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Acte - 7 d1736937319296 1
Document publié le Mercredi 8 mars 2023 par la commune de Bordeaux.
Lien du pdf (Acte - 7 d1736937319296 1)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Violences sexistes et sexuelles,
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 65
Reçu en Préfecture le : 09/03/2023
ID Télétransmission : 033-213300635-20230308-128384-DE-
1-1
Date de mise en ligne : 10/03/2023
certifié exact,
Séance du mercredi 8 mars
2023
D-2023/38
Aujourd'hui 8 mars 2023, à 14h11,
le Conseil Municipal de la Ville de Bordeaux s'est réuni à Bordeaux, sous la présidence de
Monsieur Pierre HURMIC - Maire
Le maire quitte la séance et laisse la présidence à Madame Claudine BICHET de 16H23 à 16H25
Etaient Présents :
Monsieur Pierre HURMIC, Madame Claudine BICHET, Monsieur Stéphane PFEIFFER, Madame Camille CHOPLIN, Monsieur Didier JEANJEAN, Madame Delphine JAMET, Monsieur Mathieu HAZOUARD, Madame Harmonie LECERF MEUNIER, Monsieur Amine SMIHI, Madame Sylvie SCHMITT, Monsieur Dimitri BOUTLEUX, Madame Nadia SAADI, Monsieur Bernard G BLANC, Madame Céline PAPIN, Monsieur Olivier CAZAUX, Madame Pascale BOUSQUET-PITT, Monsieur Olivier ESCOTS, Madame Fannie LE BOULANGER, Monsieur Vincent MAURIN, Madame Sylvie JUSTOME, Madame Sandrine JACOTOT, Monsieur Laurent GUILLEMIN, Madame Françoise FREMY, Madame Tiphaine ARDOUIN, Monsieur Baptiste MAURIN, Madame Marie-Claude NOEL, Monsieur Didier CUGY, Madame Véronique GARCIA, Monsieur Patrick PAPADATO, Madame Brigitte BLOCH, Madame Isabelle ACCOCEBERRY, Madame Isabelle FAURE, Monsieur Francis FEYTOUT, Madame Eve DEMANGE, Monsieur Maxime GHESQUIERE, Monsieur Matthieu MANGIN, Monsieur Guillaume MARI, Monsieur Jean-Baptiste THONY, Monsieur Stéphane GOMOT, Monsieur Marc ETCHEVERRY, Madame Myriam ECKERT,
Monsieur Didier CUGY présent à partir de 15h32
Excusés :
Monsieur Dominique BOUISSON, Madame Servane CRUSSIERE, Madame Marie-Julie POULAT, Monsieur Radouane- Cyrille JABER, Madame Charlee DA TOS, Madame Léa ANDRE, Madame Nathalie DELATTRE, Monsieur Nicolas PEREIRA, Madame Evelyne CERVANTES-DESCUBES, Monsieur Philippe POUTOU, Monsieur Bernard-Louis BLANC,
Absents :
Mme Béatrice SABOURET, Mme Alexandra SIARRI, Mme Géraldine AMOUROUX, M. Nicolas FLORIAN, M. Fabien ROBERT, M. Pierre de Gaétan NJIKAM MOULIOM, M. Marik FETOUH, M. Guillaume CHABAN-DELMAS, Mme Pascale ROUX, Mme Catherine FABRE, Mme Anne FAHMY, M. Thomas CAZENAVE, M. Aziz SKALLI, Présentation du rapport 2022 sur la situation en matière
d'égalité entre les femmes et les hommes. Information.
Madame Claudine BICHET, Adjointe au Maire, présente le rapport suivant :
Mesdames, Messieurs,
2021 a été une année de reprise, avec une sortie progressive de la crise sanitaire. Elle a été également la première année de plein exercice de la nouvelle équipe municipale. A ce titre, la Ville de Bordeaux s’est attachée à renforcer son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
En matière de politiques publiques d’abord. A l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, la ville de Bordeaux a lancé l’opération « L’égalité c’est toute l’année ». La Ville a fait le choix d’inscrire des actions et évènements en lien avec l’égalité femmes-hommes toute l’année et non plus spécifiquement sur une semaine autour du 8 mars. De nombreux rendez-vous ont ainsi été proposés : une web-série du musée des Beaux-arts sur la thématique, une web-série du musée d’Aquitaine, une exposition de photos réalisées par des femmes de la Maison d'Ella…
Pour la première fois à Bordeaux, la 38ème édition des Journées européennes du patrimoine a également été celle du matrimoine. Pour montrer son engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes, la ville de Bordeaux a souhaité faire évoluer les « Journées européennes du patrimoine » en proposant une incursion inédite dans le matrimoine, dans l’ensemble des établissements culturels municipaux. Par cette action, il s’agissait de mettre en lumière les transmissions des femmes, reconnaitre leur place et contribution dans l’art, mais également permettre aux jeunes et moins jeunes d’avoir d’autres modèles d’identification.
A l’occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes, la Ville de Bordeaux a soutenu et lancé plusieurs actions visant à prévenir et à lutter contre les violences sexistes et sexuelles. Elle a ainsi proposé une campagne de communication contre les violences au sein du couple, articulée autour d'un outil de prévention visant à « mesurer » si sa relation amoureuse est basée sur le consentement et ne comporte pas de violences, le violentomètre, imprimé et diffusé sur des sacs à pain et des sacs de pharmacie.
Par ailleurs, le Conseil municipal du 30 mars 2021 a proposé la création d'une plaque commémorative en hommage aux femmes victimes de violences. Accompagnée d’une minute de silence, elle a été présentée lors du Conseil municipal du 14 décembre 2021.
L’engagement de la Ville de Bordeaux dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles est une priorité qui se retrouve dans le programme « L’Egalité c’est toute l’année » et le développement de plusieurs actions. Premièrement, en affichant dans la ville le 3919, numéro violences femmes infos, en diffusant également le violentomètre et les numéros utiles via les commerces de proximité et les établissements municipaux, afin d’améliorer le repérage des violences, et de permettre aux femmes de s’exprimer, de dire les faits subits. Des formations ont été proposées aux agents de la Ville portant sur le repérage et à l’accueil de victimes de violences sexistes et sexuelles, sur l’ensemble du territoire bordelais.
Le soutien aux associations et structures œuvrant dans cette thématique s’est poursuivi en 2021. Le Point Info Femmes de Mériadeck a été renouvelé en 2021. Lieu d’accueil, d’écoute et d’accompagnement pour les femmes victimes de violences, il a accueilli plus de 240 femmes dont 144 victimes de violences sexistes. Ce sont environ 3 femmes qui poussent la porte chaque semaine.
Le soutien à l’hébergement des femmes victimes de violences a été reconduit avec le versement de subventions revues à la hausse auprès de l’APAFED, la mise à disposition d’un appartement par la ville, la pérennisation du dispositif des baux glissants avec l'APAFED, Aquitanis et Domofrance, enfin le financement de nuitées d’hôtel pour les urgences.
Pour répondre à l'urgence climatique et au besoin d'une plus grande mixité dans les cours d'écoles et de crèches municipales, la Ville de Bordeaux a souhaité mettre en œuvre un vaste programme d'amélioration des cours. Ce projet de cours égalitaires et végétalisées, renommées « cours buissonnières », porte sur plus d'une centaine d'établissements et prévoit des aménagements de qualité sans pour autant refaire toutes les surfaces à neuf, dans un souci de sobriété et d'économie. En 2021, l'école élémentaire Schweitzer, les écoles maternelles Paul Lapie et Beck ont ainsi vu leur cour transformée.
L’année 2021 a également vu le lancement du dispositif novateur « Demandez Angela » contre les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public. Ce dispositif vise à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement dans l’espace public, le sentiment d'insécurité et sécuriser les déplacements urbains. Pour rappel, « Où est Angela » est un nom de code qui peut être utilisé par les victimes de harcèlement de rue : si on est victime de harcèlement, on peut se rendre dans un « établissement adhérent, identifié par un logo et demander « Où est Angela ? » pour trouver de l’aide. Le dispositif s’appuie sur un réseau d’établissements (bars, restaurants, lieux de nuit, etc.) qui s'engagent à accueillir de manière bienveillante et non discriminante toute personne se sentant en situation d'insécurité ou de harcèlement, quel que soit son âge, son genre ou sa situation.
En interne, des mesures ont également été mises en œuvre. Les formations à l’égalité et la non-discrimination débutées en 2017 se sont poursuivies. En 2021, 46 personnes de la ville et du CCAS ont été formées à l’égalité et à la non-discrimination portant le total à 1424 personnes formées depuis 2017. La répartition des effectifs par sexe reste stable en 2021 avec un effectif permanent à 70% féminin. Au niveau de l’encadrement, les femmes représentaient 66,5% des effectifs cadres de la Mairie soit un taux quasi-identique par rapport à 2020 (67,5%). En 2021, à la Ville de Bordeaux, 25 agents sont devenus pères (19 de la catégorie C, 1 de la catégorie B et 5 de la catégorie A), tous ont pris leur congé paternité. Une réelle amélioration s’observe à ce niveau.
Si la ville de Bordeaux continue à s’investir pleinement sur ces sujets, différentes actions restent à déployer pour parvenir à une égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les emplois les plus précaires restent majoritairement féminins, l’écart de rémunération existant entre les femmes et les hommes persiste. Au regard des études et diagnostics nationaux, les financements publics restent inégalement répartis entre hommes et femmes sur de nombreux domaines, les efforts doivent être poursuivis et intensifiés. C’est dans ce cadre qu’en 2022, une approche de budgétisation sensible au genre a été lancée pour laquelle les services seront invités à considérer leurs subventions, leurs politiques publiques et la conception des espaces et bâtiments publics à l’aune de ce prisme.
Vous trouverez joint à cette délibération le rapport en matière d’égalité femmes – hommes 2022 de la Ville de Bordeaux sur la base des données 2021.
INFORMATION DU CONSEIL MUNICIPAL
Fait et Délibéré à Bordeaux, le 8 mars 2023
P/EXPEDITION CONFORME,
Madame Claudine BICHET 1 2 3
TABLE DES MATIERES
Table des matières ....................................................................................................................... 3
Préambule ................................................................................................................................... 6
Introduction ................................................................................................................................. 8
Partie 1 : Démocratie locale et données territoriales ................................................................... 10
Axe 1 : La démocratie locale ....................................................................................................... 11
1. Le conseil municipal 2021 ..................................................................................................... 11
2. Les commissions et organismes divers.................................................................................. 12
2.1 Les commissions permanentes du conseil municipal.................................................... 12
2.2 Les organismes divers d’administration locale ............................................................. 13
Axe 2 : Connaissance des réalités locales bordelaises .................................................................. 14
1. Données générales ................................................................................................................ 14
2. Composition des ménages et des familles ............................................................................ 15
3. Catégories socio-professionnelles ......................................................................................... 16
4. Activité et emploi de la population ....................................................................................... 17
5. Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes ................................................... 19
Partie 2: Egalité professionnelle femmes-hommes au sein de la Ville de Bordeaux ....................... 20
Axe 1 : Gouvernance et déploiement de la politique d’égalité professionnelle ............................. 21
1. Les outils en matiere d’egalite professionnelle......................................................................... 21
1.1. L’audit AFNOR................................................................................................................ 21
1.2. Etude interne concernant l’expérience de la discrimination ........................................ 22
2. Les acteurs internes en matière d’égalité professionnelle ....................................................... 23
2.1 La mission égalité, diversité, citoyenneté ..................................................................... 23
2.2 Le réseau des référent.e.s égalité ................................................................................. 25
3. Information et formation des agent.e.s ................................................................................ 27
3.1 La communication interne ............................................................................................ 27
3.2 La formation des agent.e.s à l’égalité et à la non-discrimination ................................. 27
3.3 Temps de sensibilisation ............................................................................................... 29
4. Plan d’actions et dialogue social ........................................................................................... 30
4.1 Plan d’actions ................................................................................................................ 30
4.2 Représentation syndicale du personnel ........................................................................ 31
Axe 2 : Garantir l’égal accès aux emplois et aux responsabilités professionnelles ......................... 32
1. Les effectifs ............................................................................................................................ 32
1.1 Les effectifs permanents et contractuels Ville de Bordeaux ......................................... 32
1.2 Les effectifs permanents et contractuels CCAS de Bordeaux ....................................... 35 4
1.3 Les effectifs par filière ................................................................................................... 36
1.4 Les effectifs par métier .................................................................................................. 37
1.5 Les effectifs par catégorie ............................................................................................. 38
2. L’accès aux responsabilités ................................................................................................... 40
3. Le recrutement ...................................................................................................................... 41
3.1 Ville de Bordeaux........................................................................................................... 41
3.2 CCAS............................................................................................................................... 42
4. Le déroulement de carrière................................................................................................... 42
4.1 La titularisation .............................................................................................................. 42
4.2 L’avancement de grade ................................................................................................. 43
4.3 La promotion interne .................................................................................................... 44
5. L’accès à la formation ............................................................................................................ 46
5.1 Les formations payantes ............................................................................................... 47
6. La retraite .............................................................................................................................. 48
6.1 Ville de Bordeaux........................................................................................................... 48
6.2 CCAS............................................................................................................................... 49
Axe 3 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération..................................................... 50
1. Le salaire ................................................................................................................................ 50
1.1 Ville de Bordeaux........................................................................................................... 50
1.2 CCAS............................................................................................................................... 52
2. Régime indemnitaire ............................................................................................................. 54
2.1 Ville de Bordeaux........................................................................................................... 54
2.2 CCAS............................................................................................................................... 55
3. Les dix rémunérations les plus élevées ................................................................................. 56
Axe 4 : Accompagner l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ........................... 57
1. Le temps partiel ..................................................................................................................... 57
1.1 Ville de Bordeaux........................................................................................................... 57
1.2 CCAS............................................................................................................................... 58
2. Le télétravail .......................................................................................................................... 58
3. La parentalité......................................................................................................................... 59
3.1 Les congés liés à la parentalité ...................................................................................... 59
3.2 Le don de jours de repos ............................................................................................... 60
Partie 3 : L’égalité femmes-hommes et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les
politiques publiques ................................................................................................................... 61
Axe 1 : Des actions spécifiques en faveur de l’égalité et des droits des femmes ............................ 62
1. Financement des associations de défense des droits des femmes....................................... 62 5
2. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles ................................................................... 65
3. Travail partenarial ................................................................................................................. 67
3.1 La commission Droits des femmes ................................................................................ 67
3.2 Le conseil local sécurité et prévention de la délinquance (CLSPD) ............................... 68
4. Evènementiels dédiés............................................................................................................ 69
4.1 Journée internationale des droits des femmes : lancement du programme « L’égalité
c’est toute l’année » .................................................................................................................. 69
4.2 Les premières Journées du patrimoine et du matrimoine ............................................ 69
4.3 La Quinzaine de l’égalité............................................................................................... 70
4.4 Journée internationale contre les violences faites aux femmes ................................... 71
4.5 Le salon Profession’L ..................................................................................................... 72
Axe 2 : Une démarche intégrée dans les politiques publiques déployées ...................................... 73
1. Emploi, insertion et développement économique................................................................ 73
1.1 Le plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE) ............................................................. 73
1.2 Les clauses d’insertion ................................................................................................... 74
2. Commande publique ............................................................................................................. 75
3. Vie associative et sportive ..................................................................................................... 76
3.1 La vie associative ........................................................................................................... 76
3.2 Le champ sportif ............................................................................................................ 77
4. Education et jeunesse ........................................................................................................... 79
5. Culture ................................................................................................................................... 80
6. Politiques sociales ................................................................................................................. 84
6.1 La Nuit de la solidarité ................................................................................................... 84
6.2 Le CCAS .......................................................................................................................... 85
7. La visibilité des femmes dans l’espace public ....................................................................... 87
8. Transports et mobilités ......................................................................................................... 90
8.1 La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les transports ......................... 90
8.2 La formation et sensibilisation ...................................................................................... 91
Conclusion ................................................................................................................................. 93 6
P REAMBULE
Article 1 er de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen
Les Hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune
Article 1 er de la Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne, Olympe de Gouge La femme naît libre et demeure égale à l’homme en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être
fondées que sur l’utilité commune.
29 avril 1945
Les femmes votent en France pour la première
fois aux élections municipales
27 octobre 1946
L’égalité entre hommes et femmes est inscrite
dans le Préambule de la Constitution
13 juillet 1965
Les femmes peuvent ouvrir un compte
bancaire à leur nom et exercer une activité
professionnelle sans le consentement de leur
mari
28 décembre 1967
La loi Neuwirth autorise le recours à la
contraception (les décrets d’application ne
sont publiés qu’en 1971)
4 juin 1970
Le code civil substitue l’autorité parentale
conjointe à la puissance paternelle
22 décembre 1972
La loi pose le principe de l’égalité de
rémunération entre les hommes et les
femmes
23 juillet 1974
Création du secrétariat d’Etat à la condition
féminine
17 janvier 1975
Loi Veil autorisant l’interruption volontaire de
grossesse jusqu’à 10 semaines (à titre
expérimental pour 5 ans)
3 décembre 1980
La loi donne une définition précise du viol et le
reconnaît comme un crime
13 juillet 1983
La loi Roudy établit l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
15 mai 1991
Édith Cresson est la première femme Première
ministre en France
8 juillet 1999
Loi constitutionnelle relative à l’égalité entre
les femmes et les hommes favorisant un égal
accès des femmes et des hommes aux
mandats et fonctions politiques
6 juin 2000
Loi tendant à favoriser l’égal accès des
femmes et des hommes aux mandats
électoraux et fonctions électives
23 mars 2006
Loi relative à l’égalité salariale entre les
femmes et les hommes et au renforcement
des droits des femmes en congé de maternité
4 avril 2006
Loi renforçant la prévention et la répression
des violences au sein du couple
14 mars 2007
Mise en place du 3919, numéro de téléphone
national unique destiné aux victimes et aux
témoins de violences conjugales 7
2010
La lutte contre les violences faites aux femmes
est déclarée « Grande cause nationale »
6 août 2012
La loi redéfinit le harcèlement sexuel, renforce
les sanctions et déploie de fortes mesures de
prévention contre le harcèlement dans le
monde professionnel
4 août 2014
La loi pour l’égalité entre les femmes et les
hommes vise à combattre les inégalités
hommes-femmes dans la sphère
professionnelle, publique et privée
3 août 2018
Loi renforçant la lutte contre les violences
sexuelles et sexistes
25 novembre 2019
Clôture du Grenelle des violences conjugales
et annonce de 46 mesures pour lutter contre
les violences faites aux femmes
2 août 2021
La loi relative à la bioéthique élargit la PMA
(Procréation médicalement assistée) aux
couples de femmes et aux femmes
célibataires
24 décembre 2021
Promulgation de la loi visant à accélérer
l’égalité économique et professionnelle 8
I NTRODUCTION
L’égalité c’est toute l’année ! Avec ce slogan, la Ville de Bordeaux a souhaité affirmer que l’égalité
femmes-hommes est une priorité, qui ne peut se contenter de quelques journées consacrées ou
d’actions symboliques et qu’il faut agir tous les jours en faveur de la défense du droit des femmes.
