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unknown - rapport general rh ville 2020
Document publié le Vendredi 24 juin 2016 par la commune d'Angers.
Lien du pdf (unknown - rapport general rh ville 2020)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
1
Débat d'orientation budgétaire 2020
Rapport annexe dédié aux ressources humaines
Le décret n° 2016-841 du 24 Juin 2016 relatif au contenu ainsi qu’aux modalités de publication et de transmission du rapport d’orientation budgétaire dispose que l’autorité territoriale présente un rapport comportant, au titre du dernier exercice connu, les informations relatives à la structure des effectifs, aux dépenses de personnel et à la durée effective du temps de travail de la collectivité, ainsi que l’évolution prévisionnelle des effectifs et des dépenses de personnel pour l’exercice auquel se rapporte le budget et éventuellement la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines de la collectivité. Les éléments d’information concernant cette première obligation figurent dans le rapport joint. Ils sont basés sur les données sociales extraites du bilan social 2018.
Ce rapport annexe dédié aux ressources humaines se structure de la manière suivante
→ Les orientations stratégiques en matière de ressources humaines
→ Un point sur la structure des effectifs
→ Des éléments autour des conditions de rémunération et de la durée effective du travail
→ Le rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes sur le territoire 2
Les orientations stratégiques en matière de ressources humaines
La politique Ressources Humaines mise en œuvre depuis le début du mandat se fonde sur une démarche prospective, qui vise à anticiper pour mieux les accompagner, les transformations organisationnelles qui permettent d’adapter le service public aux besoins des Angevins.
Il s’agit de rechercher en permanence, la meilleure adéquation possible entre le niveau de service à rendre, et les effectifs et compétences nécessaire.
Pour accompagner ces mutations, la politique RH se construit autour d’axes forts que sont :
La maîtrise de la masse salariale par la recherche d’une plus grande efficience des organisations
La mutualisation sous différentes formes des prestations, des services, et des moyens
La construction collaborative d’un projet managérial mobilisateur
L’appui aux managers et aux agents dans la conduite des projets de transformation des prestations et des organisations
La priorité donnée à la mobilité interne
L’accompagnement des parcours professionnels par le développement de dispositifs innovants
Le développement des compétences et l’accompagnement du changement
L’appui à la conception d’environnement et de conditions de travail de qualité préservant la santé des agents
Un dialogue social dynamique et régulier
Cette dimension stratégique des ressources humaines est détaillée dans le rapport annexe dédié. 3
INFORMATIONS RELATIVES
A LA STRUCTURE DES EFFECTIFS
AUX DEPENSES DE PERSONNEL
A LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
PREVISIONS BUDGETAIRES 2020
DOB 2020 4
Le décret n° 2016-841 du 24 juin 2016 relatif au contenu ainsi qu'aux modalités de publication et de transmission du rapport d'orientation budgétaire dispose que l’autorité territoriale présente un rapport
comportant, au titre du dernier exercice connu, les informations relatives : 1- à la structure des effectifs,
2- aux dépenses de personnel comportant notamment des éléments sur la rémunération tels que les traitements indiciaires, les régimes indemnitaires, les nouvelles bonifications indiciaires, les heures supplémentaires rémunérées et les avantages en nature,
3- à la durée effective du travail dans la commune,
présentant en outre l'évolution prévisionnelle de la structure des effectifs et des dépenses de personnel pour l'exercice auquel se rapporte le projet de budget
pouvant également détailler la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines de la collectivité.
Le présent document est composé de deux parties, à savoir :
1ERE PARTIE – DONNEES SOCIALES
2NDE PARTIE –DEPENSES DE PERSONNEL POUR 2018
Les tableaux ou graphiques ci-après sont extraits du Bilan social 2018.
Les chiffres se réfèrent, sauf indication contraire, à l’année 2018. 5
Sommaire
IERE PARTIE : DONNEES SOCIALES............................................................................................................ 6
1- STRUCTURE DES EFFECTIFS ......................................................................................................... 6
EFFECTIFS TOTAUX TOUS STATUTS (EN EQUIVALENT TEMPS PLEIN) ............................................. 6
EVOLUTION DE L’EFFECTIF PERMANENT AU 31/12/2018............................................................... 7
L’AGE ............................................................................................................................................... 7
L’ANCIENNETE ................................................................................................................................. 8
LES DEPARTS PREVISIBLES A LA RETRAITE DES L’AGE LEGAL. ......................................................... 9
LA MOBILITE EN QUELQUES MOTS ................................................................................................. 9
LES DEPARTS .................................................................................................................................. 10
LES ARRIVEES ................................................................................................................................. 10
LA MOBILITE INTERNE ................................................................................................................... 11
L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ........................................................... 11
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ..................................................................................... 12
EVOLUTION DE CARRIERE.............................................................................................................. 13
FILIERES.......................................................................................................................................... 14
CATEGORIE HIERARCHIQUE........................................................................................................... 14
NIVEAUX DE QUALIFICATION DES POSTES .................................................................................... 15
TRAVAILLEURS HANDICAPES ......................................................................................................... 16
2- DEPENSES DE PERSONNEL ............................................................................................................ 17
LES CHARGES DE PERSONNEL (CHAP.012) : .................................................................................. 18
3- DUREE DU TRAVAIL ...................................................................................................................... 19
TELETRAVAIL .................................................................................................................................. 19
LE TEMPS DE PRESENCE ET L’ABSENTEISME ................................................................................. 20
LA MALADIE ORDINAIRE ................................................................................................................ 21
L’ABSENTEISME DE COURTE DUREE .............................................................................................. 21
L’ABSENTEISME POUR ACCIDENTS DE TRAVAIL, DE TRAJET ET MALADIE PROFESSIONNELLE ..... 22
L’ABSENTEISME POUR LONGUE MALADIE .................................................................................... 23
2NDE PARTIE : DEPENSES DE PERSONNEL .............................................................................................. 24 6
IERE PARTIE : DONNEES SOCIALES
1- STRUCTURE DES EFFECTIFS
EFFECTIFS TOTAUX TOUS STATUTS (EN EQUIVALENT TEMPS PLEIN)
2881 ETP intervenus au total sur 2018.
Dont 91% d’emplois permanents
Évolutions :
2881 ETP au total : -35 ETP
253 non permanents : -1 ETP
2628 permanents : -34 ETP
Évolution globale en ETP :
Statuts 2017 2018 Ecart Permanents Titulaires et stagiaires 2 292 2 265 -27
CDI 28 33 5
CDD 311 304 -7
Assistantes maternelles 31 27 -5
Total permanents 2 662 2 628 -34
Pour info : nombre d'agents au 31/12 2 696 2 654 -42
Non Permanents Emplois aidés C.A.E. 15 5 -10
Emploi Avenir 1 0 -1
Apprentis 25 32 7
Adulte relais 1 1 0
Total 42 38 -4
Saisonniers et
Temporaires
CDD 177 179 2
Saisonniers 20 20 0
Stagiaires étudiants 15 16 1
Total 212 215 3
Total non permanents 254 253 -1
Pour info : nombre d'agents intervenus dans l'année : 1 027 1 183 156 Total Général 2 916 2 881 -35
Les principales évolutions en ETP
depuis 2012 :
Entre 2013 et 2014 :
Effet des rythmes scolaires en année pleine
Ouverture Aqua Vita en janvier 2014
Entre 2014 et 2015 :
Effort de maîtrise de la masse salariale
Entre 2015 et 2016 :
Mise en régie du centre Jean Vilar
Effort de maîtrise de la masse salariale
Entre 2016 et 2017 :
Effort de maîtrise de la masse salariale
Entre 2017 et 2018 :
Augmentation des apprentis
Effort de maîtrise de la masse salariale 7
EVOLUTION DE L’EFFECTIF PERMANENT AU 31/12/2018
2 654 agents permanents en activité au 31/12/2018, contre 2 696 au 31/12/2017, soit -42 agents.
Evolution du taux de remplacement :
En 2018, le taux de remplacement est de 0,78
L’AGE
Plus d’un tiers de l’effectif a plus de 50 ans.
La moyenne d’âge dans la collectivité augmente en 2018 pour atteindre 45,3 ans. La moyenne d’âge par catégorie est la suivante :
Catégorie A : 47,4 ans
Catégorie B : 45,4 ans
Catégorie C : 44,9 ans
La moyenne d’âge des femmes est moins élevée que celle des hommes, avec respectivement 45,1 ans et 45,5 ans.
La part des agents de moins de 30 ans représente 10% des agents permanents (12% en 2013).
La part des agents de 50 ans et plus représente 38% des agents permanents (33% en 2013).
+ 132 recrutements externes
+ 67 changements de statut
+ 10 réintégrations
- 218 départs définitifs
- 33 départs provisoires
Soit un taux de remplacement de 0,78
(Taux de remplacement = Somme des arrivées sur poste permanent / Somme des départs)
+ 209 ARRIVÉES - 251 DÉPARTS
- 42 AGENTS
- 42 AGENTS
0,91
1,16
0,91 0,89 0,86 0,78
2013 2014 2015 2016 2017 2018 8
À noter !
En 2013, 74 agents étaient âgés de 60 ans et plus.
En 2018, on compte 166 agents dans cette même tranche d’âge
L’ANCIENNETE
On observe une stabilité de l’ancienneté dans la fonction publique territoriale (FPT) et dans la collectivité.
Ancienneté moyenne dans la FPT : 17,1 ans.
• Catégorie A : 18,5 ans
• Catégorie B : 18,5 ans
• Catégorie C : 16,7 ans.
Ancienneté moyenne à la Ville : 15,5ans.
• Catégorie A : 14,5 ans
• Catégorie B : 15,5 ans
• Catégorie C : 15,6 ans.
Plus de deux agents sur
trois sont entrés dans la
fonction publique avant
l’âge de 30 ans
Répartition par tranche d’âge en 2018 Répartition hommes-femmes en 2018 9
LES DEPARTS PREVISIBLES A LA RETRAITE DES L’AGE LEGAL.
L’analyse prospective des départs en retraite (selon les dispositions de la réforme de 2010) prévoit 426 départs en retraite dans les 5 ans , soit 85 départs par an en moyenne.
Cela représente 16% de l’effectif actuel.
Prévision des départs d’ici 2023 par catégories :
22% des agents de catégorie A soit 66 agents
18% des agents de catégorie B soit 63 agents
15% des agents de catégorie C soit 297 agents.
Principaux cadres d’emplois impactés :
20% des adjoints techniques, soit 138 agents
16% des adjoints administratifs, soit 60 agent
25% des ATSEM, soit 27 agents.
LA MOBILITE EN QUELQUES MOTS
Parmi les départs, on distingue :
• les départs définitifs des agents qui quittent la collectivité sans retour prévisible. • les départs provisoires des agents qui quittent la collectivité, mais qui gardent un lien avec cette dernière du fait d’une réintégration possible.
Parmi les arrivées, sont inclus :
• les recrutements, qui s’effectuent essentiellement par concours, sauf pour quelques cadres d’emplois de catégorie C, pour certaines personnes en situation de handicap…
• les réintégrations, suite à un congé parental, une disponibilité pour élever un enfant, une disponibilité pour convenances personnelles, une disponibilité pour suivre un conjoint ou une exclusion temporaire. • les changements de statut, lorsqu’un agent devient permanent.
Départs à la retraite observés
Départs à la retraite observés
Départs à la retraite prévisibles 10
LES DEPARTS
Les départs définitifs de la collectivité
En 2018, on comptabilise 71 départ à la retraite,
(1 départ de plus qu’en 2017)
Répartition par motif :
• 34 départs à l’âge requis
• 21 départs pour carrière longue
• 3 départs pour invalidité
• 2 départs pour limite d’âge
• 1 départ pour parent de 3 enfants et 15 années de service.
Répartition par catégorie :
• Catégorie A : 5 agents
• Catégorie B : 8 agents
• Catégorie C : 58 agents
Les départs définitifs :
Les départs provisoires
En 2018, la Ville d’Angers enregistre 33 départs provisoires :
21 disponibilités, 5 congés parentaux et 7 détachements.
LES ARRIVEES
Les recrutements externes.
En 2018, la Ville d’Angers a recruté 132 agents permanents.
Parmi ces nouveaux agents on compte ;
12% d’agents de catégorie A, dont 8 attachés
13% d’agents de catégorie B, dont 8 rédacteurs
75% d’agents de catégorie C, dont 45 adjoints d’animation.
Les réintégrations
10 agents ont été réintégrés en 2018 :
5 à la suite d’un congé parental, 3 à la suite d’une disponibilité, 1 à la suite d’un détachement et 1 à la suite d’une exclusion temporaire.
2013 201 201 201 201 2018
éc s 3 5 3 3
utations et
démissions 1 41 31 31 3 55(1)
Ruptures et
fins de contrats 20 1 0 4 53 (2)
Retraite 4 4 50 44 0 1
Tota 0 1 3 1 130 1 218
(1) 44 mutations et 11 démissions.
