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Déliberation - 24 F 18 Rapport 2024 sur l e galite femme homme au sein de la collectivite
Document publié le Lundi 1 janvier 2024 par la commune de Saint-Germain-en-Laye.
Lien du pdf (Déliberation - 24 F 18 Rapport 2024 sur l e galite femme homme au sein de la collectivite)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
1
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE
D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES
PREAMBULE
“ Mais suffit-il de changer les
lois, les institutions, les mœurs,
l’opinion et tout le contexte social pour
que femmes et hommes deviennent un
jour des semblables? “Les femmes
seront toujours des femmes” disent les
sceptiques; et d’autres voyants
prophétisent qu’en dépouillant leur
féminité elles ne réussiront pas à se
changer en hommes et qu’elles
deviendront des monstres.
C’est admettre que la femme
d’aujourd’hui est une création de la
nature; il faut encore une fois répéter
que dans la collectivité humaine, rien
n’est naturel et qu’entre autres la
femme est un produit élaboré par la
civilisation; l’intervention d’autrui
dans sa destinée est originelle : si cette
action était autrement dirigée, elle
aboutirait à un tout autre résultat.
La femme n’est définie ni par ses
hormones ni par ses mystérieux
instincts mais par la manière dont elle
ressaisit, à travers les consciences
étrangères, son corps et son rapport au
monde; l’abîme qui sépare
l’adolescente de l’adolescent a été
creusé de manière concertée dès les
premiers temps de leur enfance; plus
tard, on ne saurait empêcher que la
femme ne soit ce qu’elle a été faite et
elle traînera toujours ce passé derrière
elle; si on en mesure le poids, on
comprend avec évidence que son
destin n’est pas fixé dans l’éternité (…)
Si dès l’âge le plus tendre, la fillette
était élevée avec les mêmes exigences
et les mêmes honneurs, les mêmes
sévérités et les mêmes licences que ses
frères, participant aux mêmes études,
aux mêmes jeux, promise à un même
avenir, entourée de femmes et
d’hommes qui lui apparaîtraient sans
équivoque comme des égaux, le sens
du “complexe de castration” et du
“complexe d’Oedipe” seraient
profondément modifiés.
Assumant au même titre que le père la
responsabilité matérielle et morale du
couple, la mère jouirait du même
durable prestige; l’enfant sentirait
autour d’elle un monde androgyne et
non un monde masculin; fût-elle
affectivement plus attirée par son père-
ce qui n’est pas même sûr-son amour
pour lui serait nuancé par une volonté
d’émulation et non par un sentiment
d’impuissance : elle ne s’orienterait
pas vers la passivité. (…) La fillette ne
chercherait donc pas de stériles
compensations dans le narcissisme et
le rêve, elle ne se prendrait pas pour 2
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
donnée, elle s’intéresserait à ce qu’elle
fait, elle s’engagerait sans réticence
dans ses entreprises.”
Le deuxième sexe
Simone de Beauvoir
***
Le décret n°2015-761 du 24 juin 2015
relatif au rapport sur la situation en matière
d’égalité entre les femmes et les hommes
intéressant les collectivités territoriales,
prévoit l’élaboration d’un rapport sur ce
sujet préalablement à la préparation du
budget.
En effet, la loi n°2014-873 du 4 août 2014
pour l’égalité réelle entre les femmes et les
hommes vise à faire de cette thématique une
politique publique territoriale qu’il convient
de décliner à chaque échelon territorial.
Celle-ci s’articule autour de quatre axes :
o Atteindre l’égalité professionnelle
o Combattre les violences faites aux
femmes
o Assurer l’accès aux droits,
notamment en matière de santé,
o Promouvoir la parité dans la sphère
politique, économique et sociale.
Principe républicain, l’égalité entre tous les
citoyens, à commencer par celle entre les
femmes et les hommes, demeure un vrai
combat en France comme à Saint-Germain-
en-Laye.
Les freins sont multiples, structurels,
comportementaux, méthodologiques et les
stéréotypes imprègnent toutes les
catégories, les milieux professionnels et les
âges. Et pourtant, il est essentiel que
femmes et hommes bénéficient de la même
autonomie, de la même responsabilité, de la
même participation et la même visibilité
dans toutes les sphères de la vie publique et
privée.
Ce rapport met en lumière un certain
nombre d’actions menées sur le territoire de
la Commune nouvelle de Saint-Germain-
en-Laye en 2024
Le rapport sur la situation en matière
d’égalité entre les femmes et les hommes de
la Ville de Saint-Germain-en-Laye est un
rendez-vous annuel, présenté avant chaque
débat d’orientation budgétaire. 3
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
POLITIQUES MENÉES PAR LA COMMUNE SUR SON TERRITOIRE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Quelques chiffres clés
La population de la Commune nouvelle
compte 21 062 hommes et 23 318 femmes
soit 44 360 habitants (source INSEE RP
2021). Les hommes représentent 47,45% de
la population et les femmes représentent
52,55 % de la population. Cette répartition
reste stable. Néanmoins, il faut noter une
très nette surreprésentation des jeunes
hommes de moins de 19 ans (28,9%) face
aux jeunes femmes qui représentent 24,3%
de la population. Alors que pour les 20-64
ans, chaque sexe est à un niveau autour de
55%, la tendance s’inverse sensiblement au
profit des femmes après 65 ans puisqu’elles
réprésentent 20% de la population contre
15,5% pour les hommes.
Une composition des ménages marquée par
un fort déséquilibre
Sur les 20 110 ménages, il est constaté, une
augmentation sensible de la part des
ménages d’une personne qui s’élève à
(contre 7738 en 2010) soit +4,65% par
rapport à 2020 dépassant les augmentations
précédentes (+ 3,29% entre 2017 et 2018).
Parmi ces ménages, il y a toujours une
surreprésentation qui a légèrement
diminuée des femmes seules avec enfants à
1633 en 2021 (1810 en 2020, 1812 en 2019,
1797 en 2018 et 1687 familles en 2017) soit
13,9 % de l’ensemble en 2020 par rapport
aux hommes seuls avec enfants dont la part
connaît une légère augmentation en 2021 à
433 (348 en 2020, 330 en 2019, 328 en 2018
et 364 en 2017) soit 3,7 % de l’ensemble.
