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Document publié le Lundi 24 octobre 2022
Lien du pdf (unknown - Métropole - Aix-Marseille-Provence - 34134 Rapport Annuel Egalite Femmes Hommes relatif a 2021 V21.09.2022)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
1
RAPPORT 2021
SUR LA SITUATION
DE LA MÉTROPOLE
AIX-MARSEILLE-PROVENCE
EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ
FEMMES-HOMMES
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 2
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 3
TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION ................................................................................................................ 5
I. LES OPERATIONS PHARE EN 2021
Un cadre de sensibilisation – Le Cap Égalité ! ......................................................................................... 11
Les rencontres cinématographiques - « Projection Plurielles » ............................................................. 14
Campagne de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les transports en commun ..... 15
Généralisation de l’arrêt à la demande dans les réseaux de bus nocturnes ..................................... 20
II. L’EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LES POLITIQUES PUBLIQUES Développement économique & innovation ............................................................................................ 22 Innovation, entrepreneuriat et genre .................................................................................................................. 22 Principaux constats et freins ............................................................................................................................ 22 Préconisations.................................................................................................................................................. 22 L’index Calypso ................................................................................................................................................ 23 Mobilité, déplacements, transports, espace public et voirie ................................................................ 25 L’Enquête Mobilité Certifiée Cerema (EMC2) 2019-2020 .................................................................................... 25 Le déroulé de l’enquête ................................................................................................................................... 25 Contraintes aux charges ménagères et familiales, les femmes à temps partiel et celles âgées de 25-45 ans se déplacent davantage ....................................................................................................................................... 27 Des distances et temps de déplacements plus importants pour les hommes ................................................ 28 Les femmes marchent et utilisent davantage les transports collectifs ? ......................................................... 30 L’accompagnement encore majoritairement pris en charge par les femmes ................................................. 33 Les femmes moins détentrices des permis de conduire ................................................................................. 35 Le genre est consubstantiel aux enjeux et objectifs du plan mobilité métropolitain ...................................... 38 Des actions soutenues dans le contrat de ville ....................................................................................... 42
III. L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
L’égalité professionnelle dans la métropole d’Aix-Marseille-Provence .............................................. 48
Effectif et caractéristiques des agents de la Métropole en 2021 ......................................................................... 48
Division horizontale de l’emploi métropolitain : des filières professionnelles très marquées ............................ 52
Une faible mixité des métiers : une paroi de verre structurelle ...................................................................... 53
L’articulation des temps de vie : le temps partiel concerne beaucoup plus les femmes ..................................... 54
La garde d’enfants et la formation, les principales motivations pour le temps partiel ? ................................ 55
Le temps partiel plus sollicité dans la filière administrative ............................................................................ 55
Le télétravail, un levier pour l’égalité professionnelle ?....................................................................................... 56
Division verticale de l’emploi métropolitain permanent ...................................................................................... 59
Une féminisation des catégories A et B plus marquée que dans la fonction publique territoriale ................. 59
Le déroulement de la carrière : Les promotions internes et les avancements de grade ..................................... 62
La formation ......................................................................................................................................................... 63
Les écarts de rémunération : un enjeu fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes ................... 64
La situation de l’effectif métropolitain ................................................................................................................. 66
SYNTHESE DU PLAN D’ACTION 2021-2023 .................................................................... 68
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 4
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 5
INTRODUCTION
Présenté chaque année en conseil métropolitain, ce rapport annuel obligatoire pour toutes les
collectivités dont la strate est supérieure à 20 000 habitants, répond à plusieurs obligations légales.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes qui fait
obligation aux collectivités et aux établissements de coopération intercommunale de plus de 20 000
habitants de présenter un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les
hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques publiques qu'elle mène sur
son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
Le décret 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes, s’applique aux budgets présentés par les collectivités et les établissements de coopération
intercommunale depuis le 1er janvier 2016. Il précise le contenu et les modalités d’élaboration de
ce rapport. Il doit faire état de la politique de ressources humaines et comporter un bilan des actions
menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes.
La loi de transformation de la fonction publique du 7 août 2019 prolonge et renfonce la loi de 2014
en instaurant l’obligation d’un plan d’action pluriannuel en matière d’égalité professionnelle, dont
la durée ne peut excéder trois ans renouvelables. « L’absence d’élaboration du plan d’action ou le
non renouvellement du plan d’actions au terme de sa durée peut être sanctionné par une pénalité
dont le montant ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des
personnels ».
Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des
plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique. Il précise la période sur
laquelle il porte, dans la limite de la durée de trois ans. Il définit, pour cette période, la stratégie et
les mesures destinées à réduire les écarts constatés, définit les objectifs à atteindre, les indicateurs
de suivi et leur calendrier de mise en œuvre. Le comité technique compétent est informé chaque
année de l'état d'avancement des actions inscrites au plan d'actions.
En cohérence avec ses engagements et en conformité avec ses obligations, la Métropole dispose
d’un 2e programme pour la période 2021-2023, présenté au Conseil Métropolitain du 7 octobre
2021.
Ce programme comprend des actions en faveur de l’égalité professionnelle F/H mais également
dans chacune des politiques publiques dont la Métropole a la charge. Certaines actions visent
également une meilleure information du public et des agents métropolitains.
Le rapport annuel qui suit présente le bilan d’activité de la mission égalité F/H de la DGS en 2021. Il
synthétise les fiches actions qui permettent une lecture claire de l’engagement de la Métropole
pour chacune des politiques publiques dont elle à la charge et présente ses actions en matière
d’égalité professionnelle. Il mentionne également des projets de plus grande ampleur, de nature
transversale et impliquant plusieurs services.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 6
Les nouvelles actions en 2021:
1. L’égalité professionnelle :
En 2021, une vigilance particulière a été portée sur l’égalité professionnelle. La répartition des
métiers reste très genrée à la Métropole avec 2757 femmes soit 33,59% et 5441 hommes soit
66,41% de l’effectif global. La prééminence de la filière technique métropolitaine, très masculine,
explique cet écart. Néanmoins, malgré ces difficultés structurelles, l’engagement de l’exécutif et la
sensibilisation des services apportent quelques améliorations.
Synthèse de l’état des lieux et des actions en cours :
- Le recrutement : en 2021, les femmes ont représenté 45,08% des recrutements
- La gestion des carrières : en 2019, elles représentaient 24,59% des nominations en CAP
(promotion interne et avancement de grade). L’objectif de ramener le taux de nomination
des femmes en CAP au moins à leur taux dans l’effectif global est atteint et progresse de 10
points. En 2021, la part des femmes nommées en CAP (promotion interne et avancement
de grade) est de 34,70%, légèrement supérieur à leur part dans l’effectif global (33,59%)
- Fonctions d’encadrement supérieur : elles sont 52% dans les fonctions d’encadrement
supérieur et 57% des catégories A, taux largement supérieurs à celui de l’effectif global.
o Les écarts de salaires : en 2021, des écarts plus faibles qu’ailleurs en catégorie A et
B
Ecart
Métropole
2021
Ecart FPT ( indicateurs
2020 disponibles)
Catégorie A 13,22 % 19,80%
Catégorie B 5,11% 7,2%
Catégorie C 10,36% 9,9%
- Les 10 plus hautes rémunérations : 3 femmes et 7 hommes en 2021 (1 femme et 9 hommes
en 2019)
- Le cap égalité F/H : une sensibilisation et une acculturation proposée agents métropolitains
Créé en 2021, le cap égalité F/H est une rencontre proposée aux agents métropolitains le 8 mars
(journée internationale des droits des femmes) et le 25 novembre (journée internationale de lutte
contre les violences faites aux femmes) afin de les informer des projets en cours dans les services,
partager une réflexion approfondie sur l’égalité F/H et les inciter à apporter leur contribution dans les projets qu’ils conduisent.
Le 8 mars 2021, la Direction Projet laboratoire de la DGADUST a présenté des mesures innovantes
favorisant les conforts d’usage des femmes dans l’espace public, tant du point de vue de la
« praticabilité » de la ville que de leur sécurité dans le projet d’aménagement urbain « Quartiers
libres » situé autour de la gare Saint-Charles.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 7
Le 25 novembre 2021, Lucille Peytavin est venue présenter son livre intitulé « Le coût de la virilité »
dans lequel elle démontre, chiffres à l’appui qu’une construction d’identité masculine basée sur la
valorisation de la violence, la permissivité, les comportements sexistes ou homophobes a un coût
pour les femmes d’abord mais également pour les hommes et la société. En France, 96% de la
population carcérale est masculine, 90% des personnes condamnées par la justice sont des
hommes. Ils sont 99% des auteurs de viols, 86% des auteurs d'homicides, 84% des auteurs
d'accidents mortels sur la route, 97% des auteurs de violences sexuelles, etc... On ne naît pas
violent, on le devient !
- Le télétravail et la gestion du temps:
Depuis février 2021, le dispositif exceptionnel mis en place pendant l’état d’urgence sanitaire est
pérennisé. Les 1eres évaluations indiquent que 71% des agents qui télétravaillent sont des femmes.
Cette surreprésentation est en partie liée aux métiers administratifs, majoritairement exercés par
les femmes et qui sont favorables au télétravail.
Indéniablement, le télétravail est un levier d’égalité F/H pour l’insertion professionnelle des
femmes. Il concourt à élargir leurs perspectives d’insertion sur le plan géographique, notamment
pour celles qui résident en zones rurales car il réduit les temps consacrés aux déplacements. Il peut
également faciliter la mixité professionnelle car il remet en question la nécessité pour certains
métiers de répondre à une hyper-mobilité ou une présence importante sur le lieu de travail. De fait,
il rééquilibre la plus forte visibilité des hommes sur le lieu de travail, sur laquelle se joue en partie
l’attribution des promotions et des postes à responsabilité.
Mais s’il importe de reconnaître que le télétravail peut effacer les frontières divisant les espaces de
travail et de domicile et favoriser un cumul d’activités professionnelles et familiales, le télétravail
réduit également les occasions de sociabilisation. Les femmes, majoritaires dans le travail, seraient
plus susceptibles de pâtir d’un accès restreint aux informations potentiellement stratégiques, aux
nouveaux projets, aux changements organisationnels ou postes vacants. Cette socialisation est par
ailleurs tout particulièrement importante et nécessaire dans les cas des violences conjugales.
C’est pourquoi compte tenu du fort déterminisme sociologique à l’origine des inégalités
professionnelles, la Métropole va poursuivre ses actions de sensibilisation et continuer à mieux
identifier et maîtriser les leviers à sa disposition.
2. L’égalité F/H dans nos politiques publiques
Ce rapport présente également l’évolution des projets inscrits au programme 2021-2023 sur le volet
de l’égalité F/H dans les politiques publiques métropolitaines. A titre d’exemple, citons les projets
suivants réalisés ou impulsés en 2021.
- Entrepreneuriat féminin et innovation :
Les freins à l’entrepreneuriat féminin et particulièrement dans l’innovation sont connus: faible
mixité chez les opérateurs de l’innovation, difficulté des femmes à lever des fonds (les chiffres
disponibles indiquent que 15% des start-up ayant levé des fonds en 2015 ont été fondées par des
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 8
femmes) et sentiment d’impuissance face à des problématiques de nature systémique (peu de filles
s’orientent vers les métiers du numérique).
Un état des lieux en Métropole a été réalisé auprès des 35 opérateurs métropolitains de
l’écosystème de l’innovation, en collaboration avec la Direction de l’innovation, l’Ecole urbaine de
Sciences Po et Kedges business School.
Plusieurs actions sont nécessaires : la sensibilisation de différents publics (formateurs intervenants
chez les différents opérateurs notamment), la création de programmes et d’espaces dédiés aux
femmes et la coopération entre femmes entrepreneuses.
Un outil « l’index « Calypso » a été créé pour cet écosystème. Il propose une auto-évaluation et des
préconisations issues des pratiques innovantes et sensibles à la lutte contre les inégalités F/H. Le
suivi des préconisations permettra de mesurer les progrès et les difficultés que rencontrent les
opérateurs dans la mise en œuvre.
Ce travail est venu opportunément enrichir la candidature de la Métropole au challenge européen
de la capitale de l’innovation présenté en juin 2022.
- Lutte contre les violences sexistes dans les transports en commun :
Compte tenu de la pandémie, les mesures envisagées dès 2019 n’ont pu être véritablement
déployées qu’en 2021.
- 8 mars 2021 : mise en place du dispositif expérimental de descente/arrêt à la demande dans les réseaux de bus nocturnes qui permet de descendre entre 2 arrêts pour se rapprocher de sa destination et éviter ou limiter les passages anxiogènes ou les rues désertes. Pensé pour les femmes, il est ouvert à tous les usagers.
- 25 novembre 2021 : généralisation du dispositif sur toutes les lignes de bus en service de nuit, soit 12 lignes de bus à Marseille et 3 lignes de bus à Aix-en-Provence.
- 25 novembre 2021 : Campagne de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les transports en commun.
Cette campagne propose une affiche et un dépliant, qui fournit aux témoins les informations
nécessaires pour mieux qualifier et « débanaliser » les violences sexistes et sexuelles et les inciter
au signalement.
La campagne a été relayée dans les réseaux de transport (à bord, Boutique, stations et abribus), sur
le site internet Lepilote et celui de la Métropole via le support d’information à destination des
communes – Lalettre, et sur les réseaux sociaux. Les transporteurs ont repris la campagne sur les
documents dédiés aux conducteurs. Ces outils servent également de support de diffusion lors
d’animations de terrain auprès des scolaires.
- Rencontres cinématographiques « Projections plurielles »: sensibilisation des publics internes et externes
La Métropole propose plusieurs opérations de sensibilisation du public. Dans cet objectif, un cycle
de rencontres cinématographiques intitulé « Projections Plurielles » a été créé, en partenariat avec
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 9
l’association « Les Écrans du Sud ». Des projections itinérantes sur chaque territoire de la
Métropole, suivies de débats en présence de cinéastes et de personnes qualifiées ont permis de
partager des réflexions sur les rapports de genre et plus particulièrement sur l’égalité au travail, les
violences faites aux femmes et les inégalités dans l’espace public.
Le 8 mars, les agentes métropolitaines ont été invitées à la soirée de clôture proposant 5 films et 5 débats dans 5 territoires métropolitains.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 10
I. LES OPERATIONS PHARE EN 2021
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 11
UN CADRE DE SENSIBILISATION – LE CAP ÉGALITE !
Mettre en œuvre l’approche intégrée de l’égalité requiert que tous les acteurs et actrices
métropolitaines intègrent la préoccupation d’élaborer des projets favorisant l’égalité femmes-
hommes et s’assurent que tous leurs projets soutiennent cet objectif. Il s’agit de développer des
connaissances voire des compétences en matière de genre, de comprendre comment des
stéréotypes forgent une hiérarchisation des femmes et des hommes, leurs rôles, capacités, des
activités et des tâches qui leur sont associées, afin de ne pas reproduire et entretenir ces
mécanismes. La sensibilisation à l’égalité, au genre, constitue le fondement de l’approche intégrée
de l’égalité.
Ainsi, comme le constate l’Institut européen d’égalité de genre (European Institue for Gender
Equality – EIGE)1, pour que l’approche intégrée soit effective et efficace, la sensibilisation doit être
planifiée à long terme, institutionnalisée et synchronisée à une opérationnalité, à des savoir-faire
spécifiques - elle doit conduire à un changement de pratiques. De ce fait, il ne s’agit pas seulement
d’une prise de conscience, même si celle-ci, surtout dans un premier temps, constitue le principal
objectif.
Pour la mission égalité, l’objectif est que l’ensemble des directions, leurs acteurs et actrices,
acquièrent des connaissances spécialisées qui comprennent non seulement la compréhension
théorique du genre comme une construction sociale, mais intègrent également la connaissance des
faits empiriques relatifs aux aspects liés au genre, dans les différents domaines de compétences de
la Métropole, ainsi que la capacité à classer et à interpréter correctement les faits et les données
sexuées2.
Le travail de réalisation du diagnostic, de définition et de suivi du plan d’action réalisé avec les
différentes directions générales adjointes (DGA) depuis la création de la mission répond en partie à
cet impératif, mais reste insuffisant. Ainsi, en 2021, un nouvel espace institutionnel a été mis en
place – le Cap Égalité. Un rendez-vous organisé deux fois par an, à l’occasion de la journée
internationale des droits des femmes - le 8 mars - et de la journée internationale de lutte contre les
violences faites aux femmes, le 25 novembre. C’est à la fois un canal d’information sur la politique
intégrée métropolitaine pour l’égalité, le suivi du plan d’action et des projets que différents services
mettent en place et/ou portent avec la mission égalité, et à la fois un vecteur de sensibilisation. En
2021, ces rencontres de deux heures, introduites par le Directeur Général des services, ont eu lieu
par visioconférence, surtout en raison du contexte sanitaire, mais pourraient être amenées à
évoluer en présentiel ou en format hybride.
11 mars 2021 – « L’aménagement de l’espace public comme accélérateur de
l’égalité : quelles actions sur le territoire d’Aix-Marseille-Provence ? »
Le premier Cap Égalité, intitulé « L’aménagement de l’espace public comme accélérateur de
l’égalité : quelles actions sur le territoire d’Aix-Marseille-Provence ? », s’est déroulé dans la matinée
du 11 mars 2021, à distance, et a réuni 76 participants. L’objectif était de sensibiliser à la manière
1 EIGE (2016). Institutional transformation. Gender Mainstreaming Toolkit. 1-66 (p.33).
2 Ibidem : p.34.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 12
dont la Métropole construit des leviers pour plus d’égalité entre les sexes et notamment, dans le
cadre de la journée internationale des droits des femmes.
La rencontre a été introduite par le Directeur Général des Services (DGS) qui a, à cette occasion,
rappelé son engagement pour l’égalité FH et a exhorté tous les directeurs, directrices et leurs
équipes à continuer à prendre part à l’approche intégrée coordonnée par la mission égalité. Puis,
cette dernière a rappelé la stratégie mise en place, ses objectifs, les principaux constats, de même
que les actions phares, notamment sa participation dans l’élaboration du projet de la Maison des
Femmes de Marseille ou encore la préparation des rencontres cinématographiques « Projections
Plurielles ». Ces rencontres sont présentées dans la section suivante du présent rapport.
Le deuxième temps de la rencontre a été rythmé par les présentations de l’Agence d’Urbanisme de
l’Agglomération Marseillaise (AGAM) et de l’Agence d’Urbanisme du Pays d’Aix (AUPA) qui y ont
exposé l’étude « La ville & le genre »3. La direction projets laboratoire, de la DGA développement
urbain et stratégie territoriale, a présenté le projet d’aménagement « Quartiers Libres » qui a
constitué le territoire d’expérimentation pour que l’équipe d’étudiants de l’École Urbaine et du
réseau PRESAGE4 de Sciences Po Paris développent des outils méthodologiques favorisant la prise
en compte du genre dans les projets d’aménagement urbain. Ensuite, Maxime Forest, enseignant,
chercheur, membre du réseau PRESAGE et Guillermo Martin, directeur de l’École Urbaine de
Sciences Po Paris accompagnés par l’équipe d’étudiants qu’ils encadraient ont exposé le projet
« Genre et espace public » qui résulté de la co-construction de trois outils : les personas, les
cartographies d’usage et les récits fictifs.
