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unknown - Métropole - Aix-Marseille-Provence - C0EY9
Document publié le Vendredi 1 janvier 2021
Lien du pdf (unknown - Métropole - Aix-Marseille-Provence - C0EY9)
Thèmes du document : Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises, Entrepreneuriat et startup,
1
Plan de Développement des
Compétences
2021-2024
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 2
Une Métropole apprenante
Préambule
Le premier Plan de Formation Métropolitain 2018-2020 de la Métropole Aix-Marseille-Provence, avait pour objectif de renforcer les fondations et la cohésion d’une Métropole en construction.
Il a été bâti autour de 4 axes prioritaires déterminés collectivement, en conformité au schéma directeur de l'organisation administrative métropolitaine du 28/04/2017 et à la politique de formation qui en a découlé.
Le nouveau Plan de Développement des Compétences 2021-2024 (PDC) soutient les engagements et projets traduits dans le projet d’administration « Dimension Métropole » ; il vise à accompagner les enjeux stratégiques et dynamiques de la Métropole dans un environnement économique et sociétal en mutation.
Il est enrichi d’une approche élargie vers un Plan de Développement des Compétences (PDC) ouvrant à :
• Une dynamique innovante du développement de compétences
techniques et transverses
• L’attractivité d’une marque employeur : la Métropole apprenante.
Il reprend les caractéristiques et volets d’un plan de formation et y intègre les dimensions compétences et parcours professionnels des agents.
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 3
SOMMAIRE
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ..... 5
Axes stratégiques ............................................................ 5
Parcours professionnels et talents ....................................................... 6
Sociologie des organisations et des collectifs de travail ...................... 7
Politiques et grandes causes publiques................................................ 8
Digitalisation, innovation et travail à distance .................................... 9
Les ressources .............................................................. 10
1. Les ressources formatives ............................................................. 10
2. L’offre inter et intra ....................................................................... 10
3. Les modalités apprenantes ........................................................... 11
4. Les ressources matérielles............................................................. 11
5. Les ressources financières ............................................................. 11
Les sources de recensement des besoins ..................... 12
1. L’entretien professionnel : besoins individuels .............................. 12
2. Les projets de service : besoins collectifs ...................................... 12
BILAN 2018-2020 ....................................................... 14
1. Bilan quantitatif 2018-2019 .......................................................... 14
2. Bilan qualitatif 2018-2019 ............................................................ 15
3. Bilan quantitatif 2020 ................................................................... 16
4. Bilan qualitatif : 2020.................................................................... 17
5. Formations santé et sécurité au travail ........................................ 18
6. Zoom sur le Compte Personnel de Formation (CPF) ...................... 20
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 4
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 5
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
LE Plan de Développement des
Compétences
Contexte et enjeux :
Passer d’un Plan de Formation (PDF) à un Plan de Développement des Compétences (PDC) qui englobe :
∑ Le socle stable, mais revisité, d’un plan
de formation au service de
l’employabilité, de la santé, de la
sécurité de tous les agents : instrument
d’accompagnement des parcours et
de facilitation des transitions
professionnelles.
∑ L’ouverture au développement des
compétences au sens large, visant
l’adaptation aux enjeux et aux
changements d’un contexte
sociétal et territorial en pleine
évolution.
Le PDF est obligatoire : loi n°84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la FPT.
Le Plan de Développement des Compétences ne se substitue pas au Plan de Formation, il l’intègre et élargit le champ des possibles. Il crée un écosystème favorable à l’évolution des parcours professionnels au sein de la Métropole. Associé à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il prend en compte tant les besoins de formation des agents que ceux liés à leurs compétences attendues, actuelles ou futures. ‡ Dès lors, la formation n’est plus le seul levier sur lequel s’appuyer.
Dans une approche systémique du développement des compétences, le PDC intègre les éléments obligatoires du plan de formation et les étend à une offre de services à large spectre, articulée autour de 4 grands axes stratégiques, issus de la démarche de transformation métropolitaine.
Pour répondre au mieux à la nécessité de grande plasticité de l’offre de service, la Métropole a maintenu le format d’un Plan de Développement des Compétences triennal. Cette organisation pluriannuelle offre en effet une plus grande souplesse dans la programmation et la priorisation des actions de formation. Elle permet une meilleure gestion des départs en formation des agents (système glissant permettant les reports d’une année à l’autre) et, au final, optimise la gestion des dépenses liées à la formation. Établi dans un cadre pluriannuel, le Plan de Développement des Compétences est toutefois ajusté et consolidé chaque année à partir du recensement des besoins individuels et collectifs de la Métropole.
