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unknown - Communauté de communes - Région Lézignanaise Corbières et Minervois - Annexe CE 2026 004?x90681 Document publié le Jeudi 1 janvier 2026 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Région Lézignanaise Corbières et Minervois - Annexe CE 2026 004?x90681)Thèmes du document : Travail et emploi, Dialogue social, Banque, Envoyé en préfecture le 20/01/2026

Reçu en préfecture le 20/01/2026

Publié le S LO

ID : 011-200035863-20260113-DE CE 2026 _004-DE

RÉGION

LEZIGNANAISE

CORBIERES

MINERVOIS COMMUNAUTÉ DE COMMUNES

1

ACCORD COLLECTIF

RÉGIE EAU & ASSAINISSEMENT – CCRLCMEnvoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

2

ACCORD COLLECTIF RÉGIE EAU & ASSAINISSEMENT – CCRLCM ............................................ 1

PREAMBULE ....................................................................................................................................................................... 7

La Convention collective nationale des entreprises de services d'eau et

assainissement ne s'appliquant pas à la régie des eaux et de l'assainissement de

la CCRLCM, le présent référentiel précise toutes les règles applicables aux

agents salariés de droit privé de la régie. ................................................................................................ 7

Nature juridique du document : ...................................................................................................................... 7

Le présent document constitue un accord d’entreprise unilatéral, adopté par la

régie, fixant les règles applicables à ses salariés. Il ne s’agit ni d’une convention

collective de branche ni d’un accord négocié avec les organisations syndicales

représentatives. À ce titre, il est soumis au régime juridique des décisions

unilatérales et peut être modifié selon les règles relatives à la dénonciation ou

révision des usages et accords internes de l’employeur. ............................................................ 7

Ces règles ont été créées en s’inspirant d’une part de celles en vigueur pour les

agents de droit public de la CCRLCM et d’autre part des dispositions de la

Convention collective nationale des entreprises de services d’eau et

d’assainissement. ......................................................................................................................................................... 7

Clarification relative à la CCN IDCC 2147 : ............................................................................................ 7

Les références à la CCN IDCC 2147 figurant dans le présent document

n’impliquent en aucun cas son application juridique à la régie. Elles constituent

uniquement une base d’inspiration pour l’élaboration des grilles, classifications et

dispositifs internes lorsque ceux-ci sont plus favorables que le droit commun. ......... 7

Conformément à la loi, chaque règle du présent référentiel est au moins

équivalente, voire plus favorable, que les dispositions légales et règlementaires

en vigueur. Si les dispositions légales et réglementaires devaient être plus

favorables que le référentiel, elles s'appliqueront alors automatiquement aux

salariés de la régie...................................................................................................................................................... 7

SECTION 1 — LE CONTRAT DE TRAVAIL........................................................................................................ 8

1.1 — Offre de contrat de travail .................................................................................................................... 8

1.2 — Conclusion du contrat de travail ..................................................................................................... 8

1.2.1 — Dispositions générales ...................................................................................................................... 8

1.2.2 — Contrat à temps partiel .................................................................................................................. 9

1.2.3 — Contrat à durée déterminée ..................................................................................................... 9

1.3 — Exécution du contrat de travail......................................................................................................... 9

1.3.1 — Période d’essai ...................................................................................................................................... 9

1.3.1.2 — Rupture et délai de prévenance ............................................................................... 10Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

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3

1.3.2 — Ancienneté ........................................................................................................................................... 10

1.3.3 — Modification du contrat .............................................................................................................. 11

1.3.4 — Transfert du contrat......................................................................................................................... 11

1.4 — Rupture du contrat de travail après période d’essai .................................................... 11

1.4.1 — Démission ................................................................................................................................................ 11

1.4.2 — Rupture conventionnelle ............................................................................................................ 11

1.4.3 — Licenciement ....................................................................................................................................... 12

1.4.3.1 — Préavis .............................................................................................................................................. 12

1.4.3.2 — Indemnité ...................................................................................................................................... 12

1.4.4 — Retraite ..................................................................................................................................................... 12

1.4.4.1 — Départ volontaire .................................................................................................................... 12

1.4.4.2 — Mise à la retraite ...................................................................................................................... 12

SECTION 2 — CLASSIFICATION DES EMPLOIS........................................................................................ 13

2.1 — Groupes 1 et 2 : Agents d’entretien et personnels d’exécution .......................... 13

Groupe 1 — Agents d’entretien des stations ................................................................................ 13

Groupe 2 — Agents d'entretien “chef d'équipe” / Chargé de clientèle ............... 14

2.2 — Groupes 3 et 4 : Techniciens ............................................................................................................. 14

Groupe 3 — Techniciens ................................................................................................................................ 14

Groupe 4 — Techniciens hautement qualifiés ............................................................................. 15

2.3 — Groupe 5 : Chargés de travaux, d’études, adjoints de service et personnels

d’encadrement intermédiaire ....................................................................................................................... 15

2.4 — Groupe 6 : Directeur / Responsable de service ................................................................ 16

SECTION 3 — STRUCTURE DES RÉMUNÉRATIONS ................................................................................ 17

3.1 — La structure de rémunération selon la classification...................................................... 17

3.1.1 — Le Salaire de Base Mensuel (SBM)....................................................................................... 17

3.1.2 — L’Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise (IFSE).......................... 18

3.1.3 — La Prime Variable dite “CIA” ................................................................................................... 18

3.1.4 — Rémunération brute mensuelle ............................................................................................. 18

3.2 — Modalités de versement de la rémunération...................................................................... 19

3.2.1 — Lissage mensuel ............................................................................................................................ 19

3.2.2 — Traitement des absences ...................................................................................................... 19

3.2.3 — Entrées et sorties en cours de période........................................................................ 19Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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4

SECTION 4 — DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL............................................ 20

4.1 — Définitions ......................................................................................................................................................... 20

Temps de travail effectif ........................................................................................................................... 20

Jour et semaine de travail ....................................................................................................................... 20

Pause et repas .................................................................................................................................................. 20

Habillage / Déshabillage.......................................................................................................................... 20