Tout au long de la rencontre les participants ont eu la possibilité de soumettre leurs questions et
commentaires.
23 novembre 2021 – Bilan et perspectives à l’occasion de la journée de lutte contre
les violences faites aux femmes
Cette rencontre fut une nouvelle occasion pour le DGS d’exprimer son engagement et rappeler aux
équipes des différentes directions qu’il compte sur leur dynamisme pour donner d’élan à la mission
égalité et les objectifs transversaux qu’elle porte.
La mission égalité a rappelé sa stratégie, ses objectifs et a présenté quelques projets en préparation.
Les équipes de la DGA mobilité et transports ont présenté deux actions qui visent à déjouer le
sentiment d’insécurité des femmes dans les transports en commun et à favoriser un
environnement plus sécurisant – l’arrêt à la demande et la campagne de communication contre le
harcèlement et violences sexistes et sexuelles. Ces actions sont présentes dans le chapitre
« Opérations Phare » de ce rapport.
3 L’étude peut être téléchargé à travers les liens suivants : https://aupa.fr/la-ville-et-le-genre/ ;
https://www.agam.org/wp-content/uploads/2021/02/Rapport-complet-Ville-et-Genre-AMP2020.pdf 4 Programme de Recherches, enseignements et savoirs sur le genre.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 13
Pour clôturer la rencontre, Lucile Peytavin, l’historienne et
docteure de l’Université Lumière (Lyon), spécialiste du
travail des femmes dans l’artisanat et le commerce,
membre du comité d’orientation du Laboratoire de
l’Égalité a présenté son livre « Le coût de la virilité. Ce que
la France économiserait si les hommes se comportaient
comme les femmes »5. Dans cet ouvrage, l’autrice calcule
la somme représentée par la prise en charge des
comportements asociaux masculins, en France. En effet,
les hommes représentent 92 % des élèves sanctionnés
pour des atteintes aux biens et aux personnes au collège,
96 % de la population carcérale, 84 % des auteurs
d’accidents de la route mortels, 90 % des personnes
condamnées par la justice, 86 % des mis en cause pour
meurtre et 97 % des auteurs de violences sexuelles, à titre
d’exemple. Ces comportements asociaux ont un coût pour
l’ensemble de la société – des dizaines de milliards d’euros
dépensés chaque année. L’État et ses contribuables
doivent y faire face à travers les services éducatifs,
médicaux, judiciaires et sécuritaires. Puis, ces comportements déviants produisent des souffrances
physiques et psychologiques pour les victimes. La société entière subit des pertes de productivité
et des destructions de biens. S’appuyant sur des données chiffrées, Lucile Peytavin a invité les 86
participants de ce Cap Égalité, comme ses lecteurs et lectrices, à s’interroger sur les conséquences
de la virilité érigée en idéologie culturelle dominante et si n’aurions-nous pas tous intérêt à nous
comporter selon les valeurs inculquées aux femmes. Face à ce questionnement, l’autrice précise
qu’il ne s’agit d’un propos contre les hommes, comme elle a pu entendre par ailleurs :
« Les hommes ne sont pas naturellement violents ou malveillants. Mon propos se situe ailleurs. Ma volonté est plutôt de remonter à l’origine de cette violence et de déconstruire les mécanismes qui en rendent les hommes majoritairement responsables. S’il n’existe, selon les connaissances scientifiques les plus récentes, aucune prédisposition génétique qui les y conduise le problème ne viendrait-il pas nécessairement des sociétés qui valorisent et perpétuent les valeurs viriles de force, de compétition, de résistance à la douleur, et des mécanismes éducatifs plus ou moins subtils qui façonnent les comportements, poussant les hommes à être violents ou dangereux ?
La virilité, en tant que construction sociale, est donc la véritable cible… »6
5 Peytavin, L. (2021). Le coût de la virilité. Ce que la France économiserait si les hommes se comportaient comme les
femmes. Paris : Éditions Anne Carrière.
6 Ibidem : prologue, non numéroté.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 14
LES RENCONTRES CINEMATOGRAPHIQUES - « PROJECTION PLURIELLES »
Après des décennies de dispositions légales le
favorisant, le principe d’égalité femmes-hommes
semble être consensuel, toutefois les mécanismes
inégalitaires sont profondément ancrés dans les
normes sociales et la décrue des inégalités de genre
progresse très lentement. Les stéréotypes – c’est-à-
dire, des idées préconçues qui assignent
arbitrairement aux femmes et aux hommes des rôles
déterminés et bordés par leur sexe - constituent un
obstacle important à la réalisation d’une égalité
réelle. La culture est par conséquent un important
levier de sensibilisation, de déconstruction de
stéréotypes et de changement des mentalités.
En complémentarité au Cap Égalité, le cadre de
sensibilisation interne, dédié aux agents de la
Métropole, la mission égalité femmes-hommes a mis
en place, en partenariat avec Les Écrans du Sud, un
cycle de rencontres cinématographiques nommé « Projections Plurielles ». En direction du grand
public ainsi que des agents métropolitains, les projections suivies par des débats en présence de
cinéastes et des chercheurs ont permis de susciter des réflexions sur les rapports de genre et plus
particulièrement sur l’égalité au travail, les violences faites aux femmes, et les inégalités dans la
ville. Au rythme d’un temps fort par mois, sur chaque territoire de la Métropole, ces rencontres se
sont déroulées du 25 novembre 2021, la journée internationale de lutte contre les violences faites
aux femmes au le 8 mars 2022, date symbolique exaltant les droits des femmes. Par ailleurs, le 8
mars, les agentes métropolitaines ont été invitées à la séance spéciale de leur choix.
Au total, 24 séances furent proposées sur tout le territoire métropolitain, avec en moyenne 51
spectateurs par soirée. Ce qui, pour les professionnels et experts du secteur, est un bilan positif,
dans le contexte de recrudescence de la crise sanitaire et de la mise en place du pass vaccinal.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 15
CAMPAGNE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES DANS
LES TRANSPORTS EN COMMUN
Alors qu’elles sont majoritaires à emprunter les transports collectifs pour leurs déplacements
journaliers, la nuit, les femmes choisissent d’autres moyens, parfois plus coûteux7, ou renoncent à
se déplacer8. Ces choix et ajustements constituent des stratégies d’évitement, justifiées par un
sentiment d’insécurité important et leur exposition accrue à des agressions sexistes et sexuelles
dont elles sont les principales cibles9. D’après le rapport d’évaluation de la loi du 3 août 2018
renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les femmes constituent 89% des
victimes des outrages, notamment celles âgées de 18 à 30 ans10. Face à ces constats, l’article 118
de la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, instaure que les conventions, passées
entre les autorités organisatrices des transports et les opérateurs définissent « les modalités selon
lesquelles des actions de formation à la prévention des violences et des atteintes à caractère sexiste
dans les transports publics sont intégrées dans la formation du personnel en relation avec les usagers
du service de transport ».
Dès mars 2019 la Métropole a inscrit la prévention et le traitement des violences sexuelles et
outrages sexistes dans le contrat d’objectifs sûreté transports, signé avec la Préfecture de police.
Depuis cette date, le service sécurité transports de la DGA Mobilité organise avec le bureau d’aide
aux victimes de la police nationale des modules « harcèlement et outrage sexiste ». L’objectif étant
de sensibiliser les équipes de conduite et contrôle, inciter à la vigilance, informer sur les différentes
dispositions légales réprimandant ces agressions, encourager le dépôt de plainte et les meilleures
dispositions pour accompagner les victimes.
Pour compléter et donner plus d’élan à cette démarche de sensibilisation, initiée auprès des
transporteurs et de la Préfecture de police, la Métropole a lancé une campagne de communication
le 25 novembre 2021, journée de lutte contre les violences faites aux femmes. Cette campagne a
eu pour principale stratégie de déjouer l’effet témoin ou l’effet spectateur/spectatrice. Il s’agit de
la « conséquence d’une dissolution de la responsabilité individuelle dans le groupe. Si nous savons
que d’autres individus sont témoins d’un événement dramatique alors nous pensons qu’un autre
interviendra à notre place… »11. Outre une amélioration du sentiment de sécurité des usagers,
usagères et employés dans les transports en commun, la réduction des agressions et le rappel des
gestes sanctionnés par la Loi, cette campagne cherche à donner des clés aux victimes et témoins
7 Arensonas, N.(2020). « Pour se déplacer, les femmes subissent une double peine »-Stéphane Schultz. Consulté en ligne
le 1er août 2022 sur https://www.lagazettedescommunes.com/661394/pour-se-deplacer-les-femmes-subissent-une- double-peine-stephane-schultz/?abo=1
8 Ministère de l’intérieur (2022). Insécurité et victimation : les enseignements de l’enquête Cadre de vie et sécurité –
édition 2021. 1-56 (p. 7 ; 44).
9 Ministère chargé des transports (2021). Les atteintes à caractère sexiste dans les transports. 1-64 (p.27) ; HCEFH
(2015). Avis sur le harcèlement sexiste et les violences sexuelles dans les transports en commun. 1-36 (p.5). 10 Louis, A. (2020). Rapport d’évaluation de la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et
sexistes.1-210. (p.34)
11 Girandola, F., Demarque, C. & Lo Monaco, G. (2019). Psychologie sociale. Cours, méthodologie et entraînement. Paris :
Armand Coli. 1-304 (p.88).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 16
pour réduire l’impact des agressions. L’enjeu majeur étant de débanaliser et d’instaurer un climat
pour « ne plus laisser faire ». La campagne comprend une affiche et un dépliant.
FIGURE 1- AFFICHE DE LA CAMPAGNE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Le dépliant est à destination des victimes et témoins et s’inspire de la méthode des « 5 D’s ».
Vulgarisée en France par la Fondation des Femmes, L’Oréal Paris et l’ONG étatsunienne Right to be
qui proposent des formations en ligne ou présentiel à travers du programme Stand UP12, la méthode
des 5 D’s renvoie à cinq actions que les témoins peuvent mettre en place : distraire, déléguer,
documenter, diriger et dialoguer.
FIGURE 2 – DEPLIANT DE LA CAMPAGNE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
12 Voir le site internet : https://www.standup-international.com/fr/fr/
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 17
Il réunit trois conseils pour témoins et victimes, suivis par des exemples d’actions et phrases à
employer.
Signalez l’acte au conducteur, à un agent de quai ou en Boutique
Appelez la Police ou Gendarmerie au 17
Les bonnes pratiques pour donner l’alerte :
S’identifier et donner la date, l’heure et le lieu de l’agression (n° de ligne, nom d’arrêt)
Décrire les faits (propos sexistes, injures et menaces, actes déplacés, agression sexuelle…)
Donner le signalement de l’agresseur (type, âge, corpulence, vêtements, signes distinctifs)
Conserver les traces et objets de l’agresseur (crachats, mégots...)
Mettre tout élément de preuve (photos, vidéos…) à disposition de la victime et
de la Police (attention à ne rien diffuser sur les réseaux sociaux)
Adressez-vous à la victime en lui donnant un prétexte pour
s’éloigner de l’harceleur
« Madame, vous avez fait tomber quelque chose, venez me voir. »
Faites mine de connaître la victime
« Hey Caroline ça fait longtemps qu’on s’est pas vu ! »
Parlez fort et interpellez le conducteur ou les autres voyageurs
« Attention frotteur dans la rame ! Quelqu’un peut appeler la Police ? »
Adressez-vous au harceleur sur un prétexte anodin (heure,
destination…) pour interrompre l’acte de harcèlement
« Vous avez l’heure, s’il vous plaît ? »
Interpellez l’harceleur
« Vous êtes filmé par la vidéosurveillance, Monsieur ! »
Gênez discrètement la progression de l’agresseur (avec votre sac…)
Dialoguez avec la personne harcelée pour s’assurer qu’elle va bien
Déculpabilisez la victime
« Vous n’y êtes pour rien ! »
Proposez votre soutien
« Venez-vous asseoir près de moi »
Proposez votre témoignage et encouragez la victime à porter plainte
ou faire un signalement sur www.service-public.fr/cmi
Plateforme en lien direct avec la Police ou la Gendarmerie
(Sous forme de tchat) pour une prise en charge 24h/24 7j/7
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 18
Ne restez pas seule
Alertez le conducteur, un agent de quai ou un agent des Boutiques
Appelez la Police ou Gendarmerie au 17
Ou faites un signalement sur www.service-public.fr/cmi
Plateforme en lien direct avec la Police ou la Gendarmerie
(Sous forme de tchat) pour une prise en charge 24h/24 7j/7
Les bons réflexes :
Mémoriser mes signes distincitfs de l’agresseur (type, âge, corpulence,
vêtements, signes distinctifs)
Conserver les traces et objets de l’agresseur (crachats, mégots...)
Prendre les coordonnées des témoins qui pourront appuyer votre dépôt
de plainte
Vous n’êtes pas coupable.
Aucune tenue, aucune attitude ne justifie le harcèlement.
Adressez-vous à un témoin sur un prétexte anodin pour vous
éloigner de l’agresseur
« Monsieur, vous avez fait tomber quelque chose, je vous le rapporte »
Faites mine de connaître un témoin
« Hey Caroline ça fait longtemps qu’on s’est pas vu ! »
Interpellez l’harceleur
« Vous êtes filmé par la vidéosurveillance, Monsieur ! »
Parlez fort et interpellez le conducteur ou les autres voyageurs
« Monsieur, qu’est-ce que vous faites ?! Arrêtez tout de suite »
Gênez les actes de l’agresseur
Positionner son sac de telle sorte à gêner les mouvements de l’harceleur
La main courante n’est pas une plainte, elle ne déclenche pas de procédure
d’enquête et constitue une simple déclaration des faits.
Vous pouvez déposer plainte dans n’importe quel commissariat de police
ou brigade de gendarmerie.
Les services de transport n’ont pas autorité de police mais travaillent au
quotidien, en étroit partenariat avec les forces de sécurité, pour améliorer
la sécurité sur les réseaux de transport.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 19
Il présente finalement ce que prévoit la Loi en matière de sanctions pour toute agression sexiste
et/ou sexuelle.
CE QUE PREVOIT LA LOI
Comportements sanctionnés Sanctions encourues Commentaires sur le physique / Sifflements /
Propos sexistes / Suivre une personne qui ne
répond pas ou exprime un refus Stage de civisme
De 90 € à 750 € d’amendes
Jusqu’à 3 000 € en cas de
récidive ou circonstances
aggravantes
Prendre des photos ou filmer sous les jupes
des femmes (upskirting) 1 an de prison 15 000 € d’amendes Injures ou menaces 1 an de prison 45 000 € d’amendes Exhibition / Masturbation en public 1 an de prison 15 000 € d’amendes Harcèlement sexuel / Exposition à des images
pornographiques / Avances sexuels / Gestes
obscènes
2 ans de prison 30 000 € d’amendes
Baisers forcés / Mains aux fesses / Frottement
/ Agressions sexuelles 5 ans de prison 75 000 € d’amendes Viol 15 ans de prison -
Le plan de média a consisté dans l’affichage dans les réseaux de transport (à bord, Boutique, stations
et abribus), la mise à disposition du dépliant à bord et en boutique, la diffusion sur le site internet
Lepilote et la Métropole13, sur les réseaux sociaux14 ainsi que sur les réseaux locaux15. La campagne
a également été relayée via le support d’information à destination des communes – Lalettre – et les
transporteurs ont repris la campagne sur les documents dédiés aux conducteurs. Elle servira
également, lors d’animations de terrain auprès des scolaires, de support de diffusion.
13 https://www.ampmetropole.fr/actualites/la-metropole-agit-pour-la-securite-dans-les-transports-en-commun
14https://www.facebook.com/ampmetropole/photos/pb.100064678151219.-
2207520000../2700292873598902/?type=3 ; https://twitter.com/AMPMetropole/status/1463493901055107074 15 https://lignes-agglo.fr/ne-laissez-pas-une-personne-etre-harseuleee/
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 20
GENERALISATION DE L’ARRET A LA DEMANDE DANS LES RESEAUX DE BUS
NOCTURNES
Le 8 mars 2021 à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, afin de contrer
l’insécurité, ressentie davantage par les femmes16 dans les espaces publics, la Métropole a lancé
l’expérimentation d’un dispositif de descente/arrêt à la demande dans les réseaux de bus
nocturnes. Celui-ci permet à tout usager de solliciter le conducteur ou la conductrice du bus pour
descendre entre deux arrêts, afin de se rapprocher de sa destination. C’est un moyen d’éviter des
moments anxiogènes, soit les trajets à pied trop longs, la nuit, dans des rues désertées. Initialement
testé dans quelques lignes à Marseille et à Aix-en-Provence, le dispositif a été largement étendu le
25 novembre 2021, dans le cadre de la journée internationale de lutte contre les violences faites
aux femmes.
L’arrêt/descente à la demande est déployé, à partir de 22 heures, tous les jours de la semaine, sur
l’ensemble des lignes de fluobus, les bus de nuit de Marseille (RTM) et à Aix-en-Provence (Aix-en-
Bus), tous les jours de la semaine, à partir de 21 heures sur les lignes 3, 5 et 8.
TABLEAU 1 -Les 12 lignes concernées à Marseille (RTM)
B3 P+R Saint-Jérôme ↔ Technopôle de Château Gombert
145 Métro la Rose ↔ Allauch Plan de Cuques
509 Bourse ↔ Les Caillols
518 Bourse ↔ La Rouvière
521 GR Saint-Charles ↔ Luminy
526 Bourse ↔ Hôpital Nord
530 Bourse ↔ La Savine
533 Bourse ↔ IUT Saint-Jérôme
535 Bourse ↔ Estaque
540 Bourse ↔ La Solitude
582 Bourse ↔ Foch 5 avenues
583 Bourse ↔ Madrague de Montredon
TABLEAU 2 -Les 3 lignes concernées à Aix-en-Provence
Aixpress Saint-Mitre ↔ P+R Krypton
5 P+R Brunet ↔ CC des Miles
3 Grande Bastique ↔ Val Saint-André
Les usagères doivent faire la demande au conducteur ou à la conductrice suffisamment en amont
pour lui permettre d’estimer la faisabilité, trouver la zone de descente la plus adaptée et sécurisée.
La descente s’effectue uniquement par la porte d’avant. C’est un dispositif pensé pour les femmes,
mais qui profite à tous !
16 Ministère de l’intérieur (2022). Insécurité et victimation : les enseignements de l’enquête Cadre de vie et sécurité –
édition 2021. 1-56 (p. 7 ; 44).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 21
II. L’EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LES POLITIQUES
PUBLIQUES
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 22
DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE & INNOVATION
INNOVATION, ENTREPRENEURIAT ET GENRE
Le soutien de la démarche entrepreneuriale d’innovation, recherche et développement des femmes
constitue une des perspectives du plan d’action 2021-2023 en partenariat avec la DGA
Développement Économique. Cette perspective d’action fut identifiée dans un premier temps, au
regard des tendances nationales démontrées par des statistiques et études rappelées dans les
précédents rapports de la mission égalité FH. Afin d’approfondir le diagnostic du territoire, enrichir
son approche méthodologique et déployer efficacement cette perspective ambitieuse de soutien
des entrepreneuses innovantes, la mission égalité, aux côtés de la « Direction de l’innovation et de
l’enseignement supérieur, recherche », a développé un partenariat de recherche collaborative avec
l’École Urbaine de Sciences Po et Kedge Business School.
