Séance - 2 d1577093482823

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Séance - 2 d1577093482823 Document publié le Lundi 2 décembre 2019 par la commune de Vénissieux. Lien du pdf (Séance - 2 d1577093482823)Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Sport, République Française

Conseil Municipal

Séance publique 17/12/19

Délibération n° 2019/1

Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes - Année 2018

Nombre de conseillers municipaux en exercice : 49

Nombre de présents : 36

Date de la convocation : 10/12/19

Compte rendu affiché : 18/12/19

Transmis en préfecture : 20/12/19

Numéro de télétransmission unique :

069-216902593-20191217-34672-DE-1-1

Présidente : Mme Michèle PICARD

Secrétaire :

Elu(e)s :

Mme Hidaya SAID

Présent(e)s : Mme Michèle PICARD, Mme Yolande PEYTAVIN, M. Pierre-Alain MILLET, Mme Saliha PRUDHOMME-LATOUR, M. Idir BOUMERTIT, Mme Andrée LOSCOS, M. Djilannie BEN MABROUK, Mme Véronique CALLUT, M. Bayrem BRAIKI, Mme Véronique FORESTIER, Mme Sandrine PERRIER, Mme Danielle GICQUEL, M. Thierry VIGNAUD, Mme Valérie TALBI, M. Jean-Maurice GAUTIN, M. Abdelhak FADLY, M. Hamdiatou NDIAYE, M. Georges BOTTEX, M. Gilles ROUSTAN, M. Pierre MATEO, Mme Marie-Christine BURRICAND, M. Serge TRUSCELLO, M. Nacer KHAMLA, Mme Sandrine PICOT, Mme Nadia CHIKH, Mme Souad OUASMI, M. Aurélien SCANDOLARA, Mme Loan NGUYEN, M. Christophe GIRARD, Mme Houria TAGUINE, Monsieur Frédéric PASSOT, Mme Hidaya SAID, M. David INGLES, M. Pascal DUREAU, M. Lotfi BEN KHELIFA, Mme Anne-Cécile GROLEAS.

Absent(e)s : M. Saïd ALLEG, M. Maurice IACOVELLA, Mme Saliha MERTANI, M. Nasser DJAIDJA, M. Damien MONCHAU, Mme Maite LAM.

Excusé(e)s :

Dépôt de pouvoir : Mme Amina AHAMADA MADI à Mme Véronique CALLUT, Mme Paula ALCARAZ à Mme Saliha PRUDHOMME-LATOUR, M. Jean-Louis PIEDECAUSA à M. Serge TRUSCELLO, M. Mustafa GUVERCIN à M. Pierre-Alain MILLET, Mme Sophia BRIKH à M. Jean-Maurice GAUTIN, Mme Régia ABABSA à M. Idir BOUMERTIT, Mme Marie- Danielle BRUYERE à M. Christophe GIRARD.

Conseil Municipal du 17/12/19 - page 1République Française

Conseil Municipal

Séance publique 17/12/19

Rapport n° 1

Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes - Année 2018

Direction Ressources Humaines

Mesdames, Messieurs,

Aux termes de l’article L. 2311-1-2 du code général des collectivités territoriales issu de la loi 2014-873 du 4

août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les collectivités et EPCI à fiscalité propre de

plus de 20 000 habitants ont l’obligation de présenter un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité

entre les femmes et les hommes, en préalable aux débats sur le projet de budget.

Ce rapport doit apporter des indicateurs de ressources humaines chiffrés et genrés permettant d’évaluer la

situation au sein de la collectivité employeur. Il doit également présenter l’action de la collectivité en matière

d’égalité dans les politiques publiques qu’elle conduit sur son territoire.

Le Conseil municipal,

Le rapport de Madame Le Maire, entendu,

Vu l'avis du Bureau municipal du 2 décembre 2019 après en avoir délibéré,

A l'unanimité des suffrages exprimés

- décide de prendre acte des éléments détaillés du rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, établi sur la base des données disponibles pour l'année 2018

Ainsi fait et délibéré les jour, mois et an susdits et ont signé les membres présents.