Temps de douche .......................................................................................................................................... 21

Astreinte ................................................................................................................................................................. 21

4.2 — Organisation générale du temps de travail ......................................................................... 21

4.2.1 — Durée maximale du travail ....................................................................................................... 21

4.2.2 — Modification des horaires........................................................................................................... 22

4.2.3 — Heures supplémentaires .............................................................................................................. 22

4.2.4 — Travail à temps partiel................................................................................................................... 22

4.2.5 — Heures complémentaires ........................................................................................................... 23

4.3 — Les astreintes.................................................................................................................................................. 23

4.3.1 — Organisation des astreintes ...................................................................................................... 23

Périmètre ............................................................................................................................................................... 23

Intervention ......................................................................................................................................................... 23

Salariés concernés......................................................................................................................................... 24

4.3.2 — Planning et prévenance............................................................................................................. 24

Délai de prévenance (obligatoire – L.3121-12) ...................................................................... 24

4.3.3 — Indemnisation des astreintes ................................................................................................... 24

SECTION 5 — DROIT DISCIPLINAIRE .............................................................................................................. 25

5.1 — Nature des sanctions disciplinaires ......................................................................................... 25

5.2 — Procédure disciplinaire..................................................................................................................... 25

5.2.1 — Convocation à entretien préalable ............................................................................. 25

5.2.2 — Entretien préalable .................................................................................................................... 26

5.2.3 — Notification de la sanction .................................................................................................. 26

5.3 — Accès au dossier disciplinaire ..................................................................................................... 26

5.4 — Prescription des faits fautifs ........................................................................................................... 26

5.5 — Effacement des sanctions ............................................................................................................. 26Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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SECTION 6 — CONGÉS, ABSENCES ET CET ............................................................................................. 27

6.1 — Les congés payés ...................................................................................................................................... 27

6.1.1 — Principes généraux..................................................................................................................... 27

6.1.2 — Durée du travail prise en compte .................................................................................. 27

6.1.3 — Fractionnement ............................................................................................................................ 27

Conformément à la législation, le droit à fractionnement n’est ouvert qu’en

cas d’empêchement par la régie de prendre 20 jours de congés entre le 1er

mai et le 31 octobre. ................................................................................................................................... 27

6.1.4 — Modalités de prise des congés ........................................................................................ 28

6.2 — Congés spéciaux pour évènements familiaux................................................................... 28

6.3 — Le Compte Épargne Temps (CET) ................................................................................................ 28

6.3.1 — Conditions d’ouverture ........................................................................................................... 28

6.3.2 — Alimentation du CET.................................................................................................................. 29

6.3.3 — Utilisation des droits .................................................................................................................... 29

6.3.4 — Fermeture du CET et indemnisation.............................................................................. 29

SECTION 7 — ÉVALUATION PROFESSIONNELLE ................................................................................... 30

7.1 — Principe général .................................................................................................................................... 30

7.2 — Modalités de l'entretien ................................................................................................................... 30

7.3 — Lien avec la rémunération variable ...................................................................................... 30

SECTION 8 — FORMATION PROFESSIONNELLE .................................................................................... 31

8.1 — Principes ....................................................................................................................................................... 31

8.2 — Responsabilités de l’employeur ................................................................................................ 31

8.3 — Responsabilités des salariés .......................................................................................................... 31

SECTION 9 — GARANTIES COLLECTIVES ET PRÉVOYANCE......................................................... 32

9.1 — Gestion des arrêts de travail ........................................................................................................ 32

9.1.1 — Maintien de salaire en cas de maladie ......................................................................... 32

À partir de 1 an d’ancienneté ............................................................................................................. 32

À partir de 3 ans d’ancienneté ........................................................................................................... 32

À partir de 5 ans d’ancienneté ........................................................................................................... 32

9.2 — Assurance Santé .................................................................................................................................... 32

9.3 — Assurance Prévoyance .................................................................................................................... 33

SECTION 10 — AVANTAGES SOCIAUX....................................................................................................... 33Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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SECTION 11 — ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ............................................................................................ 34

11.1 — Principe général.................................................................................................................................. 34

11.2 — Recrutement et mobilité .............................................................................................................. 34

11.3 — Mixité professionnelle ...................................................................................................................... 34

11.4 — Rémunération ....................................................................................................................................... 35

11.5 — Prévention du harcèlement ...................................................................................................... 35

SECTION 12 — DISPOSITIONS FINALES ........................................................................................................ 36

12.1 — Information du personnel ............................................................................................................ 36

12.2 — Entrée en vigueur ............................................................................................................................... 36

12.3 — Révision ...................................................................................................................................................... 36

12.4 — Dénonciation ........................................................................................................................................ 36

12.5 — Dépôt .......................................................................................................................................................... 37

ANNEXE 1 — GRILLES DE RÉMUNÉRATION .............................................................................................. 38

ANNEXE 2 — CONGES SPECIAUX POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ...................................... 40Envoyé en préfecture le 20/01/2026

Reçu en préfecture le 20/01/2026

Publié le S L O7 ID : 011-200035863-20260113-DE CE 2026 _004-DE

7

PREAMBULE

La Convention collective nationale des entreprises de services d'eau et

assainissement ne s'appliquant pas à la régie des eaux et de

l'assainissement de la CCRLCM, le présent référentiel précise toutes les

règles applicables aux agents salariés de droit privé de la régie.

Nature juridique du document :

Le présent document constitue un accord d’entreprise unilatéral, adopté

par la régie, fixant les règles applicables à ses salariés. Il ne s’agit ni d’une

convention collective de branche ni d’un accord négocié avec les

organisations syndicales représentatives. À ce titre, il est soumis au régime

juridique des décisions unilatérales et peut être modifié selon les règles

relatives à la dénonciation ou révision des usages et accords internes de

l’employeur.

Ces règles ont été créées en s’inspirant d’une part de celles en vigueur

pour les agents de droit public de la CCRLCM et d’autre part des

dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de

services d’eau et d’assainissement.

