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Conseil Municipal - acte 00045468 D
Document publié le Lundi 12 juin 2017 par la commune de Bordeaux.
Lien du pdf (Conseil Municipal - acte 00045468 D)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Famille,
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 61
Date de Publicité : 13/06/17
Reçu en Préfecture le : 14/06/17
CERTIFIÉ EXACT,
Séance du lundi 12 juin 2017
D - 2 0 1 7 / 2 3 8
Aujourd'hui 12 juin 2017, à 15h00,
le Conseil Municipal de la Ville de Bordeaux s'est réuni en l'Hôtel de Ville, dans la salle de ses séances, sous la présidence de
Monsieur Alain JUPPE - Maire
Présidence de Mr Didier CAZABONNE de 15h05 à 16h50
Mr le Maire quitte la séance de 16h48 à 16h50
Etaient Présents :
Monsieur Alain JUPPE, Madame Virginie CALMELS, Monsieur Nicolas FLORIAN, Madame Alexandra SIARRI, Monsieur Didier CAZABONNE, Madame Anne BREZILLON, Monsieur Fabien ROBERT, Mme Anne-Marie CAZALET, Monsieur Nicolas BRUGERE, Madame Brigitte COLLET, Monsieur Jean-Louis DAVID, Madame Emmanuelle CUNY, Monsieur Stephan DELAUX, Madame Nathalie DELATTRE, Monsieur Marik FETOUH, Madame Laurence DESSERTINE, Monsieur Jean-Michel GAUTE, Madame Magali FRONZES, Monsieur Pierre LOTHAIRE, Madame Emilie KUZIEW, Monsieur Pierre De Gaétan NJIKAM MOULIOM, Madame Arielle PIAZZA, Monsieur Jérôme SIRI, Madame Elizabeth TOUTON, Monsieur Joël SOLARI, Madame Ana maria TORRES, Monsieur Jean-Pierre GUYOMARC'H, Monsieur Michel DUCHENE, Madame Marie-Françoise LIRE, Monsieur Erick AOUIZERATE, Monsieur Philippe FRAILE MARTIN, Monsieur Gérald CARMONA, Madame Anne WALRYCK, Madame Marie-Hélène VILLANOVE, Madame Florence FORZY-RAFFARD, Madame Constance MOLLAT, Monsieur Alain SILVESTRE, Madame Marie-José DEL REY, Madame Maribel BERNARD, Monsieur Guy ACCOCEBERRY, Monsieur Yohan DAVID, Monsieur Edouard du PARC, Madame Sandrine RENOU, Madame Estelle GENTILLEAU, Monsieur Marc LAFOSSE, Monsieur Yassine LOUIMI, Mme Laetitia JARTY ROY, Madame Solène COUCAUD- CHAZAL, Madame Cécile MIGLIORE, Madame Michèle DELAUNAY, Monsieur Pierre HURMIC, Monsieur Vincent FELTESSE, Madame Emmanuelle AJON, Monsieur Nicolas GUENRO, Madame Delphine JAMET, Monsieur Matthieu ROUVEYRE, Monsieur Jacques COLOMBIER, Madame Catherine BOUILHET, Mme Ana-Maria TORRES présente jusqu'à 16h40
Mr Fabien ROBERT présent jusqu'à 17h15
Mr Pierre De Gaétan NJIKAM MOULIOM présent à partir de 17h20
Excusés :
Madame Mariette LABORDE, Monsieur Benoit MARTIN, Madame Stéphanie GIVERNAUD VIVRE BORDEAUX ENSEMBLE. Plan de prévention et de
lutte contre les discriminations.Adoption. Autorisation.
Monsieur Marik FETOUH, Adjoint au Maire, présente le rapport suivant :
Mesdames, Messieurs,
Les discriminations portent atteinte à la dignité humaine et à la cohésion sociale. Elles sont prohibées par de nombreux textes nationaux et internationaux, qui les sanctionnent sévèrement.
C’est pourquoi Alain Juppé s’était engagé dans son programme municipal à doter la Ville de Bordeaux d’un plan de prévention et de lutte contre les discriminations (ci-après dénommé PPLCD) qui se trouve en annexe 1.
Une démarche participative
Durant trois années, la Ville et ses partenaires ont coconstruit ce document dans le cadre d’une démarche participative.
Dans un premier temps, un diagnostic sur les discriminations vécues et ressenties à Bordeaux a été réalisé par l’Observatoire bordelais de l’égalité en 2014, permettant de mettre en évidence les problématiques les plus fréquentes (annexe 2). Par la suite, une analyse des politiques menées par les autres villes en France a été effectuée afin de les confronter aux besoins exprimés par les Bordelais (annexe 3). Enfin, la vaste concertation conduite lors des Etats Généraux de l’égalité et de la laïcité a associé en 2015 plus de 800 experts, responsables associatifs, citoyennes et citoyens, responsables administratifs pour aboutir à une version cadre du PPLCD.
Les services de la Ville de Bordeaux ont retravaillé cette version cadre au travers de sa faisabilité technique et budgétaire, pour aboutir à la version consolidée ci-jointe en l’étayant par deux études internes : l’une sur l’égalité femmes-hommes menée en 2015-2016 par une sociologue spécialiste des violences de genre, financée par la Ville, et l’autre, qui porte sur l’ensemble des discriminations, financée par le Commissariat Général à l’égalité des Territoires en 2016-2017. Le PPLCD a ensuite été soumis au COBADE et au Conseil de la diversité. 3 chapitres, 32 axes, 66 objectifs et 69 actions
Ce PPLCD a su fédérer un groupe de travail constitué d’agents représentant les principales directions de la Ville de Bordeaux, qui a contribué à finaliser le plan et à en rédiger les fiches actions.
Il se décompose en 3 chapitres:
· lutte contre les discriminations dans l’accès à l’emploi
· lutte contre les discriminations dans l’accès au logement
· lutte contre les discriminations dans l’accès à l’espace public et aux services publics ainsi qu’aux biens et services privés
Chaque chapitre est décomposé en axes (32 au total), eux-mêmes décomposés en objectifs (66 au total), eux-mêmes correspondants à des actions (69 au total).
Chaque fiche action se réfère à l’objectif visé, au service administratif porteur et à des indicateurs de résultat. Une évaluation des actions sera communiquée chaque année et permettra ainsi de mesurer l’état d’avancement du plan. De nouvelles actions pourront éventuellement y être ajoutées à cette occasion.
En conséquence, je vous demande, Mesdames, Messieurs, de bien vouloir autoriser Monsieur le Maire à :
- Valider ce plan de prévention et de lutte contre les discriminations et autoriser la poursuite ou l’engagement des actions qui y figurent.
ADOPTE A L'UNANIMITE DES VOTANTS
ABSTENTION DU GROUPE DU FRONT NATIONAL
Fait et Délibéré à Bordeaux, en l’Hôtel de Ville, le 12 juin 2017
P/EXPEDITION CONFORME,
Monsieur Marik FETOUH - 1 -
PLAN DE PREVENTION ET
DE LUTTE CONTRE LES
DISCRIMINATIONS - 2 - - 3 -
Plan de prévention et de lutte contre les
discriminations de la Ville de Bordeaux
Juin 2017
Les discriminations portent atteinte à la dignité humaine, en effectuant une sélection des personnes qui "revient à dévaloriser autrui en l'assimilant à moins que soi, à une chose ou un animal"1. Elles sont prohibées par de nombreux textes nationaux (Constitution, Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen, Code pénal…) et internationaux (Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme ou CEDH, Déclaration universelle des droits de l’Homme, Pacte relatif aux droits civils et politiques de l’ONU…).
Si l’engagement des Etats est primordial pour déterminer un cadre normatif visant à lutter contre les discriminations, l’action des collectivités l’est tout autant, et ce à trois niveaux :
- dans les politiques publiques à destination des usagers,
- dans la politique managériale vis-à-vis des agents, avec la double perspective de garantir la non-discrimination en interne mais également de conforter la prévention en direction des usagers, relations aux agents et relations aux usagers étant directement liées,
- dans un objectif d’exemplarité et d’impulsion auprès des acteurs du champ privé.
C’est pourquoi Alain Juppé s’était engagé dans son programme municipal à doter la Ville de Bordeaux d’un plan de prévention et de lutte contre les discriminations (ci-après dénommé PPLCD). Après la mise place du diagnostic en 2014, la rédaction du plan a été engagée en 2015 pour aboutir à la version consolidée ci-après présentée au conseil municipal du mois de juin 2017.
1. Eléments de contexte
La Ville de Bordeaux a contracté de multiples engagements en faveur de la lutte contre les discriminations :
- signature en 2007 de la Charte de la diversité, favorisant le pluralisme et recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières. Elle a pour objet de témoigner de l’engagement de la Ville de Bordeaux en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale.
1 E. Dreyer, « Droit pénal spécial », Ellipses, 2ème éd. 2012 - 4 -
- signature avec la HALDE en 2009 puis avec le Défenseur des droits en 2015 d’une convention visant à promouvoir l’accès au droit en matière de lutte contre les discriminations.
- signature en 2011 de la Charte Ville Handicaps entre la Ville de Bordeaux et une vingtaine d'associations. Ce document, véritable engagement pour "mieux vivre ensemble", s'intéresse aux résultats concrets dans tous les domaines de la vie quotidienne et vise à promouvoir l'intégration dans la cité des personnes en situation de handicap en améliorant leur autonomie et l'accès à tout pour tous. La charte a été coproduite avec les partenaires associatifs et institutionnels, à travers la mise en place d'ateliers de travail.
- signature en 2013 de la Charte européenne pour l’égalité femmes-hommes dans la vie locale et adoption en 2014 d’un plan en faveur de l’égalité femmes-hommes.
Par ailleurs, de nombreuses actions ont été mises en place pour lutter contre les discriminations :
- création en 2006 du Conseil de la diversité et du Comité bordelais de veille et d’actions contre les discriminations, le Cobade,
- création en 2009 de Bordeaux Partage, le Conseil inter-religieux et citoyen de Bordeaux,
- création en 2014 de l’Observatoire bordelais de l’Egalité, instance composée de chercheurs en sciences humaines et d’associations,
- création en 2014 de la Quinzaine de l’égalité, de la diversité et de la citoyenneté qui regroupe une soixantaine d’actions en faveur du vivre ensemble,
- création en 2016 de la Journée de la laïcité et du vivre-ensemble, lors de laquelle les lieux de culte sont ouverts au grand public pour une rencontre fraternelle, - création en 2017 d’un appel à projets doté de 10 000 euros pour la commémoration de l’esclavage et de la traite négrière.
En outre, depuis 2016, la Ville de Bordeaux réalise un rapport de situation comparée, permettant d’objectiver son action en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Enfin, la politique de lutte contre les discriminations s’intègre dans l’axe 5 du Pacte de Cohésion sociale et territoriale de la Ville adopté en 2014.
En effet, face aux mutations profondes que nous vivons, la ville de Bordeaux développe son Pacte de cohésion sociale et territoriale dont la finalité est de saisir ces nouveaux enjeux comme des opportunités.
La dynamique du Pacte de cohésion sociale et territoriale se base sur une gouvernance transversale et partagée au sein même de la Mairie de Bordeaux mais également avec l'ensemble de ses partenaires (institutions, associations, acteurs privés) et sur un diagnostic territorial des enjeux et des besoins, partagé et enrichi par tous les acteurs.
Le Pacte de cohésion sociale et territoriale s'articule autour de 5 axes de travail thématiques de la vie quotidienne :
Axe 1 : S'insérer économiquement, être citoyen actif
Axe 2 : Habiter la ville, partager la vie
Axe 3 : Accéder à la culture, à l'éducation et aux savoirs
Axe 4 : Préserver le bien-être, la santé et l'environnement
Axe 5 : Garantir la tranquillité publique et la prévention, lutter contre les discriminations, agir en faveur des personnes handicapées - 5 -
2. Méthode et résultats
2.1 Une étude précise des besoins
Afin d’évaluer les discriminations vécues et ressenties à Bordeaux, l’Observatoire bordelais de l’égalité a réalisé une étude sociologique (annexe 2), avec enquête en ligne et focus groupe. Cette étude, à laquelle ont participé 801 bordelaises et bordelais, a mis en évidence un sentiment de discrimination élevé (50,5% des répondants-es ont été victimes ou témoins d’actes de discrimination), plus fréquent chez les femmes (69% des répondantes à l’enquête et 73% de victimes ou témoins d’actes de discrimination), et dans les domaines suivants : accès aux espaces publics (58%), au logement (24%), à l’emploi (33%), aux services privés (50%). Cette enquête a été publiée en mai 2015.
L’étude globale a été complétée par des études par quartiers prioritaires, qui ont mis en évidence des problématiques autour des relations entre la population et la police, de la laïcité, de l’accès à l’éducation et à la culture et de l’accès à l’emploi.
En parallèle, des évaluations externes ont été menées sur les discriminations au sein de la collectivité :
• une enquête sur l’égalité femmes-hommes (annexe 3) menée en 2015-2016 par une sociologue spécialiste des violences de genre a mis en évidence des avancements de carrières inégaux selon les filières, une disparité importante quant au versement des primes de sujétion, un difficile équilibre de conciliation des temps de vie, une problématique autour de la souffrance au travail qui apparait comme étant plus souvent portée par les femmes et enfin un sentiment d’inégalité salariale ressenti par les femmes.
• une enquête sur l’ensemble des discriminations financée par le Commissariat Général à l’égalité des Territoires (CGET) en 2016 a mis en évidence un besoin de formation des différents acteurs à la lutte contre les discriminations, afin notamment de permettre une meilleure prise en compte intégrée des thématiques de ce champs dans les pratiques professionnelles, tout particulièrement en ce qui concerne les managers.
2.2 Benchmarking et concertation
Une stagiaire en master 2 de sociologie a effectué un important travail d’analyse des actions menées dans les différentes villes françaises. Ce travail, ainsi que les résultats de l’enquête de l’Observatoire bordelais de l’égalité, ont servi de base d’échange lors des Etats généraux de l’égalité et de la laïcité organisés du 7 mai au 29 juin 2015.
Ils ont été pensés en deux temps. D’une part, 9 tables rondes thématiques destinées au grand public, en soirée, sur des thèmes aussi variés que l’égalité femmes-hommes, santé- handicap, racisme, antisémitisme, islamophobie, laïcité, LGBTphobies, publics précarisés, droits des étrangers, questions mémorielles, outils juridiques… Ces tables rondes ont souhaité favoriser une approche par critère, par outil ou par problématique. D’autre part, des commissions par situation de discrimination se sont déroulées en journée. Elles ont rassemblé des agents municipaux et métropolitains, des élus et des partenaires sur les thèmes de l’emploi, du logement, de l’accès aux espaces et services publics, et de l’accès aux espaces et biens privés. - 6 -
Au total, les Etats généraux de l’Egalité, de la Laïcité et de la Citoyenneté ont rassemblé près de 800 participants.
Les synthèses thématiques, la somme des réflexions et propositions élaborées et validées par l’ensemble des participants au cours de ce temps collaboratif constituent la base du plan de prévention et de lutte contre les discriminations.
Par la suite, le projet de PPLCD a été enrichi au regard des résultats des études internes et des évolutions législatives (loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté notamment), puis par un groupe projet ville spécifiquement dédié, et enfin soumis au Conseil de la diversité et au Cobade, ainsi qu’aux syndicats de la Ville et du CCAS, pour aboutir à ce document.
La mobilisation du groupe projet composé d’agents de chaque direction de la Ville de Bordeaux a permis d’engager un certain nombre d’actions avant le vote définitif du PPLCD. Une évaluation annuelle permettra d’assurer un suivi de la réalisation de ces actions. - 7 -
PLAN DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
SOMMAIRE
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS L’EMPLOI
1.1 ACCES A L’EMPLOI 9
1.2 GESTION DES CARRIERES 10
1.3 BIEN ETRE AU TRAVAIL 11
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LE LOGEMENT
2.1 ACCES AU LOGEMENT 13
2.2 VIE DANS LE LOGEMENT 14
2.3 PARCOURS RESIDENTIELS SPECIFIQUES 15
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
3.1 ACCES AUX SERVICES PUBLICS 19
3.2 RUE ET ESPACE PUBLIC 22
3.3 ACCES AUX BIENS ET SERVICES PRIVES 24
IV- ANNEXES
1. Fiches actions 27
2. Enquête de l’Observatoire bordelais de l’égalité « les bordelais-es face aux discriminations », 2015
3. Enquête « Egalité professionnelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux » L. César Franquet, décembre 2015 - 8 - - 9 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
Selon l’enquête sur le ressenti discriminatoire présentée par l’Observatoire Bordelais de l’Egalité, l’emploi apparait comme la 3ème situation de discrimination avec 33% des répondants ayant subi ou ayant été témoins d’actes discriminatoires.
La répartition des discriminations ressenties dans le travail se décline ainsi : • 15% à l’embauche
• 15% dans la progression de carrière
• 25% dans la relation aux clients
• 45% dans la relation aux collègues
Les motifs de discriminations à l’embauche sont liés :
• à l’origine ou à la religion réelle ou supposée (58%)
• au sexe (18%)
• au handicap (16%)
• à l’orientation sexuelle (8%)
55% des personnes se disant victimes ou témoins d’une discrimination à l’embauche sont des
femmes.
Les jeunes pointent la difficulté à l’embauche, notamment sur le premier accès à l’emploi que
peuvent constituer les stages.
1.1 ACCES A L’EMPLOI
Axe 1 - Mobiliser les acteurs du recrutement de la Ville
Objectif 1.1 : former les recruteurs à la non-discrimination
o Action 1 : Mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique territoriale / Bordeaux-Métropole / Ville de Bordeaux.
Objectif 1.2 : élaborer et mettre en œuvre des procédures de non-discrimination dans le recrutement
o Action 2 : Obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label égalité professionnelle femmes-hommes ».
Objectif 1.3 : atteindre un objectif de 70% de recrutements via la mission locale et Pôle emploi d’ici fin 2017, pour ce qui est des stages, de l’apprentissage et des emplois saisonniers
o Action 3 : Elaborer ou mettre à jour les conventions avec Pôle emploi et la mission locale après une concertation avec les syndicats. - 10 -
Axe 2 - Développer des procédures de recrutement non discriminantes en interne
Objectif 2.1 : rendre neutres les fiches de poste
o voir action 2
Objectif 2.2 : développer l’évaluation du « savoir-faire » lors du recrutement, par la « méthode des habiletés » et/ou des tests adaptés lorsque cela est possible
o Action 4 : Permettre l’émergence de compétences pragmatiques correspondant à ce qui est réellement attendu sur le poste proposé en évitant les stéréotypes.
Axe 3 - Favoriser l’accès à l’emploi pour les personnes susceptibles d’être discriminées
Objectif 3.1 : accompagner les victimes de discrimination dans l’emploi pour un meilleur accès aux juridictions compétentes
o Action 5 : Mettre en place un réseau de juristes en lien avec le Parquet, le Défenseur des Droits, la Maison de la Justice et du Droit, l’Ordre des Avocats, l‘Ecole nationale de la magistrature…
Objectif 3.2 : développer le parrainage des jeunes des quartiers par les agents de la Ville
o Action 6 : Développer le partenariat avec l’association Nos Quartiers ont du Talent initié à la Ville de Bordeaux.
Objectif 3.3 : développer le « monitoring » et l’auto-évaluation interne
o Action 7 : Envisager la faisabilité juridique de la réalisation d’une étude patronymique comparative avec le bassin de vie par un prestataire extérieur habilité.
1.2 GESTION DES CARRIERES
Axe 4 - Objectiver l'évaluation et la promotion
Objectif 4.1 : former les évaluateurs et sensibiliser les partenaires sociaux
o voir actions 1 et 2
Axe 5 - Développer la mobilité au sein de la collectivité pour les victimes de discrimination
Objectif 5.1 : développer la mobilité interne des agents victimes de discrimination et de harcèlement
o voir action 11 - 11 -
Axe 6 - Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Objectif 6. 1 : développer la mixité dans les métiers et les carrières
o Action 8 : Etablir un partenariat avec le Centre d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF) et former les équipes et les encadrants.
Objectif 6.2 : valoriser la parentalité auprès des hommes et des encadrants
o Action 9 : Diffuser les outils de la Métropole aux agents de la ville concernés.
1.3 BIEN ETRE AU TRAVAIL
Axe 7 - Prévenir les discriminations par la sensibilisation
Objectif 7.1 : former les agents en priorisant les encadrants et les agents en contact avec le public
o voir action 1
o Action 10 : Rédiger un code de bonne conduite à destination des agents et un guide de l’encadrant.
Axe 8 - Identifier et traiter les discriminations au sein de la collectivité
Objectif 8.1 : identifier le Centre Qualité de vie au Travail de la DRH comme interlocuteur sur les questions de discrimination et harcèlement
o Action 11 : Traiter les situations signalées de discrimination ou de harcèlement au sein de la collectivité.
o Action 12 : Créer et animer une cellule pluridisciplinaire d'identification et de traitement des situations de pratiques discriminatoires.
o Action 13 : Communiquer sur le dispositif de signalement et de traitement des situations de discrimination et de harcèlement.
Objectif 8.2 : impliquer et former les médecins du travail
o voir actions 1 et 12
Objectif 8.3 : évaluer les difficultés rencontrées et les réponses apportées (dont sanctions) dans un tableau de bord annuel
o voir actions 2 et 12
Axe 9 - Harmoniser les temps de vie professionnelle et de vie privée
Objectif 9.1 mettre en oeuvre le télétravail et créer une conciergerie solidaire à la Ville
o Action 14 : Evaluer les conditions de transposition du télétravail et de la conciergerie solidaire de la Métropole et les mettre en place à la Ville. - 12 -
Objectif 9.2 : informer les agents et les encadrants des textes relatifs aux absences pour fêtes religieuses
o Action 15 : Confier à un juriste la rédaction d'une synthèse sur les textes en vigueur en matière de droits aux congés pour fêtes religieuses, qui sera diffusée aux agents et aux encadrants. - 13 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
Selon l’enquête sur le ressenti discriminatoire présentée par l’Observatoire Bordelais de
l’Egalité, le logement apparait comme la 4ème situation de discrimination avec 24% des
répondants ayant subi ou ayant été témoins d’actes discriminatoires.
Ces derniers se sont exprimés à 50% dans le cadre de l’accès au logement pour les motifs
suivants :
• 50% : origine et religion (réelle ou supposée par le bailleur)
• 25% : sexisme
• 20% : orientation sexuelle
• 5% : handicap
En outre, à 38% les actes discriminatoires se sont déroulés dans la sphère des relations de
voisinage pour des motifs liés :
• à l’orientation sexuelle (44%)
• à l’origine et à la religion réelle ou supposée (34%)
• au sexe (22%)
Enfin, 12% des discriminations sont imputés aux relations locatives.
2.1 ACCES AU LOGEMENT
Axe 10 - Favoriser l’accès au logement pour les personnes discriminées
Objectif 10.1 : accompagner les victimes de discrimination dans l’accès au logement privé ou social pour un meilleur accès aux juridictions compétentes
o voir action 5
Axe 11 - Définir une politique d’attribution des logements sociaux garantissant l’égalité de traitement des demandeurs et la prise en compte des besoins spécifiques
Objectif 11.1 : garantir la transparence de la procédure d'attribution et l'égalité de traitement des demandeurs sur la base notamment de critères objectifs et partages avec tous les acteurs de l'habitat
o Action 16 : Expérimenter des outils introduisant plus de transparence dans l'attribution des logements sociaux en lien avec les travaux de la conférence intercommunale du logement de Bordeaux Métropole - 14 -
Objectif 11.2 : définir des orientations ciblées en matière d'attribution de logements sociaux permettant d'apporter plus de mixité dans les quartiers et de rééquilibrer le territoire
o Action 17 : Participer aux instances de la Conférence Intercommunale du Logement pour définir des objectifs de mixité sociale et faire évoluer la politique d'attribution dans les quartiers
Axe 12 – Mobiliser les acteurs sur la prévention des discriminations et du ressenti discriminatoire
Objectif 12.1 : impliquer et mobiliser les bailleurs sociaux
o Action 18 : Proposer une sensibilisation et des outils de prévention auprès des bailleurs (guide « logez sans discriminer », charte avec les bailleurs privés, formations).
Objectif 12.2 : améliorer la communication sur les modalités de traitement des demandes de logements sociaux
o Action 19 : Informer sur la mise en place d’un guichet unique métropolitain pour les demandeurs.
2.2 VIE DANS LE LOGEMENT
Axe 13 - Favoriser le « bien vivre ensemble » entre voisins
Objectifs 13.1 : sensibiliser les locataires de logements sociaux
o Action 20 : Inclure dans les livrets sur les bons rapports de voisinage des bailleurs une information sur les discriminations lors de la réédition de leurs livrets respectifs.
Objectif 13.2 : faciliter les déménagements en cas de discrimination ou harcèlement
o Action 21 : Demander aux bailleurs de nommer un référent discrimination au sein de leur direction générale afin de fluidifier les demandes de mutation en cas de tension en lien avec un critère discriminatoire.
Axe 14 - Favoriser le repérage et le traitement des discriminations dans le logement
Objectif 14.1 : améliorer l’information des locataires sur leurs droits et les recours possibles
o Action 22 : Elaborer et diffuser un document d’information spécifique en collaborant avec les associations de locataires et les fédérations professionnelles.
Objectif 14.2 : faire des gardiens d’immeuble des relais de la prévention des discriminations
o Action 23 : Former les gardiens d’immeuble afin de faciliter un recours effectif aux organismes compétents en cas de discrimination. - 15 -
Axe 15 - Favoriser une équité de traitement des demandes faites aux prestataires externes
Objectif 15.1 : prévenir les discriminations dans les rapports avec les prestataires externes
o Action 24 : Sensibiliser les entreprises intervenant dans les logements sociaux sur la nécessité de respecter les textes en vigueur en matière de non-discrimination.
o Action 25 : Inclure une clause spécifique dans les contrats liant les bailleurs sociaux à leurs prestataires
2.3 PARCOURS RESIDENTIELS SPECIFIQUES
Axe 16 - Faciliter les relogements en urgence des personnes menacées
Objectif 16.1 : améliorer la réponse à des demandes de relogement pour des personnes en situation de danger (séparation avec un conjoint violent, conflit de voisinage ou avec le bailleur sur fond de discrimination etc.)
o voir action 21
Objectif 16.2 : faciliter la mise à l’abri des personnes menacées dans le cadre du dispositif « Ac.Sé »
o Action 26 : Mobiliser le contingent réservataire du CCAS de Bordeaux en Résidence Hôtelière à Vocation Sociale (RHVS)
Axe 17 - Etre acteur des parcours de (re-)construction par le logement
Objectif 17.1 : améliorer la prise en charge des jeunes LGBT en rupture sociale et/ou familiale
o Action 27 : Signer des conventions de partenariat entre les équipes sociales du CCAS de Bordeaux et les associations recevant ce public pour la mise à disposition de vacations sociales. - 16 - - 17 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
Selon l’enquête sur le ressenti discriminatoire présentée par l’Observatoire Bordelais de l’Egalité, les espaces et les services publics apparaissent comme la 1ère situation de discrimination avec 58% des 801 répondants de l’enquête y ayant subi ou ayant été témoins d’actes discriminatoires.
La répartition des discriminations dans les services publics se décline ainsi : • Police : 14%
• Ecole : 8%
• Pôle Emploi : 2%
• Santé : 1%
• Equipements culturels et sportifs : 1%
Les motifs de discrimination dans les administrations sont liés:
• Au handicap : 50%
• A l’orientation sexuelle : 30%
• Aux origines : 10%
• Au sexe : 10%
Enfin, en ce qui concerne les personnes se disant victimes ou témoins de discrimination dans les rapports avec la police :
• 50% sont des femmes
• 50% sont des hommes
Parmi les hommes se disant victimes ou témoins de discrimination dans les rapports avec la police, deux profils se dégagent :
• Les jeunes hommes non-blancs : 58%
• Les hommes homosexuels : 42% - 18 -
Parmi les femmes se disant victimes ou témoins de discrimination dans leurs rapports avec la police, plusieurs profils se dégagent :
• Femmes non-blanches (non-voilées, dont Roms) : 27%
• Femmes victimes de propos sexistes : 24%
• Femmes voilées : 21%
• Prostituées : 9%
• Femmes transsexuelles : 6%
• Couples de lesbiennes : 3%
L’expression de ces discriminations prend la forme le plus souvent de remarques désobligeantes de la part de certaines administrations, sans qu’elles soient clairement identifiées.
La question du sexisme et de l’homophobie est particulièrement prégnante dans le sport.
En outre, les biens et les services privés apparaissent comme la 2ème situation de discrimination avec 50% des répondants ayant subi ou ayant été témoins d’actes discriminatoires.
Les motifs de discrimination dans les discothèques sont liés :
• Aux origines : 34%
• A l’orientation sexuelle : 34%
• Au sexe : 22%
• Autre : 10%
Les motifs de discrimination dans les commerces sont liés :
• Aux origines : 40%
• A l’orientation sexuelle : 24%
• Au sexe : 24%
• Au handicap : 12%
Parmi les personnes déclarant avoir été victimes de racisme dans l’accès aux biens et aux services privés :
• 55% l’ont vécu lors de relations avec des clients
• 45% l’ont vécu dans des commerces ou des discothèques
Parmi les personnes déclarant avoir été victimes d’homophobie dans l’accès aux biens et aux services privés :
• 23% l’ont vécu lors de relations avec des clients
• 23% l’ont vécu dans des commerces ou des discothèques (refus d’accès et/ou de services) - 19 -
3.1 ACCES AUX SERVICES PUBLICS
Axe 18 : Développer la participation citoyenne
Objectif 18.1 : créer un conseil consultatif de l’Egalité, de la Diversité et de la Citoyenneté à partir des instances existantes
o Action 28 : Refondre les instances existantes (Conseil de la diversité, commission esclavage, COBADE, groupe contact LGBT…) en une instance unique qui sera associée à la politique municipale et dont l’Observatoire bordelais de l’Egalité sera l’instance scientifique.
Axe 19 : Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.1 : accompagner les victimes de discriminations dans l’accès au service public et leur permettre de faire valoir leurs droits
o voir action 5
Objectif 19.2 : améliorer l'évaluation de la qualité d’accueil des usagers du
service public (Cité municipale, police municipale)
o Action 29 : Former les encadrants et les agents en contact avec le public.
o voir action 2
Objectif 19.3 : faciliter l’apprentissage et l’auto-apprentissage du français
o Action 30 : Développer l’accès à des cours de français langue étrangère
et/ou installer la méthode « pictolire » sur le site de la Mairie.
Objectif 19.4 : faciliter l’accès aux écrivains publics
o Action 31 : Développer la présence d’écrivains publics dans les mairies de
quartier.
Objectif 19.5 : améliorer l’accueil et la prise en compte des personnes
handicapées
o Action 32 : Installer la plateforme de communication ACCEO au sein des
services municipaux
o Action 33 : Créer une permanence d’accompagnement au projet de vie
des personnes handicapées
Axe 20 : Favoriser la lutte contre les discriminations dans le sport
Objectif 20.1 : poursuivre le développement de l’égalité femmes-hommes dans le sport
o Action 34 : Mettre en place des mesures incitatives pour l’égalité dans les primes et sur la parité dans la gouvernance, lors des renouvellements des instances dirigeantes, avec les clubs sportifs financés par la Ville. - 20 -
Objectif 20.2 : favoriser l’engagement des clubs de sport dans la lutte contre les discriminations
o Action 35 : Accompagner la mise en œuvre d’actions de prévention et de lutte contre les discriminations (égalité femmes-hommes, racisme, homophobie…) menées par les clubs sportifs.
Objectif 20.3 : faciliter la pratique sportive des publics handicapés
o Action 36 : Inclure les lieux de pratique sportive sur la plateforme « lieux accessibles » disponible sur le site de la Ville.
Axe 21 : Prévenir les discriminations dans l’éducation
Objectif 21.1 : faire de l’école un vecteur de la lutte contre les
discriminations
o Action 37 : Sensibiliser les personnels des écoles à la gestion des
situations mettant en jeu l’égalité filles-garçons (violence, harcèlement …)
Objectif 21.2 : améliorer la connaissance de l’autre au travers d’ateliers sur
la laïcité
o Action 38 : Mettre en place des ateliers sur la laïcité avec
l’association Enquêtes.
Objectif 21.3 : impliquer les instances composées d’enfants
o Action 39 : Instaurer une représentation paritaire au conseil municipal des
enfants.
Objectif 21.4 : intégrer les enfants à besoins spécifiques dans les accueils
éducatifs et de loisirs hors temps de classe
o Action 40 : Mise en place d’une procédure d’examen des demandes et de
l’organisation de propositions d’accueil.
Axe 22 : Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.1 : garantir la qualité de la réponse au standard
o Action 41 : Mettre en place un enregistrement des appels à la police municipale, à l’instar de ce qui est pratiqué par la police nationale, la police municipale des autres villes ou les pompiers.
Objectif 22.2 : compléter la formation des policiers municipaux par des apports concrets (études de cas, mises en situation, théâtre forum…)
o voir actions 1 et 2 - 21 -
Objectif 22.3 : mettre en place une stratégie concertée avec la police nationale pour lutter contre les violences conjugales et les agressions à caractère discriminatoire
o Action 42 : Former les policiers municipaux au repérage et à la prise en charge des violences conjugales avec l’appui de la Déléguée départementale aux droits des femmes.
o Action 43 : Mettre à jour la convention sur la stratégie locale de sécurité avec la Préfecture afin de sensibiliser les policiers aux discriminations et à l’accueil des dépôts de plainte en cas d’agression et de discrimination.
o Action 44: Equiper les policiers municipaux de caméras-piétons
o Action 45 : Associer la mission égalité au Conseil local de sécurité et de prévention de la délinquance (CLSPD).
Axe 23 : Prévenir les discriminations par les marchés publics et les finances publiques
Objectif 23.1 : promouvoir l’égalité au travers de la commande publique
o Action 46 : Inclure une clause relative à la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité dans les contrats de la commande publique de la Mairie de Bordeaux.
Objectif 23.2 : évaluer la part des budgets consacrés aux femmes et aux hommes dans les différentes politiques publiques
o Action 47 : Mettre en place, lorsque c’est possible, un tableau de bord spécifique de budgétisation sensible au genre (évaluer les proportions des budgets d’intervention consacrées aux hommes et aux femmes dans les politiques publiques de la ville).
Axe 24 : Prévenir les discriminations liées à l’âge et conforter la place des seniors dans la ville
Objectif 24.1 : déconstruire les représentations
o Action 48 : Organiser une dictée intergénérationnelle.
o Action 49 : Favoriser l’appropriation des nouvelles technologies de l’information et de la communication par les seniors.
Objectif 24.2 : permettre aux seniors de s’inscrire pleinement dans la vie de la cité
o Action 50 : Conforter la démarche Bordeaux Génération Senior. - 22 -
Axe 25 : Faire de Bordeaux une ville ambassadrice de l'égalité et la citoyenneté dans le monde
Objectif 25.1 : développer les partenariats internationaux en matière de promotion de l'égalité et de la citoyenneté
o Action 51 : Introduire des objectifs en matière de promotion de l'égalité et de la citoyenneté dans les jumelages et participer aux réseaux internationaux de lutte contre les discriminations
Axe 26 : Mettre en œuvre une communication respectueuse de chacun
Objectif 26.1 : proposer une communication inclusive et évitant les stéréotypes
o Action 52 : Veiller à éviter la transmission « inconsciente » des stéréotypes.
3.2 RUE ET ESPACE PUBLIC
Axe 27 : Favoriser l’égalité d’accès à l’espace public
Objectif 27.1 : améliorer la disponibilité de places réservées aux personnes handicapées
o Action 53 : Identifier les emplacements handicapés via une signalétique du type : « si tu prends ma place prend mon handicap ».
Objectif 27.2 : améliorer l’appropriation de l’espace public
o Action 54 : Réaliser des marches exploratoires en préambule de chaque opération de requalification de l’espace public.
o Action 55 : Mettre en œuvre l’agenda d’accessibilité programmée ( Ad’Ap)
Axe 28 : Lutter contre les discriminations et le harcèlement ressentis par les femmes dans l’espace public
Objectif 28.1 : objectiver le harcèlement et les discriminations ressenties dans les transports et proposer des solutions concrètes
o Action 56 : Engager une étude universitaire sur les discriminations et le harcèlement dans les transports.
Axe 29 : Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les discriminations
Objectif 29.1 : promouvoir la citoyenneté et le vivre-ensemble auprès des jeunes en mobilisant les bibliothèques
o Action 57 : Poursuivre et amplifier le cycle de rencontres thématiques à la Bibliothèque Mériadeck : Fabrique du Citoyen. - 23 -
Objectif 29.2 : développer le travail de mémoire par le biais des musées municipaux
o Action 58 : Renforcer les actions du musée d’Aquitaine autour de la commémoration de la traite négrière et de l’esclavage.
o Action 59 : Développer la mémoire des crimes contre l’humanité commis au 20ème siècle par l’ouverture d’une salle 20ème siècle au musée d’Aquitaine.
Objectif 29.3 : permettre à chacun d’accéder à la culture
o Action 60 : Poursuivre le diagnostic sur l’accès aux établissements culturels de la Ville. Réaliser une étude croisant les données culturelles avec les données relatives aux discriminations sur des quartiers tests.
o Action 61 : Conforter la convention signée avec le Rectorat afin de développer les collaborations entre établissements scolaires et lieux de cultures, mais également la participation des établissements bordelais aux évènements produits par la Mairie.
o Action 62 : Prendre en compte et valoriser les droits culturels des personnes
Axe 30 : Faire de l’espace public un vecteur de la lutte contre les discriminations
Objectif 30.1 : impliquer les commerces dans la sécurisation de l’espace public
o Action 63 : Créer une application mobile « commerces refuges » pour sécuriser les déplacements nocturnes.
Objectif 30.2 : former les agents en relation avec le public et travaillant sur l’espace public (parcs et jardins…) aux discriminations
o voir actions 1 et 2
o Action 64 : Développer un module lutte contre les discriminations dans le cursus des élèves du Lycée Horticole du Haillan, propriété de la Mairie de Bordeaux.
Objectif 30.3 : améliorer la visibilité du travail de mémoire dans l’espace public pour ce qui concerne les crimes contre l’humanité
o Action 65 : Mettre en place une commission d’acteurs associatifs et universitaires afin de faire des propositions concrètes en matière de mémoire de l’esclavage et de la traite négrière.
o Action 66 : Participer au travail de mémoire de la Shoah via l’œuvre de l’artiste Gunter Demnig intitulée « Stolpersteine » (pierres d’achoppement). - 24 -
3.3 ACCES AUX BIENS ET SERVICES PRIVES
Axe 31 : Lutter contre les discriminations dans l’accès aux biens et aux services privés
Objectif 31.1 : accompagner les victimes de discrimination dans l’accès aux services et biens privés
o voir action 5
Objectif 31.2 : promouvoir la méthode de l’ « auto-testing » pour les discothèques, restaurants, agences immobilières
o Action 67 : Mettre en place une charte incitative avec la ville.
Axe 32 : Mobiliser les établissements et commerces dans la lutte contre les discriminations
Objectif 32.1 : améliorer les relations entre clients et services de sécurité
o Action 68 : Afficher clairement des critères objectifs d’accès aux établissements de nuit à l'aide d'une affiche élaborée en commun et en lien avec la charte proposée (cf action 67).
Objectif 32.2 : améliorer l’accès aux droits pour les clients
o Action 69 : Informer des recours possibles en cas de discriminations devant l’entrée des établissements de nuit. - 25 -
ANNEXES - 26 - - 27 -
FICHES
ACTIONS - 28 - - 29 -
I - LUTTER CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI - 30 - - 31 -
I-LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 1 - Mobiliser les acteurs du recrutement de la Ville
Objectif 1.1 : FORMER LES RECRUTEURS A LA NON-DISCRIMINATION
Action n°1 : mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique Territoriale/ Ville de Bordeaux/ Bordeaux Métropole
DESCRIPTIF : L'objectif est de systématiser le recrutement centré sur les compétences permettant de s'affranchir des stéréotypes et représentations qui amènent, bien souvent sans la conscience ni la volonté de le faire, à adopter des comportements discriminatoires. Pour cela, il est proposé de concevoir des formations spécifiques à l'ensemble des acteurs du recrutement.
Depuis fin 2015, le CNFPT a engagé une refonte réelle de son offre de formation sur le sujet des discriminations, l’enrichissant de façon conséquente. Ce témoignage d’un besoin bien présent au sein des collectivités locales a incité la Ville de Bordeaux et Bordeaux-Métropole à conventionner avec cet organisme.
PORTAGE OPERATIONEL : Service formation
PORTAGE FINANCIER : Service formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents, recruteurs, managers, élus.
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS:
- Nombre de personnes sensibilisées / formées.
- Variété / mixité des personnes recrutées, évaluée sur les critères autorisés par la loi (âge, sexe...) et mesurable au bilan annuel de service et au bilan social.
CALENDRIER : pluriannuel
1.1- Accès à l’emploi - 32 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 1 - Mobiliser les acteurs du recrutement de la Ville
Objectif 1.2 : ELABORER ET METTRE EN ŒUVRE DES PROCEDURES DE NON-DISCRIMINATION DANS LE RECRUTEMENT
Action n°2 : obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label égalité professionnelle femmes-hommes »
DESCRIPTIF : Les labels « diversité » et « égalité professionnelle » sont des leviers pour la promotion de l’égalité de traitement, la prévention et la lutte contre les discriminations. Ces dispositifs offrent un cadre pour structurer et améliorer les pratiques en matière de gestion des ressources humaines, de dialogue social et de communication. L’exigence de résultats concrets, au travers du suivi d’un cahier des charges, inscrit l’engagement de la collectivité dans une dynamique de progrès continu. Ils contribuent ainsi à l’amélioration générale des conditions de travail.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : L’ensemble des agents
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS : Obtention des Labels
CALENDRIER : 2017-2018
1.1- Accès à l’emploi - 33 -
I - LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 1 - Mobiliser les acteurs du recrutement de la Ville
Objectif 1.3 : ATTEINDRE UN OBJECTIF DE 70% DE RECRUTEMENTS VIA LA MISSION LOCALE ET POLE EMPLOI D’ICI FIN 2017 POUR CE QUI EST DES STAGES, DE L’APPRENTISSAGE ET DES EMPLOIS SAISONNIERS
Action n°3 : élaborer ou mettre à jour les conventions avec Pôle emploi et la mission locale après une concertation avec les syndicats
DESCRIPTIF : Pour permettre l'accès égal de tous aux emplois de la collectivité, outre la participation aux salons dédiés à l'emploi, il est proposé de refondre la politique de recrutement des agents saisonniers, stagiaires et apprentis selon trois axes : - Rédaction d'une charte du recrutement centrée sur les compétences et les savoirs (être, faire).
- Communication auprès des élus et du personnel sur ces engagements afin qu'ils orientent les personnes candidates vers le processus commun à tout postulant, et sensibilisation aux spécificités des métiers de la collectivité et aux compétences requises. - Application stricte de la procédure pour tous les types de recrutement conformément à la charte, interdisant notamment de favoriser les personnes recommandées (système d'anonymisation des recommandations en provenance des élus notamment à étudier - filtre).
PORTAGE OPERATIONEL : Service recrutement
PORTAGE FINANCIER : Service recrutement
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Service recrutement, élus, ensemble du personnel
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Variété des personnes recrutées, évaluée sur les critères autorisés par la loi (âge, sexe) mesurable au bilan annuel de service et au bilan social
- Pourcentage annuel de personnes recrutées issues des organismes ciblés - Adoption et application de la charte
CALENDRIER : pluriannuel
1.1- Accès à l’emploi - 34 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 2 - développer les procédures de recrutement non discriminantes en
interne
Objectif 2.1 : RENDRE NEUTRES LES FICHES DE POSTE
Cf Action n° 2 : obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label égalité professionnelle femmes-hommes »
DESCRIPTIF : La neutralisation des fiches de postes a pour rôle premier d’éviter le risque juridique à la collectivité tout en respectant l’égalité de traitement et contribuant au recul des idées reçues. En effet, projeter sur un poste ses propres préjugés et stéréotypes ou ceux véhiculés dans l’entreprise peut conduire à des choix discriminatoires. Les actions conduites dans ce cadre sont multiples :
- Rédaction de l’offre à partir de la fiche de poste émise par le service recruteur, - Vérification qu’aucun des 22 critères discriminatoires n’apparaît dans l’offre, - Faire une relecture en se demandant si les critères spécifiés n’interdisent pas l’accès à certaines catégories de personnes (discrimination indirecte).
PORTAGE OPERATIONEL : Service recrutement
PORTAGE FINANCIER : Service recrutement
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout service municipal
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de fiches de postes traitées
- Nombre de fiches de postes ayant fait l’objet d’une révision
CALENDRIER : pluriannuel
1.1- Accès à l’emploi - 35 -
I - LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 2 - developper les procédures de recrutement non discriminantes en
interne
Objectif 2.2 : DEVELOPPER L’EVALUATION DU « SAVOIR-FAIRE » LORS DU RECRUTEMENT, PAR LA METHODE DES « HABILETES » ET/OU DES TESTS ADAPTES LORSQUE CELA EST POSSIBLE
Action n°4 : permettre l’émergence de compétences pragmatiques correspondant à ce qui est réellement attendu sur le poste proposé en évitant les stéréotypes
DESCRIPTIF : L'objectif est de systématiser le recrutement centré sur les compétences permettant de s'affranchir des stéréotypes et représentations qui amènent, bien souvent sans la conscience ni la volonté de le faire, à adopter des comportements discriminatoires. Pour cela, il est proposé d’une part de concevoir des formations spécifiques à l'ensemble des acteurs du recrutement, mais aussi de privilégier la méthode des « habiletés » lorsque c’est envisageable.
PORTAGE OPERATIONEL : Service Formation/ service recrutement
PORTAGE FINANCIER : Service Formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Service recrutement, managers, autres services (RH...)
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS:
- Formation des recruteurs à la méthode des habiletés
- Nombre de recrutements pratiqués selon cette méthode
- Nombre de personnes sensibilisées / formées.
CALENDRIER : pluriannuel
1.1- Accès à l’emploi - 36 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 3 : Favoriser l’accès à l’emploi pour les personnes susceptibles d’être
discriminées
Objectif 3.1 : ACCOMPAGNER LES VICTIMES DE DISCRIMINATION DANS L’EMPLOI POUR UN MEILLEUR ACCES AUX JURIDICTIONS COMPETENTES
Action n° 5 : mettre en place un réseau de juristes en lien avec le Parquet, le Défenseur des Droits, la Maison de la Justice et du Droit, l’Ordre des Avocats, l’Ecole Nationale de la Magistrature
DESCRIPTIF : Le réseau de juristes, composé d’avocats, d’universitaires et d’associations, devra, grâce au soutien de la Mairie, offrir une réponse juridique adaptée aux cas de discrimination qui lui seront présentés. En mutualisant les connaissances et les compétences des principaux acteurs de la cité investis sur la question de la lutte contre les discriminations, ce réseau permettra de créer des synergies facilitant le traitement des dossiers. Il agira en étroite collaboration avec les acteurs institutionnels, notamment les délégués du Défenseur des droits et les représentants du parquet.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté Mission Egalité et Citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : Délégation innovation sociale et promotion de l’égalité
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les administrés
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux Métropole
RESULTATS ATTENDUS:
- Nombre de dossiers traités
- Articulation avec les acteurs institutionnels
- Formation des acteurs
CALENDRIER : 2017
1.1- Accès à l’emploi - 37 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 3 - Favoriser l’accès à l’emploi pour les personnes susceptibles d’être
discriminées
Objectif 3.2 : DEVELOPPER LE PARRAINAGE DES JEUNES DES QUARTIERS PAR LES AGENTS DE LA VILLE
Action n° 6 : développer le partenariat avec l’association Nos Quartiers ont du Talent initié à la Ville de Bordeaux
DESCRIPTIF : L'association NQT (Nos Quartiers ont des Talents), née en 2006 a pour objectif de contribuer à l'efficacité de l'ascenseur social et de l'égalité des chances en France.
NQT est un dispositif d'accompagnement unique basé sur le système du parrainage de jeunes diplômés par des cadres d'entreprises et/ou de collectivités territoriales. Devenu un acteur incontournable sur le plan de la valorisation des compétences des jeunes hauts diplômés, issus majoritairement des quartiers prioritaires ou de milieux sociaux défavorisés, l'association se positionne comme un facilitateur d'insertion professionnelle. L’association propose à la collectivité de mobiliser ses cadres afin qu’ils puissent à leur tour aider les jeunes diplômés à valoriser leur projet professionnel, à reprendre confiance en eux et éventuellement à accéder à un réseau professionnel. La Ville de Bordeaux est engagée dans cette démarche depuis 2012.
PORTAGE OPERATIONEL : NQT/ service formation
PORTAGE FINANCIER : sans impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Cadres territoriaux
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS (indicateurs):
- Nombre de cadres engagés dans la démarche
- Nombre de jeunes parrainés
- Nature de l’aide apportée au jeune dans son parcours professionnel
CALENDRIER : pluriannuel
1.1- Accès à l’emploi - 38 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 3 - Favoriser l’accès à l’emploi pour les personnes susceptibles d’être
discriminées
Objectif 3.3 : DEVELOPPER LE « MONITORING » ET L’AUTO-EVALUATION INTERNE
Action n°7 : envisager la faisabilité juridique de la réalisation d’une étude patronymique comparative avec le bassin de vie par un prestataire extérieur habilité.
DESCRIPTIF : Conformément aux directives de la CNIL, certains critères seulement pourront être étudiés : âge, sexe, handicap, formation initiale.
Il conviendra de définir avec la mission égalité et citoyenneté ceux qui seront priorisés, et notamment la réalisation d’une étude croisant le patronyme et le bassin de vie. L’évaluation pourra être basée sur les tableaux de bord des recrutements. Par ailleurs, une analyse du bilan social, sous la forme d’un rapport de situation comparée sera présentée chaque année sur le plan de l'égalité femmes/hommes en comité technique et annexée au débat d'orientation budgétaire de la collectivité.
PORTAGE OPERATIONEL : Service Recrutement + mission égalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : Service Recrutement
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS (indicateurs):
- Analyse de la typologie des personnes recrutées au regard des critères discriminants autorisés par la loi (âge, sexe), mesurable au bilan annuel de service et au bilan social. - Inflexion de la politique de recrutement à terme si les résultats observés en démontrent le besoin.
CALENDRIER : pluriannuel à compter de 2017 (évolution à 5 ans)
1.1- Accès à l’emploi - 39 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 4 - Objectiver l’évaluation et la promotion
Objectif 4.1 : FORMER LES EVALUATEURS ET SENSIBILISER LES PARTENAIRES SOCIAUX
Cf Actions n°1 et 2 : mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique Territoriale / Ville de Bordeaux / Bordeaux Métropole obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label égalité professionnelle femmes-hommes »
DESCRIPTIF : L'objectif est de sensibiliser les acteurs de l'évaluation et de la promotion interne des agents (évaluateurs, membres de la commission administrative paritaire –CAP-, représentants du personnel) à la question de la discrimination.
Découpage de l'action :
- Définition d'un cahier des charges précis du projet de formation en lien avec le service en charge des CAP et la mission égalité et citoyenneté, en fonction des publics, du niveau souhaité (sensibilisation, formation, approfondissement, mises en situations...) et des thématiques (handicap, sexe, origine...).
- Définition de la durée des sessions, des publics prioritaires, du nombre et de la composition des groupes.
- Désignation de l'intervenant en fonction du cahier des charges (sensibilisation interne, association, CNFPT).
- Inscription systématique de la thématique à la formation obligatoire des nouveaux élus (tous les 4 ans) en CAP.
PORTAGE OPERATIONEL : Service Formation
PORTAGE FINANCIER : Service Formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Service en charge de la CAP, managers, élus, représentants du personnel
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de personnes sensibilisées / formées.
- Evolution de la mixité de la promotion interne au vu du bilan social.
CALENDRIER : pluriannuel
1.2- Gestion des carrières - 40 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 5 - développer la mobilité au sein de la collectivité pour les victimes de
discrimination
Objectif 5.1 : DEVELOPPER LA MOBILITE INTERNE DES AGENTS VICTIMES DE DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT
Cf Action n° 11 : traiter les situations signalées de discrimination ou de harcèlement au sein de la collectivité
DESCRIPTIF : Considérant que les victimes de discrimination et/ ou harcèlement voient soudain leur vie professionnelle profondément altérée, une des solutions pouvant être proposée est un changement d’affectation, notamment si cela constitue une urgence de mise en protection. Sans présager des résultats de l'enquête administrative déclenchée par le Centre Qualité de vie au travail en cas de suspicion de discrimination ou de harcèlement, il peut être nécessaire de prendre des mesures conservatoires, soit de suspension de l'auteur présumé, si les faits semblent suffisamment graves et étayés, soit de mobilité urgente de la victime afin de protéger sa santé et sa sécurité. Cette disposition sera intégrée à la procédure d'identification et de traitement des situations de discrimination ou de harcèlement (cf action n°11). Les services de la Direction des ressources humaines adéquats (mobilité, recrutement, GPEEC) seront mobilisés afin de la mettre en œuvre.
PORTAGE OPERATIONEL : Centre Qualité de Vie au Travail
Service gestion des carrières
Service recrutement
Service mobilité
PORTAGE FINANCIER : Centre Qualité de Vie au Travail
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Agents discriminés et / ou harcelés
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de saisines
- Nombre de situations ayant abouti à une mobilité
CALENDRIER : pluriannuel
1.2- Gestion des carrières I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 6 - favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de
la carrière
Objectif 6.1 : DEVELOPPER LA MIXITE DANS LES METIERS ET LES CARRIERES
Action n°8 : établir un partenariat avec le Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF) et former les équipes et les encadrants
DESCRIPTIF : Deux axes de travail seront privilégiés :
- Valorisation et communication sur les métiers et leur niveau de mixité. Sensibilisation du personnel et encouragement à la mobilité en favorisant les candidatures croisées H/F (candidatures masculines dans les métiers traditionnellement féminins et inversement).
- Amélioration des conditions matérielles d'exercice pour les femmes dans les métiers traditionnellement masculins (création de vestiaires, développement de l'accompagnement au retour de congés maternité, garde d'enfants, espace allaitement, interdiction de réunions tardives sauf urgence ou spécificité métier, adaptation de la charge de travail à la quotité pour les temps partiels...)
PORTAGE OPERATIONEL : Délégation innovation sociale et promotion de l’égalité Service formation
PORTAGE FINANCIER : Délégation innovation sociale et promotion de l’égalité Service formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents, recruteurs, managers
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- évolution des taux masculins / féminins dans les métiers très typés
CALENDRIER : pluriannuel
1.2- Gestion des carrières - 42 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 6 - favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de
la carrière
Objectif 6.2 : VALORISER LA PARENTALITE AUPRES DES HOMMES ET DES ENCADRANTS
Action n°9 : diffuser les outils de la Métropole aux agents de la ville concernés
DESCRIPTIF : Réalisation d'un guide de la parentalité (droits…). Transposition des dispositifs mis en place à Bordeaux Métropole.
Communication spécifique sur le congé paternité, le temps partiel de droit et la possibilité pour les hommes de bénéficier d'un congé parental ou d'une disponibilité pour élever un enfant de moins de huit ans.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction de la communication interne
Direction des Ressources Humaines
PORTAGE FINANCIER : Direction des Ressources Humaines
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents, recruteurs, managers
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Taux de congés paternité
- Taux de congés parentaux pris par des hommes
CALENDRIER : pluriannuel
1.2- Gestion des carrières - 43 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 7 - Prévenir les discriminations par la sensibilisation
Objectif 7.1 : FORMER LES AGENTS EN PRIORISANT LES ENCADRANTS ET LES AGENTS EN CONTACT AVEC LE PUBLIC
Cf Action n°1 : mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique Territoriale / Ville de Bordeaux / Bordeaux Métropole
Action n°10 : rédiger un code de bonne conduite à destination des agents et un guide de l'encadrant
DESCRIPTIF : Le code de bonne conduite portera les valeurs de la collectivité et rappelera les droits et obligations du fonctionnaire, dont la non-discrimination et le principe de laïcité. La rédaction d'un guide de l'encadrant reprendra les outils et informations diffusés à tous les cadres. Il servira de support aux cadres juniors ainsi qu’à ceux qui seraient confrontés à une difficulté.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Conseil et Organisation
Centre Qualité de Vie au Travail,
Communication interne
PORTAGE FINANCIER : Direction Conseil et Organisation,
Centre Qualité de Vie au Travail,
Communication interne
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Rédaction et diffusion du code de bonne conduite
- Nombre d'agents ayant eu connaissance du Code
- Volume et nature des supports de diffusion et de promotion du Code - Evolution des situations de discrimination signalées
CALENDRIER : 2017
1.3- Bien-être au travail - 44 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 8 - Identifier et traiter les discriminations au sein de la collectivité
Objectif 8.1 : IDENTIFIER LE CENTRE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA DRH COMME INTERLOCUTEUR SUR LES QUESTIONS DE DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT
Action n°11 : traiter les situations signalées de discrimination ou de harcèlement au sein de la collectivité
DESCRIPTIF : L'objectif est de coordonner les actions entre les différents types de signalement (via la médecine du travail, les assistantes sociales, les directions, les services, la DRH...) et l'accompagnement des situations avérées ou non de discrimination ou de harcèlement au travail.
Une procédure claire et un dispositif d'évaluation et d'action coordonnée comprenant plusieurs niveaux ont été créés à cet effet selon le déroulement suivant :
1- la procédure
Un agent se sentant victime de discrimination, ou un témoin de faits s'apparentant à de la discrimination, peut demander par écrit le déclenchement de la procédure à la Direction des ressources humaines.
Des mesures conservatoires pourront être prises en fonction de la gravité des faits signalés. Toutefois, ces mesures ne doivent pas être systématiquement mises en place, chaque situation devant être appréciée spécifiquement.
Etape 0 : Phase préalable : un cadre du Centre qualité de vie au travail, de préférence un(e) psychologue du travail, procède à une phase d'analyse préalable au moyen d'un ou plusieurs entretiens en face à face. Cette phase d’analyse est nécessaire, avant de mettre en œuvre la procédure, pour donner du sens à la demande de l’agent et vérifier que cela répond bien à ses difficultés. Toutefois, cette étape doit se mener rapidement et ne pas s’apparenter à un audit organisationnel qui risquerait de différer l'action. Confiés au Centre qualité de vie au travail, ces entretiens permettront d’expliquer l’esprit de la procédure, ses objectifs et le cadre de son déroulement, et, à la présumée victime, de confirmer son souhait ou non de la mettre en œuvre. En effet, le déclenchement trop rapide et systématique ou mal approprié de la procédure, voire sa déclinaison dans une acceptation très procédurière ou disciplinaire, aurait des effets contraires à l’esprit de la prévention des risques psychosociaux.
Le passage à l'étape 1 est validé entre le cadre du Centre qualité de vie au travail et la victime présumée à l'issue de l'entretien. Le Centre qualité de vie au travail se réserve le droit de poursuivre l'accompagnement sur un autre champ ou d'orienter l'agent vers les autres Centres des ressources humaines pour un suivi plus approprié (mobilité, reclassement, santé...).
1.3- Bien-être au travail - 45 -
Etape 1 : Un courrier du Directeur général des services rappelant les droits et les devoirs de l'employeur, de l'agent dit victime et des agents désignés comme auteurs, et posant le cadre de l'instruction, est transmis en recommandé à l’agent présumé victime de discrimination. Ce dernier doit renvoyer le coupon-réponse joint dans le délai indiqué dans le courrier pour confirmer son souhait ou non de mettre en place la procédure. Il est informé, dès ce stade, qu'en cas de fausses allégations, une procédure disciplinaire pourra, in fine, être engagée à son encontre.
Dès lors, les suites peuvent être les suivantes :
a) le coupon n'est pas renvoyé dans les délais, la procédure est alors considérée comme caduque; toutefois, des suites pourront être données à l'initiative du Centre qualité de vie au travail.
b) le coupon est retourné, avec une réponse négative de l'agent : la procédure est abandonnée. Le Centre qualité de vie au travail se réserve le droit de donner d'autres suites à la situation.
c) le coupon est retourné avec une demande de poursuite de la procédure : le Centre qualité de vie au travail informe le hiérarchique (niveaux +1 et/ou +2) de la personne présumée victime et de l'auteur présumé. La procédure passe à l'étape 2. Etape 2 : Le Centre qualité de vie au travail demande un rapport écrit des faits à la présumée victime, au présumé auteur et aux éventuels témoins, et les transmet à l'adjoint au Directeur général en charge des ressources humaines (DGRH). Ce dernier, sur cette base, peut décider que :
a) les faits sont confirmés et des sanctions / actions peuvent être engagées; b) la discrimination n’est pas qualifiée. Le présumé auteur et la présumée victime sont reçus par l'adjoint au DGRH en entretien pour les informer et conclure la procédure par un écrit. Si nécessaire, des sanctions disciplinaires pourront être engagées pour diffamation; c) une analyse pluridisciplinaire est nécessaire pour approfondir la qualification des faits.
La procédure passe à l'étape 3.
Etape 3 : L'adjoint au DGRH informe l’équipe pluridisciplinaire, composée des personnes les plus appropriées en fonction de la situation (responsable RH, responsable hiérarchique, psychologue du travail, médecin du travail, assistant de service social...), pour convenir des modalités d’entretiens avec les personnes impliquées.
Etape 4 : Les personnes présumées victimes et auteur sont reçues successivement en entretien individuel par chacun des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire. L’approche pluridisciplinaire garantit la qualité des analyses dans le respect de la déontologie des acteurs.
Les investigations doivent porter sur les éléments suivants :
- les manifestations de la discrimination
- les circonstances
- les conséquences sur les personnes.
Il peut être pertinent d’entendre des agents en mesure d'éclairer utilement la situation notamment la question du contexte professionnel. A travers l’écoute d’agents, collègues ou témoins des dysfonctionnements, il est possible de comprendre les mécanismes de fonctionnement de certains groupes de travail et d’aborder notamment, la question du management. Un courrier de convocation sera adressé dans le cadre de cette procédure aux agents concernés.
Etape 5 : L'adjoint au DGRH réunit l’équipe pluridisciplinaire pour :
- procéder à l’évaluation globale, à partir d’un échange entre les différents acteurs; - partager les différents points de vue et les informations essentielles à la compréhension de la situation;
- recueillir les éléments nécessaires à l’élaboration du rapport de synthèse; - proposer des mesures à mettre en œuvre.
A l’issue de cette réunion, l'adjoint au DGRH doit avoir tous les éléments d’analyse de la situation afin de pouvoir rédiger un rapport à l’intention du Directeur général des services. Il - 46 -
soumet son rapport à chacun des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire avant de le transmettre au Directeur général des services.
Il est très important de relater les faits dans le rapport final car cela va permettre au Directeur Général des services de prendre des décisions sur la suite à donner. Il est impératif de conclure le rapport final sur des propositions même si la présomption de discrimination n’est pas avérée.
Etape 6 : Les présumés auteur et victime sont reçus en entretien individuel, par l'adjoint au DGRH et le hiérarchique, afin de leur faire part de l’analyse de la situation et des suites données. Un courrier ayant pour seul objectif de notifier les décisions prises sera transmis aux présumés auteur et victime. Un courrier pourra être transmis aux témoins dans le cas de modifications organisationnelles.
Etape 7 : L'adjoint au DGRH s’assure du suivi des décisions
Les conclusions de la procédure devront être rendues dans un délai de deux mois à compter de la réception du coupon-réponse.
2- les résultats des analyses et leurs conséquences
Trois cas de figure sont identifiés :
a) situation caractéristique de discrimination
A partir des éléments de faits, énoncés par la personne dite victime et confirmés par les analyses, il conviendra d'une part de définir :
- la matérialité des faits dénoncés
- une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
D'autre part, des mesures conservatoires seront prises ou maintenues et un dossier disciplinaire sera constitué à l'encontre de la personne dont les agissements sont constitutifs de discrimination. Le Procureur de la République sera alerté par la collectivité.
b) situation non caractéristique de discrimination
Certaines situations peuvent être assimilées à de la discrimination mais ne peuvent être retenues comme telles. Pour autant, il peut exister de réelles difficultés relationnelles ou personnelles. A titre d’exemple, on peut citer :
- des problèmes relationnels non pris en compte
- une interférence entre vie privée et vie au travail
- un management passif qui laisse place à des dérives relationnelles - des pratiques de management autoritaires
- des erreurs de management se traduisant par des pressions, des tensions permanentes - un manque de réserve (propos grossiers).
Les mesures peuvent s’articuler autour :
- d’actions de management assorties d’un accompagnement plus personnalisé, par exemple : des formations, un tutorat… Ces actions et leur portée sont évaluées dans les entretiens de management.
- d’actions visant à recréer des liens au sein d’équipes ou d’un établissement. Elles peuvent être mises en place, à la demande du DRH en associant les responsables de proximité et s’accompagnent d’un suivi assuré par l'un des membres de l'équipe pluridisciplinaire. Il est alors indispensable que ce dispositif soit formalisé avec la ligne managériale (étapes, conditions de mise en œuvre, validation de la ligne managériale et des instances, phases de restitution)
- de l’accompagnement de la personne concernée en organisant au besoin son déplacement professionnel.
Les difficultés peuvent également être liées à un trouble du comportement. Dans ce cas, le groupe pluridisciplinaire propose à la personne concernée un suivi médical (médecins de prévention), psychologique (psychologues du travail) et social (assistants sociaux). - 47 -
c) des fausses allégations d’une prétendue victime
Lorsque les éléments recueillis lors de la phase d’analyse permettent de déterminer avec certitude que la personne qui se dit victime a organisé ses allégations pour nuire à son responsable ou à un collègue, ou encore pour masquer ses propres fautes, une procédure disciplinaire peut être engagée à l’encontre de cette personne, selon la gravité des faits.
PORTAGE OPERATIONEL : Centre Qualité de Vie au Travail
PORTAGE FINANCIER : Centre Qualité de Vie au Travail
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : ensemble des agents, managers, services RH
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux, Bordeaux Métropole
RESULTATS ATTENDUS :
- Création du dispositif
- Communication sur le dispositif auprès de l'ensemble des agents
- Saisine du dispositif par les services
- Nombre de situations traitées
- Evolution sur plusieurs années
- Lien établi avec les risques psychosociaux et leur évolution au sein de la collectivité
CALENDRIER : pluriannuel - 48 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 8 - Identifier et traiter les discriminations au sein de la collectivité
Objectif 8.1 : IDENTIFIER LE CENTRE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA DRH COMME INTERLOCUTEUR SUR LES QUESTIONS DE DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT
Action n°12 : créer et animer une cellule pluridisciplinaire d'identification et de traitement des situations de pratiques discriminatoires
DESCRIPTIF : Proposer une approche multiple et adaptée des situations de pratiques discriminatoires selon les principes suivants :
- Prendre en considération toutes les demandes dénonçant une discrimination - S’appuyer sur une approche pluridisciplinaire et concertée (responsable RH, responsable hiérarchique, assistante sociale, médecin de prévention, psychologue du travail) - Attendre le résultat des différentes analyses, en dehors des situations d’urgence qui peuvent nécessiter des mesures conservatoires de protection pour l'agent ou le collectif de travail, avant de décider des mesures à prendre
- Protéger la personne présumée victime et celle présumée auteur
- Respecter la confidentialité et la neutralité.
Le travail d’écoute active de l’équipe pluridisciplinaire permet à la fois à la personne présumée victime et à celle qui est présumée accusée :
- d’exprimer leurs difficultés,
- de participer à la compréhension du conflit,
- de désamorcer les tensions,
- de renouer le dialogue,
- de trouver des solutions adaptées.
PORTAGE OPERATIONEL : Centre Qualité de Vie au Travail
Service Expertise administrative
Centre Discipline
PORTAGE FINANCIER : Centre Qualité de Vie au Travail
Service Expertise administrative
Centre Discipline
Communication Interne
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
1.3- Bien-être au travail - 49 -
PUBLIC : Tous les agents
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Création de la commission
- Nombre de sollicitations du dispositif et des personnes ressources
- Nombre de supports de diffusion de l'information.
CALENDRIER : 2017 - 50 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 8 - Identifier et traiter les discriminations au sein de la collectivité
Objectif 8.1 : IDENTIFIER LA CELLULE EGALITE DE LA DRH COMME INTERLOCUTEUR SUR LES QUESTIONS DE DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT
Action n°13 : communiquer sur le dispositif de signalement et de traitement des situations de discrimination et de harcèlement
DESCRIPTIF : L'objectif est de faire connaître leurs droits aux agents et notamment de les informer sur le dispositif de signalement qui sera constitué, les modalités de traitement et les suites possibles en cas de situation signalée.
Diffusion d'un guide « Que faire en cas de… » et d'un document support (rapport des faits). Visibilité sur Intranet + Zoom RH.
Sensibilisation auprès des équipes. Interventions en collectif de travail sur la discrimination, les droits et obligations des fonctionnaires. Suivi individuel et traitement par cellule de veille pluridisciplinaire.
PORTAGE OPERATIONEL : Centre Qualité de Vie au Travail
PORTAGE FINANCIER : Centre Qualité de Vie au Travail
Communication interne
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents, managers, services RH
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Communications réalisées
- Nombre de sensibilisations effectuées
- Nombre d’agents sensibilisés
- Nombre de saisines du dispositif par les agents et évolution
CALENDRIER : pluriannuel
1.3- Bien-être au travail - 51 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 8 - Identifier et traiter les discriminations au sein de la collectivité
Objectif 8.2 : IMPLIQUER ET FORMER LES MEDECINS DE PREVENTION
Cf Action n°1 : mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique Territoriale / Ville de Bordeaux / Bordeaux Métropole
Cf Action n° 12 : créer et animer une cellule pluridisciplinaire d'identification et de traitement des situations de pratiques discriminatoires.
DESCRIPTIF : Les médecins de prévention sont membres de l'équipe pluridisciplinaire de la procédure d'intervention en cas de suspicion de discrimination/harcèlement. Ils sont membres permanents du Comité interdisciplinaire d'accompagnement et pleinement acteurs de la politique de prévention et de détection des situations de discrimination ou de harcèlement. L'ensemble des acteurs de la santé doivent être formés à cet égard.
PORTAGE OPERATIONEL : Service de médecine de prévention et Centre formation
PORTAGE FINANCIER : Service de médecine de prévention et Centre formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Médecins de prévention
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de situations signalées par les médecins
- Nombre de situations "élucidées"
CALENDRIER : pluriannuel
1.3- Bien-être au travail - 52 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 8 - Identifier et traiter les discriminations au sein de la collectivité
Objectif 8.3 : EVALUER LES DIFFICULTES RENCONTREES ET LES REPONSES APPORTEES (DONT SANCTIONS) DANS UN TABLEAU DE BORD ANNUEL
Cf Actions n° 2 et n°12 : obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label égalité professionnelle femmes-hommes »
créer et animer une cellule pluridisciplinaire d'identification
et de traitement des situations de pratiques discriminatoires.
DESCRIPTIF : Une analyse des données chiffrées avec détermination d'indicateurs sera réalisée par une cellule pluridisciplinaire. La mission égalité devra coordonner les différents acteurs notament ceux relevant de la DRH, afin de suivre les actions et de produire un bilan annuel.
PORTAGE OPERATIONEL : Centre Qualité de Vie au Travail
PORTAGE FINANCIER : Centre Qualité de Vie au Travail
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Services RH
Direction Conseil et Organisation
Mission égalité et citoyenneté
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Création du tableau de bord
- Présentation des données
- Proposition de solutions par la cellule pluridisciplinaire
CALENDRIER : 2017
1.3- Bien-être au travail - 53 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 9 - Harmoniser les temps de vie professionnelle et de vie privée
Objectif 9.1 : METTRE EN OEUVRE LE TELETRAVAIL ET CREER UNE CONCIERGERIE SOLIDAIRE A LA VILLE
Action n°14 : évaluer les conditions de transposition du télétravail et de la conciergerie solidaire de la Métropole et les mettre en place à la Ville
DESCRIPTIF : L'objectif est de compenser des inégalités entre les hommes et les femmes sur le domaine de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
La mise en place du télétravail est encadrée à la Métropole et peut être transposée à la Ville et au CCAS sous réserve d'un accord avec les représentants du personnel.
PORTAGE OPERATIONEL : Service Expertise administrative
PORTAGE FINANCIER : Direction des Ressources Humaines
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Ensemble des agents
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux, Bordeaux Métropole
RESULTATS ATTENDUS :
- Dispositifs votés en Comité Technique Paritaire des différentes collectivités et mise en vigueur
- Bilan des sollicitations du dispositif télétravail / accords / refus / critères discriminants
CALENDRIER : 2016-2017
1.3- Bien-être au travail - 54 -
I- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI
AXE 9 - Harmoniser les temps de vie professionnelle et de vie privée
Objectif 9.2 : INFORMER LES AGENTS ET LES ENCADRANTS DES TEXTES RELATIFS AUX ABSENCES POUR FETES RELIGIEUSES
Action n°15 : confier à un juriste la rédaction d’une synthèse sur les textes en vigueur en matière de droits aux congés pour fêtes religieuses, qui sera diffusée aux agents et aux encadrants
DESCRIPTIF : L'objectif est de clarifier les droits à congés dans le cadre des fêtes religieuses..
Réalisation d'un guide du temps de travail.
Communication Intranet et Zoom RH.
PORTAGE OPERATIONEL : Service Expertise administrative
PORTAGE FINANCIER : Direction des Ressources Humaines
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Ensemble des agents
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Dispositifs votés en Comité Technique Paritaire des différentes collectivités et mise en vigueur
- Utilisation du dispositif par les agents
CALENDRIER : 2016-2017
1.3- Bien-être au travail - 55 -
II- LUTTER CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT - 56 - - 57 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 10 - Favoriser l’accès au logement pour les personnes discriminées
Objectif 10.1 : ACCOMPAGNER LES VICTIMES DE DISCRIMINATION DANS L’ACCES AU LOGEMENT PRIVE OU SOCIAL POUR UN MEILLEUR ACCES AUX JURIDICTIONS COMPETENTES
Cf Action n°5 : mettre en place un réseau de juristes en lien avec le Parquet, le Défenseur des Droits, la Maison de la Justice et du Droit, l’Ordre des Avocats, l’Ecole Nationale de la Magistrature
DESCRIPTIF : Permettre à toute personne s’estimant discriminée dans son accession à un logement, ou harcelée dans le cadre des relations avec son voisinage, de faire valoir ses droits, en étant orientée notamment sur le réseau de juristes spécialisés en droit des discriminations (action n°5).
PORTAGE OPERATIONEL : Mission égalité et citoyenneté
Réseau de juristes
PORTAGE FINANCIER : Délégation innovation sociale et promotion de l’égalité
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les bordelais
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de situations soumises
- Nombre de plaintes déposées et qualifiées
CALENDRIER : 2017
2.1- Accès au logement - 58 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 11 - Définir une politique d’attribution des logements sociaux
garantissant l’égalité de traitement des demandeurs et la prise en compte
des besoins spécifiques
Objectif 11.1 : GARANTIR LA TRANSPARENCE DE LA PROCEDURE D'ATTRIBUTION ET L'EGALITE DE TRAITEMENT DES DEMANDEURS SUR LA BASE NOTAMMENT DE CRITERES OBJECTIFS ET PARTAGES AVEC TOUS LES ACTEURS DE L'HABITAT
Action n°16 : expérimenter des outils introduisant plus de transparence dans l'attribution des logements sociaux en lien avec les travaux de la conférence intercommunale du logement de Bordeaux Métropole
DESCRIPTIF : Compte tenu du nombre de demandes de logement social actives sur le territoire et du déséquilibre entre l'offre et la demande, les délais d'attribution s'avèrent relativement longs (durée moyenne du stock 14 mois). Les procédures d'attribution peuvent être perçues parfois comme peu lisibles par les demandeurs.
La loi ALUR a introduit plus de transparence et une harmonisation dans les pratiques d'attribution. Des expérimentations comme la location choisie ou le scoring peuvent être introduites dans le cadre de Plans Partenariaux de Gestion de la Demande (PPGDID). La loi Egalité et Citoyenneté reprend l'objectif de transparence, elle vise à clarifier et harmoniser la définition des publics prioritaires par l'ensemble des acteurs.
Le scoring est un système de cotation qui permet de définir une situation en attribuant un nombre de points. Il consiste à hiérarchiser les demandes HLM en fonction d'une notation par points attribués selon des critères économiques et sociaux pré établis (taux d'occupation, conditions de logements, critères familiaux...). Ce système est utilisé dans certaines agglomérations comme Rennes Métropole ou Paris. Ce mode de sélection objectif repose sur un tri d'informations à partir de critères préalablement saisis dans un logiciel de traitement. S'il permet de favoriser l'égalité de traitement des demandeurs et de garantir une sélection plus transparente, le système permet mal d'intégrer le critère de mixité sociale et la spécificité des territoires, des quartiers ou même des résidences. La cotation permet d'avancer dans l'objectivation des demandes mais n'aura un réel intérêt que si elle est partagée.
Il est décidé d'étudier dans le cadre de la Conférence Intercommunale du Logement (CIL) l’opportunité du recours à ce type d’outil comme aide à la décision. Par ailleurs, les travaux de la CIL devront permettre notamment la définition de critères objectifs et partagés avec
2.1- Accès au logement - 59 -
tous les acteurs de l'habitat du territoire afin de garantir plus de transparence et l'égalité de traitement.
PORTAGE OPERATIONNEL : Direction Habitat et Politique de la Ville
PORTAGE FINANCIER : sans impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
PUBLIC : Demandeurs de logement social
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux / Bordeaux Métropole
RESULTATS ATTENDUS :
- Etude sur les outils de gestion de la demande en lien avec les travaux de Bordeaux Métropole sur l'élaboration d'une politique de mixité sociale.