(2) 84 fins de contrats et 5 licenciements
La mobilité externe (ou mutation) :
La mobilité externe : agent quitte la collectivité pour travailler
dans une autre collectivité.
En 2018, on compte 44 départs pour mobilité externe.
Parmi ces derniers, 21 correspondent à des départs définitifs
vers l’extérieur et 23 à des mutations de la Ville vers Angers
Loire Métropole ou le CCAS.
Les recrutements de 2013 à 2018 11
LA MOBILITE INTERNE
La mobilité interne concerne les changements de service (hors réorganisation de service), ils peuvent intervenir à l’initiative de l’agent ou de l’administration.
L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La DRH met en œuvre des actions d’accompagnement des parcours professionnels en anticipant au mieux les évolutions d’organisation et les besoins des
services.
Différentes actions de soutien à la réflexion ou à
la mise en œuvre du projet professionnel sont
organisées soit de manière transversale et ainsi
accessibles aux agents intéressés soit de manière
spécifique dans le cadre des projets de service.
En 2018, 117 agents ont bénéficié d’une ou plusieurs actions d’accompagnement contre 146 en 2017. Accompagnement spécifique pour les directions (extrait):
• Une action spécifique d’accompagnement à la compréhension des enjeux de mobilités : - 4 agents, volontaires, ont bénéficié d’une action collective de 2 jours. L’objectif était de permettre aux agents de prendre du recul, de trouver des repères et des outils pour être / devenir acteur du changement. - 71 encadrants également formés pour leur permettre de s'approprier le processus de mobilité et acquérir une méthodologie pour préparer l'annonce du départ et accompagner l'arrivée d'un nouvel agent . - Les cadres de la RH et de l’Education Enfance pour créer une vision partagée des enjeux de la mobilité et les conditions de réussite.
- A la irection de la commande publique,1 agents on été accompagnés à l’évolution du métier d’assistant achat.
2013 2014 2015 2016 2017 2018
A l'initiative de l'agent
Mobilité interne 34 24 33 30 39 58
A l'initiative de
l'administration
Mobilité interne 17 22 7 7 5 18
Reclassement 42 25 24 28 33 35
Total 93 71 64 65 77 111
Par principaux cadres d’emp ois
29 adjoints techniques
28 adjoints administratifs
9 éducateurs d’activités physiques et sportives
Évo ution de ’indice de mobi ité interne
En 2018 la mobilité interne concerne 4,2% de la population permanente mensuelle.
nombre d’agents ayant changé
de service en 2018
nombre d’agents permanents
mensuels au 31/12/2018
En 2018 la mobilité interne concerne 4,2% de la population permanente mensuelle.
Par sexe :
Hommes : 48 agents ont changé de service
Femmes : 63 agents
Par catégorie :
Catégorie A : 12 agents ont changé de service
Catégorie B : 24 agents
Catégorie C : 75 agents
3,2% 2,7%
2,4% 2,4% 2,9%
4,2%
2013 2014 2015 2016 2017 2018
Calcul de la mobilité interne :
nombre d’agents ayant changé
de service en 2018
nombre d’agents permanents
mensuels au 31/12/2018
X 100
Nb d'agents Nb de jours
2016 2017 2018 2016 2017 2018
"Réfléchir à son projet professionnel " 59 77 54 122,5 178 141
"Préparer un projet" 19 57 53 26,5 118,5 199
"Se préparer à un jury de recrutement " 9 12 10 36 44 20
Total 87 146 117 185 340,5 360 12
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Répartition par type d’organisme
À noter
78% des agents permanents ont suivi au moins une
action de formation en 2018
(71% en 2017)
En 2018, 2 167 agents permanents ont bénéficié d’au moins
une formation (+79 agents par rapport à 2017) pour 8 872
jours (+299 jours par rapport à 2017).
Un agent formé en 2018, a en moyenne suivi 4 jours de
formation (idem à l’année précédente).
En 2017, 2 082 agents permanents ont bénéficié d’au moins
une formation (soit 8 424 jours de formation).
La diminution du nombre d’agents formés est liée à l’effet
de la campagne de sensibilisation à la laïcité de 2016.
Les agents qui n’ont pas bénéficié d’une formation
Sur la totalité des agents permanents, n’ont pas
suivi de formation durant les trois dernières années.
Sur la totalité des agents permanents, 10 n’ont pas
suivi de formation durant les trois dernières années.
Les principaux domaines de formation :
Rep res et outils fondamentaux à l'exercice
professionnel : 20% du nombre total de jours de
formation
Préparations concours et examens : 13 %
Sécurité au travail : 12 %
Enfance éducation jeunesse : %
Les Dispositifs De Formation
Compte Personne de Formation (CPF) :
(le CPF a pris le relais du droit individuel à la formation
(DIF) au 01/01/2017).
1 2 agents bénéficiaires
22 jours de formation
Les Bi ans professionne s
10 agents bénéficiaires
1 jours de formation
Les Dispositifs De Formation
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
250 agents bénéficiaires
673 jours de formation
Les Bilans professionnels
12 agents bénéficiaires
29 jours de formation
Les moyens budgétaires
• Budget formation : 617 206 €
• Cotisations CNFPT : 585 630 €
Soit un total de 1 202 836 € pour financer les inscriptions
aux stages, préparations aux concours et examens,
déplacements et autres frais divers.
Les moyens budgétaires
• Budget formation : 552 5 €
• Cotisations CNFPT : 13 341 €
Soit un total de 1 1 5 3 € pour financer les inscriptions
aux stages, préparations aux concours et examens,
déplacements et autres frais divers. 13
EVOLUTION DE CARRIERE
L’avancement d’éche on, ’avancement de grade et a promotion interne
L’avancement d’éche on,
C’est le passage d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur dans un même grade. Il a lieu de façon continue (selon des durées définies pour chaque grade).
L’avancement de grade,
C’est le passage d’un grade au grade immédiatement supérieur, au sein d’un même cadre d’emplois.
La promotion interne,
C’est le passage d’un cadre d’emplois à un cadre d’emplois supérieur, en fonction des conditions d’ancienneté et/ou d’examens professionnels et des postes existant dans la collectivité. C’est un avancement qui reste exceptionnel.
En 2018, 1267 agents, soit 55% de l’effectif des titulaires et stagiaires, ont bénéficié d’une évolution de carri re (avancement d’échelon, avancement de grade ou promotion interne)
La répartition par catégorie est la suivante :
• 40% des agents de catégorie A (78 agents)
• 49% des agents de catégorie B (134 agents)
• 59% des agents de catégorie C (864 agents
Parmi ces évolutions de carrière, on dénombre :
• 1076 avancements d’éche on (à durée unique), soit 47% des agents titulaires et stagiaires en ont bénéficié Ces avancement concernent :
34 % des agents de catégorie A (78 agents)
44 % des agents de catégorie B (134 agents)
49% des agents de catégorie C (864 agents)
• 177 avancements de grade , soit 8% des agents titulaires et stagiaires en ont bénéficié Ces avancement concernent :
4 % des agents de catégorie A (9 agents),
4 % des agents de catégorie B (11 agents),
9% des agents de catégorie C (157 agents)
• 1 promotions internes
Ces promotions concernent 4 agents de catégorie A, 5 de catégorie B et 5 de catégorie C. 14
FILIERES
La fonction publique territoriale (FPT) est organisée en 8 filières qui correspondent aux grands domaines d'intervention des collectivités territoriales : administrative, technique, culturelle, sportive, sanitaire et sociale, sécurité, animation, sapeurs-pompiers. Chaque fili re est composée de cadres d’emplois qui regroupent les fonctionnaires relevant d’un même statut particulier et ayant vocation à occuper un ensemble d’emplois.
CATEGORIE HIERARCHIQUE
La fonction publique territoriale (FPT) est organisée en 8 filières qui correspondent aux grands domaines d'intervention des collectivités territoriales : administrative, technique, culturelle, sportive, sanitaire et sociale, sécurité, animation, sapeurs-pompiers. Chaque filière est composée de cadres d’emplois qui regroupent les fonctionnaires relevant d’un même statut particulier et ayant vocation à occuper un ensemble d’emplois. Ces cadres d’emplois sont eux-mêmes classés en trois catégories :
la catégorie A qui correspond aux fonctions de conception et de direction la catégorie B qui correspond à des fonctions d'application
la catégorie C qui correspond aux fonctions d'exécution
Filière Féminin Masculin Total général
ADMINISTRATIVE 544 77 621
ANIMATION 229 106 335
CULTURELLE 153 75 228
POLICE MUNICIPALE 17 39 56
SANITAIRE SOCIALE 358 6 364
SPORTIVE 16 22 38
TECHNIQUE 170 842 1012
Total général 1487 1167 2654
CSP + Féminin Masculin Total général
A 177 118 295
B 219 129 348
C+ 2 81 83
C 1089 839 1928
Total général 1487 1167 2654 15
NIVEAUX DE QUALIFICATION DES POSTES
Angers s’est doté d’un syst me qui lui est propre, de qualification des postes, qui répartit les postes sur les huit niveaux de qualification suivants :
Niveau Signification
CADRES SUPERIEURS
DU MANAGEMENT
STRATEGIQUE
1 Emplois de direction générale
2 Emplois de direction
3 Emplois de chef de service
CADRES ET
TECHNICIENS
4 Emplois de cadres supérieurs encadrants et experts
5 Emplois de cadres intermédiaires et de techniciens supérieurs
EMPLOIS
D'APPLICATION
6 Emplois d'encadrants de proximité / Spécialistes d'application dans un métier ou une activité / Utilisateur référent d'un outil complexe
7 Emplois d'application métier spécialisé avec la maîtrise des compétences d'un métier d'apprentissage long
8 Emplois d'application avec la maîtrise des compétences d'un métier d'apprentissage court
La matrice de qualification
C’est l’outil qui permet de repérer le niveau de qualification auquel se situe un poste au sein de l’organisation. Il prend la forme d’un tableau à double entrée avec en ligne les différents niveaux de qualification et en colonne les natures de contributions ou des types d’activités comparables entre fili res (ex : participation aux réunions, rédaction, protocoles ou procédures, information interne, etc.).
C’est en comparant le contenu de la description d’un poste à la matrice de qualification que l’on positionne celui- ci dans un niveau de qualification.
Qualification Femmes Hommes Total
DGA 2 2
Direction 7 9 16
3 27 27 54
4 135 78 213
5 204 129 333
6 79 125 204
7 821 627 1448
8 159 145 304
Non qualifié 55 25 80
Total général 1487 1167 2654 16
TRAVAILLEURS HANDICAPES
Qu'est-ce que l'obligation d'emploi ?
La loi pour "l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées" du 11 février 2005 a modifié la loi du 2 janvier 1 4, en ajoutant un article 35 bis qui fait obligation à l’exécutif de présenter chaque année à l'assemblée délibérante un rapport sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'organisation municipale. Elle insiste sur le principe de non-discrimination. Pour garantir l'égalité de traitement pour tous, les employeurs publics et privés doivent prendre des "mesures appropriées* ", permettre aux travailleurs handicapées d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification et/ou de le conserver ainsi que pouvoir effectuer des formations adaptées à leur besoin. Les mesures dites appropriées concernent la garantie d’une éga ité de traitement à toutes es étapes du parcours professionne : accès à l'emploi et à la formation, évolution dans l'emploi et maintien dans l’emploi.
La loi du 10 juillet 1987 qui a mis en place l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), prévoit que les employeurs publics doivent respecter un quota d'au moins 6 % de personnels handicapés au sein de l'effectif, le calcul étant établi avec des modalités de comptabilisation clairement précisées.
A défaut de remplir cette obligation, les employeurs sont tenus de verser une contribution annuelle au Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées (FIPHFP).
Qui sont les travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi (article L.5212-13 du Code du travail) ?
les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé délivrée par la CDAPH, les accidentés du travail ou victimes de maladie professionnelle dont l'incapacité permanente est au moins égale à 10% et titulaire d'une rente,
les titulaires d'une pension d'invalidité et dont l'invalidité réduit au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
les pensionnés de guerre ou assimilés, (veuves de guerre, orphelins de guerre, sapeurs-pompiers), les titulaires de la carte d'invalidité,
les titulaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH).
Les personnes handicapées employées représentent 7,63% de ’effectif
Au 1er janvier 2018, la Ville d’Angers emploie 233 agents en situation de handicap. Sur la base de l’effectif rémunéré à prendre en compte à cette date, le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap est de 7,63%
La répartition par catégories est la suivante :
• Travailleurs reconnus en situation de handicap par la maison départementale de l’autonomie : 91 agents • Personnes bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité : 76 agents • Personnes statutairement reclassées : 3 agents
• Accidentés du travail titulaire d’une rente du régime général pour incapacité permanente d’au moins 10% : 2 agents
• Agents frappés d’une incapacité d’au moins 2/3 : 1 agent 17
2- DEPENSES DE PERSONNEL
I existe p usieurs sources d’évo ution de a masse sa aria e :
Ceux à ’initiative de ’État :
• La hausse conjoncturelle : augmentation réglementaire fixée par décret ministériel, applicable à l’ensemble des fonctionnaires, concrétisée par une augmentation du traitement en pourcentage ou en nombre de points indiciaires. • La revalorisation des échelles indiciaires
• L’évolution des taux de charges patronales.