L’enjeu d’égalité est un outil majeur de la cohésion sociale et du « vivre ensemble » pour notre société
et nos collectivités locales. Que ce soit au sein de l’espace public ou dans les différents domaines de
compétences de la ville, l’égalité est un sujet prioritaire et transverse, qui doit être pris en compte
dans toutes les politiques publiques.
En nommant comme adjointe à l’égalité entre les femmes et les hommes la première adjointe au
maire, chargée des finances et du défi climatique, le maire a fait un geste fort pour montrer sa
détermination à valoriser et agir pour plus d’égalité.
Plusieurs axes sont travaillés en priorité par l’équipe municipale et la Mission Egalité, Diversité,
Citoyenneté. Sur le plan interne et en tant que collectivité publique, la Ville de Bordeaux se doit d’être
aux avant-postes en matière de lutte contre les inégalités sociales et toutes les discriminations
auxquelles peuvent se confronter ses agents et agentes, ce afin de prévenir au mieux les injustices et
les potentielles souffrances au travail.
Les priorités de la municipalité se sont rapidement traduites par une augmentation de 16 % du budget
global de la Mission Egalité, faisant passer son budget annuel entre 2020 et 2021 de 311 000 € à
360 300 €. Cet engagement probant a permis d’allouer aux associations axées sur les droits des
femmes une enveloppe à hauteur de 122 800 € pour soutenir leurs projets et fonctionnements en
2021.
Sur le plan externe, la Ville s’attache à lutter contre les violences faites aux femmes et à être aux côtés
et en soutien des acteurs du territoire, notamment les associations qui mènent des actions essentielles
sur le territoire bordelais, telles que l’accompagnement et l’hébergement des victimes, l’insertion
professionnelle des femmes, l’éducation à la vie affective et sexuelle, la formation et la sensibilisation
sur les stéréotypes de genre et l’égalité filles-garçons dès le plus jeune âge.
Ce rapport 2022 élaboré à partir des données 2021 entend présenter un état des lieux de l’égalité
femmes-hommes sur le plan de l’organisation (recrutement, promotion, formation, temps de travail,
rémunération…) et sur le plan des politiques publiques mises en œuvre et actions visant à améliorer la
situation observée. Ce rapport retranscrit les impacts encore ressentis dus au contexte sanitaire qui a
conduit à accélérer et à généraliser le travail à distance, qui apporte plus d’autonomie et de souplesse
mais peut aussi devenir pourvoyeur d’inégalités entre les femmes et les hommes1. Pour autant, l’année
1 Dans une étude menée par le Centre Hubertine-Auclert, il est souligné que le télétravail participe de la « suppression des
frontières entre travail et vie personnelle, cumul des tâches professionnelles et du travail domestique, espace supplémentaire dans lequel se développent des cyberviolences sexistes et sexuelles… Le télétravail exacerbe les inégalités entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle (…) En apportant notamment plus d’autonomie et de souplesse, le télétravail peut aussi agir comme correcteur des inégalités entre les femmes et les hommes. Avec quels effets ? Une mixité des métiers élargie, une plus grande insertion professionnelle, une reconfiguration de l’accès aux postes à responsabilités, notamment pour les femmes les moins mobiles, particulièrement en milieu rural. » in synthese-impact-teletravail-web.pdf (centre- hubertine-auclert.fr), mars 2022.
Cf. également : Crise sanitaire et inégalités de genre, CESE, 2021, 2021_11_crise_sanitaire_inegalites_genre.pdf (lecese.fr) ; DARES, février 2022 https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/5171e9d0f2d214774c44afc82353563a/Dares- Analyses_Teletravail-durant-crise-sanitaire-Partiques-Impacts.pdf 9
2021 a permis d’amorcer un « retour à la normale » en termes de conditions de travail, de déploiement
des politiques publiques sur le territoire bordelais et de poursuite d’une démarche égalitaire en
matière de ressources humaines. 10
Partie 1 :
Démocratie locale et
données territoriales 11
A XE 1 : L A DEMOCRATIE LOCALE
1. LE CONSEIL MUNICIPAL 2021
Hommes Femmes Total
Maire 1 1
Adjoints et Adjointes au Maire 12 13 25
Conseillers et Conseillères
Municipaux Délégué.e.s 11 11 22
Conseillers et Conseillères
Municipaux.ales 10 7 17
Total 34 31 65
Les délégations sont réparties comme suit entre les femmes et les hommes adjointes et adjoints au
maire. La fonction de 1 re adjointe est occupée par une femme chargée des finances, du défi climatique
et de l’égalité entre les femmes et les hommes :
Les délégations thématiques portées par
des adjointes
Les délégations thématiques portées par
des adjoints
1 Finances, défi climatique et égalité
femmes-hommes
1 Service public du logement et de l’habitat
emploi, ESS et formes économiques
innovantes
2 Démocratie permanente, vie associative
et gouvernance par l’intelligence
collective
2
Urbanisme résilient
3 Administration générale, évaluation des
politiques publiques et stratégie de la
donnée
3
Nature en ville et quartiers apaisés
4 Accès aux droits et solidarités 4 Sports, relations avec les associations et les
clubs sportifs
5 Education, enfance et jeunesse 5 Tranquillité publique, sécurité et prévention
6 Accompagnement des mutations
économiques
6 Création et expressions culturelles
7 Coopérations territoriales, européennes
et internationales
7 Handicap et lutte contre toutes les
discriminations
8 Petite enfance et parentalité 8 Sobriété dans la gestion des ressources
naturelles
9 Sécurité sanitaire, santé et séniors 12
10 Commerces, marchés et animations de
proximité
11 Quartiers prioritaires politique de la ville
En 2021, huit adjoint.e.s au maire sont maire-adjoint.e.s de quartier parmi lesquels 5 hommes et 3
femmes puis 4 hommes et 4 femmes à compter de décembre 2021. Parmi elles et eux, début 2021, 3
hommes et 2 femmes ont une délégation en tant que conseillère municipal.e délégué.e en plus de leur
mandat de maire de quartier (puis à compter de décembre 2021, 2 hommes et 3 femmes).
Au plan national, si les lois sur la parité ont permis une répartition paritaire des conseils municipaux
(des communes de plus de 1 000 habitants) départementaux ou régionaux, les têtes des exécutifs
restent majoritairement des hommes. Toutefois, les dernières élections municipales ont été marquées
par l’élection ou la réélection de femmes dans des grandes villes françaises, notamment de 5 villes
parmi les plus grandes de France (Paris, Nantes, Marseille, Lille, Strasbourg), ce qui démontre une
évolution dans la féminisation des mandats locaux. Pour autant, seuls 19% des maires élus en 2020
sont des femmes, soit une augmentation de seulement 3 points par rapport à 2014. La marge de
progression reste encore très importante en matière de représentativité des femmes dans les
fonctions de présidence des exécutifs.
La nouvelle équipe municipale bordelaise installée au mois de juillet 2020 montre quant à elle une
évolution dans l’attribution des portefeuilles. Ainsi des portefeuilles comme les finances,
l’administration générale ou le champ économique considérés comme stratégiques et plus
généralement attribués aux hommes reviennent, dans cette nouvelle équipe, à des femmes.
Cependant des portefeuilles comme la petite enfance, l’éducation ou encore l’accès aux droits et la
solidarité, soit des compétences sociales et familiales majoritairement confiées à des femmes, restent
dévolues à des femmes.
2. LES COMMISSIONS ET ORGANISMES DIVERS
2.1 Les commissions permanentes du conseil municipal
Les commissions communales sont des instances de préparation des questions qui doivent être
soumises au conseil municipal. Elles sont un lieu de travail et d'étude. Elles émettent des avis et
peuvent formuler des propositions ; le conseil municipal étant seul compétent pour régler, par
délibérations, les affaires de la commune.
Les commissions sont présidées par un.e adjoint.e au maire et composées d’élu.e.s. La commission des
finances est quant à elle présidée par un élu.e de la minorité. Elles respectent la représentation
proportionnelle. Des personnes qualifiées extérieures à l'assemblée délibérante, notamment les
directions des différents services, peuvent participer, à titre d'expert et avec voix consultative, à leurs
travaux préparatoires.
Le conseil municipal de Bordeaux est composé de 4 commissions. Les affaires inscrites à l'ordre du jour sont préalablement soumises aux commissions compétentes. Sur les 4 commissions existantes, 2 sont présidées par des femmes. 13
Commission 1
Finances
Finances / Défi
climatique /
Administration
générale
Commission 2
Adapter la ville
Urbanisme résilient /
Nature en ville / Quartiers
apaisés / Economie /
Emploi / Commerces /
Tourisme
Commission 3
Renforcer les liens
Logement / Habitat /
Solidarités / Santé /
Sécurité
Commission 4
Vivre mieux ensemble
Cultures / Sports / Tous
les âges de la vie /
Démocratie permanente
1 président 1 président 1 présidente 1 présidente
7 femmes
8 hommes
7 femmes
13 hommes
8 femmes
8 hommes
10 femmes
8 hommes
On observe un certain équilibre entre les femmes et les hommes au sein des différentes commissions.
On peut toutefois noter que les commissions 1 et 2 présidées par un homme regroupent des
thématiques de délégations généralement attribuées aux élus hommes2 (Finances / Adapter la ville).
2.2 Les organismes divers d’administration locale
Les organismes divers d'administration locale (ODAL) regroupent les établissements publics locaux
non marchands comme les crèches, les centres communaux d’action sociale, ainsi que certains
établissements publics nationaux ayant une action territorialisée (agences de l’eau...). Les ODAL
comprennent également d’autres établissements comme les établissements publics locaux
d’enseignement (collèges et lycées) ou encore les organismes consulaires (chambres de commerce
et d'industrie…).
La ville de Bordeaux siège au sein de 62 ODAL parmi lesquels :
Association des centres d’animation de quartier de Bordeaux (5 titulaires : 4 femmes / 1 homme),
Bordeaux métropole aménagement (6 titulaires : 4 hommes / 2 femmes),
Conseil local de sécurité et de prévention de la délinquance (14 titulaires : 8 hommes / 6 femmes),
Mission locale - Association Bordeaux avenir jeunes (13 titulaires : 10 hommes / 3 femmes),
Office du tourisme (6 titulaires : 4 femmes / 2 hommes),
CROUS (1 titulaire : 1 femme),
SIVU (8 titulaires : 6 femmes / 2 hommes),
Parmi les 62 organismes divers au sein desquels des élu.e.s de la Ville sont invités à siéger, celle-ci
est représentée par 68 femmes et 81 hommes
2 https://www.metropolitiques.eu/Dans-l-ombre-des-maires.html 14
A XE 2 : C ONNAISSANCE DES REALITES LOCALES
BORDELAISES
1. DONNEES GENERALES
Les femmes sont sensiblement plus nombreuses que les hommes sur la commune de Bordeaux.
En 2019, on recensait3 :
138 232 femmes soit 53%
122 726 hommes soit 47%
Ce constat se vérifie à chaque tranche d’âge :
De 0 à 19 ans :
28 685 (50,28%) femmes
28 079 (49,47%) hommes
De 20 à 64 ans :
86 353 (51,83%) femmes
80 247 (48,17%) hommes
De 65 ans et plus :
23 194 (61,69%) femmes
14 401 (38,31%) hommes
3 https://www.insee.fr/fr/statistiques/2011101?geo=COM-33063 15
L’écart plus important entre les hommes et les femmes à partir de 65 ans s’explique par le fait que les
femmes ont une espérance de vie plus longue que les hommes (85,3 ans en moyenne pour les femmes
contre 79,4 ans en moyenne pour les hommes).
Comme en 2028, a population de Bordeaux est une population relativement jeune ; les 0-19 ans sont
plus nombreux que les 65 ans et plus. La population de Bordeaux est ainsi constituée d’une forte
population de scolaires, d’étudiant.e.s et d’actif.ve.s. Cela est notamment dû au grand nombre
d’universités et d’écoles supérieures sur la ville et son agglomération.
2. COMPOSITION DES MENAGES ET DES FAMILLES
Sur 76 856 ménages composés d’une seule
personne, plus de la moitié sont des femmes
(56,6%).
Si les familles avec enfant(s) représentent au total plus de la moitié des ménages (56,3%), les couples
sans enfant sont également présents dans une forte proportion (43,7%).
Sur l’ensemble des familles habitant sur
Bordeaux, on recense 11 530 familles
monoparentales (10 943 en 2028), soit 19,4%
des familles à vivant sur le territoire. Pour 84,6%
des cas, ce sont des femmes qui sont à la tête de
ces familles monoparentales.
43,4
% hommes
seuls
56,6
% femmes
seules
Composition des ménages d'une
personne
43,7
% couples
sans enfant 36,9
% couples
avec
enfant(s)
19,4
% familles
monoparen
tales
Composition des familles à Bordeaux 16
Comme au niveau national, les femmes
assument davantage la prise en charge des
enfants pouvant générer des désavantages au
niveau professionnel et personnel. Cette charge
supplémentaire qui incombe majoritairement
aux femmes à l’image de l’inégale répartition des
tâches domestiques agit comme une charge
mentale supplémentaire ayant des
conséquences directes dans leur carrière
professionnelle et sur leur bien-être4.
3. CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES
Des disparités sont observables entre les femmes et les hommes quant à la répartition de la population
par sexe et catégorie socio-professionnelle (CSP). Cette division sexuée du travail se lit tout d’abord
pour la catégorie des ouvrier.e.s avec une sur-représentation des hommes alors que les femmes sont
plus nombreuses dans la catégorie des employé.e.s. Les femmes sont aussi plus nombreuses dans les
catégories « Retraité.e.s » et « Autres personnes sans activité professionnelle ». Un lien est à faire ici
avec le fait que les femmes ont une espérance de vie plus longue, qu’elles sont davantage soumises à
la précarité que les hommes.
4 https://lejournal.cnrs.fr/nos-blogs/dialogues-economiques/la-charge-mentale-une-double-peine-pour-les-
femmes
0,10%
6%
20%
15%
10%
12% 15%
22%
0,04% 2%
15% 17%
18%
2%
19%
26%
Agriculteurs
exploitants
Artisans,
commerçants,
chefs
d'entreprise
Cadres et
professions
intellectuelles
supérieures
Professions
intermédiaires
Employés Ouvriers Retraités Autres
personnes
sans activité
prof
Répartition de la population de 15 ans ou plus par sexe et CSP
Hommes Femmes
15,4
% d'hommes
seuls
enfant(s) 84,6
% de femmes
seules avec
enfant(s)
Composition des familles
monoparentales 17
Le taux de féminisation des emplois, pour une classe d’emploi, est la part des emplois de cette classe
qui sont occupés par des femmes. Sur le territoire bordelais, les disparités observées précédemment
se confirment mettant en exergue des secteurs d’activité peu mixtes.
Plus les secteurs se tertiarisent et plus le taux de féminisation s’accroît indépendamment du statut
(salarié ou non salarié/indépendant5). Par ailleurs, les secteurs d’activité traditionnellement masculins
(agriculture, industrie, construction) sont sur Bordeaux peu féminisés, comme en 2018.
4. ACTIVITE ET EMPLOI DE LA POPULATION
Les taux d’activité et d’emploi6 des hommes sont plus forts que ceux des femmes : le taux d’activité
des hommes, en 2019, est en moyenne de 73,7% et le taux d’emploi est de 63,4% contre
respectivement 68,2% et 58% pour les femmes. Pour chaque classe d’âge l’écart des taux d’activité et
d’emploi entre les hommes et les femmes est au désavantage des femmes. Cet écart augmente en fin
de carrière (55-64 ans).
5 Selon le Code de la sécurité sociale, les indépendants ou non-salariés se distinguent des salariés par l'absence
de contrat de travail, et par le fait qu'ils n'ont pas de lien de subordination juridique permanente à l'égard d'un donneur d'ordre.
6 Le taux d’activité est le rapport entre le nombre d’actifs (occupés et chômeurs) et l’ensemble de la population
correspondante, tandis que le taux d’emploi est calculé en rapportant le nombre de personnes en âge de travailler (les 15-64 ans) ayant un emploi à la population totale des personnes en âge de travailler.
31,3% 29,5%
12%
49,1%
68,3%
27,9%
32%
5,8%
37,5%
53,7%
Agriculture Industrie Construction Commerce,
transport, services,
divers
Administration
publique,
enseignement,
santé, action sociale
Taux de féminisation des emplois par statut et secteur
d'activité en 2019
Salariées Non salariées
68,2%
31,9%
88,4%
62,3% 58%
24,7%
75,8%
55,8%
Femmes 15-24 ans 25-54 ans 55-64 ans
Taux d'emploi et d'activité des femmes
Taux d'activité % Taux d'emploi % 18
Le temps partiel est un phénomène qui touche davantage les femmes, quel que soit l’âge. Le temps
partiel découle de plusieurs facteurs socio-économiques encore prégnants dans la société française.
Tout d’abord, les femmes travaillent dans des secteurs où le temps partiel est très développé. Elles
sont souvent celles qui perçoivent le salaire le plus bas dans le ménage. Enfin, le partage inégal des
tâches domestiques et de l’éducation des enfants les pousse à privilégier le temps partiel pour pouvoir
gérer de front vie familiale et vie professionnelle au profit du conjoint masculin.
