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unknown - Communauté de communes - Isle et Crempse en Périgo
unknown - Communauté de communes - Isle et Crempse en Périgord - 1 lignes directrices de gestion
Document publié le Lundi 1 janvier 2024
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Isle et Crempse en Périgord - 1 lignes directrices de gestion)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Égalité et non-discrimination,
Ce document est divisé en 2 parties :
Partie 1 : Stratégie pluriannuelle de politique RH
Effectifs Absences
Temps de travail Conditions de travail
Mouvements Protection et action sociale
Budget et Rémunérations Égalité professionnelle
Formations BOETH
Partie 2 : Promotion et valorisation des parcours professionnels
CC ISLE ET CREMPSE EN PERIGORD
Tout au long de cette synthèse, les données présentées seront comparées à celles de collectivités similaires et de
même strate, en l'occurrence : les Intercommunalités (20 à 49 agents). Ces données Repères sont extraites de la
synthèse nationale des indicateurs RH 2023 - 3ème édition www.donnees-sociales.fr (RSU 2021)
PROJET POLITIQUE - LES GRANDES ORIENTATIONS DU MANDAT
À compléter
Lignes Directrices de Gestion
Cet outil d'aide à l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion a été développé par l'Observatoire de l'emploi et de
la Fonction Publique Territoriale de Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de la Coopération des Centres de Gestion de
Nouvelle-Aquitaine. Son objectif est de proposer une trame d’aide à la définition des Lignes Directrices de Gestion en
matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et de promotion et de valorisation des
parcours professionnels.
Pour ce faire, ce document reprend les principaux indicateurs issus du Rapport Social Unique 2023.
Des zones de texte libre et des exemples de stratégies RH sont proposées.
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Informations complémentaires
Informations à compléter :
Existe-t-il un organigramme actualisé ?
Tous les agents disposent-ils d'une fiche de poste à jour ?
Le tableau des effectifs est-il à jour ?
Actions à mettre en place
Oui
Oui
< 32
32% < 34%
Données "Repères" Données Collectivité
28 40 <
22,0
Les effectifs 1
Partie 1 : Stratégie pluriannuelle de politique RH
Aucune stratégie pluriannuelle définie dans cette thématique
Effectif annuel en équivalent temps plein rémunéré
Part de l’encadrement supérieur et intermédiaire
Pour aller plus loin concernant les effectifs (répartition par filière, catégorie, cadre d’emplois, et répartition par genre, les agents en
position statutaire particulière...), consulter la synthèse du Rapport Social Unique.
Effectif physique permanent rémunéré au 31/12
Oui
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Informations complémentaires
Informations à compléter :
Si oui, pour quels services ?
Existe-t-il une délibération sur les conditions de mise en œuvre du CET ?
Informations extraites du RSU :
Actions à mettre en place
Aucune stratégie pluriannuelle définie dans cette thématique
Part des agents exerçant dans le cadre du télétravail 7,1% 10,0%
Les agents bénéficient-ils de jours d’aménagement pour réduction du temps de travail (RTT) ? Oui
-
Pour aller plus loin, consulter la synthèse des principaux indicateurs de Rapport Social Unique et celles des indicateurs RPS
Part des agents à temps non complet
Part des agents à temps partiel
2 Le temps de travail
-
4% < 7%
21%
Données "Repères"
Part des agents ayant un cycle de travail spécifique 71% -
La durée du temps de travail annuelle prévue est-elle de 1607 heures ?
Un dispositif de télétravail a été mis en place
Aucune heure supplémentaire ou complémentaire réalisée
Une charte du temps a été mise en place
DGS
<
Oui
0%
Oui
Le nombre de jours de congés légal est respecté et aucun jour supplémentaire n'est accordé
On observe plusieurs contraintes particulières du temps de travail : horaires décalés, travail de nuit, le week-end
Données Collectivité
Part des agents permanents ayant ouvert un CET
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
+ de 50 ans
30 à 50 ans
- de 30 ans
-
Informations complémentaires
Informations à compléter :
Les entretiens professionnels sont-ils mis en place ?
Quels sont les métiers sensibles ? (pénibilité, compétences évolutives, …)
Les souhaits de mobilité formulés lors des entretiens professionnels sont-ils recensés ?
