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unknown - Communauté d'agglomération - Niortais - c02 11 2016 1
Document publié le Vendredi 1 janvier 2016
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Niortais - c02 11 2016 1)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Justice et droit,
1/14
RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE
D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Délibération du Conseil d’Agglomération
du 21 novembre 2016
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 2/14
1 – Présentation de la politique de ressources humaines de la Communauté
d’Agglomération du Niortais en matière d'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes
En application du décret 2015-761 du 24 juin 2015 précisant la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité
réelle entre les femmes et les hommes (articles 61 et 77 de la loi), les communes et EPCI de plus de 20 000
habitants, les départements et les régions doivent présenter à l’assemblée délibérante un rapport annuel en
matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Les chiffres clé de la CAN
Les chiffres ci-dessous correspondent pour la plupart à l’année 2015 : ils sont extraits de la synthèse sur la parité intégré au bilan social présenté en juin 2016 et comparables aux autres collectivités. Ils portent sur la dernière année complète ; ces chiffres pourront être repris les années à venir afin de déterminer une tendance.
A – LES EFFECTIFS
Sur 643 Agents permanents et non permanents 265 sont des femmes 378 sont des hommes, répartis comme
suit par catégorie :
265
41% 378
59%
Effectifs 2015
Femmes Hommes
55
81
129
56
83
239
0
50
100
150
200
250
300
A B C
Femmes et hommes par catégorie
Femmes Hommes
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 3/14
Si la proportion de femmes et d’hommes est équivalente en catégorie A et B, il n’en est pas de même pour les catégories C. Les effectifs de catégories C sont impactés par les compétences techniques de la CAN, Déchets Ménagers et Assainissement, où la représentation masculine est largement majoritaire chez les ripeurs et les égoutiers par exemple
PYRAMIDE DES AGES ET REPARTITION PAR CATEGORIES SELON LE STATUT
Moyenne homme 45,05 ans
Moyenne femme 44,55 ans
Soit une Moyenne globale pour la CAN de 44,84 ans
ARRIVEES ET DEPARTS DES FONCTIONNAIRES à TEMPS COMPLET ou à TEMPS NON COMPLET
8
50%
Arrivées
Femmes Hommes
0% 5% 10% 15%
Hommes Titulaires
Hommes Non-titulaires
0% 2% 4% 6% 8% 10%
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes Titulaires
Femmes Non-titulaires
8
50%
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 4/14
1
12%
4
50%
3
38%
Arrivées des femmes par filière
1
12%
6
75%
1
13%
Arrivées des hommes par filière
19
70%
Départs
Femmes Hommes
3
37%
2
25%
1
13%
2
25%
Motifs de départ pour les Femmes
9
47%
3
16%
4
21%
3
16%
Motifs de départs pour les Hommes
8
30%
(Détachement, démission)
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 5/14
LA REPRESENTATION FEMME/HOMME AU SEIN DES EQUIPES DE DIRECTION
Femmes Hommes Total
Direction Générale début 2015 1 20% 4 80% 5
Direction Générale fin 2016 2 50% 2 50% 4
Direction des services 9 43% 12 57% 21
TITULARISATIONS, PROMOTIONS ET AVANCEMENTS DANS L’ANNEE 2015
Titularisations et stages au cours de l’année 2015
Hommes Femmes
Agents stagiaires titularisés à l'issue de leur stage 7 6
Agents non titulaires nommés stagiaires dans l'année 2015 2 2
- dont ceux nommés dans le cadre de loi du 12 mars 2012
Avancements, promotions dans l'année 2015
1 2
Nombre de fonctionnaires bénéficiaires d'un(e) : Hommes Femmes
. avancement d'échelon 141 (37,30%) 116 (43,77%) . avancement de grade 30 (7,93%) 29 (10,94%)
. promotion interne au sein de la collectivité 2 (0,75%)
B – LE TEMPS DE TRAVAIL
TEMPS PARTIEL
Informations relatives au temps partiel prévu par l'article 60 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984
Hommes Femmes Total
Nombre de demandes déposées en 2015 0
Nombre de modifications de quotités en 2015 1 1 2
Nombre de retours au temps plein en 2015 1 9 10
