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Document publié le Jeudi 3 avril 2025 par la commune de Pennes-Mirabeau.
Lien du pdf (Déliberation - 66x25)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
CONSEIL MUNICIPAL DU 3 Avril 2025
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PLAN D’ACTIONS RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Aux termes de l’article L132-1 du Code de la Fonction Publique, et pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants élaborent et mettent en œuvre un plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.
Aux termes de ces dispositions, le plan d’action comporte obligatoirement des mesures portant sur les quatre axes suivants et visant à :
- Prévenir, évaluer et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois et aux grades de la fonction publique territoriale ;
- Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ; - Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Ce plan d’actions visant à assurer l’égalité professionnelle aura vocation à décliner sur la période 2025 – 2027 la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés notamment en matière de rémunération, d’égal accès aux cadres d’emplois et aux grades, d’articulation entre vie professionnelle et familiale et de prévention des discriminations.
Le Conseil Municipal,
Vu le Code Général des Collectivités Territoriales,
Vu la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique,
Vu la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Vu la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de Transformation de la Fonction Publique,
Vu l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique prévoyant l’élaboration et la mise en œuvre par les employeurs publics d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une durée de trois ans,
Considérant que ce plan d’actions est complémentaire des Lignes Directrices de Gestion adoptées par la collectivité depuis le 1er janvier 2021,
Vu l’avis favorable du CST en date du 21 mars 2025;
Vu l’exposé du Maire ;
Le Conseil Municipal, après avoir entendu cet exposé, - APPROUVE le plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une période de 3 ans 2025- 2027.
- AUTORISE Le Maire à signer tout document nécessaire à la mise en œuvre de la présente délibération
- SE PRONONCE comme suit:
POUR : 27
CONTRE : 0
ABSTENTION : 0
AINSI FAIT ET DÉLIBÉRÉ
LE SECRÉTAIRE LE MAIRE AUDREY VILLE MICHEL AMIEL 1
Plan d’actions
EGALITE FEMMES – HOMMES
2025-2027 2
Sommaire
Introduction
1. Rappel du cadre réglementaire en matière d’Egalité Femmes-Hommes
2. Données locales : Ville des Pennes Mirabeau (indicateurs statistiques)
3. Plan d’actions en matière de ressources humaines
4. Les politiques publiques de la Ville des Pennes Mirabeau 3
Introduction
Les collectivités territoriales sont des actrices essentielles de l’égalité entre les femmes et les hommes. Par leur statut d’employeurs, par la définition et la mise en œuvre de leurs politiques publiques, par leur connaissance et leur capacité d’animation des territoires, elles sont un véritable moteur de l’action publique pour l’égalité.
Pourquoi un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ?
L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le Président de la République lors de son discours à l’Elysée le 25 novembre 2017.
Les constats sont connus :
Les inégalités entre les femmes et les hommes perdurent aujourd’hui en France dans de nombreux domaines. Des inégalités professionnelles femmes-hommes existent au sein des collectivités territoriales malgré le statut de fonctionnaire. Les politiques menées par les collectivités peuvent amplifier, ou au contraire réduire les inégalités. Il est donc nécessaire de mettre en œuvre des actions selon une approche spécifique, pour corriger ces inégalités.
La Ville des Pennes-Mirabeau souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour rappel, en 2022, la collectivité avait lancé son premier plan d’action 2022-2024.
Le présent rapport annuel permet de mesurer l’état de la situation actuelle à l’échelle de l’administration pennoise. Ce rapport rappelle le cadre réglementaire qui s’impose aux collectivités en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les grandes données nationales propres à la fonction publique et ses composantes (Etat, hospitalière et territoriale), propose onze indicateurs de suivi statistiques permettant d’observer la vie au travail et la manière dont elle se répartit entre les femmes et les hommes (statut, temps de travail, formations, handicap, prévention, rémunération, ...) et présente les premières actions mises en œuvre par la collectivité.
