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unknown - Communauté de communes - Le Grand Charolais - del2
unknown - Communauté d'agglomération - Nevers - DOB 2022 rap
unknown - Communauté urbaine - Creusot Montceau - 8 d1736504
Déliberation - 0000B94B
Document publié le Jeudi 25 janvier 2024 par la commune de Besançon.
Lien du pdf (Déliberation - 0000B94B)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
MAIRIE
DE
BESANÇON
Étaient présents :
Secrétaire :
Etaient absents :
Procurations de vote :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - DÉPARTEMENT DU DOUBS
EXTRAIT DU REGISTRE
des Délibérations du HA ubIié le : 01/
Séance du 25 janvier 2024
Le Conseil Municipal, convoqué le 18 janvier 2024, s’est réuni à
l'hôtel de Ville de Besançon
Conseillers Municipaux en exercice : 55
Présidence de M. Abdel GHEZALI, 1°’ Adjoint puis de Mme Anne
VIGNOT, Maire
Mme Elise AEBISCHER, M. Hasni ALEM, M. Guillaume BAILLY, Mme Anne
BENEDETTO, Mme Pascale BILLEREY, M. Nicolas BODIN, M. François
BOUSSO, Mme Nathalie BOUVET, Mme Fabienne BRAUCHLI,
Mme Claudine CAULET, Mme Aline CHASSAGNE, Mme Annaïick
CHAUVET, Mme Julie CHETTOUH (à compter de la question n° 2),
M. Sébastien COUDRY, M. Philippe CREMER, M. Laurent CROIZIER
(à compter de la question n° 5), M. Benoît CYPRIANI, Mme Karine DENIS-
LAMIT, M. Cyril DEVESA (à compter de la question n° 6), Mme Marie
ETEVENARD, M. Ludovic FAGAUT, Mme Lorine GAGLIOLO, Mme Sadia
GHARET, M. Abdel GHEZALI, M. Olivier GRIMAITRE, M. Pierre-Charles
HENRY (à compter de la question n° 6), M. Jean-Emmanuel LAFARGE,
Mme Marie LAMBERT, Mme Myriam LEMERCIER, M. Christophe LIME
(à compter de la question n° 6), M. Jamal-Eddine LOUHKIAR, Mme Agnès
MARTIN, M. Saïd MECHAI, Mme Carine MICHEL, Mme Marie-Thérèse
MICHEL, Mme Laurence MULOT, M. Yannick POUJET, M. Anthony
POULIN, Mme Françoise PRESSE, Mme Karima ROCHDI, M. Jean-Hugues
ROUX, Mme Juliette SORLIN, M. Nathan SOURISSEAU, M. Gilles
SPICHER, M. André TERZO, Mme Claude VARET, Mme Anne VIGNOT
(à compter de la question n° 5), Mme Sylvie WANLIN, Mme Christine
WERTHE
M. Guillaume BAILLY
Mme Frédérique BAEHR, M. Kévin BERTAGNOLI, Mme Valérie HALLER, M. Damien HUGUET, M. Aurélien LAROPPE, Mme Marie ZEHAF
Mme Frédérique BAEHR à Mme Julie CHETTOUH, M. Kévin BERTAGNOLI
à Mme Elise AEBISCHER, M. Laurent CROIZIER à Mme Nathalie BOUVET
(jusqu'à la question n° 4 incluse), M. Cyril DEVESA à Mme Annaïick
CHAUVET (jusqu'à la question n° 5 incluse), M. Christophe LIME à M. Hasni
ALEM (jusqu'à la question n° 5 incluse), Mme Valérie HALLER à
Mme Claudine CAULET, M.Pierre-Charles HENRY à Mme Christine
WERTHE (jusqu'à la question n° 5 incluse), M. Damien HUGUET à
M. Anthony POULIN, M. Aurélien LAROPPE à Mme Marie-Thérèse
MICHEL, Mme Anne VIGNOT à M. Abdel GHEZALI (jusqu'à la question n° 4
incluse), Mme Marie ZEHAF à M. Nicolas BODIN
OBJET : 5 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes - plan d'action 2024-2026
Délibération n° 007426
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 1/10
Délibération n° 007426
REÇU EN PREFECTURE
Le 01 février 2024
VIA DOTELEC TÉLÉTRANSMISSION
025-212500565-20240125-D007426I0-DE
Publié le : 01/02/2024 5
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes - plan d'action 2024- 2026
Rapporteur : Elise AEBISCHER, Adjointe
Commission Date AVIS
1ère Commission 11/01/2024 Favorable unanime
Résumé :
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a introduit dans la loi
n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, de nouvelles obligations pour les employeurs publics en matière de renforcement de l’égalité professionnelle et de prévention des actes de violence, harcèlement, discrimination et agissements sexistes. Un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être adopté, pour une durée maximum de trois ans. Un premier plan avait donc été approuvé en 2021 par le Conseil municipal. Pour le second plan d'action 2024-2026, il s’agit de poursuivre les actions de ce premier plan, en tenant compte des propositions du groupe de travail dédié et du groupe de réflexion
interne à la Direction Santé au Travail et Suivi Social.
Pour mémoire, le plan comporte obligatoirement des mesures sur les quatre axes suivants : - évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes,
- garantir l’'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois
de la fonction publique,
- favoriser l'articulation entre activité professionnelie et vie personnelle et familiale, - prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi
que les agissements sexistes.
|. Contexte
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a introduit dans la loi n°83- 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, de nouvelles obligations pour les employeurs publics en matière de renforcement de l'égalité professionnelle et de prévention des actes de violence, harcèlement, discrimination et agissements sexistes.