Un groupe de cinq étudiants encadré et suivi par un chercheur du Programme de Recherche et
d’Enseignement des Savoirs sur le Genre (PRESAGE) a conduit l’étude qualitative sur la base
d’entretiens auprès de divers acteurs et actrices de l’écosystème d’innovation de la Métropole17.
Ensuite, des préconisations et un outil méthodologique (L’index « Calypso ») ont été formulés pour
une approche transversale de l’égalité femmes-hommes dans les dispositifs d’innovation de
l’écosystème métropolitain.
PRINCIPAUX CONSTATS ET FREINS
Concernant la place des femmes en tant que bénéficiaires de l’écosystème, les principaux constats
partagés par les acteurs et actrices enquêtées correspondent à la disposition observée au niveau
national – une sous-représentation des femmes, surtout dans les filières techniques et
technologiques. Elles se concentrent essentiellement dans les filières de la santé, de la biologie, de
l’économie sociale et solidaire et de l’écologie. Les inégalités entre les sexes sont multifactorielles,
mais tous les acteurs, actrices et organisations socio-économiques peuvent, à leur échelle
contribuer à contrer les stéréotypes qui fondent, structurent et entretiennent les mécanismes
inégalitaires.
Les opérateurs de l’écosystème de l’innovation rencontrés ont exprimé trois freins dans
l’intégration de l’objectif d’égalité dans leurs actions et projets :
PRECONISATIONS
Pour accompagner les structures de son écosystème d’innovation à surmonter ces freins et à
intégrer l’objectif d’égalité FH, la Métropole est fortement incitée à mettre en œuvre les
préconisations suivantes :
17 Accélérateur M ; Aix-Marseille French Tech ; Association Grand Luminy ; Campus CG Provence des Mines Saint
Etienne ; EA ECO Entreprise ; Earthship Sisters ; La Coque ; La Plateforme Numérique ; Les Premières Sud ; MedinSoft ; Pays d’Aix Développement ; Pôle Optitec ; Technopôle de l’Arbois.
Un sentiment d’impuissance
face à des problématiques
« systématiques ».
Manque de directives de la
part des financeurs et
commanditaires, tels que la
Métropole
Absence d’acculturation des
structures par manque de
ressources (humaines et
financières)
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 23
L’INDEX CALYPSO
Les principaux enjeux de l’implémentation de l’approche intégrée étant la sensibilisation des
acteurs et actrices aux questions d’in/égalités entre les sexes et leur accompagnement, un outil,
adapté aux caractéristiques de l’écosystème de l’innovation, a été conçu – l’index Calypso. Visant
une adaptation facile et pragmatique, il est inspiré d’outils mis en place par les institutions
européennes, tels que l’indice de l’égalité et le Gender Equality in Academia and Research (GEAR)
de l’institut Européen d’Égalité des sexes (EIGE) ainsi que le Gender Equality Plan (GEP) de la
Commission Européenne.
« L’index fonctionne avec une grille d’évaluation avec 8 critères qui sont ensuite couplés à des
préconisations, selon l’état de leur prise en compte par les structures. »18.
INDEX CALYPSO OUI NON
Critère 1 : La présence de femmes au sein des structures et dans leur hiérarchie Présence de 40 % ou + de femmes dans la structure
Présence de 40 % ou + de femmes cadres
Présence de 40 % ou + de femmes dans les instances de gouvernance
Présence de 40 % ou + de femmes accompagnées par les structures
Critère 2 : Sensibilisation des équipes des structures
Présence de dispositifs de sensibilisation
Obligation à participer à ces dispositifs
Volonté de mettre en place des dispositifs
Critère 3 : Communication inclusive des structures
Communication inclusive
Volonté d’une communication inclusive
Critère 4 : Sensibilisation au sein des formations par les structures
Présence de dispositifs de sensibilisation
Obligation à participer à ces dispositifs
Volonté de mettre en place ces dispositifs
18 Project collectif du Master Stratégies Territoriales et Urbaines 2021-2022 de l’École Urbaine de Sciences Po Paris en
collaboration avec PRESAGE-Sciences Po Paris. 2021-2022. L’index Calypso. Un outil au service de l’approche intégrée de l’égalité des sexes au sein de l’écosystème de l’innovation e la Métropole d’Aix-Marseille-Provence.
P r é c o n i s a t i o n s
• Piloter la sensibilisation/acculturation des structures d’accompagnement aux enjeux de l’égalité FH
• Mettre en place un agenda partagé sur le genre à l’aide notamment de l’index Calypso
• Labelliser et ainsi valoriser les structures répondant aux enjeux de l’égalité
• Appliquer l’approche intégrée de l’égalité dans l’ensemble des événements traitant de l’innovation
• Développer des appels à projets afin de susciter un intérêt et implication des structures sur les enjeux d’égalité entre les sexes
• Identifier les initiatives portées par des femmes les plus éloignées des dispositifs d’accompagnement, notamment celles résidants les territoires « politique de la ville »
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 24
Critère 5 : Développement de projets et réseaux orientés pour lutter contre les inégalités de sexes (mise en place de projets par les structures, partenariats entre structures, participation à des programmes orientés pour la lutte contre les inégalités des sexes).
Présence de dispositifs de sensibilisation
Obligation à participer à ces dispositifs
Volonté de mettre en place ces dispositifs
Critère 6 : Le financement de projets en faveur de l’égalité femmes-hommes Financement de 50 % ou plus de projets portés par des femmes
Financement de 25 % ou plus de projets portés par des femmes
Financement de moins de 10 % de projets portés par des femmes
Critère 7 : Dispositifs de suivi et d’évaluation
Présence de dispositifs de suivi et d’évaluation
Critère 8 : Le ressenti des équipes sur l’égalité
Égalité réelle = égalité ressentie
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 25
MOBILITE, DEPLACEMENTS, TRANSPORTS, ESPACE PUBLIC ET VOIRIE
L’ENQUETE MOBILITE CERTIFIEE CEREMA (EMC2) 2019-202019
« La connaissance des pratiques de mobilité représente un enjeu territorial majeur pour la Métropole Aix-Marseille-Provence. L’enquête Mobilité certifiée Cerema permet d’alimenter la construction de politiques de déplacements et d’aménagement et de les évaluer. C’est pour cette raison que la Métropole a entrepris, avec l’aide de l’État et du Département des Bouches-du-Rhône, le lancement de cette enquête, qui fait suite à celles de 2009, 1997,
1988… » 20
Le principal frein à la compréhension des déplacements des hommes et des femmes, et
notamment de la reconnaissance des besoins et attentes de ces dernières, est la non-exploitation
et la non-diffusion de statistiques sexuées et d’enquêtes qualitatives adoptant un prisme sexué, soit
intégrant le sexe comme une variable d’analyse. Alors que les données sexuées sont disponibles, la
grande part des enquêtes adopte un prisme neutre qui entretient l’invisibilité de l’expérience des
femmes et l’élaboration de politiques inégalitaires. Ce fut le cas des enquêtes mobilités réalisées
précédemment sur le territoire du département des Bouches-du-Rhône en 2009 et 1997. Le rapport
de présentation de celle réalisée en 2009, apporte seulement deux « informations sexuées » - sur
les modes de transports utilisés par les femmes et les hommes. Toutefois, à la suite d’une
sensibilisation de l’Observatoire de la mobilité de la Métropole et de l’équipe « Études
Transport/Mobilité » de l’Agam, une analyse sexuée des principaux indicateurs des enquêtes de
2009 et 1997 a été réalisée. Ces éléments apportent plus de lumière sur les enjeux d’égalité F/H
dans les politiques métropolitaines de mobilité et transports et ont été présentés dans le rapport
annuel 2018 sur la situation de la Métropole Aix-Marseille-Provence en matière d’égalité femmes-
hommes.
Une des préconisations de la mission égalité FH, intégrée dans son plan d’action, a été la
systématisation de l’analyse sexuée de l’enquête réalisée en 2019-2020. Nous présenterons ci-
après les premiers résultats sexués de l’enquête qui nous permettent de constater et, dans la
mesure du possible, de comprendre les différences entre les femmes et les hommes de diverses
catégories en matière de nombre, motifs et modes de déplacements. L’enjeu étant de comprendre
comment les politiques métropolitaines de mobilité peuvent favoriser l’égalité FH.
19 Ce chapitre a été rédigé sur la base de la note préparée par l’AGAM, présentant les données statistiques issues de
l’EMC2 : AGAM (2022). Analyse comparative de la mobilité des femmes et des hommes résidant dans le territoire de la Métropole Aix-Marseille-Provence. Enquête Mobilité Certifiée Cerema 2019/2020. 1-15 20 AMPM (2021). Les Chiffres clé de l’enquête mobilité certifiée Cerema (EMC2) 2019-2020. Septembre 2021. 1-37 (p.5).
LE DEROULE DE L’ENQUETE
Elle devait initialement se dérouler sur 18 semaines, du 5 novembre 2019 au 20 avril 2020. Cependant, en
raison de la crise sanitaire, elle a dû être arrêtée le 16 mars et reprise du 3 septembre au 16 octobre 2020.
25 530 personnes interrogées, dont 19 966 (78,21 %) avant l’arrêt dû à la crise et 5 564 (21,79 %) après. 50 % furent interrogées en face à face.
Le périmètre concerne 180 communes représentant 2,2M d’habitants
Dont 119 communes des Bouches-du-Rhône, 23 du Vaucluse, du Var, 14 des Alpes-de-Haute-Provence et 2
communes du Gard.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 26
Figure 1 – Carte périmètre EMC2 2019-2020
Au total en 2019, 6 313 412 déplacements sont effectués chaque jour de semaine par les
habitantes et habitants de la Métropole, ce qui représente 3,4 déplacements par personne et par
jour. Ce nombre est sensiblement moins élevé qu’en 2009 : 6 592 022 déplacements, soit 3,9
déplacements par personne et par jour. La baisse globale de la mobilité constitue le phénomène
majeur de cette enquête, qui a également touché une grande partie des agglomérations françaises
ces dernières années 21. À ce jour, les facteurs explicatifs de ce phénomène restent à étudier.
Tableau 1 – Volume des déplacements 2009 et 2019
2009 Femmes Hommes
Population métropolitaine 950 021 850 523
Nb de déplacements/jour 3 413 211 3 112 493
Nb de déplacements/jour/ personne 3,6 3,7
2019 Femmes Hommes
Population métropolitaine 902 278 812 722
Nb de déplacements/jour 3 049 168 2 784 204
Nb de déplacements/jour/ personne 3,4 3,4
21 AURG (2022). Mobilité des habitants du bassin grenoblois : les premiers résultats de la grande enquête EMC2.
Disponible sur https://www.aurg.fr/article/280/2205-mobilite-des-habitants-du-bassin-grenoblois-les-premiers- resultats-de-la-grande-enquete-emc2.htm.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 27
CONTRAINTES AUX CHARGES MENAGERES ET FAMILIALES, LES FEMMES A TEMPS PARTIEL ET CELLES AGEES
DE 25-45 ANS SE DEPLACENT DAVANTAGE
Les femmes et les hommes se déplacent en moyenne autant – 3,4 déplacements. Cependant, des
écarts sont observables en fonction du temps de travail ou de l’âge. Les femmes actives se déplacent
plus que les hommes actifs (4 et 3,8 déplacements respectivement). Cet écart se creuse lorsqu’il
s’agit des personnes actives à temps partiel – 4,3 pour les femmes et 3,5 pour les hommes. En outre,
une femme travaillant à temps partiel se déplace davantage qu’une femme à temps plein, alors que
le contraire est observé pour les hommes.
Concernant l’âge, des écarts plus significatifs sont observés dans la classe d’âge de 25-45 ans, où les
femmes se déplacent davantage et dans la classe d’âge des personnes âgées de plus de 60 ans, elles
se déplacent moins. D’une part, les femmes âgées de 25-45 ans se déplaceraient plus, car elles
auraient un quotidien plus complexe, assurant des activités et tâches liées à la reproduction sociale,
c’est-à-dire, à un travail ménager, parental et de prise en charge de personnes dépendantes22 qui
justifieraient un nombre plus important de déplacements, voire leur chaînage 23 . D’autre part,
relativement à la mobilité réduite des femmes âgées de plus 60 ans, en raison d’une espérance de
vie plus élevée, elles atteignent un âge plus avancé et elles sont majoritaires parmi les plus
personnes les plus âgées, plus susceptibles d’être en situation de dépendance24.
22 INSEE (2022). Femmes et hommes : une lente décrue des inégalités. INSEE Références – Édition 2022. 9-34 (p. 21). ;
Champagne, C., Pailhé, A. & Solaz, A. (2015). Le temps domestique et parental des hommes et des femmes : quels facteurs d’évolutions en 25 ans ? Économie et statistique. N° 478-479-480. 209-242. (p. 209). 23 Scheiner, J. & Holz-Rau, C. (2017). Women’s complex daily lives : a gendered look at trip chaining and activity pattern
entropy in Germany. Transportation. 44 (1). 117-138. (p. 120).
24 INSEE (2022). Op Cit. (p. 9).
4 4,3 4 3,9 3,8 3,5
3,9
3,5
0
1
2
3
4
5
Ensemble actifs Actifs à temps partiel Actifs à temps
complet
Chômeurs
Graphique 1 - Nombre de déplacements journaliers par personne
active
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 28
DES DISTANCES ET TEMPS DE DEPLACEMENTS PLUS IMPORTANTS POUR LES HOMMES
Pour ce qui est des distances parcourues, les femmes effectuent des distances plus réduites que les
hommes (18km et 24km/jour/personne respectivement). Depuis 2009, l’écart s’est légèrement
resserré.
Tableau 2 – Distances parcourues
Femmes 2009 2019 Distance moyenne parcourue/jour/personne (Km) 18,5 18,2 Distance moyenne d’un déplacement journalier (Km) 5,2 5,4
Hommes 2009 2019 Distance moyenne parcourue/jour/personne (Km) 25,3 24 Distance moyenne d’un déplacement journalier (Km) 6,9 7
En raison, encore une fois, d’une implication plus importante dans la gestion du ménage et de la vie
familiale la mobilité des femmes serait plus contrainte et leur bassin d’emploi plus limité25. Ainsi,
les données nous montrent que les hommes actifs réalisent davantage de déplacements supérieurs
à 10Km que les femmes (23 points et 16 points). Cette différence peut également être expliquée
par la logique de choix résidentiel – le choix d’habiter proche du lieu de travail des femmes, afin que
celle-ci puisse aux mieux « gérer le foyer et les enfants ».
25 Observatoire des territoires (2021). La dimension territoriale de l’accès à l’emploi des femmes. 1-36 (p. 31-32).
2,9
3,3
4,2
3,7
2,7
3
3,3
3,8 3,8
3,1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Moins de 18 ans 18-25 ans 25-45 ans 45-60 ans Plus de 60 ans
Graphique 2 - Nombre de déplacements journaliers selon âge
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 29
L’âge met également en exergue des écarts en matière de distance parcourue. Les hommes de la
classe d’âge 25-45 ans et 45- 60 ans parcourent, en moyenne, une distance relativement plus
importante que les femmes.
Comparativement à 2009, les écarts observés parmi ces deux classes d’âge se sont creusés du fait
d’un allongement de la distance des déplacements des hommes.
Tableau 3 - Distance moyenne des déplacements par jour selon l'âge
2019 Moins de 18 ans 18-25 ans 25-45 ans 45-60 ans Plus de 60 ans
Femmes 3,5 7,2 5,4 6,5 4,8
Hommes 3,7 7,8 8,2 8,8 5,1
2009 Moins de 18 ans 18-25 ans 25-45 ans 45-60 ans Plus de 60 ans
Femmes 3,3 6,2 5,5 6 4,5
Hommes 3,7 7,2 6,8 7,9 5,1
29 29
12 13
16
26 26
12 13
23
0
5
10
15
20
25
30
35
0-1 Km 1-3Km 3-5Km 5-10Km 10Km et +
Graphique 3 - Part des déplacements par classe de distance
Femmes Hommes
3,5
7,2
5,4
6,5
4,8
3,7
7,8 8,2
8,8
5,1
0
2
4
6
8
10
Moins de 18 ans 18-25 ans 25-45 ans 45-60 ans Plus de 60 ans
Graphique 4 - Distance moyenne des déplacements par jour selon l'âge
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 30
Pour ce qui est de la durée, en 2019 le temps moyen passé pour les femmes à se déplacer par jour
est d’environ 1h10 (en 2009, 1h08). Tandis que pour les hommes cette durée s’élève à 1h20, ce qui
peut être expliqué par la question du choix résidentiel, déjà évoquée. Parmi les personnes actives
les écarts se creusent, passant à 1h39 pour les hommes et 1h26 pour les femmes. Ces différences
pourraient être expliquées en partie, par la raison déjà évoquée des distances parcourues, des choix
résidentiels et puis potentiellement par les moyens de transport utilisés. Mais d’autres variables
(telles que la catégorie socioprofessionnelle, zone de résidence) et sûrement d’autres méthodes
(qualitatives ou mixtes) auraient une portée plus explicative.
LES FEMMES MARCHENT ET UTILISENT DAVANTAGE LES TRANSPORTS COLLECTIFS ?
Des écarts sont encore observés dans les pratiques modales des femmes et des hommes, mais ils
sont relativement faibles et restent stables entre 2009 et 2019.
Les femmes recourent plus à la marche et aux transports collectifs pour leurs déplacements. Les
deux roues restent un « apanage » des hommes, toutefois la pratique féminine du vélo a augmenté
– elle a été multipliée par 2 à l’échelle métropolitaine et par 3 à Marseille, mais demeure très faible.
Mais à nouveau, en fonction des différentes variables, des écarts augmentent. Ainsi dans la classe
d’âge 26-45 ans les hommes utilisent plus la voiture que les femmes (64 points pour 53 points). Cet
écart, relativement important, peut être expliqué par un taux de possession du permis de conduire
55
33
10
0 1 1
57
28
7
1 3 3
0
10
20
30
40
50
60
Voiture Marche Transports
collectifs
Vélo Moto Autre
Graphique 5 - Parts modales 2009
Femmes Hommes
12 299
22 773
0
5 000
10 000
15 000
20 000
25 000
2009 2019
Graphique 7 - Évolution du nombre de
déplacements journaliers effectués à velo
par les femmes (AMP)
2 850
10 682
0
2 000
4 000
6 000
8 000
10 000
12 000
2009 2019
Graphique 8 - Évolution du nombre de
déplacements journaliers effectués à velo
par les femmes (Marseille)
51
35
12
1 1 0
53
31
10
2 3 1
0
10
20
30
40
50
60
Voiture Marche Transports
collectifs
Vélo Moto Autre
Graphique 6 - Parts modales 2019
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 31
également inégal : 87% des hommes âgés de 25 à 45 ans possèdent sont titulaires d’un permis
contre 76% des femmes.
