unknown - Communauté de communes - Les Portes Briardes - Entre Villes et Forêts - Deliberation 033 2024 Annexe Rapport EgaliteHF2024

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unknown - Communauté de communes - Les Portes Briardes - Entre Villes et Forêts - Deliberation 033 2024 Annexe Rapport EgaliteHF2024 Document publié le Mardi 6 août 2019 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Les Portes Briardes - Entre Villes et Forêts - Deliberation 033 2024 Annexe Rapport EgaliteHF2024)Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité, RAPPORT ANNUEL EN MATIERE D’EGALITE

PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

20232

CONTEXTE ET ACTUALITÉS

UN CADRE REGLEMENTAIRE QUI ÉVOLUE

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a renforcé les obligations des collectivités territoriales en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes. Ces dispositions reprennent des axes de l’accord du 30 novembre 2018, devenu majoritaire à la suite des élections professionnelles et de la signature de 7 organisations syndicales représentatives et de l’ensemble des représentants des employeurs publics.

En dépit de dispositions constitutionnelles, législatives et réglementaires posant le principe de l’égalité professionnelle, certaines inégalités persistent comme en matière de promotion ou d’avancement et de recrutement sur des postes à responsabilité. En effet, en 2021, si les femmes représentent 63 % des effectifs de la fonction publique, seuls 43 % des emplois de catégorie A+ sont occupés par des femmes alors qu’elles représentent 67 % des agents de catégorie A. Par ailleurs, plus de 80 % des temps partiels ou des temps non complets sont exercés par des femmes.

Au 20 juillet 2023, 351 collectivités et établissements publics sont signataires de la charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale.

Afin de faire évoluer notre société, une nouvelle loi a été adoptée le 19 juillet 2023. Elle vise à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. Aucunement loi symbole, elle se veut opérationnelle et ambitieuse. Elle vient modifier le Code général de la fonction publique avec : - L’augmentation de la part obligatoire des femmes sur des emplois de direction au titre des primo-nominations. En effet, à compter du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes, les primo-nominations sur les emplois de direction des régions, des départements, des communes et EPCI de plus de 40 000 habitants doivent concerner au titre de chaque année civile au moins 50 % de personnes de chaque sexe contre 40 % auparavant ; - Des emplois de direction exercés par au moins 40 % de personnes de chaque sexe. À compter du 1er janvier 2027, les collectivités territoriales et EPCI de plus de 40 000 habitants devront veiller à ce que leurs emplois de direction soient exercés par au moins 40 % de personnes de chaque sexe (CGFP, art. L. 132-5). Le nombre de personnes de chaque sexe devant être nommées en application de cette règle est arrondi à l’unité inférieure. Cette obligation ne s’applique pas au renouvellement dans un même emploi ou à une nomination dans un même type d’emploi ou un même type de fonction. Toutefois, les collectivités territoriales et les EPCI disposant de moins de 3 emplois fonctionnels de direction créés par leur organe délibérant ne sont pas assujettis à l’obligation (CGFP, art. L. 132-7). En cas de manquement, une nouvelle pénalité financière est prévue (CGFP, art. L. 132-8). Le respect de cette obligation est apprécié, au terme de chaque année civile, par l’autorité territoriale et l’EPCI. La loi prévoit que, lorsque l’employeur ne se conforme pas cette obligation, il dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Il doit alors publier, au bout d’un an, des objectifs de progression et des mesures correctives. À l’expiration de ce délai de 3 ans, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au taux fixé, l’employeur se voit appliquer une pénalité financière. Celle-ci fait l’objet d’une publication sur le site Internet du ministère chargé de la Fonction publique, au plus tard 3 mois après son prononcé ;

- La publication des données par l’employeur. À compter du 1er janvier 2027, les employeurs doivent publier, chaque année, le nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois de direction (CGFP, art. L. 132-6-1), ainsi que la répartition entre les femmes et les hommes dans les emplois de direction (CGFP, art. L. 132-9-2). Ces données sont rendues publiques sur le site Internet du ministère chargé de la Fonction publique et il est prévu, en cas de non-respect de cette obligation, une contribution forfaitaire.