Axes stratégiques
L’analyse des piliers du projet de transformation
métropolitain, confrontée à celle des besoins individuels et
collectifs, ont permis de faire émerger quatre axes
stratégiques, eux-mêmes déclinés en sous-axes, structurant
le Plan de Développement des Compétences 2021-2024 :
Axe 1 l Parcours professionnels et talents
Axe 2 l Sociologie des organisations et des collectifs
de travail
Axe 3 l Politiques et grandes causes publiques
Axe 4 l Digitalisation, innovation et travail à distance
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 6
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
Axe 1
Parcours professionnels et talents
La Métropole entend favoriser l’intégration et l’évolution professionnelles de tous les agents grâce à une connaissance précise de l’environnement territorial et de ses pratiques professionnelles.
1.1. Le suivi des formations obligatoires ∑ Formations statutaires obligatoires
∑ Formation « santé et sécurité au travail »
1.2. La maitrise des connaissances de l’environnement territorial ∑ Accueil des nouveaux arrivants
∑ Maintien et actualisation des connaissances
∑ Statut d’agent public : droits et devoirs
1.3. Le développement des compétences transverses ∑ Bureautiques/applicatifs métier
∑ Techniques et pratiques administratives
∑ Relationnel/communication
∑ Développement personnel
1.4. L’accompagnement à l’évolution statutaire et professionnelle ∑ Préparations aux concours et examens professionnels
∑ Offre externe liée au Compte Personnel de Formation (CPF)
∑ Actions favorisant le maintien dans l’emploi, période de préparation au
reclassement (PPR)
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 7
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
Axe 2
Sociologie des organisations et des collectifs
de travail
L’objectif est d’appréhender les mécanismes de coopération qui concourent à une action concertée, convergente dans un collectif de travail.
Face à un service public en évolution constante, les profils des managers publics sont en pleine mutation vers de nouvelles formes de management, capables de répondre à des modes d’organisation plus agiles.
Le développement des compétences d’encadrement et de mobilisation des équipes, renforcera la capacité des managers à fédérer le collectif autour d’un projet partagé.
2.1. Management des collectifs et leadership ∑ Compétences managériales clés : l’Ecole des Managers, tapis roulant de la
formation
∑ Acculturation aux connaissances / techniques innovantes liées au contexte
2.2. Organisation et pilotage agiles de l’action collective ∑ Construire la cohésion d’équipe
∑ Assurer un fonctionnement générateur de performance
∑ Impulser une culture du résultat / de la reconnaissance
2.3. Accompagnement des changements ∑ Décryptage des mécanismes du changement
∑ Culture adaptative : mener ensemble au changement ‡ homéostasie
∑ Communication : degré d’acceptabilité / résistances
2.4. Diffusion du mode projet ∑ Concepts clés
∑ Management de projet : mobilisation des ressources
∑ Les étapes et outils
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 8
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
AXE 3
Politiques et grandes causes publiques
Aux fins d’apporter la meilleure qualité de service aux publics de la Métropole, l’offre de formations « métiers » est structurée autour des grandes compétences métropolitaines : économie, environnement, aménagement, déplacements… et intègre l’optimisation de la relation à l’usager.
Elle propose aussi des actions visant le partage par tous les agents des valeurs, principes déontologiques et responsabilités sociétales de la fonction publique territoriale.
3.1. Professionnalisation des acteurs de l’action publique locale : quelques exemples
∑ Politique de la Ville
∑ Développement urbain
∑ Mobilité/transports
3.2. Optimisation de la relation aux usagers ∑ Marketing territorial
∑ Design public
∑ Digitalisation des relations
3.3. Promotion des responsabilités sociétales et des grandes causes publiques
∑ Prise en compte du handicap
∑ Egalité femmes/hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 9
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
AXE 4
Digitalisation, innovation et travail à distance
Le développement des usages et outils numériques opère une modification conséquente sur nos rapports au travail, aux institutions, à l’environnement et aux relations interpersonnelles.
Notre objectif est d’accompagner l’évolution de ces usages par l’acculturation et la formation de tous les utilisateurs, visant leur inclusion numérique.
