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Conseil Municipal - 10 12ann4
Document publié le Lundi 18 mars 2024 par la commune de Rouen.
Lien du pdf (Conseil Municipal - 10 12ann4)
Thèmes du document : Handicap et inclusivité, Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises,
Interne Interne Interne
Projet de politique
handicap
entre la Ville et le CCAS
de Rouen et le FIPHFP
Projet présenté en F3SCT le 18 mars 2024 Projet de politique handicap
1
Interne Projet de politique handicap
2
Interne
Contenu
1 Présentation générale de la Ville de Rouen ..................................................................................... 6
1.1 Présentation de la commune................................................................................................... 6
1.2 Présentation et organisation de la collectivité ........................................................................ 7
La direction Générale des Services (Mission communication interne, Mission Qualité et
Modernisation, Inspection Générale des Services et Direction des Transitions) ................................ 9
Le cabinet du maire, Direction de la Communication et des Relations Publiques et Direction de la
Tranquillité Publique ........................................................................................................................... 9
Le pôle attractivité et cadre de vie .................................................................................................... 10
Le pôle Enfance Solidarité Citoyenneté – CCAS de Rouen ................................................................ 10
Le pôle management des ressources ................................................................................................ 10
Focus sur le CCAS de Rouen .............................................................................................................. 11
2 Présentation des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi .............................................................. 12
2.1 Effectifs globaux et BOE ........................................................................................................ 12
2.2 Focus sur la prévention et maintien dans l’emploi................................................................ 19
3 Bilan de la convention précédente ou des actions mises en place avant le conventionnement .. 23
3.1 Bilan financier ........................................................................................................................ 23
3.2 Bilan des recrutements ......................................................................................................... 24
3.3 Bilan qualitatif ....................................................................................................................... 25
4 L’organisation de la politique handicap ......................................................................................... 27
4.1 Un comité de pilotage et comité technique........................................................................... 27
4.2 Organisation du suivi individuel des BOE .............................................................................. 27
4.3 Le rôle et les missions des référents handicap ..................................................................... 29
4.4 Le plan de communication .................................................................................................... 30
4.5 Les partenariats externes ...................................................................................................... 31
4.6 L’association des Organisations Syndicales. ......................................................................... 31
5 Les actions ..................................................................................................................................... 32 Projet de politique handicap
3
Interne
5.1 Les axes du programme d’actions ......................................................................................... 32
5.2 Le détail du plan d’actions..................................................................................................... 32 Projet de politique handicap
4
Interne
PREAMBULE
Au cours de trois conventions successives en 2011, 2016 et 2020, la Ville de Rouen a développé
avec l’aide du FIPHFP une politique ambitieuse au bénéfice des agents en situation de handicap.
Grâce à ce partenariat, de nombreuses actions ont pu être menées dans le domaine de
l’accessibilité, du recrutement et particulièrement de l’apprentissage, ainsi que du maintien dans
l’emploi notamment par le financement d’aménagements de poste ou de formations permettant
de compenser le handicap des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
La dernière convention prévue initialement pour une période de trois ans (2020-2021-2022), a
été prolongée sur l’année 2023 par la rédaction d’un avenant.
Suite à la construction du projet de conventionnement de 2020 à 2022, prolongée par avenant
pour l’année 2023, une enveloppe de 366 021 € avait été attribuée par le FIPHFP afin de financer
les actions inscrites dans le programme de la convention. Ces fonds ont servi à financer des aides
partagées en deux principaux axes :
Le maintien dans l’emploi : aménagements de postes, prothèses auditives, formations visant à compenser un handicap ou dans le cadre d’un reclassement, …
Le recrutement : prise en charge de 80% de la rémunération brute annuelle des apprentis en situation de handicap, frais de formation des apprentis, aménagements de postes pour de nouveaux agents en situation de handicap …
Dans la continuité de cette convention, la Ville de Rouen a fait part au FIPHFP au cours de l’été 2023 de sa volonté de renouveler ce partenariat, afin de poursuivre les actions entreprises, maintenir les efforts sur l’atteinte du taux d’emploi légal et élargir la politique handicap dans de nouveaux champs, notamment l’accessibilité numérique.
Le CCAS de Rouen n’avait pas jusqu’à présent conclu de convention avec le FIPHFP et bénéficiait
ponctuellement des aides selon les besoins des agents en situation de handicap (une formation
dans le cadre d’un reclassement pour un montant de 1368 € en 2021 et une aide à l’adaptation
du poste de travail pour un montant de 652.91 € en 2023). Jusqu’à la mutualisation des services Projet de politique handicap
5
Interne
des ressources humaines entre la Ville et le CCAS en 2022, cet établissement ne bénéficiait pas
de l’appui d’un référent handicap et d’une politique globale sur la question du handicap.
C’est pourquoi, à l’occasion du renouvellement de la convention entre le FIPHFP et la Ville de
Rouen, il a été proposé d’y associer pour la première fois le CCAS. Cette convention mutualisée
a également pour objectif de permettre au CCAS d’atteindre le taux d’emploi légal de 6%, non
atteint ces dernières années. Projet de politique handicap
6
Interne
1 Présentation générale de la Ville de Rouen
1.1 Présentation de la commune
La Mairie de Rouen est représentée par Monsieur Mayer-Rossignol Nicolas, Maire de Rouen,
également président du CCAS.
L’adresse de la collectivité :
Hôtel de Ville
2 Place du Général de Gaulle
76037 Rouen Cedex 1
Population : 111 360 habitants (52 670 hommes, 57 447 femmes)1
Superficie de Rouen : 21.4 km²
Densité de la population : 5 208,5 hab/km²
1 (Source INSEE - Population légale au 1er janvier 2018) Projet de politique handicap
7
Interne
Quelques repères concernant la Ville de Rouen et ses services :
1.2 Présentation et organisation de la collectivité Projet de politique handicap
8
Interne
La Ville de Rouen comptabilise plus de 2000 agents permanents dont 200 au sein du CCAS, et plus de
700 agents non permanents. Parmi ces agents, 71% appartiennent à la catégorie C, 15% à la catégorie
B, et 14% d’agents de catégorie A.
Les services sont répartis en 4 pôles, 18 directions, 288 sites de travail et regroupent 225 métiers.
