AVIGNON Ville d'exception
RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE
D'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
#
Professionnelle
Femmes-Hommes
OR RUE d'exception
143 1 Débat d'Orientation Budgétaire 2025
CONTEXTE
Malgré l'existence d'un principe constitutionnel d'égalité des sexes au sein du
préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et malgré le renforcement
ces dernières années du corps législatif, l'égalité réelle entre les femmes et les
hommes demeure inachevée.
Pour atteindre cet objectif, l'implication de tous les acteurs et notamment des
Collectivités Locales est nécessaire.
Le rapport annuel est un outil obligatoire, issu de la loi du 4 août 2014 « pour
l'égalité entre les femmes et les hommes », qui vient formaliser les actions
menées par les Collectivités.
Il établit Un état des lieux comparatif en genre concernant, la répartition des
agents, les titularisations et avancements, les départs en formation, le temps
de travail, la répartition des postes de direction, la rémunération etc., ainsi que
les projets et opérations récemment réalisés dans ce domaine par les différents
services de la Ville.
144 2 SOMMAIRE
A. Structure des effectifs
1. Part des femmes et des hommes par statuts
Part des femmes et des hommes par filières
Part des femmes et des hommes par catégories
Postes de direction
Pyramide des âges
S
En
ES
wi
PR
Recrutement des femmes et des hommes par filières et
statuts
B. Analyse Thématique
1. Formation
2. Promotion professionnelle
8. Temps de travail - Conditions de travail et articulation vie
privée/vie professionnelle
4. Rémunérations
5. Commande publique
C. Actions en faveur de la promotion de l'égalité
femmes/hommes
1. AU sein de notre collectivité
2. AU sein de notre territoire
145 3 A. Structure des effectifs —- 2023
Les données présentées portent sur les agents sur poste permanent.
1. Effectifs par statuts
Contractuel
LUCE
Total général ;
Statuts RETUUTEMN Total général 7
Répartition femmes-hommes
TOUS STATUTS
# Femmes
m Hommes
Le taux de féminisation global est de 54%.
Répartition femmes-hommes Répartition femmes-hommes
TITULAIRES CONTRACTUELS
# Femmes # Femmes
# Hommes # Hommes
146 EVOLUTION 2018-2023 de la part des effectifs féminins dans les effectifs totaux
Evolution de l'effectif féminin (en %)
| 80% pe = RE se !
i 20% 67% 67% 68% 68% |
60% É _— | 50% 50% 50% 50% |
50% - |
| 40% s |
30% 0. |
20% |
| 10% | |
| 0% | _
| 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Bcontractuels Mtitulaires
La part des effectifs féminins parmi les contractuels et les titulaires reste
relativement identique sur la période 2018-2023 avec une parité quasi parfaite.
-_ Données nationgles :
Au niveau national, dans la Fonction Publique :
Part des femmes : 63 % (46 % dans le secteur privé)
Dans la Fonction Publique Territoriale : 61 %
Source : DGAFP, Fonction Publique Chiffres Clés 2023
Fonctionnaires : 59 % de femmes / 41 % d'hommes
Contractuels : 67 % de femmes / 33 % d'hommes
Source : DGAFP, Fonction Publique Chiffres Clés £018 7
147 5 2. Effectifs par filières
Titulaires :
EEE)
Contractuels :
Administrative _ 314 70 384
Animation 38 33 71
Culturelle __ 58 EL 99
Médico-Sociale 0 0 0
|Sécurité (PM) 24 79 103
Sociale 72 | 1 | 73 Sportive 17 24 41
Technique 366 635 1 001
Total général | ie 889 | 883 4 1772
Femmes| Hommes| Total général
Administrative | 38 CI | 4
Animation a =) 23 54
Culturelle _8 _6 | 14
Médico-Sociale L 0 1
Sportive 7 | 9 _ lé
| Technique | 199 78 277
étalons, Pos 127.4. an
Tous statuts confondus (titulaires et contractuels) :
Administrative 352 | 81 438 |
Animation" | 6 56 125
Cultureile : 66 47 113 |
Médico-Seciale : 1 0 1 |
” 24 79 103
F7 a p4 | 24 3 | 57
(Technique | 565 713 1 278
Total gériéral Ë STATS A OIOË ZABSE
148 filière Administrati ve
filière Culturelle
filière Sportive
m Hommes
#m Hommes
# Femmes
#m Hommes
149
filière Technique
UV
m Femmes
m Homme
s
filière Animation AA
k4 y
à_£"
# Femmes
m Hommes
filière Police municipale ee
m Femmes a Hommes filière Médico-sociale filière Sociale
0% 1%
m Femmes m Femmes
# Hommes m Hommes
-__ Données nationales :
AU niveau national, dans la FPT (chiffres 2018) :
filière administrative : 82 % de femmes / 18 % d'hommes
filière technique : A1 % de femmes / 59 % d'hommes
filière animation : 72 % de femmes / 28 % d'hommes
filière culturelle : 63 % de femmes / 37 % d'hommes
filière sociale : 96 % de femmes / 4% d'hommes
filière médico-sociale : 95 % de femmes / 5 % d'hommes
filière médico-technique : 77 % de femmes / 23 % d'hommes
filière sportive : 28 % de femmes / 72% d'hommes
filière police municipale : 22 % de femmes / 78 % d'hommes
filière incendie-secours : 5 % de femmes / 95 % d'hommes
Source: DGAFP, rapport annuel sur l'égalité pro éd. 2021
Les données dé-la DGAFP, pour les filières, n'ont pas été mises à jour depuis
2018. te 20 0 0° ss.
Dans certaines filières les fernmes sont surreprésentées : médico-Sociale: 100%,
Sociale: 99%, Administrative : 81%, Culturelle: 58%, Animation: 55%.