Notons qu’en 10 ans, dans le territoire métropolitain et les autres zones qui composent le
périmètre de l’EMC2, la part modale voiture des hommes âgés entre 26 et 45 ans est restée stable
(64%) et a diminué considérablement pour les femmes, passant de 61% à 53% entre 2009 et 2019,
au profit d’autres modalités telles que la marche, les transports collectifs ou encore le vélo. Il serait
intéressant de connaître les modes de transport par secteur d’habitation (grandes villes, villes
moyennes et autres territoires). Parmi les retraités, le taux de permis de conduire est quasi
équivalent entre les femmes et les hommes (30%), mais les femmes utilisent moins la voiture et
privilégient la marche et les transports collectifs. Ces mêmes écarts sont observés dans la classe
d’âge des plus de 60 ans.
Tableau 4 – Parts modales des personnes retraitées
Personnes retraitées Voiture Marche Transports collectifs
Femmes 48 40 10
Hommes 54 37 5
Pour toutes les catégories confondues, la voiture est plutôt l’affaire des hommes et la marche et les
transports collectifs ont une plus forte adhésion des femmes. Lorsque le critère de temps de travail
est appliqué, la tendance s’inverse, à l’exception des deux roues, toujours plus utilisés par les
hommes.
53
35
10
1 1 0
64
28
9
2 4 2
0
10
20
30
40
50
60
70
Voiture Marche Transports
collectifs
Vélo Moto Autre
Graphique 9 - Parts modales des 25-45 ans (2019)
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 32
Les femmes à temps partiel utilisent ainsi plus la voiture, détiennent davantage le permis de
conduire, mais marchent et empruntent moins les transports collectifs.
L’écart est plus significatif entre les hommes à temps complet et ceux à temps partiel pendant que
les pratiques modales des femmes à temps complet et partiel se rapprochent.
Une des hypothèses explicatives des faibles écarts parmi les femmes actives (et leur forte adhésion
à la voiture au détriment des transports collectifs et de la marche) est que le principal motif pour
être à temps partiel, est la prise en charge d’enfants ou d’autres membres de leur famille26, qui peut
être corrélée avec leur prédominance parmi les personnes ayant une mobilité dite zigzagante, voire
qui enchaînent des déplacements pour conjuguer leurs multiples tâches27. « La voiture reste le
mode de transport le plus « pratique » pour enchaîner les déplacements… »28.
26 Briard, K. (2020). Temps partiel et ségrégation professionnelle femmes-hommes : une affaire individuelle ou de
contexte professionnel ? Travail et Emploi (N°161). 31-60 (p. 45).
27 Scheiner, J. & Holz-Rau, C. (2017). Women’s complex daily lives : a gendered look at trip chaining and activity pattern
entropy in Germany. Transportation. 44 (1). 117-138. (p. 120).
28 Kieffer, L. & Audard, F. (2015). L’organisation quotidienne des sorties. Le chaînage des déplacements, stratégie pour
une mobilité optimisée ? 1- 26 (p.26).
61
25
12
1 1 0
47
30
15
3 3 2
0
10
20
30
40
50
60
70
Voiture Marche Transports collectifs Vélo Moto Autre
Graphique 10 - Parts modales des actifs à temps partiel
Femmes Hommes
64
25
8 1 1
0
61
25
12
1 1 0
0
20
40
60
80
Voiture Marche Transports
collectifs
Vélo Moto Autre
Graphique 11 - Parts modales des
femmes actives selon temps de travail
Temps partiel Temps complet
64
21
6 2 5 2
47
30
15
3 3 2
0
20
40
60
80
Voiture Marche Transports
collectifs
Vélo Moto Autre
Graphique 12 - Parts modales des
hommes actives selon temps de travail
Temps partiel Temps complet
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 33
Concernant les facteurs explicatifs du changement de tendance chez les hommes, il serait judicieux
de connaître d’autres caractéristiques explicatives, comme leur âge, catégorie socioprofessionnelle
ou encore secteur de résidence.
L’ACCOMPAGNEMENT ENCORE MAJORITAIREMENT PRIS EN CHARGE PAR LES FEMMES
Relativement aux motifs des déplacements journaliers, les écarts les plus significatifs sont ceux liés
au travail et à l’accompagnement. Les femmes se déplacent plus pour accompagner et moins pour
le motif travail, ce qui peut être expliqué par leur taux d’activité moins important en 2019 - dans le
territoire métropolitain 57,3 % contre 63,8 % pour les hommes29.
Mais, même parmi les personnes actives, cette disposition d’écarts se maintient en raison de la
surreprésentation des femmes comme travailleuses à temps partiel (25,3 % contre 8,4% pour les
hommes)30 – comparativement aux hommes, elles se déplacent donc moins pour motifs de travail
et plus pour accompagner.
29 INSEE (2022). Dossier Complet. Intercommunalité – Métropole d’Aix-Marseille Provence (200054807). EMP T2 –
Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2019. Disponible sur https://www.insee.fr/fr/statistiques/2011101?geo=EPCI-200054807#consulter-sommaire 30 INSEE (2022). Dossier Complet. Intercommunalité – Métropole d’Aix-Marseille Provence (200054807). ACT T3 –
Salariés de 15 à 64 ans par sexe, âge et temps partiel en 2019. Disponible sur https://www.insee.fr/fr/statistiques/2011101?geo=EPCI-200054807#consulter-sommaire.
0,6 0,8
0,6 0,4
0,8 0,8
0,8 0,7
0,3 0,2
0,4 0,5
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Femmes Hommes
Graphique 13 - Nombre de déplacements journaliers par motifs
(2019)
Travail Accompagnement Loisir Achats Démarche Scolaire
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 34
Et, si entre les femmes actives la variable temps de travail (partiel) fait accroître le temps accordé à
l’accompagnement, cette tendance s’inverse chez les hommes – ceux à temps complet
accompagnent davantage que ceux à temps partiel. Ce qui pourrait signifier que les hommes
accompagneraient lorsqu’ils vont au travail, alors que les pour les femmes, l’accompagnement
serait un motif unique de sortie.
Entre 2009 et 2019, la part de l’accompagnement des hommes à temps partiel a reculé de 10 % à
8 %. Pour les chômeuses, ce motif de déplacement a considérablement augmenté (de 25 % à 31
%).
1,3 1,6
0,7 0,5
0,5 0,6
0,6 0,5
0,2 0,1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Femmes Hommes
Graphique 14 - Nombre de déplacements par motifs principaux
- personne active 2019
Travail Accompagnement Loisir Achats Démarche
28
21
31
8
15
19
0
5
10
15
20
25
30
35
Temps partiel Temps plein Chômage
Graphique 15 - Part des déplacements des actifs pour
motif "accompagnement" selon temps de travail
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 35
Les écarts en matière de motifs de déplacement sont plus importants pour la classe d’âge de 26 à
45 ans, concernée par l’arrivée et la prise en charge d’enfants. Le principal motif de déplacement
pour les femmes âgées entre 26 et 45 ans est l’accompagnement et est presque deux fois plus
important que pour les hommes. En effet, comme le souligne l’INSEE dans une récente étude,
comparant les situations des femmes et des hommes sur la période allant de 1968 à 2018, alors que
les profils d’activité des femmes et des hommes se sont rapprochés puisqu’elles ont intégré
massivement le marché du travail, en 2018, « seules les femmes adaptent leur activité
professionnelle à leur vie familiale »31. Pour elles, avoir des enfants, leur nombre et âge ainsi que la
situation familiale (en couple ou famille monoparentale, par exemple) reste un facteur décisif de
leur participation ou non au marché du travail de même que les modalités de cette participation.
Les hommes changent très peu leurs activités en fonction du fait d’avoir des enfants et leur
nombre32.
LES FEMMES MOINS DETENTRICES DES PERMIS DE CONDUIRE
Comme évoqué plus en haut, le taux de permis de conduire reste inégalitaire, même si des
progressions sont observables – l’écart passe de 16 points en 2009 à 9 points, dix ans après.
31 INSEE (2022). Femmes et hommes, l’égalité en question. INSEE Références – Édition 2022. 1-208 (p. 77).
32 Ibidem : 78-79.
1 1,4
1,5 0,7
0,6
0,8
0,8
0,6
0
0,2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Femmes Hommes
Graphique 16 - Part des déplacements des actifs pour motif
"accompagnement" selon temps de travail
Travail Accompagnement Loisir Achats Démarche
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 36
Ces écarts fluctuent en fonction des territoires : dans les grandes et moyennes villes il s’elèvent à
12 et 11 points et dans les territoires ruraux ou péri-urbains, plus dépendant des voitures, il descend
à 7 points.
D’autres facteurs ont une incidence sur le taux de permis de conduire - le niveau scolaire et l’âge.
Plus le niveau de scolarité est élevé, plus les écarts sont réduits. Les écarts les plus importants sont
observables parmi les catégories sans baccalauréat – entre 37 et 23 points. Ce qui pose un réel
problème des populations féminines les moins diplômées pour trouver un emploi car celui-ci doit
forcément accessible en transports collectifs ou proche du domicile.
73
89
79
88
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Femmes Hommes
Graphique 17 - Taux de possession du permis de conduire
2009 2019
71
80 86 83
91 93
0
20
40
60
80
100
Grandes villes¹ Villes moyennes² Autres territoires³
Graphique 18 - Taux de possession du permis par type de
territoire
Femmes Hommes
1 Aix-en-Provence, Marseille
2 Aubagne, Istres, Martigues, Salon-de-Provence
3 Autres communes de la Métropole AMP (hors grandes villes et villes moyennes)
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 37
Pour ce qui est de l’âge, cette variable nous montre, entre 2009 et 2019 une diminution chez les
personnes âgées de moins de 45 ans et une hausse pour celles de plus de 60 ans. Chez les hommes
âgés de 18 à 25 ans, il y a une forte baisse (moins 9 points), ce qui explique une réduction de l’écart
avec les femmes, observé en 2009. Chez les femmes, il y a une progression de 15 points pour celles
de plus de 60 ans, entre 2009 et 2019. Ceci peut être expliqué, selon le sociologue Yoann Demoli,
par le fait que la diffusion du permis de conduire auprès des femmes a été non-linéaire - seulement
« certaines générations de femmes ont connu un accès privilégié et exceptionnel à l’apprentissage
de la conduite, et plus particulièrement les femmes issues du baby-boom »33, qui, en 2019 et les
années précédentes, correspondent à la classe d’âge des plus de 60 ans.
Une récente enquête, réalisée entre 2016 et 2019, par une équipe de recherche de l’Institut
Français des Sciences et Technologies des Transports, de l’Aménagement et des Réseaux –
(IFSTTAR)34, analyse l’écart de taux de réussite de près de 10 points entre les deux sexes (63% pour
33 Sénat (2016). Rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances
entre les hommes et les femmes, sur les femmes et l’automobile : un enjeu de lutte contre la précarité, d’orientation professionnelle et de déconstruction des stéréotypes. 1-231 (p. 15).
34 IFSTTAR (2019). « Différence de sexe dans la réussite au permis de conduire : des paradoxes constatés vers les
explications ». Rapport final. 1-201
27
48
63
81
91 93
64
81 86
89 95
97
0
20
40
60
80
100
120
Pas d'études Primaire Secondaire BAC BAC+2 BAC + 3 et plus
Graphique 19 - Taux de possession du permis de conduire selon
le niveau scolaire
Femmes Hommes
62
90 95 93
53
87 94 96
0
50
100
150
18-25 ans 26-45 ans 46-60 ans 60 ans et +
Graphique 21 - Évolution du taux de
possession du permis chez les hommes par
trânche d'âge
2009 2019
53
81 84
64
51
76
87 79
0
20
40
60
80
100
18-25 ans 26-45 ans 46-60 ans 60 ans et +
Graphique 20 - Évolution du taux de
possession du permis chez les femmes par
trânche d'âge
2009 2019
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 38
les hommes et 53% pour les femmes). Composée par plusieurs études menées auprès d’apprentis
conducteurs en formation et des enseignants de conduite (au total 3 832 personnes enquêtées),
cette enquête permet de conclure que les apprentis se conforment aux attentes sociales voire aux
stéréotypes qui favorisent la réussite des hommes à l’examen pratique et pénalisent les femmes.
Les hommes sont naturellement considérés compétents, ce qui favorise leur sentiment de maîtrise,
voire de confiance. A contrario, aux femmes est associée une image d’inaptitude à pratiquer une
activité perçue comme essentiellement masculine. Mais ces biais cognitifs n’affectent pas
seulement les apprentis. Les moniteurs interprètent les erreurs et l’anxiété des hommes comme
étant liés au contexte d’évaluation, mais pour les femmes comme un signe d’incompétence et faible
appétence pour les aspects techniques. À court terme, ce sont les femmes les plus pénalisées avec
un plus faible taux de réussite, mais à long terme, les hommes pâtissent d’un risque accidentel plus
important, et sont surreprésentés dans la mortalité routière.
LE GENRE EST CONSUBSTANTIEL AUX ENJEUX ET OBJECTIFS DU PLAN MOBILITE METROPOLITAIN
Une division inégalitaire du travail social qui façonne toujours la mobilité…. Comme toute enquête quantitative, celle-ci comporte une portée explicative limitée, que seule des
études approfondies, employant notamment des méthodes qualitatives ou mixtes, peuvent
enrichir. L’approche par la moyenne gagne à être relativisée, car à première vue, elle ne révèle pas
d’écarts considérables : les comportements de mobilité des femmes et des hommes se
rapprocheraient beaucoup. C’est l’application de différentes variables qui apporte des nuances.
Notons cependant que le découpage dans des catégories de populations de plus en plus précises
n’est pas toujours possible pour des questions de validité statistique.
L’enquête nous montre que les catégories qui apportent des différences sont celles des femmes
âgées de 25 à 45 ans et celles à temps partiel. Elles se déplacent de manière considérablement
différente des hommes de ces mêmes catégories. Cette classe d’âge est tout particulièrement
concernée par l’arrivée et la prise en charge d’enfants et, même si les femmes ont intégré
massivement le marché du travail, elles sont encore les principales responsables de la reproduction
sociale, c’est-à-dire du ménage et des personnes dépendantes et finissent par adapter leur activité
à ces « obligations ». Leur mobilité est ainsi façonnée par une division genrée et donc inégale du
travail. Souvent perçue comme étant dépassée, cette vision stéréotypée est confirmée par des
données statistiques et ne semble évoluer que sensiblement entre les deux enquêtes.
… mais la politique métropolitaine constitue un important levier pour l’égalité ! Pour ce qui est des modes de transports, notons qu’un des grands enjeux identifiés dans le Plan de
Mobilité métropolitain est le passage de la primauté de la voiture (solo surtout) à un scénario
d’intermodalité et de multimodalité. D’une part, l’objectif est de réduire d’environ 15 points la part
modale des véhicules motorisés, voiture et moto, c’est-à-dire, passer de 57 % constatés en 2017 à
42 %, à l’horizon 203035. D’autre part, il s’agira, pour les trajets courts, de faire de la marche, du
vélo et des engins de déplacement personnel, du type trottinette et hoverboard, les modes de
déplacement par excellence. Il est envisagé de multiplier par sept la part modale du vélo pour les
35 AMP (2021). Plan de mobilité de la Métropole Aix-Marseille-Provence – 2020/2030. 1- 324 (p.2).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 39
courtes et moyennes distances. Pour ce faire, au regard des différentes caractéristiques de mobilité
des femmes et des hommes, la prise en compte notamment des besoins et traits de déplacements
de celles et ceux, notamment de la classe d’âge 26-45, nous semble cruciale.
L’ambition est de « convaincre les automobilistes de changer de mode » 36 , notamment les
autosolistes, celles et ceux qui réalisent des déplacements en voiture seuls. Mais nous avons vu que
les femmes et les hommes n’ont pas les mêmes pratiques de mobilité et ne sont pas égaux face à
ces mesures. Dans une récente étude sur l’autosolisme, du Ministère de la transition écologique et
de la cohésion des territoires, publiée en juillet 2022, il est indiqué qu’à l’échelle nationale, les
femmes se déplacent moins souvent seules. En effet, les déplacements pour motifs professionnels
sont davantage réalisés par une personne seule, et il s’agit le plus souvent d’un homme37.
Afin que femmes et hommes adhèrent davantage aux transports collectifs - surtout celles et ceux
ayant des impératifs d’accompagnement qui les rendent plus dépendantes des voitures – il importe
que les systèmes et réseaux de transports collectifs soient mieux adaptés aux usages autres que les
trajets domicile-travail. En effet, les réseaux de transports collectifs ont été mis en place surtout
pour répondre aux besoins de déplacements domicile-travail et de déplacements des quartiers
périphériques vers les centres-villes. De ce fait, ils ne sont pas toujours adaptés à des trajets plus
diffus auxquels les mères de famille sont soumises pour l’accompagnement et les achats par
exemple.
Au-delà de l’aspect « adaptation des réseaux », il s’agirait également de porter des efforts sur la
sécurité dans les transports, afin qu’ils deviennent un environnement sans danger d’harcèlement
sexiste et sexuel, notamment38. Concernant cet enjeu, la Métropole a mis en place une campagne
de sensibilisation et d’autres mesures présentées dans le chapitre « Opérations phares » du présent
rapport.
Relativement à une plus forte adhésion au vélo, comme l’indique l’Atlas européen de la mobilité,
une des conditions primordiales pour que les femmes (ainsi que les enfants) prennent les vélos
comme moyen de déplacement est l’existence d’infrastructures assurant leur sécurité 39 . Les
résultats d’une enquête sur le genre et la mobilité smart dans différents pays (Allemagne,
Danemark, Finlande, Inde, Norvège, Suède et Singapore) montrent que le manque d’infrastructure
est le principal frein de l’utilisation du vélo comme un moyen de transport pour les femmes, mais
lorsque ce frein est levé, les femmes empruntent autant, voire plus le vélo que les hommes – c’est
le cas de la Norvège40. C’est bien un des objectifs du Plan de Mobilité métropolitain – établir un
réseau cyclable sécurisé et implémenter des services pour faciliter l’usage du vélo. Pour inciter la
pratique de vélo des femmes et accroître leur compétence cycliste, des mesures correctrices
36 Ibidem : 87
37 Ministère de la transition écologique et de la cohésion des territoires (2022). Se déplacer en voiture : seul, à plusieurs
ou en covoiturage ? 1-4 (p.3).
38 Ramboll (2021). Gender and (smart) mobility. Green paper 2021. 1-117 (p. 8-9).
39 Heinrich Böll Stiftung (2021). European Mobility Atlas. Facts and figures about transport and mobility in Europe. 2nd
Edition. 1-52 (p.30).
40 Ibideml
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 40
peuvent également être envisagées, par exemple, le soutien des vélos-écoles mises en place par
certaines associations, dont les bénéficiaires sont principalement des femmes et des enfants.
