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Déliberation - LIGNES+DIRECTRICES+DE+GESTION
Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune de Sarbazan.
Lien du pdf (Déliberation - LIGNES+DIRECTRICES+DE+GESTION)
Thèmes du document : Travail et emploi, Dialogue social, Égalité et non-discrimination,
DEPARTEMENT
DES
LANDES
Extrait
des
regi
COMMUNE
DE
SARBAZAN
Séance
:19
janv
5
14002888-20240119-DOM2O2408-DE
93
Route
du
Graba
Date
de
convocation"
TZTanver
zÜZF
40120
SARBAZAN
Présents
:LAMARQUE
Philippe,
ARRUABARRENA
Francis,
DUCOS
Laurence,
Nombre
de
membres
du
MESTRE
AGUILAR
Bernard,
ASSENNE
Florent,
LEME
Emilie,
PENCHAUD
Sébastien,
ZENON
Stéphanie,
PARISOT
Francis,
DULUC
Nathalie
Conseil
Municipal
en
exercice
:
15
Absents
excusés
:CALIOT
Xavier,
BATS
Christian,
PATTE
Julie,
LALUQUE
Florence
,
LACOSTE
Viviane
Présents
:
10
Procurations
:
BATS
Christian
donne
procuration
à
LAMARQUE
Philippe
CALIOT
Xavier
donne
procuration
à ARRUÜABARRENA
Francis
Votants
:15
PATTE
Julie
donne
procuration
à
DUCOS
Laurence
LALUQUE
Florence
donne
procuration
à
DULUC
Nathalie
Secrétaire
de
Séance
:ZENON
Stéphanie
DELIBERATION
N°
DCM
2024-03
Lignes
Directrices
de
gestion
Les
membres
du
conseil
municipal
de
la
commune
de
Sarbazan,
dûment
convoqués,
en
date
du
12
janvier
2024,
se
sont
réunis
le
19
janvier
2024,
en
session
ordinaire,
en
séance
publique,
sous
la
présidence
de
Monsieur
LAMARQUE
Philippe,
Maire.
Monsieur
le
Maire
rappelle
qu’il
avait
été
proposé
et
validé
à
l'unanimité
le
projet
pour
la
mise
en
place
des
Lignes
Directrices
de
Gestion
pour
la
commune.
Conformément
à
la
réglementation,
le
projet
a
été
présenté
au
comité
technique
du
centre
de
gestion
des
landes
qui
l'a
approuvé
le
11
juillet
2023
Il convient
de
délibérer
au
conseil
municipal
afin
de
mettre
en
place
les
Lignes
Directrices
de
Gestion
à
compter
du
1%
janvier
2024.
Lignes
Directrices
de
Gestion
relatives
à
la
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
Ressources
Humaines
PRESENTATION
DES
ORIENTATIONS
RH
POUR
LA
COMMUNE
DE
SARBAZAN
POUR
LA
PERIODE
2023-2026
L'objectif
premier
de
l'élaboration
des
lignes
directrices
de
gestion
est
de
formaliser
la
politique
RH
de
la
commune
de
Sarbazan,
de
favoriser
certaines
orientations,
de
les
afficher
et
d'anticiper
les
impacts
prévisibles
ou
potentiels
des
mesures
envisagées.
Cette
formalisation
se
traduit
par
la
mise
en
œuvre
d’une
démarche
de
GPEEC,
la
définition
d’un
plan
d’actions
en
faveur
de
l’égalité
professionnelle,
la
définition
d’une
politique
de
santé
et
de
sécurité
au
travail,
mais
également
la
rédaction
d’un
guide
des
procédures
de
recrutement,
de
notes
sur
Pévaluation
professionnelle
et
la
promotion,
d’un
guide
sur
les
règles
de
mobilité,
l'élaboration
d’un
règlement
intérieur
reprenant
les
règles
de
mobilité,
les
modalités
liées
aux
congés
et
autorisations
d’absence,
les
modalités
de
modulation
du
régime
indemnitaire,
l'élaboration
d’un
plan
de
formation.
