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Conseil Municipal - DCM ANNEXE 1 Plan de Formation 2026 2027 version finale pour CM
Document publié le Mardi 16 juin 2026 par la commune d'Aix-les-Bains.
Lien du pdf (Conseil Municipal - DCM ANNEXE 1 Plan de Formation 2026 2027 version finale pour CM)
Thèmes du document : Travail et emploi, Formation, Grandes et moyennes entreprises,
1
VILLE AIX-LES-BAINS et
Centre Communal d’Action Sociale
PLAN DE FORMATION
2026 - 2027
Avis du Comité Social Territorial en date du 4 juin 2026
Délibération du Conseil municipal en date du 16 juin 2026 2
SOMMAIRE
_________________________________________________________________
PREAMBULE ............................................................................................................................................................................ 4
I.ENJEUX ET MÉTHODE................................................................................................................................................................... 5
LE CONTEXTE ............................................................................................................................................................................. 5
LA POLITIQUE « RESSOURCES HUMAINES » ............................................................................................................................... 5
1. Développer une Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC) ..................... 6
2. Améliorer les pratiques en matière de recrutement ......................................................................................... 6
3. Poursuivre la dimension sociale en RH .............................................................................................................. 6
4. Maintenir des conditions de travail satisfaisantes ............................................................................................ 7
5. Poursuivre sa politique de prévention ............................................................................................................... 7
6. Mettre en œuvre des dispositifs en faveur d’une gestion individualisée du parcours des agents..................... 7
7. Maintenir une politique de reconnaissance des agents .................................................................................... 7
LES ORIENTATIONS DE LA POLITIQUE DE FORMATION ................................................................................................................ 8
1. Développer les formations CNFPT en INTRA ..................................................................................................... 8
2. Consolider et développer le dispositif d’entretien professionnel ....................................................................... 9
3. Dématérialiser les inscriptions CNFPT ............................................................................................................... 9
LES AXES DU PLAN ..................................................................................................................................................................... 9
AXE 1 : PREVENTION ET SECURITE AU TRAVAIL ...................................................................................................................................... 10
1. Formation à la conduite en sécurité et Permis ................................................................................................ 10
2. Gestes & Postures de travail ........................................................................................................................... 11
3. Gestion du stress ............................................................................................................................................. 11
4. Habilitation électrique et travaux sous tension ............................................................................................... 11
5. L’AIPR – Autorisation d’Intervention à proximité des réseaux : ...................................................................... 13
6. Réglementation ERP, Manipulation des extincteurs et exercices d’évacuation Incendie ................................ 13
7. PSC1 – Sauveteur secouriste du travail ........................................................................................................... 13
8. SSIAP 1 au SSIAP 3 ........................................................................................................................................... 14
9. L’utilisation d’équipement de protection individuelle ..................................................................................... 14
10. Les formations travaux en hauteur – Utilisation du harnais ........................................................................... 14
11. La signalisation temporaire ............................................................................................................................. 14
12. L’élagage / bucheronnage............................................................................................................................... 15
13. Les formations prévention du risque chimique ............................................................................................... 15
14. Formation des assistants de prévention .......................................................................................................... 15
15. Le passeport de prévention ............................................................................................................................. 15
AXE 2 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES METIERS .......................................................................................................................... 16
1. Accueil : Offrir aux usagers un service public de qualité ................................................................................. 16
2. Statut de la fonction publique territoriale. Droits et obligations .................................................................... 16
3. Etat civil – Actualisation des connaissances. Pratiques en Etat-civil ............................................................... 17
4. Ressources Humaines – Construire une démarche de GPEEC.......................................................................... 17
5. Ressources Humaines – Piloter la masse salariale dans une organisation publique ....................................... 17
6. Ressources Humaines – Les tableaux de bord de la fonction RH..................................................................... 17
7. Ressources Humaines – Maîtriser l’absentéisme ............................................................................................ 18
8. Finances – Accompagner les changements des pratiques professionnelles liés à la dématérialisation et à la
nouvelle nomenclature comptable........................................................................................................................... 18
9. Juridique – Actualisation des connaissances ................................................................................................... 18
10. Commande publique – Actualisation des connaissances ................................................................................ 18
11. Communication – Développer le numérique ................................................................................................... 18
12. Culture - Bibliothèque : .................................................................................................................................... 19
13. Espaces verts – Démarche métier ................................................................................................................... 19
14. Animateurs – BAFA/BAFD/BPJEPS................................................................................................................... 19 3
15. Restauration – Hygiène alimentaire en restauration collective ...................................................................... 20
16. Petite enfance – Parcours de professionnalisation ......................................................................................... 20
17. Social – Maintenir un accueil et un suivi de qualité ........................................................................................ 20
18. Technique - Démarche métier ......................................................................................................................... 20
AXE 3 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TRANSVERSALES ................................................................................................................. 21
1. Laïcité .............................................................................................................................................................. 21
2. Gérer un projet complexe ................................................................................................................................ 21
3. Bureautique et utilisation des outils informatiques ........................................................................................ 22
4. Communication et relations professionnelles ................................................................................................. 22
AXE 4 : PROFESSIONNALISATION DE L’ENCADREMENT ............................................................................................................................ 22
1. Le cadre de direction dans l'organisation et le pilotage de ses services.......................................................... 22
2. Renforcer la relation managériale individuelle au travers de l’entretien professionnel ................................. 23
3. Management de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail ...................................................... 23
AXE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS ET DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ........................................................................................ 24
1. Préparation aux concours et examens professionnels .................................................................................... 24
2. Bilan de compétences et VAE – Validation des Acquis de l’Expérience ........................................................... 25
3. Savoirs de base et remise à niveau.................................................................................................................. 25
4. Partage de savoirs et gestion des connaissances ............................................................................................ 26
5. La formation SYNDICALE ................................................................................................................................. 26
6. La formation des ELUS (le DIF élus) ................................................................................................................. 26
II.ANNEXES .................................................................................................................................................................................. 27
ANNEXE N°1 : LES MODALITES D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION ................................................................................27
ANNEXE N°2 : VOS CONTACTS FORMATION .......................................................................................................................28 4
PRÉAMBULE
Si le caractère obligatoire de l’élaboration d’un plan de formation pour les communes notamment,
est prévu par le Code Général de la Fonction Publique, art. L421-1 à L424-1 relatifs à la formation
professionnelle tout au long de la vie, sa démarche d’élaboration est quant à elle déterminée par la
collectivité selon son contexte, ses orientations politiques, ses axes stratégiques, sa taille et les axes de sa
politique Ressources Humaines.
Le plan de formation de la Commune tend à évoluer davantage vers un Plan d’Adaptation et de
Développement des Compétences bisannuel, dont l’objectif est de mieux prendre en compte les évolutions
prévues ou prévisibles de chaque direction et de la collectivité.
Le document présenté articule de manière cohérente les orientations générales de la Commune et
ses besoins en matière de compétences avec l’individualisation des besoins et des parcours professionnels
des agents.
Il a fait l’objet d’une validation définitive par le Directeur Général des Services avant d’être présenté
en Comité Social Territorial. 5
I. ENJEUX ET MÉTHODE
LE CONTEXTE
Les collectivités territoriales font face à un environnement en perpétuelle évolution, que cela repose sur :
- la montée des intercommunalités : la recomposition des territoires, le développement de compétences nouvelles
- l’exigence accrue des usagers/citoyens en termes de proximité et de qualité de service
- la rationalisation des moyens budgétaires
- l’évolution des politiques publiques comme les évolutions législatives et réglementaires plus récurrentes ces dernières années sur tous les champs de compétences des collectivités territoriales
La Ville d’Aix-les-Bains définit ses objectifs stratégiques de développement des compétences de ses agents pour accompagner les politiques publiques qu’elle met en œuvre. C’est dans ce contexte qu’elle entend désormais établir un plan de formation bisannuel, précisant les axes prioritaires de sa politique de formation :
1. La professionnalisation de ses cadres avec des orientations sur le management des projets et le management du changement, notamment la prise en compte de l’attribution d’une prime variable (CIA) liée à la manière de servir.
