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Séance - DEL24 12 09 22
Séance - DEL24 12 09 13
Séance - 6 d1449834542367
Séance - 6 d1307627501164
Séance - 6 d1639561160354
Document publié le Lundi 4 août 2014 par la commune de Vénissieux.
Lien du pdf (Séance - 6 d1639561160354)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Sport,
République Française
Conseil Municipal
Séance publique 06/12/21
Délibération n° 2021/2
DROITS DES FEMMES. Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes 2020
Nombre de conseillers municipaux en exercice : 49
Nombre de présents : 36
Date de la convocation : 30/11/21
Compte rendu affiché : 10/12/21
Transmis en préfecture : 09/12/21
Numéro de télétransmission unique :
069-216902593-20211206-38581-DE-1-1
Présidente : Mme Michèle PICARD
Secrétaire :
Elu(e)s :
Mme Monia BENAISSA
Présent(e)s : Mme Michèle PICARD, Mme Yolande PEYTAVIN, M. Pierre-Alain MILLET, Mme Saliha PRUDHOMME-LATOUR, M. Idir BOUMERTIT, Mme Véronique FORESTIER, M. Lanouar SGHAIER, M. Djilannie BEN MABROUK, Mme Véronique CALLUT, M. Bayrem BRAIKI, Mme Souad OUASMI, M. Nicolas PORRET, Mme Patricia OUVRARD, M. Hamdiatou NDIAYE, Mme Monia BENAISSA, M. Nacer KHAMLA, Mme Valérie TALBI, M. Jean-Maurice GAUTIN, Mme Joëlle CONSTANTIN, M. Albert NIGRA, M. Pierre MATEO, M. Said ALLAOUI, Mme Nathalie DEHAN, Mme Christelle CHARREL, Mme Sophia BRIKH, M. Karim SEGHIER, M. Murat YAZAR, M. Benoît COULIOU, Mme Aude LONG, M. Maurice IACOVELLA, M. Lotfi BEN KHELIFA, Mme Fatma HAMIDOUCHE, M. Yalcin AYVALI, Mme Marie-Danielle BRUYERE, M. Christophe GIRARD, M. Lionel PILLET.
Absent(e)s : M. Jeff ARIAGNO, Mme Fazia OUATAH, Mme Estelle JELLAD, M. Damien MONCHAU.
Excusé(e)s : Mme Samira MESBAHI.
Dépôt de pouvoir : Mme Sandrine PICOT à Mme Fatma HAMIDOUCHE, Mme Amel KHAMMASSI à Mme Yolande PEYTAVIN, M. Aurélien SCANDOLARA à M. Pierre-Alain MILLET, M. Yannick BUSTOS à Mme Patricia OUVRARD, M. Mustapha GHOUILA à M. Maurice IACOVELLA, M. Farid BEN MOUSSA à M. Yalcin AYVALI, Mme Camille CHAMPAVERE à M. Lotfi BEN KHELIFA, Monsieur Frédéric PASSOT à M. Lionel PILLET.
Conseil Municipal du 06/12/21 - page 1 République Française
Conseil Municipal
Séance publique 06/12/21
Rapport n° 2
DROITS DES FEMMES. Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes 2020
Mesdames, Messieurs,
Aux termes de l’article L.2311-1-2 du code général des collectivités territoriales issu de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les collectivités et EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants ont l’obligation de présenter un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, en préalable au débat sur le projet de budget. Ce rapport doit apporter des indicateurs de ressources humaines chiffrés et genrés permettant d’évaluer la situation au sein de la collectivité employeur. Il doit également présenter l’action de la collectivité en matière d’égalité dans les politiques publiques qu’elle conduit sur son territoire.
Le Conseil municipal,
Le rapport de Madame Le Maire, entendu,
Vu l'avis du Bureau municipal du 15 novembre 2021 après en avoir délibéré,
A l'unanimité des suffrages exprimés
décide de :
- Prend acte des éléments détaillés du rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes établi sur la base des données disponibles pour l'année 2020.
Ainsi fait et délibéré les jour, mois et an susdits et ont signé les membres présents.
Pour expédition certifiée conforme
Pour le Maire
La Première Adjointe
Yolande PEYTAVIN
Conseil Municipal du 06/12/21 - page 2 1
Rapport sur la situation en matière d'égalité
entre les femmes et les hommes
Année 2020
Novembre 2021 2
Tables des matières
Préambule ............................................................................................................................. 3
I. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la situation au sein de la
collectivité employeur ............................................................................................................ 4
1) Les effectifs ................................................................................................................ 4
2) Des indicateurs équilibrés concernant la carrière ........................................................ 7
a) Les arrivées et départs sur les postes permanents.................................................. 7
b) Les avancements et la promotion interne ................................................................ 8
c) La formation ............................................................................................................ 9
3) Rémunération et temps de travail ............................................................................... 9
a) Le maintien des écarts de rémunération en faveur des hommes ............................. 9
b) Le temps de travail .................................................................................................12
4) Les risques professionnels.........................................................................................13
II. L’égalité entre les femmes et les hommes, une préoccupation dans la conduite des
politiques publiques ..............................................................................................................15
1) Le Festival Essenti’elles, un événement municipal pluridisciplinaire emblématique ...15
2) La politique sportive : développer la pratique sportive féminine .................................16
3) Les actions à destination de la jeunesse : impliquer les jeunes dans la promotion de
l’égalité entre les femmes et les hommes .........................................................................17
a) Un travail sur la mixité dès l’enfance ......................................................................17
b) Des actions de promotion de la mixité et de lutte contre les préjugés dans les Equipements polyvalents jeunes ...................................................................................18
4) Dans le domaine des solidarités, une attention particulière portée à la situation des
femmes .............................................................................................................................18
5) Des actions en faveur de l’insertion professionnelle des femmes ..............................19
6) Un soutien aux acteurs locaux menant des actions de promotion des droits des
femmes .............................................................................................................................20
a) L’action du Centre associatif Boris Vian .................................................................20
b) Le Collectif Femmes de Vénissieux ........................................................................21
c) Le soutien à des projets en lien avec l’égalité femmes-hommes à travers le contrat de Ville ..........................................................................................................................21
7) Rendre visible les enjeux liés aux droits des femmes et à l’égalité : une
communication active pour sensibiliser les habitants ........................................................22 3
Préambule
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a consacré
l’obligation, pour les collectivités et EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, de
présenter un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes, en préalable au débat d’orientation budgétaire. L’objectif est de porter ce sujet
devant l’Assemblée délibérante et de contribuer ainsi à un travail plus global de
sensibilisation et de réflexion sur ces questions.