4.1. Développement de la culture du digital ∑ Acculturation et lutte contre l’illectronisme
∑ Maitrise des outils numériques
4.2. Usage des logiciels et applicatifs métier ∑ Maitrise de la suite bureautique et des logiciels métier
∑ Maitrise des applicatifs internes métropolitains (Airmess, Gedelib, GED…)
4.3. 4.3 Acculturation de tous les acteurs au travail à distance ∑ Usages et outils collaboratifs
∑ Distance et relationnel
∑ Efficacité professionnelle
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 10
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
Les ressources
1. Les ressources
formatives
Elles sont multiples et enrichies de celles de nos
partenaires, mais aussi de celles dont nous
disposons en interne.
Les ressources partenariales :
∑ Le CNFPT
∑ La plateforme IdealCo
∑ Des Organismes retenus pour
un marché de formation
∑ Du CEGOS
∑ Des organismes sélectionnés
pour des formations payantes
Les ressources internes :
∑ les intervenants internes de la Métropole
sur des missions de formations
spécifiques (propreté, marchés publics,
informatique, développement personnel,
communication, sécurité…)
∑ les chefs de service et/ou agents du
service accompagnant le développement
des savoir-faire propres au service
concerné
∑ plus généralement, tout agent disposant
de connaissances et compétences
transférables.
2. L’offre inter et intra
Le choix de l’inscription des agents sur un type
d’offre dépend des attentes du stagiaire et/ou de
sa hiérarchie sur les finalités de sa formation.
∑ Actions de formation inter-
collectivités : elles visent l’acquisition de
connaissances et savoir-faire communs et
partagés avec les agents des autres
Collectivités. Elles sont disponibles via :
∑ Le catalogue CNFPT
∑ L’offre d’IdealCo
∑ Le catalogue du CEGOS
∑ Les offres des autres organismes
sélectionnés pour des formations
payantes.
∑ Actions de formation en interne : dites
actions « intra », elles visent l’acquisition de
connaissances et savoir-faire plus
spécifiquement adaptés au contexte
professionnel métropolitain.
Elles font l’objet d’un travail tripartite
(service demandeur-intervenant-service
formation) de définition et d’analyse du
besoin permettant de définir un référentiel
de formation « sur mesure ».
Elles sont construites via :
∑ Le partenariat avec le CNFPT
∑ La convention avec le CEGOS
∑ Les formateurs en charge des
formations internes « métier »
dispensées par les Directions de la
Propreté, des Marchés, de
l’’Informatique… mais aussi ceux
proposant des actions de
développement des compétences
transverses (communication,
relationnel, développement
personnel, sécurité...).
∑ Actions diplômantes ou certifiantes :
accessibles dans le cadre du CPF, elles
doivent figurer au Répertoire National des
Certifications Professionnelles (RNCP)
(cf. règlement formation).
Les ressourc
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 11
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
3. Les modalités
apprenantes
Elles sont très diverses et proposent une large
palette de possibilités entre individuel et collectif,
entre format traditionnel et digital.
Toutes les situations apprenantes :
∑ Actions de formation sur les
connaissances et compétences
fondamentales
Complétées par des :
∑ Formations/actions internes par des
pairs
∑ Autoformations
∑ Participations à des communautés /
réseaux de professionnels
∑ Stages d’immersion…
Elles font appel à toute ressource susceptible
d’être mobilisée, c’est-à-dire toute personne
susceptible de transférer ses connaissances et
savoir-faire :
∑ Intervenants internes, coach
∑ Manager
∑ Pair
∑ Tuteur
∑ Mentor…
et s’appuient sur toutes les modalités :
présentiel, à distance, VOD, MOOC…
Les modalités à distance faisant appel au digital
sont privilégiées, notamment en période de crise
sanitaire.
Les agents métropolitains en ont bien intégré les
pratiques, grâce notamment à des actions
d’acculturation régulières et adaptées.
4. Les ressources
matérielles
La mise en œuvre d’actions de formation
intégrant ces nouvelles modalités pédagogiques
conduit la Métropole à prévoir des salles de
formation équipées de matériels adéquats :
∑ Tableaux et vidéo projecteurs interactifs
∑ Mobiliers adaptés aux espaces
d’apprentissage actif
∑ Espaces avec postes de travail accueillant
les agents en formation à distance (à
organiser sur le temps de travail).
5. Les ressources
financières
Le budget dédié à la formation est réparti sur
l’ensemble des budgets de la Métropole
(principal et annexes).
L’optimisation de l’offre de formation a permis de
réduire les montants alloués tout en développant
une offre de service de qualité.