2. La santé et la qualité de vie au travail, afin de prévenir les Risques Psychosociaux - RPS.
3. La transition numérique avec le développement d’une culture numérique de ses agents afin d’opter pour une politique inclusive.
4. Le développement de la transversalité et le travail collaboratif.
5. La formation des cadres et non-cadres aux fonctions supports : Ressources humaines, commande publique, finances publiques, gestion des risques juridiques...
6. L’accompagnement à la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC), et à la structuration d’une fonction RH au sein de la collectivité.
7. La planification des projets et des opérations d’investissements : la conduite de projets complexes, planification et pilotage, outil de planification des projets et des financements.
8. Enfin le développement d’une culture commune et un sentiment d’appartenance à la collectivité, vecteur de motivation, compte-tenu des différents profils recrutés au sein de la collectivité.
LA POLITIQUE « RESSOURCES HUMAINES »
En cette période de transformation de la fonction publique et de réorganisation des directions de la Ville d’Aix-les-Bains, mais également des contraintes budgétaires, le budget formation 2025 a connu une baisse par rapport à celui de 2024. Le budget 2026 affecté aux actions de formation est de 150.000 euros. 6
L’enjeu est ici d’adapter et de développer les compétences des agents en lien avec les besoins de la
Ville tout en priorisant les formations liées à la sécurité, à la prévention et aux axes stratégiques de la
collectivité, des directions et des services. Dans le même temps, il conviendra, dans le respect de l’équité et
de la diversité de chacun des parcours des agents de la Ville, de favoriser leur développement
professionnel.
Il est en effet primordial que la collectivité concrétise une réflexion sur les grandes orientations
stratégiques à définir en matière de gestion des ressources humaines au-delà du nécessaire
accompagnement des agents en période de changement.
La finalité du projet de politique RH serait de :
- participer à la mise en œuvre d’un service public de qualité
- accroître les compétences individuelles et collectives en adéquation avec l’évolution des
besoins
- favoriser le maintien de conditions de travail satisfaisantes
- développer une culture et une identité communes et partagées
- maintenir un climat social serein
Pour ce faire, plusieurs actions sont d’ores et déjà engagées au sein de la collectivité et il convient de
les entériner dans le cadre de ce plan bisannuel de formation.
1. Développer une Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences
(GPEEC)
La GPEEC est un processus qui consiste à gérer de manière anticipée les ressources humaines en
fonction de leurs spécificités tant en matière de stratégie qu'en fonction de ses ressources.
La mise en œuvre de la GPEEC au sein de la collectivité se conduit comme un véritable projet prenant
en compte toutes les composantes humaines et les contraintes liées à la fonction publique.
La formation est naturellement l’un des moyens pour développer les compétences professionnelles
attendues que ce soit sur les Savoirs, Savoir-faire techniques, voire des compétences comportementales : le
Savoir-être.
2. Améliorer les pratiques en matière de recrutement
La politique de recrutement est gérée en interne et met l’accent sur l’égalité des chances, entre les femmes et les hommes, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi et la mixité sociale afin de permettre l’accès à l’emploi public de tous.
Dans le cadre de la professionnalisation attendue des pratiques en matière de recrutement, la
Direction des Ressources Humaines veille, outre le maintien des compétences de ses agents habilités à
conduire les entretiens de recrutement, à améliorer et à harmoniser les modalités de recrutement au sein
de la collectivité.
3. Poursuivre la dimension sociale en RH
Très sensible à la lutte contre la précarité de l’emploi, la collectivité fait en sorte, dans la mesure du
possible, de pérenniser, par le biais de la titularisation, des vacataires et des contractuels recrutés aussi
bien sur des besoins occasionnels que sur des postes permanents ou en contrats dits « aidés ». L’objectif de
la collectivité est toujours de remplir cette mission d’ascenseur social pour les personnes précaires mais
aussi de l’encourager pour ses agents titulaires notamment par la voie de la préparation aux concours et
aux examens professionnels. 7
4. Maintenir des conditions de travail satisfaisantes
Le bien-être au travail et la recherche d’un climat social serein font partie intégrante de la politique RH de la Ville, qui mène des projets structurants sur cette thématique (protocoles signalement violences, addictions,..) et octroie de nombreux avantages pour améliorer le quotidien de ses agents (tickets- restaurant, participation prévoyance et santé, mise en place de consultations par un psychologue).
5. Poursuivre sa politique de prévention
Soucieuse de la santé et de la sécurité de ses agents, la Ville s’est engagée dans une politique de prévention des risques liées à l’activité professionnelle notamment par le biais des formations aux gestes de premiers secours, aux gestes et postures de travail.
6. Mettre en œuvre des dispositifs en faveur d’une gestion individualisée du parcours des
agents
Les évolutions de la fonction RH impliquent de développer les trajectoires professionnelles des agents tout en veillant à les rendre acteurs de leur parcours. La loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale a développé en ce sens une conception de la formation alliant les principes d’individualisation et de professionnalisation des parcours professionnels. Elle a été complétée récemment par le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l'accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle.
Les formations de professionnalisation obligatoires, le Compte Personnel de Formation (CPF), la formation personnelle, les préparations aux concours/examens, la Validation des Acquis de l’Expérience, les formations « compétences premières » et CLéA sont autant de dispositifs qui seront ainsi investis pour favoriser cette gestion individualisée des parcours et transitions professionnelles.
A ce titre, l’accompagnement des reconversions professionnelles, qu’elles soient souhaitées, dans une logique de progression individuelle ou non volontaires, à la suite d’une situation d’inaptitude ou évolution de l’organisation, nécessite d’être maintenu.
7. Maintenir une politique de reconnaissance des agents
L’adoption des lignes directrices de gestion a pour objectif de permettre à la collectivité de conserver
des possibilités de déroulement de carrière. Ces dernières reposent classiquement sur la valeur
professionnelle des agents évalués, les critères statutaires et l’adéquation du grade aux fonctions
assignées.
Cela invite la collectivité à encourager les agents à préparer les épreuves, à se présenter à l’examen
professionnel et/ou aux concours tout en les informant sur les possibilités de nomination dès lors qu’ils
sont lauréats à la suite de l’obtention de l’examen/concours. 8
LES ORIENTATIONS DE LA POLITIQUE DE LA FORMATION
La Ville s’assure de l’évolution professionnelle de ses agents en favorisant le développement des compétences et en impulsant une mobilité fonctionnelle et hiérarchique. La formation devient alors un réel levier stratégique car elle permet de disposer des compétences internes nécessaires à la bonne marche de la collectivité tout en donnant aux agents la possibilité d’évoluer professionnellement.
Les chiffres 2025 :
527 agents ayant suivi au moins une action de formation
Un TOTAL de 426 stages représentant (888 jours de formation)
Parmi ces stages :
112 actions à distance (majoritairement des webinaires), soit 60 jours
40.5 jours en INTRA (selon un projet spécifique de la collectivité) et UNION (mise en commun des besoins avec les autres acteurs du territoire)
84 jours de Prépas concours/examens
Dispositifs remise à niveau 76 jours CP niveau 2 et Tremplin (français)
252 jours formation Sécurité (conduite d’engins, SST, PSC1, élagage, habilitation électrique)
Police municipale 27 jours de FCO (formation continue obligatoire) et 66.5 jours FE (formation d’entraînement au maniement des armes)
Formations diplômantes BAFA/BAFD 35 jours
60 jours Logiciels métier (Berger Levrault, Bokeh, Arpege)
187 jours de Formation d’intégration pour 33 agents (majoritairement catégorie C)
1. Développer les formations CNFPT en INTRA et UNION
Afin de mieux répondre aux besoins en formation des collectivités, le CNFPT leur propose aujourd’hui des réponses sur-mesure aux besoins en formation.
La Ville poursuivra son inscription dans cette démarche, pour permettre la réalisation effective de formations, qui, bien que correspondant à un besoin, ne sont à ce jour pas organisées par le CNFPT, faute de participants ou en raison d’un surnombre de candidatures.