Un décalage entre la scolarisation et le
niveau de diplôme
Il est constaté que les taux de scolarisation
par tranche d'âge sont sensiblement
équivalents jusqu’à 17 ans autour de 98 %
puis à 70% pour les 18-24 ans.
Après 25 ans, l’écart qui existait entre le
taux de scolarisation des femmes et des
hommes ne cesse de se réduire. L’écart de
5,4 points qui existait en 2016 a diminué à
3,2 points en 2017 pour être de 2,6 points en
2019 et 2,8 points en 2020. Ainsi, 11,9%
des femmes poursuivent des formations
après 25 ans contre 10,7% des garçons.
Après 30 ans, les parts s’équilibrent autour
de 1,4% de la population scolarisée.
Parallèlement à ce constat, la répartition de
la population entre les hommes et les
femmes par diplôme est aussi très inégale.
Les femmes sont encore plus nombreuses
que les hommes à ne pas être diplômées
(9,6% contre 8%) mais l’écart se réduit. La
répartition est équilibrée pour les niveaux
CAP/BEP entre 9,6% pour les femmes et
10,7% pour les hommes. Le baccalauréat,
toutes séries confondues, marque une
nouvelle rupture dans la répartition des
diplômes et celui d’une nouvelle inversion.
Alors que 14,3 % des jeunes femmes sont
bachelières contre 13,1% des garçons, et
que les femmes sont les plus représentées
aux niveaux bac à bac +4 (31,7% des
diplômés sont des femmes contre 21,7% des
garçons), au niveau bac + et au-delà, la
tendance est complètement inversées avec
43,5% des diplômés qui sont des hommes
contre 30,7% des femmes. Il faut tout de 4
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
même noter que si la part des hommes dans
cette dernière tranche a peu évolué, la part
des femmes a, quant à elle, sensiblement
augmenté puisqu’elle s’élevait à 25,8% en
2017 et 29,3% en 2020.
Un profil des actifs inégal
La structure du taux d’activité a peu évolué
depuis 2017. Le taux d’activité des hommes
est de 80,1% et celui des femmes est de
72,8%.
Concernant le recours au temps partiel chez
les salariés, peu d’évolution sont à souligner
depuis 2018. En effet, parmi les salariés de
15 à 64 ans, 5,1 % des hommes sont à temps
partiel contre 18 % des femmes. Il peut être
souligné que le recours au temps partiel a
connu une baisse sensible chez les hommes
de 15 à 24 ans s’élevant à 31,5% en 2020
contre 36% en 2019 mais reste stable sur
cette tranche d’âge chez les femmes à
38,4%. Le temps partiel devient ensuite
essentiellement un mode d’activité féminin
qui s’accentue avec l’âge. Ainsi, seuls 3,1%
des hommes ont recours au temps partiel de
25 à 54 ans contre 15,2% pour les femmes
et de 55 ans à 64 ans, puis 4,8% des hommes
sont à temps partiel cela est à mettre en
relation avec les 21,6% de femmes.
Le salaire net horaire moyen en 2021 (en
euros) montre une très nette disparité entre
les hommes et les femmes qui se renforce
avec l’âge. De 18 à 25 ans, le salaire moyen
des femmes et des hommes est autour de
13,3 €. Pour la tranche d’âge de 26 à 50 ans
le salaire moyen des femmes est de 26 €
contre 36,6 € pour les hommes (32 € salaire
moyen) et pour les plus de 50 ans, le salaire
moyen des femmes est de 30,1 € contre
56,6€ pour les hommes (salaire moyen de
45,8 €).
Les écarts de salaires sont particulièrement
marqués chez les cadres avec une différence
de 33,8% mais aussi pour les professions
intermédiaires avec une différence de -
47,7% en défaveur des femmes. Les écarts
de salaire sont moins marqués chez les
ouvriers avec une différence de 9% et il est
très faible chez les employés (-0,2%).
L’écart moyen des salaires en 2021 entre les
hommes et les femmes est de 36,4%. 5
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
LA QUESTION DE L'ÉGALITÉ
FEMMES-HOMMES, UN
ENGAGEMENT TOUJOURS
AFFIRMÉ
La nouvelle équipe municipale a fait de la
lutte contre toutes les formes de
discriminations et de la question de
l’égalité Femmes-Hommes un axe fort de
ses politiques publiques. En effet,
soucieuse d’un vivre ensemble apaisé et
respectueux, la volonté de la Ville est
d’affirmer son attachement à ces principes
et de mettre en œuvre de nouvelles formes
de pratiques.
Cette volonté se traduit par la désignation
d’une maire adjointe, Madame Priscille
PEUGNET, en charge de la citoyenneté,
qui a pour feuille de route de travailler sur
la question de l’égalité Femmes-Hommes,
accompagnée d’une conseillère municipale
Madame Valérie BRELURUS, en lien avec
la maire adjointe en charge des Ressources
humaines, Madame Sophie NICOLAS.
Ces trois élues ont la responsabilité
d’animer et d’impulser la politique en
faveur de l’égalité Femmes-Hommes.
Pour animer les réflexions et actions sur le
sujet de l’égalité Femmes/Hommes, un
comité de pilotage a été créé. Il est
composé des trois élues, des DGA en charge
des services à la population et de la
Direction des Ressources Humaines. Il se
réunit une fois par trimestre et en lien
régulier avec Madame Marielle SAVINA,
déléguée départementale aux droits des
femmes, qui a pu exposer les grands axes de
la politique de l’Etat en la matière et
proposer des axes de réflexion.
Lors du Conseil municipal du 31 mars 2022,
la Ville a par ailleurs créé un observatoire
de l’égalité Femme-Homme dont les
objectifs sont de porter un avis sur les
actions de la collectivité en faveur de
l’égalité et faire des propositions dans ce
domaine. Ayant la vocation de se réunir une
à deux fois par an, une première réunion a
eu lieu le 1er juin 2023 et une seconde
réunion est prévue au mois de décembre de
cette année.