Clarification relative à la CCN IDCC 2147 :

Les références à la CCN IDCC 2147 figurant dans le présent document

n’impliquent en aucun cas son application juridique à la régie. Elles

constituent uniquement une base d’inspiration pour l’élaboration des

grilles, classifications et dispositifs internes lorsque ceux-ci sont plus

favorables que le droit commun.

Conformément à la loi, chaque règle du présent référentiel est au moins

équivalente, voire plus favorable, que les dispositions légales et

règlementaires en vigueur. Si les dispositions légales et réglementaires

devaient être plus favorables que le référentiel, elles s'appliqueront alors

automatiquement aux salariés de la régie.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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SECTION 1 — LE CONTRAT DE TRAVAIL

1.1 — Offre de contrat de travail

Avant toute prise de fonction, le salarié reçoit une offre écrite de contrat de travail, signée par l’employeur, précisant :

 le poste proposé et sa classification,

 la durée du travail applicable,

 les éléments de rémunération proposés.

L’offre doit être retournée dans les cinq jours ouvrés, datée, signée et accompagnée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». Les parties ne sont définitivement engagées qu’à compter de l’acceptation expresse du salarié et sous réserve de non-rétractation de l’employeur dans ce délai.

1.2 — Conclusion du contrat de travail

1.2.1 — Dispositions générales

Un contrat de travail écrit est remis au salarié et comporte obligatoirement:

 la nature du contrat (CDI, CDD),

 l’intitulé du poste et son classement dans la classification,

 la date de début du contrat,

 le lieu de travail,

 la durée de la période d’essai et ses conditions de renouvellement,

 la rémunération et sa périodicité,

 les modalités d’organisation du temps de travail,

 les organismes de retraite et de prévoyance,

 les sujétions particulières (astreinte, habilitations, permis, etc.),

 les visites médicales ou d’information nécessaires,

 l’obligation d’information sur toute situation de conflit d’intérêts.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat nécessite un avenant écrit, signé par les deux parties.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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1.2.2 — Contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel précise notamment :

 la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,

 la répartition des horaires sur la période de référence,

 les conditions et délais de modification de la répartition (délai

minimal de 7 jours calendaires),

 les modalités de recours aux heures complémentaires (limite d’un

tiers),

 les modalités de communication des horaires journaliers.

Le salarié occupant plusieurs emplois à temps partiel doit respecter les durées maximales prévues par le Code du travail.

1.2.3 — Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée mentionne :

 le motif précis du recours,

 la date de fin ou la durée minimale,

 la possibilité de renouvellement,

 l’identité du salarié remplacé le cas échéant.

En cas de proposition de CDI sur le même poste, aucune période d’essai ne peut être prévue lorsque la durée du ou des CDD antérieurs a été au moins égale à la durée d’essai maximale prévue pour le CDI.

1.3 — Exécution du contrat de travail

1.3.1 — Période d’essai

La période d’essai est fixée à :

 2 mois pour les groupes 1 à 5,

 3 mois pour le groupe 6.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Elle est renouvelable une seule fois, dans la limite de la durée initiale, si et seulement si la possibilité de renouvellement est prévue par écrit et acceptée par le salarié.

Les périodes de CDD ou d’intérim réalisées dans l’année précédant l’embauche, sur un poste similaire, sont déduites de la période d’essai.

1.3.1.2 — Rupture et délai de prévenance

La rupture de la période d’essai doit être notifiée par écrit (remise en main propre ou recommandé).

Le délai de prévenance est celui fixé par les articles L.1221-25 et L.1221- 26 du Code du travail :

À l’initiative de l’employeur :

 ≤ 8 jours d’ancienneté : 24 heures

 8 jours et ≤ 1 mois : 48 heures

 1 mois et ≤ 3 mois : 2 semaines

 3 mois : 1 mois

À l’initiative du salarié :

 < 8 jours : 24 heures

 ≥ 8 jours : 48 heures

1.3.2 — Ancienneté

L’ancienneté comprend :

 la durée du contrat en cours,

 l’ancienneté acquise avant transfert depuis la collectivité,

 les missions d’intérim ou CDD de l’année écoulée sur un poste de

même nature.

Elle est utilisée pour le calcul du préavis et des indemnités.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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1.3.3 — Modification du contrat

Toute modification d’un élément essentiel (qualification, durée du travail, rémunération…) doit être proposée par écrit et acceptée par le salarié. En cas de refus, aucune sanction ne peut être prise.

1.3.4 — Transfert du contrat

Lorsque les conditions de l’article L.1224-1 du Code du travail sont réunies (transfert d’activité), le contrat du salarié est automatiquement transféré au nouvel employeur.

1.4 — Rupture du contrat de travail après période d’essai

1.4.1 — Démission

La démission est notifiée par écrit.

Le préavis commence le lendemain de la réception de la notification.

Préavis :

 2 mois et ≤ 2 ans : 1 mois

 2 ans :

o groupes 1 à 5 : 2 mois

o groupe 6 : 3 mois

1.4.2 — Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est possible pour les salariés en CDI, avec validation par la DREETS.

L’indemnité minimale correspond à l’indemnité légale :

 ¼ de mois par année jusqu’à 10 ans

 ⅓ de mois au-delàEnvoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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1.4.3 — Licenciement

1.4.3.1 — Préavis

 2 mois et ≤ 2 ans : 1 mois

 2 ans :

o groupes 1 à 5 : 2 mois

o groupe 6 : 3 mois

1.4.3.2 — Indemnité

L'indemnité légale est calculée ainsi :

 1/4 mois par année jusqu'à 5 ans

 3/10 mois par année de 6 à 10 ans

 5/10 mois par année au-delà

Plafond : 12 mois de salaire.

Majoration : +10% pour les salariés ≥ 55 ans.

1.4.4 — Retraite

1.4.4.1 — Départ volontaire

Préavis identique à la démission.

Indemnité :

 0,5 mois après 10 ans

 1 mois après 15 ans

 2 mois après 20 ans (CCN)

 2,5 mois après 25 ans (CCN)

 3 mois après 30 ans (CCN)

1.4.4.2 — Mise à la retraite

Préavis identique au licenciement.