Cotisation annuelle au
CNFPT 1 670 000 €
Crédits annuels de
formation au BP 2021 909 000 €
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 12
PARTIE 1 > PLAN DE développement des compétences
Les sources de recensement des besoins
L’élaboration du plan de formation est une démarche collective qui mobilise, non seulement la Direction Générale des Services, la Direction Générale Ajointe Ressources Humaines, mais également l’ensemble de la chaîne managériale, les Directeurs et Chefs de Service Ressources, les référents/correspondants RH et les agents eux-mêmes.
Il est bâti à partir de deux sources principales de recensement des besoins individuels et collectifs.
1. L’entretien
professionnel :
besoins individuels
L’entretien professionnel constitue un
moment privilégié d’échanges et de
concertation entre l’agent et son supérieur
hiérarchique direct.
Il rappelle les orientations de la collectivité et
permet de dresser le bilan de l’année écoulée
au regard notamment de la fiche de poste de
l’agent et des objectifs fixés l’année
précédente.
Il permet également de fixer les objectifs à
atteindre sur l’année suivante en termes
d’activité, de formation, éventuellement de
mobilité.
Mais ces échanges ne sauraient intervenir
qu’à cette seule occasion et doivent continuer
à se dérouler tout au long de l’année, afin de
favoriser une démarche de développement
des compétences adaptée aux évolutions
institutionnelles et organisationnelles.
Les formations seront ainsi demandées soit
par le supérieur hiérarchique, soit par l’agent
lui-même (éventuellement dans le cadre du
Compte Personnel de Formation - CPF), soit
aussi d’un commun accord pour accompagner
le projet de Service.
De ce fait, l’entretien professionnel est la
première étape de l’élaboration du plan de
formation de la collectivité, avec une
nécessaire mise à jour tout au long de l’année.
2. Les projets de
service : besoins
collectifs
Le plan de formation se nourrit aussi de
l’identification et de l’analyse des besoins
collectifs des Directions et Services de la
Métropole.
Le PDC soutient ainsi les projets traduits
dans le projet d’administration
« dimension Métropole » et vise à
accompagner les enjeux stratégiques de
la Métropole.
Les rencontres avec les DGA/Directions
et Services permettent de déterminer, via
une cartographie, les connaissances,
compétences professionnelles et
comportementales devant être acquises
par les agents pour remplir pleinement
leurs missions.
C’est en effet la mesure de l’écart entre
les compétences détenues par ces
agents et celles nécessaires pour remplir
leurs missions qui constituera la source
des besoins collectifs de chaque entité.
Aussi, la communication par les
managers et directeurs ressources de
ces besoins est un élément déterminant
dans la construction d’un plan de
formation efficient.
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 13
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 14
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
BILAN 2018-2020
Présentation générale
C’est le premier bilan métropolitain triannuel : il couvre la période 2018-2020. Au regard de la situation sanitaire, ce bilan est présenté en deux temps :
∑ Bilan 2018-2019
∑ Bilan 2020 : une année particulière
1. Bilan quantitatif 2018-2019
La convergence des différents applicatifs territoriaux vers un applicatif formation partagé opérée en 2019, conjuguée aux effets des cyberattaques de 2020, ne nous a pas permis d’extraire des données chiffrées à 100% fiables pour cette période.
L’activité 2019 enregistre une réelle augmentation par rapport à 2018, tant en nombre de participants qu’en nombre de jours :
2018 2019 Variation 2019/2018
Participants 5 096 5 800 +14%
Jours de formation 11 625 13 650 + 17%
Cette évolution est le résultat notamment de la mise en œuvre des plans de formations sur mesure suite aux rencontres avec les DGA, ainsi que du développement des actions « intras » dans le cadre du Partenariat avec le CNFPT.
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 15
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
2. Bilan qualitatif 2018-2019
Objectif : Renforcer l'adéquation entre l'offre de service formation et les besoins collectifs et individuels de développement de compétences des agents de la Métropole.
En complément à l’offre de formation dédiée à tous les agents, prévue au Plan de Formation :
ß Des plans de formation sur mesure suite aux rencontres avec les DGA : 14 plans de formation mis en œuvre dès le premier trimestre 2019
ß L’optimisation de la cotisation CNFPT : outre les départs en formation « catalogue », préparations aux concours et formations statutaires obligatoires, nette augmentation des actions « intra » organisées dans le cadre du partenariat : 200 jours sans participation financière
ß La Conception, le lancement et l’exécution de nouveaux
marchés avec une programmation calée sur un recensement des besoins
affiné favorisant une optimisation du budget
ß Le compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre dès 2018 : la Métropole a été exemplaire sur ce volet par rapport aux autres grandes collectivités de la région PACA, tant sur le plan du respect du cadre et du calendrier règlementaire que sur celui du déploiement, de l’accompagnement et de la communication vers les agents.
