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Procès Verbal - RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES (pdf, 1,07Mo)
Déliberation - 2024 04 11 Rapport annuel egalite femmes hommes
Déliberation - 255035 rapport 2024 égalité femmes hommes
unknown - Communauté de communes - Inter Caux Vexin - 2025 06 11 069 PJ Rapport egalite homme femme 2023 + AR
Document publié le Lundi 4 août 2014
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Inter Caux Vexin - 2025 06 11 069 PJ Rapport egalite homme femme 2023 + AR)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
Inter
Caux
& COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
Rapport sur l'égalité
sur le territoire
2
2023 Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION
Préambule. ................................................................................................................................... 4 Référence juridique. ........................................................................................................................... 5
1. ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES AU SEIN DES SERVICES DE LA
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES INTER CAUX VEXIN
1.1 Répartition des effectifs
1.1.1 Par genre et par catégorie statutaire des personnels............................................................ 8 1.1.2 Représentation Femmes/Hommes par filière et catégorie statutaire des personnels. ..... 9 1.1.3 Représentation Femmes/Hommes dans le recrutement. .................................................... 9 1.1.4 Accès à la formation. ............................................................................................................ 10 1.1.5 Rémunération. ......................................................................................................................... 10 1.1.6 Age par catégorie statutaire des personnels et par sexe. ...................................................11
1.2 Activité professionnelle, vie personnelle et bien-être
1.2.1 Temps de travail. .................................................................................................................11 1.2.2 Santé au travail. .................................................................................................................11 1.2.3 Organisation de travail. ......................................................................................................12 1.2.4 Dispositions juridiques. .....................................................................................................13 1.2.5 Plan d’action. ......................................................................................................................14
2. ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES SUR LE TERRITOIRE DE LA
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES INTERCAUXVEXIN
2.1 Statistiques
2.1.1 Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et catégorie socioprofessionnelle. ............... 18 2.1.2 Ménages. .......................................................................................................................... 19 2.1.3 Diplôme. ............................................................................................................................ 19 2.1.4 Travail. .............................................................................................................................. 20 2.1.5 Rémunération. ........................................................................................................................ 22
2.2 Action réalisée sur le territoire et propositions
2.2.1 Représentativité politique et promotion de l’égalité. ....................................................... 23 2.1.2 Photographie de l’action communale. .............................................................................. 24 2.2.3 Encourager l’éducation et la sensibilisation à l’égalité. .................................................... 24 2.2.4 Plan d’action. .................................................................................................................... 25
Conclusion................................................................................................................................26 Sources ....................................................................................................................................27 Lexique .....................................................................................................................................28 Annexe .................................................................................................................................... 28
Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Introduction Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
4
Préambule
L’égalité entre les sexes, socle fondamental des droits humains, est une aspiration profondément ancrée dans le tissu social et juridique de la République Française. Depuis la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, la France a progressivement évolué vers une société plus égalitaire, reconnaissant les droits et les dignités de toutes et de tous, sans distinction de genrea. L’égalité des sexes est un principe fondamental qui sous-tend les valeurs de notre nation, ancré dans notre Histoire, notre Culture et nos Lois.
Cependant, malgré des avancées significatives, des disparités persistent dans de nombreux domaines de la vie quotidienne, mettant en lumière le défi constant que représente l’accomplissement de l’égalité Femmes- Hommes. Cette cause est une quête de justice, de dignité, et de progrès. Ce rapport est un appel à l’unité et à l’engagement pour construire ensemble une société plus équitable, où l’égalité des sexes n’est pas seulement un principe proclamé, mais une réalité vécue.
Le rapport sur l’égalité Femmes-Hommes sur le territoire est un document réglementaire qui s’impose aux communes et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants.
Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 et son décret n°2015- 761 du 24 juin 2015, ce rapport se compose en deux parties :
• La première partie concerne le bilan des actions conduites au titre des
ressources humaines de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
• La seconde partie concerne le bilan des politiques publiques mises en
œuvre sur le territoire intercommunal pour favoriser l’égalité Femmes- Hommes
a Se réfère généralement aux rôles sociaux, aux comportements, aux attentes et aux identités associés à chaque sexe dans une société donnée. Le concept de genre
ne se limite pas simplement à la distinction biologique entre les hommes et les femmes (sexe biologique), mais englobe également les aspects culturels, sociaux et psychologiques liés aux attentes et aux normes de comportement associées à chaque sexe.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
5
Référence juridique
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre les inégalités entre femmes et hommes dans les sphères privées, professionnelle et publique
Article 1 :
L’Etat et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée. Ils veillent à l’évaluation de l’ensemble de leurs actions.
La politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes comporte notamment : 1° Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité ;
2° Des actions visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel ; 3° Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ; 4° Des actions visant à assurer aux femmes la maîtrise de leur sexualité, notamment par l’accès à la contraception et à l’interruption volontaire de grossesse ;
5° Des actions de lutte contre la précarité des femmes ;
6° Des actions visant à garantir l’égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers 7° Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales ;
8° Des actions visant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ; 9° Des actions visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu’à la diffusion des œuvres.
Article 61 :
La constitution de ce rapport est une obligation légale pour toutes les collectivités et Établissements Publics de Coopération Intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants. Ce rapport vise à encourager et à garantir juridiquement la participation des collectivités locales à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce rapport a également été préparé pour sensibiliser les élus et les agent(e)s à l’égalité des sexes.
Ce travail s’appuie sur une documentation des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, un état des lieux des politiques publiques mises en œuvre par les agences pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.
Décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales
Article 1 :
Publics concernés : collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants, ensemble de la population.
Objet : élaboration d’un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les collectivités territoriales, préalablement à la préparation de leur budget. Entrée en vigueur : les dispositions du présent décret s’appliquent aux budgets présentés par les collectivités territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitants à compter du 1er janvier 2016 et, pour les régions issues de regroupements au titre de la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, aux élections régionales et départementales et modifiant le calendrier électoral, à compter du 1er janvier 2017.
Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Ministère des Familles, de l'Enéance
et des Droits des Femmes
' , 201
L'égalité LT.
professionnelle ;
en France
Chronologie
201 Les femmes ont le droit de travailler sans
leur mari et d'ouvrir un compte en banque.
Aujourd'hui, 66,5% des femmes âgées
de 20 à 64 ans en France sont en emploi.
1965
201 Le principe de l'égalité de rémunération
entre les femmes et les hommes
est inscrit dans la loi.
À 1972
GP \
Loi Roudy relative à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
en entreprise.
Il devient interdit de refuser
une embauche, une promotion
ou une formation en raison du sexe.
201
Le harcèlement sexuel est introduit
dans le Code pénal.
La loi de 2012 prévoit désormais deux ans
d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
en cas d'infraction.
1992
Go
200 Loi Génisson relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux sont obligés
de négocier tous les 3 ans l'égalité
professionnelle dans l’entreprise.
Accord national interprofessionnel relatif
à la mixité et à l'égalité professionnelle signé
à l'unanimité par les partenaires sociaux.
ÿ 200
… 2 0 2 0 entre les femmes et les hommes.
10/ Loi sur l'égalité salariale entre les femmes 2006 et les hommes.
Aujourd'hui encore, à niveau
Loi Sauvadet pour la parité au sein
de la haute fonction publique.
Objectif : 40% de chaque sexe
dans les nominations
à venir d'ici 2017.
La notion d'« agissement sexiste » user un peu
est introduite dans le Code du travail. de tes NUS auprès du client
pour
Loi Copé-Zimmermann pour une
représentation équilibrée des femmes
et des hommes au sein des conseils
d'administration des plus grosses entreprises.
Aujourd'hui, la France se place désormais
en tête des pays de l'Union européenne,
avec 34% de femmes dans les conseils
d'administration des entreprises
du CAC 40.
Lô:.
D 7. 7
Loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle
entre les femmes et les hommes.
L'employeur.euse est dans l'obligation
d'engager une négociation
sur les objectifs d'égalité entre
les femmes et les hommes
dans l'entreprise. Le congé parental
est réformé en faveur d'une plus grande
implication des pères.
Tu veux pas
Un pas supplémentaire pour lutter contre
le sexisme en entreprise.
Loi du 8 août 2016 relative au travail,
à la modernisation du dialogue social
et à la sécurisation des parcours
professionnels.
L'interdiction de tout agissement sexiste
est introduite dans le règlement intérieur
de l'entreprise et le Conseil Supérieur
de l'Égalité Professionnelle
entre les femmes et les hommes
est inscrit dans la loi.
