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Acte Administratif - RSU 2023 Ville de Nîmes
Document publié le Lundi 30 novembre 2020 par la commune de Nîmes.
Lien du pdf (Acte Administratif - RSU 2023 Ville de Nîmes)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
Rapport Social Unique
Ville de Nîmes
Année 2023
1
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES - Service Expertise Statutaire et Fonctions Supports La Collectivité a l’obligation d’établir chaque année son Rapport Social Unique, portant sur l’année écoulée, élaboré à partir des données contenues dans la Base de Données Sociales.
L’élaboration de ce document est encadrée par les dispositions des articles L231-1 à L232-1 du Code Général de la Fonction Publique, ainsi que par le décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique dans la fonction publique, et l’arrêté ministériel du 10 décembre 2021 fixant pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales.
Les données de la Base de Données Sociales se rapportent notamment aux thèmes suivants:
• L’emploi
• Le recrutement
• Les parcours professionnels
• L’organisation du travail
• La rémunération
• La santé et la sécurité au travail
• La formation
• L’action sociale et la protection sociale
• Le dialogue social
• La discipline
• Les mesures individuelles en faveur de l’environnement
Les données figurant dans la Base de Données Sociales sont arrêtées au 31 décembre de l'année civile écoulée et portent sur la totalité de cette année.
2 Le Rapport Social Unique est établi au regard notamment des thématiques suivantes:
- La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
- Les parcours professionnels
- Les recrutements
- La formation
- Les avancements et la promotion interne
- La mobilité
- La rémunération
- La santé et la sécurité au travail, incluant les aides à la protection sociale complémentaire
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- La diversité
- La lutte contre les discriminations
- Le handicap
- L’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail
3 Sommaire :
- La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences p. 5
- Les parcours professionnels p. 12
- Les recrutements p. 16
- La formation p. 19
- Les avancements et la promotion interne p. 22
- La mobilité p. 24
- La rémunération p. 26
- La santé et la sécurité au travail, incluant les aides à la protection sociale complémentaire p. 30
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes p. 37
- La diversité p. 43
- La lutte contre les discriminations p. 46
- Le handicap p. 48
- L’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail p. 50
4 5
La gestion prévisionnelle
des effectifs, des emplois
et des compétences 2 272 agents employés par la collectivité
au 31 décembre 2023,
dont :
> 2 044 fonctionnaires
> 110 contractuels sur emploi permanent
> 118 contractuels sur emploi non
permanent
6
La répartition de l’effectif global par statut hors vacataires
90%
5% 5%
fonctionnaires
contractuels
permanents
contractuels non
permanents
En 2023, la répartition par statut est stable par rapport aux 2 années précédentes. Les agents
fonctionnaires
7
La répartition des fonctionnaires par catégorie hiérarchique en 2023 est strictement la même que celles des
années 2021et2022.
19%
40% 8%
8%
8%
13%
Répartition par filière
administrative technique
culturelle sportive
sociale médico sociale
médico technique police municipale
animation
40% des fonctionnaires relèvent de la
filière technique, et 19% de la filière
administrative.
En 2021 et 2022, les proportions sont
similairespourl’ensembledes filières. Les agents
fonctionnaires
8
874 1170
Répartition hommes-femmes
hommes
femmes
57% des fonctionnaires sont des
femmes, proportion identique aux
deuxannées précédentes.
66,5% des
fonctionnaires ont
plus de 45 ans,
contre 65% en 2021
et 2022. Les agents
contractuels
(hors vacataires)
9
48% 52%
Répartition selon le type
d'engagement
sur emploi
permanent
sur emploi non
permanent
La proportion des agents contractuels sur
emploi permanent et sur emploi non
permanent est identiqueà2022.
34%
25%
18%
5%5% 13%
Répartition des contractuels sur
emploi permanent par filière
administrative technique culturelle
sociale médico sociale animation
34% des contractuels sur emploi permanent
sont engagés sur un grade relevant de la filière administrative, et 25% sur un grade de
la filièretechnique.
En 2022, la proportion était plus équilibrée
puisque 28% étaient engagés sur un grade
relevant de la filière administrative et 26% sur
un grade de lafilièretechnique.
Le grade sur lequel est engagé l’agent correspond aux missions du poste, et répondà unbesoinde lacollectivité. Les agents
contractuels
(hors vacataires)
10
104 121
Répartition hommes-femmes
hommes
femmes
54% des contractuels sont des
femmes.