Conformément à la révision
constitutionnelle de 1999, complétée par la
loi du 6 juin 2000, qui a ouvert la voie à des
réformes législatives destinées à imposer
les femmes dans la vie politique et sociale,
la Ville de Saint-Germain-en-Laye poursuit
sa politique d’assurer la bonne
représentation des femmes dans les
instances de travail et de concertation.
Pour mémoire, la Ville de Saint-Germain-
en-Laye poursuit son action dans ce
domaine puisque, sur ses 45 membres, le
conseil municipal comporte 48.8% de
femmes. 7 maires adjoints sont des femmes
contre 6 hommes et la parité est respectée
pour les conseillers municipaux délégués (4
femmes et 4 hommes).
La Ville de Saint Germain en Laye a par
ailleurs mis en place de nouveaux conseils
consultatifs. Dans chacun de ces conseils,
les objectifs de la parité ont été pris en
compte. Parallèlement, les instances déjà 6
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
existantes maintiennent le respect de la
parité.
LE CONSEIL MUNICIPAL JUNIOR (C.M.J.), LE
CONSEIL MUNICIPAL DES COLLEGIENS
(C.M.C) ET LE CONSEIL MUNICIPAL DES
LYCEENS (C.M.L)
La CCA est présidée par le Maire de la
commune. Elle est composée des
représentants de la commune,
d’associations ou d’organismes
représentant les personnes handicapées,
tout type de handicap confondu,
d’associations ou d’organismes
représentant les personnes âgées, de
représentants des acteurs économiques,
ainsi que de représentants d’autres usagers
de la Ville. Cette commission est composée
de 56 membres dont 43 femmes soit un taux
de féminisation de 76.7 % de femmes.
LE COMITE COMMUNAL DU LOGEMENT :
Cette instance a pour vocation de travailler
sur les différents aspects de la politique
logement : actions prévention et
d’accompagnement, réflexion sur les
différents sujets des usages, relations entre
bailleurs. Il est composé de 54 membres
dont 35 femmes soit un taux de féminisation
de 64%
UNE ANNÉE 2024 MARQUÉE PAR DES ACTIONS INNOVANTES EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ, DU BIEN-ÊTRE ET DE LA MIXITÉ
La prise en compte de la dimension du
rapport d’égalité entre les femmes et les
hommes dans l’élaboration des politiques
publiques de la Ville s’affirme de plus en
plus.
Cette orientation s’appuie sur plusieurs
diagnostics et analyses qui montrent certes
une situation assez favorable sur le territoire
de la Ville, mais aussi des voies certaines
d’amélioration.
L’année 2024 est une année d’innovation en
matière d’égalité Femmes/Hommes. Les
services se sont attachés, dans le respect des
orientations politiques données, à
poursuivre la mise en œuvre d’actions
concrètes en faveur de l’égalité
Femme/Homme.
Il faut souligner l’engagement constant des
services pour prendre en compte cette
dimension dans ses projets, programmes et
actions tout au long de l’année.
Pour autant, l’année 2024 se caractérise par
quatre actions nouvelles dans la volonté de
mise en lumière de la question des femmes
sous plusieurs aspects.
Le partenariat avec l’association
WICCI POLAND-INDIA
La Ville a apporté son soutien à une
initiative originale et internationale. Portée 7
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
par l’association WICCI POLAND INDIA,
cette manifestation avait pour objectif de
sensibiliser et d’accompagner les femmes
souhaitant se lancer dans l’entreprenariat
avec un regard international. Cette
manifestation comportait plusieurs temps
forts:
- une exposition d’oeuvres d’art à
l’Hôtel de Ville des artistes Beta
Suty et Anna Marchlewska,
- une conférence débat sur
l’accompagnement des femmes,
- un défilé de créations vestimentaires
- des ateliers de bien-être.
Cette manifestation était organisée avec le
parrainage de l’ambassade de Pologne et
s’est déroulée le 9 mars 2024.
Le renforcement de la prévention et
de l’accompagnement des femmes
victimes de violence.
Malheureusement, la question des violences
faites aux femmes reste d’une actualité
toujours brûlante. La Ville de Saint-
Germain-en-Laye, pleinement consciente
de ces drames humains, a souhaité renforcer
les dispositifs d’accompagnement déjà
existants sur le territoire.
Par ailleurs, depuis plusieurs années, il est
constaté sur le territoire de la
circonscription du commissariat de Saint-
Germain-en-Laye une augmentation
régulière des violences faites aux femmes et
intrafamiliales. Cette évolution a été
présentée par le commissariat de la Ville de
Saint-Germain-en-Laye et nécessite une
réponse adaptée et efficace.
Dans le cadre de la politique publique de
prévention de la délinquance, de lutte contre
la récidive, de prévention et de lutte contre
les violences intrafamiliales faites aux
femmes et l’aide aux victimes, la Ville de
Saint-Germain-en-Laye participe, en
s’appuyant sur le Conseil Local de sécurité,
prévention de la délinquance et de la
radicalisation (CLSPDR) et sur le réseau
associatif local, à mettre en œuvre les
accompagnements les plus pertinents face à
cette problématique.
Afin de renforcer l’accompagnement des
victimes, le commissariat de Saint-
Germain-en-Laye a proposé l’installation
en son sein d’un intervenant social.
L’objectif affiché est d’établir un relai étroit
entre la police et les services sociaux dans
le cadre du secret partagé mais aussi dans le
respect des procédures et du droit des
usagers. La Ville de Saint-Germain-en-
Laye, pleinement consciente de l’intérêt
d’un tel dispositif, s’est rapprochée de la
CASGBS et du Département pour une mise
en œuvre partagée. 8
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
La CASGBS, au titre de sa compétence
politique de la ville, mène une action
volontariste en faveur des publics fragiles.
Cette politique se traduit par la prévention
de la délinquance, mais également de la
lutte contre les violences intrafamiliales et
violences faites aux femmes. Pour ces
raisons, la CASGBS s’inscrit pleinement
dans la démarche.