CALENDRIER : 2017/2018 - 60 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 11 - Définir une politique d’attribution des logements sociaux
garantissant l’égalité de traitement des demandeurs et la prise en compte
des besoins spécifiques
Objectif 11.2 : DEFINIR DES ORIENTATIONS CIBLEES EN MATIERE D'ATTRIBUTION DE LOGEMENTS SOCIAUX PERMETTANT D'APPORTER PLUS DE MIXITE DANS LES QUARTIERS ET DE REEQUILIBRER LE TERRITOIRE
Action 17 : participer aux instances de la Conférence Intercommunale du Logement pour définir des objectifs de mixité sociale et faire évoluer la politique d'attribution dans les quartiers
DESCRIPTIF :
Selon l’article L441 du CCH, l'attribution des logements locatifs sociaux participe à la mise en œuvre du droit au logement, afin de satisfaire les besoins des personnes de ressources modestes et des personnes défavorisées. L'attribution des logements locatifs sociaux doit notamment prendre en compte la diversité de la demande constatée localement ; elle doit favoriser l'égalité des chances des demandeurs et la mixité sociale des villes et des quartiers, en permettant l'accès à l'ensemble des secteurs d'un territoire de toutes les catégories de publics éligibles au parc social et en favorisant l'accès des ménages dont les revenus sont les plus faibles aux secteurs situés en dehors des quartiers prioritaires de la politique de la ville. Les collectivités territoriales et les réservataires de logements locatifs sociaux concourent, en fonction de leurs compétences, à la réalisation de ces objectifs.
Dans le cadre de ses compétences en matière d'Habitat, Bordeaux Métropole doit élaborer une politique de mixité sociale et mettre en place les instances et outils ad hoc pour mettre en œuvre et piloter cette politique en lien avec les communes et les partenaires locaux.
Ainsi une conférence intercommunale du logement (CIL) a été mise en place, rassemblant l'ensemble des communes de Bordeaux Métropole et les acteurs locaux de l'Habitat. Ses travaux devront mener à :
- L'élaboration d'un document-cadre définissant la politique de mixité sociale de la métropole - Une convention intercommunale d'attribution définissant les publics prioritaires et les objectifs d'accueil de chaque territoire (par commune et par bailleur) afin d'opérer un rééquilibrage des territoires vers plus de mixité sociale à l'échelle de la métropole et des quartiers.
L'efficience des stratégies locales en matière de mixité sociale et la définition d'une politique d'attribution passe par une connaissance fine du parc de logements et de son occupation. Un premier diagnostic a mis en évidence les déséquilibres du territoire et les points de fragilité. Il faudra les qualifier plus finement pour définir des orientations de peuplement qui serviront lors de l'attribution de logements afin de garantir l'accueil des plus fragiles et
2.1 Accès au logement - 61 -
l'équilibre du territoire. Il s'agira, conformément aux obligations de la loi Egalité et Citoyenneté, de veiller à :
- Attribuer au moins 25% de logements hors quartiers prioritaires au titre de la politique de la ville, aux demandeurs les plus pauvres afin de ne pas aggraver les situations de concentration de pauvreté,
- Attribuer plus de logements dans les quartiers prioritaires aux demandeurs ayant plus de revenus.
Le service logement de la ville de Bordeaux participe activement à cette démarche afin de définir des objectifs adaptés au territoire. La ville de Bordeaux s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour la mise en œuvre de ces objectifs notamment en mobilisant une partie de son contingent pour l'accueil des ménages les plus modestes.
PORTAGE OPERATIONNEL : Direction Habitat et Politique de la Ville
PORTAGE FINANCIER : sans impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
PUBLIC : Demandeurs de logement social éligibles
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux et Bordeaux Métropole
RESULTATS ATTENDUS :
- Rendu de l’étude sur l’occupation du parc social
- élaboration et suivi de la convention intercommunale d'attribution
-bilan annuel des attributions de Bordeaux Métropole
- Elaboration du Plan Partenarial de la Gestion de la Demande et d’Information aux Demandeurs (PPGDID).
CALENDRIER : 2017/2018 - 62 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 12 – Mobiliser les acteurs sur la prévention des discriminations et du
ressenti discriminatoire
Objectif 12.1 : IMPLIQUER ET MOBILISER LES BAILLEURS SOCIAUX
Action 18 : proposer une sensibilisation et des outils de prévention auprès des bailleurs (guide « loger sans discriminer », charte avec les bailleurs privés, formations)
DESCRIPTIF : Etablir un partenariat avec l’Association Régionale des Organismes Sociaux pour l’Habitat en Aquitaine (AROSHA) et les bailleurs sociaux présents sur le territoire de Bordeaux afin d’engager des actions de formation et des outils spécifiquement destinés aux salariés des bailleurs sociaux (notamment services de front office).
PORTAGE OPERATIONNEL : Association Régionale des Organismes Sociaux pour l’Habitat en Aquitaine (AROSHA)
Mission égalité et citoyenneté Mairie de Bordeaux
PORTAGE FINANCIER : Association Régionale des Organismes Sociaux pour l’Habitat en Aquitaine (AROSHA)
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Salariés des bailleurs sociaux
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bailleurs de la métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre d’agents formés
- Nombre et type d’actions de communication engagées par les bailleurs
CALENDRIER : 2017-2018
2.1- Accès au logement - 63 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 12 – Mobiliser les acteurs sur la prévention des discriminations et du
ressenti discriminatoire
Objectif 12.2 : AMELIORER LA COMMUNICATION SUR LES MODALITES DE TRAITEMENT DES DEMANDES DE LOGEMENT SOCIAL
Action 19 : information sur la mise en place d’un réseau métropolitain de service d'information et d'accueil des demandeurs
DESCRIPTIF :
Le ressenti discriminatoire quant à l'accès au logement social est essentiellement dû au manque d'information du demandeur sur le processus de traitement de sa demande. Dans un contexte de forte tension sur l'offre de logement impliquant des délais d’attribution assez longs, favoriser la lisibilité depuis l'enregistrement des demandes jusqu'à l'attribution, permettra d’agir sur ce sentiment discriminatoire.
Un système national d'enregistrement des demandes (SNE) a été mis en place pour optimiser leur gestion et assurer la délivrance du numéro unique départemental. Un "dossier unique" du demandeur est consultable par l'ensemble des bailleurs (fichier partagé ou SNE) avec dépôt des pièces justificatives en un seul exemplaire. La loi prévoit désormais que le demandeur devient acteur de sa demande, il dispose d'un droit à l'information global en amont mais aussi au cours de sa demande jusqu'à l'attribution. Afin de faciliter ses démarches, il peut obtenir via un site internet dédié des informations sur l'état du parc et le niveau de la demande sur le territoire de son choix. Il a également la possibilité d'enregistrer, de consulter ou modifier sa demande sur ce site ou directement auprès d’un "service enregistreur" dont la liste a été élargie.
Dans le cadre de la Conférence Intercommunale du Logement, devra être adopté à l'échelle métropolitaine un plan partenarial de gestion de la demande et d'information des demandeurs (PPGDID) définissant les orientations destinées à assurer la gestion partagée et le droit à l'information du demandeur. Sera étudiée dans le cadre de la CIL, l'opportunité d'un renforcement éventuel des dispositifs existants en lien avec Bordeaux Métropole et les services de l'Etat (Direction Départementale de la Cohésion Sociale).
Le service logement effectue déjà une information, une orientation et une aide aux démarches des demandeurs lors de ses permanences d'accueil du public. Il apportera son concours à la mise en place du dispositif et veillera à le relayer auprès des demandeurs. Il est proposé d'éditer un guide regroupant les informations sur le logement et les dispositifs mis en place par la Ville pour favoriser l'accession à la propriété. Par ailleurs, il existe un Point Info Logement au CCAS destiné à aider les demandeurs de logement dans leurs démarches et assurer un suivi social. Des ateliers sont proposés à destination des
2.1- Accès au logement - 64 -
demandeurs pour les aider à accéder au parc privé, public et les accompagner dans l'usage de leur logement.
PORTAGE OPERATIONNEL : Direction Habitat et Politique de la Ville
PORTAGE FINANCIER :
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe à la cohésion sociale Ville de Bordeaux / Vice-Président Bordeaux Métropole
PUBLIC :
Demandeurs de logement social
TERRITOIRE D’INTERVENTION :
Bordeaux / Bordeaux Métropole
RESULTATS ATTENDUS :
- Association à l'élaboration du PPGDID
- Publication d'un guide actualisé sur le logement
CALENDRIER : 2017/2018 - 65 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 13 - Favoriser le « bien vivre ensemble » entre voisins
Objectif 13.1 : SENSIBILISER LES LOCATAIRES DE LOGEMENTS SOCIAUX
Action n°20 : inclure dans des livrets sur les bons rapports de voisinage des bailleurs, une information sur les discriminations lors de la réédition de leurs livrets respectifs
DESCRIPTIF : Chaque bailleur remet à ses locataires, lors de leur arrivée dans leur logement, un livret d’accueil recensant les droits et obligations locatives. Toutefois il a été constaté qu’aucun de ces livrets ne possède de mentions relatives aux discriminations et/ ou au harcèlement. L’objectif est donc de fournir les éléments nécessaires sur le sujet afin que chaque bailleur s’en saisisse et insère dans les éditions futures de son livret quelques lignes sur les discriminations (définition, critères, risques juridiques pour le discriminant, recours pour le discriminé, adresses à contacter en cas de problème…).
PORTAGE OPERATIONEL : Association Régionale des Organismes Sociaux pour l’Habitat en Aquitaine (AROSHA)
Bailleurs dont CCAS de Bordeaux
Mission égalité et citoyenneté
Direction politique de la ville
Direction de l’Habitat
PORTAGE FINANCIER : Bailleurs
PORTAGE POLITIQUE : Bailleurs
Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Conseillère municipale en charge de l’habitat
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : locataires des logements sociaux
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de bailleurs ayant participé à la révision de leur livret
- Nombre de livrets diffusés
CALENDRIER : pluriannuel
2.2- Vie dans le logement - 66 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 13 - Favoriser le « bien vivre ensemble » entre voisins
Objectif 13.2 : FACILITER LES DEMENAGEMENTS EN CAS DE DISCRIMINATION OU HARCELEMENT
Action n°21 : demander aux bailleurs de nommer un référent discrimination au sein de leur direction générale afin de fluidifier les demandes de mutation en cas de tension en lien avec un critère discriminatoire
DESCRIPTIF : Le parc locatif social est en grande partie constitué de logements collectifs, pouvant de facto générer des tensions entre voisins. Lorsque ces tensions sont basées sur des discriminations et/ou du harcèlement, la principale échappatoire pour les victimes consiste à tenter de trouver un nouveau logement et à déménager. Cependant, ceci se révèle forcément complexe lorsque les personnes disposent de moyens financiers restreints. Afin de permettre aux locataires de pouvoir vivre sereinement dans leur logement, il est proposé aux bailleurs sociaux de nommer un « référent discrimination », apte à jauger de l’opportunité d’un déménagement en cas de tensions en lien avec un caractère discriminatoire, et le faciliter le cas échéant.
PORTAGE OPERATIONEL : Bailleurs sociaux
PORTAGE FINANCIER : Bailleurs sociaux
PORTAGE POLITIQUE : Bailleurs
Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Conseillère municipale en charge de l’habitat
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Locataires
TERRITOIRE D’INTERVENTION : sur le patrimoine de chaque bailleur ou pour des situations exceptionnelles en inter-bailleurs
RESULTATS ATTENDUS :
- Fluidification des déménagements dus à des tensions discriminatoires
CALENDRIER : pluriannuel
2.2- Vie dans le logement - 67 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 14 - Favoriser le repérage et le traitement des discriminations dans le
logement
Objectif 14.1 : AMELIORER L’INFORMATION DES LOCATAIRES SUR LEURS DROITS ET LES RECOURS POSSIBLES
Action n°22 : élaborer et diffuser un document d’information spécifique en collaborant avec les associations de locataires et les fédérations professionnelles
DESCRIPTIF : En complément de l’action menée par les bailleurs sur leurs livrets du locataire (action 20), il serait judicieux de permettre aux associations de locataires de fournir une parfaite information à leur public, par la création d’un document d’information relatif à la lutte contre les discriminations dans le cadre du logement.
PORTAGE OPERATIONEL : Associations de locataires
PORTAGE FINANCIER : Associations de locataires
PORTAGE POLITIQUE : Bailleurs
Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Conseillère municipale en charge de l’habitat
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
Production d’un livrable
CALENDRIER : 2017-2018
2.2- Vie dans le logement - 68 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 14 - Favoriser le repérage et le traitement des discriminations dans le
logement
Objectif 14.2 : FAIRE DES GARDIENS D’IMMEUBLE DES RELAIS DE LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
Action n°23 : former les gardiens d’immeuble afin de faciliter un recours effectifs aux organismes compétents en cas de discrimination
DESCRIPTIF : Les gardiens sont souvent le contact privilégié des locataires avec leur bailleur. Ils peuvent ainsi être les premiers récipiendaires des plaintes, notamment lors de conflits de voisinage. Une formation relative aux dispositifs de droit commun existants en matière de lutte contre les discriminations, pourrait leur être dispensée, leur permettant ainsi d’apporter aux locataires une meilleure réponse et une orientation plus aisée en cas de harcèlement et/ou discrimination.
PORTAGE OPERATIONEL : Bailleurs
Association Régionale des Organismes Sociaux pour l’Habitat
en Aquitaine (AROSHA)
GIP Médiation
Mission Egalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : AROSHA
PORTAGE POLITIQUE : Bailleurs
Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Conseillère municipale en charge de l’habitat
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Gardiens de résidences
TERRITOIRE D’INTERVENTION : métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de gardiens formés
- Nombre de situations orientées
CALENDRIER : 2017-2018
2.2- Vie dans le logement - 69 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 15 - Favoriser une équité de traitement des demandes faites aux
prestataires externes
Objectif 15.1 : PREVENIR LES DISCRIMINATIONS DANS LES RAPPORTS AVEC LES PRESTATAIRES EXTERNES
Action n°24 : sensibiliser les entreprises intervenant dans les logements sociaux sur la nécessité de respecter les textes en vigueur en matière de non-discrimination
DESCRIPTIF : Inciter les bailleurs sociaux du territoire métropolitain bordelais à promouvoir les politiques d’égalité et de lutte contre les discriminations notamment auprès de leurs prestataires afin d’enclencher un « cercle vertueux ». Il est proposé d’inclure des clauses dans leurs appels d’offre portant sur respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes, les textes règlementaires relatifs à l’emploi de personnes handicapées,…
PORTAGE OPERATIONEL : Bailleurs sociaux
PORTAGE FINANCIER : Bailleurs sociaux
PORTAGE POLITIQUE : Bailleurs
Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Conseillère municipale en charge de l’habitat
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Prestataires des bailleurs sociaux
TERRITOIRE D’INTERVENTION : métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Rédaction des clauses de promotion de l’égalité
- Nombre de contrats comprenant ces clauses
- Nombre de bailleurs engagés dans la démarche
- Nombre d’entreprises prestataires engagées dans la démarche
CALENDRIER : pluriannuel
2.2- Vie dans le logement - 70 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 15 - Favoriser une équité de traitement des demandes faites aux
prestataires externes
Objectif 15.1 : PREVENIR LES DISCRIMINATIONS DANS LES RAPPORTS AVEC LES PRESTATAIRES EXTERNES
Action n°25 : inclure une clause spécifique dans les contrats liant les bailleurs sociaux à leurs prestataires
DESCRIPTIF : Plusieurs locataires de bailleurs sociaux, notamment ayant un patronyme à consonance étrangère et/ ou vivant dans des quartiers « politique de la ville » ont fait état de traitement très lents des requêtes adressées aux divers prestataires mandatés par les bailleurs dans le cadre de contrats multiservices.
L’objectif est de demander aux bailleurs sociaux d’une part de renforcer leurs marchés en incluant des mesures coercitives en cas de non-respect des délais d’intervention contractualisés, et d’autre part d’être vigilants sur ce point notamment en pratiquant des audits de type « client mystère ».
PORTAGE OPERATIONEL : Association Régionale des Organismes Sociaux pour l’Habitat en Aquitaine (AROSHA)
Bailleurs
PORTAGE FINANCIER : sans impact financier
PORTAGE POLITIQUE : bailleurs
PUBLIC : Prestataires
Locataires
TERRITOIRE D’INTERVENTION : bailleurs de la métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Amélioration des temps et des conditions de réponse aux locataires
CALENDRIER : pluriannuel
2.2- Vie dans le logement - 71 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 16 - Faciliter les relogements en urgence des personnes menacées
Objectif 16.1 : AMELIORER LA REPONSE A DES DEMANDES DE RELOGEMENT POUR DES PERSONNES EN SITUATION DE DANGER (SEPARATION AVEC UN CONJOINT VIOLENT, CONFLIT DE VOISINAGE OU AVEC LE BAILLEUR SUR FOND DE DISCRIMINATION ETC.)
Cf Action n°21 : demander aux bailleurs de nommer un référent discrimination au sein de leur direction générale afin de fluidifier les demandes de mutation en cas de tension en lien avec un critère discriminatoire
DESCRIPTIF : Certaines situations discriminatoires peuvent nécessiter le relogement des personnes concernées : situations liées à une rupture du fait d’un conjoint violent, conflit de voisinage ou avec un bailleur sur fond discriminatoire.
Le caractère prioritaire de ces ménages est déjà en partie instauré par le Plan Départemental pour le Logement et l’Hébergement des Personnes Défavorisées et le contingent préfectoral, le lien devra également être fait avec les travaux en cours dans le cadre de la conférence intercommunale du logement et la future convention intercommunale d'attribution (CIA) instaurée par la loi Egalité et Citoyenneté.
Afin de répondre à ce type de demande, le service logement apportera son concours au relogement pour des personnes déjà autonomes. Le critère de discrimination s'il est avéré (signalement par les services sociaux, dépôt de plainte…) sera considéré comme ayant un caractère prioritaire pour l’appui à un relogement, notamment en cas de situation de danger des personnes concernées.
Le service logement pourra mobiliser un logement du contingent réservataire Mairie pour le relogement de ce public. Compte tenu des délais d’attribution, il pourra être nécessaire pour les personnes concernées de rechercher une solution d'hébergement temporaire en lien avec les services sociaux compétents (CCAS, MDSI, associations...).
Les ménages devront au préalable avoir enregistré une demande de logement social et obtenu un numéro unique départemental. La mobilisation d'un logement sur le contingent Mairie ne vaut pas attribution, la candidature devra être transmise au bailleur social pour constitution d'un dossier (arrêté du 24 juillet 2013). L'attribution ne sera prononcée qu'après un passage en commission d'attribution, celle-ci examine systématiquement trois dossiers pour un même logement.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Habitat et Politique de la Ville
2.3- Parcours résidentiels spécifiques
spécifiques - 72 -
PORTAGE FINANCIER : bailleurs
PORTAGE POLITIQUE : Bailleurs
Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Conseillère municipale en charge de l’habitat
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Personnes vivant une situation de discrimination avérée nécessitant un relogement.
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de familles relogées annuellement par rapport au nombre de signalements (taux de relogement)
CALENDRIER : 2017 - 73 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 16 - Faciliter les relogements en urgence des personnes menacées
Objectif 16.2 : FACILITER LA MISE A L’ABRI DES PERSONNES MENACEES DANS LE CADRE DU DISPOSITIF « AC.SE »
Action n°26 : mobiliser le contingent réservataire du CCAS de Bordeaux en Résidence Hôtelière à Vocation Sociale (RHVS)
DESCRIPTIF : Le Dispositif National Ac.Sé a été créé en 2001 par l'association ALC, reconnue d'Utilité Publique, qui en assure la coordination. Il repose sur un réseau de 70 partenaires, associations et centres d'hébergement. Il fait partie intégrante des mesures prévues en matière d'aide et d'assistance aux victimes de la traite des êtres humains. Ses missions sont d’une part de protéger les personnes victimes de traite des êtres humains en danger localement, par une proposition d'accueil et d'accompagnement, basée sur l'éloignement géographique, et d’autre part, d’animer un pôle ressource sur les thèmes en liens avec la traite des êtres humains à destination de tous les intervenants en contact avec des personnes susceptibles d'être victimes.
Il est financé par le Ministère des Affaires sociales, de la Sante et des Droits des Femmes, le Ministère de la Justice, et la Ville de Paris.
Il semble pertinent que la Ville de Bordeaux s’inscrive dans ce dispositif en mobilisant un des logements dont il est réservataire sur le parc des Résidences Hôtelières à Vocation Sociale implantées sur son territoire.
PORTAGE OPERATIONEL : CCAS de Bordeaux
Direction du Développement Social Urbain
Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : CCAS de Bordeaux
Délégation régionale au droit des femmes
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
Vice-Président du CCAS
PUBLIC : Toute personne en situation de victime de la traite des êtres humains dont la sécurité requiert d’être éloignée de son lieu de vie habituel
TERRITOIRE D’INTERVENTION : France
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de sollicitations dans le cadre du dispositif AC-SE
CALENDRIER : 2017/2018
2.3- Parcours résidentiels spécifiques - 74 -
II- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS LE LOGEMENT
AXE 17 - Etre acteur des parcours de (re-)construction par le logement
Objectif 17.1 : AMELIORER LA PRISE EN CHARGE DES JEUNES LGBT EN RUPTURE SOCIALE ET/OU FAMILIALE
Action n°27 : signature de conventions de partenariat entre les équipes sociales du CCAS de Bordeaux et les associations recevant ce public pour la mise à disposition de vacations sociales
DESCRIPTIF : Les associations recevant du public LGBT souvent jeune et en rupture telles que le Girofard et le Refuge ont fait remonter un manque de moyens leur permettant d’assurer un accompagnement social pour ces publics.
Le CCAS de Bordeaux propose d’assurer cet accompagnement vers le droit commun. Sur simple appel téléphonique ou mail, l’association demandera un rendez-vous à l’équipe de travailleurs sociaux du CCAS. Cet entretien d’évaluation permettra soit d’orienter la personne vers le dispositif le plus adapté, soit d’enclencher un suivi social adéquat.
PORTAGE OPERATIONEL : CCAS de Bordeaux- direction de l’insertion
PORTAGE FINANCIER : CCAS de Bordeaux- direction de l’insertion
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
Vice-Président du CCAS
PUBLIC : Public LGBT en situation de rupture sociale en raison de son orientation sexuelle
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de personnes orientées
- Nombre de personnes prises en charge
CALENDRIER : pluriannuel
2.3- Parcours résidentiels spécifiques - 75 -
III- LUTTER CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX
SERVICES ET AUX BIENS - 76 - - 77 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 18 - Développer la participation citoyenne
Objectif 18.1 : CREER UN CONSEIL CONSULTATIF DE L’EGALITE, DE LA DIVERSITE ET DE LA CITOYENNETE A PARTIR DES INSTANCES EXISTANTES
Action n°28 : Refondre les instances existantes (Conseil de la diversité, commission esclavage, COBADE, groupe contact LGBT…) en une instance unique qui sera associée à la politique municipale et dont l’Observatoire bordelais de l’Egalité sera l’instance scientifique
DESCRIPTIF : Les instances actuelles, trop nombreuses, ne permettent pas d’assurer une réelle participation citoyenne. En effet, il est compliqué, compte tenu des agendas des participants de réunir régulièrement ces dernières. Elles ne peuvent donc pleinement jouer le rôle de force de proposition qu’elles devraient avoir.
Il apparait donc nécessaire de les refondre en une instance unique, qui pourra être associée à la politique municipale et dont l’Observatoire Bordelais de l’égalité sera le conseil scientifique.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission Egalité et Citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Création de l’instance
CALENDRIER : 2017
3.1- Accès aux services publics - 78 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 19 - Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.1 : ACCOMPAGNER LES VICTIMES DE DISCRIMINATIONS DANS L’ACCES AU SERVICE PUBLIC ET LEUR PERMETTRE DE FAIRE VALOIR LEURS DROITS
Cf Action n°5 : mettre en place un réseau de juristes en lien avec le Parquet, le Défenseur des Droits, la Maison de la Justice et du Droit, l’Ordre des Avocats, l’Ecole Nationale de la Magistrature…
DESCRIPTIF : En matière de discrimination et de harcèlement il est souvent complexe d’apporter les preuves des faits. Ces difficultés ont pour conséquence de favoriser le non recours et l’absence de dépôt de plainte.
C’est pourquoi une orientation vers le réseau de juristes spécialisés (action 5) pourra permettre aux victimes de faire valoir leur droit à l’accès aux services publics.
PORTAGE OPERATIONEL : Réseau de juristes spécialisés / Barreau de Bordeaux Professionnels des secteurs médicaux socio, police, éducation
Milieu associatif œuvrant dans l’accès aux droits et la lutte
contre les discriminations
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : la métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de consultations du réseau de juristes
- Nombre de dossiers traités
- Nombre de dépôts de plaintes
CALENDRIER : 2017
3.1- Accès aux services publics - 79 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 19 - Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.2 : AMELIORER L’EVALUATION DE LA QUALITE D’ACCUEIL DES USAGERS DU SERVICES PUBLICS (CITE MUNICIPALE, POLICE MUNICIPALE)
Action n° 29 : former les encadrants et les agents en contact avec le public
Cf action n°2 : obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label égalité professionnelle femmes-hommes »
DESCRIPTIF : L'objectif est de sensibiliser un grand nombre d'agents, en priorisant ceux en contact avec le public et les managers. Le personnel des écoles et de la Police Municipale ont bénéficié d’une sensibilisation aux discriminations en 2016.
Il s'agit de poursuivre avec les agents des crèches, des sports et de la culture. Les managers en tant que recruteurs et évaluateurs devraient être ciblés par ailleurs.
Découpage de l'action :
- Reprise du cahier des charges en cours en lien avec les services concernés, à adapter en fonction des publics, du niveau souhaité (sensibilisation, formation, approfondissement, mises en situations...), et des thématiques (handicap, sexe, origine...). - définition de la durée des sessions, des publics prioritaires, du nombre et de la composition des groupes
- désignation de l'intervenant en fonction du cahier des charges (sensibilisation interne, association, CNFPT)
PORTAGE OPERATIONEL : Service Formation
PORTAGE FINANCIER : Service Formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tous les agents, recruteurs, managers
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux, CCAS de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de personnes sensibilisées / formées
- Evolution des situations de discrimination signalées
CALENDRIER : Pluriannuel
3.1- Accès aux services publics - 80 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 19 : Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.3 : FACILITER L’APPRENTISSAGE ET L’AUTO-APPRENTISSAGE DU FRANÇAIS
Action n°30 : développer l’accès à des cours de français langue étrangère et installer la méthode « pictolire » sur le site de la Mairie
DESCRIPTIF : L’illettrisme est source de précarité personnelle et professionnelle et représente un coût social et économique élevé.
PictoLire vise à apporter des réponses aux personnes qui souhaitent apprendre à lire, y compris celles qui ne veulent pas ou ne peuvent pas aller en formation. Et en tout anonymat, si elles le souhaitent.
Le dispositif est construit autour un concept pédagogique innovant, développé par une équipe du CNRS, qui associe pictogrammes et sons codés en couleur. Le pictogramme fournit le mot, et, les couleurs, les sons.
Ce dispositif, actuellement testé au Diaconat de Bordeaux en cours présentiels et à la bibliothèque de Mériadeck en cours numériques, pourrait être mis à disposition des bordelais gratuitement et anonymement sur le site de la Mairie, dans sa version numérique et testé dans un premier temps sur la base de 500 connexions.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission égalité et citoyenneté
Direction Accueil et Citoyenneté
Direction Générale Numérique et Systèmes d’Information
PORTAGE FINANCIER : Direction du développement Social et Urbain Délégation innovation sociale et promotion de l’égalité
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout bordelais en situation d’illettrisme
TERRITOIRE D’INTERVENTION : ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de connexions
- Retour utilisateurs
- Nombre d’utilisateurs en présentiel
CALENDRIER : pluriannuel
3.1- Accès aux services publics - 81 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 19 : Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.4 : FACILITER L’ACCES AUX ECRIVAINS PUBLICS
Action n°31 : développer la présence d’écrivains publics dans les mairies de quartier
DESCRIPTIF : Afin de permettre un parfait accès au droit et de faciliter les relations avec l’administration, notamment en terme de communication écrite avec celle-ci, il est proposé d’étendre le dispositif de permanences d’écrivains publics dans l’ensemble des mairies de quartier du territoire bordelais.
PORTAGE OPERATIONEL : Association Atelier Graphite
Mairies de quartier
PORTAGE FINANCIER : Mairies de quartier
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint en charge de l’égalité et de la citoyenneté
Maires adjoints de quartier
PUBLIC : Tous les bordelais
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de bénéficiaires
- Nombre de permanences assurées
- Nombre de courriers rédigés
CALENDRIER : pluriannuel
3.1- Accès aux services publics - 82 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 19 : Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.5 : AMELIORER L’ACCUEIL ET LA PRISE EN COMPTE DES PERSONNES HANDICAPEES
Action n°32 : installer la plateforme de communication ACCEO au sein des services
municipaux
DESCRIPTIF : La plate-forme ACCEO est destinée aux personnes déficientes auditives, elle propose une solution de communication qui leur permet d’échanger en toute sérénité par téléphone ou en face à face avec les personnes entendantes. Ce service de mise en relation simple, immédiat et sécurisé, disponible via une connexion internet, gratuit pour les usagers est déployé à la Cité Municipale.
Deux modes de communication sont proposés :
- La transcription instantanée de la parole (TIP) (soutien écrit) pour les personnes malentendantes, les seniors ou personnes sourdes s’exprimant oralement. - La visio interprétation en LSF (langue des signes française), pour les personnes sourdes qui ne parlent que la langue des signes, non oralisées.
PORTAGE OPERATIONEL : CLIC / Accueil seniors et handicap / DGSC Mission handicap
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté / Mission handicap
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge du Handicap
PUBLIC : Personnes sourdes ou malentendantes
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de connexions effectuées
- Nombre de personnes reçues
- Nombre de sites équipés
CALENDRIER :
Mis en place en novembre 2016 à la Cité Municipale, bilan annuel sur 2017. Equipement d’autres sites en 2017 : à l’étude Hôtel de Ville, Mairies de quartier
3.1- Accès aux services publics - 83 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 19 : Faciliter l’accès aux administrations publiques
Objectif 19.5 : AMELIORER L’ACCUEIL ET LA PRISE EN COMPTE DES PERSONNES HANDICAPEES
Action n°33 : créer une permanence d’accompagnement au projet de vie des
personnes handicapées
DESCRIPTIF : Les personnes handicapées sont insuffisamment accompagnées pour élaborer leur projet de vie.
Afin de répondre à leurs besoins, la ville de Bordeaux crée un lieu de permanences associatives au sein de la Cité Municipale visant à centraliser les informations et à mettre en relation les usagers et les associations.
Il s'agit pour les associations partenaires du projet d'aider les personnes à monter leur projet de vie véritable expression de la projection dans l’avenir de la personne et expression de ses aspirations et de ses choix de vie.
PORTAGE OPERATIONEL : DGSC : Mission handicap
CLIC
Lieu ressource du CCAS
PORTAGE FINANCIER : en cours de répartition
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge du handicap
PUBLIC : Personnes en situation de handicap
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Volume horaire consacré aux permanences
- Nombre d'usagers reçus
- Satisfaction des usagers
- Types de demandes
CALENDRIER : automne 2017
3.1- Accès aux services publics - 84 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 20 - Favoriser la lutte contre les discriminations dans le sport
Objectif 20.1 : POURSUIVRE LE DEVELOPPEMENT DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LE SPORT
Action n°34 : mettre en place des mesures incitatives pour l’égalité dans les primes, et pour la parité dans la gouvernance lors des renouvellements des instances dirigeantes avec les clubs sportifs financés par la Ville
DESCRIPTIF : Les femmes sont peu présentes dans les instances gouvernantes des clubs sportifs. Afin d’inverser cette tendance, la Ville de Bordeaux s’est engagée dans une démarche sur le long terme. Dans un premier temps, il s’agit de rappeler, par courrier, aux clubs les notions de parité et d’égalité femmes/ hommes et, de les inciter à les promouvoir lors du renouvellement de leurs instances dirigeantes.
Cette mesure, non assujettie de pénalités pour l’instant semble d’ores et déjà rencontrer un certain succès.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction des sports
PORTAGE FINANCIER : Direction des sports
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe en charge des sports, de la jeunesse et de la vie étudiante
PUBLIC : Instances dirigeantes des clubs sportifs
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Clubs sportifs financés par la Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Augmentation du nombre de femmes dans les instances dirigeantes des clubs
CALENDRIER : 2016 puis pluriannuel
3.1- Accès aux services publics - 85 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 20 - Favoriser la lutte contre les discriminations dans le sport
Objectif 20.2: FAVORISER L’ENGAGEMENT DES CLUBS DE SPORT DANS LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Action n°35 : accompagner la mise en œuvre d’actions de prévention et de lutte contre les discriminations (égalité femmes-hommes, racisme, homophobie…) menées par les clubs sportifs
DESCRIPTIF : Dans la lignée de l’action n°34, une incitation au respect des principes de non-discrimination, plus généraliste sera proposée aux clubs. Des mesures incitatives (notamment en matière d’octroi des subventions Ville de Bordeaux) pourront être mises en œuvre pour les clubs souhaitant s’engager dans cette démarche sur des projets spécifiques.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction des sports
PORTAGE FINANCIER : Direction des sports
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe en charge des sports, de la jeunesse et de la vie étudiante
PUBLIC : Instances dirigeantes des clubs sportifs
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Clubs sportifs financés par la Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Amélioration de la prise en compte des actions de lutte contre les discriminations par les clubs sportifs
- augmentation du nombre de subventions allouées dans ce cadre
CALENDRIER : 2017-2018
3.1- Accès aux services publics - 86 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 20 - Favoriser la lutte contre les discriminations dans le sport
Objectif 20.3 : FACILITER LA PRATIQUE SPORTIVE DES PUBLICS HANDICAPES
Action n°36 : Inclure les lieux de pratique sportive sur la plateforme « lieux accessibles » disponible sur le site de la Ville
DESCRIPTIF : Il s’agit dans un premier temps de recenser les clubs sportifs offrant une pratique handisport, déjà accompagnés par la Mairie de Bordeaux, notamment pour financer les équipements, aménagements et animateurs idoines et dans un second temps de les agréger dans la plateforme informatique dédiée de la Mairie de Bordeaux
PORTAGE OPERATIONEL : Direction des sports
Mission handicap
Direction Générale Numérique et Systèmes d’Information
PORTAGE FINANCIER : pas d’impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint en charge du Handicap
Adjointe en charge des sports, de la jeunesse et de la vie
étudiante
Adjoint en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout bordelais souhaitant s’informer sur les lieux de pratique handisport
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de connexions
CALENDRIER : 2017
3.1- Accès aux services publics - 87 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 21 - Prévenir les discriminations dans l’éducation
Objectif 21.1 : FAIRE DE L’ECOLE UN VECTEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Action n°37 : sensibiliser les personnels des écoles à la gestion des situations mettant en jeu l’égalité filles-garçons (violence, harcèlement, …)
DESCRIPTIF : L’objectif est d’avoir à moyen terme dans les écoles des acteurs éducatifs formés à la prévention des discriminations liées au genre, notamment afin d’apporter des réponses construites et argumentées aux questions des élèves.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction de l’éducation
Direction des services départementaux de l'éducation
nationale
Ecole Supérieure du Professorat et de l’Education
PORTAGE FINANCIER : Services formation respectifs des co-porteurs
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de l’éducation Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Instituteurs/trices
Agents en charge des temps non scolaires (cantine notamment)
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ecoles de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre d’écoles concernées
- Nombre de binômes formés
CALENDRIER : 2017-2020
3.1- Accès aux services publics - 88 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 21 - Prévenir les discriminations dans l’éducation
Objectif 21.2 : AMELIORER LA CONNAISSANCE DE L’AUTRE AU TRAVERS D’ATELIERS SUR LA LAÏCITE
Action n°38 : mettre en place des ateliers sur la laïcité avec l’association Enquêtes
DESCRIPTIF : Aujourd’hui en France, les questions religieuses sont souvent source de tensions entre les communautés qui se nourrissent d’une méconnaissance et d’une incompréhension mutuelle. Partant de ce constat, ENQUÊTE, créée en 2010 et lauréate du concours « la France s’engage » en 2015, cherche à promouvoir le vivre-ensemble, et notamment la découverte de la laïcité pour favoriser l’acceptation des convictions des uns et des autres, y compris l’athéisme.
ENQUÊTE, association agréée par le Ministère de l'Education Nationale, développe des outils de découverte des faits religieux à destination des enfants (7-11 ans) sous un angle laïque et non confessionnel. Il s’agit de leur permettre de mieux comprendre l’environnement dans lequel ils évoluent (que l’on parle de la construction du temps, de l’espace, des pratiques ou encore de symbolique) et de semer des graines pour permettre à ces enfants d’être en mesure, une fois adolescents ou adultes, d’évoquer ces questions sur un mode apaisé.
Une expérimentation de la méthode sur 7 écoles bordelaises a été proposée en 2016 : 8 ateliers par école durant la pause méridienne ont donc été initiés à partir de janvier 2016.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction de l’éducation
Direction de la vie associative et de l’enfance
Mission égalité et citoyenneté
Association Enquête
PORTAGE FINANCIER : Direction de la vie associative et de l’enfance
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de l’éducation Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Scolaires des CM1 et CM2 des écoles cibles
TERRITOIRE D’INTERVENTION : 7 écoles bordelaises en 2016
RESULTATS ATTENDUS :
- Pacification des pauses méridiennes et du temps de repas
CALENDRIER : 2016 (ce dispositif devrait être reconduit mais avec un portage différent à la rentrée 2018)
3.1- Accès aux services publics - 89 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 21 : Prévenir les discriminations dans l’éducation
Objectif 21.3: IMPLIQUER LES INSTANCES COMPOSEES D’ENFANTS
Action n°39 : instaurer une représentation paritaire au conseil municipal des enfants
DESCRIPTIF : Le Conseil Municipal des Enfants est un dispositif qui existe depuis 1999 .Les électeurs sont les élèves de CE2, CM1, CM2 des écoles élémentaires publiques ou privées qui sont volontaires pour participer à cette action.
Les enfants éligibles sont en classe de CM1 et sont élus pour un mandat de 2 ans sur la base d’une profession de foi. Les élections sont organisées comme celles des adultes, sur une journée banalisée, dans une salle de vote aménagée dans l’école avec isoloirs, cartes d’électeurs pour les votants et urnes.
Pour le mandat 2015/2017, les élus en charge de ce dispositif (Madame Cuny adjointe à l’Education et Madame Laborde, conseillère municipale déléguée) ont souhaité que les enfants se présentent en binômes paritaires à l’instar des dernières élections du Conseil Départemental de Gironde.
Les enfants travaillent dans le cadre de commissions dont ils choisissent la thématique. Ils se regroupent les mercredis après-midi pendant 2h30 encadrés par l’association des Francas de la Gironde. 3 rencontres avec le maire et ses adjoints sont organisées durant le mandat.
A la fin du mandat des projets sont réalisés concrètement dans le cadre de chacune des commissions.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Vie Associative et Enfance
PORTAGE FINANCIER : Direction Vie Associative et Enfance
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de l’éducation Conseillère municipale déléguée
PUBLIC : 62 enfants scolarisés dans 24 écoles élémentaires, 13 publiques et 11 privées.
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Un changement de dynamique au sein des classes et écoles dont proviennent les enfants élus qui se traduira par une meilleure communication entre les travaux du CME et les enfants qui les ont élus.
- Participation des enfants scolarisés dans les écoles des élus aux projets du CME
3.1- Accès aux services publics - 90 -
- Prise en compte des vécus d’enfants filles et garçons dans le vivre la ville, vivre l’école, la
place des enfants qui devraient impacter les projets réalisés.
CALENDRIER : octobre 2015/juin 2017 - 91 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 21 - Prévenir les discriminations dans l’éducation
Objectif 21.4 : INTEGRER LES ENFANTS A BESOINS SPECIFIQUES DANS LES ACCUEILS EDUCATIFS ET DE LOISIRS HORS TEMPS DE CLASSE
Action n° 40 : mise en place d’une procédure d’examen des demandes et de l’organisation de propositions d’accueil
DESCRIPTIF : Pour accompagner la réforme des temps scolaires, la ville de Bordeaux a choisi d’organiser des Temps d’Activités Périscolaires (TAP) pendant la pause méridienne pour les enfants de maternelles et 2h une fois par semaine entre 14h30 et 16h30 pour les 6/11 ans.
Ces activités sont ouvertes à tous les enfants scolarisés, y compris les enfants scolarisés dans des classes spécifiques (CLIS). Il existe aussi dans chaque école des accueils hors temps de classe proposés avant et après l’école, les mercredis après-midi scolaires et pendant les vacances.
Les associations qui organisent les modalités et contenus de ces accueils sont de plus en plus sollicitées par les familles pour accueillir leurs enfants à besoins spécifiques déjà reconnus par la MDPH, ou pas dans ces activités.
La ville de Bordeaux a adopté le principe d’une intégration de ces enfants dans des activités ouvertes et proposées à tous les enfants de l’école considérée et non de proposer un encadrement et des contenus spécifiques.
Le projet consiste à accompagner les associations de loisirs éducatifs vers qui se tourne les familles pour :
- Identifier les problématiques de l’enfant
- Construire avec la famille une proposition d’accueil bienveillante pour l’enfant et les animateurs
- Se coordonner avec les autres adultes qui accompagnent l’enfant (Agents des écoles, enseignants, familles, médecins scolaires, AVS …)
- Assurer un suivi partagé des accueils réalisés.
Les pivots de cette procédure sont les 4 médecins scolaires qui connaissent tous les enfants scolarisés.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction de l’Education dans le cadre du Projet Educatif de Bordeaux et Service Enfance
PORTAGE FINANCIER : Service Enfance Action cofinancée par la CAF
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de l’éducation
3.1- Accès aux services publics - 92 -
PUBLIC : Enfants scolarisés dans les écoles publiques voire privées (pour les accueils mercredis et vacances) porteurs de handicaps reconnus MDPH ou pas ayant des besoins particuliers
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Prise en compte des besoins particuliers (en nombre et en qualité)
- Meilleure inclusion des enfants ayant des besoins particuliers (en nombre) - Apaisement des temps d’accueil hors classe grâce à ces prises en considération
CALENDRIER : octobre 2015 - 93 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 22 - Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.1 : GARANTIR LA QUALITE DE LA REPONSE AU STANDARD
Action n°41 : mettre en place un enregistrement des appels à la police municipale, à l’instar de ce qui est pratiqué par la police nationale, la police municipale des autres villes ou les pompiers.
DESCRIPTIF : Afin de garantir une parfaite qualité des réponses apportées à la population, il est proposé d’enregistrer les appels entrants transmis à la police municipale comme c’est déjà le cas pour les services d’urgence (police nationale, SAMU…) ou dans d’autres villes.
PORTAGE OPERATIONEL : Police municipale
PORTAGE FINANCIER : Police municipale
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au maire en charge de la vie urbaine et de la coordination de la politique de proximité
PUBLIC : Agents de police municipale
Tous les bordelais
TERRITOIRE D’INTERVENTION : ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Amélioration de la qualité des réponses apportées
- Objectivisation des relations police municipale-usager
CALENDRIER : 2017
3.1- Accès aux services publics - 94 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 22 - Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.2 : COMPLETER LA FORMATION DES POLICIERS MUNICIPAUX PAR DES APPORTS CONCRETS (ETUDES DE CAS, MISES EN SITUATION, THEATRE FORUM…)
Cf Actions n°1 et n°2 : mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique Territoriale/ Ville de Bordeaux/ Bordeaux Métropole / obtenir les certifications AFNOR « label diversité » et « label
égalité professionnelle femmes-hommes ».
DESCRIPTIF : Apporter aux policiers municipaux une formation pragmatique autour de situations de discriminations, afin d’une part qu’ils puissent améliorer leur pratique professionnelle, mais aussi orienter au mieux les victimes.
PORTAGE OPERATIONEL : Service formation
Mission égalité et citoyenneté
Police municipale
PORTAGE FINANCIER : Service formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au maire en charge de la vie urbaine et de la coordination de la politique de proximité
PUBLIC : agents de police municipale
TERRITOIRE D’INTERVENTION : ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Amélioration de la qualité de réponse à la population
- Nombre d’agents formés
CALENDRIER : 2016-2017
3.1- Accès aux services publics - 95 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 22 - Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.3 : METTRE EN PLACE UNE STRATEGIE CONCERTEE AVEC LA POLICE NATIONALE POUR LUTTER CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES ET LES AGRESSIONS A CARACTERE DISCRIMINATOIRES
Action n°42 : former les policiers municipaux au repérage et à la prise en charge des violences conjugales avec l’appui de la Déléguée départementale aux droits des femmes
DESCRIPTIF : Apporter aux policiers municipaux une formation pragmatique autour de situations de violences conjugales et discriminations, afin d’une part qu’ils puissent améliorer leur pratique professionnelle, mais aussi orienter au mieux les victimes en agissant de façon concertée avec les dispositifs d’aide aux victimes existants.
PORTAGE OPERATIONEL : Service formation
Mission égalité et citoyenneté
Police municipale
Déléguée départementale aux droits des femmes
PORTAGE FINANCIER : Service formation
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au maire en charge de la vie urbaine et de la coordination de la politique de proximité
PUBLIC : agents de police municipale
TERRITOIRE D’INTERVENTION : ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Amélioration de la qualité de réponse à la population
CALENDRIER : 2017- 2018
3.1- Accès aux services publics - 96 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 22 - Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.3 : METTRE EN PLACE UNE STRATEGIE CONCERTEE AVEC LA POLICE NATIONALE POUR LUTTER CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES ET LES AGRESSIONS A CARACTERE DISCRIMINATOIRES
Action n°43 : mettre à jour la convention sur la stratégie locale de sécurité avec la Préfecture afin de sensibiliser les policiers aux discriminations et à l’accueil des dépôts de plainte en cas d’agressions et de discriminations
DESCRIPTIF : L’aide aux victimes est une priorité de la stratégie territoriale de prévention de la délinquance et de tranquillité publique de Bordeaux. Un des objectifs de cet axe est de " Soutenir les victimes de délit et d'agression", notamment en les orientant vers les structures associatives spécialisées et les permanences à la Maison de la Justice et du Droit, au tribunal, au commissariat ou au CAUVA.
Pour la Police, s'agissant d'un accueil généraliste pour tout dépôt de plainte, il s'avère utile d'apporter aux fonctionnaires en charge de cette mission, une connaissance plus spécifique de la question des personnes victimes de violences conjugales ou de discriminations. En effet le Bureau d'aide aux victimes du commissariat et les permanences associatives ne couvrent pas cette mission de premier accueil, souvent déterminante dans l'accompagnement des victimes afin d'aller plus loin pour accéder à leurs droits et bénéficier d'un soutien psychologique en cas de besoin.
PORTAGE OPERATIONEL : Service formation de la police Nationale Mission égalité et citoyenneté
Direction du développement social et urbain
Comité local de sécurité et de prévention de la délinquance
PORTAGE FINANCIER : Service formation police Nationale
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l'égalité et de la citoyenneté Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
PUBLIC : agents de Police Nationale
TERRITOIRE D’INTERVENTION : ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Amélioration de la qualité de réponse à la population
- Nombre d’agents formés
CALENDRIER : 2017-2018
3.1- Accès aux services publics - 97 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 22 - Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.3 : METTRE EN PLACE UNE STRATEGIE CONCERTEE AVEC LA POLICE NATIONALE POUR LUTTER CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES ET LES AGRESSIONS A CARACTERE DISCRIMINATOIRES
Action n°44: équiper les policiers municipaux de caméras-piétons
DESCRIPTIF : Le décret n° 2016-1861 du 26 décembre 2016 autorise l’expérimentation jusqu’au 3 juin 2018 des caméras individuelles par les agents de police municipale dans le cadre de leurs interventions. La police municipale de Bordeaux s’inscrira dans ce dispositif dès le second semestre 2017. Cette expérimentation a pour finalités : 1° La prévention des incidents au cours des interventions des agents de police municipale ; 2° Le constat des infractions et la poursuite de leurs auteurs par la collecte de preuves, dans le cadre d'une procédure judiciaire ;
3° La formation et la pédagogie des agents de police municipale.
PORTAGE OPERATIONEL : Police municipale
PORTAGE FINANCIER : Expérimentation financée par le Ministère de l’Intérieur
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au maire en charge de la vie urbaine et de la coordination de la politique de proximité
PUBLIC : Tout public
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
-Meilleure prise en compte des éventuels litiges lors des interventions
CALENDRIER : 2017-2018
3.1- Accès aux services publics - 98 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 22 - Prévenir les discriminations dans les relations avec la police
Objectif 22.3 : METTRE EN PLACE UNE STRATEGIE CONCERTEE AVEC LA POLICE NATIONALE POUR LUTTER CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES ET LES AGRESSIONS A CARACTERE DISCRIMINATOIRES
Action n°45: associer la mission égalité au Conseil local de sécurité et de prévention de la délinquance (CLSPD)
DESCRIPTIF : La stratégie territoriale de prévention de la délinquance et de tranquillité publique a mis en exergue une priorité concernant l'aide aux victimes. La mission égalité et citoyenneté de la ville de Bordeaux œuvre également au quotidien sur les thématiques de violences faites aux femmes et de lutte contre les discriminations. Il est donc apparu nécessaire et utile de créer une synergie entre ces deux entités. L'élu en charge de cette thématique sera donc membre permanent du Conseil local de Sécurité et de Prévention de la Délinquance et siègera à ce titre aux séances plénières et aux Bureaux restreints. Il alimentera ces instances des éléments relatifs à sa délégation et permettant d'améliorer la situation des victimes.
PORTAGE OPERATIONEL Direction du développement social et urbain Comité local de sécurité et de prévention de la délinquance
Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : Sans impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l'égalité et de la citoyenneté Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale
Adjoint au maire en charge de la vie urbaine et de la coordination
de la politique de proximité
PUBLIC :
TERRITOIRE D’INTERVENTION : ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Participation effective aux instances spécialisées
CALENDRIER : 2017-2018
3.1- Accès aux services publics - 99 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 23 - Prévenir les discriminations par les marchés publics et les finances
publiques
Objectif 23.1 : PROMOUVOIR L’EGALITE AU TRAVERS DE LA COMMANDE PUBLIQUE
Action n°46 : inclure une clause relative à la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité dans les contrats de la commande publique de la Mairie de Bordeaux
DESCRIPTIF : A l’instar du dispositif « clauses d’insertion » en faveur des personnes défavorisées ou handicapées qui a été introduit dans l’ensemble des contrats de la commande publique (marchés publics, délégations de service public, contrat de partenariat public privé, BEA, concessions d’aménagement), la lutte contre les discriminations fait partie intégrante de la Responsabilité Sociale des Organisations (RSO), y compris publiques, et constitue un des axes de la politique Achat.
Les actions suivantes seront engagées :
- Exiger dans tous les contrats de la commande publique le respect des interdictions de soumissionner liées spécifiquement à la discrimination ou au non-respect de l’égalité lors de l’examen des candidatures ;
- Prévoir, dans les clauses contractuelles, des engagements de promotion de l’égalité et de promotion de la diversité en termes de recrutement et de promotion des personnels, de formation et d’exercice des métiers, en fonction du secteur d’activité - Intégrer un critère de sélection des offres déterminé en termes de performance de la promotion de l’égalité ou de la diversité ;
- Valoriser les labels Egalité professionnelle femme-homme et Diversité auprès des opérateurs économiques partenaires ;
- Accompagner les opérateurs économiques dans cette démarche
PORTAGE OPERATIONEL : Direction de la Performance de l’Achat- service des Achats
PORTAGE FINANCIER : Sans impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au maire en charge des marchés publics
PUBLIC / PARTENAIRES : Opérateurs titulaires d’un contrat de la commande publique
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de contrats visés par ce nouveau dispositif
- Diversité des actions proposées aux opérateurs économiques
CALENDRIER : pluriannuel
3.1- Accès aux services publics - 100 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 23 - Prévenir les discriminations par les marchés publics et les finances
publiques
Objectif 23.2 : EVALUER LA PART DES BUDGETS CONSACREE AUX FEMMES ET AUX HOMMES DANS LES DIFFERENTES POLITIQUES PUBLIQUES
Action n°47: mettre en place, lorsque c’est possible, un tableau de bord spécifique de budgétisation sensible au genre (évaluer les proportions des budgets d’intervention consacrées aux hommes et aux femmes dans les politiques publiques de la ville).
DESCRIPTIF : Plus que tout autre instrument, un budget local reflète les priorités sociales et économiques de ses édiles. C’est à travers les budgets que les politiques et les programmes sont traduits en termes d’orientation des finances.
La formulation d’un budget à l’aide des pratiques économiques classiques peut sembler neutre en termes de genre. En effet, il n’y est pas fait référence aux différents droits, responsabilités et capacités des femmes et des hommes dans la société. Néanmoins, les orientations budgétaires traduisent des partis pris en genre à travers toute une société. Examiner les budgets à travers le prisme du genre féminin ou masculin permet d’identifier des manques et des décalages entre l’accès aux services publics et la distribution des ressources publiques.
L’objectif de l’analyse « genrée » des budgets est de redéfinir les priorités et d’allouer des ressources pertinentes qui répondent aux besoins de toutes les sections de la population, en prenant en compte de façon explicite la position désavantagée des femmes. Les budgets sensibles au genre permettent de promouvoir l’équité et l’efficacité.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction des finances
Directions Administratives et Financières
Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : pas d’impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge des finances, des ressources humaines et de l’administration générale
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Agents municipaux
Bordelais
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
3.1- Accès aux services publics - 101 -
RESULTATS ATTENDUS :
- Mise en place du tableau de bord
- Evaluation des proportions des budgets d’intervention consacrés aux hommes et aux femmes dans les politiques publiques de la ville
- Propositions de réajustement des orientations budgétaires en cas de déséquilibre trop marqué
CALENDRIER : 2017 puis pluriannuel - 102 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 24 – Prévenir les discriminations liées à l’âge et conforter la place des
seniors dans la ville
Objectif 23.2 : DECONSTRUIRE LES REPRESENTATIONS
Action n°48 : organiser une dictée intergénérationnelle
DESCRIPTIF : Se faire rencontrer des seniors et des jeunes lors d'un concours orthographique sur une épreuve similaire (lauréats sur 2 catégories : jeunes et seniors)
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Génération Seniors
PORTAGE FINANCIER : Direction Génération Seniors
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la santé et des seniors
PUBLIC : seniors
étudiants
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Sortir des représentations sociales sur la jeunesse (pas de maîtrise de la langue française)
CALENDRIER : pluriannuel
3.1- Accès aux services publics - 103 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
Axe 24 : Prévenir les discriminations liées à l’âge et conforter la place des
seniors dans la ville
Objectif 24.1 : DECONSTRUIRE LES REPRESENTATIONS
Action n°49 : favoriser l’appropriation des nouvelles technologies de l’information et de la communication par les seniors
DESCRIPTIF : Faciliter l'usage du numérique par un accès libre aux salles multimédias des structures et permettre aux seniors de bénéficier de cours informatiques, adaptés aux besoins de chacun délivrés par des bénévoles, des volontaires et des professionnels
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Génération Seniors
PORTAGE FINANCIER : Direction Génération Seniors
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la santé et des seniors
PUBLIC : Seniors
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Limiter la fracture numérique présente au sein du public senior
CALENDRIER : pluriannuel
3.1 Accès aux services publics - 104 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
Axe 24 : Prévenir les discriminations liées à l’âge et conforter la place des
seniors dans la ville
Objectif 24.2 : PERMETTRE AUX SENIORS DE S’INSCRIRE PLEINEMENT DANS LA VIE DE LA CITE
Action n°50 : conforter la démarche Bordeaux Génération Seniors
DESCRIPTIF : Développer un plan d'actions à destination des seniors autour de 9 grandes thématiques :
- Information et Communication
- Culture et Loisirs
- Lien Social et Solidarité
- Autonomie, Services et Soins
- Bâtiments et espaces extérieurs
- Transports et Mobilité
- Participation citoyenne et emploi
- Habitat
- Silver économie
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Génération Seniors et directions thématiques associées
PORTAGE FINANCIER : Direction Génération Seniors
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la santé et des seniors
PUBLIC : Seniors
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Favoriser l’inclusion du public senior
CALENDRIER : pluriannuel
3.1 Accès aux services publics - 105 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
Axe 25 : Faire de Bordeaux une ville ambassadrice de l'égalité et la
citoyenneté dans le monde
Objectif 25.1 : DEVELOPPER LES PARTENARIATS INTERNATIONAUX EN MATIERE DE PROMOTION DE L'EGALITE ET DE LA CITOYENNETE
Action n°51 : introduire des objectifs en matière de promotion de l'égalité et de la citoyenneté dans les jumelages et participer aux réseaux internationaux de lutte contre les discriminations
DESCRIPTIF : Forte d’un réseau de vingt villes partenaires la ville de Bordeaux s’inscrit également dans les grands réseaux internationaux de prévention et lutte contre les discriminations. Agissant ainsi autant sur le plan des coopérations structurelles que d’une offre à destination de ses habitants afin de leur permettre de découvrir d’autres cultures et contribuer ainsi au vivre ensemble.
Ses actions se déclinent selon 3 modalités :
- Coopérations transfrontalières : elles permettent de valoriser les savoirs faire et expérimentations bordelais sur la scène internationale que ce soit par la participation de la délégation Egalité et Citoyenneté lors de colloques internationaux, de visites d’études ou par l’accueil d’invités étrangers à Bordeaux.
- Education à la citoyenneté et à l’égalité :
o Dans le cadre du partenariat Bordeaux-Fukuoka et du programme d’actions triennal signé entre les deux Maires le 26 septembre 2016, participation annuelle (pour l’année 2017 du 14 au 26 juillet) de 4 jeunes bordelais âgés de 11 ans au plus grand rassemblement d’enfants d’Asie, du Pacifique et des villes jumelles de Fukuoka (plus de 200 enfants), dont l’objectif est de favoriser et promouvoir les échanges interculturels entre les jeunes, afin de les sensibiliser à l’ouverture à la citoyenneté internationale. Un des principaux critères de sélection des jeunes bordelais est la parité, soit deux filles et deux garçons.
o Dans le cadre du partenariat entre les villes d’Oran et Bordeaux, soutien à la coopération entre les associations de Santé Sidi El Houari et des centres d’animation de quartiers de Bordeaux, depuis 2008, pour faire émerger des
3.1 Accès aux services publics - 106 -
projets en faveur des jeunes et de leur implication dans la vie locale en tant que citoyens et acteurs.
o Projet 2017/2018 en cours d’élaboration, dans le cadre de la réponse à un appel à projet du PCPA (Programme pluri-acteurs Algérie).
- Présence dans les réseaux internationaux :
o Egalité femmes-hommes : outre l’animation de la Commission « femmes » de l’Association Internationale des Maires de France et l’ organisation d’une action de sensibilisation spécifique à l’occasion du prochain « Séminaire de formation et de réflexion sur la problématique « mieux vivre ensemble au féminin » qui se tiendra à Bordeaux en décembre 2017, Bordeaux est également signataire de la Charte européenne pour l'égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et à ce titre participe aux travaux du Conseil des Communes et Régions d’Europe.
o Lutte contre le racisme : partenaire du Défenseur des Droit, avec lequel la Ville a conventionné, Bordeaux souhaite s’inscrire de façon plus marquée dans les réseaux européens d’échanges de pratiques. A ce titre, son adhésion à la Coalition Européenne des Villes Contre le Racisme (ECCAR) sera sollicitée en 2017. La Coalition européenne des villes contre le racisme a été lancée à Nuremberg (Allemagne), en décembre 2004 à l'issue de la 4e Conférence européenne des villes pour les droits de l'homme. 121 municipalités de 24 pays d’Europe y ont adhéré depuis le commencement. La ville de Potsdam agit comme Bureau. L'objectif est d'établir un réseau des villes intéressées par l’échange d’expériences afin d’améliorer leurs politiques de lutte contre le racisme et toutes les formes de discrimination.
o Prévention et lutte contre la radicalisation : parce que la radicalisation est aujourd’hui un enjeu international et qu’elle est intimement liée au communautarisme et au repli sur soi, mais également à un exercice apaisé de la citoyenneté il est apparu indispensable de pouvoir s’inspirer des expériences concluantes menées par d’autres pays mais également de partager les actions réalisées à Bordeaux. Cette thématique a naturellement pris de l’ampleur ces deux dernières années, et a notamment abouti à la création du CAPRI (Centre d’action et de prévention contre la radicalisation des individus), dont l’action en pluridisciplinarité est inspirée de celle du CPRMV (Centre de prévention de la radicalisation menant à la violence) de Montréal. Par ailleurs, dans le cadre de la convention liant Bordeaux au Forum Européen sur la Sécurité Urbaine, la Ville est partenaire du programme européen LIAISE 2 (Institutions locales contre l’extrémisme violent II) qui a pour objectif de renforcer la capacité des autorités locales et régionales européennes à prévenir et à lutter contre la radicalisation menant à l’extrémisme violent. C’est ainsi que LIAISE 2 fédère les villes et régions européennes et développe la coopération en Europe au sein d’un réseau dédié.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission Egalité et Citoyenneté
Direction des Relations Internationales
PORTAGE FINANCIER : Mission Egalité et Citoyenneté - 107 -
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’Egalité et de la Citoyenneté Adjoint au Maire en charge des relations internationales
PUBLIC :
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Nombre d’évènements internationaux sur les thématiques traitées par la délégation Egalité et Citoyenneté auxquels au moins un représentant de Bordeaux était présent.
CALENDRIER : pluriannuel - 108 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
Axe 26 : Mettre en œuvre une communication respectueuse de chacun
Objectif 26.1 : PROPOSER UNE COMMUNICATION INCLUSIVE ET EVITANT LES STEREOTYPES
Action n°52 : veiller à éviter la transmission « inconsciente » des stéréotypes sexués.
DESCRIPTIF : Compte tenu de l’implication de la Direction de la Communication dans la prévention et la lutte contre les discriminations au travers d’évènements tels que la Quinzaine de l’égalité, de la diversité et de la citoyenneté ou encore les Sociétales, rencontres « au féminin » organisées depuis 2014 à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme, il pourrait paraitre évident que la communication institutionnelle municipale soit naturellement vigilante afin d’éviter la transmission de stéréotypes.
Elle s’attache ainsi tout particulièrement au quotidien à diversifier les représentations des femmes et des hommes et à équilibrer le nombre de femmes et d’hommes sur les images et dans les vidéos utilisées dans les supports de communication municipaux, les sujets d’une communication, à la tribune d’événements, ainsi que dans les temps de parole.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction de la Communication
PORTAGE FINANCIER : Direction de la Communication
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout bordelais
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Amélioration de la perception de la place des femmes dans la société
CALENDRIER : pluriannuel
3.1 Accès aux services publics - 109 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 27 - Favoriser l’égalité d’accès à l’espace public
Objectif 27.1 : AMELIORER LA DISPONIBILITE DE PLACES RESERVEES AUX PERSONNES HANDICAPEES
Action n°53 : identifier les emplacements handicapés via une signalétique du type: «si tu prends ma place prend mon handicap »
DESCRIPTIF : Cette démarche citoyenne a été initiée par le Lions club Ales Doyen en 2008 et depuis se multiplie dans de nombreuses communes françaises avec plus de 5000 panneaux « si tu prends ma place, prend mon handicap » posés.
L’objectif de la pose de ces derniers est de sensibiliser la population et d'insister encore plus sur le fait qu’il ne faut pas utiliser les places adaptées si on ne dispose pas de la carte européenne de stationnement délivrée par la MDPH.
Cette action est une incitation au civisme qui doit être une valeur commune à tous dans le cadre du vivre ensemble.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission égalité et citoyenneté
Mission handicap
Service de la voierie
PORTAGE FINANCIER : Une partie des panneaux peut être financée par le Lions Club + Bordeaux Métropole
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge du handicap
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de places handicapées créées et identifiées de la sorte
- Amélioration des facilités de stationnement des personnes handicapées
CALENDRIER : 2017
3.2- Rue et espace public - 110 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 27 - Favoriser l’égalité d’accès à l’espace public
Objectif 27.2 : AMELIORER L’APPROPRIATION DE L’ESPACE PUBLIC
Action n°54 : réaliser des marches exploratoires en préambule de chaque opération de requalification de l’espace public
DESCRIPTIF : En amont d’opérations de requalification ou d’aménagement de l’espace public, notamment dans les parcs et jardins ou aménagements d’espaces verts. Il est nécessaire d’identifier les besoins des principaux usagers via une approche pragmatique et concertée.
PORTAGE OPERATIONEL : Mairies de quartier
Direction des Espaces Verts
PORTAGE FINANCIER : Mairie de quartier
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la nature en ville et des espaces verts
PUBLIC : Riverains et usagers
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Pacification des espaces publics
- Baisse du sentiment anxiogène dans certains sites mesurée via des enquêtes in situ post réalisation des aménagements
- Meilleure appropriation des aménagements par l’ensemble de la population - Nombre de marches réalisées par an
CALENDRIER : expérimenté depuis 2016
3.2- Rue et espace public - 111 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 27 - Favoriser l’égalité d’accès à l’espace public
Objectif 27.2 : AMELIORER L’APPROPRIATION DE L’ESPACE PUBLIC
Action n°55 : mettre en œuvre l’agenda d’accessibilité programmée ( Ad’Ap)
DESCRIPTIF : Le cadre général, en matière d’accessibilité est donné par la loi du 11 février
2005 dite « Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées ». Celle-ci impose que tous les établissements recevant du public
de catégorie 1 à 5, soient accessibles à tous les usagers, et ce quel que soit le type de
handicap. Il revient donc à la Ville de Bordeaux, dans le cadre de sa politique handicap, de
définir le programme de travaux et l’échéancier de mise en accessibilité des établissements
de son patrimoine recevant du public, et ce, dans l’objectif de déposer son Agenda
d’accessibilité programmée (Ad’Ap).
PORTAGE OPERATIONEL: DGSC / Mission Handicap
PORTAGE FINANCIER : DGSC / Accessibilité
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge du handicap
PUBLIC : Toutes les personnes handicapées fréquentant les sites municipaux, y compris les touristes, mais également les personnes âgées, malades ou accidentées, les femmes en fin de grossesse et même les familles avec des poussettes…Leur entourage, et accompagnants.
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Les établissements recevant du public (ERP) et les Installations Ouvertes au Public (IOP) de la Ville de Bordeaux et CCAS qui ne sont pas encore accessibles.
RESULTATS ATTENDUS :
Nombre d’équipements mis aux normes d’accessibilité
CALENDRIER
Dépôt AD’AP Conseil Municipal de Septembre 2017 + Préfecture
Programmation annuelle jusqu’en 2026
Bilan annuel à compter de 2018 et à mi-parcours.
3.2- Rue et espace public - 112 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 28 - Lutter contre les discriminations et le harcèlement ressentis par les
femmes dans l’espace public
Objectif 28.1 : OBJECTIVER LE HARCELEMENT ET LES DISCRIMINATIONS RESSENTIES DANS LES TRANSPORTS ET PROPOSER DES SOLUTIONS CONCRETES
Action n°56 : engager une étude universitaire sur les discriminations et le harcèlement dans les transports
DESCRIPTIF : L'objectif de l'enquête est d'effectuer un état des lieux du harcèlement sexiste et sexuel subi par les femmes lors de leurs déplacements à travers la métropole. Seront comparées les expériences des femmes selon les risques de discrimination, en croisant également les lieux avec les temps de vie de la journée.
Basée sur un questionnaire diffusé en ligne sur le site de Bordeaux Métropole, de Kéolis et sur la page Facebook « Bordeaux ma Ville », ainsi que sur des groupes focus, elle est réalisée par une équipe de sociologues. Ces derniers, dont une partie est membre de l’Observatoire bordelais des discriminations, travaillent principalement sur les questions liées aux discriminations.
PORTAGE OPERATIONEL : Association de recherche ARESVI
Mission égalité et citoyenneté – Ville de Bordeaux
Direction Conseil et Organisation- Bordeaux Métropole
Direction Qualité - Kéolis
PORTAGE FINANCIER : Ville de Bordeaux
Bordeaux Métropole
Kéolis
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout public
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
Etat des lieux et diagnostic dans la perspective d’une mise en œuvre d’un plan d’action
CALENDRIER :2016-2017
3.2- Rue et espace public - 113 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 29 - Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 29.1 : PROMOUVOIR LA CITOYENNETE ET LE VIVRE-ENSEMBLE AUPRES DES JEUNES EN MOBILISANT LES BIBLIOTHEQUES
Action n°57 : poursuivre et amplifier le cycle de rencontres thématiques à la Bibliothèque Mériadeck : La Fabrique du Citoyen
DESCRIPTIF : Programmation d’un cycle autour de thématiques diverses concourant à la construction de la citoyenneté, se décomposant d’une part, en journée, d’un temps destiné plus particulièrement aux scolaires (quizz, pièces de théâtre, matchs d’improvisation…) et le soir d’une table ronde- débat sur le même thème destinée à un plus large public. Cette programmation est regroupée dans un ensemble dénommé : La Fabrique du Citoyen.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction des affaires culturelles
Mission égalité et citoyenneté
Partenaires associatifs
PORTAGE FINANCIER : Direction des affaires culturelles
Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la culture
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Scolaires et tout public
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de participants
- Nombre d’actions programmées
- Fidélisation du public
CALENDRIER : 2016-2017
3.2- Rue et espace public - 114 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 29 - Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 29.2 : DEVELOPPER LE TRAVAIL DE MEMOIRE PAR LE BIAIS DES MUSEES MUNICIPAUX
Action n°58 : renforcer les actions du musée d’Aquitaine autour de la commémoration de la traite négrière et de l’esclavage
DESCRIPTIF : Si la politique mémorielle menée à bordeaux depuis plusieurs années est jugée plutôt satisfaisante selon l’enquête menée par le sociologue Yoann Lopez dans le cadre de la commission Mémoire, elle est pour l’essentiel connue du plus grand nombre grâce aux salles du Musée d’Aquitaine consacrées au commerce triangulaire. Compte tenu du large public, notamment scolaire que ces dernières touchent, il apparait essentiel de poursuivre le travail engagé, notamment en mettant l’accent sur une pédagogie plus interactive et la création de parcours thématiques.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction des affaires culturelles
Musée d’Aquitaine
PORTAGE FINANCIER : Direction des affaires culturelles
Musée d’Aquitaine
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la culture
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Scolaires et tout public
TERRITOIRE D’INTERVENTION :
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de participants
- Nombre d’actions programmées
- Fidélisation du public
CALENDRIER : 2017-2020
3.2- Rue et espace public - 115 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 29 - Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 29.2 : DEVELOPPER LE TRAVAIL DE MEMOIRE PAR LE BIAIS DES MUSEES MUNICIPAUX
Action n°59 : développer la mémoire des crimes contre l’humanité commis au 20ème siècle par l’ouverture d’une salle dédiée, au Centre Jean Moulin
DESCRIPTIF : Bordeaux, ville multi culturelle, s’est construite au fil des exils et souffrances de certaines communautés notamment au XXème siècle. C’est pourquoi les équipes du Musée d’Aquitaine et du Centre Jean Moulin ont engagé un important travail qui devrait permettre d’ouvrir une salle dédiée à la mémoire génocidaire à l’horizon 2018.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Générale des Affaires Culturelles Musée d’Aquitaine/ Centre Jean Moulin
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale des Affaires Culturelles Musée d’Aquitaine/ Centre Jean Moulin
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la culture
Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout public
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Amélioration de la connaissance des crimes contre l’humanité perpétrés au XXème siècle et de leur impact sur les communautés bordelaises.
CALENDRIER : 2018
3.2- Rue et espace public - 116 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 29 : Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 29.3 : PERMETTRE A CHACUN D’ACCEDER A LA CULTURE
Action n°60 : poursuivre le diagnostic sur l’accès aux établissements culturels de la Ville. Réaliser une étude croisant les données culturelles avec les données relatives aux discriminations sur des quartiers tests
DESCRIPTIF : Réalisation d’une étude auprès des 15-25 ans dans les quartiers nord de Bordeaux visant à connaître leurs pratiques culturelles, leur connaissance des dispositifs dédiés à l’accès à la culture pour les jeunes.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Générale de l’Action Culturelle Direction Générale des Solidarités et de la Citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : pas d’impact financier
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la culture Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Ciblé sur les moins de 25 ans
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Grand-Parc et Bordeaux Maritime
RESULTATS ATTENDUS :
Connaissance des pratiques culturelles des jeunes dans les quartiers nord et identification des freins à l’accès.
CALENDRIER : fin 2017
3.2 Rue et espace public - 117 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 29 - Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 29.3 : PERMETTRE A CHACUN D’ACCEDER A LA CULTURE
Action n°61 : conforter la convention signée avec le Rectorat afin de développer les collaborations entre établissements scolaires et lieux de cultures, mais également la participation des établissements bordelais aux évènements produits par la Mairie
DESCRIPTIF : CETTE FICHE ACTION SERA COMPLETEE A POSTERIORI DU TRAVAIL DE LA COMMISSION EQUITE CULTURELLE
PORTAGE OPERATIONEL :
PORTAGE FINANCIER :
PORTAGE POLITIQUE :
PUBLIC :
TERRITOIRE D’INTERVENTION :
RESULTATS ATTENDUS (indicateurs):
CALENDRIER :
3.2- Rue et espace public - 118 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 29 - Promouvoir la culture comme vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 29.3 : PERMETTRE A CHACUN D’ACCEDER A LA CULTURE
Action n°62 : prendre en compte et valoriser les droits culturels des personnes
DESCRIPTIF : - Travailler avec les acteurs culturels bordelais et les commissions permanentes de quartier à l’élaboration d’un deuxième plan en faveur de l’équité culturelle (Travail participatif d’identification des valeurs culturelles et patrimoniales partagées dans chacun des quartiers)
- Faire de la Salle des Fêtes du Grand-Parc un laboratoire de l'application des droits culturels des personnes par la prise en compte des références culturelles des habitants et en associant les habitants à la gouvernance du lieu.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction Générale de l’Action Culturelle
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale de l’Action Culturelle
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de la culture
Maires de quartiers
PUBLIC : Tout public
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Production de livrables par quartiers
CALENDRIER : 2017-2018
3.2- Rue et espace public - 119 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 30 : Faire de l’espace public un vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 30.1: IMPLIQUER LES COMMERCES DANS LA SECURISATION DE L’ESPACE PUBLIC
Action n°63 : créer une application mobile « commerces refuges » pour sécuriser les déplacements nocturnes
DESCRIPTIF : Lors des États généraux de l'égalité organisés par la mission égalité citoyenneté en juin 2015, un benchmark avait été fait concernant la sécurisation des déplacements nocturnes. Il a mis en évidence une action de la ville de Montréal qui fédère l'ensemble des épiceries de nuit (les "dépanneurs"), afin de mailler le territoire urbain, pour que ces commerces assurent un accueil bienveillant de toute personne qui pourrait se sentir en insécurité (avérée ou non) dans l'espace public.
Un accord de principe des fédérations et syndicats bordelais concernés, notamment la ronde des quartiers et les syndicats des professionnels de loisirs de nuit, a été acquis pour reproduire ce principe à Bordeaux, en fédérant les épiceries, bars, boîtes de nuit, ou encore hôtels (avec gardien de nuit).
Devant cet engouement la mission égalité a proposé d'aller plus loin en créant une application chargeable sur le site de la Mairie de Bordeaux.
Le principe d'une application géolocalisée a été retenu, l'idée étant de géolocaliser chaque commerce engagé et qu'au passage à proximité de celui-ci une vibration du portable avertisse l'utilisateur qu'il y a un lieu "refuge" à proximité. Si la personne est réellement suivie la vibration offre l'avantage de la discrétion. Une deuxième fonctionnalité offerte est de pouvoir prévoir ses déplacements nocturnes en fonction des lieux "refuges" ouverts, par la visualisation d'une carte sur laquelle ils seront référencés.
Cette action sera rattachée aux actions développées dans le cadre des Assises de la nuit.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission Egalité et citoyenneté
Délégation innovation sociale
Direction du Développement Social et Urbain
Direction Générale du Numérique et des systèmes
d’Information
Direction du Développement économique
Fédérations et syndicats de commerçants
PORTAGE FINANCIER : Ville de Bordeaux
Partenaires privés (Fondation Google …)
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
3.2 Rue et espace public - 120 -
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
à définir suite aux travaux des Assises de la nuit.
CALENDRIER : 2017 - 121 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 30 - Faire de l’espace public un vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 30.2 : FORMER LES AGENTS EN RELATION AVEC LE PUBLIC ET TRAVAILLANT SUR L’ESPACE PUBLIC (PARCS ET JARDINS…) AUX DISCRIMINATIONS
Action n°64 : développer un module Lutte contre les discriminations dans le cursus des élèves du Lycée Horticole du Haillan, propriété de la Mairie de Bordeaux
Cf actions n° 1 et 2 : mettre en place une convention cadre Centre National de la Fonction Publique Territoriale/ Ville de Bordeaux/ Bordeaux Métropole Obtenir les certifications AFNOR « Diversité » et « Egalité professionnelle Femmes- Hommes »
DESCRIPTIF : Le lycée horticole du Haillan est propriété de la Ville de Bordeaux et accueille près de 200 élèves dans les filières "Travaux paysagers" et "Productions florales productions horticoles et aménagements paysagers". Les enseignements sont dispensés de la 3eme « enseignement agricole » au BTSA aménagements paysagers.
Le projet d’établissement a déjà introduit un module de formation civique et une éducation à la citoyenneté dans l’ensemble des formations dispensées.