Sur plusieurs années, il deviendra un outil de référence permettant d’observer l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’administration et d’évaluer ainsi les mesures engagées. Son contenu et sa présentation évolueront à mesure que le plan d’actions se développera. 4
Rappel du cadre réglementaire en matière d’égalité femmes-hommes
1-1 L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
L’accord du 30 novembre 2018 se décline en 5 axes. Ils régissent les politiques de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les cinq axes sont les suivants :
Axe 1 : renforcer la gouvernance des politiques d’égalité
Axe 2 : créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles Axe 3 : supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière Axe 4 : mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle Axe 5 : renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_les_essentiels/plaquette-accord-egalite-pro-nov2018.pdf
1-2. Article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 créée par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique
La loi du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique impose à toute collectivité à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants de :
renforcer l’égalité professionnelle,
prévenir toute discrimination,
favoriser l’égalité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap.
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000038889182/2020-03-30/ 5
La présente loi a notamment modifié la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en créant l’article 6 septies. Ce nouvel article qui affirme les objectifs du plan d’action pluriannuelle, dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.
Ce plan d’action comporte des mesures visant à :
évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique. Lorsque, pour l'application de l'article 58 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, de l'article 79 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et de l'article 69 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée, la part des femmes ou des hommes dans le grade d'avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, le plan d'action précise les actions mises en œuvre pour garantir l'égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d'avancement de grade ;
favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000038899068/
1-3. Décret no 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique
Publics concernés: ensemble des administrations entrant dans le champ de l’article 6 septies de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires.
Objet: plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique. Notice: le décret définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000041853744/ 6
Données locales : Ville des Pennes-Mirabeau (indicateurs statistiques)
Les présentes données sont issues du bilan social 2023.
Les données nationales sont celles de l’INSEE pour l’année 2021
Part des femmes et des hommes par filières
Titulaires :
Femmes Hommes Total
filière administrative 67 5 72
filière technique 120 103 223
filière animation 6 1 7
filière culturelle 10 8 18
filière sociale 11 0 11
filière médico-sociale 16 0 16
filière médico-technique 0 0 0
filière sportive 2 1 3
filière police municipale 7 24 31
filière incendie secours 0 0 0
TOTAL 239 142 381 7
Non-titulaires permanents :
Femmes Hommes Total
filière administrative 10 1 11
filière technique 40 16 56
filière animation 0 0 0
filière culturelle 0 3 3
filière sociale 1 0 1
filière médico-sociale 6 0 6
filière médico-technique 0 0 0
filière sportive 0 0 0
filière police municipale 0 0 0
filière incendie secours 0 0 0
TOTAL 57 20 77 8
Répartition par catégorie hiérarchique
Femmes Hommes
cat A 24 2
cat B 47 24
cat C 235 138
Au niveau national, dans la FPT:
cat A: 69 % de femmes / 31 % d'hommes
dont 53% en catégorie A+
cat B: 64 % de femmes / 36 % d'hommes
cat C: 59 % de femmes / 41 % d'hommes
Source: caractéristiques des agents de la fonction publique
en 2022 9
Temps complets / non complets
Femmes Hommes % F % H
Temps complets 222 153 73% 94%
Temps non complets 84 10 27% 6%
Total 306 163 100% 100%
Au 31/12/2023, la collectivité connaît un taux de féminisation global plus important que chez les hommes : Les femmes représentent 92% des effectifs de catégorie A, 66% de catégorie B et 63% de catégorie C. 10
Salaires nets mensuels moyens (ramenés en ETP)
cat A cat B cat C ensemble
Femmes médian 3 057 € 2 068 € 1 695 € 2 273 €
Hommes médian 2 893 € 2 533 € 2 243 € 2 556 €
Au niveau national, dans la FPT:
Femmes: 2 073€ / Hommes: 2 250€
soit une différence de 177 € (les hommes gagnent 7,9% de plus que les femmes) Source: DGAFP, chiffres clés 2024
Le salaire mensuel net moyen dans la FPT est de 2 145 € (hors emplois aidés) en 2022, en hausse de +5,8% en euros courants et donc, hors inflation, avec une baisse d’une pouvoir d’achat de -1,1% Source: DGAFP, chiffres clés 2024 11
Répartition des femmes et des hommes sur les emplois à responsabilité
Femmes Hommes Total
Emplois fonctionnels 4 1 5
Postes de direction 6 2 8
Postes de chef-fe de service 9 6 15
Total 19 9 28
Emplois d’encadrement supérieur et de direction : 75 % de femmes / 25 % d’hommes. Nous observons que notre collectivité connaît un taux de représentativité de femmes sur des postes de direction plus élevé qu’au niveau national.
