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Document publié le Lundi 4 août 2014 par la commune de Gourbera.
Lien du pdf (unknown - DEL 20250212 2 Rapport egalite femmes hommes Annexe)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
1
RAPPORT SUR LA SITUATION
EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEE 2024 - GRAND DAX
Edition janvier 2025 – Direction des ressources humaines
Accusé de réception en préfecture
040-244000675-20250213-20250212-2-DE
Date de télétransmission : 14/02/2025
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RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Extrait de l’introduction de la Charte européenne pour
l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale :
« L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour tous et toutes, et constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie : politique, économique, sociale et culturelle. En dépit de nombreux exemples d’une reconnaissance formelle et des progrès accomplis, l’égalité des femmes et des hommes dans la vie quotidienne n’est pas encore une réalité. Les femmes et les hommes ne jouissent pas des mêmes droits dans la pratique. Des inégalités politiques, économiques et culturelles persistent. Ces inégalités sont le résultat de constructions sociales qui se fondent sur les nombreux stéréotypes présents dans la famille, l’éducation, la culture, les médias, le monde du travail, l’organisation de la société… Autant de domaines dans lesquels il est possible d’agir en adoptant une approche nouvelle et en opérant des changements structurels. Les autorités locales et régionales, qui sont les sphères de gouvernance les plus proches de la population, représentent les niveaux d’intervention les mieux placés pour combattre la persistance et la reproduction des inégalités, et pour promouvoir une société véritablement égalitaire. Elles peuvent, dans leur domaine de compétence et en coopération avec l ’ensemble des acteurs locaux, entreprendre des actions concrètes en faveur de l’égalité des femmes et des hommes. »
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Données genrées
Mise en perspective des
actions sous le prisme du
plan d'action pluriannuel
PARTIE 1 -
Bilan des actions
conduites au titre des
ressources humaines
de la collectivité
Données chiffrées territoriales
Bilan des actions menées
PARTIE 2
Bilan des politiques
publiques mises en
oeuvre sur le territoire
pour favoriser l'égalité
femmes-hommes
Sommaire Préambule
Notre engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
se traduit, chaque année, par des actions concrètes, pilotées ou
soutenues par le GRAND DAX.
Ce rapport permet de mettre en exergue les chiffres clés mais également
de mesurer et d’évaluer les actions menées tout en identifiant les marges
de progrès. Plus globalement, nous intégrons largement ces questions
de genre et d’inclusivité dans nos politiques menées tant sur le plan
interne RH que sur notre action territoriale.
Le travail initié doit nous encourager à poursuivre les actions et à faire
évoluer les mentalités et les pratiques. Au sein de notre collectivité, les
femmes sont largement représentées en catégorie A et B. Cependant,
nous devons poursuivre nos actions autour de la mixité des métiers et
des filières. La question de l’égalité femmes – hommes est aujourd’hui
totalement intégrée à nos politiques RH internes.
Au niveau externe, nous poursuivons également l’intégration de ces
questions d’égalité et de non-discrimination à travers nos différentes
politiques publiques menées sur le territoire.
Nous avons une responsabilité et un rôle majeurs à jouer pour favoriser
une société plus égalitaire et responsable.
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Un rapport en matière d’égalité
Les collectivités territoriales, en tant qu’employeur et à travers la
définition et la mise en œuvre de leurs politiques publiques, sont des
actrices essentielles de la lutte contre les inégalités entre les femmes et
les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les
hommes, consacrant leur rôle en la matière, dispose que « l’Etat et les
collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics mettent
en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes
selon une approche intégrée. Ils veillent à l’évaluation de l’ensemble de
leurs actions. »
Cette même loi prévoit que toutes les collectivités de plus de 20 000
habitants doivent chaque année présenter à l’assemblée délibérante,
préalablement au débat sur le projet de budget, un rapport sur la
situation en matière d’égalité femmes-hommes.
Ce rapport doit à la fois porter sur la politique de ressources humaines
(égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant au
sein de la collectivité) et sur les politiques publiques en faveur des droits
des femmes et de l’égalité femmes-hommes, auprès des habitantes et
habitants du territoire.
Ce rapport fixe également, en lien avec un plan d’actions défini, les
orientations pluriannuelles de nature à favoriser cette égalité. Il donne
également un panorama des avancées égalitaires en interne et dans le
déploiement des politiques publiques.
A compter de 2024, la loi instaure, sur le modèle du secteur privé, un
index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique. Ce 1er index réalisé en 2024 (sur les données 2023
– conformément à la réglementation) est publié dans le présent rapport.
Un nouveau plan d’actions 2024 -
2026
L’année 2024 a également été l’année de renouvellement du plan
d’action pluriannuel en matière d’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes.
Ce plan triennal a été adopté à l’unanimité par les membres du CST le 11
mars 2024 et présenté à l’assemblée délibérante le 16 mai 2024. Pour
rappel, le précédent plan couvrait la période 2021-2023.
Ce nouveau plan d’actions a été construit à partir des réalisations du plan
précédent et des nouvelles perspectives d’actions souhaitées en faveur
de l’égalité professionnelle. Ce plan s’articule autour de 5 axes forts :
1) Intégrer pleinement l’égalité professionnelle femmes hommes dans
nos politiques RH.
2) Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes.
3) Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres
d'emplois, grades et emplois de la fonction publique.
4) Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
et familiale.
5) Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de
harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Les actions menées au niveau de la politique RH de la Collectivité ainsi
que les perspectives sont présentées dans le présent rapport (1ère partie). Nouveau
Accusé de réception en préfecture
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D’une obligation… à une
opportunité RH
La question de l’égalité professionnelle peut aussi constituer un véritable
outil et une opportunité RH pour travailler sur l’équité et la qualité de vie
au travail. Dans une étude de l’INET, la promotion de l’égalité
professionnelle est appréhendée sous les prismes suivants :
✓ Promouvoir le bien-être au travail pour tous les agents
✓ Jouer un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société par un
effet de levier
✓ Mettre en cohérence son action interne avec la vocation
d’intérêt général dévolue aux politiques publiques
✓ Moderniser la gestion de ses ressources humaines et donner une
image positive de sa collectivité
✓ Respecter ses obligations légales et réglementaires
Le présent rapport permet ainsi de retracer et de mesurer nos actions en
matière d'égalité entre les femmes et les hommes. Il est important de
préciser que ces engagements s’inscrivent dans le temps et feront l'objet
d'une attention régulière afin de mesurer les marges d’évolution dans
nos pratiques sur le versant professionnel et à promouvoir, dans nos
politiques publiques, le principe de l'égalité entre les femmes et les
hommes.
Sources
Une attention a été portée afin de disposer des données les plus récentes
possibles. Les données internes sont celles compilées et agrégées au
31/12/24.
- Les données statistiques RH internes présentées dans ce rapport
concernent l’année 2024.
- Les données INSEE sur le territoire (publication 2024)
- Les données RH concernant les actions menées en faveur de
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont
réalisées à partir du bilan de l’année 2024.