Pour expédition certifiée conforme

Pour le Maire

La Première Adjointe

Yolande PEYTAVIN

Conseil Municipal du 17/12/19 - page 2Rapport sur la situation en matière d'égalité

entre les femmes et les hommes

Année 2018

Novembre 20192

Préambule .............................................................................................................................................................. 3

I. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la situation au sein de la collectivité

employeur .............................................................................................................................................................. 4

1) Un effectif largement féminisé .................................................................................................................... 4

2) Une parité sur les emplois supérieurs de direction ..................................................................................... 5

3) Des indicateurs équilibrés concernant la carrière ....................................................................................... 5

a) Les arrivées et départs sur postes permanents ..................................................................................... 5

b) Les avancements et la promotion interne .............................................................................................. 5

c) La formation ........................................................................................................................................... 7

4) Des écarts de rémunération ....................................................................................................................... 7

5) Le temps de travail ..................................................................................................................................... 8

a) Un travail à temps partiel ou non complet qui concerne plutôt les femmes ........................................... 8

b) Des congés liés à la famille majoritairement pris par les femmes .......................................................... 8

c) Des comptes-épargne temps qui concernent proportionnellement plus les hommes ............................ 8

d) Des heures supplémentaires majoritairement effectuées par des hommes........................................... 8

6) Des données contrastées sur les risques professionnels........................................................................... 8

II. L’égalité entre les femmes et les hommes, une préoccupation dans la conduite des politiques

publiques................................................................................................................................................................ 9

1) Le Festival Essenti’elles, un événement municipal pluridisciplinaire emblématique .................................. 9

2) La politique sportive : développer la pratique sportive féminine ................................................................. 9

3) Les actions à destination de la jeunesse : impliquer les jeunes dans la promotion de l’égalité entre les

femmes et les hommes ..................................................................................................................................... 11

a) Un travail sur la mixité dès l’enfance.................................................................................................... 11

b) Des actions de promotion de la mixité et de lutte contre les préjugés dans les Equipements

polyvalents jeunes ........................................................................................................................................ 11

4) Dans le domaine des solidarités, une attention particulière portée à la situation des femmes ................. 12

a) La mise à disposition d’un logement pour les femmes victimes de violence........................................ 12

b) La commission de lutte contre la grande pauvreté pour une vie digne ................................................ 12

c) Un travail sur l’accès aux droits ........................................................................................................... 12

5) Des actions en faveur de l’insertion professionnelle des femmes ............................................................ 13

6) Un soutien aux acteurs locaux menant des actions de promotion des droits des femmes ...................... 14

a) L’action du Centre associatif Boris Vian............................................................................................... 14

b) Le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) ........................................ 14

c) Le Collectif Femmes de Vénissieux ..................................................................................................... 14

d) Le soutien via le contrat de Ville .......................................................................................................... 143

Préambule

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes consacre l’obligation, pour les

collectivités et EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, de présenter un rapport annuel sur la

situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, en préalable au débat d’orientation

budgétaire. L’objectif est de porter ce sujet devant l’Assemblée délibérante et de contribuer ainsi à un

travail plus global de sensibilisation et de réflexion sur ces questions.

La loi précise que ce rapport doit apporter des indicateurs de ressources humaines chiffrés et genrés

permettant d’évaluer la situation au sein de la collectivité employeur. Il doit également présenter l’action

de la collectivité pour favoriser l’égalité dans les politiques publiques qu’elle conduit sur son territoire.

La poursuite de ce travail sur les années à venir permettra d’approfondir la réflexion sur les indicateurs, les évolutions, les facteurs explicatifs et la manière de faire progresser l’égalité.4

I. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la situation au sein de la collectivité employeur

1) Un effectif largement féminisé

Au 31 décembre 2018 l’effectif de la Ville de Vénissieux s’établit à 1 378 agents permanents (contractuels et fonctionnaires) : 915 femmes (soit 66 %) et 463 hommes (soit 34 %). Cette féminisation des effectifs s’observait déjà les années précédentes : la répartition était ainsi de 65 % de femmes et 35 % d’hommes en 2016, 67 % de femmes et 33 % d’hommes en 2017.

Les compétences exercées par la Ville expliquent en grande partie la féminisation des effectifs, avec une forte présence des femmes dans les métiers de l’animation, de l’enfance, du social, de la culture et de l’administration générale comme le montre la répartition de l’effectif par filière :

La répartition de l’effectif par catégorie hiérarchique suit la répartition générale des effectifs (2/3 de femmes, 1/3 d’hommes), comme c’était déjà le cas les années précédentes :

66 %

34 %

Répartition de l'effectif

Femmes Hommes

86 %

40 %

64 %

29 %

99 %

60 %

33 %

14 %

60 %

36 %

71 %

1 %

40 %

67 %

Administrative

Technique

Culturelle

Sportive

Médico-sociale

Animation

Police municipale

Répartition de l'effectif par filière

Femmes Hommes5

2) Une parité sur les emplois supérieurs de direction

Les emplois de direction (direction générale, directeur.rice.s) font apparaître une répartition quasi équilibrée : 14 femmes, 13 hommes.

3) Des indicateurs équilibrés concernant la carrière

a) Les arrivées et départs sur postes permanents

En 2018, 91 agents ont intégré la collectivité sur des postes permanents, dont plus de 2/3 de femmes, ce qui correspond à la répartition globale des effectifs. La répartition des départs suit exactement la même tendance : 2/3 de femmes, 1/3 d’hommes. Contrairement à l’année précédente, la retraite concerne beaucoup plus de femmes que d’hommes.