La répartition femmes/hormes est plus équilibrée à Avignon par rapport à la
moyenne de la FFT pour les flières animation (55% de femmes contre 72% au
niveau de la FPT).‘sportive (42% de femmes contre 28% au niveau de la FPT),
150 8 technique (44% contre 41%), et, légèrement, pour la filière police municipale
(23% contre 22%).
EVOLUTION 2018-2023 de la part des effectifs féminins par filière
2018 | 2019 | 2020 Pop op 02e
Administrative | 80% | 82% | 81% | 81% |79% | 81%
Animation 58% | 58% | 55% 52% | 52% | 55%
| Culturelle 1 62% | 65% | 60% | 61% | 59% | 56
Mé ciale | 100% | 100% | 100% | 100% 100%
Sécurité (PM) 20% 20% | 22% | 24% 24%
Sociale 99% | 99% | 99% | 99% | 99%.
[Sportive 35% | 32% | 35% 37% | 40%
Technique | 43% | 44% | 44%| 44% 44% 44%. 41% Total général 537% 54% | 54% 53% 153% |
AU regard des données 2022, la part des femmes dans certaines filières a
évolué en légère hausse pour les filières administrative (81% contre 79%,
animation (55% contre 52%) et sportive (42% contre 40%).
La répartition des femmes toutes filières confondues suit la tendance dans la
Fonction Publique Territoriale.
3. Effectifs par catégorie
- Tous statuts confondus (titulaires et contractuels) :
Catégorie TN Catégorie A | | 214427 . 45% |
| Catégorie B l . | Tr / 210 46% | 54%
| Catégorie € | 998 | 831 1829 . | 55% | 45% |
| Total général 1178 | 1010 2183 54% | 46% |
151 9 Répartition femmes - hommes Répartition femmes - hommes
catégorie À catégorie B
æ Femmes m Femmes
s Hommes = Hommes
Répartition femmes - hommes
catégorie C
#m Femmes
m Hommes
EVOLUTION 2018-2028,de la pari des effectifs féminins par catégorie
Catégorie _# 20184%4#%2019. : Catégorie A | 54% 53% 52% | 51% 54% | 55% Catégorie B |: 45% |... 45% 46% 48% | 46% | 46% CatégorieC |: 55% . :55% 55% 54% 54% | 55%
La catégorie À a connu entre 2021 et 2023 une féminisation sensible, à l'inverse
de la catégorie B aui retrouve, en 2023, le taux de féminisation de 2020.
152 10 -_ Données nationales :
AU niveau national, dans la FPT (chiffres au 31/12/2021) :
Catégorie À : 63 % de femmes / 37 % d'hommes
dont : Catégorie A+ : 51 % de femmes / 49 % d'hommes
Catégorie B : 57 % de femmes / 43 % d'hommes
Catégorie C : 61 % de femmes / 39 % d'hommes
Source : DGAFP SDessi, Caractéristiques des agents de la FP, juin 2023
La répartition femmes/hommes dans les trois catégories de la fonction
publique territoriale est plus équilibrée à Avignon par rapport à la moyenne
nationale, plus féminisée.
4. Effectifs des postes de direction
Postes de
direction générale
(emplois fonctionnels)
Postes de direction
(chef.fe.s de département)
um Femmes M FSMNES
m Hommes “vs Hommes
153 1 -Répartition femmes - hommes cadres A par filières :
Cadres À Cadres A
filière technique filière Médico-Sociale
0%
= Femmes
m Femmes m Hommes ms Hommes
Cadres A Cadres A
filière administrative filière culturelle
#m Femmes m Femmes
# Hommes m Hommes
Cadres A Cadres A
filière Sociale filière culturelle
.m Femmes m Femmes
m Hommes m Hommes
154 12 EVOLUTION 2018-2023 de la part des femmes dans les effectifs catégorie A
Effectif global
2023
| Administrative 60% | 65% | 66% | 63% | 64% | 63%
Culturelle 74% | 68% 63% | 67% | 67% | 68%
Médico-Sociale 100% | 100% 100% 100% 100% 100%
Sécurité 10% 0% | 0% | 100%. 0% | 0%
Sociale 100% 100% | 100% | 100% | 100% | 100%
Sportive [0% | 0% | 0% | 0% 0% | 0%
Technique | 33% | 32% | 32% 31% | 36% | 40% | 52 Total général 54% | 53% | 52% | 51% | 53% 55% | 144:
L'étude de l'évolution 2018-2023 de la part des femmes dans les effectifs des
agenis relevant de la catégorie A démontre Une féminisation constante de
certaines filières [ administrative, culturelle) et également une suprématie dans
d'autres (médico-sociale et sociale).
5. Pyramide des âges
65 ans et plus
60 à 64 ans
55 à 59 ans
50 à 54 ans
45 à 49 ans
40 à 44 ans
35 à 39 ans
30 à 34 ans
25 à 29 ans
20 à 24 ans
moins de 20 ans
S,04%
7.60%
7,24%
7.24%
S82%
476%
344%
334%
155
hommes Femmes
13 EVOLUTION 2021-2023 de l'âge moyen des agents
Agents féminins 46,0 45,5
_— -
46,6
Agents masculins 45,7 45,8 46,8
En moyenne les agents de la collectivité ont 47 ans.
L'âge moyen des agents féminins augmente légèrement en 2023 par rapport
à 2022. L'âge des agents masculins augmente également sur la même
période.
-__ Données nationales :
Au niveau national, les agents ont en moyenne 44 ans
Age moyen des femmes :
Age moyen des hommes :
Dans la FPT :
46 ans
46 ans
Source : DGAFP, Fonction Publique Chiffres clés 2022
L'âge moyen des agents à Avignon est passé légèrement au-dessus de la
moyenne nationale.