Le
contexte
territorial
incite
à
aller
vers
des
dispositifs
d'anticipation
et
de
prospectives
:
contraintes
budgétaires,
nombreuses
modifications
législatives
et
réglementaires
en
matière
de
FPT,
accélération
des
évolutions
technologiques,
développement
de
nouveaux
métiers,
accroissement
des
besoins
et
des
exigences
du
public,
recomposition
de
la
carte
territoriale,
départs
massifs
à
la
retraite
dans
les
années
à
venir,
vieillissement
des
agents. D —=
L'obligation
légale
de
mettre
en
œuvre
des
lignes
directrices
de
ges
exprimée
par
le
législateur
de
voir
formalisées
les
politiques
RH
de
toutd:
20946119-DOMEU2403-DE
Trois
types
de
facteurs
justifient
une
démarche
de
gestion
prévisionnelle
et
de
définition
d'un
plan
d'actions
RH
dans
les
collectivités
:
Les
mutations
structurelles
:besoins
nouveaux
d'expertise
et
de
pilotage
;évolutions
d'organisation
et
de
gestion
(protection
des
données,
numérisation,
mutualisation,
internalisation
de
certaines
prestations.)
Des
évolutions
conjoncturelles
:Transfert
de
personnels
;transformation
de
la
structure
des
effectifs
:
Réformes
et
mesures
faisant
apparaître
des
besoins
d'évolution
des
qualifications
et
des
compétences
individuelles
et
collectives
;
Contraintes
budgétaires
en
regard
du
poids
et
de
la
progression
de
la
masse
salariale
;
Des
problématiques
de
ressources
humaines
en
tant
que
telles
:Pénibilité
au
travail,
aliongement
des
carrières,
diminution
des
recrutements
externes,
démographie
des
effectifs
et
gestion
des
départs
en
retraite.
A
partir
de
l'état
des
lieux,
la
commune
de
Sarbazan
intègre
dans
sa
réflexion
:
Les
lois
et
règlements
récents
ou
à
venir
(mise
en
œuvre
des
nouvelles
dispositions
prévues
par
la
loi
de
transformation
de
la
fonction
publique,
future
réforme
3D
et
évolution
des
compétences
des
collectivités,
future
réforme
des
retraites...)
La
part
plus
où
moins
importante
d'agents
qui
vont
partir
en
retraite
dans
les
prochaines
années
La
nécessité
de
monter
en
compétences
certains
services
dans
des
domaines
nouveaux
L'attractivité
de
la
collectivité
Le
développement
des
compétences
et
de
l'encadrement
La
mise
en
œuvre
des
projets
de
service
:
les
services
doivent-ils
se
réorganiser
(pour
une
meilleure
répartition
du
travail,
pour
des
changements
d'activité.)
?
La
gestion
des
inaptitudes
et
de
l'usure
professionnelle.
L'élaboration
des
lignes
directrices
de
gestion
s'effectuera
à
partir
d’une
analyse
en
trois
axes
:
les
orientations
stratégiques
de
la
commune
de
Sarbazan
les
changements
organisationnels
programmés
les
adaptations
à
la
transformation
territoriale.
La
réflexion
stratégique
autour
de
la
GPEEC
Celle-ci
se
caractérise
par
une
grande
diversité
d'outils
:
pyramide
des
âges,
tableau
prévisionnel
d'effectif,
analyse
des
emplois
susceptibles
d'évoluer,
mise
en
place
d’un
plan
de
formation,
intégration
d'objectifs
dans
les
guides
des
entretiens
annuels
d'évaluation.
Plus
qu'une
question
d'outils,
la
Gestion
Prévisionnelle
des
Emplois,
des
Effectifs,
des
Compétences
repose
avant
tout
sur
une
volonté
d'anticiper
et
de
se
préparer
aux
changements.
C'est
une
démarche
initiée
pour
faire
évoluer
les
organisations
avec
leurs
acteurs.