Toujours selon l’INSEE, en 20187, le taux de chômage à Bordeaux chez les 15-64 ans est de 15,5%. Le
chômage touche davantage de femmes que d’hommes : 16% contre 15%. Si les hommes sont un peu
plus nombreux à être au chômage chez les 15-24 ans (+2%), la tendance s’inverse chez les 25-54 ans (-
1,4%) et les 55-64 ans (-0,4%) avec une proportion supérieure de femmes.
7 Concernant le taux de chômage, des taux plus récents que 2018 ne sont pas disponibles.
36,6%
7,8% 10,4%
45,8%
19,1% 21,60%
15 à 24 ans 25 à 54 ans 55 à 64 ans
Part des salariés de 15 ans ou plus à temps partiel
par sexe
Hommes Femmes
73,7%
35,5%
91,4%
69,7% 63,4%
26,7%
79,6%
62,8%
Hommes 15-24 ans 25-54 ans 55-64 ans
Taux d'emploi et d'activité des hommes
Taux d'activité % Taux d'emploi % 19
5. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les écarts de salaire en défaveur des femmes sont une réalité pour l’ensemble des catégories socio-
professionnelles hormis pour les employé.e.s. Ces écarts s’expliquent notamment en raison de la
segmentation sexuée du marché du travail, des interruptions de carrière pour congés maternité, du
recours au temps partiel des femmes et de leur moindre accès aux postes les plus élevés.
L’écart de salaire net horaire augmente entre les
femmes et les hommes au fur et à mesure de
l’avancée dans la carrière passant de 4,8% (6% en
2018) en début de carrière à 31,3% en fin de carrière
(30,4% en 2018).
-4,8%
-15,2%
-31,3%
De 18 ans à 25 ans De 26 ans à 50 ans Plus de 50 ans
Ecart de salaire net horaire moyen total selon l'âge, entre les
femmes et les hommes en 2020
22,7%
14,2%
10,3%
24,7%
12,8%
9,9%
15-24 ans 25-54 ans 55-64 ans
Femmes Hommes 20
Partie 2 :
Egalité professionnelle
femmes-hommes au sein
de la Ville de Bordeaux 21
A XE 1 : GOUVERNANCE ET DEPLOIEMENT DE LA
POLITIQUE D’ EGALITE PROFESSIONNELLE
1. LES OUTILS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
1.1. L’audit AFNOR
La visite d’évaluation par les auditeurs de l’AFNOR s’est déroulée du 1 er au 11 février derniers. Ils sont
allés à la rencontre de nombreux agents et personnels encadrants dans les bureaux et sur le terrain.
Des entretiens ont également été menés avec des élus de la Métropole et de la Ville pour juger de
l’inscription de ces sujets dans le déploiement des politiques publiques.
Les insuffisances relevées par l’Afnor portaient notamment sur les points suivants :
- Formalisation de l’engagement et de la politique menée
La lettre d’engagement co-signée par le Maire et DGS a été transmise dès le mois de mars 2021 aux DG et directions.
La cartographie des risques a été présentée en comité de direction et aux organisations syndicales.
L’avenant à l’accord égalité professionnelle et diversité, signé avec les organisations syndicales, est passé en comité technique et conseil municipal.
- Cellule alerte discrimination
Une réflexion est menée par le service prévention des risques professionnels afin d’améliorer la lisibilité des dispositifs de prise en charge des situations de violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes et sexuels (décret n° 2020-256 du 13 mars 2020). Divers canaux et procédures co-existent actuellement. Les enquêtes administratives sont menées par l’IGS pour les signalements auprès du référent déontologue et alerte éthique, par les psychologues du travail pour les signalements via le dispositif alerte discrimination ou la cellule d’écoute psychologique, ne permettant pas une vision globale des situations pouvant relever de violences sexistes et sexuelles, discrimination ou harcèlement. Les organisations syndicales souhaiteraient avoir également plus de visibilité sur le dispositif. Le comité pluridisciplinaire du 15 avril (report du comité du 12 mars) doit permettre de définir un nouveau fonctionnement.
Par ailleurs, les situations transmises à la DRH et traitées dans le cadre du dispositif alerte discrimination doivent faire l’objet d’une information anonymisée en CHSCT.
- Formation de l’encadrement
Afin de parvenir à un taux de formation de 80% de l’encadrement, la direction pilotage, emploi et dialogue social de la DRH est en train d’identifier la cible concernée (cadres et encadrants non formés) afin de calibrer le plan de charge sur les années à venir. Un module 22
d’une ½ journée a été testé en mai 2021 pour s’adapter aux contraintes de planning de l’encadrement.
Enfin, il est proposé, via la Mission égalité, l’organisation de sensibilisation par le théâtre forum. Un format qui a été testé fin mars avec la Compagnie Donc Y Chocs auprès d’une trentaine d’agents et qui pourrait être décliné auprès des cadres et encadrants.
- Recrutement
La charte du recrutement a été travaillée avec les directions administratives et financières. Elle a fait l’objet d’un atelier dans le cadre de la réunion des directions du 25 février 2021 et le travail s’est poursuivi avec les directions tout au long de l’année.
Un paragraphe rappelant l’engagement de la Ville en matière de lutte contre les discriminations et inégalités a été intégré aux marchés des cabinets de recrutement des catégories A+ qui ont été renouvelés courant de l’année 2021.
Il paraît également nécessaire de renforcer les liens avec la Maison de l’emploi et la Mission locale lors des recrutements saisonniers ou remplacements afin qu’ils aient une meilleure lisibilité des besoins de la Ville et qu’ils puissent bénéficier d’une priorité sur les offres.
Concernant la traçabilité lors de l’étape de pré-sélection des recrutements, si au vu du nombre important de candidatures traitées, il ne paraît pas possible aujourd’hui d’établir des argumentaires pour l’ensemble des CV reçus. Il s’agit cependant de pouvoir conserver la liste des critères évalués pour chaque offre.
Un audit de suivi à mi-parcours vient ainsi contrôler la mise en place de nouvelles actions et le suivi
des recommandations de l’audit de certification. Pour faire suite à ces dernières, en 2020, l’inspection
générale des services a par exemple établi une cartographie des risques de discriminations en
examinant les process RH ; la direction des Ressources humaines a elle mené une étude sur les
disparités salariales. Leurs conclusions ont permis de travailler sur la construction d’un plan d’actions
spécifique.
1.2. Etude interne concernant l’expérience de la discrimination
Fin 2020, une enquête par questionnaire visant à saisir le ressenti discriminatoire par les agent.e.s de
la Ville de Bordeaux, de Bordeaux Métropole et du CCAS de Bordeaux, a été mis en ligne sur les
intranets de la Ville de Bordeaux et de Bordeaux Métropole durant trois semaines. 1000 questionnaires
en format papier ont été distribués auprès d’agent.e.s dont l’accès à un poste informatique reste
problématique. Enfin, le lien d’accès au questionnaire en ligne a été envoyé par mail à près de 8 000
agents. L’ensemble des questionnaires renseignés ont été saisis sur le serveur Sphinx, logiciel d’études
quantitatives qui nous a également permis la réception des questionnaires remplis et l’analyse des
données. 1 788 questionnaires ont ainsi pu être analysés (contre 1 270 en 2018, année de la première
étude lancée sur ce sujet). Les résultats de l’enquête ont été présentés au mois de mars 2021. 23
Les principaux résultats de l’enquête révèlent que 12% de répondants estiment avoir été victimes d’au moins une discrimination.
- Selon ce pourcentage de victimes supposées, les auteur.e.s sont pour 59% des hommes, 54% des personnes encadrantes, 46% des collègues.
- 23% des discriminations subies sont des discriminations en fonction du genre, 19% en fonction du physique et 16% en fonction de l’âge.
- 62% des victimes d’au moins une discrimination n’ont rien fait.
- 77,7% des personnes en ont parlé à quelqu’un (collègues de travail 68,5%, proches 67,3%, supérieurs 52,1%).
- 15% estiment avoir été témoin d’une ou de plusieurs discriminations au cours des 12 derniers mois. 83% des situations concernaient une interaction entre un.e agent.e envers un.e autre agent.e et 10% d’un.e agent.e vers un.e usager.e.
- 48% des témoins sont intervenues et principalement de manière verbale (87%). - Les répondants remarquent que l’on se moque majoritairement sur leur lieu de travail des femmes (44%), de l’apparence physique (41%), des personnes d’origine étrangère, vraie ou supposée (25%) - 48 % des répondants estiment qu’il existe des inégalités salariales (dont 70% de femmes)
2. LES ACTEURS INTERNES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
2.1La mission égalité, diversité, citoyenneté
Les objectifs de la mission
La mission Egalité, Diversité, Citoyenneté a été créée, fin 2017, au sein de la direction générale des
Solidarités et de la Citoyenneté. Avec pour objectif de définir et mettre en œuvre les orientations
stratégiques de la Ville en matière de promotion de l’égalité femmes-hommes, de lutte contre les
discriminations et du travail de mémoire, elle intervient auprès des agent.es et services pour faire de
l’égalité un pilier structurant chaque projet de la collectivité.
Le champ d’action de la mission Egalité est transversal. En appui des directions, elle impulse, analyse,
par la réalisation d’enquêtes, de diagnostics ou de rapports, et contribue au déploiement des actions
en faveur de l’égalité en interne et sur le territoire.
Les moyens humains alloués
En 2021, la Mission égalité comptait une directrice, une assistante administrative et trois chargé.e.s de
mission, dont certains sur des postes temporaires. En 2021, l’équipe de la mission Egalité a été
consolidée avec la réattribution de postes permanents. 24
Composition de la Mission Egalité, Diversité, Citoyenneté (DGSC) en 2021
Les moyens financiers alloués
Entre 2020 et 2021, le budget de la Mission Egalité a augmenté de 311 000 € à 360 300 € soit une
augmentation de 16% répartie comme suit :
- le budget de charges à caractère général est passé de 61 000 € à 92 000 € soit une
augmentation de 51% dont :
o 40 900€ pour la Lutte contre les discriminations
o 31 100€ pour l’Egalité femmes-hommes
o 20 000€ dédiés en 2021 au renouvellement des labels Egalité/diversité
- le budget de subventions est passé de 250 000 € à 268 300 € soit une augmentation de 7%
dont
o 122 800€ sur l’égalité femmes-hommes
o 145 500€ sur la lutte contre les discriminations
Directrice de mission
Mme Mahé Giraud
Chargé de mission lutte
contre les discriminations,
l'homophobie et pilotage
PLCD
Mme Leslie Rialhe
Chargée de mission égalité
femmes-hommes
Mme Sarah Jégou
Chargé de mission mémoire,
lutte contre le racisme et
l'antisémitisme, ingénierie
sociale
M. Yoann Lopez
Assistante administrative
Mme Marie Héripret
Mme Marie Daniel
Budget – Mission
Egalité
Montants validés
Budget 2020
Montants validés
Budget 2021
Taux
Charges à caractère
général 61 000 €
72 000 € (+20 000€
(labels)) 51 %
Subventions aux
associations 250 000 € 268 300 € 7 %
TOTAL 311 000 € 360 300 € 16 % 25
A titre d’information, en 2021, le budget de la mission Egalité a été scindé en deux avec un volet
budgétaire relatif aux Droits des Femmes et un second orienté vers la Lutte contre les Discriminations.
Dans une perspective égalitariste globale visant à irriguer l’ensemble des politiques publiques portées
par la municipalité, cette division fait suite à la création de deux délégations distinctes en juillet 2020 :
égalité femmes/hommes d’une part et lutte contre toutes les discriminations d’autre part, portées par
des élu·e·s différent·e·s. Un lien étroit est assuré tant dans le portage par les élu·e·s concerné·e·s que
dans le déploiement de ces politiques publiques par les services. Néanmoins, afin d’assurer une
meilleure visibilité et un suivi ad hoc dans la mise en œuvre de ces délégations, ces deux champs
d’actions promouvant l’égalité ont été matérialisés par des maquettes budgétaires dédiées.
2.2 Le réseau des référent.e.s égalité
Dans le cadre de la démarche de double labellisation égalité femmes-hommes et diversité, et afin de
faire connaitre et d’impliquer les agent.e.s dans la mise en œuvre et le déploiement de la politique
transversale menée par la Ville sur ces sujets, un réseau de référent.e.s Egalité / Diversité entre la Ville
de Bordeaux et Bordeaux Métropole a été constitué en juin 2019.
Un réseau interne de référent.e.s renforcé
Dans le contexte de la double labellisation Égalité femmes-hommes et Diversité et afin de faire connaître la politique transversale menée par la Ville de Bordeaux et Bordeaux Métropole et d’y impliquer l’ensemble des agent.e.s et des encadrant.e.s, un réseau interne Égalité/Diversité a été constitué fin 2019. Les auditeurs de l’Afnor ont regretté que ce réseau soit peu actif et que la disponibilité de ses membres et leur engagement soient très disparates d’une direction générale à l’autre.
Il a été demandé aux directeurs généraux et directrices générales, de la Ville et de Bordeaux métropole, de confirmer ou nommer dans leur direction générale un référent Égalité et Diversité seul ou en binôme et d’en informer leurs équipes. Les référent.e.s se sont vu.e.s attribuer une fiche de mission, qui devra être intégrée dans leur fiche de poste.
Les missions du référent ou de la référente au sein de sa Direction générale (DGPRP, DGESS, DGAC) sont les suivantes :
• Assurer un relais d’information auprès des agent.e.s, notamment ceux de terrain
• Faire remonter annuellement les statistiques et les bilans des actions menées
• Participer aux réunions, formations, séminaires, colloques, webinaires proposés sur l’égalité et la diversité,
• Sensibiliser les agent.e.s sur l’égalité et les discriminations
• Partager ses expériences et mener des réflexions internes afin de faire émerger de nouvelles pistes
d’actions
• Participer à la création d’outils consacrés à tous les agent.e.s, et notamment aux managers
• Participer aux 6 rencontres annuelles du réseau Egalité/Diversité
En 2021, la Ville comptait 6 référent.e.s.
Ces agents ont été réunis 5 fois, pour des temps de travail, de sensibilisation et/ou conviviaux.
Au niveau de la Ville de Bordeaux, chaque direction générale compte un.e référent.e dont les missions
intègrent cette dimension de promotion de l’égalité et diversité qui collabore ainsi aux réflexions
internes pour faire émerger de nouvelles actions visant à garantir l’égalité et lutter contre les
discriminations au sein de chaque politique thématique municipale. 26
En 2021, 5 rencontres des référent.e.s égalité ont eu lieu :
Dates Objets
4 février 2021
- Bonnes pratiques
- Perspectives 2021 :
• Retour d’expériences sur l’impact sur le
travail de la crise et situation sanitaire
• Kit pour les managers
• Communication auprès de tous les agents >
relais communication
• Rôle de chacun à réaffirmer et expliquer
(temps d’échanges pour les nouveaux
arrivants)
• Outils > créer un chat propre aux référent.es
égalité
• Nomination et missions du référent à faire
connaitre
13 avril 2021
- Tour de table
- Présentation des missions Egalité de la Ville et de
la Métropole
- Présentation du rôle des référent.e.s Egalité
- Atelier sur les attentes et les besoins des
référent.e.s Egalité
17 juin 2021
- Brise glace
- Présentation de l’enquête sur le ressenti
discriminatoire des agent.e.s
- Construction collective des indicateurs
28 septembre 2021
- Présentation d’outils
• Catalogue des outils de sensibilisation
• Brochure référent.es
• Catalogue de formation
- Retours d’expériences sur les sensibilisations
- Intégration de la question de l’égalité dans les
politiques publiques
• Point sur les subventions
- Point événements
• Quinzaine de l’égalité Ville/Métropole
14 décembre 2021
- Présentation du jeu « Moi, c’est madame »
- « Fais un pas si… » (Les questions posées pour
avancer étaient les suivantes :
• Est-ce que vous avez relayé de l’information
auprès des agent.e.s ?
• Est-ce vous avez fait remonter des
statistiques/ indicateurs ?
• Est-ce que vous avez sensibilisé des
agent.e.s ?
- Propositions pour mieux sensibiliser, informer et
gagner en légitimité
- Divers 27
3. INFORMATION ET FORMATION DES AGENT.E.S
3.1 La communication interne
Un plan de communication interne 2019-2021 a été défini montrant une volonté de multiplier les
supports afin de toucher le plus grand nombre. Ce plan a pour objectifs de :
Sensibiliser les agent.e.s sur les sujets d’égalité en abordant les différents types de discrimination Promouvoir l’égalité et la prévention des discriminations
Lutter contre les stéréotypes dans les relations de travail
Mettre en place des actions de prévention dans les domaines de l’égalité femmes-hommes et de lutte contre les discriminations
Trois axes ont été définis :
Informer et sensibiliser les agents par la communication
Récolter des données sur les discriminations
Manifestations internes/externes de promotion de l’égalité et de la diversité
La crise sanitaire qui s’est poursuivie en 2021 a impacté les actions internes. Toutefois, parmi les
actions de communication mises en œuvre cette année-là, peuvent être citées :
Informer et sensibiliser les agent.e.s par la communication
Interviews des missions Egalité (Sandrine D. et Mahé G.) sur l’intranet « Tatou » Flyer enquête discriminations pour chaque entité (ville, CCAS et métropole) Sensibilisation des agentes et agents du PT Bordeaux
Manifestations internes/externes de promotion de l’égalité et de la diversité
Exposition « Mixité dans nos métiers » diffusée dans les pôles territoriaux dont celui de
Bordeaux
Journée internationale pour les droits des femmes : Mise en place d’un atelier thématique de la prise de parole en public - atelier d’éloquence et de prise de parole
Quinzaine de l’Egalité : Exposition « Des Elles pour le numérique » avec la création d’un livret explicatif. Une conférence d’Isabelle Collet autour de la thématique des femmes et du numérique a été organisée à l’auditorium de la Bibliothèque Mériadeck.