La loi précise que ce rapport doit apporter des indicateurs de ressources humaines chiffrés
et genrés permettant d’évaluer la situation au sein de la collectivité employeur. Il doit
également présenter l’action de la collectivité pour favoriser l’égalité dans les politiques
publiques qu’elle conduit sur son territoire.
L’article 5 de la loi 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction
publique prévoit l’évolution de ce rapport par l’intégration de l’état de situation comparée
entre les femmes et les hommes au sein du rapport social unique.
Par ailleurs, cette même loi transpose les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
Elle instaure ainsi l’obligation de réaliser un plan d’action pluriannuel sur trois ans en matière
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un suivi annuel de ce plan
d’action sera ainsi opéré à partir des données du rapport social unique.
Concernant le rapport 2020, il est à noter que, la crise sanitaire ayant fortement impacté
l’action globale de la collectivité, ses effets sont également perceptibles dans les deux volets
de ce rapport. Ils se trouvent particulièrement marqués dans la seconde partie relative aux
actions et projets menés dans le cadre de la mise en œuvre des politiques publiques portées
par la Ville. 4
I. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la situation au
sein de la collectivité employeur
1) Les effectifs
Année Femmes Hommes Total des effectifs
permanents
2020 941 (69,3%) 417 (30,7%) 1 358
2019 919 (67,8%) 437 (32,2%) 1 356
2018 918 (67,7%) 437 (33,3%) 1 355
Au 31 décembre 2020, l’effectif total de la Ville de Vénissieux est de 1358 agents
permanents (titulaires et contractuels) et 1798 en intégrant les vacataires, apprentis et
assistants maternels. Parmi les agents permanents, on compte 941 femmes et 417 hommes,
soit 69,3% de femmes et 30,7% d’hommes, une répartition relativement stable sur trois
ans. Ce nombre est supérieur à la moyenne nationale de la fonction publique, où les femmes
sont également davantage représentées : en 2017, elles constituent 62% des effectifs totaux
contre 46% dans le privé. Dans la fonction publique territoriale, elles représentent 61% des
agents1.
Pyramide des âges
1 Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique édition
2019, (publication 2020).
2
224
324
213
129
27
4
109
115
107
91
11
400 300 200 100 0 100 200
65 ans et plus
55 - 64 ans
45 - 54 ans
35 - 44 ans
25 - 34 ans
Moins de 25 ans
Femmes
Hommes 5
Répartition des effectifs par catégorie
Les effectifs par catégorie correspondent de manière inégale à la tendance générale
de la collectivité. En effet, les femmes représentent 70,3% des catégories C soit à peine
plus que leur effectif global. En revanche, les hommes ne représentent que 24,3% des
catégories A et les femmes seulement 59,5% des catégories B, soit 9 points de moins qu’au
sein de l’effectif global.
Depuis plusieurs années, 5 des 6 emplois fonctionnels sont occupés par les hommes. En
revanche, si l’on ajoute à la Direction générale les postes de direction et de chargés de
mission au sein de la Direction générale, l’effectif est équilibré. En 2019, on comptait 12
femmes et 13 hommes et en 2020, on compte 12 hommes et 10 femmes.
Filières Femmes Hommes Total
Filière administrative
249
(86,4%) 39 (13,6%) 288
Filière animation
41
(61,2%) 26 (38,8%) 67
Filière culturelle
43
(58,9%) 30 (41,1%) 73
Filière médico-sociale 87 (100%) 0 87
Filière police municipale
10
(31,2%) 22 (68,8%) 32
0
200
400
600
800
1000
1200
Femmes Hommes Total
A
B
C
Catégories 2020 2019 2018
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total
A 109 (75,7%) 35 (24,3%) 144 107 (74,3%) 37 (25,7%) 144 83 (66,9%) 41 (33,1%) 124
B 116 (59,5%) 79 (40,5%) 195 109 (56,5%) 84 (43,5%) 193 138 (64,2%) 77 (35,8%) 215
C 716 (70,3%) 303 (29,7%) 1019 703 (69%) 316 (31%) 1019 697 (68,6%) 319 (31,4%) 1016
Total 941 417 1358 919 437 1356 918 437 1355 6
Filière sociale
240
(99,2%) 2 (0,8%) 242
Filière sportive 6 (37,5%) 10 (62,5%) 16
Filière technique
265
(47,9%) 288 (52,1%) 553
Total général 941 417 1358
On constate que, si les effectifs globaux de la Ville sont majoritairement féminisés,
cette répartition ne se retrouve pas dans chacune des filières. En effet, les différences
entre les filières marquent la spécificité de certains métiers davantage occupés par des
femmes ou des hommes. A titre d’exemple, les femmes représentent 69,3% des effectifs
totaux mais comptent pour 100% de la filière sociale, 99,2% de la filière médico-sociale ou
86,4% de la filière administrative. La valorisation de ces métiers par la Ville de Vénissieux
explique en partie la surreprésentation des femmes dans l’effectif global. A contrario, les
hommes occupent 52,1% des postes de la filière technique, 68,8% de la police municipale et
62,5% de la filière sportive. Ces constats sont cohérents avec la moyenne de l’ensemble de
la fonction publique territoriale : les femmes représentent près de neuf agents sur 10 dans
les établissements publics communaux (dont 57% émanant des filières sociale et médico-
sociale, qui sont à plus de 95% féminines2) et 82% des agents de la filière administrative.
Elles représentent 22% de la filière police municipale.
2 Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique édition
2019, (publication 2020).