Certains services sont par ailleurs mutualisés avec la métropole de Rouen : Direction des Espaces
Publics et Naturels et Direction des Systèmes d’Information (depuis le 1er mai 2024). Projet de politique handicap
9
Interne
Organisation des directions :
La direction Générale des Services (Mission communication interne, Mission Qualité et
Modernisation, Inspection Générale des Services et Direction des Transitions)
Sous l’autorité du Maire, la Direction Générale des Services pilote et coordonne les services
municipaux, conformément aux orientations stratégiques définies par l’exécutif. Elle assure la
traduction opérationnelle des objectifs fixés par les élus en garantissant la transversalité des actions
et la cohérence globale de l’action publique. Elle mobilise les services autour des projets de la Ville.
Elle encourage la modernisation de l’administration et des outils et pratiques managériales et assure
l’exercice d’un service public de qualité au bénéfice de l’ensemble des Rouennais. Elle garantit l’équité
de traitement entre les agents municipaux et favorise le bien-être au travail en priorisant les politiques
de développement durable et la lutte contre toutes les formes de discriminations. Elle veille, par une
communication interne adaptée, à la bonne information des agents et à la mise en valeur de leurs
réussites professionnelles.
Le cabinet du maire, Direction de la Communication et des Relations Publiques et Direction de la
Tranquillité Publique
Le cabinet du maire assiste ce dernier et assure l’interface entre les élus, les citoyens et les services. Il
veille à la mise en œuvre des orientations prises par la municipalité. Il informe les citoyens des services
mis en place par la collectivité et promeut l’image de la ville, avec la Direction de la Communication et
des Relations Publiques. Il accompagne l’ensemble des services de la Ville pour mener la concertation
avec les citoyens, qu’il s’agisse des grands projets ou des demandes d’intervention au quotidien,
exprimées notamment auprès des élus de quartier, à travers la Direction des Transitions. Il coordonne
les relations avec les partenaires extérieurs et organise les cérémonies grâce à la Direction de la
Communication et des Relations Publiques. Il assure la sûreté, la tranquillité, la prévention et
l’application des pouvoirs de police du Maire, avec la Direction de la Tranquillité Publique, et organise
le partenariat avec les services de sécurité de l’État dans un objectif conjoint de protection des
personnes et des biens. Projet de politique handicap
10
Interne
Le pôle attractivité et cadre de vie
Il garantit, avec la Direction des Espaces Publics et Naturels un cadre de vie de qualité à travers
l’aménagement et l’entretien durable de la Ville, l’aménagement et la propreté des espaces publics et
naturels. Il développe l’attractivité économique et le rayonnement de Rouen. La Direction de
l’Économie Locale et de l’événementiel assure la promotion économique du territoire ainsi que
l’animation de la vie commerciale. Elle coordonne également les manifestations en lien avec les
services porteurs et assure l’organisation opérationnelle et logistique des manifestations municipales
ou extérieures. La Direction de la Culture, de la Jeunesse de la Vie Associative et de l’International a en
charge la gestion des établissements et des événements culturels, ainsi que le pilotage d’une politique
d’action culturelle visant au développement des arts sur l’ensemble du territoire, pour tous les publics.
Dans une logique transversale, elle pilote par ailleurs les politiques de la jeunesse et de la dynamique
associative, y compris dans une perspective internationale. La Direction de la Vie Sportive accompagne
les clubs sportifs, gère les équipements et les animations à vocation sportive.
Le pôle Enfance Solidarité Citoyenneté – CCAS de Rouen
Il a pour mission d’accompagner les Rouennais, à tous les âges de la vie, de la petite enfance au grand
âge. En première ligne de la relation de proximité quotidienne, la Direction de la Petite Enfance et la
Direction des Temps de l’Enfant ont pour missions la création, la gestion et l’animation des crèches,
haltes-garderie, écoles, accueils périscolaires et centres de loisirs. Il propose des animations
spécifiques en tant que Ville Amie des Enfants. Avec son Centre Communal d’Action Sociale, la
Direction de la Solidarité et de la Cohésion Sociale accompagne les personnes défavorisées et œuvre
au développement de toutes les solidarités, par des animations (Cyberbase), des actions de médiation,
de prévention (Atelier santé-ville), d’insertion (l’Atelier, Insertion et innovation sociale), de logement
et d’accès aux droits (4 unités de travail social). La Ville propose également des solutions
individualisées pour les personnes âgées à leur domicile ou au sein de ses logements-foyers,
résidences, en veillant à proposer des animations de qualité (Maison des aînés, Rouen Seniors et CLIC).
La Direction de la Relation Citoyenne assure, quant à elle, la délivrance de tous les actes d’état-civil, à
l’Hôtel de ville comme dans les Mairies de Proximité et la promotion de la citoyenneté.
Le pôle management des ressources
Garantir l’allocation des moyens humains, matériels, logistiques, financiers nécessaires au bon
fonctionnement de la collectivité constitue la mission prioritaire du PMR. Le PMR a souhaité positionner Projet de politique handicap
11
Interne
les usagers internes au centre des prestations qu’il leur rend, en veillant à répondre avec efficacité à
leurs besoins. Il est le partenaire incontournable des autres pôles pour offrir un service public de
qualité, dans le cadre de règles définies et partagées par tous. Les conditions de travail des agents et
d’exercice de leurs missions sont également au cœur des préoccupations du pôle, qui se donne pour
objectif de permettre à l’ensemble des collaborateurs de la collectivité, d’assumer leurs
responsabilités dans un environnement professionnel sain et sécurisant.
Focus sur le CCAS de Rouen
Le CCAS mène, au niveau de la ville, une action sociale de proximité dirigée vers la population tout
entière. Présent dans les différents quartiers, il assure par l’intermédiaire de ses agents, une écoute et
un accompagnement au plus près de l’usager et de ses besoins. Sa mission essentielle est de favoriser
et de renforcer entre tous les habitants, en particulier les plus fragilisés, un lien social et une fraternité
qui permettront à chacun de rester citoyen à part entière.
Le CCAS gère ainsi :
Un Service Actions et Insertion Sociales qui comprend : un accueil de jour, l’Atelier Insertion
autour du meuble, un service de Domiciliation, Trois Unités de Travail Social (UTS), le suivi
des demandes de logement social.