Il s’agit donc de renforcer ce module, notamment par l’apport de cas concrets et de témoignages afin que le futur personnel des parcs et jardins soit formé et impliqué dès le plus jeune âge dans la lutte contre les discriminations.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission égalité et citoyenneté
Equipe pédagogique du lycée horticole
Direction des Espaces Verts
PORTAGE FINANCIER : Lycée horticole
PORTAGE POLITIQUE :
PUBLIC : Elèves du lycée horticole
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Lycée horticole
RESULTATS ATTENDUS :
Nombre d’élèves formés
CALENDRIER : pluriannuel
3.2- Rue et espace public - 122 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 30 - Faire de l’espace public un vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 30.3 : AMELIORER LA VISIBILITE DU TRAVAIL DE MEMOIRE DANS L’ESPACE PUBLIC POUR CE QUI CONCERNE LES CRIMES CONTRE L’HUMANITE
Action n°65 : mettre en place une commission d’acteurs associatifs et universitaires afin de faire des propositions concrètes en matière de mémoire de l’esclavage et de la traite négrière
DESCRIPTIF : Rassembler les principaux acteurs associatifs bordelais travaillant sur les questions mémorielles sous le marrainage de Mme Myriam Cottias, Présidente du Comité National pour la Mémoire et l’Histoire de l’Esclavage, afin d’envisager des solutions pragmatiques permettant une meilleure visibilité des actions mémorielles liées aux crimes contre l’humanité.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE FINANCIER : Mission égalité et citoyenneté
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Acteurs associatifs
Tout bordelais
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Amélioration de la visibilité des lieux de mémoire bordelais
CALENDRIER : 2016- 2017
3.2- Rue et espace public - 123 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 30 - Faire de l’espace public un vecteur de la lutte contre les
discriminations
Objectif 30.3 : AMELIORER LA VISIBILITE DU TRAVAIL DE MEMOIRE DANS L’ESPACE PUBLIC POUR CE QUI CONCERNE LES CRIMES CONTRE L’HUMANITE
Action n°66 : participer au travail de mémoire de la Shoah via l’œuvre de l’artiste Gunter Demnig intitulée « Stolpersteine » (pierres d’achoppement)
DESCRIPTIF : Les Stolpersteine (que l'on peut traduire littéralement par pierres d'achoppement) sont une création de l'artiste berlinois Gunter Demnig (né en 1947). Cette œuvre tire son nom d’un dicton ancien allemand, utilisé avant la Shoah, qui, lorsqu’un non- Juif trébuchait sur une pierre ou sur un monticule de gazon, lui faisait dire : « Il y a un juif enterré ici ».
Ce sont de petits dés de béton de 10 cm de côté enfoncés dans le sol. La face supérieure, affleurante, est recouverte d'une plaque en laiton qui honore la mémoire d'une victime du nazisme. Chaque cube rappelle la mémoire d'une personne déportée, puis assassinée dans un camp parce qu'elle était Juive, Rom, Communiste, Sinté, membre de la Résistance, homosexuelle, témoin de Jéhovah, chrétienne en opposition au régime nazi ou handicapée.
Cette démarche est aujourd’hui proposée à la ville de Bordeaux. Elle est portée par l’Université de Bordeaux Michel de Montaigne, le Goethe Institut, le Centre Yavné et le Consulat d’Allemagne.
Deux adresses ont été retenues par le comité de suivi de ce projet : 5 pavés devant le 4 place st Pierre et 2 pavés aux abords du Fort du Ha.
PORTAGE OPERATIONEL : Mission égalité et citoyenneté
Goethe Institut, Université Michel de Montaigne
PORTAGE FINANCIER : Goethe Institut
Université Michel de Montaigne
Délégation innovation sociale et promotion de l’égalité
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS : Pose des pierres
CALENDRIER : 2017
3.2- Rue et espace public - 124 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 31- Lutter contre les discriminations dans l’accès aux biens et aux
services privés
Objectif 31.1 : ACCOMPAGNER LES VICTIMES DE DISCRIMINATIONS DANS L’ACCES AUX SERVICES ET BIENS PRIVES
Cf Action n°5 : mettre en place un réseau de juristes en lien avec le Parquet, le Défenseur des Droits, la Maison de la Justice et du Droit, l’Ordre des Avocats, l’Ecole Nationale de la Magistrature…
DESCRIPTIF : En matière de discrimination et de harcèlement il est souvent complexe d’apporter les preuves des faits.
Ces difficultés entrainent un taux important de non recours et d’absence de dépôt de plainte. C’est pourquoi une orientation vers le réseau de juristes spécialisés (action 5) pourra être un soutien dans l’accès au droit.
PORTAGE OPERATIONEL : Réseau de juristes spécialisés / Barreau de Bordeaux Professionnels des secteurs médicaux socio, police, éducation
Milieu associatif œuvrant dans l’accès aux droits et la lutte
contre les discriminations
Associations de consommateurs
PORTAGE FINANCIER : Direction Générale des solidarités set de la citoyenneté
PORTAGE POLITIQUE : Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
PUBLIC : Tout citoyen
TERRITOIRE D’INTERVENTION : la métropole bordelaise
RESULTATS ATTENDUS :
- Nombre de dossiers traités
- Nombre de consultations du réseau de juristes
CALENDRIER : 2017
3.3- Accès aux biens et services privés - 125 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 31 : Lutter contre les discriminations dans l’accès aux biens et aux
services privés
Objectif 31.2 : PROMOUVOIR LA METHODE DE L’ « AUTO-TESTING » POUR LES DISCOTHEQUES, RESTAURANTS, AGENCES IMMOBILIERES
Action n°67 : mettre en place une charte incitative avec la ville
DESCRIPTIF : Sensibiliser les commerces parfois ressentis comme discriminants à la lutte contre les discriminations en les incitant à s’auto évaluer dans leur pratique professionnelle, et valoriser leurs efforts par la création d’un logo à apposer sur leurs devantures et la signature d’une charte d’engagement.
PORTAGE OPERATIONEL : Direction du développement économique Direction du développement social urbain
Direction de la communication
Mission égalité et citoyenneté
Associations de commerçants
Syndicats de restaurateurs
Syndicats des professionnels des loisirs de nuits
PORTAGE FINANCIER :
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
Conseillère municipale déléguée pour le commerce et l’artisanat,
les foires et marchés
PUBLIC : Professionnels des différents secteurs concernés
Clients de ces établissements
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Nombre de commerces s’engageant dans la démarche
CALENDRIER : pluriannuel
3.3 Accès aux biens et services privés - 126 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 32 : Mobiliser les établissements et commerces dans la lutte contre les
discriminations
Objectif 32.1 : AMELIORER LES RELATIONS ENTRE CLIENTS ET SERVICES DE SECURITE
Action n°68 : afficher clairement des critères objectifs d’accès aux établissements de nuit à l’aide d’une affiche élaborée en commun et en lien avec la charte proposée
Cf action 67 : mettre en place une charte incitative avec la ville
DESCRIPTIF : Dans la lignée de la proposition de charte (action n°67), et dans le cadre de la commission « vie nocturne » et des Assises de la nuit, il est proposé de travailler à l’élaboration d’une affiche reprenant les critères objectifs communs d’accès aux établissements de nuit. Celle-ci devra être apposée sur les établissements s’engageant dans la démarche, de sorte à être visible de tous.
PORTAGE OPERATIONEL Direction du développement social urbain Direction de la communication
Mission égalité et citoyenneté
Associations de commerçants
Syndicats de restaurateurs
Syndicats des professionnels des loisirs de nuits
PORTAGE FINANCIER :
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
Conseillère municipale déléguée pour le commerce et l’artisanat,
les foires et marchés
PUBLIC : Professionnels des différents secteurs concernés
Clients de ces établissements
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Nombre de commerces s’engageant dans la démarche
CALENDRIER : pluriannuel
3.3 Accès aux biens et services privés - 127 -
III- LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DANS L’ACCES AUX SERVICES ET AUX BIENS
AXE 32 : Mobiliser les établissements et commerces dans la lutte contre les
discriminations
Objectif 32.2 : AMELIORER L’ACCES AUX DROITS POUR LES CLIENTS
Action n°69 : informer des recours possibles en cas de discriminations devant l’entrée des établissements de nuit
DESCRIPTIF : Il est proposé de poursuivre l’action n°68 (affiche des critères objectifs communs d’entrée dans les lieux de loisirs nocturnes) en mentionnant, en plus des critères, les possibilités de recours, ainsi que les coordonnées du réseau de juristes spécialisés dans la lutte contre les discriminations (action n°5)
PORTAGE OPERATIONEL Direction du développement social urbain Direction de la communication
Mission égalité et citoyenneté
Associations de commerçants
Syndicats de restaurateurs
Syndicats des professionnels des loisirs de nuit
PORTAGE FINANCIER :
PORTAGE POLITIQUE : Adjointe au Maire en charge de la cohésion sociale et territoriale Adjoint au Maire en charge de l’égalité et de la citoyenneté
Conseillère municipale déléguée pour le commerce et l’artisanat,
les foires et marchés
PUBLIC : Professionnels des différents secteurs concernés
Clients de ces établissements
TERRITOIRE D’INTERVENTION : Ville de Bordeaux
RESULTATS ATTENDUS :
Nombre de commerces s’engageant dans la démarche
CALENDRIER : pluriannuel
3.3- Accès aux biens et services privés 1
LES BORDELAIS.ES
FACE AUX
DISCRIMINATIONS
Enquête de l’OBE (Observatoire Bordelais
de l’Egalité)
Alessandrin Arnaud 2 3
SOMMAIRE
PREFACE (par Y. Raibaud)
PREAMBULE (par M. Fetouh)
INTRODUCTION
- Un travail sociologique avant tout
- Les paradoxes de la discrimination
I° METHODOLOGIE
II° QUI SONT LES REPONDANT.E.S ?
- L’âge des répondantes
- Le sexe des répondantes
- Le lieu de résidence
- Catégories Socioprofessionnelles
III° PANORAMA GENERAL
- Les formes de la discrimination
- Le sexe des victimes
- Les critères de discrimination
- Les situations de discrimination
- Fréquence des discriminations
- Quelles conséquences pour les victimes ?
- A qui en parler ?
- Porter plainte 4
IV° FOCUS PAR SITUATION : LE LOGEMENT
- L’accès au logement
Accès au logement et communautarisme [encadré]
- Relations de voisinage
Déménager, se taire ou porter plainte ? [encadré]
- Les relations locatives
Louer à une minorité : le paradoxe des discriminations [encadré]
V° L’EMPLOI
Travail et discriminations [encadré, par Y. Lopez]
- Les discriminations à l’embauche
CV anonyme : solution ou problème [encadré]
- La progression de carrière
Diversité et anti-discrimination en entreprise [encadré, par I. Rigoni]
- Les relations clients
- Relations entre collègues
Les inégalités professionnelles [encadré par L. C-Franquet]
VI° ESPACES ET SERVICES PUBLICS
- Discriminations dans les administrations
- La police
- Les transports
Harcèlement des étudiantes à Bordeaux [encadré, par Y. Raibaud]
- Les espaces publics
- Autres espaces
Discriminations à l’école [encadré, par J. Dagorn]
VII° BIENS ET SERVICES PRIVES
- Les discothèques
- Les commerces
Banques et assurances : discriminations ou inégalités ? [encadré] 5
VIII° ZOOM SUR LES DISCRIMINATIONS RACISTES
Diversifier le trombinoscope des mairies [encadré, par Y. Meziani]
Expériences du racisme [encadré, par S. Payton]
La race saisie par le droit [encadré, J. Saiseau]
L’antisémitisme d’hier à aujourd’hui [encadré par C. Chapuis]
IX° ZOOM SUR LES HOMOPHOBIES
Discriminations homophobes [encadré, par P. Bessoule]
X° ZOOM SUR LES SEXISMES
Qu’entend-on par sexisme ? [encadré, par J. Dagorn et L. Reiss]
Mixité et égalité dans les espaces de loisirs [encadré, par E. Maruéjouls]
XI° ZOOM SUR L’HANDIPHOBIE
XII° L’AGE COMME FACTEUR DE DISCRIMINATIONS
Etre Jeune : un potentiel discriminant [encadré, par H, Dupont]
Jeunes et discriminations
Les plus agé.e.s face aux discriminations
XII° LES NOUVELLES CIBLES DES VIOLENCES
La figure prostituée [encadré, par l’association Ippo]
Les personnes trans [encadré, par l’association trans3.0]
Les roms et gens du voyage [encadré]
CONCLUSION
REMERCIEMENTS
LISTE DES AUTEURS 6 7
PREFACE : ETRE DISCRIMINE QUELQUE PART
A la promesse d’égalité succède le sentiment de discrimination.
En ville, les relations entre les personnes sont favorisées par la concentration d’emplois, de
logements, de services, de commerces, d’équipements qui conditionnent et donnent la mesure
de l’urbanité. Les géographes et les urbanistes ont discuté les contours de cette urbanité, mais
se sont-ils assez intéressés aux discriminations produites par la ville elle-même ? Surtout
lorsqu’elle se pense juste et égalitaire ? Le XXème siècle a construit des univers de tours, routes
et dalles inaccessibles autrement qu’en voiture, des services où l’on accède par des escaliers
monumentaux, impraticables du point de vue du handicap, de la vieillesse ou de la petite
enfance. Il a construit aussi, souvent dans l’urgence, des quartiers mal desservis par les
transports en commun dont il est difficile de s’extraire lorsqu’on est jeune et sans travail et qui
fonctionnent, quarante ans après, comme des ghettos urbains.
Ces univers, pensés à l’époque comme neutres, créent matériellement la ségrégation entre
valides et non-valides, jeunes et plus âgés, riches et pauvres. Il ne suffit pas de rajouter des
ascenseurs coûteux ou quelques transports en commun pour supprimer les différences. Il aurait
fallu penser préalablement et attentivement la construction de la différence que produit cet
urbanisme qui se pense universel et ne fonctionne que pour quelques-uns.
Il en est de même, de façon plus subtile, pour d’autres discriminations dont le sentiment
s’exprime fortement dans l’enquête menée par l’Observatoire de l’égalité. La ville n’est pas un
simple décor, plus ou moins fonctionnel pour les activités des femmes et des hommes. Les rues
ont une mémoire qui se matérialise par l’accumulation de traces héritées d’un passé plus ou
moins ancien. Patrimoine urbain, traditions marchandes, événements historiques transforment
la ville en acteur : la rue devient prescriptrice et impose à son tour sa « culture » des rôles
sociaux.
La ville impose à chacune et chacun de se conformer aux normes correspondant à son sexe, son
origine et sa classe sociales supposés. L’enquête de l’Observatoire de l’Egalité montre à quel
point ces normes sociales et spatiales sont efficaces pour trier et classer les individus. Ne pas
être trop grosse, ne pas avoir la peau trop foncée à l’entrée de certaines boîtes, ne pas paraître
efféminé dans la rue, ne pas avoir de gestes tendres dans le tram si l’on est un couple du même 8
sexe. Prendre garde lorsqu’on sort en jupes et talons, ignorer la drague lourde, les insultes, les
contacts non désirés dans les transports en commun. Savoir s’effacer, être discret lorsqu’on
porte un voile ou toute autre trace d’identité non majoritaire. Etre vigilant, ne pas pouvoir
compter sur le secours des passants ni même de la police si l’agression dont on est la victime
ne dépasse pas les limites du « raisonnable », même si on en sort traumatisé pour longtemps.
Les discontinuités importantes qu’on observe d’un quartier à l’autre, d’une rue à l’autre, mais
aussi aux deux extrémités d’une même rue montrent à la fois la permanence des normes et les
détournements qui participent à leur adaptation, nécessaire pour que le « contrat social » soit
acceptable a minima. Elles montrent aussi tout le chemin à faire pour que la ville devienne un
espace fluide, décloisonné, dans laquelle chacune et chacun puisse jouir de la même citoyenneté
spatiale. Cet effort vers une plus grande « démocratie spatiale » appelle une récompense : la
garantie d’attractivité pour les villes qui proposent les meilleures ambiances urbaines, de jour
comme de nuit, qu’on les habite ou qu’on les visite, et quels que soient son âge, son sexe, sa
classe ou son origine.
Yves Raibaud (Géographe) 9
PREAMBULE
Lutter contre les discriminations :
Un enjeu majeur pour les collectivités locales.
La France est un pays de paradoxe. D’un côté un droit pénal très punitif vis-à-vis des
discriminations, pour répondre à un phénomène social très répandu, comme le montre l’étude
de l’Observatoire bordelais de l’égalité. De l’autre, très peu de plaintes sont déposées sur ce
motif, et encore moins aboutissent à une condamnation1. Se pose ainsi la question de
«l’effectivité du droit positif»2. Bien que le nouveau code pénal l’ait mis en bonne place dans
son chapitre consacré aux atteintes de la dignité de la personne humaine, nombre d’auteurs
s’interrogent sur les distorsions entre la réalité sociologique et la pratique pénale. Tout se passe
comme si, pour lutter contre les discriminations, il suffisait de clamer haut et fort son aversion
et son refus du racisme, du sexisme, de l’antisémitisme, de l’homophobie etc. pour que l’égalité
devienne une réalité. Le droit ne semble pas échapper à cette règle, en énonçant des principes
qu’il ne parvient pas à faire appliquer concrètement dans la société. Plusieurs raisons à cela,
comme le flou autour du périmètre de l’infraction, mais aussi des difficultés à prouver
l’infraction, et en particulier son caractère intentionnel, en vertu du principe de loyauté dans
l’établissement de la preuve3. Si les tests de mise en situation ou « testing », sont également
possible depuis peu4, ils n’en demeurent pas moins relativement inopérant d’un point de vue de
l’établissement de la preuve5. Se pose notamment le problème de l’absence de précision légale
sur la nature de la discrimination de l’article 225-1 qui définit les discriminations comme « toute
1 Sur les 12 plaintes transmises en 2014 au Procureur de la République de Bordeaux via la fiche de signalement
élaborée par le Cobade, 1 seule a donné lieu à poursuites, mais au prix d’une requalification pour harcèlement 2 CHAPPE V.-A., « Le cadrage juridique, une ressource politique ? La création de la HALDE comme solution au
problème de l’effectivité des normes anti-discrimination (1998-2005) », Politix, 24, 2011, p. 109. 3 Pour la doctrine, il s’agit d’ « une manière d’être dans la recherche des preuves, conforme au respect des droits
de l’individu et à la dignité de la justice », P. Bouzat, La loyauté dans la recherche des preuves, Mélanges L. Hugueney , Problèmes contemporains de la procédure pénale, Sirey, 1964, p. 172, n°20 4 article 225-3-1 du Code pénal Ce mode de preuve permet non seulement de démontrer une discrimination sans
avoir à en démontrer l’intentionnalité mais en plus elle autorise les associations à se substituer aux victimes pour déposer une plainte. 5
Un testing concluant n’entraîne pas automatiquement une sanction, les défendeurs pouvant contester par tout moyen avoir commis une discrimination. Il en résulte qu’il y a relativement peu de condamnation même lorsque le testing est pratiqué, les magistrats relevant des insuffisances de preuve rapportées, et préférant baser la décision d’une sanction sur une confirmation complémentaire du fait discriminatoire par un tiers extérieur (huissier de justice, policier, agent de la HALDE, personne extérieure à l’association…) Lasserre Capdeville J., Le testing, AJ Pénal 2008 p. 310 10
distinction opérée entre les personnes physiques » en raison de l’un des 20 critères, ce qui
s’oppose au principe de légalité des peines et des délits et le rend donc difficilement applicable
seul 6. La portée de l’article 225-1 est donc réduite et il ne peut donc être invoqué qu’avec le
225-2 qui réduit considérablement les situations dans lesquelles les discriminations sont
prohibées en laissant de côté les discriminations indirectes par exemple. Dans le cas du droit
du travail, il y a une superposition partielle des domaines du Code pénal et du Code du travail,
mais avec beaucoup plus d’actes matériels sanctionnables dans ce dernier7. Ceci combiné à
l’aménagement de la charge de la preuve, il en résulte que la quasi-totalité de la jurisprudence
en matière de lutte contre les discriminations dans le domaine du travail émane des juridictions
civiles et non pénales. Certains praticiens parlent du droit pénal de lutte contre les
discriminations comme d’un « droit en devenir » voire un « droit virtuel », notamment en raison
du désintérêt des services de police pour enregistrer les plaintes mais également des juridictions
pénales elles-mêmes. Il en résulte que la voie pénale est « hasardeuse sur le terrain de la preuve,
coûteuse sur le plan des moyens, et incertaine quant à son issue »8. De plus, le nombre de
condamnations pour discrimination est difficile à établir, les statistiques du ministère de la
Justice les fusionnant, de manière assez curieuse, avec les condamnations pour diffamation9.
Face à la relative ineffectivité du droit pénal, une autorité administrative indépendante a été
créée afin d’accompagner les victimes : la Halde, aujourd’hui fondue dans le Défenseur des
droits. Malgré l’approche répressive sans cesse réaffirmée par le législateur, la création de cet
autorité, dotée notamment d’un pouvoir de médiation, démontre que les politiques de lutte
contre les discriminations s’orientent de plus en plus vers une « orientation régulatrice ». Le
triptyque législatif traditionnel « punir, contraindre, éduquer » penche ainsi de moins en moins
du côté de la sanction10.
Il est cependant important de souligner que le droit pénal, comme le droit dans son ensemble,
et encore plus peut-être par son objectif répressif, « n’est pas seulement un outil de gestion ou
de police, il a également une fonction instituante. Il ne traduit pas simplement des valeurs
6 Elisabeth Fortis, Réprimer les discriminations depuis la loi du 27 mai 2008 : entre incertitudes et impossibilités, AJ Pénal
2008 p. 303
7 Article L1142-1 du Code du travail
8 Sagardoytho T., Le droit pénal de la discrimination, un droit à construire, Point de vue d'un praticien AJ Pénal
2008 p. 313
9 379 condamnations (infraction de discrimination et de diffamation réunies) en 2003 et 686 pour 2005, Jérôme
Lasserre Capdeville, Le testing AJ Pénal 2008 p. 310
10 CALVES G., "Sanctionner ou réguler, L'hésitation des politiques de lutte contre les discriminations",
Informations sociales, 2008/4 - n° 148 pages 34-45 11
collectives, il contribue également à les former 11». Le droit et la justice ne peuvent donc
constituer la seule réponse face aux discriminations. D’autres outils et d’autres acteurs doivent
être mobilisés. A ce titre, le rôle des associations est central pour accompagner les victimes,
mais également alerter les pouvoirs publics. C’est pourquoi Alain Juppé a créé à Bordeaux en
2007 le Cobade12, qui réunit les principaux acteurs impliqués.
Mais il était nécessaire d’aller plus loin. La Ville de Bordeaux compte plus de 4000 agents. La
Métropole, plus de 3000. Même s’ils sont combattus, et comme dans toutes les collectivités, et
la société en général, il y a du racisme, de l’homophobie, du sexisme… En tant qu’employeur,
mais également en tant que prestataire d’un service au public, la question des discriminations
revêt un enjeu crucial. D’une part, pour s’en prémunir en interne vis-à-vis des agents, mais
également vis-à-vis des usagers. D’autre part, parce que les collectivités sont observées à la
loupe : on attend d’elles qu’elles appliquent pleinement le principe d’égalité, fondement de
notre République, et qu’elles montrent l’exemple. C’est pour faire de Bordeaux une ville et une
métropole exemplaire qu’Alain Juppé souhaite la rédaction d’un plan de lutte contre les
discriminations. Mais ce plan ne pouvait être rédigé sans au préalable un diagnostic précis des
problématiques à l’œuvre sur le territoire bordelais. C’est la raison pour laquelle l’Observatoire
bordelais de l’égalité est né le 6 octobre 2014. Structure innovante réunissant chercheurs en
sociologie, droit, sciences politiques, ainsi que des associations du Cobade et des élus et agents
de la ville de Bordeaux, elle a conduit un travail remarquable pour réaliser l’étude que vous
tenez en les mains. Plus de 800 répondants à l’enquête en ligne, 70 participants aux focus-
groupes et 12 entretiens individuels, permettent à cette étude de se prévaloir d’une totale
validité. Félicitations à Arnaud Alessandrin, sociologue qui a rédigé ce diagnostic et aux
chercheurs et acteurs associatifs qui y ont contribué. Grâce à ce travail, nous allons pouvoir
entamer la phase de rédaction des plans de lutte municipaux et métropolitains, pour faire de
l’égalité l’un des piliers de la politique menée.
Marik Fetouh, Adjoint au Maire de Bordeaux, Conseiller métropolitain
11 Dominique Schnapper, Qu’est-ce que la citoyenneté ? ED. Folio actuel, p 200, mai 2011.
12 Comité bordelais de veille et d’action contre les discriminations et pour l’égalité 12
INTRODUCTION13
Il n’est plus une seule journée sans qu’on entende le terme de discrimination. Dans les médias,
autour de nous, la discrimination est devenue un mètre-étalon de l’intégration, de l’égalité, de
la citoyenneté, de l’existence. Il n’est pas, non plus un seul individu qui ne soit capable de
décrire une situation de discrimination vécue ou subie, parfois même les deux. L’expérience de
la discrimination est une expérience répandue, sans être forcément partagée ni même
comparable entre les différentes situations ou les différent.e.s discriminé.e.s. La question qui
traverse ce rapport est donc d’abord une question d’actualité. Paradoxalement, dans sa globalité,
elle n’a jamais réellement été posée sur le territoire bordelais. Les chercheuses et chercheurs
récoltent pourtant de nombreuses données, éparses, bien peu utilisées par les politiques
publiques en général, et par les politiques municipales en particulier. Cet état des lieux s’est
récemment modifié au profit de nombreux échanges entre les collectivités, et notamment la
Mairie, et ses acteurs locaux en termes de recherches et d’expertises. Observatoire du sport au
féminin, Observatoire de l’Egalité : la recherche est mise à contribution dans un effort de
réflexivité politique, c’est-à-dire à l’endroit même où, traditionnellement, les agendas des élus
et des chercheurs semblaient ne jamais se rencontrer. Dans cette entreprise de recherche-action,
la question qui m’a été posée fut, je le disais, à la fois simple et inédite : Quelles sont les formes
de discriminations auxquelles sont soumi.e.s les bordelais.es ?
13 Tout au long de ce rapport le terme de discrimination ne renverra pas à sa dimension juridique, à savoir celle
qui reconnaît, à condition de départ égale, le déploiement d’un traitement inique sur la base de critères reconnus par le droit. Il s’agira plus précisément d’entendre le « sentiment de discrimination », c’est-à-dire l’ensemble des éléments objectifs, sensibles et subjectifs qui concourent au sentiment de subir un traitement différencié. De plus l’ensemble des critères (sexuels, ethniques ou religieux) renvoient, lorsqu’ils ne sont pas prononcés par les individus concernés, à des éléments réels ou supposés.
Enfin, pour ne pas catégoriser les individus sous des appellations qui ne leur conviendraient pas, nous privilégions le vocabulaire suivant : « non-blancs » pour les personnes ne se reconnaissant pas et/ou n’étant pas reconnues comme telles, « trans » pour l’ensemble des personnes dont le sexe assigné à la naissance ne correspond pas à l’identité de genre vécue. 13
Un travail sociologique avant tout.
Il aurait été attendu d’une telle recherche qu’elle soit préférablement orientée du côté du droit.
Auraient alors été analysées les plaintes déposées, les jugements etc… Mais cette perspective,
passionnante par ailleurs, aurait passé sous silence « la boîte noire » des discriminations, à
savoir l’ensemble des expériences quotidiennes qui font le lit des discriminations mais ne sont
pas traduites en justices (qu’elles ne rentrent pas dans l’appellation juridiques des
discriminations, qu’elles ne soient pas perçues par les individus qui en sont victimes ou qu’elles
ne parviennent pas jusqu’au stade de la plainte du fait de peurs, de lassitude etc…). En entrant
par le droit, si telle avait été l’orientation initiale, nous aurions suivi le passage du principe
juridique d'égalité à celui de non-discrimination, mais également celui d'interdiction de
discriminer associé à l'idée de politique antidiscriminatoire. Ces différents passages, qui
supposent plusieurs renversements et torsions au sein du discours du droit, éclairent toutefois
le lien entre « inégalités » et « discriminations ». Cette articulation est notamment travaillée en
sociologie du droit par Daniele Lochak dans son article « La notion de discrimination dans le
droit français et dans le droit européen »14.
Dans cette perception individuelle des discriminations et dans les plis des expériences
inégalitaires, c’est alors vers la sociologie qu’il convient de s’adresser afin de dresser le bilan
des expériences éparses mais nonobstant graves ou répétées. Aux côté d’Eric Fassin, et de son
article « L'invention française de la discrimination »15, l’archéologie du concept de
discrimination semble dévoiler trois processus à la fois distincts et liés que Fassin nomme des
« enjeux anthropologiques ».
1- L’essentialisation de l’objet : ce que nous pourrions également nommer « la naturalisation
des inégalités » (leur aspect évident).
14 LOCHAK D. « La notion de discrimination dans le droit français et dans le droit européen » 2006
15 FASSIN E, « L'invention française de la discrimination », Revue française de science politique, 2002 14
2- La victimisation du sujet : ce qu’il convient d’entendre à la fois comme un enjeu de
reconnaissance mais également comme un nouveau processus de stigmatisation.
3- Les stratégies de lutte pour la reconnaissance ou contre la reconnaissance de ces mêmes
discriminations.
À la fin des années 1990 en effet, les pouvoirs publics et plus largement la société française
ont commencé à reconnaître l’existence de discriminations et dans un premier temps celles
liées à l’origine et souvent qualifiées de « raciales ». Cette évolution s’inscrit en rupture avec
un discours et une idéologie qui avaient jusque-là consisté à nier la possibilité d’un ailleurs à
« l’indifférence aux différences » républicaine. Jusqu’alors disjointes, les problématiques du
racisme et de l’inégalité trouvent désormais, comme signalé précédemment, un lieu
d’articulation, ce qui aura de réelles conséquences sur les représentations du monde social et
sur la conception des politiques publiques.
En continuant nos remarques liminaires sur l’usage de la sociologie dans cette enquête, nous
devons remarquer que la France est dotée d’un certain nombre de lois et de dispositifs afin de
lutter contre les discriminations. Ces derniers sont perfectibles évidemment, pensons aux
recours collectifs ou à l’élargissement des motifs de discriminations reconnus dans la loi. Mais
que ces dispositifs sont bien souvent des cataplasmes symboliques très peu actifs lorsqu’il s’agit
de glisser de la reconnaissance potentielle à la reconnaissance réelle et plus encore lorsqu’il
s’agit de passer de la reconnaissance réelle à la réparation. Sentiment de discrimination,
discrimination indirecte, inégalités, ségrégation : la boîte à outil sémantique qui éclaire le
processus de distinction s’élargit au bénéfice d’éléments que le droit, seul, ne parvient plus à
rendre visible.
Aussi, nous distinguerons une discrimination directe, découlant immédiatement d’un rejet et
une discrimination indirecte mettant en scène des allants de soi en défaveur des minorités. Ces
deux figures pourraient être nommées « relationnelles » mais il faudrait souligner un autre type 15
de discrimination, « institutionnelle » celle-ci, lorsque le droit ne défend plus, ou pas encore,
les minorités.
De ce point de vue, il semble que, méthodologiquement, il faille donc passer simultanément par
une recension quantitative et qualitative des actes de discriminations afin de saisir ce qui
échappe aux grandes réalités statistiques et aux archipels d’expériences singulières. Ainsi, dans
des sociétés où les inégalités sont naturalisées, les discriminations ne peuvent exister. La
répartition des places y est prédéfinie. Les femmes ont la place qui leur est allouée dans la juste
continuité des volontés divines, naturelles ou traditionnelles. « L’éternel hier », pour le dire
comme Max Weber16, glorifie alors les coutumes sanctifiées par leur validité immémoriale et
par l'habitude enracinée en l'homme de les respecter. Tel est le « pouvoir traditionnel » que le
patriarche ou le seigneur terrien exerçaient autrefois. Cette société de strates, d’ordres ou de
castes, n’ayant plus cours chez nous, c’est alors la société de classes qui lui succéda. Mais dans
une société de classes, les discriminations n’apparaissent pas non plus. En tout cas, leur sens
étymologique l’emporte sur notre conception politico-juridique. En effet, ce sont de grandes
logiques qui président à la répartition inégale des places : le patriarcat en ce qui concerne les
femmes et le capitalisme en ce qui concerne les prolétaires. Ainsi, et jusqu’à peu, les ouvriers
étaient, subjectivement tout du moins, exploités et non discriminés. Pour que discrimination il
y ait, il faut se situer dans une société des individus, c’est-à-dire une société dans laquelle
l’intégration, coercitive la plus souvent, laisse place à une part plus ou moins grande de
stratégie. Ici la subjectivité des individus se déploie au bénéfice de l’expression de
discriminations, encouragées, dissimulées ou combattues. C’est-à-dire, pour reprendre Laure
Berenni, que « la discrimination passe progressivement de la qualification juridique à l'outil
sociologique »17. Dans ce mouvement, l’assiette de la reconnaissance, en termes de
16 WEBER M. « Le savant et le politique », UGE, 1959
17 BERENNI L. « La discrimination passe progressivement de la qualification juridique à l'outil sociologique ».
Politix, 2011. 16
discrimination, s’est considérablement élargie. De même, les politiques mises en œuvre afin de
contrer les stéréotypes, les préjugés et les discriminations se sont-elles aussi renforcées18.
Paradoxalement donc, une société moins inégalitaire, en droit tout du moins, donne à voir une
société de discriminés potentiels ou réels. La situation est tout à fait tocquevillienne : dans un
régime de poussée égalitaire (en droit, j’insiste), la moindre des différences de traitement est
vécu, sinon comme un manque de mérite, à l’école par exemple, du moins comme une
discrimination flagrante.
La difficulté, et là réside la nécessité de travailler sociologiquement et non pas uniquement
juridiquement la question de la discrimination, c’est que faire la preuve de cette discrimination
est chose impossible. Sans preuve, les individus discriminés deviennent paranoïaques.
Comment croire quelque chose qui n’est pas vérifiable ? Ce qui ne veut pas dire que la
discrimination n’existe pas, mais elle est écume dans un océan de preuves lointaines et de
distinctions naturalisées. Aussi, personne ne souhaite être enfermé dans un statut de discriminé.
L’interpellation à la reconnaissance comme sujet discriminé ou potentiellement discriminable
participe d’une stigmatisation à laquelle l’individu ne se résout jamais complétement à
d’appartenir. Autant d’éléments qui font là encore des discriminations des éléments fortement
subjectifs et sociologiques. L’importance des témoignages est d’autant plus criante.
Sandra a 52ans. Femme seule au RSA, elle vit de petits travaux mal payés, souvent au SMIC,
rarement à plein temps. Pour se loger Sandra trouve que c’est « la galère ». Pour elle « c’est
parce qu’on est dans un système pourri ou le capitalisme a tout dévasté, y compris nos villes,
c’est pour ça qu’on arrive plus à s’en sortir ». Sandra ne semble pas perdre le moral, mais avoue
tout de même avoir des difficultés à joindre les deux bouts. « A la fin du mois, j’y regarde à
deux fois avant d’acheter telle ou telle chose. Une fois que le loyer est tombé, il te reste pas
18 Parfois de manière apparemment paradoxales comme le souligne Tandé Alexandre dans son article de 2008
intitulé, « La notion de discrimination dans les discours de l’action publique en France (1992-2005). 17
grand-chose pour vivre ». C’est parfois sa situation de femme que Sandra mobilise pour
expliquer, en plus du capitalisme qu’elle conspue, les discriminations qu’elle subit : « quand
t’es une femme évidemment c’est plus compliqué de trouver un travail. On te croit faible, ou je
sais pas, féministe, ça c’est un gros mot « féministe ». Alors Sandra nous rappelle aussi que « le
patriarcat » est passé par là et qu’aujourd’hui les femmes sont « doublement exploitées » pour
reprendre son expression.
Aurélie est une jeune étudiante bordelaise. Inscrite en licence 2 de sociologie, elle est venue
témoigner de ses difficultés avec son propriétaire. « J’avais un chauffe-eau à changer, tu sais le
truc qui pète toujours quand il fait -10.000. J’ai attendu je sais pas, 2-3 semaines avant qu’il
daigne faire quelque chose » (dit-elle en parlant de son propriétaire). Elle poursuit « quand je
l’ai eu au téléphone il m’a fait comprendre que ‘nous les jeunes on créait toujours des
problèmes’…. Alors que je me lavais à l’eau froide ! » Quand on lui demande ce qui, selon
elle, explique l’attitude du propriétaire, Aurélie met en avant son jeune âge, son inexpérience.
En réfléchissant, des éléments de discussion avec son propriétaire lui reviennent. Entre autre,
elle nous fait part d’une possible autre interprétation des mots de son propriétaire : « les femmes
non plus ne savent pas entretenir un appartement ». Spontanément Aurélie avoue ne pas y avoir
pensé. C’est seulement en entendant d’autres témoignages autour d’elle que cet élément fait
sens dans son expérience.
De ces témoignages pourrait ressortir une typologie du phobisé. Une des premières figures, la
plus marquante, renvoie à ce que François Dubet nomme « les expériences totales »19. Pour
ces personnes, il n’existe pas ici d’extérieur à la discrimination. La discrimination est
« complète » et les explications relatives aux traitements différenciés entre une personne et une
autre ne renvoient qu’à la discrimination. Le monde est phobique. Et les interactions du
19 DUBET F. et al, « Pourquoi moi ? », Seuil, 2013, p. 19. 18
quotidien sont marquées du sceau de cette phobie. Ce type de justification est rarement
convoqué seul. Il se mêle de référence au racisme, au sexisme ou à l’homophobie. C’est par
exemple ce qu’évoque Stéphanie, militante trans (64 ans) : « La société est sexiste et
homophobe. La manif pour tous nous l’a violemment rappelé. Pourquoi ne serait-elle pas non
plus transphobe ? Il n’y a aucune raison. La transphobie c’est un petit peu un mélange entre
sexisme et homophobie. Peut-être même que c’est la discrimination première la transphobie.
Tu sais, cette idée bizarre que les filles et les garçons doivent rester à leur place ».
À l’opposé, d’autres personnes auront tendance à mettre à distance les discriminations. Ces
« intouchables » de la discrimination proposent un discours moins systémique, plus individuel,
mais tout aussi fort et protecteur. Dans les focus-groupes, ce qui revient le plus, c’est l’envie de
tenir à distance le statut de victime : « être une victime c’est bien devant le juge, mais dans la
vraie vie il faut continuer à vivre et ne pas baisser les bras. C’est pas parce qu’on vous insulte,
que vous pleurez, que vous ne vous relevez pas ». Un second type de mise à distance suggère
de relativiser l’expérience de la discrimination : « tout lire au prisme du racisme c’est quand
même sacrément réducteur », dit Laure, 38 ans.
Mais entre ces deux figures, celle qui revient le plus, c’est celle du « bricoleur ». Le discours
du bricoleur n’est jamais « totalement total », mais il ne nie pas l’existence d’écueils liés à la
discrimination. L’image du « champ de mines » revient à plusieurs reprises dans la bouche de
nos interlocuteurs. Cette imprévisibilité de la discrimination est toutefois relativisée dans les
témoignages. Le fait d’avoir une couleur de peau qui ne plait pas à l’employeur, de ne pas avoir
de papiers d’identités conformes à son état civil, de tenir la main à son copain lorsqu’on est un
garçon, semblent des facteurs vites relevés pour expliquer des comportements phobiques. Face
aux discriminations, il s’agit de trouver des parades, des solutions, de prévenir dans le contexte
d’imprévisibilité de ces dernières. Trouver plus de stages, changer de prénom, d’adresse, 19
dissimuler son homosexualité, privilégier les emplois communautaires, jouer un rôle,
déménager : autant de stratégies pour contourner l’épreuve de la discrimination.
Ces interprétations de la discrimination engagent différemment les subjectivités. Pour certaines
personnes rencontrées, les discriminations sont trop lourdes et trop fréquentes. Olivier, 46 ans,
raconte : « parfois on a envie de tout arrêter quand on nous appelle sans cesse « pédé ». On a
envie de se faire tout petit, que personne ne nous voit, et puis rentrer chez nous et ne plus en
sortir ». De ce point de vue, le sentiment d’avoir affaire à une discrimination « totale », présente
dans les moindres plis des interactions, n’est pas forcément synonyme de fatigue ou d’abandon.
Au contraire, la discrimination peut être un terreau fertile à la rébellion, à l’engagement
associatif ou au renforcement des convictions. À l’inverse, une rencontre rare ou tardive avec
la discrimination peut s’avérer tout aussi violente. A cet endroit, peut se loger parfois une
somme considérable de culpabilité. Un quatrième profil apparait donc, celui des discriminés
« coupables ». Coupables d’avoir fait ce qu’ils ont fait pour pouvoir survivre, comme Fabien,
jeune rom qui avoue péniblement avoir dû faire la manche ou bien Madame M. qui revient sur
ses années de prostitution lorsqu’elle ne trouvait pas d’emploi. Coupables aussi, ses femmes
qui subissent les frôleurs-frotteurs du bus et du tram. Coupables d’une mini-jupe trop courte ou
de quoi que ce soit qui aurait pu attirer l’œil ce celui qui discrimine, de celui qui insulte.
Comme Didier Eribon, nous pourrions postuler qu’ « au début était l’insulte »20. Le rôle
initiatique de l’insulte, son pouvoir à démarquer ceux et celles qui sont non seulement
discrédités mais aussi potentiellement discréditables, et son impact sur les vies, est alors
indissociable de la discrimination. Dans ce processus qui conduit à nommer et à classer « qui
20 ERIBON Didier, Reflexions sur la question gay, Flammarion, 1999. 20
sont les autres »21, il revient de nommer soi-même, le plus souvent comme normal. Goffman,
souligne bien que le terme de stigmate « désigne des marques corporelles destinées à exposer
ce qu’il y avait d'inhabituel et de détestable »22. Selon Eribon23 tel individu n’a pas besoin
d’être effectivement discrédité s’il est par avance discréditable, le seul fait d’être discréditable
et de savoir qu’on l’est et de redouter d’être discrédité agit sur la conscience des individus. Par
conséquent, et le fait médiatique l’indique bien, la labellisation, c’est-à-dire potentiellement
discriminable, induit socialement une combinaison d’autres stigmates. Mais, comme dans
l’insulte, la « carrière déviante » est avant tout un processus interactif : « Être désigné (...)
déviant constitue l’une des phases les plus cruciales du processus de stigmatisation et de
discrimination». Selon Becker, « sa conduite, de la carrière déviante, résulte moins de propriété
inhérente à l’action déviante que des réactions d’autrui à sa déviance »24. Il ne faudra pas ici
ignorer le poids des médias et le sentiment partagé par de nombreuses minorités de subir un
« regard simplificateur »25. De ce point de vue, féminismes, gay pride ou négritude sont à
apprécier comme retournement de ce stigmate et garantie fragile d’une vie non pas en dehors
mais à rebours des discriminations.
• Les paradoxes de la discrimination.
Mais, pour le dire de manière abrupte, toutes les discriminations ne suivent pas pour autant le
même chemin. Pour résumer, comme l’énonce Geneviève Fraisse26, l’exclusion a laissée place
à la discrimination. C’est en étant à l’intérieur qu’on est discriminé. D’autres figures de la
discrimination, comme les trans ou les roms, récemment apparus dans l’agenda publique,
21 DELPHY Christine, Classer ; dominer : qui sont les « autres » ?, Paris, La fabrique, 2008.
22 GOFFMAN E. « Stigmates », Ed. de Minuit, 1975
23 ERIBON Didier, op cit p.100.
24 BECKER Howard, Outsiders. Études de sociologie de la déviance, Métailié, Paris, 1985, p..58
25 DERVILLE Gregory, « La stigmatisation des « jeunes de banlieue », Communication et langages, 1997
26 FRAISSE G, « Les excès du genre », Lignes, 2014 21
politique ou médiatique, expriment toujours un sentiment fort d’exclusion, c’est-à-dire
également de ne pas être entendus, vus, écoutés. Ici la question médiatique doit évidemment
être soulevée : quelle image donne-t-on de moi ? Suis-je ne serait-ce qu’un peu représenté ?
Enfin, pour certaines personnes en proie au racisme, être exclu est toujours un sentiment actif,
notamment en référence à la dimension urbaine de l’exclusion, c’est-à-dire de la ségrégation.
Mais pas seulement. Jordan, 27 ans, a cette phrase révélatrice : « avant, mon père, la France elle
l’exploitait. Aujourd’hui, nous on nous exploite même plus. Personne veut de nous ». Ici, la
comparaison à l’autre ne se fait pas forcément sur des dimensions qui évaluent une personne
ou un groupe comme trop différent mais paradoxalement comme trop proche. Un exemple
emblématique dans le sens l’autre est considéré non comme trop différent mais au contraire
comme trop identique. Son propre frère jumeau, son alter ego, perçu comme le pire ennemi en
empiétant sur son territoire, dans une situation de rivalité.
Dès lors, comment, dans ces circonstances, lutter contre les discriminations ? L’histoire récente
des mouvements de lutte contre la discrimination a emprunté trois voies qui, jusque-là, ne
semblent pas avoir totalement porté leurs fruits. La première consiste, comme nous le faisons
souvent, à investir le domaine juridique. Le front du droit, l’espace des lois, est décisif. Les
exemples du mariage pour tous et avant lui du droit à l’avortement montrent combien de vies
se trouvent libérées en présence d’un droit les protégeant. Toutefois, le droit ne fait pas tout. Et
la persistance des inégalités salariales entre hommes et femmes le montre bien. Le droit est une
force statique si l’on ne prend pas garde à constamment le tenir éveillé et conquérant. La
seconde voie empruntée par les militants se situe du côté des pratiques subversives. Ici ce sont
les espaces symboliques et corporels qui sont mobilisés afin de perturber les représentations et,
peut-être, faire plier le réel afin d’y loger des vies, jusque-là tues ou opprimées. Cette micro-
politique de visibilité et de lutte est d’une importance capitale si l’on s’intéresse aux instants et
aux espaces qui rendent possible l’expression de corps, de désirs mais également d’une parole. 22
Toutefois, c’est bien souvent l’alliance entre les pratiques subversives ou jugées comme telles
et les mouvements des droits qui s’observe sur le terrain de la lutte contre les discriminations.
Depuis quelques années, comme le souligne Geneviève Fraisse27, un troisième terrain de lutte
apparaît. Il se focalise sur la lutte contre les stéréotypes qui, en duo avec un rappel du droit
forme une batterie de formations, et s’engage dans un combat contre le moindre d’entre eux.
Mais pour être bref, le hors champs des contre-modèles, des contre-stéréotypes est constitutif
du champ qui l’a mis à l’écart. Paradoxalement donc, lutter contre les stéréotypes pourrait
devenir, sinon le parent pauvre de la lutte contre les discriminations, du moins le lieu de
renforcement de certains autres stéréotypes si l’on n’y prenait pas garde. C’est pourquoi la lutte
contre les discriminations ne saurait ne dessaisir de l’une ou de l’autre des propositions offertes
par les mouvements associatifs et militants. C’est l’ensemble des fronts qui, activés
simultanément, pourront faire de la question des discriminations, une question reconnue,
défendue et légitime.
Je finirai par dire trois choses pour clore cette introduction. D’abord que cette question de la
reconnaissance des discriminations ne fait pas tout. François Dubet le note dans ces deux
derniers livres : la solidarité touche ici ses limites. En effet si je veux bien qu’on me reconnaisse
comme victime en échange d’une réparation, ce n’est pas pour autant que je souhaite cette
même reconnaissance à autrui. La question des discriminations pose une équivalence a priori
entre des catégories à protéger par le droit. Mais loin d'unifier une approche plurielle des
rapports sociaux, l’action publique et sociale sur la discrimination tend à mettre en concurrence
les critères, à faire jouer l'un contre l'autre ou à les réduire à un enjeu d'addition catégorielle. A
l'opposé, penser les équivalences et les interdépendances entre rapports sociaux invite à
s'appuyer sur une nouvelle gamme de travaux visant à réfléchir leur « articulation » ou leur «
27 FRAISSE G, « Les excès du genre », Lignes, 2014. 23
intrication », leur « intersection » ou leur « consubstantialité » pour le dire comme Danièle
Kergoat. Pour autant, cette imbrication des critères de discrimination n’est pas donnée pour
aquise. Il ne suffit pas de « faire la somme » pour le dire comme ça, car les critères de
discriminations peuvent également entrer en concurrence entre eux. Je suis homosexuel et noir,
et je ne souhaite pas affronter un patron raciste sur le front de l’homophobie que je suspecte
également : quelle sera donc mon attitude dans ce processus où il convient de révéler une partie
de mon identité qui reste, pour partie, consubstantielle de la seconde ? Enfin, la question des
discriminations est marquée du sceau de l’incertain. Les discriminations n’offrent pas ou
rarement de résolution, y compris dans l’arène du droit censée les juger. Elles convoquent
l’individu et ses capacités, subjectives, individuelles et groupales, sur la durée, dans la répétition
et jusqu’à leur aboutissement. Vivre une vie vivable passera donc par exemple par l’humour, la
dérision, la militance ou l’oubli. La lutte suppose l’acceptation d’une partie de sa situation. La
plaisanterie, utilisée pour dédramatiser la situation ; la militance telle un souhait de vouloir
expliquer, de vouloir apprendre à l’autre ; l’esquive, dans tous ces paradoxes, dont la
conformité ; la dissimulation ou l’exil. Ces aboutissements sont donc bien souvent des
ajustements précaires, réalisés alors même que les victimes expérimentent des vies amputées
dans leurs spatialités, leurs subjectivités, leurs citoyennetés. 24 25
I° METHODOLOGIE
La ville de Bordeaux a initié il y a plusieurs années une politique volontariste à l’encontre des
discriminations et en faveur de l’égalité des chances. Le travail engagé a permis la création en
2005 du Comité bordelais de veille et d’action contre les discriminations et pour l’égalité
(COBADE). Le dernier rapport du COBADE, remis au maire en 2013 par Marik Fetouh, met
néanmoins l’accent sur la nécessité de quantifier les discriminations subies et ressenties afin de
mieux les prévenir et ainsi mieux les prendre en compte. Pour ce faire, le rapport préconise la
mise en place d’un Observatoire de l’Egalité dont les premiers objectifs seraient la réalisation
d’une enquête auprès des bordelais.es concernant les discriminations, puis la mise en place
d’une étude avec les acteurs associatifs et institutionnels qui luttent contre les discriminations.
Il s’agit donc, pour cet Observatoire De l’Egalité, d’apporter des données à la fois chiffrées et
qualitatives quant aux discriminations vécues et au sentiment de discrimination perçu par les
bordelais.es. Cet observatoire se veut donc un observatoire en lien la population bordelaise mais
aussi avec les acteurs investis dans le COBADE ainsi que les nombreuses associations
bordelaises qui luttent contre les discriminations. L’observatoire, c’est également une équipe
de recherche. L’enquête est accompagnée de spécialistes de la question des discriminations. Un
comité scientifique a ainsi suivi l’élaboration de la recherche. Afin de réunir un maximum de
situations, ce comité scientifique a apporté ses connaissances dans quatre domaines précis :
Santé et handicap ; Egalité femmes-hommes, questions LGBT ; Origine(s) et Appartenance(s). 26
Pour réaliser ce projet, une double méthode a été développée.
Une enquête quantitative.
Un premier axe de cette recherche consiste en la mise en place d’un questionnaire sur Internet,
diffusé par les services de la mairie ainsi que les associations. Ce questionnaire qui était
directement accessible pour les habitants de la ville proposait des questions fermées et ouvertes
et fut préalablement validé par les comités de pilotage et scientifique. La recherche sur les
discriminations dans la ville de Bordeaux s’est, dans un premier temps, déclinée sous la forme
d’un questionnaire initié pour la Quinzaine de l’Egalité en novembre 2014 et prenant en compte
une durée de temps de 12 mois. Une seconde vague de relance a été réalisée en janvier 2015.
Au total, 801 bordelai.es ont répondu à ce questionnaire en ligne.
Une enquête qualitative.
Des focus-groupes ont été réalisés après l’enquête en ligne et répartis suivant les thématiques
et les espaces de discriminations qui sont ressortis. Nous avons mis en place des focus-groupes
sur 4 thèmes précis :
- L’accès aux biens et aux services publics
- L’accès aux biens et aux services privés
- Le logement
- L’emploi 27
Un 5eme focus-groupe a été réalisé avec des jeunes de centres sociaux car les résultats
quantitatifs ne sont pas parvenus à sonder les mineurs et les centres sociaux n’étaient pas parmi
les diffuseurs du questionnaire.
Si les questions de sexisme(s), de racisme(s) et d’homophobie(s) nous intéressent, nous
préférons, comme cela a été fait pour le questionnaire, travailler sur des situations plus que sur
des populations.
L’analyse des données quantitatives et qualitatives permet alors de souligner les points
communs ainsi que les points divergents dans l’expérience des discriminations en fonction des
populations et des situations. Tous ont été enregistrés et retranscrits avec le consentement des
participant.e.s, prévenu.e.s en amont de la démarche de recherche. Composés d’une quinzaine
de personne, ces focus-groupes ont bénéficié d’un recrutement par le biais des questionnaires
où les personnes ont laissé leurs coordonnées et également par le biais associatif. Ainsi, les
associations présentes au sein du comité scientifique de l’Observatoire Bordelais de l’Egalité
furent sollicitées.
Enfin, des personnes ressources ont parfois été conviées dans le déroulement des focus-groupes
en fonction des thèmes abordés.
La réalisation de ces focus-groupes permet de prendre en compte les quelques appels et mails
reçus suite à l’appel à participation et à témoignage (12 personnes). Ces actions isolées restent
néanmoins porteuses d’un message fort quand on sait les difficultés qu’on peut avoir à
retranscrire quelque chose d’une violence, d’une insulte ou d’une discrimination.
Enfin, il faut aussi souligner que plus de 250 personnes ayant répondu au questionnaire ont
également souhaité être recontactées pour connaître les résultats de l’enquête (soit près d’un.e
répondant.e sur trois). Ceci laisse présager un intérêt réel des personnes concernées, mais
également des bordelai.s.es face aux questions d’égalité et de discrimination. 28
Ne pas définir en amont ce que sont les discriminations.
Nous avons également décidé de ne pas définir en amont ce que sont les discriminations. C’est-
à-dire que nous avons privilégié les définitions spontanées, « par le bas ». L’hypothèse alors
formulée fut qu’en définissant d’emblée ce que nous entendions par discriminations, nous
allions nous couper des expériences du quotidien et de leurs interprétations banales. A l’inverse,
en laissant aux individus le choix de l’interprétation, nous avons laissé ouvert le sens du terme
« discrimination » à celui ou celle se sentant victime ou témoin de cette situation. Cette
définition élargie est donc à la base d’une interprétation sociologique et non simplement
juridique de l’expérience des discriminations. Ce choix méthodologique prend appui sur
plusieurs constants. D’une part, la définition (ou même les définitions) de la discrimination peut
assombrir les souvenirs plus que les éclairer. D’autre part, le choix délibéré de l’Observatoire
Bordelais de l’Egalité a été de travailler sur l’expérience des discriminations. Cette option a
nécessité de prendre en considération l’ensemble des sentiments de discrimination, dans leurs
pluralités, afin de ne pas les restreindre au seul champ juridique. 29
II° QUI SONT LES
REPONDANT.E.S ?
L’enquête quantitative débutée en octobre 2014 s’est poursuivie jusqu’en février 2015. Au total,
ce sont 801 réponses qui ont été récoltées. On peut donc dire, sans trop d’excès, que cette
compagne a intéressé les bordelais.es, qui ont trouvé là un moyen d’exprimer leurs difficultés,
leurs propositions, leurs interrogations. Pour débuter, posons-nous la question de savoir qui sont
donc ces 801 répondant.e.s ?
1- L’âge des répondant.e.s
3%
35%
39%
19%
4%
AGE DES REPONDANT.E.S
moins de 18ans
19 -25 ans
26 - 40 ans
41- 60 ans
plus de 60 ans 30
Face à ces résultats, nous ne pouvons que constater la surreprésentation des jeunes parmi les
répondant.e.s, et par conséquent la sous-représentation des personnes de plus de 60 ans. En
effet, selon les projections démographiques de l’INSEE pour 2015, la France se compose
d’environ 24% de moins de 25ans, 50% de personnes entre 26 et 59 ans et 25% de 60 ans et
plus…. Au total, l’âge moyen des enquêté.e.s atteint les 35 ans, quand l’âge moyen de la
population française en 2014 était plus proche des 40. Ces résultats donnent à voir deux angles
morts. Le premier réside en l’expérience des mineurs, ici très partiellement représentés, mais
dont on sait qu’ils expérimentent à leur manière, les écueils des discriminations et plus
largement des stéréotypes. Le second est évidemment lié à l’invisibilité relative des personnes
de plus de 60 ans dans cette enquête. On pourrait faire plusieurs hypothèses quant à ces données.
Sûrement que la méthodologie employée n’a pas permis de saisir ces tranches d’âge (trop jeunes
pour les premiers, trop éloignés des systèmes numériques pour les seconds). Toutefois, les
focus-groupes ont montré que ces questions de discriminations étaient prioritairement
appréhendées par des individus situés dans la tranche d’âge des répondant.e.s. Peut-être alors
que c’est l’expérience subjective de la discrimination (ou la compréhension du concept) qui ne
parvient pas aux plus jeunes, et n’est pas complétement parvenue jusqu’aux plus agé.e.s. Les
quelques témoignages en ce sens, auraient tendance à montrer que les jeunes victimes de
discrimination expriment parfois plus leur mise à l’écart au prisme du vocable de l’exclusion,
de la stigmatisation. Pour d’autres, comme pour les victimes de sexisme ou d’homophobie, le
tabou l’emporte sur le sentiment d’avoir été victime, comme le montre de nombreuses
recherches dans le contexte scolaire par exemple. A l’inverse, pour les personnes plus âgées, la
discrimination, sa réalité même, semble parfois ignorée ou relativisée. Comme nous l’avons
décrit plus haut, la naturalisation ou l’essentialisation des inégalités se fait également sentir.
Méthodologie, vocabulaire employé : il persiste donc des angles morts dans cette enquête. 31
2- Le sexe des répondant.e.s
Là encore il convient de lire ces résultats avec attention. D’une part, ils mettent en avant une
surreprésentation nette des femmes. Il faut acter cette donnée telle quelle, que les femmes se
sentent plus victimes de discriminations ou qu’elles le soient réellement. Peut-être y a-t-il un
biais associatif dans le recrutement des acteurs en charge de diffuser l’enquête mais, il serait
plus probable de considérer que les femmes se sont senties plus directement concernées par
cette enquête que les hommes. A ce titre, nous ne pouvons incriminer les campagnes de
communications qui respectaient la parité. A l’inverse, peut-être est-il plus difficile pour les
hommes de se situer comme une victime de la discrimination. Les études sur les hommes
montrent bien que la masculinité hégémonique se caractérise, dans la santé notamment, par une
difficulté relative à endosser un rôle de victime ou à exprimer les vicissitudes d’une subjectivité
malmenée. Nous le verrons ultérieurement, les hommes qui ont ici répondu sont
majoritairement des hommes homosexuels et / ou « non-blancs ». On préférera dans ce rapport,
le terme de « non-blanc » à celui de « racisé.e.s » ou de « minorité ethno-raciales » afin de
laisser ouvertes les possibilités d’identifications. Autre élément que la suite du rapport abordera
également, les « autres » qui représentent des personnes « trans » (22personnes).
28%
69%
3%
SEXE DES REPONDANT.E.S
Hommes
Femmes
Autres 32
3- Lieu de résidence des répondante.e.s
Aux vues des réponses apportées, nous pouvons conclure que c’est bel et bien aux bordelais.es
et aux habitant.e.s de la métropole que s’est adressée cette enquête. Pour l’ensemble des
résultats qui suivront, seuls seront considérées les réponses des résident.e.s de la métropole.
Dans le tableau suivant sont représentées l’ensemble des localisations des répondant.e.s :
33.000 (Bordeaux) 487
33.700 (Merignac) 74
33.400 (Talence) 64
33.110 (Bouscat) 34
33.600 (Pessac) 32
33.130 (Bègles) 8
33.520 (Bruges) 6
33.185 (Le Haillan) 6
33.170 (Gradignan) 5
33.160 (St Médard en Jalles) 5
33.440 (Ambares) 4
33.370 (Artigues) 4
33.270 (Floirac) 4
33.140 (V. D’Ornon) 4
33.610 (Cestas) 3
33.210 (Langon) 3
33.430 (Bazas) 2
33.380 (Biganos) 2
33.360 (Carignan) 2
33.150 (Cenon) 2
33.670 (Créon) 2
33.320 (Eysines) 2
98%
2%
RESIDENCE
Metropole
HORS métropole 33
33.470 (Gujan Mestras) 2
33.650 (La Brède) 2
33.190 (La Réole) 2
33.550 (Langoiran) 2
33.620 (Laruscade) 2
33.310 (Lormont) 2
33.250 (Pauillac) 2
33.240 (St André de Cubzac) 2
33.750 (St Germain du Puch) 2
33.450 (St Loubes) 2
33.660 (St Seurin) 2
33.710 (Bourg) 1
33.560 (Carbon Blanc) 1
33.230 (Coutras) 1
33.460 (Macau) 1
33.880 (St Caprais) 1
33.920 (St Savin) 1
33.870 (Vayres) 1
AUTRES 17
TOTAL 801
4. Catégorie socioprofessionnelles des répondant.e.s
3%
23%
4%
13%
22%
35%
CSP
Artisans commerçants et chefs
d'entreprises
Cadres, Professions intellectuelles et
libérales
Ouvriers
Professions intermédiaires
Employés
Autres 34
La sociologie de la ville de Bordeaux telle qu’elle fut réalisée par les enseignants de l’Université
de Bordeaux en 2007 montrait alors une découpe socioprofessionnelle particulière à la ville.
Comme dans toutes les grandes villes, les agriculteurs sont sous-représentés alors que les
cadres, employé.e.s et professions libérales y sont relativement plus nombreux. Mais déjà, en
2007, alors que la France comptait 25% d’ouvriers, Bordeaux n’en comptait que 20% (Emile
Victoire, 2007). Dans notre enquête, les ouvrier.e.s sont alors clairement sous-représentées. On
pourrait faire plusieurs hypothèses pour expliquer cette absence relative mais peut-être faudra-
t-il retenir que les ouvrier.e.s ne se sont pas senti.e.s concerné.e.s par cette enquête. Il ne s’agit
pas de comprendre par-là que les ouvrier.e. ne sont pas concerné.e.s par la discrimination mais
que plutôt que la question du chômage, des licenciements, fait peut-être que le vocabulaire
même de discrimination n’est peut-être pas alors le plus à même d’entrer en résonnance avec
leurs expériences. Il s’agit alors de prendre en compte cette absence pour envisager peut-être
une poursuite de l’étude également de cette partie de la population bordelaise.
Un autre élément vient ici nous interpeller : la place des « autres ». Qui sont ces « autres » ayant
répondu à l’enquête ? Le schéma ci-dessous détaille les profils :
121
11
13
29
"Autres" ?
étudiant.e.s
parents au foyer
retraité.e.s
sans profession 35
Si les 2/3 des « autres » sont des étudiant.e.s c’est très certainement, comme nous l’avons
préalablement vu concernant l’âge des répondant.e.s, que le mode de passation du questionnaire
(Internet) privilégie un certain profil. La page facebook de la mairie de Bordeaux a ainsi été un
des relais les plus actifs lors de cette campagne. Là encore, il faudra prendre en compte ce
différentiel dans l’appréhension globale des résultats qui vont suivre. 36 37
III° PANORAMA GENERAL
Dans cette troisième partie, nous reviendrons sur les données globales liées aux discriminations
dans Bordeaux. Ces données brutes peuvent passer sous silence les aspérités des
caractéristiques relatives aux groupes concernées et aux situations circonscrites. Mais elles
brossent néanmoins un portrait à gros traits des situations de discriminations déclarées dans
cette enquête. Dans la suite de ce rapport, ces mêmes données seront alors mobilisées afin de
comparer les situations et les conséquences des discriminations entre elles. Ce faisant, elles
permettent de lire, toutes populations confondues, ce qui se joue quantitativement sur le
territoire bordelais. Elles encouragent ainsi une lecture globale du phénomène.
1- La forme des discriminations
50,5 49,5
Témoins et victimes de discriminations
Oui Non 38
Le premier résultat global qu’il convient de mettre en avant est le suivant : 50.5 % des
répondant.e.s ont été témoins et / ou victimes de discriminations (403 réponses). Deux
interprétations sont alors mobilisables, et toutes deux doivent être saisies conjointement.
Bordeaux est une ville (relativement) apaisée. C’est en partie le discours que
tiennent les acteurs rencontrés lors des focus-groupes. « Ce n’est pas Marseille ou
Paris ici », « A Bordeaux ça va à peu près oui ». C’est également le discours
affiché par la mairie de Bordeaux, présentant la ville comme un espace
relativement paisible. Les 49.5 % de bordelais.es qui déclarent ne jamais avoir été
victime et / ou témoins de discriminations s’expliquent peut-être par ce biais-là.
D’ailleurs une comparaison avec d’autres enquêtes nous montre que la ville de
Bordeaux est très proche des résultats révélés dans d’autres villes. En 2010, sur
Lyon, 71% des répondant.e.s à une enquête similaires disaient avoir ressenti des
discriminations. 38% estimaient en avoir été victime.
Mais les discriminations sont un sujet neuf dans la politique de la
municipalité. Alors, une autre explication pourrait être développée. Lors de
l’élaboration de l’Observatoire Bordelais de l’Egalité, quelques associations de
lutte contre les discriminations se sont montrées frileuses à l’idée de diffuser cette
enquête. De ce fait, de nombreuses courroies de transmissions vers des
populations plus ciblées, dont on sait qu’elles subissent particulièrement des
discriminations (jeunes non-blancs, minorités religieuses….), n’ont pas pu être
activées, ou trop tardivement. Ce second élément amène à relativiser l’apparent
« faible » taux de victimes et / ou témoins. Malgré cela, plus d’un.e bordelais.e
sur deux dit avoir été victime ou témoin de discrimination dans Bordeaux
durant les 12 mois qui précédent leurs réponses. 39
2- Le sexe des victimes de discrimination
Si les femmes représentent 69% des répondantes, elles représentent 72% des personnes
déclarant avoir été témoins ou victimes de discriminations. A l’inverse, les hommes qui
représentaient 28% des répondants ne sont plus que 25% à se dire témoins ou victimes de
discriminations. Ici encore, la part des femmes dans les déclarations de discriminations ne peut
que nous indiquer la place prégnante des préjugés et actions sexistes. Les discriminations sont
donc, pour une grande part, orientées à l’encontre des femmes. S’il ne faudra pas ici unifier le
terme de « femmes » (sont-elles blanches ? Agées ? Handicapées ? Voilées ? Homosexuelles ?),
il convient de souligner la forte dimension genrée (relative au genre) des discriminations. La
question des trans (réponses « autres ») est posée à l’identique. C’est à dire que chaque personne
trans ayant répondu, a subi ou a été témoin d’une discrimination. Ceci vient en écho de la
dernière enquête sur la transphobie (Alessandrin, 2015) relevant que 86% des personnes trans
avaient été victimes de discriminations au cours de leurs vies.
72%
25%
3%
Sexe des victimes
Femmes
Hommes
Autres 40
3- Les critères de discrimination
Si l’on rassemble dans un même graphique l’ensemble des critères principaux des
discriminations, on remarque que l’origine est la première cause de discrimination selon les
enquêté.e.s (64%). Viennent ensuite le sexe (45%) et l’orientation sexuelle (42%). La religion
(28%) et le handicap (13%) restent également des critères qui favorisent l’éclosion de situations
discriminantes. A ce stade, il faudra rappeler la dimension hautement intersectionnelle, croisée,
des discriminations, leurs entrecroisements ou superpositions, qui font par exemple des
violences « lesbophobes » des violences non seulement liées à l’orientation sexuelle mais
également des violences de genre (comme le montre le dernier rapport de l’association SOS
Homophobie) De même, les différences entre les discriminations liées à l’origine (ethnique) et
celles liées à l’appartenance religieuse (réelle ou supposée) sont parfois fortement indémêlables.
C’est pourquoi, il existe une marge d’erreur, une « boîte noire », stipulant que ces résultats sont
cumulables à d’autres. Ces calculs ont été réalisés selon les réponses multiples formulées par
les répondant.e.s qui avaient la possibilité de sélectionner plusieurs items d’où, pour cette
réponse comme pour d’autres, des totaux supérieurs à 100%.
13%
42%
64%
28%
45%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
HANDICAP
ORIENTATION SEXUELLE
ORIGINES
RELIGION
SEXE 41
Toutefois, d’autres critères pouvaient être sélectionnés. La liste de ces critères et leurs
quantifications relatives sont ici illustrées :
Autres critères
Apparence physique 5.00%
Adresse de résidence 0,50%
Identité de genre 0,50%
Situation de famille 1,50%
Age 1,50%
Ceci ne signifie pas que d’autres critères n’ont pas étés proposés dans l’enquête (tous l’ont été)
mais seulement que les répondant.e.s ont plus spontanément répondu à travers ceux cités dans
les tableaux et graphiques ci-dessus.
4- Les situations de discrimination
Le graphique ci-dessous montre dans quelles situations les bordelais.es sont majoritairement
victimes de discrimination. Là encore, le total dépasse 100% car les réponses pouvaient se
cumuler (ainsi peut-on se sentir discriminé au travail et dans la rue…)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Dans le travail
Dans le logement
Dans les espaces et services publics
Dans les espaces et services privés
33%
24%
58%
50% 42
Pour plus de la moitié des victimes de discrimination, la rue et les espaces privés sont des
espaces où se déploie la discrimination. Pour 1/3 des discriminé.e.s, c’est dans le travail que la
discrimination a eu lieu. Pour 1/4 des bordelais.es discriminé.e.s, le logement est pointé du
doigt. Voici plus en détail, les réponses formulées :
REPARTITION DES DISCRIMINATIONS
… DANS LE TRAVAIL
- L’embauche 15 %
- La progression de carrière 15 %
- Les relations-client 25 %
- Les collègues 45 %*
…DANS LE LOGEMENT
- Accès au logement 38 %
- Relations locatives 12 %
- Relations de voisinage 50 %
…DANS LES ESPACES ET SERVICES PUBLICS
- Police 14 %
- Santé 01 %
- Ecole 08 %
- Pôle Emploi 02 %
- Equip. cult. et sport. 01 %
- Espaces publics 74 %**
… DANS LES ESPACES ET SERVICES PRIVES
- Sport & Loisirs 20 %
- Discothèques 44 %
- Commerces 22 %
- Famille 14 %
* Lecture 1 : 45 % des discriminations dans l’emploi, ont été subies en provenance de collègues. ** Lecture 2 : 74% des discriminations les espaces et services publics ont été ressenties dans l’espace public. 43
D’ores et déjà, des éléments apparaissent fortement dans cette esquisse des situations de
discrimination : l’espace public, la relation avec la police, les voisins et les collègues ainsi
que l’accès aux loisirs et commerces privés.
5- La fréquence des discriminations
Nous avons également posé une question relative à la fréquence des discriminations subies. Si,
là encore, il conviendra d’interroger les variations de cette réponse en fonction du profil des
répondant.e.s, nous pouvons souligner que pour presque 1/4 bordelais.es victimes de
discrimination, cette situation s’est répétée plus de cinq fois dans l’année. Cette dimension
répétitive de la discrimination ou de l’insulte marque, par son insistance et sa fréquence, une
des grandes difficultés rencontrées par les victimes des discriminations.
6- Quelles conséquences pour les victimes ?
Les conséquences des discriminations sont multiples. Elles varient également en fonction de la
situation et du type de discrimination rencontrée. Les quelques chiffres ci-dessous mettent en
lumière les grandes tendances que cette enquête permet de rendre visible.
50%
27%
23%
Fréquence des discriminations sur 12 mois
1 - 2 fois
2 - 5 fois
Plus de 5 fois 44
32.5%. Un tiers des personnes ayant été discriminé disent avoir vécu des complications en
termes de santé psychique ou physique suite aux situations de discrimination !
17.5% des personnes discriminées déclarent que les discriminations subies ont eu des
conséquences sur leur emploi (accès à l’emploi, mise au placard, stigmatisation ou impact
psychologique ayant des conséquences sur les relations au travail).
13.0% des personnes qui ont déclaré avoir été discriminées dans cette enquête rapportent que
les discriminations vécues ont eu des conséquences en termes de logement (nécessité de
déménager, difficultés à se reloger…).
12.0% des personnes discriminées déclarent que les discriminations subies ont eu des
conséquences dans leur entourage que ce soit au sein de leur famille ou parmi leurs ami.e.s
(ruptures, mise à distance…)
63.0% des personnes discriminées disent s’être censurées dans l’accès à un emploi, un bien
ou un service privé ou public, suite aux discriminations préalablement vécues.
7- A qui en parler ?
Face aux contraintes liées aux discriminations, quelles ressources sont mobilisées par les
acteurs ? Nous avons posé la question du soutien qu’ont pu trouver les personnes discriminées.
Pour une immense majorité, les ami.e.s et la famille (alors même que cette dernière peut-être
un lieu de discrimination) sont des espaces fortement investis en terme d’écoute et d’assistance.
Les collègues (on entend ici plus largement le biais des syndicats, d’ami.e.s de travail ou de la 45
hiérarchie) sont également convoqués dans l’arène du travail qui s’avère être un théâtre
paradoxal, où se déploie de nombreuses discriminations mais où peuvent simultanément
apparaitre des ressources précieuses. Internet, surtout chez les plus jeunes, est également cité,
mais de manière plus marginale (les blogs, les forums…). Assez étrangement, les associations
ne sont davanatages mobilisées. Cependant, les personnes rencontrées en focus-groupes mettent
l’accent sur l’aide logistique et psychologique apportée par les associations (aide juridique,
administrative, écoute…)
*
* Total supérieur à 100% (plusieurs réponses possibles)
Nous avons poursuivi cette question en demandant aux répondant.e.s s’ils / elles avaient eu le
sentiment d’avoir été bien reçus ou écoutés lors de ces différentes sollicitations :
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
A une association
Sur Internet
A des collégues
Dans la famille
A des ami.e.s
13,50%
13,50%
29%
60%
74,50%
A qui en parler ?
53,50%
46,50%
Estimez vous avez reçu l'aide / l'écoute suffisante ?
Oui
Non 46
A une très courte majorité, les répondant.e.s s’estiment satisfait.e.s de l’écoute et de l’aide
apportée. Mais des différences nettes apparaissent en fonction des sollicitations. Ainsi,
relativement à la dispersion des demandes d’aide et d’écoute, c’est sur Internet et dans les
médias que l’insatisfaction est la plus grande (20% des mécontents alors que les médias ne
représentent que 13.5% des supports d’aide). La famille et les ami.e.s sont également cités. Des
réponses contrariantes, des soutiens en demi-teintes, les espaces proches ne sont pas toujours
ceux qui accompagnent le mieux. Ainsi, pour près des 2/3 des répondant.e.s (64%), les proches,
la famille et les ami.e.s, ne se sont pas toujours avérés être les meilleures soutiens. Ce sont en
revanche les collègues et les associations qui sont le moins de fois retenues pour évoquer une
aide ou écoute partielle (10.5% pour les collègues et 5.5% pour les associations).
8- Porter plainte.
Dans la veine des questions précédentes, nous nous sommes intéressés à la démarche du dépôt
de plainte. Un premier résultat global nous indique que l’action du dépôt de plainte reste très
marginale. La judiciarisation des affaires de discrimination est secondaire par rapport aux
tentatives de résolutions parallèles (discussions, aménagements, intervention d’un tiers,
explications…).
96,50%
3,50%
Avez vous porté plainte ?
Non
Oui 47
Ainsi, seules 3.5% des personnes victimes de discriminations ont porté plainte. Ce résultat,
similaire à de nombreuses autres enquêtes, montre bien l’écart persistant entre les situations de
discrimination et leur prise en charge institutionnelle. Pourquoi, dès lors, les individus ne
portent-ils pas plainte ? Dans les réponses, trois grandes explications nous sont fournies. La
première met en scène le fatalisme lié à la répétition des faits (« Ça ne sert à rien, ce sont des
choses qui arrivent tous les jours », « Je devrais porter plainte tous les mois…. »). La seconde
met l’accent sur l’impunité des discriminants (« C’était mon patron alors je n’ai pas osé »,
« On ne croit jamais les victimes »). Enfin, une troisième explication prend racine du côté d’un
sentiment fort : celui de l’absence de prise en compte institutionnelle de la victime. Ici la
figure du policier est à de nombreuses reprises renseignée (« La police ne nous écoute jamais »,
« Si je vais porter plainte à la police, c’est elle qui me discriminera »…).
Sur l’ensemble des personnes qui ont porté plainte (14 personnes), seules 5 ont vu leurs actions
être menées en justice (c’est-à-dire que l’immense majorité est classée sans suite). Sur ces 5
cas, seulement 2 ont donné lieu à des condamnations… Soit 1/7 des plaintes… soit 0.5 %
des cas de discriminations… 48
Résumé
405
Victimes et témoins de discrimations
14
Personnes qui portent plainte
2
Personnes
reconnues
victimes 49
FOCUS PAR SITUATIONS 50 51
LOGEMENT
Pour une première focale, arrêtons-nous un instant sur la question du logement. Qui vit les
discriminations au logement ? Sous quelles formes ? Quelles en sont les conséquences et
potentiellement, les solutions ? Je rappelle que 24% des personnes discriminées l’ont été dans
un contexte relatif au logement (97personnes). Si l’on s’intéresse aux différentes thématiques
mises en avant par les répondant.e.s, nous obtenons le graphique ci-dessous.
1- L’accès au logement.
