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Conseil Municipal - 2021.01.03.18a1 rapport egalites femmes hommes
Procès Verbal - RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES (pdf, 1,07Mo)
Déliberation - 2024 04 11 Rapport annuel egalite femmes hommes
Arrêté - 007 C Rapport egalite femmes hommes 2023
unknown - Communauté de communes - Inter Caux Vexin - 2025 06 11 070 PJ Rapport egalite homme femme 2024 + AR
Document publié le Lundi 4 août 2014
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Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
Inter
C, ) Caux
Vexin COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
Rapport sur l'égalité
FEMMES HOMMES sur le territoire
2024 Accusé de réception en préfecture 076-200070449-20250611-2025-06-11-070-DE
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION
Préambule. ................................................................................................................................... 4 Référence juridique. ........................................................................................................................... 5
1. ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES AU SEIN DES SERVICES DE LA
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES INTER CAUX VEXIN
1.1 Répartition des effectifs
1.1.1 Par genre et par catégorie statutaire des personnels......................................................... 10 1.1.2 Représentation Femmes/Hommes par filière et catégorie statutaire des personnels. ... 11 1.1.3 Représentation Femmes/Hommes dans le recrutement. .................................................. 11 1.1.4 Accès à la formation. ............................................................................................................ 12 1.1.5 Rémunération. ......................................................................................................................... 12 1.1.6 Age par catégorie statutaire des personnels et par sexe. .................................................. 12
1.2 Activité professionnelle, vie personnelle et bien-être
1.2.1 Temps de travail. .................................................................................................................13 1.2.2 Santé au travail. .................................................................................................................13 1.2.3 Organisation de travail. ......................................................................................................14 1.2.4 Dispositions juridiques. .....................................................................................................16 1.2.5 Plan d’action. ......................................................................................................................17
2. ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES SUR LE TERRITOIRE DE LA
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES INTERCAUXVEXIN
2.1 Statistiques
2.1.1 Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et catégorie socioprofessionnelle. ............... 19 2.1.2 Ménages. .......................................................................................................................... 20 2.1.3 Diplôme. ............................................................................................................................ 20 2.1.4 Travail. .............................................................................................................................. 21 2.1.5 Rémunération. ........................................................................................................................ 23
2.2 Action réalisée sur le territoire et propositions
2.2.1 Représentativité politique et promotion de l’égalité. ....................................................... 24 2.1.2 Photographie de l’action communale. .............................................................................. 25 2.2.3 Encourager l’éducation et la sensibilisation à l’égalité. .................................................... 25 2.2.4 Plan d’action. .................................................................................................................... 26
Conclusion................................................................................................................................27 Sources ....................................................................................................................................28 Lexique .....................................................................................................................................29 Annexe .................................................................................................................................... 29
Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250611-2025-06-11-070-DE
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Introduction
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Date de télétransmission : 19/06/2025
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4
Préambule
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un socle fondamental des droits de l’Homme et se trouve au cœur des principes à l’origine de la République française. Dès la promulgation de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen en 1789, la Nation s’est engagée, de manière progressive et résolue, dans l’édification d’une société plus équitable, en reconnaissant et en honorant les droits et la dignité intrinsèque de chaque individu, indépendamment de son genre. Ce principe d’égalité s’est solidement implanté dans l’âme de notre histoire, dans notre patrimoine culturel et dans notre ordre juridique.
Pourtant, en dépit des avancées notables accomplies au fil des ans, subsistent encore de profondes inégalités dans de nombreux domaines de la vie quotidienne. Ces disparités illustrent que l’égalité entre les sexes demeure un idéal à parfaire, un combat incessant pour la justice, la dignité et le progrès social. Ce rapport se veut ainsi un appel collectif, en vue d’œuvrer conjointement à l’édification d’une société véritablement égalitaire, où la parité entre femmes et hommes ne se limite pas aux écritures législatives mais se réalise pleinement dans les pratiques quotidiennes.
Il convient de rappeler que ce rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes est une obligation réglementaire pour les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants.
Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 et son décret n°2015- 761 du 24 juin 2015, ce rapport se compose en deux parties :
• La première partie concerne le bilan des actions conduites au titre des
ressources humaines de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
• La seconde partie concerne le bilan des politiques publiques mises en
œuvre sur le territoire intercommunal pour favoriser l’égalité Femmes- Hommes
Légende :
a = lexique
1= source
a Se réfère généralement aux rôles sociaux, aux comportements, aux attentes et aux identités associés à chaque sexe dans une société donnée. Le concept de genre
ne se limite pas simplement à la distinction biologique entre les hommes et les femmes (sexe biologique), mais englobe également les aspects culturels, sociaux et psychologiques liés aux attentes et aux normes de comportement associées à chaque sexe.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
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5
Référence juridique
Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.
L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2ème alinéa, que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».
Ce principe a été rappelé par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en son article 6 bis.
Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.
Aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions.
De même, des distinctions peuvent être faites entre les femmes et les hommes en vue de la désignation, par l'administration des présidents et, des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires et de ses représentants au sein des organismes consultés sur les décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires et sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services, afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans ces organes.
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre les inégalités entre femmes et hommes dans les sphères privées, professionnelle et publique
Article 1 :
L’Etat et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée. Ils veillent à l’évaluation de l’ensemble de leurs actions.
La politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes comporte notamment : 1° Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité ;
2° Des actions visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel ; 3° Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ; 4° Des actions visant à assurer aux femmes la maîtrise de leur sexualité, notamment par l’accès à la contraception et à l’interruption volontaire de grossesse ;
5° Des actions de lutte contre la précarité des femmes ;
6° Des actions visant à garantir l’égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers 7° Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales ;
8° Des actions visant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ; 9° Des actions visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu’à la diffusion des œuvres.
Article 61 :
La constitution de ce rapport est une obligation légale pour toutes les collectivités et Établissements Publics de Coopération Intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants. Ce rapport vise à encourager et à garantir juridiquement la participation des collectivités locales à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce rapport a également été préparé pour sensibiliser les élu(e)s et les agent(e)s à l’égalité des sexes.
Ce travail s’appuie sur une documentation des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, un état des lieux des politiques publiques mises en œuvre par les agences pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.
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6
Décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales
Article 1 :
Publics concernés : collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants, ensemble de la population.
Objet : élaboration d’un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les collectivités territoriales, préalablement à la préparation de leur budget. Entrée en vigueur : les dispositions du présent décret s’appliquent aux budgets présentés par les collectivités territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitants à compter du 1er janvier 2016 et, pour les régions issues de regroupements au titre de la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, aux élections régionales et départementales et modifiant le calendrier électoral, à compter du 1er janvier 2017.
`
L’article 5 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a quant à lui prévu l’élaboration d’un rapport social unique rendu public, en remplacement du bilan social. Prévues par l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018 et afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants ainsi que les autres établissements publics mentionnés dans la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, élaborent et mettent en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.
Le plan d’action comporte au moins des mesures visant à :
1) Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2) Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique. Lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, le plan d’action précise les mesures mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d’avancement de grade ;
3) Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
4) Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Ministère des Familles, de l'Enéance
et des Droits des Femmes
' , 201
L'égalité LT.
professionnelle ;
en France
Chronologie
201 Les femmes ont le droit de travailler sans
leur mari et d'ouvrir un compte en banque.
Aujourd'hui, 66,5% des femmes âgées
de 20 à 64 ans en France sont en emploi.
1965
201 Le principe de l'égalité de rémunération
entre les femmes et les hommes
est inscrit dans la loi.
À 1972
GP \
Loi Roudy relative à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
en entreprise.
Il devient interdit de refuser
une embauche, une promotion
ou une formation en raison du sexe.
201
Le harcèlement sexuel est introduit
dans le Code pénal.
La loi de 2012 prévoit désormais deux ans
d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
en cas d'infraction.
1992
Go
200 Loi Génisson relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux sont obligés
de négocier tous les 3 ans l'égalité
professionnelle dans l’entreprise.
Accord national interprofessionnel relatif
à la mixité et à l'égalité professionnelle signé
à l'unanimité par les partenaires sociaux.
ÿ 200
… 2 0 2 0 entre les femmes et les hommes.
10/ Loi sur l'égalité salariale entre les femmes 2006 et les hommes.
Aujourd'hui encore, à niveau
Loi Sauvadet pour la parité au sein
de la haute fonction publique.
Objectif : 40% de chaque sexe
dans les nominations
à venir d'ici 2017.
La notion d'« agissement sexiste » user un peu
est introduite dans le Code du travail. de tes NUS auprès du client
pour
Loi Copé-Zimmermann pour une
représentation équilibrée des femmes
et des hommes au sein des conseils
d'administration des plus grosses entreprises.
Aujourd'hui, la France se place désormais
en tête des pays de l'Union européenne,
avec 34% de femmes dans les conseils
d'administration des entreprises
du CAC 40.