D’autre part, l’article L. 716-1 du Code général de la fonction publique a étendue aux collectivités territoriales et EPCI à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants (contre 80 000 auparavant) l’obligation de publication des dix rémunérations les plus élevées. En conséquence, les collectivités et établissements publics devront publier chaque année, sur leur site Internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations. La Communauté de communes Les Portes briardes a publié cette information son site internet depuis le mois de mai 2024.3

PARTIE 1 : DONNEES CHIFFREES CONCERNANT LA COLLECTIVITE

1. COMPOSITION DES EFFECTIFS

Au 31 décembre 2023, les effectifs se composaient de 28 agents. 64% des agents sont titulaires et 36% sont contractuels (2 CDI, 8 CDD).

Parmi ces 28 agents :

- 3 sont absents longue durée

- 1 est en disponibilité

20 agents appartiennent à la filière administrative ce qui représente 71% de l’effectif.

Les agents sont répartis comme suit :

2. REPARTITION FEMMES-HOMMES

• Des effectifs

Au 31 décembre 2022 Au 31 décembre 2023

Nombre

d'agents %

Nombre

d'agents %

Hommes 7 33% 11 39%

Femmes 14 67% 17 61%

Total 21 28

Au niveau national : en 2020, le taux de féminisation de la fonction publique territoriale était de 61%.

Aux termes de l’article L.716-1 du Code général de la fonction publique, les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants dotés d'un budget de plus de 200 millions d'euros doivent publier chaque année, sur leur site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents, en précisant également le nombre de femmes et d'hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées. La collectivité a publié cette information sur son site internet en mai 2024 : https://www.lesportesbriardes.fr/rapport-dactivites/

Absents longue

durée

3 Disponibilité 1

Activité accessoire

(festival de Jazz)

1

Services exterieurs

(équipements sportifs

et France Services)

6

Secrétariat général

3

Fonctions supports

(RH, finances,

juridique)

7

Pilotage technique

3

Pilotage administratif

44

• Recrutements

L’année 2023 a été marquée par le recrutement de 12 agents (8 femmes et 4 hommes) afin de renforcer l’équipe et de remplacer les agents partis (5 mutations). Ainsi, la représentation des hommes augmente.

Départs Arrivées

Femmes Hommes Femmes Hommes

A 1 0 3 2

B 1 0 2 0

C 3 0 3 2

Total 5 0 8 4

• Pyramides des âges

La moyenne d’âge des agents est de 40 ans (39 ans pour les femmes et 40 ans pour les hommes). La moyenne d’âge des agents tend à diminuer par rapport à 2022 (41 ans).

• Par statut

Les femmes titulaires représentent 67% des effectifs.

Au niveau national : en 2020, les femmes représentaient 59% des titulaires de la fonction publique territoriale.

1

6

9

1

7

4

Plus de 50 ans

Entre 40 et 50 ans

Enntre 30 et 40

Moins de 30 ans

Hommes Femmes

5

12

5 6

Contractuels Titulaires

Femmes Hommes5

• Par filières et cadres d’emploi

Comme en 2022, en 2023, les femmes sont plus nombreuses dans la filière administrative (89%). Par ailleurs, le cadre d’emploi le plus féminisé est celui des adjoints administratifs avec 78% de femmes.

3. DEROULEMENT DE LA CARRIERE

On notera pour l’année 2023, aucun avancement de grade et 5 avancements d’échelon (5 femmes).

3 femmes et 1 homme en catégorie C de la filière administrative ont passé le concours de rédacteur (cat.B).

1 femme en catégorie B de la filière technique a passé des tests pour la préparation au concours d’ingénieur.