Le Département « chef de file » en matière
d’action sociale, d’autonomie des
personnes et de solidarité des territoires,
définit et met en œuvre les politiques
publiques d’aide aux personnes en situation
difficile pour les accueillir, les
accompagner et créer les conditions de leur
autonomie.
Dans le cadre de ses missions de sécurité
publique, le commissariat de police est
appelé à intervenir auprès de personnes
rencontrant des difficultés sociales.
L’installation d’un intervenant social en
commissariat (ISC) au sein même des
locaux du commissariat permet d’assurer
une prise en charge sociale de la personne,
parallèlement au traitement judiciaire de sa
situation par le policier.
Dans ce contexte, la Ville a permis la
création d’un poste d’Intervenant Social en
commissariat et s’est chargée de son
recrutement en étroite collaboration avec le
commissariat. L’ISC de la circonscription a
été ainsi recrutée et prendra son poste au 1er
janvier 2025.
Parallèlement, la Ville poursuit ses actions
de prévention et de communication en
soutenant de façon active les associations
du territoire et, en particulier, l’Institut
Women safe and Children.
De plus, la Ville a communiqué sur une
l’application THE SORORITY qui est une
application sécurisée gratuite d’entraide
pour les femmes. Lorsqu’une femme se sent
en danger, elle peut, grâce à cette
application, déclencher une alerte pour
demander de l’aide. Cette aide se concrétise
le plus souvent par des appels téléphonique
et permet à plus de 94% des utilisatrices de
se sentir plus en sécurité dans les transports
ou dans la rue.
Une action de sensibilisation RH
innovante: l'exposition Au-delà des
Apparences”.
L’exposition “Au-delà des Apparences: à
vous de deviner les métiers” a été inaugurée
le mercredi 27 novembre 2024 à la Maison
des Projets. 9
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
Portée par la Direction de la Ville Inclusive
et Solidaire, en collaboration avec la
Direction des Ressources Humaines et le
service communication interne, l’exposition
fait la promotion de l’égalité femmes-
hommes en montrant une série de portraits
d’agents exerçant un métier habituellement
exercé par des personnes de l’autre sexe.
Pour découvrir les métiers exercés par les
modèles, les visiteurs peuvent scanner un
QR Code présent sur chaque portrait.
Cette exposition a été complètement
réalisée par les services et avec des agents
de la Ville. Elle est itinérante et sera visible:
- à la Maison des Projets jusqu’au 27
décembre 2024,
- à l’espace Pierre Delanoë du 1er au
31 janvier
- au CTM du 3 au 28 février,
- au Centre administratif du 3 au 28
mars.
Octobre Rose, la question des femmes
et de la santé, un rendez- vous annuel.
Comme l’année dernière, Octobre Rose
s’est organisé avec l’association ESOR.
Une riche programmation durant le mois a
associé les commerçants, les services de la
ville, les associations pour participer à ce
mois de sensibilisation.
POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DE LA COMMUNE NOUVELLE EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES
I. L’ANALYSE DE LA SITUATION EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE LA VILLE
I.1. TAUX DE FÉMINISATION 10
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
L’effectif pris en compte est le nombre d’agentes et d’agents permanents et non permanents au 30 septembre 2024. Un fort taux de féminisation est toujours constaté au sein de la Ville avec 62 % de femmes et 38 % d’hommes. Ce taux de féminisation est inférieur à la moyenne de celui des Villes de Petite couronne et Grande couronne (65 % de femmes et 35% d’hommes). Les paragraphes suivants en analysent la répartition.
1. REPARTITION HOMMES/FEMMES SELON LES METIERS
De nombreux métiers restent traditionnellement masculins ou féminins.
Ainsi, la totalité des auxiliaires de vie sociale, des infirmières, des auxiliaires de puériculture ou des ATSEM (agentes/agents territoriaux des écoles maternelles) sont des femmes. La majorité des agentes/agents des métiers administratifs sont des femmes. A l’inverse la majorité du personnel technique du Centre Technique Municipal, des policiers municipaux ou des gardiens de stades, gymnases et écoles sont des hommes.
Toutefois, on constate depuis de nombreuses années des évolutions : de plus en plus d’hommes travaillent dans le secteur de l’animation. Par ailleurs, le nombre d’hommes au sein de la filière administrative stagne. Ils étaient 27 en 2013, ils sont 32 en 2024.
Les filières métiers
La filière sociale est celle où les femmes sont le plus présentes avec quasiment 100 % du personnel féminin, un homme a rejoint la Ville en tant qu’aide à domicile en 2021. En deuxième position, les filières administratives et animation comportent toujours 82% et 83% de femmes puis en 4ème position la filière culturelle, 66 % (contre 60% en 2023).
La filière Police municipale féminise peu à peu sa population depuis quelques années. Elle compte en 2024, 8 femmes sur 35 personnels en poste, soit 23 % alors qu’elles étaient 12 % en 2021.
La filière technique, comprenant les agentes/agents intervenant dans les crèches et les écoles, compte toujours 31 % de femmes. En revanche, la proportion des femmes qui occupe des métiers espaces verts augmente. En 2024, ce sont 4 femmes sur 22 agentes/agents qui travaillent comme agentes/agents des espaces verts (soit 18 % contre 12.5 % en 2020). 11
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
2. REPARTITION HOMMES/FEMMES SELON LE STATUT
Les catégories hiérarchiques
La répartition des catégories hiérarchiques de l’effectif de la Ville a récemment évolué en raison d’un changement de catégorie des auxiliaires de puériculture. Les catégories A sont stables et représentent 15% des effectifs de la Ville contre 18% en 2023. En revanche, les agents de catégorie B sont passés de 21% à 22 % des effectifs et les catégories C de 64% à 63%.
18 % des femmes sont de catégorie A alors que 55 % sont de catégorie C (contre 66% en 2021 avant le reclassement des auxiliaires de puériculture).
