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unknown - Communauté de communes - Vie et Boulogne - 2025D30 annexe tamponne 1 Document publié le Mercredi 1 janvier 2025 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Vie et Boulogne - 2025D30 annexe tamponne 1)Thèmes du document : Travail et emploi, Famille, Égalité et non-discrimination, RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D'EGALITE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU TITRE DE L’ANNEE 2024

OBJET DU RAPPORT :

Référence :

• Décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales

• Articles L2311-1-2 et D2311-16 du code général des collectivités territoriales

Dans les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, le président présente au conseil communautaire un rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes sur son territoire.

Le rapport fait état de la politique de ressources humaines du groupement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d'emplois, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute forme de harcèlement.

Le rapport présente les politiques menées par le groupement sur son territoire en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l'article 1er de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ce rapport comporte un bilan des actions conduites à cette fin dans la conception, la mise en œuvre et l'évaluation des politiques publiques du groupement. Il présente notamment le suivi de la mise en œuvre de la clause d'égalité dans les marchés publics. Il peut comporter également une analyse de la situation économique et sociale en matière d'inégalités entre les femmes et les hommes dans le groupement, à partir d'un diagnostic fondé sur les interventions relevant de sa compétence et sur les données des bénéficiaires de ses politiques.PARTIE 1 : LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

1.1 EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE.

Une étude* a montré que les secteurs d’activité et les métiers restaient peu mixtes.

*Données issues de l’étude « Situation comparée entre les femmes et les hommes territoriaux : en marche vers l’égalité professionnelle ? / Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale » - CNFPT - septembre 2016 et du « Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique » édité par la DGAFP – édition 2018.

Les principaux enseignements de ce rapport sont les suivants :

a) Division horizontale de l’emploi selon le genre

- Une plus grande précarité : 70 % des contractuel.le.s sont des femmes - Une forte spécialisation : les filières sociales et médicosociales sont quasi exclusivement féminines - 88 % des agent.e.s travaillant dans les CCAS et caisses des écoles sont des femmes - Les métiers et services d’affectation présentent une faible mixité, avec plus de femmes dans le social, la petite enfance et la santé

- La situation familiale notamment la maternité influe sur le temps de travail et la santé : le temps partiel reste choisi principalement par les femmes et elles sont plus longtemps absentes pour raisons de santé

- Les femmes sont en moyenne plus âgées : parmi les agent.e.s de plus de 60 ans, 66 % sont des femmes.

Concernant la division horizontale de l’emploi selon le genre, les enseignements de cette étude varient peu dans le temps. Les femmes sont toujours touchées par une plus grande précarité et restent cantonnées aux domaines du social, de la petite enfance et de la santé, en lien avec les représentations sur leurs rôles sociaux au sein de la société et dans le travail.

b) Division verticale de l’emploi selon le genre : les inégalités professionnelles persistent même si le statut les amoindrit

- L’accès des femmes aux emplois de direction et notamment aux emplois fonctionnels reste limité - Les femmes réussissent mieux que les hommes aux concours de catégorie A+ - Les titularisations concernent davantage les hommes. Les femmes, en revanche, sont plus nombreuses à bénéficier des avancements d’échelon

- Les disponibilités regroupent plus de femmes que les détachements - L’accès à la formation est peu discriminant entre les hommes et les femmes à l’exception des formations de perfectionnement qui concernent plus de femmes

- L’écart de salaire net moyen entre les femmes et les hommes est de 11% en faveur des hommes.

Concernant la division verticale de l’emploi selon le genre, le statut permet l’égalité d’accès à la FPT pour les deux sexes. Le taux de réussite des femmes aux concours de catégorie A+ est même plus élevé. Qui plus est, l’accès des femmes aux emplois de direction a progressé depuis 2005. Mais l’étude confirme toujours l’existence d’un « plafond de verre », autrement dit de freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. La conciliation entre vie familiale et professionnelle notamment le travail à temps partiel peut expliquer en partie ces freins. La situation familiale (maternité, congé parental) impacte inévitablement le déroulement de carrière et donc le salaire. Ainsi en 2013, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes reste notable, même s’il a tendance à se réduire avec le temps.