Lô:.
D 7. 7
Loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle
entre les femmes et les hommes.
L'employeur.euse est dans l'obligation
d'engager une négociation
sur les objectifs d'égalité entre
les femmes et les hommes
dans l'entreprise. Le congé parental
est réformé en faveur d'une plus grande
implication des pères.
Tu veux pas
Un pas supplémentaire pour lutter contre
le sexisme en entreprise.
Loi du 8 août 2016 relative au travail,
à la modernisation du dialogue social
et à la sécurisation des parcours
professionnels.
L'interdiction de tout agissement sexiste
est introduite dans le règlement intérieur
de l'entreprise et le Conseil Supérieur
de l'Égalité Professionnelle
entre les femmes et les hommes
est inscrit dans la loi.
Premier Plan interministériel en faveur
de l'égalité professionnelle
et compétences égaux, les femmes
gagnent 10% de moins que les hommes. www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr | @ @Min_FE0DF | @ MinistereFamillesEnfanceDroitsDesFemmes AL
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Pôle de Buchy
mm N Siège social
le-Hareng 252 route de Rouen
cÉ 76750 BUCHY
Coté Accueil : 02.35.34.73.74
LaH Béranger
Bosc-le-Hard
Grugny Frichemesnil DA
Le Bocasse Esteville Bosc-
LS Authieux en f Yquebeuf Borde
Sierville Clères ET PR PR
Cr RE eo ff:
-Germain Lo & Bosc- Fontaine-le- -sous : Anceaumeville =" Couvaire "Bourg -Cailly La Rue ER jeux. œ& Edeline
panne HE ns) eue a,
ñ Eslettes * Saint Georges aur Callye Longuerue Bosc-Guérard = sur y _ Saint-Adrien su Fontaine rreval Ernemont- Ghilbert Bierville St-Germain- sur-Buchy Pissy-Pôville des-Essourts â Quincampoix . la- Héronchelles
Pommeraye Boissay
Roumare ñ à PR RER Â, Rebets
& a ) Blainville- du-Cardonnay La- an Saint À D Préaux Vieux- Æ Rue
Vaupalière a ñ + Servaville- Grainville ii Pôle de Salmonville sur Ry Ry Andelle
Montville ë
9 place de la République Saint Denis- Montigny EAN CS 10025 l'RISLe GANT le-Thiboult
76710 MONTVILLE
Accueil : 02.32.93.91.13
Bois d'Ennebourg
Fresne-
Pan
Office de tourisme et Mesnil- bureaux d'information touristique Raoul
Ææ Zone d'Activités Économiques
SE avec hôtel d'entreprises Pôle de en À i . . . €o Déchetterie Martainville-Epreville
2. Piscine 190 route du Château 2 Multi-accueil
L" Relais Petite Enfance (Permanences et Ateliers d'éveil)
À, Relais itinérants (Ateliers d'éveil)
à Ecoles de musique labellisées
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Accueil : 02.35.23.13.37
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
8
Créée le 1er janvier 2017, la Communauté de Communes Inter
Caux Vexin (CCICV), Inter Caux Vexin regroupe 64 communes
et compte près de 56 000 habitants.
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Femmes/Hommes
au sein des
services de la
Communauté
de Communes
Inter Caux Vexin
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10
1.1 RÉPARTITION DES EFFECTIFS
> 1.1.1 PAR GENRE ET PAR CATÉGORIE
STATUTAIRE DES PERSONNELS
Les agentes féminines demeurent surreprésentées
dans la fonction publique par rapport au secteur privé,
avec une proportion avoisinant 62% contre 46 %. La
répartition par composante sectorielle se décline
comme suit : 57 % dans la Fonction Publique d’État
(FPE), 78 % dans la Fonction Publique Hospitalière
(FPH) et 61 % dans la Fonction Publique Territoriale
(FPT)1.
En outre, l’effectif féminin de la CCICV s’établit à 77%,
dépassant de manière significative les moyennes
nationales2.
Il y une nécessité d’accompagner cette
surreprésentation par des mesures visant à
promouvoir l’égalité réelle en termes de
responsabilités, de conditions de travail et de
progression de carrière.
Dans la Fonction Publique Territoriale (FPT), la
répartition des agents féminines est la suivante : 62 %
en catégorie A, 63 % en catégorie B et 61 % en
catégorie C.
Pour la CCICV, les effectifs féminins se chiffrent à 85
% pour la catégorie A, 73 % pour la catégorie B et 75 %
pour la catégorie C. Ces indicateurs témoignent d’une
surreprésentation des femmes dans l’ensemble des
catégories, avec des taux nettement supérieurs à ceux
observés au niveau national. On constate parmi les
effectifs de la CCICV, une représentation des femmes
plus élevée en catégorie A par rapport à 2022.
1
catégorie A+ catégorie A catégorie B catégorie C
Nombre d’agents par catégorie et par sexe
1 Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ministère chargé de l’Égalité
entre les Femmes et les Hommes et de la lutte contre les discriminations 2 Rapport d’activité de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2023
b Importance quantitative d’un groupe d’individu est supérieure à sa moyenne dans la population étudiée.
Hommes
Femmes
4
11
2
11
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Hommes
Femmes
Répartition
des effectifs
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11
7
9
> 1.1.2 REPRÉSENTATION FEMMES/HOMMES PAR FILIÈRE ET CATÉGORIE STATUTAIRE DES PERSONNELS
Dans la FPT, les secteurs les plus féminisés se
déclinent ainsi : la filière sociale et médico-sociale
affiche une représentativité féminine de 95 %, suivie
de la filière administrative à 82 %, et de l’animation à
72 %.3.
A la CCICV, la filière sociale et la filière sanitaire se
caractérisent par une composition exclusivement
féminine, tandis que la filière administrative est
composée à 83 % de femmes. Ces disparités peuvent
s’expliquer, en partie, par des stéréotypes associés à
certains métiers, comme c’est le cas dans le secteur
de la petite enfance, influençant ainsi les choix
professionnels et la répartition des effectifs.
0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
cat. A cat. B cat. C cat. A+ cat. A cat. B cat. C cat. A cat. B cat. C cat. A cat. B cat. C cat. A cat. B cat. C
FILIÈRE ADMINISTRATIVE FILIÈRE TECHNIQUE FILIÈRE SANITAIRE FILIÈRE SPORTIVE FILIÈRE SOCIALE
Répartition par filière et catégorie selon le genre
> 1.1.3 REPRÉSENTATION FEMMES/HOMMES DANS LE RECRUTEMENT
En 2024, l’Intercommunalité a procédé au recrutement
de 7 agents, dont 6 femmes (85 %) et 1 homme (15 %).
Ce taux de féminisation reste supérieur à la moyenne
nationale. On note également une progression des
femmes accédant à des postes relevant des cadres
d’emplois des catégories A et B.
Hommes
Femmes
Afin de garantir une évaluation aussi objective que
possible, un jury mixte est systématiquement
constitué lors des recrutements. Par ailleurs, les fiches
de poste sont rédigées de manière neutre afin d’éviter
de véhiculer des stéréotypes liés à certains métiers.
6
catégorie a catégorie b catégorie c
recrutement par catégorie
3 Chiffres-clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, DGAFP
Hommes
Femmes
3 2
1 1
2 3
6 7
3
6 6
1 1
2
1 1
Recrutement par catégorie
Recrutement
6
6
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n
CE kl | il
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
12
5
4
1
3
1
7
1
1
2
7
1
2
6
5
> 1.1.4 ACCÈS À LA FORMATION
> 1.1.5 RÉMUNÉRATION
Nombre de jours de formation %
Jours de formation
Comme mentionné précédemment, la surreprésentation des
femmes en catégorie C constitue une explication structurelle aux
écarts observés dans l’analyse des rémunérations mensuelles
moyennes selon le sexe. Cependant l’écart se stabilise depuis
2023
Par ailleurs, les salaires sont encadrés par une grille indiciaire
neutre, fondée sur les principes de parité et d’égalité de traitement
entre les agents territoriaux. Ce système, bien que rigide, contribue
à limiter les écarts de rémunération.
Femme
Homme
Rémunération nette moyenne mensuelle
> 1.1.6 AGE PAR CATÉGORIE STATUTAIRE DES PERSONNELS ET PAR SEXE
Ce schéma met en évidence une forte présence féminine dans l’ensemble des catégories, à l’exception de la catégorie A+. Il est intéressant de constater que les femmes sont majoritairement représentées dans deux tranches d’âge : 30-40 ans et 51-60 ans, ce qui témoigne d’une dynamique particulière au sein de ces catégories.