3.2 La formation des agent.e.s à l’égalité et à la non-discrimination
Depuis 2017, dans le cadre de l’engagement de la collectivité dans la démarche de labellisation Egalité
professionnelle et Diversité, des formations sur la non-discrimination et l’égalité de traitement dans le
service public territorial sont proposées une à deux fois par mois en interne à l’ensemble des agentes
et agents volontaires de la Ville, du CCAS et de la Métropole. 28
En 2021, 1 424 agent.e.s ont ainsi été formés, soit 34% de l’effectif total :
Ville et CCAS de Bordeaux 2017/2021 TOTAL
Direction générale éducation, sports et société 1131
Direction générale affaires culturelles 16
Direction générale proximité et relations avec la population 112
Direction générale solidarités et citoyenneté 91
CCAS 72
Non renseigné 2
Total 1424
Mis en place avec le CNFPT, le dispositif s’est intensifié depuis 2018 pour répondre à la demande et
aux besoins. Cette journée sur les discriminations a également été intégrée au plan de formation des
encadrant.e.s, lancé en 2019, et est devenue obligatoire pour tout nouveau manager.
Des sessions sont également proposées par les équipes des Missions égalité de la ville et de la
métropole à toutes les nouvelles personnes encadrantes, dans le cadre du programme « encadrant.es
d’une dynamique nouvelle ».
En 2021, 39 agent.e.s de la Ville ont été formé.e.s à l’égalité et à la non-discrimination. 27 femmes
et 12 hommes ont été formés.
Au sein du CCAS, ce sont 7 agent.e.s qui ont été formé.e.s sur cette même thématique dont 3 femmes
et 4 hommes.
Formations et
sensibilisations sur les
discriminations
01. F orma tion s
en ca dra n t.e.s et a g en t.e.s
0 2 . Temps de sensibilisat ion
« A ta place » (Théâtre forum avec la
Compagnie Donc Y chocs)
« Le Sexisme c’est pas sexy» (saynètes
semi-improvisées avec la Compagnie
Décalez)
0 3 . For mat ions mét ier s
Sensibilisation aux questions de
mixité, d’égalité et de genre en
milieu scolaire
Projet éducatif et identité sexuée -
approfondissement
L’identité sexuée, la question du
féminin et du masculin en EAJE
« Transidentités – Comprendre et
accompagner les demandes de
changement d’Etat civil » (Arnaud
Alessandrin – Dr en sociologie)
Sensibilisation sur l’égalité
femme/homme, les violences
sexistes et sexuelles et les
discriminations
Prévention des discriminations et du
harcèlement en situation de travail 29
Nombre de personnes formées à l’égalité et la non-discrimination depuis 2017 :
Formations intra et EDN Ville de Bordeaux 2017/2021 Femmes Hommes TOTAL
Direction générale éducation, sports et société 19 5 24
Direction générale affaires culturelles 6 9 15
Direction générale proximité et relations avec la population 37 79 116
Direction générale solidarités et citoyenneté 58 10 68
Non renseigné 1 1 2
Cabinet du maire 0 1 1
Total 121 105 226
Formations intra et EDN CCAS de la Ville de Bordeaux
2017/2021 Femmes Hommes TOTAL
Direction des générations séniors et autonomie 28 1 29
Direction de l’insertion 36 2 38
Direction administrative et financière 2 1 3
Mission égalité 1 1 2
Total 67 5 72
3.3 Temps de sensibilisation
En parallèle des actions de formation, deux demi-journées (30 mars et 16 juin 2021) de théâtre forum
ont été proposées par la Compagnie Donc y Chocs sur le thème de la lutte contre les stéréotypes.
35 agent.e.s ont participé à ces deux temps de sensibilisation, avec la répartition qui suit :
24 DGSC
10 DGESS
1 DGAC 30
4. PLAN D’ACTIONS ET DIALOGUE SOCIAL
4.1 Plan d’actions
La mission égalité, diversité et citoyenneté met en œuvre la politique en faveur de l’égalité femmes-
hommes et de la lutte contre les discriminations (racisme, sexisme, homophobie…). A travers sa
fonction d’expertise et de coordination, la mission vient en appui aux services sur ces questions et
déploie diverses actions et projets transverses pour réduire les inégalités.
En décembre 2018, a été signé par le Maire et l’ensemble des partenaires sociaux un accord relatif à
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité qui se structure autour de
quatre axes et est décliné en actions et mesures.
Dans le cadre de la démarche en faveur de l’égalité et la diversité, des rencontres avec les partenaires
sociaux ont été mises en place afin de travailler ensemble ces sujets et enjeux. Deux rencontres en
moyenne ont lieu chaque année, hors instances représentatives du personnel. L’accord signé en 2018
a été conclu pour une durée de deux ans. Au regard du contexte sanitaire et des différents évènements
survenus en 2020, il a été proposé un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la diversité
sur une période d’un an. Cet avenant a permis de finaliser les mesures du plan égalité professionnelle
de décembre 2018 qui ont connu du retard du fait de la crise sanitaire et de s’appuyer sur les études
en cours pour élaborer de manière conjointe, avec les partenaires sociaux, un nouveau plan d’actions
en faveur de l’égalité professionnelle et la diversité.
Ainsi, les mesures suivantes ont été ajoutées audit avenant :
Axe 1 – Renforcer le dialogue social sur les questions d’égalité professionnelle
Action 1 : Mesurer pour progresser vers l’égalité
Mesure 2 : Etablir sur la base de la cartographie des risques de discriminations et d’inégalités F/H un
plan d’actions.
Axe 2 – Parcours professionnels et rémunération
Action 9 : Mener une politique volontariste en matière d’égalité salariale
Mesure 3 : Effectuer une étude sur les disparités salariales entre les femmes et les hommes au sein du
CCAS de Bordeaux afin d’identifier de manière précise les écarts existants et les leviers d’actions.
Axe 4 – Prévenir les violences sur le lieu de travail et dans la sphère privée
Action 18 : Améliorer l’information et l’orientation des victimes réelles ou supposées de violences
sexistes et sexuelles vers le dispositif Alerte Discrimination.
Cette action est en lien avec l’action 4. Il est également préconisé de travailler sur la connaissance et
reconnaissance de ce dispositif par les agent.e.s.
Un marché a été renouvelé pour un an concernant la cellule d’écoute « Alerte discriminations ». En parallèle, une réflexion a été lancée pour la mise en place d’une entrée unique aux situations de mal être. 31
4.2 Représentation syndicale du personnel
Au sein de la représentation syndicale, les femmes sont minoritaires dans les instances représentatives
de la ville (44%). Elles sont en revanche très majoritaires dans les instances du CCAS, FPT et FPH
(respectivement 88% et 71%) de même qu’au sein du CHSCT (67% et 60%).
Titulaires Suppléant.e.s Total %
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Comité
technique Ville
de Bordeaux
3 5 4 4 16 44% 56%
Comité
technique FPT-
CCAS
3 1 3 1 8 88% 12%
Comité
technique
d’établissement
FPH-CCAS
4 1 2 0 7 71% 29%
CHSCT-FPT 2 1 2 1 6 67% 33%
CHSCT-FPH 1 2 1 1 5 60% 40% 32
A XE 2 : GARANTIR L’ EGAL ACCES AUX EMPLOIS ET
AUX RESPONSABILITES PROFESSIONNELLES
AVERTISSEMENT : Les agents en disponibilité d’office pour raison de santé posée par le comité médical départemental ou à titre conservatoire dans l’attente d’une décision de l’employeur ont été exclus des effectifs de la ville de Bordeaux en 2021, conformément à la loi du 6 août 2020 et au décret n°2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique dans la fonction publique.
Ainsi, afin de permettre une comparaison avec les années précédentes, les données des années antérieures ont été recalculées sans les agents en disponibilité d’office. Les données 2020 présentées ci-après diffèrent donc des données présentées dans le précédent rapport en raison de ce recalcul.
1. LES EFFECTIFS
1.1 Les effectifs permanents et contractuels Ville de Bordeaux
Emplois permanents
En 2021, la Ville de Bordeaux comptait 3 575 agent.e.s sur des emplois permanents. Les effectifs sur
emplois permanents de la Ville ont augmenté de 1,07% soit une hausse de 38 agent.e.s par rapport à
2020 (47 femmes en plus et 9 hommes en moins par rapport à 2020). En 2021, on compte 2 531
femmes et 1 044 hommes. La répartition des effectifs par sexe reste stable depuis la mutualisation des
services avec Bordeaux Métropole en 2016 avec un effectif permanent composé de 70,80% de
femmes en 2021.
La moyenne d’âge du personnel est de 44 ans et 11 mois avec une moyenne plus élevée chez les
hommes (45 ans et 11 mois) que chez les femmes (44 ans et 5 mois). La pyramide des âges garde la
forme d’un « champignon » particulièrement visible chez les hommes. Elle a la forme d’une population
vieillissante avec un sommet très large laissant anticiper des vagues importantes de départs à la
retraite à court et moyen termes. 33
La répartition entre les femmes et les hommes reste proportionnelle à l’indice de mixité global chez
les titulaires et les contractuel.le.s.
Pour information, l’effectif des agent.e.s contractuel.le.s sur des postes permanents représente
10,15% de l’effectif (9,64% en 2020).
En 2021, 229 agent.e.s de la Ville bénéficient de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs
handicapés et travailleuses handicapées, dont 22% d’hommes (50) et 78% de femmes (179) . C’est en
catégorie C que le nombre de bénéficiaires est le plus important tant chez les hommes (45) que chez
les femmes (163).
Titulaires
Hommes
29%
Titulaires
Femmes
71%
Contractuels
Hommes
27%
Contractuelles
Femmes
73%
Effectifs ville de Bordeaux par statut en 2021
Hommes Femmes
2265
266
947
97
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500
Titulaires
Contractuel.le.s
Effectif permanent en 2021 par genre
Femmes Hommes 34
Emplois contractuels
En 2021, l’effectif contractuel à temps complet sur emploi permanent s’élevait à 288 personnes contre
275 en 2020 soit une hausse de 4,7%. Parmi ce total, 41 agent.e.s sont en CDI (23 femmes et 18
hommes) et 247 en CDD (191 femmes et 56 hommes).
Par rapport à 2020, le nombre d’agent.e.s à temps complet a augmenté de 13 personnes. Pour rappel
en 2020, 275 contractuel.le.s étaient à temps complet (208 femmes et 67 hommes) dont 40 en CDI (22
femmes et 18 hommes) et 235 en CDD.
La tendance à la féminisation des postes en CDI est en très légère hausse avec une répartition de 56%
de femmes (55% en 2020) et 44% d’hommes. Pour les emplois en CDD, on constate une baisse de
l’effectif féminin avec 77% de femmes agentes en CDD, contre 79% en 2020.
Le recrutement externe est encore très largement féminin (73%) et renforce la féminisation des
emplois malgré les actions engagées pour une plus grande mixité au sein des effectifs de la Ville. En
parallèle, la part des femmes sur des emplois plus précaires (CDD temps complets et non complets)
8%
66%
6%
20%
Répartition des agent.e.s contractuel.le.s de la
ville par genre et contrat en temps complet en
2021
Femmes en CDI
Femmes en CDD
Hommes en CDI
Hommes en CDD
56,1%
77,3%
43,9%
22,7%
CDI
CDD
Répartition des contrats par genre en
2021
Femmes Hommes 35
reste lui aussi très élevé (76,28%) alors que la répartition femmes-hommes sur les CDI est plus
équilibrée (55%-45%).
Femmes Hommes Sous total
temps
complets
Sous total
temps non
complets
Total Temps
complets
Temps
non
complets
Temps
complets
Temps
non
complets
CDI 23 5 18 5 41 10 51
CDD 191 47 56 18 247 65 312
Total 214 52 74 23 288 75 363
1.2 Les effectifs permanents et contractuels CCAS de Bordeaux
Emplois permanents
En 2021, le CCAS de Bordeaux comptait 412 agent.e.s sur des emplois permanents dont 323 femmes
et 89 hommes, fonctions publiques territoriale et hospitalière regroupées. Les femmes sont
majoritaires, représentant 78% de l’effectif total (idem en 2020).
La Fonction publique territoriale (FPT) représente 75% de l’effectif total du CCAS, elle concentre 78%
de l’effectif total féminin (253) contre 22% (70) pour la Fonction publique hospitalière (FPH).
Pour ce qui concerne l’âge, s’agissant de la FPT, la moyenne d’âge est moins importante chez les
hommes (43 ans et 7 mois) que chez les femmes (44 ans et 9 mois). S’agissant de la FPH, les hommes
affichent en revanche une moyenne d’âge supérieure à celle des femmes (48 ans et 10 mois contre 44
ans et 8 mois chez les femmes) laissant supposer une ancienneté plus importante pour les hommes.
Au sein du CCAS, ce sont 17 agent.e.s de la FPT (dont 14 femmes) qui bénéficient de l’obligation
d’emploi et 5 agentes au sein de la FPH. Concernant la FPT, c’est au sein de la catégorie C que le nombre
de bénéficiaires est le plus important (10).
246
77
61
28
Titulaires
Contractuel.le.s
Effectif permanent CCAS en 2021 par genre
Femmes Hommes 36
Emplois contractuels
Au sein du CCAS, les agent.e.s contractuel.l.es (temps complets et non complets) sur des postes
permanents représentent 25% de l’effectif du CCAS (22% en 2020) soit un quart des agent.e.s.
En décomposant par Fonction publique, la FPT compte 234 titulaires (dont 195 femmes) et 74
contractuel.le.s (dont 58 femmes). La FPH compte quant à elle 73 titulaires (dont 51 femmes) et 31
contractuel.le.s (dont 19 femmes).
S’agissant de la typologie des contrats, tant au sein de la FPT que de la FPH, les CDI sont très peu
nombreux (8 au total) avec une particularité pour la FPH qui concentre 2 CDI féminins en temps non
complet et 2 CDI masculins en temps complets. De par leur surreprésentation, les femmes sont
majoritaires sur les CDD.
FPT Femmes Hommes Sous total
temps
complets
Sous total
temps non
complets
Total Temps
complets
Temps
non
complets
Temps
complets
Temps
non
complets
CDI 2 1 1 2 2 4
CDD 52 3 15 67 3 70
Total 54 4 15 1 69 5 74
FPH Femmes Hommes Sous total
temps
complets
Sous total
temps non
complets
Total Temps
complets
Temps
non
complets
Temps
complets
Temps
non
complets
CDI 2 2 2 2 4
CDD 14 3 8 2 22 5 27
Total 14 5 10 2 24 7 31
1.3 Les effectifs par filière
En 2021, les filières de la Ville de Bordeaux et du CCAS restent très genrées (administrative : 79% de
femmes, médico-social : 96% de femmes, sociale : 98% de femmes, médico-technique : 100% de
femmes) :
Femmes Hommes
Ville de Bordeaux
Administrative 79% 21%
Animation 75% 25%
Culturelle 58% 42%
Médico-sociale 96% 4%
Médico-technique 100%
Police municipale 22% 78%
Sociale 98% 2%
Sportive 44% 56%
Technique 70% 30% 37
CCAS
FPT
Administrative 82% 18%
Animation 61% 39%
Médico-sociale 91% 9%
Médico-technique 100%
Sociale 85% 15%
Technique 77% 23%
FPH
Administrative 67% 33%
Socio-éducative 58% 42%
Soignante 83% 17%
Technique et ouvrière 70% 30%
82% de l’effectif permanent de la Ville de Bordeaux est réparti au sein de trois filières :
54% au sein de la filière technique
19% au sein de la filière administrative
12% au sein de la filière culturelle
Notons que la police municipale reste majoritairement masculine. Elle rassemble 78% d’hommes et
22% de femmes
Seules deux filières sont mixtes en 2021 au sein de la Ville : la filière culturelle avec 58% de femmes, la
filière sportive avec 44% de femmes.
Le taux de féminisation global des effectifs stagne depuis 2017 avec un taux s’élevant à 71% (71% en
2021, 70% en 2020, 70% en 2019). La filière animation qui était déjà composée de 71% de femmes
s’est encore féminisée en 2021 (81%).
Concernant le CCAS, toutes les filières sont en majorité composées par des femmes avec certaines
dépassant les 80% (administrative, médico-sociale, médico-technique et sociale pour la FPT ; soignante
pour la FPH). Seule la filière socio-éducative au sein de la FPH révèle un quasi-équilibre (58% de
femmes/42% d’hommes).
1.4 Les effectifs par métier
Le référentiel de la collectivité comprend 124 métiers issus du répertoire du CNFPT. Parmi ces métiers,
5 représentent à eux seuls plus de 60% des postes de la Ville de Bordeaux et 4 sur 5 sont composés
d’une très grande majorité de femmes. La répartition sexuée au sein des métiers les plus fréquents
évolue peu. 38
En nombre %
Ville de Bordeaux Femmes Hommes Total Femmes Hommes
Agent.e de service et de restauration 843 19 862 98% 2%
Auxiliaire de puériculture 165 2 167 99% 1%
Responsables de site 108 3 111 97% 3%
Policier.e municipal.e 18 82 100 18% 82%
Assistant d’accueil petite enfance 97 3 100 97% 3%
Total 1231 109 1340
CCAS
Chargé.e d’accompagnement et d’accueil 31 4 35 89% 11%
Aide soignant.e 26 0 26 100% 0%
Agent.e des services hospitaliers 20 0 20 100% 0%
Travailleur.se social.e 17 2 19 89% 11%
Directeur.rice d’établissement 15 3 18 83% 17%
Infirmier.e 10 1 11 91% 9%
Total 119 10 129
Les métiers les plus fréquents au regard des caractéristiques de l’effectif global sont des postes de
catégorie C occupés à très forte majorité par des femmes (il s’agit bien ici de postes occupés, à savoir
non vacants. Les chiffres présentés ne visent pas qu’une population d’agent.e.s sur emploi permanent).
Les postes d’agent.es de service et de restauration (cat. C) sont occupés à 98% par des femmes
pour des emplois qui occupent 24% des postes de la collectivité.
Les postes d’assistant.e.s d’accueil petite enfance (cat. C), sont occupés à 97% par des femmes,
pour des emplois qui occupent 2,8% des postes de la collectivité.
Une action de déprécarisation des postes d’agents de service et de restauration à temps non
complet a été déployée en 2021 (mutualisation activités DGESS/DGAC). Ainsi 21 postes de 17h30
ont été transformés en 35h.
Si l’on se penche sur les effectifs masculins :
Les postes de policier.es municipal.es, qui représentent près de 3% des effectifs, sont occupés à
82% par des hommes (77% en 2020).