6. Recrutement 2023
- Titulaires :
HAE AS
Administrative... #
Animation Oo
Culturelle + Sécurité (PM) :
Sociale
Sportive 6
Technique
Total général
156 14 - Contractuels :
| Administrative 12 4 16 Animation 5 4 . 9 | Culturelle 8 4 12 | Sécurité (PM) 1 0 1 | Sociale 2. 0 2 | Sportive 2 =. 5 CS |
Technique 5 10 | 15 | | Total général 34. DT él
-_ Tous statuts confondus (titulaires et contractuels) :
Total:général
| Administrative 23. 38
| Animation _ 5. 4 9 _ Culturelle EL 14 | 21 Sécurité (PM) _9 0 9 | Sociale oo _9 1 10 Sportive 3 6 9 h
Technique 7. TS 2
| Total général … 70 48 118
Répartition recrutements femmes-hommes 2023
TOUS STATUTS
& Feinmes
# Horimes
15 157 EVOLUTION 2018-2023 de la part des recrutements d'agents féminins
HEC
Administrative 75% 85% é 1
Animation 47% 25% 47%
Culturelle | 75% | 70% | 52% : Sécurité (PM) | 33% 44% | 20% 30% | 25% | 100% | Sociale 100% 1007 100% | 100% 100% | 90% |
Sportive | 15% | 29% | 25% | 25% 07% 33% |
Technique 50% | 55% | 60% 66% 44% | 32% |
Toïalgénéral | 53% | 58% | 59% | 64% | 47% | 59%|
Après Un certain recul des recrutements féminins en 2022, on constate une
progression importante de 12% sur l'année 2028.
B. Analyse Thématique
1. Formation
- Agents ayant suivi au moins une formation (tous statuts confondus)
RTE A TEE TS EE] | 1109 | |Titulaires | 594 | 516 TT l | Contractuels sur emploi | 25 21 | 46 | permanent | | | |
Total général RER see PE (ss)
158 16 Répartition femmes - hommes
des agents partis en formation
tous statuts confondus
m Femmes
m Hommes
Agents ayant suivi au moins une formation (tous statuts confondus) par
catégorie
Contractuels sur emploi Catégorie Titulaires
Catégorie A | 114 | 76 190 O0
CatégorieB | 92 92 184 2 5 7
Catégorie C | 388 | 347 | 735 23 | 13 | 36
[rotalgénéral:| “594%fe 615 1109 28 ruse 847")
Titulaires Titulaires
Cadres A Cadres B
a Femmes : _ .mFemmés
m Hommes = Hommes
159 Titulaires Contractuels
Cadres C Cadres B
1
m Femmes
= Hommes
Contractuels
Cadres C
= Femmes
sm Hommes
Le budget consacré à la formation est de 613 889 €.
ses
Répartition des jours de formation par organisme :
CNFPTcolisalionoshyaiore | 68,8%
Autres organismes 20,8%
Collectivité lie
CNFPT au-delà de la
160
m Femmes
sm Hommes Répartition selon le type de formation :
Préparation aux concours et
examens 3%
ea
Formation d'intégration 18%
Formation de perfectionnement 38%
Formation de
professionnalisation 41%
EVOLUTION 2018-2023 de la part des agents féminins dans le total des agents
formés
| Titulaires | 41% | 51% | 53% Contractuels emplois | 62% 59% | 58% 45% | 49% 54%
| permanents | | |
| Total général [61% | 52% | 42% | 418| 50% 956% 1
L'année 2020 a été marquée par la pandémie qui a eu Un impact important
sur la formation des agents. Depuis la fin de cette période la part des agenis
féminins à se former est en nette hausse.
161 18 2. Promotion professionnelle
- Avancements de grade 2023 :
Femmes PF Hommes 7h Total général
Cat …A | __2 2% 6 5% 8
CatB 2 2% 3 3% 5
Cat C 103 92% 190
Ensembl M 587 mo
- Promotion interne :
EN Cat A | 1 20% 2
CatB 3 | 60% 3
1 20% 5
25 ze co
EVOLUTION 2018-2023 de la part des femmes dans les avancements et
promotions internes
RE ETES | Avancement de grade 58% 63% | ATR | 54% | 59% | 45%
| Promotion interne | 53% 14% | 28% 38% | 33% | 33%
La part féminine pour les avancements de grades toutes catégories
confondues est en baisse. Ces avancements concernent la filière technique
qui est plus masculinisée.
162 20 Répartition femmes-hommes Répartition femmes-hommes
des AVANCEMENTS DE GRADE des PROMOTIONS INTERNES
m Femmes # Femmes
m Hommes # Hommes
8. Temps de travail - Conditions de travail et articulation vie privée /
vie professionnelle
Informations relatives au temps pariiel :
Femmes [nlolee aa = Toïal
Nombre de demandes 18 19 137 présentées
Nombre de demandes 118 19 137 acceptées
Les femmes sont plus concernées par le temps partiel que les hommes. La
proportion d'hommes à temps partiel reste toujours très minoritaire dans notre
collectivité (14%).
163 21 Répartition femmes-hommes
à temps partiel
100% TE
50% 86%
œ% .;
Femmes
Hommes
s Femmes # Hommes
Evolution 2018-2023 des taux de temps partiel :
2018 2019 2020 2021 PAPERS PIOPES)
Part des femmes 88% 87% 85% 85% 85% 91%
Part des hommes 12% 13% 15% 15% 15% 9%
Les chiffres restés identiques entre 2020 et 2022 connaissent une évolution à la
hausse pour les temps partiel des femmes et une diminution pour la part des
hommes.
Filières les plus concernées par le temps non complet :
HEC Tiülaires HG Contractuels
Sociale | 66% Technique 72% |
Technique | 16% Animation 39% |
Sporive 2% | Culturelle 36%
Le temps partiel est le plus développé dans les filières où les femmes sont
majoritaires [filière sociale pour les titulaires où les femmes représentent 90% des
agents). À l'identisus pour les agents contractuels dans la filière technique les
femmes sont majoritcires.