Actions à mettre en place
ZOOM SUR LES
ÂGES
32%
Projection des départs à la retraite des agents permanents à 3 ans au niveau national
36,0% >
14%
Non
Pour aller plus loin concernant l’âge des effectifs et les mouvements de personnels, consulter la synthèse du Rapport Social Unique et
l’analyse prévisionnelle des départs en retraite issue du Module GPEEC.
Une politique globale de recrutement est-elle définie ?
Oui
Auxiliaire de puériculture Si oui, lesquels ?
Mettre en place et utiliser un module informatique de GPEEC, notamment pour avoir une
projection des départs en retraite
54%
44,3 <
Les mouvements
-
Priorité :
Existe-t-il des métiers en tensions ?
- Répartition par tranches d'âge des agents permanents
-
6%
20% Taux de rotation des agents permanents
Variation des effectifs permanents
Une démarche de GPEEC a-t-elle été initiée ?
Oui
Oui
Oui
Part des agents permanents ayant bénéficié d'une
évolution de carrière grâce à une nomination suite à
la réussite d'un concours ou d'un examen
professionnel, ou suite à une promotion interne
4%
> 6%
Part des agents permanents de + de 60 ans 11%
Données Collectivité Données "Repères"
27,3%
-
3
44,33 Âge moyen des agents permanents
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Part du régime indemnitaire sur les rémunérations brutes
Informations complémentaires
Montant des charges de personnel pour les 5 dernières années (chapitre 012)
Informations extraites du RSU :
Informations à compléter :
Actions à mettre en place
Aucune stratégie pluriannuelle définie dans cette thématique
Données Collectivité Données "Repères"
2019
8,8%
824 138 €
Le RIFSEEP a été instauré, par délibération, pour les fonctionnaires
2023 2022
Non La délibération relative au régime indemnitaire prévoit-elle une modulation du versement en cas d’absence des agents ?
- 822 160 €
14,0% < Fonctionnaires
Part des charges de personnel sur les dépenses de
fonctionnement 29,6% >
2021
823 076 € 858 106 €
4
19,0%
2020
Les rémunérations
Non D’autres primes ou indemnités ont-elles été mises en place ?
7,2% < 11,0%
Pour aller plus loin concernant les rémunérations, consulter la synthèse des principaux indicateurs du Rapport Social Unique et celle sur
l'égalité professionnelle pour les comparaisons par genre
Le CIA a été instauré, par délibération, pour les fonctionnaires
Contractuels permanents
La délibération relative au RIFSEEP étend son versement aux contractuels permanents
Aucune prime maintenue en cas de congés de maladie ordinaire
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Informations complémentaires
Informations à compléter :
Existe-il un plan de formation suivi et à jour ?
Existe-il un règlement de formation suivi et à jour ?
Existe-il une délibération sur les modalités d'utilisation du CPF ?
Existe-il un suivi qualitatif des formations (entretien de retour de formation, mise en situation…) ?
Actions à mettre en place
Aucune stratégie pluriannuelle définie dans cette thématique
54%
Oui
Données Collectivité
5
Données "Repères"
<
Taux de départ en formation des agents permanents
Nombre moyen de jours de formation par agent permanent
Oui
Montant moyen consacré à la formation par agent permanent
<
498 €
Non
4,5
284 €
Les formations
35%
1,4
<
Pour aller plus loin, consulter la synthèse des principaux indicateurs du Rapport Social Unique
Oui
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Fonctionnaires
Contractuels permanents
Taux d'exposition
Accidents de service
Longue maladie, disponibilité d’office et grave maladie
Taux de fréquence
Accidents de service
Longue maladie, disponibilité d’office et grave maladie
Indice de gravité
Accidents de service
Longue maladie, disponibilité d’office et grave maladie
Informations complémentaires
Informations extraites du BS :
Des procédures administratives de contrôle des arrêts maladies ont été mises en place
Aucune procédure médicale de contrôle des arrêts maladies
Une participation financière est versée aux agents concernant leur complémentaire santé
Aucun contrat d'assurance statutaire pour la gestion du risque maladie
Actions à mettre en place
Priorité :
0,00% 2% <
Données "Repères"
Pour aller plus loin concernant les absences et modalités de calcul, consulter la synthèse des indicateurs d'absences du Rapport Social Unique
0,00%
> 19
0,00
Maladie
ordinaire
Près de 11 agents permanents absents pour maladie
ordinaire au moins une fois dans l'année pour 100
agents
Maladie
ordinaire
Plus de 14 arrêts de maladie ordinaire sur l'année pour