Une de ces obligations est d'adopter un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes {article 80 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique)
d'une durée maximum de trois ans.
Le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 a défini les modalités d'élaboration et de mise en œuvre du plan d'actions. Ce dernier comporte obligatoirement des mesures sur les quatre axes suivants :
- évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
- garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique,
- favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, - prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel}, ainsi que les agissements sexistes.
À ce jour, les données proviennent du Rapport social unique 2023 des trois collectivités, Ville de Besançon, Centre communal d'action de la Ville de Besançon et Grand Besançon Métropole.
Depuis 2021, tes données du Rapport social unique sont genrées, ce qui permet le suivi de nombreux indicateurs-clés de la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 2/10 Délibération n° 007426 IL Bilan du plan d'action pour la période 2021-2023
Le bilan de la période 2021-2023 est présenté sous forme de tableau ci-dessous.
Même si certaines actions n'ont pu être menées, d’autres ont vu leurs objectifs dépassés, comme la prévention et le traitement des violences sexuelles et sexistes.
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Assemblée délibérante du 25 janvier 2024
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Délibération n° 007426
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Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 4/10 | ACTION | OBJECTIF | INDICATEURS | REALISATION | COMMENTAIRES
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spécifique depuis le
28/04/2023 avec une
affiche par mois
correspondant à un
type de viclences.
Proposition de plan d’action pour la période 2024-2026
Le présent plan 2024-2026 a été pensé, par le groupe de réflexion pluridisciplinaire interne à la Direction Santé au Travail et Suivi Social, comme des pistes d'actions à proposer et à travailler avec le groupe de travail dédié, créé lors du plan précédent 2021-2023. Il tient également compte des propositions formulées lors des réunions du groupe de travail dédié, qui ont eu lieu en 2021 et 2022, du bilan du plan d'action 2021-2023, ainsi que des propositions du stagiaire Egalité Professionnelle, recruté de mars à août 2023.
Ainsi, le plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2024-2026 de la Ville de Besançon, du CCAS et de Grand Besançon, vise deux objectifs :
- poursuivre le travail engagé lors du plan 2021-2023 sur les cinq axes définis sur cette
période,
- répondre, sur l'axe « favoriser l'articulation des temps de vie professionnels et personnels », à des besoins identifiés, tout le long du parcours de vie de l'agent.e au sein de la collectivité.
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024
Délibération n° 007426
5/10 Ces 5 axes ont permis de définir des objectifs de progression et les actions permettant de les
atteindre. Ils sont détaillés ci-après.
° Axe 1 - Assurer la gouvernance de la politique d’égalité professionnelle
Ce premier axe a pour objectif d'assurer le suivi en fixant la gouvernance du plan d'actions ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour garantir son appropriation par les différents acteurs.
Action n°1 : Réunir un comité de pilotage dédié
Objectifs de l'action :
I s'agit de faire vivre et d'assurer le suivi de la mise en œuvre du Plan Egalité Professionnelle.
Descriptif de l’action :
- déterminer la composition du comité de pilotage
- réunir ce comité une fois par an a minima sous la présidence des élus RH
- définir les thématiques abordées en séance
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / Chef de Service Mission Lutte contre les Discriminations et pour les Droits
des Femmes
Indicateurs de suivi : Nombre de réunions par an du comité de pilotage
Calendrier : premier semestre 2024
Action n°2 : Animer le groupe de travail dédié
Objectifs de l’action :
I s’agit d'impliquer les organisations syndicales ainsi que les représentants des pôles des trois entités au sein d'un groupe de travail spécifique à l'égalité professionnelle Femmes -Hommes. Le groupe apporte sa contribution au Plan Egalité Professionnelle.
Descriptif de l’action :
- mener les travaux de réflexion au sein du groupe de travail, - rendre compte de ces travaux et des propositions identifiées par le groupe au comité de
pilotage ainsi qu'au comité technique.
Pilote : Pôle RH / DSTSS
Indicateurs de suivi :
+ nombre de réunions du groupe par an
° rendu compte des travaux et des propositions au comité social territorial
° _ nombre de représentants et taux de participation aux réunions du groupe de travail
Calendrier : annuel
Action n°3 : Présenter un bilan annuel des actions mises en œuvre
Objectifs de l'action
Cette action doit permettre de présenter :
- d'une part, de l’activité du groupe de travail « Plan Egalité Professionnelle »,
-__ d'autre part, les actions mises en œuvre,
-_ contribuer au pilotage du plan.
Descriptif de l’action :
-__ établir un bilan annuel des actions mises en œuvre,
- présenter ce bilan en Table Ronde Syndicaie ainsi qu'en Comité social territorial
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / Chef de Service Mission Lutte contre les Discriminations et pour les Droits
des Femmes
Indicateurs de suivi : Production du bilan annuel / Rapports à la TRS et au CST
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 6/10
Délibération n° 007426 Calendrier de mise en œuvre : action annuelle à compter de 2024
Action n°4: Comparer la situation des femmes et des hommes au sein de la Ville, du CCAS et de Grand Besancon Métropole
Les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'égalité Femmes-Hommes rendent obligatoire la réalisation d’un rapport de situation comparée en complément du bilan social de l'établissement. Ces données, depuis 2020, figureront à compter de l’année 2022 dans la base données sociales, source du rapport social unique, tel que prévu par la loi n°83-634 du 13 juillet 1983,
portant droits et obligations des fonctionnaires. Par ailleurs, depuis 2016, un rapport annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes doit être présenté au Conseil de Communauté et au Conseil
Municipal en annexe au Rapport d'Orientations Budgétaires.