• Le glissement vieillesse technicité (G.V.T) : durées minimales et normales d’avancement fixées par décret.
Ceux à ’initiative d’Angers Loire Métropo e :
• Les transferts de mission vers ou à partir d’Angers Loire étropole.
• Les moyens temporaires supplémentaires alloués aux services (ex : heures supplémentaires, emplois saisonniers). • Les remplacements.
• L’évolution du périm tre de gestion (création, suppression, ou extension de services). • L’évolution du régime indemnitaire.
La masse salariale atteint 111 millions d’€uros
La masse salariale, composée des traitements bruts et des charges associées, représente 97% des dépenses de personnel. Les 3 % restants sont destinés à couvrir les charges diverses liées au personnel et versées à titre individuel, comme les frais de mission, les indemnités de déplacement, le capital déc s, les frais médicaux…
La rémunération :
La rémunération des fonctionnaires est définie par la loi, qui dispose que "les fonctionnaires ont droit après service fait à une rémunération, comprenant le traitement, l'indemnité de résidence , le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire". Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l'agent et de l'échelon auquel il est parvenu ou de l'emploi auquel il a été nommé.
La rémunération individuelle du fonctionnaire territorial est déterminée par son appartenance à un cadre d’emplois : suivant le grade de l'agent dans ce cadre d’emplois, un échelon, auquel est associé un indice brut, définit de manière précise sa position sur l'échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires. A chaque indice brut (indice classement) correspond un indice majoré (indice traitement).
Le traitement annuel brut est calculé en multipliant l'indice majoré par la valeur de l'indice de base de la fonction publique, fixée par décret.
A Angers, en 2018, les primes représentaient en moyenne 19 % du salaire brut mensuel.
La part des primes dans le salaire mensuel varie en fonction de la catégorie : catégorie A hors professeurs) : 23 %,
catégorie B : 21 %,
catégorie C : 17 %.
La rémunération globale brute
Elle comprend le traitement de base et les primes
(sans supplément familial)
Dans un souci de cohérence, la rémunération des
agents à temps non complet et temps partiel est
convertie à temps complet.
La rémunération globale brute
Elle comprend le traitement de base et les primes
(sans supplément familial)
Dans un souci de cohérence, la rémunération des
agents à temps non complet et temps partiel est
convertie à temps complet. 18
LES CHARGES DE PERSONNEL (CHAP.012) :
Source : présentation du compte administratif 2018 au Conseil Municipal
Evolution des charges de personnel (Chap.012) : -1,3%
Après une évolution des charges de personnel de +1,8% entre 2016 et 2017, celles-ci atteignent 114, € en 201 , soit -1,3% par rapport au CA 201 (11 ,4 €).
Pour rappel, les évolutions depuis 2013 :
2013/2014 : + 7,6%
2014/2015 : + 2,6%
2015/2016 : + 0,1%
2016/2017 : + 1,8 %
2017/2018 : - 1,3 %
Les facteurs d’exp ication :
Les principaux éléments d’explication concernant l’évolution de la masse salariale (salaires indemnités et charges sociales) sont les suivants :
+ 1% en raison du Glissement Vieillesse Technicité
- 2% en raison des efforts de gestion dont :
-0, % liés à un moindre recours aux remplacements,
-0,5% en raison de réorganisations de service,
-0, % liés la mobilité et à l’effet noria (variation entre les sommes des salaires des salariés entrants et des salariés sortants).
A noter : en 2018, la hausse de la CSG entraine une diminution des comptes de charges sociales qui compense la mise en place de l’indemnité compensatrice intégrée dans les comptes « salaires et indemnités ». 19
Focus
89% des agents à temps partiel sont des femmes,
majoritairement de catégorie C et exerçant dans la
filière administrative.
Focus
91% des agents à temps partiel sont des femmes,
majoritairement de catégorie C et exerçant dans la
filière administrative.
3- DUREE DU TRAVAIL
Angers a retenu le chiffre de 1600 heures pour décompte annuel de référence.
Le temps de travail peut être un temps complet, un temps non complet ou un temps partiel.
La majorité des agents travaille à temps complet (77%)
TELETRAVAIL
Angers a instauré le télétravail en 2013. En pratique le télétravail peut prendre la forme de deux jours maximum par semaine, durant lesquels l’agent réalise ses missions à domicile. Il s’agit d’une démarche volontaire de l’agent et de son service, dont les modalités (missions exercées, durée du télétravail, nombre de jours par semaine ou par mois) sont fixées dans un arrêté.
Tous les agents qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie hiérarchique dont ils relèvent, peuvent faire acte de candidature d s lors qu’ils occupent leur poste depuis plus d’un an. Bien évidemment, un certain nombre de missions ne sont pas compatibles avec le télétravail (interventions sur la voie publique ou accueil d’usagers par exemple).
Quels sont les avantages du télétravail ?
Pour chaque salarié, c’est avant tout l’autonomie dans l’organisation qui permet une grande liberté géographique d’installation. Réduire ses temps de déplacements (fatigue, coûts, temps perdu …), mieux organiser le rapport temps de travail/temps personnel, s’affranchir des aléas qui peuvent perturber les transports (neige, gr ve …), occasionnent au final moins de stress. Pour l’employeur, c’est souvent un vrai bénéfice humain (meilleure qualité de vie du salarié, autonomie, confiance …) et donc indirectement un meilleur fonctionnement.
Premières observations :
Les télétravailleurs et leurs responsables ont été interrogés à plusieurs reprises via des questionnaires dédiés afin d’identifier les conséquences du télétravail et de recueillir leur ressenti sur le dispositif. Les réponses permettent de dégager à chaque fois des tendances très positives :
- les intéressés et leurs encadrants estiment en grande majorité que le télétravail contribue à l’amélioration du travail rendu aussi bien en termes qualitatifs que quantitatifs, tandis que les autres n’ont pas noté d’impact négatif à ce sujet
Temps
Complet
2 057 agents
(77%)
Temps non
complet
343 agents
(13%)
Temps
Pa rti el
254 a gents
(10%) 20
ABSENCES
Heures hors du poste de travail : 1,7% (Formation,
délégation syndicale)
Congés légaux et congés événements familiaux : 10,3%
Absences santé et maternité : 9,0%
ABSENCES
Heures hors du poste de travail : 1,5% (Formation,
délégation syndicale)
Congés légaux et congés événements familiaux : 11,2%
Absences santé et maternité : 9,6%
- la quasi-totalité des télétravailleurs reconnaissent que le télétravail a amélioré l’articulation vie privée/vie professionnelle et diminué sensiblement leur fatigue physique et/ou leur stress. Ce constat est partagé par environ la moitié des encadrants, le reste n’ayant noté ni amélioration, ni dégradation sur ce point - les uns et les autres s’accordent, pour une large part également, sur une vraie progression de l’autonomie des agents télétravailleurs.
Au regard des réponses quasi-unanimes, il est possible d’affirmer que le télétravail n’a pas entrainé d’impact particuliers sur les relations entre les télétravailleurs, leurs responsables et les collègues du service. Quelques encadrants notent toutefois que la relation avec leur agent télétravailleur s’est améliorée avec la mise en œuvre d’un tel dispositif basé sur la confiance, mais aussi que le relationnel avec les coll gues a progressé dans le bon sens avec le télétravail. Dans de rares cas cependant, il faut aussi noter que, les télétravailleurs ou leurs responsables ont constaté une dégradation de leurs relations.
Le dispositif mis en place pour l’expérimentation est jugé satisfaisant pour tous les participants qu’ils soient télétravailleurs ou responsables. Concernant le matériel mis à disposition pour l’expérimentation (ordinateurs, stations d’accueil, acc s réseau…), les réponses sont, elles-aussi, très favorables en dépit des soucis techniques ponctuels liés à ce type d’expérience.
Apr s cinq ans d’expérimentation, le constat est donc tr s positif. Les télétravailleurs et leurs encadrants sont dans l’ensemble pleinement satisfaits de l’expérience. Les gains sur la qualité du travail produit, le bien-être au travail des agents, le relationnel avec le responsable sont une fois de plus confirmés.
2018
Femme 62
Homme 11
LE TEMPS DE PRESENCE ET L’ABSENTEISME
Le temps de présence sur le poste de travail
Cet indicateur permet de mesurer les présences effectives sur le poste de travail et le poids des différentes absences.
En moyenne les agents sont présents à 79,2% sur leur poste de travail.
En 2018, un agent à temps complet est présent en moyenne 200 jours ouvrés sur son poste de travail sur un total de 252 jours ouvrés payés dans l’année(1).
(1) Calcul des jours ouvrés payés 2018 :
365 jours calendaires - 104 jours de week-end - 9 jours fériés = 252 jours ouvrés
(1) Calcul des jours ouvrés payés 2017 :
365 jours calendaires - 104 jours de week-end - 10 jours fériés = 251 jours ouvrés 21
LA MALADIE ORDINAIRE
Le nombre de jours d'absence pour maladie ordinaire a diminué de 3500 jours entre 2017 et 2018, ce qui se traduit par une baisse du taux d’absentéisme.
L’ABSENTEISME DE COURTE DUREE
L’absentéisme de courte durée correspond à des arrêts pour maladie ordinaire d’une durée d’environ une semaine.
En 2018, on observe une baisse du pourcentage d’agents absents au moins une fois dans l’année pour maladie ordinaire de courte durée.
Pour rappel :
En 2013 et 2018 est appliqué un jour de
carence non rémunéré.
46% des femmes et 38% des hommes
se sont arrêtés au moins une fois en 2018.
2,6 2,7
3,0 3,1 3,0
2,5
2013 2014 2015 2016 2017 2018
42% 46%
49% 51% 49% 43%
2013 2014 2015 2016 2017 2018 22
L’ABSENTEISME POUR ACCIDENTS DE TRAVAIL, DE TRAJET ET MALADIE PROFESSIONNELLE
L’absentéisme pour ma adie professionne e
La maladie professionnelle affiche un taux d’absentéisme stable en 2018 : 1,6 %
Les accidents de travail et de trajet
On observe une stabilité de ce taux d’absentéisme qui atteint 1,2 depuis 201 . Ce taux se répartit en 1,0% pour les accidents de travail et 0,2% pour les accidents de trajets. 10% des hommes et 6% des femmes sont concernés par cet absentéisme.
Taux d’absentéisme accidents de travail et trajet :
Taux d’absentéisme accidents de travail et trajet :
En ce qui concerne la sécurité au travail, on constate une
diminution des accidents de travail et une stabilité des
accidents de trajet :
Évolution des accidents de travail :
-23 accidents avec arrêt
-7 accidents sans arrêt
Évolution des accidents de trajet :
Stabilité des accidents avec arrêt
+10 accidents sans arrêt
En ce qui concerne la sécurité au travail, on constate une
diminution des accidents de travail et une stabilité des
accidents de trajet:
Évolution des accidents de travail :
-28 accidents avec arrêt
+5 accidents sans arrêt
Évolution des accidents de trajet :
+7 accidents avec arrêt
Nombre d’accidents de travail et de trajet
Nombre d’accidents de travail et de trajet
Accidents de travail et trajet en ETP
Accidents de travail et trajet en ETP
Taux d’absentéisme maladie professionnelle :
Taux d’absentéisme maladie professionnelle :
Maladie professionnelle en ETP
Maladie professionnelle en ETP
1,0
1,4 1,2 1,4 1,6 1,6
2013 2014 2015 2016 2017 2018
25
37 32 39 42
42
2013 2014 2015 2016 2017 2018
1,2
0,8 1,0
1,2 1,2 1,2
2013 2014 2015 2016 2017 2018
30
22
27
32 32 31
2013 2014 2015 2016 2017 2018 23
L’ABSENTEISME POUR LONGUE MALADIE
La longue maladie est constituée des congés de longue maladie (CLM), des congés de longue durée (CLD) et des congés de grave maladie (CGM).
Ce taux d’absentéisme est stable avec 3,2% en 2018
Ce taux se répartit de la manière suivante : 2,8% pour les congés de longue maladie et 0,4% pour les congés de grave maladie.
Pour un congé de longue maladie,
Il faut un arrêt de travail supérieur ou égal à trois mois
consécutifs et être victime d’une affection figurant sur
la liste des maladies (article 3 de l’arrêté du 14 mars
1 ) ou plaçant l’agent dans l’impossibilité
d’exercer ses fonctions et nécessitant des soins
prolongés.
Le congé de grave maladie
Il couvre les mêmes affections pour les non-titulaires
et les titulaires à temps non complet non affiliés à la
CNRACL (caisse nationale de retraite des agents des
collectivités locales).