20 actions en UNION ou INTRA ont été réalisées en 2025 par le CNFPT dans nos murs pour tenir
compte des axes prioritaires définis par la collectivité. Elles répondent également aux attentes des
différentes directions, aux besoins individuels, collectifs et transversaux, aux projets de services ainsi
qu’aux préconisations du Document Unique.
Ainsi, 111 agents ont bénéficié d’une formation intra notamment sur les thématiques variées :
Prévention et régulation des situations conflictuelles pour les manageurs, Techniques de tailles des arbres,
Nettoyage des locaux et matériels en restauration scolaire, Gestes et postures prévention des TMS,
Exécution administrative et financière des marchés publics, Connaissance de l’enfant porteur de handicap,
Conduites addictives.
Pour 2026, le CNFPT a validé 16 jours de formation pour 8 actions en INTRA et 11 jours pour 6 actions
en UNION pour un total d’environ 200 agents. Les thématiques ciblées : Habilitation électrique non-
électricien, Sauveteur secouriste du travail, L’essentiel du statut, La relation ATSEM-enseignants, Bases de la
commande publique, Signalisation de chantier, Conduite de réunion, Excel perfectionnement, Enfants à
besoins spécifiques.
D’autres demandes se profilent pour 2027 : Accueil d’un enfant présentant des difficultés
comportementales en milieu scolaire, Gestes et postures, Techniques de nettoyage, HACCP ou encore La
gestion des émotions. 9
2. Consolider et développer le dispositif d’entretien professionnel
Compte tenu des évolutions réglementaires, des orientations stratégiques de la Ville d’Aix-les- Bains, le support d’entretien professionnel a été révisé, notamment du fait du CIA (Complément Indemnitaire Annuel) effectif depuis 2024 ; l’ensemble de ses managers a été formé dans le courant de l’année 2024 puis 2025.
Une demi-journée de formation a été prévue courant janvier pour 8 nouveaux managers afin de les familiariser avec les nouvelles modalités d’évaluation via le module e-évaluation du logiciel Sedit développé par Berger-Levrault.
L’entretien professionnel doit favoriser l’expression d’un besoin en formation qui peut relever de l’initiative de l’agent, d’une initiative partagée de l’agent et de son manager ou simplement de celle de la collectivité lorsqu’il s’agit de formations obligatoires, de formations hygiène et sécurité, de formation d’adaptation au poste de travail ou au développement de nouvelles compétences attendues.
Des ateliers informatiques complémentaires seront également proposés à l’encadrement pour approfondir certaines thématiques sur des notions aussi variées que les conditions de travail, le déroulement de carrière, la gestion des conflits ou d’autres thématiques tenant à la posture du manager.
3. Dématérialiser les inscriptions CNFPT
Le CNFPT s'est engagé dans une logique éco-responsable en limitant notamment l'usage du papier : catalogue accessible en version PDF, offres de formation en ligne…
La Ville s’est inscrite depuis plusieurs années dans cette démarche.
Cette évolution permet notamment d’assurer un suivi personnalisé des formations grâce aux compteurs individuels et une plus grande réactivité en termes de temps de traitement des demandes.
En 2025, le nombre moyen de jours de formation par agent sur emploi permanent a été de 1,73 jours.
LES AXES DU PLAN
Le Plan de Formation est un outil qui permet à la collectivité d’élaborer la politique de
développement des compétences des agents et des services pour une période donnée, selon les évolutions
prévues, les éventuels changements d’organisation, les projets prioritaires.
En ce sens, il traduit des objectifs et des priorités en lien avec le contexte dans lequel elle se trouve
et un programme d’actions, principalement en matière de formation, permettant de répondre aux besoins
en compétences identifiés.
Cadre de référence de la politique formation de la collectivité pour les deux années à venir, le plan
présente l’ensemble des programmes de développements prévus pour la période concernée.
Les activités ciblées répondent aux besoins :
- des axes prioritaires des élus
- des projets de directions et de services
- des entretiens professionnels individuels
- des préconisations dans le cadre du Document Unique
- des projets professionnels individuels 10
Les axes du plan 2026-2027 sont les suivants :
Axe 1 - Prévention et Sécurité au Travail
Axe 2 - Développement des compétences métiers
Axe 3 - Développement des compétences transversales
Axe 4 - Professionnalisation de l’Encadrement
Axe 5 - Accompagnement des parcours et Evolution professionnelle
AXE 1 : PREVENTION ET SECURITE AU TRAVAIL
La prévention des risques professionnels consiste à travailler sur l’amélioration des conditions de
travail afin de préserver la santé physique et/ou morale de tout agent au travail. La Direction des
ressources humaines met en œuvre avec l’appui de la Direction Générale et des directions de la collectivité,
la politique de prévention en lien avec l’ensemble des acteurs concernés.
La sécurité au travail est un axe prioritaire. Ainsi, chaque année, un budget conséquent est accordé
pour ces formations spécifiques et les actions menées au sein des Directions/Services par le Service santé
au travail de la Ville.
Les formations proposées peuvent être certifiantes, habilitantes et/ou liées directement aux métiers
exercés. Ces actions s’inscrivent dans la démarche globale de prévention des risques professionnels menée
par la collectivité depuis plusieurs années. Elles désignent toutes les actions de formation, information ou
sensibilisation qui, au-delà d’être une réponse aux obligations réglementaires du code du travail (sur le
volet hygiène & sécurité), sont destinées à assurer la santé et la sécurité des agents sur leur poste de
travail.
Pour 2026-2027, compte tenu du nombre d’agents concernés par la prévention des risques
professionnels et la protection de la santé au travail et du caractère obligatoire de certaines formations-
sécurité, la collectivité renouvèlera tout un ensemble de formations couvrant ces besoins en la matière.
1. Formation à la conduite en sécurité et Permis
Des formations spécifiques à la conduite des engins permettent d’acquérir et entretenir les
connaissances nécessaires.
Les formations dispensées donnent lieu à une autorisation de conduite. Toute autorisation est
précédée d’une vérification de l’aptitude médicale par le médecin de prévention. 11
Les différentes typologies d’engins :
- les engins de chantier
- les nacelles pour le travail en hauteur
- les chariots automoteurs
- les grues auxiliaires
- les tondeuses autoportées
Les recyclages ont lieu tous les 5 ans pour les engins de chantier et tous les 10 ans pour les tondeuses
autoportées.
2. Gestes et Postures de travail
Notre vie professionnelle est faite de Gestes et Postures qui reviennent plusieurs fois par jour, qui
sollicitent plus ou moins l’organisme, qui impactent plus ou moins durablement la santé.
Les formations gestes & postures font prendre conscience des risques, de la réglementation et des
solutions qui existent. La médecine du travail préconise ce type de formation lors des visites médicales des
agents.
En 2025, 12 agents ont été formés à la Prévention des TMS et sécurité du dos, aussi, ce besoin reste à
redéfinir pour 2027.
3. Gestion du stress
Cette formation s’inscrit dans le cadre de la protection et de la lutte contre les Risques Psycho-
Sociaux (RPS). Elle vise tous les agents souhaitant gérer leur stress et mettre en œuvre un processus de
gestion des émotions :
réguler le stress professionnel : les facteurs de stress au travail, les facteurs individuels et
psychologiques, identifier les ressources à renforcer et les techniques de gestion du stress en
pratique.
gérer ses émotions : la place des émotions dans la vie professionnelle, les émotions
fondamentales et leur rôle, les circuits émotionnels, les compétences émotionnelles en
pratique pour décoder et réguler ses émotions
élaborer son plan d'actions individuel
En 2026, il sera organisé un stage en UNION collectivités sur la Gestion du stress et des émotions,
ainsi que sur la Gestion du temps et de la charge de travail.
4. Habilitation électrique et travaux sous tension
Les interventions réalisées sur ou à proximité des installations électriques font l’objet d’une
réglementation précisée par le code du travail.