0
20
40
60
80
100
120
Hommes
Femmes 7
Zoom sur le plan d’action pluriannuel – Axe 2 : garantir des conditions de
recrutement, de rémunération et de déroulement de carrière équilibrés entre les
femmes et les hommes
Cette tendance, stable sur le long terme, met en lumière la nécessité de promouvoir
davantage de mixité au sein des filières. L’action 2.2 du plan d’action pluriannuel prévoit de
favoriser la mixité dans le recrutement, notamment dans les filières très féminines et très
masculines afin d’équilibrer les effectifs. Cette action implique notamment de :
- Favoriser la parité dans les jurys de recrutement ;
- Analyser les données genrées par filière et suivre leur évolution ;
- Dans le cadre des parcours de mobilité et reconversion, favoriser les passerelles
entre les métiers ;
- S’appuyer sur la politique volontariste de la collectivité en faveur des stagiaires et
des apprentis
2) Des indicateurs équilibrés concernant la carrière
a) Les arrivées et départs sur les postes permanents
Arrivées agents permanents - 2020
Motif Féminin Masculin
Total
général
Aucun 1 1
Détachement 1 1 2
Détachement Autres Collectivités 1 1
Détachement Fonction Publique de
L'Etat 1 1
Détachement Fonction Publique
Hospital. 1 1
Entrée Directe 49 21 70
Mutation 7 1 8
Total général 60 24 84
En 2020, 84 agents ont intégré la collectivité, dont 71% de femmes, ce qui correspond à la
répartition globale de l’effectif. Elles étaient également 70,9% en 2019 et 71,8% en 2018.
Départs agents permanents - 2020
Feminin Masculin
Total
général
Aucun 1 1
Décédé(e) 2 4 6
Démission 3 3
Fin de Contrat 6 2 8
Fin de Detache. dans votre Coll. 2 2
Licenciement 1 1 8
Mutation autre Commune 9 6 15
Retraité(e) 17 21 38
Total général 37 37 74
On constate en revanche que 37 femmes et 37 hommes ont quitté la collectivité sur des
postes permanents, En 2019, 64% de femmes quittaient la collectivité contre 65,7% en 2018.
Ces chiffres soulignent la poursuite de la tendance à la féminisation des effectifs : en effet, si
sur 74 agents quittant la collectivité, 37 sont des hommes, seuls 24 des 84 agents ayant
intégré la collectivité sont également des hommes.
b) Les avancements et la promotion interne
Il existe différentes manières pour un fonctionnaire d’évoluer dans sa carrière :
- L’avancement de grade en fonction de différents critères, dont la valeur
professionnelle et l’ancienneté ;
- La promotion interne qui permet d’accéder à un cadre d’emploi supérieur suite à la
réussite d’un examen professionnel ou sur proposition de la collectivité suivant un
système de quotas et selon la valeur professionnelle ;
- La réussite à un concours.
En 2020, l’avancement d’échelon a concerné 495 agents, dont 333 femmes (67,2%) et 162
hommes (32,8%). Ces chiffres sont cohérents avec la répartition de l’effectif global et
correspondant à la tendance déjà observée en 2019 (487 agents bénéficiaires, 64% de
femmes, 36% d’hommes) et 2018 (523 agents bénéficiaires dont 68,4% de femmes et 31,6%
d’hommes).
L’avancement de grade a bénéficié à 66 femmes (77% du total) et 19 hommes (23%), soit
une répartition favorable aux femmes, supérieure à leur part dans les effectifs globaux. En
2019, 73 femmes (73%) et 27 hommes (27%) étaient concernés, soit une répartition déjà
favorable aux femmes dans des proportions sensiblement identiques.
Ces données doivent être interprétées au regard du statut particulier de chaque cadre
d’emploi, de l’ancienneté des agents et de la fréquence d’organisation des concours. En
2020, l’organisation des concours a été fortement perturbée par la crise sanitaire. 9
Avancement de grade par filière et par genre
Les avancements de grade concernent majoritairement les filières technique, administrative
et médico-sociale, à savoir celles comprenant la majorité des effectifs. Si leur répartition
correspond aux effectifs globaux dans certaines filières, telle la filière médico-sociale ou
administrative, elle diffère en faveur des femmes dans la filière technique (où les femmes
représentent près de 48% des effectifs et 62% des avancements de grade).
c) La formation
FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERMANENT TOTAL
Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 10 54 2 7 73
Catégorie B 19 36 17 16 88
Catégorie C 132 157 5 33 327
Total 161 247 24 56 488
En 2020 et sur l’ensemble des postes permanents, les femmes sont plus nombreuses à
avoir suivi au moins une journée de formation au cours de l’année (63,1%) sur un total de
1 702 jours. On note que la crise sanitaire a eu pour conséquence une réduction non-
négligeable des journées consacrées à la formation pour l’ensemble des agents (526
femmes 316 hommes en 2019).
3) Rémunération et temps de travail
a) Le maintien des écarts de rémunération en faveur des hommes
La rémunération au sein de la fonction publique étant fondée sur des grilles indiciaires, on
n’observe pas de différence sur la rémunération des agents à grade, fonction, ancienneté et
temps de travail équivalents. Toutefois, des écarts subsistent sur la rémunération
mensuelle moyenne brute des effectifs permanents. En 2020 tout comme en 2019, ces
0
5
10
15
20
25
30
Femmes
Hommes 10
écarts sont en faveur des hommes sur les catégories A, B et C, la différence étant
davantage marquée au sein de la catégorie A. En 2018, ils étaient en faveur des hommes
sur les catégories A et C, et en faveur des femmes sur la catégorie B, où les écarts sont
moindres.
Catégorie Hiérarchique Femmes Hommes Différence A 3 518 € 4 437 € 918 € B 2 659 € 2 757 € 98 € C 2 178 € 2 429 € 251 €
Moyenne Générale Rémunération par
Sexe/ Moyenne Générale des Différences
entre les sexes
2 360 € 2 627 € 422 €
Ces différences se retrouvent aussi bien pour les emplois contractuels que titulaires, bien
que l’écart soit moins important pour les contractuels, dont le niveau de rémunération moyen
est moins élevé.