Pour un congé de longue maladie,
il faut un arrêt de travail supérieur ou égal à trois mois
consécutifs et être victime d’une affection figurant sur
la liste des maladies (article 3 de l’arrêté du 14 mars
1 ) ou plaçant l’agent dans l’impossibilité
d’exercer ses fonctions et nécessitant des soins
prolongés.
Le congé de grave maladie
couvre les mêmes affections pour les non-titulaires et
les titulaires à temps non complet non affiliés à la
CNRACL (caisse nationale de retraite des agents des
collectivités locales).
Evolution du taux d’absentéisme ongue ma adie
Evo ution du taux d’absentéisme ongue ma adie
2,0 2,3 2,4
2,8 3,2 3,2
2013 2014 2015 2016 2017 2018 24
2NDE PARTIE : DEPENSES DE PERSONNEL
Le chapitre 012 « Les dépenses de personnel »
Depuis le début du mandat, la politique des Ressources Humaines mise en œuvre a permis de maitriser les dépenses de personnel. Entre 2014 et 2019 le chapitre 012 a évolué de +2,7% soit + 0,5 % par an. Les effets des décisions de l’Etat, estimés à + 2 % en moyenne chaque année, ont été neutralisés par les efforts de gestion.
Pour 2020, ’évo ution du chapitre 012 "charges de personne " restera maitrisée : + 0,3 % par rapport au BP 2019, et ce en intégrant les évolutions suivantes à hauteur de +1,6 % : Glissement Vieillesse Technicité (GVT) : + 1,1%, impact du protocole d’accord relatif aux Parcours Professionnels Carri res et Rémunération (PPCR) : + 0,2%, mise en place du RIFSEEP : + 0,3 %.
La politique Ressources Humaines se fonde sur une démarche prospective, qui vise à anticiper pour mieux les accompagner, les transformations organisationnelles qui permettent d’adapter le service public aux besoins des Angevins. Il s’agit de rechercher en permanence, la meilleure adéquation possible entre le niveau de service à rendre, et les effectifs et compétences nécessaire.
Pour accompagner ces mutations, la politique RH se construit autour d’axes forts que sont :
La maîtrise de la masse salariale par la recherche d’une plus grande efficience des organisations
La mutualisation sous différentes formes des prestations, des services, et des moyens
La construction collaborative d’un projet managérial mobilisateur
L’appui aux managers et aux agents dans la conduite des projets de transformation des prestations et des organisations
La priorité donnée à la mobilité interne
L’accompagnement des parcours professionnels par le développement de dispositifs innovants
Le développement des compétences et l’accompagnement du changement
L’appui à la conception d’environnement et de conditions de travail de qualité préservant la santé des agents
Un dialogue social dynamique et régulier
Cette dimension stratégique des ressources humaines est détaillée dans le rapport annexe dédié. DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
RAPPORT ANNUEL
SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DEBAT D’ORIENTATION BUDGETAIRE 2020 2
Ville, Communauté urbaine et Centre communal d’action sociale sont bien trois personnes morales de droit public souveraines, chacune dotée d’un organe délibérant et d’une structure budgétaire propres mais leurs services sont profondément interpénétrés - de nombreuses directions mêlent agents communaux et agents communautaires - et leurs agents sont gérés par une direction des Ressources humaines commune et mutualisée mettant en œuvre des règles de gestion communes avec un outil informatique commun.
C’est pourquoi le rapport est également commun à la Ville et à la Communauté.
Bien entendu les données sont différenciées aussi souvent que cela s’avère nécessaire mais les tendances sont mieux observables à partir de données globales agrégeant effectifs communaux et communautaires.
Les chiffres se réfèrent, sauf indication contraire, à l’année 2018. 3
SOMMAIRE
AVANT Propos .................................................................................................................................... 4
CINQ DEFINITIONS CLES ..................................................................................................................... 5
POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES ......................................................................................................................................... 6
PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ETUDE ....................................................................................... 7
DIVISION HORIZONTALE DE L’EMPLOI SELON LE GENRE ................................................................ 8
PYRAMIDE DES AGES .......................................................................................................................... 9
FILIERES............................................................................................................................................. 11
METIERS ............................................................................................................................................ 12
STATUT ............................................................................................................................................. 13
SELECTIVITE ...................................................................................................................................... 14
TEMPS DE TRAVAIL ........................................................................................................................... 15
TELETRAVAIL ..................................................................................................................................... 17
HORAIRES ATYPIQUES ...................................................................................................................... 19
ABSENTEISME SANTE........................................................................................................................ 20
CONGES PARENTAUX ....................................................................................................................... 24
TRAVAILLEURS HANDICAPES ............................................................................................................ 25
DIVISION VERTICALE DE L’EMPLOI SELON LE GENRE .................................................................... 28
CATEGORIE HIERARCHIQUE.............................................................................................................. 29
ENCADREMENT SUPERIEUR ET CADRES DIRIGEANTS ...................................................................... 31
QUALIFICATION DES POSTES ............................................................................................................ 32
AVANCEMENT DE GRADE ET PROMOTION INTERNE ....................................................................... 34
FORMATION ..................................................................................................................................... 37
REMUNERATION............................................................................................................................... 39 4
AVANT PROPOS
Le rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes
Le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales prévoit que le maire ou le président de l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre présente respectivement au conseil municipal ou au conseil communautaire un rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes sur son territoire.
Le présent rapport traite du champ de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les services de la Ville d’Angers et de la Communauté urbaine en s’employant à le faire non seulement en proposant une structure qui puisse servir sur plusieurs années mais également en donnant les clés pour appréhender les données présentées.
La politique de ressources humaines en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes emprunte la forme, en particulier le plan en deux divisions, horizontale et verticale, de l’emploi selon de genre, de l’étude emploi du CNFPT de septembre 2016 « Situation comparée entre les femmes et les hommes territoriaux : en marche vers l’égalité professionnelle ? »1. Ce travail d’étude apporte les repères utiles pour se comparer et se situer.
Le Bilan social2pour 2018 et le Rapport sur l’état de la collectivité pour 2017 complètent ce rapport.
1 http://www.cnfpt.fr/sites/default/files/rapport_parite_vdef.pdf?gl=NjliOGJkMzI
2 * dès 1984, la Ville d’Angers a décidé de se doter d’outils de reporting social et de contrôle de gestion. Le bilan
social, qui est réalisé chaque année par le SIRH, est à la fois un outil d’information, d’évaluation des objectifs fixés dans le cadre de la politique RH, de concertation avec les partenaires sociaux et de communication en interne lors de réunions avec les élus et directions de service. Les documents sont consultables par chacun sous l’intranet. Le bilan social contient l’ensemble des informations comparées et analysées sur 6 ans pour l’ensemble des domaines RH : effectifs, structure de l’effectif, mouvements de personnel, formation, promotions et évaluation, budget Rh, absentéisme, relations professionnelles, emploi des travailleurs handicapés, sécurité au travail, indicateurs de diversité liés au sexe et à l’âge, etc. 5
CINQ DEFINITIONS CLES
Egalité professionnelle : C’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Egalité salariale : C’est d’abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c’est la traduction concrète de l’égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.
Parité : C’est avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n’implique pas la mixité. (Exemple : une entreprise avec le même nombre de femmes et d’hommes mais avec 100% des hommes cadres et 100% des femmes assistantes est paritaire sur le plan numérique au niveau de l’entreprise mais elle n’a pas une mixité des emplois).
Mixité professionnelle : C’est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (Exemple : 30% d’hommes et 70% de femmes).
Diversité : C’est la présence et la valorisation de populations différentes par leur sexe, âge, leur handicap, leur origine, leur orientation sexuelle …. 6
POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES EN
MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 7
PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ETUDE
Cette étude confirme la persistance d’une division sexuée du travail tant au niveau horizontal que vertical.
Division horizontale de l’emploi selon le genre
Une plus grande précarité : 61% des non titulaires permanents mensuels sont des femmes Une forte spécialisation : certaines filières sont presque exclusivement masculines ou féminines Les métiers présentent parfois une faible mixité, tels ceux du social et de l’enfance 91% des hommes exercent leurs fonctions à temps complet mais seulement 67% des femmes. Le temps partiel concerne à 85% les femmes.
Les emplois à temps incomplet sont presque exclusivement dévolus aux femmes 65 % des agents ayant des horaires atypiques de travail sont des femmes La part des femmes parmi les agents ayant eu une période d’inactivité au cours de leur carrière est 6 fois plus élevé que celle des hommes.
Globalement, les femmes n’ont pas davantage de jours d’arrêts de travail pour raisons de santé que les hommes. Leur part est cependant plus élevée pour la maladie ordinaire et la longue maladie. Les 50 ans marquent un passage à partir duquel les agents sont plus fréquemment absents pour raisons de santé. On l’observe tant pour les hommes que pour les femmes.
Division verticale de l’emploi selon le genre
L’accès des femmes aux emplois de direction ou supérieurs reste limité Les salaires nets des femmes agents permanents sont inférieurs à ceux de leurs collègues masculins de 2,4% (56 €/mois). Cet écart s’est réduit entre 2012 et 2018.
Il est à noter que ces écarts sont inférieurs avec ceux généralement observés tant dans le secteur public que privé.
L’écart de rémunération s’explique principalement par quatre raisons :
- la surreprésentation des femmes dans les statuts précaires (61% des permanents mensuels et 82% des permanents non mensuels),
- un temps de travail plus faible en moyenne (temps partiel mais également postes à temps non complet – temps partiel subi – dans des postes très féminisés dans les écoles et auprès des personnes âgées), - des écarts de rémunération entre filières comme la filière technique (très masculinisée) et la filière administrative (très féminisée),
- la persistance du plafond de verre, également observable à Angers (tant dans la FPE et la FPT que dans le secteur privé, plus les niveaux de rémunération des emplois sont élevés, moins de femmes ont une probabilité d’y accéder, ce qui confirme l’existence d’un plafond de verre).
La ségrégation professionnelle, c’est-à-dire le fait que les femmes occupent des positions professionnelles moins avantageuses que les hommes, explique pour très grande partie l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. 8
DIVISION HORIZONTALE DE L’EMPLOI SELON LE GENRE 9
PYRAMIDE DES AGES
La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné. Elle est constituée de deux histogrammes juxtaposés, un pour chaque sexe (par convention, les hommes à gauche et les femmes à droite.
Sa finalité est de vérifier l'équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'entreprise.
On pourrait croire qu’une pyramide est de forme pyramidale mais ce serait trop simple. Une pyramide est protéiforme et chacune de ses métamorphoses est la traduction d'enjeux différents.
La forme ovale est sans doute la plus équilibrée. Les pyramides déséquilibrées typiques prennent principalement la forme d'un champignon, ou d'une "poire écrasée".
Le champignon représente les structures qui ont beaucoup recruté il y a vingt ou trente ans avant d’y mettre un frein plus ou moins brutal.
L'âge moyen est élevé. La cause est à rechercher du côté de nombreuses embauches sur une courte période.
Dans les éléments positifs : de solides compétences et un renouvellement naturel au gré des départs en retraite.
Pour le côté négatif, cette typologie est associée à une masse salariale importante et dans certains cas une capacité d'adaptation moindre. De plus, les départs à la retraite massifs et simultanés de salariés font peser sur l'entreprise un risque de perte du savoir-faire.
La pyramide des âges des agents permanents mensuels pour l’année 2018 prend la forme d’un champignon. Elle affiche également un « déséquilibre » entre les effectifs masculins et féminins.
Les femmes représentent 54 % des effectifs mais on observe qu’elles représentent 60 % pour les tranches de 25 à 34 ans, que leur part dans l’effectif égale celle des hommes pour les tranches de 40 à 49 ans et qu’elles deviennent à nouveau majoritaires à partir de 55 ans.
Le rajeunissement (relatif) des effectifs s’accompagne donc d’une forte féminisation. 10
Ancienneté dans la fonction publique territoriale
251
734
468
230
167
127
45
17
117
500
427
271
186
111
76
28
- 20 ANS
20 À 24 ANS
25 À 29 ANS
30 À 34 ANS
35 À 39 ANS
40 À 44 ANS
45 À 49 ANS
50 ANS ET +
Répartitition F / H en fonction de l'ancienneté de service dans la FPT
F H 11
FILIERES
La fonction publique territoriale (FPT) est organisée en 8 filières qui correspondent aux grands domaines d'intervention des collectivités territoriales : administrative, technique, culturelle, sportive, sanitaire et sociale, sécurité, animation, sapeurs-pompiers. Chaque filière est composée de cadres d’emplois qui regroupent les fonctionnaires relevant d’un même statut particulier et ayant vocation à occuper un ensemble d’emplois.