Des formations spécifiques permettent d’acquérir et entretenir les connaissances nécessaires à cette
habilitation. 12
Les habilitations électriques :
Il existe différents types de formations électriques, en fonction du travail à effectuer.
Habilitation électrique non électriciens HO, BO, HOV ou BE BS
Habilitation électrique électricien H1 B1
Ces formations obligatoires selon les postes occupés, se poursuivent en 2026 aussi bien en INTRA, qu’en UNION ou sur catalogue CNFPT. Un nouvel agent suivra l’habilitation électrique électricien initiale. Une quinzaine d’agents appelés à intervenir sur des circuits simples en basse tension se formeront à l’habilitation électrique non-électricien initiale ou encore 16 agents qui ont déjà été sensibilisés au risque électrique seront concernés par une remise à niveau.
Une formation est prévue en 2026 pour 2 mécaniciens concernés par le risque électrique sur les voitures hybrides ou électriques du parc de la ville.
Les opérations d’ordre non électrique sont des travaux qui ont lieu dans un environnement
électrique (local électrique par exemple) type maçonnerie, plomberie, peinture, élagage, nettoyage,
surveillance des locaux, des chantiers.
Le chargé d'intervention, de remplacement et de raccordement (BS) peut :
- remplacer à l'identique des fusibles,
- remplacer une lampe, des accessoires d'éclairage, des prises de courant, des interrupteurs.
- raccorder des éléments de matériel sur un circuit en attente.
- réarmer un dispositif de protection
Le chargé d'intervention d'entretien et de dépannage (BR), entretient et dépanne sur des
installations électriques en basse tension. 13
Le chargé d’opération (BE) réalise des opérations spécifiques d’ordre électrique :
- essais dans des laboratoires ou des plates-formes d'essai en basse tension : BE Essais
- manœuvres d'exploitation, mise en marche, réglage ou arrêt d'un équipement : BE Manœuvre
- mesurages de grandeurs électriques et non électriques (thermographie...), d'intensité, de tension,
d'isolement, de distance, de pression... : BE Mesure
- vérifications : examen visuel de l'état de l'installation, des conducteurs, du bon fonctionnement
des différentiels, des éclairages de sécurité... : BE Vérification
5. L’AIPR – Autorisation d’Intervention à proximité des réseaux :
Cette autorisation est délivrée par l’employeur qui doit s’assurer au préalable du niveau de
compétences et de connaissance de son personnel pour travailler en sécurité à proximité des réseaux.
Pour ce faire, la collectivité forme ses agents sur deux typologies d’activités :
- les Concepteurs et les Encadrants, c’est-à-dire les agents chargés du suivi du projet et de sa
préparation administrative et technique
- les Opérateurs, agents intervenant sur des chantiers situés à proximité des réseaux en tant que
conducteurs d’engins ou personnel intervenant en urgence sur des opérations de terrassement ou
en approche de réseaux aériens
Ces formations permettent aux encadrants et opérateurs d’identifier les risques lors d’intervention
à proximité des réseaux, organiser la prévention lors des interventions et rechercher en sécurité les réseaux
et branchements.
En 2022, 77 agents opérateurs, concepteurs et encadrants ont été formés sur cette thématique.
La validité de ces autorisations étant de 5 ans, un nombre restreint d’agents seront concernés par
une formation AIPR en 2026, soit 18 agents (8 opérateurs et 8 encadrants/concepteurs).
En revanche, un nombre conséquent d’agents devront renouveler leur autorisation en 2027.
6. Réglementation ERP, Manipulation des extincteurs et exercices d’évacuation Incendie
La Ville pourra s’appuyer notamment sur le SDIS auquel elle fait appel pour assurer des formations,
notamment en ce qui concerne la connaissance en matière de sécurité incendie et réglementation ERP.
La collectivité entend poursuivre cette action courant 2027 avec l’objectif de sensibiliser via des
exercices d’évacuation environ 30 agents dans des structures accueillant du jeune public.
7. PSC1 – SST
Les formations aux premiers secours
La présence d’au moins un agent formé au secourisme, pour donner les premiers secours en cas
d’urgence est obligatoire dans chaque atelier où sont effectués des travaux dangereux et dans les chantiers
mobilisant plus de 20 personnes pendant plus de 15 jours et impliquant la réalisation de travaux
dangereux1.
1 Article R.4224-15 du code du travail et Article 13 du décret n°85-603 14
La formation Sauveteur Secouriste du Travail
Le rôle du SST est de porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail ou d'un malaise, mais aussi d’être acteur de la prévention dans son service. La formation initiale se déroule sur deux jours soit 14 heures de formation. Tous les 2 ans le SST doit suivre un recyclage d’une durée de 7 heures, lui permettant de maintenir et d’actualiser ses compétences. 142 agents de la collectivité possèdent cette qualification, la plupart d’entre eux la maintiennent à jour.
La collectivité a prévu en 2026 des sessions de remise à niveau des compétences SST pour une trentaine d’agents concernés (dont 2 sessions en INTRA avec le concours du CNFPT).
La formation Prévention et secours civique de niveau 1 (PSC1)
Il s’agit d’une formation d’une journée (7 heures) qui permet d’apprendre des gestes simples à travers des mises en situation : comment prévenir les secours, protéger une victime, quels gestes effectuer en attendant l’arrivée des secours etc..
La formation au PSC1 ne nécessite aucune formation préalable. Le recyclage n’est pas obligatoire
mais un maintien des acquis tous les 4 ans est recommandé.
60 agents ont été formés en 2025 au PSC1 et une quarantaine est prévue en formation en 2026.
8. SSIAP 1 - SSIAP2 - SSIAP 3
L'agent du service de sécurité incendie et d’assistance aux personnes (SSIAP 1) est un acteur clé de la
sécurité dans les établissements. Il exerce dans les établissements recevant du public ainsi que sur les
manifestations qui doivent respecter des réglementations en matière de sécurité incendie très
contraignantes.
Le SSIAP 2 permet d’exercer en qualité de chef d’équipe de sécurité incendie, le SSIAP 3 en tant que
chef de service. Selon la catégorie de l’établissement recevant du public et son effectif admissible, les
différentes catégories de SSIAP peuvent être nécessaires.
Pour répondre aux obligations SSIAP1 relevées par la commission de sécurité, 3 agents seront
concernés par cette formation en 2026.
9. L’utilisation d’équipement de protection individuelle
Cette formation vise à informer les agents des risques contre lesquels les équipements de protection
individuelle les protègent et à maîtriser les conditions d’utilisation de ces équipements.
10. Les formations travaux en hauteur – Utilisation du harnais
Cette formation permet à chacun d’évoluer en toute sécurité sur son support d’activité
professionnelle, de comprendre et d’appréhender les conséquences d’une chute sur le corps humain.
La formation aborde la réglementation en vigueur, le cadre d’intervention des travaux en hauteur et
permet de porter secours à un agent en grave difficulté.
Une formation de maintien des acquis et des compétences doit avoir lieu dans les 5 ans.
11. La signalisation temporaire
Les formations signalisation temporaire sur voies urbaines / chantiers mobiles apportent la capacité
de concevoir et de mettre en place une signalisation temporaire et un balisage de chantier adapté aux
travaux réalisés et aux risques générés. Elle permet d’informer sur les risques et les obligations lors de
l’occupation du domaine public pour des travaux afin de mieux préparer les chantiers. 15
4 agents des services CTM ont été formés à la signalisation temporaire des chantiers sur la voirie en
2025 ; d’autres sessions en INTRA ou encore en UNION (avec Grand Lac) pour environ 25 agents toujours de
la filière technique se poursuivront en 2026 et 2027.
12. L’élagage / bucheronnage
Réalisées depuis une nacelle, ou en se déplaçant directement dans l’arbre au moyen de cordes, les activités d’élagage et de bucheronnage sont reconnues en France comme particulièrement à risque, ce qui justifie leur encadrement réglementaire par des préconisations extrêmement strictes2.
Ces prescriptions techniques et réglementaires doivent être connues de chaque élagueur car elles permettent d’assurer sa sécurité dans le cadre de ses missions.
