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Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Est Guyanais - Annexe Schema de mutualisation CCDS)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Investissement et développement économique,
SCHEMA DE MUTUALISATION
COMMUNAUTE DE COMMUNES
DES SAVANES
2022-2026 MUTUALISATION VERTICALE
MUTUALISATION DESCENDANTE MUTUALISATION ASCENDANTE
EPCI EPCI
MUTUALISATION HORIZONTALE
COMMUNE =) COMMUNE COMMUNES COMMUNES Mise à disposition de moyens par Mise à disposition de moyens par
l'EPCI une commune
I. INTRODUCTION
I.1 CADRE LEGAL
Le schéma de mutualisation
L’article L. 5211-39-1 du CGCT prévoit la possibilité pour un EPCI d’élaborer un schéma de mutualisation des
services, selon termes suivants :
« Afin d'assurer une meilleure organisation des services, dans l'année qui suit chaque renouvellement
général des conseils municipaux, le président de l'établissement public de coopération intercommunale à
fiscalité propre peut établir un rapport relatif aux mutualisations de services entre les services de
l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre et ceux des communes membres.
Ce rapport comporte un projet de schéma de mutualisation des services à mettre en œuvre pendant la durée
du mandat. Le projet de schéma prévoit notamment l'impact prévisionnel de la mutualisation sur les effectifs
de l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre et des communes concernées et
sur leurs dépenses de fonctionnement. ».
Ce même article prévoit que « Chaque année, lors du débat d'orientation budgétaire ou, à défaut, lors du
vote du budget, l'avancement du schéma de mutualisation fait l'objet d'une communication du président de
l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre à son organe délibérant.».
La mutualisation à proprement parler
Le code général des collectivités territoriales ne comporte pas de définition juridique de la notion de
mutualisation.
Concrètement celle-ci peut prendre plusieurs formes juridiques plus ou moins intégrées (coopération-
coordination, mise à disposition, prestation de services, service commun, groupement de commandes…).
Sur le plan opérationnel, la mutualisation au sens large consiste en la mise en commun de moyens entre
différentes structures.
Elle se fait :
Sur la base du volontariat
Avec ou sans implication de l’EPCI
I.2 CONTEXTE D’ELABORATION
La Communauté de communes des Savanes a souhaité lancer une démarche d’élaboration d’un schéma de mutualisation axée sur 7 secteurs différents :
• Ressources humaines
• Communication
• Informatique
• Fiscalité • Groupement d’achats et expertises marchés
• Matériel
• Juridique
Toutes les communes du territoire ont été interrogées et rencontrées dans le cadre de la compréhension du
fonctionnement des services communaux en lien avec cette démarche de mutualisation. Le cabinet CALIA Conseil a été sollicité pour mener cette démarche, en collaboration avec les services intercommunaux,
communaux, et les élus du Bureau Communautaire.
La CCDS a la particularité de n’avoir jamais mis en place de mutualisation stricto sensu, organisée par l’EPCI et bénéficiant aux communes du territoire. La spécificité du territoire de la CCDS rend en effet tout sujet de mutualisation complexe, de par les distances existantes entre les communes, ainsi que leurs liaisons
routières.
Ainsi la concertation été au cœur de la démarche d’élaboration du schéma. L’ensemble des maires ont été
rencontrés individuellement. La mutualisation demeurant un sujet technique, ont de façon évidente été
inclus les agents du territoire. Au-delà rencontres précédemment citées, les DGS ont été régulièrement
associées à l’étude. L’expérience ainsi que les connaissances des techniciens du territoire ont quant à eux été
mobilisées lors des échanges.
II. ACTIONS ENVISAGEES DANS LE PROJET DE SCHEMA DE MUTUALISATION
Les pistes de travail évoquées précédemment ont été définies en amont du travail d’analyse de l’existant et
de la rencontre des communes concernées. Ci-dessous sont repris les idées et les besoins identifiés par les
communes lors des échanges en direct, en rapport avec ces thèmes prédéfinis.
II.1 PISTES DE MUTUALISATION IDENTIFIEES
Ressources humaines
Un besoin de veille RH est ressorti des discussions. Les communes manquent aujourd’hui de moyens et de
temps pour se tenir informées des dernières évolutions en matière de Ressources humaines. Si les communes
communiquent entre elles sur ces sujets, les relations inter-collectivités pourraient être renforcées dans un
objectif de mise à niveau globale de l’expertise Ressources Humaines sur tout le territoire de la Communauté
de communes. La CCDS pourrait servir de pôle d’échanges.
De plus, il a été souligné un manque de suivi de gestion des compétences des agents, avec un réel déficit
dans le suivi de carrière. Là encore, le manque de moyens et d’expertise empêchent les services communaux
de fournir à leurs agents un suivi de carrière performant. Le sujet de la formation, dans le même sens, a
également été soulevé.
Juridique
L’idée d’une expertise juridique centralisée au niveau de la Communauté de communes a été évoquée.