À l’inverse, la répartition des hommes s’avère plus homogène entre les différentes tranches d’âge, laissant entrevoir des trajectoires professionnelles et des dynamiques potentiellement différentes selon le sexe. Cette dynamique est constante depuis 2022
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
51 à < 30 30 à 41 à 51 à > 60 < 30 30 à 41 à 51 à > 60 < 30 30 à 41 à 51 à > 60
60 ans ans 40 ans 50 ans 60 ans ans ans 40 ans 50 ans 60 ans ans ans 40 ans 50 ans 60 ans ans
CATÉGORIE A+ CATÉGORIE A CATÉGORIE B CATÉGORIE C
Nombre d’agents par tranche d’âge et catégorie
Hommes
Femmes
2 2 2
2
1
2
3
1
2 400,15 €
Hommes
Femmes
0 1
3
0 1 1
Les formations suivies représentent une réelle valeur
ajoutée dans le développement du parcours
professionnel. Elles comprennent notamment des
modules de perfectionnement des compétences,
des actions d’adaptation aux évolutions
réglementaires et des sessions d’apprentissage des
nouvelles pratiques professionnelles. Les
compétences nouvellement acquises peuvent, à
terme, ouvrir la voie à des évolutions au sein de la
hiérarchie. Les chiffres sont en adéquation avec la
représentation des effectifs.
0
1985,27€
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
13
> 1.2.1 TEMPS DE TRAVAIL
Dans la Fonction Publique Territoriale, 23 % des femmes
occupent un emploi à temps partiel, contre seulement 8%5 des
hommes.
Au sein de la CCICV, cette tendance se confirme, bien
que dans une moindre mesure : 15 % des femmes y
travaillent à temps partiel, tandis qu’aucun homme n’a
recours à cette organisation du temps de travail.
Cette disparité marquée s’explique en grande partie
par des facteurs structurelsc. On note que ce chiffre
est stable depuis 2022.
L’écart observé entre les sexes dans le recours au
temps partiel, tant au niveau national qu’au sein de la
CCICV, met en lumière l’interaction des responsabilités
familiales sur les trajectoires professionnelles.
Hommes
Femmes
4 0 3 0
Temps complet Temps non complet Temps partiel
Temps de travail Homme / Femme
> 1.2.2 SANTÉ AU TRAVAIL
Comme l’illustre le graphique, la quasi-totalité de ces jours
d’indisponibilité (116) concerne des agents masculins,
tandis qu’un seul jour d’absence est imputable à une
agente féminine.
Cette disparité peut s’expliquer par différents facteurs,
comme la nature et la gravité des accidents, les missions
exercées par chaque agent, ou encore les conditions de
travail propres à certains métiers
Nombre de jours absence : accident de travail
c Christine Delphy, sociologue, analyse dans son ouvrage « l’ennemi principal » que le patriarcat est un système structurant
l'ensemble de la société, affectant toutes les sphères de la vie, y compris la famille, le travail, la politique et la culture. ` 5 Enquête Emploi 2022, Insee. Traitement DGAFP-SDessi.
Hommes
Femmes
1.2 ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE, VIE
PERSONNELLE
15
39
1
116
Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250611-2025-06-11-070-DE
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Hommes
Femmes
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
14
1
Semaine
de 4 jours
3
À l’analyse des données graphiques, l’écart peut
sembler significatif. En considérant cependant le
nombre total d’agents, les femmes enregistrent en
moyenne 26,5 jours de congé maladie, contre 11,5
jours en moyenne pour les hommes.
Il convient également de souligner que la nature des
postes occupés, ainsi que la forte proportion de
femmes au sein des effectifs communautaires,
constituent des facteurs structurels expliquant une
plus grande exposition des agentes à ce type
d’absences.
Nombre de jours absence : maladie ordinaire Moyenne jours congé maladie
> 1.2.3 ORGANISATION DE TRAVAIL
La semaine de 4 jours a été mise en place pour
certains agents au sein des services, dans une logique
d’optimisation de l’organisation du travail. Ce
dispositif vise à favoriser un meilleur équilibre entre
vie professionnelle et vie personnelle, contribuant
ainsi à l’épanouissement des agents. Par ailleurs, le
télétravail, expérimenté durant la période liée à la crise
sanitaire, il s’inscrit également dans une démarche
d’amélioration continue de l’organisation du travail.
Hommes
Femmes
1Temps de travail et protection sociale, Livret d’accueil de
l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
HORAIRES1
Le temps de travail obligatoire à réaliser pour
un agent à temps complet est de 1607 heures à
l’année, soit 35 heures par semaine.
La règle des 1607 heures est une norme à la fois
plancher et plafond à laquelle il n’est pas possible
de déroger.
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la
base d’une durée annuelle de travail effectif.
Les modalités d’organisation du temps de travail
sont différentes selon les services. Les horaires de
travail sont définis à l’intérieur d’un cycle, qui peut
varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle
annuel.
L’annualisation du temps de travail de certains
agents permet de gérer toutes les heures de travail
et de non-travail en lien avec la nécessité de
service.
La variation du travail et de la charge de travail
justifie la possibilité d’une organisation en cycles
de durées diversifiées en fonction de la période.
11,5
26,5
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 DROITS ET OBLIGATIONS DU
FONCTIONNAIRE DANS L'EXERCICE
DE SES FONCTIONS
Le présent chapitre reconnait le devoir des agents publics
d'exercer leurs fonctions avec impartialité, probité et
dignité et qui fonde la confiance des citoyens envers
ceux qui ont fait le choix de servir l'intérêt général.
Inter
C ) Caux
Vexin
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
LIVRET
D'ACCUEIL
de l'agent
DROIT DE RETRAIT
Tout agent ayant un motif raisonnable de penser que
la situation de travail présente un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa santé ou s'il constate une
défectuosité dans les systèmes de protection, doit avertir
immédiatement son supérieur hiérarchique. Il peut se
retirer pour se préserver d'une telle situation.
L'agent n'est pas tenu de reprendre ses fonctions si la
situation présente toujours un danger grave et imminent.
Aucune sanction ou retenue sur la rémunération ne peut
être décidée lorsqu'un agent exerce son droit de retrait et
qu'il se retire d'une situation de travail, dont il a un motif
raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa santé.
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
15
Livret d’accueil de l’agent
Il constitue une porte d’entrée essentielle dans
l’univers professionnel de la collectivité, permettant à
chaque recrue, dès sa prise de poste, de se repérer
dans son environnement de travail, de connaître ses
droits et ses devoirs, et de comprendre les valeurs
fondamentales portées par l’institution. Dans ce
cadre, il joue un rôle pour ancrer dès le départ une
culture de l’égalité entre les femmes et les hommes,
en intégrant des informations explicites sur les
engagements en matière de parité, de non-
discrimination et de promotion de la diversité.
Le livret d’accueil, en détaillant les droits statutaires,
les modalités de rémunération, les dispositifs de
formation, d’avancement et de conciliation vie
professionnelle / vie personnelle, constitue un levier
d’égalité structurelle. En effet, la transparence qu’il
instaure sur les règles de gestion des ressources
humaines permet de limiter les biais et d’assurer un
traitement équitable entre les agentes et les agents.
Il contribue ainsi à prévenir les écarts de traitement
souvent constatés entre les sexes, en particulier dans
l’accès à l’évolution de carrière, aux congés
parentaux ou aux dispositifs d’aménagement du
temps de travail.
Un vecteur essentiel de prévention des
comportements sexistes ou discriminants, en
informant clairement les agents de leurs droits à la
protection contre le harcèlement moral ou sexuel, des
procédures de signalement en place, ainsi que de
l’existence de référents ou interlocuteurs internes
dédiés. En mentionnant l’existence de chartes,
d’engagements en faveur de l’égalité professionnelle
ou encore d’actions de sensibilisation, le livret
favorise l’adhésion des nouveaux agents aux
principes d’équité et de respect mutuel. Par ailleurs,
en valorisant les dispositifs concrets déployés au
sein de la collectivité, il devient également un outil de
communication, porteur de la volonté de la
collectivité d’agir de manière proactive et affirme
l’image de la collectivité comme employeur public
exemplaire, engagé dans la promotion de l’égalité
femmes-hommes.
Accusé de réception en préfecture
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16
> 1.2.4 DISPOSITIONS JURIDIQUES
La Communauté de Communes a inscrit dans
son règlement intérieur, consultable par tous les
agent(e) s, des dispositifs de prévention et de lutte
contre le harcèlement et la non-discrimination. En plus
de cela, chaque personne recrutée reçoit lors de son
intégration un guide, qui lui permet de mieux connaitre
la CCICV dans son rôle d’employeur. Ainsi sont
rappelées les règles de savoir-vivre et les sanctions
face au harcèlement et à la discrimination.
(cf. ci-dessus un extrait du règlement intérieur avec les
articles sur le harcèlement sexuel, moral et la
discrimination).