100 agents permanents
Maladie
ordinaire
La durée moyenne d'un arrêt de maladie ordinaire est
de plus de 48 jours
0,00
6 Les absences
14,29% <
0,00%
Nombre moyen d'ASA par agent permanent (Hors droit syndical)
1%
0,00%
<
0,00
<
<
Informer les agents des dispositifs médico-sociaux à leur disposition
Mettre en place un dispositif d’accompagnement des agents occupant des emplois
présentant des risques d’usure professionnelle
<
<
4,90%
1,60%
Nombre moyen de jours d'absence compressible par agent
permanent
Taux d'absentéisme médical
10,5 <
2,78%
6,89
<
49%
<
10,71%
0,00%
< 29%
2%
48,25
1%
49,7
168,2
Données Collectivité
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Informations complémentaires
Informations extraites du BS :
Un document unique d'évaluation des risques professionnels a été réalisé
Aucun plan de prévention des risques psychosociaux établi
Actions à mettre en place
Aucune démarche de prévention des risques cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction
2019 Date de mise à jour :
Une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) a été mise en place
Un registre de santé et de sécurité au travail est présent au sein de la collectivité
Priorité :
- €
Conditions de travail
Aucun assistant de prévention
1 conseillers de prévention ont été nommés
Aucun agent n'a reçu de formation en prévention
Montant alloué aux actions et formations liées à la prévention
Données "Repères"
Pour aller plus loin, consulter la synthèse des principaux indicateurs de Rapport Social Unique, RPS et RASSCT
7
-
Elaborer ou mettre à jour le Document unique d'évaluation des risques professionnels et définir
un plan d'action
Données Collectivité
0,0%
Taux de visites médicales spontanées auprès du médecin de
prévention
Nombre d’actes de violence physique envers le personnel
0,0% <
< <1
1%
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Informations complémentaires
Informations à compléter :
Existe-il un référent de la protection sociale ?
Actions à mettre en place
8
Données "Repères"
Oui
Protection et action sociales
Données Collectivité
Assurer un suivi du ratio prestations /cotisations de l’action sociale (taux d’utilisation)
Priorité :
Part des agents bénéficiant d’une participation « santé » 29%
Avez-vous recours à un organisme (COS, CNAS, …) pour l’octroi de prestations d’action
sociale ?
Existe-t-il un référent d’action sociale ?
Non
Pour aller plus loin, consulter la synthèse des principaux indicateurs du Rapport Social Unique
Versez-vous des prestations sociales directement aux agents (restauration, ticket restaurant,
garde d’enfant, aide pour enfant handicapé….)?
> 21%
Part des agents bénéficiant d’une participation « prévoyance » 54% > 38%
Oui
Oui
Informer les agents sur les dispositifs existants d’action sociale et de protection sociale
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
<
<
<
Informations complémentaires
Informations à compléter :
La collectivité s’est-elle déjà engagée en faveur d'actions pour l'égalité professionnelle ?
Existe-t-il un référent égalité ?
Actions à mettre en place
Réaliser un état des lieux dans la collectivité de l'égalité professionnelle
93% 62%
4%
0%
9%
Données Collectivité Données "Repères"
Priorité :
Égalité professionnelle
27%
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes
Femmes Hommes
Part des agents à temps non complet
Part des femmes parmi les agents sur emploi fonctionnel
Taux de féminisation des emplois permanents
- 46%
>
>
Part des agents à temps partiel 0%
0%
9%
Pour aller plus loin, consulter la synthèse des principaux indicateurs du Rapport Social Unique
Non
Non
Femmes
11%
10%
9
Etablir un bilan de la situation comparée F/H
Réaliser le questionnaire DOVALE
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Données chiffrées
Informations complémentaires
Informations à compléter :
Existe-t-il un référent handicap dans la collectivité ?
Commentaires ou éléments de contexte
Actions à mettre en place
Mener une politique d'intégration des travailleurs en situation de handicap :
Assurer le bon déroulement de la carrière des agents en situation de handicap :
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) 10
Taux d'emploi légal 1,4%
Priorité :
À compléter
Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap
Taux d'emploi direct (% de Boeth sur emplois permanents) 0,0% < 2,8%
Nombre d'unités déductibles
Avez-vous eu recours à des entreprises d’insertion des travailleurs handicapés ?
