.
Le renforcement du maillage local autour des acteurs du handicap sur le
territoire est prévu en organisant des actions communes pour : la journée
mondiale de la prévention au sein de nos trois structures, la participation à la
SEEPH en partenariat avec le réseau local (SIST- Cap emploi- CGD 79, l’hôpital
de Niort Regarder le replay du Webinaire de novembre 2022 ), le Duo Day ; un
Serius Game construit avec l’hôpital de Niort. L’ensemble de ces projets dont
certains sont très avancés, participent de la sensibilisation aux handicaps. Projet de politique handicap
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Axe 6 Accessibilité Numérique (optionnel)
Cinq jours d’audit à 1 000€ = 5 000€ pour l’audit initial et
14 000€ de mise en œuvre de l’accessibilité numérique de l’intranet des trois
collectivités.
Aucune aide n’est demandée.
Concernant l’accessibilité numérique, la piste de travail se porte au niveau du
futur site intranet qui pourrait devenir commun aux trois structures, suite à la
mutualisation au 1er janvier 2022 des deux services communication internes. En
effet, il semble difficile de faire un audit sur des logiciels métiers pour lesquels
nous ne sommes pas maître des évolutions.
Il est donc nécessaire de revoir cette prestation pour n’en faire plus qu’une. A
cette occasion les collectivités souhaitent s’engager dans une démarche
d’accessibilité numérique. L’audit préalable n’est pas encore lancé et le
prestataire pas encore choisit. L’estimation est basée sur les prix habituellement
pratiqués dans ce domaine.
Plus largement l’accès au numérique s’intègre dans une démarche plus globale, cohérente et inclusive. Il faut certes, adapter les applications utilisées ; mais il ne faut pas oublier que l’accès au numérique lui-même peut être une difficulté, chacun n’étant pas forcément familier des outils informatiques.
Dans ce cadre, la plateforme PIX a été testée sur 8 agents en reconversion de la Ville et du CCAS, fin 2022.
La majorité des participants disposaient d’un faible niveau de compétences numériques avec des lacunes concernant des compétences de base. Les retours des participants sont très positifs, cette participation est bénéfique pour leur évolution professionnelle et va donc être poursuivie. Projet de politique handicap
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L’accessibilité numérique est donc à l’ordre du jour, mais
aussi un travail sur les autres documents produits, en
s’appuyant sur la charte publiée en mars 2021 par l’état
français. Charte d'accessibilité de la communication de l'état -
Service d'information du gouvernement 2021
Les étudiants du MASTER IPHD « Inclusion participation,
handicap, difficultés, dépendance, » du Pôle universitaire
niortais et la mission accessibilité-inclusion, ont rédigé
plusieurs documents pour aider tous les agents devant
concevoir ou partager une information, à le faire en prenant
en compte l’accessibilité de leurs productions.
Il est prévu de communiquer à nouveau sur ce guide, toujours d’actualité et ce sur nos trois structures.
Le présent document est rédigé en tenant compte des préconisations se trouvant dans le guide (police, taille, alignement).
Axe 7 Actions innovantes (optionnel)
1 x 2 000€ pour la location d’un stand sur un forum, confection d’outils de
communication (Kakémono)
Sans demande d’aide au FIPHFP
La participation à un forum de recrutement pour l’apprentissage ou pour des
postes pérennes étant envisagé à partir de 2024, une enveloppe de 2 000€ est
prévue pour son organisation. L’objectif étant de rencontrer, d’échanger et de
trouver des compétences, notamment sur certains postes en tension (métiers de
l’eau, chauffeurs, bâtiments, mécaniciens, informaticiens)
Axe 8 Autres dispositifs de l'employeur (optionnel)
A8.1 Développer l’apprentissage :
L’objectif de recrutement d’apprentis en situation de handicap a été le plus
difficile à atteindre. Pour ne pas se heurter aux mêmes difficultés, deux axes de
travail ont été posés : un travail sur les tuteurs et un travail sur le mode de
recrutement. Projet de politique handicap
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En effet, il existe des candidats aux contrats d’apprentissage, mais les tuteurs
volontaires pour les encadrer sont de moins en moins nombreux.
Ce qui fait que malgré les aides importantes déployées par le FIPHFP dans ce
domaine, les contrats ont finalement été peu nombreux.
Pour remédier à cet état de fait, plusieurs pistes ont été posées notamment un
travail de sourcing auprès des écoles, va être lancé en collaboration entre les
services recrutement et la chargée de mission handicap afin de trouver des
profils ; une communication dans les médias est également à développer ; et
enfin un renforcement du Duo Day qui permettrait le repérage d’un profil. Les
équipes connaissant déjà le candidat serait sans doute plus à même d’accueillir
un apprenti.
Mais aussi un projet de valorisation du tutorat est à l’étude au sein des trois
établissements, afin de pouvoir trouver des tuteurs volontaires. Le projet est de
mettre en place en encadrement soutenu des tuteurs par la création de groupe
de pairs…
Difficultés à recruter des
apprentis en situation de
handicap
Révision des méthodes de
recrutement : aller vers du sourcing
auprès des écoles, Communication
accrue et Duo Day
Motiver des agents à devenir
tuteurs en valorisant et en
accompagnant les tuteurs
Objectif de recrutement de
trois apprentis atteint Projet de politique handicap
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A8.2 Une augmentation de la participation de l’employeur sur la mutuelle groupe :
5€ x 12 mois x 150 agents BOE = 9 000€ par an
Une participation des employeurs de 5 € / mois pour les agents BOE de 5€ par mois est imaginée. Il s’agit à la fois d’une compensation, mais aussi d’une motivation supplémentaire à se faire reconnaitre BOE.
A8.3 Création d’un groupe pluridisciplinaire pour la mise en place d’actions
« autisme friendly » :
Aucun budget n’est identifié à ce jour
Il s’agirait par exemple d’une modulation des conditions d’accueil des agents
dans un premier temps, mais également des usagers - lumières/son…). Le
groupe pourrait intégrer des ateliers ou visiter une association accueillant des
personnes atteintes d’un trouble autistique, afin de voir ce que nous pourrions
aménager. Projet de politique handicap
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GLOSSAIRE
BOE Bénéficiaire de l’obligation d’emploi
CEP Conseillère et évolution professionnelle
CLIC Centre local d’information et de coordination gérontologique
CDG 79 Centre de gestion de la fonction publique des deux sèvres
RSU Rapport social unique