Indemnité calculée comme l’indemnité légale de licenciement.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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SECTION 2 — CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La classification des emplois applicable au personnel des régies de l’eau et de l’assainissement de la CCRLCM est établie conformément :

 aux principes définis par la Convention Collective Nationale des

Services de l’Eau et de l’Assainissement (IDCC 2147),

 aux niveaux de responsabilité, d’autonomie et de technicité propres

aux métiers exercés au sein du service.

Les emplois sont répartis en six groupes, du groupe 1 au groupe 6, structurés en fonction des critères suivants :

 la nature et la complexité des missions,

 le niveau d’autonomie dans l’exécution des tâches,

 la technicité requise,

 la responsabilité exercée,

 l’encadrement éventuel d’autres salariés.

2.1 — Groupes 1 et 2 : Agents d’entretien et personnels

d’exécution

Sont classés dans les groupes 1 et 2 les salariés occupant des postes d’exécution ou d’entretien, caractérisés par des missions opérationnelles nécessitant un savoir-faire pratique mais un niveau limité d’initiative.

Groupe 1 — Agents d’entretien des stations

Les salariés du groupe 1 :

 exécutent des travaux simples, répétitifs ou normés,

 agissent conformément à des consignes précises et établies,

 interviennent sans autonomie décisionnelle,

 travaillent sous un contrôle direct et régulier.

Ils assurent notamment l’entretien courant des installations, équipements ou ouvrages relevant de leur périmètre.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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Groupe 2 — Agents d'entretien “chef d'équipe” / Chargé de

clientèle

Les salariés du groupe 2 :

 organisent et réalisent les travaux de leur spécialité,

 disposent d’un degré d’initiative limité mais supérieur au groupe 1,

 contrôlent la bonne exécution des travaux,

 peuvent encadrer ponctuellement ou assister des salariés du

groupe 1,

 peuvent être amenés à tenir ou consulter des documents courants.

Les emplois relevant de ce groupe comprennent notamment :

 Agent d'entretien des stations – Chef d’équipe,

 Chargé de clientèle (application spécifique au service

eau/assainissement).

2.2 — Groupes 3 et 4 : Techniciens

Sont classés dans les groupes 3 et 4 les salariés exerçant des fonctions techniques à forte expertise, impliquant une autonomie substantielle et des choix opératoires.

Les salariés de ces groupes :

 réalisent des travaux exigeant une technicité confirmée,

 mettent en œuvre des procédés complexes ou avancés,

 interviennent dans un cadre d’instructions générales laissant une

large initiative,

 sont responsables des résultats techniques,

 peuvent assurer l’assistance et le soutien technique auprès des

agents d’entretien.

Groupe 3 — Techniciens

Relèvent notamment de ce groupe :

 Technicien de station (hors systèmes à boues activées),

 Technicien instructeur branchements.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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Ces salariés réalisent des missions techniques diversifiées, nécessitant une connaissance approfondie d'au moins une spécialité.

Groupe 4 — Techniciens hautement qualifiés

Relèvent de ce groupe les salariés exerçant des missions techniques particulièrement complexes ou critiques, notamment :

 Technicien station – Boues activées,

 Électromécanicien.

Ces salariés présentent un haut niveau d’expertise et interviennent sur des procédés ou installations où le niveau de technicité conditionne la sécurité et la continuité du service.

2.3 — Groupe 5 : Chargés de travaux, d’études, adjoints de

service et personnels d’encadrement intermédiaire

Le groupe 5 correspond à des fonctions de coordination, d’expertise et d’encadrement intermédiaire.

Les salariés de ce groupe :

 animent ou coordonnent des activités techniques ou administratives,

 transmettent des instructions opérationnelles,

 suivent l’exécution des programmes et en contrôlent la qualité,

 participent à l’organisation du service et à l’amélioration des

méthodes,

 exercent des responsabilités en matière de sécurité et de prévention,

 encadrent des agents des groupes inférieurs, en assurant l’accueil,

l’intégration et la transmission des savoirs.

Appartiennent notamment à ce groupe :

 Chargé de travaux,

 Chargé d’études,

 Adjoint de service / Chef d’exploitation de la régie,

 Comptable (dans la déclinaison interne à la CCRLCM).Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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2.4 — Groupe 6 : Directeur / Responsable de service

Le groupe 6 correspond aux fonctions de direction, comprenant un niveau élevé d'autonomie, de responsabilité et d'obligation de résultats.

Les salariés de ce groupe :

 pilotent des équipes et assurent l’encadrement d’ensemble du

service,

 définissent l’organisation opérationnelle et les moyens nécessaires à

son fonctionnement,

 mettent en œuvre les orientations stratégiques fixées par la

collectivité,

 garantissent l’efficacité globale du service,

 exercent une responsabilité hiérarchique et/ou fonctionnelle sur

plusieurs catégories de personnel,

 assument la responsabilité de la sécurité et de la prévention à tous

les niveaux pertinents,

 possèdent une expertise confirmée dans un ou plusieurs domaines

clés.

Ce groupe comprend notamment :

 Le Directeur de la régie.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

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17

SECTION 3 — STRUCTURE DES RÉMUNÉRATIONS

Les éléments de rémunération des salariés des régies de l’eau et de l’assainissement de la CCRLCM sont définis conformément aux règles légales du Code du travail.

Clarification relative à l’usage des références à la CCN IDCC 2147:

Lorsque le présent accord mentionne des montants, classifications ou mécanismes « issus de » ou « inspirés de » la CCN IDCC 2147, cette référence a une valeur indicative ou comparative. Elle ne confère aucun caractère obligatoire ou juridique à ladite convention collective au sein de la régie, qui n’y est pas soumise. Les montants et mécanismes repris sont intégrés comme règles internes, adoptées volontairement par la régie.

3.1 — La structure de rémunération selon la classification

La rémunération se compose principalement :

 d’un Salaire de Base Mensuel (SBM),

 d’une Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise (IFSE),

 d’une Prime Variable (CIA),

 des indemnités éventuellement attachées au poste (astreintes,

heures supplémentaires…).