- Les données liées aux actions globales en faveur de l’égalité sur
le territoire local sont issues du bilan de l’année 2024.
Définitions
Mixité : Une personne suffit pour qu’il y ait mixité au sens strict du terme.
Sociologiquement, on parle de mixité quand il y a au moins 30 % d’un
sous-groupe.
Parité : 50 % de femmes et 50 % d’hommes
Egalité : « La même autonomie, responsabilité, participation et visibilité
des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ».
• Avoir accès aux mêmes traitements, responsabilités, droits,
obligations, considération et respect
• Avoir une liberté de choix, pouvoir suivre son propre destin,
indépendamment de son sexe
• Disposer des mêmes opportunités d’utiliser toute la panoplie
des activités proposées, des ressources disponibles
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Données au 31/12/24
326 agents publics et 23 agents SPE droit privé rémunérés au 31/12/24
(dont 319 agents publics sur des emplois permanents – moyenne 2024)
Les données statistiques présentées ci-après sont réalisées sur la population moyenne des agents sur emploi permanent sur l’année 2024.
103 femmes : 32 %
PARTIE 1 - Bilan des actions conduites au titre des des des
ressources humaines du Grand Dax
216 hommes : 68 %
1– Données genrées GRAND DAX
Le déséquilibre dans la répartition femme-homme est stable par rapport à 2023.
Cette sur représentation des hommes est liée à l’importance des services dédiés à l’eau, la voirie et à la collecte des déchets, dont les emplois sont traditionnellement occupés par des hommes (services bâtiment, propreté, voirie, collecte des déchets…).
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POSITIONNEMENT DES FEMMES DANS L’EMPLOI
Les femmes sont davantage représentées que les hommes sur les
emplois de cadres (catégorie A), mais aussi en catégorie B.
En catégorie C, les emplois sont très majoritairement occupés par des
hommes. Ces emplois sont essentiellement au sein des services de la
voirie, de l’environnement et de l’eau.
Ce taux important de féminisation des emplois de direction, cadres
intermédiaires ou experts, s’explique par la présence notamment des
services supports mutualisés du Grand Dax (ressources humaines,
comptabilité-finances, juridique commande publique-assurance…),
postes essentiellement occupés par des femmes.
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POSITIONNEMENT DES FEMMES DANS L’EMPLOI (suite)
Les agents de droit privé
Les agents en CDI de droit privé du Service Public de l’Eau employés par
le Grand Dax ne sont pas pris en compte dans le cadre des indicateurs
présentés dans le présent rapport, dont les données sont issues de la
base de données du RSU (indicateurs réglementaires).
Le Grand DAX emploie 23 agents en CDI de droit privé au titre du service
public de l’eau au 31/12/2024.
17% (4) sont des femmes, dont 3 affectées au service clients (postes
administratifs) et 1 chargée d’études et de diagnostics.
Le Service Public de l’Eau compte au total 66 agents, dont 27% sont des
femmes.
Les métiers du service public de l’eau sont très majoritairement occupés
par des hommes (pôle travaux et process). Les pôles clientèle et
administratif, ainsi que le laboratoire, comptabilisent davantage de
femmes.
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PYRAMIDE DES AGES
47% des hommes et des femmes ont atteint l’âge de 50 ans.
La part des moins de 30 ans est plus importante chez les hommes que
chez les femmes. L’âge moyen des hommes a augmenté d’1 an par
rapport à 2023, en lien avec les flux d’entrées et de sorties sur 2024.
Le Grand Dax reste une collectivité relativement « jeune » au niveau des
effectifs même si des points de vigilance doivent être pointés sur certains
services (voirie, propreté).
MOUVEMENTS DE PERSONNEL
En 2024 comme en 2023, 7 recrutements sur 10 sont des hommes. Cette
donnée doit être mise en perspective avec la structure de l’effectif .
Entre janvier 2025 et janvier 2028, ce sont :
20 agents hommes qui atteindront l’âge potentiel de départ à la retraite
15 agents femmes qui atteindront l’âge potentiel de départ à la retraite
PROMOTION – DEROULEMENT DE CARRIERE
5 femmes et 7 hommes ont bénéficié d’un avancement de grade en
2024
1 homme a été nommé à la promotion interne.
SIGNALEMENTS
1 signalement traité selon la procédure interne d’enquête
administrative et de gestion des signalements
Age
moyen
46 ans
Age
moyen
46 ans
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TEMPS DE TRAVAIL
98 % des postes occupés par des femmes et 99% des postes occupés
par des hommes sont à temps complet.
Le temps partiel concerne seulement les femmes en 2024 :
• 9 % des femmes sont à temps partiel,
• aucun homme
Le télétravail concerne majoritairement les femmes qui occupent des
postes administratifs dont une partie des missions peuvent être rendues
à distance grâce aux outils informatiques (logiciels métiers et accès VPN)
mis à disposition par la DISI.
82 % des heures supplémentaires rémunérées sont effectuées par les
hommes (essentiellement par les services techniques).
Les astreintes des services techniques sont réalisées par des hommes,
les femmes sont concernées par les astreintes décisionnelles assurées
par les directeurs .
FORMATION
Les femmes restent en proportion plus nombreuses que les hommes
à partir en formation. Les taux de formation restent très élevés chez les
catégories A et B en 2024. Ils tendent à se rapprocher chez les hommes
et les femmes de catégorie C.
COMPTE EPARGNE TEMPS
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ABSENTEISME
Les absences pour maladie sont très majoritairement constatées chez
les hommes (qui représentent plus de 2/3 de l’effectif). Cette tendance
reste identique aux années précédentes : 25% des jours d’absence
concernent les femmes.
L’absentéisme pour raison médicale reste plus marqué chez les
hommes, bien qu’en diminution par rapport à 2023 (5,79% contre
7,27%). Les hommes occupent des postes présentant plus de pénibilité
physique que ceux des femmes (plutôt sur des postes administratifs).
La durée moyenne d’arrêt a augmenté par rapport à 2023 (elle était
autour de 25 jours), elle reste plus importante chez les hommes.
Le niveau d’exposition aux congés de maladie est le même chez les
hommes et les femmes, et il est relativement limité.
Les accidents de service, maladies professionnelles et les absences liées
à des pathologies lourdes concernent essentiellement les hommes (12
accidents, 3 maladies professionnelles et 4 CLM/CLD, contre 3 CLM/CLD
chez les femmes).
REMUNERATION
Le traitement de base d’un agent titulaire n’est pas négociable et est
fixé règlementairement en fonction du grade et de l’échelon détenus par
l’agent. A ce titre, le statut assure une parfaite équité de rémunération.
En complément du traitement de base, le RIFSEEP (Régime Indemnitaire
tenant compte des Fonctions, Sujétions, de l’Expertise et de
l’Engagement Professionnel), mis en œuvre au sein de notre collectivité,
est lié aux fonctions de l’agent et assure également une égalité de
traitement entre hommes et femmes à fonctions égales à fonction
équivalente.
Les données suivantes ne concernent que les emplois permanents.