6 Livret d’accueil de l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
7 Règlement intérieur de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin, appliqué depuis le 1er Janvier 2024
HARCÈLEMENT SEXUEL 5
Aucun agent, aucun candidat à un recrutement, à
un stage ou à une période de formation ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte notamment en
matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d’affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir
subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement
de toute personne dont le but est d’obtenir les faveurs
de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Aucun agent ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet de mesure discriminatoire pour avoir témoigné
des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour
les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte
contraire est nul de plein droit.
La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à
la déontologie et aux droits et obligations des
fonctionnaires a actualisé et renforcé les droits et les
obligations des agents publics.
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires.
Ainsi, aucune discrimination, directe ou indirecte, ne
peut être faite entre les fonctionnaires en raison de
leur sexe, leurs opinions politiques, syndicales,
philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur
orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de
leur situation de famille, de leur état de santé, de
leur apparence physique, de leur handicap ou de leur
appartenance à une ethnie ou une race. Toutefois, des
distinctions peuvent être faites afin de tenir compte
d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer
certaines fonctions. De même, des conditions d’âge
peuvent être fixées lorsqu’elles résultent des
exigences professionnelles, justifiées par l’exercice ou
l’ancienneté, requises par les missions que les
fonctionnaires sont destinés à assurer.
HARCÈLEMENT MORAL 6
Aucun agent ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptibles de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel.
Aucun agent ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation,
de reclassement, d’affectation, de qualification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés.
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17
> 1.2.5 PLAN D’ACTION
Organiser des sessions de sensibilisation régulières sur les questions d’égalité des sexes et proposer une formation sur la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations pour les agent(e)s et les élu(e)s
Poursuivre les processus de recrutement et de promotion transparents, basés sur le mérite. Encourager la diversité de candidatures en promouvant la candidature de femmes dans des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement.
Offrir des politiques de congé parental flexibles et adaptées aux besoins des employés, qu’ils soient femmes ou hommes. Examiner les politiques de congé maternité et de congé paternité pour garantir l’équité. Encourager la flexibilité du travail, y compris le télétravail, pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mettre en place des objectifs de représentation des femmes dans les postes de direction et de prise de décision. Soutenir activement la participation des femmes aux instances de représentation du personnel.
Élaborer et mettre en œuvre une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement au travail. Fournir des mécanismes de signalement confidentiels et accessibles.
Mettre en place un suivi régulier des progrès en matière d’égalité des sexes au sein de l’organisation. Réviser et ajuster les politiques en fonction des résultats obtenus.
Communiquer de manière active sur les efforts de l’organisation en matière d’égalité des sexes. Impliquer les agent(e)s dans des campagnes de sensibilisation.
En déployant ces initiatives, la CCICV contribue à instaurer un cadre de travail plus équitable et inclusif, garantissant à femmes et hommes, en tant qu'acteurs de leur parcours professionnel, des opportunités de réussite identiques.
1 Sensibilisation et formation :
2 Politiques de recrutement et de promotion équitables :
3 Équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
4 Encourager la représentation équilibrée :
5 Lutter contre le harcèlement sexuel et moral :
6 Évaluation et suivi :
7 Communication et sensibilisation :
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Égalité
Femmes/Hommes
sur le territoire de
la Communauté
de Communes
Inter Caux Vexin
2
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 (100 do lol de Tele a LT
Ensemble
Agriculteurs exploitants
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise
Cadres et professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
Retraités
Autres personnes sans activité professionnelle
22 256
305
1341
2 694
3 563
1 623
4307
6 182
2 241
22 603
120
519
1750
4272
5 497
831
6 704
2910
Part en % de la population âgée de
15 à 24 ans | 25 à 54 ans
100,0
0,2
0,2
0,9
8,3
12,9
15,4
0,0
62,0
100,0
1,1
6,9
16,7
28,9
24,0
16,9
0,2
5,2
100,0
0,9
2,1
4,7
7,1
7,6
4,4
68,0
5,2
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
19
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 et son décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 fixent le contenu du rapport. Celui-ci comporte deux volets :
• un volet interne relatif à la politique de ressources humaines de la collectivité employeuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• un volet territorial qui concerne les politiques d’égalité menées sur son territoire.
2.1 STATISTIQUES
> 2.1.1 POPULATION DE 15 ANS OU PLUS PAR SEXE, ÂGE ET CATÉGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE
7
Sur le territoire, les hommes sont majoritairement représentés dans les
fonctions d’ouvriers, les professions intermédiaires à dominante technique,
ainsi que dans les postes de cadres relevant des professions intellectuelles
supérieures. Cette prédominance masculine dans ces secteurs peut s’expliquer par des parcours de formation spécifiques, une orientation
professionnelle différenciée, ou des dynamiques socioculturelles ancrées.
À l’inverse, les femmes occupent en plus grand nombre des emplois dans les
métiers d’employées, dans certaines professions intermédiaires, notamment dans les domaines administratifs, sociaux ou éducatifs. Cette répartition
témoigne d’une persistance des stéréotypes de genre dans le monde
professionnel, malgré les évolutions en matière d’égalité.
Il convient également de souligner que la
population retraitée constitue la catégorie
démographique la plus importante du
territoire. Cette donnée démographique
influence fortement les besoins en services
publics, notamment dans les domaines de la
santé, du social et de l’aménagement, et
devra être prise en compte dans les
orientations futures des politiques publiques
locales.
7 Insee, RP2021 exploitation complémentaire lieu de travail, géographie au 01/01/2024.
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Nombre de ménages Population des ménages
LA CnTES
Ensemble 19539 100,0 20992 100,0 22316 100,0 51368 53188 54755
Ménages d'une personne 3579 18,3 4265 20,3 4982 22,3 3579 4265 4982
Hommes seuls 1 452 7,4 1663 7,91 2099 9,4 1452 1663 2099
Femmes seules 2127 10,9 2 602 12,4 2 883 12,9 2127 2 602 2 883
Autres ménages sans famille 239 1,2 354 7 146 0,7 584 874 307
Ménages avec famille(s) dont la famille principale est: 15721 80,5 16373 78,0 17187 77,0 47206 48049 49 466
Un couple sans enfant 6425 32,9 7155, 34,1, 7851 35,2 13105 14490 15 809
Un couple avec enfant(s) 8 029 41,1 7 994 38,1 7 964 35,7 30797 30404 30 100
Une famille monoparentale 1 267 6,5 1224 5,8... 1373 6,21. 330401. 3155. 3557
re ne tonnes nm Population non scolarisée de 15 ans ou plus 41 000 20 198 20 802
Part des titulaires en %
Aucun diplôme ou certificat d'études primaires 19,1 16,5 21,6
BEPC, brevet des collèges, DNB 4,5 3,9 5,1
CAP, BEP ou équivalent 27,5 33,3 21,8
Baccalauréat, brevet professionnel ou équivalent 17,5 17,4 17,6
Diplôme de l'enseignement supérieur de niveau bac + 2 13,4 12,4 14,4
Diplôme de l'enseignement supérieur de niveau bac + 3 ou bac + 4 9,5 7,3 11,6
Diplôme de l'enseignement supérieur de niveau bac + 5 ou plus 8,5 9,1 8,0
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
20
> 2.1.2 MÉNAGES
On constate une augmentation du nombre de ménages composés d’individus seuls ainsi que de familles monoparentales. Parallèlement, le nombre de couples avec enfants tend à diminuer. Ces évolutions soulèvent plusieurs questions quant à la dynamique territoriale. D’une part, l’accroissement des ménages isolés et monoparentaux pourrait influencer les besoins en termes de services sociaux, de mobilité et d’accessibilité aux infrastructures, tandis que la réduction des couples avec enfants peut impacter les politiques de soutien à la parentalité et la planification de l’offre éducative.
En conséquence, cette reconfiguration des structures familiales nécessite une attention particulière afin d’adapter les politiques publiques et les dispositifs d’accompagnement.
> 2.1.3 DIPLÔME
Sur le plan de la formation, il apparaît que la proportion
de femmes diplômées est légèrement inférieure à
celle des hommes. Toutefois, il est à noter que les
femmes détiennent plus fréquemment des
qualifications issues de l’enseignement supérieur,
notamment des diplômes de niveau bac +3 ou +4.
Par ailleurs, l’écart significatif observé dans l’obtention
de diplômes de type CAP/BEP entre les femmes et les
hommes s’explique par la nature des débouchés
offerts par ces formations. Ces diplômes orientent
vers des métiers traditionnellement perçus comme «
masculins », renforçant ainsi certains stéréotypes de
genre existants.
.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 | Âge | Hommes (elola Role Re al IE dont % temps partiel
Ensemble 10 698 10 951
15 à 24 ans 1 027 22,3 676 31,9
25 à 54 ans 8 006 3,0 8 A50 23,3
55 à 64 ans 1 665 6,2 1 825 28,4
Agriculture 35,8 25,8
Industrie 27,6 32,2
Construction 13,7 8,0
Commerce, transports, services divers 41,6 37,4
Administration publique, enseignement, santé, action sociale 82,8 66,5
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
21
> 2.1.4 TRAVAIL
Répartition du temps partiel chez les salariés
Les données mettent en évidence que les femmes,
notamment dans les tranches d’âge correspondant à la
vie active, sont significativement plus concernées par les
emplois à temps partiel. Cette tendance peut être attribuée
aux responsabilités familiales, telles que la garde d’enfants et
l’assistance aux membres de la famille (Cared), qui rendent
difficile le maintien d’un emploi à temps plein.