2 hommes contractuels en catégorie C de la filière technique ont passé le concours d’adjoint technique (cat.C) et souhaitent être titularisés.

4. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

• Temps de travail

En 2023, 1 femme est à temps partiel à 90%. 1 homme dispose d’une activité accessoire. Aucun congé de maternité, parental ou de paternité n’a été pris.

• Télétravail

En 2023, 15 agents ont eu recours au télétravail mis en place en 2021, soit 79% de l’effectif (hors adjoints techniques en charge des équipements sportifs et agents absents pour raison de santé). Il se présente comme un moyen de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle mais aussi de travailler au calme sur des missions et des dossiers qui réclament de la concentration. En effet, les espaces de travail sont organisés en open-space pour la plupart. Il est rappelé que le télétravail est attribué à l’agent bénéficiant d’une

ancienneté de 3 mois. 2 jours de

télétravail sont possibles, fixes ou

flottants.

Au total, sur les femmes ont

télétravaillé 297,5 jours contre 148,5

jours pour les hommes en 2023.

Au niveau national : En 2022, 13%

des agents de la fonction publique

territoriale télétravail au moins un jour

6

3

2

0

7

2

0

1

2

1

0

4

F H F H F H F H F H F H

Attaché Rédacteur Adjoint

administratif

Ingénieur Technicien Adjoint technique

Filière administrative Filière technique

297.5 jours

148.5 jours

Femmes

Hommes6

dans la semaine.

• Compte épargne temps (CET)

16 agents sont titulaires d’un CET : 12 femmes et 4 hommes. Le nombre de jours cumulés sur ces comptes par les femmes est supérieur à celui des hommes (166 jours pour les femmes et 40,5 jours pour les hommes). Ce constat vient confirmer la difficulté à solder les heures annuelles au sein de la collectivité.

• Heures supplémentaires

En 2023, sur les 567 heures supplémentaires indemnisées, 468 heures ont été réalisées par des femmes et 99 heures par des hommes. Ce chiffre est constant par rapport en 2022 et 2021.

• Absentéisme

Répartition des journées d’absences pour maladie en 2023

Hommes Femmes Ensemble des agents

Type d'absence Nbr d’agents Nbr de jours Nbr d’agents Nbr de jours Nbr d’agents Nbr de jours

Maladie ordinaire 2 8 4 24 6 32

Maladie ordinaire de plus

de 3 mois 1 310 1 293 2 603

Longue maladie - - - -

Longue durée - - 1 365 1 365

Grave maladie - - - - - -

Accident de service - - - - - -

Maladie professionnelle - - - - - -

3 agents (1 homme cat.C, 1 femme cat.B et 1 femme cat.A) cumulent à eux trois 968 jours d’absence en maladie ordinaire et longue durée. Parmi ces agents :

- 1 agent contractuel est sans traitement depuis avril 2023 ;

- 1 agent titulaire est en maladie longue durée et a demandé une mutation ; - 1 agent titulaire à fait une demande de congé longue maladie et souhaite se reconvertir professionnellement.

Le taux d’absentéisme à la communauté de communes s’élève à 0,51%, hors ces trois cas de longue maladie. Ce taux est en forte diminution par rapport à 2022 (3,5%).

Au niveau national : le taux d’absentéisme dans la fonction publique territoriale est à son plus haut niveau depuis 2010 : 9,7% en 2022

5. REMUNERATIONS

• Traitement de base (TBI) et régime indemnitaire (IFSE) par statut 2 387 €

1 242 €

1 952 €

922 €

2 049 €

944 €

2 111 €

1 006 €

Traitement de base IFSE Traitement de base IFSE

Contractuels Titulaires

Femmes Hommes7

Les femmes contractuelles perçoivent un TBI et une IFSE plus élevés que les hommes de par leur catégorie d’emploi.

En effet, les contractuels disposent d’une plus grande marge de manœuvre pour négocier leur traitement.