Dans cette enquête, 38% des répondant.e.s ayant subi des discriminations au sujet du logement
déclarent avoir été victimes de discrimination dans l’accès au logement. Qui sont les victimes
de cette discrimination ? La répartition sexuée s’équilibre à cet endroit (50% d’hommes et 50%
de femmes). La dimension « genre » dans la discrimination n’est donc pas la seule variable
explicative. Le tableau ci-dessous reprend la répartition des motifs de discrimination dans
l’accès au logement.
38%
12%
50%
Discriminations face au logement
Acces au logement
Relation locative
Voisinage 52
On remarque nettement que les origines et l’appartenance religieuse réelles ou supposées
représentent la moitié des motifs de discrimination. Un quart comprend des réactions sexistes
et pour le dernier quart des réactions homophobes ou handiphobes. Cette répartition nous
indique que les principales victimes des discriminations dans l’accès à un logement sont les
personnes « non blanches » (ici nous réunissons les critères d’origines et de religion réelles ou
supposées car ces dernières ont été sélectionnées en couple par les répondant.e.s). Concernant
la répartition par âge, la majorité des personnes ayant répondu à cette question ont moins de 25
ans.
Toutefois de manière qualitative, toutes les personnes rencontrées n’expriment pas ces
difficultés d’accès au logement de la même manière. Autrement dit, c’est bien souvent une autre
sémantique qui est mobilisée : celle de l’exclusion, de l’abandon, de la mise à l’écart, de la
ségrégation. Ainsi, les jeunes ne vivant pas dans l’hyper-centre ou les précaires sont plus enclins
à développer une argumentation autour de la « flambée des prix des loyers » due « aux
rénovations de la ville ». « Je vois bien les nouveaux bâtiments se construire autour de moi.
D’ici quelques mois ou quelques années ce sera mon tour, je devrais partir » nous dit Héloïse
qui vit près des bassins à flot avec ses deux enfants. Saint Michel, Bacalan, Les Chartrons : les
50%
25%
20%
5%
Motifs de discrimination
Origines et religion
Sexe
Orientation sexuelle
Handicap 53
acteurs rencontrés évoquent plus les difficultés à s’imaginer restant dans leur quartier lorsque
tout est réhabilité, reconstruit. « Nous on veut pas quitter notre quartier. On s’y sent bien. On
va faire quoi là-bas je sais pas où. On va déscolariser nos enfants, quitter notre appartement,
nos amis, notre famille parce qu’ils veulent nous reloger ? Mais nous on veut pas ! », insiste
Brigitte, mère de trois enfants et résidante aux Chartrons. La question des discriminations est
donc une question certes importante, mais apparemment subsumée par de nombreuses autres
problématiques plus directement liées au prix des loyers, aux rénovations urbaines ou aux
inégalités de revenus.
Ce qui apparaît à de nombreuses reprises, c’est la durée d’attente dans l’obtention de logements
sociaux. Sandrine, 53 ans, a dû attendre trois ans avant de trouver un T3 sur Bordeaux centre
pour elle et ses deux enfants. N’ayant pas de moyen de locomotion et travaillant de nuit, elle
avait demandé à ne pas s’éloigner trop de son travail de peur de ne plus avoir de transports pour
rentrer. Durant ce temps, elle a aménagé dans une petite maison au centre de Bordeaux. Ces
enfants (14 et 15 ans) vivaient dans la même chambre et quant à elle, elle s’était installé un
canapé lit dans le salon. « C’était mignon, je me plains pas. J’avais fait en sorte que mes enfants
aient la chambre. Après, bon, pendant trois ans il a fallu qu’ils apprennent à ne pas me réveiller
la journée comme je travaille de nuit. Et moi j’ai dû revoir à la baisse mon intimité. Aujourd’hui
avec cet appartement (son nouvel appartement social) je revis » dit-elle. D’autres personnes
rencontrées avouent n’avoir pas encore reçu de réponse de la part des bailleurs sociaux,
plusieurs mois ou plusieurs années après leurs demandes maintes fois répétées. Cet élément
revient souvent dans les focus-groupes, éclairant alors un réel sentiment de discrimination face
au manque de logement ou dans l’organisation des attributions de logements.
Pour d’autres, comme nous le verrons à la fin de ce rapport, la situation est extrêmement
compliquée. Pour les personnes trans, en situation de prostitution, roms ou sans domicile fixe,
l’accès au logement est parfois un parcours du combattant. 54
Accès au logement et « communautarisme »
Charles a 23 ans. Il y a cinq ans, lorsqu’il est arrivé sur Bordeaux, le bailleur social qui a trouvé
un appartement à sa famille leur a indiqué qu’il allait « les mettre dans la tour ivoirienne » d’un
quartier de la ville. Sa joie d’avoir un appartement avec sa famille s’est teinté d’un sentiment
d’ostracisme : « je vais pas me plaindre, on a eu un appartement, mais pourquoi est-ce qu’on
nous a précisé qu’on allait nous mettre dans la tour ivoirienne ? » demande-t-il. Il note dans un
même mouvement que si l’ambition était de ne pas laisser sa famille isolée et de l’inclure dans
un réseau déjà existant, cela a fonctionné. « Après, c’est vrai que t’arrives là-bas tu te sens
moins seul, tu connais des gens qui ont vécu la même chose que toi ou qui ont vécu dans la
même ville, c’est super ». Mais l’effet stigmatisant de ce regroupement est, pour lui, tout à fait
réel : « je serais peut-être parvenu à m’intégrer aussi bien si je n’avais pas été dans ce quartier
ou dans cette tour. Peut-être même mieux qui sait ? Parce que quand t’habites dans des quartiers
qui ont une mauvaise réputation c’est un peu handicapant parfois ». Charles emploie de lui-
même le terme de « communautarisme » pour évoquer son quartier : « les gens ils disent que
t’es communautaire, que tu veux seulement vivre avec des gens comme toi, de la même origine
et tout. Mais en fait c’est pas ça. C’est qu’on nous place là donc on n’a pas trop le choix. […]
Lorsque je suis rentré à la fac et que j’ai demandé une chambre étudiante on m’a fait la même
remarque, comme quoi ils allaient me mettre dans la tour africaine. Mais cette fois ci j’ai refusé.
C’est eux les communautaires en fait ». Le témoignage de Charles met l’accent sinon sur une
discrimination, du moins sur un fort sentiment de mise à l’écart et de stigmatisation. Il éclaire
également la coproduction des phénomènes communautaires qui semblent indiquer la mise en
place d’éléments protecteurs de la part de l’individu, qui y trouvera un refuge, des réseaux, mais
également de la part des bailleurs qui font reposer sur la communauté le processus d’intégration. 55
2- Les relations de voisinage
Le tableau suivant récapitule les critères de discrimination retenus par les personnes ayant été
victimes de discriminations dans la relation de voisinage. On observe clairement que
l’homosexualité est fréquemment notée comme un motif de discrimination par les répondant.e.s
à cette question. Témoignages :
Face à cela, les victimes sont en général muettes. Les témoignages recueillis montrent que
déposer une main courant n’est pas automatique et que le déménagement est souvent perçu
comme la meilleure des solutions.
Viennent ensuite les femmes victimes de propos sexistes et de harcèlement de la part de leurs
voisins ainsi que les personnes « non-blanches ». A cet égard, la femme voilée apparaît dans
les divers entretiens comme une cible privilégiée des insultes et des menaces.
44%
34%
22%
Motifs de discrimination
Orientation Sexuelle
Origines et religion
Sexe
De la rue, j’ai
entendu mes
voisines m’insulter
de « sale gouine »
Quand mes voisins ont appris
que j’étais homo ils ont laissé
une lettre dans toutes les boîtes
aux lettres de l’immeuble pour
nous insulter.
Mes voisins sont venus
me menacer chez moi
avec un couteau…. 56
Déménager, se taire ou porter plainte ?
Les problèmes de voisinage liés aux discriminations entrainent parfois des déménagements.
Mais ici, c’est bel et bien la personne discriminée ou harcelée qui quitte le logement. Toutefois,
le déménagement a un coût (frais d’agence, location de véhicule…). Aussi, toutes les personnes
ne sont pas en mesure de pouvoir déménager. C’est pourquoi le silence apparaît comme une
alternative à défaut d’être une solution. A l’image des autres situations de discrimination, ce
sera donc à la personne victime de discrimination, d’insultes ou de harcèlement, de « vivre
avec » ces obstacles. Dans les témoignages recueillis, la plainte n’apparaît pas comme une
solution envisagée. A l’inverse, des signalements ou des mains courantes sont parfois déposés.
Mais la crainte d’une vengeance pèse lourdement sur ce type de démarche.
Jennifer a 22 ans. Elle a longtemps occupé un studio au rez-de-chaussée d’un immeuble dans
Bordeaux qu’elle avait obtenu « par piston, sinon j’aurais jamais pu en louer un ». Très vite,
son voisin s’est montré « entreprenant ». « Au début j’ai trouvé qu’il été gentil, puis très vite
c’est devenu louche ». « Un jour, je sortais de la douche, et je l’ai vu m’observe par la fenêtre.
J’ai paniqué et j’ai appelé des amis qui sont venus le voir. Mais il leur a dit qu’il ne me regardait
pas. » Quand on demande à Jennifer pourquoi elle n’a pas déménagé suite à cela, elle répond
qu’elle aurait bien aimé déménager immédiatement après mais qu’elle n’avait pas de garants et
qu’avec « un mi-temps et sa bourse, personne ne veut louer un appartement ».
Depuis Jennifer a trouvé un nouveau studio, « loin de l’ancien ».
3- Les relations locatives
Les relations locatives, c’est-à-dire les relations avec les propriétaires, sont le second nœud de
tension dans l’espace du logement. Même si cette question est quantitativement marginale
relativement aux autres (accès au logement et relations de voisinage), quelques aspects doivent 57
être identifiés. Premièrement, seules des femmes ont souligné avoir été victimes de
discrimination dans des relations locatives. Deuxièmement, seuls deux critères apparaissent à
parts égales : les origines et le genre. Enfin, quand on demande à ces femmes ou aux non-blancs
sur quels motifs ils / elles ont été discriminé.e.s, les réponses renvoient souvent à la notion de
« réputation ». « Selon mon propriétaire, je n’avais pas une ‘apparence’ convenable. C’est son
terme oui. Peut-être qu’il parlait de mon voile je ne sais pas. En tout cas il n’était pas aimable.
Loin de là » souligne Natasha, 29 ans. Marie, 50 ans, donne un autre exemple : « être une
femme seule, âgée, sans enfant, avec peu de revenus, je crois que ça a paniqué mon propriétaire.
Il m’a demandé si j’avais des enfants, et quand je lui ai dit non il m’a même demandé pourquoi
(rires). Comme si j’avais une maladie ».
Louer à un.e minorisé.e : le paradoxe des stéréotypes.
De nombreux témoignages sont revenus sur les stéréotypes déployés à l’encontre des
minorisé.e.s de la part d’agences ou de propriétaires. Un double niveau d’analyse doit ici être
soulevé. Dans un premier temps, il faut éclairer les critères de discriminations fréquents et
univoques (l’origine ou l’appartenance religieuse réelle ou supposée). Dans ce cas de figure,
les témoignages concordent dans l’exposé de la situation de discriminations, bien souvent
directe même si cette dernière peut être dissimulée derrière des arguments neutres (« vous êtes
certaine de vouloir vivre dans ce quartier » s’est entendu dire une jeune fille magrébine visitant
un appartement près des Grands-Hommes). Mais d’autres fois, les motifs de la discrimination
sont au contraire bien équivoques. Ainsi, aura-t-on entendu des témoignages de propriétaires
ou d’agences, ne voulant pas louer à des couples homosexuels par peur « du qu’en dira-t-on »
explique Stéphane qui s’est retrouvé dans cette situation. A l’inverse, Philippe témoigne d’un
couple d’amis qui, au contraire, a facilement trouvé un appartement car, selon les termes du
propriétaire « les homosexuels savent entretenir un appartement ». Il en va de même pour les 58
stéréotypes sexistes : dans un cas une location aura été refusée à une jeune fille car « une fille
ne sait pas réparer les choses » selon l’interprétation que nous en fait la victime, et dans un autre
cas on louera volontiers un appartement à une autre jeune fille au motif « que les filles soignent
leur intérieur », là encore selon les termes d’un agent immobilier. On le voit bien, la question
des stéréotypes ne fait donc pas tout. Ou plutôt, elle convoque tout et son contraire dans des
saisissements argumentatifs bien souvent contradictoires. 59
EMPLOI
Pour ce second focus thématique, arrêtons-nous sur la question centrale de l’emploi. Quelles
discriminations les bordelaises et les bordelais vivent-ils à l’embauche, dans la progression de
carrière ou dans la relation aux clients ou encore aux collègues ? Comment ces discriminations
se manifestent-elles ? Sur l’ensemble des répondant.e.s, 33% disent avoir vécu des situations
de discrimination dans l’emploi. Plus précisément, rappelons que quatre grands thèmes
apparaissent parmi les réponses :
REPARTITION DES DISCRIMINATIONS DANS LE
TRAVAIL
- L’embauche 15 %
- La progression de carrière 15 %
- Les relations-client 25 %
- Les collègues 45 %
Ces chiffres exigent de mettre en lumière les conséquences des discriminations au travail. Arrêt
maladie, dépression, angoisse, placardisation, perte de confiance en soi, licenciement ou
abandon de poste : les personnes victimes de discriminations subissent une « double peine » au
travail.
Mais avant de s’intéresser à l’emploi, la question en amont des stages et des « jobs d’été » est
une question qui revient souvent dans la bouche de nos interviewé.e.s. Pour de nombreux jeunes
rencontrés dans cette enquête, et notamment les jeunes non-blancs, trouver un stage
(d’apprentissage, d’étude etc….) relève parfois du parcours du combattant. Entre préjugés et
stigmatisations, l’entrée dans la vie active par la recherche de stage s’apparente souvent à une 60
épreuve. De même, trouver un « job d’été », notamment dans les services municipaux, est
souvent pointé du doigt comme « une chose impossible ». Pour Karim, « les jobs à la mairie
c’est pour les enfants de blancs ». Ces difficultés soulignent l’importance de travailler la
question des discriminations dans le monde du travail sans se limiter aux âges adultes et au
monde salarié de l’entreprise ou des collectivités publiques, mais bel et bien de considérer que
les questions d’égalité des chances ou de représentativités sont ici convoquées.
TRAVAIL ET DISCRIMINATIONS
Qu’elles soient liées à l’origine, à l’appartenance réelle ou supposée à une race ou une ethnie,
à l’âge ou au sexe pour ce qui est des critères les plus connus, ou encore à un handicap, une
orientation sexuelle ou un lieu de résidence, les discriminations à l’embauche et/ou au travail
touchent l’ensemble de la population française à partir du moment où il est injustement décidé
par un recruteur ou un employeur qu’une personne ne peut occuper telle ou telle fonction, tel
ou tel poste en raison d’un critère identitaire qui ne correspond pas aux conditions initialement
fixées par le personnel de direction. Contrairement à la logique qui voudrait que seules les
compétences, et donc le mérite, soient reconnus dans l’obtention d’un poste ou l’évolution
professionnelle, les discriminations, en prenant appui sur des critères injustes et injustifiés, en
viennent à les nier et les annuler.
Il faut attendre les années 1990 pour assister à un investissement réel de la part des pouvoirs
publics dans la reconnaissance des discriminations. En effet, si celles-ci dans les faits se
multiplient bien avant cette décennie, ce n’est qu’en 1998 qu’on ose faire usage du terme pour
dénoncer par exemple tout traitement inégal envers des personnes ayant une origine ethnique
réelle ou supposée, et tenter ainsi de comprendre les processus sociaux qui les fabriquent. Les 61
années 2000 sont celles de l’adoption d’un certain nombre de lois au niveau national faisant
alors de la France un des pays européens les mieux armés au niveau législatif. La loi du 16
novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, témoigne des premiers
changements conséquents depuis la loi de 1972. Celle-ci, par son article 1, stipule qu’« aucune
personne de peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une
période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification,
de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son
origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge , de sa situation de
famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une
nation ou une race, (…), ou de son handicap. » Cette loi, considérée par beaucoup comme
remarquable, installe pléthore de dispositions visant à la fois à protéger les victimes et à
combattre plus efficacement les discriminations à proprement parler.
Révélateur d’un phénomène bien ancré dans la société française, le 13 février 2015, le
baromètre Défenseur des droits - Organisation internationale du travail (OIT) publiait les
résultats d’un sondage sur la perception des discriminations par un échantillon représentatif de
salariés du public et du privé. Ainsi, 34% des demandeurs d’emploi estiment avoir été
discriminés dans le cadre de leur recherche d’emploi. Les demandeurs d’emploi d’origine
étrangère non européenne se disent discriminés pour 32% d’entre eux. Les chômeurs d’origine
étrangère sont 74% à dire avoir subi une inégalité de traitement lors d’un entretien d’embauche,
54% d’entre eux estiment avoir subi une inégalité de traitement après réception ou examen de
leur CV28.
28 http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/upload/112565_ifop_pour_le_defenseur_des_droits_-
_seminaire_13_fevrier_2015_vf.pdf 62
Alors que de nombreuses études se sont intéressées à la question des discriminations dans
l’emploi identifiant et analysant soit des logiques d’actions unique soit au contraire mettant en
avant une combinatoire de registres mobilisés par les recruteurs aujourd’hui contraints par une
exigence d’équité29, la compréhension des discriminations et du processus discriminatoire est
allé de pair avec le mouvement pour la diversité lancé au sein des grandes entreprises françaises
par l’intermédiaire notamment de la « Charte pour la diversité » en 2004 puis du « label
diversité » en 2008. Parce qu’une entreprise diverse est forcément entendue comme étant une
entreprise qui ne discrimine pas, la diversité s’est imposée comme un outil de communication
pour des entreprises se présentant alors comme responsables, équitables, justes et localement
engagées, jusqu’à preuve du contraire !
Y. Lopez (Sociologue)
1- Discriminations à l’embauche
Dans un premier temps, intéressons-nous aux discriminations à l’embauche. Les graphiques ci-
dessous montrent les caractéristiques des personnes discriminées à l’embauche sans que nous
puissions savoir s’il s’agit d’une discrimination lors de l’entretien ou, en amont, lors d’une
sélection des CV que les candidat.e.s ayant échoués vivent comme discriminatoire.
29 Sur ce sujet cf. Cortéséro Régis, Mélo David, Kerbouc’h et Poli Alexandra, « Recruteurs sous tensions.
Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés. », in Sociologie du travail, octobre- décembre 2013, vol. 55 (4), 24 p. 63
Il faudra dans un premier temps souligner que les hommes, alors que qu’ils ne sont que 28% de
répondants dans cette enquête, sont ici plus nombreux à déclarer un acte de discrimination.
Cependant, les hommes et les femmes discriminées à l’embauche ne le sont pas nécessairement
du seul fait de leur sexe. Le graphique ci-dessous souligne les différents motifs de la
discrimination.
Si l’on regarde de près les motifs des discriminations à l’embauche on remarque aisément que
le premier critère reste l’origine et la religion réelle ou supposée, bien avant le handicap, le sexe
ou l’orientation sexuelle. Cet état de fait, partagé par de nombreuses recherches pose donc la
question des discriminations racistes dans l’emploi et des solutions à apporter face aux écueils
qui s’érigent dans les parcours non-blancs.
45% 55%
Sexe
Hommes
Femmes
58% 16%
18%
8%
Motifs des discriminations
Origine et religion
Handicap
Sexe
Orientation sexuelle 64
Le CV anonyme : une solution ?
De nombreux témoignages, lors des focus-groupes, ont mis en avant la question du CV
anonyme comme solution possible aux discriminations à l’embauche. Toutefois, de la part de
l’ensemble des participant.e.s, l’anonymat du CV seul ne permettra pas de résoudre les
questions de discriminations si la sélection du CV aboutit à un entretien et que, plus que
l’adresse ou le prénom, c’est par exemple la couleur de peau qui dérange l’employeur. « Moi
je veux bien envoyer un CV anonyme » nous dit Fatima. « mais ça va servir à quoi pendant
l’entretien d’embauche ? Je vais le faire de dos l’entretien ? ». Cette solution impose alors
d’implémenter à la discussion de nouvelles pistes de recrutements ou d’entretiens qui
permettraient également de lutter contre les discriminations.
Témoignage :
« Il y a des gens qui te font ressentir inférieure aux européens. Alors que je viens d'Istanbul
pour faire les études et c'est une ville géante, moderne. Je regrette parfois d'être venue en France.
Je fais un master 2 en commerce et je parle quatre langues couramment. Je sens toujours une
barrière invisible par exemple quand je cherche un stage, ou pendant que je travaille dans le
resto comme une serveuse à temps-partiel. Les agences interim ont refusé d'écrire mon nom
dans une demande. "Le nom de Madame X(Etrangère) ne sera pas écrit, on le fera au nom de
Madame Y (Francais)". C’était sûrement pour que j’ai le poste, mais ça n’a pas marché de toute
façon… et plein d'autres exemples que je ne peux pas écrire et que je ne remarque plus à cause
d'avoir accepté la discrimination comme si c'était une chose naturelle. » 65
2- La progression de carrière
Si l’on s’intéresse maintenant à la progression de carrière, on remarque une nette majorité de
femmes se disant victimes de discrimination dans la progression de leurs carrières. Cette
répartition reprend d’ailleurs précisément la répartition sexuée des répondant.e.s à l’enquête.
Mais là encore, les motifs de discriminations ne sont pas uniquement liés à la question du sexe
des discriminé.é.s. Ainsi, comme l’illustre le graphique ci-après, les discriminations « sexistes »
et les origines (bien souvent corrélées aux appartenances religieuses réelles ou supposées) sont
les principaux motifs de discrimination dans la progression de carrière.
72%
28%
Sexe
Femmes
Hommes
40%
6% 14%
40%
Motifs des discriminations
Origines
Handicap
Orientation sexuelle
Sexe 66
Ainsi 45% des personnes discriminées dans leur progression de carrière, du fait de leurs origines
réelles ou supposées, sont des hommes (pour 28% des répondants de l’enquête). Cette
surreprésentation est en mesure de nous interpeller sur le racisme dont sont victimes les garçons
non-blancs à l’embauche, mais elle ne doit pas nous faire oublier la dimension cumulative des
discriminations vécues par les femmes non-blanches, qui sont toujours susceptibles de subir
simultanément « racisme » et « sexisme ».
Discriminations et placardisations :
- « Quand mon patron a su que j’étais homosexuel, je n’ai plus reçu aucun mail ni aucun
dossier et j’ai fini par devoir démissionner car on reprochait au ‘pédé’ de ne plus rien faire »
(Eric, 34 ans)
- « Un jour mon employeur nous a proposé des formations pour améliorer notre niveau général.
J’ai accepté, mais quand je suis arrivé en formation, il n’y avait aucun collègue blanc…. On
avait proposé qu’aux noirs et aux arabes » (Samantha, 27 ans) 67
Diversité et anti-discrimination en entreprise
La diversité a conquis en France un espace considérable dans les milieux économiques. Les
initiatives se multiplient, portées par toute sorte d’acteurs, privés et publics, associatifs et
patronaux. Pour autant, le processus y est plus récent que dans les pays anglo-saxons comme
les États-Unis, où il est question de diversity management depuis le début des années 1990 dont
l’objectif est la valorisation des différences au service de l’efficacité économique, qu’il s’agisse
de tenir compte du poids économique des femmes ou des minorités ethniques et donc de se
positionner sur certains marchés, ou d’améliorer la gestion des ressources humaines en
maximisant les compétences des salariés et en en attirant de nouveaux. Au Royaume-Uni, le
diversity management se substitue de plus en plus aux equal opportunities (égalité des chances),
avec là aussi l’idée d’une plus grande efficacité et la promesse de meilleures performances sur
les marchés.
En France, « faire de la diversité un atout économique », titre d’un Rapport de la Fondation
nationale Entreprise et Performance (2008), est devenu un mot d’ordre, une stratégie
d’entreprise. Les entreprises qui adoptent une posture sensible à la promotion de la diversité et
aux luttes contre les discriminations sont elles-mêmes diverses : il peut s’agir d’entreprises dont
le champ d’activité est mondial (Total, Western Union), d’entreprises de distribution qui sont
d’importants employeurs sur le territoire français, avec de nombreux salariés recrutés
localement, et dont l’image de marque repose sur une relation quotidienne avec des centaines
de milliers de consommateurs (groupe Casino), d’entreprises dont les marchés sont en partie au
moins spécifiques (L’Oréal et ses produits ethniques).
Les obligations légales relatives à la lutte contre les discriminations se multiplient depuis une
quinzaine d’années, avec les lois 2001-1066 et 2005-32, mais également le code du travail 68
avec ses articles L121-6 et suivants (respect de la vie privée et confidentialité ; principes
généraux de non-discrimination), L122-45-1 (rôle des organisations syndicales et des
associations de lutte contre les discriminations), L122-45-2 (protection contre le licenciement
et indemnité du conseil de prud'hommes), L122-45-3 (différences de traitement fondées sur
l'âge), L422-1-1 (droit d'alerte), L123-1 et R123-1 (mentions interdites), L311-4 (règles de
publication d'une offre d'emploi), L631-4 (sanctions), L711-3 (travaux interdits) ; sans oublier
le code pénal avec ses articles L225-1 (définition), L225-2 (sanctions), L225-3 (différences de
traitement admises), L225-4 (responsabilité des personnes morales).
Les efforts des entreprises sont également encouragés, reconnus et stimulés par :
- des institutions plus ou moins proches des milieux patronaux : l’Association française des
managers de la diversité, le think tank Institut Montaigne qui crée en 2004 une « Charte de la
diversité », le MEDEF qui signe en 2006 un accord avec la CGT, la CFDT, FO et la CFTC
contre les discriminations, l’Association nationale des directeurs de ressources humaines qui
met en place en 2008 un « label diversité » délivré par l’AFNOR (Association française de
normalisation) ;
- des institutions publiques : l’ACSE (Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des
chances) devenue le CGET, la HALDE à laquelle succède le Défenseur des Droits ;
- des initiatives individuelles et associatives comme des cabinets de recrutement associatifs qui
aident les jeunes « issus de l’immigration » à trouver stages et emplois, et tout un tissu
d’intermédiaires qui créent des activités de conseil et travaillent avec les DRH.
Isabelle Rigoni (Sociologue, Centre Emile Durkheim) 69
3- Relation clients
Un troisième point apparaît clairement dans le rapport : les relations clients. Cette question est
double : elle concerne d’une part l’entreprise qui, sur des critères variés, peut décider de ne pas
visibiliser un.e employé.e dans une relation client, ou bien au contraire de le/la mobiliser pour
un secteur précis dans les relations clients (les femmes pour leur charme, les non-blancs face à
un public non-blanc….). Mais cette question de la relation aux clients concerne également les
clients eux-mêmes dans leurs pratiques discriminantes (refus d’être servi par une femme, par
un.e homosexuel.le. ou par un.e non-blanc.he). Toutes ces situations semblent se répartir sur
des profils plus marqués que d’autres. Les deux graphiques suivants illustrent la répartition par
sexe des victimes de discrimination dans la relation aux clients puis une répartition par critères
de discrimination.
60%
40%
Sexe
Femmes
Hommes
55%
23%
22%
Motifs des discriminations
Origines
Orientation sexuelle
Sexe 70
Proportionnellement au nombre de répondants à cette enquête, les hommes sont ici bien plus
nombreux à se déclarer victimes de discriminations dans les rapports aux clients. Mais il ne
s’agit pas tant d’hommes discriminés en tant qu’hommes mais bien souvent d’hommes
discriminés en tant qu’hommes homosexuels ou hommes non-blancs. Ce sont d’ailleurs ces
deux critères qui apparaissent le plus fortement dans les motifs de discrimination. Aussi, la
majorité des discriminé.e.s au motif de leur orientation sexuelle réelle ou supposée reste des
hommes gays (74%), tout comme les discriminé.e.s au motif de l’appartenance religieuse et de
l’origine réelle ou supposée (78%). On notera également les cas des discriminations cumulées
(hommes homosexuels migrants par exemple).
Quelques cas méritent d’être soulignés tant ils nous semblent emblématiques des difficultés
éprouvées dans les relations avec les clients
Handiphobie
« Cela fait maintenant 7 ans que je travaille dans un fast-food. J’ai demandé plusieurs fois à
faire le service, la caisse tout ça. Mais on m’a toujours dit non car j’ai un handicap psychique.
Résultat ça fait 7 ans que je fais la plonge …. Je me plains pas j’ai du travail et je sais que ce
serait difficile pour moi d’en trouver d’autre. Et puis il faut bien que je paye mon loyer… »
(Lisa, 35 ans)
Racisme et sexisme
« Quand on est caissière on a l’habitude d’entendre des choses du type, une mère qui dit à son
enfant « si tu réussis pas à l’école tu finiras comme la dame »…. Et ça devant moi, sans même
me regarder, alors que j’ai un bac +3 mais bon. Et un jour, alors que j’avais dû mettre un peu
plus de temps ou je ne sais pas quoi, j’ai entendu quelqu’un me dire « à part faire des gosses
elles savent rien faire ces étrangères »... Sinon je suis née en France hein (rires). » (Delphine,
29 ans) 71
4- Collègues
Enfin, un dernier point mérite d’être souligné : le rapport aux collègues. Entre soutiens et
tensions, les rapports entre pairs sont parfois la source de discriminations. Les deux schémas
ci-dessous illustrent la répartition par sexe et par motifs de la discrimination vécue entre
collègues.
Là encore, les hommes sont surreprésentés par rapport à leur part initiale dans cette enquête.
Résultat : les hommes sont aussi nombreux que les femmes à avoir subi des discriminations de
la part de collègues. Comme pour les chiffres précédents, cette répartition sexuée cache des
motifs variés.
50% 50%
Sexe
Hommes
Femmes
40%
4% 28%
28%
motifs des discriminations
Origines
Handicap
Orientation sexuelle
Sexe 72
Si l’on reprend cette répartition on remarque que les origines et l’appartenance religieuse réelle
ou supposée restent majoritaires dans les déclarations. Toutefois il convient de ne pas négliger
les discriminations liées à l’orientation sexuelle qui, proportionnellement aux autres, restent
elles aussi très fortement représentées dans ce cas de figures. Nous pourrions, certes de manière
restrictive, proposer ainsi trois figures de la discrimination entre collègues.
1- La fille et le garçon non-blanc
2- Le garçon homosexuel
3- La jeune fille à draguer
De nombreux témoignages concordent autour de ces trois figures et mettent en lumière le
triptyque « racisme-sexisme-homophobie » comme composante majeure des discriminations
dans l’emploi. Notons également que d’autres cas se font jour dans ces relations aux collègues
(refus d’adaptation d’emploi du temps face à un collègue en situation de handicap nécessitant
des séjours à l’hôpital, discriminations transphobes…) et que ce rapport tentera d’en esquisser
quelques caractéristiques par la suite.
Témoignages :
La fille et le garçon non-blanc :
« En stage, mes collègues me demandaient toujours de faire du thé à la menthe ou bien
d’apporter du couscous lors des repas. Je n’ai jamais fait un couscous de ma vie ! Au début je
croyais qu’ils étaient juste lourds. Mais après plusieurs mois, j’ai bien compris que les blagues
ne visaient que moi. Je crois que je n’ai jamais été aussi heureuse que lors de la fin de ce stage »
(Tatiana, 30 ans) 73
Le garçon homosexuel :
« Un jour mes collègues m’ont vus dans Sud-Ouest pour la gay-pride. […] Le lundi au boulot,
les photos étaient affichées partout et des mails avaient été envoyés à tous mes collègues de
travail. Seuls quelques-uns ont pris ma défense. » (Stéphane, 35 ans)
La jeune fille à draguer :
« Dans ma boîte on voyage beaucoup. Et le soir, quand on est dans des hôtels, je suis souvent
la seule fille ou presque dans le groupe. Y’a toujours un groupe de mecs pour me dire « on te
rejoint ce soir dans ta chambre » ou « laisse ta porte ouverte ». Bien sûr, la première chose que
je fais c’est de fermer ma porte ! Et le lendemain tu peux être certain que celle qui n’a pas
d’humour, qui est une féministe à qui on peut rien dire bah c’est moi. Alors que bon, tous les
jours c’est moi qui les supporte leurs regards sur mon décolleté ! » (Sarah, 31 ans) 74
L’égalité professionnelle otage des inégalités sociales
La ségrégation des femmes et des hommes dans les métiers (la paroi de verre) ; les difficultés
d’accès à des postes à responsabilité (le plafond de verre) ; l’orientation des filles et des
garçons ; la conciliation des temps de vie…, autant de sujets qui questionnent le maintien des
inégalités alors que l’évolution législative tend à promouvoir l’égalité réelle entre les femmes
et les hommes. La dernière avancée est d’ailleurs forte symboliquement puisqu’elle a renforcé
l’égalité professionnelle et salariale le 4 août 2014, date commémorant l’abolition des
privilèges. Toutefois, s’il existe des facteurs structurels et sociaux qui expliquent que les
relations de pouvoir historiquement asymétriques entre les hommes et les femmes conduisent
aux inégalités professionnelles, nous suggérons que les femmes ne sont pas une catégorie
homogène et que certaines peuvent davantage mobiliser leurs ressources sociales et
s’émanciper professionnellement. L’égalité femmes-hommes ne peut se penser sans
questionner l’intersectionalité, c'est-à-dire sans prendre en compte la classe et l’ethnie. L’égalité
professionnelle ne peut donc se penser sans l’égalité sociale et ethnique. Ainsi, dans un contexte
où les rôles et les normes de la féminité et de la masculinité ne semblent plus clairement définis,
le choix des femmes, des « non blanc.he.s » et des homosexuel.le.s de s’autocensurer sur
certaines filières ou carrière, n’est pas simplement guidé par la norme sociale mais également
par leurs moyens et par un calcul coûts/avantages des conséquences de leur choix sur leur vie.
La solution : promouvoir l’empowerment des « minorités », en tenant compte de leurs
contraintes spécifiques à saisir des opportunités et à accéder à des ressources qui leur semblent
inaccessibles. Pour ce faire, l’empowerment doit s’inscrire au cœur de la politique de cohésion
sociale des mairies et dès lors viser la transformation des structures sociales qui créent et
maintiennent les inégalités en accompagnant l’émancipation sociale et économique des femmes
des « non blanc.he.s » et des homosexuel.le.s.
Laetitia César-Franquet, Sociologue, conseillère au Ceser Aquitaine 75
ESPACES ET SERVICES PUBLICS
Dans cette troisième partie, revenons sur quatre relations aux services, biens et espaces publics
qui marquent les résultats de cette enquête : la relation avec la police, avec les administrations,
le sentiment de discrimination dans les transports et dans l’espace public. Une fois de plus, on
retiendra que la définition de discrimination employée est une définition large, permettant de
capter les « sentiments », les « appréhensions ». Cette méthode qui élargit d’autant le champ
des discriminations, permet surtout de travailler sur les « ambiances » urbaines et les périphéries
citoyennes. Dans cette partie, deux encadrés seront proposés (sur l’école et sur la santé) du fait
de caractéristiques précises liées à ces contextes pointés du doigt par certains témoignages.
L’ensemble de ces chiffres sont enfin à mettre en lien avec les résultats globaux présentés dans
les premières pages, stipulant que 58% des sondé.e.s disent avoir été discriminé.e.s dans les
services ou espaces publics. Si l’on s’intéresse aux thèmes qui reviennent le plus, pour 14%
d’entre des discriminé.e.s, ces discriminations ont été commises par des services de police, pour
8% dans des administrations et 74% dans les transports et les lieux publics.
1- Administrations
Les administrations constituent le second point qui doit attirer notre attention parmi l’ensemble
de ces résultats. Le graphique ci-dessous récapitule les différents motifs de discrimination
recensés dans les services administratifs publics. 76
Il apparaît très nettement que le premier motif de discrimination dans les administrations reste
le handicap. Des problèmes d’accessibilité dans des bâtiments n’étant pas aux normes, mais
également des problèmes dans les bâtiments les plus récents (accès à des bureaux reculés,
problème d’accueil…..). A l’inverse, les cas de sexisme ou d’homophobie sont plus rares, même
s’ils ne sont pas inexistants. Ils mettent à jour des problèmes liés à l’accueil des personnes, des
regards ou des remarques désobligeantes, mal vécues par les personnes qui en sont les cibles.
Enfin, comme pour les autres sujets abordés dans ce rapport, la question des discriminations
liées aux origines et à l’appartenance religieuse apparait nettement. Refus de service, propos
racistes, problèmes liés au voile : les expressions racistes (« négrophobe » me dira un
interviewé) sont également présentes dans les administrations. Toutefois, la faiblesse du
nombre de répondant.e.s à cette question, ne nous permet pas de répondre à la question du
« type » d’administration ici dénoncée. Ainsi les témoignages récoltés citent à la fois les
services de la mairie, la préfecture, la CAF ou Pôle Emploi, le plus souvent dans l’accueil.
50%
30%
10%
10%
motifs de discrimination
Handicap
Orientation sexuelle
Origines
Sexe 77
2- Police
Par ordre décroissant, et si on exclut pour un temps l’espace public et les transports, la relation
des bordelais.es avec les services de police semble, pour certains profils précis, mais de manière
répétée, problématique. Dans le tableau qui suit, est présentée la répartition des déclarations en
fonction du sexe des victimes mais également en fonction des motifs de discrimination.
VICTIMES PAR SEXE
Hommes : 50% Femmes : 50%
PROFIL DES DISCRIMINE.E.S / SEXE
(Jeunes) Hommes non-blancs : 58%
Hommes homosexuels : 42%
Femmes non-blanches (non voilées, dont
roms) : 27%
Femmes victimes de propos sexistes : 24%
Femmes voilées : 21%
Prostituées : 9%
Femmes trans : 6%
Couples de lesbiennes : 3%
Si l’on revient un instant sur ces chiffres on remarque que les hommes qui se déclarent victimes
de discriminations de la part d’agents de police sont uniquement des hommes non-blancs et des
hommes homosexuels. Mais les retours lors des focus-groupes et des entretiens permettent de
distinguer les deux cas. Pour les jeunes hommes non-blancs rencontrés la police est vécue bien
plus souvent comme une menace que comme une protection30. Deux exemples illustrent cela :
1- En 2013, un groupe d’étudiant.e.s de l’université de Bordeaux avait choisi,
pour un TD d’observation sociologique, de travailler sur la relation à la police.
Ils s’étaient alors arrêtés aux entrées des différents cours et grandes rues qui
irriguent la place de la victoire. Sur 10 arrestations policières, très
majoritairement des contrôles de papier ou des contrôles de véhicules, 9
visaient des garçons non-blancs.
30 Jounin Nicolas et al., « Le faciès du contrôle », Déviance et Société 1/2015 (Vol. 39) , p. 3-29 78
2- Dans un entretien réalisé en janvier 2015 pour cette enquête, un jeune
garçon français dont les parents étaient d’origine algérienne, me dévoilait le
nombre de contrôles qu’il avait dû subir de la part des policiers au sortir de
son lycée : 3 fois au cours du mois de décembre…. Mois qui ne comprend
pourtant que 3 semaines de cours…
Ce n’est pas la même expérience que vivent les homosexuels ayant déclaré avoir été victimes
de discrimination de la part de la police. Deux grands témoignages reviennent : l’absence de
soutien ou d’écoute lors d’un dépôt de plainte ou d’une demande d’aide puis des regards ou des
paroles déplacés lors de contrôles ou dans la rue.
Yoan a 30 ans. Il s’est récemment fait harceler par des voisins qui frappaient à sa
porte en l’insultant. « Après que mes voisins m’aient agressé j’ai appelé les policiers
et ils m’ont dit que ça devait être aussi de ma faute, que j’avais pas à les
provoquer […] Mes voisins sont rentrés chez eux comme si de rien n’était et sont
revenus une fois la police partie avec des menaces encore plus violentes. […] J’ai
fini par déménager ».
Armand a 21 ans. Il passait avec son ami près du stade Chaban-Delmas un soir de
match. « En nous voyant, un des policiers qui étaient là est sorti de la fourgonnette
de police et a dit aux autres « venez voir ces deux-là » en parlant de nous. Les autres
sont sortis et on a entendu des remarques du genre « qui c’est qui fait l’homme et
qui c’est qui fait la femme ? ». Déjà que tu n’es pas rassuré les soirs de foot quand
t’es homo…. » 79
Concernant les femmes, comme le suggère le tableau de la page précédente, les profils de
victimes sont variés, mais ils renvoient encore incontestablement au triptyque
« racisme(s) – sexisme(s) – homophobie(s) » autour de trois figures : celles des femmes
victimes de comportements ou propos sexistes, des femmes victimes de racisme(s), et des
femmes victimes de LGBTpobies (Lesbophobie, Gayphobie, Biphobie, Transphobie). La
figures des femmes prostituées semble bien souvent à l’intersection de ces dernières
(prostituées migrantes ou trans par exemple…). Ainsi 80% des prostitué.e.s rencontré.e.s
disent avoir eu des problèmes avec la polices (du fait notamment des lois récentes
braquant les caméras sur cette population), 20% des personnes trans le déclarent
également (elles sont 13% dans l’enquête nationale réalisée par République et Diversité
en 2014), ainsi que 26% des femmes voilées (37% après les évènements du 7 janvier
2015).
Témoignages :
« Un soir, je me suis faite suivre dans la rue par deux mecs qui criaient « allez, viens
me sucer ». J’ai accéléré et j’ai croisé deux policiers. J’ai voulu aller les voir pour
me protéger parce que bon, quand t’es une fille seule comme ça, bah t’as un peu
peur. Et quand je suis arrivé à leur niveau ils se sont mis à me siffler… Je suis
rentrée chez moi en courant. Et en pleurant surtout. » (Sandra, 20 ans)
« Quand on est avec nos potes, t’es certain qu’on se fait tous contrôler. Avec nos
potes blancs par contre on n’a rien. C’est comme si des filles et des garçons arabes
ensembles, là, bah c’était suspect. Alors on te contrôle même si t’as rien fait. »
(Anissa, 19 ans)
« Je me suis faite arrêtée par la police parce qu’ils croyaient que je tapinais. Même
si c’est pas interdit, ils m’ont amené au poste. Toute la nuit, j’ai eu le droit à tout le 80
commissariat venu rigoler du « travelo » qui était sous leurs yeux. Je n’ai jamais eu
aussi honte de ma vie. J’avais envie de mourir. » (Nadia, 45 ans)
« Un jour dans devant supermarché, quelques jours après Charlie je crois, un
policier est venu me voir pour me contrôler parce qu’une cliente lui avait rapporté
qu’une fille voilée était là. Et lui, je sais pas, il a pas réfléchi, il est venu me voir et
devant tout le monde il me raconte ça et me demande mes papiers. Comme si avoir
un voile ça faisait de toi une voleuse ou une terroriste…. » (Malika, 18 ans)
3- Transports
Un troisième espace, dans les services publics, revient fréquemment dans la bouche et des
répondant.e.s : les transports. Cette réponse est compliquée à traiter car les principaux
discriminants ne sont pas seulement des contrôleurs ou des chauffeurs. Les témoignages allant
dans ce sens sont mêmes marginaux, même si nous en recensons quelques-uns insistant sur des
regards ou des moqueries entendues de la part de chauffeurs et/ou de contrôleurs.
Sur l’ensemble des répondant.e.s, on note une répartition quasi égale entre les victimes de
propos sexistes, racistes ou homophobes. Les témoignages sont nombreux et mettent en exergue
des situations de gêne, de tensions, pouvant aboutir à de nombreuses auto-censures dans l’accès
aux transports publics (trams et bus confondus).
4%
31%
30%
35%
motifs de discrimination
Handicap
Orientation sexuelle
Origines
Sexe 81
Témoignages
« Un soir en rentrant du travail je me suis faite coller par un mec qui en a profité pour me
toucher. J’ai protesté, mais personne n’a bougé et le mec m’a presque insulté car je ne me
laissais pas faire »
« C’était dans le tram, en pleine journée, une femme assise à côté de moi s’est levée en se
bouchant le nez et en me regardant. Elle a dit quelque chose comme « rentrez chez vous »… »
« Sur la voie du tram, y’avait un groupe de jeune et, ils ont commencé à me coller, à me dire
que j’étais sexy et à me demander mon numéro de téléphone. Je suis rentré chez moi en
marchant pour le coup. »
« Dans le tram, on m'a insulté puis craché dessus car, je cite, les homosexuels sont le diable
qu'il faut éliminer ».
« Un soir, mon bus ne s'est pas arrêté et il a continué tout droit. Je suis une maman voilée c’est
pas la première fois que je remarque le regard du chauffeur »
« Dans un bus, une groupe de femme m’a regardé et m’a dit ‘on est en France ici’ parce que
j’écoutais la musique un peu fort. J’aurais été blanc elles auraient peut-être dit un truc, mais
surement qu’elles se seraient pas autorisé une sortie raciste comme ça ».
Quelques chiffres :
61% des victimes sont des jeunes de moins de 25 ans (qui représentent pourtant 38% des
enquêté.e.s, mais qui prennent plus les transports en commun que les autres tranches d’âge).
93% des victimes sont étudiant.e.s ou appartiennent à des classes sociales moyennes
(ouvrièr.e.s, employé.e.s).
68% des victimes sont des filles.
64% des situations de discrimination dans les transports sont relatives à des insultes (24% à
des menaces –physiques pour les hommes et sexuelles pour les femmes) 82
Le témoin : un acteur clé.
Dans l’ensemble de ces chiffres et témoignages, il ressort bien souvent que « personne n’a rien
fait », que « les gens ont laissé faire », que « personne ne s’est interposé ». Cette indication met
en lumière le rôle clé des témoins dans les interpellations plus ou moins fortes qu’ils / elles
peuvent émettre à destination des discriminants (un regard, un mot, une intervention à plus ou
moins haute voix…). Mais ceci nécessite une prise de conscience : celle relative au rôle de
chacun dans les actes de discrimination. Un témoin qui se tait devient par conséquent un acteur
de la discrimination. Ce point précis nous invite à imaginer des campagnes à destination des
témoins et des acteurs, notamment dans les transports publics.
Le harcèlement des étudiantes à Bordeaux
Ce travail a été réalisé par Laura Van Puymbroecke à partir de 2 questionnaires, plus de 600
réponses dont 187 émanant d’étudiantes bordelaise. Après avoir classé ce qui est ressenti
comme des agressions par les jeunes femmes (drague lourde, insultes, caresses et attouchements
non désirés, agression physique, agression sexuelle et viol), l’étude cartographie les lieux de
harcèlement ou d’agression, puis interroge les étudiantes sur les précautions qu’elles prennent
avant de sortir : vêtements adaptés, choix d’itinéraires, stratégie de contournement de groupes
d’hommes, isolement dans la marche par un i-pod ou un téléphone portable.Ce comportement
est le plus souvent maîtrisé et intériorisé au point de ne pas être signalé dans les enquêtes sur
les mobilités. Le mémoire présente le harcèlement de rue comme un tabou social,
périodiquement soulevé à l’occasion d’un fait divers sordide dans les métropoles, mais dont on
n’analyse pas le rôle systémique dans la régulation de la place des femmes et des hommes dans
la ville31.
31 http://www.fichier-pdf.fr/2014/07/16/memoire-laura-van-puymbroeck/ 83
4- Espaces publics
C’est le point central des discriminations : l’espace public (la rue, les parcs etc…). Il constitue
74% de réponses liées aux biens et aux services publics. Cette acception large des
discriminations nous permet ici de prendre en considération le « sentiment » de discrimination.
Quelques chiffres :
40% des discriminations dans cette enquête se rapportent à l’espace public.
68 % des répondant.e.s sont des femmes.
80% des hommes victimes de discriminations dans l’espace public l’ont été du fait de leur
orientation sexuelle réelle ou supposée
20% des hommes discriminés dans l’espace public l’ont été du fait de leur origine
14% des discriminations décrites mettent en scène des violences
71% des répondant.e.s qui déclarent avoir été victimes de discrimination dans l’espace public
ont moins de 25 ans.
Le graphique ci-dessus revient sur les différents critères de discrimination dans l’espace public.
Les propos et comportements sexistes apparaissent nettement comme le critère premier des
discriminations (presque une discrimination sur deux). L’orientation sexuelle et l’origine sont
également mises en avant dans les témoignages comme dans les chiffres ici présentés.
2%
28%
22%
48%
motifs de discrimination
Handicap
Orientation sexuelle
Origine et religion
Sexe 84
Témoignages
« Depuis l'été 2014, j'ai plusieurs fois été victime d'insultes et de la violence
des hommes dans bordeaux. Sur la voie d’un tram : un jeune crache à côté de
mes chaussures. Un jeune en sortie de discothèque (« tu me suces salope ? »).
Allez voir la police ?! Les insultes verbales ne sont même pas prises en
compte par les agents de police, pour la plupart des hommes qui ne peuvent
pas comprendre ce harcèlement permanent auquel sont confrontées les
femmes. »
« Plusieurs fois j'ai été traité de "sale lesbienne" par des passants. Puis une
autre fois j'ai été traitée d'Ebola ou encore de sale Africaine (Or je suis
antillaise) »
« Je me déplace tous les jours à vélo. Sur les quais et le pont de Pierre,
régulièrement, des hommes me sifflent ou m'insultent gratuitement avec des
propos à caractère sexuel »
« J'étais avec une copine musulmane, aux Quinconces en plein après-midi,
quand deux hommes nous ont insultées. »
5- Autres services publics
Deux derniers éléments méritent d’être soulignés. Le premier est marginal dans les réponses. Il
recense les témoignages de personnes discriminées sur un lieu de santé du fait d’une situation
de handicap (une absence de prise en compte d’une surdité, une inaccessibilité) et d’une
orientation sexuelle (une personne homosexuelle qui voulait donner son sang et qui s’est vue
refuser cet acte). 85
Mais un autre espace est souvent mis en lumière : l’école. Permanence du sentiment
d’homophobie, de sexisme, de racisme… l’école est parfois un espace d’épreuves pour les
jeunes qui ont répondu à cette enquête. « Des copains de classe ont refusé de jouer avec moi
parce que je suis musulmane et que leur maman a dit « de ne pas jouer avec les arabes », « Une
conseillère d'orientation n'ayant encore reçu aucun de mes bulletins me propose de me tourner
vers le BTP quand je lui parle d'étude de commerce ».
Ces témoignages sont minoritaires car la population ciblée n’était pas les jeunes mineurs.
Cependant, l’école apparaît ici comme un lieu d’apprentissage de l’expérience des
discriminations, interrogeant ainsi en amont notre capacité à lutter contre ces mises à l’écart.
Le sexisme à l'école
L’école « transmet les normes de genre car elle est indifférente au genre ».
L. Acherar, 2007
Le sexisme ordinaire que l'on observe dans les espaces publics ou privés s'ancre dès le plus
jeune âge dans toutes les institutions, à commencer par l'école, où les jeux entre filles et garçons
mêlent récréation et recréation des stéréotypes et du sexisme qui en découle.
Même si la perception du climat scolaire est plus favorable pour les filles en raison notamment
d’un sentiment de sécurité dans l’institution scolaire (conformément à leurs stéréotypes
d’assignation), le taux de violences sexistes et sexuelles relevé dans les enquêtes dépasse
pourtant les 5%. 86
o 7% de filles ont déclaré avoir subi des violences à caractère sexuel32
o 8% des attouchements
o 7% des baisers forcés
o 7% victimes de voyeurisme pour les filles et 5% pour les garçons.
Plus le harcèlement augmente, plus l’attaque contre la pudeur augmente (E. Debarbieux, 2011,
p.28). Dans cette même étude, l’auteur constate que plus de 70% des élèves victimes de
harcèlement ont été victimes de voyeurisme. Il s’agit ici d’humilier sexuellement le plus faible,
quel que soit son sexe. Cette violence à caractère sexuel devient alors sexiste, voire de genre
quand ce sont les plus efféminés qui sont humiliés. A travers les" jeux" entre garçons à
l'école, s'opère une "distinction" entre garçons tout d'abord et entre garçons et filles.
Actuellement dans les collèges, le jeu du "chat-bite" et du "chat-cul" montre comment on peut
humilier les filles et les garçons jugés trop féminins par des comportements sexistes et
sexuels. Ces violences entre groupe de garçons consistent à presser les parties génitales des
garçons étiquetés comme "tapettes" (c'est-à-dire ceux qui ne sont pas conformes aux normes de
genre attendus : garçons doux, trop gentils, féminins....). Pour les filles, le jeu consiste à toucher
les fesses d'une fille en groupe. Ce type de comportements discriminatoires et violents
permettent de rejeter les garçons "différents" et permettent de construire l'identité des garçons
sur une base homophobe, mais aussi de ramener les filles à des objets sexuels. En effet, ces
actes posent dès l'école qu'il est "normal" pour un garçon de toucher une jeune fille sans son
autorisation d'une part; mais aussi pour les filles, ces actes sexistes non dénoncés intègrent
qu'une fille doit s'exposer au regard des garçons, voire parfois que ce mode d'interaction
violente est souhaitable car selon nombre de collégien-n-es, c'est un honneur réservé aux jolies
filles.
32 Chiffres des violences à caractère sexuel issus de l’enquête DEP (décembre 2012) 87
Le plus grand problème de ces violences est leur sous-estimation : Par les adultes encadrant
pas assez formés à ces questions, par les auteur-e-s et par les victimes elles-mêmes, qui ont
intégré la normalité de la violence, renforcée par la non intervention des adultes et la société
toute entière qui relaie des messages sexistes et/ou stéréotypés. Un garçon doit être fort et virile,
une fille jolie devant le regard des autres garçons.
Cette violence symbolique couplée à la violence effective engendre un seuil de tolérance
individuel et collectif très important, réduisant de facto la prise en compte de ce phénomène.
Plus tard, les violences conjugales et le nombre de viols résultent d’une acceptation dès la prime
enfance et de la tolérance générale. La prise en compte du phénomène permet une prise de
conscience par les autres. En parler et sensibiliser les personnes au sexisme peut contribuer à
faire bouger les lignes ! Mais pour s’inscrire durablement, elles doivent être relayées
collectivement !
Johanna Dagorn, Sociologue, Université de Bordeaux 88 89
BIENS ET SERVICES PRIVES
Pour finir sur ces zooms effectués par situations, l’espace des biens et des services privés doit
pareillement être investigué. 50% des discriminations ont pour théâtre les espaces privés ou
l’accès aux biens privés. Nous distinguerons deux sous-thèmes qui apparaissent clairement dans
notre enquête : les discothèques et les commerces. Suite à cela, les questions des loisirs privés,
ainsi que celle des banques et assurances seront travaillées.
Pour rappel des chiffres :
DISCRIMINATIONS DANS LES ESPACES ET
SERVICES PRIVES
- Sport & Loisirs 20 %
- Discothèques 44 %
- Commerces 22 %
1- Discothèques
34%
34%
22%
10%
Motifs de discrimination
Origines
Orientation sexuelle
Sexe
Autre 90
Le premier espace relayé par les répondant.e.s fait référence aux boîtes et discothèques. A la
lecture des résultats, il apparait que les origines et l’orientation sexuelle réelles ou supposées
sont les principaux motifs de discrimination dans les boîtes de nuit. Viennent ensuite le sexe et
10% d’autres critères (accessibilité, âge ou apparence). Cependant, tou.te.s les discriminé.e.s
ne vivent pas la même situation. Les hommes homosexuels et les garçons non-blancs sont par
exemples plus victimes de refus à l’entrée de boîtes (« Le videur m’a dit qu’ici on ne laissait
pas entrer les racailles. Mais bon, je suis habillé avec un tee-shirt H&M, faut pas abuser ! » ;
« Un videur m’a refusé l’entrée d’une boîte au motif que « il y a des boîtes pour les gens comme
moi », pour reprendre ses termes ».)
Pour les femmes qui déclarent avoir été victimes de discriminations dans les discothèques, leurs
témoignages traduisent souvent des situations de harcèlement à caractère sexuel. A l’image des
transports en commun, les lieux festifs sont parfois le théâtre de « frotteurs » et de « frôleurs »
qui peinent à saisir l’intrusion corporelle alors commise.
Qui sont les personnes discriminées dans les discothèques ? Quelques chiffres :
56% des victimes sont des femmes
83% des actes de discrimination comprennent des insultes
17% des actes de discrimination comprennent des violences
43% des actes de discrimination prennent la forme d’un refus à l’entrée des boîtes 91
2- Commerces
Un second espace de discrimination apparait : celui des commerces. Quels sont les différents
critères ? Qui sont les personnes discriminées dans les commerces ?
Comme dans les précédentes situations, la question des discriminations racistes apparaît au
premier plan.
Témoignages de discriminations racistes :
« A chaque fois que je vais dans ces boutiques, tu peux être certain que je me fais contrôler.
Les blancs ça leur arrive jamais »
« Mon patron m’a expressément demandé de ne suivre que les « arabes et les roms » comme il
dit car « c’est eux les voleurs ». Je te dis pas comme j’étais gêné »
« Dans mon magasin, on nous a fait acheter des produits désinfectants. Et quand on a demandé
pourquoi, on nous a répondu que c’était « contre Ebola », parce qu’on a beaucoup de clients
africains. J’ai rien dit mais j’étais scandalisé ».
Pour les homosexuel.le.s ayant répondu à cette question, les discriminations prennent plutôt la
forme d’ « insultes » (« Je suis parti acheter un magazine gay dans une papeterie et c’était rangé
au rayon porno. Quand j’ai dit au vendeur que mon magazine n’était pas un magazine porno il
24%
24% 40%
12%
motifs de discrimination
Orientation sexuelle
Sexe
Origines
Handicap 92
m’a répondu que je devais déjà être content de voir ce magazine ‘de tapette’ dans son magasin »)
ou de refus (« Un commerçant a refusé de nous servir, où plutôt il servait tout le monde et moi
et mon copain il nous avait bien vu mais il a refusé de nous servir. Je sais pas si c’est de
l’homophobie, je veux pas être parano, mais bon… »)
Enfin, de nombreuses femmes ont répondu à cette question en mettant en avant la dimension
sexiste des rapports avec certains commerçants mais également avec d’autres clients. « C’est
des propos sexistes par exemple : on te dit que t’es mignonne, on te demande pourquoi tu viens
jamais avec ton copain, on te propose des rendez-vous. Les gens ils croient que c’est sympa,
mais en fait c’est hyper lourd. Et puis je m’en fiche moi d’avoir un peu plus de légumes ou de
poisson parce que je suis mignonne et que je dois supporter les regards insistants des
commerçants à côté de chez moi ». « Dans les magasins, surtout le samedi, tu peux être certain
qu’entre deux rayons y’a un mec pour te mater ou pour te suivre. Le type, il est en plein rayon
sous-vêtements mais il continue à te regarder… ».
Enfin, quelques témoignages reviennent sur les difficultés d’accès à quelques magasins (lieux
exigus, présence de marches…).
Banques et assurance : injustices ou inégalités ?
Quelques témoignages recueillis mettent en avant des situations de discrimination dans des
banques ou dans des assurances. Mais ces expériences se couplent généralement du vocable
relatif aux inégalités (économiques). « Je sais pas si je suis discriminé par mon banquier. J’ai
un peu l’impression que si j’avais été blanche ça se serait passé autrement » raconte Fatima.
« Peut-être que j’aurais été mieux reçu ou mieux conseillée, mais en réalité quand t’es pauvre 93
t’es pauvre, voilà tout ! ». Dans ce contexte, il semble compliqué de démêler les expériences
d’injustices et de discriminations. Par exemple, dans les situations de crédits immobiliers
accordés par les banques, des situations assurantielles peuvent apparaitre comme des
discriminations. « J’ai pas voulu dire que j’étais trans pour mon prêt, mais comme ma mention
de sexe est rectifiée et non entièrement modifiée sur mon état civil, l’assureur a eu connaissance
de mon changement de sexe. Et du fait de cette opération, j’ai dû payer un peu plus mon prêt
immobilier… » nous raconte Fabienne 48 ans. 94
ZOOM SUR LES
DISCRIMINATIONS RACISTES
Dans ces dernières parties, nos observations ne se feront plus en fonctions des espaces de la
discrimination mais plutôt par critères (racisme, sexisme, homophobie, handiphobie). Si nous
observons ce nouvel éclairage en débutant par la question du racisme, il convient de rappeler
quelques chiffres. Le tableau ci-dessous permet de comparer la part des déclarations de
discriminations racistes dans différents espaces (on trouvera en gris les espaces où la
discrimination est la plus forte).
RACISMES
ENSEMBLE DES REPONDANT.E.S
ESPACES DE LA DISCRIMINATION
45%
ACCES AU LOGEMENT 50%
VOISINAGE 34%
EMBAUCHE 58%
PROGRESSION DE CARRIERE 40%
RELATIONS CLIENTS 55%
RELATIONS COLLEGUES 40%
RELATIONS AVEC LA POLICE 58%
LES TRANSPORTS 30%
ESPACE PUBLIC 22%
COMMERCES ET DISCOTHEQUES 37% 95
Les victimes de racisme ne sont pas toutes les mêmes. Alors que les femmes sont majoritaires
dans cette étude, elles apparaissent beaucoup moins nombreuses dans les victimes d’actes
racistes.
De nombreux témoignages racistes mais aussi antisémites ont été entendus lors de cette enquête.
Deux figures de la discrimination semblent cependant ressortir : 1- le jeune garçon non-blanc
et 2- la femme voilée. Les conséquences des discriminations, pour ces deux figures mais
également pour l’ensemble des personnes discriminées du fait de leurs origines, de leur couleur
de peau et/ou de leur religion réelle ou supposée, sont nombreuses. L’embauche, les relations
avec les administrations et la police ou les commerces reviennent ainsi très régulièrement
(respectivement dans 14%, 18% et 28% des témoignages)
Aussi, il est apparu que les événements du 7 janvier 2015, à l’image du débat sur le mariage
pour tous, ont provoqués une hausse des violences à l’encontre des populations médiatisées.
Amalgames, peurs, racismes… les chiffres de l’enquête montrent très clairement une hausse
des agressions et des insultes racistes avant et après le 7 janvier 2015. Les tableaux qui suivent
présentent deux éléments les plus saillants à cet égard.
42
58
Sexe des victimes de racisme
Femmes
Hommes 96
Discrimination dans les transports
38%
30%
Origines et religions 30% avant le 07 / 01
38% après le 17 / 01
Discrimination dans l’espace public
34%
22%
Origines et religions 22% avant le 07 / 01
34% après le 07 / 01 97
« Diversifier les trombinoscopes des mairies » :
L’enjeu du recrutement de la diversité des origines
1- L’enjeu de la représentation de la diversité des origines : une question de méritocratie et de
démocratie.
Les administrations publiques françaises comme celles européennes se veulent illustrer les
idéaux méritocratiques. D'abord, pour des raisons de justice, il semble juste que les candidats
soient sélectionnés sur la base de leurs mérites individuels. L’administration publique locale
prédominée par un rôle d’intégrateur et d’employeur, se donne pour but d’être exemplaire quant
à leur système équitable de sélection. La seconde raison, est que le recrutement méritocratique
contribue à améliorer la qualité de l'organisation bureaucratique. Cela implique qu'il y aurait
une recherche constante du meilleur individu de la situation (homme, femme descendants de
migrants non occidentaux33 ou non). Enfin, la troisième raison, est que le recrutement
méritocratique signifie la possibilité de créer un fossé entre le politique et l'administration, entre
le renforcement du pouvoir administratif objectif de la bureaucratie et, finalement, sa capacité
à «dire la vérité au pouvoir». Ainsi, une administration publique composée de fonctionnaires
rigoureusement sélectionnés en raison de leurs compétences pourra rester indépendante dans sa
relation avec le monde du politique34. Cependant, même si le discours général consiste à dire
que la fonction publique garantit l’égalité des chances (grâce à l’accès par concours), le contexte
a lui bien changé. D’une part, la loi n°2007-148 du 2 février 2007 relative à la modernisation
de la fonction publique a en effet permis d’ouvrir le recrutement sans concours au premier grade
des corps de la catégorie C. D’autre part, pour satisfaire les exigences locales, des modalités
33 La catégorie de la diversité des origines ou des descendants de migrants non-occidentaux signifie des français
ayant la nationalité française (condition à l’accès à la titularisation dans la fonction publique) qui ont au moins un des parents ayant une origine étrangère.
34 ROSANVALLON P. « La société des égaux », Le Seuil, 2011. 98
juridiques subsistent permettant un recours accru au « volant » des contractuels (sous contrat à
durée déterminée, selon le dispositif PACTE, etc.) par les gestionnaires publics, cette main
d’œuvre servant de variable d’ajustement35. Aujourd’hui, les administrations publiques sont
constituées de groupes d'identités structurellement sous-représentés. C’est notamment le cas
des descendants de migrants non-occidentaux, et ceci est profondément problématiques en vue
de deux idées principales de notre société moderne : la démocratie et la méritocratie.
2- La présence de la diversité des origines parmi les effectifs des organisations municipales :
un état des lieux national et local rare et complexe.
Les premières études datant de 2005, constatent que l’origine nationale des fonctionnaires reste
homogène. Dans 83.1% des cas, le père et la mère sont tous deux de nationalité française à leur
naissance36. Dans 7.3 % des cas, l’un des deux parents est originaire d’un pays européen autre
que la France, l’autre pouvant être soit français, soit originaire d’un pays européen ou d’un pays
hors d’Afrique ou d’Asie du Sud-Est. Dans 2.7 % des cas, l’un au moins des deux parents est
originaire d’un pays du Maghreb. Dans 0.6 % des cas, l’un au moins des deux parents est
originaire d’un pays d’Afrique (Hors Maghreb). Les rares investigations de Dominique Meurs,
Patrick Simon et Mireille Eberhard en 200837 menée auprès des agents de la Ville de Nantes,
et l’étude d’Eva Baradji, Salah Idmachiche et Amandine Schreiber38, et la thèse39 de Y.Meziani
confirment toujours cette moindre représentation des immigrés et des descendants d’immigrés
dans la fonction publique.
35 DESBARATS I. et KOPEL S. (2005), « Les agents contractuels de la fonction publique française : De la
précarité juridique à l’atout managérial ? », Revue française de l’administration publique, No. 115, 481-494. 36 VERSINI D. (2004), Rapport Ministère de la fonction publique et de la réforme de l'Etat, décembre, Paris, La
Documentation Française.
37 Dominique Meurs, Patrick Simon et Mireille Eberhard, 2008, Construction d’une méthodologie d’observation
de l’accès et du déroulement de carrière des générations issues de l’immigration dans la fonction publique, Rapport final de l’INED marché n°2006 28 DED 04 de l’Acsé, p 17. p 92.
38 Eva Baradji, Salah Idmachiche et Amandine Schreiber, Les descendants d'immigrés dans la fonction publique,
2012
39 Thèse de Y. Meziani, Diversifier l’organigramme ? Les dilemmes des municipalités de Pessac et de Nieuw West
Amsterdam, Université de Bordeaux et d’Université Van Amsterdam, soutenance Novembre 2015. 99
Depuis 2010, la ville de Pessac s’est engagée dans une réflexion interne d’une meilleure
représentation du collectif local parmi leurs effectifs. Elle a mis en place de l’action positive en
faveur des descendants de migrants non-occidentaux via un dispositif de parrainage pour les
jeunes et adultes des quartiers de politique de la ville. Par cette prise en charge officielle du
critère territorial, les responsables politiques et professionnels ont effectué un travail d’action
positive, intervenant ainsi directement sur les candidats ayant des origines diverses. À partir de
notre méthode de comptage qui prend en charge le patronyme des employés de la municipalité,
les employés descendants de migrants d’Afrique du Nord représentent seulement 4%, ceux de
l’Afrique Subsaharienne 1,4% et ceux de l’Asie et autres pays 0,3%. En 2013, on remarque une
légère évolution de la présence de la diversité des origines parmi les effectifs de la mairie. La
part des descendants de migrants non-occidentaux reste de l’ordre de 16,6 % en 2011, 15,2 en
2012, de 17,4 % en 2013. Ce qui semble non négligeable puisque si l’on rapporte ces résultats
à la population de Pessac, par exemple au nombre d’étrangers ou d’immigrés, 7,4 % d’immigrés
en 2010 selon l’INSEE), dont 4,9 nés Hors Europe. La part des « Français blancs majoritaires
» reste la grande majorité, occupant pour plus de 80 % des employés de toutes catégories
confondues (catégorie A, B, C).
3- La non-observation de la diversité est-elle le fruit de pratiques de sélection discriminantes ?
D’une part, par une analyse des pratiques de recrutement dans ces deux organisations
municipales à Pessac et à Amsterdam Nieuw West (Pays-Bas) effectué entre 2011 et 2014,
notre étude démontre qu’il n’existe pas au fond d’actes de discriminations directs et
intentionnels de la part des recruteurs liés à l’origine. En effet, on remarque d’abord que peu de
descendants de migrants déposent des candidatures par autocensure, par manque d’information,
et manque de réseau. Ensuite, au stade de la présélection, les recruteurs ne disposent pas de
grilles d’analyse des Cv et des lettres de motivation afin de neutraliser et d’objectiver leurs 100
pratiques. Cette non-objectivation laisse place à des pratiques indirectes à effet discriminatoire
(tel est le cas de l’usage des réseaux qui montre la présence d’un clientélisme intemporel). Par
ailleurs, l’attention portée à la forme du Cv (orthographe, stratégies de valorisation, etc.) et le
capital réseau (parrainage, recommandation, etc.) jouent en la défaveur de la diversité des
origines. Néanmoins, certaines candidatures de descendants de migrants sont amenées à l’étape
de l’entretien grâce à un parrainage spécifique. In fine, il existe des logiques de composition
invisibles préférant des profils uniformisés (appartenant à des classes moyennes supérieures,
franco-française, particulièrement des hommes pour des postes stratégiques de catégorie A, et
des femmes quand il s’agit de postes en catégorie B et C). Ces logiques vont à l’encontre des
descendants de migrants quelque soit la catégorie d’emploi (A, B, C). En effet, le passage à
l’oral (l’entretien) est une étape décisive de la sélection et peu de candidats de la diversité des
origines sont présents. D’autre part, cette catégorie de la population se retrouve parmi les
contractuels et se concentre dans des départements précis, notamment celui de l’éducation, des
sports et de la jeunesse, et des services d’entretien et de propreté de la ville. Bien que les
résultats de notre enquête montrent l’inexistence de pratiques directes discriminatoires de la
part des recruteurs (élus, chefs de services et de département, responsables RH), le sentiment
de discrimination et/ de stigmatisation parmi les descendants de migrants en poste dans les
organisations municipales est bien présent. Le sentiment s’accroit en montant dans la hiérarchie
et s’exprime par des actions tels que l’éloignement à des tâches stratégiques du poste employé,
la non connaissance de certaines informations en interne, de l’humour mal placé pendant des
repas et des réunions collectives, des responsabilités amoindries, des insultes directes ou
dissimulées, des prises de paroles coupées, etc.
4- Des recommandations à différents niveaux 101
Une nécessaire implication et volonté politique locale : les maires et élus doivent s’emparer de
cet enjeu de bureaucratie représentative, de méritocratie, d’égalité, et de démocratie afin que
les pratiques internes se voient améliorées de manière concrète et empirique.
Agir sur les inégalités de départ des descendants de migrants non-occidentaux : par une
formation à la préparation aux concours, aux codes de présentation internes des métiers du
service public et/ou par une sensibilisation et une information étendue à tous les territoires de
la ville des voies de possibilité d’embauche dans la fonction publique territoriale.
Agir sur les pratiques de recrutement: Objectiver les jurys de recrutement en établissant de
manière systématique un jury de recrutement diversifié, des grilles d’analyse communes (des
CV et des LM) pour la présélection et une grille d’observation avec une liste de critères et de
questions similaires, identique à l’étape de l’entretien pour chaque candidat. Il s’agit aussi d’une
prise de conscience collective des enjeux de représentation et de sélection méritocratiques.
Evaluer la présence de la diversité des origines et leur évolution de carrière par une mesure de
la diversité des origines en interne. Rappel juridique : les statistiques ethniques ne sont pas
interdites, celles-ci peuvent être effectuées à partir des patronymes des employés. Celle-ci est
favorable si les chiffres sont traités de manière qualitative pour éviter tout effet pervers
(accroissement de la stigmatisation, ethnicisation des compétences, etc.).
Etre vigilant à l’intégration des nouveaux entrants dans les services où les agents connaissent
une forte ancienneté afin que le sentiment de stigmatisation et de discrimination recule. Il
semble indispensable d’instaurer une cellule d’écoute à la fois indépendante et interne à
l’organisation municipale pour les questions des employés et/ou des candidats souhaitant faire
part de leurs opinions/sentiments personnels ou individuels concernant les pratiques de
recrutement et les évolutions de carrières.
Yamina Meziani-REMICHI (sociologue, Université de Bordeaux) 102
L’antisémitisme d’hier à aujourd’hui
Un devoir d’histoire et de mémoire
Aborder la question de l’antisémitisme en quelques mots n’est jamais simple. Chacun en
connaît la définition – la haine des Juifs - mais pas nécessairement ce qu’il revêt en termes
historiques. Et ce n’est pourtant qu’en découvrant cette histoire singulière et dramatique que
l’on peut prendre la mesure de l’intensité et de la permanence de la haine des Juifs. Le terme
antisémitisme a été inventé en 1879 par Wilhelm Marr, pamphlétaire allemand antjuif, pour
désigner la haine des Juifs à l’exclusion des Arabes pourtant eux aussi sémites. Il souhaitait en
cela utiliser un mot déconnecté du judaïsme, signifiant ainsi que pour lui les Juifs étaient bien
plus que les pratiquants d’une religion, un groupe « racial » (terminologie de l’époque). L’anti-
judaïsme est très ancien puisqu’il date de l’antiquité. Il était alors reproché aux Juifs d’être
strictement monothéistes, puis au Moyen-Âge, les Chrétiens reprochèrent aux Juifs la mort de
Jésus et les qualifièrent de peuple « déïcide ». Dans ce contexte, les Juifs devaient rester les
témoins vivants du déïcide et c’est la raison pour laquelle les Chrétiens ne les décimèrent pas
mais les discriminèrent, notamment en leur interdisant d’être propriétaire, les contraignant à
pratiquer le prêt avec intérêts ce qui était réprimé par la morale chrétienne mais qui leur sera
reproché, encore dans l’histoire contemporaine. Un esprit de tolérance soufflera à compter du
XVIème siècle, et l’esprit des Lumières rendra un peu de liberté aux Juifs. Peu à peu l’anti-
judaïsme va se muer en haine « raciale » notamment dans la 2ème moitié du XIX siècle. Les
théories prétendues scientifiques de l’allemand W. Marr et d’autres comme le Comte de
Gobineau, écrivain français, participèrent à la propagation de la théorie de « l’inégalité des
races » et du concept de « race juive » qui servirent de base aux théories nazies. L’affaire
Dreyfus illustra tristement l’antisémitisme français et le combat entre les partisans des droits de
l’homme et les courants conservateurs (gouvernement, Eglise, Armée). Les pogroms organisés
en Russie au début du XXème siècle furent annonciateurs du pire. L’antisémitisme connut son
apogée avec la politique d’exterminations des Juifs par les nazis, avec l’aide du gouvernement
de Vichy en France, et la solution finale. 6 millions de Juifs furent exterminés. Après-guerre et
à notre époque, une grande partie de la propagande antisémite se retrouve dans la négation de
la Shoah. Les théories révisionnistes viennent s’ajouter aux théories complotistes issues des
Protocoles des Sages de Sions qui sont un faux document relatant un pseudo plan établi par les 103
Juifs pour conquérir le monde. Ces théories sont portées par l’extrême droite qui conteste
également le droit à l’existence d’Irsaël. L’antisémitisme a repris de la vigueur plus récemment
avec le développement d’internet et de nouveaux médias. C’est par ce format de communication
efficace que Dieudonné Mbala Mbala a diffusé ses discours haineux sous couvert
d’antisionisme. L’importation du conflit Israélo-palestinien et le développement des
mouvements anti-sioniste servent de caisse de résonnance inquiétante à un nouvel
antisémitisme atour duquel s’agglomère l’extrême-droite, l’extrême-gauche et les
radicalismes religieux.
Qu’en est-il aujourd’hui ?
La CNCDH40 a rendu son rapport sur la Lutte contre le Racisme, l’Antisémitisme et la
Xénophobie pour l’année 2014 le 9 avril 2015. Il ressort de ce rapport que les infractions
antisémites marquent une hausse très importante de 101% avec un total de 851 faits délictueux
enregistrés par les forces de l’ordre, contre 423 en 2013. Ce qui est tristement frappant c’est
que cette augmentation est d’autant plus marquée s’agissant des infractions les plus graves :
+130% pour les « actions » et +90% pour les « menaces ». Le rapport révèle que plusieurs pics
de violence se sont succédés durant l’année 2014 et sont directement liés à certains évènements
notamment la manifestation « Jour de colère » en janvier et l’intensification du conflit israélo-
palestinien durant l’été. Dans plusieurs villes françaises on a hurlé en janvier « mort aux Juifs »
« Juif la France n’est pas à toi » ce qui ne s’était pas produit depuis l’avant-guerre. Des
magasins Juifs, des synagogues ont été attaqués. Mais surtout, en France depuis plusieurs
années, des Juifs meurent, sont assassinés par ce qu’ils sont Juifs. L’actualité récente nous l’a
encore démontré. Bien qu’ils constituent une minorité qui reste la mieux acceptée dans
l’opinion publique française, le rapport note une revitalisation des vieux préjugés
antisémites tels que le sentiment que les Juifs ont « trop de pouvoir » ou « un rapport particulier
à l’argent ». Ces préjugés sont partagés chez certains musulmans tel que l’a relevé l’étude
réalisée par l’institut Fondapol en novembre 2014 qui précise que "les musulmans répondants
sont deux à trois fois plus nombreux que la moyenne à partager des préjugés contre les Juifs",
tout en notant que "la proportion est d'autant plus grande que la personne interrogée déclare un
engagement plus grand dans la religion". Le sentiment d’insécurité a clairement gagné une
partie des Français de confession juive.