Objectifs de l'action
Il s'agit de mesurer d'identifier les mesures à prendre pour garantir l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes.
Descriptif de l'action
- déterminer les informations pertinentes permettant de mesurer l'évolution de la situation
des femmes et des hommes,
- produire et présenter le rapport de situation comparée au Comité social territorial chaque
année, dans le cadre du Rapport Social Unique,
- pérenniser les statistiques retenues afin de pouvoir suivre les évolutions et mesurer leurs
impacts sur le plan d'action
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / DPO et Pêle Gestion / DPCG
Indicateurs de suivi : nombre d'informations étudiées et analysées / présentation annuelle du rapport de situation comparée
Calendrier : 2024-2026
+ Axe 2 - Définir une politique de rémunération prenant en compte l'égalité
professionnelle
Ce deuxième axe permettra d'évaluer, de prévenir, et le cas échéant, de traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action n°1 : Identifier et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les trois collectivités ont d'ores et déjà démarré un processus de « rattrapage » quant aux écarts de rémunération entre les filières. Il s’agit donc par cette action d'établir un état des lieux quant aux
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectifs de l'action :
L'action vise à identifier les éventuels écarts de rémunération pour l’ensemble des agents par sexe et
de procéder leur analyse.
Descriptif de l'action :
L'état des lieux consiste à analyser les différents indicateurs du Rapport Social Unique et à mettre en œuvre des mesures de traitement des éventuels écarts de rémunération constatés relevant de la
compétence de l'employeur, accompagnés d'objectifs chiffrés de résorption.
Pilotes : Pôle RH / DPO / DSTSS
indicateurs : Nombre d'écarts identifiés
Calendrier : annuel
Action n°2 : Etablir la somme des dix rémunérations les plus élevées de la Ville, du CCAS et de Grand
Besancon Métropole
Objectifs de l’action :
Il s’agit d'appliquer l’article 37 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 7110
Délibération n° 007426 « Les départements ministériels, les régions, les départements, les collectivités territoriales de plus de 80 000 habitants, les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 80 000 habitants et les établissements publics hospitaliers dotés d'un budget de plus de 200 millions d'euros publient chaque année, sur leur site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant également le nombre de femmes et d'hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées. »
Descriptif de l'action :
L'action consiste à publier sur le site Internet de la Ville, du CCAS et de Grand Besançon Métropole, la somme des dix rémunérations les plus élevées de ses agents, en précisant également le nombre de femmes et d'hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées.
Pilotes : Pôle RH / DPO / DSTSS
Indicateur de suivi: publication sur les sites Internet de la Ville, du CCAS et de Grand Besançon Métropole
Calendrier : annuel
°. Axe 3 - Garantir l'équité des parcours professionnels
Ce troisième axe identifie les actions à mettre en place pour assurer une équité au niveau des parcours professionnels.
Action n°1 : Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux avancements de grade
Objectifs de l’action :
Les processus d'avancement de grade où de promotion interne au sein d’une collectivité sont des étapes importantes dans l’évolution professionnelle d'un agent. De ce fait, les processus mis en œuvre en interne doivent garantir une égalité de traitement des femmes et des hommes et ainsi contribuer à favoriser des possibilités égalitaires d'évolution de carrière.
Descriptif de l’action :
Elle consiste à :
-__ concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et instances de sélection constituées pour l'avancement de grade ou la promotion interne,
-_ tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres
d'emplois et grades concernés dans le cadre des lignes directrices de gestion,
- préciser dans le tableau annuel d'avancement la part respective des femmes et des hommes dans le vivier d'agents promouvables et celle parmi les agents inscrits sur ce
tableau qui sont susceptibles d'être promus en exécution de celui-ci,
- _ proposer le cas échéant des actions en mettre en œuvre lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d'avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables.
Pilotes : Pôle RH / DGP / DSTSS
Indicateurs de suivi: production de données indiquées dans le tableau annuel indiqué ci-dessus / proposition d'actions le cas échéant, lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d'avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables
Calendrier : annuel
Action n°2 : Poursuivre la mise en œuvre le dispositif des nominations équilibrées dans l'encadrement
supérieur de la fonction publique
Objectifs de l’action :
ll s'agit de prendre toute la mesure du dispositif de nominations équilibrées.
En effet, la part des femmes et des hommes dans les fonctions d'encadrement supérieur de la fonction publique est souvent déséauilibrée. Aussi, afin de réduire ce déséquilibre, le législateur a renforcé le dispositif des nominations équilibrées dans la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le non-respect du dispositif des nominations équilibrées expose la collectivité au paiement d'une contribution.
Assemblée détibérante du 25 janvier 2024 8/10
Détibération n° 007426 Descriptif de l'action : Elle consiste à appliquer la réglementation.