Au niveau national, dans la FPT:
Emplois d'encadrement supérieur et de direction: 35 % de femmes /
65 % d'hommes
Emplois fonctionnels administratifs: 35 % de femmes / 65 %
d'hommes
Emplois fonctionnels techniques: 16,5 % de femmes / 83,5 %
d'hommes
La catégorie hiérarchique ayant la part des femmes la plus importante
est la catégorie A, à la suite des reclassements de B en A de cadres
d’emploi majoritairement féminins, en 2019
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2020 12
Répartition femmes-hommes sur le temps partiel
Catégorie Femmes Hommes
Catégorie A
Temps partiel 5 0
Temps com-
plet 23 3
Total 28 3
Catégorie B
Temps partiel 6 0
Temps com-
plet 45 22
Total 51 22
Catégorie C
Temps partiel 14 1
Temps com-
plet 159 138
Total 173 139
Total toutes
catégories
Temps partiel 25 1
Temps com-
plet 227 163
Total 252 164 13
Avancements de grade et promotion interne dans l’année 2024 par catégorie et par sexe :
Avancement de grade
Femmes Hommes
Total nbre d'avance- ments % Total nbre d'avance- ments %
cat A 5 2 40% 0 0 0%
cat B 11 4 36% 6 0 0%
cat C 57 17 30% 33 8 24%
Ensemble 73 23 32% 39 8 21% 14
Promotion interne au choix
Femmes Hommes
Total nbre de promo- tion % Total nbre de promo- tion %
cat A 36 1 3% 14 0 0%
cat B 63 0 0% 34 1 0%
cat C 56 2 4% 21 2 10%
Ensemble 155 3 2% 69 3 4% 15
Pyramide des âges
Femmes % Hommes %
+ 50 ans 149 43% 84 47% 40 à 50
ans 87 25% 57 32% 30 à 39
ans 72 21% 20 11%
- 30 ans 35 10% 17 10%
Total 343 100% 178 100%
Au niveau national, dans la FPT:
Les agents sont en moyenne plus âgés que dans les deux autres
versants : 46 ans contre seulement 44 ans dans la fonction publique
d’état et 42 ans dans la fonction publique hospitalière.
Les fonctionnaires sont plus âgés que les contractuels
Source: DGAFP, chiffres clés 2024 16
Nombre d’agents en situation de handicap par catégorie hiérarchique, statut et sexe, rémunérés au 31/12/2023
Genre Catégorie Statut Nombre d'agents BOETH sur emploi permanent
Femmes Catégorie A Fonctionnaires 2
Femmes Catégorie B Fonctionnaires 4
Hommes Catégorie C Fonctionnaires 10
Femmes Catégorie C Fonctionnaires 35
Nombre d’agents déclarant une activité accessoire par catégorie hiérarchique, statut et sexe, rémunérés au 31/12/2023
Type de
collectivité
Genre Catégorie Statut Activité accessoire Nombre d'agent en
activité
accessoire
Commune et
commune
nouvelle
Hommes Catégorie
A
Fonctionnaires Enseignement et formation (Art.11, 2°) 1
Commune et
commune
nouvelle
Femmes Catégorie
A
Fonctionnaires Enseignement et formation (Art.11, 2°) 2
Commune et
commune
nouvelle
Hommes Catégorie
B
Fonctionnaires Activité à caractère sportif ou culturel (Art.11, 3°) 5
Commune et
commune
nouvelle
Hommes Catégorie
C
Fonctionnaires Activité agricole (Art.11, 4°) 1
Commune et
commune
Femmes Catégorie Fonctionnaires Activité de conjoint collaborateur au sein d'une entreprise artisanale, commerciale ou libérale (Art.11,
1 17
nouvelle C 5°)
Commune et
commune
nouvelle
Femmes Catégorie
C
Fonctionnaires Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers (Art.11, 7°)
3
Commune et
commune
nouvelle
Hommes Catégorie
C
Fonctionnaires Vente de biens produits personnellement par l'agent (Art.11, 11°)
1
Commune et
commune
nouvelle
Femmes Catégorie
C
Fonctionnaires Vente de biens produits personnellement par l'agent (Art.11, 11°)
1
Modalités d’organisation du temps de travail en 2023
Cycle de travail Genre Nombre d'agents selon
le cycle de travail
Agents sur
cycle
hebdomadaire
Hommes 133
Agents sur
cycle
hebdomadaire
Femmes 241
Autre cycle Hommes 17
Autre cycle Femmes 5 18
3. Plan d’actions 2025-2027
Dans l’ensemble de la sphère du travail, la crise sanitaire a révélé la persistance d’inégalités entre les femmes et les hommes, en dépit de nombreuses avancées sur la dernière décennie, notamment sur le plan législatif et réglementaire. Si certains indicateurs ont progressé ces dernières années, les résultats restent insuffisants, et parfois mis à mal par la gestion de crise de la covid. Les récentes mesures pour renforcer le passage à une action opérationnelle dans la Fonction publique doivent être l’occasion d’une relance de la dynamique initiée en 2012 avec la loi Sauvadet, poursuivie en 2018 par l’accord relatif à l’égalité professionnelle et son renforcement par la loi de transformation de la Fonction publique du 6 aout 2019. Cela constitue un enjeu pour la Fonction publique, qui compte plus de 60% de femmes, et se doit d’être exemplaire dans sa contribution à la grande cause du quinquennat.