Filière
Nb Agents % H/F Part relative F/F et H/H Total
agents
F H F H F H
Administrative 769 124 86% 14% 38% 7% 893
Animation 239 112 68% 32% 12% 7% 351
Culturelle 153 75 67% 33% 8% 4% 228
Police municipale 17 39 30% 70% 1% 2% 56
Sanitaire et social 599 15 98% 2% 29% 1% 614
Sportive 16 22 42% 58% 1% 1% 38
Technique 246 1329 16% 84% 12% 77% 1575
Total 2039 1716 54% 46% 100% 100% 3755
Ce tableau permet d’observer une surreprésentation des femmes dans les filières sanitaire et social (98%), administrative (86%), animation (68%) et culturelle (67%).
A l’inverse, la filière technique compte 84% d’hommes et la filière police, 70%.
Au cours des 15 dernières années, la part des femmes dans la filière animation s’est réduite de 15%, a doublé dans la filière police et progressé de 44% dans la filière sportive.
86%
68%
67%
30%
98%
42%
16%
54%
14%
32%
33%
70%
2%
58%
84%
46%
ADMINISTRATIVE
ANIMATION
CULTURELLE
POLICE MUNICIPALE
SANITAIRE ET…
SPORTIVE
TECHNIQUE
TOTAL
Femmes Hommes 12
METIERS
La notion de métier renvoie à la représentation d’un ensemble d’activités réalisées par une personne. Ces activités nécessitent de maîtriser un ensemble de compétences professionnelles cohérentes entre elles. Ex : secrétaire.
Le métier fait appel à des repères partagés par l’ensemble d’une population ou d’un groupe socio-professionnel. Le métier faisait autrefois référence à une corporation, et il conférait à un professionnel une partie de son identité sociale. Certains métiers traditionnels existent toujours aujourd’hui. D’autres métiers plus récents sont apparus en lien avec les progrès techniques.
Certains métiers s’avèrent exclusivement féminins ou masculins. Cette situation s’observe tant dans l’ensemble du secteur public que du secteur privé.
72%
88%
99%
98%
99%
77%
4%
9%
12%
85%
98%
5%
91%
81%
52%
95%
0%
2%
66%
10%
69%
75%
30%
98%
0%
0%
81%
79%
28%
12%
1%
2%
1%
23%
96%
91%
88%
15%
2%
95%
9%
19%
48%
5%
100%
98%
34%
90%
31%
25%
70%
2%
100%
100%
19%
21%
ANIMATEUR DES TEMPS DE L'ENFANT
AGENT DE GESTION ADMINISTRATIVE
ATSEM AIDE TEMPS DE L'ENFANT
SECRÉTAIRE ASSISTANT
AUXILIAIRE DE PUÉRICULTURE
CHARGÉ D'ACCUEIL
AGENT POLYVALENT TECHNIQUE
JARDINIER PAYSAGISTE
AGENT DE MAINTENANCE ET DE SURVEILLANCE DES…
CHARGÉ D'ACCUEIL ET DE GESTION ADMINISTRATIVE
AGENT D'ACCOMPAGNEMENT
AGENT DE PROPRETÉ PUBLIQUE
AGENT DE NETTOYAGE
CHARGÉ DE GESTION ADMINISTRATIVE
ENSEIGNANT EN MUSIQUE
AIDE À DOMICILE
AGENT POLYVALENT TRAVAUX PUBLICS
RIPEUR
AGENT D'ACCUEIL ET DE TRAITEMENT DE COLLECTIONS
CONCIERGE
ENCADRANT DE PROXIMITE PÉRI ET EXTRA SCOLAIRE
RESPONSABLE DE SERVICE ADMINISTRATIF
POLICIER MUNICIPAL
AIDE SOIGNANT
ENCADRANT DE PROXIMITÉ LOGISTIQUE
PLOMBIER INFRASTRUCTURES RÉSEAUX
RESPONSABLE ADMINISTRATIF
ASSISTANT MÉTIER DU LIVRE
Métiers de 30 agents et + F H 13
STATUT
TITULAIRES, CONTRACTUELS, ...
Statut Nb Agents % H / F
Part relative F/F
et H/H Total agents
F H F H F H
Titulaires et stagiaires 1998 1757 53% 47% 51% 61% 3755
Permanents mensuels 370 236 61% 39% 9% 8% 606
Permanents non mensuels 293 64 82% 18% 7% 2% 357
Temporaire 931 595 61% 39% 24% 21% 1526
Saisonnier 219 169 56% 44% 6% 6% 388
Apprentis 37 31 54% 46% 1% 1% 68
CAE 20 8 71% 29% 1% 0% 28
Emplois d'avenir 1 0 100% 0% 0% 0% 1
Stagiaire étudiant 39 12 76% 24% 1% 0% 51
Total 3908 2872 58% 42% 100% 100% 6780
Le taux de féminisation des agents contractuels (61% voire 82% s’agissant des agents rémunérés sur une base horaire) est largement au-dessus de celui des fonctionnaires (53%). La part des femmes dans les emplois les plus précaires est plus élevée que leur part dans l’effectif global.
53%
61%
82%
61%
56%
54%
71%
100%
76%
58%
47%
39%
18%
39%
44%
46%
29%
0%
24%
42%
TITULAIRES ET STAGIAIRES
PERMANENTS MENSUELS
PERMANENTS NON MENSUELS
TEMPORAIRE
SAISONNIER
APPRENTIS
CAE
EMPLOIS D'AVENIR
STAGIAIRE ÉTUDIANT
TOTAL
Nb d'agts ayant travaillé au moins
une fois au cours de l'année 2018
F H 14
-7,39%
SELECTIVITE
La sélectivité s’intéresse aux phases du processus de recrutement qui va de l’appel à candidature au choix du candidat.
Les chiffres globaux pour l’année 2018, ci-dessous, montrent un faible écart (7,39%) entre les femmes et les hommes et permettent donc de présumer l’absence de traitement différencié selon le sexe des candidat(e)s.
F % H % total F % H % total F % H % total
cat. A 64 639 57,5% 473 42,5% 1112 132 64,1% 74 35,9% 206 39 62,9% 23 37,1% 62
cat. B 87 826 53,3% 723 46,7% 1549 133 48,4% 142 51,6% 275 39 54,2% 33 45,8% 72
cat. C 463 3132 57,7% 2297 42,3% 5429 640 50,9% 618 49,1% 1258 214 50,8% 207 49,2% 421
TOTAL 614 4597 56,8% 3493 43,2% 8090 905 52,0% 834 48,0% 1739 292 52,6% 263 47,4% 555
Administrative 173 2775 74,9% 928 25,1% 3703 474 82,6% 100 17,4% 574 138 85,2% 24 14,8% 162
Animation 91 371 72,5% 141 27,5% 512 114 69,9% 49 30,1% 163 52 68,4% 24 31,6% 76
Culturelle 26 288 67,0% 142 33,0% 430 59 74,7% 20 25,3% 79 17 70,8% 7 29,2% 24
Médico-sociale 21 293 93,9% 19 6,1% 312 79 96,3% 3 3,7% 82 20 95,2% 1 4,8% 21
Police Municipale 7 25 26,0% 71 74,0% 96 12 63,2% 7 36,8% 19 2 28,6% 5 71,4% 7
Sociale 37 447 93,1% 33 6,9% 480 91 96,8% 3 3,2% 94 34 97,1% 1 2,9% 35
Sportive 11 10 30,3% 23 69,7% 33 6 28,6% 15 71,4% 21 3 33,3% 6 66,7% 9
Technique 252 388 15,4% 2136 84,6% 2524 70 9,9% 637 90,1% 707 26 11,8% 195 88,2% 221
TOTAL 618 4597 56,8% 3493 43,2% 8090 905 52,0% 834 48,0% 1739 292 52,6% 263 47,4% 555
CATEGORIE
FILIERE
Année 2018 postes offerts
Candidatures reçues Auditionné(e)s Recruté(e)s 15
91% des hommes sont à temps
complet et 67% des femmes. Le
temps partiel et le temps incomplet
sont l’apanage des femmes avec ce
que cette situation produit en
termes de revenu non seulement au
cours de l’activité mais également
lors de la retraite.
TEMPS DE TRAVAIL
Ville et Angers Loire Communauté ont retenu le chiffre de 1600 heures pour décompte annuel de référence.
Tous ceux qui peuvent badger doivent le faire, quelle que soit la catégorie hiérarchique de l’agent. Si un agent n’est pas astreint au badgeage, c’est parce que la situation ne le permet pas ou rendrait le badgeage contre-productif. En 2018, 72% des agents permanents badgent.
Il est à noter qu’en 2018, 1100 agents avaient au moins 1 heure écrêtée dans leur banque de temps, leur compte s’élevant en moyenne à 83 heures/agent (précision : les agents badgeant n’ont pas tous la possibilité de générer du temps. Seuls 58% des agents qui badgent ont un paramétrage dans la GTA qui le prévoit).
Temps de travail Nb Agents % H / F
Part relative
F/F et H/H Total agents
F H F H F H
Temps complet 1366 1569 47% 53% 67% 91% 2935
Temps non complet 339 87 80% 20% 17% 5% 426
Temps partiel 334 60 85% 15% 16% 3% 394
Total 2039 1716 54% 46% 100% 100% 3755
40%
96% 86%
46%
81% 86%
47%
81% 86%
47%
80% 85%
TEMPS COMPLET TEMPS NON COMPLET TEMPS PARTIEL
% de femmes : évolution
2003 2016 2017 2018
52% 57%
2%
46%
70% 65%
82% 88% 86%
50%
84%
A B MAÎTRISE C
2018 : % de femmes par catégorie et temps de travail
TC TNC TP
47%
80%
85%
53%
20%
15%
TEMPS COMPLET
TEMPS NON
COMPLET
TEMPS PARTIEL
Temps de travail % H/F F % H/F H
61%
23% 15%
65%
18% 17%
66%
18% 17%
67%
17% 16%
TEMPS COMPLET TEMPS NON COMPLET TEMPS PARTIEL
Part relative des femmes : évolution 16
Les heures complémentaires ne sont
pas plus rémunérées que les autres
alors que les heures supplémentaires
sont valorisées.
Les heures supplémentaires sont les heures
de travail effectuées au-delà de la durée
légale du travail alors que constituent des
heures complémentaires, les heures
effectuées par un salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires concernent
exclusivement les agents à temps incomplet
ou à temps partiel. Les femmes sont donc
d’avantage concernées.
Heures supplémentaires, heures complémentaires
44%
79%
56%
21%
NB D'AGENTS BÉNÉFICIAIRES D'AU
MOINS 1 HEURE SUPP.
NB D'AGENTS BÉNÉFICIAIRES D'AU
MOINS 1 HEURE COMPL.
F
H
19,3
16,1
20,8
16,4
20,3
16,2
COÛT MOYEN D'UNE HEURE
SUPPLÉMENTAIRE
COÛT MOYEN D'UNE HEURE
COMPLÉMENTAIRE
Coût moyen des heures en €
Femmes Hommes Moyenne 17
TELETRAVAIL
Angers a instauré le télétravail en 2013. En pratique le télétravail peut prendre la forme de deux jours maximum par semaine, durant lesquels l’agent réalise ses missions à domicile. Il s’agit d’une démarche volontaire de l’agent et de son service, dont les modalités (missions exercées, durée du télétravail, nombre de jours par semaine ou par mois) sont fixées dans un,arrêté.
Tous les agents qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie hiérarchique dont ils relèvent, peuvent faire acte de candidature dès lors qu’ils occupent leur poste depuis plus d’un an. Bien évidemment, un certain nombre de missions ne sont pas compatibles avec le télétravail (interventions sur la voie publique ou accueil d’usagers par exemple).
Quels sont les avantages du télétravail ?
Pour chaque salarié, c’est avant tout l’autonomie dans l’organisation qui permet une grande liberté géographique d’installation. Réduire ses temps de déplacements (fatigue, coûts, temps perdu …), mieux organiser le rapport temps de travail/temps personnel, s’affranchir des aléas qui peuvent perturber les transports (neige, grève …), occasionnent au final moins de stress. Pour l’employeur, c’est souvent un vrai bénéfice humain (meilleure qualité de vie du salarié, autonomie, confiance …) et donc indirectement un meilleur fonctionnement.
Premières observations
Les télétravailleurs et leurs responsables ont été interrogés à plusieurs reprises via des questionnaires dédiés afin d’identifier les conséquences du télétravail et de recueillir leur ressenti sur le dispositif. Les réponses permettent de dégager à chaque fois des tendances très positives :
- les intéressés et leur encadrants estiment en grande majorité que le télétravail contribue à l’amélioration du travail rendu aussi bien en termes qualitatifs que quantitatifs, tandis que les autres n’ont pas noté d’impact négatif à ce sujet ;
- la quasi-totalité des télétravailleurs reconnaissent que le télétravail a amélioré l’articulation vie privée/vie professionnelle et diminué sensiblement leur fatigue physique et/ou leur stress. Ce constat est partagé par environ la moitié des encadrants, le reste n’ayant noté ni amélioration, ni dégradation sur ce point ;
- les uns et les autres s’accordent, pour une large part également, sur une vraie progression de l’autonomie des agents télétravailleurs.