Le travail à temps partiel offre une flexibilité
appréciable pour concilier vie professionnelle et
obligations familiales. Néanmoins, les inégalités de
genre persistent, plaçant les femmes en position de
devoir assumer une part prépondérante des tâches
domestiques non rémunérées, ce qui limite leur
disponibilité pour occuper un poste à temps comple
Taux de féminisation des emplois
Les stéréotypese de genre continuent inévitablement
d’influencer les orientations professionnelles. Ainsi,
les métiers souvent qualifiés de « physiques » restent
majoritairement réservés aux hommes, tandis que les
emplois dans le secteur du Care ainsi que les postes
administratifs sont essentiellement occupés par des
femmes.
Cette disparité dans la répartition des sexes sur le
marché du travail révèle la persistance des normes de
genre, soulignant l’urgence de promouvoir une
véritable égalité des chances et de supprimer les
obstacles professionnels fondés sur le sexe.
d Care ce terme est à la fois un verbe d’action qui signifie « s’occuper de », « faire attention », « prendre soin », « se soucier de » et un
substantif qui pourrait selon les contextes désigné les mots « soin », « attention » « sollicitude » e Les stéréotypes sont des croyances, des opinions, ou des jugements simplifiés, préconçus et souvent déformés sur un groupe de
personnes ou sur un individu en raison de caractéristiques réelles ou supposées liées à leur appartenance à ce groupe.
Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250611-2025-06-11-070-DE
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Population Taux d'activité en % | Actifs ayant un emploi | Taux d'emploi en %
Ensemble
15 à 24 ans
25 à 54 ans
55 à 64 ans
Hommes
15 à 24 ans
25 à 54 ans
55 à 64 ans
Femmes
15 à 24 ans
25 à 54 ans
55 à 64 ans
34 160
5 293
21 023
7 844
17 210
2 825
10 442
3 943
16 950
2 468
10 581
3 901
26 638
2169
19 999
4 470
13 688
1310
10 094
2 283
12 950
858
9 905
2187
24 791
41,0 1 776
95,1 18 855
57,0 4159
79,5 12 738
46,4 1 078
96,7 9 534
57,9 2 126
76,4 12 053
34,8 698
93,6 9 321
56,1 2 033
33,6
89,7
53,0
74,0
38,2
91,3
53,9
71,1
28,3
88,1
52,1
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
22
Taux d’activité
Les données présentées ci-dessus révèlent une
relative homogénéité des indicateurs d’activité selon
les tranches d’âge, à l’exception notable des 15 à 24
ans. Dans cette catégorie, un écart significatif entre
les sexes peut être observé. En effet, le taux d’activité
des hommes s’élève à 46,3 %, contre seulement 34,7
% pour les femmes, un écart en progression par
rapport à 2022.
Cette disparité se confirme également lorsqu’on analyse
le taux d’emploi : 36,9 % pour les jeunes hommes contre
27,9 % pour les jeunes femmes. Ces éléments laissent
entrevoir une entrée plus précoce des hommes sur le
marché du travail, traduisant potentiellement une
orientation professionnelle différenciée selon le sexe dès
la fin de la scolarité ou des études.
Ce phénomène peut s’expliquer par plusieurs facteurs
structurels et sociaux, tels que la nature des filières
d’enseignement choisies, les stéréotypes de genre
influençant les parcours éducatifs, ou encore la
persistance de rôles sociaux genrés dans la projection
des jeunes dans le monde professionnel.
À long terme, cette asymétrie dans l’entrée sur le
marché du travail est susceptible d’avoir des
conséquences notables sur les trajectoires
professionnelles respectives des femmes et des
hommes, en termes d’évolution de carrière, de stabilité
de l’emploi, ou encore d’accès à des postes à
responsabilité. Elle interroge également la capacité
collective à garantir une égalité réelle des chances dès
les premiers pas dans la vie active.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Ensemble
Cadres* 26,3 22,8 28,1
Professions intermédiaires 17,1 15,8 18,2
Employés 12,6 12,4 13,3
Ouvriers 13,4 12,1 13,6
De 18 à 25 ans
De 26 à 50 ans 16,8 15,3 17,9
Plus de 50 ans 19,5 16,6 21,5
CCICV - RAPPORT 2024 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
23
> 2.1.5 RÉMUNÉRATION
Rémunération en moyenne par heure selon les catégories
L’écart de rémunération entre les femmes et les
hommes tend à se creuser avec l’avancée en âge,
traduisant une accumulation progressive des
inégalités tout au long de la vie professionnelle.
Plusieurs facteurs structurels et sociétaux contribuent
à cette réalité, comme l’a notamment mis en évidence
Joël Bousquié8 :
Les pratiques de négociation salariale occupent une
place centrale. Les études démontrent que les
femmes, en moyenne, s’engagent moins
fréquemment que les hommes dans des démarches
de renégociation salariale, ou s’y sentent moins
légitimes, ce qui entraîne des revalorisations moindres
tout au long de la carrière.
Par ailleurs, la prédétermination professionnelle
persiste, orientant les femmes vers des secteurs
moins rémunérateurs, tels que les services à la
personne, l’éducation ou encore le secteur sanitaire et
social.
En revanche, les hommes restent surreprésentés dans
des domaines où les rémunérations sont globalement
plus élevées, à l’instar de la finance, de l’ingénierie. Il
convient également de souligner l'impact des
interruptions de carrière. Les femmes sont encore très
majoritairement concernées par les périodes
d’inactivité temporaire pour s’occuper des enfants ou
de proches dépendants. Ces pauses, bien que
justifiées, peuvent freiner l’évolution professionnelle,
et donc impacter durablement les trajectoires
salariales.
Ainsi, l’écart de rémunération n’est pas seulement la
conséquence d’un déséquilibre ponctuel : il reflète des
inégalités systémiques et cumulatives. Combler cet
écart implique une action volontariste et coordonnée,
notamment par des politiques favorisant la
transparence salariale, la revalorisation des métiers
féminisés, et un partage plus équitable des charges
familiales.
Rémunération en moyenne par heure selon l’âge
8 L’écart Salaires femmes-hommes : l’écart grandit avec l’âge et le niveau du poste, Joël Bousquié économiste, Insee
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> 2.2.1 REPRÉSENTATIVITÉ POLITIQUE ET PROMOTION DE L’ÉGALITÉ
Hommes
Femmes
3
Délégué(e)s communautaires Vice-président(e)s
Représentation politique
La CCICV présente actuellement une représentation
féminine au sein de son instance politique à hauteur
de 28 % parmi les élues communautaires, et de 20 %
au sein du collège des Vice-Présidences. Bien que ces
taux demeurent encore en deçà de la parité, ils
traduisent néanmoins une de progression
encourageante depuis 2022.
À titre de comparaison, le mandat précédent
comptabilisait seulement 16 % de femmes élues et 13
% de femmes occupant des fonctions de Vice-
Présidente. Cette évolution positive témoigne à la fois
des effets des réformes électorales récentes visant à
renforcer la parité en politique, et d’une prise de
conscience collective accrue quant à la légitimité et la
compétence des femmes à exercer des fonctions
décisionnelles.
Cependant, malgré ces avancées, la représentation des
femmes dans les instances politiques locales reste
insuffisante pour garantir une égalité effective. Des
efforts supplémentaires demeurent nécessaires afin de
lever les freins structurels et culturels encore à l’œuvre.
Dans cette perspective, il pourrait être pertinent de
mettre en place des actions de sensibilisation et
d’éducation citoyenne dès le plus jeune âge. L’invitation
régulière des Conseils Municipaux d’Enfants et de
Jeunes, ou de classes scolaires, aux assemblées
communautaires constitue une piste concrète. Elle
permettrait non seulement de faire découvrir le
fonctionnement démocratique local, mais aussi de
susciter des vocations, en contribuant à déconstruire
les stéréotypes de genre associés à l’engagement
politique.
2.2 ACTION RÉALISÉE SUR LE TERRITOIRE
12
21
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> 2.2.2 PHOTOGRAPHIE DE L’ACTION COMMUNALE
Les communes engagées démontrent une volonté
affirmée de prendre en compte la question de l’égalité
entre les femmes et les hommes comme un enjeu sociétal
majeur. Cette prise en compte s’illustre à travers deux axes
d’intervention significatifs :
- L’adoption de pratiques de recrutement visant à tendre
vers une représentation plus équilibrée entre les sexes,
traduisant une volonté de promouvoir la parité au sein
des équipes communales, tant sur les postes
techniques qu’administratifs ;
- La recherche d’une équité salariale effective, avec la
mise en œuvre de principes de convergence des
rémunérations, indépendamment du genre, afin de
garantir un traitement égalitaire pour des fonctions
équivalentes.