Les filières d’emploi présentent une répartition sexuée marquée. En effet, pour six filières (sociale, médico-sociale, administrative, médicotechnique, animation et culturelle), les taux de féminisation sont bien au-dessus de la moyenne : sociale et médicosociale (95%), administrative (82 %), médico- technique (78 %) et animation (72 %). A l’inverse, les filières technique, sportive, police municipale et incendie et secours sont très peu féminisées avec des taux très en-deçà du taux de féminisation moyen : les filières les moins féminisées sont les filières Incendie et secours (5 %), Sécurité-Police municipale (22 %).Les femmes représentent :

• 57,8 % dans les Régions

• 68,1 % dans les départements

• 15,9 % dans les SDIS

• 59,9 % dans les communes

• 51,1 % dans les organismes intercommunaux (communautés urbaines et métropoles, communautés de communes, communautés d'agglomération et pôles métropolitains, syndicats d'agglomération nouvelle, syndicats intercommunaux à vocation multiple, syndicats intercommunaux à vocation unique, syndicats mixtes).

La faible mixité des métiers reste liée aux représentations sur les rôles sociaux des femmes et des hommes au sein de la société et dans le travail. Les dix principaux métiers concentrent 42 % d’agent.e.s territoriaux.ales. 5 métiers sont fortement féminisés, ils regroupent plus de 80 % de femmes. Il s’agit de l’assistant.e de gestion administrative, des métiers liés à l’enfance (agent.e d’accompagnement à l’éducation de l’enfant, assistant.e éducatif.ve petite enfance, animateur.rice éducatif.ve accompagnement périscolaire) et des agent.e.s de restauration. Le métier de chargé.e de propreté des locaux qui totalise le plus d’agent.e.s est également plus féminisé que la moyenne, avec un taux de 77,2 %. A l’inverse, 3 métiers fortement masculins peuvent être comptabilisés : l’ouvrier.ère de maintenance des bâtiments, jardinier.ère et agent.e. d’exploitation et d’entretien de la voirie et des réseaux divers. Il s’agit de métiers techniques.

Les femmes représentent 60,5 % des agent.e.s de catégorie C, 63,9 % des catégories B et 61,7 % des catégories A, soit 61 % toutes catégories confondues. Malgré ce vivier important au sein de la catégorie A, la fonction publique territoriale affiche le taux de féminisation des emplois de direction le plus faible de la fonction publique. Ainsi les femmes occupent 35 % des postes d’encadrement supérieur et de direction : 35 % des DGA primo-nommés sont des femmes mais elles ne représentent que 27 % des primo-nominations dans les emplois de DGS.

1.2 LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES VIE ET BOULOGNE

Au 1er janvier 2025, la communauté de communes Vie et Boulogne, comprenait 108 agents permanents en position d’activité, répartis comme suit :

Catégorie Femmes Hommes A 13 4 B 25 7 C 46 13 TOTAL 84 24

Au niveau de la CCVB, EPCI classé 40 000 à 80 000 habitants, le taux de féminisation des emplois fonctionnels est de 50 %.

Taux de féminisation par filière :

Taux de féminisation par catégorie hiérarchique :

Catégorie Au niveau national CCVB A 61,7% 76 % B 63,9% 78 % C 60,5% 78%

Les femmes sont majoritaires quelle que soit la catégorie hiérarchique et le niveau de responsabilité de l’emploi occupé.

Filière Au niveau national CCVB Administrative 82 % 86 % Technique 41 % 57 % Culturelle 64 % 90 % Médico-sociale 95 % 100 % Animation 71 % 67 % Sportive 28 % 71 % TOTAL 61 % 76 %La collectivité veille quotidiennement à garantir une stricte égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, la formation et le déroulement de carrière.

Au niveau de la rémunération, tous les agents perçoivent un traitement calculé en référence aux échelles indiciaires de la fonction publique territoriale et le régime indemnitaire s’appuie sur des critères objectifs et légaux liés aux catégories hiérarchiques, aux filières et aux niveaux de responsabilité du poste occupé.