Au regard des réponses quasi-unanimes, il est possible d’affirmer que le télétravail n’a pas entrainé d’impact particuliers sur les relations entre les télétravailleurs, leurs responsables et les collègues du service. Quelques encadrants notent toutefois que la relation avec leur agent télétravailleur s’est améliorée avec la mise en œuvre d’un tel dispositif basé sur la confiance, mais aussi que le relationnel avec les collègues a progressé dans le bon sens avec le télétravail. Dans de rares cas cependant, il faut aussi noter que, les télétravailleurs ou leurs responsables ont constaté une dégradation de leurs relations.
Le dispositif mis en place pour l’expérimentation est jugé satisfaisant pour tous les participants qu’ils soient télétravailleurs ou responsables. Concernant le matériel mis à disposition pour l’expérimentation (ordinateurs, stations d’accueil, accès réseau…), les réponses sont, elles-aussi, très favorables en dépit des soucis techniques ponctuels liés à ce type d’expérience.
Après six ans d’expérimentation, le constat est donc très positif. Les télétravailleurs et leurs encadrants sont dans l’ensemble pleinement satisfaits de l’expérience. Les gains sur la qualité du travail produit, le bien-être au travail des agents, le relationnel avec le responsable sont une fois de plus confirmés. 18
Le nombre de femmes qui
télétravaillent s’est accru de
55 % en 2018.
Télétravail
Les femmes sont trois fois plus nombreuses que les hommes à choisir le télétravail.
F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total
cat. A 5 6 11 12 9 21 7 9 16 13 14 27 14 18 32 32 22 54
cat. B 7 0 7 17 1 18 17 1 18 25 7 32 29 6 35 34 7 41
cat. C 5 2 7 15 5 18 13 5 18 16 6 22 26 2 28 41 4 45
Total 17 8 25 44 15 57 37 15 52 54 27 81 69 26 95 107 33 140
2018 2017 Nb d'agts 2013 2014 2015 2016
0
20
40
60
80
100
120
F H F H F H F H F H F H
2013 2014 2015 2016 2017 2018
Télétravail
cat. A cat. B cat. C 19
0
200
400
600
HORAIRES JOURS
TRAVAILLÉS
AMPLITUDE DE
LA JOURNÉE
STRUCTURE DE
LA JOURNÉE
RYTHME DU
TEMPS DE
TRAVAIL
30
422
83
202
6 28
283
6 12 10
Horaires atypiques
F H
HORAIRES ATYPIQUES
Arriver à son travail le matin, en repartir en fin d’après-midi, à des horaires prévus à l’avance, et se reposer le weekend : telle est la norme sociale implicite d’organisation des horaires de travail, à laquelle s’opposent les horaires dits « atypiques ».
Sont traditionnellement qualifiés « d’horaires atypiques » le travail de nuit ou du week-end, mais aussi le travail à temps partiel, les horaires imprévisibles ou décalés, les semaines irrégulières…
L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) propose une typologie des horaires de l’ensemble des salariés en fonction des contraintes horaires (tableau ci-dessous), qui permet de dégager cinq catégories de salariés à temps plein, auxquelles s’ajoute la catégorie des salariés à temps partiel.
836 agents relèvent des horaires atypiques. Les femmes représentent 65 % d’entre eux.
Les études mettent souvent en relief les effets sur la santé ou/et la vie sociale des intéressés, de la semaine atypique, même lorsqu’elle recueille l’accord des personnes qui peuvent estimer y trouver leur compte, par rapport à leurs contraintes familiales en particulier.
Semaine standard Semaine atypique
les horaires entre 5 et 23 h de 21 h à 6 h (définition juridique du travail de nuit)
au moins 2 h
entre 22 h et 5 h
les jours travaillés 5 jours : du lundi au vendredi nombre variable : samedi, dimanche ou les jours fériés
l'amplitude de la journée 8 h en-deçà de 5 h ou au-delà de 8 h
la structure de la journée durée continue avec une pause
déjeuner (entre 12 et 14 h)
temps morcelé, fragmenté par
des "coupures" de durée variable
le rythme du temps de
travail
5 j. travaillés et 2 j. de repos
consécutifs en fin de semaine
régulier cyclique (3x8, 2x12) ou
irrégulier
Horaires de travail
Nb d'agents Nb d'agts
total F % H %
Semaine atypique 544 65,07% 292 34,93% 836 sans double compte
horaires 30 51,72% 28 48,28% 58
jours travaillés 422 59,86% 283 40,14% 705
amplitude de la journée 83 93,26% 6 6,74% 89 cadres non pris en compte
structure de la journée 202 94,39% 12 5,61% 214
rythme du temps de travail 6 37,50% 10 62,50% 16 20
ABSENTEISME SANTE
L’absentéisme pour raisons de santé comprend les maladies ordinaires, les accidents de travail, les maladies professionnelles et les maladies de longue durée3. Les absences sont comptabilisées en jours ouvrés.
Le taux d’absentéisme = nb de jours ouvrés d’absence x 100 nb de jours ouvrés de l’année x l’effectif
ABSENTEISME POUR RAISONS
DE SANTE
2016 2017 2018
VILLE ALM VILLE ALM VILLE ALM
Maladie ordinaire 3,1% 2,4% 3,0% 2,1% 2,5% 2,0%
Accident du travail 1,2% 1,6% 1,2% 1,7% 1,2% 2,3%
Maladie professionnelle 1,4% 1,9% 1,6% 1,6% 1,6% 1,6%
Longue maladie 2,8% 1,9% 3,2% 2,4% 3,2% 2,2%
Taux global 8,5% 7,8% 9,0% 7,8% 9,0% 8,6%
3 Egalement les congés de maternité ou d’adoption
La part des femmes dans l’effectif est de 55% 21
Globalement, les femmes n’ont pas davantage de jours d’arrêts de travail pour raisons de santé que les hommes. Leur part est cependant plus élevée pour la maladie ordinaire et la longue maladie.
Les 50 ans marquent un passage à partir duquel, quel que soit le sexe, les agents sont plus fréquemment absents pour raisons de santé.
Données 2018// en jours ouvrés
Sexe tranche age2 Nb d'agts MO CLM CLD AT MP TOTAL Nb d'agts MO CLM CLD AT MP TOTAL
F moins de 30 ans 185 1 190 107 86 0 1 383 9,1% 7,8% 0,5% 1,4% 0,0% 2,7%
30 à 39 ans 483 3 292 3 098 594 614 7 598 23,7% 21,6% 14,0% 9,9% 7,7% 14,8%
40 à 49 ans 598 4 095 4 276 1 216 2 013 11 600 29,3% 26,8% 19,4% 20,3% 25,4% 22,6%
50 à 59 ans 638 5 888 11 200 2 909 4 258 24 254 31,3% 38,6% 50,7% 48,5% 53,7% 47,3%
60 ans et + 135 805 3 417 1 197 1 042 6 460 6,6% 5,3% 15,5% 19,9% 13,1% 12,6%
Total F 2039 15 270 22 098 6 001 7 926 51 294 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
M moins de 30 ans 138 657 0 340 0 997 8,0% 7,8% 0,0% 4,4% 0,0% 2,9%
30 à 39 ans 342 1 520 523 1 476 155 3 674 19,9% 18,1% 5,2% 19,3% 2,0% 10,8%
40 à 49 ans 586 2 900 3 258 2 774 1 480 10 412 34,1% 34,5% 32,5% 36,2% 19,0% 30,7%
50 à 59 ans 566 3 102 5 558 2 642 4 628 15 930 33,0% 36,9% 55,4% 34,5% 59,5% 47,0%
60 ans et + 84 225 697 427 1 516 2 865 4,9% 2,7% 6,9% 5,6% 19,5% 8,5%
Total M 1716 8 403 10 036 7 659 7 779 33 876 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Total moins de 30 ans 323 1 847 107 426 0 2 380 8,6% 7,8% 0,3% 3,1% 0,0% 2,8%
30 à 39 ans 825 4 812 3 621 2 070 769 11 271 22,0% 20,3% 11,3% 15,2% 4,9% 13,2%
40 à 49 ans 1184 6 995 7 534 3 990 3 493 22 011 31,5% 29,5% 23,4% 29,2% 22,2% 25,8%
50 à 59 ans 1204 8 990 16 758 5 551 8 886 40 184 32,1% 38,0% 52,1% 40,6% 56,6% 47,2%
60 ans et + 219 1 029 4 114 1 624 2 558 9 325 5,8% 4,3% 12,8% 11,9% 16,3% 10,9%
Total 3755 23 672 32 134 13 659 15 705 85 170 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 22 23 24
LE CONGE PARENTAL
Afin de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les
hommes en favorisant l’implication des deux parents dans
l’éducation de l’enfant, les droits reconnus aux bénéficiaires d’un
congé parental ont été sensiblement renforcés, s’agissant
notamment des effets de ce congé sur leur carrière
professionnelle.
Désormais, le congé parental n’est plus réservé aux seuls mère et
père de l’enfant : il peut être accordé à tout agent public assurant
la charge d’un enfant en vertu des liens filiaux (enfant légitime,
enfant naturel reconnu) ou d’une décision lui confiant cette
charge (enfant adopté, enfant sous l’autorité d’un tuteur en cas de
décès des parents ou de déchéance des droits parentaux...).
La règle dite de « non-concomitance » qui interdisait la prise simultanée d’un congé parental par les deux parents agents publics au titre d’un même enfant a été supprimée : désormais, les deux parents agents publics, quelle que soit leur fonction publique d’appartenance, peuvent prendre un congé parental concomitamment pour élever le même enfant ;
Plus favorable que l’ancien régime, le nouveau dispositif permet au fonctionnaire en position de congé parental de conserver la totalité de ses droits à l’avancement d’échelon au cours de la première année.
Autre avancée positive pour les bénéficiaires afin de mieux concilier vie familiale et professionnelle, le congé parental est désormais intégralement considéré comme du service effectif durant la première année, puis pour moitié les années suivantes.
Le nouveau régime prévoit également une transformation automatique du congé parental en congé de maternité en cas de nouvelle grossesse.
Enfin, le nouveau dispositif de congé parental instaure au profit de l’agent public bénéficiaire un entretien avec le responsable des ressources humaines, préalable d’activité professionnelle
CONGES PARENTAUX
Nb d’agts en congé parental au 31/12/2018
L’interruption d’activité que représente le congé parental, a un impact direct non seulement sur la carrière – et le salaire y afférent - de l’agent mais également sur le montant de la pension de retraite, calculée sur une durée d’activité raccourcie d’autant.
Est-il nécessaire de souligner que cette position statutaire, ouverte à tous les agents quel que soit leur sexe, apparaît comme réservée aux femmes ?
Catégorie Nombre d'agents Féminin Masculin Total
Cat. A 2 1
Cat. B
Cat. C 10 10
Total général 12 0 12 25
TRAVAILLEURS HANDICAPES
Qu'est-ce que l'obligation d'emploi ?
La loi pour "l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées" du 11 février 2005 a modifié la loi du 26 janvier 1984, en ajoutant un article 35 bis qui fait obligation au maire de présenter chaque année à l'assemblée délibérante un rapport sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'organisation municipale. Elle insiste sur le principe de non-discrimination. Pour garantir l'égalité de traitement pour tous, les employeurs publics et privés doivent prendre des "mesures appropriées* ", permettre aux travailleurs handicapées d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification et/ou de le conserver ainsi que pouvoir effectuer des formations adaptées à leur besoin. Les mesures dites appropriées concernent la garantie d’une égalité de traitement à toutes les étapes du parcours professionnel : accès à l'emploi et à la formation, évolution dans l'emploi et maintien dans l’emploi.
La loi du 10 juillet 1987 qui a mis en place l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), prévoit que les employeurs publics doivent respecter un quota d'au moins 6 % de personnels handicapés au sein de l'effectif, le calcul étant établi avec des modalités de comptabilisation clairement précisées.
A défaut de remplir cette obligation, les employeurs sont tenus de verser une contribution annuelle au Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées (FIPHFP).
Qui sont les travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi (article L.5212-13 du Code du travail) ?
les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé délivrée par la CDAPH, les accidentés du travail ou victimes de maladie professionnelle dont l'incapacité permanente est au moins égale à 10% et titulaire d'une rente,
les titulaires d'une pension d'invalidité et dont l'invalidité réduit au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
les pensionnés de guerre ou assimilés, (veuves de guerre, orphelins de guerre, sapeurs-pompiers), les titulaires de la carte d'invalidité,
les titulaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH).
Quels sont les taux d’emplois de nos collectivités ?
Les données concernant l'obligation d'emploi pour la collectivité au regard de la loi du 11 février 2005 en matière d'accueil de travailleurs handicapés et qui ont fait l'objet d'une déclaration auprès du FIPHFP, sont les suivantes : 26
* Effectif pris en compte au 01/01/2017
Le taux d’emploi direct est le taux d’emploi de travailleurs handicapés correspondant au nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi divisé par l’effectif total, au 1er janvier de l’année écoulée.