Ce taux est légèrement inférieur à
celui de 2022,quiétait de 57%.
65% des contractuels ont
moins de 40 ans, contre
59%en 2022.
En 2023, cette proportion
revient à un niveau semblable à celui de 2021,
quiétait de 61%. Les agents
vacataires
11
654
719
745
600 620 640 660 680 700 720 740 760
2021
2022
2023
Vacataires ayant travaillé au moins 1 jour dans l'année
L’augmentation du nombre de vacataires ayant travaillé au moins un
jour dans l’année est due à l’important turn over constaté parmi cette
catégorie d’agents. 12
Les parcours
professionnels Les départs
définitifs des
agents sur emploi
permanent
13
En 2023, 151 agents ont quitté définitivement la Collectivité,
contre 125en2022et 136en2021.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
fonctionnaires contractuels
17
9
24
11
79
11
Départs définitifs
cat A cat B cat C Les motifs de
départs définitifs
des agents sur
emploi permanent
14
21
4
6
79
8
1 1
Motifs de départ des fonctionnaires
mutation
fin de détachement
démission
retraite
décès
rupture conventionnelle
prise en charge CNFPT/CDG
11
18
2
Motifs de départ des contractuels sur emploi
permanent
démission
fin de contrat
mise en stage L’évolution de
carrière
15
0
10
20
30
40
50
60
70
80
mises en stage titularisations
54
72
Titularisations et mises en stage En 2023, 54 agents ont été mis en stage (nouveaux arrivants directement nommés stagiaires et agents
contractuelsdéjàprésentsnommésstagiaires),contre 75
en2022.
72 agents ont été titularisés, chiffre équivalent à
celuidel’année 2022.
Par ailleurs, 924 avancements d’échelon ont été
actés en2023, chiffre équivalent àceluide2022.
En 2023, 22 agents ont été lauréats de concours,
dont :
- 20agents nommés en2023 - 1agent nommé courant 2024 - 1 agent en attente de nomination (correspondance grade/poste)
En 2023, 100 agents ont été accompagnés par la Conseillère en évolution professionnelle, dont:
- 72 agents dans le cadre d’un accompagnement à la reconversion (agents ensituation d’usure professionnelle, ayant des restrictions, reconnus inaptes aux fonctions du grade ou au poste).Parmi ces agents, 24 ont été accompagnés à la suite d’un reclassement pour inaptitude (ce qui représente 124rdv).
- 28 agents dans le cadre d’un accompagnement à la reconversion professionnelle, à lasuite deleur demande. 16
Les recrutements Les recrutements
d’agents
fonctionnaires
17
43%
5% 21%
7%
24%
Arrivées de fonctionnaires par motif
recrutement direct
voie de concours
mutation
détachement
réintégration
La part des réintégrations prend
une part plus importante en 2023 :
27 agents, dont 17 en retour de
disponibilité.
*recrutements et mises en stage
20
40
9
2 2 8
1
12
21
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Arrivées de fonctionnaires par
filière*
53 62
Arrivées de fonctionnaires par sexe
hommes
femmes Les recrutements
d’agents contractuels
sur emploi permanent
18
20
32
Arrivées de contractuels sur emploi
permanent par sexe
hommes
femmes
15
13
9
2 3
10
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Arrivées de contractuels sur emploi
permanent par sexe par filière 19
La formation La formation des
agents sur emploi
permanent
20
255
858 767
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
2021 2022 2023
Agents sur emploi
permanent ayant participé
au moins à une formation
Le nombre d’agents formés est à nouveau stable, après deux années d’activité fortement impactées par la crise sanitaire en2020et 2021.
2865
659
Répartition des journées de
formation
CNFPT
autres
81% des journées de formation ont été
dispensées par le CNFPT, taux comparable à2022. La formation des
agents sur emploi
permanent
21
538 201 514 313
34 950 41 340
279 604 317 342
12 760
55 081
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
800000
900000
1000000
2023 2022
Répartition des coûts de formation
CNFPT CNFPT (formations payantes)
Autres organismes Frais de déplacement
Coût de la formation des apprentis
Le coût des formations dispensées par le CNFPT (hors formations payantes)
est financé par la cotisation obligatoire de 0,90%, versée par la Ville de Nîmes
pour la formation de ses agents. La part des formations CNFPT financées par
cette cotisationaaugmenté d’environ4 %en2023.