Premier Plan interministériel en faveur
de l'égalité professionnelle
et compétences égaux, les femmes
gagnent 10% de moins que les hommes. www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr | @ @Min_FE0DF | @ MinistereFamillesEnfanceDroitsDesFemmes AL
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
6
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Égalité
Femmes/Hommes au
sein des services de la
Communauté de
Communes
Inter Caux
Vexin
1
Accusé de réception en préfecture
076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 1
_
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
8
Répartition
des effectifs
73 %
1.1 RÉPARTITION DES EFFECTIFS
> 1.1.1 PAR GENRE ET PAR CATÉGORIE STATUTAIRE DES PERSONNELS
La fonction publique demeure un secteur caractérisé
par une surreprésentation des femmes, celles-ci
constituant environ 63 % des effectifs, contre 46 %
dans le secteur privé. Cette proportion varie selon les
versants : elle s’établit à 55 % dans la Fonction
Publique de l’État (FPE), à 78 % dans la Fonction
Publique Hospitalière (FPH) et à 61 % dans la Fonction
Publique Territoriale (FPT).
Au sein de la Communauté de Communes Inter Caux
Vexin (CCICV), la part des agentes féminines atteint
73 %, un taux significativement supérieur aux
moyennes observées à l’échelle nationale.
Ce constat traduit non seulement une tendance
historique au sein des institutions publiques, mais
également l’efficacité de politiques institutionnelles
favorisant l’équité de genre. Par ailleurs, l’engagement
des pouvoirs publics se traduit par l’adoption de
dispositifs de recrutement et de promotion interne
particulièrement sensibilisés aux enjeux liés à l’égalité
professionnelle.2
Dans la Fonction Publique Territoriale (FPT),
les effectifs féminins se répartissent ainsi :
62 % en catégorie A, 63 % en catégorie B et
61 % en catégorie C. Au sein de la
Communauté de Communes Inter Caux
Vexin (CCICV), on enregistre une
représentation féminine de 62,5 % pour la
catégorie A, de 78 % pour la catégorie B et de
75 % pour la catégorie C.
Ce constat met en exergue une politique de
gestion des ressources humaines qui
favorise l’inclusion et la diversité au sein de
la CCICV, se traduisant par des effectifs
féminins significativement supérieurs aux
tendances observées à l’échelle nationale.
catégorie A+ catégorie A catégorie B catégorie C
Nombre d’agents par catégorie et par sexe
1 Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ministère de la transformation
et de la fonction publiques
2 Rapport d’activité de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2022
b Importance quantitative d’un groupe d’individu est supérieure à sa moyenne dans la population étudiée.
Hommes
Femmes
27%
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CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
9
6
9
> 1.1.2 REPRÉSENTATION FEMMES/HOMMES PAR FILIÈRE ET CATÉGORIE STATUTAIRE DES PERSONNELS
Dans la Fonction Publique Territoriale, les filières présentant
la plus forte féminisation se déclinent comme suit : la filière
sociale et médico-sociale, avec 95 % de femmes, la filière
administrative à 82 %, la filière médico-technique à 78 % et
enfin, la filière animation à 72 %3.
Au sein de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
(CCICV), la filière sanitaire se caractérise par une
composition exclusivement féminine, tandis que celle de la
filière administrative atteint 83 % de femmes.
Ces disparités s’expliquent notamment par des facteurs
socioculturels, tels que les stéréotypes persistants autour de
certains métiers. A l’instar de ceux liés à la petite enfance,
qui influencent les choix de carrière et favorisent une
surreprésentation des femmes dans ces domaines
spécifiques.
Hommes
Femmes
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
cat. A cat. B cat. C cat. A+ cat. A cat. B cat. C cat. A cat. B cat. C cat. A cat. B cat. C cat. A cat. B cat. C
FILIÈRE ADMINISTRATIVE FILIÈRE TECHNIQUE FILIÈRE SANITAIRE FILIÈRE SPORTIVE FILIÈRE SOCIALE
Répartition par filière et catégorie selon le genre
> 1.1.3 REPRÉSENTATION FEMMES/HOMMES DANS LE RECRUTEMENT
Durant l’année 2023, le processus de recrutement a abouti à
l’embauche de 8 femmes (73%) et de 3 hommes (27%), un
taux supérieur à la moyenne nationale. Par ailleurs, une
évolution significative se manifeste avec l’intégration accrue
de femmes au sein des cadres d’emplois de catégories A
Dans le souci d’assurer une évaluation des candidats la plus
impartiale possible, un jury mixte a été institué pour
l’ensemble des recrutements. De plus, les fiches de postes
sont élaborées de manière neutre afin de ne pas renforcer de
stéréotypes liés à certaines professions.
Hommes
Femmes
Recrutement
Recrutement par catégorie
3 Chiffres-clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, DGAFP
3
1
4
1
2 3
6
7
3
6
7
1 1 1 1 0 0 0 0
0%
20%
40%
60%
80%
100%
catégorie A catégorie B catégorie C
3
8
3
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CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
10
4
3
1
3
1
1
1
3
2
8
1
2
5
6
3
> 1.1.4 ACCÈS À LA FORMATION
> 1.1.5 RÉMUNÉRATION
Jours de formation
Rémunération nette moyenne mensuelle
> 1.1.6 AGE PAR CATÉGORIE STATUTAIRE DES PERSONNELS ET PAR SEXE
Ce schéma met en évidence une prédominance de femmes dans l’ensemble des catégories, Il est particulièrement pertinent de constater que la majorité des femmes se concentre dans deux tranches d’âge spécifiques, à savoir entre 30 et 40 ans et entre 51 et 60 ans.
À l’inverse, la répartition des hommes s’avère plus
homogène, avec une distribution quasi uniforme sur
l’ensemble des tranches d’âge. Cette différence dans la
structuration démographique entre les sexes reflète des
tendances et dynamiques spécifiques, révélatrices de
facteurs différenciés dans l’évolution des parcours
professionnels.
Hommes
Femmes
0 0 0 0 0 0 0 0 0
51à < 30 30 à 41 à 51 à > 60 < 30 30 à 41 à 51 à > 60 < 30 30 à 41 à 51 à > 60
60 ans ans 40 ans 50 ans 60 ans ans ans 40 ans 50 ans 60 ans ans ans 40 ans 50 ans 60 ans ans
CATÉGORIE A+ CATÉGORIE A CATÉGORIE B CATÉGORIE C
Nombre d’agents par tranche d’âge et catégorie
Hommes
Femmes
19
1 1
7
1
1
1
4
1
2 0 47,82€
81
1742,34€
1
0
2 2
1 1 0
7
Les agent(e)s de la CCICV bénéficient d’un
accès régulier à des formations, ce qui
constitue une valeur ajoutée significative
dans le développement de leurs carrières.
Ces formations permettent l’acquisition de
nouvelles compétences techniques et
transversales, enrichissant ainsi leur profil
professionnel et ouvrant la voie à une
évolution potentielle au sein de la
hiérarchie.
Nombre de jours de formation %
Comme indiqué précédemment, la surreprésentation des femmes dans la catégorie C constitue un facteur structurel déterminant de l’écart observé dans l’analyse de la rémunération moyenne mensuelle par sexe. Cependant l’écart c’est réduit de moitié depuis 2022.
Par ailleurs, le régime rémunératoire repose sur un système de grille indiciaire asexué, conforme aux principes de parité et d’égalité de traitement applicables aux fonctionnaires territoriaux. Si la rigidité inhérente à ce dispositif limite la flexibilité globale du système, elle permet également de réduire les disparités de rémunération.
1
0
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> 1.2.1 TEMPS DE TRAVAIL
Dans la Fonction Publique Territoriale, 23 % des
femmes occupent des postes à temps partiel, contre
seulement 6 % des hommes, une disparité qui met en
évidence une différence marquée dans l'organisation
du travail entre les sexes.
En revanche, au sein de la CCICV, 16% des femmes
bénéficient d'un emploi à temps partiel, tandis
qu'aucun homme n'emploie cette modalité réduite.
Cette disparité significative peut être attribuée en
grande partie à des contraintes structurellesc.
L’écart dans l’utilisation du travail à temps partiel entre
les sexes au sein de la FPT et de la CCICV reflète
la manière dont les obligations familiales peuvent
influencer les choix professionnels.