La prise de conscience, encore émergente au niveau local,
laisse toutefois entrevoir de réelles marges de progression.
Cela souligne l’importance de renforcer l’accompagnement
des communes dans l’identification, la mise en œuvre et le suivi
de politiques publiques favorisant l’égalité entre les femmes et
les hommes.
Ainsi, ces éléments doivent être considérés comme une
opportunité stratégique pour développer une dynamique
territoriale plus inclusive, en s’appuyant sur des leviers d’action
concrets : partage de bonnes pratiques, mise en réseau des
acteurs locaux, formation des équipes municipales, et
valorisation des engagements volontaristes.
> 2.2.3 ENCOURAGER L’ÉDUCATION ET LA SENSIBILISATION À L’ÉGALITÉ
Renforcer l’éducation et la sensibilisation à l’égalité
entre les femmes et les hommes constitue un levier
fondamental pour construire une société plus juste,
inclusive et durable. Cette mission relève d’un enjeu
éducatif prioritaire, notamment auprès des jeunes
générations, qui façonnent les normes sociales de
demain.
Afin de lutter efficacement contre les stéréotypes de
genre et de promouvoir une culture de l’égalité dès le
plus jeune âge, il apparaît indispensable de déployer
des actions de sensibilisation dès le milieu scolaire, en
particulier à partir du collège. Ces actions peuvent
prendre la forme d’ateliers pédagogiques, de jeux de
rôle, de débats argumentés ou encore de projets
artistiques. En combinant des approches ludiques,
participatives et éducatives, ces dispositifs favorisent
une meilleure appropriation des principes d’égalité et
permettent aux jeunes de questionner leurs
représentations.
Dans une logique de continuité éducative, la création
de groupes de parole et d’échanges au sein des
établissements scolaires ou des structures
associatives peut également s’avérer particulièrement
pertinente. Ces espaces d’expression libre et encadrée
permettent aux élèves et aux jeunes citoyens de
partager leurs vécus, d’identifier les freins rencontrés
et d’explorer collectivement des pistes de
transformation. Ils contribuent au développement
d’une pensée critique, à l’émergence de
comportements plus égalitaires, et à la consolidation
du vivre-ensemble.
Enfin, ces initiatives doivent s’inscrire dans un cadre
partenarial impliquant l’ensemble des acteurs
éducatifs, sociaux et institutionnels : établissements
scolaires, collectivités territoriales, associations
spécialisées, parents d’élèves et services de l’État.
Cette mobilisation collective est essentielle pour
garantir une action cohérente, structurée et durable, et
ainsi faire de l’égalité entre les sexes une réalité
tangible, ancrée dans les pratiques éducatives comme
dans la vie quotidienne des citoyen(ne)s.
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> 2.2.4 PLAN D’ACTION
Désigner des référents au sein de chaque service ou direction, chargés de promouvoir une culture inclusive, de surveiller les indicateurs d’égalité et de proposer des mesures correctives dès l’identification d’inégalités..
Organiser régulièrement des formations sur les stéréotypes de genre, la prévention du harcèlement et la promotion d’un langage inclusif. Lancer des événements dédiés à l’égalité des sexes, invitant des intervenantes et intervenants extérieurs, pour dynamiser l’engagement interne et diffuser de nouvelles perspectives et pratiques.
Instaurer un suivi régulier des écarts salariaux et mettre en place un dispositif de révision systématique des rémunérations afin de garantir une rémunération équitable à tous les niveaux.
Promouvoir activement la création et la structuration d’équipes féminines dans toutes les disciplines sportives, grâce à des programmes de soutien financier, d’entraînement spécialisé et de meilleure accessibilité aux infrastructures..
Établir des critères de sélection neutres, diversifier le vivier de candidates et évaluer périodiquement les pratiques de recrutement pour assurer une représentation équilibrée des genres dès l’embauche.
Développer des modalités de travail adaptées (télétravail, horaires modulables, congés parentaux
Définir dès le départ des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer l’évolution des principaux objectifs du rapport. Organiser des bilans réguliers afin de comparer l’évolution des indicateurs avec les objectifs définis avec un recueil de feedback auprès des parties prenantes. Pour mettre en place d’actions correctives.
Un plan d’action efficace en faveur de l’égalité Femmes-Hommes doit adopter une approche globale, intégrant l’ensemble des dimensions sociales et professionnelles, et faire l’objet d’évaluations régulières accompagnées d’ajustements appropriés afin d’assurer une progression continue vers la parité.
1 Leadership et Gouvernance :
2 Formation et Sensibilisation :
3 Évolution Professionnelle :
4 Développement des équipes
féminines dans le sportde recrutement
inclusives :
5 Mise en œuvre de politiques de recrutement inclusives :
7 Évaluation de l’impact du rapport :
6 Implantation de politiques de travail flexibles :
4 Développement des équipes féminines
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Conclusion
Pour promouvoir l’égalité des sexes dans la fonction publique territoriale, il demeure primordial de diversifier les fonctions et de combattre de manière résolue les stéréotypes de genre qui limitent les perspectives professionnelles des agent(e)s.
L’égalité des sexes transcende les considérations morales pour s’imposer comme une nécessité sociale, économique et politique. Les inégalités de genre freinent non seulement l’épanouissement individuel, mais limitent également le potentiel collectif et la capacité de développement de notre société. Ainsi, instaurer une véritable égalité constitue une condition sine qua non pour assurer la stabilité et la pérennité de notre environnement sociétal.
Si les progrès réalisés dans la lutte pour l’égalité entre femmes et hommes sont indéniables, il subsiste des marges d’amélioration.
- Sur le territoire, les disparités persistent dans l’accès à l’emploi
- Au sein de la collectivité, il faut renforcer les politiques de promotion et veiller à ce que la féminisation des recrutements se traduise
également par un accès équilibré aux grades supérieurs.
Pour aller de l’avant, il est impératif de poursuivre les actions visant à éliminer les stéréotypes, à garantir un accès équitable à l’emploi, à éradiquer la discrimination et la violence basées sur le genre, à encourager la participation politique des femmes et à favoriser un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque individu, chaque institution et chaque décideur a un rôle déterminant à jouer. Ensemble, de manière coordonnée, nous pouvons construire un avenir où l’égalité des sexes ne sera pas seulement un idéal, mais une réalité tangible, essentielle à l’épanouissement et à la durabilité de notre société.
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Sources
1. Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ministère de la transformation et de la fonction publique
2. Rapport d’activité de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
3. Chiffres-clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, DGAFP
4. Livret d’accueil de l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2024
5. Rapport statistiques DGAFP et Ministère de la transformation et de la fonction publiques
6. Livret d’accueil de l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2024
7. Règlement intérieur de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin, appliqué depuis le 1er Janvier 2024
8. Insee, RP2009, RP2014 et RP2020, exploitations principales, géographie au 01/01/2024
9. Salaires femmes-hommes : l’écart Salaires femmes-hommes : l’écart grandit avec l’âge et le niveau du poste, Joël Bousquié, Insee
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Lexique
A. Genre : se réfère généralement aux rôles sociaux, aux comportements, aux attentes et aux identités associés à chaque sexe dans une société donnée. Le concept de genre ne se limite pas simplement à la distinction biologique entre les hommes et les femmes (sexe biologique), mais englobe également les aspects culturels, sociaux et psychologiques liés aux attentes et aux normes de comportement associées à chaque sexe.
B. Surreprésentation : Importance quantitative d’un groupe d’individu est supérieure à sa moyenne dans la population étudiée
C. Structurellement : Le patriarcat comme système social, Christine Delphy considère que le patriarcat est un système structurant l’ensemble de la société, affectant toutes les sphères de la vie, y compris la famille, le travail, la politique et la culture. Elle appelle à la conscientisation des femmes et à l’action collective pour lutter contre les structures patriarcales et les discriminations basées sur le genre.