L’ensemble de ces éléments constitue le salaire brut mensuel du salarié, soumis aux cotisations sociales applicables.

3.1.1 — Le Salaire de Base Mensuel (SBM)

Le SBM correspond à la rémunération minimale de base attachée au groupe de classification du salarié, telle qu'issue de la grille conventionnelle de la CCN IDCC 2147.

Il est :

 déterminé sur la base d’un montant annuel fixe,

 versé en 12 mensualités,

 automatiquement révisé à chaque revalorisation conventionnelle

de la branche,Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

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 distinct des primes, indemnités ou compléments éventuels.

Le SBM applicable à chaque groupe ou sous-groupe est précisé en annexe 1.

L’évolution du SBM s’applique au 1er jour du mois suivant l’extension publié au JO

3.1.2 — L’Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise (IFSE)

L’IFSE constitue une composante indemnitaire destinée à rémunérer :

 les responsabilités exercées,

 les sujétions particulières liées au poste,

 le niveau d’expertise et de technicité attendu,

 les contraintes opérationnelles non comptabilisées en heures.

Les montants et modalités d’attribution de l’IFSE applicables aux salariés de droit privé de la régie figurent en annexe 1.

3.1.3 — La Prime Variable dite “CIA”

Le Complément Indemnitaire Annuel (CIA) constitue un élément variable, attribué en fonction :

 de l’atteinte des objectifs individuels,

 de la manière de servir,

 des résultats de l’entretien professionnel annuel.

Il est versé en décembre de chaque année.

Les montants et modalités d’attribution du CIA applicable aux salariés de droit privé de la régie par groupe ou catégorie figurent en annexe 1.

Le montant du CIA est lié aux résultats de l’entretien professionnel.

3.1.4 — Rémunération brute mensuelle

Le salaire brut mensuel comprend :

SBM + IFSE + (CIA le cas échéant) + éléments variables

(tels que les heures supplémentaires, astreintes, indemnités diverses…).Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

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3.2 — Modalités de versement de la rémunération

La rémunération est versée mensuellement, à terme échu, conformément aux dispositions du Code du travail.

3.2.1 — Lissage mensuel

Sauf dispositions particulières, le salaire mensuel est constant, calculé sur la base de :

 151,67 heures pour un temps plein (35h hebdomadaires),

 proratisation selon la durée contractuelle pour un temps partiel.

3.2.2 — Traitement des absences

 Les absences non rémunérées sont déduites sur la base du nombre

d’heures réelles d’absence.

 Les absences indemnisées (maladie, accident du travail, congés

légaux, etc.) sont traitées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

3.2.3 — Entrées et sorties en cours de période

Lorsque le salarié ne travaille pas toute la période de référence (année civile), la rémunération est ajustée :

 en fonction du temps de présence réel,

 en fonction de la durée moyenne hebdomadaire de référence,

 et le total annuel des heures de travail accomplies est communiqué

au salarié lors du dernier bulletin de paie de la période.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

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SECTION 4 — DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions du présent article définissent les règles applicables à la durée du travail, à l’organisation des horaires, aux cycles de travail, au décompte des heures, ainsi qu’aux astreintes, dans les régies de l’eau et de l’assainissement de la CCRLCM.

Elles s’appliquent dans le respect des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, et des dispositions de la CCN Eau & Assainissement IDCC 2147 lorsque celles-ci sont plus favorables.

4.1 — Définitions

Temps de travail effectif

Constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est :

 à la disposition de l’employeur,

 se conforme à ses directives,

 ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Jour et semaine de travail

 Jour : période de 0h à 24h.

 Semaine : période du lundi 0h au dimanche 24h.

Pause et repas

Le temps de pause ou de repas n’est pas du travail effectif, même si le salarié demeure sur site, dès lors qu’il n’est soumis à aucune directive.

Habillage / Déshabillage

Lorsque le port d’une tenue est obligatoire et que les opérations doivent être exécutées sur le lieu de travail, elles sont considérées comme du temps de travail effectif.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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Temps de douche

En cas de travaux insalubres, le temps de douche est assimilé à du travail effectif.

Astreinte

L’astreinte est une période durant laquelle le salarié :

 n’est pas sur son lieu de travail,

 n’est pas à la disposition permanente de l’employeur,

 doit toutefois être en mesure d’intervenir rapidement.

Seule la durée d’intervention est considérée comme du travail effectif.

Les astreintes seront planifiées seront un planning définit par le service.

4.2 — Organisation générale du temps de travail

La durée légale du travail est de 35 h hebdomadaires.

L’agent peut travailler sur un cycle hebdomadaire de 37h30h générant dans ce cas 15 jours d’ARTT.

La durée est proratisée pour les salariés à temps partiel ou à quotité incomplète.

4.2.1 — Durée maximale du travail

Conformément au Code du travail :

 10 heures maximum par jour,

 48 heures maximum sur une semaine,

 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,

 11 heures de repos quotidien consécutif,

 35 heures de repos hebdomadaire (24h + 11h).

L’amplitude maximale de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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4.2.2 — Modification des horaires

L’employeur peut adapter les horaires :

 pour répondre aux nécessités du service,

 après consultation du Conseil Social Territorial et du Conseil

d’exploitation,

 avec information préalable des salariés.

En cas d’urgence ou de contraintes opérationnelles majeures, le Directeur du SPIC peut organiser exceptionnellement une programmation adaptée de la journée ou de la semaine.

4.2.3 — Heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin de la période de référence annuelle.

Une heure supplémentaire n’est donc constatée qu’au terme de l’année civile, sauf gestion infra-annuelle pour motifs de service.

Conditions :

 Les heures supplémentaires doivent être demandées ou

validées par la hiérarchie.

 Elles ouvrent droit, selon les cas :

o à majoration légale (25% puis 50%),

o ou à un repos compensateur équivalent.

Groupes 1 à 5 : rémunération ou récupération selon réglementation. Groupe 6 : possibilité de valorisation prioritaire en récupération (statut cadre A / autonomie renforcée).