Hommes
Femmes
Temps de travail Homme / Femme
> 1.2.2 SANTÉ AU TRAVAIL
L’année 2023 se singularise par deux accidents du travail
totalisant 18 jours d’absences. La CCICV, en enregistrant un
nombre d'accidents et une durée d'absence inférieurs à la
moyenne nationale, pourrait témoigner de l'efficacité de ses
politiques de prévention et de sécurité au travail
Hommes
Femmes
Nombre de jours absence : accident de travail
c Christine Delphy, sociologue, analyse dans son ouvrage « l’ennemi principal » que le patriarcat est un système structurant
l'ensemble de la société, affectant toutes les sphères de la vie, y compris la famille, le travail, la politique et la culture.
1.2 ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE, VIE
PERSONNELLE
37
4 3
17
Temps complet Temps non complet Temps partiel
0 0
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12
1
Semaine
de 4 jours
3
En considérant le nombre total d’agents, les femmes
enregistrent en moyenne 19 jours de congé maladie,
contre 35,5 jours en moyenne pour les hommes. Cela
représente un écart qui est inverse aux données
nationale.
Nombre de jours absence : maladie ordinaire Moyenne jours congé maladie
> 1.2.3 ORGANISATION DE TRAVAIL
La CCICV a instauré la semaine de quatre jours pour
certains de ses services et agents, visant à optimiser
l'organisation du travail. Cette initiative favorise un
meilleur équilibre entre vie professionnelle et
personnelle, contribuant ainsi à l'épanouissement des
agents.
Hommes
Femmes
1Temps de travail et protection sociale, Livret d’accueil de
l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
HORAIRES1
Le temps de travail obligatoire à réaliser pour
un agent à temps complet est de 1607 heures à
l’année, soit 35 heures par semaine.
La règle des 1607 heures est une norme à la fois
plancher et plafond à laquelle il n’est pas possible
de déroger.
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la
base d’une durée annuelle de travail effectif.
Les modalités d’organisation du temps de travail
sont différentes selon les services. Les horaires de
travail sont définis à l’intérieur d’un cycle, qui peut
varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle
annuel.
L’annualisation du temps de travail de certains
agents permet de gérer toutes les heures de travail
et de non-travail en lien avec la nécessité de
service.
La variation du travail et de la charge de travail
justifie la possibilité d’une organisation en cycles
de durées diversifiées en fonction de la période.
Hommes
Femmes
178
421
19
35,5
Accusé de réception en préfecture
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13
> 1.2.4 DISPOSITIONS JURIDIQUES
La Communauté de Communes a inscrit dans
son règlement intérieur, consultable par tous les
agent(e) s, des dispositifs de prévention et de lutte
contre le harcèlement et la non-discrimination. En plus
de cela, chaque personne recrutée reçoit lors de son
intégration un guide, qui lui permet de mieux connaitre
la CCICV dans son rôle d’employeur. Ainsi sont
rappelées les règles de savoir-vivre et les sanctions
face au harcèlement et à la discrimination.
(cf. ci-dessus un extrait du règlement intérieur avec les
articles sur le harcèlement sexuel, moral et la
discrimination).
5 Livret d’accueil de l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin
6 Règlement intérieur de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin, appliqué depuis le 1er Janvier 2021
HARCÈLEMENT SEXUEL 5
Aucun agent, aucun candidat à un recrutement, à
un stage ou à une période de formation ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte notamment en
matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d’affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir
subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement
de toute personne dont le but est d’obtenir les faveurs
de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Aucun agent ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet de mesure discriminatoire pour avoir témoigné
des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour
les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte
contraire est nul de plein droit.
La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à
la déontologie et aux droits et obligations des
fonctionnaires a actualisé et renforcé les droits et les
obligations des agents publics.
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires.
Ainsi, aucune discrimination, directe ou indirecte, ne
peut être faite entre les fonctionnaires en raison de
leur sexe, leurs opinions politiques, syndicales,
philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur
orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de
leur situation de famille, de leur état de santé, de
leur apparence physique, de leur handicap ou de leur
appartenance à une ethnie ou une race. Toutefois, des
distinctions peuvent être faites afin de tenir compte
d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer
certaines fonctions. De même, des conditions d’âge
peuvent être fixées lorsqu’elles résultent des
exigences professionnelles, justifiées par l’exercice ou
l’ancienneté, requises par les missions que les
fonctionnaires sont destinés à assurer.
HARCÈLEMENT MORAL 6
Aucun agent ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptibles de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel.
Aucun agent ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation,
de reclassement, d’affectation, de qualification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
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14
> 1.2.5 PLAN D’ACTION
Organiser des sessions de sensibilisation régulières sur les questions d’égalité des sexes et proposer une formation sur la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations pour les agent(e)s et les élu(e)s
Poursuivre les processus de recrutement et de promotion transparents, basés sur le mérite. Encourager la diversité de candidatures en promouvant la candidature de femmes dans des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement.
Offrir des politiques de congé parental flexibles et adaptées aux besoins des employés, qu’ils soient femmes ou hommes. Examiner les politiques de congé maternité et de congé paternité pour garantir l’équité. Encourager la flexibilité du travail, y compris le télétravail, pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mettre en place des objectifs de représentation des femmes dans les postes de direction et de prise de décision. Soutenir activement la participation des femmes aux instances de représentation du personnel.
Élaborer et mettre en œuvre une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement au travail. Fournir des mécanismes de signalement confidentiels et accessibles.
Mettre en place un suivi régulier des progrès en matière d’égalité des sexes au sein de l’organisation. Réviser et ajuster les politiques en fonction des résultats obtenus.
Communiquer de manière active sur les efforts de l’organisation en matière d’égalité des sexes. Impliquer les agent(e)s dans des campagnes de sensibilisation.
En mettant en œuvre ces propositions, la CCICV peut contribuer à renforcer un environnement de travail plus équitable et inclusif, où les femmes et les hommes acteurs de leur carrière ont les mêmes chances de réussite.
1 Sensibilisation et formation :
2 Politiques de recrutement et de promotion équitables :
3 Équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
4 Encourager la représentation équilibrée :
5 Lutter contre le harcèlement sexuel et moral :
6 Évaluation et suivi :
7 Communication et sensibilisation :
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Femmes/Hommes
sur le territoire de
la Communauté
de Communes
Inter Caux Vexin
2
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LE TERRITOIRE
Définie sur un territoire mi-rural, mi–périurbain, située au carrefour du
Pays de Caux, du Pays de Bray et de la Métropole Rouen-Normandie, la
Communauté de Communes Inter Caux Vexin est venue consacrer la
collaboration établie de longue date entre les élus locaux.
Une Communauté de Communes, c’est quoi ?
Selon l’Article L 5214-1 du code général des collectivités
territoriales
«C’est un établissement public de coopération
intercommunale (EPCI) regroupant plusieurs communes
d’un seul tenant et sans enclave. Elle a pour objet d’associer
des communes au sein d’un espace de solidarité, en vue de
l’élaboration d’un projet commun de développement et
d’aménagement de l’espace»
Un peu d'histoire :
La Communauté de Communes Inter Caux Vexin est née le
1er janvier 2017 de la fusion des collectivités suivantes :
• La Communauté de Communes des Portes Nord-Ouest de
Rouen
• La Communauté de Communes du Moulin d’Escalles
• La Communauté de Communes du Plateau de Martainville
• Les 4 communes de Bosc le Hard, Grigneuseville, Beaumont
le Hareng et Cottévrard, appartenant précédemment à la
Communauté de Communes du Bosc d'Eawy
La Communauté de Communes INTER CAUX VEXIN représente ainsi
les 64 communes suivantes :
Anceaumeville
Les Authieux-Ratiéville
Auzouville-sur-Ry
Beaumont-le-Hareng
Bierville
Blainville-Crevon
Bois d'Ennebourg
Bois-Guilbert
Bois-Héroult
Bois l'Évêque
Boissay
Bosc-Bordel
Bosc-Édeline
Bosc-Guérard-Saint-Adrien
Bosc-le-Hard
Buchy
Cailly
Catenay
Claville-Motteville
Clères
Cottévrard
Elbeuf-sur-Andelle
Ernemont-sur-Buchy
Eslettes
Esteville
Fontaine-le-Bourg
Fresne-le-Plan
Fresquiennes
Frichemesnil
Grainville-sur-Ry
Grigneuseville
Grugny
Héronchelles
La Houssaye-Béranger
La Rue-Saint-Pierre
La Vaupalière
La Vieux-Rue
Le Bocasse
Longuerue
Martainville-Épreville
Mesnil-Raoul
Mont-Cauvaire
Montigny
Montville
Morgny-la-Pommeraye
Pierreval
Pissy-Pôville
Préaux
Quincampoix
Rebets
Roumare
Ry
Servaville-Salmonville
Sierville
Saint-Aignan-sur-Ry
Saint-André-sur-Cailly
Saint-Denis-le-Thiboult
Saint-Georges-sur-Fontaine
Saint-Germain-des-Essourts
Saint-Germain-sous-Cailly
Saint-Jean-du-Cardonnay,
Sainte-Croix-sur-Buchy
Vieux-Manoir
Yquebeuf
64 communes 55 020 habitants
L A
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M
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D E
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M
M
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Une organisation en 3 pôles de proximité
Pour un fonctionnement efficient et assurer la continuité du
service public, chaque ancien siège (Montville, Buchy,
Martainville-Épreville) des trois Communautés de Communes est
devenu un pôle de proximité. L'objectif est de permettre à tous,
habitants comme élus, de bénéficier des services et des
informations au plus près de son domicile. Buchy est de surcroît
le siège légal.