ß Le recensement et l’animation d’un réseau d’intervenants
internes.
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 16
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
3. Bilan quantitatif 2020
L’impact de la crise sanitaire a été fortement ressentie sur l’activité formation, auparavant majoritairement organisée par des actions en présentiel.
Les deux périodes de confinement ont conduit nos partenaires à annuler une grande partie des actions programmées. Seules quelques formations obligatoires ont pu être maintenues, mais avec un taux d’absentéisme quelque fois élevé.
Participants 4 385
Jours de formation 10 132
42
118
410
600
0
100
200
300
400
500
600
700
Intégration A et B Intégration C
Intégration
Nb Participants Nb Jours Formation
361
43
1 221
237
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
Préparations concours Préparations examens
Préparations aux concours
et examens
Nb Participants Nb Jours Formation
89 29
1716
152 56
3 245
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
Professionnalisation
1er emploi
Professionnalisation
prise de poste à
responsabilité
Professionnalisation
tout au long de la
carrière
PROFESSIONNALISATION
Nb Participants Nb Jours Formation
1802
10 175
3 714
60
438
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
Perfectionnement Formation
personnelle
Divers
PERFECTIONNEMENT
Nb Participants Nb Jours Formation
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 17
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
4. Bilan qualitatif : 2020
Perspectives 2020 et première période avant la crise sanitaire :
Nette dynamisation des départs en formation, grâce notamment à l’organisation des EPA :
∑ Exemple sur les formations « catalogue » du CNFPT :
o Dans toute l’année 2019 : 500 inscriptions
(en 12 mois)
o De mi-décembre 2019 à fin janvier 2020 : 390 inscriptions (en 1,5 mois).
Période crise sanitaire :
• Suspension / report / annulation de 70% environ des actions de formation, tous dispositifs confondus.
Le bilan reste toutefois encourageant au regard du contexte sanitaire depuis mars 2020, et encore en cours, y compris sur le CPF (voir point 6).
• Maintien des formations « sécurité » et obligatoires.
• Adaptation des modalités d’actions prévues initialement en présentiel, en mode distanciel via Teams.
• Mobilisation du Service Formation et Développement des Compétences sur l’accompagnement individuel des agents via Teams et le « marketing formation ».
• Valorisation de l’offre à distance gratuite, tous partenaires confondus.
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 18
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
5. Formations santé et sécurité au travail
En qualité d’employeur, la Métropole veille à la santé et à la sécurité de ses agents en mettant en place un plan de prévention, dont l’un des leviers est la formation. Ces actions constituent une priorité dans le cadre d’une démarche globale de qualité de vie au travail, partagée par l’ensemble des acteurs concernés.
Elles font l’objet de l’axe 3 du Plan de Formation 2018-2020, visant à :
∑ Préserver la santé physique et mentale et la sécurité au travail en développant
la connaissance, la prévention et le suivi des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;
∑ Contribuer à l’amélioration des conditions de travail qui concourent à la qualité
du service public de manière durable.
En 2019, l’offre de service formation « sécurité » enregistre une nette augmentation par rapport à 2018 :
∑ + 73% en nombre d’agents
∑ + 129% en nombre de jours formation/agent.
Elle s’est enrichie de plusieurs actions :
∑ Organisation de journées de sensibilisation à la santé et à la sécurité au travail
∑ Déploiement des actions CACES, habilitations électriques et incendie suite à
l’opérationnalité des marchés correspondants, courant 2019
∑ Renforcement des formations « métiers » en interne (formations DPCV +
gestes et postures).
En revanche, le contexte sanitaire 2020 ne nous a pas permis de maintenir cette évolution.
1747
3015
181
1660
3801
515
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
2018 2019 2020
Bilan quantitatif 2018-2020
Nombre agents Nombre jours formation/agent
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 19
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
Bilan qualitatif 2018-2020
∑ Organisation des actions à l’échelle métropolitaine permettant aux agents
d’accéder à une offre élargie et réactive sur l’ensemble du territoire, en optimisant le nombre de sessions et la consommation budgétaire.
∑ Mobilisation de la chaine managériale sur les journées de sensibilisation à la
santé et à la sécurité au travail, grâce au portage institutionnel.
∑ Offre élargie de parcours de formations internes définis par certaines directions,
assurées par des formateurs internes.