Au sein du CCAS, tous les métiers sont très majoritairement occupés par des femmes, en raison
notamment de la sur-représentation féminine au sein de cette structure.
1.5 Les effectifs par catégorie
La répartition des effectifs par catégorie au sein de la Ville en 2021 reste sensiblement la même qu’en
2020. La catégorie B a connu une très légère hausse du taux de femmes (59,3% en 2021 contre 57,8%
en 2020) alors que la catégorie A est restée stable. 39
En 2021, la répartition au sein de la FPT du CCAS évolue peu dans les catégories A et C. Une forte
hausse de la part des femmes s’observe en raison de la baisse de l’effectif masculin concernant la
catégorie B (75% en 2021 contre 63% en 2020).
Pour la FPH, le taux de féminisation connaît une hausse importante en 2021 pour la catégorie C (72%
contre 54% en 2020). En revanche, une nette baisse du nombre de femmes parmi les effectifs de
catégorie A apparaît passant de 87% en 2020 à 60% en 2021.
67,1%
59,3%
72,9%
32,9%
40,7%
27,1%
Cat. A
Cat. B
Cat. C
Répartition des effectifs ville par genre et par
catégorie en 2021
Femmes Hommes
84%
75%
82%
16%
25%
18%
60%
64%
72%
40%
36%
28%
Cat. A
Cat. B
Cat. C
Répartition des effectifs CCAS par genre et catégorie en
2021
FPT Femmes FPT Hommes FPH Femmes FPH Hommes 40
2. L’ACCES AUX RESPONSABILITES
La part des femmes sur les postes d’encadrement baisse légèrement en 2021 tout en étant proche de
l’indice de mixité global 70/30.
Ville de Bordeaux 2021
Fonction Femmes Hommes Total
EMPLOIS FONCTIONNELS (DGA et DGS) 3 60% 2 40% 5
ADJOINT.E AU DG 0% 1 100% 1
DIRECTEUR / DIRECTRICE 15 51,7% 14 48,3% 29
RESPONSABLE DE SERVICE / MISSION 93 75% 31 25% 124
RESPONSABLE DE CENTRE 79 56,4% 61 43,6% 140
RESPONSABLE D'EQUIPE / D'UNITE 123 71,5% 49 28,5% 172
TOTAL 313 66,5% 158 35% 471
Les collectivités territoriales sont soumises à une nomination équilibrée des emplois de direction (DGS
et DGA). Cette parité s’observe au niveau du top management de la Ville (emplois fonctionnels et
adjoints et adjointes au DG). La féminisation de l’encadrement (66,5%) se reflète notamment chez les
responsables d’équipe et de service/mission.
En distinguant les différents niveaux d’encadrement :
La répartition des postes de direction reste relativement similaire à l’an passé (1 directrice et 1
directeur en plus).
A la différence de 2020, le nombre de responsables de service/mission a connu une baisse (-8)
impactant les femmes (-10) alors que le nombre d’hommes responsables de service/mission a
augmenté de 2 personnes.
Le nombre de responsables de centre a augmenté (+12). Dans le détail, ce sont les femmes qui ont
bénéficié de cette hausse passant de 65 à 79 alors que le nombre d’hommes responsables de
centre a baissé de 2 personnes.
CCAS (FPT et FPH) 2021
Fonction Femmes Hommes Total
DIRECTEUR / DIRECTRICE 4 80% 1 20% 5
RESPONSABLE DE SERVICE / MISSION 4 36% 7 64% 11
RESPONSABLE DE CENTRE 17 89% 2 11% 19
RESPONSABLE D'EQUIPE / D'UNITE 6 55% 5 45% 11
TOTAL 31 67% 15 33% 46
Au sein du CCAS, les femmes représentent 67% de l’effectif d’encadrement, soit un pourcentage égal
par rapport à 2020.
Le nombre de directrices a augmenté de 3 personnes.
Le nombre de responsables d’équipe/unité a baissé de 3 postes en défaveur des hommes. 41
Les postes de responsables de service/mission et responsables d’équipe/unité sont toutefois plus
mixtes.
3. LE RECRUTEMENT
Concernant les recrutements de la Ville et du CCAS, toutes les offres d’emplois diffusées sont rédigées
de manière égalitaire, le féminin et le masculin sont utilisés tant pour l’intitulé de poste que pour la
rédaction de l’annonce. Une communication est faite sur les offres quant à l’engagement de la Vile et
du CCAS en matière d’égalité et de non-discrimination. La cellule « Alerte discrimination » ouverte en
mai 2019 à destination du personnel est également destinée aux candidat.e.s à un emploi public qui
se seraient sentis discriminé.es lors de la procédure de recrutement.
Du 1er janvier au 31 décembre 2021, le cabinet Concept RSE a reçu 25 signalements dans le cadre de la cellule d’alerte. Le nombre de signalements a stagné en 2021, puisque nous avions 24 saisines en 2020 avec 10 situations préqualifiées dans le champ d’intervention de la cellule d’alerte (harcèlement discriminatoire ou discrimination directe). A noter que Les signalant.es sont toujours majoritairement les victimes présumées (96%). Une seule personne mise en cause a saisi la cellule en tant que témoin. 48% des signalants sont des signalantes. La moitié des situations concernent une discrimination directe (24% des situations totales).
3.1 Ville de Bordeaux
Le nombre total d’entrées tous motifs confondus est de 468 en 2021 contre 436 en 2020. La répartition
des recrutements par catégorie montre une catégorie C toujours sur-représentée avec 78% des cas,
(cette proportion est plus grande qu’en 2020 : 75% des entrées). Cette surreprésentation s’entend du
fait que cette catégorie représente 77% de l’effectif total de la Ville de Bordeaux.
Concernant les recrutements externes, la part des femmes et des hommes recrutés conforte le format
1/3 – 2/3 déjà observé les années précédentes. Le recrutement d’effectifs masculins continue de
diminuer (29% d’hommes recrutés en 2020, 27% en 2021).
Les recrutements concernent en majorité la direction générale éducation, sports et société (64% des
recrutements externes). C’est au sein de cette même direction générale que l’écart de recrutement
entre les hommes et les femmes est le plus important avec un recrutement de femmes très important
(247 femmes recrutées contre 53 hommes) notamment sur les domaines enfance et petite enfance,
métiers déjà beaucoup plus féminisés.
Les recrutements femmes-hommes au sein des DG se répartissent comme suit :
Cabinet du maire : 80%-20%
DGESS : 82%-18%
DGPRP : 32%-68%
DGAC : 59%-41%
DGSC : 76%-24% 42
Recrutements Ville de Bordeaux 2021 Femmes Hommes Total général
Cabinet du maire et rattachement 8 (80%) 2 (20%) 10 (2%)
Direction générale éducation, sports et société 247 (82%) 53 (18%) 300 (64%)
Direction générale de la proximité et des relations avec la population 16 (32%) 34 (68%) 50 (11%)
Direction générale des affaires culturelles 42 (59%) 29 (41%) 71 (15%)
Direction générale des solidarités et de la citoyenneté 28 (76%) 9 (24%) 37 (8%)
Total 341 (73%) 127 (27%) 468
3.2 CCAS
Pour la fonction publique territoriale, l’année 2021 enregistre une hausse du nombre d’entrées (102
contre 75 en 2020). Ont eu lieu, hors remplacements, 84 recrutements de femmes (contre 62 en 2020)
et 18 recrutements d’hommes (contre 13 en 2020). Pour la fonction publique hospitalière, 8
recrutements (6 femmes et 2 hommes) sur emplois permanents ont eu lieu (soit 19 recrutements en
moins que 2020 qui comptait 21 femmes et 6 hommes). Tous les recrutements au sein de la FPH étaient
au sein de la direction de l’insertion.
La part des recrutements de femmes continue de croître par rapport à 2019 et 2020.
Recrutements CCAS de Bordeaux 2021 Femmes Hommes Total général
FPT
Direction générations séniors et autonomie 72 (85%) 13 (15%) 85
Direction administrative et financière 1 (100%) 1
Direction de l’insertion 12 (75%) 4 (25%) 16
FPH
Direction de l’insertion 6 (75%) 2 (25%) 8
Total 92 (82%) 20 (18%) 112
4. LE DEROULEMENT DE CARRIERE
4.1 La titularisation
En 2021, 121 agent.e.s de la Ville ont été titularisés (167 en 2020), 88 femmes (73%) contre 33 hommes
(27%), soit une proportion proche du taux de mixité global. Deux agentes se sont vues refuser une
titularisation. 43
Au sein du CCAS, ce sont 11 agents et agentes (2 hommes et 9 femmes) de la FPT qui ont été titularisés
(1 refus homme) et 7 agent.e.s (4 femmes et 3 hommes) de la FPH.
4.2 L’avancement de grade
L’avancement de grade repose sur des quotas établis au regard de l’effectif de chaque catégorie. Il a
permis, en 2021, à 328 agent.e.s titulaires (contre 276 en 2020) d’accéder au grade supérieur de leur
cadre d’emploi et de progresser dans leur déroulement de carrière (sur 732 proposables), soit à 10,2%
de l’effectif titulaire contre 8,6% en 2020. La part des femmes ayant bénéficié d’un avancement de
grade a baissé par rapport à l’année dernière. Elles sont 75% contre 80% l’an passé à avoir profité de
cette mesure.
L’avancement de grade est fortement lié à la répartition des agents et agentes par catégorie et filière.
Il bénéficie fortement en 2021 au personnel homme de la catégorie C. Il ne représentant que 27%
des effectifs de catégorie C mais présentent un ratio quasi similaire à celui des femmes (42,68%
contre 44,04%). La lecture des ratios exprime les taux de promotion (à savoir le nombre d’agents
promus/le nombre d’agents promouvables). Globalement, la catégorie A présente le plus fort ratio
d’avancement de grade.
Ville de
Bordeaux Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes 65,52% 44,19% 44,04%
Hommes 52,94% 43,75% 42,68%
Total 60,87% 44,07% 43,70%
Lecture :
Parmi les femmes de catégorie A ayant réuni les conditions, 65,52% ont bénéficié d’un avancement de grade
Parmi les agent.e.s de catégorie A ayant réuni les conditions, 60,87% ont bénéficié d’un avancement de grade.
Parmi les hommes de catégorie C ayant réuni les conditions, 42,68% ont bénéficié d’un avancement de grade
Au sein du CCAS, en 2021, 9 agent.e.s ont bénéficié d’un avancement de grade au sein de la FPH, soit
7 femmes et 2 hommes appartenant à la direction de l’insertion. Au sein de la FPT, 49 agent.e.s ont
été proposables à un avancement de grade (36 femmes et 13 hommes). 31 agents (71% de femmes et
29% d’hommes) ont pu en bénéficier.
Avancement de grade
FPT Femmes Hommes Total
DGSA 14 5 19
DAF 1 0 1
DI 6 4 10
Mission handicap 1 0 1
Total 22 9 31
Pour rappel en 2020, ce sont 24 agent.e.s qui ont bénéficié d’un avancement de grade (22 femmes/2
hommes) : 14 agent.e.s au sein de la DGSA, 9 au sein de la DI et 1 au sein de la Direction générale 44
déléguée du CCAS. En 2020, pour la fonction publique hospitalière, 2 hommes et 2 femmes (direction
de l’insertion) en ont bénéficié.
La part des femmes ayant bénéficié d’un avancement de grade a augmenté par rapport à 2020. Elles
sont 29 en 2021 (22 à la FPT et 7 à la FPH) contre 22 en 2020.
4.3 La promotion interne
Les possibilités de promotion interne sont conditionnées par les besoins de recrutement identifiés par
cadre d’emplois. Le nombre de postes ouverts dans chaque cadre d’emplois dépend du nombre de
recrutements de fonctionnaires effectués par la collectivité au cours de l’année précédente.
A la Ville de Bordeaux, en 2021, 1517 agent.e.s étaient proposables à une promotion interne dont
64% de femmes. Bien que les femmes étaient majoritaires dans l’effectif des proposables, la lecture
au prisme des effectifs sexués des agent.e.s titulaires est en faveur des hommes. En effet, sur les 947
hommes titulaires, 57% étaient proposables. A l’inverse, sur les 2265 femmes titulaires, seules 43%
étaient proposables. La part des hommes promus sur l’effectif des hommes titulaires est de 2,32% (22
hommes promus sur 947 hommes) alors que la part des femmes promues sur l’effectif des femmes
titulaires est de 1,06% (24 femmes promues sur 2265). Il importe toutefois de rappeler que les femmes
sont en moyenne plus jeunes que les hommes et donc naturellement moins avancées dans leur
carrière.
La lecture des ratios révèle que parmi les femmes de catégorie A ayant réuni les conditions les
conditions à une promotion interne, 0,7% en ont bénéficié contre 3,1% des hommes. Parmi l’ensemble
des femmes toutes catégories confondues ayant réuni les conditions, 2,5% ont bénéficié d’une
promotion interne contre 4,1% chez les hommes.
En 2021, la promotion interne a bénéficié à 46 agent.e.s soit 24 femmes et 22 hommes, affichant ainsi
une promotion à 52% féminine. En 2021, la promotion interne rend compte d’un équilibre
femmes/hommes en décalage avec l’indice de mixité global (70/30) des effectifs.
A noter : Depuis le 1er janvier 2021, l’avis de la commission administrative paritaire sur les dossiers
individuels présentés par les collectivités au titre de la promotion interne, est remplacé par
l’application de critères définis au sein des lignes directrices de gestion, conformément aux
Proposables 2021 Promu.e.s 2021
Femmes Hommes Femmes Hommes
Cabinet du maire 46 26 1 1
DGESS 638 174 14 8
DGAC 186 150 4 0
DGSC 71 64 3 4
DGPRP 36 126 2 9
Total 977 540 24 22 45
dispositions prévues par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et du décret
n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des
attributions des commissions administratives paritaires.
De ce fait les candidat.es à la promotion interne sont désormais entendu.es devant un jury.
Femmes Hommes Total
Catégorie A 1 3 4
Catégorie B 4 2 6
Catégorie C 19 17 36
Total 24 22 46
En catégorie A, en 2021, 1 femme a été promue contre 3 hommes. En 2020, 4 femmes et 1
hommes avaient été promus.
Pour la catégorie B, la promotion interne est proche de l’indice de mixité global. 4 femmes sur 6
ont été promues (67%) contre 2 hommes. En 2020, ce sont 3 hommes (75%) et 1 femme (25%) qui
avaient été promus.
Pour la catégorie C, la promotion interne concerne uniquement les emplois de la filière technique
(accessible sans limite statutaire posée par les quotas). 19 femmes ont été promues cette année
contre 5 en 2020 et 17 hommes.
En 2021 au sein du CCAS, la promotion interne a bénéficié essentiellement à des agent.e.s de la
Fonction publique territoriale. En effet, pour la Fonction publique hospitalière, l’agence régionale de
Santé n’a pas ouvert de poste, de fait la campagne de promotion interne n’a pu avoir lieu en 2021.
Au sein de la FPT, 30 femmes et 6 hommes étaient proposables.
3 femmes ont été promues (1 de catégorie A et 2 de catégorie C), toutes appartenant à la DGSA.
Proposables 2021 Promu.e.s 2021
Femmes Hommes Femmes Hommes
Direction générale
déléguée du CCAS 1 1 0 0
DGSA 25 4 3 0
Direction
administrative et
financière
2 0 0 0
Direction de
l’insertion 2 1 0 0
Total 30 6 3 0 46
5. L’ACCES A LA FORMATION
Femmes Hommes Total
Ville de Bordeaux
Cat. A 385 (79%) 104 (21%) 489 (100%)
Cat. B 207 (61%) 134 (39%) 341 (100%)
Cat. C 1073 (63%) 629 (37%) 1 702 (100%)
1 665 (66%) 867 (34%) 2 532 (100%)
CCAS FPT
Cat. A 48 (80%) 12 (20%) 60 (100%)
Cat. B 6 (55%) 5 (45%) 11 (100%)
Cat. C 92 (92%) 8 (8%) 100 (100%)
146 (85%) 25 (15%) 171 (100%)
CCAS FPH
Cat. A 2 (50%) 2 (50%) 4 (100%)
Cat. B 3 (50%) 3 (50%) 6 (100%)
Cat. C 4 (67%) 6 (33%) 10 (100%)
9 (82%) 11 (18%) 20 (100%)
Total global 2 723
En 2021, le nombre de départs en formation concerne 2 723 agent.e.s (Ville et CCAS réunies) dont
2 532 de la Ville et 91 du CCAS.
Le nombre de jours moyens suivis par agent.e, toutes catégories confondues, passe à 2,16 jours pour
les agents au sein de la Ville, 5,6 jours pour les agent.e.s de la FPH et à 1,15 jours pour les agent.e.s de
la FPT.
Les départs en formation 2021 concernent 82% de femmes et 18% d’hommes, Ville et CCAS confondus.
En 2021, comme en 2020, pour les femmes formées dans la catégorie B la proportion est similaire à
savoir 60% (59% en 2020). En catégorie A, les femmes partent beaucoup plus en formation que les
hommes (79% contre 21%).
S’agissant des différents types de formation, elles sont regroupées sous trois items :
Concernant la Ville de Bordeaux, les formations à statuts particuliers et les formations statutaires
obligatoires où les femmes et les hommes sont à une proportion quasi identique (51%-49%) alors
que les femmes étaient très majoritaires en 2020 (79%).
Pour le CCAS, les femmes sont majoritaires à 82%, FPT et FPH réunies 341 agent.e.s concernées.
Les formations de perfectionnement concernent toutes les formations demandées par les
agent.e.s pour parfaire leurs connaissances, renforcer leur expertise ou évoluer dans leur carrière.
Sur les 824 agent.e.s de la ville de Bordeaux ayant suivi une ou des formations de
perfectionnement, la part des femmes est de 70%.
Sur les 18 agent.e.s du CCAS (FPT+FPH) ayant suivi une ou plusieurs formations de
perfectionnement, la part des femmes est de 78% (14).
Concernant les « préparations aux concours et examens », seulement 2 femmes de la Ville de
Bordeaux ont suivi cette formation. 47
Au sein du CCAS (FPT+FPH), 28,5 agent.e.s ont réalisé une préparation aux concours et examens
dont 72% de femmes (20 agentes).