Le taux d’emploi légal prend en compte les travailleurs handicapés déclarés et les dépenses donnant lieu à unités déductibles, il correspond au calcul suivant : le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi au 1er janvier de l’année écoulée + le nombre d’unités déductibles divisé par l’effectif total au 1er janvier de l’année écoulée.
La Ville et la Communauté respectent le quota d’au moins 6% de personnels handicapés au sein de leurs effectifs et n’ont donc pas été assujetties à la contribution en faveur du FIPHFP.
*
population de
référence
Nb de
bénéficiaires
% taux
d’emploi direct
taux d'emploi
légal
population de
référence
Nb de
bénéficiaires
% taux
d’emploi direct
taux d'emploi
légal
Ville 2899 196 6,76 6,76 3007 219 7,28 7,35
CCAS 552 36 6,52 6,6 539 47 8,72 8,86
ALM 818 48 5,87 6,09 827 55 6,65 6,75
4269 280 6,56% 4373 321 7,34%
population de
référence
Nb de
bénéficiaires
% taux
d’emploi direct
taux d'emploi
légal
population de
référence
Nb de
bénéficiaires
% taux
d’emploi direct
taux d'emploi
légal
Ville 3118 204 6,54 6,64 3099 200 6,45 6,5
CCAS 534 49 9,18 9,32 527 47 8,92 9,07
ALM 804 59 7,34 7,54 812 56 6,9 6,97
4456 312 7,00% 4438 303 6,83%
population de
référence
Nb de
bénéficiaires
% taux
d’emploi direct
taux d'emploi
légal
Ville 3043 203 6,67% 6,76
CCAS 518 51 9,85% 10
ALM 715 59 8,25% 8,4
4276 313 7,32%
2014 2015
2016 2017
2018 27
2016 2017 2018
F H Total F H Total F H Total
Ville 102 102 204 105 95 200 111 92 203
CCAS 45 4 49 42 5 47 45 6 51
ALM 5 54 59 6 50 56 6 53 59
Total 152 160 312 153 150 303 162 151 313
Les différentes observées au CCAS et à Angers Loire Métropole sont directement liées à la structure des effectifs et à la faible mixité des emplois. Les postes exposant le plus les agents à accident du travail ou maladie professionnelle concernent majoritairement les femmes au CCAS et les hommes à Angers Loire Métropole
102 102 105 95 111 92
45
4
42
5
45
6
5
54
6
50
6
53
F H F H F H
2016 2017 2018
Travailleurs handicapés
Ville CCAS ALM 28
DIVISION VERTICALE DE L’EMPLOI SELON LE GENRE 29
CATEGORIE HIERARCHIQUE
La fonction publique territoriale (FPT) est organisée en 8 filières qui correspondent aux grands domaines d'intervention des collectivités territoriales : administrative, technique, culturelle, sportive, sanitaire et sociale, sécurité, animation, sapeurs-pompiers. Chaque filière est composée de cadres d’emplois qui regroupent les fonctionnaires relevant d’un même statut particulier et ayant vocation à occuper un ensemble d’emplois. Ces cadres d’emplois sont eux-mêmes classés en trois catégories :
la catégorie A qui correspond aux fonctions de conception et de direction la catégorie B qui correspond à des fonctions d'application
la catégorie C qui correspond aux fonctions d'exécution.
On observe une forte progression (+36%) de la part des femmes, en particulier dans la catégorie A.
La part des femmes dans la maîtrise (3%) ne correspond pas à leur part dans les emplois techniques de catégorie C. Le classement des emplois « féminins » (tableau ci-après) leur laisse nettement moins de chance qu’aux hommes d’accéder à la maîtrise.
42%
55%
3%
54% 51% 57% 60%
3%
56% 55%
A B MAÎTRISE C TOTAL
% de femmes : évolution 2003 2017
Catégorie Nb Agents F H
A 257 195
B 307 192
Maîtrise 3 126
C 1472 1203
Total 2039 1716 30
FILIERE TECHNIQUE – REPARTITION PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
Niveau de
qualification
Nb Agents % H / F Part relative F/F et H/H sur effectif total Part relative F/F et H/H sur effectif de la filière
F H F H F H F H
1
2 5 5 50% 50% 0% 0% 2% 0% 3 5 24 17% 83% 0% 1% 2% 2% 4 33 51 39% 61% 2% 3% 13% 4% 5 31 124 20% 80% 2% 7% 13% 9% 6 10 166 6% 94% 0% 10% 4% 12% 7 47 748 6% 94% 2% 44% 19% 56% 8 105 175 38% 63% 5% 10% 43% 13% nq 10 36 22% 78% 0% 2% 4% 3%
Total 246 1329 16% 84% 12% 77% 100% 100% 31
F
0%
H
100%
Cadres dirigeants
F
H
ENCADREMENT SUPERIEUR ET CADRES DIRIGEANTS
Qu’est-ce que l’encadrement supérieur ?
Il n’existe pas de définition précise de l’encadrement supérieur. Pour simplifier, on peut considérer, même si cette délimitation n’est pas complète ni totalement satisfaisante, qu’entrent dans cette catégorie tous les grades et emplois dont l’indice terminal atteint le « hors échelle A », à savoir :
- Directeur général des services
- Directeur général adjoint
- Administrateur hors classe
- Attaché hors classe
- Ingénieur en chef hors classe
- Médecin hors classe
- Conservateur en chef du patrimoine
- Conservateur de bibliothèque en chef
Au-delà de cette notion, celle de « cadres dirigeants » recouvre essentiellement les emplois fonctionnels de directeur général des services et de directeur général adjoint.
1
1
5
3
1
3
3
2
3
2
2
1
DIRECTEUR GENERAL
DIRECTEUR GENERAL ADJOINT
ADMINISTRATEUR HORS CLASSE
ATTACHE HORS CLASSE
INGENIEUR EN CHEF HORS CLASSE
MEDECIN HORS CLASSE
CONSERVATEUR EN CHEF DU PATRIMOINE
CONSERVATEUR DE BIBLIOTHEQUE EN CHEF
Emplois supérieurs
F H
Emplois supérieurs F M % F % H
Directeur général des services 1 0,0% 100,0%
Directeur général adjoint 3 0,0% 100,0%
Administrateur hors classe 3 0,0% 100,0%
Attaché hors classe 1 2 33,3% 66,7%
Ingénieur en chef hors classe 1 3 25,0% 75,0%
Médecin hors classe 5 2 71,4% 28,6%
Conservateur en chef du patrimoine 3 2 60,0% 40,0%
Conservateur de bibliothèque en chef 1 0,0% 100,0%
Total 10 17 37,0% 63,0% 32
QUALIFICATION DES POSTES
Angers s’est doté d’un système qui lui est propre, de qualification des postes, qui répartit les postes sur les huit niveaux de qualification suivants :
niveau
CADRES SUPERIEURS DU
MANAGEMENT
STRATEGIQUE
1 Emplois de direction générale
2 Emplois de direction
3 Emplois de chef de service
CADRES ET TECHNICIENS
4 Emplois de cadres supérieurs encadrants et experts
5 Emplois de cadres intermédiaires et de techniciens supérieurs
EMPLOIS D'APPLICATION
6 Emplois d'encadrants de proximité / Spécialistes d'application dans un métier ou une activité / Utilisateur référent d'un outil complexe
7 Emplois d'application métier spécialisé avec la maîtrise des compétences d'un métier d'apprentissage long
8 Emplois d'application avec la maîtrise des compétences d'un métier d'apprentissage court
La matrice de qualification
C’est l’outil qui permet de repérer le niveau de qualification auquel se situe un poste au sein de l’organisation. Il prend la forme d’un tableau à double entrée avec en ligne les différents niveaux de qualification et en colonne les natures de contributions ou des types d’activités comparables entre filières (ex : participation aux réunions, rédaction, protocoles ou procédures, information interne, etc.).
C’est en comparant le contenu de la description d’un poste à la matrice de qualification que l’on positionne celui- ci dans un niveau de qualification.
Qualification
Ville ALM CCAS Ville+ALM+CCAS Total
agents Nb Agents Nb Agents Nb Agents Nb Agents F H F H F H F H
DG DGA 2 2 0 4 4 Direction 7 9 4 7 1 1 12 17 29 3 27 27 6 14 4 2 37 43 80 4 135 78 35 38 18 12 188 128 316 5 204 129 45 56 50 6 299 191 490 6 79 125 18 70 2 5 99 200 299 7 821 627 77 258 113 15 1011 900 1911 8 159 145 1 24 158 11 318 180 498 NQ 55 25 5 22 15 6 75 53 128
Total 1487 1167 191 491 361 58 2039 1716 3755 33
Les femmes représentent 54 % des effectifs. Elles sont majoritaires sauf aux niveaux 1, 2, 3 et 6.
Le plafond de verre est observable à Angers. Plus les niveaux de rémunération des emplois sont élevés, moins de femmes ont une probabilité d’y accéder.
0%
41%
46%
59%
61%
33%
53%
64%
100%
59%
54%
41%
39%
67%
47%
36%
NIVEAU 1 : DIRECTION GÉNÉRALE
NIVEAU 2 : DIRECTION
NIVEAU 3 : RESPONSABLE DE SERVICE
NIVEAU 4 : RESPONSABLE DE SERVICE
NIVEAU 5 : ENCADRANT INTERMÉDIARE
NIVEAU 6 : ENCADRANT DE PROXIMITÉ
NIVEAU 7 : EMPLOI D'APPLICATION
NIVEAU 8 : EMPLOI D'EXÉCUTION
Niveaux de qualification femmes hommes
0%
39%
47%
60% 61%
33%
53%
62%
0%
42%
58% 59%
35%
54%
63%
0%
41%
46%
59% 61%
33%
53%
64%
DG DGA DIRECTION 3 4 5 6 7 8
Niveau de qualification
part des femmes
2016 2017 2018 34
AVANCEMENT DE GRADE ET PROMOTION INTERNE
Au cours de sa vie professionnelle, le fonctionnaire territorial est amené à évoluer selon des règles d’avancement précises qui lui donnent accès aux échelons, grades ou cadres d’emplois supérieurs.
L’avancement de grade
Il s’agit d’une promotion, qui permet l’accès à des fonctions supérieures et à une rémunération plus importante. L’avancement de grade a lieu de façon continue, d’un grade au grade immédiatement supérieur, sauf en cas de sélection professionnelle. L’avancement de grade peut être subordonné à la justification d’une durée minimale de formation professionnelle au cours de la carrière. Des conditions de grade, d’échelon et d’ancienneté sont aussi fixées par les statuts particuliers. Le nombre des postes ouverts au grade supérieur est calculé par cadre d’emplois. L’avancement de grade peut intervenir au choix ou après examen professionnel.
La promotion interne
Au cours de sa carrière, le fonctionnaire peut changer de cadre d'emplois soit par promotion interne, soit en passant un concours (externe ou interne). Le changement de cadre d'emplois s'accompagne généralement d'un changement de catégorie hiérarchique.
Un fonctionnaire appartenant à un cadre d'emplois ne peut accéder à un autre cadre d'emplois par promotion interne que si le statut particulier de ce nouveau cadre d'emplois le prévoit.
Pour prétendre à une promotion interne, le fonctionnaire doit remplir certaines conditions fixées par le statut particulier du cadre d’emplois d’accueil. Ces conditions peuvent être notamment des conditions d’âge et/ou des conditions d’ancienneté et/ou des conditions d’emploi (avoir occupé tel emploi pendant une période déterminée, un emploi de direction, par exemple) et/ou des conditions de formation (avoir accompli une durée minimale de formation professionnelle).
La promotion interne d’un fonctionnaire dans un nouveau cadre d’emplois peut s’effectuer :
au choix : les fonctionnaires bénéficiaires d’une promotion interne sont choisis par l’administration employeur, après avis de la commission administrative paritaire, parmi ceux qui remplissent les conditions fixées par le statut particulier du cadre d’emplois d’accueil. Ce choix s’effectue au vu de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des intéressés.
ou après examen professionnel.
Dans les deux cas, les fonctionnaires retenus sont inscrits sur une liste d’aptitude. L’inscription sur la liste d’aptitude ne vaut pas nomination dans le nouveau cadre d’emplois. 35
Qu’est-ce que la règle des ratios ?
Il s’agit des nouvelles modalités d’avancement de grades, applicables dans tous les cadres d’emplois. La règle des ratios supprime celle des quotas. Désormais, l’ensemble des fonctionnaires promouvables est déterminé par rapport à un taux de promotion applicable à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions de promouvabilité au 31 décembre de l’année précédant la commission administrative paritaire.