En plus de cette cotisation obligatoire, la Ville de Nîmes a consacré un budget
de 327314€ pour la formationde sesagents.
On note en 2023 une baisse du coût de la formation des apprentis, celle-ci
ayant été prise en charge par le CNFPT. Toutefois en 2024 ce coût va revenir à
la charge de la Collectivité. 22
Les avancements et la
promotion interne Les avancements de
grade et promotions
internes
23
Les avancements sont étudiés dans le respect des critères posés par
les LignesDirectrices de Gestion.
A noter que le nombre de nominations possible est conditionné par
l'application du ratio statutaire propre à chaque grade ou du ratio tel
que défini par les Lignes Directrices de Gestion (50% des promouvables,arrondi àl'entiersupérieur).
0
50
100
150
200
250
2021 2022 2023
145
208 191
65
42 27
Déroulement de carrière
avancements de grade promotions internes 24
La mobilité La mobilité des
agents
fonctionnaires
25
L'accès des fonctionnaires de l'Etat, des fonctionnaires territoriaux et des fonctionnaires hospitaliers aux deux autres fonctions publiques, ainsi que leur mobilité au sein de chacune de ces trois fonctions publiques, constituent des garanties fondamentales de leur carrière.Cetaccèsetcettemobilitépeuvents'exercerparlavoiedelamiseàdisposition,du détachement, del'intégration directe ou duconcours interne (art. L511-4 duCGFP). En2023, 42agentsont été recrutésenapplicationde cesdispositions,contre 53en2022 et52en2021.
24 agents ont quitté la Ville de Nîmes en application de ces dispositions, contre 32 en 2022et29en2021.
23
8
1
10
21
3
0 5 10 15 20 25
mutation
détachement
intégration directe
concours
La mobilité des fonctionnaires
départs
arrivées
Au-delà de ces possibilités statutaires de mobilité entre les trois fonctions publiques, la Ville de Nîmes œuvre pour la mobilité interne de ses agents. Dans ce cadre, les appels à candidature sont publiés dans unespacedédiéconsultable parlesagentssur DENIM. En2023, 156agentsontfaitl’objetd’une mobilité interne. 26
La rémunération La rémunération des
agents
fonctionnaires
27
Le montant total des rémunérations brutes des fonctionnaires a augmenté
d’environ4%par rapport àceluide l’année2022.
L’évolutionla plus conséquenteconcerne lesagents de catégorie C (+4,64%).
8 008 346 9 253 126
43 453 957
8 248 654 11 263 671
43 428 091
8 373 596 11 801 735
45 541 261
0
5 000 000
10 000 000
15 000 000
20 000 000
25 000 000
30 000 000
35 000 000
40 000 000
45 000 000
50 000 000
catégorie A catégorie B catégorie C
Rémunération brute des fonctionnaires
2021 2022 2023 La rémunération des
agents contractuels
sur emploi permanent
28
Le montant total des rémunérations brutes des agents contractuels connaît
une augmentation par rapport à l’année 2022 (+14%), conséquence directe de
l’augmentation des effectifs de cette population d’agents (+11 agents), due
notamment aux difficultés constatées dans le recrutement de fonctionnaires,
rendant nécessaire le recoursau recrutement d’agents contractuels.
L’augmentation s’explique également par une baisse du nombre de contractuels sur emploi permanent de catégorie C par rapport à 2022 (-2
agents), etuneaugmentationdes catégories Aet B(+13agents).
1 417 557
866 490
398 565
1 773 851
964 967
558 565
2 125 854
1 187 044
446 730
0
500 000
1 000 000
1 500 000
2 000 000
2 500 000
catégorie A catégorie B catégorie C
Rémunération brute des contractuels sur emploi permanent
2021 2022 2023 Les dépenses de
fonctionnement et les
dépenses de
personnel
29
Le montant des dépenses de fonctionnement de la collectivité en 2023 est de
228 687 086 €, dont 108 390 752 € consacrés aux dépenses de personnel, soit
uneproportionde 47,40%(légèrement inférieureaux2 annéesprécédentes).
On constate une augmentation de 4,2 % des charges de personnel par rapport
à 2022, due notamment à l’augmentation du point d’indice, à la revalorisation
de certaines grillesindiciairesetau versementde laprimepouvoird’achat.