Type d’arrivée Femme Homme Total

Recrutement direct 59 22 81

Mutations 7 2 9

Détachement 0 1 1

Total 66 25 91

Type de départ Femme Homme Total

Mutation 11 9 20

Fin de Détachement 0 1 1

Retraite 22 8 30

Démission 4 2 6

Fin de contrat 25 9 34

Total 62 29 91

b) Les avancements et la promotion interne

Il existe différentes manières pour un fonctionnaire d’évoluer dans sa carrière :

- L’avancement de grade en fonction de différents critères, dont la valeur professionnelle et l’ancienneté

93

149

673

46 84

333

catégorie A catégorie B catégorie C

Répartition de l'effectif par catégorie hiérarchique

Femmes Hommes6

- La promotion interne qui permet d’accéder à un cadre d’emploi supérieur suite à la réussite d’un examen professionnel ou sur proposition de la collectivité suivant un système de quotas et selon la valeur professionnelle.

- La réussite à un concours.

En 2018, les femmes sont beaucoup plus nombreuses à avoir bénéficié d’un avancement de grade, en nombre (82 femmes, 31 hommes) et proportionnellement à leur représentation dans les effectifs : l’avancement de grade a concerné 9 % des femmes et 6,7 % des hommes. En revanche, la promotion interne a plus concerné les hommes que les femmes (4 femmes, 5 hommes), tout comme les nominations suite à réussite à un concours (7 femmes, 8 hommes) et surtout les nominations suite à réussite à un examen professionnel (pas de femme, 6 hommes). Ces données doivent cependant aussi être interprétées au regard du statut particulier de chaque cadre d’emploi, de l’ancienneté des agents et de la fréquence d’organisation des concours : on note ainsi qu’en 2018, les nominations suite à la réussite à un examen professionnel ont essentiellement concerné la filière technique, dans laquelle les hommes sont très fortement représentés.

Si l’on se concentre sur les avancements de grade, la répartition par filière est la suivante :

7

0 4

82

8 6 5

31

Nomination suite à

concours

Nomination suite à

examen professionnel

Promotion interne Avancement de grade

Répartition des avancements de carrière par type

Femmes Hommes

21

15

1

5

37

3 0

7

22

1 0 0 1 0

Répartition des avancements de grade par filière

Femmes Hommes7

En 2018, les avancements de grade concernent principalement les filières médico-sociale, administrative et technique, qui sont les plus pourvues en termes d’effectifs. La répartition genrée des avancements est cohérente avec la répartition des effectifs par filière.

c) La formation

Les femmes sont plus nombreuses à avoir suivi au moins une formation au cours de l’année 2018 (529 femmes, 304 hommes). Cependant, la tendance est différente si on raisonne en proportion de la représentation au sein des effectifs de la collectivité : 65,7 % des hommes ont suivi au moins une formation au cours de l’année, contre 57,8 % des femmes.

4) Des écarts de rémunération

La rémunération au sein de la fonction publique étant basée sur des grilles indiciaires, on n’observe pas de différence sur la rémunération des agents à grade, fonction, ancienneté et temps de travail équivalents.

Toutefois, des écarts subsistent sur la rémunération mensuelle moyenne brute des effectifs permanents, en faveur des hommes sur les catégories A et C, et en faveur des femmes sur la catégorie B.

Plusieurs éléments d’explication à ces écarts de rémunération peuvent être avancés et complètent les différences liées à la pyramide des âges et aux déroulements de carrière :

- Les femmes sont plus nombreuses à exercer à temps non complet ou partiel : 12,7 % des femmes et 5,8 % des hommes en 2018.

- Les femmes sont sur représentées dans les filières les moins rémunératrices (culturelle, médico sociale…).

- Les heures supplémentaires rémunérées sont très majoritairement effectuées par des hommes : sur 15 474 heures supplémentaires réalisées en 2018, 80 % l’ont été par des hommes. Ces heures supplémentaires rémunérées sont pour l’essentiel la conséquence d’astreintes, effectuées principalement dans les filières de la police municipale et technique, dans lesquelles les hommes sont plus nombreux.