D. Care : ce terme est à la fois un verbe d’action qui signifie « s’occuper de », « faire attention », « prendre soin », « se soucier de » et un substantif qui pourrait selon les contextes désigné les mots « soin », « attention » « sollicitude »
E. Stéréotypes : sont des croyances, des opinions, ou des jugements simplifiés, préconçus et souvent déformés sur un groupe de personnes ou sur un individu en raison de caractéristiques réelles ou supposées liées à leur appartenance à ce groupe
Annexe
Statuts CCICV
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ee Lu = 12 MARS 29 Lihewed « gas + Prarrasré
RÉFUILIQUS PAANÇARS C.C. Inter Caux Vexin
PRÉFÈTE DE LA SEINE-MARITIME
Direction de la Citoyenneté et de la Légalité Rouen, le 08 mars 2019 UV,
Bureau de l'intercommunalté et
du contrôle de légalité La pré'éte
de La région Normandie,
Affaire suivie par M. Kévin GUILLAUME préfète de la Seine-Maritime
Tél 02 32 76 52 79 è
Monsieur ke Président de là Communauté de
communes Inter Caux Vexin
Obiet : Arrèté du 08 mars 2019 portant modification de l'arrêté du 1* janvier 2019 portant modification des staluts de la communauté de communes lrter Caux Vesin
PA: ‘1
Consécutivement à la saisine de vos services, relative à l'erreur malérielle relevée dans l'arrèté préfectoral du 1" ;snvier 2019, je vous prie de trouver ci-joint une cople de l'arrêté mentionné en objet.
Je vous lisse le soin de notifier un exemplaire de ce document aux collectivités concernées.
Pour la et par délégation,
l'adjoint au du bureau, Ge j
Lo
Préfecture de la Seine-Maritime - 7 place de la Madeleine - CS16036 - 76036 ROUEN CEDEX - Standard : 02 32 76 50 00 Courriel : prefecturekiseine-maritime gouv fr - Site Internet : www scime-maritionc pour fr
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E 5 Liberst + né « Prose
RÉPUBLIQUE PRANÇAISE
PREFÈTE DE LA SEINE-MARITIME
DARECTION DE LA CITOYENNETÉ
ET DE LA LÉGALITÉ
Burenu de l'intercommunnlité
et du contrôle de légalité
Arrêtédu 08 MARS 2019 portant modification de l'arrêté du 1” janvier 2019 portant modification des statuts de la
communauté de communes Inter Caux Vexin
La préfète de la région Normandie, préfète de la Seine-Maritime,
Officier de la Légion d'honneur
Officier de l'Ordre national du Mérite
Vu le décret n°2004-374 du 29 avril 2004 modifié relatif aux pouvoirs des préfets, à l'organisation et à l'action des services de l'État dans les régions et les départements ;
Vu le décret du Président de la République du 16 février 2017 portant nomination de Mme Fabienne
BUCCIO, préfète de la région Normandie, préfète de la Seine-Maritime ;
Vu l'arrêté préfectoral n°18-69 du 23 novembre 2018 portant délégation de signature à M. Yvan
CORDIER, secrétaire général de la préfecture de la Seine-Maritime ;
Vu Ja délibération du 01 janvier 2019 portant modification des statuts de la communauté de communes Inter Caux Vexin ;
Sur proposition du secrétaire général de la préfecture,
ARRÊTE
Article 1 :
L'article 2 est modifié comme suit :
"Le secrétaire général de la préfecture, lu directrice régionale des finances publiques de Normandie, le président de la communauté de communes Inter Caux Vexin, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté qui est publié au recueil des actes administratifs de la préfecture."
Le reste sans changement.
Article 2: Le secrétaire général de la préfecture, la directrice régionale des finances publiques de Normandie, le président de la communauté de communes Inter Caux Vexin, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté qui est publié au recueil des actes administratifs de la préfecture.
Pour la préfète e légation,
le 1,
Yvan
: Conformément aux termes de l'article R 421-1 du code de justice administrative, cet arrêté est susceptible de recours devant le tribunal cdministrarif de Rouen, dans le délai de deux mois à compter de sa publication Le tribunal administratif peut être saisi par l'application Télérecours citoyens accessible par le site
mwa telerecours fr
Préfecture do Le Seine-Maritime - 7? place de le Madeisime - CS16036- 76036 ROUEN CEDEX - Standard: 02 32 76 59 09 Courrkl: prefecturefhseine-marttene goux & - She Lobernet : warw seine-maritne. gouv.fr
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Inter
Caux
Vexin COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
Statuts (Révision votée par le Conseil Communautaire le 6 Décembre 2018)
En application des articles L. 5214-1 et suivants du Code Général des Collectivités Territo- rlales, Il est Institué une Communauté de Communes entre les communes suivantes :
Anceaumeville, Authieux Ratieville, Auzouville sur Ry, Beaumont le Hareng, Bierville, Blainville Crevon, Bois d'Ennebourg, Bois Guilbert, Bois Héroult, Bois l'Evêque, Boissay, Bosc Bordel, Bosc Edeline, Bosc Guérard Saint Adrien, Bosc le Hard, Buchy, Cailly, Catenay, Claville Motteville, Clères, Cottévrard, Elbeuf sur Andelle, Ememont sur Buchy, Eslettes, Esteville, Fontaine le Bourg, Fresne le Plan, Fresquiennes, Frichemesnil, Grainville sur Ry, Grigneuseville, Grugny, Héronchelles, La Houssnye Béranger, La Rue Saint Pierre, la Vaupalière, La Vieux Rue, Le Bocusse, Longuerue, Martainville Epreville, Mesnil Raoul, Mont-Cauvaire, Montigny, Montville, Morgny la Pommernye, Picrreval, Pissy Pôville, Préaux, Quincampoix, Rebets, Roumare, Ry, Servaville Salmonville, Sierville, Saint Aignan sur Ry, Saint André sur Cailly, Saint Denis le Thiboult, Saint Georges sur Fontaine, Saint Germain des Essourts, Saint Germain sous Cailly, Saint Jean du Cardonnay, Sainte Croix sur Buchy, Vieux Manoir, Yquebeuf
Article 2 : Dénomination
La présente Communauté de Communes prend le nom de :
« Communauté de Communes Inter Caux Vexin »
Article 3 ; Siège
Le siège de la Communauté de Communes est fixé à Buchy,
Article 4 ; Durée
La Communauté do Communes est créée pour une durée lllimitée.
Article 5 ; Compétences
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 La Communauté de Communes exerce en lieu et place des communes membres les compé- tences suivantes :
$,1. Compétences obligatoires
La communauté de communes Inter-Ceux-Vexin exerce les compétences obligmoires suivantes :
5.1.1. Aménagement de l'espace pour la conduite d'actions d'intérêt communautaire ; schéma de cohérence territoriale et schéma de secteur ; plan local d'urbanisme, document d'urbanisme en
tenant lieu et carte communale
s.12 Actions de développement économique dans les conditions prévues à l'article L. 4251-17 ; création, aménagement, entretien et gestion de zones d'activité industrielle, commerciale,
Le communauté de communes verse une aide au fonctionnement d'une association unique ou d'un seul établissement public industriel et commercial à qui elle a délégué la mise en œuvre du
seul office de tourisme communautaire. Les dépenses éligibles prises en compte dans le calcul de l'aide annuelle de fonctionnement sont celles engagées par l'association pour assurer les missions suivantes prévues par l'article L. 133-3 du Code du Tourisme, modifié par l'article 6 de la loi n°
2009-5888 du 22 juillet 2009 :
«+ L'accueil et l'information des touristes ;
- La promotion touristique de la communauté compétente, en coordination avec le comité départemental du tourisme et le comité régional du tourisme ;
. La coordination des interventions des divers partenaires du développement touristique
local (socioprofessionnels. .….)
L'aide annuelle su fonctionnement est accordée en application d'une convention d'objectifs
S,1.3. Aménagement, entretien et gestion des aires d'accueil des gens du voyage ;
6.14. Collecte et traitement des déchets des ménages et déchets assimilés.
5.1.5, Gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations, comprenant les missions suivantes, énumérées à l'article L. 211-7 du Code de l'Environnement :
. l'aménagement d'un bassin ou d'une fraction de bassin hydrographique ;
- l'entretien et l'aménagement d'un cours d'eau, canal, lac ou plan d'eau, y compris les accès à ce
cours d'eau, à ce canal, à ce lac où à ce plan d'eau ;
- la défense contre les inondations et contre la mer ;
- la protection et la restauration des sites, des écosystèmes aquatiques et des zones humides ainsi que des formations boisées riveraines.
5.2, Compétences optionnelles
52.1, Aménagement et entretien de la voirie :
Étude et réalisation des travaux d'entretien et de renforcement des voies communales revêtues e ouvertes à la circulation automobile.
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Les modalités d'exercice de cette compétence sont déterminées par un intérêt communautaire.
52.2. Construction, entretien et fonctionnement d'équipements culturels et sportifs :
Étude et réflexion sur les besoins de la population en terme d'équipements sportifs, culturels, ou de loisirs
Construction, entretien et fonctionnement d'équipements sportifs, culturels ou de loisirs d'intérêt communautaire ;
Gestion du personnel et du matériel attachés aux équipements sportifs, culturels, ou de loisirs d'intérêt communautaire ;
52.3. Actions sociales :
Étude relative à l'organisation des structures d'accueil pour la petite enfance,
Organisation d'activités d'éveil pour la petite enfance (enfants non encore scolarisés),
Création, gestion et entretien d'établissements d'accueil pour la petite enfance, à vocation communautaire (crèche et halte d'enfants pour les 0 - 3 ans),
Création et animation d'un ou plusieurs Relais d'Assistantes Maternelles sur le territoire communautaire,
Les modalités d'exercice de cette compétence sont déterminées par un intérêt communautaire.
