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Document publié le Jeudi 19 décembre 2024
Lien du pdf (unknown - Communauté urbaine - Creusot Montceau - 8 d1736504491070)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
DEPARTEMENT DE SAONE-&-LOIRE
COMMUNAUTE URBAINE
CREUSOT MONTCEAU
EXTRAIT DU REGISTRE
DES DELIBERATIONS
RAPPORT N° I-9
24SGADL0196
SEANCE DU
19 DÉCEMBRE 2024
Nombre de conseillers en exercice :
71
Nombre de conseillers présents :
54
Date de convocation :
13 décembre 2024
Date d'affichage :
20 décembre 2024
OBJET :
Communauté Urbaine Creusot-Montceau -
Egalité entre les femmes et les hommes -
Plan d'actions
Nombre de Conseillers ayant pris
part au vote : 68
Nombre de Conseillers ayant voté
pour : 68
Nombre de Conseillers ayant voté contre :
0
Nombre de Conseillers s'étant
abstenus : 0
Nombre de Conseillers :
• ayant donné pouvoir : 14
• n'ayant pas donné pouvoir : 3
L'AN DEUX MILLE VINGT-QUATRE, le 19 décembre à dix-
huit heures trente le Conseil communautaire, régulièrement
convoqué, s'est réuni en séance, Salle de l'Alto - 71200 LE
CREUSOT , sous la présidence de M. David MARTI, président
ETAIENT PRESENTS :
M. Yohann CASSIER - M. Jean-Marc FRIZOT - M. Cyril GOMET -
M. Jean-François JAUNET - M. Georges LACOUR - M. Jean-
Claude LAGRANGE - Mme Frédérique LEMOINE - Mme Isabelle
LOUIS - M. Daniel MEUNIER - M. Philippe PIGEAU - Mme
Montserrat REYES - M. Guy SOUVIGNY
VICE-PRESIDENTS
M. Abdoulkader ATTEYE - M. Alain BALLOT - M. Jean-Paul
BAUDIN - M. Denis BEAUDOT - Mme Jocelyne BLONDEAU - M.
Thierry BUISSON - M. Roger BURTIN - M. Michel CHARDEAU -
M. Michel CHAVOT - M. Denis CHRISTOPHE - M. Gilbert
COULON - M. Daniel DAUMAS - M. Armando DE ABREU - M.
Christophe DUMONT - M. Bernard DURAND - M. Gérard
DURAND - Mme Pascale FALLOURD - M. Bernard FREDON - M.
Jean GIRARDON - M. Christian GRAND - M. Gérard GRONFIER
- Mme Marie-Claude JARROT - M. Charles LANDRE - M. Didier
LAUBERAT - Mme Chantal LEBEAU - M. Jean-Paul LUARD - M.
Marc MAILLIOT - M. Frédéric MARASCIA - Mme Laëtitia
MARTINEZ - Mme Paulette MATRAY - Mme Stéphanie
MICHELOT-LUQUET - M. Guy MIKOLAJSKI - Mme Viviane
PERRIN - M. Philippe PRIET - M. Marc REPY - Mme Christelle
ROUX-AMRANE - M. Enio SALCE - Mme Barbara SARANDAO -
Mme Gilda SARANDAO - Mme Aurélie SIVIGNON - M. Noël
VALETTE
CONSEILLERS
ETAIENT ABSENTS & EXCUSES :
Mme Salima BELHADJ-TAHAR
M. Felix MORENO
M. Laurent SELVEZ
M. COMMEAU (pouvoir à M. Jean-Paul LUARD)
Mme COUILLEROT (pouvoir à M. Bernard DURAND)
M. DUPARAY (pouvoir à Mme Marie-Claude JARROT)
Mme FRIZOT (pouvoir à M. Roger BURTIN)
M. GANE (pouvoir à Mme Montserrat REYES)
Mme GHULAM NABI (pouvoir à M. Guy SOUVIGNY)
Mme GIRARD-LELEU (pouvoir à Mme Frédérique LEMOINE)
Mme LODDO (pouvoir à Mme Isabelle LOUIS)
Mme MATHOS (pouvoir à Mme Christelle ROUX-AMRANE)
Mme MEUNIER (pouvoir à M. Daniel MEUNIER)
Mme PICARD (pouvoir à M. Cyril GOMET)
M. PINTO (pouvoir à Mme Laëtitia MARTINEZ)
M. PISSELOUP (pouvoir à M. Georges LACOUR)
M. TRAMOY (pouvoir à M. Gérard GRONFIER)
SECRETAIRE DE SEANCE :
M.Noël VALETTE Vu le Code général des collectivités territoriales,
Vu le Code général de la fonction publique et notamment les articles L.132-1 à L. 132-4 et ses articles L.2311-1-2 et D-2311-16,
Vu l’avis du Comité Social Territorial en date du 21 novembre 2024,
Considérant le rapport relatif à l’égalité Femmes / Hommes
La loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 vient renforcer cette obligation d’égalité professionnelle en imposant aux collectivités territoriales l’élaboration d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce plan d’actions précise pour la période 2024 – 2027, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment dans les domaines suivants :
- D’évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération,
- De garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique, notamment lors des avancements de grades, - De favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, - De prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes.