Pôle de Buchy
Siège social
le-Hareng 252 route de Rouen
Ccérimele 76750 BUCHY
Accueil : 02.35.34.73.74
Montvill
e
Montigny 9 place de la
République CS 10025 l'Evêque
76710 MONTVILLE + Accueil:
02.32.93.91.13
Vaupalière Pôle de ne Sur KV
MARTAINVILLE
EPREVILLE
LA
COMMUNAUTÉ
DE
COMMUNES
INTER
CAUX
VEXIN
Office de tourisme et
bureaux d'information touristique
ÆÆ Zone d'Activités Économiques
8 SE es sé d'entreprises Pôle de
2. Piscine Martainville-Épreville & Multi-accueil 190 route du Château
L° Relais Petite Enfance (Permanences et Ateliers d'éveil) 76116 MARTAINVILLE-EPREVILLE À Relais ltinérants (Ateliers d'ével) Accueil : 02.35.23.13.37
à Ecoles de musique labellisées
RAPPORT D'ACTIVITES 2023
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Part en % MISES E
MISES ÉTAT
EE PCT 55 ans
24 ans | 54ans (11
Ensemble 22 077 22640 100,0 100,0 100,0
Agriculteurs exploitants 319 131 0,2 1,3 0,9
Artisans, commerçants, chefs denteprise 1 304 509 0,3 6,7 2,0
une : PARIIARE intellectuelles 2 561 1 660 0,9 16,0 43
Professions intermédiaires 3 588 4 146 7,8 28,8 6,8
Employés 1 529 5 665 13,1 24,2 7,7
Ouvriers 4379 865 15,2 17,5 4,2
Retraités 6 160 6 626 0,0 0,2 68,7
Autres personnes sans activité 2 236 3 039 62,4 5,3 5,3
professionnelle
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
20
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 et son décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 fixent le contenu du rapport. Celui-ci comporte deux volets :
• un volet interne relatif à la politique de ressources humaines de la collectivité employeuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• un volet territorial qui concerne les politiques d’égalité menées sur son territoire.
2.1 STATISTIQUES
> 2.1.1 POPULATION DE 15 ANS OU PLUS PAR SEXE, ÂGE ET CATÉGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE
7
Sur le territoire, une répartition différenciée des professions selon le genre peut être observée. Les hommes sont majoritairement représentés parmi les ouvriers, les professions intermédiaires ainsi que dans les emplois de cadres relevant des professions intellectuelles supérieures. À l’inverse, les femmes occupent plus fréquemment des postes relevant des métiers d’employées et de certaines professions intermédiaires. Par ailleurs, il convient de souligner que la catégorie démographique la plus représentée sur le territoire est celle des personnes retraitées.
7 Insee, RP2009, RP2014 et RP2020, exploitations principales, géographie au 01/01/2023
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Nombre de ménages Population des ménages
CRETE IRIE EE Ensemble 19298 100,0 20701 100,0 22145 100,0 51055 52918 54605
Ménages d'une personne 3494 18,1 4117 19,9 4872 22,0 3494 4117 4872
Hommes seuls 137% 7,1 1 633 7,9 2 066 93 1377 1 633 2 066
Femmes seules 2116 11,0 2 484 12,0 2 806 12,7 2116 2 484 2 806
Autres ménages sans famille 245 1,3 305 1,5 207 0,9 590 731 475
Ménages avec famille(s) dont la famille principale est: 15559 80,6 16279 78,6 17066 77,1 46971 48070 49258
Un couple sans enfant 6283 32,6 7014 33,9 7721 34,9 12835 14225 15561
Un couple avec enfant(s) 8126 42,1 8023 38,8 7961 35,9 31128 30628 30105
Une famille monoparentale 1150 6,0 1241 6,0 1384 6,3 | 3008 | 3217 | 3592
Population non scolarisée de 15 ans ou plus 40 837 20 090 20 747
Part des titulaires en %
Aucun diplôme ou certificat d'études primaires 19,5 16,8 22,1
BEPC, brevet des collèges, DNB 4,6 4,0 5,3
CAP, BEP ou équivalent 27,8 33,7 22,1
Baccalauréat, brevet professionnel ou équivalent 173 17,2 175
Diplôme de l'enseignement supérieur de niveau bac + 2 13,3 12,4 14,2
Diplôme de l'enseignement supérieur de niveau bac + 3 ou bac + 4 3 4,1 11,4
Diplôme de l'enseignement supérieur de niveau bac + 5 ou plus 8,2 8,9 7,5
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
21
> 2.1.2 MÉNAGES
Une évolution notable des structures
familiales est observée sur le territoire. Le
nombre de ménages composés d’une seule
personne ainsi que celui des familles
monoparentales est en augmentation
constante. À l’inverse, la part des couples
avec enfants enregistre une diminution
progressive.
Cette tendance interroge sur les dynamiques
socio-démographiques locales et peut soulever
des enjeux en matière d’aménagement, de
services à la population, de politiques sociales et
de cohésion territoriale. Elle traduit également
des transformations plus larges des modes de
vie, des parcours résidentiels et des besoins en
accompagnement des publics.
> 2.1.3 DIPLÔME
Sur le territoire, les femmes sont, en proportion, légèrement
moins nombreuses que les hommes à être diplômées tous
niveaux confondus. Toutefois, elles sont surreprésentées
parmi les titulaires de diplômes de l’enseignement
supérieur, notamment aux niveaux bac +3 et bac +4.
À l’inverse, les hommes sont nettement plus nombreux à
détenir un CAP ou un BEP. Cet écart s’explique en partie
par les débouchés professionnels associés à
ces diplômes, qui sont majoritairement
orientés vers des secteurs dits « masculins »,
tels que le bâtiment, l’industrie ou les métiers
techniques. Cette répartition contribue à la
persistance des stéréotypes de genre dans les
parcours de formation et d’insertion
professionnelle.
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 1 dont % temps partiel Je dont % temps partiel
Ensemble 10 647 10 974
15 à 24 ans 1 000 221 675 33,8
25 à 54 ans 8 034 2,9 8 514 23,8
55 à 64 ans 1613 6,8 1 785 299
Agriculture 39,8 25,5
Industrie 25,3 28,0
Construction 127 13
Commerce, transports, services divers 43,4 37,4
Administration publique, enseignement, santé, action sociale 83,7 66,5
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
22
> 2.1.4 TRAVAIL
Répartition du temps partiel chez les salariés
Les données disponibles mettent en évidence une
répartition genrée du temps de travail. Les femmes sont
significativement plus concernées par le recours au
temps partiel. Cette situation s’explique en grande partie
par la persistance des inégalités dans la répartition des
responsabilités familiales. En effet, les femmes
assument encore majoritairement les tâches liées à la
garde des enfants ainsi qu’aux soins apportés aux
membres dépendants de la famille (Cared).
Le travail à temps partiel est souvent perçu comme
une modalité permettant une meilleure conciliation
entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
Néanmoins, cette organisation du temps de travail
reste fortement marquée par des inégalités de genre
persistantes. Ces contraintes peuvent limiter l’accès
ou le maintien à un emploi à temps plein, avec des
répercussions sur leur trajectoire professionnelle.
Taux de féminisation des emplois
De manière persistante, les stéréotypese liés au genre
continuent d’influencer les choix professionnels. Les
métiers considérés comme « physiques » ou relevant
d’un fort investissement technique restent
majoritairement occupés par des hommes, tandis que
les secteurs liés au Care ainsi que les fonctions
administratives sont très largement féminisés.