4.2.4 — Travail à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie d’un contrat précisant :

 sa durée de travail,

 la répartition des horaires,

 les conditions de modification,

 les limites d’heures complémentaires (maximum 1/3 de la durée

contractuelle).Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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Toute demande de passage à temps partiel doit être faite 2 mois avant, réponse sous 1 mois.

Le refus doit être motivé par écrit.

4.2.5 — Heures complémentaires

L’employeur peut solliciter exceptionnellement des heures

complémentaires, dans la limite légale :

 rémunération le mois suivant ou en fin de cycle,

 impossibilité d’atteindre la durée légale de 35 heures.

4.3 — Les astreintes

L’astreinte constitue une composante essentielle du service public de l’eau et de l’assainissement, visant à garantir la continuité du service 24h/24, 7j/7.

4.3.1 — Organisation des astreintes

Périmètre

Les astreintes permettent d’assurer :

 le dépannage,

 le traitement des urgences,

 la mise en sécurité des installations,

 la continuité du service public.

Elles ne doivent pas servir à réaliser des interventions programmables.

Intervention

La durée d’intervention comprend :

 la prise d’appel,

 le déplacement aller/retour,

 la durée d’action sur site.

Elle est intégralement considérée comme temps de travail effectif.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

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Salariés concernés

Les salariés désignés pour assurer des astreintes doivent :

 disposer des compétences nécessaires,

 être formés,

 être habilités,

 être informés des règles relatives à la sécurité et au repos.

La sujétion d’astreinte doit être mentionnée au contrat de travail.

4.3.2 — Planning et prévenance

L’organisation relève du Directeur des régies.

 Les plannings sont établis par trimestre,

 Affichés au moins un mois avant le début du trimestre,

 Répartis équitablement (y compris ponts et jours fériés).

Délai de prévenance (obligatoire – L.3121-12)

 Délai minimum légal : 15 jours.

 En cas de circonstances exceptionnelles : 1 jour franc.

4.3.3 — Indemnisation des astreintes

La sujétion d’astreinte est compensée :

 par une indemnité forfaitaire,

 selon les montants appliqués tel que définis dans la convention

CNN IDCC 2147 présenté dans l’annexe 1 du présent accord.

Les interventions réalisées pendant l’astreinte donnent lieu :

 soit rémunérées comme du temps de travail effectif,

 soit à récupération équivalente.Envoyé en préfecture le 20/01/2026

Reçu en préfecture le 20/01/2026

Publié le S L O7 ID : 011-200035863-20260113-DE CE 2026 _004-DE

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SECTION 5 — DROIT DISCIPLINAIRE

Le régime disciplinaire applicable aux salariés des régies de l’eau et de l’assainissement de la CCRLCM est régi par les articles L.1331-1 et suivants du Code du travail.

Toute sanction disciplinaire, à l’exception de l’avertissement écrit, doit respecter la procédure prévue par les articles L.1332-1 à L.1332-5 du Code du travail.

5.1 — Nature des sanctions disciplinaires

En fonction de la gravité du manquement reproché, les sanctions suivantes peuvent être prononcées :

1. L’avertissement (simple rappel écrit) ;

2. La mise à pied disciplinaire sans salaire ;

3. La rétrogradation, lorsqu’elle est acceptée par le salarié ;

4. Le licenciement disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde.

Ces sanctions doivent être proportionnées à la nature des faits reprochés.

5.2 — Procédure disciplinaire

5.2.1 — Convocation à entretien préalable

Sauf en cas d’avertissement, le salarié est convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

La convocation précise :

 l’objet de l’entretien,

 la possibilité d’être assisté par une personne de son choix

appartenant au personnel de la communauté de communes ou d’un membre du comité social territorial,

 la date, l’heure et le lieu de l’entretien.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

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5.2.2 — Entretien préalable

Lors de l’entretien, il est exposé au salarié :

 les griefs retenus,

 la sanction envisagée,

 les motifs les justifiant.

Le salarié peut présenter ses observations.

5.2.3 — Notification de la sanction

La sanction ne peut être notifiée :

 moins de 2 jours ouvrables francs,

 ni plus d’un mois après l’entretien préalable,

conformément à l’article L.1332-2 du Code du travail.

La sanction est notifiée par écrit, de manière motivée.

5.3 — Accès au dossier disciplinaire

Le salarié bénéficie d’un droit d’accès à l’ensemble des documents fondant la sanction envisagée.

5.4 — Prescription des faits fautifs

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction au-delà d’un délai de 2 mois après que l’employeur en a eu connaissance (L.1332-4).

5.5 — Effacement des sanctions

Les sanctions disciplinaires ne peuvent être prises en compte au-delà d’un délai de 3 ans (L.1332-5).Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

s

Reçu en préfecture

D Lt Ls

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SECTION 6 — CONGÉS, ABSENCES ET CET

6.1 — Les congés payés

6.1.1 — Principes généraux

Tout salarié bénéficie de congés payés conformément aux articles L.3141- 1 à L.3141-30 du Code du travail.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié acquiert 25 jours ouvrés par an.

Le salarié ne peut exercer une activité professionnelle pendant ses congés payés.

6.1.2 — Durée du travail prise en compte

Sont assimilées à du travail effectif pour l’ouverture de droits :

 les congés pour évènements familiaux,

 les congés maternité / paternité / adoption,

 les absences indemnisées au titre d’un accident du travail ou d’une

maladie professionnelle,

 les absences maladie indemnisées par maintien de salaire,

 les congés acquis et pris de l’année précédente,

 les RTT et repos compensateurs,

 les congés de formation.

6.1.3 — Fractionnement

Conformément à la législation, le droit à fractionnement n’est ouvert qu’en cas

d’empêchement par la régie de prendre 20 jours de congés entre le 1er mai et

le 31 octobre.

 1 jour supplémentaire pour 5 à 7 jours pris hors période 1er mai — 31

octobre,

 2 jours supplémentaires pour 8 jours ou plus hors période.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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6.1.4 — Modalités de prise des congés

Les congés doivent être :

 posés par roulement,

 validés par le responsable de service,

 pris dans la période du 1er janvier au 31 décembre

La prise de congés tient compte :

 des nécessités de service,

 de la continuité du service public,

 du droit au repos du salarié.