Catégorie de gestion Femmes Hommes Différence
Contractuels 2 070 € 2 126 € 56 €
Titulaires 2 412 € 2 661 € 249 €
Différences TIT/Contractuels 342 € 535 €
Enfin, ces écarts demeurent visibles lorsque l’on analyse les rémunérations par
filières. Qu’il s’agisse des filières plus masculines ou féminines, les écarts sont en faveur
des hommes, le plus élevé étant au sein de la filière administrative.
3 518 €
2 659 €
2 178 €
4 437 €
2 757 €
2 429 €
A B C
Rémunération mensuelle moyenne par genre et catégorie
hiérarchique
Femmes
Hommes 11
Filière Femmes Hommes Différence Filière administrative 2 591 € 3 378 € 787 € Filière animation 2 301 € 2 529 € 228 € Filière culturelle 2 744 € 2 861 € 117 € Filière médico-sociale 2 264 € 2 644 € 380 € Filière police municipale 3 174 € 3 418 € 244 € Filière sportive 2 497 € 2 753 € 255 € Filière technique 2 229 € 2 495 € 265 €
Moyenne Générale Rémunération par
Sexe/ Moyenne Générale des Différences
entre les sexes
2 360 € 2 627 € 325 €
Plusieurs éléments d’explication à ces écarts de rémunération peuvent être avancés et
complètent les différences liées à la pyramide des âges et aux déroulements de carrière :
- Les femmes sont plus nombreuses à exercer à temps non complet ou partiel :
10% des femmes et 4% des hommes en 2020, chiffres sensiblement identiques à
l’année précédente (12,9% de femmes et 4,4% d’hommes) ;
- Les femmes sont surreprésentées dans les filières les moins rémunératrices
(sociale, médico-sociale…) ;
Les heures supplémentaires rémunérées sont très majoritairement effectuées
par des hommes : sur 22 189 heures supplémentaires réalisées en 2020, 74 % l’ont
été par des hommes (68% en 2019) et 26% par les femmes. Ces heures
supplémentaires rémunérées sont pour l’essentiel la conséquence d’astreintes (nuit,
week-end…), effectuées principalement dans les filières de la police municipale et
technique, dans lesquelles les hommes sont plus nombreux.
Zoom sur le plan d’action pluriannuel – Axe 2 : garantir des conditions de recrutement,
de rémunération et de déroulement de carrière équilibrés entre les femmes et les
hommes – Action 2.4
Réduire les écarts de rémunération constatés par filière à catégorie et à responsabilité
identique. En cela, il s’agit d’inclure cet objectif de réduction des écarts de rémunération dans
les propositions d’arbitrages concernant les revalorisations. Indicateurs :
- Rémunération moyenne par filière et catégorie ;
- Réflexion sur les sites et temps de travail ;
- Suivi des systèmes de cotation de postes. 12
b) Le temps de travail
Un temps de travail partiel ou non-complet qui concerne majoritairement les
femmes
Sur les 1 330 agents permanents titulaires et contractuels (hors assistantes maternelles), 9%
exercent à temps non-complet ou partiel, soit dans les mêmes proportions que les
années précédentes. Le graphique ci-dessus témoigne d’une véritable différence entre les
genres : si 10% des femmes exercent leurs fonctions en temps partiel ou non complet,
ce sont seulement 4% des hommes (tendance également proche des années antérieures).
Des congés liés à la famille majoritairement pris par les femmes
En 2020, on compte 43 arrêts liés à la maternité, la paternité ou l’adoption, dont 27 (62,8%)
pris par les femmes et 16 (37,2%) par des hommes. Sur les 1791 jours pris, 1637 l’ont été
par les femmes et 154 par les hommes. Cet écart s’explique par la différence de durée entre
le congé maternité et le congé paternité légaux. En 2019, 64,7% des congés paternité,
maternité ou adoption étaient pris par des femmes contre 35,3% par des hommes et en
2018, 63,2% étaient pris par des femmes et 36,8% par des hommes.
Concernant les congés parentaux, 7 agents en ont bénéficié en 2019, uniquement des
femmes. Cette tendance est observée depuis 2016, où les congés parentaux n’ont concerné
que les femmes (8 en 2018, 6 en 2017). En 2020, 5 agents ont bénéficié d’un congé
parental, uniquement des femmes.
Des heures supplémentaires majoritairement effectuées par les hommes
En 2020, 22 189 heures supplémentaires ont été réalisées par les agents permanents de la
collectivité : 5 731 par les femmes (26%) et 16 458 (74%) par les hommes. Si la tendance
est sensiblement identique aux années précédentes, la part des heures supplémentaires
effectuées par les hommes est légèrement croissante par rapport à 2019 (68%), mais
inférieure à 2018 (80%). Ces chiffres s’expliquent notamment par la réalisation de la
plupart des heures supplémentaires dans le cadre d’astreintes (nuits, week-ends), sur
92%
1% 2% 4% 1%
Répartition des types temps
Hommes
Complet
Detachement
Dispo / Conge
Parental
Non Complet
Partiel 87%
0%
0%
1% 10% 2%
Répartition des types temps Femmes
Complet
Detachement
Dispo / Conge
Parental
Non Complet
Partiel 13
des postes occupés majoritairement par des hommes et les filières plus masculines
(technique, police municipale). Le graphique ci-dessous démontre que la majorité des
heures supplémentaires est réalisée à la DUPS, d’autres directions ayant également un
certain nombre d’heures supplémentaires (DP, DEB) effectuées majoritairement par des
hommes.
Zoom sur le plan d’action pluriannuel – Axe 3 : mieux concilier l’activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale
Cet axe vise notamment à conforter l’action de la Ville dans l’adaptation des temps de
travail en vue de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle, en aménageant le
temps de travail hebdomadaire ou en réduisant les plages horaires fixes. Il s’agit également
d’accompagner les agents dans le cadre de la parentalité, notamment en facilitant l’entretien
de retour (réflexion sur l’élaboration d’un guide de l’entretien de retour).