Afin de garantir cette égalité, la Communauté de Communes Vie et Boulogne a élaboré, en concertation avec les membres du Comité Social Territorial son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (2024-2026) et avec ceux du Comité Technique ses lignes directrices de gestion (2021-2026).

Au niveau du temps de travail, tous les agents à temps plein, hommes ou femmes, travaillent sur la base annuelle de 1 607 heures.

La politique des ressources humaines de la collectivité s’attache à permettre aux agents de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale et personnelle.

Depuis le 1er janvier 2019, la CCVB a mis en place un système de gestion automatisée du temps de travail et des congés avec en parallèle, la mise en œuvre de plages fixes et variables. L’objectif est d’instaurer de la souplesse dans le temps de travail, en créant des temps variables et des temps fixes, tout en maintenant la même qualité de service offert. Pendant les temps fixes, la présence de l’agent est obligatoire. Pendant les temps mobiles, l’agent choisi ses heures d’arrivées et de départ. Cette souplesse vise à concilier les périodes de fortes activités des services ou leur saisonnalité, avec les contraintes personnelles et familiales.

Tous les agents bénéficient sans aucune discrimination du même nombre de jours de congés annuels, RTT et congés exceptionnels rémunérés pour évènements familiaux (gardes enfants malades, horaires adaptés pour la rentrée scolaire, mariages, …).

Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une heure d’autorisation d’absence par jour à partir du 3ème mois de grossesse ainsi que des autorisations d’absence pour effectuer les examens prénataux. Le congé parental est accordé de droit comme le temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Dans la pratique, le temps partiel est accordé pratiquement systématiquement, même s’il n’est pas de droit.

Tableau récapitulatif des autorisations spéciales d’absence

AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX REFERENCES MOTIFS DUREE MODALITES D’ATTRIBUTION Loi n°84-53 du 26

janvier 1984, article

59-3

Circulaire du 27

février 2002 (NOR

INT A 02 00053)

Mariage ou PACS

De l’agent

D’un enfant

D’un père, d’une mère, d’un frère, d’une sœur

5 jours ouvrables

3 jours ouvrables

1 jour ouvrable

Pièces justificatives nécessaires

L’agent ne pourra pas cumuler les

deux autorisations (mariage et

PACS) au cours de sa carrière dans

la collectivité.

Loi n°84-53 du 26

janvier 1984, article

59-3

Circulaire du 27

février 2002 (NOR

INT A 02 00053)

Décès / Obsèques

Du conjoint (mariage, PACS, vie maritale), ou

d’un enfant

Des parents ou beaux-parents

D’un frère ou d’une sœur

Des autres ascendants (grands-parents),

descendants (petits-enfants), beau-frère,

belle-sœur, neveux, oncle…

5 jours ouvrables

3 jours ouvrables

2 jours ouvrables

1 jour ouvrable

Pièces justificatives nécessaires

Loi n°84-53 du 26

janvier 1984, article

59-3

Circulaire du 27

février 2002 (NOR

INT A 02 00053)

Maladie grave nécessitant

l’hospitalisation

Du conjoint (mariage, PACS, vie maritale), ou

d’un enfant

Des parents ou beaux-parents

5 jours ouvrables

3 jours ouvrables

Cette règle s’applique pour tous les

cas d’accident ou de maladie

nécessitant une hospitalisation

supérieure ou égale à 3 jours

Pièces justificatives nécessaires

Jours éventuellement fractionnables

en ½ journées

Article L.226-1 du

Code du travail Naissance ou adoption

3 jours ouvrables pris dans les

15 jours qui suivent

l’évènement

Pièces justificatives nécessaires

Possibilité de cumuler ces jours avec

les 11 jours de congé paternité

Note d’information

du Ministère de

l’Intérieur et de la

Décentralisation

n°30 du 30 aout

1982

Garde d’enfant malade

Durée des obligations

hebdomadaires de service + 1

jour*

Pièces justificatives nécessaires

Autorisation accordée sous réserve

des nécessités de service, pour des

enfants âgés de 16 ans au plus (pas

de limite d’âge pour les handicapés)

Autorisation accordée par année

civile et par famille quel que soit le

nombre d’enfants.Ces autorisations sont susceptibles d’évoluer lors de la prochaine mise à jour du règlement intérieur de la collectivité.

AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A DES EVENEMENTS DE LA VIE COURANTE

Article D.1221-2 du

Code de la santé

publique

Dons du sang ou de plaquette

Absence autorisée pour la

durée du prélèvement plus le

temps de déplacement entre le

lieu de travail et le lieu de

prélèvement

Pièces justificatives nécessaires

Circulaire ministérielle

rendue chaque année Rentrée scolaire

1 heure d’absence est

autorisée le matin le jour de la

rentrée (applicable pour les

agents en horaire fixe et

variable). Au-delà, d’une

heure, le temps devra être

récupéré.

Possible jusqu’à l’entrée en 6° de

l’enfant

AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A LA MATERNITE

Article L.1225-16 du

Code du travail

Circulaire

NOR/FPPA/96/10038/C

du 21 mars 1996

Aménagement des horaires de travail 1 heure par jour maximum

Demande de l’agent

Avis du médecin de prévention

Possible à partir du 3° mois de

grossesse

Facilités non récupérables

Examens médicaux obligatoires Durée de l’examen (trajet compris) Autorisation accordée de droit

Allaitement 1 heure par jour maximum à prendre en deux fois Sous réserve des nécessités de service

AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR MOTIFS PROFESSIONNELS

Participation à un concours Durée des épreuves (hors déplacement) Examens en rapport avec l’administration locale

Loi n°84-594 du 12

juillet 1984, décret

n°2007-1845

Formation professionnelle

Durée du stage ou de la

formation

Sous réserve des nécessités de

service

Pièces justificatives nécessaires

Décret n°85-603 du 10

juin 1985, article 23 Visite médicale Durée du rendez-vous Autorisation accordée de droit

AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A UN MANDAT ELECTIF

Code général des

collectivités territoriales

Participation aux assemblées locales et

aux réunions des commissions

Durée des réunions ou

assemblées

Autorisation accordée de droit

L’élu doit informer par écrit

Le temps d’absence cumulé ne

peut être supérieur à la moitié de

1607heures

Code général des

collectivités territoriales

Crédits d’heures

Maires (ou Président EPCI) :

< 10 000 habitants

>10 000 habitants

Adjoints (ou Vice-Présidents EPCI) :

<10 000 habitants

10 000 -29 999 hab

>30 000 habitants

Conseillers municipaux (ou

communautaire) :

3500-9999 hab

10 000-29 999 hab

30 000-99 999 hab

>100 000 hab

Conseillers départementaux et régionaux

- Président et vice-président

- conseiller

- 105h/trimestre

- 140h/trimestre

- 52h30/trimestre

- 105h/trimestre

- 140h/trimestre

- 10h30/trimestre

- 21h/trimestre

- 35h/trimestre

- 52h30/trimestre

- 140 h / trimestre

- 105 h / trimestre

Autorisation accordée de droit

Information de l’élu par écrit 3 jours

minimum avant l’absence.

Dans l’information écrite, l’élu doit

préciser le crédit d’heures restant

Le crédit d’heures ne peut pas être

reporté d’un trimestre sur l’autre

AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A DES MOTIFS CIVIQUES Articles 266 à 288 du

Code de procédure

pénale

Juré d’assises Durée de la session Fonction de juré obligatoire Autorisation accordée de droit

Loi n°96-370 du 3 mai

1996

Circulaire 19/04/1999

(NOR/PRMX9903519C)

Sapeurs-pompiers volontaires

Interventions

Formations de perfectionnement

Formation initiale

Durée de l’intervention

5 jours au moins par an

30 jours minimum répartis sur

les 3 premières années

(minimum de 10 jours la

première année)

Refus possible en cas de

nécessités impérieuses de service

Motivation de la décision de refus

(notification à l’intéressé et

transmission au SDIS)

Convention entre la collectivité et le

SDIS recommandé pour

l’encadrement des modalités de

délivrancePARTIE 2 : LES POLITIQUES PUBLIQUES MISES EN ŒUVRE SUR LE TERRITOIRE POUR FAVORISER L’EGALITE FEMMES-HOMMES

2.1 DONNEES QUANTITATIVES – QUELQUES CHIFFRES CLES (ACTUALISATION DES DONNEES INSEE EN 2020/2021)

Le rapport femmes/hommes dans la démographie :

Population par sexe et âge en 2021 (POP T3)

Source : Insee, RP2021 exploitation principale, géographie au 01/01/2024.