Un Service des Aînés qui se compose de quatre résidences autonomie pour personnes âgées
autonomes, un Service de Soin Infirmier à Domicile (SSIAD), une Equipe Spécialisée
Alzheimer (ESA), un service veille sociale et lutte contre l'isolement, un Centre Local
d’information et de Coordination (CLIC).
Jusqu’au 1er avril 2024, le CCAS était également en charge d’un EHPAD, dont la gestion a été transférée
au Centre Hospitalier de Bois-Petit dans le cadre de la recomposition de l’offre des E.H.P.A.D. Rouen
Sud menée par la Ville de Rouen, le C.C.A.S. ainsi que les communes de Sotteville-lès-Rouen, Le Petit-
Quevilly, le C.H.B.P., le C.H.U. de Rouen, l’Agence Régionale de Santé (A.R.S.) et le Département de la
Seine-Maritime. Projet de politique handicap
12
Interne
2 Présentation des Bénéficiaires de l’Obligation
d’Emploi
2.1 Effectifs globaux et BOE
En 2021, 2581 agents sont employés par la Ville de Rouen dont :
1 723 fonctionnaires
184 contractuels permanents
674 contractuels non permanents (données RSU).
Côté CCAS, 227 agents dont :
151 fonctionnaires
38 contractuels permanents
38 contractuels non permanents
* Ces chiffres tiennent compte des effectifs de l’Ehpad qui est transféré au 01/04/2024 au centre hospitalier de Bois-Petit.
Précisions sur les emplois non permanents pour la Ville de Rouen en 2021 :
2 % des contractuels non permanents recrutés dans le cadre d’un emploi aidé
92 % des contractuels non permanents recrutés comme saisonniers ou occasionnels
Côté CCAS :
2 contractuels non permanents recrutés dans le cadre d’un emploi aidé Aucun contractuel non permanent recruté comme saisonnier ou occasionnel Personnel temporaire intervenu en 2021 : aucun agent du Centre de Gestion et 57 intérimaires Projet de politique handicap
13
Interne
Répartition par filières au sein de la Ville de Rouen en 2021 :
Filière Titulaire Contractuel Tous
Administrative 18% 23% 19%
Technique 55% 48% 54%
Culturelle 8% 14% 8%
Sportive 2% 4% 2%
Médico-sociale 11% 9% 11%
Police 3% - 3%
Animation 4% 2% 4%
Côté CCAS :
Filière Titulaire Contractuel Tous
Administrative 28% 5% 24%
Technique 7% 5% 7%
Médico-sociale 62% 89% 68%
Animation 2% - 2%
Répartition par genres et statuts en 2021 (Ville) :
46,00% 47,00% 46,00%
54,00% 53,00% 54,00%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Fonctionnaires Contractuels Ensembles
Hommes Femmes Projet de politique handicap
14
Interne
Répartition par tranches d’âges et genres en 2021 :
Données RSU 2022
En moyenne, les agents de la Ville ont 47 ans.
21,00% 21,00%
3,00%
23,00% 28,00%
3,00% 0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
50 ans et plus de 30 à 49 ans Moins de 30 ans
Hommes Femmes Projet de politique handicap
15
Interne
Concernant les BOE :
6,84 7,05 6,94 5,86 6,87 6,35
2017 2018 2019 2020 2021 2022
7,5 6,5
5,71 5,69 5,21
4,17
2017 2018 2019 2020 2021 2022
164 172 166 153
145 138
15 12 12 12 10 8
2017 2018 2019 2020 2021 2022
Ville
CCAS Projet de politique handicap
16
Interne
Sur l’année 2023, le flux sortant est de 20 agents. Les 3 principales causes sont les départs en
retraite (9 départs), le non-renouvellement du justificatif de reconnaissance en qualité de travailleur
handicapé (4 agents) ainsi que la fin des allocations temporaires d’invalidité (4 agents).
Concernant les flux entrant, la Ville comptabilise 18 nouveaux bénéficiaires de l’obligation d’emploi
dont 9 RQTH, 3 ATI et 6 PPR. Le développement de la mission de coordination des transitions
professionnels a su dynamiser le processus de mise en place des périodes de préparation au
reclassement. Au total 7 nouvelles conventions ont été signées courant 2023 dont 6 permettant de
comptabiliser les agents concernés comme BOE.
Au sein de la Ville comme du CCAS, le nombre de BOE a baissé au cours des dernières années. En effet,
malgré un flux entrant en augmentation, le nombre d’agents sortants des effectifs reste supérieur aux
agents nouvellement recrutés ou reconnus en qualité de travailleur handicapé. Cette baisse peut
s’expliquer par une pyramide des âges vieillissante, comme pour beaucoup de collectivités et
établissements publics, et la redynamisation en cours de la politique handicap, le turn over et l’absence
de référents handicap pendant une partie de la dernière convention n’ayant pas permis de donner
autant de visibilité que souhaitée à cette politique.
A noter, la Ville accompagne de manière permanente une centaine d’agents en reconversion
professionnelle, dont une partie n’est pas encore reconnue inapte à leurs fonctions et n’est pas encore
comptabilisée parmi les BOE. La politique interne en matière de mobilité choisie et contrainte est en
9
15
19 18 20 20
26
22
0
5
10
15
20
25
30
2020 2021 2022 2023
FLUX ENTRANT ET SORTANT AU SEIN DE LA VILLE DE
ROUEN DEPUIS 2020
Entrant sortant Projet de politique handicap
17
Interne
cours de refondation au sein de la Ville et du CCAS, notamment par le biais de la Période de Préparation
au Reclassement mise en place en 2023.
Concernant le CCAS, l’établissement est confronté à des métiers et missions qui peuvent être difficiles
à appréhender pour des agents en situation de handicap (domaine du soin avec des contraintes
physiques, dimension sociale forte pouvant poser difficultés dans le cadre des handicaps invisibles).
De plus, l’absence de conventionnement avec le FIPHFP et de portage de la politique handicap jusqu’à
présent n’ont pas permis d’investir cette thématique et de la porter au niveau des agents. La
mutualisation des services RH entre la Ville et le CCAS, dont les référents handicap nommés au sein de
la Ville, et la convention mutualisée entre ces deux entités devraient permettre de monter en puissance
les actions entreprises dans le domaine et d’augmenter le taux d’emploi légal au sein du CCAS.