5.1 Les formations payantes
Ville de Bordeaux
En 2021, 1382 personnes ont effectué des formations payantes parmi lesquelles 879 femmes (64%) et
503 hommes (36%). Tant pour les hommes que pour les femmes, c’est au sein de la direction générale
éducation, sports et société que le plus grand nombre de formations payantes est observé (500
femmes et 205 hommes), suivie par la direction générale des affaires culturelles. Plus nombreuses
dans le suivi de ces formations, les femmes capitalisent un total de 8 930,50 heures de présentiel pour
5 966,5 heures pour les hommes. Rapporté à un niveau individuel, cela correspond à 10h de formation
en moyenne par femmes contre 12h par hommes.
FEMMES HOMMES Total
agent.e.s NB agentes NB agents
CAB 12 3 15
DGESS 500 205 705
DGAC 225 154 379
DGSC 104 34 138
DGPRP 29 100 129
Ville de
Bordeaux 9 7 16
Total 879 503 1382 48
CCAS
FEMMES HOMMES Total
agent.e.s
NB agentes Nb agents
DAF 1 1 2
DI 8 5 13
DG CCAS 1 0 1
DGSA 72 4 76
Total 82 10 92
En 2021, 92 personnes au sein du CCAS ont effectué des formations payantes parmi lesquelles 82
femmes (89%) et 10 hommes (11%). Tant pour les hommes que pour les femmes, c’est au sein de la
DGSA que le plus grand nombre de formations payantes est observé pour les femmes (72) et au sein
de la direction de l’insertion pour les hommes (5). Plus nombreuses dans le suivi de ces formations, les
femmes capitalisent un total de 639 heures de présentiel pour 89 heures pour les hommes. Rapporté
à un niveau individuel, cela correspond à 8h de formation en moyenne par femmes contre 9h par
hommes.
6. LA RETRAITE
6.1 Ville de Bordeaux
Pour toutes les catégories, les pensions de retraite perçues par les femmes sont inférieures à celles
perçues par les hommes alors qu’elles affichent un âge moyen de départ à la retraite plus élevé que
celui des hommes. Les femmes partent à la retraite en moyenne à 63 ans et 1 mois tandis que les
hommes partent en moyenne à 62 ans et 6 mois. Cette différence peut s’expliquer par une entrée plus
tardive sur le marché du travail et/ou une pause dans leur carrière professionnelle afin de s’occuper
des enfants au sein du domicile conjugal. La catégorie A concentre l’écart le plus important avec près
de 323,18€ de moins pour les femmes. 49
Administratif Technique Médico- sociale Culturelle Autres Total général
Femmes 1 900,06 € 1 390,60 € 1 534,77 € 2 254,20 € 1 750,73 €
A 2 632,20 € 1 944,00 € 2 780,00 € 2 484,82 €
B 1 930,00 € 1 465,50 € 1 744,20 €
C 1 274,97 € 1 390,60 € 1 412,00 € 1 367,75 €
Hommes 2 556,00 € 1 634,00 € 2 506,00 € 1 705,00 € 1 798,59 €
A 2 908,67 € 2 506,00 € 2 808,00 €
B 1 979,33 € 1 697,00 € 1 908,75 €
C 1 498,00 € 1 576,44 € 1 709,00 € 1 585,33 €
Total général 2 045,82 € 1 587,19 € 1 534,77 € 2 296,17 € 1 705,00 € 1 771,76 €
6.2 CCAS
FPT Femmes Hommes
Catégorie A 1 027 €
Catégorie B 2 114 €
Catégorie C 1 096 € 1 461 €
Total 1 061,50€ 1 787,50 €
Concernant la FPT, on constate une inégalité entre hommes et femmes au sein de la catégorie C pour
la filière médico-sociale. Les pensions de retraite perçues par les femmes sont inférieures à celles
perçues par les hommes de 365€.
Concernant la FPH, seules deux retraites sont comptabilisées. Pour des raisons de confidentialité il
n’est pas donc possible d’afficher un montant. 50
A XE 3 : E VALUER , PREVENIR ET TRAITER LES
ECARTS DE REMUNERATION
Dans la fonction publique, le calcul de la rémunération sur la base d’une grille indiciaire tend à limiter
les risques de discrimination.
Toutefois, il est souvent opposé le principe du poste et fonction équivalents pour comparer les salaires
des femmes et des hommes. Or les métiers largement occupés par des femmes sont souvent moins
rémunérés que ceux largement occupés par des hommes, créant de fait une inégalité systémique.
Les éléments variables de paie des différents métiers ont également un impact.
S’agissant de la Ville de Bordeaux, l’écart salarial entre les femmes et les hommes a augmenté entre
2020 et 2021, en défaveur des femmes (+56 €). En cela, après une forte baisse en 2020 de 8% de
l’écart salarial moyen, celui-ci connaît une hausse (+10,2%) au bénéfice des hommes. Cette
observation permet d’interroger l’efficacité de certains leviers d’action mis en œuvre afin de réduire
les inégalités salariales jusqu’alors en défaveur des femmes.
1. LE SALAIRE
1.1 Ville de Bordeaux
Les agentes ont connu en moyenne une hausse de 22 € en 2021 alors que les agents ont quant à eux
connu une hausse plus importante de 78€ en termes de rémunération brute moyenne. La hausse de
l’écart F/H observée pour la catégorie A+ s’est poursuivie mais toujours en faveur des hommes (+451€
contre +321€). De 10% en 2020 en faveur des hommes, cet écart s’est porté à 11,1% en 2021 en
défaveur des femmes. Une attention particulière doit toutefois être apportée car il s’agit d’une
population à faible effectif dont les mouvements d’effectifs (départs-arrivées) ont un fort impact.
Pour la catégorie A, entre 2020 et 2021, une baisse de l’écart s’observe, de 10% en 2020 il passe à 7,5%
en 2021, avec une baisse de la rémunération plus importante pour les hommes (-127€ contre -31€).
Toutefois, la rémunération moyenne reste toujours plus élevée pour les hommes que pour les femmes.
L’écart F/H pour la catégorie B connaît une baisse de 2,3 points entre 2020 (7%) et 2021 (5,3%). Cela
est dû à une augmentation plus importante du salaire moyen des femmes (+ 229€) par rapport à celui
des hommes (+180 €).
Concernant la catégorie C, l’écart augmente très légèrement (+0,5 point). S’observe une très légère
hausse des rémunérations, mais plus importante toutefois pour les hommes (+22€ contre +2€). 51
2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A+ 5 536 € 5 002 € 5 987 € 5 323 €
Part des primes et indemnités 30,8% 28,4% 31,65% 29,82%
Écart F/H 10% 11,1%
Catégorie A 3 927 € 3 547 € 3 800 € 3 516 €
Part des primes et indemnités 25,6% 25,6% 21% 22%
Écart F/H 10% 7,5%
Catégorie B 2 960 € 2 745 € 3 140 € 2 974 €
Part des primes et indemnités 24,3% 23% 24% 22%
Écart F/H 7% 5,3%
Catégorie C 2 381 € 2 198 € 2 403 € 2 200 €
Part des primes et indemnités 22,8% 20,5% 23% 18%
Écart F/H 8% 8,5%
Rémunération mensuelle brute moyenne 2 634 € 2 415 € 2 712 € 2 437 €
Écart F/H 8% 10,2%
La différence de rémunération mensuelle moyenne brute globale est en augmentation de 50€ par
rapport à 2020. Il est à noter que la part des primes et des indemnités est en faveur des hommes,
hormis pour la catégorie A pour laquelle la part de ces primes et indemnités s’établie à 22% pour les
femmes et 21% les hommes.
*
* *
Concernant l’écart mensuel médian entre femmes et hommes, celui-ci a légèrement augmenté entre
2020 et 2021 (+1 point) mais s’est inversé en faveur des femmes (écart médian de +262€).
En 2021, les femmes de catégorie A+ connaissent une importante évolution salariale avec une hausse
du salaire médian de 608€ s’expliquant par une hausse des rémunérations mensuelles brutes 52
moyennes. L’écart F/H pour cette catégorie reste le même qu’en 2020 mais à l’avantage des femmes.
Toutefois, même remarque qu’avec le salaire moyen il importe de regarder ces chiffres avec prudence
en raison du faible nombre de personnes concernées.
La comparaison entre les salaires mensuels bruts moyens et les salaires mensuels bruts médians
montre une médiane inférieure à la moyenne. Ainsi, comme en 2020 plus de la moitié des agent.e.s
touchent moins que le salaire moyen mentionné dans le précédent tableau. La différence entre
rémunération moyenne et médiane s’explique par la dispersion des salaires. Si la médiane est plus
basse que la moyenne, cela montre que lors du calcul de la moyenne, les salaires les plus importants
ont fait augmenter le résultat, notamment ceux de la catégorie A+. Un constat qui s’applique sur
l’ensemble des catégories sauf au sein de la catégorie A où le salaire médian pour les femmes est
supérieur de 32€ au salaire moyen.
s
En 2021, une étude sur les disparités salariales femmes/hommes a été lancée permettant d’évaluer
la discrimination horizontale, verticale et les effets démographiques. Il ressort principalement :
• Un taux élevé de féminisation des effectifs (70,8% de femmes dans l’effectif sur emploi permanent)
• Les femmes sont en situation de précarité plus marquée (73% de femmes chez les contractuels sur emploi permanent et 73% de femmes dans l’effectif sur emploi non permanent)
• Une différence de rémunération mensuelle moyenne par genre : 343€ en défaveur des femmes (-13,8%)
• L’émergence de 4 critères de différences de rémunération entre les femmes et les hommes : un effet temps partiel (-119€), une ségrégation de cadres d’emplois (-137€), un effet démographique/carrière (-60€), un effet primes (-28€)
• Une inégalité de rémunération dans les catégories : un écart brut femmes/hommes en euros s’établit pour la catégorie A à 395€, pour la catégorie la catégorie B à 201€, pour la catégorie C à 305€.
En conclusion un ensemble de pistes d’actions a été établi :
- Lutter contre les stéréotypes et favoriser la mixité des métiers
- Veiller à une égalité de carrière
- Mener une réflexion autour des postes à temps non complet
- Mener des analyses complémentaires
1.2 CCAS
La rémunération mensuelle brute moyenne du personnel de la FPH du CCAS de Bordeaux en 2021 est
de 2 406€. Un important écart (104€ en 2021 contre 10€ en 2020) entre les rémunérations brutes
moyennes des hommes et des femmes s’observe cette année. Cette inégalité de rémunération entre
hommes et femmes sur l’ensemble de la population concernée s’observe également sur l’analyse par
catégorie.
On observe en effet des écarts en faveur des hommes sur les trois catégories. L’écart s’est largement
accentué à la faveur des hommes en 2021 au sein de la catégorie B (-25% contre -9% en 2020). La
tendance est similaire, bien que moins forte, pour la catégorie C (-11% contre -4% en 2020). 53
Moyenne FPH 2021 Hommes Femmes
Catégorie A 3 338 € 2 658 €
Part des primes et indemnités 8% 14%
Écart F/H 20%
Catégorie B 3 152 € 2 360 €
Part des primes et indemnités 18% 15%
Écart F/H 25%
Catégorie C 2 242 € 2 001 €
Part des primes et indemnités 20% 14%
Écart F/H 11%
Rémunération mensuelle brute moyenne 2 458 € 2 354 €
Écart F/H 4%
La rémunération brute moyenne des agent.e.s de la FPT du CCAS de Bordeaux en 2021 est de 2 869 €.
L’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes continue de se réduire avec une
différence salariale mensuelle de 104 € contre 145 € en 2020. Les rémunérations moyennes qui
apparaissent sont en équivalent temps plein. Il est à noter une neutralisation des temps partiels et des
temps non complets. La méthode de calcul est celle utilisée dans de nombreuses études et
collectivités.
Comme au niveau national, les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont plus importants
chez les cadres. Toutefois on note que l’écart au sein de la catégorie A est le même qu’en 2020 (-15%).
Il reste cependant très important avec 598€ d’écart entre les femmes et les hommes (545€ en 2020).
Sur la catégorie B, l’écart a baissé de 1 point en 2021 par rapport à 2020 (8% contre 9%) en faveur
cette fois-ci des femmes. Alors qu’on observait en 2020 un écart de rémunération de 266€ en faveur
des hommes, l’écart en 2021 est de 207€ en faveur des femmes.
Enfin pour la catégorie C, une tendance amorcée en 2019 et 2020 s’observe. L’écart de salaire en faveur
des femmes se stabilise en 2021 (5%).
Moyenne FPT 2021 Hommes Femmes
Catégorie A 3 910 € 3 312 €
Part des primes et indemnités 28% 25%
Écart F/H 15%
Catégorie B 2 538 € 2 745 €
Part des primes et indemnités 25% 24%
Écart F/H 8%
Catégorie C 2 481 € 2 606 €
Part des primes et indemnités 25% 26%
Écart F/H 5%
Rémunération mensuelle brute moyenne 2 915 € 2 823 €
Écart F/H 3% 54
*
* *
Pour ce qui concerne le salaire médian, la moitié des agents de catégorie B touchent plus que le salaire
moyen au sein de la FPT. La différence entre salaire moyen et médian est de 108€. Ici les hauts salaires,
moins importants n’ont alors qu’un faible impact sur le calcul de la moyenne qui reste donc plus basse
que la médiane. Il s’agit de la seule exception concernant le calcul du salaire média au sein de la FPT.
Concernant la rémunération mensuelle brute médiane, tant pour les hommes que pour les femmes,
celle-ci est inférieure à la rémunération mensuelle brute moyenne. Une différence de 481€ pour les
hommes et de 281€ pour les femmes.
Concernant la FPH, une particularité est à relever. Elle concerne la population féminine. Pour la
catégorie B, la rémunération mensuelle médiane est supérieure à la moyenne (+33€). Ainsi, 50% des
femmes de catégorie B ont une rémunération supérieure à 2393€ (avec une moyenne à 2360€).
Pour ce qui est du salaire médian en 2021, la moitié des agents de catégorie B touchent plus que le
salaire moyen au sein de la FPT. La différence entre salaire moyen et médian est de 108€. Ici les hauts
salaires, moins importants n’ont alors qu’un faible impact sur le calcul de la moyenne qui reste donc
plus basse que la médiane. Il s’agit de la seule exception concernant le calcul du salaire média au sein
de la FPT.
Concernant la rémunération mensuelle brute médiane, tant pour les hommes que pour les femmes,
celle-ci est inférieure à la rémunération mensuelle brute moyenne. Une différence de 481€ pour les
hommes et de 281€ pour les femmes.
Concernant la FPH, une particularité est à relever. Elle concerne la population féminine. Pour la
catégorie B, la rémunération mensuelle médiane est supérieure à la moyenne (+33€). Ainsi, 50% des
femmes de catégorie B ont une rémunération supérieure à 2393€ (avec une moyenne à 2360€).
2. REGIME INDEMNITAIRE
2.1 Ville de Bordeaux
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement
professionnel (RIFSEEP) a été mis en place à la Ville de Bordeaux en septembre 2018. En décembre
2021, le RIFSEEP concernait 3 159 agents, dont 8 agents sur 10 sont des agents de catégorie C, 11,7%
de catégorie A et 8,8% de catégorie B. Dans plus de 8 cas sur 10, le poste occupé donne lieu à un
RIFSEEP de collaborateur. Le montant du RIFSEEP versé en décembre pour sa partie fonction s’élève à
1 067 428,75 €. 55
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Total général
Filière Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total
Administrative 86 175,77 € 45 490,00 €
131 665,77
€
36 936,17
€
10 532,00
€ 47 468,17 € 70 343,97 € 13 261,00 € 83 604,97 € 262 738,91 €
Animation 2 345,00 € 429,00 € 2 774,00 € 2 416,77 € 1 004,00 € 3 420,77 € 6 194,77 €
Culturelle 30 858,85 € 16 854,00 € 47 712,85 €
37 113,36
€
15 106,00
€ 52 219,36 € 19 860,08 € 13 459,73 € 33 319,81 € 133 252,02 €
Médico-
sociale 38 189,02 € 3 305,00 € 41 494,02 € 61 370,84 € 770,00 € 62 140,84 € 103 634,86 €
Médico-
technique 823,50 € 823,50 € 1 038,00 € 1 038,00 € 1 861,50 €
Sociale 31 442,79 € 1 248,00 € 32 690,79 € 32 291,21 € 251,00 € 32 542,21 € 65 233,00 €
Sportive 1 198,00 € 1 947,00 € 3 145,00 € 6 256,00 €
6 535,00
€ 12 791,00 € 912,00 € 912,00 € 16 848,00 €
Technique 3 500,00 € 15 688,57 € 19 188,57 € 3 717,58 €
23 797,00
€ 27 514,58 € 287 072,65 € 143 889,89 € 430 962,54 € 477 665,69 €
Total général 192 187,93 € 84 532,57 €
276 720,50
€
87 406,11
€
56 399,00
€
143 805,11
€ 473 355,52 € 173 547,62 € 646 903,14 € 1 067 428,75 €
2.2 CCAS
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement
professionnel (RIFSEEP) a été mis en place au CCAS de Bordeaux en septembre 2018. En décembre
2021, le RIFSEEP concernait 310 agents dont près des 2/3 sont des agents de catégorie C, 31% de
catégorie A et 6% de catégorie B. Dans près de 7 cas sur 10, le poste occupé donne lieu à un RIFSEEP
de collaborateur. Le montant du RIFSEEP versé en décembre pour sa partie fonction s’élève à 118 632
€.