Ce plan s’appuie, d’une part, sur le diagnostic réalisé à partir des indicateurs du RSU 2023 et d’autre part sur la tenue de plusieurs réunions, groupe de travail interne et DG Technique, en vue de s’assurer de la faisabilité des propositions.
Ce plan se décline en 5 axes stratégiques :
- Communiquer et sensibiliser les élus et les agents sur les inégalités de genre ; - Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois ; - Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; - Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Evaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le plan d’actions 2024-2026 vous est présenté en annexe.
Compte-tenu des éléments énoncés ci-dessus, il est proposé :
- D’adopter le plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2024-2027 de la Communauté urbaine Creusot-Montceau.
Je vous remercie de bien vouloir en délibérer.
LE CONSEIL,
Après en avoir débattu,
Après en avoir délibéré,
DECIDE
- D’adopter le plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2024-2027 de la Communauté urbaine Creusot-Montceau.
Certifié pour avoir été reçu
à la sous-préfecture le 20 décembre 2024
et publié, affiché ou notifié le 20 décembre 2024
POUR EXTRAIT CERTIFIE CONFORME PLAN D’ACTIONS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 vient renforcer cette obligation d’égalité
professionnelle en imposant aux collectivités territoriales l’élaboration d’un plan d’actions relatif à l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce plan d’actions précise pour la période 2024 – 2027, la
stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment dans les domaines suivants :
d’évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération,
de garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois de la
fonction publique, notamment lors des avancements de grades,
de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
de prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et
les agissements sexistes.
Ce plan s’appuie, d’une part, sur le diagnostic réalisé à partir des indicateurs du RSU 2023 et d’autre part sur
la tenue de plusieurs réunions, groupe de travail interne et DG Technique, en vue de s’assurer de la faisabilité
des propositions.
Ce plan se décline en 5 axes stratégiques :
Axe 1 : Communiquer et sensibiliser les élus et les agents sur les inégalités de genre ;
Axe 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et
emplois ;
Axe 3 : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Axe 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou
sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
Axe 5 : Evaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes
et les hommes.
Chaque axe se décline en objectifs opérationnels.
Axe 1 : Communiquer et sensibiliser les élus et les agents sur les inégalités de genre
Objectif opérationnel 1 : Travailler sur les stéréotypes féminins / masculins
Action 1 Sensibilisation des élus
Action 2 Sensibilisation / formation des agents de la CUCM et des agents des communes membres
Réalisation d’un atelier interactif « Concepts et représentations : stéréotypes de
genres, préjugés, sexisme, … » proposé par le CNFPT, formation en inter-union :
Pilote : Direction RH de la CUCM
Livrable : Mise en œuvre de l’atelier
Indicateurs : Nombre de sessions
Nombre de participants
Délais : Second semestre 2025 / Premier semestre 2026
Intégration dans Cap Manager, une formation sur cette thématique : Pilote : Direction RH de la CUCM
Livrable : Rédaction du cahier des charges et mise en œuvre de la formation
Indicateurs : Nombre d’agents formés
Délais : Tout au long du plan 2024 – 2027
Action 3 Réalisation d’une campagne d’information sur les stéréotypes de genre
Promouvoir la mixité des jouets lors de la commande des jouets de Noël du COS /
Pilote : Direction de la communication et Direction RH
Livrable : Réunion d’information auprès du COS
Affiches réalisées
Indicateurs : -
Délais : Juillet 2025
Objectif opérationnel 2 : Développer une expertise sur cette thématique
Action 4 Recueil et partage des données sur les inégalités femmes / hommes
Pilote : Direction RH et partenaires
Livrable : Un rapport égalité femmes / hommes plus complet
Indicateurs : Intégration de nouveaux indicateurs dans le SIRH
Délais : Automne 2025
Action 5 Se doter d’un-e référent-e égalité femme / hommes