Nombre de temps partiels de droit en 2016 3 9 12
Nombre de temps partiels sur autorisation en 2016 5 28 33
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 6/14
LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Ouverts depuis 2007. Globalement 60% les CET sont abondés par des hommes, et plutôt par les hommes de catégories C (71.6%)
Nombre d'agents ayant un compte épargne temps (CET) au 31/12/2015
Hommes Femmes Jours Jours
Catégorie A 39 39 722 735 Catégorie B 37 26 581 233 Catégorie C 192 113 2434 1150
Toutes catégories 268 178 3737 2118
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
Hommes - cat. A Hommes - cat. B Hommes - cat. C Femmes - cat. A Femmes - cat. B Femmes - cat. C
Nombre d'ouvertures de CET
par agent en fonction du genre et de la catégorie
Depuis 2014 Depuis 2015 Depuis 2014 Depuis 2015
7%
5%
2% 2% 0% 2%
10%
8% 9%
13%
0%
4%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
Hommes -
cat. A
Hommes -
cat. B
Hommes -
cat. C
Femmes -
cat. A
Femmes -
cat. B
Femmes -
cat. C
Modes d'utilisation des jours CET accumulés
en fonction du genre et de la catégorie
Sous forme de
congés
Indemnisation
ou retraite
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 7/14
Nombre de TITULAIRES ET STAGIAIRES ayant été absents au moins un jour dans l'année, (hors formations, journées de grève et absences syndicales)
C – LES REMUNERATIONS EN 2016
Salaire Moyen* Salaire Médian**
Femmes 2 178,78 1985,57
Hommes 2 328,63 2134,45
*Le salaire moyen se calcule en additionnant tous les salaires et en divisant par le nombre d’agent. ** Le salaire médian : les salaires étant classés par ordre croissant (ex : nombre agents/2 =321) le salaire médian sera celui du 321ème agent.
Nombre de fonctionnaires
(titulaires et stagiaires) *
Hommes (378) Femmes (265)
Pour maladie ordinaire 191 (50,5%) 138 (52,07%)
Pour longue maladie, maladie de longue durée et grave
maladie 9 (2,3%) 2 (0,07%)
Pour accidents du travail imputables au service 20 (5,2%) 4 (1,5%)
Pour accidents du travail imputables au trajet 5 (1,3%) 1 (0,37%)
Pour maladie professionnelle, maladie imputable au
service ou à caractère professionnel 1 (0,2%) 1 (0,37%)
Pour maternité et adoption (1) 2 (0,75%)
Pour paternité et adoption 12 (3,17%)
Pour autres raisons, hors motif syndical ou de
représentation (2) 107 (28,30) 27 (10,18%)
TOTAL 345 (91,26) 175 (66,03)
* si un agent a été absent sur plusieurs périodes dans l'année, il n’est compté qu'une seule fois
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 8/14
Pour mémoire la rémunération d’un agent suit une grille indiciaire équivalente pour les femmes et pour les hommes. On observe cependant que la valeur du salaire moyen des hommes est plus élevée que celles des femmes. Cela s’explique par deux facteurs :
- La pyramide des âges montre qu’elles sont globalement plus jeunes, leurs carrières plus récentes, induisent donc des échelons de rémunération moins élevés. - Le temps de travail : les temps partiels sont plus répandus chez les femmes que chez les hommes, leur carrière est plus impactée par des arrêts du type congés parentaux
€-
€500,00
€1 000,00
€1 500,00
€2 000,00
€2 500,00
€3 000,00
€3 500,00
€4 000,00
€4 500,00
Femme Homme Femme Homme Femme Homme
€3 469,38
€4 173,86
€2 172,67
€2 397,99
€1 754,28
€2 003,40
Salaire Moyen par catégories A, B puis C
Cat. A Cat. B Cat. C
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 9/14
D – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Nom d’allocations temporaires d’invalidité (ATI) attribuées au cours de l’année 2015
Femmes Hommes
Titulaires et stagiaires 3 0
Non titulaires sur emplois permanents 0 0
Nombre d’actes de violence physique envers le personnel déclarés auprès du Médecin de prévention au cours de l’année 2015
Femmes Hommes
Emanant du personnel sans arrêt de travail 0 1
Emanant des usagers sans arrêt de travail 1 3
0
5
10
15
20
25
30
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Accident de service Accident de trajet Maladie Prof reconnue
Accidents du travail et maladies professionnelles reconnues
nombre d'agents