Concernant l’usage d’engins de déplacements personnel, un des opérateurs de trottinettes et vélos
électriques présents sur le territoire métropolitain (Dott) a étudié l’impact du genre sur les services
proposés et conclut qu’en 2021, les femmes représentent seulement 29 % de leurs utilisateurs en
France, Italie et Royaume-Uni41. Le principal frein reste la perception de manque de sécurité, et là
encore surtout le manque d’infrastructures. Mais pour les femmes interviewées, concernant les
déplacements nocturnes, les trottinettes et vélos électriques représentent des moyens plus
sécurisants que la marche ou les transports collectifs. Le sentiment de (in)sécurité dans l’espace
public, surtout l’exposition aux agressions sexistes et sexuelles est un des effets de genre, qui
détermine la façon dont les femmes se déplacent (sur cet aspect voir chapitre mobilité des rapports
annuels 2019 et 2020).
Pour favoriser la pratique des femmes, l’entreprise déploie un plan d’actions. À Londres, des
formations « Safety trainings », avec certaines sessions exclusives aux femmes, permettent aux
participantes de se familiariser avec les engins, réaliser des trajets avec des instructeurs et
instructrices pour se sentir capables et autonomes. Dott a également signé la « Charte de sécurité
nocturne des femmes à Londres » et en partenariat avec les autorités locales, l’entreprise identifie
des endroits stratégiques où les trottinettes et vélos électriques sont disponibles le soir, déploie
une communication sensibilisant les usagers sur les procédures à réaliser en cas d’agression.
Avec l’expérience d’usage des femmes, l’entreprise adapte également les paramétrages de ses
engins pour correspondre davantage aux personnes débutantes et n’ayant pas été socialisées à des
engins similaires, leur permettant une adaptation plus sereine., En outre, elle ajoute à sa flotte des
vélos cargos plus adaptés pour des personnes accompagnées par des enfants et/ou transportant
des courses.
In fine, le Plan de Mobilité prescrit la réalisation d’un plan piéton, ayant à cœur tout
particulièrement l’accessibilité des personnes à mobilité réduite. Celui-ci constitue
consubstantiellement un levier d’égalité à plusieurs égards, favorisant l’accès à l’espace public et le
confort d’usage des femmes et des hommes de différentes catégories et conditions sociales. Tout
d’abord, comme le montrent les données de l’EMC2, les femmes marchent davantage que les
hommes, à l’exception de celles à temps partiel, qui sont hypothétiquement accompagnatrices de
personnes dépendantes et utilisent la voiture pour enchaîner des déplacements et assurer plusieurs
tâches quotidiennes. Puis, nous pouvons déduire que les femmes se retrouvent plus en situation de
mobilité réduite, car cette condition inclut, d’après la définition légale 42 , non seulement des
personnes qui éprouvent des difficultés à se déplacer de manière permanente en raison d’un
handicap, mais aussi celles qui de manière provisoire sont limitées, telles que les femmes enceintes,
accompagnant des enfants en bas âge ou transportant des charges lourdes, les personnes âgées,
41 Dott (2021). Working to bridge the gender gap in micromobility. Consulté en ligne le 27 juillet 2022 sur :
https://ridedott.com/blog/global/working-to-bridge-the-gender-gap-in-micromobility 42 J.O.R.F. (2013). Article 2 de l’arrêté du 23 août 2013 relatif aux conditions d’accessibilité aux personnes à mobilité
réduite des véhicules terrestres à moteur de la catégorie M1.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 41
les personnes ayant des séquelles temporaires d’un accident ou encore les personnes de petite
taille.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 42
DES ACTIONS SOUTENUES DANS LE CONTRAT DE VILLE
L’article 1er de la loi du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion sociale urbaine
instaure que la politique de la ville concourt à l’égalité entre les sexes, constituant un principe
transversal des contrats de ville. De ce fait, les actions mises en œuvre dans ce cadre, intégrées dans
chaque pilier composant des contrats de ville (cohésion sociale ; renouvellement urbain et cadre de
vie ; emploi et développement économique) doivent avoir pour objectif l’égalité entre les femmes
et les hommes. Ces mesures s’attaquent à la réalité mise en exergue par nombreuses études43 –
les femmes endurent l’intersection des inégalités sociales et territoriales et des inégalités entre les
sexes et sont ainsi davantage en situation de précarité.
Par conséquent, dans les dossiers de demande de subventions des contrats de ville, les porteurs et
porteuses de projet doivent par exemple renseigner la part des femmes et des hommes
bénéficiaires prévus. Et, vu la place que les femmes occupent dans les territoires politique de la ville
– majoritaires, le plus souvent en tête des familles monoparentales, travaillant davantage en temps
partiel et en situation de pauvreté – diverses actions ciblent leurs besoins spécifiques.
Toutefois, comme avancé en 2019 par le Ministère de la Cohésion des territoires et des relations
avec les collectivités territoriales, chargé de la ville et du logement, la prise en compte transversale
de l’égalité des sexes dans les contrats de ville « ne peut pas être réduite à une recherche de parité
dans les publics bénéficiaires ou à une augmentation des actions de promotion de l’égalité. »44. Pour
contrer cette prise en compte inefficace, à travers une note technique, le Ministère établit la mise
en place d’un outil d’analyse de l’intégration effective de l’égalité entre les sexes dans chaque action
financée par les contrats de ville, ou susceptible de l’être. Cet outil, suggéré par l’Organisation de
Coopération et Développement Économiques (OCDE), consiste dans une grille de trois échelons de
genre, codés Genre (G) 0, G1 et G2 : (G0) Pas de prise en compte de l’égalité FH ; (G1) l’égalité FH
constitue un objectif secondaire ou significatif ; (G2) l’égalité FH est l’objectif principal. L’objectif à
long terme étant de faire progresser les projets G0 vers G1 et de faire en sorte que les G2 soient
des véritables projets G2, car :
« Ce n’est pas parce qu’un projet ne s’adresse qu’aux femmes qu’il est forcément à coter en G2. Si l’action participe à la reproduction des stéréotypes ou qu’elle ne participe en rien à bouger les lignes de l’égalité elle sera cotée en G0 voire en G1 selon ce qu’elle propose aux femmes, mais certainement
pas en G2 »45
43 ONZUS, 2012. La situation des femmes en Zus. Rapport 2012. P 229-253 ; HCEfh, 2014. Combattre maintenant les
inégalités sexuées, sociales et territoriales dans les quartiers de la politique de la ville et les territoires ruraux fragilisés. Rapport n° 2014-06-19 -EGAliTER-012 publie le 19 juin 2014. P 1 – 286 ; HCEfh, 2014. Les chiffres-clés des inégalités femmes-hommes dans les quartiers prioritaires et les territoires ruraux. P 1-14 ; CNV, 2018. La place des femmes et des jeunes filles dans les espaces publics dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville. P 1- 67 ; INSEE, 2016. Les habitants des quartiers de la politique de la ville. La pauvreté côtoie d’autres fragilités. P 1-4. 44 Ministère de la Cohésion des territoires et des Relations avec les collectivités territoriales (2019). Note technique du
7 août 2019 relative à la mise en place d’une approche budgétaire intégrée relative à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la programmation des crédits de la politique de la ville - Expérimentation d’un budget intégrant l’égalité entre les femmes et les hommes appliqué au programme 147 Politique de la ville. Disponible sur : https://www.bulletin- officiel.developpement-durable.gouv.fr/notice?id=Bulletinofficiel-0031103&reqId=3abea9de-326b-44f2-8042- 9abbf779a1d1&pos=6
45 Villes et territoires Occitanie (2019). Égalité femmes-hommes. Approche intégrée de l’égalité dans les contrats de ville.
Dossier de capitalisation du cycle de formation. 1-38 (p.20).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 43
À l’instar de ce qui a été fait dans les dossiers métropolitains de demande de subventions de droit
commun, la mission égalité FH préconise vivement l’intégration de cette grille de cotation. C’est
une aide à la budgétisation intégrant l’égalité entre les femmes et les hommes (BIE), voire du gender
budgeting, car il « permet d’interroger si et comment la distribution des crédits d’intervention de la
politique de la ville contribue à renforcer ou à diminuer les inégalités de sexes » 46 . Il est ainsi
envisagé d’apporter les modifications nécessaires à la plateforme de demandes de subventions
MGDIS, dans le cadre de la préparation du nouveau contrat de ville métropolitain et organiser la
sensibilisation des équipes de la politique de la ville, en charge notamment de l’instruction des
dossiers et souvent en contact avec les associations porteuses de projet.
Comme chaque année, la Métropole contribue au financement de différentes actions ayant le
potentiel d’être des véritables leviers pour l’égalité. Nous présentons ci-après, de manière non
exhaustive, mais plutôt indicative, quelques actions considérées, par les chargés de projets politique
de la ville, comme concourant à l’égalité entre les sexes.
Valorisation de l’engagement des femmes - Semaine de lutte contre les
discriminations 2021
La Ligue de l’enseignement – Fédération des Amis de l’Instruction
Laïque en partenariat avec le Collectif d’habitants organisés du
3ème (CHO3), les associations et collectifs Amicale des locataires
d’Air Bel, Les Minots de Noailles, Les Minots de St. Charles,
Femmes de la Castellane, groupe de filles de l’Union Française des
Œuvres d’Éducation Physique 13 (UFOLEP), Cap Vert l’avenir,
Femmes Afrique Méditerranée et Cultures sans frontières, a organisé, dans le cadre de la semaine
de lutte contre les discriminations, des ateliers de réflexion-action, d’empowerment d’une
cinquantaine de femmes habitantes et engagées dans différents quartiers politique de la ville du
territoire marseillais. Les objectifs de ces ateliers étaient de mobiliser et de définir des actions co-
construites, assurer des échanges de pratique entre les différents collectifs et associations,
capitaliser les expériences, s’appuyer sur l’expertise, les réussites et les échecs pour définir de
nouvelles modalités d’action et pouvoir résister aux processus discriminatoires et ségrégatifs. Il
s’agissait à la fois d’un espace de valorisation des compétences et de l’engagement citoyen des
femmes et un espace d’expression pour des personnes discriminées.
Ces ateliers ont abouti à la création de 4 podcasts/émissions radiophoniques et 5 portraits
graphiques d’association et collectifs qui racontent l’engagement citoyen de ces femmes. Ces
supports seront valorisés auprès du grand public dans le cadre de la semaine de lutte contre les
discriminations, organisée en 2022.
46 Ibid.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 44
Know me - Focus
Le Centre de Ressources pour l’Économie intelligente et
l’entrepreneuriat Féminin, plus couramment nommé
« Potentielles » a mis en place l’action « Know me focus »
visant à favoriser de nouvelles projections professionnelles
chez les jeunes filles, à favoriser la diffusion d’expériences
entrepreneuriales et des modèles accessibles, tout en
travaillant à la déconstruction des stéréotypes de genre
dans les parcours scolaires et professionnels. Destinée à 20
lycéennes ou jeunes suivies par la Mission locale, habitant des quartiers politique de la ville, cette
action a consisté dans la mise en place de rencontres et interviews d’entrepreneuses par les
participantes. Les portraits réalisés ont été exposés, diffusés et soumis au vote d’un public plus
large. Les rencontres visaient notamment la formation des jeunes à travers la découverte de
l’entrepreneuriat et des techniques de communication.
Eveil des bambins
Dans le Pays Salonais, le Centre social Aquarelle Berre l’Étang
propose un espace d’accueil pour des enfants de moins de 3
ans, afin de favoriser et faciliter la participation des parents en
parcours d’insertion à des ateliers linguistiques, créatifs et
numériques. Ce projet a également pour ambition de préparer
les familles, notamment les mères, à se préparer à la séparation
avec les enfants, en vue d’une reprise d’activité
professionnelle. Ce projet a bénéficié à 50 personnes, dont
environ 35 femmes.
Fonds de participation des habitants
Le Centre d’Animation du Vieux Moulin, à Salon de Provence
propose des Fonds de participation des habitants qui visent,
comme le nom l’indique, à encourager la mise en œuvre de
projets conçus par des habitants pour les habitants. Ces projets
de solidarité, d’animation et d’amélioration du cadre de vie
constituent des leviers pour soutenir le pouvoir d’agir des
habitants, leurs capacités individuelles et collectives à
s’organiser, à être partie prenante, entreprenante d’un projet
tout en contribuant à l’intérêt général et au mieux vivre ensemble. Il a bénéficié à
approximativement 200 personnes - dont 26 porteurs de projets, essentiellement des femmes au
nombre de 24 femmes.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 45
Osez à entreprendre au féminin
« Osez entreprendre au féminin » est une rencontre dédiée à la promotion de l’entrepreneuriat des
femmes organisée par la Plateforme Initiative d’Aubagne La Ciotat (PACI) par visioconférence le 21
janvier 2021. Cette rencontre s’est déroulée en trois temps : (1) une conférence portant sur les
étapes clés de la création d’entreprise et de l’écosystème ; (2) des témoignages de trois dirigeantes
inspirantes, soutenues par la PACI ; (3) et un forum-conseils qui a donné l’opportunité aux
participantes d’échanger avec plusieurs expertes, partenaires de la plateforme (experts-
comptables, avocates, banques, assurances…) et d’étoffer leur réseau professionnel. Cette
rencontre a comptabilisé environ 20 participantes.
Rue de la science
L’association Les Petits Débrouillards, à travers le projet « Rue
de la science », à destination des enfants et adolescents et leurs
parents, habitants des quartiers politique de la ville aubagnais,
a proposé trois parcours ludiques de déconstruction des
stéréotypes, préjugés et discriminations divers intitulés : (1)
processus de catégorisation, (2) sexe, genre, vivre ensemble et (3) diversité culturelle. Cette action
a bénéficié à 150 personnes. La répartition genrée du public bénéficiaire n’est pas connue.
LAEP Les premiers pas
À Miramas, le Centre Socio-culturel Jean Giono a mis en place un
lieu d’accueil gratuit, de libre accès et anonyme pour des enfants et
parents afin qu’ils puissent profiter d’un temps de rencontres, des
activités, des jeux et ressources pédagogiques. Il accueille des
enfants de 0 à 3 ans accompagnés par un référent adulte tous les
mardis de 9h00 à 12h00, hors vacances scolaires. Cet espace offre
une grande souplesse quant à la fréquentation, ne requérant pas
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 46
d’obligations de régularité, les personnes peuvent arriver et partir quand elles le souhaitent. 75
personnes en ont bénéficié, dont 53 femmes.
Permanences d’accueil pour les femmes victimes de violences conjugales
L’antenne d’Istres de l’association Solidarité Femmes
a mis en place des permanences d’accueil pour les
femmes victimes de violences conjugales. L’objectif
de ces permanences est de « faire émerger la parole,
le désir, la capacité à redevenir sujet dans sa propre existence »47. Cet accueil, non directif, respecte
et prend en compte la temporalité des femmes, leur laissant s’approprier l’espace et les possibilités
qui leur sont offertes. Il est proposé aux femmes accueillies et leurs enfants une écoute, un
accompagnement social et psychologique ainsi que des places d’hébergement48.
« Tous ensemble, tous foot »
Le projet « Tous ensemble, tous foot» du Club
Athlétique de Croix Sainte, à Martigues, a été
conçu pour favoriser l’émancipation de jeunes
filles et leur accès au football. Le projet est né, car
elles déploraient de ne pas avoir accès aux
équipements sportifs. Il vise à consolider une
relation de confiance entre elles et le club ; fédérer
un groupe de jeunes filles ; les valoriser et leur
donner confiance en elles ; promouvoir le sport
comme vecteur de santé et de citoyenneté ; développer l’offre d’activités les soirs, les fins de
semaine et pendant le mois d’août. Ce projet, destiné à un groupe mixte de jeunes licenciés, âgés
de 6 à 13 ans et en partie habitants des QPV, a été structuré en deux étapes. La première a proposé
pendant les stages de football 4 séances de quizz sur les stéréotypes genrés pendant les stages de
foot, la rencontre avec une diététicienne et une footballeuse professionnelle de Martigues,
évoluant dans le club Montpellier Hérault Sport Club. La deuxième étape consiste dans la
valorisation de l’action à travers une invitation à une émission de radio locale. Il a finalement
bénéficié à un nombre plus important de jeunes – 80, dont 40 habitants des territoires politique de
la ville et 20 jeunes filles.
47 Solidarités Femmes 13 (2021). Rapport d’activité 2020. 1-24 (p. 9).
48 Ibidem : p. 10.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 47
Atelier d’empowerment des femmes par la pratique artistique, matrices n° 5
À Port-de-Bouc, l’association Eclosion 13, spécialisée dans la
promotion de la place des femmes dans l’art et la culture, a mis en
place des ateliers d’empowerment des femmes par la pratique
artistique, au sein du Centre Social Nelson Mandela. Initialement
prévu pour un groupe de 15 femmes en situation d’isolement et de
fragilité économique et sociale, il en a bénéficié à 12. Ce projet consiste dans l’organisation d’un
atelier hebdomadaire de théâtre pour donner la parole à celles qui ne l’ont pas, valoriser le vécu
des femmes, des mères, leurs compétences, impacter positivement leur estime de soi et favoriser
leur inclusion sociale. Les objectifs étant de retrouver l’estime de soi, sortir de l’isolement, offrir un
souffle à des femmes en situation de monoparentalité, un espace sécurisé à des femmes victimes
de violences pour créer un contexte favorable à la prise de parole. Ce sont les raisons pour lesquelles
il s’agit d’ateliers en non-mixité. Pour l’intervenant, l’autrice et interprète Marisoa Ramonja
l’essentiel c’est, entre autres, de partir de l’existant, de leur singularité et de leurs expériences
personnelles.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 48
III. L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA METROPOLE D’AIX-MARSEILLE-
PROVENCE
L’article 5 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, modifie l’article 9 bis A de la loi du 13 juillet 1983 et instaure qu’afin d’élaborer un diagnostic permettant de déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines chaque administration, collectivité territoriale et établissement doit présenter des
« données sexuées relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, aux actes de violence, de harcèlement sexuel ou moral et aux agissements sexistes, à la rémunération et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il comprend en outre des indicateurs synthétiques relatifs aux écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes ».49
Pour l’année 2021, comparativement à 2019, les données de diagnostic indiquent les évolutions
suivantes :
► Une augmentation de la part des femmes parmi les personnes recrutées - de 34 % à 45,08 % ;
► Une augmentation de la part les femmes parmi les personnes promues – de 24,59% à 34,70 % - étant ainsi légèrement supérieure à leur part dans l’ensemble de l’effectif (33,59 %) ; ► L’écart de rémunération s’est réduit dans la catégorie A (de 13,23 % à 9,09 %), mais a augmenté dans les catégories B (de 4,41 % à 5,11 %) et C (de 9,42 % à 10,36 %) ;
► Augmentation de la part des femmes parmi les personnes percevant les 10 plus hautes rémunérations brutes. Entre 2018 et 2020 seulement 1 femme y figurait. En 2021, la part des femmes passe à 3 sur 10.