164 22 -__ Données nationales :
Au niveau national dans la FPT, répartition des emplois
permanents :
Temps complet : 85%
(temps plein : 79% - temps partiel : 6%)
Temps non complet : 15%
Source : Rapports sociaux uniques 2021
4. Rémunération
L'écart de rémunération moyenne entre femmes et hommes reste encore
conséquent même s'il est moins important dans la fonction publique {[- 13 %)
que dans le secteur privé (- 18,5 %) - données DGAFP éd. 2019.
Dans la fonction publique territoriale, en 2015, l'écart salarial était encore de -
9 À.
- Rémunérations annuelles brutes :
caéaone, Femmes Re Hommes. Réme Total général hiérarchique moyenne moyenne | JÉRÉTA
Catégorie A 3975 546€| 50 323€ 8 567 396€ | 54 883€ 7 542942 €
Catégorie B 2925 864€| 30 478€ 3 844731€| 33726€ 6770 595€
Catégorie C 23 343 760 €| 23 391€ 24 525 286€| 29 513€ A7 868 996€
Total 30 245170 €| 25784€ 31937 363 €| 31621€ 62182533 €
(Données issues des rémunérations brutes payées en 2023)
- Rémunérations des emplois permanents : ’
Moyenne selon le statut ;
Fonctionnaires 80 648€
Contractuels
permanents 26 878€
Moyenne selon la :
catégorie
Catégorie A 50 364 €
Catégorie B 33 880 €
165 # Catégorie C 27921€
Moyenne selon le genre
Femmes 28 686 €
Hommes 31 634 €
Moyenne globale 3012%€
La rémunération moyenne annuelle brute des fonctionnaires est de 30 648 €, celle des catégories C est de 27 921 €, celles des femmes est de 26 686 €.
La rémunération moyenne annuelle brute est de 30 126 €
- Evolution des écarts de rémunération par catégorie :
Catégorie A 8,0% 10,3% 6,3% PR
Catégorie B 11,6% 9,4% 9,6% 6,3%
Catégorie C 16,0% 14,8% 18,9% 11,6%
L'écart de rémunération le plus important concerne le catégories C.
- Rémunération moyenne selon le satut et la catégorie :
Rémunération moyenne selon le statut et la catégorie
€60 000,00 €45 027,57
/ €28 455,80 €45944,70 €28 378,83 €24 368,56
|
€51 326,53
€50 000,00
<€40 000,00
€30 000,00
€20 000,00
€10 000,00
<€0,00
categorie À catégorie B catégorie € catégorie À catégorie B catégorie C
Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent
166 24 - Répartition de la rémunération annuelle brute des emplois permanents :
Rémunération statutaire _ 49013998€
Primes ; 11062 277 €
SFT UE È < 571 370€
HSC | 1074993€
NBI A59 895€
TOTAL 62182 553€
- Part du régime indemnitaire sur les rémunérations :
Fonctionnaires ê : +11118,56%
Contractuels sur emploi 1231 %
permanent +
Emplois permanents | Ca AAA
La part du régime indemnitaire sur les rémunérations annuelles brutes pour l'ensemble des agents permanents est de 17,8 %.
5. Commande publique
La collectivité exige de tous les candidats l'attestation sur l'honneur [ou formulaire DC1) indiquant qu'ils n'entrent dans aucun.des cas d’interdictions de soumissionner mentionnés aux articles L 2141 - 1 à 5 et 7 à11.du Code de la commande publique [CCP] (notamment à l'article L'2141-4.1°), L'objet de l'attestation engage, notamment, les soumissionnaires à attester sur l'honneur qu'ils n'ont pas fait l'objet d'une condamnaïior en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l'article L.1146-1 du Code du travail.
En outre, un certain nombre d'actions exemplaires en matiè'e d'insertion
professionnelle ont été engagées, en mettant l'accen: notsmment sur le public féminin.
Pour exemple, Un paragraphe figurant dans nos marchés clausés :
167 25 « Dans le cadre de sa politique d'achats responsables et de lutte contre les exclusions, la Ville d'Avignon a décidé de faire application des dispositions de l'article L2112-2 du Code de la commande publique en incluant dans le cahier
des charges de ce marché une clause obligatoire d'insertion par l'activité économique.
La Ville d'Avignon souhaïte promouvoir prioritairement l'emploi des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la vile du Grand Avignon rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Une attention particulière sera portée sur l'insertion professionnelle des femmes et des jeunes sans qualification ou expérience professionnelle.
L'Annexe au C.C.A.P. relative à l'insertion par l'activité économique précise à cet égard les différentes modalités envisageables de mise en œuvre de l’action d'insertion. Le pouvoir adjudicateur a mis en place une assistance spécifique, qui doit permettre aux entreprises d'être accompagnées dans la bonne compréhension et la mise en œuvre de ce dispositif. »
168 26 C. Actions en faveur de la promotion de l'égalité
femmes/hommes
1. Au sein de notre collectivité
e Poursuivre le travail sur la mixité des méfiers en s'appuyant sur la mobilité interne, la mixité de binômes et une communication non stéréotypée sur les métiers :
L'action amorcée en 2017 de rééquilibrage des filières technique et police
municipale se poursuit. L'accueil d'agents féminins au sein de la police municipale a notamment progressé depuis 2020.
Depuis 2022, la Vile a mis en place une communication régulière pour
combattre les idées reçues sur les stéréotypes de genre des différents métiers. Des présentations de métiers et des interviews d'agents sont proposées régulièrement sur le site intranet de la Ville.
e Veiller à l'articulation vie professionnelle / vie privée lors des réflexions sur
l'organisation du temps de travail :
Dans le cadre de l'exigence de conformité aux 1607 heures de travail
annuelles, une concertation préalable a eu lieu, durant toute l'année 2021,
avec les agents ef les représentants du personnel pour concilier les
modifications des horaires d'ouverture et les attentes des agents et proposer
des profils horaires adaptés.