La
GPEEC
doit
s’articuler
avec
le
projet
politique
de
la
collectivité.
Une
politique
de
gestion
des
ressources
humaines
se
déduit
toujours
de
la
stratégie
souhaitée
par
les
élus
pour
développer
les
services
à
destination
des
administrés.
il
convient
de
s'interroger
sur
comment
définir
et
rendre
applicable
une
méthode
et
des
procédures
pour
connaître
et
anticiper
les
besoins
de
la
collectivité
à
court,
moyen
et
long
terme,
et
les
mettre
en
adéquation
avec
les
ressources
humaines
internes
à
identifier
et
à
développer
(mobilité
interne,
aspirations
et
motivation
des
agents).
Au-delà
des
éléments
basiques
de
la
définition
même
de
la
GPEEC,
l'objectif
stratégique
et
structurel
est
de
contribuer
à
insuffler
une
culture
de
gestion
prévisionnelle
des
effectifs
et
des
compétences
aux
encadrants.
10%
des
effectifs
ont
plus
de
65
ans,
10
%
des
effectifs
sont
des
contractuels. 2624!
HeIMLL uou USE GOOC/SO/LE GOOC/GO/LE GOOC/GO/LE 9-DCM
6/2110}1118}
eJPALL UON nee yGE +O0C/F0/9C 610cC/E0/80 +007/r0/90 O [uogeuue juofpy Ane}euIUt esse
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£t0Z NINT & NV S11191441413 S2Q NVA1aVL NVZVauVS ALIAILIATI09 01/2024
VOU2024
B.
Le
plan
d'actions
en
faveur
de
l'égalité
femmes/hommes
40-214002888-20240119-DOM202403-DE
Depuis
le
1%
janvier
2016,
les
collectivités
territoriales
et
lès
EPCI
de
plus
de
20
000
habitants
doivent
présenter
un
rapport
sur
la
situation
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes.
La
loi
n°2019-828
du
6
août
2019
de
transformation
de
la
fonction
publique
renforce
les
obligations
des
collectivités
territoriales
en
matière
d'égalité
professionnelle
femmes/hommes.
Ces
dispositions
reprennent
des
axes
de
l'accord
du
30
novembre
2018,
devenu
majoritaire
à
la
suite
des
élections
professionnelles
et
la
signature
de
sept
organisations
syndicales
représentatives
et
l'ensemble
des
représentants
des
employeurs
publics.
Le
décret
n°2020-528
du
4
mai
2020
précise
le
contenu
de
ces
plans
d'actions
et
leur
durée,
qui
peut
aller
jusqu'à
3
ans.
Il
impose
leur
élaboration
avant
le
31
décembre
2020
pour
les
premiers
plans,
puis
leur
transmission
au
Préfet
avant
le
1°
mars
de
l'année
suivant
le
terme
du
plan
précédent.
Le
plan
d'action
comporte
des
mesures
visant
à
évaluer,
prévenir
et
traiter
les
écarts
de
rémunération
entre
les
femmes
et
les
hommes.
Il
a
vocation
également
à
garantir
l'égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
corps,
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
de
la
fonction
publique.
Le
plan
d'action
favorise
l'articulation
entre
vie
professionnelle
et
vie
personnelle
et
prévient
les
discriminations,
les
actes
de
violence,
de
harcèlement
moral
ou
sexuel
ainsi
que
les
agissements
sexistes.
Les
actions
de
la
commune
de
Sarbazan
s'orienteraient
autour
de
:
-La
mise
en
place
d'un
régime
indemnitaire
par
fonction
-L'analyse
de
données
par
sexe
sur
les
politiques
engagées
par
la
commune
de
Sarbazan
L'analyse
des
contraintes
professionnelles
et
personnelles
pouvant
s'opposer
aux
nominations,
à
la
valorisation
des
parcours
professionnels,
à
la
formation
…
L'analyse
des
critères
de
QVT
par
genres.
C.