3 979,75 €

3 013,55 €

2 397,07 €

4 647,30 €

2 876,25 € 2 880,24 €

catégorie A catégorie B catégorie C

Rémunération mensuelle moyenne brute par catégorie hiérarchique

Femme Homme8

5) Le temps de travail

a) Un travail à temps partiel ou non complet qui concerne plutôt les femmes

Sur les 1378 agents fonctionnaires ou contractuels occupant un emploi permanent, 143 exercent à temps non complet ou à temps partiel soit 10,4 % de l’effectif (contre 12 % en 2017). Une vraie différence existe selon le genre : 12,7 % des femmes travaillent à temps non complet ou à temps partiel, contre 5,8 % des hommes. C’était déjà le cas en 2017 : 15 % des femmes travaillaient à temps partiel ou non complet contre 7 % des hommes.

b) Des congés liés à la famille majoritairement pris par les femmes

En 2018, 8 congés parentaux ont été pris au sein de la collectivité pour une durée moyenne de 215 jours, tous par des femmes, comme en 2017 (6 congés parentaux pris par des femmes) et en 2016 (13 congés parentaux pris par des femmes).

c) Des comptes-épargne temps qui concernent proportionnellement plus les hommes

En 2018, 142 soit 61 % des CET sont ouverts par des femmes et 89 soit 39 % des CET par des hommes, comme c’était déjà le cas en 2017 (58 % de CET ouverts par des femmes, 42 % par des hommes). Cependant, les hommes sont proportionnellement plus nombreux à avoir ouvert un CET : 19,2 % des hommes avaient ainsi un CET en 2018 contre 15,5 % des femmes. Par ailleurs, les hommes versent en moyenne plus de jours par an sur leur CET que les femmes, ce qui montre qu’ils utilisent donc moins leurs droits à congé annuels.

d) Des heures supplémentaires majoritairement effectuées par des hommes

En 2018, 15 474 heures supplémentaires ont été réalisées par les agents permanents de la collectivité : 3 127 soit 20 % par des femmes et 12 346 soit 80 % par des hommes. Ces chiffres suivent la tendance des années précédentes : en 2017, 74 % des heures supplémentaires avaient été effectuées par des hommes. Ces heures supplémentaires sont pour l’essentiel la conséquence d’astreintes obligatoires (nuit, week-end), particulièrement utilisées dans des filières dans lesquelles les hommes sont très représentés (technique, police municipale…)

6) Des données contrastées sur les risques professionnels

En 2018, 109 accidents du travail ont été comptabilisés. Ils ont concerné plus de femmes que d’hommes (61 femmes, 48 hommes), mais proportionnellement à leur répartition globale au sein de la collectivité, il apparaît comme en 2017 que les hommes sont plus touchés que les femmes : 10,4 % des hommes et 6,7 % des femmes ont ainsi connu un accident du travail. Par ailleurs, sur les 26 maladies professionnelles reconnues en 2018, 20 concernaient des femmes et 6 des hommes. Ces accidents du travail et maladies professionnelles ont entraîné, en moyenne, quasiment le même nombre de jours d’arrêt de travail pour les femmes que pour les hommes (49,5 jours en moyenne).9

II. L’égalité entre les femmes et les hommes, une préoccupation dans la conduite des politiques publiques

La Ville de Vénissieux porte une attention particulière aux questions de l’égalité femmes-hommes et des droits des femmes dans un grand nombre de ses politiques publiques. La culture, la jeunesse, l’insertion professionnelle, la santé, les solidarités, sont autant de secteurs dans lesquels la Ville agit directement. La Ville soutient également les actions du secteur associatif local dans ce domaine.

1) Le Festival Essenti’elles, un événement municipal pluridisciplinaire emblématique

La Ville de Vénissieux organise depuis 2012 le Festival Essenti’elles à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes du 8 mars. Cet évènement répond à deux objectifs : dénoncer les inégalités et les violences faites aux femmes et mettre en lumière des femmes et leurs réussites. Ce festival est issu d’une volonté politique forte de faire de la journée du 8 mars un temps évènementiel invitant à une réflexion commune autour de ces questions.

Depuis 2015, le festival a été resserré sur 3 jours et s’organise autour d’un fil rouge (les femmes artistes en 2015, l’éducation en 2016, les violences faites aux femmes en 2017 et les femmes et la guerre en 2018).

Ce festival pluridisciplinaire est porté par la Direction de la Culture et l’ensemble des équipements qui la composent (médiathèque, école de musique, espace arts plastiques, cinéma, théâtre, Bizarre !), en lien étroit avec la Direction de la Jeunesse, des sports et des familles et avec la contribution de la DSAS. Le Centre associatif Boris Vian (CABV) est également un partenaire récurrent de l’évènement. L’implication des équipements municipaux et en particulier des Equipements polyvalents jeunes (EPJ) permet un travail pédagogique important en amont, en impliquant les jeunes dans la préparation d’actions qui sont ensuite valorisées dans le cadre du festival.