Les managers publics et les professionnels RH, sont en première ligne pour sensibiliser et mettre en œuvre des actes concrets. Plusieurs avancées sont attendues, notamment par le biais des plans égalité professionnelle, afin de :
Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts dans l’accès aux postes d’encadrement, les progressions de carrière et de rémunération ; Prévenir et traiter les signalements de discriminations de toute sorte, et notamment des agissements sexistes, des cas de harcèlements moral ou sexuel, ou des actes de violence ;
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La collectivité fait le choix de s’engager dans la politique de réduction des inégalités femmes – hommes, en proposant des actions qui vont se décliner sur les 4 axes suivants :
Axe 1 Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Les indicateurs d'évaluation
Actions à mettre en œuvre
Axe 2 Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emploi Les indicateurs d'évaluation
Les actions à mettre en œuvre
Axe 3 Favoriser l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale Les indicateurs d'évaluation
Les actions à mettre en œuvre
Axe 4 Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles Les indicateurs d'évaluation
Les actions à mettre en œuvre 19
Les indicateurs d’évaluation des écarts de rémunération
La commune des Pennes Mirabeau, comme le démontre le rapport 2020 égalité professionnelle hommes-femmes présenté en Comité Technique le 2 février 2022, se situe sur des normes plus que correctes au regard des chiffres nationaux notamment sur les écarts de rémunération.
Pour autant la collectivité se veut vigilante, afin de réduire encore le faible écart constaté sur les rémunérations, puis pérenniser cette situation.
Actions à mettre en œuvre
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Optimiser l’équilibre des
salaires
Analyse de l’IFSE
Données RSU
Tableaux de bord
Tableau de suivi
Logiciel SIRH
Textes réglementaires
2025-2027
Maintenir un équilibre
d’avancement (axe 2)
Etablir un tableau annuel
d’avancement par sexe
Nombre de nominations Tableaux d’avancements 2025-2027
Réduire les emplois à
temps non complet et
suivi des temps partiel
Analyse des demandes
Analyse des besoins des services
Réfléchir à d’autres solutions pour
l’agent (entretien responsable
/agent)
Sensibiliser les responsables
Nombre de demandes
Tableau de suivi
Logiciel SIRH 2025-2027
Axe 1
Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 20
Axe 2
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Les indicateurs d’évaluation de l’égal accès aux cadres d’emplois, grade et emploi
Nous devons porter une attention particulière à la répartition des avancements par filières, ce qui nécessite de soutenir une réflexion sur la mixité de nos métiers.
Cette réflexion sur la mixité des métiers ne peut faire l’économie d’un accompagnement des parcours, qui amène à permettre l’égal accès aux postes à responsabilités.
Les actions à mettre en œuvre en faveur de l’égal accès aux emplois
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Assurer l’égalité dans la
publicité des vacances
d’emplois
Ecrire les déclarations de
vacances d’emplois, les fiches de
postes et intitulés de postes en
utilisant l’écriture inclusive et
rajouter si nécessaire la spécificité
H/F.
Programmer des points
réguliers de suivi avec
les chefs de services
concernés
Agent (e) référent (e)/
Formation des managers
sur l’égalité professionnelle
H/F/ Accompagnement des
chefs de service sur les
outils RH
2025-2027
Maintenir la diversification des
canaux de diffusions.