Coût mensuel moyen chargé
Le coût mensuel moyen chargé des femmes reste plus important que
celui des hommes, mais l’écart s’est réduit (40 € contre 147 € en 2023).
Cette donnée (toutes catégories confondues) est à mettre en perspective
avec la présence plus importante de femmes sur des emplois de catégorie
A et B. Les hommes sont majoritairement représentés sur les emplois de
catégorie C. A noter toutefois, que les éléments variables de salaire
(heures supplémentaires, indemnités de travaux dangereux, astreintes)
concernent essentiellement les hommes.
3 904 € 3 845 €
+ 0,31 % par rapport à
la période janv-déc 23 + 2,45 % par rapport à la période janv-déc 23
Accusé de réception en préfecture
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La part du régime indemnitaire sur la rémunération brute diminue
légèrement pour les catégories C du fait des vagues de revalorisations
indiciaires (refonte des grilles et point d’indice) qui vont évoluer le
traitement indiciaire. Il n’y a plus d’écart constaté entre les femmes et les
hommes en catégorie B. L’écart en faveur des hommes en catégorie A est
toujours présent mais continue de se réduire.
Des écarts plus marqués en catégorie A que dans les autres catégories. Cet écart s’explique notamment par la composition structurelle du comité de direction majoritairement composé d’hommes. D’autres facteurs sont également à prendre en compte comme l’ancienneté dans la carrière (grade, échelon), l’âge ou encore les primes inhérentes à certaines missions exposées qui contribuent de façon évidente à un niveau de rémunération plus élevé sans que cela ne soit lié au sexe de l’agent. 12
Accusé de réception en préfecture
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LES RESULTATS DE L’INDEX EGALITE 2023 DU GRAND DAX (nouvelle obligation de publication en 2024)
L’index égalité se base sur 4 indicateurs évaluant les écarts entre les femmes et les hommes : • rémunération des fonctionnaires,
• rémunération des agents contractuels,
• taux de promotion de grade,
• représentation parmi les 10 agents ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’index se calcule avec un outil informatique de calcul automatisé élaboré par les CDG. Chaque collectivité a pour objectif d’atteindre la note de 75/100. Si cette note n’est pas atteinte, les actions prévues pour l’atteindre (ou objectifs de progression) doivent être publiées et communiquées à la préfecture avant le 15 novembre. Un délai de 3 années est imposé pour la réalisation des objectifs. S’ils ne sont pas atteints, le Préfet pourra appliquer une pénalité de 0,1 à 1% de la masse salariale annuelle brute. L’index égalité 2023 du Grand Dax a été présenté en séance de CST le 07/10/2024.
Non concerné en 2023
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Sources : DGAFP – chiffres clés 2023. SDessi DGAF 2024
QUELQUES DONNEES AU NIVEAU NATIONAL
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Le présent bilan chiffré ne montre pas de distorsion structurelle entre les femmes et hommes et s’inscrit dans les données référencées au niveau national.
Le principe de l’égalité Femmes – Hommes est pris en compte dans l’ensemble des projets de la Direction des Ressources Humaines et tout particulièrement dans le projet de GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois des Effectifs et des Compétences) où l’évolution des métiers met en avant cette priorité.
L’année 2024 a permis de lancer un nouveau plan d’action pluriannuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cela implique la définition d’axes stratégiques et la réalisation d’actions concrètes. Cette question est désormais naturellement intégrée dans l’action quotidienne RH de nos services. Les principaux axes stratégiques poursuivis par le plan d’action 2024-2026 :
Développer une approche commune et partagée
Identifier des indicateurs pertinents
Définir les actions prioritaires et communiquer
Mettre en œuvre et évaluer les impacts et la pertinence des actions
Être innovant, ambitieux et définir des actions concrètes et réalistes
Un référent égalité est désigné en interne au sein de la direction des ressources humaines et un comité de veille a été installé en 2024. Il se réunira à nouveau en 2025 pour faire un point d’étape sur les actions initiées et sur celles à venir. Ce comité a rassemblé des élus du CST, des représentants du personnel et des agents volontaires des différents services. La 1ère réunion a permis de poser les bases de ce nouveau plan d’actions et d’échanger sur la vision de chacun sur la thématique de l’égalité femmes hommes au sens large.
2 – Mise en perspective des actions sous le
prisme du plan d’actions pluriannuel 2024-2026
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AXE n°1 - INTEGRER PLEINEMENT L’EGALITE FEMMES HOMMES DANS NOTRE POLITIQUE RH
Nos actions qui se poursuivent dans le cadre du nouveau plan d’action
• Suivi de tableaux de bord de mesure et de comparaison
• Désignation d’un référent égalité sur le versant RH
• Sensibilisation des agents et de l’encadrement sur les questions d’égalité et formation de l’encadrement • Partenariats avec des acteurs externes en matière d’égalité professionnelle • Production annuelle du rapport en matière d’égalité
• Mise en place d’une évaluation quantitative et qualitative du plan d’action • Participation active au réseau égalité professionnelle départemental
• Intégration des enjeux égalité au sein de nos lignes directrices de gestion RH
Les perspectives du nouveau plan d’action : point d’étape 1ère année (2024)
Fait En cours A mettre en œuvre
Mettre en place un comité de veille / d’analyse et de réflexion en interne et le réunir annuellement Développer de nouveaux indicateurs genrés pour un suivi fin et un pilotage efficace (via des logiciels interne ADELYCE et MANTY) Enrichir le rapport égalité avec les nouveaux indicateurs identifiés
Réaliser l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Suivre les évolutions réglementaires et leur application et développer un calendrier partagé en matière de production de données Créer des temps d’échanges dédiés sur ces questions au niveau des instances (codir, cst…) Se former et s’informer régulièrement sur cette thématique au niveau RH : webinaire égalité, un facteur de QVCT, au bénéfice de tous et toutes (weka conférences/MNT) et webinaire lancement LIVRET PARTAGE d'accueil des référentes et référents égalité femmes-hommes en Nouvelle-Aquitaine, porté par la Direction régionale aux droits des femmes et à l'égalité en Nouvelle-Aquitaine, et co-financé par l’ARS et fonds en faveur de l'égalité professionnelle Partager ces informations avec les services / directions sous forme de tableau de bord Procéder à l’auto évaluation de nos pratiques via l’outil développé par l’Observatoire de la parité Alimenter régulièrement un benchmark en matière d’égalité dans les collectivités locales Développer des sessions de formation et de sensibilisation à l’attention des agents Définir les actions prioritaires et communiquer auprès des agents via des supports dédiés et créés Relayer auprès des agents l’information sur les actions et évènements organisés par la Collectivité Trouver et identifier des sources de financements, subventions et partenariats pour renforcer nos actions Imaginer des actions ou communications spécifiques à des moments de l’année
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AXE n°2 – EVALUER, PREVENIR ET LE CAS ECHEANT, LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Nos actions qui se poursuivent dans le cadre du nouveau plan d’action
• Développement d’une politique de régime indemnitaire égalitaire au regard des fonctions
• Analyse des rémunérations et des écarts éventuels