Le parcours de formation à réaliser par les élagueurs a été mis en œuvre en 2022 ; il se poursuit dans le cadre des obligations de formation sécurité de l’équipe élagage.
En 2025, 30 jours de formation pour une quinzaine d’agents sur l’utilisation, manipulation et l’entretien de la tronçonneuse avec la volonté de reconduire en 2026 cette action pour 8 autres agents. Recyclage GSA (grimpeur sauveteur dans l’arbre) qui concerne 8 élagueurs en 2026 ainsi qu’une formation initiale pour un nouvel élagueur.
6 agents seront formés en 2026 aux techniques d’accès SRT en cordes, niveau initial.
13. Les formations prévention du risque chimique
Cette formation a pour but d’informer les agents sur les risques liés à l’utilisation de produits chimiques. Elle permet d’acquérir les notions nécessaires à l’identification et à la compréhension des risques induits par la présence de produits chimiques dangereux dans l’activité.
Les agents sont ensuite capables d’intégrer la prévention du risque chimique dans leur comportement quotidien ; elle se déroule sur une journée.
Il n’y a pas de recyclage réglementaire. Cependant un maintien des acquis tous les 5 ans est intéressant.
14 agents concernés par la formation Certiphyto en 2025, 3 autres prévus en 2026.
Nouvelle règlementation Certibiocide, 12 agents formés en 2025 ont obtenu leur certification.
14. Formation des assistants de prévention
La collectivité a mis en place un réseau d’assistants de prévention qui sont le relais de leurs collègues
sur les questions de santé.
16 agents ont bénéficié de 5 jours de formation préalable obligatoire en 2022, et 2 jours de formation
continue tous les ans.
Pour 2025, la thématique s’est portée sur Les conduites addictives; en 2026 le choix ciblera plutôt la
Prévention des risques liés à l’activité physique PRAP, en INTRA.
2Décret n°2004-924 du 1 septembre 2004 relatif à l'utilisation des équipements de travail mis à disposition pour des travaux temporaires en
hauteur et modifiant le code du travail (deuxième partie ; Décrets en Conseil d'Etat) et le décret n° 65-48 du 8 janvier 1965.
Arrêté du 4 août 2005 relatif à la prévention des risques de chutes liés aux travaux réalisés dans les arbres au moyen de cordes Circulaire DGFAR/SDTE/N2007-5018 du 27/06/2007 de mise en œuvre de la réglementation relative à la prévention des risques de chutes liés aux travaux réalisés dans les arbres au moyen de cordes
Décret n°2021-1833 du 24 décembre 2021 relatif aux règles de sécurité applicables sur certains chantiers où sont réalisés des travaux d'abattage et d'élagage. Formation secourisme délivrée dans les 6 mois suivant l’embauche. 16
15. Le passeport de prévention
Une nouvelle obligation qui fera l’objet d’une mise en place au sein de la collectivité en 2026 : le
« Passeport prévention ».
AXE 2 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES METIERS
Les métiers « supports »
1. Accueil : Offrir aux usagers un service public de qualité
Points d’entrée des usagers, les services d’accueil sont directement concernés par la satisfaction des
usagers et la performance du service au public. La finalité de ce programme est d’optimiser les services et
de développer et valoriser le savoir-faire des agents.
Objectifs :
- construire une posture d’accueil orientée usager
- utiliser des méthodes et outils pour un accueil physique et téléphonique efficace et de qualité
- développer une démarche qualité de l’accueil
- apprendre à gérer l’agressivité des usagers
Résultats attendus :
- satisfaction des usagers en lien avec le service rendu
- mise en place de démarches qualité de l’accueil
En 2026, 3 agents en contact avec les usagers du service public poursuivront la formation en anglais visant à renforcer leurs capacités de communication.
2. Statut de la fonction publique territoriale. Droits et obligations
Il apparait primordial de former les agents sur un socle commun de connaissances du statut de la
FPT, ainsi que sur les droits et obligations des agents publics. Ce type de formation peut également
remplacer la Formation d’intégration devenue obligatoire à la suite de la loi de transformation de la
fonction publique pour les agents contractuels lesquels, malgré cette obligation, ne sont pas prioritaires
pour les formations d’intégration dont le nombre de sessions est limité. 17
La collectivité a fait le choix de les former en intra avec l’aide du CNFPT ; en cas de mise en stage, ils
pourront faire valoir ces jours sous la forme d’une dispense. Environ une vingtaine d’agents contractuels
bénéficieront en 2026 d’une action sur les Bases du statut.
3. Etat civil – Actualisation des connaissances. Pratiques en Etat-civil/Elections
Il s’agira d’appliquer les nombreuses réformes de l'état civil et d’assurer la sécurité juridique des
actes ainsi que l’actualité des élections : 2026 – les municipales et 2027 – présidentielle.
4. Ressources Humaines – Construire une démarche de GPEEC
La GPEEC est une démarche qui a pour but d’ajuster le potentiel en termes d’emplois et de
compétences avec les besoins d’évolution de la collectivité, c’est une démarche de gestion et
d’accompagnement stratégique. Le développement des compétences constitue un levier d’attractivité, de
fidélisation et de sécurisation des parcours professionnels dans un contexte de tensions autour du
recrutement sur plusieurs métiers territoriaux.
Objectif :
- accompagner le groupe de travail dans la construction du projet GPEEC : objectif, stratégie de mise
en œuvre et définition du plan d’action
Résultat attendu :
- mise en place d’une GPEEC adaptée à l’approche retenue par la collectivité
5. Ressources Humaines – Piloter la masse salariale dans une organisation publique
La masse salariale est la principale charge de fonctionnement dont la gestion doit être optimisée.
Objectifs :
- analyser en profondeur les composantes de la masse salariale et comprendre leurs mécanismes
d’évolution Développer la précision et la pertinence des travaux d’élaboration du budget
- simuler les évolutions à moyen terme
Résultat attendu :
- construire des scénarii d’évolution à partir d’une démarche de GPEEC
6. Ressources Humaines – Les tableaux de bord de la fonction RH
Une gestion des ressources performante s’appuie sur des tableaux de bord dont le contenu va bien
au-delà du bilan social obligatoire.
Objectif :
- pilotage des différents volets de l’activité RH
Résultat attendu :
- disposer d’un tableau de bord stratégique de suivi individualisé par des indicateurs pertinents
- savoir lire ces indicateurs et piloter stratégiquement sa direction, son service en fonction des
évolutions quantitatives et qualitatives issus des indicateurs 18
7. Ressources Humaines – Maîtriser l’absentéisme
L’absentéisme au travail est une problématique rencontrée par toutes les structures, entreprises
comme collectivités territoriales. Un fort absentéisme n’est pourtant pas une fatalité : il est possible de
peser sur le phénomène à condition d’agir simultanément et durablement sur plusieurs leviers.
Objectif :
- avoir des éléments de méthode pour analyser les ressorts de l’absentéisme et agir sur le
phénomène
Résultat attendu :
- meilleure maîtrise de l’absentéisme
8. Finances – Accompagner les changements des pratiques professionnelles liés à la
dématérialisation et à la nouvelle nomenclature comptable
Dans un souci constant d’amélioration des délais de paiement, la direction des affaires financières et
juridiques a déjà inscrit dans ses objectifs et orientations stratégiques, des actions de formation.
Il s’agira de poursuivre cette démarche d’accompagnement par le biais de formations « logiciel métier » (e-
marchés, immobilisations, élaboration budgétaire, requêteur intégré), et de formations internes sur les
bases des finances publiques.
9. Juridique – Actualisation des connaissances
L’évolution permanente en matière réglementaire nécessite une actualisation constante dans plusieurs domaines du droit.
La Direction des services souhaite donc poursuivre le développement des expertises professionnelles
de ses agents autour de thématiques relatives à l’actualité jurisprudentielle, l’évolution législative et
réglementaire dans le cadre de la gestion du domaine des collectivités locales dans leur ensemble.