Lorsque cela était faisable, les plages horaires d'arrivée et de départ, au choix
des agents, ont été étendues. Par exemple, l'ensemble du personnel
administratif qui n'est pas en accueil du public bénéficie d'une possibilité
d'arrivée dès 7h45 et d'une possibilité de départ dès 16hR0)..La réforme
générale du temps de travail a été mise en place au if jañvier 2022.
Le Règlement du Télétravail, approuvé au Comité Technique de iuin 2021, est
un élément essentiel de promotion d'une politique sociale exemplaire en
permettant une meilleure conciliation vie personnelle ef.vie professionnelle, en
particulier pour le personnel féminin.
e Poursuivre les actions de prévention et de sensibiisation interne sur les
discriminations, notamment en matière d'égalité femmes hommes et de
prévention :
169 27 Des actions de sensibilisation seront organisées à l'intention des managers et
des agents.
Des sessions de formation des médiateurs du Pôle Tranquillité Publique ont été
réalisées, en lien avec le Planning Familial, sur l'égalité femmes/hommes, la
relation fille /garçon et comment aborder ce sujet avec les jeunes.
En 2023, une sensibilisation obligatoire portant sur la prévention des violences
et harcèlements sexistes et sexuels a été organisée pour l'ensemble du
personnel d'Avignon Musées en lien avec la Planning Familial. Les actions de
sensibilisation de ce type se sont poursuivies en 2024 dans d'autres services.
e Informer, accompagner les agents et traiter les situations dans les cas de
discrimination, harcèlement, agissements sexistes et actes de violence :
Le dispositif de signalement et de traitement des actes de violence, de
discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes a été présenté en
Comité Technique en juin 2021 pour une mise en œuvre rapide, conformément
aux dispositions précisées dans la loi n°2019-928 du 6 août 2019 et du décret n°
2020-256 du 13 mars 2020.
Le dispositif a été lancé en septembre 2022. Sur la période 2023-2024, 27
signalements ont été faits. Les violences verbales sont majoritairement saisies.
Les formations « Gestion des situations agressives » devraient avoir Un impact
positif sur la réduction des comportements de violence verbale et
d'intimidation. Elles peuvent servir d'outils aux agents pour mieux gérer les
situations de conflit et réduire les escalades verbales.
e Déployer la mise en place du RIFSEEP dans un souci d' équité et de respect
mêmes fonctions ët.de tendre à à corriger les inégalités de salaires :
Ce nouveau'régimé indemnitaire, basé sur une prime liée au méfier, par référence aux 140:métiers définis dans notre collectivité, tend à permettre une meilleure homogénéisation du régime indemnitaire, quelle que soit la filière. Il existait en effer de grandes différences selon les filières, au détriment des femmes, surreprésentéss dans les filières culturelle, sociale et administrative et sous-représentées dans. la filière technique, traditionnellement plus rémunératrice. Le RIFSEEP. a été étendu à l'ensemble des cadres d'emploi de la collectivité et Te see? dans les années à venir, d'actualisations régulières.
Ilest proposé bb la sait 2024-2026 de reconduire le Plan d'Action Egalité et de poursuivre les efforts portés par les 13 actions prioritaires définies sur la période précédente 2021-2023.
170 28 Action n°1 : Evaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Avancéss : Une formalisation de tableau de bord est en cours de réflexion.
Action n°2 : Favoriser l'accès à des postes à temps complet
Avancées : En 2022, un travail a été mené par le Département Enseignements
pour, progressivement compléter les temps non complets des ATSEM. Sur la
période 2023-2024, 55 agents titulaires sont à temps complets et 105 à temps
non complet. Par ailleurs le pôle Ville Educative s'emploie à proposer des
contrats à 32 heures avec des heures complémentaires et également des
contrats à 35 heures.
Action n°3 : Favoriser l'égalité femmes hommes dans la procédure de
recrutement en systématisant les jurys de recrutement ou de mobilité mixtes
Avancées : En 2023 toutes filières et statuts confondus, aucun jury (sur 112) n'a
compté que des membres de sexe masculin. A l'exception des jurys composés
uniquement de candidates {pour les filières animation, sécurité, sociale), tous
les jurys sont aujourd'hui mixtes.
Action n°4 : Favoriser l'égalité femmes hommes dans les procédures de
recrutement et de mobilité en élaborant un guide d'entretien et en sensibilisant
les membres des jurys
Avancées : La conception d'un guide d'entretien est prévue pour la durée du plan pluri annuel.
Action n°5 : Favoriser l'égalité femmes hommes dans la procédure
d'avancement et de nominations
Avancées : Un contrôle est réalisé et l'équilibre est systématiquement
recherché dans les nominations.
Action n°6 : Favoriser l'égalité de traitement des femmes et des hommes dans
les recrutements, les affectations et la constitution des équipes
Avancées : L'équilibre femmes/hommes dans les recrutemeris et affectations
est pris en compte.
Action n°7 : Favoriser la mixité des métiers grâce à. une campagne de
communication de portraits d'agents et d'agentes aux méliers atypiques
Avancées : La mixité des métiers a été abordée dans ie cadre d'un Forum des
Métiers prévu au cours du ler trimestre 2024. Des articies-daris a revue interne
et sur le site intranet de la Ville ont permis à plusieurs agents, positionnés sur des
métiers ne correspondant pas au genre traditionnellement attribué aux
missions réalisées, de témoigner de leur satisfaction d'occuper leur poste.
Cette action sera poursuivie dans les années à venir.
171 29 Action n°8 : Actualiser l'organisation du temps de travail en favorisant
l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle des agents
Avancées : Le nouveau Règlement du Temps de Travail a permis une extension
des horaires variables, en particulier pour les agents administratifs sans accueil
du public, ce qui permet de moduler plus facilement les horaires de travail.