• Veille régulière sur les questions de rémunération lors des recrutements, nominations
Les perspectives du nouveau plan d’action : point d’étape 1ère année (2024)
Fait En cours A mettre en œuvre
Développer nos indicateurs de veille en matière de rémunération via nos outils RH Enrichir le rapport égalité avec des indicateurs identifiés en matière de rémunération Utiliser l’outil de calcul des écarts de rémunération pour la fonction publique (via l’index) Affiner le diagnostic actuel en prenant en compte d’autres composantes de la rémunération telles que les heures supplémentaires, les astreintes, les indemnités diverses
Prendre en compte cette question dans le cadre des travaux à mener sur les régime indemnitaire Etablir une cartographie sexuée des métiers et des fonctions (en identifiants les différents niveaux hiérarchiques)
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Date de télétransmission : 14/02/2025
Date de réception préfecture : 14/02/2025 18
AXE n°3 – GARANTIR L’EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CADRES D’EMPLOIS, GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION
PUBLIQUE
Nos actions qui se poursuivent dans le cadre du nouveau plan d’action
• Garantie des conditions de recrutement égalitaires
• Veille sur le maintien d’un équilibre sexué dans les promotions et nominations • Veille sur une gestion de carrière égalitaire
• Diffusion de l’ensemble des postes vacants à la mobilité interne
• Féminisation ou masculinisation des titres, grades et fonctions
• Ecriture non genrée des offres d’emploi et des fiches de postes
• Examen des propositions d’avancements et promotions (campagnes annuelles) et partage des données avec directeurs et organisations syndicales • Approche préventive sur le volet de la sécurité et santé afin de permettre à l’ensemble des agents d’accéder aux emplois et diminuer la pénibilité • Respect des ratios sexués dans la nomination sur les emplois fonctionnels et de la déclaration annuelle
Les perspectives du nouveau plan d’action : point d’étape 1ère année (2024)
Fait En cours A mettre en œuvre
Déconstruire les stéréotypes sur les métiers et développer l’ouverture des métiers à tous les sexes Tenir compte des équilibres sexués dans la formalisation des tableaux d’avancement et des statistiques d’avancement Etablir des analyses de candidatures et des comptes rendus d’entretiens de recrutement respectant le principe d’égalité professionnelle Développer des campagnes de communication interne sur les femmes en situation d’encadrement (via l’école interne du management) Elaborer un guide interne du recrutement intégrant les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination et prenant en compte les questions d’égalité
Travailler sur la thématique égalité professionnelle et management (charte managériale, des valeurs, promotion de l’égalité professionnelle dans les pratiques managériales)
Développer des témoignages d’agents / vidéos / visuels permettant de valoriser des femmes ou des hommes sur des métiers en tension ou avec une mixité quasi inexistante
Intégrer le diagnostic de mixité des métiers au rapport égalité femmes hommes
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AXE n°4 – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Nos actions qui se poursuivent dans le cadre du nouveau plan d’action
• Mise en œuvre du télétravail
• Mise en œuvre des horaires variables
• Accompagnement des agents et des services dans le cadre de la gestion des congés familiaux
• Politique d’action sociale menée par la collectivité en direction des agents pour faciliter cette conciliation vie professionnelle – vie personnelle
• Diminution de la précarité des emplois à temps non complet souvent occupés par des femmes en mutualisant ou en augmentant les heures quand
cela est possible afin de tendre vers des temps complets
• Prise en compte des aménagements d’horaires de travail liés à la grossesse et après la naissance
Les perspectives du nouveau plan d’action : point d’étape 1ère année (2024)
Fait En cours A mettre en œuvre
Renforcer l’accompagnement à la reprise d’activité après un congé pour motifs parentaux en prévenant les déconnexions et en facilitant la réintégration Organiser le soutien et le relai vers des ressources spécialisées les agents confrontés à des difficultés sociales, économiques ou personnelles Mettre à jour les autorisations d’absences exceptionnelles liées à la maternité dans le cadre de notre règlement temps de travail Réfléchir aux modes d’accompagnement des agents dans la conciliation de leurs de temps de vie : un enjeu de qualité de vie au travail et de performance professionnelle
Développer la communication auprès des agents sur les dispositifs existants dans la collectivité en faveur de ce principe via une note d’information ou un guide spécifique
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AXE n°5 – PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES
AGISSEMENTS SEXISTES
Nos actions qui se poursuivent dans le cadre du nouveau plan d’action
• Gestion concrète et la résolution des situations de signalement
• Actions de communication sur la mise en œuvre du dispositif interne de signalement des actes de violence, de harcèlement et d’agissements sexistes ou de toutes formes de discriminations
• Actions de prévention sur ces questions via des informations, sensibilisations • Temps d’échange réguliers en interne sur ces questions avec les acteurs concernés • Sensibilisation des membres du CODIR sur les thèmes du harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que des assistants de prévention et des membres de la FSSSCT
• Mise en place d’une cellule interne pluridisciplinaire de gestion de ces signalements
• Intégration de ces questions dans le cadre du cycle de management interne
• Ressources internes et externes sur la gestion de ces problématiques
Les perspectives du nouveau plan d’action : point d’étape 1ère année (2024)
Fait En cours A mettre en œuvre
Effectuer des campagnes de communication régulières sur le dispositif de signalement et accompagner la parole Poursuivre la professionnalisation et la structuration du processus de signalement Intégrer le recensement de ces situations et le nombre de signalements traités dans le cadre du rapport égalité Prévenir toutes formes de violences, harcèlement, discriminations via des actions concrètes (formations, communication, création d’affiches, création d’une rubrique dédiée sur l’intranet…)
Poursuivre les cycles d’information / sensibilisation / formation
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Evolution et structure de la population du GRAND DAX
(dernières données INSEE sur 2021 – publication décembre 2024)
PARTIE 2 - Bilan des politiques publiques mises en œuvre
sur le territoire pour favoriser l'égalité femmes-hommes
Données chiffrées territoriales
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Une année 2024 marquée par la poursuite des actions et des avancées dans l’accompagnement de l’égalité femme-homme sur le territoire du Grand Dax :
• Le travail en réseau du Grand Dax avec les acteurs locaux et institutionnels • La sensibilisation de l’ensemble des acteurs à l’égalité femmes-hommes dans les politiques publiques locales • Les avancées pour garantir aux femmes l’appropriation de l’espace public • Les avancées pour faciliter la mobilité, l’emploi et la santé des femmes • L’organisation territoriale de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles
La Communauté d’Agglomération du Grand Dax, avec ses 20 communes et ses 58 000 habitants est compétente en matière de politique de la ville depuis
2007. Trois quartiers prioritaires de la ville de Dax font l’objet d’un contrat de ville piloté par l’Etat et la Communauté d’Agglomération du Grand Dax.