Cette répartition genrée des emplois témoigne de
la persistance des normes sociales et culturelles
associées aux rôles masculins et féminins. Elle
limite la diversification des profils dans certains
secteurs d’activité et contribue à maintenir des
inégalités structurelles sur le marché du travail.
d Care ce terme est à la fois un verbe d’action qui signifie « s’occuper de », « faire attention », « prendre soin », « se soucier de » et un
substantif qui pourrait selon les contextes désigné les mots « soin », « attention » « sollicitude » e Les stéréotypes sont des croyances, des opinions, ou des jugements simplifiés, préconçus et souvent déformés sur un groupe de
personnes ou sur un individu en raison de caractéristiques réelles ou supposées liées à leur appartenance à ce groupe.
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Ensemble 34241 26632 24 725
15 à 24 ans 5322 2148 40,4 1739 32,7
25 à 54 ans 21143 20123 95,2 18 934 89,6
55 à 64 ans 7776 4360 56,1 4 052 52,1
Hommes 17245 13662 79,2 12 678 73,5
15 à 24 ans 2833 1284 45,3 1 046 36,9
25 à 54 ans 10489 10155 96,8 9 564 91,2
55 à 64 ans 3922... 2223 56,7 2 068 52,7
Femmes 16996 12 969 76,3 12 048 70,9
15 à 24 ans 2 490 864 34,7 694 27,9
25 à 54 ans 10653 9968 33,0 9 370 88,0
55 à 64 ans 3853 | 2137 55,3 1 984 Dh
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
23
Taux d’activité
L’analyse des taux d’activité et d’emploi par tranche
d’âge met en évidence une relative homogénéité dans
la répartition entre les sexes, à l’exception notable des
jeunes âgés de 15 à 24 ans. Le taux d’activité des
jeunes hommes atteint 45,3 %, contre seulement
34,7 % pour les jeunes femmes. De même, le taux
d’emploi s’élève à 36,9 % chez les hommes, tandis qu’il
n’est que de 27,9 % chez les femmes. Ces chiffres
traduisent une entrée plus précoce et plus soutenue
des jeunes hommes sur le marché du travail, au
détriment d’une accession différée pour les jeunes
femmes.
Plusieurs facteurs concourent à cette situation. Tout
d’abord, les choix d’orientation scolaire et
professionnelle restent fortement influencés par des
stéréotypes de genre, orientant les jeunes hommes
vers des filières plus courtes ou plus
professionnalisantes. Ensuite, les jeunes femmes
sont proportionnellement plus nombreuses à
poursuivre des études longues, ce qui retarde
mécaniquement leur insertion professionnelle.
Cette différence d’âge d’entrée dans la vie active induit
des conséquences significatives sur les trajectoires
professionnelles. Les jeunes hommes cumulent plus
rapidement de l’expérience, ce qui se traduit par des
possibilités d’évolution et de promotion anticipées. À
l’inverse, les jeunes femmes débutent leur carrière avec
un retard d’ancienneté, qui se répercute souvent sur
leurs niveaux de rémunération, leur accès aux postes à
responsabilité.
Pour remédier à ces inégalités, plusieurs actions
peuvent être entreprises. Il convient d’abord de renforcer
les dispositifs d’orientation égalitaire en milieu scolaire,
afin de déconstruire les stéréotypes de genre. La mise
en place de programmes de sensibilisation dans les
filières techniques et professionnelles visant à
encourager la mixité des parcours. Enfin, des dispositifs
de parrainage et pour les jeunes femmes, combinés à
des actions de tutorat en entreprise, permettront de
faciliter leur accès au marché du travail et de garantir
une insertion plus équitable.
.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Ensemble
Cadres* 25,7 22,0 27,4
Professions intermédiaires 16,5 15,2 125
Employés 12,2 12,0 12,7
Ouvriers 12,9 11,8 13,1
De 18 à 25 ans
De 26 à 50 ans 16,1 14,7 17,1
Plus de 50 ans 18,6 19,7 20,5
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
24
> 2.1.5 RÉMUNÉRATION
Rémunération en moyenne par heure selon les catégories
Les analyses conduites par Joel Bousquié8 soulignent
que l’écart de rémunération entre les femmes et les
hommes tend à se creuser avec l’âge. Cette évolution
résulte de plusieurs mécanismes cumulés, qui
impactent la progression salariale et la trajectoire
professionnelle des salariées.
Tout d’abord, les pratiques en matière de négociation
salariale constituent un élément déterminant. Il a été
observé que les femmes sont proportionnellement
moins nombreuses à engager des négociations pour
revaloriser leur rémunération, ce qui, au fil du temps,
contribue à un différentiel cumulatif de salaire. Cette
tendance peut être liée à un manque de légitimation
perçue, à des contextes professionnels moins ouverts
à la négociation, ou encore à des mécanismes d’auto-
censure nourris par des normes culturelles et sociales.
Par ailleurs, les parcours professionnels des femmes
sont plus fréquemment entrecoupés par des
interruptions liées à la maternité ou à la prise en
charge des enfants. Ces périodes d’arrêt ou de
réduction d’activité ont un impact direct sur la
progression de carrière, la montée en compétence,
l’évolution hiérarchique et, par conséquent, sur le
niveau de rémunération perçu à long terme.
La répartition genrée des sphères d’emploi pèse
fortement sur les niveaux de rémunération. Les
femmes sont surreprésentées dans les secteurs
historiquement moins rémunérateurs, tels que les
services à la personne, l’éducation, ou les métiers du
soin, alors que les hommes investissent davantage
les secteurs comme la finance, l’informatique ou
l’ingénierie. Cette différence contribue à maintenir
des écarts de salaires importants, indépendamment
du niveau de qualification ou d’ancienneté.
Rémunération en moyenne par heure selon l’âge
8 L’écart Salaires femmes-hommes : l’écart grandit avec l’âge et le niveau du poste, Joël Bousquié économiste, Insee
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 4,0) 40110]
CCICV - RAPPORT 2023 SUR L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES SUR LE TERRITOIRE
25
> 2.2.1 REPRÉSENTATIVITÉ POLITIQUE ET PROMOTION DE L’ÉGALITÉ
Hommes
Femmes
3
Délégué(e)s communautaires Vice-président(e)s
Représentation politique
La Communauté de Communes affiche en 2023, une
représentation féminine de 28 % parmi les conseillers
communautaires et de 20 % parmi les vice‑présidents.
Bien que ces taux témoignent d’une progression par
rapport au précédent mandat où seulement 16 % des
sièges étaient occupés par des femmes et 13 % des
vice‑présidences attribuées à des femmes. Ils
demeurent encore trop faibles pour atteindre une
parité satisfaisante.
Cette amélioration, encouragée par les dernières
réformes électorales visant à renforcer la présence
des femmes dans les instances décisionnelles,
souligne l’impact positif de mesures telles que les
quotas ou l’alternance obligatoire sur les listes de
candidats.
Toutefois, l’écart persistant entre hommes et
femmes au sein de l’assemblée communautaire
révèle que ces dispositifs ne sauraient à eux seuls
garantir une égalité effective.
Au‑delà des mécanismes législatifs, le renforcement
de la mixité politique passe également par un travail
de fond sur les représentations et les vocations.
Inviter des Conseils Municipaux d’Enfants et de
Jeunes à assister aux séances plénières pourrait
contribuer à susciter des ambitions dès le plus jeune
âge, à déconstruire les stéréotypes genrés et à
favoriser l’émergence de futures élues.
2.2 ACTION RÉALISÉE SUR LE TERRITOIRE
12
21
63
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> 2.2.2 PHOTOGRAPHIE DE L’ACTION COMMUNALE
Les quelques communes engagées affirment leur
volonté d’inscrire l’égalité entre les femmes et les
hommes au cœur de leurs politiques locales. Cette
ambition se concrétise d’abord par l’optimisation des
procédures de recrutement, avec l’instauration de
grilles de sélection objectives, de bilans genrés et de
dispositifs de promotion de la diversité, visant à
garantir une représentation équilibrée des sexes dans
les effectifs communaux, tant pour les fonctions
techniques que pour les postes administratifs et
d’encadrement. Parallèlement, une politique d’équité
salariale est déployée, reposant sur la convergence
des grilles indiciaires et la neutralité de genre dans les
référentiels de rémunération, accompagnée d’un suivi
régulier des écarts de traitement pour des emplois
comparables.
Cette démarche, encore à ses débuts, révèle de
réelles marges de progression et souligne
l’importance d’un accompagnement renforcé des
communes. Il convient d’instaurer un pilotage
rigoureux via des tableaux de bord intégrant des
indicateurs quantitatifs et qualitatifs, de
capitaliser sur les retours d’expérience en
constituant des réseaux territoriaux et en
organisant des ateliers thématiques, et de
renforcer les compétences des élus et des
services RH grâce à des formations dédiées aux
enjeux du genre et à l’analyse des données
salariales.