10. Commande publique – Actualisation des connaissances
L’évolution permanente en matière réglementaire nécessite une actualisation constante. Dans son dernier rapport, la Chambre Régionale des comptes a d’ailleurs précisé que la nécessité de diffuser une culture de l’achat public commune à l’ensemble des acteurs au sein des services de la ville apparaissait comme une priorité.
En 2026, une action organisée en INTRA sensibilisera environ 20 agents aux Fondamentaux de la
commande publique. L’action s’inscrit dans la suite d’une autre INTRA qui a initié une vingtaine d’agents en
2025 à la commande publique.
11. Communication – Développer le numérique
Soucieuse d’être en phase avec les évolutions sociétales, la direction a identifié l’enjeu lié au
basculement vers le numérique et ses nouveaux usages de communication. Elle souhaite inscrire ses
missions dans cette dimension, en menant notamment une prospective et en ayant à cœur de s’adresser à
tous les publics (usagers en situations de handicap inclus), afin de réduire la fracture numérique constatée.
Des ateliers numériques sur la suite Office 365 (modules One Drive, IA Copilot, Share Point, Sondage
Dispo, PowerPoint et Teams) vont être proposés à environ 250 agents en 2026.
La collectivité accompagnera les agents dans l’appropriation raisonnée des outils d’intelligence artificielle
afin d’améliorer les pratiques professionnelles tout en garantissant un usage éthique, sécurisé et adapté au
service public. 19
12. Culture - Bibliothèque :
Nombreuses sont les bibliothèques publiques proposant des actions de médiation (y compris
numérique : Facebook, site internet) permettant aux usagers de se rencontrer, de discuter, de partager.
Tant hors les murs qu'intra-muros, ces services, souvent menés avec des partenaires extérieurs, visent à
restaurer, maintenir ou développer la cohésion sociale ainsi que l’inclusion des personnes porteuses de
handicap. La direction souhaite renforcer les compétences de ses agents quant à ce rôle social des
bibliothèques et médiathèques.
Les agents de ce service vont se perfectionner en 2026 au logiciel utilisé en bibliothèque, Nanook.
Du fait de la fermeture du Musée et de la réaffectation des agents, pas d’action prévue en 2026 pour ce
service.
Les métiers techniques
Certaines activités cibles nécessiteront d’être précisées dans un second temps en termes d’objectifs
et de résultats attendus.
13. Espaces verts – Démarche métier
Le service des espaces verts est engagé dans une démarche de professionnalisation des équipes et des axes
prioritaires ont été définis.
Objectifs :
- le fleurissement évolutif
- les techniques d’arrosage
- les techniques d’élagage
- l’entretien des vivaces
- l’entretien des terrains engazonnés
Résultats attendus :
- performance dans l’entretien et la maintenance des espaces verts
- conditions de sécurité
- qualité de vie au travail
18 agents formés en 2025 en INTRA aux Techniques de taille des arbres et 7 à la Protection biologique
intégrée. Ces actions se poursuivront en 2027.
14. Animateurs – BAFA/BAFD/BPJEPS
Le brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur, abrégé BAFA, est un diplôme qui autorise
l'encadrement d’enfants et d’adolescents en accueil collectif de mineurs. Le Brevet d’Aptitude aux
Fonctions de Direction BAFD et le BPJEPS (brevet professionnel de la jeunesse, de l’éducation populaire et
du sport) permettent l’encadrement d’accueils collectifs de mineurs.
Pour tenir compte de la réglementation, la collectivité propose aux agents périscolaires des
formations BAFA et/ou BAFD/ BPJEPS. 20
Les agents engagés dans la démarche VAE BPJEPS ont poursuivi en 2025 l’accompagnement mis en
place par la collectivité, deux parmi eux, concernés par une validation partielle, continuent en 2026.
D’autres agents ayant des fonctions d’animation débuteront ou finaliseront leur parcours BAFA ou BAFD en
2026.
Des formations longues et diplômantes selon les exigences règlementaires sont prévues en 2026 et
2027 pour 3 agents : DEJEPS et BPJEPS.
15. Restauration – Hygiène alimentaire en restauration collective
La formation initiale et un rappel régulier des bonnes pratiques et des règles d’hygiène constituent
une priorité pour le service de restauration collective, aussi il est important de proposer un plan de
formation diversifié permettant de répondre aux besoins des différentes spécialités :
- développer les compétences en matière d’hygiène et sécurité alimentaire
- développer de bonnes pratiques en matière d’hygiène alimentaire
12 agents travaillant en restauration scolaire ont été formés aux normes HACCP en 2025, action qui
sera reconduite en 2027.
16. Enfance – Parcours de professionnalisation
La Direction a mis en place des parcours de professionnalisation à l’intention des ATSEM, des
animateurs et des agents des structures d’accueil du jeune enfant.
FORMATION SOCLE PERISCOLAIRE
Une formation socle a été mise en place depuis la rentrée 2024 concernant la posture éducative, des
connaissances sur l’environnement territorial, mais aussi sur les rythmes et besoins de l’enfant.
Une action de formation conjointe Education Nationale / ATSEM verra le jour en INTRA en 2026 ; elle
mobilisera 37 ATSEM de la ville et autant d’enseignants autour d’ateliers pour une meilleure collaboration
et prise en charge des enfants au quotidien. Une autre formation INTRA à l’intention des coordinateurs
périscolaires et de leurs adjoints sera organisée à la rentrée 2026 sur la Conduite de réunion.
17. Social – Maintenir un accueil et un suivi de qualité
La Direction entend maintenir un accueil et un suivi de qualité notamment par le perfectionnement
des compétences et des acquis des agents sur le plan juridique et social en lien avec l’actualité sociale.
18. Technique - Démarche métier
L’hygiène, la sécurité, la prévention des risques en propreté publique
Objectifs :
- identifier les risques liés au nettoiement des espaces publics
- identifier et utiliser les équipements de protection individuelle
- mettre en œuvre les mesures d'hygiène et les consignes de sécurité
- mettre en œuvre les procédures adaptées aux travaux sur la voie publique
- alerter en cas d'incident ou de situation exceptionnelle 21
Résultats attendus :
- conditions de sécurité sur l'espace public : pour l'agent, les usagers, les riverains et
l'environnement
- qualité de vie au travail : prévention des troubles musculosquelettiques.
Services techniques - formations logiciels métiers :
o QGIS (logiciel de dessin),
o AUTOCAD,
o COVADIS (VRD)
o SKETCH UP (logiciel métier voirie)
o ADOBE et Excel tous niveaux.
Les agents utilisant ces logiciels s’inscrivent sur l’offre catalogue du CNFPT.
AXE 3 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TRANSVERSALES
1. Laïcité
La laïcité constitue un principe incontournable du fonctionnement des services publics. Inscrite
dans le statut des agents publics, elle s’impose à l’ensemble des personnes œuvrant pour le service public
quels que soient leurs fonctions et leurs statuts juridiques tout en préservant les opinions religieuses des
agents, comme des usagers dans le cadre d’une stricte neutralité et une égalité de chacun devant le service
public. L’acculturation de ce principe est renforcée ces dernières années.
La formation des agents publics au principe de laïcité devient obligatoire3.
Courant 2025, plusieurs sessions à distance ont permis à 105 agents d’être sensibilisés à ce principe.
L’action se poursuit sur 2026 avec une offre CNFPT en distanciel, sur catalogue. La collectivité connaît des
taux similaires aux collectivités du bassin, soit environ 30% d’agent sensibilisés à cette thématique.
2. Gestion d’un projet complexe
La gestion de projet est une démarche visant à structurer, assurer et optimiser le bon déroulement
d’un projet, le plus souvent à très fort enjeux, nécessitant une planification fine dans le temps mais
également et surtout l’intervention de très nombreuses parties prenantes. Ce déroulement passe
nécessairement par la nomination et la responsabilisation d’un directeur de projet, dont le rôle est de
suivre les enjeux opérationnels et financiers, mais également de mettre en œuvre les compétences et outils
d’analyse, de planification, de maîtrise des risques, tout en conciliant les intérêts des parties prenantes.