En 2018, le festival s’est tenu du 7 au 9 mars et s’est décliné autour de plusieurs grandes actions qui ont mis en avant des femmes et qui ont impliqué des jeunes et des habitants fin de les sensibiliser à l’égalité femmes/hommes avec comme fil rouge les femmes et la guerre : rencontre avec la reporter Mémona Hintermann, diffusion d’un film, diffusion de courts métrages réalisés par les jeunes des EPJ et concert de Sahra Halgan à Bizarrre !, implication d’élèves de l’Ecole de musique et d’adhérents de la Maison de quartier Darnaise, sensibilisation des jeunes et implication dans la réalisation de l’affiche du festival, rencontre avec la plasticienne Maha Yammine, concert de Lior Shoov au Théâtre et table ronde au CABV.

Le Festival Essenti’elles réunit en moyenne 650 à 750 personnes chaque année. En 2018, une augmentation de la fréquentation est à noter avec plus de 850 participants.

2) La politique sportive : développer la pratique sportive féminine

En 2009, le constat est fait de difficultés persistantes en ce qui concerne la pratique sportive féminine, en particulier chez les adolescentes et dans les quartiers dits sensibles. Un état des lieux établi à l’époque montre que la Ville ne compte que 33% de pratiquantes et seulement 12% sur le plateau des Minguettes. Un des facteurs explicatifs semble être l’offre sportive proposée à Vénissieux, axée sur une pratique compétitive considérée comme un frein à la pratique sportive féminine. Afin de répondre à cette problématique, la Ville a élaboré un panel de propositions et d’actions pour promouvoir le sport au féminin.10

Le projet le plus structurant a été la mise en œuvre de l’appel à projet « La Preuve Form’elle » entre 2010 et 2016, qui visait à favoriser le développement d’actions destinées aux femmes, avec un bilan très positif :

- 29 dossiers déposés sur cette période

- 75% des projets récompensés sont des actions menées sur le plateau des Minguettes - 90% des projets sont orientés vers une pratique ludique et de bien-être

- 90% des projets déposés sont portés par des femmes

- Les clubs ayant déposé un dossier (récompensés ou non) ont vu croître significativement leurs effectifs féminins

- Sur les 15 projets récompensés lors des 5 premières éditions, 12 se sont pérennisés, voire développés.

Hors de cet appel à projet, d’autres dispositifs ont été mis en œuvre en réponse au constat dressé en 2009 :

- Les équipes mixtes sont souvent obligatoires ou fortement encouragées dans différentes manifestations sportives : Vénissieux express (rallye en équipes), Vénissieux au cœur de la mêlée, Tournoi des trois raquettes, Tournoi des quatre ballons, …

- Périscolaire sportif adolescent : durant ce temps, deux activités sont systématiquement proposées et obligatoires pour les inscrits, dont l’une relève d’une discipline dite « féminine ». Ceci oblige les adolescents à pratiquer les deux types d’activités, permet d’assurer une mixité dans tous les sports et permet de faire évoluer le regard des garçons sur la pratique sportive féminine.

- L’OMS organise tous les ans une remise de récompenses pour les sportifs et les bénévoles méritants, dont la sélection de récipiendaires est attentive à valoriser l’engagement des femmes dans les clubs sportifs.

- Un critère, visant à valoriser la pratique sportive féminine dans les clubs et à soutenir fortement les clubs s’engageant dans le développement de cette pratique, est intégré dans le calcul des montants des subventions attribuées au club.

Ce critère est décomposé en deux parties : le pourcentage de filles dans le club (joueuses et dirigeantes) ; le pourcentage d’évolution du nombre de fille dans le club d’une année sur l’autre.

- En outre, dans les conventions d’objectifs particulières liant la Ville et les clubs de la Ville, il est intégré systématiquement un paragraphe dans les objectifs définis pour le club avec l’intitulé suivant : « Favoriser la mixité au sein du club en poursuivant des actions structurantes en direction du public féminin, et notamment les adolescentes, sur les volets loisirs et compétition ».

Ces dispositifs fonctionnent et permettent d’encourager la pratique sportive féminine puisque l’on est passé de 33% de pratiquantes en 2008 sur l’ensemble de la Ville à 47% en 2018. Plus spécifiquement sur le plateau des Minguettes, on constate que le nombre de pratiquantes a fortement augmenté, de 12% en 2008 à 38% en 2018.

Une étude menée par le service des sports entre 2016 et 2018 a montré que le taux de participation des femmes aux événements sportifs locaux (étude menée sur les 10 événements sportifs les plus importants et organisés chaque année) était passé de 34% (en 2016) à 38,5% (en 2018). Ces chiffres confirment les impacts positifs de l’important travail mené par la Ville sur le développement de la pratique sportive féminine. A noter, par ailleurs, que depuis 2017, les primes versées sur la Foulée Vénissiane, événement sportif majeur à Vénissieux, sont identiques pour les hommes et les femmes.11

Enfin, un autre enjeu se profile désormais : si tous les dispositifs mis en place ont bien permis d’amener ou de ramener des femmes au sport, il faut maintenant travailler à féminiser les instances dirigeantes des clubs.