Tableau de suivi des
recrutements
Site internet Mairie,
CDG13, pôle emploi,
LinkedIn, réseaux
professionnels et
universitaires/ Acteurs RH
2025-2027
Développer la mixité des
métiers
Établir un diagnostic de la mixité
des métiers (repérer les métiers dits
« masculins » ou « féminins » au
sein des directions et identifier les
freins à leur mixité).
Diagnostic
Suivi de la cartographie
des postes et des
métiers
Responsable RH
Cartographie des postes et
des métiers de la
collectivité
2025-2027 21
Développer une politique de
recrutement égalitaire F/H
notamment en direction de services
fortement « masculinisés »
(propreté urbaine, techniques et
logistiques, espaces verts…), et
d’hommes dans les services encore
trop « féminisés » (administratifs,
services à la personne ou à la
petite enfance...).
Nombre d’agents F/H
dans les services
Journée vis mon métier
orienté
2025-2027
Garantir une proportion
égale de femmes et
d’hommes promouvables
et promues
Communiquer sur les
avancements de grade
Affichage tableaux
d’avancement
Logiciel SIRH 2025-2027
Proposer aux agent(e)s des
modules de formation dans le
cadre de journées dédiées à
l’égalité entre les femmes et les
hommes et la lutte contre les
discriminations et les stéréotypes.
Nombre de modules.
Nombre de jours de
formation.
Nombre d’agents
participants.
Catalogue CNFPT.
Formations intra.
2025-2027
Mener des actions de
communication permettant de
lutter contre les stéréotypes :
Portraits d’agent(e)s ex. Sophie D.,
agente Propreté Urbaine ; Marc D.,
assistant familial ; Loic M., agent
d’entretien… et/ou reportages sur
les binômes femmes-hommes
effectuant les mêmes métiers (ex.
PM, Espaces verts...).
Nombre d’actions de
communications.
Diversité des supports.
Types de supports :
numériques ; papier ;
vidéo…
Plan de communication
interne.
Service communication.
2025-2027
Veiller à une représentation
équilibrée des femmes et des
hommes sur tous les documents
internes : infos mairie, et autres
supports de com interne (livret
d’accueil, calendrier, brèves…).
Nombre et type de
support.
% de représentativité
F/H.
Tableau de bord
communication.
2025-2027 22
Axe 3
Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les indicateurs d’évaluation de l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et vie professionnelle
Enfin, il apparaît que l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel. Il convient de souligner la spécificité de la France dans ce domaine qui conjugue un fort taux d’activité des femmes (83%) et le taux de fécondité le plus élevé de l’Union européenne.
Toutefois, ce constat positif doit être tempéré par le fait que les pères continuent de consacrer trois fois moins de temps aux tâches familiales (même si leur participation tend à se rapprocher de celles des femmes) et que 40% des femmes connaissent un changement de situation professionnelle après une naissance, ce qui demeure exceptionnel pour un homme.
L’enjeu de l’articulation entre travail et famille est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales pour trois principales raisons. Dans un premier temps, il apparaît nécessaire de répondre aux nouveaux besoins issus de la diversification des formes de parentalité (implication des pères, essor des couples biactifs, augmentation du nombre de familles monoparentales). De plus, le vieillissement de la population laisse présager un accroissement important des besoins de prise en charge de la dépendance. Conjugué à l’entrée massive des femmes sur le marché du travail, ce phénomène requiert de repenser le rôle « traditionnel » des femmes dans la sphère familiale sous l’angle de l’égalité professionnelle. Enfin, l’articulation des temps de vie doit intégrer les mutations sociétales telles le développement des nouvelles technologies et l’émergence de nouvelles organisations du travail. 23
Les actions à mettre en œuvre en faveur de l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et vie familiale
Adaptation de l’organisation du travail et du temps de travail
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Amélioration de
l’articulation des temps
de vie professionnelle /
privée
Proposer des aménagements
variés de temps de travail comme
la semaine à 4.5 jours /
annualisation / différents
protocole ARTT
Nombre de demandes
Note de service
Bilan annuel en CST et
F3SCT.
Charte QVCT 2025-2027
Accès au temps partiels / ASA /
positions statutaires
Suivi des demandes.
Tableaux de bord.