Pilotes : Direction Générale / Pôle RH
Indicateurs de suivi : déclaration des nominations effectuées (transmission en préfecture)
Calendrier : annuel
° Axe 4 - Approfondir la thématique relative à l'articulation des temps de vie
professionnels et personnels
Ce quatrième axe a pour objectif d'identifier des solutions visant à favoriser l’articulation entre les différents temps de vie des agents.es.
C'est sur cet axe de travail que l'étude réalisée par le stagiaire en Master 2 se conclut et sur lequel le groupe de réflexion se propose de travailler en lien avec le groupe de travail durant les trois prochaines années.
Pour répondre à l'ensemble de ses besoins, il semble important d'envisager l'agent sous l'angle de son parcours de vie au sein de la collectivité, depuis son arrivée jusqu'à son départ. Ainsi, la réflexion se portera sur les étapes suivantes :
- arrivée dans la collectivité et sur le territoire bisontin et grand bisontiin,
- aide à la parentalité à toutes ses étapes (naissance, scolarité, maladie/handicap, adolescence),
- accompagnement face aux difficultés particulières genrées (règles douloureuses, endométriose, PMA, ménopause),
- accompagnement face à des événements exceptionnels,
- aide aux fonctions de proche aidant,
- accompagnement face à la maladie, à un accident, au handicap,
- préparation à la retraite.
Pilotes : Pôle RH / DSTSS et directions concernées
Indicateurs de suivi : nombre d'actions réalisées sur ces thématiques
Calendrier : 2024-2026
° Axe 5 - Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les agissements sexistes
Ce dernier axe permettra de prévenir et de traiter toutes formes de discrimination ou de violence.
Un groupe de travail spécifique aux violences subies par les agents.es est actif depuis fin 2019, avec pour objectifs d'actualiser la procédure de signalements des violences, d'intégrer les violences internes ainsi que les violences à caractère sexuel et sexiste.
Les travaux effectués par ce groupe s’articulent autour des axes suivants :
- un volet « information, sensibilisation, formation »
- un volet « écoute et accompagnement des agents.es victimes »
- un volet « analyse et procédure » intégrant l'analyse, le traitement et le suivi des situations
- un volet « indicateurs » pour établir des diagnostics et apporter des actions correctives
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / DGP
Indicateurs de suivi : se reporter à ceux définis par le groupe de travail spécifique
Calendrier : annuel — présentation régulière des travaux du groupe en Formation Spécialisée
| est à noter que le groupe de travail dédié continuera à faire des propositions au cours de l'année 2024 et que le présent plan d'action pourra être réajusté en conséquence.
Conformément à l'article 1 du décret n° 2020-528 du 4 mai 2020, le Comité social territorial a été consulté le 12 janvier 2024 et a émis un avis favorable.
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 9/10
Délibération n° 007426 A l'unanimité, le Conseil Municipal se prononce favorablement sur le plan d’action sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour la période 2024-2026, joint en annexe au rapport.
Rapport adopté à l'unanimité
Pour : 55 Contre : 0 Abstention*: © Conseiller intéressé : 0
*Le sens du vote des élus ne prenant pas part au vote est considéré comme une abstention.
La présente délibération peut faire l’objet d’un recours devant le Tribunal administratif de Besançon dans les deux mois suivant sa publicité.
Le Secrétaire de séance, Pour extrait conforme,
La Maire,
M. Guillaume BAILLY, Anne VIGNOT
Conseiller Municipal
Assemblée délibérante du 25 janvier 2024 40/10 Délibération n° 007426 = A ° le de
BeSAnçon CC : Besançon WW Métropole AS !
1
PLAN D’ACTION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2024-2026
PREAMBULE
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a introduit dans la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, de nouvelles obligations pour les employeurs publics en matière de renforcement de l’égalité professionnelle et de prévention des actes de violence, harcèlement, discrimination et agissements sexistes. Une de ces obligations est d’adopter un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 80 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique) d’une durée maximum de trois ans.
Le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 a défini les modalités d’élaboration et de mise en œuvre du plan d’actions. Ce dernier comporte obligatoirement des mesures sur les quatre axes suivants : - évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
- garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique,
- favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, - prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les agissements sexistes.
A ce jour, les données proviennent du Rapport social unique 2023 des trois collectivités, Ville de Besançon, Centre communal d’action sociale de la Ville de Besançon et Grand Besançon Métropole. Depuis 2021, les données du Rapport social unique sont genrées, ce qui permet le suivi de nombreux indicateurs-clés de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent plan 2024-2026 a été pensé, par le groupe de réflexion pluridisciplinaire interne à la Direction Santé au Travail et Suivi Social, comme des pistes d’actions à proposer et à travailler avec le groupe de travail dédié créé lors du plan précédent. Il tient également compte des propositions formulées lors des réunions du groupe de travail dédié qui ont eu lieu en 2021 et 2022, ainsi que des propositions du stagiaire Egalité Professionnelle recruté de mars à août 2023. Ainsi, le plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2024-2026 de la Ville de Besançon, du CCAS et de Grand Besançon Métropole, vise deux objectifs :
- poursuivre le travail engagé lors du plan 2021-2023,
- répondre, sur l’axe « Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale » à des besoins identifiés tout le long du parcours de vie de l’agent au sein de la collectivité.