3) Les actions à destination de la jeunesse : impliquer les jeunes dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes

a) Un travail sur la mixité dès l’enfance

Élu pour deux ans, le CME a pour but d’initier les enfants à la vie politique mais également de permettre l'émergence de propositions et d'initiatives visant à améliorer le vivre ensemble. Tous les élèves de CM1 et CM2 habitant Vénissieux peuvent se présenter. Les membres du CME sont élus pour une durée de deux ans non renouvelable. Afin de respecter la parité dès le plus jeune âge, le règlement de fonctionnement du CME dispose que la composition de celui-ci doit être paritaire.

Par ailleurs, un travail est mené depuis plusieurs années au sein des Maisons de l’enfance afin de proposer aux enfants accueillis des activités variées et de veiller à la mixité sur les activités considérées comme « genrées ».

La politique de santé scolaire veille également à aborder les notions d’égalité, de respect de l’autre, de consentement dans les séances d’information que mènent les infirmières scolaires auprès des classes de CM2.

b) Des actions de promotion de la mixité et de lutte contre les préjugés dans les Equipements polyvalents jeunes

La Ville veille depuis plusieurs années à ce que la fréquentation des filles au sein des EPJ avoisine les 50 %. La moyenne sur les 6 EPJ est en progression constante ces dernières années (30% de filles en 2012, 42 % en 2017, 46 % en 2018), grâce à un travail de promotion auprès des publics et à la mise en place d’actions spécifiques d'« aller vers ». Les jeunes filles sont par exemple surreprésentées dans les projets mis en place au sein des EPJ. Par ailleurs, la présence de jeunes filles sur les séjours d’été et d’hiver connaît une progression récente et encourageante, de 33% de filles dans l’effectif total en 2017 à 43 % en 2018.

Cette volonté de mixité dans les EPJ se traduit également dans l’attention portée à la composition des équipes d’animateurs. A l’heure actuelle, si seulement 3 femmes sont présentes dans l’équipe de permanents, il est à noter que les équipes d'animateurs vacataires sont quant à elle paritaires avec 50 % de femmes dans les effectifs.

En 2018, le service Jeunesse familles a porté des actions spécifiques en faveur de l’égalité femmes- hommes et a été très attentif à la mixité des publics sur les activités menées. On peut ainsi relever : • EPJ Léo Lagrange : Sensibilisation des jeunes filles à la prévention du cancer du sein et participation à une course dont les bénéfices ont été reversés à cette cause

• Projet culturel inter EPJ / Maison de Quartier : projet de création vidéo autour des clichés sur les femmes et les jeunes filles, en ouverture du Festival Essenti’Elles

• EPJ Parilly : fidélisation d'un groupe de 10 jeunes filles à travers la mise en place de temps et d'une animatrice dédiées

• BIJ : interventions / débats auprès de classes de collégiens sur la thématique du vivre ensemble12

4) Dans le domaine des solidarités, une attention particulière portée à la situation des femmes

a) La mise à disposition d’un logement pour les femmes victimes de violence

Depuis plusieurs années, la ville de Vénissieux s’est engagée dans la lutte contre les violences faites aux femmes, en lançant notamment une réflexion sur la mise à l’abri de ces femmes. Un travail de diagnostic a été conduit auprès du commissariat et de l’association Femmes Information Liaison (FIL), déjà conventionnée par la Ville pour offrir un premier accueil. Ce diagnostic a confirmé le nombre important de victimes concernées et le désarroi dans lequel ces femmes se trouvent lorsqu’elles sont contraintes de quitter le domicile conjugal. Pour ces raisons, la Ville a souhaité mettre à disposition un logement afin d’accueillir les femmes en situation d’urgence.

Le dispositif mis en place depuis 2011 fonctionne autour des acteurs suivants :

- La coordinatrice sociale de la ville auprès du commissariat assure le premier accueil dans le dispositif et a la charge de l’évaluation de la situation (urgence, nécessité de mise à l’abri, pertinence de l’orientation sur ce logement...)

- Le CCAS a pour mission le suivi de ce logement et la coordination du dispositif.

- L’association VIFFIL-SOS FEMMES (ancienne FIL) est chargée de l’accompagnement social et de l’évaluation sociale.

Au cours de l’année 2018, la procédure de mise à l’abri dans le cadre du logement d’urgence a été activée à plusieurs reprises. La procédure a également été revue en introduisant des modifications quant aux conditions d’entrée dans le logement d’urgence. Une convention de mise à disposition des logements d’urgences pour les femmes avec la ville de Saint-Fons a été signé en 2019, dans l’objectif de pouvoir, lorsque c’est nécessaire, faire bénéficier ces femmes d’un éloignement géographique plus important.