En mobilisant ces leviers opérationnels :
diagnostic fin, partage de bonnes pratiques,
renforcement des compétences et suivi structuré.
Les communes pourront transformer leur prise de
conscience en actions durables
> 2.2.3 ENCOURAGER L’ÉDUCATION ET LA SENSIBILISATION À L’ÉGALITÉ
Promouvoir l’éducation et la sensibilisation à l’égalité
constitue un enjeu stratégique, particulièrement
auprès des nouvelles générations. Il importe d’intégrer
dès le collège des dispositifs pédagogiques diversifiés
comme des ateliers interactifs, modules de jeux de
rôle, interventions thématiques animées par des
professionnels et ressources numériques innovantes.
Permettant de développer chez chaque élève une
culture de l’égalité et de la non‑discrimination. Ces
actions doivent être articulées autour d’objectifs clairs
: déconstruire les stéréotypes de genre, valoriser la
mixité des filières et encourager l’esprit critique.
Parallèlement, l’instauration de groupes de parole
constitue un autre levier opérationnel pour
approfondir les réflexions et favoriser l’implication
citoyenne. Ces espaces d’échange, animés par
des formateurs ou des médiateurs spécialisés,
offrent aux participants la possibilité de partager
leurs expériences, d’interroger les représentations
sociales et de co‑élaborer des préconisations. En
favorisant l’écoute active et la co-construction de
solutions, ces groupes contribuent à ancrer
durablement les valeurs d’égalité entre les sexes
et à renforcer la cohésion au sein de la
communauté éducative.
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> 2.2.4 PLAN D’ACTION
La nomination de référents pour l’égalité Femmes-Hommes au sein d’une organisation ou d’une entreprise peut être un premier pas important. Ces référents sont chargés de surveiller et de promouvoir l’égalité dans toutes les activités de l’organisation, de traiter les problèmes liés à l’égalité et de sensibiliser les membres de l’équipe.
Pour favoriser l’égalité dans le sport, il est essentiel de promouvoir la création et le développement d’équipes féminines dans toutes les disciplines sportives. Cela peut passer par des programmes de soutien financier, d’entraînement et d’accès aux installations sportives.
Organiser des séances de formation et de sensibilisation sur l’égalité des sexes peut aider à sensibiliser les membres de l’organisation aux problèmes liés à l’égalité. Cela peut inclure des ateliers sur la prévention du harcèlement sexuel, la sensibilisation aux stéréotypes de genre et l’encouragement des femmes à accéder à des postes de leadership.
Mettre en place des politiques de recrutement qui favorisent la diversité de genre est crucial. Cela peut impliquer des critères de sélection neutres, des efforts pour élargir le vivier de candidates et l’évaluation régulière des pratiques de recrutement.
Encourager la montée en grade des femmes au sein de l’organisation en mettant en avant des femmes leaders comme modèles et en leur offrant des opportunités de développement professionnel.
Mettre en place des mécanismes de suivi et de responsabilisation pour mesurer les progrès vers l’égalité. Cela peut inclure la collecte de données sur la diversité de genre, la publication de rapports sur l’égalité des sexes et la mise en place de mesures correctives lorsque des inégalités sont identifiées.
Offrir des politiques de travail flexibles, tels que le télétravail ou des horaires de travail adaptés, pour permettre aux employé(e)s de mieux équilibrer leurs responsabilités professionnelles et familiales.
Un plan d’action solide en faveur de l’égalité Femmes-Hommes doit être holistique, couvrant divers aspects de la vie sociale et professionnelle, et être constamment évalué et ajusté pour garantir des progrès continus vers l’égalité des sexes.
1 Mettre en place des référents :
2 Développer les équipes féminines dans les équipes sportives :
3 Formation sur l'égalité des sexes :
4 Politiques de recrutement inclusives :
5 Promotion des femmes leaders :
6 Transparence et responsabilité :
7 Soutenir l'équilibre travail-vie personnelle :
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Conclusion
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale requiert une mobilisation constante. Si la Communauté de Communes Inter Caux Vexin a d’ores et déjà engagé des démarches notables, notamment à travers des politiques de recrutement neutres, l’instauration de jurys mixtes, ou encore la réduction progressive des écarts de rémunération entre les sexes, des marges de progression importantes demeurent. Ces actions traduisent un engagement sincères.
En parallèle, il apparaît essentiel de soutenir des initiatives de sensibilisation pérennes à destination des plus jeunes, en cohérence avec les orientations déjà amorcées sur le territoire. L’éducation à l’égalité, notamment par la mise en place d’ateliers interactifs, de jeux de rôle, ou de groupes de parole dès le collège, constitue un levier stratégique pour déconstruire les stéréotypes de genre dès le plus jeune âge et initier un changement culturel durable.
Le présent rapport rappelle que l’égalité femmes-hommes n’est pas uniquement un objectif moral ou réglementaire, mais un impératif social, économique et politique. Elle engage à la fois les institutions, les élu(e)s, les agent(e)s et les citoyens. En s’appuyant simultanément sur des leviers internes et territoriaux, la CCICV pose les bases d’une dynamique plus inclusive. Il s’agit désormais de poursuivre, d’élargir et de systématiser ces efforts pour garantir à chaque individu un environnement professionnel et social fondé sur l’équité, la reconnaissance et la justice.
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Sources
1. Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ministère de la transformation et de la fonction publique
2. Rapport d’activité de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2023
3. Chiffres-clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, DGAFP
4. Livret d’accueil de l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2023
5. Livret d’accueil de l’agent de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin 2023
6. Règlement intérieur de la Communauté de Communes Inter Caux Vexin, appliqué depuis le 1er Janvier 2023
7. Insee, RP2009, RP2014 et RP2020, exploitations principales, géographie au 01/01/2023
8. Salaires femmes-hommes : l’écart Salaires femmes-hommes : l’écart grandit avec l’âge et le niveau du poste, Joël Bousquié, Insee
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Lexique
A. Genre : se réfère généralement aux rôles sociaux, aux comportements, aux attentes et aux identités associés à chaque sexe dans une société donnée. Le concept de genre ne se limite pas simplement à la distinction biologique entre les hommes et les femmes (sexe biologique), mais englobe également les aspects culturels, sociaux et psychologiques liés aux attentes et aux normes de comportement associées à chaque sexe.
B. Surreprésentation : Importance quantitative d’un groupe d’individu est supérieure à sa moyenne dans la population étudiée
C. Structurellement : Le patriarcat comme système social, Christine Delphy considère que le patriarcat est un système structurant l’ensemble de la société, affectant toutes les sphères de la vie, y compris la famille, le travail, la politique et la culture. Elle appelle à la conscientisation des femmes et à l’action collective pour lutter contre les structures patriarcales et les discriminations basées sur le genre.
D. Care : ce terme est à la fois un verbe d’action qui signifie « s’occuper de », « faire attention », « prendre soin », « se soucier de » et un substantif qui pourrait selon les contextes désigné les mots « soin », « attention » « sollicitude »
E. Stéréotypes : sont des croyances, des opinions, ou des jugements simplifiés, préconçus et souvent déformés sur un groupe de personnes ou sur un individu en raison de caractéristiques réelles ou supposées liées à leur appartenance à ce groupe
Annexe
Statuts CCICV
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ee Lu = 12 MARS 29 Lihewed « gas + Prarrasré
RÉFUILIQUS PAANÇARS C.C. Inter Caux Vexin
PRÉFÈTE DE LA SEINE-MARITIME
Direction de la Citoyenneté et de la Légalité Rouen, le 08 mars 2019 UV,
Bureau de l'intercommunalté et
du contrôle de légalité La pré'éte
de La région Normandie,
Affaire suivie par M. Kévin GUILLAUME préfète de la Seine-Maritime
Tél 02 32 76 52 79 è
Monsieur ke Président de là Communauté de
communes Inter Caux Vexin
Obiet : Arrèté du 08 mars 2019 portant modification de l'arrêté du 1* janvier 2019 portant modification des staluts de la communauté de communes lrter Caux Vesin
PA: ‘1
Consécutivement à la saisine de vos services, relative à l'erreur malérielle relevée dans l'arrèté préfectoral du 1" ;snvier 2019, je vous prie de trouver ci-joint une cople de l'arrêté mentionné en objet.
Je vous lisse le soin de notifier un exemplaire de ce document aux collectivités concernées.