Cadre réglementaire
Règlement intérieur
Entretien responsable
/agent
Intranet
2025-2027
Préservation de la vie
privée des agents
Flexibilité des horaires sur la
journée.
Relevés des horaires
par service
Protocole du temps de
travail
Logiciel RH
2025-2027
Déterminer des règles en matière
de programmation des réunions
(éviter les réunions tardives,
anticiper les temps nécessaires…).
Relevés réguliers des
plannings d’utilisation
des salles de réunions.
Sensibilisation CODIR
Mise en place d’une
charte du temps
Planning intranet des
réservations des salles.
2025-2027
Garantir le droit à la
déconnexion.
Application de notre
Charte Informatique
Cf Christophe 2025-2027 24
Soutien à la parentalité
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Reconnaître et soutenir
la fonction parentale au
sein de la collectivité
Maintien des droits d’avancement
si temps partiel de l’agent (dans le
respect du cadre réglementaire).
Nombre d’agents à
temps partiel
bénéficiaires d’un
avancement
LDG.
Textes réglementaires.
2025-2027
Encourager la prise de congés
paternité
Nombre de demandes Intranet
Règlement intérieur
2025-2027
Accompagner le retour suite à
congés parental ou familial
(rencontres aux étapes clés,
vérification de la compatibilité du
poste avec la vie personnelle, point
de compétence au retour du congé
parental, formation/adaptation à
l’emploi).
Nombre
d’accompagnements.
Le responsable de service
ou référent
2025-2027
Organisation de réunions
d’information sur des thèmes en
lien avec la parentalité.
Nombre de réunions.
Nombre de participants.
Questionnaire de
satisfaction.
Communication Interne.
Maison de la Parentalité
2025-2027
*Lancée en 2009 par l’Observatoire de la parentalité en entreprise cette journée s’inscrit dans un contexte où l’équilibre vie professionnelle & vie familiale est devenu un
sujet majeur de préoccupation. Cette journée a plusieurs objectifs : 1-permettre aux enfants & adolescents de se représenter le lieu de travail des parents et de mieux les
intéresser à leur métier ; 2-favoriser la création de liens en interne ; 3-sensibiliser les managers à la parentalité pour une meilleure prise en compte de la sphère parentale. 25
Axe 3
Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles
Les indicateurs d’évaluation des actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles
La collectivité n’a compté aucun acte de discrimination, de violence, de harcèlement moral ou sexuel en 2020 et 2021. Toutefois, s’appuyant sur le décret n°2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique, la collectivité souhaite s’engager dans toute action pouvant y contribuer.
Les actions à mettre en œuvre en faveur de la prévention des actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles
Modalités de mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et des discriminations
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Lutter contre toutes
formes de harcèlement,
discriminations ou actes
de violences sexistes ou
sexuelles
Diffusion de supports
sur la lutte contre toutes formes de
violences
Nombre d’ex. + nombre
distribuées
Nombre de
téléchargements.
Direction de la
communication.
Intranet.
Communication interne.
2025-2027
Développer le livret de
signalement
Diagnostic RPS 2025-2027
Création d’une boite mail de
signalement.
Nombre de
signalements.
Service Santé travail / Pôle
social.
2025-2027
Développer l’écoute et
l’orientation
Informer les agents de l’existence
de la cellule de 1ers secours en
santé mentale.
Nombre de saisies. Conseiller prévention avec
réseau
Médecine professionnelle.
2025-2027 26
Formation à la prévention des violences sexuelles et sexistes et les harcèlements en particulier des publics prioritaires
(encadrants, services RH, représentants du personnel…)
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Sensibiliser le personnel
sur les situations des
violences faites aux
femmes / hommes
Diffusion d’articles sur les
violences faites aux
femmes/hommes + plaquettes
d’information
Nombre de distribution.
Nombre de
téléchargement.
Conseiller prévention
Intranet.
Communication interne
2025-2027
Sensibilisation des agents (agent
d’accueil, gardiens, personnel
administratif, personnel social,
PM…).
Nombre et type de
sensibilisation.
Nombre de participant.
Tableau de suivi.
Formations intra.
CNFPT.
Conseiller prévention
2025-2027
Relai et participation à des
journées institutionnelles dédiées
Diversité des canaux de
d’information.
Nombre de participants.
Retour des participants.
Questionnaires.
Programmation
institutionnelle.
Communication interne et
externe.
Partenaires locaux.