Par ailleurs, une convention d’accueil et de soutien des femmes victimes de violences a été reconduite en avril 2019 avec l’association VIFFIL-SOS FEMMES, avec pour objet d’améliorer et faciliter la prise en charge des femmes par le financement de mesures d’accompagnement social spécifiques. Elle permet à l’association d’accompagner 25 femmes vénissianes victimes de violences conjugales (et/ou intra familiales) aussi bien sur le pôle accueil/écoute que sur le pôle logement/hébergement.

b) La commission de lutte contre la grande pauvreté pour une vie digne

La commission de lutte contre la grande pauvreté réunit des acteurs locaux amenés à faire des propositions sur les thématiques sur lesquelles elle travaille. En 2016, la commission a choisi de se concentrer plus spécifiquement sur la pauvreté des femmes et a décidé de la création d’un Observatoire de la pauvreté des femmes. Au cours de l’année 2018, un travail a été mené par la commission pour renforcer l’accès aux droits notamment pour les femmes isolées en situation de précarité. Un guide interprofessionnel et des permanences d’écrivain public et numérique a vu le jour au cours de l’année 2018. Il a été renouvelé en 2019. Par ailleurs, le CCAS s’est associé avec la Maison des Association – Centre Associatif Boris Vian pour proposer une action commune dans le cadre du festival Essenti’elles sur la thématique des parcours professionnels des femmes.

c) Un travail sur l’accès aux droits

Les travailleurs sociaux du CCAS, en partenariat avec les centres sociaux et le CABV, ont animé en 2018, comme l’année précédente, des temps d’information sur la question de l’accès aux droits et sur différentes thématiques avec des groupes de femmes, en lien avec les structures partenaires.13

5) Des actions en faveur de l’insertion professionnelle des femmes

L’accès à l’emploi est une préoccupation majeure de la ville, qui conduit des actions spécifiques en faveur de l’égalité femmes-hommes et notamment de l’insertion professionnelle des femmes, et mobilise pour cela différents outils.

En premier lieu, une priorité est donnée aux femmes à l’entrée dans un parcours du Plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE). Cet accompagnent socioprofessionnel visant l’accès à l’emploi durable, permet une prise en compte globale des personnes. En 2018, 68% des bénéficiaires du PLIE à Vénissieux étaient des femmes. Le territoire est même doté d’une offre spécifiquement dédiée aux femmes, assurée par le CIDFF, leur offrant ainsi un suivi adapté, notamment centré sur la diversification des choix professionnels. En parallèle de cette action, d’autres leviers sont utilisés pour favoriser la mobilité et la garde d’enfants (à travers notamment des aides financières). Le dispositif du PLIE a évolué en 2019 : il est, depuis le 1er janvier, mis en place par la Métropole et renommé « Itinéraire Emploi Renforcé ». La priorité donnée au public féminin en recherche d’emploi perdure.

D’autres actions existent à Vénissieux, notamment :

- La crèche à vocation d’insertion professionnelle qui permet l’obtention d’une place en crèche pour les familles à la recherche très active de travail dans le cadre d’un contrat engageant les 3 partenaires famille, Ville, Pôle Emploi (5 places au sein de la crèche Capucine).

- L’action « Femme, Mère le chemin vers l’autonomie », qui comporte 2 volets : une permanence "vie personnelle et familiale" et une action de mobilisation vers l’emploi portées par le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF)

Par le biais de sa Charte entreprises, qui regroupait 108 entreprises en 2018, 118 aujourd’hui et 125 à la fin de l’année, la Ville dispose d’un outil pertinent de mise en relation des acteurs économiques du territoire, et il est utilisé dans le cadre d’une politique d’égalité femmes-hommes. La Charte permet par exemple de mettre en relation le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) et ses groupes de demandeuses d’emploi avec des entreprises dont le champ d’intervention est éloigné des métiers « traditionnellement » occupés par des femmes (visites d’entreprises, informations collectives…).