4) Les risques professionnels
En 2020, on compte 73 accidents du travail qui ont concerné davantage de femmes que
d’hommes. En effet, 47 accidents ont été comptabilisés pour les femmes (64,3%) et 26 pour
les hommes (35,7%). On note que le nombre total d’accidents du travail est inférieur aux
années précédentes, 113 en 2019 et 125 en 2018. Ces écarts peuvent en partie s’expliquer
par les effets de la crise sanitaire, la réduction ou l’interruption temporaire d’un certain
nombre d’activités et le travail à distance. Au cours des dernières années, les accidents du
travail surviennent majoritairement au sein de la filière technique.
-
2 000
4 000
6 000
8 000
10 000
12 000
Femmes
Hommes 14
Nombre d'AT SERVICE + TRAJET par filière
2018 2019 2020
Filière Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Filière administrative 18 3 12 2 6
Filière animation 4 4 6 1 3
Filière culturelle 1 4
Filière médico-sociale 8 1 6 1 6
Filière police municipale 2 8 4 5 5
Filière sociale 15 28 13
Filière sportive 1 1
Filière technique 24 37 25 22 15 20
Total général 72 53 82 31 47 26
Pourcentage de
variation par rapport à
l'année antérieure
/ / 14% -42% -43% -16% 15
II. L’égalité entre les femmes et les hommes, une préoccupation dans la conduite des
politiques publiques
La Ville de Vénissieux porte une attention particulière aux questions liées à l’égalité femmes-
hommes et aux droits des femmes dans un grand nombre des politiques publiques qu’elle
porte. La culture, la jeunesse, l’insertion professionnelle, la santé, les solidarités sont autant
de champs dans lesquels la Ville agit directement. Elle soutient également les actions du
secteur associatif local dans ce domaine.
Les actions dans ce champ se sont poursuivies en 2020 malgré un fort impact de la crise
sanitaire et particulièrement des confinements successifs sur la réalisation des projets
prévus.
1) Le Festival Essenti’elles, un événement municipal pluridisciplinaire
emblématique
La Ville de Vénissieux organise depuis 2012 le Festival Essenti’elles à l’occasion de la
journée internationale pour les droits des femmes du 8 mars. Cet évènement répond à
deux objectifs : dénoncer les inégalités et les violences faites aux femmes et mettre en
lumière des femmes et leurs réussites. Ce festival est issu d’une volonté politique forte de
faire de la journée du 8 mars un temps évènementiel invitant à une réflexion commune
autour de ces questions.
Depuis 2015, le festival a été resserré sur 3 jours et s’organise autour d’un fil rouge : les
femmes artistes en 2015, l’éducation en 2016, les violences faites aux femmes en 2017, les
femmes et la guerre en 2018.
Ce festival pluridisciplinaire est porté par la Direction de la Culture (DAC) et l’ensemble des
équipements qui la composent (médiathèque, école de musique, espace arts plastiques,
cinéma, théâtre, Bizarre !), en lien étroit avec la Direction de la Jeunesse, des sports et des
familles (DSJF) et avec la contribution de la Direction solidarité et action sociale (DSAS). Le
Centre associatif Boris Vian (CABV) est également un partenaire récurrent de l’évènement.
L’implication des équipements municipaux et en particulier des Equipements polyvalents
jeunes (EPJ) permet un travail pédagogique important en amont, en associant les jeunes
dans la préparation d’actions qui sont ensuite valorisées dans le cadre du festival.
En 2020, le festival s’est tenu du 5 au 7 mars autour de la thématique fil rouge des
violences faites aux femmes, avec notamment les évènements suivants :
- Avant-première du film The perfect candidate, réalisé par Haifaa El Mansour (91
participants) ;
- Atelier « en quête de liberté : violences conjugales, mieux comprendre pour agir »
proposé par le CABV et la DSAS (40 participants) ;
- Table ronde autour des violences faites aux femmes et des féminicides au théâtre de
Vénissieux (45 participants) ; 16
- Vernissage de l’exposition Female wild soul en présence de l’artiste Sandra Lecoq et
de la commissaire d’exposition invitée Julie Crenn à l’espace arts plastiques
Madeleine Lambert (84 participants) ;
- Lecture performance par Emilie Turmel, poétesse (30 participants) ;
- Concert de rap au féminin à Bizarre ! (83 personnes).
Comme pour les précédentes éditions, la programmation a été conçue de manière
pluridisciplinaire et les directions ainsi que les partenaires susmentionnés y ont été associés.
La DSJF, à travers les EPJ a souhaité proposer une nouvelle forme de contribution. 85
jeunes et les 6 EPJ ont ainsi pu contribuer à travers différentes actions :
- Travail sur le sujet du harcèlement de rue des adolescentes avec la compagnie la
Parole de. (recueil de témoignages, théâtre et saynettes) ;
- Réalisation de l’affiche du festival ;
- Participation à la séance du cinéma dédiée au jeune public.
Il est à noter que le festival a eu lieu dans un contexte de début de crise sanitaire et une
semaine avant la fermeture de l’ensemble des équipements culturels et services, ce qui
altéré la fréquentation des trois soirées.
2) La politique sportive : développer la pratique sportive féminine
En 2009, des difficultés persistantes sont constatées concernant la pratique sportive
féminine, en particulier chez les adolescentes et dans les quartiers dits sensibles. Un état
des lieux établi à cette époque montre que la Ville ne compte que 33% de pratiquantes et
seulement 12% sur le plateau des Minguettes. Un des facteurs explicatifs semble être l’offre
sportive proposée à Vénissieux, axée sur une pratique compétitive considérée comme un
frein à la pratique sportive féminine.
Afin de répondre à cette problématique, la Ville a élaboré un panel de propositions et
d’actions pour promouvoir le sport au féminin. Le projet le plus structurant a été la mise
en œuvre de l’appel à projets « La Preuve Form’elle » entre 2010 et 2016, dont les
retombées positives sont encore perceptibles aujourd’hui : sur les 15 projets récompensés
lors des 5 premières éditions, 12 se sont pérennisés, voire développés.