Action n°9 : Définir les modalités d'organisation du télétravail
Avancées : Le Règlement du Télétravail a été adopté en 2021. Ce dispositif est
Utilisé majoritairement par des femmes En 2023 on constate que
proportionnellement plus de femmes (17%) que d'hommes (11%) exercent leur
fonction en télétravail. Par ailleurs les femmes enceintes sont autorisées à
télétravailler de manière dérogatoire au-delà des 3 jours par semaine,
conformément au décret du 21 décembre 2021.
Action n°10 : Mettre en place les mesures réglementaires de soutien à la
parentalité
Avancées : En lien avec le décret n° 2020-529 du 5 mai 2020, les dispositions ont
été mises en place : inapplication du délai de carence pour les arrêts maladie
liés à l'état de grossesse, maintien des droits à l'avancement des fonctionnaires
en congé parental ou disponibilité de droit pour élever un enfant, possibilité de
demander un congé parental par périodes de 2 à 6 mois renouvelables, ajout
de l'état de grossesse aux critères de discrimination cités dans l'article 6 de la
loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ne permettant aucune distinction entre
fonctionnaires.
Action n°11 : Proposer des actions de sensibilisation à l'égalité
femmes/hommes et à la lutte conire les discriminations, acte de violence,
harcèlements et agissements sexistes
Avancées : Des formaiions ont déjà eu lieu : en 2023 le planning familial est
intervenu pour üne sensibilisation à destination des agents des musées sur les
VHSS {Violences et Harcèlements Sexistes et Sexuels). 40 agents ont ainsi été
formés (17 fernmes et 23 hommes). L'accent doit être mis sur la formation des
responsables a reconnaitre et gérer les situations de violence, de
discrimination, de : harcèlement, en incluant des techniques de
communication, de médiation et de gestion des conflits.
Action n°12 : Instaurer un dispositif de signalement des actes de violence, de
discrimination, dé harcèiément et d'agissements sexistes dans la collectivité
Avancées : En 2028 24 situations ont été traitées et 3 situations jusqu'en
septembre 2024.
172 30 L'accent sera mis sur le lancement d'une campagne de communication
annuelle pour rappeler l'existence et l'importance de ce dispositif.
Action n°13 : Orienter et accompagner les victimes ou témoins d'actes de
violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes dans la
collectivité
Avancées : Depuis la mise en place de la cellule d'orientation, des avancées
ont été faites, notamment en matière de renforcement du soutien
psychologique et de clarification des procédures. La formation des managers
à l'accompagnement humain est également en cours. Des mécanismes
comme le droit de retrait et la protection fonctionnelle ont été instaurés et des
mesures sont prises pour éviter les rencontres entre agents et agresseurs,
garantissant ainsi Un environnement sécurisé pour les agents. La volonté est
d'établir des partenariats avec des associations et des experts en soutien
psychologique et en prévention des violences. En 2028, 89 décisions accordant
la protection fonctionnelle aux agents ont été prises.
2. AU sein de notre territoire
La Ville poursuit son engagement dans la lutte contre toutes les discriminations.
Elle apporte également son soutien permanent aux associations ainsi qu'aux
établissements scolaires pour toutes les actions entreprises en faveur de
l'égalité entre les femmes et les hommes.
La Municipalité a également piloté ou participé à la mise en place de
nombreuses actions :
e L'organisation dans le cadre de la journée de lutte contre les viclences faites
aux femmes du 25 novembre 2023 de manifestations bour sensibiliser et dire
l'urgence : »
Ville d'Avignon - Conférence Agora / Festival de la BD le 25 novembre au
matin. Les femmes dans le monde de la BD.
11h salle du Conseil municipal.
Lycée des métiers Maria Casares - Présentation en lien avec la Ville d'Avignon
du travail réalisé par les lycéennes. Du 15 novembre au 15 décembre dans le
Péristyle de l'Hôtel de Ville et bibliothèque Pierre Boulle.
173 31 Thématiques présentées :
Inégalités à l'école entre les files et les garçons dans le Monde
- Violences contre les femmes. Les élèves ont organisé un atelier esthétique, ont réalisé des maquilages représentants des fausses blessures et ont pris des photos. Cette opération a été accompagnée de témoignages de victimes de violences manifestes.
Collectif droit des femmes / Osez Le Féminisme [OLF)} / SUD - Organisation de
la marche du 25 novembre, départ à 14h30 du Cours Jean Jaurès.
Ligue des droits de l'homme - 1 an après le début du soulèvement des femmes
iraniennes, proposition d'une conférence donnée par une femme iranienne
sur la situation dans son pays. Salle de l'Antichambre, soutien Ville d'Avignon.
Femmes Solidaires - vendredi 18 novembre à 14h30 au local {6 place Michel
Goutier) : projection du film Kimbidalé sur le travail de Femmes solidaires en
Ethiopie contre l'excision et les mariages forcés.
Centre d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFE) - Le jeudi 80 novembre, à partir de 18 Heures au cinéma LE VOX Place de l'Horloge à AVIGNON dans le cadre de la quinzaine. d'activisme {25 Novembre/10 Décembre) mise en place par l'ONU en 2014 &« ORANGER LE MONDE », l'association Soroptimist a proposé la projection de & L'AMOUR ET LES FORETS » de Valérie DONZELLI avec Virginie EFIRA ET Melvil POUPAUD, sur le thème de l'emprise.
Comme à l'accoutumée, une table ronde a suivi la projection avec deux intervenantes : une psychologue/psychanalyste et une gendarme de la cellule « Maison de Protection des Familles » maintenant basée à la Gendarmere d'Avignon.
Film «FLO » - cinéma le VOX Place de l'Horloge - Action réalisée en partenariat
entre la Ville d'Avignen e: le Conseil Départemental de Vaucluse.