La
politique
de
recrutement
Le
décret
n°2019-1265
du
29
novembre
2019
prévoit
que
les
lignes
directrices
de
gestion
visent
à
favoriser,
en
matière
de
recrutement,
l'adaptation
des
compétences
à :
l'évolution
des
missions
et
des
métiers
-la
diversité
des
profils
-la
valorisation
des
parcours
professionnels
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes.
Pour
définir
sa
politique
de
recrutement,
la
commune
de
Sarbazan
a
tenu
compte
de
plusieurs
facteurs
:
-La
projection
des
départs
connus
ou
prévisibles
(retraite,
démission,
détachement,
disponibilité,
congé
parental,
transferts
de
compétences,
rupture
conventionnelle.)
-La
projection
des
entrants
(retours
de
détachement,
de
mise
à
disposition,
congé
parental,
disponibilité)
Les
besoins
futurs
(créations
de
poste,
évolution
des
métiers
et
des
compétences.….).
Les
lignes
directrices
ont
permis
de
formaliser
les
procédures
en
matière
de
recrutement,
dans
un
contexte
de
mise
en
œuvre
du
décret
n°2019-1414
du
19
décembre
2019.
Les
recrutements
d’agents
contractuels
pour
pourvoir
des
emplois
permanents
sur
le
fondement
des
articles
3-1,
3-2
et
3-3
de
la
loi
n°84-53
du
26
janvier
1984
sont
prononcés
à l'issue
de
la
procédure
définie
par
le
décret
n°2019-1414
du
19
décembre
2019
relatif
à
la
procédure
de
recrutement
pour
pourvoir
les
emplois
permanents
de
la
fonction
publique
ouverts
aux
agents
contractuels.
Les
recrutements
réalisés
par
un
contrat
de
projet
(article
3
11)
sont
régis
par
les
dispositions
du
chapitre
ler
du
décret
du
19
décembre
2019. le
22/01/2024
Les
recrutements
directs
effectués
en
application
de
l'article
47
sont
rédi
ii
pié
Sainiéoé:"
énoncés
au
chapitre
ler
de
ce
décret.
Les
recrutements
directs
aux
emploi
:
général
des
services
mentionnés
aux
1°
et
2°
de
l'article
47
de
la
loi
du
26;
fab
dégat
rio
DÉMÉCAAGE DE
par
les
dispositions
du
!de
l'article
2-3
ainsi
que
par
celles
de
l'article
2-11
du
décret
aü
15
FEVTET
T988
relatif
aux
agents
contractuels,
sauf
en
cas
de
renouvellement
de
contrat
dans
le
même
emploi.
La
procédure
de
recrutement
a
été
publiée
sur
le
site
du
Centre
de
gestion
des
Landes.
L'autorité
assure
la
publication
de
l'avis
de
vacance
ou
de
création
de
l'emploi
permanent
à
pourvoir
Sur
l'espace
numérique
commun
aux
trois
fonctions
publiques
dans
les
conditions
prévues
par
le
décret
du
28
décembre
2018.
L'avis
de
vacance
ou
de
création
de
l'emploi
est
accompagné
d'une
fiche
de
poste
qui
précise
notamment
les
missions
du
poste,
les
qualifications
requises
pour
l'exercice
des
fonctions,
les
compétences
attendues,
les
conditions
d'exercice
et,
le
cas
échéant,
les
sujétions
particulières
attachées
à
ce
poste.
Elle
mentionne
le
ou
les
fondements
juridiques
qui
permettent
d'ouvrir
cet
emploi
permanent
au
recrutement
d'un
agent
contractuel. Le
délai
d'envoi
des
candidats
est,
sauf
urgence,
au
moins
égal
à
un
mois
à
compter
de
la
date
de
publication
de
l'avis
sur
l'espace
numérique
commun.
L'autorité
territoriale,
ou
son
représentant
accuse
réception
de
chaque
candidature.