Hors de cet appel à projet, d’autres dispositifs ont été mis en œuvre en réponse au constat
dressé en 2009 :
- Les équipes mixtes sont souvent obligatoires ou fortement encouragées dans
différentes manifestations sportives : Olympiakos, Vénissieux express (rallye en
équipes), Vénissieux au cœur de la mêlée, Tournoi des trois raquettes, Tournoi des
quatre ballons… ;
- L’OMS organise tous les ans une remise de récompenses pour les sportifs et les
bénévoles méritants, dont la sélection de récipiendaires est attentive à valoriser
l’engagement des femmes dans les clubs sportifs ;
- Un critère, visant à valoriser la pratique sportive féminine dans les clubs et à soutenir
fortement les clubs s’engageant dans le développement de cette pratique, est intégré
dans le calcul des montants des subventions attribuées au club.
Ce critère est décomposé en deux parties :
Le pourcentage de filles dans le club (joueuses et dirigeantes) ; 17
Le pourcentage d’évolution du nombre de filles dans le club d’une année
sur l’autre.
- Dans les conventions d’objectifs particulières liant la Ville et les clubs de la Ville, il est
intégré systématiquement un paragraphe dans les objectifs définis pour le club avec
l’intitulé suivant : « Favoriser la mixité au sein du club en poursuivant des actions
structurantes en direction du public féminin, et notamment les adolescentes, sur les
volets loisirs et compétition ».
Cette politique de promotion et d’incitation porte ses fruits : le nombre de
pratiquantes sur l’ensemble de la commune est passé de 33% en 2008 à 48% en 2020.
Plus spécifiquement sur le plateau des Minguettes, on constate que le nombre de
pratiquantes a fortement augmenté, de 12% en 2008 à 38% en 2020. Une étude menée par
le service des sports entre 2016 et 2018 a montré que le taux de participation des femmes
aux événements sportifs locaux (étude menée sur les 10 événements sportifs les plus
importants et organisés chaque année) était passé de 34% (en 2016) à 40% (en 2019). Cela
vient certainement en résonnance avec l’important travail effectué sur le développement de
la pratique sportive féminine évoquée précédemment. A noter, par ailleurs, que depuis 2017,
les primes versées sur la Foulée Vénissiane, événement sportif majeur à Vénissieux, sont
identiques pour les hommes et les femmes.
Enfin, un autre enjeu se profile désormais : si tous les dispositifs mis en place ont bien
permis d’amener ou de ramener des femmes au sport, il faut désormais travailler à
féminiser les instances dirigeantes des clubs. Afin de traiter ce sujet, la DSJF propose de
recourir à un stagiaire universitaire dont la mission sera de mener une étude sur la
féminisation des instances dirigeantes dans les clubs vénissians avec analyse et
propositions pour tendre à une plus grande représentativité dans les bureaux et conseils
d’administration des clubs.
3) Les actions à destination de la jeunesse : impliquer les jeunes dans la
promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes
a) Un travail sur la mixité dès l’enfance
Élu pour deux ans, le Conseil municipal d’enfants (CME) a pour but d’initier les enfants à
la vie politique mais également de permettre l'émergence de propositions et d'initiatives
visant à améliorer le vivre ensemble. Tous les élèves de CM1 et CM2 habitant Vénissieux
peuvent se présenter. Les membres du CME sont élus pour une durée de deux ans non
renouvelable. Afin de respecter la parité dès le plus jeune âge, le règlement de
fonctionnement du CME stipule que la composition de celui-ci doit être paritaire. En 2020, le
CME a travaillé sur différents projets notamment autour de la différence, de l’environnement
ou de la citoyenneté en respectant la parité filles-garçons sur l’ensemble des projets.
L’égalité filles-garçons constitue également un axe de travail des maisons de
l’enfance sur les temps périscolaires et extrascolaires à travers différentes actions, parmi
lesquelles : 18
- L’égalité a été inscrite comme objectif principal du projet pédagogique du séjour
d’Hiver et un spectacle sur ce thème a été réalisé par les enfants à la fin du séjour
(chant, théâtre, arts plastiques…) ;
- Une sensibilisation sur le temps périscolaire méridien à Parilly a été consacrée au
harcèlement sur les réseaux sociaux, en partenariat avec l’association Agir pour
l’égalité ;
- Pour valoriser le sport au féminin, des enfants de Joliot-Curie et Levy ont pu assister
à un match de basket de la coupe d’Europe féminine ;
D’une manière générale, l’ensemble des structures veille à la mixité sur les activités
considérées comme genrées.
b) Des actions de promotion de la mixité et de lutte contre les préjugés dans les
Equipements polyvalents jeunes
La Ville veille depuis plusieurs années à ce que la fréquentation des filles au sein des EPJ
avoisine les 50 %. La structuration de l’offre et la pédagogie des EPJ vise à favoriser
l’inclusion et permettre l’appropriation des équipements par les publics féminins.
La moyenne sur les 6 EPJ est en progression constante ces dernières années :
- 30% de filles en 2012
- 42 % en 2017
- 45 % en 2019, grâce à un travail de promotion auprès des publics et à la mise en place
d’actions spécifiques d'aller vers. Les jeunes filles sont par exemple surreprésentées dans
les projets mis en place au sein des EPJ (65% de filles dans les projets).
Cette volonté de mixité dans les EPJ se traduit également dans l’attention portée à la
composition des équipes d’animateurs.
A l’heure actuelle, si seulement 3 femmes sont présentes dans l’équipe de permanents, il est
à noter que les équipes d'animateurs vacataires sont quant à elle paritaires avec 50 % de
femmes dans les effectifs.
4) Dans le domaine des solidarités, une attention particulière portée à la situation
des femmes
Depuis plusieurs années, la ville de Vénissieux s’est engagée dans la lutte contre les
violences faites aux femmes, en lançant notamment une réflexion sur la mise à l’abri de ces
femmes. Un travail de diagnostic a été conduit auprès du commissariat et de l’association
Femmes Information Liaison (FIL), déjà conventionnée par la Ville pour offrir un premier
accueil. Ce diagnostic a confirmé le nombre important de victimes concernées et le désarroi
dans lequel ces femmes se trouvent lorsqu’elles sont contraintes de quitter le domicile
conjugal. Pour ces raisons, la Ville a souhaité mettre à disposition un logement afin
d’accueillir les femmes en situation d’urgence.