524. Aménagement numérique et déploiement du très haut débit
5.2.5. Aménagement de la voie d'accès à la déchetterie intercommunale dénommée "Chemin de Rocquemont” sur le territoire d'Estoutteville-Ecalles.
5.3. Compétences facultatives
53.1. Gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations, comprenant les missions suivantes, énumérées à l'article L. 211-7 du code de l’environnement
- gestion des eaux pluviales, ruissellements lutte contre l'érosion,
- dispositifs de surveillance,
- snimation, concertation,
53.2. Acquisition de réserves foncières pour l'aménagement de zones d'activités.
53.3. Organisation des activités sportives et culturelles en faveur des jeunes :
e création, encadrement et financement d'activités de découverte et d'apprentissage du sport en faveur des enfants de 6 à 12 ans, sur le temps périscolaire, dans le cadre du dispositif Ludisport conventionné avec le Département de la Seine Maritime;
e création, encadrement et financement d'activités de découverte et d'apprentissage de la culture en faveur des enfants de 3 à 12 ans, sur le temps périscolaire, dans le cadre du dispositif Ludiculture ;
«+ organisation de la natation scolaire et gestion des transports vers les piscines (piscine communautaire ei piscines coaventionnées hors périmètre communautaire) pour les enfants des écoles élémentaires.
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 534. Soutien aux d'activités d'apprentissage de la musique par la participation financière aux associations labélisées «école de musique » pour les enfants demeurant sur la Communauté de
Communes et âgés de 3 à 18 ans. Le soutien s'opère par une aide annuelle au fonctionnement conditionnée à l'application et au bilan d'évaluation d'une convention d'objectifs
5.3.5. Fourrière animale de Buchy : création, équipement et gestion d'un équipement accueillant les animaux trouvés sur le territoire de la communauté de communes dans les conditions fixées par
un règlement intérieur ;
5.3.6. Entretien et aménagement des chemins de randonnées présentant plus de 50% de chemin non bitumés et supérieur à 5 kon linéaire, et des itinéraires de randonnée inscrits au PDESI de niveau 2;
5.3.7. Amévagement et entretien du circuit touristique cyclable intercommunal « Promenade au Pays d'Emma Bovary » et inscription au PDESI des itinéraires intercommunaux ;
Pour toutes les compétences assujetties à un intérêt communautaire, l'intérêt communautaire est défini par une délibération cadre votée en Conseil Communautaire.
Article 6 ; Ressources et moyens de financement
Le Conseil Communeutaire, conformément aux dispositions du Code Général des Collecti-
vités Territoriales, détermine et vote les recettes nécessaires à l'exercice des compétences transférées. Celles-ci comprennent notamment :
- les ressources fiscales mentionnées au Code Général des Impôts,
- des revenus des blens meubles ct immeubles de la Communauté,
- les soumes qu'elle reçoit des administrations publiques, des associations et des per-
sonnes physiques en échange d'un service rendu,
- les subventions et dotations de l'Etat, de la Région, du Département, des Communes et
des ocganismes divers,
les fonds de concours,
le produit des dons et legs,
le produit des taxes, redevances et contributions correspondant aux services assurés,
le produit des emprunts.
Article 7 : Instances communautaires
7-1 Le Conseil Communautaire
La Communauté est sdministrée par un Conseil Communautaire composé de 86 délégués
élus par les Conseils Municipaux des communes membres dans les conditions prévues à l'article L 521 1- 6-1 11 à V du Code Général des Collectivités Territoriales.
La répartition est dite de droit commun, conformément aux dispositions de l'article L 5211-
6-1 [1 à V du Code Général des Collectivités Territoriales et de l'arrêté préfectoral créant la Communauté de Communes Inter Caux Vexin.
Les Communes comptant un seul délégué titulaire disposent chacune d'un délégué suppléant siégeant uniquement en cas d'absence du délégué titulaire.
La population prise en compte pour La détermination du nombre de délégués par commune est la population ie Cle qu'esie résulte du dereier recemement géaéral ou complémentaire dûment homologué
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 7-2 Le Bureau
Le Conseil Communautaire élit en son sein un Président, un ou plusieurs Vice-Présidents ainsi que un ou plusieurs membres qui forment ensemble le Bureau de la Communauté, Le nombee maximum de sièges au Bureau (Président, Vice-Présidents et membres) a été fixé à 25 par délibération en date du 26 janvier 2017 en application des dispositions de l'article L 5211-10 du Code Général des Collectivités Territoriales.
Conformément aux dispositions du Code Général des Collectivités Locales, le Bureau peut recevoir délégation du Conseil Communautaire pour le règlement de certaines affaires.
Le Bureau de la Communauté peut se réunir valablement dans chaque commune membre.
Aricle 8 : Règlement intérieur
Le Conseil Communautaire adopte un règlement intérieur après chaque renouvellement gé- néral des délégués et après chaque modification des statuts,
Les fonctions de receveur de la Communauté de Communes sont exercées par le comptable du Trésor désigné par le Trésorier Payeur Général de la Seine-Maritime.
Article 10 ; Prestions de services
Dans le cadre des dispositions du Code Général des Collectivités Territoriales et des dispo- sitions de l'ordonnance du 23 juillet 2015 et du décret du 25 mars 2016 relatifs aux marchés publics, La Communauté de Communes peut réaliser des prestations de services à la demande et pour le compte d'autres collectivités territoriales ou établissements publics.
Article 11 : Adhésion à un Etablissement Public de Coopération Intercommunale
La Communauté de Communes peut adhérer et déléguer une partie de ses compétences à un autre Etablissement Public de Coopération Intercommunale sur décision du Conseil Communautaire selon les conditions de majorité ed-hoc.
Vu être annexé
aramêté du O1 JAN. 2019
De la Préfète et par Sélégalion
Général
Yvan
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 ANNEXE AUX STATUTS : Répartition des sièges de droit commun
Communes membres Nombre de délégués
Montville
Qui :
Buchy
Préaux
Fontaine-le-Bourg
Bosc-le-Hard
Eslettes
Roumere
Clères
Saint-Jean-du-Cardonnay
Pissy-Pôville
Bléinville-Crevon
Servaville-Salmonville
Fresquiennes
Morgny-la-Pommeraye
La Vaupalière
Saint-Georges-sur-Fontaine
Bosc-Guérard-Saint-Adrien
Mesnil-Raoul
Saint-André-sur-Cailly
Ry
La Rue-Saint-Pierre
Cailly
Martainville-Epreville Siège de droit *
Vieux-Manoir Siège de droit *
Le Hocasse Siège de droit *
Catenay Siège de droit *
Sainte-Croix-sur-Buchy Siège de droit *
Anceaumeville Siège de droit *
Auzouville-sur-Ry Siège de droit ®
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Communes membres RÉ
Fresoe-le-Plan ! Siège de droit *
Mont-Cauvaire 1 Siège de droit *
La Vieux-Rue i Siège de droit *
Bois-d'Ennebourg i Siège de droit *
Esteville i Siège de droit *
La Houssaye-Béranger 1 Siège de droit *
Saint-Denis-le-Thiboult 1 Siège de droit *
Bois-l'Evêque i Siège de droit *
Pierreval i Siège de droit *
Elbeuf.sur-Andelle i Siège de droit *
Cottévrard i Siège de droit *
Grainvilie-sur-Ry i Siège de droit *
| Frichemesnil l Siège de droit *
Hosc-Bordel i Siège de drot* |
Saint-Cermain-des-Essourts i Siège de droit
| Authieux-Ratiéville | Siège de droit *
Boissuy l Siège de droit *
lSaint-Germain-sous-Cailly t Siège de droit *
Bosc-Edeline l Siège de droit *
Grigneuseville i Siège de droit *
ÉSalnt-Aignan-sur-Ry l Siège de droit *
Longuerve i Siège de droit *
Bierville | i Siège de droit *
Bois-Guilbert 4 Siège de droit ®|
Claville-Motteville Siège de droit *
| Ememont-sur-Buchy 1 Siège de droit *
Yaucbeuf 1 Siège de droit *
Besumont-le-Hareng 1 Siège de droit *
| Bois-Héroult 1 Siège de droit *
Rebets 1 Siège de droit *
Héronchelles i Siège de droit *
64 communes 86 délépués
+ En application de l'article L5211-6-1 IV 2° : “Les communes n'ayant pu bénéficier
de la répartition de sièges prévue au 1° du présent IV se voient attribuer un siège,
au-delà de l'effectif fixé par le tableau du 11"
Vu pour être
à l'arrêté du
Pour B
Le
arrer
D 1 JAN. 201$ ct per Céége ion
Général
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