Lorsque
l'emploi
permanent
à
pourvoir
relève
du
2°
de
l'article
3-3
de
la
loi
du
26
janvier
1984,
l'examen
des
candidatures
des
personnes
n'ayant
pas
la
qualité
de
fonctionnaire
n'est
possible
que
lorsque
l'autorité
territoriale
a
établi
le
constat
du
caractère
infructueux
du
recrutement
d'un
fonctionnaire
sur
cet
emploi.
Les
candidats
présélectionnés
sont
convoqués
à
un
où
plusieurs
entretiens
de
recrutement.
Cette
obligation
d'entretien
ne
s'applique
pas
en
cas
de
recrutement
sur
la
base
de
l'article
3-1
de
la
loi
du
26
janvier
1984
(remplacement)
si
le
contrat
est
d'une
durée
inférieure
ou
égale
à
6
mois.
Dans
les
collectivités
territoriales
de
plus
de
40
000
habitants,
lorsque
le
recrutement
est
organisé
pour
l'accès
à
un
emploi
permanent
dont
la
nature
des
compétences,
le
niveau
d'expertise
ou
l'importance
des
responsabilités
le
justifie,
le
ou
les
candidats
présélectionnés
sont
convoqués
à
un
ou
plusieurs
entretiens
de
recrutement
conduits
par
au
moins
deux
personnes
représentant
l'autorité
territoriale,
ensemble
ou
séparément. À
l'issue
du
ou
des
entretiens
de
recrutement,
un
document
précisant
les
appréciations
portées
sur
chaque
candidat
présélectionné
au
regard
de
ses
compétences,
aptitudes,
qualifications
et
expérience
professionnelles,
potentiel
et
capacité
à
exercer
les
missions
dévolues
à
l'emploi
permanent
à
pourvoir
est
établi
par
la
ou
les
personnes
ayant
conduit
le
ou
les
entretiens.
Ce
document
est
transmis
à
l'autorité
territoriale. L'autorité
territoriale
informe,
par
tout
moyen
approprié,
les
candidats
non
retenus
de
la
décision
de
rejet
de
leur
candidature.
L'élaboration
de
la
politique
d'avancement
Les
lignes
directrices
de
gestion
comprennent
une
formalisation
de
la
politique
d'avancements
définis
et
mise
en
œuvre
par
la
commune
de
Sarbazan.
Au
travers
de
l'adoption
des
lignes
directrices,
seront
décrites
les
étapes
de
définition
de
la
politique
d'avancement
:
Définition
du
poids
des
postes
(définition
de
groupes
de
fonction
notamment
pour
le
versement
du
régime
indemnitaire)
: Tableau
des
groupes
de
fonctions
pour
le
versemei:
0-214002889-20240119-DOM202403-DE
Pour
les
agents
de
catégorie
B
Groupes
de
Fonctions/postes/emplois
fonctions B1
Fonctions
de:
- Secrétaire
de
Mairie
(Responsable
des
services
administratifs
et
financiers-
Responsable
RH)
Pour
les
agents
de
catégorie
C
Groupes
de
Fonctions/postes/emplois
C1
Fonctions
de:
-
Référent
de
service
ou
nécessitant
une
certaine
technicité,
sujétions
particulières
(3
référents
service
cuisines,
animation,
technique
et
un
avec
suiétion
particulière
C2
Autres
fonctions
ne
relevant
pas
des
groupes
C1
/autre
poste
Définition
des
critères
d'avancement
mis
en
place
par
la
commune
de
Sarbazan
:
1-
Conditions
statutaires
remplies
2-
Respect
des
taux
de
promotion
d'avancement
de
grade
GRADE
D'ORIGINE
GRADE
D'AVANCEMENT
RATIO
-
-
-
|
(0)
C1
C2
100%
C2
C3
100%
3-
Obtention
d'un
examen
professionnel
4-
Adéquation
du
grade
au
poste
occupé
5-
Evaluation
annuelle
(entretien
professionnel)
6-
Equilibre
des
nominations
Hommes/Femmes
7-
Capacités
financières
de
la
commune
de
Sarbazan
E,
La
procédure
de
promotion
interne
S'agissant
des
lignes
directrices
de
gestion
relatives
à
la
promotion
interne,
la
loi
n°2019-828
du
6
août
2019
prévoit
que
le
président
du
centre
de
gestion
définit
un
projet
qu'il
transmet,
après
avis
de
son
propre
comité
social
territorial,
aux
collectivités
et
établissements
obligatoirement
affiliés
employant
au
moins
cinquante
agents
ainsi
qu'aux
collectivités
et
établissements
volontairement
affiliés
qui
ont
confié
au
centre
de
gestion
l'établissement
des
listes
d'aptitude,
pour
consultation
de
leur
comité
social
territorial
dans
un
délai
de
deux
mois. L'article
19
du
décret
n°2019-1265
du
29
novembre
2019
définit
E ;
compte
pour
rédiger
cette
partie
des
lignes
directrices
de
gestion
relat
à
la
valorisation
des
parcours
:
40-214002888-20240119-DOM202403-DE
L'examen
des
dossiers
de
promotion
interne
se
fera
en
conformité
avec
les
lignes
directrices
de
gestion
validées
par
les
organisations
syndicales
et
soumises
au
CST
placé
auprès
du
CDG
40.