51,20 % 51,10 % 52,60 %
48,80 % 48,90 % 47,40 %
0
50 000 000
100 000 000
150 000 000
200 000 000
250 000 000
300 000 000
350 000 000
400 000 000
2021 2022 2 023
Dépenses de fonctionnement
autres dépenses de fonctionnement dépenses de personnel 30
La santé et la sécurité au
travail,
incluant la protection
sociale complémentaire Les absences pour
motif médical des
agents fonctionnaires
(congé de maladie ordinaire, CLM, CLD,
dispo d’office pour raison de santé)
31
Le nombre de journées d’absence
pour congé de maladie ordinaire
connaît une baisse significative par
rapport auxannées précédentes
(-18,9%par rapport à2022).
Compte-tenu de l’effectif, la moyenne est d’environ 20 jours d’arrêt de travail par agent fonctionnaire, contre 24 jours en
moyenneen2022.
Au 31/12/2023, 20 agents sont placés enCLMet12agents enCLD.
21 agents sont placés en disponibilité d’office pour raison de
santé. 2 747
6 752
3 513
3 581
6 373
4 204
3 507
4 523
3 969
0 1 000 2 000 3 000 4 000 5 000 6 000 7 000 8 000
dispo d'office
CLM
CLD
Journées d'absence pour autre motif médical
2023 2022 2021
50 048 51 312 41 623
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
2021 2022 2023
Journées de CMO Les absences pour congé
de maladie ordinaire des
agents contractuels
hors vacataires
32
Le nombre de journées d’absence pour congé de maladie ordinaire
connaîtunebaisse significativepar rapport à l’année2022(-26%).
Compte-tenu de l’effectif, la moyenne est d’environ 5,5 jours d’arrêt par
agent contractuel, contre 8 joursenmoyenneen2022.
1 092
1 705
1 263
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
2021 2022 2023
Journées de CMO Le taux
d’absentéisme pour
motif médical - Congé de maladie ordinaire
- CLM et CLD - Dispo d’office pour raison de santé - Maladie professionnelle - Accident de service/trajet
Hors vacataires
33
Une évolution favorable du taux d’absentéisme pour motif médical est constatée en2023: letaux globalpasse ainsi de 9,20%en2022à 7,63% en2023.
Le taux d’absentéisme est calculé ainsi :
nombrede joursd’absence médicale de l’année x 100 nombred’agents au 31/12 x 365
Notede lecture: Sile tauxd’absentéismeest de 6%,cela signifie que pour100 agents de lacollectivité,un équivalent de6 agentsa étéabsenttoutel’année.
9.35%
1.51%
8.63%
9.90%
2.32%
9.20%
8.29%
1.75%
7.63%
0
2
4
6
8
10
12
fonctionnaires contractuels global
Taux d'absentéisme pour motif médical
2021 2022 2023 Les accidents
(tous statuts confondus)
34
99
25
Accidents reconnus dans l'année
accidents de service
accidents de trajet
5
53
1 1
8
2
21
8
Répartition des accidents de service par filière
administrative
technique
culturelle
sportive
sociale
médico sociale
PM
animation
Comme les années précédentes, les agents les plus exposés aux risques sont
les agents de la filière technique et de la filière PM, compte-tenu de la
spécificité de leurs missions de terrain (agents de PM, agents de la DCV, des
festivités etc…).
Le nombre d’accidents de service
évoluepeu :
98en2021
103en2022
99en2023 Les accidents
(tous statuts confondus)
35
On constate en 2023 une évolution favorable du nombre de jours d’arrêt pour
accident de service : environ–10 % par rapport à2022.
6216
6127
5480
5000
5200
5400
5600
5800
6000
6200
6400
année 2021 année 2022 année 2023
Evolution du nombre de jours d'arrêt pour accident de service
(quelle que soit la date de l’accident) La protection sociale
complémentaire
36
Le budget consacré à la participation de la Ville à la complémentaire santé de sesagents a augmenté de plusde 7% par rapport à 2022.
Le nombre d’agents bénéficiaires est quant à lui passé de 1497 en 2022 à 1504 en2023.
En 2023, la prise en charge de la Collectivité s’élève en moyenne à 695 € annuellement par agent bénéficiaire, contre 646 € en 2022, soit une augmentation de 7%par agent.