76 % des agentes/agents de catégorie B sont des femmes en 2024, alors qu’elles représentent 59 % des catégories B en 2020. Elles ne représentent plus que 54% des agentes/agents de catégorie C contre 60 % en 2022. 12
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
La qualité de fonctionnaire ou de contractuel
Le statut de la fonction publique pose le principe du recrutement de fonctionnaires pour occuper les emplois publics permanents. Néanmoins, il existe des règles dérogatoires permettant le recrutement d'agents/agents contractuels. Ce sont des agentes/agents en contrat à durée déterminée ou indéterminée de droit public.
Ainsi, 59 % des postes de la Ville de Saint-Germain-en-Laye sont pourvus par des fonctionnaires. Parmi ces fonctionnaires, 59 % sont des femmes (contre 62% les années précédentes), toutes catégories hiérarchiques et toutes filières confondues.
Cette proportion est un peu plus importante chez les contractuels, ils représentent 41 % des agentes/agents de la Ville et parmi ces contractuels la proportion des femmes est de 61 % des agentes/agents (elle était de inférieure en 2020 puisque de 63 %). 13
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
Les postes à responsabilité (responsable de service et/ou d’équipement)
La Ville compte 73 % de femmes en catégorie A, soit un taux de féminisation supérieur au taux global. Parmi les 131 encadrants, 53 sont des hommes soit 40 % et 78 sont des femmes soit 60 % (contre 61 % en 2021 et 63 % en 2020). La totalité des responsables de structures petite enfance sont des femmes et à l’inverse les responsables d’unité du Centre Technique Municipal sont en grande majorité des hommes. Au sein de la filière technique, on compte néanmoins 4 directrices/directrices adjointes et même 9 encadrantes. Dans d’autres secteurs, à l’instar de l’animation, la mixité est plus importante.
L’encadrement supérieur (Direction Générale et Cabinet / encadrement supérieur)
L’égalité réelle entre les agents publics des deux sexes est devenue un objectif majeur dans la fonction publique depuis 10 ans. Ainsi, la loi du 19 juillet 2023 renforce l’accès des femmes aux responsabilités.
Dans la fonction publique territoriale, la part des femmes dans les emplois d’encadrement supérieur est passée de 18% en 2007, à 26% en 2014 et 35% en 2023 pour les femmes. (1)
Parmi l’équipe de la Direction Générale composée de trois agentes/agents, une femme est en poste (contre aucune en 2023). En revanche, parmi l’équipe de direction du cabinet de Monsieur le Maire composé de trois collaborateurs de cabinet, deux femmes sont en poste pour un homme, soit 66 % ce qui est également plus important que la moyenne nationale. En effet, en 2020, les postes de directeur général des services n’étaient occupés qu’à 20% par des femmes. (1)
3. REPARTITION HOMMES/FEMMES DANS LES INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
Voici la représentation dans les instances en 2024, suite aux départs d’agentes/agents et à la nomination de nouveaux membres : 14
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
● Le comité social territorial : 7 représentants du personnel femmes et 5 représentants du personnel hommes
● La formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail : 7 représentants du personnel femmes et 5 représentants du personnel hommes
● La CAP : 16 représentants du personnel femmes et 12 représentants du personnel hommes.
● La CCP : 7 représentants du personnel femmes et 3 représentants du personnel hommes.
Au total, sur 62 sièges de représentants du personnel, 60% sont occupés par des femmes et 40% par des hommes contre 50-50 en 2022.
4. POSITIONS ADMINISTRATIVES SPECIFIQUES
Temps partiel
Les agentes/agents à temps partiel ont largement baissé, ils étaient 59 agentes/agents à temps partiel de droit ou par autorisation en décembre 2016 puis 43 en 2018, ils ne sont plus que 33 en 2021, 28 en 2022.
En 2022, 3 femmes en situation d’encadrement ou de responsabilité étaient et sont à temps partiel contre 4 les deux années précédentes.
Disponibilité
La Ville de Saint-Germain-en-Laye compte 51 agentes/agents en disponibilité en 2022 soit 10 hommes et 41 femmes. 10 femmes sont en disponibilité pour le suivi de conjoint et 1 pour élever un enfant. 1 homme est en disponibilité pour suivi de conjoint, les 9 autres étant en disponibilité pour convenances personnelles.
Congé parental
Il est à noter qu’aucun homme n’a été en congé parental durant les 3 dernières années. En revanche, sont en congé parental sur la même année 9 femmes toutes catégories confondues avec une proportion tout nettement plus importante pour les agentes/agents de catégorie C.
I.2. ÉGALITE SALARIALE
En 2024, 20 % des agents réalisant des heures supplémentaires sont des femmes, sachant que la majorité des heures supplémentaires effectuées au sein de la Ville sont réalisées dans des filières techniques dans lesquelles les femmes sont peu représentées.
Sachant que les heures supplémentaires sont rémunérées par rapport à l’indice de l’agente/agent et que seules les catégories B et C peuvent en percevoir, il est à noter une faible disparité entre femmes et hommes concernant les coûts. En revanche, les hommes sont nettement plus nombreux 15
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
pour effectuer des heures supplémentaires. Ce sont bien souvent des travaux techniques et physiques.
18 agentes/agents fonctionnaires et contractuels ont bénéficié en 2024 d’une revalorisation salariale individuelle. Cela concerne 51% de femmes.
I.3. ÉGALITE SELON LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Avancements de grade et promotions internes des fonctionnaires
En 2024, lors du tableau de publication des avancements et de la promotion en juillet, 29 fonctionnaires ont bénéficié d’un avancement de grade ou d’une promotion interne : soit 62 % de femmes et 38% d’hommes.
Le tableau ci-dessous reprend les différents modes de déroulement de carrière selon les catégories hiérarchiques et les sexes (le nombre de promotions, avancements de grade …) durant l’année 2024 parmi les agentes/agents :
Catégorie hiérarchique A B C TOTAL
H/F H F H F H F H F
promotion interne 0 1 0 1 2 0 2 2
avancement grade 1 2 0 4 8 10 9 16
1 3 0 5 10 10 11 18
Dans le cadre de l’élaboration des Lignes Directrices de Gestion RH, telles que prévues par la loi de transformation de la Fonction publique, il a été décidé de tenir compte de l’égalité dans les procédures d’avancement et de promotion. Dans ce cadre, la Ville est attentive, dès le stade des premiers arbitrages pour les avancements de grade et promotions internes, à respecter la répartition hommes femmes des effectifs promouvables.