Voir
annexe
3.
.
Les
autres
éléments
de
la
politique
RH
de
la
commune
de
Sarbazan
La
loi
du
6
août
2019
prévoit
que
les
lignes
directrices
de
gestion
sont
établies
en
tenant
compte
des
données
du
bilan
social
et
du
futur
Rapport
Social
Unique
(RSU),
à
savoir
:
l'amélioration
des
conditions
et
de
la
qualité
de
vie
au
travail
- la
gestion
prévisionnelle
des
effectifs,
des
emplois
et
des
compétences
:
la
formation:
un
plan
de
formation
en
lien
avec
les
besoins
d'amélioration
des
compétences
et
connaissances
est
mis
à jour
tous
les
ans.
les
avancements
et
la
promotion
interne
;
le
parcours
professionnel:
meilleure
connaissance
des
missions
des
uns
et
des
autres,
mais
pour
certains
disposant
de
compétences
transposables:
des
outils
(coaching,
ateliers
mobilité,
bilan
de
compétences
…)
sont
à
disposition
des
agents
pour
interroger
un
parcours
professionnels.
la
rémunération
incluant
l’action
sociale
la
santé
et
la
sécurité
au
travail,
inciuant
les
aides
à
la
protection
sociale
complémentaire
;
- le
handicap
:Matériel
adapté
Aussi,
les
lignes
directrices
de
gestion
doivent
également
définir
toutes
les
autres
politiques
RH
:
-
Le
plan
santé
et
prévention
des
risques
professionnels
:
la
mise
à
jour
du
Document
Unique
qui
sera
présenté
au
CHSCT
avant
la
fin
de
l'année,
ainsi
qu'un
plan
d'actions
d'amélioration
des
conditions
de
travail
et
de
la
qualité
de
vie
au
travail
;
- la
définition
du
temps
de
travail
et
le
règlement
des
congés
et
des
autorisations
d'absence
:Délibération
2022-07
Les
règles
relatives
à
la
définition,
à
la
durée
et
à
l'aménagement
du
temps
de
travail
applicables
aux
agents
de
la
commune
de
Sarbazan
et
suivant
l'avis
du
comité
technique
en
date
du
24
janvier
2022
—
Annexe
1
- le
règlement
du
régime
indemnitaire
:
Délibération
2020-06-37-16
mise
en
place
du
RIFSEEP
et
du
CIA
par
catégorie
hiérarchique
— Annexe
2
- l'évaluation
des
agents :
Document
mis
en
place
par
le
Centre
de
Gestion
des
Landes m1 nvOoyÉ
en
fé
Procédure
mise
en
œuvre
par
la
commune
de
Sarbazan
pouñ
permanents
[
Emploi
devenant
vacant
ou
créé
par
délibération
|
|
Publication
de
l'avis
de
vacance
et
d'une
fiche
descriptive
du
poste
et des
qualifications
attendues
des
{V.B.