840 000
860 000
880 000
900 000
920 000
940 000
960 000
980 000
1 000 000
1 020 000
1 040 000
1 060 000
année 2021 année 2022 année 2023
914 387
967 345
1 045 639
Montant de la prestation sociale complémentaire 37
L’égalité professionnelle Les effectifs
38
5 agents sur emploi fonctionnel dans la
collectivité, dont 3 hommes et 2 femmes,
proportion identique à 2022 et 2021.
L’effectif global est composé à 57 %
de femmes, proportion identique
aux deuxannées précédentes.
978
1291
Répartition hommes-femmes de l'effectif global
hors vacataires
hommes
femmes
2
3
Emplois fonctionnels
femmes
hommes Le recrutement
39
62
26
53
24
0
20
40
60
80
100
120
140
fonctionnaires contractuels sur emploi permanent
Les recrutements
femmes hommes
Parmi les165agents recrutés en2023,54% sontdesfemmes.
En2022,ce taux était de 57 %. En2021,ilétait de 65%.
Ces proportions sont le reflet de la typologie des métiers sur lesquels les
recrutements ont été opérés : en effet malgré les efforts de la Collectivité dans
ses process de recrutements en matière de diversité, les candidatures reçues
pour certains métiers restent très fortement genrées (Police Municipale et
Education notamment).
Ainsi selon les besoins de la Collectivité, la proportion d’hommes et de
femmesrecrutés peut varier fortement d’uneannéeàl’autre. Les avancements de
grade (AG) et
promotions internes
(PI)
40
En 2023, 58 % des agents ayant bénéficié d’un AG ou d’une PI sont des femmes. En 2022, ce taux étaitde63%.En2021,ilétaitde64%.
Ces chiffres bruts doivent être analysés au regard de l’effectif des fonctionnaires de la Collectivité, composémajoritairement defemmes(environ57%surchaqueannée).
Parailleurs,lesAGetlesPIsontétudiés danslerespectdescritèresposés parlesLignes Directrices de Gestion (LDG). A noter que le nombre possible de nominations est conditionné par l'application du ratio statutaire propre à chaque grade ou du ratio tel que défini par les LDG (50% des promouvables,arrondiàl'entiersupérieur).
L’étude des nominations tient également compte de la proportion d’hommes et de femmes parmi lesagentsremplissantlesconditionsstatutaires,etprésentantlesprérequisposésparlesLDG(avis très favorable et année blanche). Ainsi, on peut constater un grand respect de ces principes en matièred’AGetdePIdurantles3premièresannéesd’exécutiondesLDG:
Promus
Promouvables avec ATF
et hors année blanche
femmes hommes femmes hommes
57% 43% 61% 39% 2021
64% 36% 62% 38% 2022
64% 36% 61% 39% 2023
62% 38% 61% 39% global
119 143 134
84 82 74
0
100
200
300
2021 2022 2023
AG et PI prononcés
femmes hommes La formation des
agents sur emplois
permanents
41
44 45 575
29 31 172
A B C
Journées de formation
femmes hommes
En 2023, 74% des journées
de formation ont été dispenséesà des femmes.
485
366
Nombre d'agents formés
femmes
hommes
Sur les 851 agents sur emplois
permanents formés, 57% sont
des femmes, ce qui correspond
à la proportion de femmes dans
l’effectif global des emplois permanents. La rémunération
42
Les données brutes de la Base de Données Sociales laissent apparaître un écart de rémunération d’environ 7% en faveur des hommes fonctionnaires, et d’environ 26% en faveur des hommes contractuels suremploi permanent.
Cesdonnées sontbrutes etnécessitent une analyse plusfine.
Si les décrets relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesontétépubliéspourlaFonctionPubliquedel’Etatendécembre2023,lesdécretsspécifiquesà laFonction Publique Territoriale tardent àparaître.
Ainsi, dans l’attente d’éléments règlementaires qui s’imposeront de fait aux Collectivités Territoriales, la VilledeNîmes aétabli uneméthode d’analyse :
Les éléments de comparaison retenus dans cette analyse sont les éléments fixes de rémunération brute, les éléments variables ne constituant pas des critères de comparaison objectifs et pertinents. En effetchaqueagentprésenteunesituationfamilialedifférente(SupplémentFamilialdeTraitement),opère des choix différents sur les avantages sociaux proposés par la Collectivité (participation à la mutuelle, adhésion aux titres restaurants), et peut être concerné par des éléments de rémunération liés à des événements exceptionnels et ponctuels (Indemnité Horaire pour Travaux Supplémentaires, remboursement defrais dedéplacement, Complément Indemnitaire Annuel).