I.4. ACTIONS RÉALISÉES
Bien-être et convivialité
La Ville poursuit avec constance son engagement pour développer le bien-être au travail et la convivialité : évènements pour les agentes/agents, sport. Les actions sportives récurrentes continuent à être organisées hors temps de travail. Plus d’une dizaine d’activités sont proposées. Il est constaté une très forte représentation des femmes avec 70% femmes et 30% hommes mais qui correspond à la sur-représentation des femmes au sein de l’administration de la Ville.
Organigrammes et intitulés de poste 16
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
La Ville propose dans les organigrammes de la Commune nouvelle des intitulés de poste féminin/masculin.
II. BILAN 2024 SUR LE PLAN D’ACTIONS PLURIANNUEL EN FAVEUR DE
L’EGALITE FEMMES/HOMMES
L’engagement de la Ville en faveur de l’égalité agentes/agents nécessite un cadre plus structuré.
Ainsi, les Lignes Directrices de Gestion RH, telles que mises en place dans le cadre de la loi de transformation de la Fonction publique, doivent intégrer la notion d’égalité hommes/femmes. Le présent rapport y sera donc annexé.
Par ailleurs, il appartient aux collectivités de plus de 20.000 habitants d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’actions pluriannuel qui vise à :
- évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
- favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; et enfin,
- prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Ce plan 2021-2024 a été proposé en conseil municipal en 2020 puis adressé à la Préfecture dans les délais impartis par les textes (avant le 31 mars 2021). Voici un bilan des actions du plan pour l’année 2024.
La Ville a entendu inscrire sa politique RH dans le cadre de 4 axes prioritaires :
1. Agir en faveur de l'égalité professionnelle dans le recrutement et l'évolution de carrière des femmes et des hommes
2. Garantir une meilleure articulation des temps de vie au sein de la Ville
3. Mettre en œuvre les outils pour une plus grande mixité des métiers au sein de la Ville 4. Prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes au sein de la Ville.
A travers ces objectifs et les actions concrètes qui en découlent, la Ville entend faire émerger une culture de l'Égalité au sein des services, profondément enracinée dans les relations quotidiennes des agentes et des agents, entre elles et eux, mais également avec leur environnement. 17
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
Axe 1 - Agir en faveur de l'égalité professionnelle dans le
recrutement et l'évolution de carrière des femmes et des
hommes
ACTION 1 – SENSIBILISER ET FORMER
1. PROPOSER DES SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS À L'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Formations sensibilisation
- 2 sensibilisations réglementaires organisées par la Directrice des Ressources humaines dans les directions
Actions de communication
- Journal interne : 1 numéro du journal diffusé intégrant des focus sur les préjugés en matière d’égalité femmes/hommes. 3 numéros ont porté sur les portraits d’agents. - Une page du nouvel intranet dédiée au sujet
2. ORGANISER LA SEMAINE DE L'ÉGALITÉ FEMMES HOMMES
- Action reportée dans le cadre des prochaines lignes directrices de gestion 2024-2029 : sensibilisations thématiques
3. FORMER LES AGENTS ET AGENTES DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LES ENCADRANTS ET ENCADRANTES À RECRUTER SANS STÉRÉOTYPE
- Action réalisée en 2021
4. PROPOSER DES ACTIONS DE SENSIBILISATION À L'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES POUR TOUT NOUVEL AGENT ET AGENTES AU SEIN DE LA VILLE
- Elaboration d’un projet de Mallette des nouveaux agents intégrant des éléments sur le sujet de la sensibilisation à l’égalité femmes hommes
Pour les points 3 et 4 :
Dans les lignes directrices de gestion 2024-2029, un axe est dédié à l’égalité professionnelle en luttant contre toutes les formes de discrimation avec deux objectifs :
1. Organiser des conférences pour informer, prévenir et diminuer la discrimination au
travail
- Organiser une conférence annuelle en répondant à des questions généralistes : Quel est 18
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
le cadre juridique pénalisant la discrimination ? Comment reconnaitre la discrimination
au travail ? Quel comportement adopter pour un manager conscient de l’existence de
discriminations dans son équipe ?
- Proposer des conférences thématiques : La discrimination à l'embauche : défis et
solutions - Micro-agressions et harcèlement : impacts sur l'environnement de travail -
Les biais inconscients : reconnaître et surmonter les préjugés au travail
2. Sensibiliser tous les agents aux stéréotypes de genre et au harcèlement pour transformer
les attitudes au sein de l'organisation et réduire les incidents liées aux discriminations
- Communiquer davantage sur la procédure de signalement des actes de discrimination,
de violences sexiste et sexuelle à travers différents canaux (RDV des encadrants,
référents RH, réunion de services …)
- Modules de formation en ligne et en présentiel sur les stéréotypes de genre, la
conciliation entre vie profesionnelle et vie privée, le harcèlement sexuel et sexiste avec
des mises en situation réelles pour mieux comprendre les comportements adéquats
- Sessions de sensibilisation continue : organiser des ateliers interactifs avec des
associations locales ainsi que des groupes de discussion pour échanger sur les impacts
des comportements sexistes
ACTION 2 – MIXITÉ DES COMPOSITIONS DE JURYS
5. FAVORISER L'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT EN SYSTÉMATISANT LES JURYS DE RECRUTEMENT MIXTES
Le jury 2024 de recrutement sans concours était composé de trois personnes et d’au moins une personne de chaque sexe.
Les entretiens de recrutement sont composés d’au moins une agente de la Direction des Ressources humaines et d’un(e) agent(e) de la direction recruteuse dont le sexe respecte la typologie des effectifs.