Afin de continuer à favoriser l’égalité professionnelle, le plan d’action métropolitain 2021-2023,
adopté en octobre 2021, comme instauré par l’article 80 de la loi du 6 août, vise 4 axes de travail :
Axes de travail plan d’action métropolitain égalité professionnelle 2021-2023
1. Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
- Former et informer les agents de la collectivité
- S’assurer de l’égalité des chances lors des recrutements
3. Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; - Pérennisation du télétravail
4. Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Commission de prévention des situations de harcèlement
EFFECTIF ET CARACTERISTIQUES DES AGENTS DE LA METROPOLE EN 2021
Au 31 décembre 2021, l’effectif global de la Métropole d’Aix-Marseille-Provence est de 8 208
agents. La répartition femmes-hommes est de 2 757 femmes (33,59 %) et 5 451 hommes (66,41 %).
49 Article 5 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de la transformation de la fonction publique. (J.O.R.F. 7 août 2019).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 49
La prééminence de la filière technique métropolitaine, très masculine, explique cet écart. Les
femmes sont à l’inverse majoritaires dans la filière administrative. Cette répartition est stable
comparativement aux années précédentes.
Au niveau national, 61% des agents de la fonction publique territoriale (FPT) sont des femmes et
39% sont des hommes50.
L’effectif global se compose de 8 208 dont 6 964 (84,84 %) fonctionnaires, 868 contractuels en
emploi permanent (10,57 %) et 376 contractuels en emploi non permanent (4,58 %).
Comparativement à l’effectif global, où elles représentent 33,59 % des agents, les femmes sont
surreprésentées parmi les contractuels de l’effectif permanent (41,58 %) et non permanent (59,53
%).
GRAPHIQUE 2 : REPARTITION SEXUEE SELON LE STATUT
50 DGAFP (2022). Fonction publique. Chiffres clés 2021 – éd. 2021. p. 4 (pdf) Disponible sur https://www.fonction-
publique.gouv.fr/files/files/statistiques/chiffres_cles/pdf/CC-2021-web.pdf.
33,59%
66,41%
GRAPHIQUE 1 - RÉPARTITION SEXUÉE DE
L'EFFECTIF MÉTROPOLITAIN GLOBAL 2021
Femmes Hommes
TABLEAU 1 -REPARTITION SEXUEE DE L’EFFECTIF
GLOBAL
Sexe NB %
Femmes 2 757 33,59 %
Hommes 5 451 66,41 %
Total 8 208 100,00 %
50,53%
49,47%
CONTRACTUELS NON-PERMANENTS
Femmes Hommes
41,59%
58,41%
CONTRACTUELS PERMANENTS
Femmes Hommes
31,68%
68,32%
Fonctionaires
Femmes Hommes
31,68%
68,32%
FONCTIONAIRES
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 50
La même disposition est observée dans la FPT, la part des femmes est plus importante parmi les
contractuels - 65% contre 58,5% des fonctionnaires51 - et notamment parmi les contractuels non
permanents, 64%52.
Les emplois non permanents, sont des emplois « liés à un remplacement momentané ou à des
besoins saisonniers ou occasionnels »53 et exposent ainsi celles et ceux qui les occupent à différentes
formes de précarité interdépendantes : de l’emploi (l’incertitude du renouvellement d’un contrat
ou reclassement par exemple), financière (incertitude des revenus) et des droits (accès aux services
de santé, logement, retraite, ou droits de formation professionnelle, par exemple)54. Vu leur part
plus importante parmi les contractuels non permanents, les femmes seraient plus susceptibles de
vivre des situations de précarité.
∴
Les agents de la Métropole toutes catégories confondues composent une pyramide d’âge du ‘’type
losange/toupie’’55, qui reflète une moyenne d’âge de l’ensemble du personnel de 45,6 ans et une
faible proportion de jeunes et de seniors.
51 DGAFP (2016). Les contractuels dans la fonction publique : une grande diversité de parcours. 179-212 (p.185).
Disponible sur https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/rapports_annuels/2017/Dossier.pdf 52 FNCDG, 2020. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale au 31
décembre 2017. 1-28 (p. 9).
Disponible sur https://www.lagazettedescommunes.com/telechargements/2020/10/etude-nationale-egalite-hf-10- 20-bd2.pdf.
53 CSFPT, 2011. Rapport. La précarité dans la fonction publique territoriale. 1-110 (p.14) ; Article L332-23 du Code
général de la fonction publique.
54 FNCDG, 2020. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale au 31
décembre 2017. 1-28 (p. 8-9).
Disponible sur https://www.lagazettedescommunes.com/telechargements/2020/10/etude-nationale-egalite-hf-10- 20-bd2.pdf.
55 Gilbert, P. (2011). La gestion prévisionnelle des ressources humaines. Paris : La Découverte. P. 53-55.
TABLEAU 2 -REPARTITION SEXUEE DE SELON STATUT
FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS PERMANENTS EMPLOI PERMANENT CONTRACTUELS NON- PERMANENTS EFFECTIF GLOBAL
NB % NB % NB % NB % NB %
Femmes 2 206 33,59 % 361 41,59 % 2 567 32,78 % 190 50,53 % 2 757 100,00 %
Hommes 4 758 66,41 % 507 58,41 % 5 265 67,22 % 186 49,47 % 5 451 100,00 %
Total 6 964 100,00 % 868 100,00 % 7 832 100,00 % 376 100,00% 8 208 100,00 %
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 51
Il n’existe pas de différence considérable entre les femmes et les hommes, mais on note une sous-
représentation importante des femmes parmi les générations les plus jeunes (moins de 34 ans). La
répartition sexuée est plus équilibrée pour les autres tranches d’âge.
L’analyse de la pyramide des âges d’une organisation reste plus intéressante et pertinente à long
terme, pour comprendre et gérer sa dynamique ou pour analyser qualitativement certains services
ou directions, la gestion des compétences et talents, les expertises ou les comportements de travail.
En 2021, l’équivalent de 2,14 % de l’effectif métropolitain global, soit 176 agents sont partis à la
retraite - 56 femmes et 120 hommes. D’autre part, 224 agents dont 101 femmes (45,08 %) et 123
hommes, (54,91 %) ont été recrutés. On peut noter pour l’année 2021, une entrée des femmes
supérieure à la distribution observée des femmes et hommes au sein de la collectivité (33,59 % et
67
134
223
304
400
473
448
436
272
240
348
487
596
699
840
812
867
562
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
GRAPPHIQUE 3 : PYRAMIDE DES ÂGES EFFECTIF GLOBAL AU 31/12/2021
Femmes
Hommes
Femmes 2 757 Hommes 5 451
TABLEAU 2 -REPARTITION SEXUEE PAR TRANCHES D’AGE EFFECTIF GLOBAL
Tranche d'âge Femmes Hommes Total
<25 ou (vide) 67 21,82 % 240 78,18 % 307 100,00 %
25-29 134 27,80 % 348 72,20 % 482 100,00 %
30-34 223 31,41 % 487 68,59 % 710 100,00 %
35-39 304 33,78 % 596 66,22 % 900 100,00 %
40-44 400 36,40 % 699 63,60 % 1099 100,00 %
45-49 473 36,02 % 840 63,98 % 1313 100,00 %
50-54 448 35,56 % 812 64,44 % 1260 100,00 %
55-59 436 33,46 % 867 66,54 % 1303 100,00 %
60-64 272 32,61 % 567 67,39 % 834 100,00 %
Total 2757 33,59 % 5 451 66,41 % 8 208 100,00%
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 52
66,41 % respectivement). Notons que comparativement à 2019, la part des femmes parmi les
personnes recrutées a augmenté, passant de 34 % à 45,08 %. Ces constants d’ordre quantitatif,
restent à articuler avec les données d’ordre qualitatif – les types et modalités d’emploi.
DIVISION HORIZONTALE DE L’EMPLOI METROPOLITAIN : DES FILIERES PROFESSIONNELLES TRES MARQUEES La répartition genrée de l’emploi s’explique par les métiers exercés au sein de la métropole et qui
structurent des filières : la grande majorité de l’effectif permanent (fonctionnaires + contractuels
occupant un emploi permanent) est constituée par la filière technique (66,87 %) et par la filière
administrative (28,89 %).
Or, comme observé pour l’année 2019, la filière technique est à dominance masculine (5 184 agents
occupant un emploi permanent, dont 4 669 hommes, soit 90,07 %) et la filière administrative est
plus féminisée (2 296 agents, dont 1 834 femmes, soit 79,88 %).
La très faible mixité des filières technique et administrative est à l’origine de la structure genrée de
l’effectif de la Métropole (66,41 % des hommes et 33,59 % des femmes) à l’inverse de celle de la
fonction publique territoriale (FPT), souvent caractérisée comme étant particulièrement féminisée.
En 2019, toutes administrations confondues, la part des femmes y était d’environ 61 %56.
56 DGAFP (2022). Fonction publique. Chiffres clés 2021 – éd. 2021. p. 4 (pdf) Disponible sur https://www.fonction-
publique.gouv.fr/files/files/statistiques/chiffres_cles/pdf/CC-2021-web.pdf.
462
4669
52
60
0
22
1834
515
108
29
14
67
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000
Administrative
Technique
Culturelle
Sportive
Sociale/Médico sociale
Animation
GRAPHIQUE 4 : STRUCTURE DES FILIÈRES DE L'EFFECTIF PERMANENT
Hommes Femmes
462
4682
48
67
0
21
1880
492
112
29
13
69
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Administrative
Technique
Culturelle
Sportive
Sociale/Médico sociale
Animation
GRAPHIQUE 5 -RÉPARTITION SEXUÉE PAR FILIÈRE (EMPLOIS PERMANENTS)
Hommes Femmes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 53
UNE FAIBLE MIXITE DES METIERS : UNE PAROI DE VERRE STRUCTURELLE
Dans l’emploi métropolitain, parmi les emplois les plus occupés, cinq sont quasi exclusivement
masculins et regroupent plus de 94% d’hommes:
Ripeur – Ripeuse, agent·e de propreté = 99,29% d’hommes Ripeur - ripeuse, conducteur-conductrice d’engins = 99,18% d’hommes Conducteur Spécialisé – Conductrice Spécialisée et
Agent·e de déchèterie = 99,35% d’hommes Chef-e d’équipe = 97.72% d’hommes Agent·e de logistique = 96.04% d’hommes
À l’inverse, quatre métiers sont quasi exclusivement féminins, regroupant en moyenne plus 80 %
de femmes. Comparativement à 2019, nous pouvons remarquer une baisse de 4 points de la part
des femmes parmi les agents d’accueil (82,54 %) et une augmentation de 3 points concernant leur
part dans l’effectif d’agents de gestion.
Assistant(e)· de direction = 98,87% de femmes
Assistant·(e) de gestion spécialisé = 83.41% de femmes
Agent·(e) d’accueil = 78.78% de femmes
Agent·(e) de gestion = 83.89% de femmes
TABLEAU 4–LES EMPLOIS LES PLUS OCCUPES
Emplois les plus occupées
Féminin Masculin Total
Nb % Nb % Nb %
Ripeur-Ripeuse / Agent·e de
propreté 8 0,71% 1120 99,29% 1128 100,00 % Ripeur-Ripeuse/ conducteur-
conductrice d'engins 7 0,82% 853 99,18% 860 100,00 %
Conducteur-Conductrice spécialisé 3 0,65% 455 99,35% 458 100,00%
Agent·e de gestion 384 83,99% 73 16,01% 457 100,00%
Assistant·e de gestion spécialisé 332 83,41% 66 16,59% 398 100,00%
Chargé·e de mission 207 66,99% 102 33,01% 309 100,00 %
Chef-e d’équipe 7 2,27% 302 97,73% 309 100,00 %
Chef-e de service 146 55,94% 115 44,06% 261 100,00 %
Autres fonctions C+ 12 6,98% 160 93,02% 172 100,00 %
Surveillant·e de travaux 12 7,32% 152 92,68% 164 100,00 %
Agent·e d'entretien 71 48,63% 75 51,37% 146 100,00 %
Agent·e de déchetterie 6 4,41% 130 95,59% 136 100,00 %
Agent·e technique qualifié 18 13,33% 117 86,67% 135 100, 00 %
Agent·e d'accueil 104 78,78% 28 21,22% 132 100,00 %
Chef·fe de projet 62 53,44% 54 46,56% 116 100,00 %
Chargé-e d’études 74 64,91% 40 35,09% 114 100,00 %
Gestionnaire spécialisé 77 70,00% 33 30,00% 110 100,00 %
Autre fonctions C 72 69,23% 32 30,77% 104 100,00 %
Agent·e de logistique 4 3,96% 97 96,04% 101 100,00 %
Total 1606 29% 4004 71,38% 5610 100,00 %
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 54
Encadré 1 : L’inégalité professionnelle horizontale
Malgré la présence croissante des femmes dans l’ensemble du marché de l’emploi, leur accès aux carrières
et métiers qui leur étaient fermés socialement et légalement, l’inégalité professionnelle57 perdure.
Dans son panorama des métiers territoriaux58, l’Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale du CNFPT indique que, sur 234 métiers du répertoire des métiers territoriaux, 14 sont recensés comme quasi exclusivement féminins, avec un taux de féminisation supérieur à 93% de femmes. D’autre part, 18 métiers sont quasi exclusivement masculins, avec un taux de féminisation inférieur à 5%. Ces informations sont à relativiser, car il faudrait savoir également la part de métiers considérés comme mixtes (ayant 40% d’un autre sexe) et ceux considérés comme non mixtes féminins et
masculins (taux de féminisation et masculinisation inférieur à 40%). Mais, dans ce sens, une autre étude59 de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES), apporte plus de nuances et indique que, 47% femmes présentes dans le marché de l’emploi se concentrent sur 10 métiers. Alors que la même proportion d’hommes présents dans le marché de l’emploi s’étale sur 20 familles professionnelles.
Pour inciter à la mixité professionnelle, l’action publique a essentiellement mis l’accent sur l’orientation scolaire pour freiner la ségrégation éducative. Dès 1960 différentes circulaires rappellent l’égal accès aux formations. Or, « l’environnement de travail dans lequel les femmes ont à s’intégrer et la culture de l’entreprise sont également des facteurs de risque pour celles-ci lorsqu’aucune politique préventive (notamment d’élimination des comportements sexistes ou de harcèlement sexuel et discriminatoires) n’a
été conduite dans les entreprises à forte prédominance masculine » 60 . La promotion de la mixité, en entreprise/administration arrive plus tard et de manière secondaire, notamment en 1983 avec la Loi Roudy qui affirme le principe d’égalité FH dans le travail.
Le manque de mixité, génère ainsi, particulièrement dans les filières majoritairement masculines un
risque accru des comportements sexistes et accentue la nécessité de sensibilisation des agents et
la mise en place d’un dispositif de signalement et suivi des violences sexuelles et sexistes.
L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE : LE TEMPS PARTIEL CONCERNE BEAUCOUP PLUS LES FEMMES À la Métropole, en 2021, 84,88 % des femmes et 99,10 % des
hommes occupant un emploi permanent ont travaillé à
temps complet. Au total, 5,55 % de l’effectif permanent
métropolitain (435 agents) est à temps partiel de droit ou sur
autorisation: soit 388 femmes (89,20 %) et 47 hommes
(10,80 %).
À noter que dans la fonction publique territoriale 29,1 % des
femmes sont à temps partiel, contre 7,8 % des hommes61.
57 La ségrégation professionnelle, voire la non-mixité professionnelle, est la « situation où les travailleurs sont assignés, de droit ou
de fait, à des professions différentes en fonction de leurs caractéristiques intrinsèques, comme leur sexe. » - DARES (2019). Ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes : quels liens avec le temps partiel ? p. 5. 58 CNFPT (2016). Situation comparée entre les femmes et les hommes territoriaux : en marche vers l’égalité professionnelle ? p.15.
59 DARES (2013). La répartition des hommes et des femmes par métiers. Une baisse de la ségrégation depuis 30 ans. P. 2-3.
60 Lemière, S. & Silvera, R. (2014). Où en est-on de la ségrégation professionnelle. Regards Croisés sur l’économie. N° 15. Pages 121-
136. (p. 127).
61 DGAFP (2022). Fonction publique. Chiffres clés 2021 – éd. 2021, p. 19 (pdf). Disponible sur https://www.fonction-
publique.gouv.fr/files/files/statistiques/chiffres_cles/pdf/CC-2021-web.pdf.
11%
89%
GRAPHIQUE 6 - RÉPARTITION DES
TEMPS PARTIEL PAR SEXE (EMPLOI
PERMANENT)
Hommes Femmes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 55
LA GARDE D’ENFANTS ET LA FORMATION, LES PRINCIPALES MOTIVATIONS POUR LE TEMPS PARTIEL ?
D’après la DGAFP62, les principales raisons invoquées par les femmes à temps partiel choisi sont la
garde d’enfants (48%), les temps libres et les travaux domestiques (24%) et les études, formations
ou autre emploi (10%). Pour les hommes les principales motivations sont les études, formations ou
autre emploi (31%), autres raisons, non précisées (23%), les temps libres, travaux domestiques
(18%) et les raisons de santé (17%).
Même si ces informations détaillées ne sont pas disponibles concernant les agents de la Métropole
à temps partiel, ces tendances semblent se confirmer. Les femmes sont largement majoritaires
parmi ceux bénéficiant d’un temps partiel sur autorisation (89.42%) et temps partiel de droit
(88.46%).
TABLEAU 5 –TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PERMANENT
Temps de travail Femmes Hommes Nb %
Temps partiel sur
autorisation 296 89,43 % 35 10,57 % 331 4,22 %
Temps partiel de droit 92 88,46 % 12 11,54 % 104 1,32 %
Total effectif permanent 2 567 / 5 265 / 7 832 5, 87 %
LE TEMPS PARTIEL PLUS SOLLICITE DANS LA FILIERE ADMINISTRATIVE
D’autre part, c’est dans la filière administrative que le temps partiel est le plus sollicité. Dans une
étude de 2019, la DARES63 développe l’idée que les secteurs les plus masculinisés ont intégré une
norme du temps complet et les secteurs plus féminisés intègrent plus facilement dans leurs
pratiques et leurs fonctionnements le temps partiel.
TABLEAU 6 – REPARTITION TEMPS PARTIEL X FILIERES (DE DROIT ET SUR DEMANDE)
Filières
Femmes Hommes Total
Nbre Ratio Nbre Ratio NBRE Ratio
Administrative 260 98,11 % 5 1,89 % 265 100,00%
Animation 6 100,00 % / 0 % 6 100,00%
Culturelle 9 100,00 % / 0 % 9 100,00%
Sociale 4 100,00 % / 0 % 4 100,00%
Sportive 1 33,33 % 2 66,67 % 3 100,00%
Technique 73 68,87 % 33 31,13 % 106 100,00%
La majorité des personnes en temps partiel à la Métropole travaille à 80 %, soit 74,71 % des temps
partiels dont 300 femmes et 25 hommes. La même tendance est observée dans la fonction publique
territoriale, où presque 40 % des personnes en temps partiel optent par une durée à 80 % 64.
Ces résultats s’expliquent par le fait que le temps partiel inférieur à 50% est limité par la
règlementation et que les quotités de travail inférieures à 50% reflètent le plus souvent le cas d’une
62 DGAFP (2016). Temps partiel subi et choisi dans la fonction publique et le secteur privé. 1-16 (p.7).
63 DARES (2019). Ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes : quels liens avec le temps partiel ? 1-75 (38-41).