79 86 84
3 2 2
58 53
46
10
0 1 3 4 5
2 0 2 0 2 0 2 1 2 0 2 2
E V O L U T I O N D U N O M B R E D E B O E P A R
C A T É G O R I E D E P U I S 2 0 2 0 A S E I N D E L A V I L L E
D E R O U E N
- RQTH
- rente inval.
-ATI
-Reclassement
-Cas particuliers
5 9 9 12 15 14
136
116 112
0
50
100
150
2020 2021 2022
Evolution du nombre de BOE par catégories
depuis 2020 au sein de la Ville de Rouen
-A
-B
-C Projet de politique handicap
18
Interne
Ces répartitions sont cohérentes avec la représentation par catégories de la collectivité (Données RSU
2022), avec une légère surreprésentation des agents de catégorie C parmi les BOE (83% en 2022) :
80
70 68 73
75
70
60
70
80
90
2020 2021 2022
Evolution du nombre de BOE par sexe
depuis 2020 au sein de la ville de Rouen
H
F
2 1 1
13 11 11
80
65 66 58 68 60
2 0 2 0 2 0 2 1 2 0 2 2
E V O L U T I O N D U N O M B R E D E B O E P A R
T R A N C H E D ' Â G E D E P U I S 2 0 2 0
*Moins de 25 ans
*De 26 à 40 ans
*41 à 55 ans
*55 et plus Projet de politique handicap
19
Interne
Concernant les dépenses déductibles
Pour la Ville de Rouen :
2019 0 €
2020 761.25 €
2021 9 071,93 €
2022 354.73 €
Pour le CCAS :
2019 1 187,00 €
2020 3 192,90 €
2021 5 000,69 €
2022 1 572,00 €
Ces dépenses collectives font suite à des marchés de prestations conclus avec des entreprises
adaptées ainsi que des ESAT. Elles concernent principalement des achats de fournitures, de sous-
traitance et de prestations de services. Parmi les organismes sollicités, nous retrouvons l’entreprise
adaptée « Appbar », L’ESAT Truffaut, l’Association du Pré de la Bataille ou encore l’ESAT « les Ateliers
du Cailly ».
2.2 Focus sur la prévention et maintien dans l’emploi
Le Service Santé et Qualité de Vie au travail constitue un relais essentiel entre les préconisations de la médecine du travail et la mise en place de ces dernières au sein des services. Qu’il s’agisse d’un besoin
d’accompagnement à la mobilité, d’un aménagement de poste matériel, organisationnel ou humain, des acteurs sont clairement identifiés au sein du service afin de veiller à la bonne mise en œuvre de ces préconisations. À noter également qu’un accompagnement ou un aménagement peut se faire directement à la demande de l’agent ou de son encadrement avant même un passage par la médecine du travail. Projet de politique handicap
20
Interne
S’ajoute à cette organisation un accompagnement individuel et collectif mis en œuvre selon les besoins auprès de prestataires externes : psychologues du travail, coaching individuel et collectif, médiation. Les agents peuvent être orientés vers un psychologue du travail pour des séances individuelles par le biais du
médecin du travail.
L’équipe prévention ainsi que les référents handicaps constituent un premier niveau d’intervention concernant la prévention de l’inaptitude. Ils disposent d’un budget annuel dédié à l’amélioration des conditions de travail comprenant une tranche d’investissements réservée aux aménagements de postes des agents BOE et pouvant être financée via le FIPHFP. Concernant les aménagements organisationnels (restriction de port de charges, manipulation, temps de pause, station debout prolongée…), l’équipe prévention vient en appui de l’encadrement afin de faciliter leur mise en place.
En cas de préconisation de repositionnement, d’inaptitude aux missions du poste ou du grade, la coordinatrice des transitions professionnelles constitue l’intermédiaire principale quant aux questions de mobilités pour raison de santé. Elle accompagne les agents rencontrant des problématiques de maintien dans l’emploi, principalement par le biais d’entretiens individuels réguliers. En fonction des situations et des profils, elle aide les agents en situation de mobilité à construire un projet professionnel via des immersions dans d’autres services, des formations et plus largement grâce à un accompagnement dans toutes les démarches
nécessaires au suivi d’un parcours de mobilité. Elle est également en charge de la mise en place et du suivi des Périodes de Préparation au Reclassement (PPR). Projet de politique handicap
21
Interne
En 2023, un parcours de formation en interne spécifique aux agents accompagnés en mobilité pour raisons
de santé a été travaillé en lien avec le CNFPT et sera proposé à une dizaine d’agents au cours du premier semestre 2024.
Quelques indicateurs sur l’année 2022 (Ville + CCAS) :
En 2022, les médecins ont émis relativement peu d’avis défavorable au poste, privilégiant le maintien
sur le poste avec restrictions, en préconisant parfois une orientation vers la coordinatrice des
transitions professionnelles pour prévenir d’une inaptitude à venir. Projet de politique handicap
22
Interne
Le nombre de retraites pour invalidité en hausse peut s’expliquer par un décalage dans l’instruction
des dossiers en lien avec la crise de la Covid-19 en 2020 et 2021. IL s’agit actuellement uniquement
d’agents reconnus inaptes totalement et définitivement à toutes fonctions suite à des congés pour
raisons de santé. Il n’y a pas eu de dossiers de retraites pour invalidité instruits suite à un échec de
reclassement.
Sur les 16 agents ayant bénéficié d’un départ en retraite pour invalidité en 2023, 5 agents étaient âgés
de moins de 55 ans.
5
3
10
16
0
5
10
15
20
2020 2021 2022 2023
Évolution du nombre de retraites pour
invalidité Projet de politique handicap
23
Interne
3 Bilan de la convention précédente ou des actions
mises en place avant le conventionnement
Il s’agit de la première convention concernant le CCAS de Rouen. L’établissement a fait appel
ponctuellement aux aides du FIPHFP : une formation dans le cadre d’un reclassement de 1368 € en
2021 et une aide à l’adaptation du poste de travail de 652.91 € en 2023.
La précédente convention entre la Ville de Rouen et le FIPHFP a été réalisée sur les années 2020 à
2022, prolongée par avenant sur l’année 2023.