Favoriser le maintien dans l’emploi, de l’aménagement au reclassement
Pour aller plus loin, consulter la synthèse des principaux indicateurs du Rapport Social Unique
0,4
Oui
Non
Données Collectivité Données "Repères"
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Avancement de grade
Ratio
Aucun ratio retenu dans cette thématique
Critères retenus :
Promotion interne
Critères retenus :
Commentaires ou éléments de contexte :
Critères retenus :
Aucun critère retenu dans cette thématique
Mise en adéquation grade / fonctions et responsabilités / organigramme
L’obtention d’un examen professionnel (le cas échéant)
L’ancienneté dans la collectivité et/ou dans l’emploi
Privilégier l’obtention d’un examen professionnel
Prendre en compte l’effort de formation et/ou de préparation d’un concours ou d’un examen
Reconnaître l’expérience acquise et la valeur professionnelle
Reconnaître l’investissement et la motivation
Il s'agit des orientations et des critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les
grades et cadres d'emplois.
La réponse à un souhait de mobilité interne ou externe de la part de l’agent
La présentation au concours ou à l’examen
Pour améliorer l'évolution de carrière de tous les secrétaires généraux de mairie, la loi n° 2023-1380 du 30 décembre
2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie a créé, à compter du 1er août 2024, une bonification
d'ancienneté pour l'avancement d'échelon, appelée "avantage spécifique d'ancienneté".
Son décret d'application n°2024-827 du 16 juillet 2024 prévoit deux types d'avantage spécifique d'ancienneté (ASA) :
=> avantage spécifique d'ancienneté automatique de 6 mois tous les 8 ans.
=> avantage spécifique d'ancienneté complémentaire et facultatif d'1 à 3 mois par période d'au moins tous les 3 ans dans
les fonctions de secrétaire général de mairie, en fonction de la valeur professionnelle appréciée par l'autorité territoriale
selon les critères définis par les lignes directrices de gestion.
Avantage spécifique d'ancienneté (uniquement pour les secrétaires généraux de mairie)
Il s’agit de définir des critères de dépôt d’un dossier. Il est possible de définir des critères différents par catégorie
hiérarchique et/ou par cadres d’emplois.
Partie 2 : Valorisation et promotion des parcours professionnels
1 Orientations générales en matière de promotion
AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024 Indicateurs de prise en compte de la valeur et de l’engagement professionnels
Critères retenus :
Accompagnement et/ou nomination après concours
Critères retenus :
Critères de nomination
Mesures favorisant l’accès à des fonctions supérieures
Critères retenus :
Version 1
Il s’agit de prévoir des mesures facilitant la mobilité interne, en plus de celles définies dans le volet « formation » des lignes
directrices de gestion relevant de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines.
L’effort de formation et de préparation d’un concours
Proposer des missions d’un niveau supérieur ou des responsabilités supplémentaires
Favoriser l’accès à des parcours spécifiques y compris qualifiants
Cycles de formation : métiers de manager, postes à responsabilité, responsable financier,….)
Formations qualifiantes : universitaires, professionnelles,….
Accompagnement pédagogique en interne (nouveaux arrivants,….)
Il s'agit des mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.
Il s’agit de définir des indicateurs pouvant servir de référence pour attester de la valeur professionnelle.
Il s’agit de définir des critères favorisant la passation des concours et fixant les conditions de nomination faisant suite à la
réussite d’un concours.
2 Orientations générales en matière de valorisation des parcours
La diversité des parcours et des fonctions exercées (y compris dans les secteurs privé, associatif,
syndical, public…)
Le compte-rendu d’entretien professionnel annuel
Les formations suivies
Les travaux rendus et/ou projets réalisés
L’accomplissement d’une démarche de VAE
Cet outil d'aide à l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion a été développé par
l'Observatoire de l'emploi et de la Fonction Publique Territoriale de Nouvelle-
Aquitaine dans le cadre de la Coopération des Centres de Gestion de Nouvelle-
Aquitaine. AR Prefecture
024-200069094-20240930-2024_301-DE
Reçu le 01/10/2024