FILIERE ADMINISTRATIVE FILIERE TECHNIQUE FILIERE CULTURELLE FILIERE SPORTIVE
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Accident de service Accident de trajet Maladie Prof reconnue
Nombre de jours d'arrêts de travail
FILIERE ADMINISTRATIVE FILIERE TECHNIQUE FILIERE CULTURELLE FILIERE SPORTIVE
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 10/14
E – LA FORMATION
Nombre d’agents occupant un emploi permanent ayant participé à au moins une action de formation dans l’année
Hommes Femmes
Pour un
total de x
jours
Total
d'agent
par cat
cat A
Préparation au concours 2 4 10
124 Formation de professionnalisation 19 28 115
Formation de
perfectionnement 30 41 196
Cat B
Préparation au concours 9 5 57
220
Formation d'intégration 4 6 48
Formation de
professionnalisation 43 45 199
Formation de
perfectionnement 54 54 241
Cat C
Préparation au concours 13 19 123
464
Formation d'intégration 1 3 20
Formation de
professionnalisation 124 69 381
Formation de
perfectionnement 143 92 580
442 366
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 11/14
F – LES DROITS SOCIAUX
LA REPRESENTATION FEMMES/HOMMES DANS LES INSTANCES SYNDICALES
Femmes Hommes
Agents % Agents % Total
CT 1 10% 9 90% 10
CHSCT 6 37,5% 10 62,5% 16
CAP A 3 37,5% 5 62,5% 8
CAP B 3 37,5% 5 62,5% 8
CAP C 3 30% 7 70% 10
16 31% 36 69% 52
F – L
G – RECRUTEMENTS
• Une attention particulière est portée à la rédaction des appels à candidatures, afin de mettre en valeur la féminisation toujours possible quels que soient les postes et les filières.
• Lors des recrutements saisonniers, il existe une recherche systématique d’agent féminin, au sein même des filières techniques souvent considérées comme masculines (ripeur, gardien de déchèteries…)
• Parité mise en place au sein des jurys de recrutement depuis la parution du décret au 1er janvier 2015, après une sensibilisation des directeurs de services. Dans certains cas la parité est obtenue en conviant les DGA
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 12/14
2 - Présentation des politiques menées par la CAN sur son territoire en
faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes
Marchés publics
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité rée lle entre les femmes et les hommes impacte le domaine des marchés publics en termes de modification du dispositif des interdictions de soumissionner.
Trois interdictions sont à respecter à ce sujet.
À l’égard des personnes qui ont fait l'objet, depuis moins de cinq ans, d'une condamnation définitive pour toute discrimination
Il s’agit de toute distinction opérée entre les personnes physiques ou entre les personnes morales, notamment à raison de leur sexe (article 225-1 du code pénal).
Concernant les personnes qui ont fait l'objet, depuis moins de cinq ans, d'une condamnation inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire pour méconnaissance des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail.
Il est question dans ce cas de discrimination à l’embauche ou à l’occasion du renouvellement du contrat ou d’une mutation, ainsi qu’en matière de rémunération, de formation, d’affectation ou de promotion, notamment en considération du sexe) (article L. 1146-1 du code du travail).
Le fait de ne pas relever de ces deux interdictions est vérifié par :
• la demande de l’extrait du casier judiciaire, depuis le décret 2016-360 du 25 mars 2016 relatif aux marchés publics ;
• auparavant, via la demande de production d’une attestation sur l’honneur ou du formulaire DC1 du Ministère des finances.
La CAN s’acquitte systématiquement de cette vérification :
− au stade de l’attribution de chaque marché depuis l’entrée en vigueur du décret du 25 mars 2016 et précédemment au stade de la candidature.
− Il n’a pas été constaté de manquements à ces obligations lors de l’année 2015.
Au sujet des personnes qui n’ont pas respecté leur obligation de négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Jusqu’au décret du 25 mars 2016, cela se vérifiait par la production d’une attestation sur l’honneur ou du formulaire DC1 du Ministère des finances.