3.1 Bilan financier
Montant global de la demande prise en charge FIPHFP
Plan d'actions 2020 2021 2022 2023 Total
Axe 4 -
Recrutement
37 363,22 € 30 051,85 € 41 862,70 € 54 881,13 € 164 158,90 €
Axe 5 - Maintien
dans l'emploi
7 821,10 € 10 590,36 € 25 396,98 € 22 975,99 € 66 784,43 €
45 184,32 € 40 642,21 € 67 259,68 € 77 857,12 € 230 943,33 €
Montant global financé par l’employeur
Plan d'actions 2020 2021 2022 2023 Total
Axe 4 - Recrutement
- € 4 915,85 € 7 319,43 € 12 753,54 € 24 988,82 €
Axe 5 - Maintien
dans l'emploi
1 774,80 € 3 254,65 € 3 331,48 € 2 837,80 € 11 198,73 €
1 774,80 € 8 170,50 € 10 650,91 € 15 591,34 € 36 187,55 € Projet de politique handicap
24
Interne
3.2 Bilan des recrutements
Année 2020 :
- Un apprenti recruté en 2017 mis en stage en 2019 et titularisé.
- Un nouvel apprenti recruté, avec accompagnement de l’ ALFEPH.
- Un CDD conclu avec une apprentie en 2019 et 2020. La Ville a participé au financement de son
permis de conduire.
Année 2021 :
- deux nouveaux apprentis recrutés
- fin d’apprentissage pour deux personnes, dont la Ville a pris en charge les frais de formation, aides
financières prévues pour les BOE et accompagnement de l’Alfeph.
- Recrutement de 5 nouveaux agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Année 2022 :
- Un nouvel apprenti recruté
- poursuite de l’apprentissage pour deux personnes, fin de l’apprentissage pour une troisième. La
Ville a pris en charge les frais de formation, aides financières prévues pour les BOE et
accompagnement de l’Alfeph.
- deux agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont été titularisés courant 2023, dont l’un suite à
une mise à disposition par l’ESAT du Pré-de-la-Bataille Projet de politique handicap
25
Interne
3.3 Bilan qualitatif
Des objectifs en termes de gestion des effectifs avaient été fixés, avec notamment le recrutement
de 2 apprentis en situation de handicap par an au minimum, ou encore atteindre un taux d’emploi
de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de 7.07%.
La survenue de la crise de la Covid-19 et les mouvements de personnel au sein du service SQVT
(absence de médecin du travail pendant une partie de l’année 2020, départ du précédent
référent handicap et chef de service adjoint SQVT, départ de la cheffe de service SQVT en début
d’année 2021) n’ont pas permis d’atteindre la totalité des objectifs initialement prévus lors des
deux premières années. La collectivité a donc décidé en 2022 de prolonger la durée de la
convention jusqu’au 31 décembre 2023, en lien avec la nouvelle nomination des référents
handicap (Jeanne Lefel-Houssier, cheffe de service Santé Qualité de Vie au Travail, et Lucas
Siméon, conseiller prévention). Au total, la Ville de Rouen aura bénéficié d’un financement de
254 960.36 € de la part du FIPHFP (calcul au 01/11/2023) sur la totalité du conventionnement.
Le recrutement d’une coordinatrice des transitions professionnelles en septembre 2022 a
permis de piloter et impulser une nouvelle dynamique quant à l’accompagnement des agents en
mobilité pour raisons de santé et à leur maintien dans l’emploi. La coordinatrice des transitions
professionnelle a notamment en charge le suivi des agents bénéficiant d’une Période de
Préparation au Reclassement.
L’engagement conventionnel de maintenir le taux réglementaire de 6% d’agents en situation de
handicap nécessite des efforts et des actions volontaristes de la part de la Ville. Ceux-ci doivent
être maintenus et poursuivis dans les années à venir, notamment au vu des retraites
programmées et départs de la collectivité.
Le budget alloué par le FIPHFP par l’intermédiaire de la convention en cours a permis de financer
diverses actions de maintien dans l’emploi vis-à-vis des agents en situation de handicap.
Les difficultés générales sur le recrutement d’apprentis, et d’autant plus d’apprentis en situation
de handicap, n’ont pas permis d’atteindre en 2022 l’objectif de recrutement de deux apprentis.
De même, en 2022, seuls 2 nouveaux agents ont fait part lors de leur recrutement d’une RQTH,
toutefois 10 agents déjà présents dans la collectivité ont communiqué une nouvelle RQTH. Projet de politique handicap
26
Interne
Cette réorganisation a donné lieu à une restructuration des modalités de suivi des agents afin de
leur apporter un accompagnement optimal tout au long de leur carrière. Ce travail est réalisé en
étroite collaboration avec les médecins du travail et les référents handicap qui apportent leur
expertise sur les situations nécessitant un accompagnement spécifique lié à leur état de santé. Projet de politique handicap
27
Interne
4 L’organisation de la politique handicap
4.1 Un comité de pilotage et comité technique
Le renouvellement de la convention avec le FIPHFP sera l’occasion pour la Ville et le CCAS de Rouen
de définir un comité de pilotage constituant l’instance décisionnelle principale concernant la politique
handicap de la collectivité. Celui-ci sera composé d’élus, de la Direction Générale des Services, de la
Direction des Ressources Humaines et des référents handicap.
Un comité technique sera également à mettre en place afin d’aborder plus régulièrement l’état
d’avancement de la convention et d’effectuer un travail en transversalité. Il sera composé :
des référents handicap ;
de la coordinatrice des transitions professionnelles ;
du service formation et recrutement ;
de l’assistante sociale ;
des médecins et/ou infirmier de santé au travail.
Et, selon les thématiques abordés, les services en charge des marchés publics, de l’accessibilité, de
la communication interne, de l’accessibilité numérique…
Un premier comité de pilotage sera organisé en septembre pour présenter en détails la convention.
Une présentation de celle-ci sera également réalisée aux Gestionnaires de Proximité RH, aux
assistants de prévention, en réunion des directeurs et en webinaire aux encadrants de la Ville.