Objectifs :
- définir les facteurs de complexité d’un projet
- s’approprier les outils de pilotage d’un projet complexe
- prendre en compte la gestion des risques, évaluation et analyse stratégique
3 Article L.121-2 du Code général de la fonction publique 22
3. Bureautique et utilisation des outils informatiques
La collectivité souhaite poursuivre son accompagnement auprès des agents en encourageant la
maîtrise des outils informatiques et bureautiques.
La mise en œuvre de ces formations répond par ailleurs à une forte demande des agents.
Ces actions visent à augmenter la compétence de tous les agents sur les outils bureautiques Word,
Excel, Powerpoint et Outlook. De l'initiation pure jusqu'au niveau confirmé, les groupes homogènes
appréhendent et s'approprient les différents outils du système d'exploitation et des logiciels.
Résultats attendus :
- savoir maîtriser les outils mis à la disposition de chaque agent et obtenir une meilleure efficacité
au travail
En 2025, 15 agents ont suivi des formations informatiques et bureautiques dont : Excel et Découverte des outils informatiques et numériques
Une session de formation perfectionnement Excel- perfectionnement est prévue en UNION en 2026.
4. Communication et relations professionnelles
La collectivité souhaite améliorer les relations des agents amenés à travailler en binôme, en équipe
ou encore en mode transversal afin de fluidifier la transversalité.
Objectifs :
- connaître et mettre en œuvre les principes de la communication interpersonnelle
- adapter stratégiquement son positionnement en fonction de l'interlocuteur et des enjeux
- réagir efficacement dans une relation
AXE 4 : PROFESSIONNALISATION DE L’ENCADREMENT
L’objectif central de cet axe est consacré au management des équipes.
Être encadrant, c’est être confronté à des exigences nouvelles et évolutives de la collectivité. Le
manager doit être force de proposition dans des réorganisations efficientes du fait du contexte contraint.
Face à la demande d’une réponse professionnelle adaptée, l’encadrant se trouve parfois en difficulté,
manquant de méthodes et d’outils.
Le Plan de Formation décline autour de cet objectif de multiples programmes de développement
permettant d’acquérir des méthodes et des outils visant l’efficacité professionnelle, la coopération, le
travail en équipe, une meilleure communication managériale et une gestion adaptée des situations
d’encadrement plus sensibles.
1. Le cadre de direction dans l'organisation et le pilotage de ses services
Le pilotage d’un service passe par l’organisation de l’activité, des moyens et des ressources pour
servir les objectifs à atteindre.
Objectifs :
- installer sa direction ou son service dans l'ensemble organisationnel de la collectivité territoriale,
- s'approprier des outils permettant d'organiser le travail et de structurer sa direction, son service,
son équipe et l'activité. 23
Contenu :
- le positionnement de sa direction ou son service dans l'ensemble organisationnel
- la définition des enjeux de l'organisation dans la direction
- le pilotage de l'activité en sachant transformer les objectifs politiques et stratégiques en objectifs
opérationnels de service
- la maîtrise des outils pour piloter l'activité de la direction
- l'identification des missions, la priorisation des objectifs et la définition de l'organisation de la
direction en clarifiant les responsabilités des agents encadrants
- la maîtrise des éléments de mise en œuvre d'une conduite de changement
2. Renforcer la relation managériale individuelle au travers de l’entretien professionnel
Face à l’évolution de plus en plus rapide de l’environnement professionnel et à son impact sur les
situations de travail, il devient essentiel d’associer plus étroitement les différents niveaux d’encadrement à
la démarche de développement des compétences.
Cette dernière ne doit plus être une prérogative exclusive de la fonction RH mais doit s’inscrire dans
les pratiques managériales quotidiennes. Atteindre cet objectif implique de mener une action continue de
sensibilisation et de formation auprès des encadrants, notamment de proximité, qui visera à intégrer le
management des compétences comme un levier à part entière de la performance des équipes.
Objectif :
- accompagner les encadrants de proximité sur l’acquisition d’un socle méthodologique lié au
management des compétences : comment identifier et évaluer les compétences ? Comment
organiser un suivi interne au service ? Quelles sont les étapes clés ? Comment faire adhérer ses
équipes à la démarche ?
Résultats attendus :
- efficacité et efficience de l'organisation
En 2025, 5 encadrants ont été formés à l’entretien professionnel. Cette action continue courant 2026
avec la volonté de dématérialiser l’entretien professionnel et donc de former l’ensemble des encadrants
aux nouvelles modalités.
3. Management de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail sont une des priorités de la collectivité.
Objectifs :
- asseoir une véritable culture de la prévention et la faire vivre au sein de son service
- équilibrer la charge de travail en fonction des ressources humaines et de leurs capacités
- être attentif et vigilant à l’organisation du travail et la gestion du temps
- développer des compétences relationnelles, connaître et optimiser le fonctionnement de ses
équipes
- maîtriser les techniques managériales d’animation, de motivation et de cohésion
- développer les compétences émotionnelles
- comprendre les mécanismes du dialogue, de la participation et de la coopération
- identifier et maîtriser ses émotions dans un contexte professionnel
- préciser le positionnement du cadre manager / leader 24
- appréhender la politique de la collectivité en matière de sécurité et de santé au travail
- comprendre les enjeux (humains, juridiques, organisationnels) de la sécurité et de la santé au
travail
- connaître ses obligations et responsabilités
- appréhender son rôle d’encadrant en matière de risques professionnels
Résultats attendus :
- un renforcement de l’implication des cadres dans la démarche de santé et de sécurité au travail
- une amélioration de la qualité de vie au travail au sein de la collectivité
- une progression des résultats en matière d’accidents de service, de maladies et d’usures
professionnelles
AXE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS ET DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Conformément au dispositif de formation tout au long de la vie instauré par la loi de février 2007, les
agents s’inscrivent dans un parcours de formation tout au long de sa carrière.
Le plan de formation vise ainsi à favoriser la progression et l’évolution des compétences des agents à
chaque étape de leur carrière.
Véritable enjeu d’efficacité de l’organisation, l’accompagnement à la mobilité devient en outre un
thème prioritaire pour la collectivité. La Loi du 03 août 2009 a amorcé la modernisation des pratiques et
l’incitation aux mobilités, les agents, quant à eux, sont de plus en plus invités à devenir des acteurs de leur
parcours et de leur carrière pour répondre aux enjeux de performance économique, sociale et
organisationnelle.
Les métiers évoluent, les aspirations professionnelles également, la mobilité peut être la clé de voûte
des parcours des agents ; la collectivité doit avoir la capacité d’offrir à chaque agent des perspectives de
carrière plus riches et plus diversifiées mais aussi assurer la qualité, la continuité et l’adaptabilité du service
public.
1. La préparation aux concours et examens professionnels
La préparation concours/examen permet aux agents d’acquérir la méthodologie des épreuves écrites
et orales demandées lors du concours.
La mise en œuvre d’un « conseil concours » permet de sensibiliser l’agent sur l’investissement et
l’engagement que demande le dispositif de préparation à un concours / examen.
Objectifs :
- définir avec l’agent lors d’un entretien si son projet de concours / examen est réalisable
- proposer aux agents des outils adaptés (questionnaire et test d’auto-évaluation) leur permettant
de réfléchir à leur projet d’évolution professionnelle
En 2025, 29 agents ont été acceptés aux préparations concours et examens du CNFPT ; cela représente environ 225 jours prévus. Certains poursuivent la préparation en 2026. Parmi eux, 3 sont lauréats auprès de différents Centres de Gestion.
En fonction des préparations proposées par le CNFPT, 2 recensements sont transmis à l’ensemble
des agents tous les ans et sont ouverts aux inscriptions dans les délais fixés par le CNFPT.