6.2 — Congés spéciaux pour évènements familiaux

Des autorisations d’absence rémunérées sont accordées pour les évènements familiaux, conformément :

 au Code du travail (L.3142-1 et suivants),

 aux dispositions internes plus favorables de la CCRLCM.

La liste des congés et leur durée figure en Annexe 2 du présent accord.

Ces absences sont non déductibles des congés payés.

Aucun délai d’ancienneté n’est requis.

6.3 — Le Compte Épargne Temps (CET)

Le CET permet au salarié d’épargner des jours de congés ou de RTT en vue d’une utilisation ultérieure.

6.3.1 — Conditions d’ouverture

Peut ouvrir un CET :

 tout salarié en CDI ou CDD,Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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 à temps plein, temps non complet ou temps partiel,

 justifiant d’au moins 1 an de présence continue.

6.3.2 — Alimentation du CET

Le salarié peut y verser :

 des jours de congés annuels excédant les 20 jours minimum,

 des jours de RTT,

 des repos compensateurs,

 toute journée autorisée à cet effet par la réglementation.

Limite : 60 jours maximum cumulés.

Un minimum de 20 jours de congés annuels doit être posé dans l’année avant alimentation du CET.

6.3.3 — Utilisation des droits

Le salarié peut utiliser les jours épargnés :

 sous forme d’absences rémunérées,

 pour un congé à projet,

 pour un congé de fin de carrière,

 selon toute modalité prévue par la réglementation et acceptée

par l’employeur.

6.3.4 — Fermeture du CET et indemnisation

En cas de rupture du contrat :

 les jours non utilisés sont obligatoirement indemnisés,

 selon la formule prévue par l’article L.3151-3 du Code du travail.

Valeur d’un jour CET = rémunération journalière brute au moment du paiement,

soit :

(salaire brut mensuel / 21,67)

Le CET n’est pas transférable à un nouvel employeur.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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D Lt Ls

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SECTION 7 — ÉVALUATION PROFESSIONNELLE

7.1 — Principe général

Tous les salariés des régies de l’eau et de l’assainissement de la CCRLCM sont soumis à un entretien professionnel annuel, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cet entretien vise à :

 évaluer les compétences professionnelles du salarié,

 faire le bilan de l’année écoulée,

 définir les objectifs pour l’année suivante,

 identifier les besoins en formation,

 examiner les perspectives d’évolution professionnelle.

7.2 — Modalités de l'entretien

L'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Un compte rendu écrit est établi puis :

 signé par le salarié,

 signé par l’évaluateur,

 transmis à la direction,

 versé au dossier individuel du salarié,

 et une copie est remise au salarié.

Le salarié peut y inscrire ses observations.

7.3 — Lien avec la rémunération variable

L’appréciation de la valeur professionnelle contribue à la détermination :

 du Complément Indemnitaire Annuel (CIA),

 et de certains éléments d’évolution professionnelle.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

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SECTION 8 — FORMATION PROFESSIONNELLE

8.1 — Principes

La formation professionnelle constitue un levier essentiel :

 de maintien et d'évolution des compétences,

 de qualité du service rendu,

 de sécurité des interventions,

 et d’adaptation des salariés aux évolutions technologiques et

réglementaires.

La régie respecte les obligations légales liées à la formation

professionnelle et assure un accès équitable à la formation pour tous les salariés.

8.2 — Responsabilités de l’employeur

L’employeur :

 assure la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

 organise les actions de formation nécessaires,

 prend en charge les frais de formation, transport et restauration,

 garantit la rémunération du salarié pendant la formation,

 permet l’accès aux formations internes organisées par la CCRLCM.

Le financement des actions de formation est assuré via l’OPCO compétent.

8.3 — Responsabilités des salariés

Chaque salarié doit :

 participer aux formations obligatoires,

 contribuer à l’entretien de ses compétences,

 signaler ses besoins éventuels lors de l’entretien professionnel.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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SECTION 9 — GARANTIES COLLECTIVES ET PRÉVOYANCE

9.1 — Gestion des arrêts de travail

Tout salarié en incapacité de travail doit :

 informer l'employeur dans les meilleurs délais,

 transmettre un justificatif médical dans les 2 jours ouvrables, sauf

cas de force majeure.

La CCRLCM pratique la subrogation et assure le maintien de salaire conformément :

 au Code du travail,

 Et en référence à la CCN Eau & Assainissement IDCC 2147,

9.1.1 — Maintien de salaire en cas de maladie

À partir de 1 an d’ancienneté

 1er mois : 100 % du salaire net,

 2e mois : 90 %,

 3e mois : 80 %.

À partir de 3 ans d’ancienneté

 2 mois : 100 %,

 2 mois : 90 %.

À partir de 5 ans d’ancienneté

 3 mois : 100 %,

 3 mois : 90 %.

Les règles spécifiques applicables aux accidents du travail et maladies

professionnelles sont plus favorables (pas de carence ni condition

d’ancienneté)

9.2 — Assurance Santé

La régie met en place un contrat santé collectif.

L’employeur prend en charge 50 % de la cotisation mensuelle de base de l’agent.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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9.3 — Assurance Prévoyance

Une garantie prévoyance couvre notamment :

 les indemnités journalières complémentaires,

 l’incapacité,

 l’invalidité,

 le décès,

 la perte de retraite.

L’employeur finance 50 % de la cotisation de base de l’agent.

SECTION 10 — AVANTAGES SOCIAUX

Les salariés bénéficient, sous condition d’ancienneté :

 des dispositifs du CIOS du CDG11 (chèques-vacances, billetterie,

loisirs…),

 du remboursement des frais professionnels selon les barèmes de la

FPT,

 de formations internes financées par la régie,

 et, lorsque prévu, de l’accès aux véhicules de service selon la charte

dédiée.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

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SECTION 11 — ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

11.1 — Principe général

La régie s’engage à prévenir toute forme de discrimination, conformément aux articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail.