ACTION 3 – FAVORISER L'ÉGALITÉ DANS L'ÉVOLUTION DES AGENTS ET AGENTES 19
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
6. FAVORISER L'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS L'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE DES AGENTS ET AGENTES FONCTIONNAIRES
Dans le cadre du processus d’arbitrage du tableau d’avancement de grade et de promotion interne de juillet 2024, la répartition des effectifs par sexe a toujours été prise en compte
La répartition des agents promus reprend la typologie des effectifs éligibles à un avancement ou à une promotion (62 % de femmes - 38% d’hommes) car un effort particulier a été effectué sur les postes techniques principalement occupés par des hommes.
Catégorie hiérarchique A B C TOTAL
H/F H F H F H F H F
promotion interne 0 1 0 1 2 0 2 2
avancement grade 1 2 0 4 8 10 9 16
1 3 0 5 10 10 11 18
7. FAVORISER L'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS L'ÉVOLUTION SALARIALE DES AGENTS
Comme indiqué dans les Lignes directrices de gestion, la Ville s’appuie sur des critères objectivables liés à la qualité professionnelle de l’agente/agent ainsi que sur un processus d’arbitrage faisant intervenir plusieurs acteurs, jusqu’à la présentation en Commission de revalorisation.
En 2024, sur 18 revalorisations individuelles, 9 ont concerné des hommes et 10 des femmes.
Axe 2 - Garantir une meilleure articulation des temps de vie au
sein de la collectivité
ACTION 4 – FAVORISER L'ÉGALITÉ EN AGISSANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
8. METTRE EN PLACE LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA VILLE
Le télétravail au sein de la Ville a commencé à être mis en œuvre en 2021. La répartition des télétravailleurs entre femmes et hommes respecte la typologie des effectifs sur des postes télétravaillables. Le processus a été poursuivi en 2023 et 2024 avec la mise en place du formulaire de demande de télétravail et la rédaction d’arrêtés/avenants. 20
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
9. PROPOSER UNE FORMATION SUR LA MEILLEURE ORGANISATION DE SON TEMPS DE TRAVAIL
- 3 accompagnements individuels ont été proposés intégrant une thématique sur le gestion de ses priorités.
- 6 sessions de co-développement sur l’organisation de son travail en télétravail ou comment manager une équipe en télétravail ont été organisées en 2022
- 2 conférences à destination des encadrants ont été organisées sur les thématiques du rapport au temps et sur le télétravail en 2022
- 2023, une focale a été faite sur les accompagnements dans le cadre de situation de santé: 50% femme - 50% homme.
- 2025 : des sensibilisations seront organisées en lien avec le déploiement des lignes directrices de gestion
10. INSTAURER UNE CHARTE DES TEMPS POUR FAVORISER LA FLEXIBILITÉ DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Une charte du télétravail a été élaborée et proposée en comité technique du 5 juillet 2021. Elle sera actualisée en 2025 dans la cadre d’un groupe de travail posant le bilan des 4 premières années de mise en place du télétravail.
ACTION 5 – FAVORISER L'ÉGALITÉ EN AGISSANT SUR LES MOBILITÉS
11. METTRE EN PLACE UN PLAN DE DÉPLACEMENT
Action priorisée en 2025
ACTION 6 – SOUTENIR LA PARENTALITÉ DES AGENTES ET DES AGENTS
12. PROPOSER DES AMÉNAGEMENTS POUR MIEUX ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ
Action non reconduite
13. PROPOSER DES ATELIERS ET CONFÉRENCES POUR MIEUX ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ
Action non reconduite
Axe 3 - Mettre en œuvre les outils pour une plus grande mixité
des métiers au sein de la collectivité 21
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
ACTION 7 – FAVORISER LA MIXITÉ DANS LES PROCESSUS RH
14. ENCOURAGER LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Dans les lignes directrices de gestion 2024-2029, un axe est dédié à l’égalité professionnelle en luttant contre toutes les formes de discrimation et l’un des objectif est le suivant :
“Accroître la diversité dans l'embauche, éliminer les stéréotypes de genre dans les métiers
et garantir l'équité des processus de recrutement “ :
- Établir une revue des pratiques de recrutement : auditer les pratiques actuelles pour
identifier les biais potentiels et mettre en place des correctifs
- Favoriser la diversité : utiliser des plateformes et réseaux variés pour atteindre des
groupes sous-représentés, y compris des femmes dans les métiers à dominante
masculine
- Formation des recruteurs aux biais inconscients et aux techniques de recrutement
inclusif afin de garantir un processus équitable
15. AVOIR UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT DES APPRENTIS OU DES STAGIAIRES MOINS STÉRÉOTYPÉE
La Ville est intervenue dans 2 écoles pour présenter les services.
Les stages de 3ème du mois de décembre prévoient une présentation des métiers et des services de la Ville (1,5 jours sur 5). Lors de la session de décembre 2021, une intervention sur les stéréotypes a été proposée aux stagiaires. Cette intervention consistait à faire deviner aux stagiaires le métier occupé par l’agent/agente présent(e).
ACTION 8 – MIEUX FAIRE CONNAÎTRE LES MÉTIERS ET FAVORISER LA MIXITÉ
16. ORGANISER ET DIFFUSER UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION DE PORTRAITS D’AGENTS ET D’AGENTES AUX MÉTIERS ATYPIQUES POUR FAVORISER LA MIXITE DES METIERS
Une exposition mettant en valeur des agentes et des agents de la Ville exerçant un métier ou une fonction « atypique » sera inaugurée le 27 décembre. Elle est présentée sous forme de jeux. Elle sera exposée dans différents sites de la Ville : espace Pierre Delanoë, médiathèque, centre administratif …
17. ORGANISER UNE JOURNÉE D'ÉCHANGES ENTRE MÉTIERS POUR FAIRE DÉCOUVRIR D’AUTRES MÉTIERS 22
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
La Ville a lancé en 2022 et poursuivi en 2024 une action “Vis ma vie”, une démarche professionnelle inédite afin que des agents volontaires découvrent le métier de collègue. Il s’agit d’une demi-journée d’échanges sur le lieu de travail d’un collègue présentant ses missions. Ce dispositif repose sur le volontariat des agents "parrains" favorables d'accueillir un collègue candidat pour découvrir ce poste.