4.2 Organisation du suivi individuel des BOE
La médecine du travail, par l’intermédiaire des médecins de prévention et infirmier au travail du CDG
76, les deux référents handicap et l’assistante sociale sont les principaux interlocuteurs des agents en
situation de handicap. Quelques précisions concernant l’organisation du suivi des agents en situation
de handicap et de la prévention : Projet de politique handicap
28
Interne
Dans le cadre de la visite médicale, la médecine du travail établit si l’état de santé de l’agent peut lui
permettre de faire reconnaitre une situation de handicap et lui fait état des aides potentielles mobilisables via le FIPHFP. Pour les agents déjà bénéficiaires de l’obligation d’emploi, elle met en place un suivi médical particulier afin d’effectuer une veille plus régulière de l’état de santé des agents.
En cas de préconisation d’aménagement de poste, l’équipe prévention, composée notamment d’un
des deux référents handicap accompagne la Direction concernée quant à la mise en place de la préconisation en sollicitant les aides du FIPHFP si besoin.
Les réunions de service de l’équipe pluridisciplinaire organisées par la DRH permettent d’évoquer les différentes situations d’inaptitude et de maintien dans l’emploi des agents de la Ville de Rouen afin
de déterminer et d’adapter le meilleur accompagnement possible pour les agents concernés. Ces réunions sont animées depuis septembre 2022 par la coordinatrice des transitions professionnelles nouvellement recrutée. Les situations d’agents porteurs de handicap entrant dans ce champ sont elles aussi traitées lors de ces réunions, auxquelles participent un des référents handicap.
De plus, des réunions de coordination trimestrielles entre les médecins du CDG 76 et la Ville de Rouen ont été mises en place en 2022, afin d’évoquer notamment les potentielles problématiques individuelles de maintien de l’emploi. Ces réunions seront également renforcées en 2023 par des échanges plus fréquents avec la coordinatrice des transitions professionnelles.
Au sein de chacune des directions de la Ville de Rouen, les conseillers et assistants de préventions assurent un rôle d’interlocuteur Handicap. Ils sont chargés de relayer auprès des référents handicap toute problématique d’accessibilité et de maintien dans l’emploi d’agents en situation de handicap. Ils ont aussi pour mission principale de relayer dans leur direction la politique Handicap de la Ville
ainsi que l’ensemble des actions de communication. Ils informent les agents en situation de handicap
et les dirigent vers la médecine du travail ou le service santé et qualité de vie au travail (SQVT) quand
cela s’avère nécessaire.
Enfin, l’assistante sociale rattachée au service SQVT peut également échanger, lors de ses
entretiens individuels, avec les agents sur une situation de handicap éventuelle et les
sensibiliser sur les aides auxquelles ils peuvent prétendre. Elle les accompagne ensuite si
besoin dans leurs démarches auprès de la MDPH (RQTH, AAH…) et autres partenaires le cas
échéant. Projet de politique handicap
29
Interne
4.3 Le rôle et les missions des référents handicap
Deux référents handicaps sont désignés au sein du Service Santé et Qualité de Vie au travail : Jeanne
Lefel-Houssier, cheffe du service SQVT, et Lucas SIMEON, également conseiller de prévention. Leurs
principales missions sont les suivantes :
Accompagnement des BOE sur le volet administratif ;
Accompagnement des BOE sur l’adaptation du poste de travail ;
Mise en place des aides mobilisables via le FIPHFP ;
Rédaction des bilans intermédiaires de la convention (bilan financier, suivi des effectifs, suivi
des indicateurs, rapport narratif) ;
Réalisation de la DOETH ;
Participer à la mise en place d’actions de sensibilisation ;
Suivi du renouvellement des justificatifs des BOE.
Ils sont régulièrement amenés à suivre des formations, sensibilisations et webinaires en lien avec le
FIPHFP et Handi-pacte afin de maintenir à jour leurs connaissances sur les multiples thématiques
ayant trait à la gestion et au pilotage d’une politique handicap. Projet de politique handicap
30
Interne
4.4 Le plan de communication
Un des enjeux de cette convention est de renforcer la
connaissance des agents de la Ville et du CCAS sur la politique
handicap portée par la DRH et les enjeux de la reconnaissance en
qualité de travailleur handicapé. En 2023, une campagne
d’affichage a constitué une première étape de cette information
aux agents.
Au cours de la dernière convention, la Ville a également participé
aux actions mises en places dans le cadre de la Semaine
Européenne pour l’Emploi des Personnes en Situation de
Handicap : participation au Hackathon du 15 novembre 2022,
saynètes avec la compagnie T pas Cap en novembre 2022 à
l’Hôtel de Ville de Rouen et parcours sensoriel, campagne
d’affichage et renforcement du Duoday en 2023. Des ateliers
d’initiation à la langue des signes ont également lieu annuellement à cette occasion.
Ces actions sont également en lien avec les campagnes menées
auprès des habitants de la Ville et notamment le dispositif « Rouen
Ville inclusive » pour lequel les directions de la Ville sont mobilisées
(diffusion d’un documentaire par les agents de la Direction des
Temps de l’Enfant, ateliers en bibliothèques…)
Cette nouvelle convention permettra de renforcer ces actions en
investissant les différents sites de la Ville et du CCAS et en portant
la communication sur le terrain en variant les lieux d’actions chaque
année tout en conservant les méthodes de communication plus classiques (journal interne, intranet…)
Les actions s’inscriront dans la lignée des objectifs portés par le service de communication interne de
la collectivité à savoir : informer, sensibiliser et faire participer. Projet de politique handicap
31
Interne
4.5 Les partenariats externes
La Ville de Rouen a eu l’occasion de nouer des relations avec certains organismes extérieurs. Les
DUODAY 2022 et 2023 ont été l’occasion de prendre contact avec plusieurs structures
accompagnantes de personnes en situation de handicap telles que l’EPNAK, l’ESAT « les ateliers du
Cailly » ou encore le collège Boieldieu. Suite à ces événements, la collectivité est restée en contact avec
ces derniers et a pu accueillir en stage plusieurs jeunes courant 2023 (stage de 3ème et autres stages
d’observation).
La Ville s’est également entretenu à plusieurs reprises avec Cap emploi, l’objectif étant d’échanger sur
nos modes de fonctionnement afin de faciliter les échanges à venir. Ce partenariat sera à développer
davantage durant cette nouvelle convention.
Des partenariats renforcés avec les organismes accompagnant les apprentis en situation de handicap
sont également souhaités, en lien avec l’équipe recrutement de la DRH.