Depuis le décret du 25 mars 2016, aucun moyen de contrôler l’application de cette disposition n’est prévu ni autorisé, les attestations qui peuvent être sollicitées étant encadrées strictement. Accusé de réception en préfecture 079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 13/14
La CAN a assuré systématiquement cette vérification :
− Il n’a pas été constaté de manquements à cette obligation en 2015.
SERVICE COHESION SOCIALE ET INSERTION
▪ Concernant le Contrat de Ville 2015-2020 :
Lors de la signature du Contrat de Ville 2015-2020 le 6 juillet 2016, les 22 partenaires du Contrat se sont engagés aux côtés de la CAN et de l’Etat dans une action de réduction des écarts entre les quartiers prioritaires du Pontreau-Colline St André, au Clou Bouchet tour Chabot Gavacherie et le reste du territoire de l’agglomération.
Le PLIE (Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi) intervient sur l’ensemble du territoire de l’agglomération. Ce dispositif est détaillé dans le paragraphe qui suit.
Conformément à la loi du 21 février 2014, ces objectifs généraux retenus collectivement devaient être détaillés dans un plan d’actions sur les piliers cohésion sociale et emploi-développement économique (hors investissement).
Les 22 partenaires du Contrat ont contribué à élaborer un plan composé de 52 fiches action couvrant l’ensemble de ces thématiques. Ce document permettant de passer d’une logique de projet à une logique d’actions a été adopté lors du Conseil d’agglomération du 27 juin 2016
Il est important de préciser que le pilier cohésion sociale comprend les thèmes de : l’éducation- parentalité ; l’accès aux droits, à la prévention et aux soins ; l’accès aux droits ; la cohésion sociale et le développement des initiatives et la prévention de la délinquance. Le pilier « Emploi développement économique » comprend des axes d’intervention en matière d’insertion professionnelle, de levée des freins à l’emploi et de promotion de l’attractivité et la vitalité économique sur les quartiers prioritaires.
La prise en compte de l’égalité femme/homme constitue, avec la lutte contre les discriminations, un axe transversal de ce plan d’actions. Pour chacune de ces actions, des indicateurs de suivi, souvent sexués, ont été identifiés afin d’être suivis jusqu’en 2020, échéance du Contrat de Ville.
Il est important, toutefois, de souligner que deux fiches actions ciblent plus particulièrement le public féminin qui se trouve souvent sur ces quartiers en situation de monoparentalité :
- Une action visant à identifier les besoins et à favoriser le développement de mode d’accueils atypiques
- Une action visant à identifier les besoins et à favoriser la mobilité.
▪ Concernant le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) :
En complément du pilier « Emploi-développement économique » développé sur les trois quartiers prioritaires, le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi porte des actions sur l’ensemble du territoire de la CAN. Ce plan soutenu, notamment par le Fonds Social Européen, présente un axe transversal de prise en compte de l’égalité femme/homme.
Le dispositif PLIE s’adresse :
- Aux demandeurs d’emploi de longue durée inscrits ou non-inscrits à Pôle Emploi, - aux bénéficiaires RSA,
- aux jeunes sans qualification (hors autre programme de soutien).
L’action essentielle du PLIE est l’accompagnement renforcé vers l’emploi par des référents de parcours. Ce dispositif vise à :
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
DE
Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016 14/14
- accompagner individuellement les demandeurs d’emploi vers la reprise d’activités, l’emploi et/ou la formation avec une vigilance particulière sur l’emploi des femmes, - permettre à chaque participant de construire un parcours qui prenne en compte ses besoins et ses freins.
Le PLIE accompagne, chaque année, près de 600 personnes dont 40% de femmes. Parmi ces bénéficiaires, nous observons près de 60 personnes qui valident une sortie positive dont 20% du public féminin. Le dispositif est exigeant et reconnaît en terme de sorties positives les CDD>6 mois, les CDI, les formations qualifiantes. Une centaine de personnes valide des emplois de parcours (CDD<6 mois, missions…).
Accusé de réception en préfecture
079-200041317-20161121-C02-11-2016-1-
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Date de télétransmission : 25/11/2016
Date de réception préfecture : 25/11/2016