40 Commission nationale consultative des droits de l’homme. 104
Le combat contre l’antisémitisme, un impératif républicain
L’antisémitisme est à l’opposé de notre idéal républicain tant il est contraire à ses valeurs.
Il est bien souvent nourri par l’ignorance que ce que nous vivons est aussi l’héritage parfois
inconscient du passé. Combattre ce mal qui conduit à la violence et au rejet de l’autre, c’est
d’abord faire entendre une parole politique républicaine forte qui rappelle que notre pays ne
saurait accepter de telles pensées ni de tels comportements.
C’est aussi et surtout transmettre l’histoire de l’antisémitisme, des valeurs républicaines aux
jeunes mais également aux personnes encadrant ou accueillant des jeunes publics et leurs
parents. Car lutter contre l’antisémitisme c’est promouvoir nos valeurs. Comment combattre
quand tant de personnes ont oublié ce que « liberté, égalité, fraternité et laïcité » signifie
concrètement. Cela passe donc par un enseignement renforcé de l’histoire et de l’éducation
civique et morale à l’école, et une formation spéciale des professeurs sur les valeurs de la
République et la Laïcité. Cette formation doit également être intégrée et dispensée à tous les
personnels du service public accueillant du public. C’est aussi transmettre la mémoire, une
mémoire une et indivisible comme l’est notre République. C’est ce que fait la Licra, avec
humilité, quand elle multiplie les interventions auprès des collégiens et des lycéens en partant
notamment de leur univers, internet et les réseaux sociaux, quand elle organise chaque année
un concours scolaire contre le racisme et l’antisémitisme. C’est ce qu’elle fait en ayant créé le
parcours pédestre « Passeurs d’histoire » à Bordeaux, pour lutter contre la concurrence
mémorielle, terreau du communautarisme. Visiter les lieux de toutes les mémoires et montrer
aux jeunes et aux moins jeunes qu’elles constituent notre mémoire collective. C’est aussi ce
qu’elle fait en favorisant la connaissance de l’autre à travers des échanges inter-territoires pour
apprendre à découvrir cet autre qui n’est pas si différent de nous.
Combattre l’antisémitisme, c’est aussi combattre tous les racismes car la République est
au côté de toutes les victimes, comme la Licra. Le racisme et l’antisémitisme connaissent des
différences mais ont un point commun, ils aboutissent tous les deux à rejeter l’autre.
Le combat contre l’antisémitisme et le racisme est un combat permanent, difficile, c’est celui
d’hommes et de femmes qui ne baissent pas les bras et croient en une société fraternelle et
lumineuse.
Clothilde Chapuis, Présidente de la Licra Bordeaux & Gironde 105 106
LES HOMOPHOBIES
Si nous reproduisons le même exercice sur les homophobies (gayphobie, biphobie, lesbophobie
réunies), nous pouvons constater que la part des homosexuel.le.s discriminé.e.s varie fortement
en fonction des espaces interrogés (les espaces les plus concernés sont grisés dans le tableau ci-
après).
Il conviendra de noter que pour l’ensemble de ces résultats, ou à de rares exceptions près, nous
ne pouvons pas distinguer les agressions gayphobes et lesbophobes. Les agressions transphobes
seront quant à elles, traitées ultérieurement.
HOMOPHOBIES ENSEMBLE DES REPONDANT.E.S
ESPACES DE LA DISCRIMINATION
23%
ACCES AU LOGEMENT 20%
VOISINAGE 44%
EMBAUCHE 8%
PROGRESSION DE CARRIERE 14%
RELATIONS CLIENTS 23%
RELATIONS COLLEGUES 28%
RELATIONS AVEC LA POLICE 24%
LES TRANSPORTS 31%
ESPACE PUBLIC 28%
COMMERCES ET DISCOTHEQUES 29% 107
Comme pour la question du racisme, les victimes d’homophobie sont plus des homosexuels que
des homosexuelles. Mais il existe à cet endroit une « boîte noire » en termes de chiffres qui
nous feraient croire à une parité plus nette. En effet, de nombreuses agressions lesbophobes ont
pu être notées comme agressions sexistes par les victimes, invisibilisant d’autant la lesbophobie.
Aussi l’homophobie ne se présente pas toujours comme des actes de violences, mais sous une
forme variée de pressions et d’écueils. Le tableau ci-dessous revient sur quelques formes
exprimées de l’homophobie dans différents contextes.
RELATIONS PROFESSIONNELLES - Demande d’hétérosexualisation
- Outing
RELATIONS DE VOISINAGE - Moqueries
- Tags
ESPACES PUBLICS ET TRANSPORTS - Insultes
- Coups
COMMERCES ET DISCOTHEQUES - Refus d’accès
- Refus de service
42%
58%
Sexe des victimes
Femmes
Hommes 108
Discriminations Homophobes : constats et perspectives
1 – Constats :
L’homophobie est une des discriminations qui dénombre le plus de possibilité d’insultes. On
remarque aussi que, en général, les milieux les plus sexistes vont aussi être les milieux les plus
homophobes. Le suicide est la 2ème cause de mortalité chez les 15-24 ans et la 1ère cause chez
les 25-34 ans (DGS, 2014). Le suicide et les tentatives de suicides sont 5 fois plus élevés pour
les hommes homosexuels que pour les hommes hétérosexuels. Pour les adolescents, ils auraient
13 fois plus de risque de faire une tentative de suicide s’ils sont homosexuel(le)s que s’ils sont
hétérosexuel(le)s. On peut donc considérer qu’une grande partie des personnes qui se suicident
sont des personnes homosexuelles, bisexuelles ou trans victimes d’homophobie.
L’annonce de son homosexualité ou de sa bisexualité (coming-out) est une étape importante
dans la vie d’une personne homosexuelle. Toutefois, ce coming-out peut très mal se passer.
L’association Le Refuge a accueilli en 2013, 202 jeunes, de 18 à 25 ans, mis à la porte de chez
eux ou qui ont fugué, parce qu’ils ont annoncé leur homosexualité ou leur bisexualité à leur
parents. En 2013, SOS Homophobie a recensé 3517 témoignages d’agressions homophobes,
soit une hausse de 50% (SOS Homophobie, 2014). En 2015, SOS Homophobie a publié une
enquête sur la lesbophobie qui montre que les lesbiennes se cacheraient plus que les
homosexuels (SOS Homophobie, 2015). Par exemple, dans l’espace public, 18% des
répondantes disent ne jamais avoir de gestes d’affection en public comme se ternir la main où
s’embrasser, et 63% d’entre elles disent que si elles se réfrènent c’est par peur des réactions
hostiles.
2 – Termes du débat :
On définira l’homophobie ainsi : « hostilité générale, psychologique et sociale, à l’égard de
celles et ceux supposés désirer des individus de leur propre sexe ou avoir des pratiques sexuelles 109
avec eux. Forme spécifique du sexisme, l’homophobie rejette également tous ceux qui ne se
conforment pas au rôle prédéterminé par leur sexe biologique. » (Borillo, 2000)
L’homophobie va aussi réduire la relation des personnes homosexuelles à de simples rapports
sexuels. L’homophobie ne parle pas d’amour. Va également entrer en jeu le tabou de la
sodomie : un homme ne se fait pas pénétrer sinon c’est une femme. Que ce soit pour les hommes
ou pour les femmes, même si le regard est différent, c’est l’obligation sociale qu’ont les
hommes d’être complémentaires aux femmes qui va poser problème. Cette dichotomie explique
aussi pourquoi des personnes simplement supposées homosexuelles peuvent se faire agresser.
Une autre forme d’homophobie se manifeste face au couple de même sexe avec enfant par la
remise en question des capacités parentales de ces couples. D’autant plus face à un couple
d’hommes parce qu’il existe un préjugé voulant que les hommes ne soient pas capables de
s’occuper d’enfant sans une femme. Dans ces cas, les couples homosexuel(le)s vont être aussi
être jugé(e)s comme incompétent(e)s car ils ne pourraient pas amener l’enfant à se construire
correctement à cause d’un manque de référent masculin ou féminin.
3 – Recommandations :
Informer : C’est parce que les personnes ne sont pas ou peu informées, parce qu’ils n’ont pas
ou peu de contact avec les homosexuel(le)s, bisexuel(le)s et transsexuel(le)s qu’il est plus facile
pour eux de s’en référer à leurs stéréotypes puis à leurs préjugés. Former : pour interpeller les
personnes dans leurs comportements au quotidien. Montrer le soutien des instances
Municipales : ce qui tendra à ne plus rendre les homosexualités taboues.
P. Bessoule (contact aquitaine) 110
LE SEXISME
Qu’entend-on par sexisme ?
C'est une attitude discriminatoire adoptée en raison du sexe. Le mot est apparu très récemment
aux Etats-Unis dans les années 1960. C’est un ensemble de convictions ayant trait aux sexes et
à leur relation, qui renferme un lien hiérarchique objectif entre les sexes. C’est aussi un acte
basé sur une distinction injustifiée opérée entre les sexes et entraînant des conséquences
préjudiciables sur les personnes. Tout comme est raciste celui ou celle qui proclame la
suprématie d’une race, est sexiste celui ou celle qui proclame et justifie la suprématie d’un sexe
ou d'un genre par rapport à l’autre. Il y existe aussi la discrimination à l'encontre des personnes
lesbiennes, gays, bisexuelles ou trans' se définit par le traitement inique d'une personne en
fonction de son orientation sexuelle et de son identité de genre. Elle est une forme de sexisme
dans la dévalorisation et la péjoration du féminin, mais c’est aussi la domination de
l’hétérosexualité comme norme absolue (un couple = un homme et une femme).
Le sexisme ordinaire
Le sexisme est tellement ancré individuellement et collectivement que la plupart des personnes
ne le voient pas car elles ont intégrées cette norme sexiste. Il faut qu'il soit facilement visible
pour s'en apercevoir. C'est le cas dans nombre de publicités qui ramènent les femmes soit à un
rôle de mère ou d'objet sexuel, ou montrent des hommes incapables de s'occuper de leur enfant.
Comment y remédier ?
Un niveau politique : contenus des messages municipaux, rues de la ville avec davantage de
femmes et/ou issues de l'immigration….
Un niveau professionnel : Travailler sur la mixité des métiers et de certains services dévolus
principalement aux hommes ou aux femmes
Un niveau institutionnel : actions de formation et de sensibilisation auprès des agents
Un niveau psychosociologique : travailler sur la visibilité de figures femmes positives
Laurence Reiss (CIDFF) et Johanna Dagorn (Sociologue) 111
Si l’on pose un regard sur les femmes victimes de sexisme, nous pouvons là aussi produire des
connaissances par situation. Il ressort alors, comme l’homophobie ou le racisme, que
l’expression du sexisme est plus ou moins intense en fonction des contextes. Le tableau ci-
dessous exprime ces différences et propose (grisés) des chiffres clés.
SEXISME
ENSEMBLE DES REPONDANT.E.S
ESPACES DE LA DISCRIMINATION
26%
ACCES AU LOGEMENT 25%
VOISINAGE 22%
EMBAUCHE 18%
PROGRESSION DE CARRIERE 40%
RELATIONS CLIENTS 22%
RELATIONS COLLEGUES 28%
RELATIONS AVEC LA POLICE 18%
LES TRANSPORTS 35%
ESPACE PUBLIC 48%
COMMERCES ET DISCOTHEQUES 23%
La mesure du sexisme nécessite une comparaison Femmes-Hommes. Les tableaux ci-dessous
proposent dans un premier temps de comparer la forme des violences puis la répartition sexuée
par critère de discrimination. Il en résulte que les femmes (en bleu) subissent autant d’insultes
que les hommes (ici, des hommes non-blanc et homosexuels ou suspectés de l’être). 112
Mais elles vivent plus de situations de violences et de harcèlements (notamment sexuelles), et
de discriminations que les hommes.
Femmes et hommes ne se comportement pas de manière équivalente face aux discriminations.
Les femmes sont ainsi plus nombreuses que les hommes à se censurer dans l’accès à un bien
ou un service à la suite d’une discrimination.
68%
69%
27%
26%
31%
68%
56%
12%
33%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
INSULTES
DISCRIMINATIONS
HARCELEMENT
MENACES
VIOLENCES
Comparaison F/ H
Hommes Femmes
44%
56%
Autocensure
Hommes
Femmes 113
Enfin, les femmes victimes de discriminations sont très majoritairement des femmes de moins
de 40ans. Il faudra également prendre en considération que ces chiffres sont extrêmement
marqués par les descriptions de jeunes filles discriminées dans l’espace public.
Enfin, il s’agira de garder en tête un chiffré clé : 75% des femmes ayant été discriminées dans
l’espace public disent limiter leur accès à certains espaces publics (parcs, rues…). Les espaces
de loisirs et de sport en sont d’excellents exemples.
9%
47%
37%
7%
Age
moins de 18ans
19-25ans
26-40ans
plus de 41ans 114
« Mixité, égalité et genre dans les espaces du loisir des jeunes. Pertinence d’un
paradigme féministe ».
Constats :
Les résultats ma thèse (2014) font apparaître que les filles sont deux fois moins nombreuses
que les garçons à pratiquer des activités sportives (35% F, 65% G). Cet écart qui correspond
aux statistiques nationales est le même dans le domaine du sport licencié que dans la
fréquentation des activités sportives proposées par les municipalités. Les pratiques sportives en
club marquent une division sexuée des disciplines. À partir du collège, les pratiques sportives
séparent les sexes. La non mixité devient une règle, que ce soit dans des clubs mixtes ayant des
entraînements et des compétitions séparées (volley, athlétisme, natation) ou dans des clubs et
activités qui se révèlent, de fait, totalement non mixtes (football et rugby masculins,
gymnastique et twirling féminins). Dès l’école primaire les stéréotypes de sexes sont importants
dans le choix d’une activité sportive. Un garçon sur 2 (52%) qui pratique un sport en club, le
pratique dans l’entre soi, (entre garçons), c’est le cas d’une fille sur 3. En outre, les garçons «
accaparent » les équipements en accès libre.
Les espaces jeunesses n’échappent pas à une division sexuée des pratiques. La fréquentation
masculine est supérieure à celle des filles dans toutes les maisons des jeunes. Seul
l’accompagnement à la scolarité, activités proposées, dans la majorité des cas, au sein de
l’établissement scolaire en dehors des heures de classe, semble le « loisir » légitime des jeunes
filles. La pratique sportive telle que décrite chez les jeunes filles et les jeunes garçons semble à
l’évidence loin d’un principe politique égalitaire et démocratique. Inégalité dans la
redistribution de l’impôt, 2/3 des pratiques sportives des 6-18 ans étudiées sont masculines,
chiffre durable à l’âge adulte. Inégal accès, la possibilité de choix pour une fille est circonscrite
à des activités sportives ciblées, bien souvent conforme à ce qu’on attend d’une pratique 115
sportive d’une fille (twirling et gym). Inégale valeur, la valence différentielle des sexes se joue
dans le monde sportif à travers, notamment,
En outre, la création d’une offre « supplémentaire » pour les filles, en compensation, reste
problématique. L’offre serait « neutre », mais l’usage serait sexué. L’équipement, l’offre, ne
peuvent-ils pas se prémunir d’un usage stéréotypé ? La pratique répond bien souvent à une
conformité à la norme sexuée. La question devient : mettre en place des moyens importants
pour la pratique du football, n’est-ce pas mettre en place des moyens pour une pratique sportive
masculine ? C’est bien dans un premier temps au sens de la redistribution de l’argent public que
va se poser « l’inégale fréquentation » du monde sportif subventionné.
Deux tentatives d’explication se dessinent à travers les discours, une politique de la ville
construite autour et pour les jeunes garçons et l’institutionnalisation de l’invisibilisation des
filles. Tout d’abord le discours parallèle à la mise en place des politiques de lutte contre le
décrochage scolaire (des garçons) autour de la réussite scolaire des filles. Sous couvert de la
réussite scolaire des filles on a cantonné leur épanouissement au monde scolaire, rendant leur
présence légitime au sein de l’école ou au autour de la scolarité, les éloignant des espaces du
dehors et du loisir généraliste. Mais quel lien entre réussite scolaire et réussite sociale et
professionnelle ? C’est là une approche qui va finir d’écarter les filles du monde du loisir des
jeunes en rendant légitime leur présence à l’accompagnement aux devoirs. Le deuxième effet
pervers tient à la prise en charge des jeunes garçons en échec scolaire. L’inquiétude a été de ne
pas les « laisser traîner » et de leur offrir des espaces éducatifs, sous le regard de l’adulte. D’un
projet juste vont naître sur les territoires des espaces dédiés aux garçons, renforçant la présence
masculine et actant la séparation des filles et des garçons à l’adolescence. Les garçons n’ont
pas intérêt à ce qu’un nombre important de jeunes fréquentent la structure, au premier rang
d’entre eux les filles, puis les « autres » garçons. Cette procédure de cooptation fonctionne à la
base même de l’entrée dans la maison des jeunes (les mêmes fratries, les potes…). 116
Préconisations :
Une des premières étapes consiste à définir un projet, une politique en direction de l’égalité et
de la mixité. La première démarche est de « s’entendre » sur les termes de mixité et égalité puis
de produire de la statistique sexuée sur la fréquentation. Il s’agit ensuite d’afficher le projet
politique et de lui attribuer des moyens. La deuxième est de sensibiliser les équipes en les
formants. Le troisième point à travailler est la division sexuée du travail. L’étude sexuée des
organigrammes permet de mesurer la mixité au sein du milieu professionnel, elle est pertinente
par niveau de poste occupé (direction) et par secteur (adolescence).
L’enjeu est de s’attacher à l’image que renvoient les adultes sur ces questions de norme sexuée
et de reproduction des stéréotypes. Il s’agit de proposer l’alternative à la fois sur le
positionnement de l’animateur/trice mais également dans le contenu (les activités). On pourra
s’interroger par exemple sur la manière dont les groupes d’enfants se forment. Est-ce l’adulte
qui fait le groupe ? Est-ce qu’une animatrice fédère un groupe de filles (même interrogation
animateur/groupe de garçon)? Est-ce l’activité proposée qui attire plutôt les filles ou plutôt les
garçons ? Une bonne pratique est d’inverser les images, en proposant une activité dite de filles
animée par un homme et inversement.
Les élu/es et les professionnel/les sont très sensibles à la question de la redistribution et de la
justice sociale. Il faut encourager le gender mainstreaming, autrement dit l’approche intégrée
de l’égalité. Seul moyen de rendre visible l’enjeu démocratique d’une société égalitaire.
Edith Maruéjouls (Géographe, Bordeaux3) 117
L’HANDIPHOBIE
Un dernier point pourra ici être abordé : celui des discriminations handiphobes. Peu nombreuses
dans les témoignages, elles représentent tout de même 6% des réponses quantitatives. Il est
toutefois très compliqué de tirer des conclusions par rapport à ces chiffres tant les situations de
handicap sont nombreuses (handicap physique, handicap psychique, visible, invisible….). Il en
ressort néanmoins des espaces clairs de discriminations comme l’embauche, la progression de
carrière ou l’accès aux loisirs et commerces. Le tableau ci-dessous récapitule l’ensemble des
données disponibles.
HANDIPHOBIE
ENSEMBLE DES REPONDANT.E.S
ESPACES DE LA DISCRIMINATION
6%
ACCES AU LOGEMENT 5%
VOISINAGE / /
EMBAUCHE 16%
PROGRESSION DE CARRIERE 6%
RELATIONS CLIENTS / /
RELATIONS COLLEGUES 4%
RELATIONS AVEC LA POLICE / /
LES TRANSPORTS 4%
ESPACE PUBLIC 2%
COMMERCES ET DISCOTHEQUES 11% 118
Comment se manifestent les discriminations handiphobes ?
Les quelques chiffres recueillis permettent de mettre à jour quelques grandes caractéristiques
de la discrimination handiphobe :
70% des victimes d’handiphobie ont subi des brimades allant de la moquerie aux insultes.
50% des victimes d’handiphobie ont ressentie, en plus des brimades, des discriminations
71% des victimes d’handiphobie l’ont été entre 2 et 5 fois au cours des 12 derniers mois
19% seulement des victimes d’handiphobie ont trouvé une aide auprès de collègues
Témoignages
« Il est urgent de faire absolument respecter des places, les transports en commun sont très
difficiles d'accès, notamment quand on est invalide, mal marchant. Idem avec les vélos qui
roulent sur les trottoirs et risquent de nous faire tomber »
« Il faut que les gens arrêtent de nous regarder comme des anormaux. Surtout si c’est pour
rester assis dans les transports en commun et ne pas se pousser sur les trottoirs. Si on est si
anormaux que ça, pourquoi ne nous aident-ils pas ? »
De ces résultats et témoignages, on retiendra trois grandes idées :
1- Les délais maintes fois repoussés pour mettre en conformité les divers bâtiments
publics afin de favoriser l’accès aux personnes en situation de handicap pèsent lourd sur
les expériences de mises à l’écart et de discrimination. En parallèle, et au vue de la
multiplicité des profils concernés, il apparaît que les efforts réalisés (en terme 119
d’accessibilité au bâti mais aussi aux transports) restent souvent lacunaires pour
certaines personnes en situation de handicap. Les dérogations et les « agenda
accessibilités » sont alors autant d’embuches dans l’accès partagé aux espaces publics
comme privés.
2- A la lecture des chiffres il convient de souligner que les stéréotypes à l’encontre des
personnes en situation de handicap restent malheureusement actifs. Arrivent au-devant
de la scène des discriminations, les handicaps physiques et mentaux qui trouent des
justifications esthétiques ou médicales aux discriminations déployés à l’encontre des
victimes.
3- L’accès au monde du travail reste une épreuve pour une partie des personnes en situation
de handicap, et ce malgré les lois et les quotas qui ont pu être mis en place. Au-delà des
stéréotypes c’est peut-être le manque d’incitations (positives ou négatives) qui tend à
expliquer ce phénomène41.
41 Lire par exemple : Bonnet Clément, Arveiller Jean-Paul, « Les enjeux de l'emploi pour les personnes handicapées
psychiques », L'information psychiatrique 9/2008 (Volume 84) , p. 835-840. Pour plus de chiffres sur les demandes d’AAH : Études et résultats, n° 687, avril 2009, « La réponse à la première demande d’AAH » disponibles sur www.sante.gouv.fr/drees/etude-resultat/doc.htm 120 121
LES NOUVELLES FIGURES DES
VIOLENCES
Certaines populations vivent des expériences de la discrimination qui dépassent le calcul
rationnel aboutissant à la mise à l’écart, ou qui ne bénéficient pas des politiques de lutte contre
les discriminations mises en place à différents niveaux. Ces populations, nous les avons
rencontrés : prostitué.e.s, personnes trans, roms…. Nécessitant une enquête à part, nous avons
préféré donner la parole à des actrices locales de ces questions afin de ne pas, comme c’est trop
souvent le cas, oublier ces minorisé.e.s dans notre description des discriminations.
Paroles d’actrices du terrain :
Personnes Roms et gens du voyage : quelle prise en compte ?
Enfin, et parce qu’elles ont également témoigné dans cette enquête et dans des focus groupes,
nous ne pouvons conclure sans mettre en lumière les différentes discriminations dont sont
victimes les personnes roms. Emploi, logement, problèmes avec les administrations, avec
certains agents de police…. Les problèmes rencontrés par cette population sont réels et, un peu
à l’image des personnes en situation de prostitution, hautement imbriqués. La question de la
langue est parfois évoquée comme un écueil dans l’accès à l’emploi notamment mais plus
généralement, le principe d’égalité (en matière de santé ou de logement par exemple) ne semble
pas consentir à inclure pleinement les personnes roms. Les préjugés et les amalgames sont aussi
maintes fois rappelés comme autant d’éléments qui marginalisent une population déjà
excessivement vulnérable. 122
Témoignages :
« Je faisais les vitres des voitures. C’est dur comme métier. Parfois tu y passes la journée et tu
gagnes à peine 20€. J’avais laissé mes vêtements sur le bord de la route et la police est venue
mettre un produit sur mes vêtements. Après, ils sont venus me voir et ils m’ont pris mes papiers.
Ils fallait que je les suive au poste. J’ai suivi. Mais ils n’ont pas le droit de nous prendre nos
papiers. Qu’est-ce que tu voulais que je fasse ? »
« Je travaille dans un restaurant. Je fais la plonge et parfois je fais le ménage. Je suis à temps
plein. Mais aucune agence ne veut me louer un appartement. Alors que j’ai des bulletins de paie
et tout. J’ai tout mais ils veulent rien entendre. Alors là on vit dans un squat avec ma famille et
aussi un cousin. Je suis le seul à travailler c’est dur. C’est très dur. »
Le récent rapport de la CNCDH (avril 2015) sur les différentes formes de racisme incite enfin
les municipalités à agir en faveur des roms : 123
L’association IPPO fut créée en octobre 2001, (travail de rue puis, création de l’Accueil de Jour
en 2003). I.P.P.O. est la seule association connue en Région Aquitaine travaillant avec le public
en situation de prostitution qui soit dotée d'une équipe de professionnels salariés, nous
permettant une approche pluridisciplinaire, axée autour de la personne et un suivi dans le temps,
privilégiant le travail de proximité, l’écoute… En 2013, leur file active (nombre de personnes
différentes rencontrées sur une année civile) était de 582 personnes (532 en 2012, 487 en 2011),
originaires de 28 pays différents. 94.33 % sont des femmes (96.24% en 2012), 5.15 % des
travestis/ transsexuels (3.57 % en 2012), 0.52 % des hommes (0.19% en 2012). 55.50 % sont
originaires d’Afrique subsaharienne, 30.58 % d’Europe de l’Est (27.82 % en 2012), 10.31 %
d’Europe de l’Ouest (10.53% en 2012), 1.37% d’Amérique latine et 0.17% d’Asie.
Elles présentent, dans la majorité des cas, une problématique transversale complexe :
majorité de femmes, jeunes, victimes de la traite et/ou de proxénétisme, discrimination,
exclusion, sans-papiers. La particularité des parcours de vie de ce public nécessite une approche
spécifique et culturellement adaptée
L’association IPPO travaille sur la prévention et la lutte contre les discriminations dont peuvent
faire l’objet les personnes en situation de prostitution à Bordeaux. La prostitution recouvre
diverses réalités et en particulier dans un contexte lié aux discriminations, celles, de la place
marginale et paradoxale faite aux personnes immigrées, de la domination dans les rapports
sociaux de sexe, des capacités de chacun à s’extraire des contraintes culturelles, sociales, 124
politiques et économiques, des difficultés à être reconnu et respecté dans l'accès à ses droits, sa
santé, ses besoins fondamentaux, son identité, de la sexualité dans la société….
Ippo propose un accompagnement global aux personnes rencontrées par l’association sur divers
champs : social, médical, juridique, psychologique, socio-esthétique, de l’insertion sociale et
professionnelle. Nous travaillons en partenariat avec les structures du droit commun dès que la
situation administrative de la personne permet cette orientation afin que cette dernière ait accès
au droit commun en tant que citoyenne.
Anne-Marie PICHON
Directrice IPPO
La transphobie est la situation vécue par une personne trans lorsqu'elle n'est pas reconnue dans
son genre. Cela peut se manifester dans différentes situations de la vie courante par des
remarques, des blagues, des insultes ou même des agressions physiques. Cela résulte également
de la difficulté liée à l'état civil qui ne correspond plus à l'apparence de la personne.
Notre association a enregistré de nombreux actes transphobes depuis sa création en 2013. Nous
vous livrons ici quelques situations: 125
« Marchant dans une rue pour se rendre dans un bar associatif (vers 23h) croisant un groupe
d'une dizaine de garçons (un peu alcoolisés), une personne trans se fait agripper par le bras, et
un des gars lui demande : « t'es un homme? » elle répond « lâche-moi », le garçon la relâche
mais un autre lui jette une canette de bière presque vide. »
« 2 filles trans marchant dans une rue proche de St-Michel : une se fait insultée par un jeune
garçon de 14 ans qui lui jette une cannette de Coca en l'insultant de « travelo ». »
« Récemment, 3 amies trans sortent d'une discothèque et marchent sur les quais de Garonne.
Un homme les suit et se rapproche d'elles en demandant des faveurs sexuelles. Elles ne
répondent pas mais l'homme se permet de mettre une main sur les fesses d'une d'entre elles. »
« Un homme trans venu de Pau pour un rendez-vous médical avec l'équipe hospitalière de
Bordeaux prend le tramway en pleine journée et se fait provoquer et insulter. Personne ne lui
vient en aide. »
« Alors qu’une la personne trans avait fourni les documents officiels permettant de modifier les
mentions inscrites sur son permis de conduire, la Préfecture de Gironde lui réclame le jugement
du Tribunal de Grande Instance (alors que ce document n'est pas demandé à une personnenon
trans). Elle s'adresse au Défenseur des droits qui écrit au Préfet pour demander s'il existe un
texte demandant aux personnes trans de fournir le jugement du tribunal pour obtenir une
modification des mentions inscrites sur le Permis de conduire. La Préfecture ne répond pas mais
renvoie immédiatement le permis de conduire modifié. Cette situation est déconcertante car le
bureau d'à côté avait déjà fourni la nouvelle carte d'identité sans demander d'autres documents. »
« Alors qu'elle avait un rendea-vous avec une psychiatre à l'hôpital St André, la personne trans
est accueillie au rez-de-chaussée dans la zone d'accueil comme chaque patient. Bonjour
Madame, pouvez me présenter votre carte vitale pour l'établissement de la feuille de soins ? La 126
personne trans s'exécute, la secrétaire établit le formulaire et le tend à la personne trans en disant
au revoir Monsieur car la carte vitale était toujours établie à l'identité assignée à la naissance. »
Dans un premier temps, l'association trans3.0 pense qu'il faut faire œuvre de pédagogie pour
accepter les genres divergeants même s'ils n'entrent pas dans les schémas préexistants. Cela
passe par de la communication, des témoignages, des conférences et des interventions pour
expliquer ce qu'est la transidentité et informer que des genres non-binaires existent. D'autre
part, en attendant que la France puisse faire évoluer sa législation (comme l'a fait récemment
Malte, un autre Etat Européen), il faudrait que le genre des personnes trans soit respecté lors
des consultations médicales, hospitalières ou administratives, peut être en créant « un passeport
de transition » qui neutraliserait temporairement le genre inscrit sur les documents médicaux
(carte vitale etc..) ou en n’inscrivant plus forcément la mention du sexe sur certains papiers.
Les formations à l'accueil du public, pourraient comprendre un paragraphe sur le « bon accueil
des personnes trans ».
Jeanne Swidzinski
Présidente de l'association trans3.0 127
L’AGE COMME FACTEUR DE
DISCRIMINATIONS
Pour cette ultime partie, je souhaite comparer les chiffres globaux aux profils plus particuliers
des jeunes de moins de 25ans et des plus agé.e.s ayant répondu à cette enquête.
Être jeune : un potentiel discriminatoire
La stigmatisation est le résultat de l’interaction entre un groupe institué par son propre
référentiel normatif et ses propres valeurs et un individu ou un groupe d’individus considéré
comme extérieur au groupe en raison de l’attribution à son égard, d’un critère d’altérité qui
prend alors la forme d’un stigmate. Les sociologues distinguent ordinairement trois figures
d’individus discriminés : les étrangers au groupe, les inférieurs aux membres majoritaires et/ou
dominants du groupe et les anormaux. Nous devons, afin de pouvoir parler de discrimination
de la jeunesse, déterminer si les jeunes, dans notre société, sont considérés, dans les
représentations dominantes ayant une incidence pratique et régulière, comme étrangers,
inférieur ou anormaux.
La difficulté de répondre à cette question tient notamment dans la difficulté qu’il y a à formuler
une définition sociale des jeunes. Donner, comme le font les politiques publiques et les
administrations, une tranche d’âge come définition, ne peut être satisfaisant : les individus qui
recouvrent la catégorie dite des « 18-25 ans » sont socio-graphiquement hétérogènes. Avec
l’aide d’Olivier Galland (2007, 2009), nous dirons que la jeunesse est un âge de la vie à la fois 128
perçue et vécue « comme un passage, symbolisé par le franchissement de seuils sociaux
marquant des étapes de la vie (la fin des études, le début de l’activité professionnelle, le départ
de chez les parents, la mise en couple, la naissance d’un premier enfant) et articulé au processus
de socialisation, c'est-à-dire à l’apprentissage des rôles sociaux correspondant à l’entrée dans
ces nouveaux statuts » (Galland, 2009, p. 50). Une telle définition a l’avantage de ne pas donner
d’âge laissant ainsi la possibilité à chacun d’identifier une période de sa vie à la « jeunesse »
quelle que soit la longueur de celle-ci et sa place dans sa biographie personnelle.
A travers cette définition, nous percevons le potentiel discriminatoire de cet état de jeune. Elle
nous permet de comprendre que, si d’un point de vue légal-rationnel, juridique, la
discrimination des jeunes majeurs est illégitime, d’un point de vue sociologique, elle peut tout
à fait s’expliquer. La jeunesse serait un état transitoire qui parachève la socialisation infantile
et qui désigne des individus qui n’ont donc pas encore intériorisé les normes et les valeurs d’un
adulte. Dans les discours profanes et les représentations sociales de la jeunesse, il est question
d’un manque d’expérience, d’un manque de maturité, d’une certaine irresponsabilité des jeunes.
A ce titre, ils sont considérés comme normaux (la jeunesse, dans nos sociétés contemporaines,
est considérée comme un état ordinaire de la trajectoire d’un individu) mais inférieur au monde
des adultes dans la mesure où ils n’adhèrent pas (encore) au référentiel normatif du groupe des
adultes. C’est ainsi que les jeunes peuvent être discriminés dans l’accès à l’emploi (le manque
d’expérience est souvent évoqué) ou dans l’accès à un logement (représentation du jeune fêtard
aux normes d’hygiène insuffisantes, par exemple).
Bien entendu, si ces représentations des jeunes comme inférieurs au groupe dominant
concernent potentiellement tous les jeunes, l’expérience de la discrimination n’est pas la même
pour l’ensemble de la jeunesse. Pour le dire autrement, il y en a pour qui c’est pire que pour
d’autres. En cela, la place du curriculum scolaire tient une place prépondérante (Baldelli, 2012).
De la même manière que l’élève en échec scolaire est soupçonné d’être un paresseux, de mettre 129
de la mauvaise volonté dans son travail et de ne pas se rendre compte de la réalité sociale, le
jeune peu ou pas diplômé véhicule avec lui la représentation stigmatisante d’un individu
réfractaire à l’effort, porteurs de valeurs déviantes et non-méritant. En France, la pression
scolaire est importante et la valeur symbolique attribuée au diplôme est d’autant plus forte que
la norme du mérite, à haute teneur symbolique (Dubet, 1999), lui est associée. Aussi, en être
peu ou pas pourvu, est en soit une preuve d’infériorité faisant porter au jeune la responsabilité
de sa discrimination. Pour lui, l’intégration au groupe des adultes sera plus difficile.
Ces quelques éléments sur le thème de la jeunesse et de la discrimination ne doivent cacher une
réalité plus complexe pour bon nombre de jeunes. Si nous avons essayé de dégager ici ce qui
est commun à l’ensemble des jeunes dans leur potentielle expérience de discrimination, il ne
faut pas se passer d’une analyse intersectionnelle. Pour beaucoup d’entre eux viennent s’ajouter
à cet âge transitoire stigmatisant en lui-même une origine sociale populaire, une couleur de peau
minoritaire, l’identification difficile à un genre, une déficience, etc. Être jeune devient alors une
circonstance aggravante pour l’individu déjà stigmatisé par ailleurs par un trait qui lui, à la
différence de la jeunesse, n’est pas commun à, si ce n’est toutes, en tout cas l’immense majorité
des biographies sociales des membres de notre société.
Dupont Hugo (Sociologue, Université de Bordeaux)42
42 BALDELLI B. (2012), « Le sentiment de discrimination chez les jeunes en difficultés scolaires et sociales »,
dans Galloro P.-D. et Mouchtouris A. (dir.), Jeunesse et discrimination, P U de Perpignan, pp. 35 à 51. DONZELOT J. (1977), La police des familles, Paris, Les Editions de Minuits. GALLAND O. (2007), Sociologie de la jeunesse, 4e édition, Paris, Arman Colin. DUBET F., DURU-BELLAT M. et VERETOUT A. (2010), Les sociétés et leurs écoles. Emprise du diplôme et cohésion sociale, Paris, Seuil. 130
Nous poserons ici plusieurs questions à l’égard de cette catégorie d’âge, certes multiple dans
ses profils, mais qui détient l’expérience des premières discriminations « en train de se faire »,
c’est à dire aussi les épreuves qui forgeront les citoyens de demain. Premièrement nous nous
intéresserons à une analyse comparée des motifs de discriminations entre les moins de 25ans et
l’ensemble des répondant.e.s en posant la question des caractéristiques des discriminations
vécues par les jeunes bordelais.es.
COMPARAISON DES MOTIFS DE DISCRIMINATION*
MOYENNE MOINS DE 25ANS
SEXE 45% 51%
RELIGION 28% 13%
ORIGINES 64% 28%
ORIENTATION SEXUELLE 42% 42%
HANDICAP 13% 0,5%
APPARENCE PHYSIQUE 5% 18%
* Les totaux font plus de 100% car les réponses sont cumulables
Il apparait que si les discriminations liées à l’origine ou à la religion ne sont pas les critères
majoritaires dans l’expérience discriminante des jeunes, le sexe, l’orientation sexuelle et
l’apparence physique sont des éléments centraux dans l’expérience discriminantes des moins
de 25 ans (on entend par « apparence physique » des éléments comme le poids, les vêtements,
les accessoires qui sont autant de marqueurs d’appartenance à des tribus jeunes, à des classes
également) .
REPARTITION COMPAREE DES DISCIMINATIONS*
En moyenne Chez les moins de 25ans
… DANS LE TRAVAIL 33% 21%
- L’embauche 15 % 70%
- La progression de carrière 15 % 10%
- Les relations-client 25 % 10%
- Les collègues 45 %* 10% 131
…DANS LE LOGEMENT 24% 15% - Accès au logement 38 % 58%
- Relations locatives 12 % 28%
…DANS LES ESPACES ET
SERVICES PUBLICS
58% 90%
- Police 14 % 16%
- Santé 01 % 1%
- Ecole 08 % 14%
- P- Emploi / administrations 02 % 1%
- Equip. cult. et sport. 01 % 5%
- Espaces publics / transports 74 % 63%
… DANS LES ESPACES ET
SERVICES PRIVES
50% 55%
- Sport & Loisirs 20 % 11%
- Discothèques 44 % 42%
- Commerces 22 % 29%
- Famille 14 % 18%
* Somme des thèmes (logement, travail etc….) supérieure à 100% (réponses cumulables).
La répartition en fonction des espaces de la discrimination montre ici quelques caractéristiques
propres au monde des moins de 25 ans :
1- une part beaucoup moins forte des discriminations au travail et au logement avec un
écueil particulier dans l’accès au logement et lors de l’embauche. Ces éléments sont à
mettent en regard avec les métiers ouverts à l’apprentissage avant 18ans, et qui restent
d’une part très marqués d’un point genré, et d’autre part, à l’aune de témoignages, très
enclins à la discrimination à l’égard des « non-blanc.he.s ».
2- Une surreprésentation des discriminations dans l’espace public et les services publics,
notamment à l’école (l’âge faisant) et face aux forces de l’ordre. Ici les quelques
témoignages sont ceux de garçons non-blancs évoquant des contrôles trop fréquents. On
retiendra aussi les discriminations dans les espaces de sport et loisirs, qui répondent
précisément aux éléments analytiques fournis dans ce même rapport par Edith
Maruejouls concernant la place des filles dans les équipements sportifs publics (city-
stade…) 132
Au total, ce n’est peut-être pas tant du côté des chiffres que les différences se font les plus
grandes. En regardant les témoignages de jeunes recueillis dans les centres sociaux de Bordeaux
contactés pour l’enquête, on trouve à cet endroit des éléments forts pour décrire les
discriminations ressenties par une partie des jeunes, à travers ces profils issus de classes
populaires et majoritairement non-blancs. Sentiment de ne pas appartenir à la ville, d’être
suspecté (par l’employeur, par le vigile, par les passant.e.s…), de subir une somme de
discriminations croisées (être jeune, non-blanc, d’origine populaire…), discriminations elles-
mêmes augmentées de stéréotypes et amalgames sur la jeunesse mais également sur l’islam, et
ce indépendamment de la religion réelle de ces jeunes. Se crée alors, du point de vue de
l’occupation urbaine, un « quartier » qui n’est pas délimitable par les contours de la politique
de la ville mais qui pourrait l’être à travers un travail de cartographie mentale. Le « quartier »,
amené dans un contexte de crise, s’ancre dans les subjectivités et dessine un « nous » opposable
à un « eux ». Cela ne signifie aucunement que le « quartier » n’existe pas, mais plutôt qu’il
existe d’autant plus que les personnes s’y référent abondamment (par peur ou par protection).
Là réside surement un des éléments clés pour la continuité des enquêtes de l’Observatoire
Bordelais de l’Egalité.
Si nous appliquons le même regard sur les plus agé.e.s on remarque que seuls 18.5% des
personnes de plus de 60ans ayant répondu à cette enquête se sont senties discriminées. C’est
dire combien le sentiment et le concept même de discrimination est récent d’un part, et
inégalement approprié sur l’ensemble de l’échelle des âges. 133
CONCLUSION
Cette recherche brosse à gros traits les éléments saillants des discriminations vécues par les
bordelais.es. Peut-être initiera-t-elle un cycle de recherches plus ciblées sur les éléments mis en
évidences par cette première étude. Car c’est dorénavant au peigne fin qu’il faut travailler, dans
les plis des expériences et des interactions nombreuses voire contradictoires du quotidien. Ainsi,
les différences entre les discriminations « publiques » et « privées » dans le logement n’ont pas
pu être précisément enregistrées. De même que les discriminations dans les différentes
administrations. Les populations les plus jeunes mais aussi les plus âgées ont, pour partie,
échappé à cette enquête. Enfin, tous les réseaux de la lutte contre les discriminations n’ont pas
été activés de manière équivalente. Il en résulte des chiffres très éclairants, mais parfois
lacunaires. Néanmoins, ces premières données permettent de guider l’action politique dans ses
actions futures en faveur d’une efficace contre les discriminations. Plus encore, ils mettent en
lumière l’importance du « climat urbain » dans l’expérience des mises à l’écart, des
stigmatisons. Ce que l’on pourrait également retenir sous le vocabulaire de « civilité » est alors
souligné par les nombreux témoignages qui illustrent les chiffres de cette enquête. Le vivre
ensemble passe donc simultanément par la lutte contre les discriminations et par un engagement
fort en termes d’actions de visibilisation, de sensibilisation, d’une politique inclusive et
respectueuse à l’égard des minorisé.e.s.
Enfin, et pour conclure, il me semble important de revenir sur deux points apparus en marge de
cette recherche. D’une part, les notions de visibilité et de représentativité sont au cœur du
processus de lutte contre le sentiment de discrimination. A cet égard, les campagnes de 134
communication mais également les politiques de recrutement de la ville sont scrutés par les
bordelais.es ayant le sentiment d’être oublié.e.s, ostracisé.e.s…
D’autre part, et peut-être est-ce le point méthodologique le plus brûlant, la question de l’égalité
des chances est intrinsèquement liée à celle des places disponibles. En régime de crise (de
logements, d’emplois, de budget) une nouvelle répartition non discriminante des places et des
visibilités nécessite de prendre en considération les « privilèges » de certains, face à un relatif
déficit accumulé par d’autre. Cette redistribution des chances passe donc inévitablement par
une double prise de conscience. D’une part, une prise de conscience des discriminations, de la
part des discriminant.e.s comme des discriminé.e.s, et de leurs coûts, subjectifs comme
collectifs. D’autre part, une prise de conscience des avantages naturalisés, acquis et accumulés
qui font des inégalités de traitement des processus encore trop souvent renvoyés aux
caractéristiques intrinsèques des discriminé.e.s.
Dans cette enquête, quelques témoignages ont bien signifié que la perte relative d’un privilège
est difficile à accepter, comprendre ou compenser. Les termes de « racisme anti-blanc », d’
« hétérophobie » ou de « sexisme inversé » ont alors été employés. Mais il est
épistémologiquement impossible, dans ce contexte donné, de mettre sur un même plan les
comportements homophobes et l’invention hétérophobe, les femmes battues et le tout aussi
suspect « sexisme inversé », le taux d’insultes racistes et ce qui est nommé le « racisme anti-
blanc ». Ce que soulignent ces expressions, c’est précisément le passage d’un monde où les
discriminant.e.s pouvaient discriminer, à un monde dans lequel les évidences de nature ou de
tradition ne suffisent plus à classes les autres.
L’apprentissage des termes et des comportements antidiscriminatoires se couple donc
obligatoirement d’un désapprentissage des privilèges acquis et rarement questionnés, autour
des notions de « race », de « sexe », de « santé » ou de « sexualité ». 135
Il est à espérer que ce rapport apporte quelques éclairages sur la réalité des expériences locales
de la discrimination. Sur leur quotidien aussi : dans la rue, dans les transports, à l’école… Tant
d’éléments qui font de la lutte contre les discriminations au niveau municipal un enjeu majeur
du bien-être et du vivre ensemble. 136
REMERCIEMENTS
Il aura fallu toute la confiance de la Mairie de Bordeaux et de Marik Fetouh, adjoint au maire
en charge de l’égalité et de la citoyenneté, pour que ce rapport voie le jour. L’enquête qui
l’accompagne n’aurait pu exister sans le soutien des membres de l’Observatoire Bordelais de
l’Egalité. Que soient ici remercié les associations partenaires : le CIDFF Gironde et sa
présidente Laurence Reiss, la LICRA Gironde et sa présidente Clothilde Chapuis, Le Girofard
et son président Jean Christophe Testu, IPPO et sa présidente Anne Marie Pichon ainsi que
Contact Aquitaine, les Jeunes Musulmans de Gironde et Trans3.0. Comme souvent dans ce type
d’enquête, l’implication des acteurs du terrain est nécessaire. Que l’ensemble des membres de
ces associations soient également remerciés pour leur participation active dans
l’accomplissement de cette enquête, dans la diffusion du questionnaire et dans la constitution
des focus-groupes réalisés à ces fins. La participation de bordelai.s.es ayant accepté de venir
témoigner de discriminations subies a été ici décisive. Un immense merci à Alexandra pour son
accompagnement auprès des personnes roms rencontrées, à Anne Marie Pichon pour la
bienveillance avec laquelle elle a permis aux personnes migrantes et prostituées de venir
témoigner. Merci à Emmanuel, Roa’a, Orane, Guillaume, Jérémy F., Philippe, Aurélie, Jeanne,
Sandra, Jérémy S., Laetitia, Johanna, Julie et Malika d’avoir également témoigné lors des focus-
groupes. Merci pareillement au centres sociaux qui ont participé à cette enquête et aux jeunes
qui ont accepté de revenir sur les discriminations dont ils / elles ont été témoins ou victimes.
Vos paroles ont été précieuses pour l’élaboration de ce rapport. Enfin, cette enquête a bénéficié
de l’attention particulière du comité scientifique de l’Observatoire Bordelais de l’Egalité et de
partenaires : Nicolas Blanc (Dr en droit), Alain Chabanne (Défenseur des droits), Alexandra C-
Mercier (anthropologue), Johanna Dagorn (Dr en Sc. de l’éducation), François Dubet
(sociologue), Hugo Dupont (Dr. En Sc. de l’éducation), Laetitia Franquet (sociologue), Terengi 137
Henrio (IMS Entreprendre), Bénédicte Lange (Infodroit), Kizitho Llono (Entretiens de
l’excellence), Yoan Lopez (sociologue), Edith Maruejouls (géographe), Yamina Mezani
(sociologue), Jean Petaux (Sc. Po. Bordeaux), Isabelle Rigoni (sociologue), Yves Raibaud
(géographe), Jérémie Saiseau (doctorant en droit), Benbrahim Zouhair (Inseec). Un
remerciement particulier aux stagiaires qui ont œuvré pour ce rapport (Eric Arassus, Laurence
Benezet et Steven Payton), aux secrétaires de l’université de Bordeaux qui m’ont permis
l’organisation des focus-groupes (Véronique, Corinne) ainsi qu’à pour Philippe Dourfer pour
son œil vigilant et son accompagnement au quotidien. 138
LISTE DES AUTEURS
Arnaud Alessandrin : sociologue à l’université de Bordeaux, coordinateur de l’Observatoire Bordelais de l’Egalité.
Bessoule Pauline : psychosociologue et membre de l’association « SOS Homophobie » sur Bordeaux.
César-Franquet Laetitia : sociologue à l’université de Bordeaux et membre du CESER Aquitaine.
Chapuis Clothilde : juriste et présidente de la LICRA (LIgue Contre le Racisme et l’Antisémitisme) Gironde.
Dagorn Johanna : sociologue à l’université de Bordeaux et membre de l’Observatoire des violences scolaires.
Dupont Hugo : sociologue, chercheur associé à l’université de Bordeaux et post- doctorant à l’EHESS Paris.
Lopez Yoan : sociologue, chercheur associé à l’université de Bordeaux et consultant.
Meruejouls Edith : géographe à l’université Bordeaux3 et membre du réseau « Genre et Ville ».
Meziani Yamina : sociologue et assistante d’enseignement à l’université de Bordeaux.
Payton Steven : étudiant en master à l’université de Bordeaux et stagiaire sur cette recherche. 139
Pichon Anne-Marie : présidente de l’Association IPPO (Information Prévention, Proximité, Orientation).
Raibaud Yves : maitre de conférence HDR et géographe à l’université Bordeaux3 Michel de Montaigne.
Reiss Laurence : Présidente du CIDFF Gironde (Centre Information Droits des Femmes et des Familles).
Rigoni Isabelle : sociologue, chercheuse au Centre Emile Dukheim et à l’INS- HEA (Paris).
Saiseau Jérémie : docteur en droit de l’université de Bordeaux.
Swidzinski Jeanne : présidente de l’association trans3.0 (Bordeaux) 140
MEMBRES DE L’OBSERVATOIRE BORDELAIS DE L’EGALITE
Représentants associatifs
Clothilde Chapuis LICRA
Terangi Henrio IMS Entreprendre
Kizitho Ilongo Club XXIème siècle
Bénédicte Lange Infodroits
Laurence Reiss CIDDF
Emmanuel Sorbe IPPO
Jean-Christophe Testu Le Girofard
Personnalités qualifiées
Arnaud Alessandrin Sociologue
Zouhair Ben Brahim INSEEC
Nicolas Blanc Docteur en droit
Alain Chabanne Défenseur des Droits
Alexandra Clavé-Mercier Anthropologue
Johanna Dagorn Sociologue
Sandrine Darriet Chargée de mission Innovation
François Dubet Sociologue
Hugo Dupont Dr sciences de l'éducation
Laetitia Franquet Sociologue
Yoann Lopez Sociologue
Martine Moga Maître de conférences en droit retraitée
Jean Petaux Politiste 141
Yves Raibaud Géographe
Isabelle Rigoni Politiste
Jérémie Saiseau Doctorant en droit
Ville de Bordeaux
Isabelle Amicel Chargée de mission égalité DGSC
Marik Fetouh Adjoint au maire
Delphine Jamet Conseillère municipale
Mariette Laborde Conseillère municipale déléguée
Constance Mollat Conseillère municipale déléguée
Matthieu Rouveyre Conseiller municipal
Joël Solari Adjoint au maire 142
Pour aller plus loin…
La « race » saisie par le droit
vertigo
En 2013 a ressurgi, sur le bureau de l’Assemblée nationale, la vieille rengaine du retrait du mot
« race » de la législation et de ses déclinaisons. Débat rebattu à plusieurs reprises, l’arlésienne
de l’arène politique et académique n’en finit plus de donner la nausée tant elle attise les peurs
et exacerbe les passions. D’un côté, le retrait n’est pas seulement symbolique, il doit contribuer
à empêcher l’effet performatif d’une notion qui ne correspond à aucune espèce de réalité. De
l’autre, certains considèrent qu’elle participe d’un devoir de mémoire et contribue à l’efficacité
de la lutte contre les discriminations « raciales ». En effet, dans un numéro de la revue Mots de
199243 consacré à ce sujet, les juristes se prononcent majoritairement pour son maintien par
peur du risque d’insécurité juridique que fait peser le vide que laisserait ce retrait. Cette peur
donne le vertige lorsqu’on l’apprécie à l’aune du principe d’égalité. Juridiquement, l’égalité a
horreur du vide, synonyme de liberté. Car c’est dans la liberté que s’immisce l’arbitraire ; et
c’est dans l’arbitraire que réside le risque de discrimination44.
Pour autant, la notion de race demeure particulièrement fuyante. Rarement évoquée
exclusivement, les juges préfèrent invoquer un amalgame de critères regroupant la « race »,
l’ethnie, l’origine, le patronyme, la couleur de peau, la nationalité ou même la religion. Mais il
peut lui arriver d’être plus explicite lorsqu’il condamne des dessins pour provocation à la haine
et d’incitation à la discrimination « vis-à-vis des africains de race noire ou d’ethnie
maghrébine »45. Enfin, que dire des exemples étrangers ? Aux Etats-Unis, au Canada, aux Pays-
Bas, au Royaume-Uni ou en Afrique du Sud, la « race » figure parmi les éléments d’identité et
de citoyenneté faisant de ces groupes racialisés des forces politiques influentes, jusqu’à les
43 «Sans distinction de ... race », Mots, n° 33, décembre 1992.
44 Ainsi, il est possible d’évoquer un arrêt embarrassé de Cour de cassation constatant l’exclusion systématique
des noms à consonance étrangère des bulletins de vote des salariés lors d’élections professionnelles dans l’usine Renault. Si le caractère discriminatoire de l’usage du droit de vote apparaît évident, la Cour ne peut se permettre de restreindre sa liberté d’exercice en s’immisçant dans les motivations profondes de chaque votant. Voir, Cass. Soc., 7 février 1974, pourvoi n° 73-60.162, Bull. 1974.
45 Cass. Crim, 5 janvier 1995, pourvoi n° 93-80.752. 143
reconnaître parfois comme de véritables minorités nationales. Toutefois, un tel pluralisme
juridique inquiéte quant à la stabilité d’une société dont certaines de ses composantes sont
déterminées sur la base d’un critère biologique par nature ineffaçable. Un tel procédé enferme
les individus dans des identités imposées et s’accompagne d’un risque d’affrontement et de
repli communautaires, de marginalisation, voire d’exclusion totale du droit commun. On se
souvient ainsi de la doctrine de la Cour suprême des Etats-Unis du « séparés mais égaux » pour
justifier la séparation des Afro-américains dans les transports46 puis l’ensemble du système
ségrégationnel. Il s’inscrit, en cela, dans la lignée des sociétés de privilèges ordonnancées par
lignage47 ou la coutume personnelle prime sur l’expression de la volonté générale.
L’absence de définition de la « race » n’empêche pas de réduire les inégalités « raciales »
L’indétermination de la notion de « race » en France justifie le refus du Conseil constitutionnel
d’autoriser la collecte de données et l’établissement de statistiques sur la « race » et l’ethnie des
personnes, notamment lorsque cette dernière est utilisée comme un « substitut euphémisé de la
race »48. Toute mesure des inégalités n’en est pas pour autant interdite. La CNIL recommande
par exemple d’établir des enquêtes sur la base du « ressenti » des discriminations qui peuvent
se coupler avec un recueil d’informations sur des caractéristiques physiques. Les chercheurs
ont également démontré la fiabilité des données relatives au pays de naissance des parents en
tant qu’indicateur indirect de l’origine des personnes. Vouloir à tout prix accoler à ces chiffres
l’épithète « ethnique » ne semble donc pas nécessaire, d’autant qu’ils constitueraient, pour la
CNIL, un facteur de risque de renforcement des stéréotypes, de stigmatisation, de
communautarisme, d’une classification incertaine, non scientifique, réductrice et
approximative49. Ensuite, on n’a pu se poser la question de savoir si l’interdiction
constitutionnelle des discriminations « ethno-raciales » empêchait toute action positive en
faveur des populations discriminées. Dans son rapport rendu public, le Comité de réflexion sur
le Préambule de la Constitution a rappelé d’une part que l’affirmative action telle qu’elle est
conçue outre-Atlantique connaît un certain recul, et d’autre part qu’il est possible d’adopter des
traitements préférentiels fondés sur d’autres critères tels que le lieu de résidence ou la condition
sociale. Ce type de mesures bien plus consensuelles sont à privilégier afin d’éviter les effets
46 Cour suprême des Etats-Unis, 18 mai 1896, « Plessy v. Ferguson », n° 163 U.S. 537.
47 Le lignage constitue une des définitions de la race. Cf. Statut des juifs ??
48 D. LOCHAK, « La race : une catégorie juridique ? », Mots, n° 33, 1992, p. 26.
49 Les exemples étrangers rappellent l’amalgame employé par le juge français puisqu’ils prennent en compte la
nationalité, la couleur de peau, l’origine géographique, l’ethnie, l’ascendance, ou la religion. 144
pervers des politiques de quotas qui bénéficient principalement à une certaine élite mais qui la
soumet aussi à une suspicion permanente quant à sa légitimité à occuper la place qui lui a été
réservée.
Le régime juridique de la « race » permet de lutter contre les discriminations « raciales »
Il est évident que le racisme tout comme les discriminations raciales n’ont pas disparu de la
société française, y compris de la part des pouvoirs publics. Ainsi, lorsqu’à la prison de la Santé
à Paris a été constaté une répartition de la population carcérale par blocs en fonction des
origines, l’avocat de l’ex-directeur de la centrale excipa du fait que les détenus eux-mêmes été
satisfaits d’un tel système50. On voit ici comment se réifient et s’intériorisent des assignations
identitaires hétéronomes bien souvent artificielles. En cas de retrait du mot « race », il reste
primordial d’y substituer une notion capable d’empêcher de telles dérives. Sans elle, il eut été
plus difficile de sanctionner un maire qui a voulu réservé un emploi d’animateur à un jeune issu
de l’immigration51. Le principe d’égalité devant la loi sans distinction de « race » a permis de
lutter contre cette approche ethnicisée de la politique de la ville, incarnée par l’échec du
recrutement des « grands-frères » comme médiateurs sociaux. En effet, d’une part le personnel
recruté était soupçonné de jouer le rôle d’« Arabes de service » ou de « harkis du travail
social »52, et d’autre part, il a aussi pu contribuer à amplifier « l’esprit de territoire »53 contre
les équipes municipales. L’article premier de la Constitution n’interdit « pas seulement les
discriminations, c’est-à-dire les distinctions qui désavantagent une catégorie de citoyens par
rapport à une autre, mais bien toute “distinction”, [offrant] à la prohibition des
discriminations racistes et raciales un seul et même ancrage »54.
50 Les détenus étaient séparés selon leur origine occidentale, africaine, maghrébine, ou asiatique ; cf. E. RIVE,
« Discrimination. La Santé conserve ses blocs de couleurs », L’Humanité, 12 novembre 2003. On trouve une logique similaire chez les bailleurs sociaux qui, sous couvert de « mixité sociale », ferait de la ségrégation raciale dans la répartition des logements ; cf. AFP, « Un bailleur HLM condamné pour fichage ethnique, LeMonde.fr, 2 mai 2014.
51 CAA Nîmes, 22 nov 2002, n° 1239/02, Recueil Dalloz, 2003, p. 2920
52 G. CALVES, « Refléter la diversité de la population française » : naissance et développement d'un objectif
flou », Revue internationale des sciences sociales, 1/2005, n° 183, p. 177-186. 53 C. GABIZON, « Banlieues : le rôle des «grands frères» en cause », Le Figaro, 11 janvier 2006. 54 G. CALVES, « Renouvellement démographique de la fonction publique de l'Etat : vers une intégration
prioritaire des Français issus de l'immigration ? », Rapport à la Direction générale de l'administration et de la fonction publique, La Documentation française, février 2005, n° 52. 145
C’est peut-être conscients de cela que les sénateurs ont ressenti un léger malaise face à l’usine
à gaz que représentait la proposition de loi55, en décidant de repousser l’examen de la
proposition de loi sine die.
Jérémie Saiseau (Dr en Droit)
55 Dans la version qui leur a été soumise, les termes « race » et « raciale » sont remplacés par « raciste » ou
« pour des raisons racistes » ; cf. S.-L. BADA, « De l’(in)opportunité de la proposition de loi visant à la suppression du mot « race » de notre législation », in « Actualités Droits-Libertés » du CREDOF, juin 2013, p. 7. 1
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA MAIRIE DE BORDEAUX
Laetitia CESAR-FRANQUET
Décembre 2015
« Il est plus facile de proclamer l’égalité que de la réaliser »
Edouard Herriot, Aux sources de la liberté, Gallimard, Paris, 1939. 2
SOMMAIRE SOMMAIRE ........................................................................................................................................................... 2
INTRODUCTION .................................................................................................................................................. 3 Problématique ..................................................................................................................................................... 5 METHODE D’ENQUÊTE...................................................................................................................................... 7 1- Produire de la connaissance statistique à partir de données transmises par les Ressources Humaines ...... 7 2- Analyser les inégalités perçues .................................................................................................................. 8 3- Expliquer les différences constatées ........................................................................................................ 10 PARTIE 1 : TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES ...................................................................................... 13 1- La mixité/non-mixité dans les filières et les métiers ................................................................................ 15 1.1- Le poids des stéréotypes .................................................................................................................. 17 1.2- Stratégies en contexte de non-mixité ............................................................................................... 25 1.3- Management et interculturalité ........................................................................................................ 29 2- L’évolution de la carrière ......................................................................................................................... 31 2.1- La promotion interne ....................................................................................................................... 33 2.2- Les changements de poste ............................................................................................................... 35 2.3- Le sentiment d’inégalité .................................................................................................................. 38 3- Les écarts de rémunération ...................................................................................................................... 43 3.1- Le salaire ......................................................................................................................................... 43 3.2- La prime de sujétion ........................................................................................................................ 46 4- L’accès à la formation .............................................................................................................................. 49 4.1- Les difficultés d’accès à la formation .............................................................................................. 50 4.2- L’adéquation entre le niveau de formation et la fonction ................................................................ 52 PARTIE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL ......................................................................................................... 55 1- La souffrance au travail............................................................................................................................ 55 1.1- La violence psychologique .............................................................................................................. 56 1.2- L’absentéisme ................................................................................................................................. 57 1.3- L’autocensure .................................................................................................................................. 60 2- Les accidents du travail et les maladies professionnelles ......................................................................... 64 2.1- Des métiers inégalement exposés au risque .................................................................................... 64 2.2- Prévenir et guérir ............................................................................................................................. 68 3- Les discriminations .................................................................................................................................. 71 3.1- L’homophobie ................................................................................................................................. 72 3.2- Le sexisme ....................................................................................................................................... 74 3.3- Les stratégies mises en place ........................................................................................................... 80 PARTIE 3- ARTICULATION DES TEMPS DE VIE.......................................................................................... 82 1- L’arrivée d’un enfant ............................................................................................................................... 83 1.1- Les congés ....................................................................................................................................... 83 1.2- Trouver un mode de garde............................................................................................................... 88 2- Une répartition des temps inégale entre les femmes et les hommes ........................................................ 90 2.1- S’occuper d’un parent ............................................................................................................................ 91 2.2- Le temps partiel ..................................................................................................................................... 94 2.3- Le télétravail ........................................................................................................................................ 101 PARTIE 4- PRECONISATIONS ....................................................................................................................... 103 1- Trajectoires professionnelles .................................................................................................................. 104 2- Conditions de travail .............................................................................................................................. 106 3- Articulation des temps de vie ................................................................................................................. 108 4- Marchés publics ..................................................................................................................................... 109 5- Représentations ...................................................................................................................................... 109 BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................. 110 ANNEXES .......................................................................................................................................................... 112 TABLE DES ILLUSTRATIONS ................................................................................................................... 113 Tableaux ...................................................................................................................................................... 113 Graphiques .................................................................................................................................................. 114 Questionnaire .................................................................................................................................................. 115 Guide d’entretien ............................................................................................................................................. 119 3
INTRODUCTION
La ségrégation des femmes et des hommes dans les métiers (la paroi de verre) ; les difficultés
de promotion interne (plancher collant) ou d’accès à des postes à responsabilité (le plafond de
verre) ; l’articulation des temps de vie…, autant de sujets qui questionnent le maintien des
inégalités alors que l’évolution législative tend à promouvoir l’égalité réelle entre les femmes
et les hommes. La dernière avancée est d’ailleurs fort symbolique, puisqu’elle a renforcé
l’égalité professionnelle et salariale le 4 août 2014, date commémorant l’abolition des
privilèges.
La Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
établit que l'Etat, les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics doivent
agir pour instaurer l'égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée.
Cette loi insiste également sur une nécessaire évaluation de l'ensemble des actions. De ce fait,
pour la Mairie de Bordeaux, la mise en œuvre de cette politique pour l'égalité entre les
femmes et les hommes comporte notamment :
- Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences
faites aux femmes et les atteintes à leur dignité ;
- Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ;
- Des actions de lutte contre la précarité des femmes ;
- Des actions visant à garantir l'égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les
métiers ;
- Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un
partage équilibré des responsabilités parentales ;
- Des actions visant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats
électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et
sociales ;
- Des actions visant à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et
leur égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu'à la
diffusion des œuvres ;
- Des actions visant à porter à la connaissance du public les recherches françaises et
internationales sur la construction sociale des rôles sexués. 4
Dans le cadre d’une convention signée entre la Mairie de Bordeaux et le laboratoire ADESS-
CNRS en 2015, notre mission visait deux objectifs :
1- Réaliser un diagnostic mettant en lumière les écarts qui existent entre la situation
professionnelle des agents femmes et hommes au sein de la Mairie de Bordeaux ;
2- Esquisser un plan d’actions à partir de ce diagnostic.
Cette étude part du postulat qu’il existe des inégalités professionnelles entre les femmes et les
hommes. L’hypothèse phare de cette enquête pourrait être rédigée ainsi : l’égalité
professionnelle, bien que présente dans la loi, ne joue qu’un rôle partiel dans l’accès à
l’égalité réelle, laquelle reste soumise à une socialisation différenciée qui hiérarchise les rôles
féminins et masculins. Aussi, pour comprendre cet écart entre la loi et la pratique, il est
possible d’évoquer la socialisation différenciée, argument présent dès 1949 dans Le Deuxième
Sexe de S. De Beauvoir1 et repris par P. Bourdieu2. Dans son constat, il part du principe que le
monde est fait d’une certaine manière, que l’on perpétue ses schémas, que ces derniers se
reproduisent plus facilement qu’ils ne se bouleversent. D’ailleurs, pour A. Oakley,3 les
enfants sont socialisés et apprennent leurs rôles et leur identité de genre par la famille. Dans
cette perspective, la théorie de l’apprentissage social (social learning theory) proposée par A.
Bandura4 permet d’expliquer la perpétuation des inégalités : la plupart des comportements
humains sont appris par l’observation, les informations sont ensuite codées et servent de guide
pour l'action.
La présente recherche s’inscrit dans cette posture : les inégalités professionnelles sont une
construction sociale5 et se maintiennent par une somatisation des rapports sociaux de
domination. Dans la lignée d’É. Durkheim nous étudierons les discriminations comme un fait
social6, nous considérerons que les inégalités femmes-hommes ne constituent pas un
1 De Beauvoir, S., Le deuxième sexe 1, Gallimard, Paris, 1949, pp.285-286.
2 Bourdieu, P., La Domination masculine, Seuil, Paris, 1998.
3 Oakley, A., Subject Women, Martin Robertson, Oxford, 1981.
4 Bandura, A., Social learning theory, Prentice-Hill, Englewood Cliffs, 1977.
5 « Le constructivisme s’inspire de la métaphore de la construction pour l’appliquer de façon heuristique à des
phénomènes qui ne sont habituellement pas pensés ainsi. De la même façon qu’une maison peut être construite grâce à l’action conjuguée de plusieurs acteurs (architecte, promoteur, maçons, couvreurs, plombier, électricien, etc.), les institutions et les réalités sociales sont vues comme le produit complexe d’actions ou de positions de différents acteurs, parfois coordonnés, parfois opposés. Ce n’est que lorsque cet assemblage social, toujours historiquement situé et contingent, n’est plus visible en tant que produit historique (parce que la construction est réussie) qu’il devient nécessaire et utile pour le sociologue d’en retracer la genèse ». Loriol, M., La construction sociale, Presses Universitaires de Rennes, 2012, p.9. En ligne ˂http://www.pur-editions.fr/˃. (consulté le 16/03/11).
6 Durkheim, E. (1897), Le suicide, PUF/Quadrige, Paris, 2004. 5
phénomène isolé, individuel, privé. Cela a pour conséquence de penser que l’évolution morale
et normée de ce problème social agit sur son taux. Aussi, nous supposons que les
discriminations seraient « prévisibles ». Leur taux resterait le même tant que les normes
sociales formelles (la législation), informelles (la morale sociale) et le degré de connaissance
de ces changements normatifs (véhiculés par la communication) ne changent pas.
Selon C. Montesquieu, « dans l’état de nature, les Hommes naissent bien dans l’égalité : mais
ils ne sauraient y rester. La société la leur fait perdre, et ils ne redeviennent égaux que par les
lois »7. La présente étude tente d’apporter une meilleure connaissance de la réalité sociale des
inégalités professionnelles alors qu’elles sont proscrites par la loi et étudie le processus de
délégitimation de leur exercice au sein de la Mairie de Bordeaux.
Comprendre et expliquer les discriminations dans la sphère professionnelle permet de mieux
lutter contre ce problème social. C’est le travail du sociologue de mettre en exergue les
processus de production, de maintien et de prise en charge de ces inégalités.
Problématique
Partant du postulat qu’il existe des inégalités socialement construites entre les femmes et les
hommes, dans quelle mesure y-a-t-il des différences de traitement entre les agents en fonction
de leur sexe à la Mairie de Bordeaux ?
Plan
Ce rapport se décline en quatre parties. Les trajectoires professionnelles ont d’abord été
analysées (partie 1). Le manque de mixité entre les filières nous est apparu comme une cause
de l'inégalité entre les femmes et les hommes étant donné qu’elles n’offrent pas les mêmes
avantages/inconvénients aux agents. Nous montrerons également que cela peut entraîner des
différences en termes de promotions internes et de primes de sujétion. Ensuite, nous
questionnerons la qualité de vie au travail et les risques professionnels en étudiant notamment
les absences, leurs causes et leurs conséquences, ainsi que les discriminations et violences
rencontrées par les agents (partie 2). Par ailleurs, le fait d'avoir à s'occuper de ses enfants et
parfois aussi de ses parents, nous semble constituer un facteur expliquant une partie des
inégalités femmes-hommes. La parentalité influence notamment l’articulation entre temps de
7 Montesquieu, C., De l'esprit des lois (1748), tome 1, Flammarion, 1993. 6
travail et temps personnel et a des répercussions importantes tout au long de la carrière. C'est
ce que nous traiterons dans une troisième partie. Enfin, ce rapport propose un certain nombre
de préconisations, s’appuyant sur les thèmes précédemment cités (partie 4). 7
METHODE D’ENQUÊTE
Notre posture est d’étudier les inégalités femmes-hommes comme un problème social. Nous
avons mis en place une méthode d’enquête comparative femmes-hommes, à la fois
quantitative, par l’élaboration d’une base de données statistiques et qualitative avec un travail
d’entretiens individuels, pour leur caractère explicatif. Selon Cécile Vigour8, comparer c'est
établir le rapport qui existe entre les objets, les mettre en parallèle, les confronter. La
comparaison désigne donc une action, pas un constat. Dans cette étude, elle permet de mettre
en perspective la réalité professionnelle des hommes et des femmes, elle trouve également sa
place dans l’explication des inégalités perçues. La multiplicité de cas particuliers permet de
mettre en évidence des mécanismes récurrents, révélateurs des freins dans l’avancée
professionnelle des femmes, quelle que soit leur logique d’action propre. Bien entendu, nous
formulons dans ce travail une généralisation empirique en sachant qu’elle ne reflète qu’une
réalité sociale construite et non le ressenti de l’ensemble du personnel.
1- Produire de la connaissance statistique à partir de données
transmises par les Ressources Humaines
La première phase de ce travail a permis de produire une connaissance statistique sur la
situation comparée des femmes et des hommes à partir des données communiquées par la
Direction des Ressources Humaines (DRH). Au 1er septembre 2015 sur les 5 111 agents de
la Mairie de Bordeaux, 2 078 sont des hommes et 3 033 sont des femmes, soit 59,34%.
L’objectif était de collecter une information à partir de données que la Mairie possédait, de
l’exploiter et de la rationnaliser, afin d’objectiver les différences femmes-hommes. Ces
données sont issues du bilan social 2014 et d’informations recueillies auprès des services par
les Ressources humaines, notamment grâce à Hélène Leuret-Panas et Céline Arnaud, entre
septembre et octobre 2015.
Cette enquête quantitative a la même ambition que celle décrite par P. Bourdieu, J.-C.
Chamboredon et J.-C. Passeron9, c’est-à-dire expliquer ce que les acteurs font par ce qu’ils
8 Vigour, C., La comparaison dans les sciences sociales. Pratiques et méthodes, Paris : La Découverte - Guides
Repères, 2005, p.7
9 Bourdieu, P., Chamboredon, J.-C., Passeron J.-C., (1968), Le métier de sociologue. Préalables
épistémologiques, 5ème ed., Broché, Walter de Gruyter & Co, 2005. 8
sont et non pas par ce qu’ils disent. Cette description brute est nécessaire pour observer des
résultats objectifs, poser des hypothèses de travail et porter un diagnostic sur les inégalités
« réelles ».
2- Analyser les inégalités perçues
Dans une deuxième phase, nous avons réalisé et transmis un questionnaire (Cf : Annexes) sur
le ressenti des femmes et des hommes à la Mairie en matière d’égalité. Il a été adressé sous
format papier dans les fiches paie du mois d’août 2015 et pouvait être complété en ligne sur
IRIS (nom de l’accès Intranet) jusqu'au 30 septembre 2015. De nombreux autres moyens de
diffusion ont été mis en place. Par exemple, les questionnaires ont été déposés dans tous les
espaces bureautiques de la Cité Municipale, certains ont été diffusés au cours de réunions
avec le Pôle Santé Qualité au Travail (QVT). Il y en avait également à disposition dans les
salles d’attente de la médecine de prévention et à l’accueil général de la DRH. Par ailleurs, le
réseau des DAF/RAF (Directeurs et Responsables administratifs et financiers) a été mobilisé
par les Ressources Humaines. Ces dernières en ont également distribués au cours des
regroupements de personnels, comme lors des journées de sensibilisations au handicap, ainsi
que dans des lieux d’attente dédiés aux agents. Ces questionnaires ont aussi été mis à
disposition du personnel à l’espace restauration et en face des ascenseurs. Et ce pendant trois
semaines. Un important travail de saisie des questionnaires papiers sur un outil numérique a
ensuite été réalisé par Julia Wasykula.
Le questionnaire a été moins bien accueilli que celui diffusé par la Cub (Communauté urbaine
de Bordeaux) en 2012/2013, puisqu’il bénéficie d'un taux de réponses de 5,4%, soit 274
agents, contre près de 70% pour les agents de la collectivité voisine, avec laquelle certains
services seront mutualisés d’ici peu.
Plusieurs hypothèses permettent d’expliquer cet écart :
- les agents sont peut-être davantage préoccupé(e)s en cette période de restructuration par
leur avenir professionnel, quel que soit leur sexe, que par les inégalités femmes-hommes ;
- le peu de temps laissé aux agents pour répondre à l’enquête et le fait qu’elle se soit
déroulée en fin période estivale/début de rentrée.
- il y a moins de sentiment d’inégalité et de ce fait les agents ne se sentent pas concerné(e)s
par ce questionnaire ; 9
- certains agents craignent le non respect de l’anonymat et n’osent pas exprimer leur point
de vue ;
- les agents ne croient pas en l’utilité de ce type d’enquête et donc n’y répondent pas.
Aussi, pour exprimer avec justesse les statistiques, nous mentionnerons systématiquement à
côté du pourcentage, l’effectif des répondants. En effet, comme dans n’importe quelle enquête
se basant sur une auto-déclaration libre, il s’avère que ce sont souvent les personnes les plus
concernées par la problématique qui prennent le temps de remplir les questionnaires. Aussi, ce
n’est pas parce que 50% des répondants ont ressenti des difficultés pour évoluer dans leur
carrière (question 12), que ce pourcentage s’applique par la méthode d’échantillonnage à
l’ensemble des 5 111 agents étant donné que nous n’avons pas choisi l’échantillon de
répondants.
Ce qui ne signifie pas pour autant, qu’il ne faille pas tenir compte avec la plus grande
attention d’un nombre, même faible, de déclarations liées à une quelconque discrimination. Il
s’agira ainsi de s’appuyer sur les statistiques pour mieux cibler les filières et les conditions
propices à développer un sentiment d’injustice chez les agents. Inversement, nous
constaterons s’il y a des services où les problèmes d’inégalités femmes-hommes sont à
conjuguer au passé ou n’ont même jamais été poignants.
L’objectif de cette recherche est de faire ressortir le sentiment des agents sur l'égalité dans la
gouvernance, le recrutement, l'évolution de carrière, les conditions de travail, la protection
liée à la maternité, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, le sexisme, le
bien-être au travail. Cette démarche a tenté de suivre les recommandations de P. Tournier qui,
en 1995, mettait en garde les chercheurs : « On ne distingue pas toujours ce qui est mesurable
de ce qui ne l'est pas, ce qui a déjà été mesuré de ce qui ne l'a pas encore été. Et quand on
dispose de données, de résultats de mesures effectuées avec la rigueur nécessaire, on ne se
pose pas trop de questions sur les conditions de la mesure (définition des concepts, mode de
collecte, champs d'étude) »10. Aussi, les choix de questions posées et non posées restent
discutables. Cependant, ce questionnaire nous a servi de base pour trouver les leviers
permettant d’expliquer en quoi la variable « sexe » peut entraîner des différences de
traitement dans la sphère professionnelle. Ceci nous permet d’interpréter les divergences
constatées entre les données brutes remises par les Ressources Humaines et les réponses des
10 Tournier, P., « La mesure de la récidive », Regards sur l'actualité, n°229, mars 1997, pp.15-16. 10
agents, et ainsi d’établir un diagnostic entre les inégalités réelles et les inégalités perçues.