18. PROPOSER UN PARCOURS DES STAGIAIRES DE 3EME PERMETTANT DE DÉCOUVRIR LES MÉTIERS DES COLLECTIVITÉS
Les stages de 3ème du mois de décembre prévoient une présentation des métiers et des services de la Ville (1,5 jours sur 5).
Axe 4 - Prévenir et lutter contre les violences sexuelles et
sexistes au travail
ACTION 9 – PRENDRE EN COMPTE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES DANS L’ANALYSE DES RISQUES PROFESSIONNELS
19. ELABORER LE DOCUMENT UNIQUE DE L'ÉVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le Document unique de l'Évaluation des Risques psychosociaux, comprenant des actions dédiées à lutter contre toute violence sexiste et sexuelle a été rédigé et présenté en CHSCT du 5 juillet 2021. Il a été diffusé à tous les agents.
Il a été actualisé et présenté en formation spécialisée dans le cadre du comité social territorial du 6 juin 2023.
20. ELABORER UN PLAN DE PRÉVENTION ET DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES
Ont été mis en place en 2022 des actions de sensibilisation à destination des agents et l’intégration de la procédure interne de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles et sexistes.
Dans les lignes directrices de gestion 2024-2029, un axe est dédié à l’égalité professionnelle en luttant contre toutes les formes de discrimation avec deux objectifs :
1. Organiser des conférences pour informer, prévenir et diminuer la discrimination au
travail
- Organiser une conférence annuelle en répondant à des questions généralistes : Quel est
le cadre juridique pénalisant la discrimination ? Comment reconnaitre la discrimination
au travail ? Quel comportement adopter pour un manager conscient de l’existence de 23
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
discriminations dans son équipe ?
- Proposer des conférences thématiques : La discrimination à l'embauche : défis et
solutions - Micro-agressions et harcèlement : impacts sur l'environnement de travail -
Les biais inconscients : reconnaître et surmonter les préjugés au travail
2. Sensibiliser tous les agents aux stéréotypes de genre et au harcèlement pour transformer
les attitudes au sein de l'organisation et réduire les incidents liées aux discriminations
- Communiquer davantage sur la procédure de signalement des actes de discrimination,
de violences sexiste et sexuelle à travers différents canaux (RDV des encadrants,
référents RH, réunion de services …)
- Modules de formation en ligne et en présentiel sur les stéréotypes de genre, la
conciliation entre vie profesionnelle et vie privée, le harcèlement sexuel et sexiste avec
des mises en situation réelles pour mieux comprendre les comportements adéquats
- Sessions de sensibilisation continue : organiser des ateliers interactifs avec des
associations locales ainsi que des groupes de discussion pour échanger sur les impacts
des comportements sexistes
ACTION 10 – PROPOSER DES OUTILS POUR MIEUX COMMUNIQUER SUR CES SUJETS
21. PROPOSER UNE FORMATION DÉDIÉE AUX AGENTS TRAVAILLANT AUPRÈS DES JEUNES (DANS LES ÉCOLES ET LES CRÈCHES)
La journée pédagogique du 9 octobre 2022 a porté sur le harcèlement scolaire avec notamment une dimension sur le sexisme.
22. MISE EN CONFORMITÉ : INDEX EGALITÉ PROFESSIONNELLE
La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique instaure et renforce trois mesures :
1. Nominations équilibrées pour les emplois de direction des communes
L’article L.132-5 du code général de la fonction publique indique que les communes de plus des 40 000 habitants doivent nommer au moins 40 % de personnes de chaque sexe dans leurs emplois fonctionnels de direction ainsi que ceux d’expert de haut niveau et de directeur de projet.
A partir de 2024, les collectivités disposant de plus de trois emplois fonctionnels sont soumises à une obligation de publication annuelle sur le site internet de la Ville du nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois supérieurs, en application de l’article L.132-6-1 du CGFP.
En 2024, la Ville déclarera une femme ayant accéder aux emplois fonctionnels. 24
(1)rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du 21 juin 2022
Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
2. Publication de la somme des dix rémunérations les plus élevées
La circulaire du 18 mars 2024 de la direction générale des collectivités locales relative à la publication des 10 plus hautes rémunérations au sein de la FPT modifie le seuil d’habitants des collectivités concernés de 80 000 à 40 000 habitants, imposant ainsi la publication sur le site internet de la Ville, des dix rémunérations les plus élevées de la collectivité.
En 2024, la Ville a déclaré les 10 rémunérations les plus élevées réparties entre 5 femmes et 5 hommes.
3. Index de rémunération
La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 a introduit un nouvel outil visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 132-9-3 à L. 132-9-5 nouveaux du CGFP).
Le dispositif comporte 2 obligations majeures :
- une obligation de publication : les collectivités devront publier chaque année sur leur site internet le niveau de résultat obtenu en termes d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts constatés ;
- une obligation de résultat : en cas de résultats insuffisants, des objectifs de progression devront être fixés et publiés.
Les employeurs disposeront d'un délai de 3 ans pour atteindre la cible définie réglementairement.
Ces obligations sont assorties de sanctions financières de nature distincte : contribution forfaitaire en cas de non-publication de l’index, pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de non atteinte de la cible.
Les décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 fixent la déclinaison du dispositif pour la fonction publique territoriale.
3.1. Indicateurs et cible minimale
L’index égalité professionnelle est la note sur 100 points obtenue par la collectivité à partir de 4 indicateurs de mesure des écarts entre les femmes et les hommes portant respectivement sur les rémunérations des fonctionnaires et des agents contractuels, sur les promotions et sur la représentation aux postes les mieux rémunérés.
La cible minimale à atteindre est fixée à 75 points.
La Ville de Saint-Germain-en-Laye a, au titre de l’année 2023, atteint une cible de 78 points.
3.2. Obligations de publication et d’information 25
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Rapport 2024 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2024
L’autorité territoriale a l’obligation légale de présenter chaque année à l'organe délibérant de la collectivité les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.