Aucune distinction ne peut être opérée en raison :

 du sexe,

 de l’origine,

 de la situation de famille,

 de l’orientation sexuelle,

 du handicap,

 de l’appartenance syndicale,

 ou de toute autre caractéristique protégée par la loi.

11.2 — Recrutement et mobilité

La régie garantit :

 des critères objectifs,

 une égalité d’accès aux postes,

 une neutralité totale dans la sélection des candidatures.

Les parcours professionnels sont ouverts selon les compétences et aptitudes.

11.3 — Mixité professionnelle

La régie favorise :

 la mixité dans les métiers techniques et administratifs,

 la diversification des profils dans le recrutement,

 l’accès des femmes aux métiers historiquement masculins et

inversement.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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11.4 — Rémunération

Pour un travail de valeur égale, la rémunération doit être strictement équivalente entre les femmes et les hommes.

11.5 — Prévention du harcèlement

L’employeur met en œuvre :

 des actions de prévention,

 une information claire sur les procédures internes,

 un dispositif d’alerte et de signalement,

 un traitement confidentiel et impartial de tout signalement.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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SECTION 12 — DISPOSITIONS FINALES

12.1 — Information du personnel

L’accord est :

 communiqué à l’ensemble des salariés par tout moyen approprié,

 mis à disposition dans les locaux,

 remis à tout nouvel embauché,

 affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

12.2 — Entrée en vigueur

Le présent accord :

 est conclu pour une durée indéterminée,

 entre en vigueur le 1er janvier 2026,

 s’applique automatiquement à tous les salariés à cette date.

12.3 — Révision

L’accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande doit être :

 formulée par écrit,

 adressée aux autres signataires,

 négociée dans les délais légaux.

12.4 — Dénonciation

L’accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants, avec :

 préavis de 3 mois,

 notification par LRAR,

 engagement d’une nouvelle négociation.Envoyé en préfecture le 20/04/2426

& 21/07/2026

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Reçu en préfecture

D Lt Ls

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12.5 — Dépôt

La régie procède :

 au dépôt sur la plateforme TéléAccords (DREETS),

 au dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes,

 et aux publicités légales nécessaires.Envoyé en préfecture le 20/01/2026

Reçu en préfecture le 20/01/2026 5

Publié le S L ID : 011-200035863-20260113-DE CE 2026 _004-DE

Groupe

Salaire de base

minimal annuel

brut {

convention

IDCC2147)

Salaire de base

minimal

mensuel brut (

convention

IDCC 2147)

22 082,00 € 1840,17 €

22 886,00 € 1907,17 €

24 395,00 € 2 032,92 €

25 507,00 € 2 125,58 €

29 884,00 € 2 490,33 €

D

|

|E

|

[ho |r2

38 916,00 € 3 243,00 €

Groupe

IFSE IFSE

montant

minimum

mensuel

brut

montant

maximum

mensuel

brut

En Reference à { valeur constatée

au 19/11/2025):

160,00 € 900,00 € {groupe 2 adjoint technique FPT

160,00 € 900,00 € |groupe 2 adjoint technique FPT

200,00 € 900,00 € groupe 2 adjoint technique FPT

200,00 € 900,00 € groupe 2 adjoint technique FPT

250,00 € 1450,00 € |groupe 3 technicien territorial FPT

Din

|Ek

|G@

|h

Ir

350,00 € 2 600,00 € [groupe 4 ingénieur territorial FPT

38

ANNEXE 1 — GRILLES DE RÉMUNÉRATION

1.SBM

Selon article 1 de l’avenant n°23 du 10 juin 2025 à la convention IDCC2147

2.IFSE

Versé mensuellement, suit le sort du SBM en cas de maladie.ClAmontant |CIAmontant

annuel annuel

Groupe . . minimum | maximum

brut brut

1 0,00 € 650,00 €

2 0,00 € 650,00 €

3 0,00 € 650,00 €

4 0,00 € 650,00 €

5 0,00 € 650,00 €

6 0,00 € 650,00 €

Envoyé en préfecture le 20/01/2026

Reçu en préfecture le 20/01/2026 5

Publié le S L ID : 011-200035863-20260113-DE CE 2026 _004-DE

sur base Astreinte de 24h/jour entre Oh et 24h en €/jour

jours astreinte semaine 15,36

jours astreinte samedi, dimanche, jours fériés 30,72

39

3.CIA

Versé annuellement, montant selon l’évaluation professionnelle.

4.Astreintes

Selon article 2 de l’avenant n°23 du 10 juin 2025 à la convention IDCC2147

Montant proratisé si la durée de la période d’astreinte n’atteint pas 24h.Envoyé en préfecture le 20/01/2026

Reçu en préfecture le 20/01/2026 5

Publié le S L ID : 011-200035863-20260113-DE CE 2026 _004-DE

Date(s) de l'Autorisation . .

d'absence Durée accordée justificatif à fournir

demandée(s) : sous réserve des nécessités Pays 2 avec la demande

Mariage agent 5 jours Extrait d'acte de mariage

PACS agent 5 jours Convention de PACS

Mari fils ou fille d . sroge TS ou re de 2 jours Extrait d'acte de mariage l'agent

Mariage frère ou sœur 1 jour Extrait d'acte de mariage

Naissance ou adoption 3 jours Extrait d'acte de naissance

Décès conjoint 5 jours Extrait d'acte de décès

Décès enfant 5 jours Extrait d'acte de décès

Décès père ou mère 2 jours Extrait d'acte de décès

Décès père ou mère d . + . P ° : l jour Extrait d'acte de deéces conjoint

Décès gendre ou bru 1 jour Extrait d'acte de décès

Décès grands-parents 1 jour Extrait d'acte de décès

Décès frère, sœur,

petits-enfants, oncle, 1 jour Extrait d'acte de décès

tante de l'agent

Don du sang 2 heures Justificatif de présence

Enfant malade é jours par an

(enfant de moins de lé ans pour un gent à temps Certificat médical ou handicapé) complet

Examens médicaux liés Convocation à la grossesse

40

ANNEXE 2 — CONGES SPECIAUX POUR EVENEMENTS FAMILIAUX