Film réalisé par Géraldine DANON racontant le destin hors du commun de
Florence ARTHAUD) «ia pétite fiancée de l'Atlantique ». 2 horaires de séance ont été proposés au personnel féminin : 14h et 18h. Il est également organisé une collation à 16h30 dans la salle des Fêtes de l'Hôtel de Ville,
Envie de relever un défi? Jouons ensemble et décelons les stéréotypes -
Programme diversifié organisé par le pôle des Ressources humaines à
174 32 destination de tous les agents de la Ville - ateliers ludiques, activités de
sensibilisation, mises en situation — Animation organisée pour la matinée de 9h
à 13h, salle des Fêtes de l'Hôtel de Ville. Le Pôle RH a proposé 6 ateliers
ludiques: peinture, calligramme — qui allez-vous recruter — cuisine,
démonstration et partage - un mot, une définition et mots fléchés - intervention
d'un magicien - photographie.
Ces ateliers ont accueilli plus d'une soixantaine d'agents dont quarante
femmes et vingt hommes. Ils ont été appréciés par l'ensemble des participants
et ont offert de réelles opportunités de réflexion et de sensibilisation, en
remettant en question les stéréotypes de genre et en réfléchissant à la manière
dont ils pourraient contribuer à des changements positifs dans le cadre de leurs
missions respectives.
AGORA AVIGNON - Table ronde organisée à 18h sur le thème «les stéréotypes de genre dans le monde du travail », en présence de femmes travaillant dans des métiers dits d'hommes et des hommes dans des métiers où sont attendues
des femmes.
Hôtel
de Ville
UTC
l'Antichambre À
TER ATONATE DBe
es a DES
END) PRO, FEMM US
Table ronde
Table ronde organisée
dans le cadre de la Journée
Internationale des droits
des femmes 2024.
WIGNON Ville d'exception
175 33 « Chère ljaewele, manifeste pour une éducation féministe de Chimamanda
Ngozi Adichie » - Lecture à voix haute par les élèves de 2de?2 et de la 2de9 du
lycée René Char d'Avignon, salle des Fêtes de l'Hôtel de Ville.
Re LÉ
10h30 Salle des Fêtes de l'Hôtel de Ville
« Chère ljaewele, manifeste pour une éducation
féministe de Chimamanda Ngozi Adichie »
Lecture à voix haute par les élèves de la 242
et de la 249 du Lycée René Char d'Avignon
MIGNON en partenariat avec l'association Fenimes Solidaires Ville d'exception
L'engagement du pôle Sports et loisirs très investi dans la lutte pour l'égalité
entre les femmes ef les nommes :
Certaines actions porrées en 2023 ont été reconduites en 2024. Ainsi les créneaux gratuits mis en place dans le cadre du programme Sport/Santé, en direction du public ont été étoffés. Ces rendez-vous sportifs sont organisés au sein des parcs de la Ville, avec une majorité de pratiquantes.
176 34 Lors de l'octroi de subventions aux associations, le critère lié à «l'implication
dans la vie de la cité et enjeux de citoyenneté » permet de bonifier. les
subventions aux associations qui œuvrent pour l'égalité femmes-hommes,
notamment par la mixité de leurs instances dirigeantes [nombre de fernmes au
comité directeur et au conseil d'administration).
Les critères d'octroi de subventions aux associations sporlives prennent en
compte la part de pratique féminine dans les clubs sportifs. Pour le critère lié à
«la: performance sportive i le nombre de liceñciées féminines et le ratio
hommes-femmes sont examinés.
Sontpris en compte, pour les sports collectifs : le nombre d'équipes féminines
ayant participé à une compélition fédérale et la meilleure performance
féminine et, pour les sports individuels : le nombre de femmes ayant participé
à Une compétition et la meilleure performance individuelle féminine.
Plusieurs clubs d'Avignon sont, ainsi, actifs, dans la promoïion de la pratique
féminine et possèdent des sections féminines dynamiques, à l'image du club
Avignon Sport Barbière Basket [ASBB) : la section féminine créée en 1979
compte 161 licenciées féminines. Le nombre d'équipes féminines est de 11
avec pour la saison actuelle l'engagement de l'équipe 1 en pré nationale. De
son côté le club Avignon Pontet Rugby (APR) compte 63 licenciées féminines
et 3 équipes féminines. De bons résultats ont été réalisés par 2 de ces équipes
pour la saison sportive 2023/2024 : deri-finaliste PACA Fédérale Séniors et vice-
championne PACA fédérale des moins de 18 ans.
Depuis plusieurs années, Avignon accueille le Tour cycliste féminin international
de l'Ardèche {x l'Ardéchoise »}. Pour la 22ème édition, Avignon a été choisie
« Ville étape Départ/Arrivée » lé 5 septembre.
goocye
En soutien au cyclisme féminin l'association est présente sur le frgit de la lutte
contre les violences faites aux femmes dans la société, dVétiles Comités
d'Information des Droits de la Femme et de la, Famille: {CIDFF) des départements traversés. Afin d'éduquer les jeunes .générätiônts les écoles primaires de la Ville ont été sollicitées pour un concour de dessiñ Hont l'un des thèmes proposés a porté sur l'égalité Femmes/Hommès...°
177 35 Tour, Cycliste Fémini International} &
@ la Région
La municipalité à soutenu la course féminine «l'Avignonnaise » le 7 avril 2024.
Cette course féminine est devenue en 10 ans, l'événement incontournable des
coureuses et marcheuses dans le Vaucluse et les départements voisins.
Accessible à tous, cet événement sportif est pour beaucoup la première
expérience en compétition et l'occasion de passer une matinée dans une
ambiance festive et joyeuse.
178
Sur un parcours naïture atypique, cet
événement regroupe toutes les
femmes de 7 à 77 ans {et plus l). Les
participantes peuvent effectuer le
parcours en mode marche {6kms) ou
en mode course chronométirée
(8kms).
Objectif 2024 : atteindre les 1 500
participantes.