• Moyenne des traitements de base par filière

On note que chez les femmes, les écarts de TBI et d’IFSE entre filières sont plutôt réduits. Les femmes en filière technique perçoivent un TBI et une IFSE supérieure à celle des hommes de par leur cadre d’emploi (2 femmes en cat.B).

6. Représentation des femmes en catégorie A

10 agents sont en catégorie A au 31 décembre 2023 soit 36% des effectifs.

7. Accès à la formation

En 2023, tous les agents ont bénéficié d’au moins un jour de formation. C’est un dispositif interne obligatoire et un critère pour définir le complément indemnitaire annuel (CIA). Les formations professionnelles suivies par les agents se répartissent selon les catégories suivantes :

- Professionnalisation : en lien avec le développement des compétences attendues sur le métier, les formations de professionnalisation permettent la progression de carrière des agents et les aident à appréhender de nouvelles missions (ex : transfert de compétences, finances) ; - Préparation au concours : 3 agents de catégorie C ont bénéficié de la préparation au concours de rédacteur proposée par le CNFPT ;

- Sécurité : en 2023, tous les agents ont remis à niveau leurs formations règlementaires pour répondre aux exigences de sécurité (secourisme et incendie) ;

- Autres : 3 agents ont bénéficié d’un coaching professionnel et l’ensemble des agents présents en mars 2023 ont participé à des séminaires pour renforcer les liens et la cohésion de l’équipe (compétitions internes, déjeuners extérieurs, apprentissage culturel et sportif)

2 205 € 2 095 €

1 539 €

1 031 €

2 022 € 2 045 €

698 € 957 €

Hommes Femmes Hommes Femmes

Traitement de base IFSE

Administrative Technique

6 agents de catégorie A sont des femmes.

3 sont titulaires et 3 sont contractuelles (2 CDI, 1 CDD).

100% d’entre elles font parties de la filière administrative.

La moyenne des salaires brutes mensuels des femmes de catégorie A est égale à 4 552 €.

4 agents de catégorie A sont des hommes.

3 sont titulaires (dont 1 agent en activité accessoire) et 1 est contractuel. 3 agents font partie de la filière administrative et 1 agent fait partie de la filière technique.

La moyenne des salaires brutes mensuels des hommes de catégorie A est égale à 4 225 €.8

Nombre de jours de formation

Femmes Hommes

A B C A B C

Professionnalisation 24 2 39 7 5 6,5

Préparation aux

concours 0 0,5 35 0 0 0 Sécurité (SST,

incendie) 9 6 9 4 2 9

Autres 8 1 8 2 1 3

Total 41 9,5 91 13 8 15 141,5 39,5

On note que les hommes ont bénéficié de trois fois moins de jours de formation que les femmes en 2023.

PARTIE 2 : RAPPEL DES OBLIGATIONS DE MISES EN ŒUVRE DU PLAN D’ACTIONS

Assurer le portage politique pour montrer aux agents, citoyens-usagers et partenaires l’engagement de la collectivité à promouvoir l’égalité femmes - hommes.

Résultats attendus : L’objectif est d’inscrire l’établissement dans un vrai engagement, de montrer qu’il s’agit d’une vraie politique publique et transversale modèle pour les communes membres, d’identifier un élu référent sur les questions d’égalité et de non-discrimination et d’assurer une représentation dans les manifestations à différentes échelles.

Moyens : Temps agents pour accompagner l’élu référent, budget dédié pour formation et représentation dans les manifestations, mobilisation des élus communautaires et des Maires (gouvernance).