Pour la et par délégation,
l'adjoint au du bureau, Ge j
Lo
Préfecture de la Seine-Maritime - 7 place de la Madeleine - CS16036 - 76036 ROUEN CEDEX - Standard : 02 32 76 50 00 Courriel : prefecturekiseine-maritime gouv fr - Site Internet : www scime-maritionc pour fr
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 .— — me +
E 5 Liberst + né « Prose
RÉPUBLIQUE PRANÇAISE
PREFÈTE DE LA SEINE-MARITIME
DARECTION DE LA CITOYENNETÉ
ET DE LA LÉGALITÉ
Burenu de l'intercommunnlité
et du contrôle de légalité
Arrêtédu 08 MARS 2019 portant modification de l'arrêté du 1” janvier 2019 portant modification des statuts de la
communauté de communes Inter Caux Vexin
La préfète de la région Normandie, préfète de la Seine-Maritime,
Officier de la Légion d'honneur
Officier de l'Ordre national du Mérite
Vu le décret n°2004-374 du 29 avril 2004 modifié relatif aux pouvoirs des préfets, à l'organisation et à l'action des services de l'État dans les régions et les départements ;
Vu le décret du Président de la République du 16 février 2017 portant nomination de Mme Fabienne
BUCCIO, préfète de la région Normandie, préfète de la Seine-Maritime ;
Vu l'arrêté préfectoral n°18-69 du 23 novembre 2018 portant délégation de signature à M. Yvan
CORDIER, secrétaire général de la préfecture de la Seine-Maritime ;
Vu Ja délibération du 01 janvier 2019 portant modification des statuts de la communauté de communes Inter Caux Vexin ;
Sur proposition du secrétaire général de la préfecture,
ARRÊTE
Article 1 :
L'article 2 est modifié comme suit :
"Le secrétaire général de la préfecture, lu directrice régionale des finances publiques de Normandie, le président de la communauté de communes Inter Caux Vexin, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté qui est publié au recueil des actes administratifs de la préfecture."
Le reste sans changement.
Article 2: Le secrétaire général de la préfecture, la directrice régionale des finances publiques de Normandie, le président de la communauté de communes Inter Caux Vexin, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté qui est publié au recueil des actes administratifs de la préfecture.
Pour la préfète e légation,
le 1,
Yvan
: Conformément aux termes de l'article R 421-1 du code de justice administrative, cet arrêté est susceptible de recours devant le tribunal cdministrarif de Rouen, dans le délai de deux mois à compter de sa publication Le tribunal administratif peut être saisi par l'application Télérecours citoyens accessible par le site
mwa telerecours fr
Préfecture do Le Seine-Maritime - 7? place de le Madeisime - CS16036- 76036 ROUEN CEDEX - Standard: 02 32 76 59 09 Courrkl: prefecturefhseine-marttene goux & - She Lobernet : warw seine-maritne. gouv.fr
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Caux
Vexin COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
Statuts (Révision votée par le Conseil Communautaire le 6 Décembre 2018)
En application des articles L. 5214-1 et suivants du Code Général des Collectivités Territo- rlales, Il est Institué une Communauté de Communes entre les communes suivantes :
Anceaumeville, Authieux Ratieville, Auzouville sur Ry, Beaumont le Hareng, Bierville, Blainville Crevon, Bois d'Ennebourg, Bois Guilbert, Bois Héroult, Bois l'Evêque, Boissay, Bosc Bordel, Bosc Edeline, Bosc Guérard Saint Adrien, Bosc le Hard, Buchy, Cailly, Catenay, Claville Motteville, Clères, Cottévrard, Elbeuf sur Andelle, Ememont sur Buchy, Eslettes, Esteville, Fontaine le Bourg, Fresne le Plan, Fresquiennes, Frichemesnil, Grainville sur Ry, Grigneuseville, Grugny, Héronchelles, La Houssnye Béranger, La Rue Saint Pierre, la Vaupalière, La Vieux Rue, Le Bocusse, Longuerue, Martainville Epreville, Mesnil Raoul, Mont-Cauvaire, Montigny, Montville, Morgny la Pommernye, Picrreval, Pissy Pôville, Préaux, Quincampoix, Rebets, Roumare, Ry, Servaville Salmonville, Sierville, Saint Aignan sur Ry, Saint André sur Cailly, Saint Denis le Thiboult, Saint Georges sur Fontaine, Saint Germain des Essourts, Saint Germain sous Cailly, Saint Jean du Cardonnay, Sainte Croix sur Buchy, Vieux Manoir, Yquebeuf
Article 2 : Dénomination
La présente Communauté de Communes prend le nom de :
« Communauté de Communes Inter Caux Vexin »
Article 3 ; Siège
Le siège de la Communauté de Communes est fixé à Buchy,
Article 4 ; Durée
La Communauté do Communes est créée pour une durée lllimitée.
Article 5 ; Compétences
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 La Communauté de Communes exerce en lieu et place des communes membres les compé- tences suivantes :
$,1. Compétences obligatoires
La communauté de communes Inter-Ceux-Vexin exerce les compétences obligmoires suivantes :
5.1.1. Aménagement de l'espace pour la conduite d'actions d'intérêt communautaire ; schéma de cohérence territoriale et schéma de secteur ; plan local d'urbanisme, document d'urbanisme en
tenant lieu et carte communale
s.12 Actions de développement économique dans les conditions prévues à l'article L. 4251-17 ; création, aménagement, entretien et gestion de zones d'activité industrielle, commerciale,
Le communauté de communes verse une aide au fonctionnement d'une association unique ou d'un seul établissement public industriel et commercial à qui elle a délégué la mise en œuvre du
seul office de tourisme communautaire. Les dépenses éligibles prises en compte dans le calcul de l'aide annuelle de fonctionnement sont celles engagées par l'association pour assurer les missions suivantes prévues par l'article L. 133-3 du Code du Tourisme, modifié par l'article 6 de la loi n°
2009-5888 du 22 juillet 2009 :
«+ L'accueil et l'information des touristes ;
- La promotion touristique de la communauté compétente, en coordination avec le comité départemental du tourisme et le comité régional du tourisme ;
. La coordination des interventions des divers partenaires du développement touristique
local (socioprofessionnels. .….)
L'aide annuelle su fonctionnement est accordée en application d'une convention d'objectifs
S,1.3. Aménagement, entretien et gestion des aires d'accueil des gens du voyage ;
6.14. Collecte et traitement des déchets des ménages et déchets assimilés.
5.1.5, Gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations, comprenant les missions suivantes, énumérées à l'article L. 211-7 du Code de l'Environnement :
. l'aménagement d'un bassin ou d'une fraction de bassin hydrographique ;
- l'entretien et l'aménagement d'un cours d'eau, canal, lac ou plan d'eau, y compris les accès à ce
cours d'eau, à ce canal, à ce lac où à ce plan d'eau ;
- la défense contre les inondations et contre la mer ;
- la protection et la restauration des sites, des écosystèmes aquatiques et des zones humides ainsi que des formations boisées riveraines.
5.2, Compétences optionnelles
52.1, Aménagement et entretien de la voirie :
Étude et réalisation des travaux d'entretien et de renforcement des voies communales revêtues e ouvertes à la circulation automobile.
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Date de réception préfecture : 19/06/2025 Les modalités d'exercice de cette compétence sont déterminées par un intérêt communautaire.
52.2. Construction, entretien et fonctionnement d'équipements culturels et sportifs :
Étude et réflexion sur les besoins de la population en terme d'équipements sportifs, culturels, ou de loisirs
Construction, entretien et fonctionnement d'équipements sportifs, culturels ou de loisirs d'intérêt communautaire ;
Gestion du personnel et du matériel attachés aux équipements sportifs, culturels, ou de loisirs d'intérêt communautaire ;
52.3. Actions sociales :
Étude relative à l'organisation des structures d'accueil pour la petite enfance,
Organisation d'activités d'éveil pour la petite enfance (enfants non encore scolarisés),
Création, gestion et entretien d'établissements d'accueil pour la petite enfance, à vocation communautaire (crèche et halte d'enfants pour les 0 - 3 ans),
Création et animation d'un ou plusieurs Relais d'Assistantes Maternelles sur le territoire communautaire,
Les modalités d'exercice de cette compétence sont déterminées par un intérêt communautaire.
524. Aménagement numérique et déploiement du très haut débit
5.2.5. Aménagement de la voie d'accès à la déchetterie intercommunale dénommée "Chemin de Rocquemont” sur le territoire d'Estoutteville-Ecalles.