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Total général
Filière Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total
Administrative 4 744,00 € 18 396,92 € 23 140,92 € 2 136,00 € 3 482,01 € 5 618,01 € 1 757,00 € 11 818,51 € 13 575,51 € 42 334,44 €
Animation 1 716,00 € 1 716,00 € 1 721,14 € 2 186,00 € 3 907,14 € 5 623,14 €
Médico-sociale 929,60 € 9 794,40 € 10 724,00 € 385,00 € 16 155,34 € 16 540,34 € 27 264,34 € Médico-
technique 470,57 € 470,57 € 470,57 €
Sociale 1 831,86 € 17 063,25 € 18 895,11 € 753,00 € 1 506,00 € 2 259,00 € 21 154,11 €
Technique 1 750,00 € 1 750,00 € 938,00 € 938,00 € 3 784,00 € 15 313,58 € 19 097,58 € 21 785,58 €
Total général 9 255,46 € 45 725,14 € 54 980,60 € 2 136,00 € 6 136,01 € 8 272,01 € 8 400,14 € 46 979,43 € 55 379,57 € 118 632,18 €
Que ce soit pour la Ville de Bordeaux ou le CCAS, aucun effet d’appartenance de genre ne s’observe dans les écarts existants entre les hommes et les femmes pour ce qui se rapporte au régime indemnitaire. Les montants en faveurs des femmes s’expliquent par des taux de mixité globale où les femmes composent aux 2/3 les effectifs totaux de la ville et du CCAS. 56
3. LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES
Depuis la loi pour la transformation de l’action publique, différentes administrations sont tenues de
publier la somme des dix plus hautes rémunérations et la répartition de celles-ci entre femmes et
hommes (art. 37 de la loi du 6 août 2019). Une transparence voulue pour aligner la fonction publique
avec les obligations du secteur privé. En 2021, la somme des 10 rémunérations les plus élevées
s’établissait à 907 571,39 euros soit 90 757 euros annuel de moyenne par personne. En établissant un
focus par genre, il ressort qu’en 2021 la somme des 5 salaires féminins les plus élevées était moins
importante que celle des hommes, contrairement aux années précédentes.
En moyenne, en 2021, parmi les 10 femmes les mieux rémunérées, une femme gagnait annuellement
89 051 € (98 954 € en 2019) contre 92 462€ (82 746 € en 2020) pour un homme. Le focus sur les salaires
les plus élevés montre que les hommes gagnent plus alors qu’ils sont moins nombreux au sein du
comité de direction générale. Pour des raisons de confidentialité, il n’est pas possible de détailler les
sommes à l’intérieur des genres.
Somme des 10
rémunérations les
plus élevées (brut)
Nombre de
femmes
Somme des
rémunérations
des femmes
(brut)
Nombre
d’hommes
Somme des
rémunérations
des hommes
(brut)
Durée
cumulée
en mois
2021 907 571,39 € 5 445 257,93 € 5 462 313,46 € 119
2020 908 504,31 € 5 494 770,44 € 5 413 733, 87 € 115
2019 890 227 € 5 459 280 € 5 430 947 € 120
NB : Les 119 mois en 2021 font référence à la somme des mois se rapportant à ces 10 rémunérations. Des
agents ont pu arriver ou quitter la collectivité en cours d’année. 57
A XE 4 : A CCOMPAGNER L’ ARTICULATION ENTRE
VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
1. LE TEMPS PARTIEL
1.1 Ville de Bordeaux
En 2021, 262 agent.e.s étaient à temps partiel (246 en 2020), 236 femmes et 26 hommes. Avec 19
agentes en plus qu’en 2020, le nombre de femmes à temps partiel est en forte hausse par rapport à
celui des hommes (+ 3 agents). 7% des agent.e.s sur l’effectif total de la Ville sont en temps partiel. 9
agent.e.s sur 10 en temps partiel sont des femmes contre 88% / 12% en 2020. Les agent.e.s en
catégorie C représentent près de 79% des personnes en temps partiel. 90% des agent.e.s de catégorie
C en temps partiel sont des femmes.
Motifs de temps partiel Ville Genre Total Hommes Femmes
Naissance ou adoption 0 60 60
Temps partiel sur autorisation 7 94 101
Motif thérapeutique 15 58 73
Donner des soins 3 7 10
Handicap de l’agent.e 1 15 16
Création d’entreprise 0 2 2
Total 26 236 262
Femmes
90%
Hommes
10%
Répartition des agent.e.s Ville à temps
partiel en 2021
Femmes Hommes 58
Le nombre d’agent.e.s à temps partiel reste relativement stable entre 2020 (246 agent.e.s) et 2021
(262). On observe que les motifs familiaux sont très largement portés par les femmes, aucun homme
n’est à temps partiel en 2021 pour assurer la garde d’un nouvel enfant. 3 hommes sont proches aidants
contre 7 femmes.
Comme en 2020, les raisons personnelles sont le plus souvent avancées chez les femmes (40% des
cas), alors que le motif thérapeutique est le plus répandu chez les hommes (79% des cas). A noter que
les agent.e.s à temps partiel en raison de leur handicap sont quasi-exclusivement des femmes.
S’agissant des motifs liés à la famille, la baisse de l’activité professionnelle est, pour la majorité des
cas, assumée par les femmes. Que ce soit en raison d’une naissance ou d’une adoption, des soins
apportés à un membre de la famille, les femmes sont surreprésentées dès lors que les tâches
nécessitent une présence auprès d’un proche.
1.2 CCAS
Motifs de temps partiel CCAS
(FPT + FPH)
Genre Total
Hommes Femmes
Naissance ou adoption 1 6 7
Temps partiel sur autorisation 2 16 18
Motif thérapeutique 4 15 19
Soins donnés à un membre de sa
famille 1 1
Total 7 38 45
En 2021, 45 agent.e.s étaient à temps partiel, fonctions publiques territoriale et hospitalière cumulées
(contre 51 en 2020). Les hommes ne représentant que 14% de l’effectif soit 7 agents (12% et 6 agents
en 2020 également). Les agent.e.s bénéficiant d’un temps partiel représentent 10% de l’effectif
permanent total du CCAS, un pourcentage en baisse par rapport à 2020 (13%).
Concernant la FPT, 36 femmes et 6 hommes étaient en temps partiel en 2021, soit 86% de femmes sur
l’effectif total des agent.e.s en temps partiel.
Ce constat confirme et renforce la tendance à une répartition sexuée très marquée des agent.e.s à
temps partiel. Les principaux motifs invoqués sont des raisons personnelles (18 agent.e.s) ou des
motifs thérapeutiques (19 agent.e.s) qui pour ce dernier ne relève donc pas d’un choix personnel de
l’agent.
2. LE TELETRAVAIL
En 2021, compte tenu de la crise sanitaire, le télétravail a été remplacé par le « travail en distance » à
la Ville et au CCAS. Un nouveau dispositif sera mis en place 2022.
Un nouveau confinement a été mis en place au début de l’année 2021 avec le déploiement de 2 à 3
jours de TAD par semaine pour les postes adaptés. 59
Au sein de la Ville de Bordeaux, 1074 agents et agent.e.s ont eu recours au travail à distance en 2021
parmi lesquels 676 femmes et 398 hommes.
Au sein du CCAS, 131 agents et agentes ont eu recours au travail à distance en 2021 dont 114
femmes et 17 hommes.
3. LA PARENTALITE
3.1 Les congés liés à la parentalité
Afin de faciliter la parentalité, un guide d’information à destination des futurs et/ou nouveaux parents
est remis à jour tous les deux ans par la direction Conseil et organisation. Il est ainsi envoyé aux
directeurs, directrices, chefs et cheffes de service accompagné d’une note rappelant les droits des
femmes enceintes, des salariées de retour d’un congé maternité, les modalités d’octroi des congés
paternité et d’accueil de l’enfant.
Par ailleurs, les femmes enceintes peuvent demander un télétravail ponctuel pour réduire les temps
de trajet et diminuer la fatigue afin de limiter les risques et la prise de congés pathologiques.
L E CONGE MATERNITE
S’agissant des congés maternité, le remplacement de ces congés est laissé à la discrétion des directions
générales. La politique à la ville de Bordeaux a principalement porté sur le remplacement des congés
maternité sur des postes de « front office », d’accueil du public (remplacement dans les écoles et les
crèches, CCAS).
Le remplacement des congés maternité permet aux salariées de partir sereinement, en sachant que le
suivi de leur activité sera assuré, limitant les appréhensions de départ et retour au travail. Il est donc
important pour l’encadrement de sécuriser le départ et le retour de congé. et de veiller à ne pas
discriminer les femmes parce qu’elles sont absentes du service.
En 2021, 81 femmes sont devenues mères (15 de la catégorie A, 8 de la catégorie B, 57 de la catégorie
C) et 93 congés maternité ont été pris (15 de la catégorie A, 10 de la catégorie B, 68 de la catégorie C).
Ce différentiel s’explique par le fait que certaines mères commencent leurs congés en 2020 et les
terminent en 2021 et d’autres commencent et finissent leurs congés en 2021.
Au niveau des directions générales, 93 congés maternité ont été pris en 2021 :
DGSC (hors CCAS) : 10 congés maternité et 2 remplacés (20%)
DGESS : 60 congés maternité et 44 remplacés (73%)
Cabinet du maire : 2 congés maternité et 1 remplacé (50%).
DGPRP : 6 congés maternité et aucun remplacé (0%)
DGAC : 15 congés maternité et 2 remplacés (13%)
Au sein du CCAS, 8 femmes sont devenues mères en 2021 pour la FPT (5 appartiennent à la direction
de l’insertion et 3 à la DGSA) et 7 ont pris leur congé maternité (1 de la DGSA et 6 de la DI). 2 femmes
ont pris un congé parental. 60
Sur les 7 congés maternité pris, 3 ont été remplacés : 2 CADA et 1 SIPS. Les autres ne sont pas
comptabilisés car ce sont des congés pris en 2022, un d’entre eux soulève une interrogation quant à
l’agent ayant remplacé le congé maternité.
Concernant la FPH, 1 femme est devenue mère en 2021 et a pris un congé maternité. Celui-ci a été
remplacé (CAAF).
L E CONGE PATERNITE
Le congé paternité est un congé de droit, rémunéré à taux plein, que l’agent peut poser quand il le
souhaite dans la limite des 6 mois légaux.
En 2021, à la Ville de Bordeaux, 25 agents sont devenus pères (19 de la catégorie C, 1 de la catégorie
B et 5 de la catégorie A), tous ont pris leur congé paternité.
Au sein du CCAS, 2 hommes sont devenus pères en 2021 (1 FPT et 1 FPH). Les 2 agents ont pris leur
congé paternité. Les 2 hommes sont de catégorie C et issus de la direction de l’insertion.
3.2 Le don de jours de repos
Une procédure de dons de jours de congés pour enfants malades a été mise en place suite au décret
du 29 mai 2015, étendue aux proches aidants en 2018. Elle permet aux agent.e.s de donner,
anonymement et sans contrepartie, des jours de repos à un ou une collègue s’occupant d’un enfant
gravement malade ou ayant le statut de proche aidant.
A la Ville de Bordeaux en 2021, ce sont 4 agent.e.s (1 homme et 3 femmes) qui ont bénéficié de ce
dispositif avec 117 jours utilisés. Pour rappel, en 2020, ce sont 2 agent.e.s (1 homme et 1 femme) qui
ont pu bénéficier de ce dispositif avec 77 jours utilisés.
Concernant le CCAS, aucun.e agent.e n’a demandé à bénéficier de don de jours de repos. 61
Partie 3
L’égalité femmes-
hommes et la lutte contre
les violences sexistes et
sexuelles dans les
politiques publiques 62
A XE 1 : D ES ACTIONS SPECIFIQUES EN FAVEUR DE
L’ EGALITE ET DES DROITS DES FEMMES
1. FINANCEMENT DES ASSOCIATIONS DE DEFENSE DES DROITS DES
FEMMES
La Ville de Bordeaux s’appuie sur ses partenaires associatifs pour faire avancer l’égalité femmes -
hommes. Elle soutient les structures de défense des droits des femmes par l’octroi de subventions de
fonctionnement et propose également des appels à projets pour leur permettre de développer des
actions ponctuelles.
En 2021 une démarche de budgétisation sensible au genre a été amorcée avec le lancement d’une
consultation pour une mission d’assistance à maîtrise d'ouvrage (AMO) visant à accompagner la ville
de Bordeaux dans la définition d’une méthodologie adaptée. L’accompagnement a débuté en 2022.
Cette démarche a pour objectif d’évaluer l’impact des décisions budgétaires sur les inégalités femmes-
hommes et de travailler à ce que les subventions accordées bénéficient de la même manière aux
femmes et aux hommes, et ce dans l’ensemble des politiques publiques.
Evolution des budgets des subventions de fonctionnement entre 2020 et 2021
Mission Egalité, Diversité,
Citoyenneté
Direction du Développement Social
Urbain (DDSU)
Subventions de fonctionnement
en 2020 115 000€ 91 500€
Subventions de fonctionnement
en 2021 122 800€ 91 500€
Les subventions de fonctionnement allouées par la Mission égalité aux associations de défense des
droits des femmes sont passées de 115 000 € à 122 800 € entre 2020 et 2021 et ont donc augmenté
de 7 %.
En 2021, la Mission égalité a subventionné au titre du budget égalité femmes-hommes les associations
suivantes :
L’Apafed (Association pour l’accueil des femmes en difficulté) : 51 000 euros
Le CACIS (Centre accueil consultation information sexualité) : 16 500 euros.
Le CIDFF de la Gironde (Centre d'information sur le droit des femmes et des familles de la
Gironde) : 11 000 euros.
La Maison des femmes de Bordeaux : 12 300 euros.
Le Planning Familial de la Gironde : 11 500 euros. 63
Les Orchidées rouges : 9 500 euros.
L’Académie des Ruches : 2 500 euros.
Fédération régionale Planning familial de Nouvelle Aquitaine : 2 500 euros.
L’Burn : 3 000 euros. Cette association, nouvellement financée par la Mission égalité,
accompagne les femmes victimes de burn-out en vue de leur réinsertion sociale et
professionnelle. Pour cela elle propose un accompagnement personnalisé, des groupes de
parole, des ateliers mais aussi des actions de sensibilisation.
Libre Vue : 3000 euros. Cette association porte un projet d’exposition photographique
intitulé « Blessures de femmes » réalisé par l’artiste Catherine Cabrol, à travers des
témoignages de femmes victimes de violences.
La Direction du Développement Social Urbain a subventionné les associations suivantes :
Promofemmes : 40 000 €
AL PRADO : 10 000 €
Maison des femmes : 2 000 €
La case : 18 500 €
RUELLE : 2 000 €
Stop aux violences sexuelles 33 : 1000 €
Ethnotopies : 3 000 €
Les Fées papillons : 5 000 €
Mana : 10 000 €
Evolution des budgets des appels à projet de la mission égalité dédiés aux projets droits des femmes entre 2020 et 2021
Appels à projets (AAP) de la Mission égalité
Quinzaine de l’égalité et de la
diversité (projets liés aux droits des
femmes)
Semaine des droits des femmes
(SDDF)
2020 13 138€ 10 000€
2021 15 100€
En 2021, le montant de l’appel à projets de la Quinzaine de l’Egalité et de la diversité dédié aux projets
liés aux droits des femmes a été augmenté de 15% tandis que le budget de la Semaine des droits des
femmes a été reversé dans le cadre de subventions de fonctionnement afin de soutenir leurs actions
tout au long de l’année et de financer des projets dans le cadre du programme « L’égalité c’est toute
l’année ».
La Quinzaine de l’égalité a permis de soutenir les projets en lien avec les droits des femmes portés par
les associations suivantes :
La Grande Causerie
La Naine Rouge
Les Orchidées Rouges 64
Planning Familial
Compagnie Coupable
Mixeratum Ergo Sum
Collectif qui est on
A titre d’information, l’appel à projet « Contrat de ville » vise à soutenir et accompagner des projets
porteurs d’innovations sociales dans tous les quartiers prioritaires et attribue notamment des
subventions à des projets liés aux droits des femmes et à la lutte contre les toutes les discriminations.
En 2021, les associations ayant bénéficié de cet appel à projet pour mener leurs actions sont :
Contrôle Z Aquitaine
Maman tu es belle
Sporting club la bastidienne
Boxing club Alamele
Académie Younus
Académie des Ruches
Association pour la formation et l’éducation permanente Tivoli
CACIS
CIDFF
Maison des femmes
Marie Curry
Mouvement le CRI
Les fées papillons
Envol Aquitaine 65
2. LUTTER CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Au niveau national, en 2021, 122 femmes ont été tuées en France par leur conjoint ou ex-conjoint en
2021 (contre 102 en 2020 et 146 en 2019). Cela correspond à une augmentation de 20% entre 2020
et 2021. Chaque année, 250 000 personnes subissent des violences physiques, sexuelles,
psychologiques, verbales etc. Ce sont plus de 400 000 interventions de police et de gendarmerie pour
violences intrafamiliales, soit 45 interventions par heure8. En 2021, 1658 fiches « femmes victimes
hommes auteurs » ont été consignées par les écoutantes du 3919, contre 1263 en 2019 (année de
référence du 3919, 2020 étant considérée comme exception à cause de la crise sanitaire).
Au niveau local, les femmes de Nouvelle-Aquitaine représentent 9,3% des femmes de la population
française (INSEE, 2021) mais seulement 7,1% des appels au 3919. Toutefois, la Gironde fait partie des
départements où il y a le plus grand nombre de féminicides commis en 2021 (6 féminicides sur 122).
L’engagement de la Ville de Bordeaux dans la lutte contre les violences faites aux femmes est une
priorité. En 2021, elle a développé plusieurs types d’actions visant à lutter contre les violences sexistes
et sexuelles.
Soutien aux associations et structures œuvrant sur cette thématique
De nombreuses associations soutenues par la Mission égalité sont amenées à accueillir des personnes
victimes de violences sexistes et sexuelles. Elles sont les moteurs et piliers sur le territoire de la lutte
contre les violences. Parmi elles : la Maison des femmes, la Maison d’Ella, le Planning Familial, le CIDFF,
mais aussi le Point Info Femmes de Mériadeck ouvert en 2020 dont l’activité s’est consolidée en 2021.
Ce lieu d’accueil, d’écoute et d’accompagnement pour les femmes victimes de violences a accueilli
plus de 240 femmes dont 144 victimes de violences en 2021, soit près de 3 femmes chaque semaine.
Soutien à l’hébergement des femmes victimes de violences
La crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19 a exacerbé la situation de danger pour les personnes
victimes de violences conjugales.