La Ville s’interroge également sur la manière de mobiliser le levier des clauses d’insertion, pour lesquelles elle propose aux donneurs d’ordre publics et privés (promoteurs immobiliers, bailleurs sociaux…) un appui technique, afin d’en faciliter l’utilisation dans les marchés. La Ville systématise également le recours à ces clauses dans ses propres marchés publics. Ces clauses bénéficient aujourd’hui très majoritairement aux hommes (98% d’hommes sur les profils ayant travaillé à Vénissieux en 2017 par le biais de clauses d’insertion dans un marché) car elles se concentrent sur certains métiers, comme le BTP. Un travail est donc mené pour proposer aux entreprises d’intégrer des femmes pouvant bénéficier de clauses d’insertion sur d’autres métiers (postes administratifs par exemple). Les marchés d’insertion portés par la Ville sont une illustration de cette volonté de diversifier les activités. En effet, le choix des supports techniques de mise en œuvre des marchés d’insertion 2017-2020 (nettoyage urbain, espaces verts, nettoyage bâtiments publics…) permet d’accueillir une grande proportion de femmes (plus de 50% annuellement) et de rééquilibrer le rapport hommes-femmes.14

6) Un soutien aux acteurs locaux menant des actions de promotion des droits des femmes

a) L’action du Centre associatif Boris Vian

La Ville apporte son soutien à la Maison des Association - Centre associatif Boris Vian pour développer différentes actions visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations. Dans le cadre de l’action REVE (Réseaux à Vénissieux - Mise en réseau des acteurs et des projets collectifs des quartiers politique de la ville) et de son axe sur l’égalité femmes/hommes, le CABV a notamment travaillé en 2018 avec la Maison de quartier Darnaise et différents partenaires (association Oyenga Simyflo, CIDFF, CCAS…) sur plusieurs actions de sensibilisation aux violences conjugales. Comme les années précédentes, le CABV a également participé en 2018 au festival Essenti’elles, en organisant une table-ronde sur la thématique des femmes victimes de guerres.

b) Le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF)

Le CIDFF mène de nombreuses actions en faveur de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sur le territoire de la ville. Dans le domaine de l’emploi, le CIDFF agit dans le cadre du PLIE en offrant un suivi spécifique aux femmes, notamment centré sur la diversification des choix professionnels. Cet organisme mène également l’action « Femme, Mère le chemin vers l’autonomie », qui comporte 2 volets : une permanence "vie personnelle et familiale" et une action de mobilisation vers l’emploi. Par ailleurs, le CIDFF accompagne des groupes de demandeuses d’emploi en les mettant en relation avec des sociétés signataires de la Charte des entreprises dont le champ d’intervention est éloigné des métiers « traditionnellement » occupés par des femmes (visites d’entreprises, informations collectives…).

Le CIDFF tient également une permanence juridique / aide à l’écrit deux fois par semaine à la Maison des services publics de Vénissy. De janvier à juin 2019, 261 personnes dont 201 femmes ont été reçues. 70 % des femmes reçues ont entre 26 et 45 ans ; il s’agit le plus souvent de femmes seules ou en cours de séparation, avec enfants et sans emploi. La juriste intervient aussi en animation d’action de sensibilisations autour des questions de parentalité, d’accès au droit / aides aux victimes, de fragilité familiale et jeunesse en difficulté. Le CIDFF porte également une action « parole de mères d'ado », 9 ateliers de 2 heures animés par une conseillère psychosociale et une juriste sur les questions liées à l'adolescence.

c) Le Collectif Femmes de Vénissieux

Le Collectif Femmes de Vénissieux réunit des personnes de la société civile et s’est fixé pour objectif de lutter contre toutes les formes de discriminations et de violence faites aux femmes, à Vénissieux et ailleurs.

d) Le soutien via le contrat de Ville

Le Contrat de Ville 2015-2020 est un outil mobilisé par la Ville pour travailler sur la question de la promotion de l’égalité et des droits des femmes. La convention d’application locale du Contrat de Ville intègre ainsi les enjeux de l’égalité femmes/hommes de manière transversale. La mesure 16 « Partager des valeurs communes, connaître la loi et les droits du citoyen » inclut une série d’engagements visant à réaffirmer et agir pour l’égalité femmes/hommes. La mesure 22 « Développer un programme d’action en faveur de la prévention de la délinquance » comprend les actions de prévention des violences faites aux femmes. Une partie des actions menées par la ville dans le cadre du droit commun répond à ces objectifs sur les quartiers en politique de la ville, et peut à ce titre bénéficier de soutiens financiers exceptionnels (FIPD…).15

En 2020, l’Etat impulsera une nouvelle démarche visant une meilleure prise en compte de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les projets politique de la Ville. Aussi, il est demandé dès à présent aux porteurs de projet de réfléchir pour chaque action déposée, à partir de quelques éléments de diagnostic, à la prise en compte cet enjeu tant dans le déroulement de l’action que dans son évaluation.

Par ailleurs, le Fonds de Projet Associatif, abondé par l’Etat (Commissariat général à l’Egalité des Territoires), la Ville de Vénissieux (Contrat de Ville) et la Métropole de Lyon (au titre de la politique de la ville) permet de soutenir des projets associatifs ou d’habitants, notamment sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette année, plusieurs projets ont œuvré à promouvoir l’égalité femmes- hommes, notamment via le levier culturel et l’estime de soi/confiance en soi.