Certaines communes n’ont aujourd’hui aucun responsable juridique, et doivent solliciter d’autres
organismes, voir prendre sur le temps de la direction générale pour faire régulièrement de la veille juridique. Ingénierie
Le manque d’expertise en ingénierie de projet apparait comme le besoin principal des communes.
En effet, les communes manquent d’effectif et d’expertise concernant le mode de montage de projets, et ne
peuvent ainsi prétendre à un suivi de projet satisfaisant, permettant de répondre aux bons appels à
subventions.
Les communes avancent au cas par cas, et n’ont pas de vision globale sur les projets en cours au niveau
intercommunal, sur les campagnes de subventions, et sur les démarches concrètes à appliquer dans le cadre
du développement de projets.
L’idée d’une mutualisation de la commande publique a également été évoquée
Informatique
Un effectif d’agents experts informatique conséquent existe aujourd’hui à Kourou, mais fait défaut dans les
autres communes du territoire. Ces dernières n’ont soit aucun agent informaticien, soit ont des difficultés à
augmenter leurs effectifs du fait du marché du travail actuel.
Les autres sujets n’ont pas été évoqués ou retenus.
II.2 CONCLUSION DE L’ETAT DES LIEUX ET PROPOSITIONS POUR L’AVENIR
Un état des lieux précis des effectifs, charges et enjeux liés aux différentes thématiques évoquées
précédemment a été menée tout au long de la démarche d’élaboration du schéma de mutualisation. Il a été
demandé aux services des communes de transmettre toutes les données disponibles, afin de projeter les
potentiels impacts de futures mutualisations, aussi bien au niveau financier que RH, avec le transfert
potentiel de plusieurs agents.
Néanmoins, après échanges politiques du Bureau, il a été convenu que les communes de la CCDS et l’EPCI
lui-même ne souhaitaient pas mettre en place de nouvelles mutualisations à l’instant T, mais développer une
réflexion collaborative lors du mandat en cours. Les collectivités ne se sentent pas prêtes actuellement à
développer sur le moment de nouvelles mutualisations. Néanmoins, l’état des lieux des situations actuelles
pourra être remis à jour au moment où la réflexion sur la mutualisation sera relancée.
De plus, d’autres sujets liés à la mutualisation sont apparus lors des échanges, notamment les mutualisations
internes à la CCDS, et les potentiels futurs transferts de compétences à envisager. RAA T0)e
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Réflexion autour de
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mutualisations avec
les communes du
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Mutualisations internes
Ces mutualisations internes concernent la création de deux services communs Ressources Humaines et
Finances à disposition de la Communauté de communes, de l’Office de Tourisme Intercommunal et du Centre
Intercommunal d’Action Social.
Cette mutualisation est mise en place depuis le 1er janvier 2022, et la convention a été rédigée.
La mutualisation mise en place concerne 3 agents en Ressources Humaines et 5 agents en Finances.
Les missions identifiées sont les suivantes.
Pour le service RH :
- Participation à la définition et mise en œuvre de la politique RH
- Accompagnement des services notamment en matière d’organisation
- Gestion administrative et statutaire : paye, carrières, gestion des maladies, accidents du travail,
absences, …
- Gestion des emplois et développement des compétences, notamment par la formation
- Gestion du budget des RH et pilotage de la masse salariale
- Suivi des contentieux
- Prévention et sécurité au travail
- Animation du dialogue social et des instances représentatives
- Accompagnement des agents : suivi des situations individuelles, assistance sociale, …
- Information et communication RH
Pour le service Finances :
- Gestion des engagements
- Gestion des budgets
- Instruction et gestion des marchés publics
- Information et communication financière Transfert de compétences
Lors des échanges avec la ville de Kourou, il a été évoqué la volonté politique de voir le sujet du transfert de
certaines compétences traité lors du mandat à venir, cette perspective sortant de fait de l’élaboration du
schéma de mutualisation. Les secteurs évoqués sont :
- Sport et Culture
- Espaces Verts
- Voirie
- Services techniques
Ces sujets devront être abordés lors de réflexions communes au cours du mandat.
II.3 SUIVI DU SCHEMA DE MUTUALISATION
Conformément aux dispositions du Code général des collectivités territoriales, le présent schéma de
mutualisation fera l’objet d’un suivi annuel par la présentation d’un rapport en conseil communautaire au
moment du DOB ou du vote du budget.
Chaque année, une commission se chargera du travail préparatoire au débat sur l’évaluation de la mise en
place du schéma, et ce pour chacune des actions entreprises.
Le rapport présentera notamment :
L’état d’avancement de la mise en œuvre du schéma de mutualisation (et de l’avancement de la
réflexion collective)
Les impacts financiers et RH en découlant
La présentation du rapport sera également l’occasion de débattre de la pertinence des mutualisations mises
en œuvre et de l’éventualité de nouvelles mutualisations.