Le modèle social français fait partie des plus robustes et redistributif néanmoins deux fragilités persistent : la forte reproduction de la pauvreté entre générations et la difficulté de sortir de la pauvreté rapidement. Les femmes des quartiers prioritaires de ville sont particulièrement concernées. La 1ère intention du contrat de ville 2024-2030 sera de mobiliser les moyens du droit commun comme socle des politiques publiques mises en œuvre au profit des femmes habitants les quartiers prioritaires de la ville de Dax. La sortie de la pauvreté par le retour à l’emploi des femmes est un des enjeux de ce nouveau contrat de ville 2024-2030, grâce à des actions pour lever les freins périphériques : mode de garde, santé, logement, mobilité.
Le Grand DAX dans le cadre de son action quotidienne œuvre sur ces questions pour prévenir toutes formes d’inégalités entre les sexes.
Le développement économique et l’innovation au service de l’accompagnement des femmes vers l’emploi ou l’entrepreneuriat
En région Nouvelle-Aquitaine, les femmes se tournent plus vers l’entrepreneuriat qu’en moyenne nationale, 2 voies sont choisies majoritairement : • 39% choisissent d’être travailleuse indépendante (France 37,9%) en tant que personne physique, • 46% d’être chef d’une auto entreprise (France 44,5%) (source rapport URSSAF mars 2024). En moyenne leur écart de revenu par rapport aux hommes gérants d’entreprises est de - 20%. Hors ces 2 statuts de travailleur indépendant et d’auto- entrepreneuse, la Région relève que seulement 30% de femmes s’engagent dans le création d’une entreprise de type sociétaire (type société anonyme). Tous statuts confondus, la Région Nouvelle-Aquitaine ambitionne de porter à 45% la part des femmes responsables d’entreprises.
Les actions menées sur le territoire en 2024
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Dans les Landes sur le ressort de la Chambre de commerce et d’industrie, 50% des entreprises sont gérées par des femmes soient 10% de plus qu’au niveau national (source rapport 2023 CCI des Landes). Sur le Grand Dax la gestion d’entreprises (dont les acteurs libéraux) par les femmes est dominante dans les filières de la santé et de l’action sociale ou de l’éducation et formation. Suivent ensuite les services et le commerce, et enfin l’agriculture et l’industrie (notamment l’agro-alimentaire). (source portrait de territoire Grand Dax Insee – données 2021).
Fort de ce contexte, notamment dans le cadre de la convention signée avec la Région Nouvelle-Aquitaine concernant la mise en œuvre du SRDEII (Schéma Régional de Développement Économique d’Innovation et d’Internationalisation), le Grand Dax mène au quotidien des actions d’accompagnement des femmes vers le développement économique ou l’emploi, quelques exemples ci-après.
Soutenir de façon continue l’entrepreneuriat féminin sur le territoire
Parmi les projets de création-reprise d’entreprise aidés par le Grand Dax en 2024 (et par la plateforme Initiatives Landes qu’il finance à hauteur de 30 000€/an): • 18% de porteuses de projet femmes ont été aidées via les financements directs du Grand Dax, soit 27 000€ d’aides à la création-reprise d’entreprises • 27% de porteuses de projet femmes ont été aidées via les financements du partenaire Initiative Landes sur le Grand Dax, pour 50 000 € de financement à la création-reprise d’entreprises (sport, cosmétique, restauration, équipement de la maison).
Ces financements sont importants pour améliorer localement la place des femmes dans la création d’entreprises. En effet, au niveau départemental Initiative Landes relève que 35% de femmes s’engagent annuellement en tant qu’entrepreneuses, souvent elles s’engagent plus tard que les hommes, et 65% viennent vers la création d’entreprise en sortie de chômage.
Par ailleurs, la collectivité apporte un soutien financier à l’ADIE (10 000€/an) qui finance 30 à 40 projets par an sur le territoire de création de micro-entreprises, 50% des bénéficiaires sont des femmes, 51% sont des allocataires des minima sociaux.
Le Grand Dax, par l’intermédiaire de son service développement économique qui intervient dans le parcours d’installation et de financement des entreprises ou des réseaux d’entrepreneurs, saisit toute occasion de renforcer la présence sur son territoire de solutions pour accompagner vers l’emploi ou l’entreprenariat les femmes.
Dernièrement le Grand Dax a participé à l’arrivée de l’association « Femmes de territoire » (https://www.femmesdesterritoires.fr) sur l’agglomération, avec l’ouverture d’une antenne à Dax, dans les locaux de la chambre de commerce et d’industrie. Cette association propose à des femmes, de tous profils, un accès à une plateforme collaborative d’entraide et de partage d’expériences avec webinaires, ateliers et rencontres en ligne, un annuaire et un espace vitrine pour leurs projets ou leurs entreprises.
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A travers son technopôle Pulseo, l'écosystème innovant du Grand Dax, tous les ans l’Agglomération détecte et accompagne les futurs créatrices d’entreprises innovantes. Actuellement 7 cheffes d’entreprises sont présentes dans le technopôle et développent leurs initiatives et activités (coaching, conseil en intelligence collective, solutions innovantes de logiciels RH, e-secrétariat, groupement d’employeurs,…). Pulseo conduit par ailleurs une formation d’excellence, Grand Dax Managers, qui a déjà formé 68 responsables d’entreprises dont 40% de femmes.
Faciliter l’accès des femmes à l’emploi
Sur ce volet la collectivité notamment soutient l’action (50 600 € en 2024) de la Mission Locale des Landes (https://www.missionlocaledeslandes.fr/miam-40- prod/public/site) auprès des femmes de 18 à 25 ans, et de l’ERIP Sud-Landes, lesquels organismes publics accompagnent les jeunes ou adultes dans leur recherche d’orientation professionnelle et d’emploi. 900 personnes en moyenne sont individuellement accompagnées par an, dont 50% de jeunes femmes et femmes.
Faciliter les mobilités
Face aux difficultés de mobilité, un des premiers freins à l’emploi des femmes, le Grand Dax finance « Solutions mobilité Landes » (https://landesinsertionmobilite.fr) qui propose un accompagnement social et en terme de mobilité à 300 personnes par an sur le territoire (accès au permis, prêt de véhicules,...), 59% des personnes aidées sur le Grand Dax sont des femmes. La collectivité héberge l’antenne locale de Solutions Mobilité dans ses locaux de Pulseo (au cœur du pôle d’échange multimodal du Grand Dax) pour une interaction facilitée avec les bénéficiaires (dont 30% sont issus des quartiers Politique de la ville du territoire) et finance l’acteur à hauteur de 20 000 € par an.
Promouvoir l’orientation des jeunes-femmes et femmes vers les filières porteuses d’emploi qualifiés, comme celles scientifiques et techniques
Le Grand Dax accueille 16 établissements d’enseignement supérieur sur son territoire, 37% d’entre eux sont dirigés par des femmes. La collectivité est engagée dans une volonté de fortement développer l’enseignement supérieur sur le territoire en lien avec les besoins de ses filières économiques. Ainsi, dans ses campagnes de communication d’attractivité étudiante, elle met notamment en avant la valorisation des parcours, ou des réussites, liés aux femmes étudiantes du territoire.