Le rapport femmes/hommes dans les catégories socioprofessionnelles : Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et catégorie socioprofessionnelle en 2021 (POP T6)

Source : Insee, RP2021 exploitation complémentaire, géographie au 01/01/2024.Le rapport femmes/hommes dans la population active :

Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2021 (EMP T2)

Source : Insee, RP2021 exploitation principale, géographie au 01/01/2024.

Le rapport femmes/hommes dans le taux chômage :

Taux de chômage (au sens du recensement) des 15-64 ans par sexe et âge en 2017

Source : Insee, RP2017 exploitation principale, géographie au 01/01/2020. NB : Données non actualisées sur le site de l’INSEE depuis 2017Le rapport femmes/hommes dans les familles monoparentales : Composition des familles (FAM T3)

Source : Insee, RP2010, RP2015 et RP2021, exploitations complémentaires, géographie au 01/01/2024.

Le rapport femmes/hommes dans le temps partiel :

Salariés de 15 à 64 ans par sexe, âge et temps partiel en 2021 (ACT T3)

Source : Insee, RP2021 exploitation principale, géographie au 01/01/2024

Le rapport femmes/hommes dans le diplôme :

Diplôme le plus élevé de la population non scolarisée de 15 ans ou plus selon le sexe en 2021 (FOR T2)

Source : Insee, RP2021 exploitation principale, géographie au 01/01/2024.Le rapport femmes/hommes dans le salaire :

Salaire net horaire moyen total (en euros) selon la catégorie socioprofessionnelle en 2022 (SAL G1)

* Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises salariés Champ : Salariés du privé, y compris bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation ; hors apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.

Source : Insee, Bases Tous salariés, fichier salariés au lieu de résidence en géographie au 01/01/2024.

Écart de salaire net horaire moyen total des femmes par rapport à celui des hommes selon la catégorie socioprofessionnelle en 2022 (SAL G3)

* Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises salariés Champ : Salariés du privé, y compris bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation ; hors apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.

Source : Insee, Bases Tous salariés, fichier salariés au lieu de résidence en géographie au 01/01/2024.2.2 L’EGALITE FEMMES/HOMMES DANS LES POLITIQUES MENEES PAR LA CCVB

La communauté de communes Vie et Boulogne mène des actions pour favoriser une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

→ La politique petite enfance

La communauté de communes assure la gestion d’un Relais Petite Enfance itinérant sur les 15 communes.

Concrètement, ce service composé de 6 animatrices permet aux parents actuels et futurs :

✓ d’être informés gratuitement et de manière neutre sur les différents modes d’accueil existants (liste d’assistants maternels par commune avec leurs disponibilités d’accueil, accueil collectif ou à domicile)

✓ de diffuser leur offre d’emploi aux assistants maternels

✓ de bénéficier d’un accompagnement dans leurs démarches de parents employeurs.

Trouver un mode d’accueil permet aux pères comme aux mères un maintien ou un retour à l’emploi et une conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

Par ailleurs, ce service permet aux assistants maternels :

✓ d’être informés gratuitement et de manière neutre sur leurs droits et obligations ✓ de bénéficier d’un accompagnement dans leur professionnalisation (démarrage d’activité, communication des disponibilités d’accueil, informations sur les droits et obligations, posture professionnelle, soutien éducatif…)

✓ De lutter contre l’isolement professionnel (temps d’échanges, matinées d’éveil, conférences, ateliers...).