Actions Indicateurs/Éléments de suivi Calendrier Etat d’avancement

Missionner un élu référent sur

les questions égalitaires

Engagement au Conseil

communautaire du 29 juin 2021

Lettre de formalisation de l’élu

2021 Réalisé

Mettre en valeur la mission

Séminaires avec les

communes membres qui le

souhaitent Bilan des actions

menées sur le

territoire et à mener

2023

Abandon / pas de

retour des

communes

Assurer la présence de la CC

aux rencontres autour de

l’égalité (associations d’élus,

préfecture, manifestations

nationales)

Nombre et type de

manifestations extérieures

auxquelles la CC assistera 2023 - 2024 Réalisé

Actions Indicateurs / Éléments de suivi Calendrier Etat d’avancement

Créer un réseau de référents

égalité et expérimenter une

approche intégrée à l’échelle

du bassin de vie

Désignation au Conseil

communautaire du 29 juin 2021

Lettre de missions

Nombre de rencontres par an

du réseau

2021 - 2023 Abandon/ pas de

retour des

communes9

Engager la CC et ses

communes à insérer les

questions égalitaires dans leurs

politiques générales

Séminaires avec les communes

membres qui le souhaitent

Bilan des actions menées

2023

Abandon/ pas

de retour des

communes

Proposer des missions de

service civique, ambassadeurs

de l’égalité

Nombre de rencontres avec les

collectivités

Élaboration d’un glossaire sur

les questions d’égalité

2022 - 2023 Abandon

PARTIE 3 : PLAN D’ACTIONS 2021 - 2023

Axe 1 : évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Depuis 2014, la communauté de communes travaille notamment à favoriser le développement des parcours professionnels des femmes en inscrivant dans les évaluations annuelles l’inscription à un concours ou à des formations. Dans le cadre de son équipe, elle met en œuvre des pratiques de rémunération qui tiennent compte de progression de carrière, d’évaluation des résultats, d’adaptation aux besoins de l’organisation et la gestion du temps.

Elle reconnait les notions d’évolution des missions et de performance (objectifs, moyens, résultats). Concernant les éléments variables de la rémunération comme les heures supplémentaires, celles-ci sont attribuées en fonction de l’investissement de l’agent, des missions supplémentaires prises en charge, des responsabilités qu’il accepte d’intégrer.

Actions Indicateurs / Éléments de

suivi

Calendrier Etat d’avancement

Confirmer la

cohérence sur le

régime indemnitaire

(IFSE et CIA) entre

les agents recrutés à

l’embauche

Grille d’attribution du

CIA / Détermination

de l’IFSE au regard

de l’expérience de

l’agent, titulaire ou

non titulaire et de la

grille appliquée

au sein de la collectivité

Poursuivre la démarche

jusqu’à la fin des

recrutements en 2024

Réalisé 2022 et 2023

Benchmarking auprès

d’autres structures et

présentation

d’éléments

comparatifs

pertinents selon les

postes pour une

refonte des fiches de

poste et des

rémunérations

Réduire les écarts

constatés sur les

EPCI de strate

comparable et utiliser

de nouveaux leviers

sur le régime

indemnitaire.

2021-2024

En cours / compte-

tenu de la

concurrence / réalisé

tous les six mois

Construire une

direction générale

paritaire

Nomination d’au

moins 40% de

personnes de chaque

sexe

2022

Réalisé

2022 :

Point de

vigilance

pour 202410

Mesurer les inégalités

salariales

Ratio femmes -

hommes des

emplois de direction

Ratio femmes -

hommes dans les

préparations aux

concours ou à un

examen

professionnel

Mesure annuelle des

écarts de

rémunérations entre

les femmes et les

hommes

2023

En

cours/point

régulier

avec le

Président

Axe 2 : garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique (mixité des métiers, accompagnement des parcours et égal accès aux responsabilités professionnelles, mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées)

Actions Indicateurs / Eléments de

suivi

Calendrier Pilotage

RH formation et mobilité

Accompagner les

demandes de mobilité ou

de reconversion en

vérifiant le contexte, le

positionnement de

l’équipe, le matériel…) et

en favorisant les

demandes malgré

d’éventuels freins liés au

manque de personnel ou

aux besoins de la

collectivité

Faciliter l’accès aux

concours et aux examens

professionnels

Faciliter les fins de

carrière

Faciliter les prises de

poste à responsabilité

Poursuivre la

démarche

jusqu’en 2024

Réalisation

depuis

2022 et

toujours

en cours

en 2024

RH prévention

Identifier les postes à adapter

(matériel spécifique)