Tableau 1 : Répartition des répondants par sexe et par filière en effectif et en % (N=274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
La majorité des répondants sont des femmes (74%) et des agents de la filière administrative
(44%), sachant que 28 personnes n’ont pas mentionné leur filière (10%).
Tableau 2 : Répartition des répondants par statut et par catégorie en effectifs et en %
(N=274)
Titulaire 223 81.4% Catégorie A 65 24% Contractuel 38 13.9% Catégorie B 59 21% Stagiaire 13 4.7% Catégorie C 112 41% Non mentionnée 0 0% Non mentionnée 38 14% Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Nous notons une sur-représentation des agents non-titulaires parmi les répondants. En effet,
d’après le bilan social 2014, le pourcentage des non-titulaires dans l’effectif total est de 5,5%,
or, ils représentent près de 14% des agents s’étant saisis du questionnaire. De la même
manière, toujours selon le bilan social 2014, les agents de catégorie A constituent 13,5% de
l’effectif total, pourtant, ils sont 24% parmi les répondants. A l’inverse, les agents appartenant
à la catégorie C sont deux fois moins nombreux que leur effectif total à investir cette enquête :
41% alors qu’ils sont 85%.
3- Expliquer les différences constatées
Pour rendre davantage intelligibles les données et les propos recueillis dans le questionnaire 11
nous avons rencontré les agents. « L’entretien offre de même une possibilité systématique et
organisée de se dire et se comprendre soi-même plus et mieux qu’on ne le fait
habituellement […] les gens sont prêts à parler de tout, surtout d’ailleurs du plus personnel.
Et à parler et parler encore, avec une sincérité étonnante, dès qu’ils se sentent écoutés d’une
oreille attentive, dans un cadre légitime comme celui d’une enquête scientifique.»11 Toutefois,
le compte rendu de ces expériences reste subjectif, c’est une des limites de la méthode
qualitative. Aussi, il ne reflète qu’un point de vue et ne peut constituer une généralité.
10 entretiens ont été menés auprès d’agents, de la médecine du travail, des ressources
humaines et du travail social entre le 5 octobre et le 30 octobre 2015.
2 focus groupes regroupant à chaque fois trois représentants d’un syndicat (un homme et cinq
femmes) ont été organisés sur cette même période.
Ces différents témoignages, enregistrés sur dictaphone numérique, ont été intégralement
retranscrits par Julia Wasykula, qui nous a accompagnée sur la quasi-totalité des rencontres.
L’absence de certains corps de métiers ou de certaines formes de représentation s’explique par
le fait que nos sollicitations sont restées sans réponse ou ont reçu un avis favorable
tardivement.
En dehors des entretiens, 40 témoignages, recueillis lors de la passation du questionnaire,
nous ont permis un approfondissement des résultats de l’enquête quantitative. Par la
description de leurs expériences nous pouvions passer de l’interprétation à l’explication. A la
lecture de leur parcours, de leurs avancées et de leurs difficultés nous avons tenté de donner
du sens aux différences constatées entre les femmes et les hommes, mais également entre les
filières et les catégories.
Tableau 3 : Profil des agents reçus en entretien
E1 : Un homme, catégorie A, filière médico-sociale
E2 : Une femme, catégorie A, filière médico-sociale
E3 : Une femme, catégorie A, filière administrative
E4 : Un homme, catégorie A, filière culturelle
E5 : Une femme, catégorie B, filière administrative
11 Kaufmann, J.-C., « Ecouter, comprendre, expliquer », Recherche en soins infirmiers N° 78 - septembre 2004,
p.9. 12
E6 : Une femme, ressources humaines
E7 : Une femme, ressources humaines
E8 : Une femme, service médico-social
E9 : Une femme, service médico-social
E10 : Une femme, représentant la médecine du travail
Tableau 4 : Profil des personnes ayant témoigné dans le questionnaire
F.
Technique
F.
Administrative
F.
culturelle
F. médico-
sociale
F.
sportive
F.
police
?
CAT F H F H F H F H F H F H F H A 1 1 5 1 2 1
B 1 1 1 2 1 1 1 C 6 2 3 2 1 1 1 ? 1 4
Total 8 4 13 1 5 0 4 0 1 0 2 1 Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Sur les 40 agents, huit n’ont pas complété intégralement leur profil. Nous constatons par
ailleurs, une sous-représentation masculine, puisqu’ils ne sont que six à avoir témoigné, ce qui
peut s’expliquer au regard de leur faible participation au questionnaire.
Au cours des entretiens et des focus groupes nous avons tenté de comprendre le rôle tant des
responsables, que des ressources humaines ou des représentants du personnel, en matière de
prévention et d’actions contre les discriminations. Nous avons tenté avec elles/eux
d’interpréter tant les inégalités « réelles » que les celles perçues par les agents des différents
services. Quel est le degré de connaissance des moyens de combattre les discriminations ?
Quelles stratégies ont pu être mises en place pour favoriser l’égalité ? Ces moyens sont-ils
efficaces ?
Quant aux 40 témoignages, ils nous permettent d’illustrer quelques obstacles auxquels les
agents doivent faire face dans la sphère professionnelle ainsi que leur perception de la façon
dont la collectivité traite cette problématique. 13
PARTIE 1 : TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES
L'article 6 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, qui pose le principe
d'égalité des chances d'accès aux emplois publics, se traduit en pratique par les concours.
L'égalité entre les sexes est donc affirmée, puisqu’il n'existe pas d'emploi dans la fonction
publique territoriale qui soit exclusivement réservé aux femmes ou aux hommes. D'autre part,
l'égalité de traitement, selon des grilles fixées à l'avance et connues de tous, s'applique à tous
les moments de la carrière. Les inégalités professionnelles entre hommes et femmes semblent
donc en tout point neutralisées par le statut des fonctionnaires. Pourtant, la réalité dans la
Fonction Publique ne reflète pas forcément cet idéal et pose la question de l'effectivité de la
mise en œuvre de l'égalité réelle.
Figure 1 : Avoir ressenti des difficultés pour évoluer dans sa carrière, en fonction de la
variable sexe en % (N=274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Lorsque l’on demande aux agents s’ils ont ressenti des difficultés pour évoluer dans leur
carrière, ils sont 48% à l’affirmer. En interrogeant le profil des répondants, il s’avère qu’il
s’agit majoritairement de femmes. Toutefois, nous n’occultons pas que ce sentiment n’est pas
porté par tous, à l’image du témoignage de cette cadre :
« C’est peut être parce qu’on n’a pas ce souci là (inégalité femmes-hommes), que la question ne se pose pas ici. On n’aborde pas la question de l’inégalité hommes/femmes du coup on ne s’interroge pas à titre professionnel sur les moyens d’y remédier. Je ne dis pas qu’il n’y a aucun problème, il n’y a jamais aucun problème mais au quotidien on n’a jamais de 14
revendication de qui que ce soit disant qu’il y a eu un frein lié au sexe d’un agent, on a vraiment une égalité d’accès aux droits qui existent. » (Femme, catégorie A, filière administrative).
Figure 2 : Avoir ressenti des difficultés pour évoluer dans sa carrière, en fonction de la filière, en effectifs (N=274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
68% des personnes de la filière médico-sociale ont été confrontées à des difficultés pour
évoluer dans leur carrière. Nous constatons aussi que dans la filière administrative, 52,5% des
personnes ont rencontré des difficultés contre 42% dans la filière culturelle, soit 10 points de
plus. La variable explicative n’est donc pas forcément la variable sexe, mais plutôt la
direction au sein de laquelle l’agent évolue, son service, sa filière. Par exemple, il y a
davantage de possibilités pour certains métiers techniques, majoritairement masculins, de
passer agents de maîtrise, qu’au sein de corps de métiers féminins tels que ceux de la petite
enfance.
« J’ai souvent des agents qui sont venus me voir en me disant que c’était « bloqué », qu’ils n’étaient pas passés principal alors que leur collègue oui. Ça je l’ai souvent relevé, après c’est pareil on n’a pas trop de prise là-dessus mais ça revient assez régulièrement. Les hommes dans le technique peuvent être nommés agents de maitrise alors que dans les crèches y a moins de possibilités d’évolution.» (Femme, service médico-social).
On observe ici la présence d'une « paroi de verre»12 : la filière médico-sociale et la filière
technique, accueillent peu de personnes de l'autre sexe. Au niveau national, d’après une
12 Obstacle invisible dans les professions dites féminines et dites masculines, les rendant quasiment
imperméables à la présence du sexe opposé (exemple : secrétaire, technicien). 15
enquête de l’INSEE13 menée entre 2010 et 2013, sur les familles professionnelles non-mixtes,
12 familles de métier concentrent plus de 50% de femmes14 et 20 concentrent plus de 50%
d’hommes15. Aussi, la non-mixité dans les filières peut expliquer des écarts dans les
trajectoires de carrière lorsque les secteurs occupés principalement par des hommes ont acquis
des avantages en termes de rémunération (primes, indemnités...) supérieurs aux secteurs
occupés principalement par des femmes.
Sur les 108 femmes et 25 hommes qui ont répondu avoir ressenti des difficultés pour évoluer
dans leur carrière, parmi les freins évoqués, nous retrouvons en tête non pas la parentalité,
comme nous aurions pu le suggérer, mais une promotion interne lente. Or, il s’avère que
toutes les filières ne ressentent pas les mêmes difficultés.
Après avoir analysé la mixité, nous évoquerons les différences constatées en matière de
carrière, de promotion interne, de rémunération et de formation.
1- La mixité/non-mixité dans les filières et les métiers
La mixité professionnelle est atteinte lorsqu’un nombre minimum d'hommes et de femmes
sont en présence sur un lieu de travail. Différentes études s'entendent pour fixer ce taux à 30%
minimum. La mixité peut renvoyer à deux états de fait :
mixité de coexistence : hommes et femmes occupent des métiers, fonctions, tâches
spécifiques selon les sexes, suivant une division sexuée du travail ;
mixité de coopération : les hommes et les femmes sont tous deux présents sur le lieu
de travail, occupent indifféremment les différents métiers, fonctions, tâches, dans un
13 Résultats diffusés dans « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », chiffres clés édition 2015,
Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.˂ http://femmes.gouv.fr/wp- content/uploads/2015/03/Chiffres-cles-2015_Lessentiel.pdf˃ (En ligne).
14 Aides à domicile, aides ménagères et assistantes maternelles /agentes d’entretien / enseignantes / vendeuses /
employées administratives de la fonction publique (catégorie C et assimilées) / aides-soignantes / infirmières, sages-femmes /secrétaires / cadres des services administratifs / Comptables et financiers / professions paramédicales / employées administratives d’entreprise / techniciennes des services administratifs, comptables et financiers.
15 Conducteurs de véhicules / ouvriers qualifiés du second œuvre du bâtiment / techniciens et agents de maîtrise
de la maintenance / agriculteurs, éleveurs, sylviculteurs, bûcherons / agents d’entretien / ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment / ouvriers qualifiés de la manutention / cadres commerciaux et technico-commerciaux / enseignants / armée, police, pompiers / cadres des services administratifs, comptables et financiers / attachés commerciaux et représentants / maîtrise des magasins et intermédiaires du commerce / personnel d’études et de recherche / ingénieurs de l’informatique / techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics / maraîchers, jardiniers, viticulteurs / cadres de la fonction publique (catégorie A et assimilés) / ouvriers non qualifiés de la manutention / professionnels des arts et des spectacles. 16
esprit de coopération basé sur le transfert de compétences et l'interactivité16.
Nous qualifierons de Métiers Traditionnellement Masculins (MTM)17, ceux des filières au
sein desquelles les femmes sont sous-représentées (présence de femmes inférieure à 33%) et
de Métiers Traditionnellement Féminins (MTF) ceux au sein desquels les hommes sont sous-
représentés (présence des hommes inférieure à 33%).
L’évolution des effectifs de la Ville de Bordeaux s’est traduite en quatre années par une
augmentation légère mais régulière des femmes et inversement une baisse des effectifs
masculins. Plusieurs constats peuvent être faits :
– le taux de féminisation global s’établit à 55 % en 2011 et 58% en 2014 soit trois point de
plus.
– le taux de féminisation des titulaires catégorie A est quant à lui de 55%.
Figure 3 : Evolution des effectifs entre 2011 et 2014, à la Mairie de Bordeaux, selon le
sexe
1850 1864 1859 1834
2281
2465 2494
2512
1800
1900
2000
2100
2200
2300
2400
2500
2600
2011 2012 2013 2014
Homme
Femme
Source : bilan social 2014, Mairie de Bordeaux.
Pour autant leur répartition est très marquée selon les filières. Les inégalités entretenues par
les stéréotypes, dont la société est imprégnée, limitent le domaine des possibles des femmes et
des hommes.
La Mairie de Bordeaux ne fait pas exception, les femmes sont un peu moins nombreuses dans
la filière technique et la police municipale, même si elles ont investi des métiers qui étaient
16 FORTE Michèle, NISS-IVANENKO Myriam, REBEUH Marie-Claude, TRAUTMANN Jacques, TRIBY
Emmanuel, « De la, division sexuée au partage du travail », Travail et Emploi, n°74, 01/1998, p56-59. 17 LALANCETTE Jessica, SAUCIER Valéry, FOURNIER-LEPAGE Véronique, « L'insertion
socioprofessionnelle des femmes dans les métiers traditionnellement masculins », [s.n.], [S.l.], 2012, p.9. 17
autrefois quasi exclusivement masculins alors qu’elles représentent massivement la filière
administrative et médico-sociale.
« Aux parcs et jardins il n’y en avait pas du tout et maintenant on commence à voir des femmes aux espaces verts qui font des formations à l’école du Haillan. Même à la propreté, c’est essentiellement des hommes et on commence à voir des femmes mais ça reste encore des milieux essentiellement masculins. Dans les ateliers aussi, c’est très difficile ». (Homme, représentant d’un syndicat).
Cette féminisation va se renforcer dans les années à venir au regard de la pyramide des âges si
le recrutement se maintient dans ces proportions. Avec pour conséquence une diminution
constante de la mixité dans des métiers déjà traditionnellement féminins, à moins que les
futures jeunes embauchées s’orientent vers des filières traditionnellement masculines.
Figure 4 : Pyramide des âges des agents de la Mairie de Bordeaux, par sexe, en 2014
Source : bilan social 2014, Mairie de Bordeaux
1.1- Le poids des stéréotypes
Développer la mixité des emplois suppose de lutter contre les stéréotypes et l'argumentaire
selon lequel les hommes ou les femmes possèdent des qualités spécifiques, complémentaires à
celles de l'autre sexe. Selon Walter Lippman18, le concept de stéréotype social désigne un
mécanisme de perception construit par l'individu pour exprimer les valeurs et les croyances du
monde social qui l’entoure, afin de le simplifier. Le sentiment que ces valeurs soient
attribuées « naturellement » aux groupes a notamment été développé par Georges Schadron19
qui a montré que « la croyance en l'existence d'une « essence » du groupe concerné, rend
18 Walter Lippmann, Public opinion, Harcourt, Brace, 1922.
19 Georges Schadron, De la naissance d'un stéréotype à son internalisation, [en ligne]
˂http://urmis.revues.org/220˃. Consulté le 27/02/14. 18
celui-ci entitatif et donc jugeable […] il est alors possible d'attribuer des caractéristiques au
groupe ».
Dans cette étude, nous définirons le stéréotype comme une construction sociale de la réalité,
au sens de Peter Berger et Thomas Luckmann20 : les schémas, les typologies, les signes que
nous utilisons, ne proviennent pas de chacun d’entre nous, mais du collectif dont nous faisons
partie. En projetant notre propre expérience vers les autres, nous interprétons leurs actions.
Or, ces représentations mènent la vie dure aux groupes à l’égard desquels l’environnement
social est discriminant : les femmes et les homosexuel-le-s notamment.
En effet, la répartition sexuée des emplois et des tâches résulte des représentations de
stéréotypes de genre sur les métiers. Ainsi, on confère aux femmes et aux hommes des
compétences dites « naturelles » telle l’autorité chez les hommes et l’empathie chez les
femmes. La biologisation des différences est pourtant mise à mal par certains neurobiologistes
spécialisés en « gender studies » (théories du genre), comme Catherine Vidal. Elle montre que
si les cerveaux des hommes et des femmes fonctionnent différemment ce n’est pas qu’ils sont
différents mais plutôt qu’ils sont différenciés lors de la socialisation. « La structure et le
fonctionnement du cerveau se modifient en fonction de l’histoire vécue par chacun, ce qui fait
qu’on a tous des cerveaux différents indépendamment du sexe. »21 La plasticité du cerveau
permet cette différentiation.
Pourtant, le maintien d’une forte spécialisation des secteurs entre les femmes et les hommes
s’observe à la Mairie de Bordeaux puisque les femmes sont plus présentes que les hommes au
sein des filières administrative, sociale et médico-sociale alors que les hommes sont un peu
plus de 68 % a occuper un poste dans la filière technique.
Quant à la très forte féminisation de la fonction publique hospitalière, elle s’explique aussi par
une présence importante des femmes à des postes d’administratifs et de soignants, et alors
qu’au contraire elles sont moins nombreuses parmi le personnel médical hautement qualifié.
20 Peter Berger, Thomas Luckmann, La construction sociale de la réalité, Paris, Méridiens-Klincksieck, 1987.
21 Vidal, C, Hommes, femmes : avons-nous le même cerveau ?, Le Pommier, Paris, 2007. 19
Répartition des effectifs féminins et masculins, selon les filières, au sein de la Mairie de
Bordeaux, N=4849.
Filières Effectifs
féminins
Effectifs
masculins
Administrative 759 222
Animation 27 10
Culturelle 361 256
Médico-sociale 245 7
Médico-technique 6
Police municipale 20 88
Sociale 244 3
Sportive 16 40
Technique 1174 1371
Source : données RH au 6 octobre 2015
Nous observons une mixité au sein de la filière culturelle. Cette mixité, dans le sens de
l'occupation indifférenciée des postes par les femmes et les hommes, est porteuse de
nombreux avantages selon les agents interrogés. Elle impose en effet une adaptation des
pratiques, des postes, des équipements, des outils de travail et de l'organisation des temps.
Pourtant, même dans la culture, des inégalités restent poignantes.
« Il y a très peu de chefs d’orchestre par exemple. Ca n’a rien à voir avec la musicalité, ce n’est pas un travail pénible et dans un orchestre il y a des musiciennes. Mais quand il s’agit d’avoir des chefs il y en a beaucoup moins, des directrices d’opéra je n’en connais pas. Concernant les directrices de Centres Dramatiques Nationaux, il y a eu une espèce de micro- scandale dans le milieu culturel parce que les deux Ministres de la Culture, Aurélie Filippetti et Fleur Pellerin qui se sont succédées disaient « il faut vraiment qu’on fasse accéder des femmes metteur en scène à ces postes de responsabilité. » Et vous aviez bien évidemment les vieux barbons du Vieux Théâtre français qui disaient que non, que c’est l’histoire… Alors qu’on sait qu’effectivement à un moment donné il faut enfoncer les portes, il faut qu’il y ait un peu de parité, il faut faire attention à ce que des femmes soient candidates. Pour la Direction de l’Opéra de Bordeaux, sur l’ensemble des candidatures, nous avons eu une seule femme et sur l’ensemble des candidatures du théâtre on était à deux femmes/trois hommes donc c’est pas mal.» (Un homme, catégorie A, filière culturelle).
L'arrivée d'une femme dans un milieu à dominante masculine et d’un homme dans un milieu à
dominante féminine n'est pas neutre. Intégrer une équipe majoritairement masculine, rend son
statut de femme visible et inversement pour un homme au sein d’une équipe féminine. Il leur
faut effacer ce statut pour exister pour leurs compétences. Il est donc important de prendre en
compte les modalités d'intégration, les freins qu'elles ou qu’ils peuvent rencontrer, leurs
stratégies d'adaptation.
« Une femme ayant choisi la filière technique, même avec les meilleures compétences du 20
monde, devra systématiquement les démontrer à ses équipes, principalement masculines, continuellement ; asseoir sa légitimité sera forcément complexe et lui demandera autant des efforts sur le fond que sur la forme de son management au quotidien. J’ai une situation en tête où la personne a baissé les bras » (Femme, Catégorie B, filière administrative).
Si les services masculins se féminisent, les services dits féminins peinent à recruter des
hommes. En raison de préjugés et de stéréotypes, il existe des inégalités hommes-femmes
découlant d’une certaine autocensure des femmes à s’engager vers des métiers communément
représentés ou perçus comme correspondant à des métiers d’hommes22 mais aussi à l’inverse,
des hommes à s’orienter vers certaines filières davantage associées au sexe féminin23.
« Dans le médico-social, on dit tout le temps aux hommes qu’ils ne vont pas avoir les capacités de s’occuper de quelqu’un, ou alors que la fibre maternelle est forcément plus développée chez une femme, je dis ça avec beaucoup d’ironie, va les aider à faire un métier, comme infirmière. Parce qu’évidemment un grand Professeur de médecine, ça va être un homme, mais une infirmière c’est une femme. Alors que vous allez avoir des femmes qui sont d’excellents médecins et de très grands Professeurs et vous avez de plus en plus d’infirmiers ». (Un homme, catégorie A, filière culturelle).
Les stéréotypes conditionnent ce qui est attendu des hommes et des femmes. Depuis notre
plus jeune âge, nous apprenons à donner un genre aux métiers (dans les livres, les manuels
scolaires, à la télévision, etc.). Les choix différenciés de secteurs ou d'emplois sont souvent
réalisés par anticipation des rôles sexués (en schématisant : commodité des horaires pour les
femmes, perspectives de carrière pour les hommes).
« Si y a plus de femmes dans un domaine que dans un autre, ça peut être expliqué par le fait qu’il y a plus de congés, en partie, mais pas que. Mais ça commence au niveau de la formation, il n’y a pas de parité. Vous allez regarder une promo d’éducateurs spécialisés, dans le meilleur des cas c’est 1/3 – 2/3, mais le plus souvent c’est même ¼ d’hommes contre ¾ de femmes. Et ça tient aux représentations mais le plus souvent les éducateurs hommes iront plus dans la prévention spécialisée, dans le milieu ouvert que dans l’internat. » (Homme, filière médico-sociale).
Les dirigeants sont donc des hommes et les assistants, des femmes. Cette version biaisée de la
réalité conduit à la fois à de l'autocensure, à un recrutement moindre, mais aussi à des a priori
de la part des usagers. La plupart des agents interrogé(e)s ont toutefois souligné avoir été très
22 « Métiers d'homme, métiers de femme : halte aux préjugés ! », Cidj, consulté le 189/09/2015.
http://www.cidj.com/dossier/metiers-d-homme-metiers-de-femme-halte-aux-prejuges 23 Exemple du métier de sage-femme. Voir « Sage-femme, un métier qui attire peu les hommes », Cidj, consulté
le 18/09/2015.
http://www.cidj.com/metiers-d-homme-metiers-de-femme-halte-aux-prejuges/sage-femme-un-metier-qui-attire- peu-les-hommes 21
bien accueilli(e)s dans leur service, se sentir à l'aise avec leurs collègues. Cependant,
certain(e)s ont cité, à un moment ou à un autre, des barrières qu'ils/elles ont rencontrées,
tenant au fait qu'elles étaient des femmes dans un milieu masculin ou qu’ils étaient des
hommes dans un milieu féminin. Sans toutefois que ces difficultés relationnelles soient
perçues comme de véritables freins à leurs carrières.
« Comme je suis le seul mec, quand il y a du barouf dans l’établissement c’est à moi qu’on demande d’intervenir. Je l’ai déjà dit, je suis pas videur de boite de nuit ! C’est parce que je suis un homme mais aussi parce que je suis leur chef. Ce qui a toujours été très rigolo entre nous en équipe quand je travaillais dans le centre maternel c’était l’installation des machines à laver ou des télévisions. Et je posais la question : « j’y vais en tant que SOS dépannage ou en tant qu’éduc ? ». La façon que j’avais d’agir était différente. Quand j’y allais en tant qu’éduc ce n’était plus parce que j’étais un mec, ou pas que, certes j’avais un savoir faire mais c’était aussi parce que c’était un moyen d’avoir une accroche, de rentrer chez la personne et de commencer à bosser. Avec « SOS dépannage » je rentrais, je posais le truc ou je le réparais et point barre. Parce que l’accroche avait été faite par mes collègues ou la maitresse de maison. Je m’appuyais beaucoup sur elle, pas parce que c’était une femme mais parce que sa fonction lui permettait ça. » (Homme, filière médico-sociale).
Si les stéréotypes de genre orientent certains comportements, telle l’attribution sexuée des
tâches de bricolage, ils en interdisent implicitement d’autres. Aussi, peu de garçons s’orientent
vers une carrière d’éducateur jeune enfant (3%).
De manière générale, les hommes s’excluent des métiers du care alors que leurs profils sont
recherchés par le secteur-médico-social. Car, c’est aux filles que sont attribuées les qualités
liées au soin à autrui. Aussi, l’auto-censure est non seulement une conséquence de
l’intériorisation des stéréotypes mais en devient la cause en maintenant une absence réelle de
certaines catégories de la population dans des secteurs traditionnellement occupées par l’autre
catégorie. La faible mixité dans certains métiers s’explique par l’orientation sexuée dans les
formations initiales, avec pour conséquences des inégalités sur le marché du travail. 22
Figure 5 : Répartition des femmes et des hommes dans l’enseignement supérieur en 2012
Un environnement non-mixte peut également agir sur le service rendu à l’usager, qui n’est pas
exempt de stéréotypes sur les salariées femmes et hommes.
« S’il y avait plus de mixité dans les équipes de travailleurs sociaux, on toucherait un public plus large, j’en suis persuadé. J’ai pu lire l’Etude des Besoins Sociaux que fait le CCAS et je m’étais aperçu que sur Bordeaux il y avait à peu près 20% de foyers monoparentaux sur l’ensemble des foyers et sur ces 20%, 20% sont des hommes. Et moi à chaque fois que j’allais à des réunions au Conseil Général je leur disais « c’est vrai que les mecs on est plus forts que vous mais il doit y en avoir qui sont en difficulté, pourquoi on ne les voit pas ? ». Je pense que ça c’est le fruit de beaucoup de représentations, des travailleurs sociaux qui se disent de manière triviale « c’est un mec il va savoir se démerder » et de représentations des papas tous seuls qui se disent : « je ne vais pas aller demander de l’aide à une assistante sociale! ». (Homme, filière médico-sociale).
Selon, le Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective24, « toutes professions
confondues, le taux moyen de masculinisation se situe entre 1,3 % et 1,5 % dans le secteur de
l’accueil et de l’éducation des jeunes enfants et atteint seulement 3 % dans le périmètre plus
24 Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective, Marie-Cécile Naves, Vanessa Wisnia-Weill, « Lutter
contre les stéréotypes filles-garçons », janvier
2014˂http://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/archives/CGSP_Stereotypes_filles_garcons_web. pdf˃ (consulté en ligne le 28/12/15). 23
restreint des structures collectives ». Pourtant, dans certains pays, la proportion d’hommes est
légèrement plus forte : autour de10 % au Danemark et 9 % en Norvège.
Comprendre les causes de l’invisibilité des hommes dans les services sociaux de la Mairie
demanderait une enquête spécifique. Touchés par le chômage, la précarité économique mais
également un peu plus qu’avant à la tête d’une famille monoparentale, les hommes sollicitent
peu l’aide des travailleurs sociaux. Est-ce l’expression d’une méfiance à l’égard du service
public pour résoudre leurs problèmes ? Est-ce un problème de communication institutionnelle
« sexiste » qui mettrait en avant davantage la vulnérabilité des femmes ? Est-ce le poids des
stéréotypes, l’injonction à la virilité et donc à l’autonomie ? Ou bien, comme le suggère cet
agent, les rapports de genre entre les usagers et les professionnel-le-s du care, qui parfois sont
à la défaveur des hommes et parfois à la défaveur des femmes.
« J’étais en difficulté parce que j’étais un mec et parfois pour c’est plus compliqué pour rentrer en contact avec des mamans qui avaient été victimes de violences ou qui avaient été victimes de la prostitution. Parce que pour arriver à évacuer tout ça il faut beaucoup de temps et on n’avait pas beaucoup de temps, donc on passait par mes collègues en nous disant que ça serait plus facile. L’image que ces femmes là ont de l’homme, elle est bien démolie. Un homme éducateur doit reconstruire cette image là avant de commencer à bosser, l’image d’un homme bienveillant qu’elles n’ont plus. C’est ça la difficulté, c’est d’être pris comme étant un mec certes, mais d’être bienveillant et non pas celui qui va flanquer une torgnole ou qui va foutre sur le trottoir ». (Homme, filière médico-sociale).
Figure 6 : Les stéréotypes sexistes dans les métiers de la petite enfance, en France, en 2014, en %
Dans le sondage ci-dessus, nous pouvons constater que les stéréotypes peuvent être porteurs
de discriminations, mais qu’ils ne sont pas forcément entretenus par les personnes du sexe
opposé. En effet, les hommes sont deux fois plus nombreux que les femmes à ne pas faire
confiance autant à un homme qu’à une femme pour s’occuper des enfants dans une crèche25.
25 « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », chiffres clés édition 2015, Ministère des affaires
sociales, de la santé et des droits des femmes.˂ http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/03/Chiffres-cles- 2015_Lessentiel.pdf˃ (En ligne). 24
Des représentants de syndicats nous ont évoqué que, si dans les équipes de crèche ou dans les
écoles, les hommes sont bien accueillis, bien accompagnés, et que l’on considère que la
mixité apporte peut être un équilibre, le problème de leur recrutement se pose au niveau des
parents :
« Il y a aussi un sexisme qui se fait à l’égard des hommes. Je me souviens que les parents sont très méfiants quand en maternelle ce sont des hommes qui s’occupent de leurs enfants, alors qu’ils sont beaucoup moins méfiants quand il s’agit de femmes. J’en ai eu un avec qui il y a eu beaucoup de problèmes, il a fallu prouver qu’il ne s’était rien passé. Les parents insistent tellement avec les gamins qu’ils ont pu extrapoler. Il y a soupçon de pédophilie, de perversité. » (Homme, représentante d’un syndicat).
L’autre difficulté vient du manque de candidature. La question de l’attractivité de ces métiers
précaires et dévalorisés a aussi été posée. Par exemple, les auxiliaires de puériculture sont :
« Coincé-e-s dans les grades, il n’y a pas d’évolution de carrière et ce n’est pas attractif au niveau de la rémunération. D’ailleurs on trouve un peu plus d’éducateurs jeunes enfants dans la filière sociale parce que c’est plus attractif ». (Femme, représentante d’un syndicat).
Les conditions de travail, de rémunérations, les stéréotypes, autant de raisons qui
n'encouragent pas les vocations masculines. Alors que les femmes sont encouragées à se
tourner vers des métiers traditionnellement masculins, promouvoir la mixité dans les métiers
de l'enfance semble encore plus compliqué. D’autant que, la volonté d'un homme de s'engager
dans cette branche semble suspecte aux yeux des parents et de certains professionnels du
recrutement.
Nonobstant, la généralisation, à la rentrée 2014, des nouveaux rythmes scolaires au sein des
écoles, a pu être l’occasion de renforcer la place des hommes parmi les professionnels de
l’enfance. Les femmes demeurent cependant majoritaires parmi les animateurs socioculturels
et de loisirs. En effet, une étude26 publiée en 2007 dénombrait « 58 % de femmes parmi les
animateurs dont c’est l’activité principale, 65 % parmi les animateurs occasionnels (périodes
de congé scolaire et mercredis) ». Une autre étude27, spécifique à la branche des centres
sociaux, établissements d’accueil de jeunes enfants et associations de développement social
local, fait apparaître un taux de féminisation de 70 %. Or, selon le Commissariat Général à la
Stratégie et à la Prospective, « pour permettre des modèles d’identification plus ouverts aux
26 Farvaque N., Broumm E. et Messaoudi D. (2007), « La qualité de l’emploi dans les métiers de l’animation,
ORSEU », in Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective, op cite, p.47. 27 CPNEF (2008), « La lettre de l’Observatoire Emploi Formation, n° 1 », in Commissariat Général à la Stratégie
et à la Prospective, op cite, p.47. 25
jeunes enfants, il serait aussi souhaitable de relancer un objectif de montée en mixité des
métiers de l’accueil et de l’éducation des jeunes enfants ».
1.2- Stratégies en contexte de non-mixité
Pour rendre certains domaines mixtes, la loi peut parfois intervenir. C’est par exemple le cas
pour la représentativité syndicale. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à
l’emploi, instaure qu’au 1er janvier 2017, dans le cadre de l’organisation des élections
professionnelles, les organisations syndicales devront désormais respecter dans la
composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la
composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation
entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. Le non-respect de ces
obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des
candidats concernés. La seule obligation de l’employeur sera d’informer les organisations
syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges.
Tableau 5 : Représentation des femmes chez les Organisations Syndicales en instances
paritaires à la Ville
Hommes Femmes
Comité Technique 17 15
CHSCT 12 11
Com Adm Paritaire 23 29
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015 26
Tableau 6 : Membres des instances du CCAS, en fonction du sexe
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
Par ailleurs, en nous appuyant sur l’enquête menée auprès de la Cub en 2014, nous relevons
plusieurs stratégies pouvant être mises en place par les agents en contexte de non-mixité.
Certains ne conserveraient guère leurs « habitus », leurs façons de communiquer, d'échanger
(selon des stéréotypes attribués à leur sexe) mais, au contraire, entreraient dans un moule,
intégreraient la culture de l’autre. Il faut adopter les codes, les comportements, les manières
d'être, le langage. Cette approche renvoie à la notion d'assimilation28. D’autres se sont
totalement intégré(e)s avec plus ou moins de fierté, sans transformer leurs manières d’être,
d’agir, de penser, en étant simplement soi, capables de faire ce que l’autre sexe peut faire, et
que ce soit considéré comme normal.
- L'affirmation de soi
Il s'agit, dès le départ, de s'imposer auprès des agents de l’autre sexe si ils/elles semblent ne
28 Pour les anthropologues culturels, l’acculturation est « l’ensemble des phénomènes qui résultent du contact
direct et continu entre des groupes d’individus de cultures différentes avec des changements subséquents dans les types culturels originaux de l’un ou des autres groupes » (Herskovits, 1938)
Instances territoriales Instances hospitalières
COMITE
TECHNIQUE CHSCT territorial CTE CHSCT hospitalier Membres de
l’administration
Membres de
l’administration
Membres de
l’administration
Membres de
l’administration
4 Titulaires 3 Titulaires 1 Titulaire 1 Titulaire
2 hommes 2 femmes 1 homme 2 femmes / 1 femme / 1 femme
4 Suppléants 3 Suppléants 1 Suppléant 1 Suppléant
2 hommes 2 femmes 1 homme 2 femmes / 1 femme / 1 femme
Représentants du
personnel
Représentants du
personnel
Représentants du
personnel
Représentants du
personnel
4 Titulaires 3 Titulaires 6 Titulaires 3 Titulaires
2 hommes 2 femmes 0 homme 3 femmes 3 hommes 3 femmes 3 hommes 0 femme
4 Suppléants 3 Suppléants 6 Suppléants 3 Suppléants
0 homme 4 femmes 0 Homme 3 femmes 2 hommes 4 femmes 0 homme 3 femmes 27
pas laisser de place. Il s'agit donc d'imposer le respect et ses limites. Cette stratégie permet de
se préserver en tant que représentant(e) du sexe minoritaire. Celles ou ceux qui mettent en
place cette stratégie ont la profonde conviction qu'elles ou qu’ils seront accepté-e-s et
reconnu-e-s si elles ou ils réalisent les mêmes tâches que leurs collègues masculins/féminins,
tout en restant égaux à elles/eux-mêmes.
- L'invisibilité
Comme son nom l'indique, cette stratégie consiste à se faire oublier. Se taire plutôt que de
répondre aux attaques sexistes et aux actions de déstabilisation, espérant que l'autre se lasse. Il
s'agit de ne pas se laisser atteindre, désamorcer des situations pouvant s'envenimer par
l'humour et la tolérance, se faire plus discret(e), pour apaiser les problèmes. Se forger une
carapace pour ne pas céder sous la pression du groupe majoritaire, pour ne pas échouer dans
le processus d'intégration.
- L'évitement
Il permet en partie d'éclairer les raisons du manque de candidatures féminines dans la filière
technique et plus spécifiquement sur le terrain. Il a été observé que les femmes avaient
tendance, dans les filières techniques, à se diriger vers des métiers plus qualifiés pour ne pas
avoir à se confronter aux difficultés d'intégration dans les milieux très masculins, perpétuant
cet état de fait. De la même manière, l’enquête de la mairie de Bordeaux montre la même
chose pour le peu d’hommes présents dans les métiers de la petite enfance : la plupart
rejoignent assez vite des postes de direction.
- Le perfectionnisme
Peu nombreuses sur le lieu de travail, les agents femmes peuvent faire l'objet d'un contrôle
plus grand sur leurs compétences et leur rendement (le soupçon d'incompétence planant plus
sûrement sur elles que sur eux). En réponse, cette stratégie est celle du travail rendu parfait,
voire plus que parfait, afin de prouver qu'elles sont aussi capables que leurs collègues
masculins.
- La passion du métier
En général, les femmes travaillant dans des milieux traditionnellement masculins ont choisi
d'être là, idem pour les hommes exerçant au sein de métiers traditionnellement féminin. En
faisant le choix d'une filière non-mixte, les agents affirmaient déjà leur envie, leur motivation. 28
Ce choix n'est pas fait par défaut. Cette passion peut servir de stratégie, permettant d'oublier
les obstacles et les freins, de se recentrer sur l'intérêt du métier. Cela peut avoir pour effet de
désexualiser le métier : les femmes dans cet emploi ne genrent pas le métier. Elles ne le voient
pas comme traditionnellement masculin, mais comme correspondant à leurs intérêts, même
chose pour les hommes.
- La conformité
Pour se faire accepter plus facilement, assimiler, les agents peuvent se conformer aux
comportements du sexe « majoritaire ». Ce changement ne touche pas seulement à la sphère
professionnelle, mais aussi privée, modifiant leur façon de concevoir le monde. Elles/ils
travaillent à être considéré-e-s non pas comme « femmes »/« hommes », mais comme «
travailleuses/travailleurs compétent-e-s » par leurs collègues, en réduisant le plus possible
leurs comportements dits « genrés ».
- La différenciation
Cela consiste à faire appel à des comportements appropriés culturellement, pour s'intégrer en
affirmant sa différence. Développer des comportements plus maternels pour les femmes,
disponibles, à l'écoute. Certaines ont d'ailleurs des surnoms qui renvoient au côté maternel.
Elles sont leur « maman » et les encadrés, « des ados », « des enfants ». Du côté des hommes,
ils sont renvoyés à leur capacité à savoir bricoler, désamorcer un conflit « physique », trouver
une solution à un problème informatique…
Pour conclure, si la non-mixité n’est pas un problème partout et pour tous, il s’avère d’après
les différents témoignages qu’une direction mixte offre de meilleures conditions de travail.
Alors, faut-il exercer une discrimination positive dans le recrutement pour encourager une
mixité dans les directions composées soit de métiers traditionnellement féminins, soit de
métiers traditionnellement masculins ? Faut-il neutraliser les fonctions ? D’ailleurs, avancer
que le masculin est neutre n’est plus vrai dès lors qu’il évoque un métier. Cette invisibilité des
femmes pratiquée tant par les femmes que par les hommes, souligne la dépréciation du
féminin. Elle met aussi et surtout en exergue la surreprésentation masculine dans certaines
sphères. Pour gagner en légitimité et faire reconnaître leurs compétences, des femmes cachent
leur sexe, le rendent invisible, renforçant l'idée que le pouvoir est masculin. Le féminin, à
moins de s'y conformer, de disparaître, n'y a pas sa place. En conséquence, les femmes
peuvent ne pas se sentir concernées par une annonce recherchant « un technicien (H/F) ». 29
Cela contribue à la non-mixité de certains métiers, de certains grades. De la même façon, les
métiers traditionnellement féminins aux noms de métiers non masculinisés, peuvent freiner
les candidatures masculines (exemple « sage-femme, ou « puéricultrice »).
« Il faudrait que les gens soient recrutés à l’aveugle. Dernièrement j’ai vu une annonce sur un site officiel pour une « Directrice adjointe petite enfance », l’annonce n’était qu’au féminin, là la représentation elle y était à fond ! Mais il y a d’autres annonces qui ne sont qu’au masculin. » (Homme, filière médico-sociale).
Là où la surreprésentation féminine est de mise, la féminisation des noms de fonction est aussi
un problème et peut autocensurer les hommes à candidater dans des corps de métiers
féminisés tant dans l’appellation du poste que dans la composition des équipes. Selon un
rapport de l’OCDE29, si la parité entre les sexes dans la participation au marché du travail était
réalisée au cours des 20 prochaines années, cela conduirait à une augmentation annuelle de
0,4 point de pourcentage du taux de croissance du PIB par habitant.
1.3- Management et interculturalité
Certains agents nous ont également fait remonter que la question de l’égalité femmes-hommes
et de la non-mixité n’était pas la principale cause de discriminations. La plupart des injustices
ressenties, que ce soit par des hommes ou par des femmes, font référence à des
problématiques de management, indifféremment du sexe de la personne.
« J’ai constaté que la DRH nous donne la possibilité de passer des examens. Parfois les chefs nous en empêchent et quand on est admis, ils tardent à nous nommer » (Homme, Catégorie C, entre 5 et 10 ans d’ancienneté).
Ce qui surprend un agent interrogé, ce n’est pas tant la faible mixité femmes-hommes dans
certains corps de métier de la Mairie mais plutôt la faible mixité culturelle des agents :
« J’ai essayé, sans y arriver, d’avoir une mixité noire, arabe, asiatique et pourtant ça n’aboutit pas, il n’y avait quasiment pas de candidature. Mais j’y ai plus pensé à ce moment- là que sur la mixité hommes/femmes. Quand vous allez à la cantine, ce n’est pas totalement représentatif de la société, là pour le coup c’est étrange et ça me choque. Ça me choque beaucoup à Bordeaux, c’est moins prégnant quand vous êtes dans une structure dans la capitale. Il y a une sorte de plafond de verre, la société française elle n’est pas aussi blanche que la mairie de Bordeaux ! » (Homme, catégorie A, filière culturelle).
L’absence de prise en compte du racisme, au même titre que le sexisme a notamment été
critiquée par K.-W. Crenshaw : « les recoupements évidents du racisme et du sexisme dans la
vie réelle – leurs points d’intersection - trouvent rarement un prolongement dans les pratiques
29 Rapport OCDE, (2012) Inégalités femmes-hommes: il est temps d’agir, in « Vers l’égalité réelle entre les
femmes et les hommes », chiffres clés édition 2015, Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.˂ http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/03/Chiffres-cles-2015_Lessentiel.pdf˃ (En ligne). 30
féministes et antiracistes »30. À cet égard, l’approche intersectionnelle montre que si toutes les
femmes, quelle que soit leur nationalité, sont touchées par des inégalités maintenues par une
société patriarcale, les « blanches » s’en sortent mieux que les immigrées car elles n’ont pas à
subir le racisme et ses effets : précarisation, ghettoïsation, illettrisme, isolement, perte
d’estime de soi, etc.
Figure 7 : Les taux d’emploi en France, en fonction du sexe et de l’immigration, en %
Taux d’emploi : désigne le nombre d’actifs occupés (individus ayant un emploi, excluant donc celles et ceux qui sont au chômage) par rapport au nombre total d’individus. Champ: France métropolitaine. Source: Insee enquête Emploi 2013 et Eurostat 2013.
Les françaises non issues d’une immigration de première ou deuxième génération, d’autant
plus celles issues des classes favorisées, peuvent bénéficier de ressources auxquelles les
femmes « racisées » n’ont pas forcément accès. Ce point de vue fait référence aux travaux de
P.-H. Collins qui a introduit la notion de « systèmes d’oppressions entrecroisées » pour
désigner « les effets multiples et imbriqués du racisme, du sexisme et du « classisme »,
auxquels elle greffe d’autres facteurs de discrimination tels que l’hétérosexisme, l’âge, etc ».31
30 Crenshaw, K.-W, «Cartographies des marges : intersectionnalité, politique de l’identité et violences contre les
femmes de couleur», Cahiers du genre, no.39, 2005, pp.51-82.
31 Collins-H, P., Black feminist thought: knowledge, consciousness, and the politics of empowerment, Routledge,
New York, 1990. In, Corbeil, C., Marchand, I., « L’intervention féministe intersectionnelle : un nouveau cadre pour répondre aux besoins pluriels des femmes marginalisées et violentées. », janvier 2007, p.5. [en ligne] ˂http://www.unites.uqam.ca/arir/pdf/interventionfeminineintersectionnelle_marchand_corbeil.pdf˃. 31
2- L’évolution de la carrière
La loi du 12 mars 2012 sur l’Accès aux postes à responsabilité (Art. 56° 56) stipule des
objectifs chiffrés et progressifs de nomination de femmes, assortis de sanctions financières, en
cas de non respect. Les administrations doivent ainsi respecter les cibles suivantes : un
minimum de 20% de nomination de chaque sexe sur la période 2013-2015, 30% sur la période
2015-2017 et 40% à partir de 2018. Le montant de la contribution à acquitter en cas de non
respect de l'obligation définie par la loi a été fixé par le décret n° 2012- 601 du 30 avril 2012
relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction
publique, de manière progressive selon la période (30 000 euros, puis 60 000 euros et enfin 90
000 euros).
Figure 8 : Répartition des effectifs permanents par genre et catégorie statutaire
Source : bilan social 2014, Mairie de Bordeaux.
D’après le bilan social de la Mairie de Bordeaux, en 2014, proportionnellement le nombre de
catégorie A féminins (+9) a plus augmenté que le nombre de catégorie A masculins (+3).
Elles représentent en 2014, 55.20 % des effectifs de catégorie A.
Pourtant, la part des femmes dans les postes de direction reste inégale, et ce tant au plan local
que national. 32
Figure 9 : Répartition des femmes et des hommes au sein des postes à responsabilité dans
la fonction publique, en France, en 2012, en %
Champ: Emplois principaux, hors bénéficiaires de contrats aidés (NB: les données 2012 ne sont pas comparables à celles de 2011 : champ élargi aux agents titulaires des établissements publics administratifs (EPA); en excluant les agents en fonction hors du territoire national). Source: SIASP, Insee, traitement DGAFP 2012
Nous constatons ainsi que depuis le 17 février 1999, date de publication du rapport d’Anne-
Marie Colmou32, qui posait le constat de la faible présence de femmes dans les fonctions
d’encadrement et les postes de responsabilité, peu de choses ont changé. Le 23 août 2012,
deux circulaires sur l’égalité femmes hommes ont été signées :
- les études d’impact préalables à tout projet de loi doivent s’assurer que les dispositions
envisagées ne portent pas atteinte aux droits des femmes, l’État doit être exemplaire en
matière d’égalité professionnelle ;
- l’obligation d’une plus grande mixité dans les nominations aux principaux emplois
supérieurs des trois fonctions publiques doit être mise en œuvre de façon volontariste.
Dans le cadre de la préparation d’un plan d’action interministériel 2013-2017 visant à faire
progresser les droits des femmes, un haut fonctionnaire en charge de l’égalité des droits devait
être nommé dans chaque ministère. Pour aller plus loin, constatant que rien ne changeait, le 8
32 Maître des requêtes au Conseil d’État, auteure d’un rapport intitulé "l’Encadrement supérieur de la fonction
publique : vers l’égalité entre les hommes et les femmes". 33
mars 2013 marque la signature d’un protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes dans la fonction publique entre le Premier ministre, la ministre en
charge de la Fonction publique et l’ensemble des organisations syndicales représentatives des
agents publics. Il y a donc une politique volontariste visant à établir davantage d’égalité dans
l’accession aux postes de direction.
2.1- La promotion interne
Au sein de la Mairie de Bordeaux, nous notons qu’en dépit des circulaires et des protocoles
d’accord en matière d’égalité, l’inégalité dans les promotions de carrière reste constante.
D’après le bilan social 2014, « la promotion interne est un mode de recrutement dérogatoire
au principe du recrutement par concours. Les possibilités de promotion interne sont
conditionnées par les besoins de recrutement de la collectivité identifiés par le cadre
d’emplois. La promotion interne permet à des fonctionnaires de la collectivité d’évoluer sur
des postes d’un niveau supérieur, en reconnaissant ainsi leur valeur professionnelle et leur
potentiel d’évolution. Le nombre de postes ouverts dans chaque cadre d’emplois dépend du
nombre de recrutements de fonctionnaires (titulaires ou stagiaires) effectués par la collectivité
au cours de l’année précédente ».
En 2014 : 47 fonctionnaires de la Ville de Bordeaux ont bénéficié d’une promotion interne.
Parmi eux à peine 32% de femmes. Pour être plus exacte, en 2014, une femme avait 0,6% de
chance d’être promue en interne, contre 1,7% pour un homme, soit trois fois moins de chance.
De fait, dès lors que l’on entre dans un système dérogatoire, les femmes s’en sortent moins
bien et se heurtent au Plafond de verre33.
En réalité, ces inégalités s’expliquent par une plus grande proportion d’hommes au sein de
métiers et filières facilitant les promotions internes. D’après nos entretiens ce type de
promotion se joue davantage sur le grade d’agent de maîtrise, qui d’ailleurs est le seul grade
n’ayant pas de quotas. En effet, ailleurs, le nombre de fonctionnaires dans un grade peut être
limité, c’est ce que l’on appelle le quota (ou taux de promotion). Les taux de promotion sont
fixés par l’assemblée délibérante (conseil municipal, général ou régional) après avis du comité
technique, dans la Fonction Publique Territoriale et par arrêté du ministre chargé de la santé,
dans la Fonction Publique Hospitalière. Chaque année, les possibilités d’avancement de grade
33 Obstacle empêchant les femmes d'accéder à des fonctions supérieures. 34
sont déterminées selon si ce nombre limite est atteint ou non.
« Par exemple vous pouvez nommer un attaché à la promo interne si vous avez recruté trois en externe, par mutation ou par détachement. » (Femme, ressource humaine).
Ainsi, d’après les témoignages que nous avons pu recueillir, il y a beaucoup de femmes
travaillant dans les écoles qui souhaiteraient être nommées agents de maitrise, parce qu’elles
font du bio-nettoyage et encadrent des équipes. Pour être agent de maitrise, il faut être expert
dans un des corps de métier parmi la plomberie, la menuiserie, l’électricité et maintenant le
bio-nettoyage.
« Pour le grade d’agent de maitrise en promotion interne c’est compliqué quand c’est une femme pour qu’elle ait la reconnaissance de cet examen professionnel et qu’elle puisse postuler dans des directions dites réservées plus particulièrement aux hommes. Il y a un jury qui se fait et pour les femmes c’est souvent négatif. On ne connait pas la composition des jurys, mais on connait le résultat. Connaître la composition des jurys ça serait intéressant. » (Femme, représentante d’un syndicat)
Selon une personne des ressources humaines :
« La promotion interne c’est une voie d’évolution qui reste l’exception dans les statuts, ce que les gens oublient, ou ne savent pas plus exactement. Ça reste quelque chose de relativement exceptionnel donc je pense qu’il y a chez les uns, une difficulté à comprendre que ça ne va pas se faire automatiquement. La représentation qu’ils ont de cette voie d’évolution n’est pas toujours en rapport avec la réalité statutaire. »
D’autres nous ont expliqué que la filière technique a obtenu ce type de droits car,
historiquement, c’est la plus ancienne filière au sein de la Fonction publique. Une personne
nous a quant à elle exprimé un sentiment de corporatisme, qui expliquerait selon elle, que les
agents de maitrise sont un des seuls grades qui ne se heurte pas à des ratios et des quotas :
« C’est une corporation qui au sein de la Fonction Publique est beaucoup plus active. Mieux vaut appartenir à l’association des ingénieurs et des techniciens qu’à celle des attachés. »
Toutefois, si on observe l’avancement d’échelon, proportionnellement en 2014, les hommes
en ont autant bénéficié que les femmes. En effet, sur les 4346 agents, 1834 sont des hommes
et 2512 sont des femmes (Bilan social 2014). Toute chose égale par ailleurs, 44,27% des
agents masculins ont bénéficié d’un avancement d’échelon contre 45,30% des femmes. Quant
à l’avancement de grade, il a été plus favorable aux femmes (9,15%) qu’aux hommes
(7,14%). Ce qui n’empêche pas la confrontation à certaines difficultés. 35
2.2- Les changements de poste
Nous constatons que les femmes ne sont pas moins bien loties que les hommes en matière de
changement de poste, d’autant qu’au regard de la pyramide des âges, elles comptabilisent
moins d’années d’ancienneté.
Tableau 7 : Avoir changé de poste depuis son embauche à la Mairie de Bordeaux, selon le
sexe, en effectif et en %, N=274
Sexe/changement de poste Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 1,0% (2) 46,6% (95) 52,5% (107) 100% (204)
Homme 0,0% (0) 50,0% (35) 50,0% (35) 100% (70)
TOTAL 0,7% 2) 47,4% (130) 51,8% (142) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Ces changements de postes peuvent avoir plusieurs causes. Tout d’abord, l’agent peut l’avoir
demandé, ensuite, il peut être proposé par la hiérarchie, ensuite, il peut s’agir d’un
reclassement, d’une restructuration ou d’un changement d’affectation pour raison de santé.
« Déjà tout dépend aussi du nombre de postes qu’il y a en ratio. Parce que si on prend la filière technique, qui est une filière assez importante, si je regarde par rapport aux crèches, effectivement il y a très peu de promotions d’adjoint technique 1ère classe par exemple. Beaucoup d’agent ne peuvent pas ou n’ont pas le niveau pour préparer l’examen ou le concours d’adjoint technique donc il y a pas mal de personnes qui restent sans promotion toute leur carrière. » (Femme, représentante d’un syndicat)
Toutefois, par rapport au nombre de postes proposés, de nombreux agents ne sont pas
« proposables ». Et puis, les filières n’ont pas toutes les mêmes avantages :
« Généralement pour le passage au grade supérieur on tient compte de l’ancienneté dans le cadre d’emploi et non de l’ancienneté dans le grade précédent. Vous pouvez avoir plusieurs grades dans un cadre d’emploi, que ce soit en C en B ou en A. Le grade inférieur vous y êtes souvent depuis moins longtemps que dans le cadre d’emploi. […] La filière technique est plus avantagée souvent que la filière administrative et que la filière médico-sociale, parce qu’elle prend compte dans l’ancienneté dans le cadre d’emploi et non dans le grade précédent. Mais ça c’est le statut qui verrouille un peu la chose ». (Homme, représentant d’un syndicat)
Par ailleurs, les quotas sont fixés tous les ans et laissés à l’arbitrage de la collectivité, alors
qu’auparavant il y avait des quotas nationaux :
« Bien sûr les partenaires sociaux demandent toujours des quotas les plus ouverts possible, c’est-à-dire qu’on va demander 100% des agents promouvables, et l’administration va essayer de minorer un petit peu la chose, en sachant que malgré tout s’ils choisissent le quota de 60% ce ne sera pas 60% des agents promouvables qui seront nommés nécessairement, en plus ils rognent sur la nomination après. Parce que pour être nommé, il faut un avis favorable de votre direction. Le statut est aussi quelque part le garant d’une certaine rigueur mais aussi handicapant pour certaines filières qui ne sont pas nommées à la même enseigne. » (Homme, représentant d’un syndicat) 36
Tableau 8 : Les raisons du changement de poste, en fonction du sexe, en effectif et en %,
N=274
Sexe/raison
changement de poste Non réponse Autre
On vous l'a
proposé
Vous l'avez
demandé TOTAL
Femme 47,5% (97) 11,3% (23) 13,7% (28) 27,5% (56) 100% (204)
Homme 48,6% (34) 14,3% (10) 15,7% (11) 21,4% (15) 100% (70)
TOTAL 47,8% (131) 12,0% 33) 14,2% (39) 25,9% (71) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
« Après ça peut être les personnes qui ont été reclassées, qui avaient un certain emploi et qui se retrouvent peut être surveillants dans un musée. » (Femme, service médico-social). La mutation interne consiste en un changement d'affectation au sein de la même collectivité
territoriale (CT) ou du même établissement public de santé. Elle a lieu à la demande du
fonctionnaire ou à l'initiative de l'administration34. Conformément à l’article 52 de la loi du
26 janvier 1984, « l’autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires au sein
de la collectivité ou d’un établissement ».
L’administration peut donc affecter ses agents sur de nouvelles missions, ces derniers ne
disposant pas de droits acquis au maintien dans leurs fonctions. Ainsi, tout fonctionnaire est
titulaire de son grade, mais pas de son emploi (Article 12 de la loi n° 83-634 du 13 janvier
1983). L’agent peut être appelé à exercer différents postes dans le respect de son grade.
Lorsque le changement d’affectation s’accompagne d’une modification de la situation de
l’agent, la mutation doit être précédée de la consultation de la Commission administrative
paritaire (CAP).
Tableau 9 : Changement d’affectation du personnel masculin, décidé en CAP, à la mairie
de Bordeaux, en 2013-2014, pour d’autres raisons que celles de la santé, N=11 Ancienne direction Grade d'origine Service
direction des parcs, jardins et rives adjoint technique 2ème
classe
Parc automobile
DPMTP Adjoint technique 2ème
classe
Musée d'Aquitaine
Pôle Senior Adjoint technique 2ème
classe
Secrétariat de la direction
générale
DPMTP Brigadier chef principal Cimetières
direction de la jeunesse, des sports et
de la vie associative
opérateur technique des
activités physique et sportive
Programmation et gestion des
ressources
direction des parcs, jardins et rives Adjoint technique 2ème
classe
Parc automobile
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 2ème ACOSMB/service social
34 https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F459. 37
classe
DEC Adjoint du patrimoine 1ère
classe
Plaçage (foires, déballages,
brocantes)
DEC Adjoint du patrimoine 1ère
classe
Plaçage (marchés de plein air)
DPMTP Brigadier chef principal Cimetière Chartreuse
direction de la jeunesse, des sports et
de la vie associative
Adjoint technique 2ème
classe
Service Bâtiment - urgence et
petits travaux
Source : données des Ressources Humaines, oct. 2015
Plusieurs raisons peuvent expliquer un changement de poste, selon une personne des ressources humaines :
« C’est soit des changements d’affectation pour raison de santé, des changements d’affectation dans l’intérêt du service, des sanctions disciplinaires, il n’y en a pas beaucoup mais c’est une réalité, soit des changements d’affectation suite à des réorganisations de services ou institutionnels, comme la mutualisation ville/CCAS. »
Tableau 10 : Changement d’affectation du personnel féminin, décidé en CAP, à la mairie
de Bordeaux, en 2013-2014, pour d’autres raisons que celles de la santé, N=27
Ancienne direction Grade d'origine Service
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Magasin d'habillement
Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire de puériculture 1ère classe Accueil Jardin Botanique
Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire de puériculture 1ère classe Standard
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Pôle coordination
DACI Adjoint technique 2ème classe Accueil population
Direction éducation petite enfance famille ATSEM 1ère classe Pôle maîtrise d'ouvrage
Direction éducation petite enfance famille ATSEM 1ère classe Maison de la Justice et du Droit
Direction éducation petite enfance famille ATSEM 1ère classe CAPC
Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire de puériculture Services à la population
Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire de puériculture 1ère classe Accueil Jardin Botanique
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Bibliothèque Mériadeck Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire de puériculture 1ère classe Standard
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Bibliothèque Mériadeck
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Secrétariat direction
Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire du puériculture 1ère classe Services à la population
direction de la jeunesse, des sports et de la
vie associative
éducateur technique des activités
physique et sportive
Propreté urbaine
Direction éducation petite enfance famille Auxiliaire de puériculture 1ère classe Pôle ressources et conseils
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Gestion des inscriptions scolaires
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Petite enfance - RAM
Direction éducation petite enfance famille ATSEM 1ère classe Cimetière Nord - Pins Francs
Direction éducation petite enfance famille ATSEM 1ère classe CAPC 38
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Musée des Arts Décoratifs
Direction éducation petite enfance famille ATSEM 1ère classe Maison de la Justice et du Droit
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Fourrière
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Secrétariat direction
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Maison éco-citoyenne
Source : données des Ressources Humaines, oct.
2.3- Le sentiment d’inégalité
Les agents masculins sont particulièrement nombreux à estimer qu’il y a une parfaite égalité
dans l’attribution de responsabilités à niveau égal de compétence à la Mairie de Bordeaux.
Les femmes sont moins enthousiastes puisque 42,6% pensent que ces inégalités existent.
Tableau 11 : Sentiment qu'il existe des inégalités dans l'accès aux responsabilités entre les femmes et les hommes à niveau égal de compétence à la Mairie, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=266)
Sexe/Inégalités dans l’accès aux
responsabilités entre les femmes et
les hommes à niveau égal de
compétence à la Mairie de Bordeaux
Je ne sais pas Non Oui TOTAL
Femme 34,8% (71) 20,1% (41) 42,6% (87) 100% (199)
Homme 37,1% (26) 41,4% (29) 17,1% (12) 100% (67)
TOTAL 35,4% (97) 25,5% (70) 36,1% (99) 100% (266) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Pour justifier leur point de vue sur les inégalités femmes-hommes, la plupart des agents nous
disent l’avoir constaté et se basent ainsi sur leurs observations pour affirmer que des
différences de traitement existent. D’autres l’analysent et font ressortir massivement deux
raisons à savoir les pratiques discriminatoires et la parentalité. Les difficultés à obtenir des
promotions peuvent s’expliquer par la possibilité de se préparer à passer les concours :
« Les deux sont liés d’ailleurs, pour certaines catégories d’emploi on attend beaucoup de la promo interne parce qu’il y a une réelle difficulté à passer les concours ou un examen pro. Ça engage beaucoup de travail personnel, ce sont des programmes lourds, il y a une exigence académique de ces concours, y compris de certains examens professionnels qui mobilisent beaucoup des agents qui sont déjà au milieu de leur carrière et qui ont des vies de famille. Quelqu’un qui réussit un concours ou un examen en milieu de carrière, il faut un sacré courage et un bagage. » (Femme, ressources humaines).
Si le fait de préparer un concours donne droit à une journée par semaine ou par mois, prise sur
le temps de travail, pour certains agents le travail n’est pas substitutif :
« Le mardi où vous êtes au CNFPT pour préparer le concours, quand vous rentrez le mercredi, il reste tout le boulot à faire ». (Femme, ressources humaines). 39
Par ailleurs, les contractuels n’étant pas sur des postes permanents, ne sont pas éligibles aux
préparations internes aux concours. Et si des agents réussissent le concours, cela ne garantit
pas forcément une nomination :
« Il est difficile d’avoir une nomination même en ayant obtenu un examen en promotion interne. Il y a une inadéquation entre les paroles et les actes » (Femme, filière technique, cat C).
Préparer un concours ou se rendre davantage disponible au travail, espérant ainsi une
nomination, de même que préparer un examen professionnel pour bénéficier d'un avancement
de grade ou d'une promotion interne dépend du contexte familial :
« Il m’est très difficile d’être épanouie entre le travail, les enfants, le ménage, les courses, le médecin. Comme je suis seule, du coup je n’ai pas le temps de préparer les concours et de monter en grade. C’est frustrant parce que j’ai un BTS (bac+2). Même lorsque j’étais mariée je n’avais pas de temps car mon ex-mari avait beaucoup de déplacements donc j’étais seule à tout gérer. Lui est monté en grade, moi j’ai stagné » (Femme, filière technique, catégorie C)
Les agents évoquent également la parentalité. Cette anticipation des contraintes familiales
rejoint les résultats de l’enquête menée par la CAF : « la satisfaction vis-à-vis de différentes
facettes de la vie (vie de couple, relations avec le compagnon, choix professionnels du
conjoint, vie sociale) a tendance à diminuer lorsque la famille compte plusieurs enfants »35.
Tableau 12 : Ressentir des difficultés pour évoluer dans sa carrière, en fonction du nombre
d’enfants de 0 à 3 ans, en effectif et en %, N=266
Nombre d'enfants de 0 à 3 ans/Ressentir des difficultés Non Oui TOTAL
1 46,7% (21) 53,3% (24) 100% (45)
2 20,0% (1) 80,0% (4) 100% (5)
3 et plus 25,0% (1) 75,0% 3) 100% (4)
Aucun 50,2% (110) 46,6% (102) 100% (212)
TOTAL 48,5% (133) 48,5% (133) 100% (266)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Les agents n’ayant pas d’enfants en bas âge sont ceux qui ressentent le moins de difficultés
pour évoluer dans leurs carrière.
« Les sorties tardives à 19h, deux ou trois fois par semaine, associées au travail un samedi sur trois, ne permettent pas de s’occuper convenablement de ses enfants, surtout en bas-âge, ou d’avoir une vie de famille épanouie. De plus, le manque de places en crèche et les heures de
35 Régis Bigot, Sandra Hoibian, « Comment se prennent les décisions au sein des couples ? », Politiques sociales
et familiales, n°119, mars 2015. [En ligne]
https://www.caf.fr/sites/default/files/cnaf/Documents/Dser/PSF/119/PSF119_2_RBigot_SHobiant_Edaudey.pdf (Consulté le 30/09/15). 40
fermeture de garderie et centres de loisirs (18h30) sont autant de difficultés pour gérer sa vie de famille. Aujourd’hui, être cadre et mère de famille est très difficilement conciliable. Il faudrait je pense, développer les garderies et crèches d’entreprise. Si la mairie demande à son agent de travailler tard, ou le week-end, elle doit pouvoir lui assurer la garde de ses enfants. Cela enlèverait un poids aux agents et valoriserait les démarches de la mairie. » (Femme, filière culturelle, cat A).
Selon l’enquête de la CAF36, les femmes concèdent, trois fois plus souvent que leur conjoint,
avoir dû renoncer à des ambitions professionnelles (18 % des femmes, contre 6 % des
hommes). Sans pour autant que cela leur semble contraignant ou injuste puisque « 81 % des
Français affirment que le devoir des parents est de faire de leur mieux pour leurs enfants,
même aux dépens de leur propre bien-être»37. Ces données rejoignent l’enquête nationale
menée par l’INSEE38 sur l’impact du nombre d’enfants sur l’employabilité des hommes et des
femmes.
Figure 10 : Taux d’activité des femmes et des hommes en fonction de la parentalité et du
nombre d’enfants, en France, en 2013, en %
36 Régis Bigot, Sandra Hoibian, « Comment se prennent les décisions au sein des couples ? », op cite.
37 Bréchon P. et Tchernia J.-F., La France à travers ses valeurs, Armand Colin, Paris., 2009, p.163.
38 Enquête diffusée sous forme d’un graphique in « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes »,
chiffres clés édition 2015, Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.˂ http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/03/Chiffres-cles-2015_Lessentiel.pdf˃ (En ligne). 41
Taux d’activité: comprend les actifs en emploi et ceux et celles en recherche d’emploi. Champ: France métropolitaine. Source: Insee enquête Emploi 2013, PLFSS 2015.
Selon nos entretiens, le plafond de verre est une réalité quotidienne pour nombre de femmes
placées en position de manager. Deux options sont alors envisageables : soit elles baissent les
bras devant les injonctions paradoxales qui leurs sont faites par leur direction et les difficultés
en retour qu'elles rencontrent de la part de leurs équipes, surtout si ces dernières sont
essentiellement masculines, soit elles développent des stratégies « d’évitement ».
Dans ce dernier cas, elles redoubleront d’efforts pour démontrer leur capacité à gérer les
équipes, les projets qui leur sont confiés en se disant qu’un jour leur valeur sera reconnue par 42
l’institution, mais en regardant leurs collègues masculins être promus bien plus facilement
qu’elles. Dans une situation comme dans l’autre, le constat d’échec est cuisant puisqu’il
conduit inexorablement à une perte de confiance et d’estime de soi, préambule à un possible
épuisement professionnel. 43
3- Les écarts de rémunération
La Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars
2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique stipule que les congés liés à la maternité, à la famille ou à l’état de santé des agents
ne sauraient limiter les possibilités d’avancement des agents dans le cadre de leur déroulement
de carrière. Ces congés ne doivent pas non plus avoir d’impact sur le montant de certaines
primes attribuées en lien avec l’évaluation individuelle. De même, les employeurs publics
veillent à ce que les agents à temps partiel, à temps non complet ou incomplet bénéficient
d’une évolution de carrière comparable à celle des agents à temps plein, et fasse l’objet d’une
attention particulière s’agissant notamment de l’accès aux promotions et aux formations.
3.1- Le salaire
Le salaire dans la fonction publique est indexé sur une grille indiciaire garantissant
théoriquement l’égalité. Cependant, dans la perception des agents, il n’en est rien.
Tableau 13 : Sentiment qu'il existe des écarts de salaires entre les femmes et les hommes à niveau égal de compétence à la Mairie, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=267)
Sexe/Pensez-vous qu'il existe des écarts
de salaire entre les femmes et les
hommes au sein de la Mairie ?
Je ne sais pas Non Oui TOTAL
Femme 50,5% (103) 16,2% (33) 30,9% (63) 100% (199)
Homme 35,7% (25) 48,6% (34) 12,9% (9) 100% (68)
TOTAL 46,7% (128) 24,5% (67) 26,3% (72) 100% (267) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
En faisant le test du chi2 nous constatons une dépendance très significative39. Cela signifie
que les hommes sont davantage persuadés que les femmes, et ce de manière significative,
qu’il n’existe pas d’écart de salaire entre elles et eux.
« Ce que je trouve intéressant c’est qu’un peu moins de la moitié ne se prononce pas, ne sachant pas. Ça veut dire qu’ils n’ont pas une représentation sur le fait qu’ils sont plus payés ou moins payés. Ils auraient pu répondre en se disant « je pense que oui évidemment ». » (Femme, ressources humaines).
Et pourtant, s’il n’est pas constaté d’écart de rémunération indiciaire et indemnitaire à grade et
39 chi2 = 31,31, ddl = 2, 1-p = >99,99%. Les cases encadrées en bleu (rose) sont celles pour lesquelles l'effectif
réel est nettement supérieur (inférieur) à l'effectif théorique. 44
indice égaux, une plus faible rémunération des femmes par Direction Générale peut être
imputée à une ancienneté légèrement inférieure à celle des hommes, mais également à une
présence différentielle par grade et par filière ou encore à des primes.
A titre d’exemple, l’écart salarial brut mensuel constaté entre femmes et hommes à la Mairie
de Bordeaux, à la défaveur des femmes, est de :
- 461 Euros dans la filière administrative ;
- 370 Euros dans la filière animation,
- 490 Euros dans la filière médico-sociale ;
- 225 Euros dans la police municipale
- 575 Euros dans la filière technique.
A l’inverse, les femmes perçoivent un salaire brut mensuel plus élevé que leurs collègues
masculins dans la filière culturelle (+64 Euros), dans la filière sociale (+489 Euros) et dans la
filière sportive (+61 Euros).
Tableau 14 : Répartition des salaires bruts moyens des effectifs féminins et masculins,
selon les filières, en Euros
Filières Brut moyen
Femmes
Effectifs
féminins
Brut moyen
Hommes
Effectifs
masculins
Administrative 2 377,31 759 2 838,43 222 Animation 1 237,64 27 1 607,99 10 Culturelle 1 989,01 361 1 925,30 256 Médico-sociale 2 358,66 245 2 848,87 7 Médico-technique 2 910,18 6
Police municipale 2 399,45 20 2 624,36 88 Sociale 2 167,60 244 1 678,18 3 Sportive 2 288,89 16 2 227,97 40 Technique 1 806,79 1174 2 382,05 1371 Source : données RH au 6 octobre 2015
Une partie de cette différence s’explique par la structure des emplois et les effets du temps
partiel. Elle est également le fait d’une discrimination en matière d’attributions indemnitaires,
souvent inférieures pour les femmes, qui se situent dans des métiers moins indemnisés. Les
femmes sont en général moins payées que les hommes parce qu’ « elles s’orientent vers des
filières moins rémunératrices [ou] qu’elles exercent plus souvent en temps partiel (…)»40. Les
40 « Quelle est la différence entre inégalité sociale et discrimination ? », Observatoire des inégalités, consulté le
16/09/2015. 45
primes dans la filière technique sont plus nombreuses, les hommes également.
« Dans le bilan social 2014 il y a une parfaite égalité qui est à relever, à la filière culturelle 27 883 euros pour les femmes, 27 887 pour les hommes, 4 euros d’écart, je trouve ça intéressant. Ce doit être une Direction Générale dans laquelle il y a essentiellement des femmes, quel que soit le niveau hiérarchique, il y a une DGA, une adjointe, une RAF. Celle-ci elle est intéressante à étudier pour comprendre pourquoi on est sur une parfaite égalité. Dans toutes les autres directions d’après le bilan social 2014, les hommes gagnent plus que les femmes selon des écarts qui sont différents donc ça veut dire que ça traverse tous les cadres d’emploi et toutes les filières. » (Femme, Ressource humaines).
Certains agents nous ont fait remonter que, dans la fonction publique, il est compliqué de
constater des écarts de rémunération parce qu’il y a des grilles indiciaires. Mais les écarts se
créent, notamment après un congé maternité, puisque l’avancement serait moins rapide :
« Alors théoriquement on n’a pas le droit de l’écrire mais c’est une belle hypocrisie. Par exemple, j’ai été amené à réaliser des évaluations dans la fonction publique hospitalière, qui contribuent à l’avancement parmi d’autres éléments. On ne peut concrètement pas l’évaluer comme elle était en congé maternité pathologique (au moins 6 mois), mais on ne peut pas l’expliquer de cette manière. Donc on doit trouver une phrase un peu alambiquée, mais on ne peut pas évaluer, donc on maintient la note, mais du coup ça fait un avancement qui est retardé. Si je ne l’avance pas c’est juste par esprit de justice, si on avance quelqu’un qui n’a pas été là pendant 9 mois, comment on va faire pour ceux qui ont été là pendant 12 mois ? Dites-moi ? De combien je vais les avancer ? On est contraint de fonctionner de cette manière, car si la personne a entre 17 et 20 on peut l’augmenter de 0,10 à 0,25. Si quelqu’un qui a été absent plusieurs mois je l’augmente de 0,25, je n’aurais pas forcément la possibilité d’augmenter de 0,75 quelqu’un qui est dans la même fourchette mais qui a été présent 12 mois. Et là ça devient injuste, parce que je ne peux pas augmenter au prorata de la présence. » (Homme, filière médico-sociale).
La question de l’équité dans l’avancement peut être objet de tension ou de sentiment
d’injustice au sein d’un service.
« Il y a forcément des différences entre les filières administratives et techniques. Je pense que dans les filières scientifiques et techniques les rémunérations sont plus élevées. Mais ces filières ne sont pas nécessairement plus masculines, il y a par exemple tous les assistants de conservation, les bibliothécaires qui sont en catégorie B, les adjoints du patrimoine qui sont en catégorie C et qui sont aussi bien représentés par les hommes que par les femmes. Il y a également les enseignants du Conservatoire, les ASEA en catégorie B et là il y a une parfaite mixité je crois ». (Femme, catégorie A, filière administrative).
Ces inégalités sont à mettre en correspondance avec les taux de présence, le taux
d’encadrement féminin et masculin par filière, les taux de temps partiel. Autant d’éléments
qui expliquent ces différences et que nous analysons dans les différents chapitres de cette
http://www.inegalites.fr/spip.php?page=article&id_article=779 46
enquête. Nous notons cependant que plusieurs agents nous ont fait remonter une faible
communication interne sur les salaires.
« Il faudrait beaucoup de transparence sur les salaires, mais c’est difficile, en France ». (Homme, catégorie A, filière culturelle)
Concernant la mutualisation, il nous a été expliqué par des représentants de syndicat que les
agents qui travaillaient à l’ex CUB, devenue Métropole, avaient des régimes indemnitaires,
qui paraissaient beaucoup plus avantageux que ceux des agents de Mairie. Or, les agents
Mairie une bonification indiciaire, des primes de sujétion, et mis bout à bout certains ne
gagneraient pas tant que ça à partir à la Métropole. Pour certaines catégories, notamment
masculines, tels les techniciens ou les agents de maitrise principaux, il y aurait une perte de
revenus. Autre point important révélé par un agent : il y aurait beaucoup plus d’agents de
catégorie A contractuels à la Mairie de Bordeaux, notamment dans les services informatiques.
Or, ces derniers négocieraient très bien leur salaire et seraient mieux payés que leurs futurs
collègues de la Métropole, qui selon ce témoignage, se seraient donnés la peine de passer des
concours.
« Certains ont été recrutés comme contractuels sur de forts niveaux d'expertise, en l'absence de recrutement par la voie du concours ou de la mutation (c'est le sens de la loi), avec des rémunérations plus importantes que leurs collègues équivalents fonctionnaires, pour lesquels l'évolution de la rémunération suit les grilles. C'est la rareté qui fait la chèreté et certaines compétences, souvent d'expertise sont plus rémunératrices. Ces écarts sont ressentis comme très importants entre la Ville et la Métropole. » (Femmes, catégorie A, Ressources humaines).
L’administration va remettre à chaque agent ce qu’il gagne aujourd’hui et ce qu’il aurait après
la mutualisation.
« On va s’en servir d’appui pour négocier si certains écarts paraissent flagrants. Mais on va attendre que les gens soient transférés sur la Métropole pour essayer d’augmenter certains régimes indemnitaires, notamment sur le complément santé. » (Homme, représentant un syndicat).