4.6 L’association des Organisations Syndicales.
Les organisations syndicales ont été associées à plusieurs reprises au travail de renouvellement de la
convention. Le 31/01/2023 un groupe de travail a été organisé par le service Santé et Qualité de Vie au
Travail avec pour objectifs :
Présenter les aides du FIPHFP et rappeler l’intérêt d’un conventionnement
Présenter le bilan de la précédente convention
Aborder les grands axes de la nouvelle convention
Recueillir leurs avis et idées sur le projet.
Le 15 février 2023 le sujet a été de nouveau abordé en réunion préparatoire de la Formation Spécialisée
en matière de Santé, de Sécurité et Condition de Travail (F3SCT) avant d’être présenté officiellement
en instance le 19 mars 2024. Un avis favorable à l’unanimité a été émis par les membres.
Les bilans annuels de la convention 2024-2026 seront également présentés en F3SCT. Projet de politique handicap
32
Interne
5 Les actions
5.1 Les axes du programme d’actions
Dans une logique de développement et d’amélioration de la politique handicap, il est proposé de
poursuivre les actions relatives au recrutement de personnes en situation de handicap (axe 1) et
leur maintien dans l’emploi (axe 3), et d’élargir le programme d’actions financé par le FIPHFP en
y intégrant de nouveaux axes et de nouvelles aides avec notamment :
La prévision de nouvelles aides parmi les axes recrutement et maintien dans l’emploi (axes 1 et 3) telles que : la prime à l’insertion durable, les indemnités de stage, les aides aux déplacements, l’intervention possible d’interprètes en Langue des Signes Française, ou encore le financement de prothèses/orthèses externes.
Le développement de l’axe 2 « Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes » (soutien médico-psychologique, bilan de compétences, formations, …). Certaines aides figuraient déjà dans la convention précédente, il est proposé de les
renforcer et de les élargir ;
Le développement de l’axe 6 relatif à l’accessibilité numérique.
5.2 Le détail du plan d’actions
Axe 1 : Recrutement des travailleurs en situation de handicap
Cet axe correspond principalement à la mise en place d’aides en faveur des apprentis en situation de
handicap au sein de la collectivité. Les montants du plan d’action ont été estimés en fonction de
l’objectif de recrutement d’apprentis (2 par an) ainsi que de coûts moyens des aides mises en place
pour chaque axe lors des 4 dernières années.
Concernant l’aide au parcours dans l'emploi des personnes handicapées, la prime à l’insertion
durable et l’aide au tutorat d’accompagnement, le montant par agent correspond au plafond fixé par
le FIPHFP. Projet de politique handicap
33
Interne
Montant global de l’axe du programme d’action : 293 748,29 €
Montant du financement FIPHFP demandé pour cet axe : 148 097,34 €
N°4 Aide au parcours dans l'emploi des personnes handicapées
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°4 Aide au parcours dans
l'emploi des personnes
handicapées
6 750,00 €
Détail de l’estimation
Correspond à l’objectif de recrutement
annuel d’apprentis 2 par an (aide ne
pouvant être versée qu’une seule fois)
Plafond fixé par le FIPHFP
N°8 Accompagnement socio-pédagogique- contrats particuliers
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°8 Accompagnement
socio-pédagogique- contrats
particuliers
1 1 157,10 €
Détail de l’estimation
Correspond au nombre d’agents ayant été
accompagnés sur la période de la
convention 2020-2023
Correspond au montant de
l’accompagnement mené lors de la
convention 2020-2023 Projet de politique handicap
34
Interne
N°7 Indemnité d'apprentissage
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°7 Indemnité
d'apprentissage 11 13 368,61 €
Détail de l’estimation
Correspond au nombre d’apprentis BOE
au sein de la collectivité (1) cumulé à
l’objectif des 2 recrutements par an
Correspond à 80% (plafond du FIPHFP) de
la rémunération moyenne des apprentis
BOE de 2020 à 2023
N°9 Prime à l'insertion durable
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°9 prime à l'insertion
durable 3 4 000,00 €
Détail de l’estimation Objectif de pérennisation d’un apprenti par an Correspond au montant de l’aide proposée par le FIPHFP Projet de politique handicap
35
Interne
N° 24 Formation dans le cadre d'un apprentissage
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N° 24 Formation dans le
cadre d'un apprentissage 11 1 720,68 €
Détail de l’estimation
Correspond au nombre d’apprentis BOE
au sein de la collectivité (1) cumulé à
l’objectif des 2 recrutements par an
Correspond au montant moyen de l’année
de formation des BOE de 2020 à 2023
N°10 Indemnités de stage
Nombre d'agents éligibles/
heures/ ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°10 Indemnités de stage
3 623,00 €
Détail de l’estimation Objectif de recrutement d’un stagiaire BOE par année Correspond à la gratification minimale d’un stagiaire Projet de politique handicap
36
Interne
N°16 aide au tutorat d’accompagnement
Nombre d'agents éligibles/
heures/ ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°16 aide au tutorat
d’accompagnement 11 9 840,00 €
Détail de l’estimation
Correspond au nombre d’apprentis BOE
au sein de la collectivité (1) cumulé à
l’objectif des 2 recrutements par an
Plafond de 20h par mois à raison de 20€50
de l’heure. Coût rapporté à la durée de
l’apprentissage (2 ans)
Axe 2 : Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes
Cet axe du plan d’action a été établi en lien étroit avec la coordinatrice des transitions professionnelles
afin d’estimer au mieux les futurs besoins liés à l’accompagnement des agents en en situation de PPR,
et de reclassement.
Montant global de l’axe du programme d’action : 97 025,00 €
Montant du financement FIPHFP demandé pour cet axe : 72 000,00 €
Au vu du vieillissement de la pyramide des âges, des problématiques d’usure professionnelle de plus
en plus présentes et de l’allongement des carrières, il est indispensable d’investir dans
l’accompagnement des agents à leur maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle, ainsi que
dans la prévention des situations d’inaptitude. Projet de politique handicap
37
Interne
N° 16 Aide au tutorat d’accompagnement
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N° 16 Aide au tutorat
d’accompagnement 10 1230 €
Détail de l’estimation Nombre total de tuteurs estimés sur 3 ans
Plafond de 20h par mois à raison de 20€50
de l’heure. Cout rapporté à la durée
souhaité de l’immersion (3mois)
N° 19 Bilan de compétences / bilan professionnel
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N° 19 Bilan de
compétences / bilan
professionnel
24 2 000,00 €
Détail de l’estimation
Besoin annuel estimé à 4 bilans
professionnels. Les 12 autres unités
correspondent au travail effectué en
interne par la coordinatrice.