Il est à noter que le groupe de travail dédié ainsi que le groupe de réflexion pluridisciplinaire interne à la Direction Santé au Travail et Suivi Social continueront à faire des propositions au cours de l’année 2024 et que le présent plan d’action pourra être réajusté en conséquence. RÉPARTITION PAR STATUT ET NATURE
D'EMPLOI
3000
2500 2276 2392 2351
416
2000 674
Contractuels sur ENP
bé = Contractuels sur EP B Fonctionnaires 1000
500
0
2020 2021 2022
RÉPARTITION PAR STATUT ET NATURE
D'EMPLOI
450 a11 418 417
400
350 142 135 mo
300
250 Contractuels sur ENP
200 B Contractuels sur EP
B Fonctionnaires
150
100
50
0
2020 2021 2022
RÉPARTITION PAR STATUTS ET NATURE
D'EMPLOI
1400
1350 1331 1321 52
1300 80 En 81
1250
Contractuels sur ENP
1200 B Contractuels sur EP
1150 s Fonctionnaires
1100
1050
1000
2020 2021 2022
2
ETAT DES LIEUX DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES
DONNEES DU RAPPORT SOCIAL UNIQUE 2023
Effectifs
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE Répartition Femmes-Hommes
3000
2392 2500 2276 2351
2000
1500 B Femmes
m Hommes
1000
500
0
2020 2021 2022
Répartition Femmes-Hommes
450 a1i 418 417
400
350
300
250
m Femmes
200 = Hommes
150
100
50
0
2020 2021 2022
Répartition Femmes-Hommes
1600
1400 1331 1321 1339
1200
1000
800 m Femmes
= Hommes
600
400
200
0
2020 2021 2022
3
Répartition femmes-hommes
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE Répartition Femmes/Hommes par catégorie de grade sur
emploi permanent
200 alé ssmées
< 201 ESS SES PDO OS sos 200 544224 asémaos
2021 D S7, 196; 287 42,996; 103
2022 7DM2GT 27,4% 2020 PRESS, 296 GS 47 SA D SR 887 414%620 20 580772 se
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100
C B A
2022 2021 2020 2022 2021 2020 2022 2021 2020
m Femmes 772 887 658 267 137 124 118 119 116
= Hommes 619 620 532 101 103 104 58 65 63
Total 1391 1507 1190 368 240 228 176 184 179
Répartition Femmes/Hommes par catégorie de grade sur
emploi permanent
DO OS 160622 DO B2,1%64 17,9%;14
20 83566 165%18
20 Rs aomes
20 B6,4%19 13,6%3
200 7665126 28,4%50
> 21 A NS E SAN
DO AG ses 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100
c B A
2022 2021 2020 2022 2021 2020 2022 2021 2020
mFemmes 126 131 126 35 19 15 66 64 63 m Hommes 51 52 50 6 3 3 13 14 12 Total 177 183 176 A1 22 18 79 78 75
Répartition Femmes/Hommes par catégorie de grade sur
emploi permanent
2020 PR 84,00 ASS GONE ASS
"|
2029 SSSR 16,5%;2485
© 201 PO SE
0
2020 766 28,4%
> 21 SEE
200 AG 2886445
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
C ë A
2022 2021 2020 2022 2021 2020 2022 2021 2020 m Femmes 168 171 169 189 176 178 154 151 155 m Hommes 445 440 445 157 154 146 145 147 158 Total 613 611 614 346 330 324 299 298 313
4
Catégories
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE 2022
65 ans et plus
55 à 59 ans
112
45 à 49 ans 114
102 = FEMMES
35à 39 ans = HOMMES
25 à 29 ans
moins de 20 ans
150
2022
65 ans et plus
55 à 59 ans
45 à 49 ans
m FEMMES
35à 39ans m HOMMES
25à 29 ans
moins de 20 ans
40 50
2022
65 ans et plus
41 31
55 à 59 ans 114
133
45 à 49 ans137 112 mn FEMMES
35 à 39 ans m HOMMES
25à 29 ans
moins de 20 ans 1 |
150 100 50 0 50 100 150
5
Âge des agent.e.s
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE 2020 2021 2022
= Hommes = Hommes = Hommes
= Femmes = Femmes = Femmes
2020 2021 2022
= Hommes = Hommes = Hommes
= Femmes = Femmes = Femmes
2020 2021 2022
= Hommes = Hommes = Hommes
= Femmes = Femmes = Femmes
6
Occupation des emplois permanents a temps non complet
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE Nombre d'agents en situation de handicap BOETH
200
146
150
100
50
0
2020 2021 2022
mHommes MmFemmes
Nombre d'agents en situation de handicap BOETH
35 29 29
30
25
20
15
10
5
0
2020 2021 2022
5 Hommes M Femmes Tous agents
Nombre d'agents en situation de handicap BOETH
100 79 #5
80 68
60
40
20
0
2020 2021
BmHommes MFemmes
2022
7
Nombre d’agents en situation de handicap
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE Nombre de fonctionnaires
bénéficiaires d'un temps
Répartition Hommes-Femmes
à Temps Partiel
artiel P 180 110 152 160 200 169 172 169
140
150 120 141 142 134 109 100 a
50 60
28 30 35 40 20 17 17 9 20
2020 2021 2022 ‘ LE | ET EE
Temps partiel de 2020 2021 2022 droit ü L = Temps partiel tous motifs Hommes
Temps partiel sur
autorisation = Temps partiel tous motifs Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
30 28 140 132 es 124
25 23 120 21 100
20
80
15 60
10 7 7 7 40
o o M La In 2020 2021 2022 2020 2021 2022 m Hommes MFemmes m Hommes M Femmes
Nombre de fonctionnaires Répartition Hommes-Femmes
bénéficiaires d'un temps à Temps Partiel
partiel 40 35 35 31 31
° 35 59 30 40 32 25 30 34 50
20 29 30 …
s 5 10 3 10
0 5 1 2 ? 2020 2021 2022 0 [ [Em
Temps partiel de droit 2020 2021 2022
Temps partiel sur autorisation = Temps partiel tous motifs Hommes
Temps partiel tous motifs = Temps partiel tous motifs Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
35 s 5 31
28 5 30 >6
4 25 A
3 20
3
15
? 10 1
1 5 4 3 1
o [ | er EI pa 2020 2021 2022 2020 2021 2022
m Hommes M Femmes m Hommes MFemmes
8
Fonctionnaires bénéficiaires d’un temps partiel
VILLE
CCAS Nombre de fonctionnaires
bénéficiaires d'un temps
partiel
Répartition Hommes-Femmes
à Temps Partiel
120 105 .