64 DGAFP (2016). Temps partiel subi et choisi dans la fonction publique et le secteur privé. 1-16 (p.7).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 56
personne à temps partiel sur un poste à temps incomplet, d’une part. Et, d’autre part, « les règles
de rémunération des agents à temps partiel dans la fonction publique font que les agents à temps
partiel dont la quotité de travail est de 80% perçoivent une rémunération égale à respectivement
6/7e (85,7%) et 32/35e (91,4%) de la rémunération d’un agent à temps plein. En revanche, pour les
quotités inférieures, l’agent est rémunéré au prorata de la durée effectuée (50% d’un agent à temps
plein pour un agent à mi-temps par exemple). »65.
TABLEAU 7– DUREE DU TEMPS PARTIEL SEXUEE (DE DROIT ET SUR DEMANDE)
Temps partiel Femmes Hommes Total NBRE % NBRE % NBRE Ration
Moins de 80% 32 66,67 % 16 33,33 % 48 100,00 %
De 80% à moins de 90% 299 92,00 % 26 8,00 % 325 100,00 %
90% et plus 57 91,94 % 5 8,06 % 62 100,00 %
Total 388 89,41 % 47 10,59 % 435 100,00 %
LE TELETRAVAIL, UN LEVIER POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ?
Dès janvier 2019, la Présidence de la Métropole Aix-Marseille Provence annonce l’expérimentation
d’un dispositif de télétravail en 2020. En raison de la crise sanitaire de la Covid-19, cette
expérimentation ne fut pas conduite à son terme et a été remplacée par un dispositif de télétravail
exceptionnel encadré par notes du DGS. Le dispositif pérenne, opérationnel depuis février 2021, a
relayé le dispositif exceptionnel dès la fin de l’état d’urgence sanitaire.
D’une pratique marginale…
En France, avant 2020, le télétravail constitue une pratique marginale, peu ou pas réfléchie,
adoptée surtout par les cadres du secteur privé et public (FPE), résidant en Île-de-France66. Bien
que peu de données genrées soient disponibles, le télétravail ne semble pas rimer mécaniquement
avec l’égalité femmes-hommes. Structurellement, les femmes ne bénéficient pas de cette pratique,
car le principal critère de l’éligibilité au télétravail serait le métier et les secteurs où elles sont
surreprésentées - ceux des soins, de la santé, du secrétariat ou de l’enseignement – sont souvent
estimés non-télétravaillables et/ou se fondent sur le contact humain.
… à une pratique soudainement généralisée susceptible d’accentuer des
inégalités
La généralisation du télétravail advenue, à partir mars 2020, avec la crise sanitaire de la Covid-19 a
exacerbé les inégalités préexistantes. Si les conditions de travail ont été compliquées pour toutes
les personnes, elles « ont été encore plus pénibles et délicates pour les femmes. Ce télétravail
‘‘dégradé’’, c’est-à-dire non anticipé, non désiré et dans un contexte général pour le moins
préoccupant, n’a pas eu les mêmes effets sur les femmes et sur les hommes »67.
65 DGAFP (2016). Temps partiel subi et choisi dans la fonction publique et le secteur privé. 1-16 (p. 8).
66 Centre Aubertine Auclert (2022). Synthèse. Télétravail et égalité femmes-hommes. État des lieux, enjeux et recommandations. 1-
28 (p. 4). Disponible sur https://www.centre-hubertine-auclert.fr/sites/default/files/fichiers/synthese-impact-teletravail-web.pdf. 67 Ibidem : p.5.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 57
En matière de cadre de télétravail, selon une étude de l’INED (2020) 68 , pendant le « grand
confinement » (du 17 mars au 11 mai 2020), les femmes étaient le plus souvent entourées par des
enfants (48 % vivaient avec au moins un enfant, contre 37 % des hommes) et disposaient moins
d’un espace de travail où elles pouvaient s’isoler (environ 15 % des femmes contre 41 % des
hommes) 69 . Elles ont ainsi été plus exposées à diverses sollicitations de nature parentale et
domestique, ce qui a alourdi leur charge mentale70. Ce panorama les a ainsi exposées davantage
aux risques psychosociaux, aggravés par la déshumanisation des relations de travail.
Cette réduction des occasions de sociabilisation a nui aux femmes sur un autre aspect important.
En effet, les conversations informelles dans lesquelles elles s’engageaient leur permettaient de
compenser leur faible présence dans les réseaux professionnels et leur faible profit des échanges
et activités que ceux-ci occasionnent. Elles seraient ainsi plus susceptibles de pâtir d’un accès
restreint aux informations potentiellement stratégiques – nouveaux projets, changements
organisationnels ou postes vacants, par exemple71.
La période du « grand confinement » a également été marquée par une hausse des violences
conjugales : en 2020, les données illustrent une hausse de 11% des plaintes pour viols72. Un chiffre,
en réalité, probablement plus important, car pendant cette période il fut plus difficile de dénoncer
les violences subies : le confinement et/ou le « télétravail, en ‘‘assignant à domicile’’ les femmes,
peut éloigner les victimes de personnes-ressources, de la possibilité de rencontrer une association
spécialisée, les isoler, et les ‘‘maintenir’’ auprès de leurs agresseurs dans la sphère familiale »73.
À partir du 1er septembre 2021, l’État lève l’obligation de télétravail et chaque organisation est
responsable de l’encadrement de sa mise en place. Le « grand confinement » a constitué une source
d’apprentissage sur la modalité de télétravail. Plusieurs organisations ont revu leurs critères
d’éligibilité, déconstruisant, dans une certaine mesure, les représentations les plus péjoratives à
travers une analyse plus minutieuse des activités et missions télétravaillables 74 . Le « grand
confinement » a également mis en exergue que le télétravail s’apprête plutôt à être un obstacle à
l’égalité femmes-hommes qu’un levier.
68 INED (2020). Le travail et ses aménagements : ce que la pandémie de covid-19 a changé pour les Français. Population & Sociétés
(numéro 579). Juillet 2020. 1-4 (p.3). Disponible sur https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/30315/579.population.societes.juillet.2020.covid.travail.france.fr.pdf. 69 Cette répartition inégale résulte, d’après la sociologue du travail Julie Landour, des négociations des espaces faîtes dans l’urgence,
reproduisant des inégalités préexistantes. Centre Aubertine Auclert (2022). Synthèse.Télétravail et égalité femmes-hommes. État des lieux, enjeux et recommandations. 1-28 (p. 9).
70 «La charge mentale est un travail de gestion, d’organisation et de planification qui est à la fois intangible, incontournable et
constant, et qui a pour objectif la satisfaction des besoins de chacun et la bonne marche de la résidence (…). Il s’agit davantage de la charge cognitive associée à la gestion propre des tâches domestiques que de la réalisation de ces tâches. » - CNRS (2021). La charge mentale, une double peine pour les femmes. CNRS, Le Journal, disponible sur https://lejournal.cnrs.fr/nos-blogs/dialogues- economiques/la-charge-mentale-une-double-peine-pour-les-femmes.
71Centre Aubertine Auclert (2022). Synthèse. Télétravail et égalité femmes-hommes. État des lieux, enjeux et recommandations. 1-
28 (p. 13). Disponible sur https://www.centre-hubertine-auclert.fr/sites/default/files/fichiers/synthese-impact-teletravail-web.pdf. 72 Ibidem (p.10).
73 Centre Aubertine Auclert (2022). Synthèse. Télétravail et égalité femmes-hommes. État des lieux, enjeux et recommandations. 1-
28 (p. 10). Disponible sur https://www.centre-hubertine-auclert.fr/sites/default/files/fichiers/synthese-impact-teletravail-web.pdf. 74 Ibidem. (p. 6).
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 58
« Le travail hybride (équilibrant travail sur site et à distance) comme modalité organisationnelle courante, pose indéniablement de nouveaux challenges. La salarié ou la salariée en présentiel est visible, disponible de façon directe, peut participer à des réunions spontanées et a accès aux échanges d’informations informels. Celle ou celui qui travaille à distance peut être perçu comme moins engagé, peut avoir plus difficilement accès aux échanges d’informations, ou sous d’autres formes qui demandent à être techniquement maîtrisées (tchat, visioconférences) avec ses collègues et sa hiérarchie. Cette possible concurrence entre équipes en présentiel et en distanciel, et des impacts sur l’évolution de carrière doit être anticipée, les femmes risquant à nouveau de se retrouver pénalisées par la
situation. »75
Un potentiel vecteur de changement des mœurs et levier d’égalité professionnelle Appréhender le télétravail seulement comme une pratique favorisant l’articulation entre les temps
de vie revêt une lecture simplifiée et réductrice, aveugle aux enjeux de genre. Si, d’une part, cette
pratique permet certainement une plus ample autonomie et flexibilité, notamment en raison de la
réduction des temps de déplacement, d’autre part, il importe de reconnaître que le télétravail peut
effacer les frontières divisant les espaces de travail et de domicile et peut favoriser un cumul
d’activités professionnelles et familiales, parentales et ménagères, surtout pour les femmes.
Ces points de vigilance étant identifiés, il reste à souligner les enseignements tirés de cette période
où le télétravail est devenu une pratique très courante, susceptible de concourir à des modalités de
travail plus justes et équitables, à condition que l’égalité professionnelle soit identifiée comme un
enjeu intrinsèque.
INSERTION PROFESSIONNELLE | Les femmes limitent le plus souvent leurs déplacements
professionnels à un bassin d’emploi restreint plus proche de leur domicile pour pouvoir
assurer leurs charges parentales et/ou domestiques. Le télétravail, en changeant la culture
du présentéisme, augmente leurs perspectives d’insertion, notamment pour les femmes en
situation d’handicap et les résidentes de zones rurales qui font face à des enjeux de mobilité
importants.
MIXITE PROFESSIONNELLE | Cette pratique peut également favoriser la mixité professionnelle.
Elle a changé la perception sur les métiers télétravaillables et altère également la
configuration de certains métiers qui exigeaient une hyper-mobilité ou une présence
importante dans les lieux de travail. En conséquence, les femmes voient s’élargir le nombre
de métiers auxquels elles peuvent prétendre.
PROMOTION ET EVOLUTION DES CARRIERES | La forte norme du présentéisme étant remise en
question, c’est également « la visibilité plus forte des hommes sur le lieu de travail – sur
laquelle se joue en partie l’attribution de promotions et de postes à responsabilité »76- qui
est également relativisée. Le télétravail permet ainsi de réévaluer et rendre plus justes, voire
compréhensibles et transparents les critères de promotion et accès aux postes à
responsabilité, qui se baseraient davantage sur des résultats concrets.
Pour que le télétravail soit effectivement un levier pour l’égalité professionnelle, les différents
piliers et enjeux de gestion de ressources humaines gagneraient à être systématiquement
75 Centre Aubertine Auclert (2022). Synthèse. Télétravail et égalité femmes-hommes. État des lieux, enjeux et recommandations. 1-
28 (p. 7). Disponible sur https://www.centre-hubertine-auclert.fr/sites/default/files/fichiers/synthese-impact-teletravail-web.pdf. 76 Ibidem : 16.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 59
interrogés à l’aune du concept de genre et des enjeux du travail hybride (présentiel et distanciel).
L’analyse genrée des données et la réalisation d’études qualitatives sur le télétravail seront d’une
grande aide pour veiller à la mixité et à l’égale évolution des carrières. Les réflexions sur la qualité
de vie au travail et la prévention des nouveaux risques physiques et psychosociaux devraient être
aussi vigilantes quant aux nouveaux risques afférents au travail hybride - les nouvelles formes de
violences sexistes et sexuelles (cyberviolences), mais aussi des violences interfamiliales ou encore
les conditions de télétravail et la surcharge mentale.
C’est ainsi que l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, signé par
le Ministère de la transformation et de la fonction publiques et l’ensemble des représentants
syndicaux met en garde l’impact du télétravail sur l’objectif d’égalité professionnelle et souligne le
rôle crucial des indicateurs de suivi dans le 8ème des 15 points qui le structurent : « toute transformation organisationnelle est susceptible d’avoir des conséquences sur l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est donc important, en lien avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, de veiller à ce que les modalités de télétravail, participent à la lutte contre les inégalités, en effectuant un suivi régulier des indicateurs »77
Au-delà des risques et des opportunités déjà évoqués, l’accord préconise précisément le
développement des espaces partagés (tiers lieux) comme une mesure de prévention et de
réduction d’inégalités entre les femmes et les hommes. Les tiers lieux peuvent favoriser un accès
plus égalitaire aux espaces de travail et réduire l’exposition des femmes à une charge mentale plus
importante.
Concernant l’effectif métropolitain, les résultats de l’enquête annuelle 2021 visant à relever un bilan
et un retour d’expériences sur le télétravail indiquent une surreprésentation des femmes parmi les
télétravailleurs, 71 %. Ce seul indicateur rappelle que les femmes de la Métropole sont majoritaires
dans la filière administrative, avec des métiers plus propices au télétravail. Néanmoins une vigilance
sur l’objectif d’égalité professionnelle est nécessaire. Une analyse genrée de l’enquête permettra
de mieux examiner les expériences et spécificités des télétravailleuses et télétravailleurs et observer
les disparités possibles ainsi que les hypothèses émises tant par l’étude du Centre Hubertine Auclert
que par l’accord ministériel et syndical sur le télétravail.
DIVISION VERTICALE DE L’EMPLOI METROPOLITAIN PERMANENT
UNE FEMINISATION DES CATEGORIES A ET B PLUS MARQUEE QUE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
TERRITORIALE
Les derniers chiffres disponibles concernant la fonction publique territoriale (FPT), pour l’année
2019 indiquent que celle-ci compte 61% de femmes et elles représentent 62% des agents en
catégorie A, 63% en catégorie B et 61% en catégorie C78. Or, comparativement au niveau national,
les femmes représentent seulement 32,78 % des agents métropolitains occupant un emploi
77 JORP du 3 avril 2022. Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. NOR : TFPF2207324O
78 DGAFP (2019). Chiffres-clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique – éd. 2019.
Disponible sur https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/cc-egalite-2019.pdf.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 60
permanent. Toutefois, elles sont 57,40 % de la catégorie A, 53,79 % de la catégorie B et 24,01 % de
la catégorie C.
Cette présence plus importante des femmes parmi les catégories A et B dans l’effectif global reste
à pondérer pour les A+, en effet, le pourcentage pourtant majoritaire des femmes parmi la catégorie
A, ne représente plus que 27,52 % dans la catégorie A+.
Cette distribution assez particulière est contraire à celle observée dans l’ensemble de la FPT. Les
raisons probables de cette répartition résident dans le fait que, d’une part les femmes sont plus
diplômées79 et leur taux de réussite aux concours (notamment de la catégorie A et A+) est plus
élevé80. D’autre part, les emplois les plus représentés dans la Métropole d’Aix-Marseille-Provence
concernent la catégorie C de la filière technique, qui sont quasi exclusivement masculins et par
conséquent fortement influencés par les normes de genre (métiers des domaines du nettoiement
des espaces publics, de la collecte des déchets, de la voirie, etc.
GRAPHIQUE 7 – REPARTITION PAR CATEGORIE DES EMPLOIS PERMANENTS
TABLEAU 8 – REPARTITION PAR CATEGORIE DES EMPLOIS PERMANENTS
Catégories Femmes Hommes Total NBRE % NBRE % NBRE %
À+ 30 27,52 % 79 72,48 % 109 100,00 %
A 738 60,05 % 491 39,95 % 1229 100,00 %
B 433 53,79 % 372 46,21 % 805 100,00 %
C 1 366 24,01 % 4 323 75,99 % 5689 100,00 %
Total 2 567 32,78 % 5 265 67,22 % 7832 100,00 %
Pour ce qui est des fonctions d’encadrement supérieur, en 2021 la situation de parité est respectée.
Sur 25 fonctions de direction générale, 13 sont assurées par des femmes et 12 par des hommes : 4
femmes et 4 hommes sont DGS Délégués, 5 femmes et 5 Hommes sont des DGA, et les femmes
sont majoritaires sur les postes de DGA délégués (4 sur 7).
79 DGAFP (2018). Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. 1-463, p.
107.
80 CNFPT (2016). Situation comparée entre les femmes et les hommes territoriaux : en marche vers l’égalité professionnelle ? 1-34, 1
-33, p. 24
57%
43%
CATÉGORIE A
Femmes Hommes
54%
46%
CATÉGORIE B
Femmes Hommes
24%
76%
CATÉGORIE C
Femmes Hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 61
TABLEAU 9– FONCTIONS D’ENCADREMENT SUPERIEUR
Fonctions d'encadrement supérieur Femmes Hommes Total Nb % Nb % Nb %
Directeur général des services métropolitain 0 % 1 100 % 1 100 %
Directeur général des services délégué 4 80 % 4 20 % 8 100 %
Directeur général adjoint métropolitain 5 31 % 5 69 % 10 100 %
Directeur général adjoint délégué 4 70 % 2 30 % 7 100 %
Total général 13 52 % 12 48 % 35 100 %
À noter que, ce sont les postes d’encadrement supérieur qui sont concernés par la loi Sauvadet du
12 mars 2012, la circulaire du 11 avril 2016 relative à l'application du décret n° 2012-601 du 30 avril
2012 sur les modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction
publique.
Encadré 2 : Les primonominations
Les nominations hors renouvellement sur un même emploi ou nomination au sein d'une même collectivité
territoriale - désignées ainsi de "primo-nominations" - sur les emplois fonctionnels81 sont soumises à l'obligation
du respect de l'égalité entre les sexes – 40 % d’un même sexe.
Le respect de cette obligation est apprécié au terme de chaque année civile. Cependant, lorsqu'au titre d'une
même année civile, la Métropole n'a pas procédé à des nominations dans au moins cinq emplois, l'obligation
s'apprécie sur un cycle pluriannuel de cinq nominations successives. Depuis 2017, en cas de non-respect de
l'obligation une contribution de 90 000 € est due par chaque unité manquante.
Période Proportion minimale de personnes de chaque
sexe à respecter
Montant de la contribution par
unité manquante
2013 et 2014 20 % 30 000 €
2015 et 2016 30 % 60 000 €
À compter de 2017 40 % 90 000 €
Dans les autres fonctions d’encadrement :
- Catégorie A : il y a un équilibre, dans tous les postes, à l’exception du poste de direction de
pôle ;
- Catégorie B : les femmes sont également majoritaires parmi les chefs de service (55,55 %
contre 44,45 % d’hommes) ;
- Catégorie C : Une sous-représentation très accentuée des femmes pour les raisons
évoquées plus haut.