Pilote : Direction RH et Direction de la communication
Livrable : Réaliser une campagne de sensibilisation au enjeux sur l’égalité
entre les femmes et les hommes
Susciter de l’intérêt sur la thématique afin de mobiliser des
volontaires
Délais : 2027
Objectif opérationnel 3 : Sensibiliser à la mixité des métiers
Action 6 Réalisation d’outils de sensibilisation sur la mixité des métiers
Réalisation d’une exposition sur la mixité des métiers et l’exporter dans les organismes
de formation ou pendant les « job dating » et « after work »
Pilote : Direction de la communication et Direction des RH
Livrable : Réalisation de l’exposition
Indicateurs : Nombre de sites concernés par l’exposition
Délais : 2026
Réalisation d’une vidéo YouTube : Accessibilité des femmes aux métiers à connotation
masculine
Pilote : Direction de la communication et Direction des RH
Livrable : Réalisation de la vidéo
Délais : 2027
Objectif opérationnel 4 : Ecriture inclusive
Action 7 Eliminer la discrimination entre les genres féminin et masculin dans les écrits notamment en
introduisant un condensé des deux genres par un point médian (ex : agent-te…)
Pilote : Direction de la communication, Direction des RH, Mission
économique
Indicateurs : Nombre d’actions mises en œuvre (lettre interne, campagne
d’affichage…)
Délais : Tout au long du plan 2024 – 2027
Axe 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois Objectif opérationnel 5 : Recrutement
Action 8 Rédiger les offres d’emploi pour qu’elles soient inspirantes pour les femmes,
Recevoir en entretien de recrutements des femmes et des hommes au moins dans la même
proportion des CV reçus,
Composer les jurys en respectant la parité femme / homme
Pilote : Direction des RH,
Indicateurs : Nombre de CV reçus,
Nombre de jurys organisés,
Réalisation d’une formation à la rédaction d’une offre d’emploi
Nombre d’offres d’emploi rédigées
Délais : Début 2026
Objectif opérationnel 6 : Adapter les conditions d’accueil
Action 9 Favoriser l’arrivée des femmes dans les centres techniques en leur mettant à disposition les
équipements adéquats : vestiaires, vêtements genrés, aménagement de douches pour
femmes…
Pilote : DLMG
Indicateurs : Nombre de vestiaires,
Nombre de demandes de vêtements genrés (reconduction du
nouveau marché),
Aménagements réalisés
Pose digicodes sur les toilettes spécial femme
Délais : 2026
Action 10 Favoriser l’intégration des femmes et des hommes dans les centres techniques en particulier
en mettant en place une procédure d’accueil qui soit effective dès le jour de l’arrivée
Pilote : Direction des RH et responsables de sites
Indicateurs : Mise en place d’une nouvelle procédure favorisant l’accueil des
nouveaux embauchés
Nombre d’entretiens réalisés
Délais : 2026
Objectif opérationnel 7 : Promotion
Action 11 Favoriser la nomination équilibrée femme/homme dans l’encadrement en continuant
d’accompagner les agents-es pour leur permettre d’atteindre cet objectif (préparation
concours, remboursement des frais de déplacement, octroi d’un jour supplémentaire la veille
des concours et examens…
Etre attentifs aux périodes de maternité qui excluent de fait les agents-es dans les
mécanismes de promotion
Dans le cadre des campagnes de promotions internes et d’avancements de grades, prise en
compte des interruptions de carrières, modifier les lignes directrices de gestion en ajoutant
une colonne spécifique pour l’attribution de points ou en tenant compte des évaluations sur
les 3 dernières années
Pilote : Direction des RH
Indicateurs : Nombre d’accompagnements / d’actions mis en œuvre
Mesure des nomination interne ou externe
Délais : Tout au long du plan 2024 – 2027
Objectif opérationnel 8 : Savoir faire son autopromotion
Action 12 Sensibiliser et former les agentes à créer, entretenir et développer le réseau et le tissage des
relations professionnelles
Pilote : Direction des RH, Direction de la communication
Indicateurs : Nombre d’actions de formations Nombre de femmes qui créent des comptes sur les réseaux
professionnels
Temps dédié
Délais : 2026
Axe 3 : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif opérationnel 9 : Accompagner la parentalité
Action 13 Faciliter la prise en charge des enfants en cas de défaillance du mode de garde en instaurant
une autorisation d’absence, sur présentation d’un justificatif, en cas de fermeture d’école,