150 125 PTT ns 100 90 ee, — = 80
Fi 93 89 60
°0 20 20 20 40
20 7° 17 1 0 |
2020 2021 2022 ô L | LI Bi
Temps partiel de droit 2020 2021 2022
Temps partiel sur autorisation = Temps partiel tous motifs Hommes
Temps partiel tous motifs ms Temps partiel tous motifs Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
20 100 18
18 90 57 82
16 x 15 80 ZS
14 70
12 60
10 50
8 & 40
6 S 30 18
4 5 [l 1 20 11 14
: : D Bi . o [1 2020 2021 2022 2020 2021 2022 m Hommes MFemmes mn Hommes M Femmes
Nombre d'agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail (article 133 de la loi du 12 mars 2012) au 31/12
250
206
195
200
143 150 134 m 2020
nm 2021
100
61 63 B 2022
so 38 46
. I BE 0 S Hommes Femmes Ensemble
9
GRAND BESANÇON METROPOLE
Nombre de télétravailleurs
VILLE Nombre d'agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail (article 133 de la loi du 12 mars 2012) au 31/12
80
67 70 62 "
60 55
50 m 2020
40 m 2021
30 m 2022
20
ou [1 , 1 5 [1 Hommes Femmes Total Ensemble
Nombre d'agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail (article 133 de la loi du 12 mars 2012) au 31/12
500 447 ä50 440
400
350
277 300 4 # 2020
250 m 2021 200 166 170
m 2022 150
100
°0 0 0 0 0
Total H Total F Total Ensemble
Avancements de grades
so
so
40
20o
oo
so
so
ao
30
20o
10o
so
40
so
20
LA 61 = Homme
A3 46 A4 = Femme
un | 2020 22 1 2022
Avancements de grade par année, catégorie et genre
s2 Ss21
ao 53 36
24 = Hicrmrme
= Forme
13
= s ss 2 2 2 = 2 1 +
—— Il — _——— DE A e e A ss — A 8 Les 2020 202 1 2022
Promotions internes
AA
30 = Honme 22 23 20 25 = Femme
21s
a | a 2020 202 1 2022
10
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE
Pour GBM, en 2020, il y avait 147 télétravailleurs dont 100 femmes et 47 hommes
Avancements de grade et promotions internes
VILLE Avancements de Grades
25
20
20 17 /— 15 14 215 = Homme
10 10 mm Femme
Ensemble
s _ ss
o
2020 2021 2022
Avancements de grade par année, catégorie et genre
12 212
10 10
s
&s
e = Homme A
A 3 3 mm Femme
2 2 2 2 2
, ol Il D [ll JO & - o A 5 Ce A 5 Ce A 5 cc 2020 2021 2022
Promotions internes
7 6 &s
s
A = Homme = 3
3 2 = Femme
- 1 1 1 1 Ense mble
à IT) CS o 2020 2021 2022
Avancements de Grades
120
100 99
80 77 mm Homme
Ss1 60 A7 40 48 mm Femme
A0 30 25 Ensemble
. ee o 2020 2021 2022
Avancements de grade par année, catégorie et genre
A0
2s 34
30 29
23 25 D 2 27
20 = Homme
15 12 12 10 12 = Femme
19 6 6 7 3 3
L Ban 2 . o EE. [sr A 8 € A B Ce A B c 2020 2021 2022
Promotions internes
AS
40 39 A0 35
30 25 22 27 24 mm“ Homme
20 18 18 16 mm Femme
mt 93 Ensemble 10
s
o
2020 2021 2022
11
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE Nombre de jours de carence retenus par année
2 500 2 345
2 004
2 000
1527 Lesz
1 500 1418 = Hommes
1 031 = Femmes
E | ll} n A496G Ss00o 2020 2021 2022
Montants brut retenus par année au titre des journées de carence en k€ 116 k€ 120
98 k€
100
ALL 78 k€ 80 G7kE
so 48 k€
31 K€
2020 2021 2022
= Hommes
= Femmes 38 k€
Ensemble 70 29 k€
20
o
Nombre de jours de carence retenus par année
sSsoo A46Ss
A50O
400 _—_— 27:
350 _—_— - 302
300 2 = Hommes
250 m Femmes
200 Ensemble
150 94 81
100 ss
so
o
2020 2021 2022
Montants bruts retenus par année au titre des journées de carence en k€ 30
26k€
2% 21k€ 20k€
20 18 k€
17 K€
14 k€ = Hommes 15
mm Femmes
10 Ensemble
S KE GkE€
5 3 k€
o
2020 2021 2022
Nombre de jours de carence retenus par année
900 851
800
700 689 713
600
500 A412 SZ = Hommes à 398 370 m Femmes
291 301 300 Ensemble
200
100
o
2020 2021 2022
Montants bruts retenus par année au titre des journées de
carence en k€
65€
60€ GOk€
ss €
50€
15€ AZ7kKE A8 k€
A40 € _ .