Les éléments de rémunération fixes retenus dans cette analyse sont donc le traitement indiciaire, l’indemnité de résidence, le régime indemnitaire et l’ISMF pour les policiers municipaux (Indemnité SpécialeMensuelle de Fonctions),avecune projectiondestemps partielsrétablisàtempscomplet,afin degommer lesécarts dusàlaquotité detravail.
A la lumière de cette méthode d’analyse, l’écart de rémunération mensuelle brute constaté entre les hommes etlesfemmes suremploipermanent estde171,28 €,soit6,05 %endéfaveur desfemmes. 43
La diversité La diversité
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Le principe de non-discrimination découle du principe d’égalité inscrit dans la Constitution. Ainsi, toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l'un des motifs suivants:
Âge, apparence physique, état de santé, grossesse, handicap, identité de genre, mœurs, nom, opinions philosophiques ou politiques, orientation sexuelle, religion, sexe, situation de famille, syndicalismeetc…
Enmatièrederecrutement,laVilledeNîmesestfavorableàladiversitédesprofils,surtouslespostes ouverts,y comprisdanslesmétiersfortementgenrés. Touteslescandidatures sontexaminées, sans distinctionliéeaugenredescandidats.
Malgré cette démarche, certains métiers restent fortement genrés : au même titre que les données nationales, la police municipale reste la filière la moins féminisée. Pour information, en 2023, 56 hommes ont postulé sur un poste de gardien de Police Municipale contre 13 femmes. 10 hommes ontétérecrutéset3femmes.
Quant à la filière sociale qui regroupe principalement le personnel des crèches, malgré de nombreuses offres d'emplois (Auxiliaire de Puériculture, Educateur de jeunes enfants, Directeur ou adjoint au directeur de crèche), soit 104 candidatures reçues et traitées, seules 4 candidatures masculinesontétéreçues.Les11recrutementsréaliséssontdesfemmes.
A noter que pour les recrutements de peintre et électricien, aucune candidature de femme n'a été reçue.
Au 31 décembre 2023, la Collectivité comptait dans ses effectifs 8 jeunes apprentis (4 hommes et 4 femmes),afinde leur permettre dedévelopper leurscompétences auseindes servicesde laVille de Nîmes,avecl’accompagnementd’unmaîtred’apprentissage. La diversité
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L’action de la Collectivité ne se limite pas au respect du principe de non-discrimination au moment du recrutement, mais œuvre tout au long de la carrière de l’agent, notamment avec la mise en place du Pass réussite. Ce dispositif comprend des modules sur les écrits professionnels et la prise de parole, la construction d'un projet professionnel réaliste et réalisable, et les outils bureautiques. Le parcours se termine par une mise en situation professionnelle afin de vérifier les acquis de la formation et pouvoir ajuster en fonction. Ce parcours permet aux agents de développer des compétences en interne, et de faire émerger desprofils.
La Ville de Nîmes œuvre pour lamobilité interne de ses agents,envalorisant leurexpérience. Dans ce cadre, les appels à candidature sont publiés dans un espace dédié consultable sur DENIM(environ 200 offres en2023).
La Collectivité a développé l’accompagnement au maintien dans l’emploi, afin de permettre aux agents dont le parcours professionnel a été contraint, notamment par des problématiques desanté oudehandicap, dereprendre enmains leur carrière.
Ainsi laConseillère enEvolution aaccompagné dans cecadre 72agentsen2023. La Référente Cellule d'appui accompagne également les agents qui font face à ces difficultés.
Enfin la DRH organise des Réunions Médico-Sociales afin de suivre le parcours des agents confrontés à des problématiques de santé. 8 réunions ont eu lieu en 2023 avec l’étude de 76 situations individuelles.
Lesmoyensdelutte contre lesdiscriminations sont évoquésdans lapartie suivante. 46
La lutte contre les
discriminations La lutte contre les
discriminations
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En 2023, aucun signalement auprès du Référent Déontologue pour acte de discrimination n’aétéeffectué.
Aucune demandedeprotection fonctionnelle dans cecadre n’a étéformulée.
La Collectivité œuvre pour que ses agents aient connaissance de la possibilité de saisir le Référent Déontologue et de signaler tout acte de violence physique ou sexuelle, discrimination, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, menaces ou actes d'intimidation, dontilseraitvictime.