5.3. Compétences facultatives
53.1. Gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations, comprenant les missions suivantes, énumérées à l'article L. 211-7 du code de l’environnement
- gestion des eaux pluviales, ruissellements lutte contre l'érosion,
- dispositifs de surveillance,
- snimation, concertation,
53.2. Acquisition de réserves foncières pour l'aménagement de zones d'activités.
53.3. Organisation des activités sportives et culturelles en faveur des jeunes :
e création, encadrement et financement d'activités de découverte et d'apprentissage du sport en faveur des enfants de 6 à 12 ans, sur le temps périscolaire, dans le cadre du dispositif Ludisport conventionné avec le Département de la Seine Maritime;
e création, encadrement et financement d'activités de découverte et d'apprentissage de la culture en faveur des enfants de 3 à 12 ans, sur le temps périscolaire, dans le cadre du dispositif Ludiculture ;
«+ organisation de la natation scolaire et gestion des transports vers les piscines (piscine communautaire ei piscines coaventionnées hors périmètre communautaire) pour les enfants des écoles élémentaires.
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Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 534. Soutien aux d'activités d'apprentissage de la musique par la participation financière aux associations labélisées «école de musique » pour les enfants demeurant sur la Communauté de
Communes et âgés de 3 à 18 ans. Le soutien s'opère par une aide annuelle au fonctionnement conditionnée à l'application et au bilan d'évaluation d'une convention d'objectifs
5.3.5. Fourrière animale de Buchy : création, équipement et gestion d'un équipement accueillant les animaux trouvés sur le territoire de la communauté de communes dans les conditions fixées par
un règlement intérieur ;
5.3.6. Entretien et aménagement des chemins de randonnées présentant plus de 50% de chemin non bitumés et supérieur à 5 kon linéaire, et des itinéraires de randonnée inscrits au PDESI de niveau 2;
5.3.7. Amévagement et entretien du circuit touristique cyclable intercommunal « Promenade au Pays d'Emma Bovary » et inscription au PDESI des itinéraires intercommunaux ;
Pour toutes les compétences assujetties à un intérêt communautaire, l'intérêt communautaire est défini par une délibération cadre votée en Conseil Communautaire.
Article 6 ; Ressources et moyens de financement
Le Conseil Communeutaire, conformément aux dispositions du Code Général des Collecti-
vités Territoriales, détermine et vote les recettes nécessaires à l'exercice des compétences transférées. Celles-ci comprennent notamment :
- les ressources fiscales mentionnées au Code Général des Impôts,
- des revenus des blens meubles ct immeubles de la Communauté,
- les soumes qu'elle reçoit des administrations publiques, des associations et des per-
sonnes physiques en échange d'un service rendu,
- les subventions et dotations de l'Etat, de la Région, du Département, des Communes et
des ocganismes divers,
les fonds de concours,
le produit des dons et legs,
le produit des taxes, redevances et contributions correspondant aux services assurés,
le produit des emprunts.
Article 7 : Instances communautaires
7-1 Le Conseil Communautaire
La Communauté est sdministrée par un Conseil Communautaire composé de 86 délégués
élus par les Conseils Municipaux des communes membres dans les conditions prévues à l'article L 521 1- 6-1 11 à V du Code Général des Collectivités Territoriales.
La répartition est dite de droit commun, conformément aux dispositions de l'article L 5211-
6-1 [1 à V du Code Général des Collectivités Territoriales et de l'arrêté préfectoral créant la Communauté de Communes Inter Caux Vexin.
Les Communes comptant un seul délégué titulaire disposent chacune d'un délégué suppléant siégeant uniquement en cas d'absence du délégué titulaire.
La population prise en compte pour La détermination du nombre de délégués par commune est la population ie Cle qu'esie résulte du dereier recemement géaéral ou complémentaire dûment homologué
33 Accusé de réception en préfecture 076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 7-2 Le Bureau
Le Conseil Communautaire élit en son sein un Président, un ou plusieurs Vice-Présidents ainsi que un ou plusieurs membres qui forment ensemble le Bureau de la Communauté, Le nombee maximum de sièges au Bureau (Président, Vice-Présidents et membres) a été fixé à 25 par délibération en date du 26 janvier 2017 en application des dispositions de l'article L 5211-10 du Code Général des Collectivités Territoriales.
Conformément aux dispositions du Code Général des Collectivités Locales, le Bureau peut recevoir délégation du Conseil Communautaire pour le règlement de certaines affaires.
Le Bureau de la Communauté peut se réunir valablement dans chaque commune membre.
Aricle 8 : Règlement intérieur
Le Conseil Communautaire adopte un règlement intérieur après chaque renouvellement gé- néral des délégués et après chaque modification des statuts,
Les fonctions de receveur de la Communauté de Communes sont exercées par le comptable du Trésor désigné par le Trésorier Payeur Général de la Seine-Maritime.
Article 10 ; Prestions de services
Dans le cadre des dispositions du Code Général des Collectivités Territoriales et des dispo- sitions de l'ordonnance du 23 juillet 2015 et du décret du 25 mars 2016 relatifs aux marchés publics, La Communauté de Communes peut réaliser des prestations de services à la demande et pour le compte d'autres collectivités territoriales ou établissements publics.
Article 11 : Adhésion à un Etablissement Public de Coopération Intercommunale
La Communauté de Communes peut adhérer et déléguer une partie de ses compétences à un autre Etablissement Public de Coopération Intercommunale sur décision du Conseil Communautaire selon les conditions de majorité ed-hoc.
Vu être annexé
aramêté du O1 JAN. 2019
De la Préfète et par Sélégalion
Général
Yvan
34 Accusé de réception en préfecture 076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 ANNEXE AUX STATUTS : Répartition des sièges de droit commun
Communes membres Nombre de délégués
Montville
Qui :
Buchy
Préaux
Fontaine-le-Bourg
Bosc-le-Hard
Eslettes
Roumere
Clères
Saint-Jean-du-Cardonnay
Pissy-Pôville
Bléinville-Crevon
Servaville-Salmonville
Fresquiennes
Morgny-la-Pommeraye
La Vaupalière
Saint-Georges-sur-Fontaine
Bosc-Guérard-Saint-Adrien
Mesnil-Raoul
Saint-André-sur-Cailly
Ry
La Rue-Saint-Pierre
Cailly
Martainville-Epreville Siège de droit *
Vieux-Manoir Siège de droit *
Le Hocasse Siège de droit *
Catenay Siège de droit *
Sainte-Croix-sur-Buchy Siège de droit *
Anceaumeville Siège de droit *
Auzouville-sur-Ry Siège de droit ®
35 Accusé de réception en préfecture 076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025 Communes membres RÉ
Fresoe-le-Plan ! Siège de droit *
Mont-Cauvaire 1 Siège de droit *
La Vieux-Rue i Siège de droit *
Bois-d'Ennebourg i Siège de droit *
Esteville i Siège de droit *
La Houssaye-Béranger 1 Siège de droit *
Saint-Denis-le-Thiboult 1 Siège de droit *
Bois-l'Evêque i Siège de droit *
Pierreval i Siège de droit *
Elbeuf.sur-Andelle i Siège de droit *
Cottévrard i Siège de droit *
Grainvilie-sur-Ry i Siège de droit *
| Frichemesnil l Siège de droit *
Hosc-Bordel i Siège de drot* |
Saint-Cermain-des-Essourts i Siège de droit
| Authieux-Ratiéville | Siège de droit *
Boissuy l Siège de droit *
lSaint-Germain-sous-Cailly t Siège de droit *
Bosc-Edeline l Siège de droit *
Grigneuseville i Siège de droit *
ÉSalnt-Aignan-sur-Ry l Siège de droit *
Longuerve i Siège de droit *
Bierville | i Siège de droit *
Bois-Guilbert 4 Siège de droit ®|
Claville-Motteville Siège de droit *
| Ememont-sur-Buchy 1 Siège de droit *
Yaucbeuf 1 Siège de droit *
Besumont-le-Hareng 1 Siège de droit *
| Bois-Héroult 1 Siège de droit *
Rebets 1 Siège de droit *
Héronchelles i Siège de droit *
64 communes 86 délépués
+ En application de l'article L5211-6-1 IV 2° : “Les communes n'ayant pu bénéficier
de la répartition de sièges prévue au 1° du présent IV se voient attribuer un siège,
au-delà de l'effectif fixé par le tableau du 11"
Vu pour être
à l'arrêté du
Pour B
Le
arrer
D 1 JAN. 201$ ct per Céége ion
Général
36 Accusé de réception en préfecture 076-200070449-20250619-PJ25-06-11-069-AU
Date de télétransmission : 19/06/2025
Date de réception préfecture : 19/06/2025