Poursuivre des actions visant à réduire les inégalités femmes-hommes dans les usages numériques
La base de ce travail consiste d’abord à équiper le territoire solidairement, (c’est à dire tous ses foyers) de solutions numériques compétitives et attractives, et de réduire ainsi la discrimination à l’accès aux outils numériques en ligne, qui est citée comme un des premiers freins à l’emploi des femmes sur le territoire (source : observatoire en ligne France travail zone d’emploi du Grand Dax).
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Cette année le Grand Dax a atteint la couverture fibre optique à 100% des foyers du territoire, facilitant ainsi l’accès à des solutions majeures de soutien aux femmes : e-santé, e-administration publique, télétravail, liens familiaux et sociaux, culture et vie associative. Le numérique permet aussi des moyens de communication rapides et peu coûteux, comme pour des signalements, des urgences, l’utilisation d’applications numériques dédiées aux femmes et à leur protection ou à celle de leur famille.
Cette irrigation numérique complète de l’agglomération, s’accompagne d’un travail de transformation des usages, notamment facilité par l’offre France service financée par le Grand Dax, outil mobile d’accompagnement des usagers à l’inclusivité numérique. Un autre acteur de l’acculturation numérique est Makéo, le fablab du Grand Dax, dont la fréquentation (1200 personnes par an) est à 25% féminine (formation numérique, création et réparation d’objets à partir d’outils numérique,...).
Les actions en matière d’accès aux soins et à la santé
Des initiatives de promotion de la santé des femmes sur le territoire sont à souligner, notamment l’ouverture sur le Grand Dax en 2024 du Laboratoire Ziwig Lab spécialisée dans la détection de l’endométriose de manière non invasive, afin d’améliorer la prise en charge des femmes qui souffrent de cette pathologie, une première de rang national. Le développement des solutions en soutien de l’agenda et de la charge mentale des femmes sont proposées avec l’ouverture d’un accueil de loisirs à l’été 2024 à Tercis les Bains qui permet de résoudre les problématiques de garde, surtout dans les familles monoparentales.
Différents événements sportifs communautaires ont permis d’encourager la pratique sportive féminine et apportent un éclairage sur le dépistage collectif, notamment dans le cadre d’Octobre rose.
Des actions spécifiques ont été menées sur la question de la santé des femmes dans les quartiers prioritaires. Le suivi gynécologique et de prévention sont des priorités en termes d’accès à la santé pour les femmes. Des actions favorisant des consultations gynécologiques au moins une fois par an seront organisées. Elle permettront de faire le point sur la contraception, le dépistage des infections sexuellement transmissibles, des cancers féminins.
La précarité constitue une source d’inégalité sociale face à la santé. Pour les femmes en situation de précarité c’est neuf fois moins de chance d’accéder aux soins que la population générale. Le constat de Santé Publique France évoque une surmortalité 2 fois plus élevée face aux cancers. Le 6 mai 2024, le Directeur Général de l’ARS a défini des priorités. Il souhaite mobiliser un recentrage des ressources et actions autour de santé publique sur le dépistage organisé du cancer du sein à l’attention des femmes des QPV.
Le Centre Régional de Coordination des Dépistages Organisés des cancers en nouvelle Aquitaine en partenariat avec la Communauté d’Agglomération du Grand Dax a organisé à l’occasion de la semaine porte ouverte Espaces France, 3 journées de dépistage sur les QPV de Dax du 7 au 11 octobre 2024 (Une journée par quartier, Quartier de Cuyès, du Gond et du Sablar).
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Dans le cadre de ses missions « d’aller vers », le Centre Régionale a organisé également trois journées d’information, de sensibilisation au dépistage organisé du cancer du sein en collaboration du Bus Prévention de Ramsay. Durant ces temps d’échanges, des rendez-vous « personnalisés » avec le Centre d’Imagerie Médicale du choix de la personne, ont été proposés. Les actions menées au sein des QPV : 19/11 et 10/12 au Gond, 22/11 et 12/12 à Cuyès.
Les actions menées dans le cadre de la politique de la Ville
Les actions déposées dans le cadre de l’appel à projets politique de la ville 2024 ciblent prioritairement les habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville de l’agglomération du Grand Dax : les quartiers du Sablar, de Cuyès et du Gond.
Les projets proposés s’inscrivent dans les axes prioritaires et transversaux identifiés dans le contrat de ville 2024-2030, avec un enjeu important sur le respect du principe d’égalité femmes -hommes. Les projets validés dans le cadre appel à projet politique de la ville 2024 ont été financés à hauteur de 16 500 € Les projets soutenus :
• des actions de retour à l’emploi,
• des actions de soutien à la fonction parentale
• et enfin de l’accès facilité à la pratique sportive au féminin
6 projets ont été menés sur la Communauté d’Agglomération du Grand Dax : 6 560 € ont été financés dans le cadre du dispositif quartier d’été
Le dispositif « Quartier d’été » dans les 3 QPV de la Ville de DAX
Le dispositif de l'Etat " Quartiers d'été " vise à soutenir des projets en direction des habitants des Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville (QPV) se déroulant durant la prochaine période estivale. L'Agence Nationale de Cohésion des territoires a confirmé la reconduction du dispositif " Quartiers d'été " en 2024. Pour rappel, les quartiers prioritaires concernés à ce stade sont : le quartier du Sablar, le quartier de Cuyès, le quartier du Gond.
Le dispositif met en avant les thématiques suivantes :
o l’accès aux sports, l’accès à la culture, en lien avec le dispositif " Été culturel ", o l'accès aux séjours de vacances, en lien avec les dispositifs " Vacances apprenantes " pour les enfants et les adolescents et l'appel à projet " ANCT / ANCV " pour les jeunes de 16 à 25 ans,
o la continuité éducative et le soutien à la parentalité,
o l’accès à la santé, l’insertion professionnelle,
o la lutte contre la fracture numérique, l’accès aux mobilités,
o la préservation de l'environnement et de la nature en ville.
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Les enjeux transversaux suivants sont également soulignés :
o favoriser les actions inter-quartiers, intergénérationnelles et bénéficiant aux jeunes filles et aux femmes, o favoriser l’engagement,
o veiller à la présence des professionnels de terrain dans les quartiers.
La sécurité, la prévention de la délinquance et des violences faites aux femmes
Le Grand Dax a renforcé son engagement auprès des associations d’accompagnement des victimes de violences sexuelles, sexistes et domestiques : l’ADAVEM- JP et le CIDFF des Landes.
En 2024, le Conseil Intercommunal de Sécurité et de Prévention de la Délinquance (CISPD), instance de coordination locale des actions de prévention, qui réunit l’ensemble des acteurs prenant part à l’application des politiques de sécurité et de prévention de la délinquance, s’est réuni pour faire le point sur la situation actuelle sur le territoire et pour définir les perspectives d’actions prioritaires. La lutte contre toutes les formes de violence, notamment celles faites aux femmes, est placée comme un axe fort. Les forces de police et de gendarmerie ont été formées à gérer ce type de situation.
En parallèle, l’hôpital de Dax a renforcé sa cellule dédiée aux victimes de violence (physiques, sexuelles ou psychologiques). Une équipe pluri disciplinaire
permet de traiter rapidement et efficacement ces situations et d’apporter le soutien nécessaire aux victimes.