: se
référer
à
la fiche
candidats
sur
www.emploi-territorial.fr
et sur
le
site
escriptive
pour
connaitre
internet
de
la commune
e fondement juridique
du
recrutement
d'un
contractuel
le cas
échéant
Date
limite
de
candidature
(précisée
dans
la fiche
descriptive)
fixée
au
minimum.i
mois
après
la
de
fe
p nie
courriel
d'accusé-
Pour
les
recrutements
sur
le
fondement
de
l'art,
É
réception
des
candidatures
3-3
2°
de
la
loi
n°84-53,
constat
du
caractère
adressé
à
chaque
candidat
infructueux
du
recrutement
d'un
fonctionnaire
au
vu
des
candidatures
reçues
Rejet
des
candidatures
irrecevables
(ne
Convocation
des
candidats
Étape
facultative
correspondant
pas
aux
conditions
présélectionnés
à
un
ou
plusieurs
pour
les
contrats
règlementaires
de
recrutement
des
agents
entretien(s),
en
présence
du
de
remplacement
publics)
ou
dont
le
profil
ne
correspond
pas
responsable
hiérarchique
de
l'agent
(article
3-1
loi
à celui
recherché,
par
courrier
ou
courriel
recruté
et
d'un
ou
plusieurs
autres
n°84-53)
d'une
représentants
de
l'autorité
territoriale
durée
inférieure
à
6
mois
Fiche
d'information
sur
les
obligations
déontologiques
des
agents
publics
transmise
à
chaque
candidat
non
fonctionnaire
Information
des
candidats
non
Information
du
candidat
retenu,
retenus,
par
téléphone,
courrier
ou
par
téléphone,
courrier
ou
courriel
courriel
|
Recrutement
de
l'agent,
par
contrat
s'il
n'est
pas
fonctionnaire,
sur
le fondement
juridique
prévu
dans
la
fiche
descriptive
du
poste Fiche
d'appréciation
des
candidats
établie
lors
de
l'entretien
de
recrutement
du
…
(compléter)
pour
Modèle
de
grille
d'évaluation
des
candidä:?:
pourvoir
le
poste
de
…
(reprendre
l'intitulé du
poste)
Autres
Potentiel
critères
Qualification
et
exigés
par |
Appréciati
:
.
set
capacité
le poste
on
ui
ApHtude
expérience
à
(diplôme,
|
générale
professionn
|
exercer
critère
du
elle
les
défini
par
la
candidat
missions |
collectivité
Rappel
des
attentes
de
Rent
one
Reprendre
la
Reprene
Reprendre
la
/
l'autorité
fiche de poste
fiche
de poste
territoriale
poste
poste
poste
Candidat
n°1
Candidat
n°2
Candidat
n°93
Proposition
de
choix
du
candidat
retenu
motivée
par
le
ou
les
évaluateurs
:
Nom(s)
et
signature(s)
du(des)
évaluateur(s)
: Envoyé
en
préfecture
le
22/01/2024
Fiche
d'appréciation
transmise
à
l'autorité
territoriale
le
…
(£a
recu
enprétecureie22/01/2024
Publié
le
ID
: 040-214002883-20240119-DCM202403-DE
Sur
proposition
de
Monsieur
le
Maire
et
après
en
avoir
délibéré,
le
Conseil
Municipal
:
SE
PRONONCE
:
Pour
la
mise
en
place
des
Lignes
Directrices
de
Gestion.
Cette
délibération
prend
effet
à
compter
du
1°’
janvier
2024.
Fait
à Sarbazan,
Le
19
janvier
2024
Le
Maire,
VOTE
: Pour:
14
voix
-
Abstention:
0
Contre:0
»
“!/
Monsieur LAMARQUE
Philippe
Fait
et
délibéré
en
séance
les
jours,
mois
et
an
que
dessus.
Pour
extrait
certifié
conforme
au
registre
des
délibérations
du
Conseil
Municipal.