absence de l’assistant-te maternel-le
Pilote :
Livrable :
Direction des RH,
Délibération pour mise en œuvre ( ! vérifier la faisabilité juridique)
Indicateurs : Nombre de jours accordés
Nombre d’agents bénéficiaires
Délais : 1er janvier 2026 pour la délibération
Mise en œuvre 2026 -2027
Action 14 Informer les futurs parents sur les dispositifs existants au sein de la CUCM relatifs aux enfants
(prestations sociales, facilités d’horaires…)
Pilote :
Livrable :
Direction des RH,
Rédaction d’un fascicule / information sur le Castor
Délais : Courant 2025
Action 15 Faciliter les conditions de poursuite de l’allaitement
Pilote :
Livrable :
Indicateur :
Direction des RH,
Rédaction d’un fascicule / information sur le Castor
Mise à disposition d’espaces dédiés
Accorder un temps dédié
Nombre de demandes concernant l’allaitement
Délais : Courant 2026
Action 16 Etudier la faisabilité de la prise en charge partielle de frais de garde des enfants par
l’attribution de CESU 0-6 ans à l’instar de la FPE ou dotation supplémentaires pour le COS
Pilote :
Livrable :
Direction des RH,
Délibération pour instauration des CESU
Indicateurs : Montant dédié
Nombre de CESU distribués
Nombre de bénéficiaires
Délais : 1er janvier 2027 pour la délibération
Action 17 Faciliter le retour des agents-es absents-es au titre de la parentalité
- Conduire des entretiens avant la prise du congé et à son retour afin d’identifier les
difficultés éventuelles
- Mettre à dispositions des encadrants une boîte à outils afin d’aider les managers (guides
des questions malvenues à ne pas poser, sensibilisation à la différence entre vie
professionnelle et vie privée…)
Pilote :
Livrable :
Direction des RH et encadrants
Réalisation d’un guide d’entretien
Réalisation de la boîte à outils
Indicateurs : Nombre de femmes enceintes
Nombre d’entretiens réalisés
Délais : 1er janvier 2027 pour la délibération
Action 18 Evaluer la pertinence de la création d’une crèche collective en partenariat avec d’autres
collectivités ou administrations du territoire
Pilote : Mission économique de la CUCM Objectif opérationnel 10 : Aménager le temps de travail
Action 19 Accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche par l’application de
la loi du 7 juillet 2023 qui supprime le jour de carence en cas d’interruption spontanées de
grossesse avant la 22ème semaine d’aménorrhée
Pilote : DRH
Indicateur : Nombre de jours d’absence accordés
Délais : Aucun
Action 20 Expérimentation du congé menstruel en cas d’endométriose et/ou possibilité d’effectuer du
télétravail sur présentation d’un justificatif
Pilote : DRH
Indicateur : Mise en place d’un groupe de réflexion,
Organisation d’un sondage
Délais : 2026
Action 21 Poursuivre les réflexions autours de la flexibilité du temps de travail :
- Ouverture du télétravail en cas de maladie bégnines (rhume…)
- Ouverture du télétravail sur 5 jours
- Réflexion sur la semaine de 4 jours
- Encadrer les heures de réunion : proscrire les horaires tardifs
Pilote : DRH
Délais : 1er janvier 2026
Axe 4 : Prévenir les actes de violence, discriminations, harcèlements et agissements sexistes
Objectif opérationnel 11 : Dispositif de signalement
Action 22 Mise en place d’un dispositif externalisé de recueil et de traitement des agissements sexistes
au sein de la CUCM
Réalisation d’une campagne de sensibilisation/ d’information à destination de l’ensemble des
agents-es
Pilote :
Livrable :
Indicateur :
DRH
Signature de la convention
Réalisation d’un plaquette d’information
Nombre de signalements
Délais : 2025
Axe 5 : Evaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes
Objectif opérationnel 12 : Evaluer et traiter les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes
Action 23 Résorber les écarts de rémunération
Veiller à garantir l’égalités de rémunération femmes / hommes lors du recrutement
notamment dans le cadre de recrutement de contractuels-les
Objectif opérationnel 13 : Interruption de carrière et temps de travail
Action 24 Informer les agents-es des effets du temps partiel sur la rémunération et la retraite par le
biais des permanences carrière-paie-retraite, GLPI RH, sur le Castor, lors de demandes de
temps partiel
Pilote :
Livrable :
Indicateur :
Délais :
DRH
Réalisation d’une fiche d’informations
Nombre de sollicitations
Tout au long du plan 2024 – 2027