35 € 34 k€ = Hommes 30€ 26k€ 27 k€ 26k€ = Femmes 25€ 21kK€ 21k€ Ensenible 20€
15 €
10€
s €
0€
2020 2021 2022
12
Jour de carence - nombre d’agents et montants bruts
VILLE
CCAS
GRAND BESANÇON METROPOLE 13
PLAN D’ACTION
2024-2026
1. Assurer la gouvernance de la politique d’égalité professionnelle Ce premier axe a pour objectif d’assurer le suivi en fixant la gouvernance du plan d’actions ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour garantir son appropriation par les différents acteurs.
Action n°1 : Réunir un comité de pilotage dédié
Objectifs de l’action :
Il s’agit de faire vivre et d’assurer le suivi de la mise en œuvre du Plan Egalité Professionnelle.
Descriptif de l’action :
- déterminer la composition du comité de pilotage
- réunir ce comité une fois par an a minima sous la présidence des élus RH - définir les thématiques abordées en séance
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / Chef de Service Mission Lutte contre les Discriminations et pour les Droits des Femmes
Indicateurs de suivi : Nombre de réunions par an du comité de pilotage
Calendrier : premier semestre 2024
Action n°2 : Animer le groupe de travail dédié
Objectifs de l’action :
Il s’agit d’impliquer les organisations syndicales ainsi que les représentants des pôles des trois entités au sein d’un groupe de travail spécifique à l’égalité professionnelle Femmes - Hommes. Le groupe apporte sa contribution au Plan Egalité Professionnelle.
Descriptif de l’action :
- mener les travaux de réflexion au sein du groupe de travail,
- rendre compte de ces travaux et des propositions identifiées par le groupe au comité de pilotage ainsi qu’au comité technique.
Pilote : Pôle RH / DSTSS
Indicateurs de suivi :
nombre de réunions du groupe par an
rendu compte des travaux et des propositions au comité social territorial nombre de représentants et taux de participation aux réunions du groupe de travail
Calendrier : annuel 14
Action n°3 : Présenter un bilan annuel des actions mises en œuvre
Objectifs de l’action
Cette action doit permettre de présenter :
- d’une part, de l’activité du groupe de travail « Plan Egalité Professionnelle », - d’autre part, les actions mises en œuvre,
- contribuer au pilotage du plan.
Descriptif de l’action :
- établir un bilan annuel des actions mises en œuvre,
- présenter ce bilan en Table Ronde Syndicale ainsi qu’en Comité social territorial
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / Chef de Service Mission Lutte contre les Discriminations et pour les Droits des Femmes
Indicateurs de suivi : Production du bilan annuel / Rapports à la TRS et au CST
Calendrier de mise en œuvre : action annuelle à compter de 2024
Action n°4 : Comparer la situation des femmes et des hommes au sein de la Ville, du CCAS et de Grand Besançon Métropole
Les dispositions législatives et réglementaires relatives à l’égalité Femmes-Hommes rendent obligatoire la réalisation d’un rapport de situation comparée en complément du bilan social de l’établissement. Ces données, depuis 2020, figureront à compter de l’année 2022 dans la base données sociales, source du rapport social unique, tel que prévu par la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires. Par ailleurs, depuis 2016, un rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit être présenté au Conseil de Communauté et au Conseil Municipal en annexe au Rapport d’Orientations Budgétaires.
Objectifs de l’action
Il s’agit de mesurer d’identifier les mesures à prendre pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Descriptif de l’action
- déterminer les informations pertinentes permettant de mesurer l’évolution de la situation des femmes et des hommes,
- produire et présenter le rapport de situation comparée au Comité social territorial chaque année, dans le cadre du Rapport Social Unique,
- pérenniser les statistiques retenues afin de pouvoir suivre les évolutions et mesurer leurs impacts sur le plan d’action
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / DPO et Pôle Gestion / DPCG
Indicateurs de suivi : nombre d’informations étudiées et analysées / présentation annuelle du rapport de situation comparée
Calendrier : 2024-2026 15
2. Définir une politique de rémunération prenant en compte l’égalité professionnelle
Ce deuxième axe permettra d’évaluer, de prévenir, et le cas échéant, de traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action n°1 : Identifier et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les trois collectivités ont d’ores et déjà démarré un processus de « rattrapage » quant aux écarts de rémunération entre les filières. Il s’agit donc par cette action d’établir un état des lieux quant aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectifs de l’action :
L’action vise à identifier les éventuels écarts de rémunération pour l’ensemble des agents par sexe et de procéder leur analyse.
Descriptif de l’action :
L’état des lieux consiste à analyser les différents indicateurs du Rapport Social Unique et à mettre en œuvre des mesures de traitement des éventuels écarts de rémunération constatés relevant de la compétence de l’employeur, accompagnés d’objectifs chiffrés de résorption.