Pour chaque cadre d’emplois, un ratio de fonctionnaires promouvables est déterminé par application d’un taux de promotion à l’effectif (de 0 à 100 %), des fonctionnaires remplissant les conditions statutaires d’avancement de grade au 31 décembre de l’année précédant l’établissement du tableau (à l’exception du cadre d’emplois des agents de police municipale). Ce taux est fixé par l’assemblée délibérante de la collectivité après avis du comité technique pour l’ensemble des grades auxquels peuvent prétendre les agents. L’assemblée délibérante a le choix entre l’application de la règle de l’arrondi à l’entier supérieur ou la règle dite du report de la décimale sur l’année suivante, avec la possibilité d’appliquer la clause de sauvegarde permettant l’avancement d’un fonctionnaire bloqué dans son avancement pendant une période de 3 ans. Celle-ci n’a pas à être révisée chaque année.
Les collectivités doivent ainsi définir des taux de promotion pour les avancements de grade : sans ratio pas d’avancement. La collectivité peut très bien établir un ratio de 100 %, c’est-à-dire que tous les fonctionnaires promouvables seront susceptibles d’être nommés.
MOYENNE 2014 -2018
Avt Grade Nb Agents % H / F Total agents F H F H
Promus 148 122 55% 45% 269
Promouvables 487 442 52% 48% 929
Avt Grade Nb Agents % H / F
Part relative F/F et
H/H Total agents
F H F H F H
Cat. A : Promus 11 6 64% 36% 8% 5% 18
Cat. A : Promouvables 47 36 57% 43% 10% 8% 84
Cat. B : Promus 14 13 52% 48% 10% 11% 28
Cat. B : Promouvables 92 55 63% 37% 19% 12% 146
Cat. C : Promus 152 126 55% 45% 103% 104% 278
Cat. C : Promouvables 445 439 50% 50% 91% 99% 884
24% 18%
Promotion Interne Nb Agents % H / F Total agents F H F H
Promus 6 14 31% 69% 21
Promouvables 489 925 35% 65% 1414
Promotion Interne Nb Agents % H / F
Part relative F/F et
H/H Total agents
F H F H F H
Cat. A : Promus 2 2 43% 57% 28% 17% 4
Cat. A : Promouvables 15 9 63% 37% 3% 1% 24
Cat. B : Promus 4 3 56% 44% 56% 20% 6
Cat. B : Promouvables 204 130 61% 39% 42% 14% 334
Cat. C : Promus 1 9 12% 88% 20% 63% 10
Cat. C : Promouvables 271 786 26% 74% 55% 85% 1 058 36
L’avancement de grade apparaît comme légèrement plus favorable aux femmes pour la période analysée et la promotion interne, qui se traduit par un changement de cadre d’emplois et l’accès à la catégorie hiérarchique supérieure (sauf pour la catégorie C), s’avère légèrement plus favorable aux hommes.
24%
16%
34%
30%
18%
24%
29% 28%
CAT. A CAT. B CAT. C GLOBAL
Avancement de grade
Rapport : Promu / Promouvable
F
H
12%
1,8% 0,5% 1,3%
27%
2,2% 1,1% 1,5%
CAT. A CAT. B CAT. C GLOBAL
Promotion interne
Rapport : Promu / Promouvable
F
H 37
FORMATION
La formation des agents territoriaux
Compte tenu de leur impact sur le fonctionnement des collectivités locales, les règles relatives à la formation des personnels dans la fonction publique territoriale sont fixées par le législateur. L’objectif de ces dispositions est de garantir une formation adaptée aux besoins des agents et aux attentes des employeurs locaux.
Le statut général de la fonction publique territoriale pose le principe d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu à tous les fonctionnaires territoriaux.
La loi n° 84-594 du 12 juillet 1984, modifiée en profondeur par la loi du 19 février 2007, détermine les différents types de formation offerts aux agents territoriaux. Elle distingue d’une part les formations statutaires obligatoires qui interviennent en début de carrière ou dans le cadre de l’adaptation aux emplois occupés et, d’autre part, les formations facultatives organisées à l’initiative de l’agent ou de son employeur.
I- Les formations obligatoires
La formation statutaire obligatoire prévoit des actions favorisant l’intégration des agents de toutes catégories et des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l’occasion de l’affectation dans un poste à responsabilité.
Les conditions de mise en œuvre de ces formations sont déclinées par un décret du 29 mai 2008, qui a opéré un rééquilibrage des temps de formation, par la mise en place d'actions de courtes durées intervenant de manière cadencée tout au long de la carrière et en fonction des besoins de l’ensemble des fonctionnaires territoriaux.
Ces actions de formation comprennent des :
- formations d’intégration visant l’acquisition de connaissances relatives à l’environnement territorial qui doivent intervenir au cours de l’année de nomination et préalablement à la titularisation ; - formations de professionnalisation visant l’adaptation à l’emploi et le maintien à niveau des compétences qui se composent :
- des formations de professionnalisation au premier emploi ;
- des formations de professionnalisation tout au long de la carrière ;
- des formations de professionnalisation suivies suite à une affectation sur un poste à responsabilité.
Les durées et les périodicités de ces différentes formations sont identiques pour tous les cadres d'emplois, à l’exception des personnels d’encadrement supérieur et des filières sapeur-pompier et police municipale. Il est ainsi prévu :
- 5 jours de formation d'intégration, sauf formation en école et lauréats de la promotion interne ; - Un minimum de 3 jours (en catégorie C) ou de 5 jours (A et B) et un maximum de 10 jours de formation de professionnalisation au 1er emploi, dans les 2 ans suivant la nomination (sauf pour les médecins territoriaux) ;
- 2 à 10 jours maximum de formation de professionnalisation tout au long de la carrière par périodicité de 5 ans ;
- 3 à 10 jours dans les 6 mois suivant l’affectation sur un poste à responsabilité.
L’accès à un nouveau cadre d’emplois par promotion interne est subordonné au respect des obligations de formation prévues dans le cadre d’emplois d’origine.
La mise en œuvre de ces formations est confiée, de manière exclusive au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), au titre de sa principale mission obligatoire. Elles sont financées à travers la cotisation versée par les collectivités territoriales.
II- Les autres types de formation
Relèvent de ces formations :
- les préparations aux concours et aux examens professionnels ;
- les formations de perfectionnement dispensées en cours de carrière ;
- les formations personnelles ;
- les actions de lutte contre l’illettrisme. 38
Ces formations concernent les fonctionnaires territoriaux aussi bien que les agents non-titulaires. Elles sont accordées sous réserve des nécessités de service mais peuvent aussi être rendues obligatoires par l’employeur.
Lorsqu’elles ne sont pas mises en œuvre par le CNFPT dans le cadre de son programme annuel de formation, financé par la cotisation, leur coût est supporté par le budget de la collectivité.
Par ailleurs, les agents territoriaux peuvent bénéficier d’un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an cumulables pendant 6 ans, plafonné à 120 heures.
Ce DIF ne peut être utilisé qu’à la condition que les actions de formation suivies :
- correspondent à des formations de perfectionnement ou de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique
- soient préinscrites dans le plan de formation de la collectivité.
Le choix de l’action de formation arrêtée dans le cadre du DIF fait l’objet d’une convention entre l’agent et l’employeur local. En cas de refus de l’employeur deux années de suite, l’agent bénéficie d’une priorité d’accès aux actions de formation équivalentes organisées par le CNFPT.
Nombre d’agents
formés
Nb d'agts % H / F Part relative F/F et H/H Total agents F H F H F H
A 228 180 55,9% 44,1% 14,4% 13,3% 408
B 269 179 60,0% 40,0% 17,0% 13,2% 448
Maîtrise 5 117 4,1% 95,9% 0,3% 8,6% 122
C 1103 913 54,7% 45,3% 69,9% 67,4% 2016
Total 1578 1354 53,8% 46,2% 100,0% 100,0% 2932
Nombre d'agents
non formés
Nb Agents Effectif total par catégorie en 2016
% d'agents non
formés sur l'effectif
total
F H F H F H
A 8 3 256 196 3,13% 1,53%
B 6 2 310 202 1,94% 0,99%
Maîtrise 2 4 128 0,00% 1,56%
C 67 40 1745 1246 3,84% 3,21%
Total 81 47 2315 1772 3,50% 2,65%
Nombre d'agents NON formés au moins 1 fois dans les 3 années
3,13%
1,94%
0,00%
3,84%
3,50%
1,53%
0,99%
1,56%
3,21%
2,65%
A B MAÎTRISE C TOTAL
Nb d'agents non formés
au cours des années 2016, 2017, 2018
F H 39
REMUNERATION
La rémunération des fonctionnaires est définie par la loi, qui dispose que "les fonctionnaires ont droit après service fait à une rémunération, comprenant le traitement, l'indemnité de résidence4, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire".
Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l'agent et de l'échelon auquel il est parvenu ou de l'emploi auquel il a été nommé.
La rémunération individuelle du fonctionnaire territorial est déterminée par son appartenance à un cadre d’emplois : suivant le grade de l'agent dans ce cadre d’emplois, un échelon, auquel est associé un indice brut, définit de manière précise sa position sur l'échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires. A chaque indice brut (indice classement) correspond un indice majoré (indice traitement).
Le traitement annuel brut est calculé en multipliant l'indice majoré par la valeur de l'indice de base de la fonction publique, fixée par décret.
La paie du fonctionnaire est composée de la rémunération à laquelle s'ajoutent les primes et les indemnités.
A Angers, en 2018, les primes représentaient en moyenne 19 % du salaire brut mensuel à la Ville et à ALM.
La part des primes5 dans le salaire mensuel varie en fonction de la catégorie : catégorie A (hormis les professeurs d’enseignement artistique) : 23 % à la Ville et 26 % à ALM, catégorie B : 21 % à la Ville et 22 % à ALM,
catégorie C : 17 % à la Ville et 15 % à ALM.
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie hiérarchique
Les salaires nets des femmes agents permanents sont inférieurs à ceux de leurs collègues masculins de 2,4 % (56 €/mois). Cet écart s’est réduit entre 2012 et 2018.
Le plus grand écart s’observe pour la catégorie A où il s’élève à 10,5% (419 €/mois).
Il est à noter que ces écarts sont inférieurs avec ceux observés dans la fonction publique territoriale. En 2016, le salaire net en EQTP des femmes dans la FPT s’élève en moyenne à 1826 euros par mois, soit 9,1 % de moins en moyenne que celui des hommes (2008 euros). Moins important que dans les autres versants de la fonction publique, cet écart se réduit à 0,2 point par rapport à 2015. L’écart est plus marqué pour les salariés de catégorie A (16,0 %) que pour ceux de catégorie B (7,3 %) et de catégorie C (10,1 %).
4 Son montant est fonction de la zone de classement de la commune d’affectation. Le taux applicable pour toutes
les communes de Maine-et-Loire est de zéro.
5 La part des primes représente en moyenne 18,9% de la rémunération dans la territoriale, sur lesquels les
fonctionnaires n’acquièrent pas de droit à la retraite CNRACL (les primes sont prises en compte partiellement au titre du régime additionnel). 40
Ces graphiques illustrent la persistance du plafond de verre, également observable à Angers (tant dans la FPE et la FPT que dans le secteur privé, plus les niveaux de rémunération des emplois sont élevés, moins de femmes ont une probabilité d’y accéder, ce qui confirme l’existence d’un plafond de verre).
Tranches de salaire
Base : Salaire brut et traitement de base (hors SFT et éléments variables de paie) NON reconstitué sur temps complet. Paie de l'année des permanents mensuels : Brut de l'année non reconstitué sur un temps complet divisé par le nombre de mois de paie
Total
agents
F H F H F H
6000 et + 3 10 23,1% 76,9% 0,1% 0,6% 13
5000 à 5999 3 13 18,8% 81,3% 0,1% 0,8% 16
4000 à 4999 34 39 46,6% 53,4% 1,7% 2,3% 73
3000 à 3999 166 135 55,1% 44,9% 8,1% 8,0% 301
2600 à 2999 116 84 58,0% 42,0% 5,7% 5,0% 200
2200 à 2599 245 360 40,5% 59,5% 12,0% 21,4% 605
1800 à 2199 873 894 49,4% 50,6% 42,8% 53,0% 1767
1400 à 1799 365 66 84,7% 15,3% 17,9% 3,9% 431
1000 à 1399 45 15 75,0% 25,0% 2,2% 0,9% 60
moins de 999 189 70 73,0% 27,0% 9,3% 4,2% 259
Total 2039 1686 54,7% 45,3% 100,0% 100,0% 3725
Ville + ALM + CCAS
Tranches Nb Agents % H / F Part relative F/F et H/H
23%
19%
47%
55%
58%
40%
49%
85%
75%
73%
77%
81%
53%
45%
42%
60%
51%
15%
25%
27%
6000 ET +
5000 À 5999
4000 À 4999
3000 À 3999
2600 À 2999
2200 À 2599
1800 À 2199
1400 À 1799
1000 À 1399
MOINS DE 999
Répartition F H par tranche de salaire en 2017
F H 41