Le Relais permet aux enfants accueillis par des assistants maternels de bénéficier de matinées d’éveil et de temps de socialisation (jeu libre, motricité libre, éveil musical, activités manuelles, spectacles…).

Enfin, il assure un observatoire des modes d’accueil petite-enfance permettant d’évaluer l’évolution de la demande et de l’offre et d’aider à la décision des élus.

L’accueil individuel est prédominant.

La couverture d'accueil est globalement satisfaisante aujourd'hui.

La communauté de communes s’engage en faveur de la promotion du métier d’assistant maternel, métier porteur avec le départ à la retraite de nombreux professionnels, afin de susciter de nouvelles vocations chez les femmes et les hommes et de maintenir une offre d’accueil suffisante.

→ Les actions de soutien à la parentalité

La Communauté de Communes intervient à deux niveaux :

✓ En co-animant depuis décembre 2018 avec la CAF le Réseau d’Ecoute d’Appui et d’Accompagnement à la Parentalité Vie et Boulogne composé d’élus, de professionnels, de bénévoles et de parents. Il réunit les acteurs locaux de la parentalité et renforce l’interconnaissance, permet la réflexion et l’échange sur les problématiques du territoire, fait connaître, soutient, met en réseau les actions parentalité (informer, rendre lisible, éviter les doublons, valoriser), impulse de nouveaux projets.

✓ En animant un Lieu d’accueil Enfants Parents (LAEP) : Le service est itinérant sur 5 communes (Le Poiré-sur-Vie, Bellevigny, Aizenay, Saint-Etienne du Bois, Maché) et propose 4 accueils par semaine. Il est ouvert aux enfants âgés de moins de 4 ans (6 ans pour les enfants en situation de handicap), accompagnés de leur(s) parent(s) ou d’un adulte familier pour participer à des temps conviviaux de jeux et d’échanges. Cet accueil est gratuit. La fréquentation d’un lieu d’accueil enfants-parents est basée sur le volontariat et le respect de l’anonymat et de la confidentialité. Des professionnels formés à l’écoute sont présents pour assurer l’accueil des familles. Participer à l’éveil et à la socialisation de l’enfant, apporter un appui aux parents dans l’exercice de leur rôle par un échange avec d’autres parents ou avec des professionnels : tels sont les principaux objectifs de ces lieux.

La communauté de communes Vie et Boulogne accompagne les usagers dans leurs démarches administratives et numériques et facilite leur mise en relation avec les partenaires compétents.✓ France Services

Espace gratuit et accessible à tous, France Services (anciennement Maison de Services Au Public) permet d’obtenir des informations, d’accéder à un ordinateur connecté à Internet, d’être accompagné dans ses démarches administratives et numériques et mis en relation avec les bons interlocuteurs : emploi, retraite, santé, accès aux droits, social, documents officiels (permis, carte grise), logement…

Les usagers peuvent rencontrer sur site différents partenaires (ex : défenseur des droits, conciliateur de justice, CAF, Mission Locale…), mais aussi bénéficier de RDV personnalisés d’accompagnement.

Les RDV personnalisés permettent aux usagers, femmes ou hommes, de gagner en autonomie dans l’accomplissement de leurs démarches. Une des conseillères a reçu une formation sur les violences conjugales par SOS Femmes pour détecter les situations et orienter de manière pertinente vers les associations spécialisées

Depuis septembre 2022, une permanence mensuelle sur RDV est assurée au sein de France services par le CIDFF pour délivrer une information juridique gratuite par une juriste aux femmes et aux hommes souhaitant s’informer sur les droits : droit de la famille (unions, ruptures, autorité parentale, filiation, successions, mesures de protection…) ; violences sexistes (violences au sein du couple, violences intrafamiliales, violences au travail - harcèlement moral et sexuel, violences dans l’espace public) ; droit du travail (exécution et rupture du contrat de travail, droit aux congés…).

La communauté de communes Vie et Boulogne a renouvelé en 2022 son conseil de développement, espace de réflexion, de dialogue et d’aide à la décision des élus communautaires, en veillant à une composition paritaire. L’instance est composée de 27 membres, 13 femmes et 14 hommes.