2025-2027
Sensibiliser le personnel
travaillant auprès des
enfants aux violences
sexuelles
Sensibilisation des agents
(ATSEM, animateurs périscolaires,
personnel de la petite enfance)
2025-2027 27
Modalités d’accompagnement et de soutien des victimes par le biais des acteurs de préventions
Objectifs à atteindre Actions de mise en œuvre Indicateurs de suivi et
d’évaluation
Moyens et outils mis à
disposition
Calendrier de mise en
œuvre
Développer l’accueil et le
soutien des victimes
Coordination des services pour la
prise en charge d’agents en
souffrance.
Nombre de prises en
charge.
Service prévention et
médecine professionnelle
2025-2027
Affichage des numéros de
secours.
Nombre d’affichage/an Lieux dédiés dans les
services.
2025-2027
Communiquer sur les lieux
d’accueil et d’accompagnement des
victimes de violences conjugales et
leurs enfants avec des flyers
Nombre de flyers
récupérés
Communication externe et
interne.
Intranet.
2025-2027
Au-delà des trois axes évoqués précédemment, la Ville des Pennes Mirabeau veut impulser une véritable culture de l’égalité professionnelle femmes – hommes.
Ce projet sera ainsi révisable chaque année, dans le cadre d’un plan triennal 2025-2027, afin de permettre à la collectivité d'ajouter ou supprimer des actions.
De plus, la collectivité s’engage à donner l’exemple et à mener des actions de politiques publiques en faveur des droits des femmes et de l’égalité femmes-hommes :
Par la formation et/ou ateliers auprès du personnel municipal et des pennois:
Formation des ATSEM et des animateurs périscolaires sur la « Prévention et sensibilisation aux risques de violences sexuelles » (juin 2024).
Ateliers estime de soi et coaching emploi au sein du BME en recherche d'emploi. 28
Atelier art-thérapie pour l’estime de soi au sein du BME
Formation « Accueil et accompagnement des personnes victimes de violences conjugales »
Par la sensibilisation du public pennois :
Exposition « Respect pour les femmes » du 07/02/2025 au 14/02/2025 à l’hôtel de ville,
Réunion publique sur la « Prévention et sensibilisation aux risques de violences sexuelles » (juin 2024).
Création d’affiches et affichage en milieu scolaire et ALSH sur le harcèlement et cyber harcèlement par le conseil municipal des minots. Création d’un film diffusé en séance plénière CLSPD
Poursuite du colloque « Réseau Violences intrafamiliales »
Certains spectacles accueillis comportent des sujets qui peuvent amener à cette réflexion d’égalité Homme/Femme et à la mise en avant de la condition féminine. Avec notamment (liste non exhaustive) :
o “2,0 /Comment internet m’a colonisé.e” de Bretzel Compagny permet d’explorer la question de comment et jusqu’où internet influe sur notre façon de vivre, nos comportements et nous entraîne dans une dépendance au quotidien et centre sur des problématiques telles que : les femmes à l’heure d’internet, la mise en scène de soi, le cyber harcèlement, l’impact du multimédia sur notre cerveau, le rapport à l’immédiateté.
o La création de « Dracula, Madeleine et le Comte » de la Compagnie Mascarille qui, par leur adaptation, met à l’honneur Madeleine Pelletier, la première femme médecin diplômée en psychiatrie en France et fait partie des féministes les plus engagées au regard de la majorité des féministes françaises du 20ème siècle, elle milite pour l’avortement qu’elle pratique et pour la contraception.
o « La lionne, Gisèle Halimi » de la Compagnie La naïve qui retrace le combat de l’avocate pour la dépénalisation de l’avortement, son engagement contre les injustices et pour la progression des lois. o “Journal d’une femme de chambre” de la Compagnie l’Escabotée, adaptée de l’œuvre d’Octave Mirbeau avec le personnage de Célestine qui aurait très bien pu être la lanceuse d’alerte « Me Too » ou « Balance ton porc » D’autres manifestations publiques abordent indirectement ce thème : o - La conférence « Théâtre politique et féministe »
o - Le concert/lecture « Vous les femmes » 29
Pour aller plus loin la Ville poursuit sa stratégie territoriale de prévention de la délinquance et de la radicalisation, le thème des violences faites aux femmes est définit comme un axe majeur, aspect appuyé aussi par les services de la préfecture de police.