Lutter contre les TMS

(Troubles Musculo-

Squelettiques) pour

toutes et pour tous

Renforcer les

aménagements

de postes de

travail

2021

Réalisé depuis

2021 et toujours

en cours en 202411

Promotion et avancements

Indication de la part

respective femmes -

hommes dans les tableaux

d’avancement de grade

avec ratios

promouvables/promu.e.s

Maintien des droits

d’avancement pendant un

congé parental ou de

disponibilité pour élever un

enfant de moins de huit ans

Obligation à partir du

1er janvier 2021 (loi de

transformation de la

fonction publique)

2021

Réalisé

RH organisation du temps de

travail

Poursuivre les

aménagements d’horaires

et de postes selon trois

principes : autonomie,

responsabilité, agilité

Réinterroger les

objectifs, mesurer les

résultats, évaluer la

conduite du projet

régulièrement,

effectuer des

contrôles aléatoires

Poursuivre la

démarche

jusqu’en 2026

Réalisé

2021 - 2023

Évaluation tous les

6 mois

Axe 3 : favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale (adaptation de l’organisation du travail et du temps de travail, soutien à la parentalité)

Actions Indicateurs / Eléments de suivi Calendrier Etat d’avancement

Poursuivre l’aide à la

conciliation des temps

de travail et de vie des

agents

Sensibiliser la

communication

à distance

Réduire les trajets

domicile / travail

Bilan du télétravail

développé depuis

2018 et mis en place

pour tous les agents

depuis décembre

2019 (modification

du parc informatique

et de la téléphonie)

Bilan des temps

aménagés

(réduction des

plages horaires,

adaptation des

plages horaires aux

besoins du projet…)

Poursuivre la

démarche

jusqu’en 2024

Réalisé

2022 -

2023

Protocole de

télétravail

Séances de coaching

en 2022

Séminaires

réalisés en 2023 :

Sérénité, prendre

du recul, agir sur

l’organisation, se

faire entendre dans

des environnements

complexes

Aides financières et

prestations sociales à

développer et mettre en

place (territoires

intercommunaux)

Réflexion à mener

pour mettre en place

des dispositifs sur les

aides : TR, mutuelle,

prévoyance

2024

En cours

Titres-restaurant mis en

place en 2023

Mutuelle et prévoyance

2e semestre 202412

Axe 4 : prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes (modalités de mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes, des harcèlements et des discriminations - formations à la prévention des violences sexuelles et sexistes, au harcèlement

Actions Indicateurs / Eléments de

suivi

Calendrier Etat d’avancement

Formation /

sensibilisation de tous

les élus

communautaires et des

agents de la

Communauté de

communes, ouverte

aux directeurs

généraux des

communes membres

Lutter contre les

stéréotypes et les

comportements

discriminants pour

favoriser « le travailler

ensemble » au niveau

du bassin de vie et

administratif

2023 Abandon/pas de retour

des élus

Formation /

sensibilisation à la

prévention des

violences hiérarchiques

et sexistes, des

discriminations

(recrutements,

promotion,

prévention…)

Deux demi-journées

obligatoires pour les

agents de la CC et

des communes

membres

Définir les cibles (RH,

directeurs…)

2023 Abandon

pas de retour

Effectuer régulièrement

des rappels aux droits

sur les violences

sexistes : élus / agents

; agents / agents : lutter

contre la banalisation

Fin 2023

En cours

Mobilisation de la

directrice générale sur

ce thème

Intégrer une

formation sur

l’égalité et la non-

discrimination dans

le parcours de

formation

Nombre annuel d’agents 2021 - 2023

Abandon