Il sera dès lors intéressant de constater si les écarts de salaire en les femmes et les hommes
s’estompent.
3.2- La prime de sujétion
Concernant la répartition de la prime de sujétion par sexe, elle concerne 411 femmes (sur les
3 033) et 516 hommes (sur les 2 078). De fait, un homme sur quatre la touche contre une
femme sur sept. Cet écart s’explique, entre autres, par un plafond de verre féminin aux postes 47
de responsable de direction : 19 femmes en bénéficient, soit un coût total pour la collectivité
de l’ordre de 17 000 Euros et 34 hommes, pour un coût total de 39 600 Euros.
Tableau 15 : Répartition de la prime de sujétion par sexe et par catégorie, en Euros.
Femmes Hommes
Catégorie A 88 147,89 91 909,36
Catégorie B 7 114,19 7 030,33
Catégorie C 11 900,21 31 718,48
Total général 107 162,29 130 658,17
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
La différence la plus nette se situe pour les agents de la catégorie C, au sein de laquelle la
répartition de la prime se fait pour ¾ d’agents masculins et ¼ d’agents féminins.
« Si on considère les primes là c’est évident du coup. Par exemple une secrétaire dans le médico-sociale, catégorie B, elle n’aura pas de prime alors qu’un éducateur spécialisé catégorie B aura une prime liée aux contraintes d’internat et ce n’est pas rien. Par contre que ce soit un éducateur ou une éducatrice, ils auront cette prime là. Après il y a des écarts au niveau des congés aussi, une secrétaire médico-sociale a 29 jours de congés annuels et s’il y a des fériés qui tombent en semaine elle peut en profiter, si ça tombe le weekend, c’est marron pour elle. Un éducateur spécialisé a 29 jours de congés annuels, trois fois cinq jours de congés trimestriels, plus la récupération de tous les fériés parce que ce sont des personnes à horaires variables donc le férié est toujours dû. Donc indépendamment de la rémunération, il y a toujours des écarts ». (Homme, filière médico-sociale).
Tableau 16 : Répartition de la prime de sujétion par sexe et par grade, en effectif.
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
Des écarts subsistent tant au niveau des postes de direction (N), qu’au niveau des cadres
intermédiaires (N-2), où il convient de questionner la moindre présence des femmes,
compensée en bas de l’échelle d’encadrement (N-3). D’ailleurs, l’encadrement de proximité
est un niveau relativement récent, il existe depuis trois ou quatre ans comme nous l’a expliqué
Femmes Hommes
N+1 (Directeur Général) 4 4
N (Directeur) 19 34
N-1 (Chef de service) 58 53
N-2 (Encadrement intermédiaire) 73 107
N-3 (Encadrement de proximité) 93 23 48
une personne des ressources humains. Cet encadrement concerne plus spécifiquement les
personnels des crèches et des écoles, ce qui explique que sur la centaine d’agents il y ait
essentiellement du personnel féminin. L’encadrement intermédiaire correspond quant à lui à
un niveau agent de maitrise qui est plus ancien et concerne plus souvent des hommes.
Toutefois, l’encadrement n’est pas le seul facteur de prime de sujétion :
« La sujétion a deux volets, la sujétion pour l’encadrement d’équipe, ou la sujétion pour une expertise ou une contrainte particulière. Donc, ça ne recoupe pas uniquement la notion de responsabilité, on pense souvent à la responsabilité en termes d’encadrement d’équipe, mais on peut être aussi responsable d’un dossier, d’une mission. » (Femme, ressources humaines).
Ainsi, concernant les écarts de salaires et de promotion interne, une femme soulève dans les
commentaires du questionnaire que :
« Malgré les enquêtes, les constats, les alarmes, à travail égal, les salaires entre les hommes et les femmes présentent toujours des écarts injustifiables…même dans la fonction publique, qui n’a pas la volonté d’y remédier. Malgré l’implication de plus en plus d’hommes dans leurs rôles de père, les mères qui travaillent restent désignées dans l’inconscient collectif comme chargées de la logistique familiale » et sont systématiquement sollicitées à ce titre. Elles doivent mener vie professionnelle et familiale de front, et cela vire souvent au combat quotidien. C’est consternant » (Femme, filière administrative, cat B).
Tableau 17 : Connaissez-vous les lois sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes ? En fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=274)
Sexe/Connaissance des lois
sur l’égalité femmes-hommes Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 2,9% (6) 56,4% (115) 40,7% (83) 100% (204)
Homme 1,4% (1) 62,9% (44) 35,7% (25) 100% (70)
TOTAL 2,6% (7) 58,0% (159) 39,4% (108) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
La connaissance des droits reste soumise à des formes d’inégalité entre agents, alors comment
intervenir sur une situation inégale sans en connaître la portée légale ? 49
4- L’accès à la formation
Le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans la fonction publique stipule que les employeurs publics veillent à ce que les
formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient organisées au plus
près des lieux de travail en respectant l’unicité et la qualité de la formation. Ils veillent
également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles avec les organisations
et rythmes de travail des agents, notamment pour ceux ayant des horaires atypiques. Afin de
réduire la contrainte des déplacements, des outils pédagogiques sont à développer, et en
particulier l’utilisation de formation ouverte à distance, lorsque l’objet et la nature de la
formation le permettent, en complément de formations présentielles. L’accès des femmes aux
formations promotionnelles est encouragé et facilité. A l’issue d’une interruption de carrière
d’une durée au moins égale à un an, une action de formation d’adaptation à l’emploi est
systématiquement proposée aux femmes et aux hommes, afin qu’ils puissent reprendre leurs
fonctions dans les meilleures conditions.
Tableau 18 : Nombre de jours formation des agents de la catégorie A, en fonction du sexe, en 2014
Total
Formation Continue (en cours de carrière) Femme 853,50
Formation Continue (en cours de carrière) Homme 506,08
Formation Statuts Particuliers-Formation Intégration Femme 95,00
Formation Statuts Particuliers-Formation Intégration Homme 65,00
Formation Statuts Particuliers-Formation Professionnalisation Femme 281,00
Formation Statuts Particuliers-Formation Professionnalisation Homme 112,17
Formation Statuts Particuliers-Plan de Formation Homme 2,33
Préparation aux Concours et Examens FPT Femme 89,12
Préparation aux Concours et Examens FPT Homme 42,88
Somme : 2047,08
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
Les femmes de la catégorie A comptabilisent plus de journées de formation que leurs
homologues masculins. Cependant, ce tableau ne laisse pas paraître les taux de refus. Il est
ainsi possible que comparativement aux requêtes des agents, les taux d’acceptation dépendent
des filières, des directions, voir du sexe de l’agent. 50
Tableau 19 : Nombre de jours formation des agents de la catégorie B, en fonction du sexe, en 2014
Total
Formation Continue (en cours de carrière) Femme 424,05
Formation Continue (en cours de carrière) Homme 331,42
Formation Statuts Particuliers-Formation Intégration Femme 148,00
Formation Statuts Particuliers-Formation Intégration Homme 65,00
Formation Statuts Particuliers-Formation Professionnalisation Femme 307,83
Formation Statuts Particuliers-Formation Professionnalisation Homme 188,50
Formation Statuts Particuliers-Plan de Formation Femme 43,00
Formation Statuts Particuliers-Plan de Formation Homme 63,00
Préparation aux Concours et Examens FPT Femme 132,67
Préparation aux Concours et Examens FPT Homme 129,33
Somme : 1832,80
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
Les résultats pour la catégorie B laissent apparaître un renversement de tendance pour les
plans de formation, au sein desquels les jours de formation sont plus nombreux chez les
hommes que chez les femmes. Par ailleurs, la préparation aux concours et examens affiche
peu ou prou le même nombre de journées.
Tableau 20 : Nombre de jours formation des agents de la catégorie C, en fonction du sexe, en 2014
Total
Formation Continue (en cours de carrière) Femme 1691,83
Formation Continue (en cours de carrière) Homme 1939,17
Formation Statuts Particuliers-Formation Intégration Femme 390,50
Formation Statuts Particuliers-Formation Intégration Homme 140,00
Formation Statuts Particuliers-Formation Professionnalisation Femme 1611,58
Formation Statuts Particuliers-Formation Professionnalisation Homme 889,17
Formation Statuts Particuliers-Plan de Formation Femme 76,00
Formation Statuts Particuliers-Plan de Formation Homme 558,50
Préparation aux Concours et Examens FPT Femme 266,33
Préparation aux Concours et Examens FPT Homme 444,77
Somme : 8007,85
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
Les journées de formation continue, de plan de formation et de préparation aux concours et
examens des agents de catégorie C, sont davantage mobilisées par ou pour les hommes.
4.1- Les difficultés d’accès à la formation
Pour progresser dans sa carrière, la voie de la formation semble incontournable, or il s’avère
que les femmes ressentent plus de difficultés pour partir en formation que les hommes. En
effet, 40,7% des femmes interrogées nous ont fait part de leurs contraintes.
Pour certains agents, le départ en formation se fait assez facilement, à l’image de cette 51
femme :
« Ce n’est pas compliqué du tout dans la culture. Ces formations se font auprès du CNFPT ou auprès de structures spécialisées liées au métier et la plupart sur Bordeaux. »
Pour d’autres, les contraintes liées aux métiers, ou au service, peut rendre la démarche plus
difficile :
« J’ai eu beaucoup de difficultés à partir en formation, énormément. J’ai demandé 4 années consécutives une formation qui m’a été refusée. Y a une raison explicite c’est que deux cadres qui n’étaient pas cadres avaient été recrutés donc il a fallu les former au CAFERUIS et il ne pouvait pas y avoir trois cadres qui partaient en formation. La raison implicite c’est que même si la formation demandée était tout à fait en lien avec ma formation, elle ne rentrait pas dans le champ habituel du social et du médico-social donc je pense que ça déplaisait. ». (Homme, catégorie A, filière administrative).
Le non-remplacement de l’agent en formation peut aussi bloquer son départ, lorsque les
services sont à flux tendu, pour des raisons de nécessité de service.
« Si deux agents dans la même école demandent à partir la même année sur une préparation à un concours, un choix va être fait pour que les deux agents ne partent pas en même temps, pour n’en faire partir qu’un seul, sinon c’est pénalisant pour la structure, le service. Parce qu’il faut assurer la continuité du service. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Tableau 21 : Ressentir des difficultés pour partir en formation en fonction de la variable
sexe, en effectif et en %, (N=274)
Sexe/Ressenti des difficultés
pour partir en formation Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 2,9% (6) 56,4% (115) 40,7% (83) 100% (204)
Homme 1,4% (1) 70,0% (49) 28,6% (20) 100% (70)
TOTAL 2,6% (7) 59,9% (164) 37,6% (103) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Sur les 103 personnes, 96 se sont exprimées sur les raisons de leurs difficultés à partir en
formation. Les 128 réponses correspondent au fait qu’il peut y avoir plusieurs causes à cette
difficulté. 52
Figure 11 : Les raisons pour lesquelles les agents ont ressenti des difficultés à partir en
formation, en effectif cumulé.
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Pour expliquer ces écarts, les agents ont également évoqué le nombre de formations
demandées au CNFPT pour lesquelles il y a eu un refus de l’organisateur.
« C’est un élément très perturbant parce que quand vous avez des collègues motivés, un chef de service qui est d’accord, un vrai plan de formation et que finalement vous vous heurtez à la disponibilité de l’organisme formateur auquel on cotise de par la loi. Et, on le sait trois jours avant ! On a beaucoup ce phénomène-là chez les catégories C. Il y a quelques années la loi a été changée et il y a des formations tout au long de la vie, dont la majorité des collègues ont besoin et le CNFPT ne suit pas. » (Femme, ressources humaines).
« Les agents demandent beaucoup de formations par le CNFPT parce qu’ils sont obligés de faire un certain nombre de jours de formations, mais le CNFPT n’arrive pas à répondre à toutes ces demandes, donc les agents sont obligés de faire une dizaine de demandes pour être sûrs d’avoir une formation accordée. Donc ils ont l’impression d’en demander beaucoup et de ne pas en avoir. » (Femme, représentante d’un syndicat).
4.2- L’adéquation entre le niveau de formation et la fonction
Les femmes comme les hommes considèrent globalement que leur niveau de formation
correspond aux exigences de leur métier. Toutefois, un quart des agents observent que leur
niveau de diplôme ou d’expérience est sous-évalué ou surévalué au regard du poste
qu’ils/elles occupent. 53
Tableau 22 : Sentiment de correspondance entre le niveau de formation et la fonction, selon le sexe, en effectif et en % (N=268)
Non Oui TOTAL
Femme 22,5% (46) 75,0% (153) 100% (199)
Homme 24,3% (17) 74,3% (52) 100% (69)
TOTAL 23,0% (63) 74,8% (205) 100% (268)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
« Des fois il y a des gens qui disent « mon poste c’est censé être ça et en plus on me rajoute des petites missions d’entretien des locaux, je suis un peu la bonne à tout faire » alors qu’à la base ils ne pensaient pas avoir un échantillon de missions aussi vaste. » (Femme, service médico-social).
Il est ressorti de nos entretiens que certains agents passent le concours d’agent de maitrise
mais n’occupent pas un poste correspondant à ce grade parce qu’il faut qu’il y ait une partie
management et elles ne l’ont pas dans leur secteur, aussi, à moins de changer de service, la
personne n’exercera pas cette fonction. Un autre phénomène lié au marché du travail est
également cité par les agents : des personnes surdiplômées vont occuper des postes qui ne
sont pas dimensionnés à la hauteur de leur diplôme.
Ces expériences concernent tant des catégories B, à qui l’on confie des missions de catégorie
A, que des catégories C, qui se voient effectuer des tâches dévolues aux catégories B. De
nombreux témoignages nous ont raconté ces parcours.
« On a des collègues qui sont en catégorie C alors qu’ils ont un Bac +3 ou +4, qui ont un niveau de formation supérieur au concours par lequel ils sont entrés, en C ou B. Le niveau de rédacteur, qui est B, en théorie ça se passe après le bac, mais on sait qu’aujourd’hui, à moins d’une licence, vous ne passez pas. » (Femme, ressources humaines).
« Des agents vont exercer un travail de rédacteur alors qu’ils sont adjoints administratifs, d’autres font un travail d’attaché alors qu’ils sont rédacteurs et il n’y aura pas suffisamment de promotions donc il y aura forcément des gens qui seront frustrés. Il y en aura même certains qui auront passé les examens mais qui ne seront pas nommés pour autant. » (Homme, représentant d’un syndicat)
Au cours des entretiens, des agents nous ont également rapporté qu’en catégorie C, des
personnes ont des responsabilités ou des niveaux d’expertise qui sont très pointus mais qui
pourtant n’ont pas un bagage de formation qui corresponde à ce qui est attendu d’eux. Ils ont
appris « sur le tas », c’est l’expérience professionnelle. Aujourd’hui la loi sur la formation
prévoit la reconnaissance de l’expérience professionnelle (la REP). Les VAE permettent
d’ailleurs de sanctionner positivement des parcours professionnels, plutôt que le diplôme.
« Les catégories C sont parfois amenées à faire des tâches de catégorie B. En filière culturelle de plus en plus. Ils noient ça sous la polyvalence. Il y aussi des agents que ça valorise. Dans 54
la filière administrative aussi, comme les adjointes de direction qui sont catégorie C. On a fait la remarque au dernier CT. Tout dépend où elle se place mais quand elle est en dessous d’un Directeur c’est du B, pas du C et elles sont pratiquement toutes C. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Pour illustrer l’exigence accrue, y compris pour les personnes de la catégorie C, un agent a
évoqué le poste de chef d’unité des objets trouvés, mis en ligne sur IRIS en octobre 2015
qualifié en catégorie C. Ce dernier requiert des attributions en encadrement, planification de
services ainsi que l’évaluation et le suivi d’indicateurs de performance. En outre, il est
demandé à l’agent d’avoir à la fois des qualités managériales et des aptitudes rédactionnelles.
Pourtant, au regard des missions d’un adjoint administratif, nous sommes éloignés de telles
attentes. En effet, il est noté dans les fiches référentielles métiers et carrières de la Gazette des
communes que les adjoints administratifs territoriaux ont une mission d’exécution de tâches
administratives. Aujourd’hui les contraintes budgétaires des collectivités territoriales amènent
à de telles dérives.
Dans une moindre mesure, l’autre versant de cette question peut concerner les agents
considérants avoir été « placardisés ». 55
PARTIE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL
L’ambiance au travail vis-à-vis des collègues semblent plutôt bonne à la Mairie de Bordeaux,
quelque l’on soit un homme ou une femme. A peine 1% se disent en conflit avec leurs
collègues.
Tableau 23 : Les rapports avec les collègues de travail selon la variable sexe, en effectif et
en % (N=270)
En bons
termes avec
vos collègues
En concurrence
avec vos
collègues
En conflit
avec vos
collègues
Indifférent à
vos collègues
Soutenus par
vos
collègues
TOTAL
Femme 81,4% (166) 4,9% (10) 1,0% (2) 4,4% (9) 6,9% (14) 100% (201)
Homme 80,0% (56) 4,3% (3) 1,4% (1) 8,6% (6) 4,3% (3) 100% (69)
TOTAL 81,0% (222) 4,7% (13) 1,1% (3) 5,5% (15) 6,2% (17) 100% (270) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce sentiment, tout comme pour les
risques professionnels, qui relèvent de l’impression de chaque individu. Ce qui n’empêche pas
de questionner les agents de la Mairie sur leurs ressentis, afin d’en apprécier tant le degré, que
la différence de perception entre les femmes et les hommes, ou encore les conséquences
(maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs,
d’épuisement professionnel), que nous évoquerons avec les absences pour maladie.
1- La souffrance au travail
Selon le ministère du travail, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations
de travail, où peuvent être perçus, par l’individu, différentes situations telles :
- du stress, causé notamment par un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face ;
- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement
moral ou sexuel, homophobie, sexisme, conflits exacerbés entre des personnes ou entre
des équipes ;
- des violences externes commises sur des salariés par des usagers (insultes, menaces,
agressions…). 56
1.1- La violence psychologique
Lorsque l’on procède au test du chi2, on remarque que la dépendance est très significative41.
Concrètement cela signifie que les hommes ont nettement moins ressenti que les femmes une
attitude qu’ils pourraient qualifier de « harcèlement ». La médecine du travail nous a mise en
garde sur l’utilisation de ce terme, qui à l’instar d’autres tels l’usure professionnelle et le burn
out, sont employés par de nombreuses personnes, sans que le diagnostic soit vraiment posé.
Tableau 24 : Avoir ressenti sur son lieu de travail des attitudes qualifiées de harcèlement,
selon la variable sexe, en effectif et en % (N=274)
Sexe/avoir ressenti du harcèlement Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 3,4% (7) 48,5% (99) 48,0% (98) 100% (204)
Homme 1,4% (1) 70,0% (49) 28,6% (20) 100% (70)
TOTAL 2,9% (8) 54,0% (148) 43,1% (118) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Aussi, avant de parler de « harcèlement », d’autres mots peuvent être posés par le
professionnel médical comme celui de « souffrance au travail ».
Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés
qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements sont
interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou
celle qui subit. La question du « harcèlement moral », dont la définition avait été insérée dans
le questionnaire, laisse apparaître des différences significatives entre les agents féminins et les
agents masculins. Toutefois, le terme n’est pas forcément le plus adéquat, il repose sur la
perception de l’agent et non sur des faits qualifiés comme tels par les institutions juridiques.
« Dans la plupart des cas, il y a un problème de mal être au travail, qui peut être dû aux conditions de travail mais qui ne s’apparente pas forcément à un harcèlement individuel ou collectif. » (Femme, médecine du travail).
La thématique plus large de la souffrance au travail est cependant peu abordée auprès des
syndicats et des travailleurs sociaux, certains agents s’autocensurent pensant qu’il n’y a rien à
faire, que la situation restera inchangée :
« Il y a des gens qui disent que ça ne se passe pas bien, qui disent « de toute manière n’y allez
41 chi2 = 9,75, ddl = 2, 1-p = 99,24%. Les cases encadrées en bleu (rose) sont celles pour lesquelles l'effectif réel
est nettement supérieur (inférieur) à l'effectif théorique. 57
pas, là bas c’est le gros bazar, le travail c’est vraiment catastrophique ». (Femme, assistante de service social).
La pression au travail s’est également accentuée dans certains secteurs, ainsi, un représentant
syndical nous expliquait qu’à l’école maternelle, 97% des enfants étaient inscrits à la
restauration scolaire, alors qu’auparavant seuls ceux dont les deux parents travaillaient
bénéficiaient de ce service. Or, selon lui, les effectifs du personnel resteraient constants.
« Il y a une demande de plus en plus prégnante des citoyens, avec de moins en moins de subventions et donc à moyens constants avec le personnel ».
Les agents logés, notamment sur les équipements sportifs et les écoles, peuvent quant à eux,
trouver difficile la dissociation vie privée/vie professionnelle. En effet, en plus de leur travail,
ils effectuent des tâches supplémentaires de gardiennage (lumières, poubelles) et vivent dans
l’enceinte de leur travail.
Certains témoignages, qui ont d’ailleurs insisté sur l’anonymat, nous ont confié que des agents
ont peur que ça s’aggrave si ils en parlent, et donc qu’un grand nombre ne viennent pas
évoquer ces situations, que ce soit aux RH, à la médecine du travail, aux syndicats ou encore
aux travailleurs sociaux. Il nous a été révélé que des agents en souffrance psychologique
étaient changés de services alors que la personne responsable de leur mal-être n’était pas
sanctionnée, même si sa méthode de management pouvait être considérée comme la cause des
problèmes du service. Alors, quitter un service que l’on connaît bien en raison de violences
managériales, peut être ressenti comme une double peine.
Une des conséquences les plus visibles, de ce qui est considéré par certains agents rencontrés
comme une « erreur d’appréciation » de la part des ressources humaines, est le départ en
congés maladie longue durée avec pour autre effet une baisse de salaire.
1.2- L’absentéisme
Les difficultés personnelles peuvent avoir des répercussions sur l’emploi et sur l’absentéisme,
avec notamment parfois des abandons de poste, des personnes qui du jour au lendemain ne
donnent plus de signe de vie.
« Quand il y a des familles monoparentales, c’est plus souvent les femmes qui ont la garde des enfants et qui se retrouvent seules avec eux. Peut être qu’elles sont plus vulnérables aussi, ça va être très stéréotypé ce que je vais dire, mais la fatigue peut expliquer qu’elles s’arrêtent un peu plus souvent, ou alors qu’après épuisement des jours enfants-malades elles ne trouvent pas d’autres solutions que de se mettre en arrêt maladie ». (Femme, catégorie A, filière 58
administrative).
Certains agents sont submergés par des questions de santé ou des problèmes personnels et du
coup lâchent complètement le travail sans l’avoir forcément souhaité.
« Une femme qui a un cancer, mais qui souhaite malgré tout continuer à travailler. Elle fait comment ? Expliquez-moi? Elle est obligée de passer par un congé longue maladie d’abord pour après avoir droit à un mi-temps thérapeutique, elle ne peut pas le demander tout de suite. C’est complètement anormal. Je ne comprends pas. » (Homme, filière médico-sociale).
« J’ai le cas d’une personne dont le poste n’a pas été fermé mais son service a été fermé. Elle s’est arrêtée parce qu’elle n’en pouvait plus et quand elle est revenue la collectivité ne lui a pas trouvé de poste. Et en attendant on la maintient en arrêt maladie, et bonjour le coût pour la collectivité. Et elle ne sait pas qu’elle va finir par être en disponibilité d’office. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Selon le site officiel de l’administration française, « le fonctionnaire ayant épuisé ses droits à
congé de maladie ordinaire (CMO), congé de longue maladie (CLM), congé de longue durée
(CLD), peut être placé en disponibilité d'office, quand son état de santé ne lui permet pas
encore de reprendre son travail, ou quand il a été reconnu inapte aux fonctions correspondant
à son grade et, qu'après avoir été invité à présenter une demande de reclassement, son
reclassement immédiat est impossible. La durée de la disponibilité est fixée à un an
maximum. Elle est renouvelable 2 fois pour une durée égale après avis du comité médical.
Exceptionnellement, elle peut être renouvelée une 3è fois si le comité médical estime que le
fonctionnaire devrait normalement pouvoir reprendre ses fonctions ou être reclassé avant la
fin de la 4è année »42.
« A la Mairie de Bordeaux, quelqu’un qui est en congé maladie ordinaire, il peut passer en congé longue maladie, en congé longue durée et puis il arrive à fin de droits. Et souvent la collectivité pendant tout ce temps là, a poussé les gens à aller jusqu’à la disponibilité. Et l’absentéisme sur maladie il est quelque fois gangrené. Parce que quelques fois, une personne qui est en congé maladie, à qui on ne retrouvera pas de poste, la cellule RH la pousse à rester en maladie. Sauf que les agents ne connaissent pas tous leurs droits et à la fin ils sont en disponibilité d’office, ils n’ont plus de poste. La collectivité maintient un agent en arrêt maladie parce qu’elle ne trouve pas de solution. » (Femme, représentante d’un syndicat).
42 https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1690. 59
Tableau 25 : Répartition des jours d’absence pour congés maladie et disponibilités
d’office à la Mairie de Bordeaux en 2014
Nature de l'absence Femmes Hommes
Congé grave maladie 243 196
Congé longue maladie 5 014 3 303
Congé maladie longue durée 9 304 3 065
Congé maladie ordinaire 51 099 23 581
Disponibilité d'office avec prestations 4 615 2 072
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
La dépression, l’anxiété généralisée (TAG : trouble anxieux généralisé), l’état de stress post
traumatique (ESPT), autant de maladies parfois imputables à la sphère professionnelle,
pouvant entraîner des absences d’agents sur leur lieu de travail. Cependant, la complexité de
la procédure (seulement quelques dizaines de cas reconnus chaque année en France)43 et les
effets pervers, comme la perte d’emploi si les séquelles sont considérées comme
incompatibles avec l’exercice de n’importe quelle fonction professionnelle, peuvent induire
une prise en compte privée des absences. La reconnaissance des psychopathologies liées au
travail est importante pour donner de la visibilité sociale aux RPS. Pour le salarié, la
reconnaissance du lien avec le travail est souvent une étape importante, « réparatrice ». Mais
il est important que la personne soit bien conseillée sur les avantages et les difficultés, aidée
pour construire le dossier et accompagnée au long de la procédure.
« Le harcèlement que je subis a eu des conséquences sur ma vie familiale, cela a fait de gros dégâts professionnels. Et il n’a pas été suffisamment pris au sérieux par la DRH ou la médecine du travail » (Femme, filière administrative, cat C).
Nous constatons que les longues maladies, les maladies longue durée mais surtout les congés
pour maladie ordinaire concernent davantage les femmes de la collectivité. Au regard du
nombre de jours non travaillés, nous pouvons suggérer que la promotion de la santé au travail
génèrerait des économies pour la collectivité grâce, non seulement à la diminution de
l’absentéisme et des accidents de travail, mais aussi à une meilleure performance
professionnelle si l’ambiance au travail était plus « sereine » dans certains services entre les
fonctionnaires et la hiérarchie.
43 Les recommandations issues du groupe de travail du COCT sont diffusées aux médecins conseils concernant
ces pathologies et les critères de gravité (janvier 2013).Elles sont publiées dans la revue Références en Santé au Travail n°133 (pages75 à 86) mars 2013. www.inrs.fr . 60
1.3- L’autocensure
Les professionnels de l’aide, ne savent pas toujours comment intervenir, ou encore expriment
les limites de leur intervention, lorsqu’un agent évoque que sa souffrance au travail est causé
par un collègue ou la hiérarchie :
« Moi ça m’est arrivé que des agents me disent : « il y a ce problème là, j’ai des faits c’est concret, la RH est au courant, tout le monde le sait ici mais la personne est soutenue politiquement, elle est syndiquée. J’ai alertée plusieurs fois, on connait son nom, qu’est ce que vous voulez que je fasse ? On m’a simplement dit de l’éviter parce que cette personne était dangereuse. » Donc à un moment donné y a aussi tout ce qui est politique, syndical qui entre en jeu. » (Femme, assistante de service social).
« Là-dessus pour nous c’est un peu compliqué d’agir je trouve. Après ce que je fais, en fonction de ce que dit l’agent, vu qu’on a que sa version, donc si lui il est vraiment mal par rapport à ça, parce que parfois ils sont un peu réticents, ça peut être de les encourager à engager des démarches parce que s’il y a des faits, ils sont dans leur droit. Après on ne peut pas forcément témoigner ou signer la déclaration avec eux. » (Femme, assistante de service social).
Les syndicats rencontrés nous ont évoqué des agents porteurs de harcèlement mais n’étant pas
allés jusqu’au bout de la procédure pénale. Ils auraient reçu majoritairement des femmes. Le
principal problème évoqué est un conflit avec la hiérarchie.
« Les agents ont recours à nous parce qu’ils ont besoin d’un accompagnement, on les prend en charge du début jusqu’à la fin, on les rencontre régulièrement, on rencontre les directions, ça n’a rien à voir avec la médecine du travail. C’est une sorte de travail de médiation, on est toujours là car si la personne intervient seule ça ne marche pas. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Aussi, la mise en place d’outils ou de moyens adaptés a été évoquée :
« Une cellule interne, ça pourrait être un outil pour nous pour orienter les personnes comme ça. Parce que les gens ont souvent un peu peur de ce qui est pénal parce que c’est souvent des gros dossiers à monter, ça prend du temps et puis peur des retours qu’ils peuvent avoir derrière. A voir après comment c’est traité, s’il y aura vraiment des sanctions. » (Femme, service médico-social)
Cependant, les syndicats rencontrés regrettent de n’avoir pas été associés à la mise en place
d’une cellule interne de traitement du harcèlement, aux groupes de travail. Selon eux, la mise
en œuvre de tableaux de bord est intéressante mais manque de méthodologie pour être
efficace.
« Je crains que ce ne soit pas productif. C’est très compliqué d’avoir la parole libre aussi, parce que la vérité est difficile. Nous on a à charge de protéger les agents sans les mettre en danger, tout en ménageant l’encadrement. Et on ne sait pas ce que va devenir l’agent donc il ne faut pas le mettre dans une position de non retour. La mairie a tendance à protéger ses 61
encadrants. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Un des représentants des syndicats rencontrés, nous a évoqué l’idée de mettre dans l’entretien
d’évaluation des encadrants une question sur ce qu’ils avaient entrepris concernant
l’amélioration des conditions de travail des agents, au niveau égalité hommes/femmes. Selon
elle, cela permettrait d’avoir de la visibilité sur cette thématique et le fait de poser la question
permettrait de sensibiliser. Cependant pour une de ses collègues :
« Ça marche s’ils ne mentent pas. Nous les anciennes on est plus en retrait sur ça, on est tellement dans une vitrine, tous les documents qu’on voit c’est quand même du blabla la plupart du temps, concrètement on voit bien qu’il n’y a aucune amélioration. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Certains agents, conscients de l’importance d’avoir un dossier solide pour se lancer dans une
procédure, ont fait savoir que, le cas échéant, ils étaient prêt à faire connaître leur souffrance,
mais en s’appuyant sur un faisceau de preuves.
Par ailleurs, la souffrance au travail peut prendre diverses formes, certains agents nous ont
confié que des métiers requérants un diplôme ou une formation particulière, tels les
conservateurs de bibliothèque, créent parfois un effet de « caste » dans leur environnement
professionnel. Ceci a pour conséquence de générer de la souffrance et du mépris, notamment
à l’égard des personnes de même niveau hiérarchique, mais n’ayant pas eu le même parcours
de formation.
Tableau 26 : Qui sont les auteurs de souffrance au travail ? En effectif et en % (N=274)
Les auteurs de souffrance au travail Nb. cit. Fréq.
Non réponse 158 57,7%
D'usagers 7 2,6%
Vos collègues femmes 8 2,9%
Vos collègues hommes 34 12,4%
Votre hiérarchie 67 24,5%
TOTAL OBS. 274 100%
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Les auteurs de souffrance au travail cités par les personnes interrogées sont majoritairement
issus de la hiérarchie.
« Me concernant, de la part de la Directrice, ça s’est produit. C’était mesquin, on va dire ça comme ça, donc je n’y ai pas prêté attention, je l’ai renvoyée dans ses cordes et puis après ça a été fini. Je lui ai dit que je n’étais pas là pour être l’objet de quoi que ce soit, je faisais mon boulot et qu’elle arrête de m’embêter avec des trucs qui n’avaient aucun intérêt mais qui 62
étaient vraiment emmerdants dans sa façon de faire les choses. Elle a compris et elle a arrêté.. (Un homme, filière médico-sociale).
Pour d’autres, la confrontation est plus délicate. Ainsi, un agent souhaitant conserver un total
anonymat, nous a fait remonter une affaire où le/la responsable de service tapait sur la tête des
agents pour leur demander « s’il y avait des neurones derrière », hurlait dans son service, etc.
Les agents n’osaient pas demander officiellement une mobilité, pensant qu’ils ne pourraient
pas faire grand-chose pour ces choses là. Le sentiment de harcèlement s’accompagne souvent
de la peur du licenciement. Cette crainte expliquerait que peu d’agents s’expriment sur cette
situation, d’autant qu’il est difficile d’en apporter la preuve.
Un autre agent nous a également évoqué le sentiment d’impuissance ressenti par certains
salariés :
« A l’époque où le problème n’était pas pris en compte, le harcèlement de la part d’un chef précédent a touché plusieurs personnes. Mais aujourd’hui encore, trop souvent, les victimes ont peur de parler à leur tutelle et leurs collègues. Il faudrait rédiger un petit vadémécum pour aider les personnes dans cette situation, avec les conseils pratiques du genre : tenir un journal des faits, etc. » (Femme, filière culturelle, cat A).
La soumission aux règles dictées par le milieu professionnel incite la personne à maintenir
son activité salariale en dépit de sa morale éthique. Les individus ont intériorisé les
contraintes et s’y plient, non sans souffrance. C’est ce que l’on nomme la dissonance
cognitive et bien entendu, les répercussions dépassent les portes de la sphère professionnelle.
« Bien souvent les gens se trouvent dans une position où ils doivent subir une situation
désagréable. La connaissance qu'a quelqu'un de ce que la situation est ou sera désagréable est
en dissonance avec sa connaissance du fait qu'il doit la subir. Une manière pour lui de réduire
cette dissonance est de se convaincre que la situation n'est pas aussi désagréable qu'elle ne
semblait tout d'abord »44.
« A cette période j’ai été à la limite du burn-out. A titre personnel la Direction m’a proposé de prendre des congés. C’est sûr que quand on ne va pas bien c’est le mieux de prendre des congés pour ruminer chez soi ! C’est pas de ça dont on a besoin ! Mais la médecine du travail ne peut rien y faire. Elle est d’ailleurs toujours dans un paradoxe selon moi, elle est salariée de l’organisme et elle est en même temps là pour préserver les employés, je pense que ça doit être un rôle difficile, je n’aimerais pas toujours être à sa place. » (Homme, filière médico- sociale).
Cette question peut-être encore plus poignante pour un manager rencontrant des difficultés
avec des membres de son équipe. Un agent nous a ainsi révélé que certains encadrant n’osent
44 FESTINGER, L., ARONSON, E., Group dynamics, 1960, cité par LEVY, 1965, p.198. 63
alerter ni les RH, ni la médecine du travail quand ils se sentent dépassés par des situations
conflictuelles, par crainte d’être jugés et de se voir apposer une étiquette « celui-là il ne sait
pas manager ».
Face à ce genre de situations, selon la médecine du travail, il serait opportun que l’agent
puisse faire appel à une personne neutre, un psychologue ou un sociologue du travail, qui n’a
aucune influence sur la carrière de l’agent, à savoir ni en mutation, ni en notation et qui écoute
toutes les parties. Et pour le harcèlement d’ailleurs c’est obligatoire.
« Quand ils ont des difficultés les gens viennent de temps en temps, mais c’est rare. Ce n’est pas dans les usages de se plaindre. Il est difficile de se lancer sans témoins, sans trace. On évite d’étaler des choses sans preuve, c’est parole contre parole. » (Un homme, représentant d’un syndicat). 64
2- Les accidents du travail et les maladies professionnelles
La santé des agents, peut, du fait de l’exercice de leur fonction se trouver altérée. Toutefois,
plusieurs critères doivent être réunis pour autoriser la qualification d’accident du travail :
« - Le caractère soudain de l’événement (éblouissement, coupure, chute…) ou
l’apparition soudaine d’une lésion (douleur lombaire à l’occasion d’une manutention), critères
qui distinguent l’accident de la maladie, laquelle apparaît de façon lente et progressive ;
- l’existence d’une lésion corporelle, quelle que soit son importance. Ce critère est apprécié
largement ; a même été retenue l’apparition de troubles psychiques à la suite d’un
entretien d’évaluation ;
- le caractère professionnel, c’est-à-dire la survenance de l’accident par le fait ou à
l’occasion du travail. La victime doit être placée sous la subordination juridique d’un
employeur (critère qui exclut par exemple le candidat à une offre d’emploi) et l’accident
survient soit au cours de la réalisation de son travail soit à l’occasion de celui-ci (accident
lors d’un déplacement ou d’une mission effectuée pour le compte de l’employeur,
blessures à la suite d’une rixe survenue en dehors du temps et du lieu de travail mais pour
des motifs liés à l’activité professionnelle) »45.
2.1- Des métiers inégalement exposés au risque
Au sein de la Mairie de Bordeaux, notre enquête a révélé que certains métiers étaient touchés
plus que d’autres mais, ce n’est pas pour autant qu’ils sont déclarés à risque. Si les métiers
traditionnellement masculins, seraient davantage confrontés à un risque d’accident du travail
ou de maladie professionnelle au regard des statistiques RH, il n’en demeure pas moins que
des métiers traditionnellement féminins restent très impactant sur la santé physique.
« Chez les élagueurs, dans les métiers techniques, il y a surtout des hommes. Mais il ne faut pas faire de généralités car les métiers liés à l’enfance sont pénibles. Le personnel se met à genoux, à quatre pattes. C’est un secteur d’activité où il y a des traumatismes, notamment dans le dos. C’est aussi un secteur où les gens pensent ne pas avoir d’échappatoire professionnelle car c’est un travail spécialisé ». (Homme, représentant d’un syndicat).
45 http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/sante-conditions-
de-travail,115/l-accident-du-travail-l-accident,1055.html. 65
Tableau 27 : Répartition des jours d’absence pour accident du travail et maladie
professionnelle
Nature de l'absence Femmes Hommes
Accident de trajet 45 103
Accident du travail 2 731 3 142
Maladie professionnelle 308 681
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, sept.2015
Comme pour toutes les statistiques, on ne peut analyser ici que les accidents du travail et les
maladies professionnelles déclarées. En effet, une des limites de notre travail de terrain est
qu’il ne peut questionner que les données issues de la déclaration auprès de la Mairie de
Bordeaux. Or, les résistances à parler des accidents du travail par exemple sont nombreuses :
crainte d’être mal perçue, jugée incompétents, mal noté, etc. De la même manière,
l’administration de la preuve conditionne la reconnaissance. Par conséquent, les statistiques
présentées ici ne reflètent absolument pas la réalité des faits. Si les statistiques administratives
sont en assez bonne corrélation tendancielle46, elles ne montrent que l'aspect visible du
phénomène et ne peuvent rendre compte de l'expérience victimaire. Les enquêtes par données
autorévélées permettent de mesurer au plus près le chiffre réel des risques professionnels et de
recueillir « le chiffre noir » entre faits signalés et victimations subies47.
Aussi, il nous a été rapporté que le personnel des écoles et des crèches ont des métiers assez
physiques. Le travail est répétitif, le matériel est à la taille des enfants, les agents sont souvent
au sol pour les activités d’éveil. Ils/elles soulèvent les enfants pour changer les couches des
enfants, les réconforter. Ils/elles leur donner à manger, soit dans les bras soit sur un transat. Il
n’y a souvent pas de chaises intermédiaires mais uniquement des chaises à la taille des enfants
et généralement les fesses dépassent largement. Donc, il est possible d’imaginer qu’en
exerçant ce métier pendant un certain temps, des lésions peuvent survenir au niveau des
épaules, des genoux, du dos. Au-delà des douleurs physiques, il faut prendre en compte les
tensions psychologiques en raison de la grande responsabilité qui leur incombe : la sécurité de
l’enfant, leur bien-être et la mise en œuvre de projets éducatifs pour certains professionnels.
Or, quand les agents sont malades, bien souvent ils/elles ne s’arrêtent pas tout de suite car le
personnel est rarement remplacé. Par culpabilité vis-à-vis des collègues et/ou des enfants,
46 Cusson, M., Croissance et décroissance du crime, Presses universitaires de France, Paris, 1990.
47 Sur la thématique du Dark number, on peut notamment se référer aux travaux de Debarbieux, E., A l’école des
enfants heureux… enfin presque, Unicef, Paris, 2011. 66
certain-e-s prennent en compte leur pathologie de façon tardive, ce qui ralentit la guérison et
la pose des congés maladie sans faire de déclaration de maladie professionnelle.
« La ville a formé des agents PRAP (prévention des risques liés à l’aptitude physique), il y a 4 agents qui sont formateurs PRAP et sont habilités à aller dans les services former tous les agents à ces gestes et postures. Ils ont commencé dans le service jardin et pôle technique et il serait question qu’ils fassent ça dans les crèches. Mais ça va être très long comme mise en place donc on est en train de pousser pour que les crèches soient prioritaires en 2016.» (Femme, représentante d’un syndicat).
Autre exemple, qui peut sembler plus inattendu en matière d’accident du travail dans des
métiers traditionnellement féminins : les agents administratifs. En effet, les secrétaires
peuvent être amenées à préparer des réunions avec le public, et, à cette occasion, à bouger les
tables, porter des chaises, il y a énormément de polyvalence… De fait, il n’est pas rare
qu’elles/ils souffrent de lésions au niveau des épaules, sans pour autant le déclarer comme
relevant de l’exercice de leur fonction.
De la même manière, travailler dans la culture peut générer du stress et un burn-out dès lors
qu’il y a des manifestations ou des évènements, ayant pour conséquence des présences
officielles hors du cadre classique des horaires de travail, donc beaucoup d’organisation et une
grande disponibilité. Cette présence parfois en horaires décalés, oblige les agents à faire des
sacrifices.
« A un moment donné, la fatigue s’accumule, où en est votre vie de famille ? Tout ça il faut y faire attention. Après on n’est pas obligés de se lever à 6 heures du matin, on n’est pas censés faire de la manutention. Il y en a qui, pour plein de raisons personnelles, vont se sentir plongés dans une espèce de spirale. Il y a des moments qui ont été difficiles comme les dernières élections, c’est un cap qui a été difficile parce qu’on a été soumis à une grosse pression. Je pense que cette pression elle est indifférenciée (entre hommes et femmes). C’est une pression de travail et c’est en fonction du poste, certains ont été plus ou moins sollicités puis il y a la capacité de chacun. » (Homme, catégorie A, filière culturelle).
Enfin, à la bibliothèque, les livres doivent être rangés, il y a tout un tas de manipulations. Les
personnes doivent nettoyer, grimper, se baisser, parfois porter une quantité imposante
d’ouvrages, autant de raisons de se faire mal. Dans tous ces métiers, il peut y avoir de
nombreux troubles musculo-squelettiques qui font que les personnes ne sont plus en capacité
de tenir leur poste et ont un reclassement après. 67
Tableau 28 : Affectation des agents féminins pour raison de santé, Mairie de Bordeaux,
2013-2014
Ancienne direction Grade Service d’affectation
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 1ère classe Bibliothèque Bordeaux Lac
DEC Adjoint administratif 2ème classe Service affaires budgétaires et comptables
Direction éducation petite enfance famille Educateur Jeunes Enfants chef Petite Enfance
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Bibliothèque Mériadeck
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Musée des Arts Décoratifs
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Musée des Beaux-Arts
direction générale des finances et de la gestion Adjoint administratif 2ème classe Pôle Ressources
Direction éducation petite enfance famille Adjoint technique 2ème classe Gestion des clubs
direction générale des services techniques Adjoint administratif 2ème classe Département des cimetières
Source : Ressources humaines, oct. 2015
Tableau 29 : Affectation des agents masculins pour raison de santé, Mairie de Bordeaux,
2013-2014
Ancienne direction Grade Service
direction des parcs, jardins et rives adjoint technique 2ème classe Propreté urbaine
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 1ère classe Gestion inter-services
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 1ère classe Sanitaires (chalets de nécessité)
CEE Adjoint technique 2ème classe Bibliothèque Floran Tristan
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 2ème classe Ecole élémentaire Condorcet
direction des parcs, jardins et rives Adjoint technique principal 2ème classe
Gestion jardins centre ville
Jardin Botanique Adjoint technique 2ème classe Standard (positionné sur poste tremplin)
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 2ème classe Ateliers
direction des parcs, jardins et rives Adjoint technique 2ème classe Bibliothèque Mériadeck
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 2ème classe Graffitis/fontaines
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 2ème classe Jardin Botanique
direction de la proximité territoriale Adjoint technique 2ème classe Agent technique de voirie
direction centre d'entretien et d'exploitation Adjoint technique principal 2ème classe
Logistique
Source : Ressources humaines, oct. 2015 68
2.2- Prévenir et guérir
Au niveau de la médecine du travail ont été lancés les entretiens infirmiers. Ces dernières (il
n’y a que des femmes), portent un diagnostic sur d’éventuels problèmes physiques et psycho-
sociaux au sein des services afin d’orienter par la suite les agents concernés vers la médecine
du travail. Ce qui permet d’entendre plus de monde étant donné qu’il n’y a que deux médecins
du travail pour l’ensemble du personnel (plus de 5000 agents) et de déceler de manière plus
efficiente les difficultés des agents.
Ensuite en termes de prévention, des freins pour changer du matériel et travailler sur
l’ergonomie ont été relevés par les agents, en raison des contraintes budgétaires, des
obligations d’entrer dans le cadre d’un marché et aussi pour des raisons administratives.
Parfois, pour accéder à des aménagements, en vue de l’amélioration des conditions de travail
d’agents souffrants de troubles musculo-scelettiques, la seule option est de faire passer les
recommandations dans le cadre du FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées
dans la fonction publique), or, les personnes ne souhaitent pas forcément constituer un dossier
de « travailleurs handicapés ».
Pour les métiers techniques, les Parcs et Jardins et la Propreté notamment, il existe des sites
de préventions au sein desquels des livrets à imprimer mentionnent les échauffements à faire.
Toutefois, pour être efficaces, les exercices d’échauffement nécessitent d’être encadrés par un
agent préalablement formé auprès d’un professionnel du sport. Néanmoins, pour certains
métiers, présents notamment dans les crèches, l’échauffement n’est pas adapté au regard des
pauses au cœur de l’activité. Il conviendrait davantage de mettre en œuvre des exercices
d’étirement.
Pour des difficultés d’ordre individuel, les agents peuvent compter sur les commissions
administratives (CAP), pour les fonctionnaires et consultatives paritaires (CCP), pour les
agents non titulaires. En effet, ce sont des instances que « l’administration doit consulter avant
de prendre certaines décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires ou à la
situation des contractuels. Les CAP sont obligatoirement saisies pour donner un avis sur les
actes ayant un impact sur les effectifs de l’administration concernée (détachement entrant,
accueil en disponibilité, mise en PNA sortante), et sur la carrière de l’agent (titularisation,
mobilité, avancement de grade ou promotion de corps, recours en évaluation). 69
L’administration peut suivre ou non cet avis en fonction de l’intérêt du service et de la
situation personnelle de l’agent concerné. Les conseils de discipline sont des émanations des
CAP.»48
Autre instance paritaire phare pour agir sur les questions d’égalité femmes-hommes et
notamment sur le bien-être au travail : le Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT). Cette instance de concertation est chargée « de contribuer à la protection de
la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail. Elle a pour mission
de participer à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à la mise en œuvre, par les
chefs de service, des prescriptions du code du travail relatives à la santé et la sécurité au
travail, applicables à la fonction publique. A ce titre, le CHSCT est notamment consulté sur
tout projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les
conditions de travail. Il participe également à l'analyse et à la prévention des risques
professionnels, par le biais, notamment de la visite régulière des sites relevant de sa
compétence et d'enquêtes menées en matière d'accident de travail, de service et de maladie
professionnelle »49.
Le Comité technique est une instance paritaire dans laquelle on retrouve des représentants du
personnel et les représentants de l’administration, en égale proportion, c’est le choix qui a été
fait à Bordeaux. Le mandat est de quatre ans. Cette instance de concertation est chargée
d’examiner les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services. Pour
s’adapter aux enjeux de l’égalité professionnelle, le comité technique a un rôle clé puisqu’il
est compétent en matière d’égalité professionnelle, de parité et de lutte contre toutes les
discriminations, mais également, de façon transversale en matière50 :
– de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC). Il peut
donc appuyer la question de la mixité dans les recrutements ;
– de règles statutaires et règles relatives à l’échelonnement indiciaire ;
– d’évolutions technologiques et de méthodes de travail des administrations, établissements
ou services et de leur incidence sur les personnels,
– de grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition y
afférents. Il a donc la possibilité d’entreprendre une mise à niveau dans certaines filières,
48 http://www.fonction-publique.gouv.fr/la-participation#cap_ccp
49 Ibid.
50
http://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/coll_ressources_humaines/comites_techniques.pdf 70
majoritairement féminines, moins bien lotie dans les primes de sujétion et les promotions
internes ;
– de formation et développement des compétences et qualifications professionnelles,
– d’insertion professionnelle. 71
3- Les discriminations
Comme le précise la loi du 27 mai 2008, constitue une discrimination sexiste et/ou
homophobe directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa
non-appartenance, vraie ou supposée, à un sexe et/ou à une orientation sexuelle, une personne
est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans
une situation comparable ; constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou
une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un le motif mentionné
ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à
moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un
but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La
discrimination inclut :
- tout agissement lié au motif mentionné ci-dessus et tout agissement à connotation
sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa
dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant ;
- le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
Il existe 20 motifs de discrimination illégale selon la loi et le sexe comme l’orientation
sexuelle, en font partie.
Dans le dictionnaire pratique du travail social, selon Eric Pélisson « la discrimination consiste
à traiter différemment deux personnes pourtant dans la même situation. Si discriminer signifie
choisir, opérer un tri, une sélection doit être discriminante sur des critères objectifs (la
compétence, l'expérience...). En revanche, la discrimination est prohibée lorsqu'elle à pour
effet d'écarter de l'emploi ou de désavantager dans l'emploi une personne pour des motifs
illégitimes, ou encore de refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ou d'entraver
l’exercice normal d'une activité économique».51
L'homophobie et le sexisme sont étroitement liés. L'un comme l'autre renvoient à la notion de
genre et surtout de « peur de la confusion des genres. Cette peur qu'un homme puisse cesser
d'être un homme, ou qu'une femme, cesser d'être une femme »52. Les rôles de genre, féminins
et masculins sont tellement ancrés en nous, de par notre éducation et une socialisation
51 Dictionnaire pratique du travail social. 2Ème édition. Dunod, 2015.
52 CASTAÑEDA Marina, Comprendre l'homosexualité Des clés, des conseils pour les homosexuels, leurs
familles, leurs thérapeutes, Coll. « Réponses ». Paris, Editions Robert Laffont, 1999, p.114 72
constante, que les écarts sont peu tolérés et sanctionnés par de la discrimination.
3.1- L’homophobie
L'homophobie concerne toute organisation ou individu rejetant l'homosexualité, les
homosexuel-les et ne leur reconnaissant pas les mêmes droits qu'aux hétérosexuel-le-s.
L'usage actuel de ce mot traduit deux conceptions :
• dans une première acception, il renvoie à une phobie envers les personnes homosexuel-le-s,
• dans une deuxième, à un hétéro sexisme instaurant une hiérarchie entre l'hétérosexualité et
l'homosexualité. Il y a donc une définition individualisante et une définition plus collective53 .
Les homosexuel-le-s, surtout ceux l'affichant ostensiblement dans leur comportement et leur
apparence, en adoptant des codes du sexe opposé, dérangent, questionnent la norme, notre
rapport à la norme. Ces caractéristiques liées au genre féminin sont fortement réprimées chez
les hommes depuis l'enfance, faisant planer la menace d'être « une fille », d'être « un
homosexuel ». De même l'homophobie ne se traduit pas de la même façon envers les femmes
et envers les hommes, tandis qu'elle est fantasmée pour les femmes, elle discréditée pour les
hommes. Dans le langage courant, dans l'imaginaire, l'homosexuel est un homme.
Tableau 30 : Avoir déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitude homophobes
sur son lieu de travail, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=274)
Sexe/Homophobie Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 6,9% (14) 70,6% (144) 22,5% (46) 100% (204)
Homme 2,9% (2) 77,1% (54) 20,0% (14) 100% ( 70)
TOTAL 5,8% (16) 72,3% (198) 21,9% (60) 100% (274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Proportionnellement au nombre de répondant les pourcentages sont équivalents entre les
femmes et les hommes. Ce qui est à relever, c’est que près de 22% des agents interrogés ont
observé ou vécu une expérience homophobe sur leur lieu de travail. Sachant qu’entrés dans le
langage courant des blagues et des remarques, l'homophobie comme le sexisme sont
difficilement considérés comme tels. Les personnes entendent plus souvent par ces mots-là,
des attaques personnellement dirigées contre quelqu’un, au-delà de son appartenance sexuelle.
« Je pense que c’est une discrimination encore difficile à combattre que le sexisme parce que le combat du féminisme est plus ancien que le combat de l’homosexualité. Les mentalités n’ont
53 FASSIN Eric, L'Homophobie, comment la définir, comment la combattre, Editions ProChoix, Paris, 1999,
p.30 73
pas encore autant tout intégré, je pense. Et puis ça renvoie à des choses encore plus profondes chez les gens, à leurs interrogations sur leur propre sexualité. Donc c’est plus compliqué de faire bouger les postures ». (Homme, filière médico-sociale).
Certains secteurs ou métiers sont plus touchés que d’autres :
« Je pense que tout le monde n’est pas prêt à accepter l’homosexualité, s’entendre dire « tiens ton Directeur est gay » ou « ta directrice est lesbienne », je pense que ça peut bousculer. Je n’ai pas pu le voir encore, ce que je peux voir c’est que ça ne se dit pas officiellement si facilement que ça. C’est peut être les personnes concernées qui ont de la pudeur ou craignent les réactions parce qu’on peut être taxé d’incompétent. Je prends l’exemple de ma collègue qui parce que c’est une femme ne saurait pas réparer un évier. Ça dépend des fonctions mais la notion d’autorité, par exemple dans les fonctions d’encadrement peut être remise en cause. C’est mes propres représentations de ce que peuvent avoir les gens comme représentation, mais on peut imaginer que l’agent d’entretien qui est dans mon service va remettre en cause l’autorité « une tata elle peut pas me commander ! Déjà une femme c’est compliqué, mais alors un homosexuel ! ». Je pense que ça peut se jouer comme ça. » (Homme, filière médico- sociale).
Dans le secteur culturel, il semble que la discrimination soit moins présente, ou que les
remarques et comportements homophobes soient moins affichés.
« Rien que dans ma direction on est trois homo, très « ouvertement ». Ça ne protège pas de la réflexion dans le dos, là où ça protège de l’homophobie c’est que ça normalise. Très vite on se rend compte qu’il n’y a pas de différence. Le milieu de la culture est plutôt ouvert sur les gays et l’homosexualité, moi en tout cas depuis que je suis dans la Mairie, je n’ai absolument ressenti aucune discrimination. » (Homme, catégorie A, filière culturelle).
« Le secteur culturel est plus ouvert, il y a beaucoup d’artistes qui affichent leur homosexualité ou de Directeurs de structures culturelles, dans les élus aussi, donc de ce point de vue là, il n’y a pas de discrimination. » (Femme, catégorie A, filière administrative).
Mais contrairement aux idées reçues, d’après les résultats du questionnaire, ce n’est pas dans
les milieux majoritairement masculins où la virilité est exacerbée, (force physique, endurance,
dureté...), que l’homophobie ordinaire est plus courante selon les agents.
Tableau 31 : Avoir déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitude homophobes
sur son lieu de travail, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=258)
Filière/homophobie Non Oui TOTAL
Non réponse 82,8% (24) 6,9% (2) 100% (26)
Administrative 76,7% (92) 20,0% (24) 100% (116)
Culturelle 52,8% (19) 36,1% (13) 100% (32)
Médico-sociale 78,9% (15) 21,1% (4) 100% (19)
Sportive 100% (5) 0,0% (0) 100% (5)
Technique 66,2% (43) 26,2% (17) 100% (60)
TOTAL 72,3% (198) 21,9% (60) 100% (258)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet) 74
Les cases encadrées en bleu (rose) sont celles pour lesquelles l'effectif réel est nettement
supérieur (inférieur) à l'effectif théorique54. D’après les résultats du questionnaire, c’est dans
la filière culturelle que l’expérience homophobe est la plus prégnante, c’est aussi dans cette
filière que l’homosexualité s’affiche le plus librement.
« Après je ne sais pas du tout si un gay ou une lesbienne seraient discriminés dans un milieu très féminin. Mais j’ai l’impression que les milieux les plus discriminants sont les milieux plus masculins, c’est peut être un cliché. Je pense que la discrimination envers les homosexuels se fait de manière pas complètement indifférenciée mais je pense que c’est l’homosexualité qui est visée. Et à cet égard là, les gays et les lesbiennes ont des combats proches à mener ». (Homme, catégorie A, filière culturelle).
Figure 12 : Auteurs de comportements homophobes à la Mairie de Bordeaux, en nombre
de citation, N=58
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Sur les 58 agents ayant répondu à cette question, nous relevons 101 citations. En effet, les
attitudes et paroles homophobes peuvent-être portées par différentes personnes. Il ressort
toutefois, que majoritairement, ce sont les collègues hommes qui se permettent ce type de
comportement (48% des 101 citations).
3.2- Le sexisme
Le terme « sexisme » est apparu dans les années 1960. Selon Alain BEITONE, le sexisme est
« l’ensemble des pratiques sociales qui visent à discriminer les femmes (ici) pour des raisons
culturelles, sociales et symboliques arbitraires. Ces pratiques s'appuient sur l'intériorisation de
stéréotypes masculins et féminins »55.
« Femme et syndicaliste, il faut en faire deux fois plus pour qu’on nous écoute, faut être deux fois plus pointues. Ça c’est valable pour l’ensemble de nos missions, avec l’ensemble des élus, des directions » (Femme, représentante d’un syndicat).
54 La dépendance est significative. chi2 = 11,80, ddl = 5, 1-p = 96,24%.
55 Alain BEITONE. Manuel des sciences sociales, Sirey, Paris. 2007. 75
La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a renforcé le dispositif juridique, en
donnant une définition plus précise mais également plus large du délit de harcèlement sexuel.
Elle augmente les peines maximales encourues et réprime les discriminations commises à
l’encontre des victimes de harcèlement sexuel. De plus, elle vient amplifier la prévention du
harcèlement sexuel dans le monde professionnel. Le but de cette loi est de prévenir le délit de
harcèlement sexuel, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et inciter
l’entourage à témoigner des faits de harcèlement qu’il constate. Il est également prévu de
sanctionner le délit plus lourdement.
« Le harcèlement, au niveau des élus, c’est très net. Je ne pense pas que ça dépende des catégories. Le problème du harcèlement moral c’est que les personnes qui y sont victimes hésitent parfois à en parler au-delà d’un cercle privé, pas forcément leur famille, mais les collègues. Ils hésitent à le rendre public parce qu’ils ont peur de certaines représailles. Mais c’est vrai que parfois on se sent démuni, c’est plutôt une accumulation d’indices, de faits, de propos mais c’est pas forcément quelque chose pour lequel on a une réponse immédiate. Parfois j’ai l’impression qu’il n’y a pas forcément de recours, parfois c’est une action collective qu’on recommande aux personnes. La médecine du travail n’est pas forcément très réactive ou écoutante sur ces problématiques. Je pense qu’elle a une réponse individuelle mais le secret professionnel fait qu’il n’y aura pas forcément de remise en question de pourquoi l’individu va mal et du coup la super structure ne sera pas forcément interrogée. La réponse sera individuelle, on mettra à l’abri tel ou tel agent de façon ponctuelle mais le problème de fond qui est la répétition des faits dans certaines entités, je ne suis pas certaine que ce soit du ressort de la médecine du travail. » (Femme, catégorie A, filière administrative).
Tableau 32 : Avoir déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitudes sexistes au sein
de la Mairie de Bordeaux, selon la variable sexe, en effectif et en % (N=274)
Sexe/entendu ou fait l’objet de
remarques ou attitudes sexiste Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 3,9% (8) 54,4% (111) 41,7% (85) 100% (204)
Homme 2,9% (2) 74,3% (52) 22,9% (16) 100% (70)
TOTAL 3,6% (10) 59,5% (163) 36,9% (101) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Selon le test du chi2, la dépendance est significative56. Les cases encadrées en bleu (rose) sont
celles pour lesquelles l'effectif réel est nettement supérieur (inférieur) à l'effectif théorique.
Sans grande surprise, les hommes sont peu nombreux à affirmer avoir entendu ou fait l’objet
de remarques ou d’attitudes sexistes. Ce qui ne les empêche pas d’avoir un avis sur la
question de l’égalité des sexes :
« L’éducation à l’égalité est pour moi le seul canal pouvant conduire à une société où les
56 chi2 = 8,62, ddl = 2, 1-p = 98,66%. 76
citoyens ont le choix ; le reste en découlant, dans une souplesse intelligente » (Homme, filière technique, cat A)
Les femmes quant à elles, sont 41,7% à nous faire remonter cette expérience. Le sexisme
ordinaire est le premier dénominateur commun, qui touche les femmes.
« Après la main aux fesses à la bibliothèque je l’ai connue, c’était mon premier jour de travail. Je vais dans les rayonnages pour découvrir la collection et là paf un usager qui me met la main aux fesses. Moi j’ai osé rien dire, j’arrivais juste, j’allais pas râler, on allait se dire « qui c’est celle-là, la nouvelle ? Elle invente des trucs. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Il est banal, répétitif, se cache dans un compliment déplacé, une remarque, une attitude,
touchant des femmes individuellement ou collectivement. Il conduit systématiquement à les
décrédibiliser.
« Il faut voir comment on est perçues, c’est compliqué. Vous avez un petit sourire un peu méprisant, un peu condescendant. C’est pas forcément des remarques, c’est des attitudes. » (Femme, représentante d’un syndicat).
Il se traduit par le dénigrement sous forme de blague « t’es vraiment blonde ! »,
condescendance et le paternalisme associé à des petits noms « ma belle », « mon lapin »,
« mon petit », « ma chérie ». Il se caractérise aussi par d’autres situations encore plus viles :
des regards visqueux, des gestes qui effleurent, un « compliment » sur le physique. Il n'en
demeure pas moins qu'aujourd’hui encore, certaines attitudes sont vécues comme très
humiliantes et ont des conséquences psychologiques fortes sur les femmes qui en font l'objet.
« Je suis arrivé en même temps qu’une collègue qui a pris en charge tous les services généraux et j’ai dû intervenir à plusieurs reprises pour la soutenir parce que certains disaient « elle n’y connait rien, c’est une femme, c’est pas elle qui va nous apprendre comment on répare ceci ou cela ». J’ai discuté avec les ouvriers en leur disant que certes c’était une femme mais qu’elle était pas plus con qu’eux. Mais elle, elle en a chié ». (Homme, filière médico-sociale).
Face à la banalité de ces comportements, attitudes ou paroles sexistes dans le monde du
travail, il est devenu important d’inciter les femmes et les encadrants à dénoncer ce qui, trop
souvent, paraît anodin, pour trop d'hommes et de femmes.
« Aux Parcs et Jardins y a un agent féminin qui a eu un problème de management sur une équipe, qui était masculine, on ne la prenait pas au sérieux. Elle a été affectée ailleurs et a demandé elle-même à ne plus être chef d’équipe, mais il y avait également un problème de confiance en elle qui affleurait et qui la rendait « cible ». Elle ne ressentait pas ça comme du harcèlement mais elle n’arrivait à rien avec son équipe ». (Femme, catégorie A, filière médico-sociale).
D'autre part, les locaux de la Mairie sont appelés à recevoir des visiteurs, il convient donc de
veiller à l'image de l'institution qui peut être ainsi véhiculée. Alors, de qui viennent ces
comportements sexistes ? 77
Figure 13 : Les auteurs de remarques et attitudes sexistes, en nombre de citations, (N=100)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
Sur les 100 agents ayant répondu à cette question, 145 citations apparaissent en raison du fait
de pouvoir évoquer plusieurs protagonistes sexistes. Majoritairement ce sont les collègues
hommes qui sont le plus souvent cités.
« On entend encore trop souvent de remarques macho/sexistes de la part des collègues hommes de la cinquantaine » (Femme, moins de 30 ans, filière culturelle, catégorie C)
« De l’ensemble des collectivités où j’ai pu travailler, la Ville de Bordeaux est celle qui pratique ouvertement de la part des collègues la discrimination (paroles et actes) ». (Femme, plus de 50 ans, Filière administrative, Catégorie A).
Il est important de noter que des paroles sexistes, notamment lorsqu’elles glissent sur le
terrain de l'humour, ne sont pas assimilées à du sexisme, ni mal vécues. Ce qui explique que
l'on puisse rire d'une blague sexiste, raciste, homophobe, sans pour autant adhérer aux
stéréotypes présentés, mais en riant des personnes qui croient en ces stéréotypes. Aussi, il est
possible que certains agents n’aient pas évoqué ce type de situation, qui ne leur paraît en rien
du sexisme. Ainsi, dans les directions masculines telles la propreté ou la police municipale,
des femmes nous ont énoncé la nécessité de répondre à des blagues qui ne sont pas forcément
très « salasses », mais qui les mettent mal à l’aise.
« Je trouve qu’il y a encore des remarques machos, mais je dis rien. Moi je suis là pour défendre des agents donc si c’est des élus en plus, qu’est ce que vous voulez dire. Moi je les reprends sur leur manque de correction, ça je peux. Moi je suis inférieure, je suis consciente que je ne suis pas à son niveau, c’est le pot de terre contre le pot de fer. Après on va me mettre des bâtons dans les roues, même en tant que représentante syndicale j’ai pas envie de concentrer mon énergie sur ça, je préfère défendre les agents. » (Femme, représentante d’un syndicat). 78
L'humour n'est pas anodin, il fixe nos représentations, nos stéréotypes, les conforte et soude
des catégorisations. Sans condamner l’humour, il peut être utile de réfléchir à ce qu'il
véhicule, aux freins qu'il peut engendrer, justifiant l'incapacité des femmes à effectuer
certaines missions par exemple.
« J’ai discuté avec des hommes qui travaillent en crèche et c’est la même chose. Certains m’ont dit : « il ne faut pas se laisser faire au début, il faut répondre ». (Femme, catégorie A, filière médico-sociale)
En dehors des collègues, 26 agents nous ont cité avoir eu affaire un comportement sexiste de
la part de la hiérarchie. Lorsque la drague est unilatérale, le comportement de la hiérarchie
provoque un malaise chez les femmes qui ne savent pas comment réagir57. Dans tous les cas,
leur réponse sera à côté, puisque les deux protagonistes ne sont pas à égalité : l'un s'impose,
l'autre subit, les femmes se trouvent coincées dans un jeu dont elles ne veulent pas. Les
remarques sur l'apparence physique sont souvent mal perçues : elles renvoient l'agent à son
sexe, à son corps, éloignant la question de ses compétences et de ses capacités.
« Les blagues peuvent être douloureuses pour les femmes quand elles attaquent le corps « grosses fesses » par exemple. » (Femme, filière médico-sociale, catégorie A).
Que l'attaque soit vulgaire ou galante, la différence est très vite perçue entre la séduction et
l'agression : la première est un rapport équilibré où chacun est libre d'acquiescer ou de refuser,
la deuxième est imposée, met mal à l'aise, supprime toute réciprocité. Finalement, cela
empêche des rapports d'égalité, la variable du sexe demeure trop présente. La séduction peut
être bien vécue si les deux protagonistes ont un sentiment de réciprocité. Si l'un des deux se
sent mal, piégé, cela relève du rapport de domination dans le but de rabaisser l'autre (l'un étant
le prédateur, l'autre, la proie).
« On ne peut pas faire grand-chose. Moi j’ai orienté une jeune femme qui était très mal par rapport à des propos qu’elle avait eus. Elle a eu un changement de poste et moi je l’ai réorientée vers le CMP (centre médico-psychologique) pour une prise en charge psychologique externe. » (Femme, service médico-social)
Par ailleurs, le renvoi des femmes à leur corps, que ce soit en le sexualisant, ou en l'utilisant
comme support à toutes les critiques, est courant. Si une femme est en colère, si elle ne réagit
pas comme il est attendu qu'elle le fasse, si elle est de mauvaise humeur, certains considèrent
que c'est la faute de son corps. Comme si elle ne pouvait pas avoir de bonnes raisons de
s'énerver, comme si elle était incapable de penser avec sa tête. Elle « a ses règles », elle est en
« ménopause », critique facile qui permet de s'éloigner du cœur du sujet et la tourne en
57 GRESY Brigitte, Petit traité contre le sexisme ordinaire, ed. Albin Michel, 2009, p.46 79
ridicule. Comme dans la société en général, les femmes sont sujettes à une double injonction
« être belle, mais pas trop », toute la subtilité se trouvant dans l'espace de liberté laissé.
L'apparence physique des femmes n'est pas anodine, elle est regardée, commentée et ce peut
être dès le recrutement. Le problème est que les femmes peuvent mal vivre le fait d'être
renvoyées à leur physique, à leur féminité, avant d'être considérées pour leurs qualités
professionnelles.
« Je pense qu’au niveau des Directions Générales, il existe une certaine forme de sexisme et je pense que les élus ne sont pas exempts de manifestations sexistes. C’est des choses qui peuvent se dire, des plaisanteries un peu grasses qui sont faites devant elles, voire à des allusions, ce n’est pas si direct que ça. » (Femme, catégorie A, filière administrative).
Le sexisme bienveillant, paternaliste, a aussi des effets négatifs. Alors que les hommes
pensent bien faire, les femmes se sentent souvent diminuées, rabaissées par ces attentions qui
les renvoient à une faiblesse qu'elles ne pensent pas avoir. Les stéréotypes, véhiculés de
diverses manières, ne sont pas sans conséquence. Beaucoup de femmes souffrent d'être vues
comme incompétentes, de n'être pas écoutées, de n'être pas prises au sérieux. Elles sont
considérées comme des femmes avant d'être des partenaires de travail. Cela passe par des
sous-entendus, des petites blessures quotidiennes, qui écornent l'estime de soi et imposent des
efforts plus importants pour les femmes pour se faire écouter et pour que leur travail soit
considéré. Alors que ces femmes, diplômées ou non, attendent du travail une reconnaissance
et une possibilité d’intégration dans la vie professionnelle, elles sont sur le qui vive et
redoutent les réflexions et comportements sexistes. Elles souhaiteraient être sur un rapport
d'égalité, de compétences à compétences et les voilà renvoyées à leur physique.
On observe que c’est dans les environnements de travail mixtes que les agents sont le moins
exposés au risque de sexisme.
« Je pense que la non-mixité ça colore le quotidien d’un service, ça donne une identité particulière à un service. La mixité permet une confrontation un peu différente avec des hommes, des femmes, sans qu’il y ait prise d’un sexe sur l’autre ». (Une femme, catégorie A, filière administrative).
Tableau 33 : Avoir ressenti du sexisme sur son lieu de travail, selon la mixité, en effectif et en %, N=261
Non-Mixité et Mixité / Sexisme Non Oui TOTAL
Environnement de travail féminin 54,9% (78) 40,1% (57) 100% (135)
Environnement de travail masculin 53,7% (22) 41,5% (17) 100% (39)
Environnement de travail mixte 68,2% (60) 30,7% ( 27) 100% (87)
TOTAL 59,5% (160) 36,9% (101) 100% (261) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet) 80
3.3- Les stratégies mises en place
Le nouveau dictionnaire critique d'action sociale définit la discrimination positive comme
suit : « un principe général visant à procurer un avantage préférentiel à certaines catégories de
la population afin de compenser une inégalité persistante de situation. L'objectif est de rétablir
les conditions de l'égalité des chances supposée remise en cause par une situation trop
inégalitaire à l'origine ».58 Il s'agit là de ce qu'on appelle une discrimination légale. De façon
globale, c’est une stratégie pouvant être mise en place par la collectivité pour réduire les
inégalités liés au sexisme.
De manière plus individuelle, la sociologue Irène ZEILINGER59préconise, comme moyen de
se sortir de situations de sexisme ou de harcèlement, de se faire confiance, de se respecter et
d'affirmer que nous sommes contre le harcèlement que nous subissons, que nous le refusons.
Concernant les stratégies d'évitement utilisées par les femmes, Irène ZEILINGER écrit qu'en
fonction de la personne elles seront différentes. « Chaque femme réagit au problème sur la
base de son vécu, de son éducation, de sa façon de percevoir le monde, de ses capacités
physiques et intellectuelles ». De plus, le contexte joue également dans la mise en place et
l'utilisation de telle ou telle stratégie. En fonction de la situation vécue les femmes pourront
ou non mettre en place telle ou telle stratégie et en privilégieront certaines à d'autres.
Elle classe un certain nombre de stratégies qui sont, selon elle, les plus efficaces :
la fuite : qui correspond au fait de « s'éloigner du danger » mais aussi de simplement «
refuser d'écouter ce qu'on nous dit »
la stratégie de l'intervention paradoxale : qui est de déstabiliser son agresseur potentiel
en lui disant quelque chose d'absurde qui viendra perturber ses projets.
la confrontation : qui consiste à « faire face au conflit », cela permet de s'imposer et de
montrer à la personne en face de nous que nous avons des limites qu'il ne faut pas
franchir. Elle voit cela comme « un signe de respect de soi, de confiance en soi et de
détermination ».
la désescalade : qui consisterait à parler avec son harceleur, tenter de le calmer,
58 Nouveau dictionnaire critique d'action sociale.Bayard, 2006.
59 ZEILINGER, Irène. Non c'est non : petit manuel d'autodéfense à l'usage de toutes les femmes qui en ont
marre de se faire emmerder sans rien dire. Paris : édition ZONES, 2008. 81
l'apaiser.
Par ailleurs, elle liste d'autres stratégies qu'elle considère plutôt inefficaces :
faire l'autruche, qui consisterait à ne rien dire, à faire comme si l'agression n'existe pas.
Cela pourrait être d'autant plus dangereux qu'il s'agirait presque de cautionner
l'agression, et celle-ci pourrait aller plus loin encore.
humour : rira bien qui rira le dernier, il s'agit là d'utiliser l'humour afin de désarçonner
l'agresseur voire lui faire penser que tout cela nous faire rire. Ceci est risqué car
l'humour pourrait ici être pris comme de la moquerie et pourrait davantage énerver
l'agresseur.
argumenter : avoue que j'ai raison ! Tenter d'argumenter avec son agresseur pour lui
faire comprendre que ce qu'il fait est mal, et lui expliquer pourquoi ce qu'il fait est
mal. C'est une perte de temps, « l'agresseur n'agresse pas par manque d'information »,
il n'a pas besoin qu'on lui explique que ce qu'il fait est bien ou mal.
se venger et faire la même chose « œil pour œil dent pour dent » il ne s'agit pas là
d'autodéfense mais de répondre à la personne par la même chose qu'il nous fait, cela
reviendrait quelque part à cautionner l'approche de l'agresseur. De plus cela peut être
pris tout à fait autrement surtout quand cela s'apparente à de l'agression sexuelle.
la provocation il ne s'agit là non plus d'une stratégie d'autodéfense. C'est selon l'auteur
la meilleure façon d'en venir aux mains. 82
PARTIE 3- ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
Lorsqu’on interroge les agents sur l’organisation de leurs temps de vie, 48% des personnes60
déclarent s’en sortir plutôt bien. Néanmoins, la plupart regrette de ne pas parvenir à dégager
assez de temps personnel (51%) et de temps familial (26,6%)61. Il apparaît que les différences
entre les femmes et les hommes dépendent énormément de l’investissement du conjoint :
« Les horaires décalés avec mon épouse nous permettent de mieux organiser notre temps et ainsi optimiser le temps imparti à chaque activité ». (Homme, en couple, 1 enfant, filière technique, catégorie C).
Des inégalités peuvent également résulter des pratiques de sa hiérarchie, qui peuvent être plus
ou moins enclines à faciliter la gestion des temps de vie :
« C’est un jonglage permanent entre les rendez-vous, la charge de travail, les contraintes de mon mari, les enfants. Les journées sont bien remplies mais je m’en sors plutôt bien grâce à la tolérance de mon supérieur hiérarchique » (Femme, Filière médico-sociale, catégorie A, en couple, 2 enfants).
Toutefois, les directions n’ont pas toutes les mêmes contraintes en matière de présence des
agents, ce qui peut expliquer les difficultés de certains, indépendamment de la bonne volonté
des directeurs ou directrices.
« C’est difficile de concilier vie familiale et professionnelle en même temps, étant en effectif réduit dans le service c’est compliqué, il faut toujours une présence dans le bureau jusqu’à 18h du lundi au vendredi ». (Femme, en couple, 1 enfant, Filière administrative, catégorie C).
De nombreuses études montrent que le bonheur est de plus en plus associé aux loisirs et aux
proches, et de moins en moins à la réussite sociale62 : « D’autres aspects de la qualité de vie,
comme la faiblesse des liens sociaux ou le stress de la vie courante jouent autant, voire
davantage que les contraintes financières »63. Le plus souvent, après le travail, les agents
rentrent directement à leur domicile. Les femmes sont néanmoins plus nombreuses que les
hommes (10 points de différence) à récupérer les enfants (30% contre 20%). En revanche, peu
sont celles (16,2%) et ceux (18,6%) qui pratiquent un loisir, en dépit des souhaits de certains
60 126 agents sur les 263 ayant répondu à la question numéro 44, disent s’en sortir plutôt bien, soit 47,9%.