Le dispositif mis en place depuis 2011 fonctionne autour des acteurs suivants :
- La coordinatrice sociale de la ville auprès du commissariat assure le premier accueil dans
le dispositif et a la charge de l’évaluation de la situation (urgence, nécessité de mise à l’abri,
pertinence de l’orientation sur ce logement...)
- Le CCAS a pour mission le suivi de ce logement et la coordination du dispositif.
- L’association VIFFIL-SOS FEMMES (ancienne FIL) est chargée de l’accompagnement
social et de l’évaluation sociale. 19
Depuis fin 2019, la convention a intégré la ville de St Fons, qui propose également un
logement de mise à l’abri. Ce partenariat permet de répondre mutuellement aux
sollicitations des deux territoires, et de répondre aux enjeux d’éloignement lorsque le
domicile conjugal se trouve a proximité du logement.
Au cours de l’année 2020, 14 situations vénissiannes ont été présentées pour une mise à
l’abri dans le cadre du logement d’urgence. 5 ont été orientées sur le logement de
Vénissieux, et 3 sur le logement de Saint Fons, soit 8 mises à l’abri au total. Une situation de
Saint Fons a également bénéficié du logement saint foniard. Des solutions alternatives ont
pu être trouvées pour les autres situations.
Par ailleurs, une convention d’accueil et de soutien des femmes victimes de violences
a été reconduite en avril 2019 avec l’association VIFFIL-SOS FEMMES, avec pour objet
d’améliorer et faciliter la prise en charge des femmes par le financement de mesures
d’accompagnement social spécifiques. Elle permet à l’association d’accompagner 25
femmes vénissianes victimes de violences conjugales (et/ou intra familiales) aussi bien sur le
pôle accueil/écoute que sur le pôle logement/hébergement.
Sur l’année 2020, une trentaine de femmes a pu être suivie dans le cadre de cette
convention.
Enfin en 2020, sur 846 bénéficiaires des aides facultatives, 466 sont des femmes, soit
55% des publics reçus, parmi lesquelles :
- 134 femmes sans enfant, vivant seules soit 28% des femmes reçues ;
- 81 femmes vivants avec 1 ou plusieurs autres adultes (ex : enfants majeurs), soit
17% des femmes reçues ;
- 139 femmes monoparentales, soit 30% des femmes reçues ;
- 112 avec enfants en couple, soit 25% des femmes reçues.
5) Des actions en faveur de l’insertion professionnelle des femmes
L’accès à l’emploi est une préoccupation majeure de la ville, qui conduit des actions
spécifiques en faveur de l’égalité femmes-hommes et notamment de l’insertion
professionnelle des femmes, et mobilise pour cela différents outils.
En premier lieu, une priorité est donnée aux femmes à l’entrée dans les parcours mis en
place par la Métropole et renommé « Itinéraire Emploi Renforcé ». Cet accompagnent
socioprofessionnel vise l’accès à l’emploi durable et permet une prise en compte
globale des personnes. Le territoire est même doté d’une offre spécifiquement dédiée aux
femmes, assurée par le CIDFF, leur offrant un suivi adapté, notamment centré sur la
diversification des choix professionnels (10 places supplémentaires ont été obtenues en
2020).
D’autres actions existent à Vénissieux, notamment :
- La crèche à vocation d’insertion professionnelle qui permet l’obtention d’une place en
crèche pour les familles à la recherche très active de travail dans le cadre d’un 20
contrat engageant les 3 partenaires les familles, la Ville et Pôle Emploi (5 places au
sein de la crèche Capucine) ;
- L’action « Femme, Mère le chemin vers l’autonomie » portée par le Centre
d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF), qui comporte 2
volets : une permanence "vie personnelle et familiale" sur rendez-vous tous les 15
jours (qui permet d'aborder des questions de crise conjugale, violences, santé,
parentalité et difficultés éducatives, confiance en soi…) et 2 sessions de mobilisation
vers l’emploi comprenant chacune 23 ateliers collectifs favorisant la reprise de
confiance en soi, l’accès articulation des temps de vie, la citoyenneté, la
diversification des choix professionnels, et l’identification de pistes professionnelles).
En 2020, 32 femmes y ont participé
Par le biais de sa Charte entreprises, qui regroupait 125 entreprises en 2019, la Ville
dispose d’un outil intéressant de mise en relation des acteurs du territoire, et qui peut être
utilisé dans le cadre d’une politique d’égalité femmes-hommes. La Charte permet par
exemple de mettre en relation le Centre d’information sur les droits des femmes et des
familles (CIDFF) et ses groupes de demandeuses d’emploi avec des entreprises dont le
champ d’intervention est éloigné des métiers « traditionnellement » occupés par des femmes
(visites d’entreprises, informations collectives…).
La Ville s’interroge également sur la manière de mobiliser le levier des clauses d’insertion,
pour lesquelles elle propose aux donneurs d’ordre publics et privés (promoteurs immobiliers,
bailleurs sociaux…) un appui technique, afin d’en faciliter l’utilisation dans les marchés. La
Ville systématise également le recours à ces clauses dans ses propres marchés
publics. Ces clauses bénéficient aujourd’hui très majoritairement aux hommes (99%
d’hommes sur les profils ayant travaillé à Vénissieux en 2019 par le biais de clauses
d’insertion dans un marché) car elles se concentrent sur certains métiers, comme le BTP. Un
travail est donc mené pour proposer aux entreprises d’intégrer des femmes pouvant
bénéficier de clauses d’insertion sur d’autres métiers (postes administratifs par exemple).