L’accès aux droits
L’association info droits, financée dans le cadre de la politique de la ville, soutient financièrement des projets sur le territoire pour l’organisation de permanences et d’actions collectives. Les interventions ont lieu dans les quartiers prioritaires du Gond, Cuyès, et Sablar.
Ces interventions permettent d’aborder de nombreuses thématiques tels que la citoyenneté les discriminations, les violences conjugales mais aussi plus largement toutes infractions pénales. Les conseillers de France services (service Agglomération du Grand Dax) interviennent au quotidien au cœur des territoires pour accompagner les usagers dans les démarches administratives du quotidien. Ils accompagnent plus majoritairement un public féminin (62 %). Le soutien aux démarches administratives (exemple : demande de logement social, demandes d’aides financières) permet de réduire la fracture sociale et numérique de ce public. La mise en place d’ateliers numériques favorise également l’autonomie du public féminin pour réaliser ces démarches ( les femmes sont très majoritaires dans ces ateliers).
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Le soutien du Grand Dax à la parentalité
Le CIAS porte et développe une politique de soutien à la parentalité à travers la réalisation de la Convention territoriale globale.
La Convention territoriale Globale est une territorialisation de l'offre globale de services de la branche famille en cohérence avec le politiques locales. Le
périmètre de cette dernière comprend l'action de soutien à la parentalité.
4 réunions annuelles sont organisées dans le cadre du Comité territorial parentalité, l'animation de celui-ci est assurée par la référente famille de la Maison des citoyens de Dax. Ce comité s'attache à permettre un accès facilité à l'offre de services et actions de soutien à la parentalité à destination des familles et des parents. L'objectif est de faciliter le quotidien des parents et de créer des espaces d’échanges et de partage. Les réussites de ce comité territorial parentalité en 2024 ont favorisé un véritable impact social sur le territoire :
- Un élargissement du territoire du CTP à l’agglomération dacquoise.
- Une augmentation du nombre de porteurs des projets Réseau d’écoute d'appui et d’accompagnement à la parentalité ( REAAP ). - Augmentation du nombre d’actions Réseau d’écoute d'appui et d’accompagnement à la parentalité ( REAAP) - Une coordination des actions entre acteurs
- Une communication trimestrielle des actions
- Des temps forts partagés
- 4 contrats local d’accompagnement scolaire sur le territoire.
Données de pilotage :
2021 2024
Nb de porteurs de projets Réseau d'écoute d'appui et d'accompagnement à la parentalité 8 13
Nb d’actions Réseau d'écoute d'appui et d'accompagnement à la parentalité 17 33
Nb de Contrats Local d’accompagnement scolaire 3 4
Nb de Lieu accueil parents/enfants 2 2
Sur l'année 2024, un focus particulier a été mené au sein de ce comité territorial parentalité sur le pouvoir d'agir des parents avec la réalisation d'un questionnaire. Ce travail partenarial va alimenter le diagnostic qui servira de base au renouvellement de projet social de la Maison des citoyen sur 2025.
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L’action du Relais Petite Enfance
Les parents peuvent solliciter le Relais Petite Enfance (RPE) concernant leur recherche d'un mode d'accueil, les aides CAF, les conditions contractuelles
d'emploi d'une assistante maternelle ou d'une garde d'enfants à domicile ou toute autre questions en lien avec la parentalité. Le RPE a accompagné 125
familles sur l'ensemble de ses actions (accueil sur rendez-vous ou téléphonique) et propose aux enfants accueillis par des assistants maternels des ateliers
d'éveil sur plusieurs sites afin de favoriser leur socialisation ainsi que des actions d'éveil culturel (314 enfants ont participé à 134 ateliers et à 5 fêtes). Il diffuse
et met à jour le guide des services petite enfance du Grand Dax, disponible en ligne, qui recense l'ensemble des modes d'accueil du jeune enfant du territoire
(conditions d'accès, type d'accueil proposé...).
La crèche familiale et le RPE ont organisé les 9ièmes rencontres territoriales de la petite enfance, ouvertes aux familles et aux professionnels, sur la thématique
de L'alimentation de l'enfant de 0 à 6 ans, animées par Sylvie MARTY (conférencière, diététicienne et nutritionniste) et financées par la CAF dans le cadre du
REAAP et du mois des familles landaises. Cette conférence est organisée en présentiel et retransmise en direct et replay sur Facebook et en différé sur YouTube
afin de faciliter la participation des familles.
L’action de la crèche familiale
Dans le cadre de l'accueil des enfants au sein de la crèche familiale, les parents peuvent avoir accès à une psychologue, à un pédiatre Référent Santé Accueil
Inclusif et à une directrice puéricultrice, qui travaillent en étroite collaboration sur des questions petite enfance et d’accompagnement à la parentalité".
Des actions et accompagnements sont régulièrement organisés par la crèche familiale à travers des ateliers ou rencontres permettant d’apporter un soutien
aux familles sur toutes les questions autour de la parentalité. Quelques exemples d'actions menés par la crèche familiale auprès des parents :
- 4 ateliers parents-enfants organisés en soirée par la directrice avec la participation d'un intervenant culturel autour de la sensorialité chez le jeune enfant : un moment de convivialité, de partage d’expériences, un temps privilégié avec son enfant.
- 2 fêtes de crèche familiale en soirée réunissant les familles accueillies, l'équipe de direction, les assistantes maternelles, la psychologue et le pédiatre autour d'un spectacle petite enfance et d'un lunch, 100% de présence.
- De nombreux entretiens en présentiel : la directrice et la psychologue reçoivent les parents selon les besoins observés (soutien, accompagnement à la parentalité).
- 2 réunions annuelles de parents en soirée organisées par la directrice en présence de la psychologue sur des questions petite enfance.
- Les parents sont toujours sollicités à initiative d'actions menées sur le territoire ou au sein de la crèche familiale. Pour exemple : dans l’organisation de la conférence petite enfance avec choix d'une thématique, au sein du groupe de travail CTG petite enfance sur la question du jeu et des écrans.
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- Accompagnement, formation et professionnalisation des assistantes maternelles accueillant les enfants et les familles lors d'ateliers collectifs hebdomadaires, par des réunions de pratiques professionnelles mensuelles en soirée menées par la directrice et la psychologue et par un accompagnement de proximité (visites à domiciles de la directrice, sollicitation du pédiatre).
La participation financière dans le cadre des accueils de loisirs sans hébergement
Le CIAS participe également activement aux travaux menés par la maison des citoyens de la Ville de Dax et apporte une aide financière aux familles qui utilisent
les Accueils de Loisirs Sans Hébergement (ALSH). Cette aide de 7 € par jour et par enfant arrive en déduction de leur facture et facilite ainsi un accès pour tous
aux services, quel que soit la commune de résidence. Le montant de cette aide sociale avoisine 400 000€. Le CIAS soutient financièrement des projets d'actions
portés par les jeunes et des projets d'animations ou de formations proposés à tous les ALSH du territoire afin de diversifier leur offre, à hauteur de 9 560 €.