TABLEAU 10–FONCTIONS D’ENCADREMENT
Fonctions d'encadrement
Femmes Hommes Total
Nb Agents % Nb Agents % Nb Agents %
A
Directeur de pôle 2 12,50% 14 87,50% 16 100,00%
Directeur 51 45,53% 61 54,47% 112 100,00%
Directeur adjoint 22 47,83 % 24 52,17% 46 100,00%
Chef de service 149 54,57% 124 45,42% 273 100,00%
81 Au sein de la Métropole seulement les postes de DGS et DGA constituent des emplois fonctionnels.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 62
Responsable de division 50 58,82% 35 41,17% 85 100,00%
B
Chef de service 10 55,55 % 8 44,45 % 18 100,00%
Responsable de division 34 37,36 % 57 62,64 % 91 100,00%
Responsable de cellule 23 38,33 % 37 61,67 % 60 100,00%
C
Chef de secteur 0,00 % 78 100,00 % 78 100,00%
Adjoint au chef de secteur 1 1,28 % 77 98,72 % 78 100,00%
Chef d'équipe 13 4,07 % 306 95,93 % 319 100,00%
Total 355 30,18 % 821 69,82 % 1176 100,00%
LE DEROULEMENT DE LA CARRIERE : LES PROMOTIONS INTERNES ET LES AVANCEMENTS DE GRADE
Encadré 3 – les promotions et l’avancement de grade
La promotion interne permet aux fonctionnaires d’accéder à un cadre d’emploi et à une échelle de
rémunération supérieure. « Elle s’opère sur proposition de l’autorité territoriale après une inscription sur
une liste d’aptitude établie par l’autorité territoriale selon les conditions fixées par les textes et après avis
de la C.A.P. (Commission Administrative Paritaire). Il est le plus souvent lié au nombre de recrutements82.
L’avancement de grade permet aux fonctionnaires de passer, à l’intérieur de leur cadre d’emplois, au
grade supérieur. Les conditions sont déterminées par le statut de la fonction publique territoriale
(conditions d’ancienneté dans l’échelon, le grade ou le cadre d’emplois… auxquelles peut être associé
l’admission à un examen professionnel)83.
En 2021, 6,99 % des fonctionnaires, soit 487 agents, 169 femmes (34,70 %) et 318 hommes (65,30
%) ont bénéficié d’une promotion interne ou d’un avancement de grade. Ainsi, comparativement à
2019, la part des femmes parmi les personnes promues a augmenté (de 24,59 % à 34,70 %), étant
ainsi équivalente ou même supérieure à leur part l’ensemble de l’effectif (33,59 %).
Les avancements de grade ont concerné 357 agents, 235 hommes (65,82 %) soit 4,94 % de l’effectif
masculin et 122 femmes (34,17 %), soit 5,53 % de l’effectif féminin, essentiellement des agents de
la catégorie C des filières technique et administrative.
En termes de proportion, les promotions internes ont favorisé 47 femmes (36,15 %), soit 2,13 % de
l’effectif féminin et 83 hommes (63,85 %) soit 1,74 % de l’effectif masculin.
82 SNUTER-FSU, 2020. Guide des carrières de la fonction publique territoriale. N° 55 – décembre 2019. P. 45
83 Ibidem.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 63
Depuis 2020, un effort a été réalisé, puisque la part des femmes fonctionnaires bénéficiaires de ces
évolutions de carrière est aujourd’hui supérieure à leur part dans l’effectif de fonctionnaires (7,66
% contre 6,68 %).
TABLEAU 11 – COMMISSION ADMINISTRATIVE PARITAIRE 2021
2019 2021
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total
Avancements
de grade 156 24,80 % 473 75,19 % 629 122 34,17 % 235 65,83 % 357
Promotions
internes 143 24,31 % 445 75,68 % 588 47 36,15 % 83 63,85 % 130
Total 299 24,56 % 918 75,43 % 1217 169 34,70 % 318 65,30 % 487
Effectifs
fonctionnaires 2275 32,56 % 4712 67,43 % 6987 2206 31,68 % 4758 68,32 % 6964
% Effectif 13,14 % 19,48 % 17,41 % 7,66 % 6,68 % 6,99 %
LA FORMATION
La formation professionnelle s’articule autour de deux objectifs : Le développement des
compétences pour la collectivité et l’évolution de la carrière et/ou de la mobilité des agents. 2 719
agents sur emploi permanent ont suivi au cours de l’année 2021 au moins une journée de
formation, soit 34,72 % de l’effectif :
- 51,23 % de l’effectif féminin, soit 1315 agents ;
- 26,67 % de l’effectif masculin, soit 1404 agents.
Le nombre moyen de jours de formation par agent sur emploi permanent (présents au 31 décembre
2021) est de 1,5 jours sur l’ensemble de la collectivité. Proportionnellement, ce sont les femmes et
les cadres qui ont été les plus nombreux à suivre une formation.
1,74%
4,99%
2,12%
5,53%
0,00% 1,00% 2,00% 3,00% 4,00% 5,00% 6,00%
Promotion interne
Avancement de grade
GRAPHIQUE 8 - PROMOTION PAR SEXE DE L'AVACEMENT
Hommes Femmes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 64
LES ECARTS DE REMUNERATION : UN ENJEU FONDAMENTAL DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES « Alors que l’égalité de traitement entre les membres d’un même corps ou cadre d’emplois est garantie par le statut de la fonction publique, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à corps, cadre d’emplois et fonction identiques, persistent. Ces différences de rémunération ont un impact non seulement au cours de la vie active, mais également, au moment de la retraite, sur le montant des pensions. De même, des écarts de rémunération à qualification et situation juridique égales entre les filières à prédominance féminine et masculine persistent. »84.
Dans une étude publiée en juillet 2022, l’INSEE85 indique que pour l’année 2020, le salaire net en
équivalent temps plein des femmes, dans la FPT correspond à 1 945 euros par mois, c’est-à-dire
moins 8,5% de moins que celui des hommes, qui s’élève à 2 126 euros. Selon les catégories ces
écarts varient ; ils sont plus importants pour les agents de la catégorie A (19,8 %) et C (9,9 %) que
pour ceux de la catégorie B (7,2 %). Ces écarts s’expliquent, en partie, par un recours plus important
au temps partiel pour les femmes, ainsi que des interruptions qui ont un impact dans leurs
évolutions de carrière et donc évolutions salariales. À profil identique, l’écart de rémunération entre
les femmes et les hommes est de 5,1%.
Comme prévu, après la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, la DGAFP a publié en février 2022 un
guide méthodologique86 à destination des employeurs. Ce guide détermine cinq types d’indicateurs
pour analyser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
INDICATEUR 1 – L’ECART DE LA REMUNERATION ANNUELLE MOYENNE
Le premier indicateur propose la décomposition de l’écart de rémunération annuelle moyenne afin
de cerner ce que serait un « travail égal » et donc comparable.
84 DGAFP (2018). Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. 1-
54 (p. 14).
85 INSEE (2022). Les salaires dans la fonction publique territoriale. Insee Première. N°1915. Juillet 2022.1-4 (p. 3)
Disponible sur https://www.insee.fr/fr/statistiques/6475708#titre-bloc-19
86 DGAFP (2022). Guide méthodologique. Calcul des indicateurs et interprétation pour les plans d’action égalité femmes-
hommes. 1-28. Disponible sur https://www.fonction- publique.gouv.fr/files/files/carrieres_et_parcours_professionnel/egalite-pro/DESSI-guide-indicateurs-egalite-pro.pdf
37,7%
40,2%
23,8%
26,6%
54,5%
55,3%
46,4%
50,3%
A
B
C
Total
GRAPHIQUE 9 : TAUX DE DÉPART EN FORMATION PAR CATÉGORIE ET PAR SEXE EFFECTIF PERMANENT PRÉSENT AU 31/12/2021
Hommes Femmes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 65
Les rémunérations des fonctionnaires voire dans certains cas de celles et ceux occupant un emploi
permanent sont attribuées en fonction des grilles préétablies. Trois critères permettent d’établir le
niveau de rémunération :
- L’expérience ou l’ancienneté distinguent le niveau dans la grille ;
- Les niveaux de qualification déterminent le corps ou cadre d’emploi ;
- Les responsabilités déterminent le grade ou emploi fonctionnel.
Il s’agirait donc de cerner ces différents composants pour analyser et déterminer les écarts de
rémunération87.
Les primes constituent un autre facteur important des écarts de salaire à saisir. Il est ainsi préconisé
de décomposer les primes et indemnités complémentaires par nature :
- Primes liées à une situation géographique (indemnité de résidence, par exemple) ;
- Primes liées à une restructuration (mobilités forcées, qui ne sont pas du choix de l’agent ou
agente) ;
- Primes de résultat liées à une réussite individuelle ou collective ;
- Primes liées au dépassement ou à l’organisation du temps de travail (heures
supplémentaires, travail dimanche ou jour férié, travail de nuit, gardes, astreintes…) ;
- La surrémunération du temps partiel serait aussi un effet de l’organisation du travail, mais
dû à sa spécificité, mérite d’être isolée ;
- Primes liées à une activité annexe (dispense de formations, jury…) ;
- Autres primes, qui n’ont pas été isolées.
« Ainsi pour chaque corps ou cadre d’emploi, on peut calculer l’écart de rémunération femmes-
hommes à situation égale réunissant les écarts cumulés à corps ou cadre d’emploi/grade/échelon
donné. »88
INDICATEUR 2 – LES EVOLUTIONS MOYENNES DE REMUNERATION
Si le premier indicateur permet de « prendre une photo » d’une année civile, le deuxième envisage
de compléter cette approche statique par une approche dynamique, permettant d’analyser soit les
évolutions moyennes de rémunération ou de la carrière dans l’année, soit d’analyser sur une
période plus longue une cohorte d’individus ayant des traits communs à un certain moment – par
exemple, des femmes et des hommes ayant le même âge et occupant le même cadre d’emploi,
grade et échelon.
Il s’agira alors de comparer les évolutions dans la carrière – avancements de grade et promotions.
Des données sur une durée plus ou moins longue sont ainsi nécessaires.
INDICATEURS 3 – LES EVOLUTIONS DE TAUX DE PROMOTION
87 Ibidem : 11.
88 DGAFP (2022). Guide méthodologique. Calcul des indicateurs et interprétation pour les plans d’action égalité femmes-
hommes. 1-28. (p. 12) Disponible sur https://www.fonction- publique.gouv.fr/files/files/carrieres_et_parcours_professionnel/egalite-pro/DESSI-guide-indicateurs-egalite-pro.pdf
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 66
Deux indicateurs sont proposés pour analyser les écarts liés à la promotion. Concernant le niveau
de corps ou cadre d’emploi, il est suggéré de calculer le ratio classique de « promu/promouvables »
pour chaque sexe.
L’autre indicateur proposé vise à analyser l’évolution de carrière des fonctionnaires par tranche
d’âge.
« L’indicateur proposé consiste à calculer la probabilité différenciée entre femmes et hommes de promotion au cours de la carrière, ou plus exactement le nombre de promotions y compris par concours ou examen qu’aurait un homme ou une femme au cours de sa carrière si elle ou il avait sur une carrière complète les mêmes probabilités à chaque âge d’obtenir une telle promotion que les personnes présentes au cours de l’année considérée. Cela consiste à calculer, pour tous les fonctionnaires présents au 1er janvier, la somme des probabilités de promotions observées à
chaque âge (ou groupe d’âge) au cours de l’année »89
INDICATEUR 4 – L’IMPACT DE LA PARENTALITE
La question de l’incidence de la parentalité, étant complexe, requiert une recherche approfondie
qui était encore en cours d’élaboration lorsque le guide fut publié. Différentes perspectives sont
envisagées, notamment l’étude d’une cohorte comme pour le calcul des évolutions des
rémunérations et taux de promotion, en ajoutant la parentalité comme critère d’observation.
INDICATEURS 5 – LA POSITION DANS LA HIERARCHIE DES REMUNERATIONS
Ce dernier type d’indicateurs vise à mettre en exergue la présence plus ou moins équilibrée des deux sexes dans la hiérarchie salariale. L’article 37 de la loi du 6 août 2020 de transformation de la fonction publique instaure que les EPCI de plus de 80 000 habitants publient chaque année, dans leur site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées, en indiquant aussi le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations.
L’indication de la part des femmes et des hommes parmi les dix personnes les mieux rémunérées est considérée un indicateur d’égalité90.
L’autre type d’indicateur requis vise à observer la part des femmes et des hommes dans chaque décile de rémunération par équivalent temps plein.
LA SITUATION DE L’EFFECTIF METROPOLITAIN
En décembre 2021, les écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes de l’effectif
métropolitain permanent varient entre 5,11 % et 10,36 %. C’est dans la catégorie C que l’on
constate les écarts les plus importants. En comparaison à 2019, l’écart s’est réduit dans la catégorie
A (de 13,23 % à 9,09 %), mais a augmenté dans les catégories B (de 4,41 % à 5,11 %) et C (de 9,42
% à 10,36 %).
89 DGAFP (2022). Guide méthodologique. Calcul des indicateurs et interprétation pour les plans d’action égalité femmes-
hommes. 1-28. (p. 16) Disponible sur https://www.fonction- publique.gouv.fr/files/files/carrieres_et_parcours_professionnel/egalite-pro/DESSI-guide-indicateurs-egalite-pro.pdf 90 Ibidem : 17.
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 67
Ces résultats sont à relativiser, car, comme indiqué par la DGAFP, la rémunération moyenne
annuelle brute n’est guère informative pour apprécier le respect du principe « à travail égal,
rémunération égale ». Pour les prochaines années, il sera impératif de procéder à la décomposition
des rémunérations afin de mieux déterminer et analyser les écarts observés.
TABLEAU 13 – REMUNERATION MOYENNE ANNUELLE BRUTE EMPLOI PERMANENT 2021
Hommes Femmes Moyenne Générale Variation H/F
Cat. A 59 908 € 54 465€ 55 763 € -9,09 %
Cat. B 42 727 € 40 545 € 39 370 € -5,11 %
Cat. C 35 792 € 32 084 € 33 010 € -10,36 %
L’autre indicateur disponible à ce jour et requis par la Loi est celui de la part des femmes parmi les
personnes percevant les plus hautes rémunérations91. Entre 2018 et 2020 seulement une femme y
figurait. En 2021 la part des femmes passe à trois sur dix.
TABLEAU 14 – SOMME DES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS BRUTES
Année Somme des 10 plus hautes rémunérations brutes en euros Part des femmes Part des hommes Durée cumulée en nb de mois
2021 1 252 678,48 € 3 7 120
2020 1 313 413,78 € 1 9 119
2019 1 300 326,44 € 1 9 120
2018 1 206 759,83 € 1 9 120
91 AMP (2022, 18/05). Publications légales. Top 10 rémunérations – 2021. Aix-Marseille Provence Métropole.
https://www.ampmetropole.fr/sites/default/files/2022-05/Top10re%CC%81muneration.xlsx
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 68
SYNTHESE DU PLAN D’ACTION 2021-2023
Volet politiques publiques
Mise en œuvre des engagements de la charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale
1
Donner de la visibilité à l’ensemble des actions favorisant l’égalité F/H mises en place et soutenues par la Métropole dans sa politique de lutte contre l’exclusion des publics en difficulté d’insertion et d’accès à l’emploi durable, notamment dans le cadre du PLIE
Emploi et développement économique
2 Réaliser une analyse sexuée des bénéficiaires des clauses sociales d’insertion 3 Promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles dans les clauses sociales d’insertion
4 Réaliser une analyse sexuée des bénéficiaires des organismes d’insertion par l’activité économique
5 Renforcer l’analyse sexuée des bénéficiaires des dispositifs de développement économique (services d’accompagnement des porteurs de projets internes et externes)
6 Inciter les pépinières et couveuses d’entreprises partenaires à réaliser une analyse sexuée de leurs bénéficiaires
7 Former/sensibiliser les équipes opérationnelles aux enjeux de l’égalité F/H pour le développement économique
8 Créer des synergies avec les organisations et réseaux spécialisés dans le renforcement de l’entrepreneuriat des femmes
9 Soutenir la démarche entrepreneuriale d’innovation, recherche et développement des femmes (French Tech, thecamp…)
10
Activer le levier d’innovation et de développement que constituent les femmes et les hommes du bassin méditerranéen et l’Afrique dans le cadre de la stratégie « Med Afrique » de la Métropole
11 Intégrer la préoccupation de l’égalité F/H dans les projets de développement de la smart city
12 Intégrer les réseaux européens sur le prisme du genre
1 Intégrer la préoccupation de l’égalité f/h dans les principaux documents métropolitains de planification urbaine – SCoT et PLUi
Dév. urbain et stratégie territoriale 2
Systématiser l’exploitation et l’analyse sexuées des études réalisées par les agences d’urbanisme métropolitaines (Agam et Aupa)
1 Lutter contre la diffusion des messages et stéréotypes sexistes dans les pôles d’échange, abris-bus et mobilier/voiture des transporteurs
Mobilité, transports, déplacements, espace
public et voirie
2 Renforcer les mesures d’identification des violences sexistes et sexuelles dans les transports en commun en partenariat avec la Préfecture de Police
3 Mise en place du dispositif d’arrêt à la demande (nouvelles possibilités offertes par le projet de loi organisation de la mobilité)
4 Intégrer de manière systématique l’analyse sexuée dans les enquêtes sur les mobilités et déplacements et notamment dans la future Enquête Mobilité Certifiée Cerema (EMC2)
5 Inciter la prise en compte de la perspective des femmes à travers les « marches/voyages exploratoires » et les enquêtes de satisfaction
6 Améliorer l’accessibilité pour les piétons, les femmes et les hommes, valides ou à mobilité réduite
7 Favoriser également la pratique du vélo pour les femmes et les hommes
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022 69
1 Analyser la part des femmes et des hommes bénéficiaires des actions du contrat de ville
Politique de la
ville
2 Rendre visible la place des femmes dans les diagnostics politique de la ville
3 Systématiser une lecture genrée des programmations annuelles, indépendamment des actions spécifiques, visant les femmes
4 Identifier les subventions métropolitaines favorisant l’égalité f/h dans le contrat de ville
1 Rendre visible la part des femmes et des hommes bénéficiaires des équipements sportifs métropolitains
Sport 2
Approfondir le recensement des actions favorisant l’égalité f/h et la féminisation du sport mises en œuvre ou soutenues par la Métropole
3 Poursuivre le soutien aux manifestations de promotion de la pratique sportive des femmes
1 Systématiser l’analyse sexuée dans les études réalisées dans le secteur de l’agriculture
Agriculture
2 Encourager la formation et l’installation des agricultrices ;
3 Participer à l’information des agricultrices sur leurs droits et les risques encourus en cas de manque de statut.
Volet égalité professionnelle
1 Évaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération
2 Accompagnement au parcours et égal accès aux responsabilités professionnelles 3 Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 4 Lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations
Volet commande publique
1 Introduire dans le règlement du marché public un rappel des obligations concernant l’égalité FH
2
Faire de la préoccupation de l’égalité FH un axe de la politique achat trouvant sa source dans le Schéma de Promotion des Achats Publics Socialement et Écologiquement Responsables
3
Développer à l’instar de ce qui est fait en matière de transports de voyageurs, les pratiques exemplaires auprès des prestataires de la Métropole et les valoriser au sein d’engagements réciproques (Charte Relations Fournisseurs Responsables)
Reçu au Contrôle de légalité le 24 octobre 2022