Les marchés d’insertion portés par la Ville sont une illustration de cette volonté de diversifier
les activités. En effet, le choix des supports techniques de mise en œuvre des marchés
d’insertion 2017-2020 (nettoyage urbain, espaces verts, nettoyage bâtiments publics…)
permet d’accueillir une grande proportion de femmes (plus de 50% annuellement) et de
rééquilibrer le rapport hommes-femmes.
6) Un soutien aux acteurs locaux menant des actions de promotion des droits des
femmes
a) L’action du Centre associatif Boris Vian
La Ville apporte son soutien au Centre associatif Boris Vian qui mène différentes actions afin
de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations :
participation au festival Essenti’elles, actions de sensibilisation, temps d’information sur la
question de l’accès aux droits et sur différentes thématiques avec des groupes de femmes,
animés avec le CCAS et les Centres sociaux. 21
L’action REVE financée dans le cadre de la politique de la ville (Réseaux à Vénissieux - Mise
en réseau des acteurs et des projets collectifs des quartiers politique de la ville) comprend
un axe égalité femmes / hommes (voir point II.6.c).
b) Le Collectif Femmes de Vénissieux
Le Collectif Femmes de Vénissieux, actif depuis une quinzaine d’années, réunit des
personnes de la société civile et des représentants d’association dans le but de lutter
contre toutes les formes de discriminations et de violence faites aux femmes, à
Vénissieux et ailleurs. Il vise également à créer du lien entre toutes les personnes engagées
en faveur des droits des femmes, à porter des actions collectives et constitue un espace
d’échanges et de débat libres. Depuis sa création, il a abordé et porté des actions sur
différentes thématiques, telles les violences faites aux femmes, la sexualité, le droit à
l’avortement, la prostitution, l’égalité professionnelle femmes-hommes ou le harcèlement.
Afin de reprendre contact après la première période de confinement, il s’est réuni en octobre
2020. Ce temps de rencontre a permis de partager des informations et d’échanger sur les
sujets tels que la santé des femmes, particulièrement mis en exergue par la période de crise
sanitaire. La thématique de l’éducation a également été définie comme prioritaire pour
l’action du collectif.
c) Le soutien à des projets en lien avec l’égalité femmes-hommes à travers le
contrat de Ville
L’une des 3 priorités transversales des contrats de Ville 2015-2022 est l’égalité
femmes/hommes (loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine dite Lamy –
2014).
Cet enjeu se traduit dans la Convention Locale d’Application de Vénissieux à travers les
mesures suivantes :
- Mesure 16 : « Partager des valeurs communes, connaître la loi et les droits du
citoyen » qui inclut une série d’engagements visant à réaffirmer et agir pour l’égalité
femmes/hommes ;
- Mesure 22 « Développer un programme d’action en faveur de la prévention de la
délinquance » qui comprend les actions de prévention des violences faites aux
femmes.
Ainsi, plusieurs actions spécifiques sont soutenues via des financements Politique de la Ville
(État, Ville et Métropole) mais également via des soutiens financiers exceptionnels tel que le
FIPD, dans différents domaines comme l’accès aux droits, l’emploi, l’éducation.
* Permanence juridique portée par le CIDFF
Assurée les lundis et les jeudis sur rendez-vous à la Maison des Services publics.
En 2020, 300 femmes ont été accompagnées dans des démarches relatives aux droits des
salariés, du droit de la famille ou pour des interventions auprès des bailleurs ou différentes
administrations.
La juriste intervient également en animation d’actions de sensibilisation autour des questions
de parentalité, d’accès au droit / aides aux victimes, de fragilité familiale et jeunesse en
difficulté. 22
* Action REVE Réseaux à Vénissieux (CABV), mentionnée ci-dessus
Il s’agit de mettre en réseau des acteurs et des projets collectifs des quartiers politique de la
ville sur différentes thématiques dont l’une est l’égalité femmes / hommes et qui s’est décliné
en 2020 notamment par une matinée de sensibilisation.
* Action Chroniques Vénissianes par l’association Blick photographie
Ont notamment été proposés différents ateliers :
- Portrait intime du territoire "Vues de ma fenêtre" : initiation à la photo argentique, les
femmes photographient de chez elles leur vision du territoire.
- "Photographes reporters" : Photographies cyanotypes, les jeunes contactent diverses
structures de la cité, journalistes, clubs sportifs, théâtre, association de commerçants,
comités de quartiers, associations, etc. puis rencontrent les dirigeant-e-s en sorte de pouvoir
"rapporter" en images celles et ceux qui font la ville.
- "Autoselfie" : les jeunes s'initient à la photo
* S’ouvrir sur la Cité par l’association Espoir du Soudan
Proposer des moments de convivialité pour rompre l’isolement et soutenir l’éducation des
enfants
D’autres actions non-financées dans le cadre de la Politique de la Ville sont menées, parmi
lesquelles :
* Action « Rev’Elles ton potentiel », portée par Rev’Elles, des parcours pour des lycéennes
comprenant 5 jours pendant les congés scolaires pour travailler la confiance en soi,
l’orientation et le projet professionnel et un accompagnement de 5 mois avec des coaching
individuels, collectifs et des immersions en milieux professionnels. Des premiers contacts ont
eu lieu au printemps et en septembre 2020. Par la suite, les premiers parcours de jeunes
vénissianes ont été enclenchés aux vacances d’automne 2020 (poursuite et développement
de l’implantation de cette structure en 2021, en lien avec le BIJ, les centres sociaux et la Cité
Éducative)
7) Rendre visible les enjeux liés aux droits des femmes et à l’égalité : une
communication active pour sensibiliser les habitants
La Direction des ressources en communication (DRC) propose, en appui aux différentes
actions menées par les directions, des supports adaptés afin de donner une visibilité aux
enjeux liés à l’égalité et aux droits des femmes et met en lumière les différents temps forts
qui jalonnent l’année autour de ces thématiques. En 2020, différentes opérations de
communication ont été menées :
- Réalisation de la communication autour du festival Essenti’elles, affichage et
communication numérique, création de l’affiche du festival en lien avec la DSJF et les
EPJ ;
- Communication autour de la journée du 25 novembre, journée internationale de lutte
contre les violences faites aux femmes. 23
s