Les actions auprès de la population des Gens du voyage
Les agents du service communautaire « Gens du voyage » interviennent auprès des publics féminins sur plusieurs axes : • santé (via les permanences en partenariat avec le PASS),
• soutien à la parentalité/Sorties familles, travail autour de l’autonomie et mobilité (passage du permis de conduire), • accompagnement vers l’emploi et soutien au numérique.
Dans le cadre d’un appel à projet REAAP de la CAF trois axes ont été identifiés : parentalité et numérique / moments en famille / temps entre femmes.
Quelques illustrations d’actions menées :
• Des ateliers autour de l‘image de soi, animés par une socio-esthéticienne, pour fédérer l’adhésion des femmes et impulser une dynamique répondant intrinsèquement à tous les domaines précités visés.
• Des sorties « famille » : première sortie réservée aux familles du Tuc s’est déroulée au château des énigmes à Laas, nouvelle sortie prévue à l’aquarium de Biarritz avec les habitants de Talamon.
• Des ateliers « café-parents » deux fois par mois sur chaque site. L’objectif est de faire émerger des projets qui viennent des parents et de développer le « pouvoir d’agir ». Ces cafés-parents peuvent prendre la forme de discussions informelles, ou d’ateliers en direction des parents. • Un atelier autour des soins naturels a été mené ( partenaire « les Jardins de l’Humanité » à Tyrosse). • Une réflexion est en cours avec la maison des citoyens pour permettre à des familles de partir en vacances dans le cadre d’un dispositif spécifique.
Le service privilégie donc les sorties-familles, permettant d’assurer une transition et d’accompagner de manière progressive les familles. En 2024, dans le cadre du soutien éducatif apporté par le service gens du voyage, les travailleurs sociaux tendent à renforcer et enrichir les relations parents – enfants à travers des actions collectives favorisant les échanges entre les parents et leur implication dans les projets.
Accusé de réception en préfecture
040-244000675-20250213-20250212-2-DE
Date de télétransmission : 14/02/2025
Date de réception préfecture : 14/02/2025 32
Par ailleurs, le service contribue à la protection des femmes victimes de violences (écoute, soutien, conseil) en assurant la médiation et l’orientation des personnes vers les différents acteurs du territoire tels l’ADAVEM, le CIDFF, etc.
Les actions en matière culturelle
En 2024, l’Office du Tourisme Intercommunal a innové dans le cadre de son festival estival Garçon la Note (concerts dans les cafés et restaurants du territoire) avec la "semaine garçonne", un temps fort du festival entièrement dédié à la valorisation des femmes dans la musique. Du 16 au 21 juillet, cette semaine spéciale a mis à l’honneur des artistes féminines talentueuses, venant des horizons variés et partageant leurs univers singuliers avec le public.
La programmation 2024-2025 proposée par l’ATRIUM de DAX met également les femmes à l’honneur. Le détail de ces actions est présenté dans le rapport de la Ville de DAX.
Les actions qui tendent à étendre la visibilité des femmes dans l’espace public : féminisation des noms de rues en 2024 sur la Ville de DAX
• La rue intérieure de l'ensemble immobilier CELAYAN COGEDIM : "rue Valérie ANDRE" (médecin militaire, aviatrice, parachutiste et pilote d’hélicoptère
française)
• Le parvis situé devant le musée rue des Carmes : Soeur Marguerite Rutan (religieuse française des Filles de la charité, active dans le domaine hospitalier
et l'action sociale à Dax)
• Le parvis communal situé devant l’hôtel Splendid : Brigitte Watier (archéologue landaise)
La prise en compte de l’égalité dans le cadre de la commande publique
La question de l’égalité femmes hommes est aujourd’hui prise en compte dans le cadre de nos opérations de commande publique. En effet, la réglementation
interdit aux opérateurs économiques de soumissionner à un marché public :
• lorsqu’ils ont fait l’objet d’une condamnation pénale pour des faits liés à la violation des dispositions sur l’égalité entre les femmes et les hommes
(article L2141-4 1° du code de la commande publique) : condamnation définitive, depuis moins de cinq ans, pour discrimination ; condamnation,
depuis moins de cinq ans, pour méconnaissance des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• lorsqu’ils qui n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
en leur sein, dans ce dernier cas sont exclues les entreprises qui ne sont pas à jour de leurs obligations en la matière au 31 décembre de l’année
précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé
la régularisation de leur situation (article L2141-4 2° du code de la commande publique).
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Pour 2025, la Communauté d’agglomération du Grand DAX poursuit son engagement en la matière à travers ses politiques publiques menées sur le territoire via les axes suivants :
o Poursuivre les actions communautaires pour promouvoir l’égalité
o Promouvoir et communiquer sur les actions menées par les différentes communes du territoires sur ces questions o Poursuivre les nombreuses actions initiées autour du développement économique au service de l’accompagnement des femmes vers l’emploi ou l’entrepreneuriat
o Poursuivre les actions de soutien à la parentalité en renforçant les actions, rencontres et partenariats autour de ces questions o Accompagner les associations de défense des droits de femmes en s’appuyant sur des partenaires associatifs pour faire avancer l’égalité femmes hommes (subventions, appel à projets).
o Renforcer les actions de prévention et de sécurité contre toutes les formes de violences sexistes, sexuelles et intra familiales o Poursuivre les actions menées en faveur de l’égalité des femmes et des hommes dans les quartiers prioritaires o Participer à des actions qui tendent à réduire les inégalités d’accès aux soins et à la santé des femmes sur le territoire o Travailler sur la mise en place de diagnostics sexués dans les différents domaines d’actions des politiques publiques o Intégrer la question de l’égalité femmes hommes dans le cadre de la nouvelle politique d’achats publics o S’assurer que toutes les actions politiques de la ville s’adressent aux femmes et aux hommes sans discrimination quelle que soit la thématique o Mobiliser les différents partenaires institutionnels et associatifs via les dispositifs existants communautaires sur ces questions d’égalité
Le Grand DAX par ses actions internes à destination de ses personnels et son action externe au travers des politiques publiques menées, s’inscrit de façon durable dans la prise en compte des questions d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le nouveau plan d’actions pour l’égalité professionnelle mis en œuvre en 2024 est une étape supplémentaire dans la volonté de la Collectivité d’avancer de façon concrète sur ces questions.
Dans le cadre des politiques publiques menées, la prise en compte des spécificités et des questions d’égalité et de non-discrimination est réelle et désormais intégrée dans le fonctionnement quotidien des directions. Toutefois, ces actions doivent être renforcées et consolidées pour un ancrage durable sur le moyen et long terme. Afin de favoriser la réussite et la pérennité de telles initiatives autour de l’égalité entre les sexes, et plus largement celle de la lutte contre les discriminations, l’implication soutenue de tous est primordiale.
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Rapport sur la situation en
matière d’égalité entre les
femmes et les hommes
ANNEE 2024 - COMMUNAUTE
D’AGGLOMERATION DU
GRAND DAX
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