Pilotes : Pôle RH / DPO / DSTSS
Indicateurs : Nombre d’écarts identifiés
Calendrier : annuel
Action n°2 : Etablir la somme des dix rémunérations les plus élevées de la Ville, du CCAS et de Grand Besançon Métropole
Objectifs de l’action :
Il s’agit d’appliquer l’article 37 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
« Les départements ministériels, les régions, les départements, les collectivités territoriales de plus de 80 000 habitants, les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 80 000 habitants et les établissements publics hospitaliers dotés d’un budget de plus de 200 millions d’euros publient chaque année, sur leur site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées. »
Descriptif de l’action :
L’action consiste à publier sur le site Internet de la Ville, du CCAS et de Grand Besançon Métropole, la somme des dix rémunérations les plus élevées de ses agents, en précisant également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées.
Pilotes : Pôle RH / DPO / DSTSS
Indicateur de suivi : publication sur les sites Internet de la Ville, du CCAS et de Grand Besançon Métropole
Calendrier : annuel 16
3. Garantir l’équité des parcours professionnels
Ce troisième axe identifie les actions à mettre en place pour assurer une équité au niveau des parcours professionnels.
Action n°1 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux avancements de grade
Objectifs de l’action :
Les processus d’avancement de grade ou de promotion interne au sein d’une collectivité sont des étapes importantes dans l’évolution professionnelle d’un agent. De ce fait, les processus mis en œuvre en interne doivent garantir une égalité de traitement des femmes et des hommes et ainsi contribuer à favoriser des possibilités égalitaires d’évolution de carrière.
Descriptif de l’action :
Elle consiste à :
- concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et instances de sélection constituées pour l’avancement de grade ou la promotion interne,
- tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés dans le cadre des lignes directrices de gestion, - préciser dans le tableau annuel d’avancement la part respective des femmes et des hommes dans le vivier d’agents promouvables et celle parmi les agents inscrits sur ce tableau qui sont susceptibles d’être promus en exécution de celui-ci, - proposer le cas échéant des actions en mettre en œuvre lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables.
Pilotes : Pôle RH / DGP / DSTSS
Indicateurs de suivi : production de données indiquées dans le tableau annuel indiqué ci- dessus / proposition d’actions le cas échéant, lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables
Calendrier : annuel
Action n°2 : Poursuivre la mise en œuvre le dispositif des nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique
Objectifs de l’action :
Il s’agit de prendre toute la mesure du dispositif de nominations équilibrées. En effet, la part des femmes et des hommes dans les fonctions d’encadrement supérieur de la fonction publique est souvent déséquilibrée. Aussi, afin de réduire ce déséquilibre, le législateur a renforcé le dispositif des nominations équilibrées dans la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le non-respect du dispositif des nominations équilibrées expose la collectivité au paiement d’une contribution.
Descriptif de l’action : Elle consiste à appliquer la réglementation.
Pilotes : Direction Générale / Pôle RH
Indicateurs de suivi : déclaration des nominations effectuées (transmission en préfecture)
Calendrier : annuel 17
4. Approfondir la thématique relative à l’articulation des temps de vie professionnels et personnels
Ce quatrième axe a pour objectif d’identifier des solutions visant à favoriser l’articulation entre les différents temps de vie des agents.es.
C’est sur cet axe de travail que l’étude réalisée par le stagiaire en Master 2 se conclut et sur lequel le groupe de réflexion se propose de travailler en lien avec le groupe de travail durant les trois prochaines années.
Pour répondre à l’ensemble de ses besoins, il semble important d’envisager l’agent sous l’angle de son parcours de vie au sein de la collectivité, depuis son arrivée jusqu’à son départ. Ainsi, la réflexion se portera sur les étapes suivantes :
- arrivée dans la collectivité et sur le territoire bisontin et grand bisontin, - aide à la parentalité à toutes ses étapes (naissance, scolarité, maladie/handicap, adolescence),
- accompagnement face aux difficultés particulières genrées (règles douloureuses, endométriose, PMA, ménopause),
- accompagnement face à des événements exceptionnels,
- aide aux fonctions de proche aidant,
- accompagnement face à la maladie, à un accident, au handicap, - préparation à la retraite.
Pilotes : Pôle RH / DSTSS et directions concernées
Indicateurs de suivi : nombre d’actions réalisées sur ces thématiques
Calendrier : 2024-2026
5. Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les agissements sexistes
Ce dernier axe permettra de prévenir et de traiter toutes formes de discrimination ou de violence.
Un groupe de travail spécifique aux violences subies par les agents.es est actif depuis fin 2019, avec pour objectifs d’actualiser la procédure de signalements des violences, d’intégrer les violences internes ainsi que les violences à caractère sexuel et sexiste. Les travaux effectués par ce groupe s’articulent autour des axes suivants : - un volet « information, sensibilisation, formation »
- un volet « écoute et accompagnement des agents.es victimes »
- un volet « analyse et procédure » intégrant l’analyse, le traitement et le suivi des situations
- un volet « indicateurs » pour établir des diagnostics et apporter des actions correctives
Pilotes : Pôle RH / DSTSS / DGP
Indicateurs de suivi : se reporter à ceux définis par le groupe de travail spécifique
Calendrier : annuel – présentation régulière des travaux du groupe en Formation Spécialisée