∑ Maintien autant que possible de l’offre de formation sécurité en période de crise,
dans le strict respect des mesures de sécurité sanitaire.
∑ Accompagnement des agents sur des formations « sécurité » dans le cadre de
leurs droits CPF : 5 en 2018, 6 en 2019, et 6 sur 1 seule commission 2020.
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 20
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
6. Zoom sur le Compte Personnel de Formation
Le compte personnel de formation (CPF) a été instauré dans la fonction publique territoriale par l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017.
Dès 2018, la Métropole a défini le cadre de sa mise en œuvre à travers le règlement de formation, permettant ainsi à tous les agents métropolitains d’exercer ce droit à la formation. Il a fait l’objet de deux délibérations en 2018 et 2019, validées par les instances.
Les modalités de financement ont été arrêtées comme suit :
∑ Enveloppe annuelle dédiée au CPF : 180 000 €
∑ Plafond par action de formation : en fonction de l’ordre de priorité
∑ La prise en charge financière, totale ou partielle, est réalisée sur les frais
pédagogiques uniquement
∑ Mise en place d’une Commission de sélection qui devrait se réunir 2 fois
par an, composée de :
- La DGA RH déléguée
- La directrice de l’accompagnement et qualité de vie eu travail
- La cheffe du service formation et développement de compétences - La responsable de division inter.
Décision DE LA Commission par nombre
Un accompagnement renforcé des agents par les RH - SFDC, doublé par une instruction collégiale des demandes permet une large prédominance des avis favorables.
Nombre de demandes : 82 en 2018/2019 et 21 en 2020 dont :
Le nombre de dossiers présentés en 2020 a connu une nette diminution compte tenu des périodes de confinement, durant lesquelles le CPF n’est pas apparu comme une priorité pour les agents.
Une commission a néanmoins été organisée dans l’année afin que les agents concernés puissent être accompagnés dans leur projet d’évolution professionnelle.
67
20
15
1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2018/2019 2020
Avis Favorables Avis Défavorables
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 21
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
Décision DE LA Commission par Territoire
En dépit d’une communication et d’un accompagnement des agents sur l’ensemble de la Métropole via les Assistantes du Service Formation, le nombre de demandes dans les territoires était encore faible jusqu’en 2020.
En effet, plus de 60% des dossiers présentés en commission de 2020 émanent
d’agents affectés au CT1.
Bilan financier
L’enveloppe financière est respectée grâce notamment à l’application du choix de l’organisme moins disant parmi les 3 devis d’organismes de formation différents présentés par l’agent.
2018/2019 2020
Montant total demandes accordées
(budget sur 2 ans 360 000 €) 101 644 € 49 795€
Coût moyen par formation 1 517 € 2 190€
Seuls 42% du budget alloué au titre du CPF a été consommé.
Cela est dû en grande partie à l’impact de la crise sanitaire sur le nombre de demandes de CPF en 2020, année durant laquelle la consommation budgétaire a été divisée par deux.
Le coût moyen par formation a, quant à lui, augmenté de 44% notamment par le fait que les formations demandées sont d’une durée plus importante.
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CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6
Nbre demandes avis favorable Nbre demandes avis défavorable
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021 22
PARTIE 2 > BILAN 2018-2020
4 priorités :
Priorité 1 : Agent menacé d’inaptitude/ Agent de catégorie C sans niveau de qualification équivalent au niveau 3
Priorité 2 : Projet professionnel dans la Métropole
Priorité 3 : Projet professionnel dans l’ensemble de la fonction publique
Priorité 4 : Projet professionnel hors fonction publique
Bilan 2018/2019 par priorité Bilan 2020 par priorité
En raison de la situation sanitaire, une seule
Commission CPF en juin 2020.
Sur les trois dernières années, un même constat :
∑ Les demandes pour des projets professionnels au sein de la Métropole
(P2) représentent la majorité soit 65% des dossiers présentés.
∑ En seconde position, viennent les demandes dont le projet de l’agent est
une reconversion dans le privé (P4) puis, en position quasi égalitaire, les dossiers avec projet professionnel dans la fonction publique (P3) et les projets concernant les agents menacés d’inaptitude et/ou agents de catégorie C sans niveau de qualification équivalent au niveau 3.
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Priorité 1 Priorité 2
Priorité 3 Priorité 4
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Priorité 1 Priorité 2
Priorité 3 Priorité 4
Reçu au Contrôle de légalité le 23 juin 2021