36 Enfin dans le cadre du passage de S |
AVIGNON FIÈRE la Flamme Olympique le 19 juin, la ; Ville a proposé 4 porteurs de
D'ACCUEILLIR Ÿ flamme : 2 femmes et 2 hommes :
NSP IVIS Estelle Gonzalès (jeune
OLYMPIQUE championne d'escalade
À * tisomique)
Joelle Miquet (bénévole investie
dans 3 clubs sportifs avignonnais)
Jean Claude Amoureux ayant
participé aux JO de Monréal 1976
ECC LOUE en athlétisme
les valeurs du sport, Jérémie Azou Champion
en Olympique d'aviron à Rio en 2016.
Retrouvons-nous
les18et19juin!»
CELA
+d'infos :avignon.fr
@ nn ‘“#% AVIGNON
Vile d'exception
eLa contribution du pôle Ville éducative à la promotion de l'égalité des sexes
à l'école :
Dans la nouvelle école Melly et Paul Puaux située dans l'éco quartier Joly-Jean
et ouverte depuis la rentrée de septembre, des sanitaires non genrés ont été
construits : les portes des toilettes descendent jusqu'en bas pour préserver
l'intimité des enfants. Dans cette école les recommandations sûr es cours non
genrées sont également appliquées.
A la rentrée scolaire les élèves des écoles de la Ville ont recu un kit complet de
fournitures scolaires comprenant feutres, crayons de couleur, cahiers, ardoise
effaçable, stylo, taile-crayon, gomme, double décimètre, crayons gris,
surligneurs.. Quant aux maternelles, elles ont reçu un bavoir, des mouchoirs et
179 37 une blouse pour les activités créatives. Celle-ci de couleur neutre {gris et
beige), a la particularité d'être non genrée.
AU total, 5 959 kits élémentaires et 3 180 kits maternelles ont été constitués.
D'autres actions ont été menées par le pôle Ville éducative tout au long de
l'année :
Participation de 5 agents (3 directrices périscolaires, 2 coordinatrices) à la journée de lutte contre les discriminations sexistes organisée le 27 mars par la Ligue de l'enseignement du Vaucluse
- Inscription d'1 agent (directrice périscolaire) à une formation «Déconstruire les stéréotypes de genre et promouvoir l'égalité », organisée par le SDJES avec l'association L'œil du loup.
-_ Mise en place de cycles d'activités périscolaires « Discussions et activités autour de l'égalité des genres, et autres sujets citoyens » en partenariat avec le CIDFF, à l'école Saint-Jean (7 après-midis successifs, pour 2 groupes de 18 enfants en 2024).
-_ Dans le cadre de l'opération Fraich'cours qui permet la végétalisation des cours d'écoles [Vertes Rives, Marcel Perrin, et Saint Ruf), un programme a été mis en place avec la création d'un terrain multi sport non genré > dans la cour.
-_ À l'occasion du renouvellement du Conseil municipal des enfants, la parité a été instaurée avec l'élection d'une file et d'un garçon par école. :°.°
Ce sont des valeurs sur lesquelles les équipes périscolaires travaillent tout au
long de l'année :
-__ Constitution non genrée des groupes d'activités {équilibre fille/garçon quelle que soit l'activité)
-__ Posture pédagogique des équipes véhiculant ce message.
180 38 En 2024 et 2025, ces actions seront poursuivies et
développées au sein du territoire. Il est envisagé de :
e Sensibilisation des entreprises répondant aux appels d'offres en
rappelant clairement leurs obligations en matière d'égalité femmes hommes. Porter une attention particulière sur l'insertion professionnelle des femmes et des jeunes sans qualification ou expérience professionnelle issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville.
e Soutien permanent de la Ville aux établissements scolaires et aux associations pour les actions entreprises en faveur de l'égalité entre les femmes
et les hommes.
e Poursuivre l'amélioration de la présence des femmes dans l'espace public et leur visibilité sur le plan symbolique [noms de rues, squares et équipements). La féminisation, en associant le nom de l'épouse pour la nouvelle école Melly et Paul Puaux et la médiathèque Madeleine Renaud et
Jean-Louis Barrault en sont une illustration.
Lors du Conseil municipal du 28 septembre, deux femmes ont été mises à l'honneur:
Christiane BRAY, habitante emblématique du quartier Ouest qui s'est engagée
pendant plus de 30 ans à Monciar et à la cité Louis Gros, avec la volonté d'aider les familles de ce quartier. Un square porte désormais son nom. Cécile NOWAK, première Française à avoir décroché l'or en judo aux jeux
olympiques de Barcelone. Très impliquée dans le développement de la pratique féminine du judo, engagée dans la transmission des valeurs de ce
sport, sportive exemplaire, il a été décidé de dénommer le nouveau dojo de
Monclar du nom de cette athlète.
Le Conseil municipal du 30 novembre mettra également à l'honneur Marie- Josée ROIG, Maire d'Avignon de 1995 à 2014. En hommage à son long parcours politique, à son engagement envers la ville, l'allée sitrée sur l'île de la Barthelasse face au pont d'Avignon portera désormais son noni.
Programmer des manifestations et expositions lers des journées
thématiques des 8 mars et 25 novembre. Leciure à voie haute de textes
féministes par les élèves du lycée René Char, prises de paroles et sensibilisation
au droit des femmes.
+ Projet de soutien au club SOROPTIMIST, assoziation œuvrant pour la
défense des droits des filles et des femmes, sous la forme d'un parcours sur 4
lieux patrimoniaux en participant à des animations avec fes artisans pour récolter des fonds au bénéfice de la clinique Sainte Catherine.
e llumination du Pont St Bénézet autour du 25 novembre.
181 39 e Relancerles marches exploratoires de femmes.
CONCLUSION
Le présent rapport résume la situation de l'égalité femmes-hommes au niveau
de la Ville d'Avignon ainsi que les actions mises en place pour réduire les
inégalités persistantes.
Même si la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes ne relève
pas uniquement du pouvoir des institutions publiques, les collectivités
territoriales jouent un rôle important pour permettre aux femmes et aux
hommes d'accéder aux mêmes droits et de bénéficier des mêmes chances.
182 40