61 Les agents peuvent cocher plusieurs réponses mous arrivons ainsi à un total de 391 observations. Sur 263
agents ayant répondu à cette question, 134 n’arrivent pas à dégager assez de temps personnel et 70 pas assez de temps familial. 62
Quelques références : OCDE, « Les indicateurs alternatifs du bien-être », 2006 ; INSEE, « Qualité de vie et bien-être vont souvent de pair », 2013 ; CREDOC, « Va-t-on vers une frugalité choisie ? », 2013 ; CREDOC, « Les français veulent vivre plus intensément », 2014 ; INSEE, « Une approche de la qualité de vie dans les territoires », 2014 ; Séminaire « La qualité de vie dans les territoires », Université de Poitou-Charentes, Mai 2015.
63 INSEE, « Qualité de vie et bien-être vont souvent de pair », janvier 2013. 83
agents.
Contrairement à la qualité de vie, qui s’appuie sur des déterminants « objectifs » (santé,
éducation, situation familiale…), le bien-être est une notion plus subjective basée sur le
ressenti. De ce fait, les réponses des agents s’appuient sur leur expérience sociale et leur façon
de concevoir le juste équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Comme il n’y a pas
un modèle familial homogène, universel, les agents peuvent être confrontés à diverses
problématiques : parent isolé, famille recomposée, présence d’enfants handicapés, ou de
parents en situation de dépendance, etc.
Cette enquête permet de livrer des clés de compréhension quant aux représentations des
agents en matière de conciliation entre vie familiale et vie au travail, de confirmer certains
besoins et certaines attentes, mais également de révéler de fausses évidences.
1- L’arrivée d’un enfant
« J’ai ressenti peu de discriminations avant l’arrivée de mon enfant ». (Femme, filière administrative, ancienneté de 5 à 10 ans)
1.1- Les congés
Selon le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes dans la fonction publique, un entretien professionnel est proposé à chaque
agent, avant son départ et avant sa reprise de fonctions, afin de lui permettre de préparer au
mieux son retour au travail. Par ailleurs, l’agent est informé des mesures mises en place par
les services de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics relevant de la
fonction publique hospitalière, dans le cadre de leur action sociale, et dont l’agent peut
bénéficier. Cet entretien est complété, en accord avec l’agent, d’une formation facilitant la
reprise des fonctions dans les meilleures conditions.
Quand on applique le test du chi2, on remarque une dépendance significative64.
Concrètement, par rapport aux femmes, les hommes semblent nettement moins informés sur
leurs droits en tant que parent.
64 chi2 = 7,36, ddl = 2, 1-p = 97,48%. Les cases encadrées en bleu (rose) sont celles pour lesquelles l'effectif réel
est nettement supérieur (inférieur) à l'effectif théorique. 84
Tableau 34 : Connaissez-vous vos droits en tant que parents (horaires aménagés grossesse,
congés parentaux, jours garde d'enfant...) ? En fonction du sexe, en effectif et en % (N=274)
Sexe/Connaissance des
droits en tant que parents Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 36,8% (75) 16,2% (33) 47,1% (96) 100% (204)
Homme 42,9% (30) 27,1% (19) 30,0% (21) 100% (70)
TOTAL 38,3% (105) 19,0% (52) 42,7% (117) 100% (274) Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet)
« Une mesure très simple, lorsqu’une personne est enceinte, elle peut demander à partir 1h plutôt mais c’est la croix et la bannière pour l’obtenir. Une grossesse pathologique c’est très mal vu. Nous on tracte beaucoup, c’est même une de nos premières actions que de nourrir le besoin d’informations, on a beaucoup d’appels dans ce sens en termes CET (compte épargne temps), le congé maternité, congé parental, demande de temps partiel, aménagement horaire, congé bonifié, la retraite aussi. On leur fait beaucoup de recherches. » (Femme représentante d’un syndicat).
Toutefois, peu d’agents évoquent des freins pour poser leurs congés de maternité (16
semaines) ou de paternité (11 jours + 3 jours). La crainte d’annoncer sa grossesse reste
pourtant bien présente pour certaines femmes :
« Je pense à quelqu’un de mon service qui est en congé maternité ce mois-ci et qui, quand elle me l’a annoncé, était extrêmement stressée. Je n’ai pas compris pourquoi elle était stressée. Je me suis réjouie avec elle et ça l’a beaucoup détendue, mais elle m’a dit que son précédent congé maternité s’était très mal passé. Ici, il n’y a aucun frein, il n’y a pas de problème lié par exemple à l’annonce d’une maternité ». (Femme, catégorie A, filière administrative).
Figure 14 : Avez-vous éprouvé des difficultés pour poser vos congés maternité/paternité,
en effectif et en %, N=274
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet). 85
Cependant, les journées d’absence ne sont pas toujours remplacées. Une personne des
ressources humaines nous a ainsi expliqué que sur des fonctions d’encadrement ou d’expertise
dossier, il est assez rare de remplacer, pour raisons financières, mais aussi parce qu’il faudrait
autant de temps pour former la personne sur un départ de 4-5 mois. Il y a plus de facilité à
mettre en veille un certain nombre de dossiers, à en répartir certains et à laisser la collègue
revenir. C’est de moindre charge que de former quelqu’un.
Tableau 35 : Répartition des jours d’absence pour maternité
Nature de l'absence JOURS
Congé maternité 7 281
Couches pathologiques 78
Grossesse pathologique 264
Source : A partir des données RH de la Mairie de Bordeaux, 2015
Sur 114 agents ayant renseigné le questionnaire sur leur départ en congé maternité, la moitié a
ressenti des difficultés d’anticipation de leur départ par leur service.
« On aimerait bien remplacer mais il y a des contraintes donc ça dépend des postes. Par exemple une personne a été remplacée avec un tuilage d’un mois avant, de manière à ce qu’elle puisse partir tranquillement et passer ses dossiers à la personne qui la remplace parce qu’elle assure un métier très technique, elle est comptable et c’est plus difficile de se passer d’un comptable. Après il y a d’autres postes où on est davantage dans le partage. Mais ce n’est absolument pas lié à la catégorie de l’agent, il y a des agents catégorie C remplacés en tant que tels et des agents catégorie A non remplacés. ». (Femme, catégorie A, filière administrative).
Figure 15 : Votre départ en congés maternité/paternité a-t-il été anticipé par votre service,
en effectif et en %, N=274
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet). 86
Mais au-delà du remplacement, la question du retour à l’emploi pourrait se poser pour des
agents vivant avec difficulté la « rupture affective ».
« Je trouverais très sympa qu’au retour de maternité il y ait un accueil progressif, comme un agent qui a été malade un an, même si le parallèle n’est pas judicieux, qui a droit à un temps partiel thérapeutique, il reprend à mi temps. Ça ne serait pas un drame pour la collectivité d’avoir une flexibilité sur les horaires, le premier mois au moins, dans une idée de progressivité. ». (Femme, ressources humaines).
Un autre agent a par ailleurs évoqué l’idée que le retour d’une femme de congé maternité
devrait être vu comme une opportunité pour la collectivité. Elle gagne en compétences, en
savoir-être. En effet, par exemple, gérer un bébé qui pleure en plein milieu de la nuit fait
appel à la patience, l’empathie, la gestion du stress. Néanmoins si l’arrivée d’un enfant
questionne souvent la gestion du temps des femmes, l’amélioration de la participation des
pères à la vie familiale passe aussi par une valorisation du congé de paternité.
Ce congé de onze jours, était pris à la Mairie de Bordeaux par la quasi-totalité des pères et la
plupart ont utilisé la totalité des jours qui leur sont proposés. Notre enquête montre également
qu’un certains nombre d’agents sont favorables à une amélioration du congé de paternité. La
loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la Sécurité sociale pour 2013
prévoit que le congé de « paternité » devient « le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ».
Ainsi « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne
salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle »
bénéficient de ce congé.
« Je pense qu’il faut donner beaucoup de droits aux hommes, les 11 jours de congés parternité on les a pris tous les 3 et il y en a un qui a pris un congé parental. […] Il faudrait dire aux hommes qu’ils dégagent un peu, qu’en dehors du travail ce n’est pas que les femmes et puis favoriser la dimension personnelle et familiale au travail. Pour moi c’est assez difficile parce qu’il y a des choses qui me sauteraient plus aux yeux si j’étais dans un milieu très discriminant. » (Homme, catégorie A, filière culturelle).
« Une femme ne peut pas revenir avant la fin de son congé maternité même si elle en a envie alors qu’un homme peut ne pas prendre ses 11 jours de congé, s’il en fait cadeau à l’administration, elle sera très contente. » (Homme, filière médico-sociale). 87
Figure 16 : Répartition des congés paternité posés par les agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014
les congés paternités
39
40
41
42
37
38
39
40
41
42
43
Nombre d'agents Nombre de
naissances
2013
2014
Source : bilan social, Mairie de Bordeaux, 2015.
Cependant, les congés parentaux, pour leur part, sans équivoque, se partagent peu. Un seul
homme a pris un congé parental en 2014. Cependant, ceux qui adoptent des comportements
jusqu'alors considérés plutôt comme féminins et prennent le congé parental apparaissent, au
sens propre du terme, comme « déviants », car ils mettent en « danger » leur carrière.
Comportement considéré comme « normal » pour les femmes. S'il est admis et jugé
« compréhensible » qu’une femme investie dans une brillante carrière professionnelle, puisse
faire qu'un « break » puisqu’il s’agit d’éduquer et de prendre soin d’un enfant, un tel
comportement chez un homme restera perçu comme non conforme au rôle que la société lui
assigne.
Figure 17 : Répartition des congés parentaux posés par les agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014, selon le sexe
Répartition du congé parental
0
21
1
24
0
5
10
15
20
25
30
Hommes Femmes
2013
2014
Source : bilan social, Mairie de Bordeaux, 2015.
Le poids des stéréotypes évoqué en première partie de ce rapport consiste à catégoriser des
comportements attendus et assignés à chaque sexe. Tout comportement étiqueté comme
« déviant » suggère des assimilations et des confusions de genre (perte de la virilité). De ce
fait, l’absentéisme masculin pour raisons familiales devra s’affranchir de préjugés tenaces
pour parvenir à des taux équivalents à celui des femmes. 88
1.2- Trouver un mode de garde
La question du mode garde de l’enfant peut ainsi entraîner des inégalités dans le retour à
l’emploi, selon si la famille a pu trouver une solution qui lui convienne.
Tableau 36 : Avez-vous rencontré des difficultés pour trouver un mode de garde pour
votre enfant, en effectif, N=142
Non Oui TOTAL
Total des
répondants 83 59 142
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Parmi les 142 agents ayant répondu à cette question, 42% affirment avoir rencontré des
difficultés pour trouver un mode de garde. Les femmes seules travaillant en horaires décalés
ou le week-end se trouvent confrontées à de nombreux freins pour faire garder leur enfant :
« Les horaires décalés ça concerne notamment les agents dans les écoles qui travaillent très tôt, qui travaillent sur les garderies, du coup pour elles-mêmes faire garder leurs enfants c’est compliqué. Travail le weekend ça va être plus la Police Municipale ou ASVP, ceux qui travaillent sur les marchés aussi, les placiers, les musées, les bibliothèques. » (Femme, service médico-social)
« Les questions d’horaires se posent à la bibliothèque mais aussi dans les musées parce qu’ils travaillent le weekend mais également au Conservatoire où les cours ont lieu tard. » (Femme, filière administrative, cat A)
Les horaires atypiques peuvent ainsi devenir un vrai casse-tête pour les agents seul-e-s ne
pouvant pas compter sur les grands-parents ou lorsque les deux parents sont en horaires
décalés. Si des solutions existent, elles ne sont pas développées par la collectivité :
« Il y a des crèches réservées par exemple aux agents d’entreprises avec quelques places réservées pour les personnes en horaires décalés. Sinon c’est forcément assistante maternelle extérieure mais là encore il y en a pas mal qui n’acceptent pas de faire les weekends ou les nuits.» (Femme, assistance sociale).
Cette injonction à la flexibilité, lorsque le mode de garde ne correspond pas aux besoins des
parents, provoque des perturbations dans la gestion des temps de vie des agents. Avoir
l’impression de constamment courir après le temps peut jouer sur la motivation, le stress,
l’investissement au travail et influe sur la vie personnelle de l'individu.
« Le temps familial en semaine est souvent de piètre qualité au regard du stress accumulé dans la journée et du peu de temps personnel de décompression » (Femme, filière technique, cat A).
Certains postes ont des horaires qui ne permettent que difficilement d’articuler les temps de 89
vie, notamment dans la police municipale ou les musées. Beaucoup travaillent le week-end, le
soir. Pour les encadrants l’obligation d’astreinte et de déplacement peut être problématique,
d’autant plus pour les femmes seules, sans famille proche. Les quelques hommes à la tête de
famille monoparentale subissent les mêmes problématiques.
Aussi, certains agents s’orientent vers des métiers ou des filières facilitant leur organisation.
Par exemple, au sein du pôle sénior, le personnel embauchait vers 10h et donc pouvait
emmener les enfants à l’école. Il n’y avait pas de coupure le midi, le personnel déjeunait avec
les séniors et débauchait relativement tôt. Il n’y avait pas de travail le samedi et le dimanche,
toujours les mêmes horaires, pas d’équipe tournante. Puis il y a eu un projet de service,
proposant de travailler le samedi. Les résidences pour personnes âgées (RPA) ont été reliées
au Pôle Sénior et il a été mentionné de faire une équipe du matin et une équipe de l’après-midi
et d’enlever le temps de déjeuner au côté des séniors. Celles dont le mari était routier, celles
qui étaient célibataires avec des enfants, ont été alors confrontées à des conditions de travail
très pénalisantes pour articuler leurs temps de vie. Cette problématique touche davantage les
femmes que les hommes.
Les changements de vie conjugale peuvent renforcer la difficile articulation des temps de vie.
D’ailleurs, entre le 1er janvier et le 30 juin 2015, les services sociaux du personnel ont reçu
154 agents différents dont 121 femmes. Les femmes seules avec enfant représentent presque
60% de la population de féminine rencontrée par les travailleurs sociaux au cours d’entretiens,
pour des problèmes budgétaires ou de logements.
« Nous sommes une famille recomposée, cela demande de l’organisation pour la famille, les tâches ménagères… ». (Femme, en couple, 4 enfants, Filière administrative, catégorie C) 90
2- Une répartition des temps inégale entre les femmes et les hommes
78,5% d’agents interrogés pensent qu'en dehors du congé maternité, le fait d'avoir un enfant
n’a pas le même impact pour un homme que pour une femme dans la vie professionnelle. Ce
sentiment est davantage éprouvé par les femmes (84,3%) que par leurs collègues masculins
(61,4%).
La situation professionnelle des femmes et des hommes impacte également la répartition des
tâches domestiques au sein du couple. Les femmes y consacrent en moyenne 3 h 52 par jour,
contre 2 h 24 pour les hommes65. Et, si l’écart du temps consacré par les femmes et les
hommes aux « corvées » s’amenuise, c’est essentiellement en raison de la diminution du
temps passé par les femmes aux tâches domestiques66 et non en raison d'une augmentation du
temps masculin67.
Nos entretiens mettent en évidence que les pères les plus investis dans la vie familiale le sont
en raison de l'investissement professionnel de leur partenaire. De ce fait, recevoir un bulletin
de salaire au revenu équivalent voir supérieur, devoir gérer des contraintes horaires, autant de
« bonnes » raisons ou de « contraintes » expliquant un surinvestissement des pères au regard
de la moyenne nationale. De plus, les hommes aspirent à exercer davantage leur fonction
paternelle, mieux valorisée d’ailleurs. Toutefois, si une majorité de femmes reconnaît avoir
mis sa carrière entre parenthèses pour concilier les temps de vie, les hommes quant à eux,
cumulent les heures sans réduire leur activité professionnelle.
Tableau 37 : Penser qu’en dehors du congé maternité, le fait d'avoir un enfant a le même
impact pour un homme que pour une femme dans la vie professionnelle, selon le sexe, en effectif et en %, N=274
Sexe/impact de l’enfant sur la vie pro Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 5,4% (11) 84,3% (172) 10,3% (21) 100% (204)
Homme 7,1% (5) 61,4% (43) 31,4% (22) 100% (70)
TOTAL 5,8% ( 16) 78,5% (215) 15,7% (43) 100% (274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
65 Insee, enquête emploi du temps 2009-2010. In, Ministère des droits des femmes, Chiffres-clés édition 2014 «
Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », [en ligne] ˂www.femmes.gouv.fr˃, consulté le 11/03/14. 66 L’utilisation du « Drive » pour faire les courses ou le fait de cuisiner des plats surgelés par exemple. 67 Layla Ricroch, « En 25 ans, moins de tâches domestiques pour les femmes, l'écart de situation avec les
hommes se réduit », Femmes et hommes - Regards sur la parité - Insee Références - édition 2012, [En ligne] ˂http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/FHPARIT12g_D3tachesd.pdf˃ consulté le 03/03/14. 91
La parentalité a été évoquée comme un frein pour le développement de la carrière des
femmes. L’argument essentiel était le soupçon d’absences à répétition (enfants malades,
horaires de fermeture des crèches et des garderies). En conséquence, amenées à s’absenter, les
mères ne seraient pas en mesure d’assurer, sur certains postes à responsabilités, où l’on attend
des agents une présence sur une journée assez longue.
Sur les 154 agents ayant formulé une réponse, nous constatons que l’adaptation des horaires
de travail pour les concilier avec son temps familial est deux fois plus courant chez les
femmes que chez les hommes : 37,3% contre 18,6%.
Tableau 38 : Aménager ses horaires de travail pour les adapter à ses enfants, en fonction
de la variable sexe, en effectif et en %, N=274
Sexe/Aménagement du temps de travail Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 43,6% (89) 19,1% (39) 37,3% (76) 100% (204)
Homme 44,3% (31) 37,1% (26) 18,6% (13) 100% ( 70)
TOTAL 43,8% (120) 23,7% (65) 32,5% (89) 100% (274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Des agents nous ont confié leurs difficultés à articuler vie professionnelle et vie familiale :
« La nouvelle organisation de la bibliothèque municipale est catastrophique pour les familles : changement d’emploi du temps tous les ans, débauche à 19h plusieurs fois par semaine pour une garderie finissant à 18h30. Nous sommes extrêmement déprimées» (Femme, filière culturelle, cat B).
Il n’est pas exclu que cette propension à la « déprime » résulte d’une plus grande souffrance
au travail, un univers qui procurerait plus de stress que d’épanouissement personnel et qui
impacterait la vie de famille. Nous pouvons imaginer qu’en cette période de restructuration, la
polyvalence des salariés devient une exigence, entraînant le développement d’une
compétitivité cachée ou apparente et parfois le dénigrement de l'expérience professionnelle.
2.1- S’occuper d’un parent
Si la question des temps de vie renvoie souvent à l’arrivée d’un enfant, demain, au regard de
la pyramide des âges, les agents seront de plus en plus confrontés à la prise en charge de leurs
aînés. En effet, en 2014, l’Aquitaine occupait le 7ème rang des régions de France
métropolitaine en matière de vieillissement68. Cette réalité, dont les agents de la Mairie ne
68 INSEE, « Les seniors aquitains : davantage en milieu rural et sur le littoral », juillet 2014. 92
sont pas exemptés, interroge la place de l’aidant familial, lorsque cela est nécessaire. Quand
vieillissement rime avec perte d’autonomie, les agents peuvent être confrontés à la détresse de
leurs parents ou grands-parents, observant leurs capacités diminuer, mais aussi à leur propre
souffrance face à la perte d’autonomie d’un être cher.
Tableau 39 : Devoir s’occuper d’un parent, en fonction de la variable sexe, en effectif et en
%, N=274
Sexe/s’occuper de ses parents Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 2,9% (6) 69,1% (141) 27,9% (57) 100% (204)
Homme 4,3% (3) 70,0% (49) 25,7% (18) 100% (70)
TOTAL 3,3% (9) 69,3% (190) 27,4% (75) 100% (274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Cette modification des rôles familiaux peut être couteuse en énergie, en culpabilité, en
sentiment d’impuissance parfois. Nous observons ainsi que si les parents modifient leur temps
de travail pour s’occuper de leurs enfants, il n’en est pas de même pour leurs aînés.
« C’est pas le genre de thématique abordée, ou alors une fois comme ça. Je me souviens juste d’un agent qui est venu pour savoir s’il avait droit à des aides. Est-ce qu’ils ne demandent pas parce qu’ils n’y pensent pas ou parce qu’ils pensent qu’on ne peut pas les aider sur ces questions là ? On a souvent des étiquettes comme « l’assistante sociale elle donne des aides ». Mais c’est vrai que c’est une question qu’on ne pose pas et la Mairie ne communique pas dessus. Au sein de la Mairie il n‘y a pas du tout d’aide aux aidants, après nous ce serait sur le droit commun, d’essayer de les renseigner et de les orienter vers les CLIC par exemple. Pour les aménagements de temps de travail ça passe peut être plus par les responsables et la Gestion des Ressources Humaines. » (Femme, service médico-social).
Tableau 40 : Aménagement du temps de travail pour s’occuper d’un parent, en fonction
de la variable sexe, en effectif et en %, N=274
Sexe/Aménagement temps de travail
pour dépendance d’un parent Non réponse Non
Oui et cela a
été accepté TOTAL
Femme 69,6% (142) 28,9% (59) 1,5% (3) 100% (204)
Homme 72,9% (51) 27,1% (19) 0,0% (0) 100% (70)
TOTAL 70,4% (193) 28,5% (78) 1,1% (3) 100% (274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Pouvoir s’occuper d’un parent en situation de dépendance dépend de nombreuses variables.
Parmi celles et ceux qui ont toujours leurs parents, tous ne vivent pas à proximité. La distance
géographique peut-être une des cause du non aménagement d’horaires. Ensuite, il faut s’en
sentir capable, car devoir accompagner un proche reste une épreuve pour certaines personnes.
Enfin, le temps disponible n’est pas le même pour tous les agents :
« Les cadres A on a l’immense plaisir et privilège de ne pas avoir d’horaire. Ca c’est le 93
discours managérial des Directeurs, mais dans les textes on est rémunérés sur la base de 44h30/semaine mais on n’a pas d’horaire, on a pas de planning, c’est à la journée. On sait quand on commence mais on ne sait pas quand on finit. »
Nous notons que ce sont les personnes ayant un aménagement du temps de travail (90-80%)
qui ressentent le plus de difficulté à concilier les temps de vie.
« J’ai souvent travaillé le samedi et cela avait un réel impact sur ma vie familiale. Désormais, je ne travaille plus le samedi et cela va mieux, mais je finis plus tard le soir, après 18h » (Femme, filière administrative, cat A)
En dehors des temps partiels, les aménagements d’horaires refusés peuvent également faire
l’objet d’un rappel en CAP.
« C’est la croix et la bannière lorsque vous avez besoin de vous occuper d’un parent ou d’un conjoint malade, d’un enfant handicapé, on dirait qu’il faut remuer ciel et terre pour l’obtenir. Ce qui est terrible c’est qu’on a l’impression que les agents, et ce sont des femmes la plupart du temps, sont face à un déficit d’informations juridiques. On ne cesse de rappeler leurs devoirs aux agents mais quand il s’agit d’invoquer leurs droits… » (Femme, représentante d’un syndicat).
Tableau 41 : Parvenir à concilier ses horaires de travail avec vos obligations familiales, en
fonction de la durée du temps de travail, en effectif et en %, N=267
Durée du temps de
travail/Conciliation des temps Non réponse Difficilement Non Oui TOTAL
90% - 80% 11,1% (3) 44,4% (12) 7,4% (2) 37,0% (10) 100% (27)
Autre 33,3% (3) 22,2% (2) 0,0% (0) 44,4% (4) 100% (9)
Temps plein 42,9% (99) 18,2% (42) 1,3% (3) 37,7% (87) 100% (231)
TOTAL 39,4% (105) 20,8% (56) 1,8% (5) 38,0% (101) 100% (267)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Toutefois, il existe des services où la conciliation des temps semble plus aisée :
« On a beaucoup de parents de jeunes enfants dans le couloir, donc on les voit en ce moment partir parce qu’il y a des réunions de rentrée scolaire, mais ce n’est jamais un problème, que ce soit pour aller chez le médecin. Il n’y a pas de problème. On aurait du mal à ne pas le faire, on aurait du mal à ne pas autoriser ce que l’on connait au quotidien. » (Femme, filière administrative, cat A)
« Moi ça fait six ans que je suis là et il y a eu 6 enfants qui sont nés dans ma Direction. En même temps le fait qu’on connaisse la vie des autres c’est significatif des échanges. Du coup il n’y a aucun problème pour dire « je ne peux pas être à la réunion parce que je dois aller chercher mon enfant à l’école ». C’est vrai qu’au début on est toujours entrain de dire « c’est pas possible, il faut se débrouiller ! » puis en fait on sait tous que parfois c’est difficile mais il faut arriver à créer un esprit responsable et que quand on peut vraiment pas, en face on comprend mais on sait qu’on a fait le maximum. » (Homme, catégorie A, filière culturelle).
L’équilibre dans la répartition des tâches ménagères, la participation équilibrée des parents à
l’éducation des enfants, offrent aux femmes davantage de possibilité d’évolution dans leur 94
carrière. Il semblerait d’après les agents que la jeune génération soient mieux lotie que
l’ancienne :
« Je pense que les hommes modernes participent plus aux tâches diverses à la maison et s’occupent plus des enfants qu’à mon époque. Tant mieux pour les femmes. » (Femme de plus de 50 ans, catégorie C)
Cumuler ses activités salariales et familiales (soin des enfants, soin des parents en situation de
dépendance, tâches domestiques) est une des causes des inégalités persistantes entre les
femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. Pour parvenir à un objectif de cohésion
sociale et de réduction des inégalités, la mairie de Bordeaux devra contribuer à la mise en
place d’une réelle politique d’articulation des temps de vie, s’adressant aussi bien aux femmes
qu’aux hommes. « Pour relever les défis démographiques et économiques de demain, il est
essentiel de donner aux femmes toute leur place dans le monde du travail, y compris aux plus
hauts niveaux décisionnels. Aux côtés de l’État, c’est l’ensemble des acteurs publics, qui se
mobilisent, avec l’objectif de renforcer le rôle des femmes dans l’emploi et celui des hommes
dans la famille tout en développant l’offre de services, afin de parvenir à une meilleure
gestion des temps de vie pour tous »69. Alors, comment parvenir à une société qui permette
d’accéder aux activités professionnelles, aux loisirs, à sa vie familiale librement ? Comment
lutter contre des stéréotypes entrainant l’autocensure des femmes comme des hommes dans le
développement de sphères qui semblent moins accessibles à leur genre ?
2.2- Le temps partiel
Il existe dans la fonction publique deux situations de travail à temps partiel : le temps partiel
dit « sur autorisation » et le temps partiel dit « de droit »70. Dans le premier cas, le
fonctionnaire ou l’agent non titulaire, employé depuis plus d'un an et de façon continue à
temps complet, peut être autorisé, à sa demande, à accomplir son service à temps partiel, mais
sous réserve des nécessités de service. De ce fait, les inégalités de flexibilités et de maintien
de l’activité, selon les directions, les métiers, peut constituer une première différence dans
l’accès au temps partiel. Dans le second cas, la possibilité de travailler à temps partiel est de
droit, c’est-à-dire sans que l’employeur puisse s’y opposer, au titre des situations suivantes :
- lors de chaque naissance ou adoption d’un enfant (et jusqu’aux trois ans de l’enfant ou
69 Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes. http://femmes.gouv.fr/
70 Patrick AUBERT, Corentin PLOUHINEC, Emmanuelle PROUET., « Les effets du temps partiel sur la retraite
des salariés du privé et du public : Impact sur les taux de remplacement, une analyse par cas types », Dossiers Solidarité Santé n°65, Drees, Juillet 2015. 95
dans un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté) ;
- pour donner des soins au conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un
handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une
maladie grave ;
- sur demande d’un fonctionnaire handicapé ;
- pour reprendre ou créer une entreprise.
Ces différents types de temps partiel peuvent expliquer en partie les différences salariales
entre les femmes et les hommes. La prise du temps partiel est essentiellement du ressort des
mères, quel que soit l’âge des enfants, alors qu’il est rarement utilisé par les pères. Les
femmes avancent principalement des raisons familiales pour le choix d’un temps partiel. Pour
les hommes il est généralement subi ou motivé par une autre activité (professionnelle, études,
formation) ou par défaut d’emploi à temps complet.
Figure 18 : Répartition du temps partiel posé par les agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014, selon le sexe
Répartition du temps partiel pour
naissance ou adoption
6
66
3
78
0
20
40
60
80
100
Hommes Femmes
2013
2014
Source : bilan social, Mairie de Bordeaux, 2015.
Le temps partiel de droit lié à la naissance ou l’adoption, de droit jusqu’aux trois ans de
l’enfant reste nettement pris par les femmes, quelques hommes cependant en ont bénéficié. Le
temps partiel sur autorisation reste également essentiellement féminin. Toutefois, certains y
renoncent pour des raisons financières :
« On constate une reprise de travail anticipée ou une reprise à temps plein pour cause de ressources, principalement pour les femmes qui sont à temps partiel, qui ont des 80% ou des mi-temps. Au vu du budget, il n’y a aucune autre solution que de reprendre à temps plein pour augmenter les revenus et pouvoir s’en sortir, parce qu’il n’y a aucun autre dispositif qui peut être sollicité pour les aider financièrement ». (Femme, service médico-social).
Les hommes sont également concernés par cette obligation financière à travailler à temps 96
plein ou en horaires atypiques :
« Il y a des hommes qui ont des ressources assez faibles et qui devant payer une pension alimentaire importante par rapport à leurs ressources décident soit de travailler sur les weekends ou de faire des heures supplémentaires pour s’en sortir et pouvoir payer la pension alimentaire. A la propreté il y a des hommes qui travaillent sur le rythme VSDL (vendredi, samedi, dimanche, lundi) où ils sont mieux rémunérés que ceux qui travaillent en semaine donc parfois ils sont amenés à faire cette demande là pour pouvoir augmenter leurs ressources ». (Femme, service médico-social).
Figure 19 : Répartition du temps partiel sur autorisation des agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014, selon le sexe
Répartition du temps partiel sur
autorisation
4
184
6
136
0
50
100
150
200
Hommes Femmes
2013
2014
Source : bilan social, Mairie de Bordeaux, 2015.
Les services sociaux nous ont également exposé la situation du temps partiel subi par des
agents travaillant au sein des écoles, recrutés sur un temps de travail de 17h30. Ces agents
passent par une association intermédiaire avec laquelle la Mairie travaille : BIC (Bordeaux
Inter challenge) ou Art33. Ces associations d’insertion aident les femmes un peu éloignées de
l’emploi à reprendre une activité.
« Elles sont d’abord embauchées par ces associations et travaillent dans les écoles et ensuite si tout se passe bien elles sont stagiairisées puis titularisées mais à 17h30. Donc du coup ça peut être un souci parce que ressources très faibles et généralement ce sont des femmes seules avec un, deux voire trois enfants. Pour évoluer à temps plein il faut qu’une personne qui est à temps plein parte à la retraite, maintenant a priori, il n’y a pas de perspective de passer à temps plein avant 2/3 ans. Par contre elles rentrent dans le cadre du RSA activité qu’on sollicite parce qu’elles ont des ressources trop faibles. » (Femme, service médico-social).
Selon une étude de la DREES, les mères isolées occupent moins souvent des emplois à temps
partiel que les mères en couple (30 % contre 36 %), mais le temps partiel est plus souvent subi
que pour les autres mères : 42 % des mères seules à temps partiel souhaitent travailler
davantage, contre 20 % des mères en couple. A la mairie, le choix du temps complet touche
toute situation conjugale :
« Ce n’est pas une pratique courante du tout. J’étais même étonnée parce que je venais d’un 97
endroit avant d’arriver à la Mairie où c’était répandu et il y en a très peu ici. Ce qui existe c’est les RCO, c’est un cycle de travail qui permet aux agents d’avoir un temps plein lissé sur 15 jours avec une journée de repos tous les 15 jours. De mémoire c’est étonnamment faible. Du coup le mercredi après-midi y a tout le monde. » (Femme, catégorie A, filière administratie).
La faiblesse des quotités de travail à temps partiel des mères isolées peut motiver leur souhait
de travailler davantage. Ainsi, toujours selon la DREES parmi les mères à temps partiel, 37 %
des mères seules travaillent à mi-temps ou moins contre 28 % pour les mères en couple.
L’emploi à temps complet plus fréquent pour les mères seules tient quant à lui au fait que
lorsqu’elles sont actives occupées, leur revenu d’activité est généralement la principale
ressource du ménage. L’absence de ressources supplémentaires apportées par un conjoint
actuel ou passé, pourrait expliquer cette plus forte participation au marché du travail des
femmes célibataires mais fait peser également une plus grande pression professionnelle71.
« La situation des « parents-seuls » n’est jamais évoqué dans le milieu professionnel. Idem pour les questions de harcèlement. Or, quand on est « parent-seul », on a impérativement besoin de travailler et donc on tait le harcèlement » (Femme, filière administrative, cat A).
En effet, les femmes seules représentent une part non négligeable des personnes vivant sous le
seuil de pauvreté, à savoir en dessous de 60% du revenu médian en France.
Figure 20 : Taux de personnes vivant sous le seuil de pauvreté selon le sexe et le type de ménage en 2012, en France, en %
Champ: France métropolitaine, personnes vivant dans un ménage dont le revenu déclaré au fisc est positif ou nul et dont la personne de référence n’est pas étudiante. / Source: Insee-DGFiP-Cnaf-Cnav-CCMSA, enquête Revenus fiscaux et sociaux 2012.
« Il y a une petite aide à la naissance mais ce n’est pas une prime, c’est des chèques de naissance. Après au niveau du service social il y a une allocation pour les gardes d’enfant de moins de 3 ans mais le quotient familial est assez bas. Souvent les gens ne sont pas forcément au courant mais le service social a des prestations pour les séjours scolaires, le centre de vacances, la garde d’enfant suivant le quotient familial et pour les enfants handicapés mais
71 Composition du revenu annuel moyen selon le type de ménage, en 2011 ; Sources : INSEE-DGFiP-CNAF-
CNAV-CCMSA, enquête Revenus fiscaux et sociaux 2011. In, Marie ACS, Bertrand LHOMMEAU, Émilie RAYNAUD., « Les familles monoparentales depuis 1990 », Dossiers Solidarité Santé n°67, Drees, Juillet 2015. 98
sans quotient familial cette fois. » (Femme, service médico-social).
Certaines enquêtes sociologiques, comme celle de Christophe Dejours72, ont tenté d’expliquer
comment des individus vivent avec leurs souffrances au travail, et parfois, l’acceptent comme
une fatalité.
« Il est difficile quand on a des enfants assez jeunes de ne pas s’oublier. A vouloir être sur tous les fronts, on s’épuise ! A croire qu’on aime ça » (Femme, filière technique, catégorie C)
Christophe Dejours73 cite pour exemple les heures supplémentaires effectuées par les salariés,
non rémunérées, non déclarées et bien souvent non considérées. Cet écart entre travail réel et
travail prescrit est souvent accepté sans protestation, en toute conscience mais pas sans
souffrance.
Une socialisation différenciée entre les filles et les garçons, selon des critères et des
stéréotypes bien connus de tous, peut influencer le point de vue des femmes sur l’importance
par exemple, d’être davantage présente auprès de leur famille.
« Je pense que je m’en sors bien parce que je n’ai pas d’enfants. Avec un enfant j’aurai beaucoup moins de temps pour tout » (Femme, filière administrative, cat C).
Cependant, obtenir un temps partiel n’est pas toujours chose aisée. Il est ressorti de notre
enquête que les temps partiels de choix dans le secteur médico-social sont refusés la plupart
du temps, la nécessité de service prime. Les agents ne vont pas au-delà de ce refus.
« Très peu savent qu’on peut faire appel à la CAP (commission administrative paritaire), à une médiation quand il y a des refus de temps partiel de choix. Le blocage vient des services, une fois que le chef de service a dit non, les agents laissent tomber, ça ne va pas plus loin. » (Femme, représentante d’un syndicat).
« Ma femme à un moment a dû se poser la question de l’enfant ou de la carrière. Moi j’aurais bien aimé être un papa à la maison, mais je n’ai pas pu. A l’époque où ça s’est posé ma femme ne travaillait pas et le congé parental pour les papas n’existait pas non plus donc c’était compliqué. Mais autrement oui je l’aurais fait sans problème, ça m’aurait bien plu. » (Homme, filière médico-sociale).
72 Christophe DEJOURS, Souffrance en France : la banalisation de l’injustice sociale, Editions Points, Paris,
2014.
73 Christophe DEJOURS, ibid. 99
Tableau 42 : Avant de vous rendre au travail, déposez-vous vos enfants ? Variable sexe, en
effectif, N=155
Sexe/Avant de vous rendre au
travail déposez-vous les enfants Fréquemment Jamais Rarement Régulièrement TOTAL
Femme 49 13 23 31 116
Homme 11 10 10 8 39
TOTAL 60 23 33 39 155
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
La Mairie de Bordeaux a un rôle à jouer dans la répartition sexuée des tâches de conciliation,
au travers du degré de tolérance envers les salariés hommes et femmes vis-à-vis des
modifications d’horaires imprévues et des absences dues aux enfants malades. Certains
hommes assumant une charge parentale s’estiment en quelque sorte stigmatisés dans la
collectivité.
« Ma femme n’ayant pas de jours enfants malades, c’est moi qui récupère les enfants en cas de maladie. Et c’est pratiquement systématiquement des remarques venant de ma hiérarchie en me demandant pourquoi ce n’est pas ma femme ou une nounou qui s’en occupent ? En résumé, « ce n’est pas au papa de s’occuper de ses enfants… » le mieux c’est que ces réflexions proviennent de ma cheffe qui est une femme ! Il reste du chemin à parcourir » (Homme, filière technique, cat B).
Tableau 43 : Qui prend des jours « garde d'enfant », selon la variable sexe, en effectif,
N=156
Sexe/Garde enfants malades Les deux Votre conjoint Vous
Vous vous
arrangez
autrement
TOTAL
Femme 31 1 69 16 117
Homme 21 5 10 3 39
TOTAL 52 6 79 19 156
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Si les femmes sont plus nombreuses à poser des jours enfants malades que leur conjoint, en
contrepartie, ces stéréotypes sur les qualités maternelles des femmes, les faisant passer pour
« naturelles » peuvent desservir certains hommes qui souhaitent s’impliquer davantage dans
leur rôle de père.
Enfin, les femmes sans enfant se retrouvent être parfois la « variable d’ajustement », flexible
à souhait, ce qui pose également la question des discriminations vécues par les femmes sans 100
enfants74, que cette infécondité soit volontaire ou non.
« Je travaille dans un milieu féminin, mes collègues ont majoritairement des enfants. Elles demandent à disposer des 12 jours enfant malade (à la place de 6 pour elle et 6 pour leur conjoint). Elles sont donc souvent absentes (plus que les hommes) et qui est la « bonne poire », sans enfant, qui travaille double et qui ne doit pas exprimer de la fatigue, de faire leur boulot et de changer d’horaire régulièrement : c’est moi ! La discrimination des personnes sans enfant existe aussi ». (Femme, en couple, sans enfant, filière médico-sociale, catégorie B).
Les personnes qui ont fait le choix d’une vie sans enfant (les No Kid) évoquent le plus
souvent comme raison de ce choix la liberté et l’épanouissement. Aussi, subir les contraintes
de conciliation de ses collègues parents peut sembler injustice.
Plusieurs femmes nous ont fait remonter leurs difficultés à concilier leur temps de vie
familiale avec les contraintes professionnelles.
« De nos jours, il est super difficile de conjuguer la vie professionnelle et privée surtout quand on a eu des enfants. Les femmes sont à bout de souffle et on leur en demande toujours trop, et l’épuisement maternel frappe souvent à notre porte » (Femme, filière technique, cat C).
« Je n’ai pas assez de temps familial d’un point de vue qualitatif, je ne suis pas moralement disponible. Mes enfants me le reprochent : « Tu rentres trop tard » » (Femme, contractuelle de la filière administrative, moins de 5 ans d’ancienneté).
Cette femme, comme 32% de ses collègues ayant répondu au questionnaire, rencontre des
difficultés pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Nous constatons d’ailleurs que
cette difficulté est moins portée par les hommes (13%).
Tableau 44 : Eprouver des difficultés pour concilier vie familiale et vie professionnelle, en
fonction du sexe, en effectif et en %, N=274
Sexe/Difficultés Non réponse Non Oui TOTAL
Femme 41,2% (84) 27,0% (55) 31,9% (65) 100% (204)
Homme 41,4% (29) 45,7% (32) 12,9% (9) 100% (70)
TOTAL 41,2% (113) 31,8% (87) 27,0% (74) 100% (274)
Source : questionnaire sur l’égalité réelle femmes-hommes à la Mairie de Bordeaux (L.César-Franquet).
Si les aspirations à davantage d’implication des hommes dans la sphère familiale ressort de
notre enquête, elles se heurtent à des stéréotypes très profondément ancrés dans les mentalités
y compris dans la collectivité et son organisation du travail.
74 Pour approfondir cette question nous conseillons : Pascale Donati, Ne pas avoir d’enfant : construction
sociale des choix et des contraintes à travers les trajectoires d’hommes et de femmes, Cnaf, Paris, 2000, 116 p. 101
2.3- Le télétravail
La thématique phare abordée par les agents en matière de gestion du temps est le télétravail.
Bien que cette pratique ne soit pas développée au sein de la Mairie, pour certains travailler
depuis chez soi, est un choix autant masculin que féminin :
« Je traite mes mails comme tout le monde en dehors des heures de travail mais je pense que c’est une habitude qu’on est nombreux à avoir. Mais ça ne me pose pas de soucis ». (Femme, filière administrative, cat A)
« C’est quelque chose que je pratique, mais en plus ! (rires) Je le fais parce que j’avais demandé avoir accès à mon poste de travail depuis chez moi pour pouvoir régler des choses le weekend ou lire un rapport, le valider et qu’il parte dès le lundi matin. C’est pas reconnu en tant que temps de travail, mais en même temps on n’a pas de temps de travail ! » (Homme, filière médico-sociale).
Lire ses courriels dans le tramway, le bus, le TER, ou finir un dossier chez soi, la nuit
tombée : il s’agit ici de télétravail dit « gris », c'est-à-dire non déclaré, non rémunéré, mais pas
forcément subi par les salariés. Certains en effet nous disent trouver plus de calme, moins
d’interruptions, en dehors du bureau. Pour autant, si le télétravail était reconnu et mis en place
un ou deux jours par semaine, ils opteraient pour cette solution.
Par ailleurs, l’argument du télétravail est avancé par celles et ceux qui ont l’impression de
perdre du temps dans leurs mobilités. Si les distances entre domicile et travail ne s’allongent
pas forcément, on ne peut pas en dire autant des temps de trajets. Selon une étude de la
DARES75 l’aller-retour entre le domicile et le lieu de travail prend, en moyenne, 50 minutes
chaque jour. Pour se déplacer de leur domicile à leur lieu de travail, 74 % des actifs en emploi
utilisent une voiture et 11 % empruntent les transports en commun. Ces longs trajets, facteurs
de stress, réduisent d’autant les heures passées en dehors du travail.
« Si je n’arrive pas à dégager assez de temps familial et personnel c’est en raison de mon temps de trajet domicile/travail, environ 10h par semaine » (Femme, filière sportive, cat B).
« Je constate passer trop de temps dans les trajets professionnels avec un impact sur les relations familiales, avec des départs matinaux et des retours tardifs les jours travaillés » (Femme, filière médico-sociale, cat B).
« Mon temps dans les transports sur les cinq jours travaillés est de 7h30 » (Femme, filière médico-sociale, catégorie C).
75 DARES « Les temps de déplacement entre domicile et travail. Des disparité selon l’organisation des horaires
de travail », N°081, Novembre 2015. ˂http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-081.pdf˃ (consulté le 28/12/15). 102
« Le temps dans les transports n’est pas évoqué, pourtant pour ma part, j’y consacre 12h30 par semaine » (Femme, filière technique, catégorie C).
En dehors du coût, ces trajets impactent considérablement la santé physique et le mentale des
agents. Selon la DARES76, la fatigue liée aux déplacements entre le domicile et le travail s’est
accrue et concerne 15% des actifs. Aussi, selon une étude menée par Obergo77 en 2015 sur les
impacts du télétravail, 95% des télétravailleurs estiment que leur qualité de vie s’est améliorée
avec le télétravail, nonobstant, 61% estiment que leur temps de travail est plus long (une
partie du temps du trajet « gagné » est « échangée » contre du temps de travail).
Toutefois, le télétravail n’est pas adapté à tous les services comme nous l’explique cette cadre :
« Ça ne serait pas adapté au secteur de la Culture parce qu’on est en très grande majorité en prise directe avec le public, dans les musées, les bibliothèques ou le Conservatoire. Quant aux administratifs on est relativement peu nombreux, et j’aurais du mal à imaginer du télétravail. Peut être à l’unité mais aujourd’hui on est beaucoup en lien avec l’extérieur soit avec les usagers, soit avec les autres acteurs du territoire, comme les artistes, les structures culturelles, les autres collectivités. Ça pourrait peut être convenir à une toute petite frange de la Délégation. ». (Femme, filière administrative, catégorie A).
Le télétravail est un des outils permettant l’articulation des temps de vie. Aujourd’hui, pour
harmoniser vie privée et vie professionnelle, le temps partiel est souvent la seule solution.
Cette démarche est d’ailleurs largement mobilisée par les femmes et peut peser sur leurs
déroulements de carrière et leurs revenus. Il convient de repenser la façon dont s’organise le
travail afin de répondre aux mutations tant des organisations, que de la mobilité ou encore du
numérique. L’égalité réelle au travail progresse quand les entreprises peuvent se saisir des
enjeux de conciliation vie familiale/vie professionnelle et d’organisation du travail pour les
hommes et les femmes pour en faire un facteur de productivité stratégique. Le télétravail
semble une des solutions, quand il porte sur un ou deux jours maximum par semaine, car il
apporte un réel appui à l’articulation des temps de vie, sans casser les collectifs de travail. La
conciergerie d’entreprise en est une autre.
76 DARES, ibid.
77 OBERGO, Observatoire du télétravail, Yves Lasfargue, Sylvie Fauconnier – « Enquête 2015 sur les impacts
du télétravail » ˂http://www.ergostressie.com/˃ (consulté le 28/12/15). 103
PARTIE 4- PRECONISATIONS
Cette mise en perspective nous mène in fine à un travail de propositions afin de faire évoluer
les situations décrites comme « injustes » par le personnel interrogé et améliorer les
conditions de travail. Dans un contexte de mutualisation, nos préconisations se basent d’abord
sur celles travaillées lors de notre enquête sur la situation comparée des femmes et des
hommes à la Cub, publiée en février 2014. Ensuite, sur le travail mené par Sandrine Darriet
sur l’égalité femmes-hommes dans les territoires : « Etat des lieux des bonnes pratiques dans
les collectivités locales et propositions pour les généraliser ». Nos recommandations
s’appuient également sur le « recueil des actions menées au sein des collectivités territoriales
en France et à l’étranger en matière de lutte contre les discriminations ». Ce Benchmarking a
été réalisé dans le cadre d’un stage de Master Ingénierie et intervention sociales, à la Mairie
de Bordeaux, par Julia Wasykula, afin de préparer le plan de lutte contre les discriminations
de la ville de Bordeaux et de la Métropole. Ces axes de travail ont aussi été abordés au cours
des Etats Généraux de l’égalité et de la laïcité, nous nous appuyons donc sur la synthèse
élaborée par Isabelle Amicel au sein de la commission emploi (Juillet 2015). Enfin, ces
préconisations sont le fruit d’un travail de concertation auprès d’agents, mené au cours de
cette enquête, et d'une traduction en objectifs opérationnels travaillée avec la Direction des
ressources humaines.
Il nous semble opportun que la Ville de Bordeaux analyse d’ici deux ans, la mise en place des
mesures prises en matière d’égalité professionnelle. Il s’agira d’évaluer l’efficacité des actions
préconisées et appliquées. « Apprécier les effets d’une politique c’est procéder à des
observations et interpréter ces mesures afin de déterminer quelle variation d’une situation est
due spécifiquement à cette politique et à elle seule »78. Ainsi, l’évaluation recherche, d’un
point de vue externe, les effets ou la valeur de l’action publique considérée. Evaluer
l’intervention et l’action de la Ville de Bordeaux supposera l’établissement d’un diagnostic
sur les rapports entre les objectifs et les résultats de la politique d’égalité engagée.
78 Baré, J.F., L'évaluation des politiques de développement. Approches pluridisciplinaires, l'Harmattan, Paris,
2001. 104
1- Trajectoires professionnelles
Axe 1 : Objectiver l’évaluation et la promotion
Rendre plus lisibles et transparentes les procédures d’évaluation professionnelle et
faire évoluer les critères d'évaluation pour valoriser d'autres aspects que les seules
compétences individuelles (ex : retravailler les référentiels de métiers, se baser sur les
compétences nécessaires à chaque poste mais également sur les compétences
transverses, donner de la visibilité à ce référentiel, valoriser la coopération, la capacité
à transmettre des savoirs, à venir en aide à un collègue en difficulté, à développer des
réseaux, à déléguer efficacement, mesurer le chemin parcouru et non le seul résultat
annuel par un comparatif sur plusieurs années, mettre en regard des objectifs de
service...).
Communiquer sur les modalités réglementaires et de mise en œuvre de la promotion
interne, les principes nationaux, les délibérations prises par la collectivité, les
possibilités offertes, les actions à mettre en œuvre pour y accéder, les limites, les
spécificités par filières.
Proposer aux agents d’être accompagnés individuellement par des conseillers en
parcours professionnel au sein de la Direction des ressources humaines et diffuser
l'information sur cette possibilité.
Former les acteurs du recrutement (personnel RH, chef-fe-s de service, directeurs-
directrices), ceux de l’évaluation et de la promotion interne en vue de les sensibiliser à
la lutte contre les discriminations (ex : cadre juridique, guide sur la non-
discrimination, séquences théâtrales sur les préjugés et les représentations, rappel des
critères légaux de promotion et l'obligation de motiver les promotions...).
Analyser a posteriori, les résultats de promotion et d’avancement de grade. Mettre en
place des indicateurs de suivi de promotion qui sont définis par type de personnel (âge,
sexe, handicap, exercice d’un mandat syndical) afin de suivre les évolutions
différentielles des catégories les plus exposées au risque de discrimination et les
intégrer dans le bilan social annuel. Relativiser l'ensemble au regard de la
réglementation qui favorise certaines filières. 105
Axe 2 : Favoriser le développement de la mobilité
Valoriser et communiquer sur les différents métiers de la collectivité en mettant en
avant la mixité, afin d’encourager la mobilité au sein de différents secteurs (ex :
Forum interne des métiers, évènement annuel qui mobilise tous les services pour une
exposition présentant les différents métiers de la collectivité, articles "24h avec "...).
Permettre aux agents de réaliser un stage de découverte d’un métier interne ou externe
afin de valider un projet professionnel, en favorisant la mixité, sur les heures de travail
(ex : immersion dans un service, stages pratiques variés dans le cadre de la formation,
stages d'observation, tutorat,...).
Développer la mixité des métiers et des filières : encourager les candidatures
féminines dans les métiers traditionnellement masculins et les candidatures masculines
dans les métiers traditionnellement féminins (ex : encourager les candidatures
féminines dans les nouveaux recrutements des services techniques et le recrutement
des hommes dans le secrétariat, ou le médico-social, dresser un état des lieux des sites
non équipés de sanitaires et de vestiaires mixtes puis les aménager...). Porter une
attention particulière à la mixité dans les demandes d’apprentissage et de stage.
Assurer un suivi personnalisé de la carrière afin de garantir une égalité des
opportunités d’évolution (ex : cellule d’orientation professionnelle assurant un suivi
particulier des demandes de bilan de compétences, de réorientation professionnelle, de
VAE et proposant une préparation à l’entretien de recrutement ; test d’aptitude et de
personnalité afin d’évaluer les compétences acquises ou à acquérir dans leur domaine).
Construire et utiliser un guide méthodologique sur la neutralité des fiches de
poste (analyse sur le grade, le titre, les attributions, les activités principales, les
qualités requises et les conditions particulières d’exercice).
Axe 3: Garantir l’égalité tout au long de la carrière
Garantir une égalité de rémunération.
Diminuer le nombre d’emploi à temps non complet; soutenir l'octroi des temps partiels
autorisés sollicités, et faciliter à tous les niveaux hiérarchiques les possibilités
d'aménagements du temps de travail. 106
Garantir l’égalité d’accès aux fonctions supérieures .
Créer un pool de remplaçants composé d’agents titulaires polyvalents permettant de
combler le manque de personnel en cas de congés, de formation ou d’arrêt maladie.
Permettre une meilleure compréhension des systèmes de rémunération, développer des
outils pédagogiques et publier des données sur les salaires moyens, dans le bilan social
annuel, de façon genrée, en distinguant les titulaires et les contractuels.
Face au comportement d’autocensure de certaines candidates, renforcer le
développement et l’accompagnement personnel.
Valoriser la mixité des emplois dans les salons et les interventions auprès du public
(collèges, lycées, demandeurs d’emplois).
2- Conditions de travail
Axe 1 : Sensibiliser les agents à la lutte contre les discriminations
Former l’ensemble des agents et des cadres afin d'obtenir un changement des pratiques
et des comportements : rappel des critères prohibés et sanctions pénales et civiles, rôle
des stéréotypes et des préjugés, rôle du défenseur des droits et démarches de la ville
dans ce domaine.
Développer des outils permettant aux agents de savoir réagir face à une situation de
discrimination (ex : médiation par le théâtre-forum, à base de saynètes et de mises en
situation, rédaction d'un guide pour savoir que faire, informations régulières).
Informer / sensibiliser par des campagnes régulières sur les idées reçues en matière de
stéréotypes sexistes (ex : sujets dans la rubrique Intranet sur l’égalité, films, expos...).
Susciter le débat par des approches innovantes (ex : outils d’auto-évaluation des
connaissances individuelles relatives aux discriminations, pour permettre à l’agent de
mieux se connaître afin de pouvoir contrôler ses stéréotypes en situation
professionnelle, création d'événements sur les thèmes de l’égalité, du genre, des
stéréotypes, de la parentalité, de la mixité des emplois...).
Lutter contre les discriminations sexistes par l'identification et la quantification de ses
manifestations et par la prise de mesures officielles à portée symbolique (ex :
équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les publications de la
communication interne, proscrire officiellement les affiches sexistes dans les locaux et
les bureaux des agents, proscrire l'utilisation du « Mademoiselle », sauf demande de
l’agent concernée, dans le respect de la directive ministérielle du 21 février 2012...). 107
Axe 2 : Identifier et traiter les situations de discrimination et de souffrance au sein de la
collectivité
Travailler à la prévention par le repérage des procédures et pratiques qui posent
problème et par l'identification le plus en amont possible les personnes concernées.
Porter notamment une attention particulière aux demandes d’entretien, de mobilité ou
de formation formulées par les agents auprès des services des ressources humaines, à
l’absentéisme (congés maladie longs ou fréquents), aux situations d'inaptitude, de
changement d'affectation pour raison de santé ou de reclassement.
Faciliter et accompagner le reclassement des agents devenus inaptes par la formation,
les stages d'immersion, l’écoute, l'accompagnement de "tuteurs" d'agents en
reclassement spécifiquement formés et la sensibilisation de l'ensemble des agents.
Valoriser, comme pour l'apprentissage, la fonction de tuteur.
Communiquer auprès des agents et des cadres sur les dispositifs existants permettant
des espaces de parole et le signalement des situations de souffrance ou de
discrimination. Mettre en place des formulaires de signalement / de saisine et un
répertoire des personnes ressources (médecins de prévention, service social,
psychologue du travail, service qualité de vie au travail, discipline...).
Constituer et animer une cellule pluridisciplinaire d’identification et de traitement des
situations de mal-être au travail et proposer une approche multiple et adaptée des
situations de pratiques discriminatoires : prise en charge de la souffrance des
personnes d'une part, traitement disciplinaire d'autre part, accompagnement en terme
de formations et de mobilités enfin.
Proposer la mise en place de médiateurs extérieurs à la collectivité, psychologue,
formateurs qualifiés en développement personnel ou sociologue, spécialisés en gestion
des conflits, prise en charge des violences, harcèlement. Objectifs : écoute,
information, orientation, accompagnement d'une équipe, transmission d’un avis et de
préconisations aux acteurs décisionnaires.
Rédiger une charte de la dignité au travail ou un code de bonne conduite rappelant les
valeurs de la collectivité, et un guide de l'encadrant rappelant les bonnes pratiques
managériales et les personnes ressources. 108
3- Articulation des temps de vie
Veiller à l’harmonisation des temps de travail (ex : délimitation des temps de travail
comportant des plages fixes et des plages variables afin de favoriser une souplesse
organisationnelle, adaptation de la charge de travail à la quotité pour les agents
travaillant à temps partiel, réflexion sur la mise en place du télétravail, pour les agents
qui le souhaitent et qui ont l’accord de leur hiérarchie, afin de mieux concilier leurs
temps de vie et notamment de transport, ou d'état de santé...).
Sensibiliser les agents, notamment les encadrant-e-s, aux différents temps de vie, à la
gestion du temps, à une utilisation appropriée des outils numériques (mail...).
Mettre en place en place une charte des temps posant notamment les principes de
planification des réunions dans la tranche 9h-18h, sauf urgence ou activité spécifique
(ex : travail de nuit), et évitant le mercredi après-midi si certains participants, dont la
présence est nécessaire, sont absents, et des règles communes de connectivité hors
temps de travail permettant la préservation de la santé mentale...
Contribuer à faciliter les temps de vie hors temps de travail (ex : mettre en place une
conciergerie solidaire ou mutualiser avec une conciergerie existante, favoriser le sport
pour les femmes notamment en veillant à la mise en place des sanitaires et vestiaires
nécessaires, soutenir les associations du personnel, favoriser la pratique sportive
pendant la pause méridienne...).
Porter une attention particulière aux personnes dans des situations « difficiles » :
agents seuls avec enfants, aidant familial, etc. Instaurer la possibilité aux agents de
donner des jours de repos de manière anonyme à un parent d’enfant malade ou dont
les parents sont en situation de dépendance.
Informer et sensibiliser sur les droits relatifs à la parentalité (ex : livret d’information
pour les futurs et jeunes parents, précisant les démarches administratives à effectuer,
les modalités d’articulation des temps au sein de la collectivité, les congés
maternité/paternité/parentaux...).
Anticiper et encourager le congé de paternité.
Anticiper et favoriser le retour au travail des agents en congé maternité (ex : mise en
place d’entretiens systématiques avec le/la responsable de service et, si nécessaire, la
médecine du travail, mise en place d'un espace fermé et équipé d’un frigidaire pour les
femmes qui souhaitent allaiter, aide financière pour la garde des enfants, sous la forme
de chèque emploi service, en fonction du montant du quotient familial CAF, priorité 109
sur les places en crèche et/ou un réseau d’assistant-e-s maternelles pour les enfants
d’agents à proximité de la résidence ou du lieu d'exercice professionnel).
4- Marchés publics
Etudier l’impact des politiques publiques en matière d’égalité femmes-hommes
(Budget genré).
Rendre obligatoire la prise en compte du genre dans les enquêtes réalisées par et pour
la collectivité.
Soutenir les associations ayant pour mission de promouvoir l’égalité et de valoriser les
initiatives des femmes (subventions, sous-location de locaux, communication).
Exiger, comme la loi l’indique depuis le 1er décembre 2014, que les entreprises
composées d’au moins 50 salariés, pour pouvoir accéder aux marchés publics de la
Mairie de Bordeaux, respectent les exigences d’égalité professionnelle.
Demander aux entreprises retenues de produire leur plan d’actions en matière
d’égalité.
5- Représentations
Veiller à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les démarches
de participation mises en place par la collectivité.
Lors de représentation de la collectivité à l’étranger et des échanges internationaux,
veiller à une composition équilibrée des femmes et des hommes, parmi les
représentants de l’administration et parmi les élus.
Favoriser la mixité dans la commande artistique.
Participer aux journées internationales portant la thématique de l’égalité (8 mars et 25
novembre). 110
BIBLIOGRAPHIE
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ANNEXES 113
TABLE DES ILLUSTRATIONS
Tableaux
Tableau 1 : Répartition des répondants par sexe et par filière en effectif et en % (N=274) .................................. 10 Tableau 2 : Répartition des répondants par statut et par catégorie en effectifs et en % (N=274) .......................... 10 Tableau 3 : Profil des agents reçus en entretien .................................................................................................... 11 Tableau 4 : Profil des personnes ayant témoigné dans le questionnaire ................................................................ 12 Tableau 5 : Représentation des femmes chez les Organisations Syndicales en instances paritaires à la Ville ..... 25 Tableau 6 : Membres des instances du CCAS, en fonction du sexe ..................................................................... 26 Tableau 7 : Avoir changé de poste depuis son embauche à la Mairie de Bordeaux, selon le sexe, en effectif et en %, N=274 .............................................................................................................................................................. 35 Tableau 8 : Les raisons du changement de poste, en fonction du sexe, en effectif et en %, N=274 ..................... 36 Tableau 9 : Changement d’affectation du personnel masculin, décidé en CAP, à la mairie de Bordeaux, en 2013- 2014, pour d’autres raisons que celles de la santé, N=11 ...................................................................................... 36 Tableau 10 : Changement d’affectation du personnel féminin, décidé en CAP, à la mairie de Bordeaux, en 2013- 2014, pour d’autres raisons que celles de la santé, N=27 ...................................................................................... 37 Tableau 11 : Sentiment qu'il existe des inégalités dans l'accès aux responsabilités entre les femmes et les hommes à niveau égal de compétence à la Mairie, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=266) 38 Tableau 12 : Ressentir des difficultés pour évoluer dans sa carrière, en fonction du nombre d’enfants de 0 à 3 ans, en effectif et en %, N=266 ............................................................................................................................. 39 Tableau 13 : Sentiment qu'il existe des écarts de salaires entre les femmes et les hommes à niveau égal de compétence à la Mairie, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=267) ......................................... 43 Tableau 14 : Répartition des salaires bruts moyens des effectifs féminins et masculins, selon les filières, en Euros .............................................................................................................................................................................. 44 Tableau 15 : Répartition de la prime de sujétion par sexe et par catégorie, en Euros. .......................................... 47 Tableau 16 : Répartition de la prime de sujétion par sexe et par grade, en effectif. .............................................. 47 Tableau 17 : Connaissez-vous les lois sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? En fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=274) ................................................................................................... 48 Tableau 18 : Nombre de jours formation des agents de la catégorie A, en fonction du sexe, en 2014 ................. 49 Tableau 19 : Nombre de jours formation des agents de la catégorie B, en fonction du sexe, en 2014.................. 50 Tableau 20 : Nombre de jours formation des agents de la catégorie C, en fonction du sexe, en 2014.................. 50 Tableau 21 : Ressentir des difficultés pour partir en formation en fonction de la variable sexe, en effectif et en %, (N=274) ................................................................................................................................................................. 51 Tableau 22 : Sentiment de correspondance entre le niveau de formation et la fonction, selon le sexe, en effectif et en % (N=268) ........................................................................................................................................................ 53 Tableau 23 : Les rapports avec les collègues de travail selon la variable sexe, en effectif et en % (N=270) ........ 55 Tableau 24 : Avoir ressenti sur son lieu de travail des attitudes qualifiées de harcèlement, selon la variable sexe, en effectif et en % (N=274) ................................................................................................................................... 56 Tableau 25 : Répartition des jours d’absence pour congés maladie et disponibilités d’office à la Mairie de Bordeaux en 2014 ................................................................................................................................................. 59 Tableau 26 : Qui sont les auteurs de souffrance au travail ? En effectif et en % (N=274) .................................... 61 Tableau 27 : Répartition des jours d’absence pour accident du travail et maladie professionnelle ...................... 65 Tableau 28 : Affectation des agents féminins pour raison de santé, Mairie de Bordeaux, 2013-2014 ................. 67 Tableau 29 : Affectation des agents masculins pour raison de santé, Mairie de Bordeaux, 2013-2014 ............... 67 Tableau 30 : Avoir déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitude homophobes sur son lieu de travail, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=274) ..................................................................................... 72 Tableau 31 : Avoir déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitude homophobes sur son lieu de travail, en fonction de la variable sexe, en effectif et en % (N=258) ..................................................................................... 73 Tableau 32 : Avoir déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitudes sexistes au sein de la Mairie de Bordeaux, selon la variable sexe, en effectif et en % (N=274) ............................................................................. 75 Tableau 33 : Avoir ressenti du sexisme sur son lieu de travail, selon la mixité, en effectif et en %, N=261 ........ 79 Tableau 34 : Connaissez-vous vos droits en tant que parents (horaires aménagés grossesse, congés parentaux, jours garde d'enfant...) ? En fonction du sexe, en effectif et en % (N=274) .......................................................... 84 Tableau 35 : Répartition des jours d’absence pour maternité ............................................................................... 85 Tableau 36 : Avez-vous rencontré des difficultés pour trouver un mode de garde pour votre enfant, en effectif, N=142 ................................................................................................................................................................... 88 Tableau 37 : Penser qu’en dehors du congé maternité, le fait d'avoir un enfant a le même impact pour un homme que pour une femme dans la vie professionnelle, selon le sexe, en effectif et en %, N=274 ................................ 90 Tableau 38 : Aménager ses horaires de travail pour les adapter à ses enfants, en fonction de la variable sexe, en 114
effectif et en %, N=274 ......................................................................................................................................... 91 Tableau 39 : Devoir s’occuper d’un parent, en fonction de la variable sexe, en effectif et en %, N=274............. 92 Tableau 40 : Aménagement du temps de travail pour s’occuper d’un parent, en fonction de la variable sexe, en effectif et en %, N=274 ......................................................................................................................................... 92 Tableau 41 : Parvenir à concilier ses horaires de travail avec vos obligations familiales, en fonction de la durée du temps de travail, en effectif et en %, N=267 .................................................................................................... 93 Tableau 42 : Avant de vous rendre au travail, déposez-vous vos enfants ? Variable sexe, en effectif, N=155..... 99 Tableau 43 : Qui prend des jours « garde d'enfant », selon la variable sexe, en effectif, N=156 .......................... 99 Tableau 44 : Eprouver des difficultés pour concilier vie familiale et vie professionnelle, en fonction du sexe, en effectif et en %, N=274 ....................................................................................................................................... 100
Graphiques
Figure 1 : Avoir ressenti des difficultés pour évoluer dans sa carrière, en fonction de la variable sexe en % (N=274) ................................................................................................................................................................. 13 Figure 2 : Avoir ressenti des difficultés pour évoluer dans sa carrière, en fonction de la filière, en effectifs (N=274) ................................................................................................................................................................. 14 Figure 3 : Evolution des effectifs entre 2011 et 2014, à la Mairie de Bordeaux, selon le sexe ............................. 16 Figure 4 : Pyramide des âges des agents de la Mairie de Bordeaux, par sexe, en 2014 ........................................ 17 Figure 5 : Répartition des femmes et des hommes dans l’enseignement supérieur en 2012 ................................. 22 Figure 6 : Les stéréotypes sexistes dans les métiers de la petite enfance, en France, en 2014, en % .................... 23 Figure 7 : Les taux d’emploi en France, en fonction du sexe et de l’immigration, en % ...................................... 30 Figure 8 : Répartition des effectifs permanents par genre et catégorie statutaire .................................................. 31 Figure 9 : Répartition des femmes et des hommes au sein des postes à responsabilité dans la fonction publique, en France, en 2012, en % ...................................................................................................................................... 32 Figure 10 : Taux d’activité des femmes et des hommes en fonction de la parentalité et du nombre d’enfants, en France, en 2013, en % ........................................................................................................................................... 40 Figure 11 : Les raisons pour lesquelles les agents ont ressenti des difficultés à partir en formation, en effectif cumulé. .................................................................................................................................................................. 52 Figure 12 : Auteurs de comportements homophobes à la Mairie de Bordeaux, en nombre de citation, N=58 ..... 74 Figure 13 : Les auteurs de remarques et attitudes sexistes, en nombre de citations, (N=100) .............................. 77 Figure 14 : Avez-vous éprouvé des difficultés pour poser vos congés maternité/paternité, en effectif et en %, N=274 ................................................................................................................................................................... 84 Figure 15 : Votre départ en congés maternité/paternité a-t-il été anticipé par votre service, en effectif et en %, N=274 ................................................................................................................................................................... 85 Figure 16 : Répartition des congés paternité posés par les agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014 ...................................................................................................................................................................... 87 Figure 17 : Répartition des congés parentaux posés par les agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014, selon le sexe ............................................................................................................................................ 87 Figure 18 : Répartition du temps partiel posé par les agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014, selon le sexe ................................................................................................................................................ 95 Figure 19 : Répartition du temps partiel sur autorisation des agents permanents de la Mairie de Bordeaux en 2013 et 2014, selon le sexe ................................................................................................................................... 96 Figure 20 : Taux de personnes vivant sous le seuil de pauvreté selon le sexe et le type de ménage en 2012, en France, en % .......................................................................................................................................................... 97 115
Questionnaire
QUESTIONNAIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
REELLE FEMMES/HOMMES AU SEIN DE LA MAIRIE DE
BORDEAUX
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Généralités :
1-Sexe : □ Femme □ Homme
2- Age :□ - de 30 ans □ 30 à 50 ans □ plus de 50 ans
3 - Nombre d'enfants par catégorie d'âge ?
□ Aucun □ 1 □ 2 □ 3 et plus
4 - Situation conjugale : □ Célibataire □ En couple □ Divorcé(e)/séparé(e)/Veuve/veuf 5 - Dans quelle situation êtes-vous par rapport à la garde de vos enfants ?
□ Vos enfants vivent avec leurs deux parents au sein du même foyer
□ Garde alternée (les enfants passent au moins 40% du temps avec vous)
□ Garde partagée à votre domicile (les enfants vivent avec vous le plus souvent) □ Garde partagée au domicile de l’autre parent
□ Vous avez la garde exclusive
□ L’autre parent a la garde exclusive
1ère partie : Votre vie professionnelle, votre carrière
6 - Êtes-vous : □ Titulaire □ Contractuel □ Stagiaire
7 – Vous occupez un poste dans :
□ Filière administrative □ Filière technique □ Filière culturelle □ Filière médico-sociale □ Filière sportive □ Police municipale
□ Catégorie A □ Catégorie B □ Catégorie C
8- Quelle est votre ancienneté à la Mairie de Bordeaux
□ Moins de 5 ans □ 5 à 10 ans □ 11 à 30 ans □ Plus de 30 ans
9 - Depuis que vous êtes employé(e) à la Mairie, avez-vous changé de poste ? □ Oui □ Non
10 - Si oui,
□ Vous l'avez demandé □ On vous l'a proposé □ Autre
11 – Quelle est la durée de votre temps de travail ?
□ Temps plein □ 90% - 80% □ Autre
2ème partie : Vos conditions de travail 116
12– Avez-vous ressenti des difficultés pour évoluer dans votre carrière ?
□ Oui □ Non
13- Si oui, quels sont les freins que vous avez rencontrés ?
□ difficultés pour passer un concours ou un examen professionnel □ promotion interne lente □ maternité/paternité □ temps partiel □ peu de temps pour se former □ autre....
14 – Votre niveau de formation vous semble t-il correspondre à votre fonction ? □ Oui □ Non
15– Pensez-vous qu'il existe des écarts de salaires entre les femmes et les hommes à niveau égal de compétence à la Mairie?
□ Oui □ Non □ Je ne sais pas
16 – Pensez-vous qu'il existe des inégalités dans l'accès aux responsabilités entre les femmes et les hommes à niveau égal de compétence à la Mairie ?
□ Oui □ Non □ Je ne sais pas
17- Si oui aux questions 15 et/ou 16 pourquoi (question ouverte)
18– Avez-vous ressenti des difficultés pour partir en formation ?
□ Oui □ Non
19–Si oui pour quelles raisons ?
□ Charge de travail trop lourde □ Refus hiérarchique □ Difficultés pour concilier la vie familiale □ Raisons financières
20 – Connaissez-vous les lois sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? □ Oui □ Non
21-Votre environnement de travail est plutôt :
□ Masculin □ Féminin □ Mixte
22-Votre supérieur hiérarchique direct est :
□ Un homme □ Une femme
23 – Vous sentez-vous :
□ en bons termes avec vos collègues □ Soutenus par vos collègues □ En concurrence avec vos collègues □ En conflit avec vos collègues □ indifférent à vos collègues
24 – Sur votre lieu de travail, avez-vous déjà ressenti des attitudes que vous qualifieriez de « harcèlement »? (définition : « conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des actes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’un personne ». M.F Hirigoyen)
□ Oui □ Non
25 - Si oui, de la part :
□ vos collègues hommes □ vos collègues femmes □ de votre hiérarchie □ usagers
26 – Avez-vous déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitudes sexistes ? □ Oui □ Non
27– Si oui de la part de (plusieurs réponses possibles):
□ vos collègues hommes □ vos collègues femmes □ votre hiérarchie □ usager
28 – Sur votre lieu de travail, avez-vous déjà entendu ou fait l'objet de remarques ou d’attitude homophobes ? (définition : personne qui manifeste de l'hostilité à l'égard des personnes homosexuelles) □ Oui □ Non 117
29 – Si oui de la part de : (plusieurs réponses possibles)
□ vos collègues hommes □ vos collègues femmes □ votre hiérarchie □ usager
3ème partie : La conciliation de votre vie privée et de votre vie professionnelle
30 – Le plus souvent, après votre travail, vous :
□ rentrez directement à votre domicile □ récupérez les enfants □ faites les courses □ pratiquez un loisir □ autre...
Si vous avez des enfants à charge, poursuivez, sinon, rendez-vous question n°39
31 – Avant de vous rendre au travail, déposez-vous vos enfants ?
□ Fréquemment □ régulièrement □ rarement □ jamais
32 – Arrivez-vous à concilier vos horaires de travail avec vos obligations familiales ? □ Oui □ Non □ Difficilement
33 – Avez-vous éprouvé des difficultés pour poser vos congés maternité/paternité ? □ Oui □ Non
34-Votre départ en congés maternité/paternité a-t-il été anticipé par votre service ? □ Oui □ Non
35 – Avez-vous rencontré des difficultés pour trouver un mode de garde pour votre enfant ? □ Oui □ Non
36– Avez-vous aménagé vos horaires de travail pour les adapter à vos enfants ? □ Oui □ Non
37 – Avez-vous rencontré des difficultés pour concilier vie familiale et vie professionnelle ? □ Oui □ Non
38 – Lorsque vos enfants sont malades, qui prend des jours « garde d'enfant » ? □ Vous □ Votre conjoint(e) □ Les deux □ Vous vous arrangez autrement
39 – Connaissez-vous vos droits en tant que parents (horaires aménagés grossesse, congés parentaux, jours garde d'enfant...) ?
□ Oui □ Non
40 – De manière générale, pensez-vous, qu'en dehors du congé maternité, le fait d'avoir un enfant a le même impact pour un homme que pour une femme dans la vie professionnelle ?
□ Oui □ Non
41 – Avez-vous à vous occuper de vos parents, ou est ce votre conjoint (e) qui est investi dans accompagnement ?
□ Oui □ Non
42 - Si oui, avez-vous demandé un aménagement de votre temps de travail pour les prendre en charge ? □ Oui et cela a été accepté □ Oui et cela n'a pas été accepté □ Non
43 – Dans l'organisation de vos temps de vie (travail, famille, maison, loisirs, vie civile), combien d'heures consacrez-vous sur les 5 jours travaillés :
: □15 à 20h □ 21 à 35h □ 36 à 40h □ plus de 40h
: □ - de 5h □ 5 à 10h □ 11 à 20h □ plus de 20h
□ aux tâches domestiques : □ - de 5h □ 5 à 10h □ 11 à 20h □ plus de 20h □ au jardinage, bricolage, travaux extérieurs : □ - de 5h □ 5 à 10h □ 11 à 20h □ plus de 20h : □ - de 5h □ 6 à 10h □ 11 à 20 h □ plus de 20h
44 – Dans l'organisation de vos temps de vie, diriez-vous que vous : (plusieurs réponses possibles) 118
□ Vous en sortez plutôt bien
□ vous n'arrivez pas à dégager assez de temps familial
□ vous n'arrivez pas à dégager assez de temps de travail
□ vous n'arrivez pas à dégager assez de temps personnel
□ vous n'arrivez pas à dégager assez de temps aux tâches domestiques
□ vous n'arrivez pas à dégager assez de temps aux tâches extérieures (jardinage...) et au bricolage
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Guide d’entretien
Trajectoires professionnelles
- Mixité : Avantages/inconvénients – freins
- La promotion – l’accès aux responsabilités : conditions/sentiment d’injustice - Les écarts de rémunérations entre filières, les primes : conditions/sentiment d’injustice - L’accès à la formation : facilités/difficultés
Connaissances des droits
- Rôles des syndicats, des représentants du personnel, des travailleurs sociaux
Le harcèlement, l’homophobie, le sexisme
- qui ? Où ? Comment ? Que faire ?
- Qui sanctionne ? Qui fait de la prévention ?
Les risques professionnels
- accidents, burn out – causes, conséquences
- rôle de la médecine du travail et des travailleurs sociaux
Articulation des temps
- congés parentaux/absence enfants malades
- s’occuper d’un parent dépendant
- Temps partiel
- Télétravail
Solutions en faveur de l’égalité femmes-femmes