Une Base de Connaissance dédiée àl’action du Référent Déontologue estconsultable sur DENIM.
En complément, la Psychologue du Travail, recrutée par la Ville en août 2023, peut apporter sonsoutiendans detellessituations.
La hiérarchie peutégalementêtresaisieparl’agent.
Enfin, l’agent peutdemander àbénéficier delaprotection fonctionnelle.
Cesélémentssontcommuniqués lors del’accueil desnouveaux arrivants.
En complément, des communications internes régulières sont diffusées, notamment lors de temps forts ou d’événements nationaux ciblés (8 mars, 25 novembre…), actions menéespar laDirection delaPrévention. 48
Le handicap Le handicap
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En 2023, le taux d’emploi légal des travailleurs en situation de handicap (calculé sur les emplois permanents uniquement) est de 8,61 %, l’obligation pourl’employeurétant de 6 %.
Ce taux est stable, celui de l’année 2022étant de 8,48%.
5 14
161
13
Bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs
handicapés (BOETH)
A emplois permanents
B emplois permanents
C emplois permanents
non permanents 50
L’amélioration des
conditions et de la qualité
de vie au travail La prévention
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La Collectivité est dotée d’un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, qui sera prochainement actualisé sur l’évaluation des risques liés à l’exercice des missions en télétravail.
Leregistre Danger GraveetImminent estcentralisé auPôlePrévention.
Les registres de santé et de sécurité au travail font l’objet d’un recensement, afin qu’ils soient déployés etaccessibles dans tous les services,par la mise en place du supports adaptés. Une communication surlaconduite àtenir lorsqu’un telregistre estcomplété estenprévision.
L’élaboration d’un Programme Annuel de Prévention des Rİsques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) a été amorcé durant l’année 2023, puis soumis àl’avis delaFormation Spécialisée le11juillet 2024.
Une démarche d’élaboration des Risques Psycho Sociaux est amorcée, pilotée par la Psychologue duTravail.
En 2023, la prévention du risque bruit s’est poursuivie, avec le déploiement de protections auditives dans les servicesconcernés.
L’expérimentation de l’utilisation des exosquelettes se poursuit, avec des tests dans plusieurs secteurs d’activité. La qualité de vie au
travail
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Pardélibérationdu16décembre2023,laVilledeNîmesaactélamiseenplacedutélétravail,àcompter du 1er janvier 2024, permettant de contribuer à un meilleur équilibre de vie familiale, en assurant une meilleure disponibilité des conjoints/parents, notamment via la réduction du temps consacré aux déplacements,augmentantdefaitletempsdeprésencedanslasphèrefamiliale. Les indicateurs de la Base de Données Sociales concernant cette thématique seront donc complétés pourl’année2024.
Le référentiel temps de travail applicable depuis le 1er janvier 2022 a introduit la possibilité pour les agentsdeterminerleurjournéedetravailà16h30.Au31/12/23,146agentsàtempscompletrelevantdu référentiel temps de travail ont un planning avec au moins une sortie à 16h30 dans la semaine, ce qui tendàfavoriserunéquilibreentrevieprofessionnelleetviepersonnelle.
Par ailleurs, la Collectivité consacre des moyens financiers conséquents à l’amélioration du confort bâtimentaire. Ainsi, en 2023, le site de Bompard a fait l'objet de travaux d'amélioration énergétique (isolation/doublage etremplacementsystèmeclimatisation/chauffage).
Le Pôle Action Sociale est présent auprès des agents, dans divers domaines : événements familiaux, garde enfants, aide-ménagère, départ en retraite, bons de Noël, médailles, BAFA, vacances, rentrée scolaire,tiercepersonne,décès,chèquesservices,aidefournitures…Certainesdecesprestations sont accordées après avis de la Commission des secours exceptionnels, dont la saisine est à l’initiative de l’Assistante sociale.
En2023,lebudgetconsacréàl’actionsociales’estélevéà458746€,etaconcerné223agents.
LaCollectivité apar ailleurs eu lavolonté de créerun poste àtemps complet de Psychologuedu Travail. MmeAlexandraODEaainsi prissesfonctionsaumoisd’août2023.
En2023,2041 agentsontbénéficié des titresrestaurants,avec une participationdelaVille àhauteurde 2159240€.