Plafond fixé par le FIPHFP Projet de politique handicap
38
Interne
N°21 Formation dans le cadre de la Période de préparation au reclassement
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°21 Formation dans le
cadre de la Période de
préparation au
reclassement
12 4 000,00 €
Détail de l’estimation Estimation de 4 formations par an Coût moyen des formations dans le cadre d’une reconversion (arrondi)
Axe 3 : Maintien dans l’emploi
Tout comme l’axe « Recrutement des travailleurs en situation de handicap », le maintien dans l’emploi
a été mobilisé à de nombreuses reprises lors de la précédente convention. L’estimation des montants
et des unités repose en grande partie sur la réalisation des actions rentrant dans le cadre de cet axe
lors des 4 dernières années. À noter toutefois l’ajout de l’aide à l’interprétation en Langue des Signes
Française.
Montant global de l’axe du programme d’action : 209 742,91 €
Montant du financement FIPHFP demandé pour cet axe : 82 369,28 € Projet de politique handicap
39
Interne
N°1 prothèses auditives
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°1 prothèses auditives
9 2 118,51 €
Détail de l’estimation
Correspond au nombre de prothèses
auditives financés au cours de la
précédente convention -> chiffre
constant d’une année à l’autre
Correspond au montant moyen de l’aide
financée pour l’agent après la prise en
charge de la mutuelle et de la
complémentaire santé (prise en charge
maximale de 1600€ par le FIPHFP)
N°3 Orthèses et prothèses externes
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°3 Orthèses et prothèses
externes
3 150,00 €
Détail de l’estimation
Nombre d’orthèses prises en charge par
la ville au cours de la précédente
convention
Coût moyen estimé d’une orthèse Projet de politique handicap
40
Interne
N°12 études de poste
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°12 études de poste
26 1 300,00 €
Détail de l’estimation Nombre d’études de poste réalisée sur la période de la précédente convention Montant pouvant être valorisé dans le cadre d’une étude de poste interne
N°13 Aide à l'adaptation du poste de travail
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°13 Aide à l'adaptation
du poste de travail 47 1 340,56 €
Détail de l’estimation
Nombre d’aménagements de poste à
destination des BOE réalisés durant la
précédente convention
Montant moyen des aménagements de
poste à destination des BOE durant la
précédente convention Projet de politique handicap
41
Interne
N°15 Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°15 Auxiliaire dans le
cadre des activités
professionnelles
1 30 000,00 €
Détail de l’estimation
1 réalisation lors de la précédente
convention. Chiffre similaire à celui
estimé pour la convention 2024-2026
Correspond à la rémunération de l’auxiliaire
recruté lors de la précédente convention
(arrondi)
N°17 Interprète en LSF, codeur LPC, transcripteur (action individuelle)
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°17 Interprète en LSF,
codeur LPC, transcripteur
(action individuelle)
3 140,00 €
Détail de l’estimation Projet de politique handicap
42
Interne
N°18 Soutien médico-psychologique
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°18 Soutien médico-
psychologique 1 1 890,00 €
Détail de l’estimation
Budget global de 30 000 € rapporté à la part
de BOE présent dans l’effectif en 2022
(30000x6.3%)
N°19 Bilan de compétences / bilan professionnel
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°19 Bilan de
compétences / bilan
professionnel
30 2 000,00 €
Détail de l’estimation
Nombre de bilans professionnels réalisés
en interne par la coordinatrice des
transitions professionnels (hors PPR)
Plafond fixé par le FIPHFP Projet de politique handicap
43
Interne
N°20 Formation destinée à compenser le handicap
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°20 Formation
destinée à compenser le
handicap
2 555,00 €
Détail de l’estimation
Nombre de formations destinées à
compenser le handicap réalisées lors de
la précédente convention
Montant moyen des formations destinées à
compenser le handicap réalisées lors de la
précédente convention
Axe 4 : Formation des acteurs internes de la politique handicap
Montant global de l’axe du programme d’action : 5000 €
Montant du financement FIPHFP demandé pour cet axe : 4250 €
N°28 – Formation des acteurs internes de la politique handicap
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
10 500 €
Détail de l’estimation Projet de politique handicap
44
Interne
Axe 5 : Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
Montant global de l’axe du programme d’action : 24 789,60 €
Montant du financement FIPHFP demandé pour cet axe : 6000 €
N°27 Communication / information / sensibilisation des collaborateurs
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°27 Communication /
information /
sensibilisation des
collaborateurs
24789.60€
Détail de l’estimation
Montant estimé prenant en compte les
actions envisagées lors de la SEEPH, les
sensibilisations et autres actions réalisées
en internes
Axe 6 : Accessibilité numérique
Montant global de l’axe du programme d’action : 24000 €
Montant du financement FIPHFP demandé pour cet axe : 15 600 €
La Ville de Rouen a mis en place une politique d’accessibilité numérique ambitieuse à destination du
grand public, en incluant une clause d’accessibilité dans les nouveaux marchés publics informatiques
et en lançant plusieurs audits d’applications et sites internet. Dans cette lignée, il est proposé d’étudier
au cours de la convention 2024-2026 l’accessibilité numérique d’applicatifs internes. Il est envisagé Projet de politique handicap
45
Interne
un audit d’une ou plusieurs applications, qui permettra en fonction des résultats de poursuivre les
démarches sur ces applications.
La Ville et le CCAS de Rouen sont en effet dotés de plusieurs applications transverses utilisées par un
grand nombre d’agents (Eval (entretiens professionnels), Incovar (gestion du temps), Iparapheur,
Maarch (gestion du courrier), Grand-angle (logiciel financier), D-clic (portail interne), pool véhicule…
N°30 Audit initial d'accessibilité numérique
Nombre d'agents éligibles/ heures/
ou autres unités
Montant par agent éligible/ par heure/
par autre unité ou montant forfaitaire
N°30 Audit initial
d'accessibilité
numérique
3 8000 €
Détail de l’estimation