La collectivité entend accompagner les agents n’ayant pas réussi à intégrer une préparation CNFPT par une
formation entièrement à distance alternant acquisition des connaissances et devoirs corrigés. 25
2. Bilan de compétences et VAE – Validation des Acquis de l’Expérience
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences, aptitudes et motivations en vue de
définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il est réalisé par un organisme extérieur
référencé par la collectivité par un accord cadre et un document de synthèse est remis à l’agent
bénéficiaire. Quand l’état de santé des agents présage une situation d’inaptitude, ou ne leur permet plus,
d’être maintenus sur leur poste, une démarche d’accompagnement à la réorientation professionnelle est
mise en œuvre avec notre partenaire Agir’H. Ces bilans permettent aux agents de faire le deuil de leur
précédent métier, le point sur leurs savoirs et leurs compétences et leurs envies professionnelles. Riches de
tests, d’enquêtes métiers et de stages d’immersion, ces bilans permettent d’ouvrir la voie vers des
formations préalables à de futures prises de fonction.
En 2025, la collectivité a bénéficié d’un dispositif d’accompagnement des agents proposé par Cap
Emploi pour le maintien dans l’emploi de 4 agents n’étant pas reconnus inaptes à leur poste, mais dont
l’état de santé présageait une nécessité de mobilité.
Cet accompagnement (qui se traduit par des actions concrètes comme des bilans et des études
d’ergonomie) se poursuit en 2026 et 2027.
Résultats attendus :
- la construction d’un projet professionnel clair et réaliste
- une meilleure adéquation aspirations/métier/compétences
- se préparer à de nouvelles opportunités
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à l’agent d’acquérir une qualification
professionnelle au regard de son expérience. Le CNFPT organise des accompagnements individuels pour la
rédaction du livret 2 et la préparation du jury.
4 agents ayant débuté une VAE BPJEPS ont présenté leur Livret 2 devant des jurys ; 2 parmi eux ont
validé l’obtention du Brevet Populaire de la Jeunesse de l’Education Populaire et du Sport et 2 autres
doivent valider des unités en 2026.
3. Savoirs de base et remise à niveau
Proposer aux agents un parcours de formation adapté leur permettant d’être plus à l’aise et
autonomes dans les situations simples de la vie courante et de la vie professionnelle, de mieux
communiquer, de se former et de pouvoir envisager une évolution professionnelle.
Le choix pédagogique d’une approche par les compétences permet d’ancrer les apprentissages dans
les pratiques professionnelles et offre l’avantage d’individualiser le parcours de formation de chaque agent
en l’adaptant à son niveau.
Pour l’agent, il s’agit de gagner en autonomie, de reprendre confiance en soi, d’acquérir de nouvelles
compétences et de prendre des initiatives.
Le dispositif Compétences Premières, niveau 1 sur 30 jours ou niveau 2, plus court sur 15 jours, mis
en place sur recensement par le CNFPT, permet aux agents en difficulté avec la pratique de la langue
française, avec les opérations mathématiques ou encore éloignés du numérique de renforcer leurs
compétences lors des ateliers en présentiel alliant production d’écrits, conversation et saisie sur
l’ordinateur.
4 agents de la collectivité d’horizons culturels variés ont suivi en 2025 le parcours Compétences Premières
niveau 2.
5 autres ayant suivi CP1 en 2024, poursuivront en 2026 en intégrant le niveau supérieur CP2. 26
En 2025, parmi les 2 agents recensés pour effectuer une formation CléA un a obtenu une certification du
socle de connaissances et compétences professionnelles.
Le certificat CLéA sera également prévu systématiquement lors des reclassements d’agents pour raisons de
santé lorsqu’ils ne détiennent pas de diplôme.
4. Partage de savoirs et gestion des connaissances
La gestion et le partage des savoirs et savoir-faire constituent un enjeu pour le développement de la
collectivité et un objectif pour renouveler l’approche de la formation interne.
Ce programme vise à développer des méthodes et outils qui permettent d’identifier, capitaliser et
partager les connaissances et les savoir-faire.
Résultats attendus :
- partager des pratiques professionnelles, anticiper des départs, faciliter de nouvelles intégrations
- disposer d’outils et systèmes de capitalisation et de partage des connaissances (numéri-
que/réseaux/accompagnement et intégration).
5. La formation SYNDICALE
À la suite des élections professionnelles de 2026, les membres des deux syndicats représentatifs de la
collectivité siégeant au sein de la F3SCT vont suivre une formation obligatoire de 5 jours.
6. La formation des ELUS (le DIF élus)
Les élus locaux bénéficient d’un droit à la formation de 18 jours à utiliser pendant leur mandat. Cette formation doit correspondre à l’exercice du mandat pour être prise en charge par le budget de la collectivité.
Ils bénéficient par ailleurs d’un DIF (droit individuel à la formation) qui permet de financer des formations relatives à l’exercice du mandat, mais aussi qui contribuent à sa réinsertion professionnelle à l’issue du mandat. Le DIF s’appuie sur un fonds alimenté par les cotisations des élus indemnisés.
En 2025, la première adjointe a suivi une formation sur le Loi des finances 2025. Des actions sont
prévues en 2026 dans la suite des élections municipales pour former les membres du Conseil municipal aux
bases des finances, commande publique, IA, etc. 27
II. ANNEXES
ANNEXE N°1 : LES MODALITES D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
L’élaboration du plan de formation bisannuel est une démarche collective qui s’articule entre la Direction
des Ressources Humaines, les Directeurs, les responsables de services et les agents eux-mêmes sachant
que l’implication des différents acteurs de la formation permet à partir :
Des recueils de besoins collectifs par service,
Des projets : personnels, de services,
Du retour des entretiens professionnels individuels,
de répondre au mieux aux attentes des directions, des services et des agents, tout en tenant compte des
contraintes budgétaires, démontrant ainsi la volonté de la collectivité d’accompagner les agents.
L’élaboration du plan de formation se fera selon le calendrier suivant (réajustements nécessaires chaque
année) :
PERIODES ACTIONS ACTEURS
NOVEMBRE (n-1)
Diffusion de la note d’information auprès de tous les
acteurs, par mail, sur le recensement des besoins en
formation.
DRH
Service Emplois & Compétences
Directeurs
Chefs de service
DECEMBRE - FEVRIER
(N-1/N)
Analyse transversale des besoins des services
Rencontre avec le chef de service SST sur les besoins
en formations de sécurité
Rencontre avec les Directeurs de service pour
identifier leurs demandes, projets
DRH
Directeurs
Chef du service Santé au travail
Service Emplois & Compétences
Analyse et évaluation de l’action de formation N-1
Demande de devis pour les formations hors CNFPT
Evaluation budget formation année N
Priorisations budgétaires
Préparation Rapport d’Orientation Budgétaire
(ROB) pour la Direction RH : projection budgétaire
Dès le 01/01 : lancement des actions de formation
internes et des formations de sécurité obligatoires.
Présentation du plan de formation au Comité Social
Territorial (1er trimestre) 1ère année du plan bisannuel
et évaluation du plan année N+2
DRH
Service Emplois & Compétences
CST
MARS (N)
Vote du budget => attribution de l’enveloppe
formation
Présentation du plan de formation (année 1) au
Conseil Municipal.
Publication du Plan de Formation (Intranet)
Envoi du Plan de Formation au CNFPT
Conseil Municipal
AVRIL (N)
Retour des entretiens annuels d’évaluation
Analyse des besoins individuels
Réajustements du plan de formation bisannuel dans le
cadre de l’enveloppe allouée (lancement ou report en
fonction de l’enveloppe)
DRH
Service Emplois & Compétences
MAI (N) Réponses aux agents DRH Service Emplois & Compétences
Agents 28
ANNEXE N°2 : VOS CONTACTS FORMATION
CONTACTS :
Formation collectivité
Ville et CCAS :
Direction des Ressources Humaines
1425 bd. Lepic, bâtiment Lepic, 73100, Aix-les-Bains
Emmanuelle SAUNIER
Cheffe service Emploi-Compétences
e.saunier@aixlesbains.fr
Tél. : 04 79 34 74 88
Simona ITU
Gestionnaire formation
s.itu@aixlesbains.fr
Tél. : 04 79 35 80 00