En conséquence, la ville a souhaité consolider l’offre d’hébergement dédiée aux femmes victimes de
violences, proposer une mise à l’abri immédiate, des hébergements sécurisés pérennes et un
accompagnement spécifique en soutenant notamment l’APAFED (Association Pour l’Accueil des
Femmes en Difficulté) qui informe, accompagne et héberge les femmes victimes de violences
conjugales et leurs enfants.
De plus, afin de contribuer à renforcer les dispositifs d’accès au logement de droit commun, la ville de
Bordeaux a prolongé l’expérimentation du dispositif de baux glissants en 2021 : ce partenariat
ville/APAFED/bailleurs sociaux permet de disposer de 5 appartements en baux glissants à destination
des femmes victimes de violences conjugales : l’appartement est au départ géré par l’association, puis
au bout de quelques mois (en général entre 9 et 18 mois), quand les personnes retrouvent une
autonomie et une stabilité, elles peuvent reprendre l’appartement à leur nom.
Enfin, la Ville a financé 12 000 euros pour de l’hébergement d’urgence nuitées d’hôtel.
8 Etude Nationale sur les Morts violentes au sein du couple - Ministère de l'intérieur 66
Lutte contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public
La Ville de Bordeaux a lancé l’expérimentation du dispositif « Demandez Angela » à l’été 2021. Ce
dispositif vise à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement dans l’espace public,
le sentiment d'insécurité et sécuriser les déplacements urbains.
« Où est Angela » est un nom de code qui peut être utilisé par les victimes de harcèlement de rue : si
on est victime de harcèlement, on peut se rendre dans un « établissement adhérent, identifié par un
logo et demander « Où est Angela ? » pour trouver de l’aide.
Le dispositif s’appuie sur un réseau d’établissements (bars, restaurants, lieux de nuit, etc.) qui
s'engagent à accueillir de manière bienveillante et non discriminante toute personne se sentant en
situation d'insécurité ou de harcèlement, quel que soit son âge, son genre ou sa situation. Les
établissements qui souhaitent devenir adhérents s’engagent à respecter le principe d’assistance,
d’information et de communication (via la signature d’une charte) et à suivre une sensibilisation sur la
prévention des violences sexistes et sexuelles et l’accueil des victimes.
Ces séquences de sensibilisation, financées par la Ville de Bordeaux, ont été organisées 1 fois par mois
à l’hôtel de ville. Elles ont été animées par le CACIS avec l’appui du pôle partenariat de la police
nationale. Il fédère un réseau solidaire d'établissements qui s'engagent à accueillir toute personne se
sentant en situation d'insécurité ou de harcèlement, quel que soit son âge, son genre ou sa condition.
Fin 2021, 18 établissements étaient membres du dispositif et une quinzaine étaient volontaires et en attente de formation. 5 référents et référentes avaient suivi la sensibilisation organisée par la ville de Bordeaux et menée par une association spécialisée, en l’occurrence le CACIS. Le dispositif a également commencé à se déployer auprès d’un réseau en journée (bars, restaurants, hôtels, supermarchés, commerces, etc.) à partir de fin 2021.
D’autres structures « nomades » sont également membres du dispositif telles que le Hangover Café, un minibus de prévention aménagé qui se déplace la nuit à Bordeaux sur les sites de fêtes. Cette expérimentation associe plusieurs élus et services (CLSPD, Lutte contre les discriminations, Egalité femmes-hommes). 67
Création et diffusion d’une campagne de sensibilisation sur les violences faites aux femmes
A l’occasion du 25 novembre, la ville a lancé une large campagne de communication autour du
« Violentomètre », destiné en particulier aux jeunes permettant notamment de repérer les
comportements violents et de mesurer si la relation de couple est saine ou au contraire violente. La
campagne vise à informer les jeunes femmes faisant partie des personnes victimes qui sollicitent peu
les institutions et associations, mais aussi permettre aux familles d’échanger sur le repérage des
violences au sein du couple afin d’aider à s’en protéger. Il s’agit de ne plus banaliser des actes qui sont
de l’ordre de l’emprise.
Les numéros d’écoute et d’urgence, ainsi que le Point info femmes sont rappelés dans le cadre de cette
campagne. Ils figurent également sur les sacs à pain, les sachets de pharmacies distribués par des
établissements partenaires, sur le réseau d’affichage de la ville et sur les réseaux sociaux.
3. TRAVAIL PARTENARIAL
3.1. La commission Droits des femmes
Créée en 2018, la commission « Droits des femmes » a été mise en place pour renforcer le travail partenarial avec les acteurs associatifs du territoire. Cette instance composée d’associations, d’universitaires, d’institutions partenaires et de services de la Ville, a pour objectif de créer un espace de concertation et de favoriser la coordination territoriale sur les sujets de l’égalité femmes-hommes et des droits des femmes.
La commission est composée en 2021 d’acteurs institutionnels :
l’Université de Bordeaux,
la Direction régionale aux droits des femmes et à l’égalité,
la Direction départementale aux droits des femmes et à l’égalité,
les services municipaux et métropolitains (Ville / CCAS / Métropole),
ainsi que d’associations locales :
Association pour l’accueil des femmes en difficulté (APAFED)
Bordeaux Prévention
Centre accueil consultation information sexualité (CACIS)
Centre information sur les Droits des femmes et des familles (CIDFF 33)
Centre psychanalytique de consultations et de traitement (CPCT Aquitaine)
Collectif SIDA 33
L'Burn
Les Orchidées Rouges
Maison des Femmes
Mana - Ecole des femmes - Groupe SOS
Planning Familial 33
Promofemmes
Relais urbain d’échanges et de lutte contre l’exploitation (Ruelle)
Stop harcèlement de rue 68
En 2021, la commission Droits des femmes a décidé de travailler sur l’emploi des femmes ainsi que sur
l’hébergement des femmes en situation précaire. Elle s’est réunie trois fois :
Dates de réunion Ordres du jour
21 avril 2021
Présentation/Tour d’écrans
Présentation du nouveau fonctionnement de la Commission
Partage du diagnostic territorial des besoins en termes
d’hébergement pour les femmes en situation de précarité
(données chiffrées, présentation du groupe de travail sur les
femmes en errance, présentation de 2 associations (Solinum et
Ruelle)
Perspectives communes de travail
5 mai 2021
Présentation/Tour d’écrans
Présentation de l’ordre du jour : femmes et emploi
Etat des lieux national : les femmes dans l’emploi
Etat des lieux local : la mixité des métiers et l’entrepreneuriat au
féminin
Partage d’un diagnostic des besoins
Croisement des pratiques
21 juin 2021
Présentation/Tour d’écrans
Présentation du diagnostic partagé
Présentation de l’ordre du jour : hébergement des femmes
victimes de violences et en situation de précarité
Etat des lieux territorial (demandes d’hébergement, réponses
proposées…)
Réflexion en demi-groupe sur les pistes d’action à déployer
Mise en commun
Perspectives et conclusion
3.2 Le conseil local sécurité et prévention de la délinquance (CLSPD)
Depuis 2019, le conseil local de sécurité et de prévention de la délinquance travaille à renforcer ses
outils et l’attention portée aux victimes de violences conjugales et intrafamiliales.
Des temps de travail ont été initiés en 2021 avec la mission égalité et la commission droits des femmes
afin de réfléchir à l’élaboration de la stratégie territoriale de sécurité et prévention de la délinquance
de la ville de Bordeaux de manière concertée : partage du diagnostic réalisé avec le Forum français sur
la sécurité urbaine et réflexion sur les actions à intégrer dans la nouvelle stratégie, notamment
concernant la lutte contre les violences intrafamiliales et la lutte contre les violences sexistes et
sexuelles dans l’espace public.
Enfin, le lancement du dispositif « Demandez Angela » a permis de débuter un travail étroit entre les
services (Bordeaux la nuit, CLSPD, Mission égalité) sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles
dans l’espace public. 69
4. EVENEMENTIELS DEDIES
4.1 Journée internationale des droits des femmes : lancement du
programme « L’égalité c’est toute l’année »
A l’occasion du 8 mars 2021, la ville de Bordeaux a
lancé le programme « L’égalité c’est toute
l’année ». La Ville de Bordeaux est engagée pour la
promotion des droits des femmes et pour l'égalité
femmes-hommes en soutenant les diverses
associations œuvrant dans cette thématique.
Depuis plusieurs années, la Ville a mis en place de
nombreuses actions afin de promouvoir l'égalité et
lutter contre les violences qu'elles subissent au
quotidien. Depuis 2021, la Ville a fait le choix
d’inscrire des actions et évènements en lien avec
l’égalité femmes-hommes toute l’année et non plus
spécifiquement sur une semaine autour du 8 mars
comme cela se faisait antérieurement.
De nombreux rendez-vous ont ainsi été proposés
sur tout le premier semestre 2021 sur la thématique
des droits des femmes :
une web-série du musée des Beaux-arts
des capsules vidéos du musée d’Aquitaine,
qui invitent le public « à faire un pas de côté
sur la représentation des femmes dans
l’Histoire afin de leur redonner la place qui
a été la leur »
une collecte de protections périodiques avec l’association Règles Elémentaires une exposition de photos réalisées par des femmes de la Maison d'Ella exposée sur les Quais une exposition des Orchidées rouges « L’intimité en exil »
des sélections de documents (livres, CD, DVD, BD…) des bibliothèques de Bordeaux
4.2 Les premières Journées du patrimoine et du matrimoine
Pour la première fois à Bordeaux, la 38 ème édition des journées européennes du patrimoine a également été celle du matrimoine.
Ces Journées Européennes du Patrimoine et du Matrimoine ont proposé sur Bordeaux 130 évènements environ comprenant entre autres des visites, rencontres, animations et conférences. Plus de 120 partenaires programmateurs ont participé à l’évènement dont près de 40 associations, mais aussi des propriétaires, des entreprises, des artisans, des étudiants, aux côtés des institutions.
Pour montrer son engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes, la ville de Bordeaux a souhaité faire évoluer les « Journées européennes du patrimoine » en proposant, par le biais de ses établissements culturels municipaux, une incursion inédite dans le matrimoine. Par cette action, il s’agissait de mettre en lumière les transmissions des femmes, reconnaitre leur place dans l’art et leur contribution, mais également permettre aux jeunes et moins jeunes d’avoir d’autres modèles d’identification. 70
Le vocable "matrimoine", existant depuis le Moyen-
Age, désigne aujourd'hui la mémoire souvent oubliée
des créatrices et de la transmission de leurs œuvres. Le
matrimoine au même titre que le patrimoine forme
l’héritage culturel commun.
La Ville de Bordeaux a souhaité pour cette 1 ère édition
des Journées du patrimoine et du matrimoine
interroger ses établissements culturels sur la place des
femmes dans leur collection et ouvrages. Tous ont
répondu présents et plusieurs parcours ont été
proposés dans l’ensemble des établissements.
Du CAPC, au Museum sciences et nature, en passant par
les archives et bibliothèques de Bordeaux, de
nombreux lieux culturels de la ville ont proposé de
découvrir leur matrimoine. Ainsi un parcours urbain a
été proposé avec le Centre d’interprétation Bordeaux
Patrimoine Mondial (CIAP) pour en savoir plus sur ces
femmes qui ont marqué l’histoire et le développement
de la ville. Des aventurières au Jardin botanique, aux
poids des normes au Musée d’Aquitaine, à la redécouverte du Musée des Beaux-Arts sous le prisme du genre, ont permis aux bordelaises et bordelais de (re)faire connaissance avec le matrimoine bordelais. Une dizaine de parcours et visites ont ainsi été proposés pour redécouvrir les musées et établissements culturels de la Ville.
4.3 La Quinzaine de l’égalité
Suite à la crise sanitaire de 2020 qui a conduit la ville de Bordeaux à
maintenir des évènements en version numérique via des plateformes
dédiées et les réseaux sociaux, la Quinzaine 2021 a retrouvé un format
traditionnel.
Cette Quinzaine s’est tenue du 2 au 16 novembre 2021 et a permis de
proposer diverses actions en direction du grand public visant à
promouvoir l’égalité femmes-hommes notamment avec plusieurs
événements liés aux droits des femmes, parmi lesquels :
l’exposition « Sexualité…Tout un art ! », par les Orchidées rouges
le spectacle « Marianne(s) », par la Compagnie Coup de Foudre
l’exposition-conférence « Mixité des Métiers », par l’association
Balast
le spectacle « Flora et Marceline les séparées », par l’association PourQuoiPas 33 et la Compagnie
Fabula
la projection du documentaire « Faire corps », par l’association La Grande Causerie
une rencontre avec Reine Prat autrice de l’essai « Exploser le plafond - Précis de féminisme à
l’usage du monde de la culture », par le Musée d’Aquitaine
2702 personnes environ ont participé aux différents évènements proposés dans la ville. 71
4.4 Journée internationale contre les violences faites aux femmes
A l’occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes » le 25
novembre 2021, la Ville de Bordeaux a soutenu et lancé plusieurs actions visant à prévenir et à lutter
contre les violences sexistes et sexuelles.
Un « violentomètre » sur des sacs à pain et des sacs de pharmacie
La Ville a proposé une campagne de communication contre les violences au sein du couple, articulée autour d'un outil de prévention, le violentomètre imprimé sur des sacs à pain et des sacs de pharmacie. Il s'agit d'un outil simple, s’adressant particulièrement aux jeunes femmes, pour évaluer une relation amoureuse basée sur le consentement et sans violence.
Présenté sous forme de règle graduée, le violentomètre rappelle ce qui relève ou non des violences à travers une gradation colorée de 24 échelons pour mesurer et identifier d'éventuelles violences (vert "profite", orange "vigilance, dis stop !" et rouge "protège-toi, demande de l'aide"). Le violentomètre, ainsi que les numéros d'urgence et d'écoute, sont imprimés sur les sacs distribués dans la ville. Une campagne d’affichage rappelant les numéros d’urgence et d’écoute a aussi débuté lors de la semaine du 25 novembre. 72
Communication commune des partenaires du dispositif « Demandez Angela »
Lancée à Bordeaux à l’été 2021, l’expérimentation du dispositif
« Demandez Angela » vise à lutter contre le harcèlement dans
l’espace public et le sentiment d'insécurité en général, de jour comme
de nuit (voir ci-dessus).
A l’occasion du 25 novembre, les partenaires du dispositif se sont
rassemblés à La Dame, aux Bassins à Flots, pour faire un premier bilan
de l’expérimentation : la Ville de Bordeaux, les partenaires du réseau
« Bordeaux la nuit », la Préfecture de la Gironde, la Police Nationale,
Kéolis Aquitaine.
Une plaque en hommage aux femmes victimes de violences
Le conseil municipal du 30 mars 2021 a proposé la création d'une plaque commémorative en hommage aux femmes victimes de violences. Accompagnée d’une minute de silence, elle a été présentée lors du Conseil municipal du 14 décembre 2021 et sa pose programmée pour 2022.
4.5 Le salon Profession’L
La Ville de Bordeaux a accueilli pour la 9 ème année consécutive le Salon Profession’L, salon de la reconversion professionnelle des femmes, qui s’est tenue les 29 et 30 avril 2021 dans les salons de l’Hôtel de Ville. Le salon Profession’L met en relation des entreprises expertes de la formation, du recrutement, de la création d’entreprise et de l’accompagnement individuel avec des femmes en quête de nouvelles orientations allant de la création d’entreprise, au changement d’activité professionnelle ou encore souhaitant s’inscrire dans des formations permettant la reconversion professionnelle. Proposé sur deux jours, le salon a accueilli, en 2021, environ 2000 visiteuses autour de stands, de témoignages, de conférences, de workshops et de tables-rondes. 73
A XE 2 : U NE DEMARCHE INTEGREE DANS LES
POLITIQUES PUBLIQUES DEPLOYEES
1. EMPLOI, INSERTION ET DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE
La Maison de l’Emploi de Bordeaux (MdE) agit pour l’accès à l’emploi, la création d’entreprise et le
développement économique. Elle est financée à hauteur de 618 000€ par la Ville en 2021.
La Maison de l’Emploi de Bordeaux favorise l’insertion des publics les plus en difficulté (plan local pour
l’insertion et l’emploi, clauses sociales). Elle anime la thématique sur le territoire (évènements, accueil,
offre de services aux entreprises) et soutient la création d’activité (plateforme de l’initiative, pépinière
éco-créative des Chartrons). En mobilisant un réseau de 210 partenaires, la Maison de l’Emploi de
Bordeaux touche chaque année plus de 500 entreprises et près de 14 000 personnes.
En 2021, 14 967 personnes en recherche d’emploi ou de création d’entreprises ont bénéficié des
actions de la Maison de l’emploi parmi lesquelles 13 023 personnes conseillées, orientées, informées
à travers les actions et évènements proposés par la MdE et 1 944 personnes en contact PLIE ou en
poste dans des clauses d’insertion.
1.1 Le plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE)
Le plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE) de Bordeaux a pour mission d’insérer dans l’emploi
durable ou de faire accéder à une formation qualifiante les Bordelais.e.s rencontrant des difficultés
dans leur insertion professionnelle. Les participant.e.s du PLIE sont accompagné.e.s par un.e des 8
référent.e.s de parcours réparti.e.s sur le territoire et bénéficient d’un suivi renforcé et individualisé.
Cet accompagnement, d’une durée moyenne de 23 mois, favorise la co-construction d’un parcours
d’insertion professionnelle avec la mise en œuvre rapide d’actions collectives ou individuelles
répondant aux besoins de chacun.e. Le PLIE assure un suivi personnalisé durant 6 mois après la reprise
d’un emploi, d’une entrée en formation qualifiante ou la création d’une activité.
En 2021, 824 personnes (contre 833 en 2020) ont été accompagnées par le PLIE de Bordeaux dont
494 femmes soit 60% (contre 511 en 2019) et 330 hommes (40%). La part de femmes accompagnées
111 131 145 83
24
69 74 79 76
31
20-30 ans 31-40 ans 41-50 ans 51-59 ans 60 ans et +
Personnes accompagnées par sexe et âge 2021
Femmes Hommes 74
est plus élevée qu’au plan national, qui se situe autour des 54 %, mais qui en glissement annuel reste
stable à Bordeaux. Parmi les allocataires du RSA accompagnés par le PLIE au nombre 371, on comptait
206 femmes soit 55% des allocataires accompagnés au PLIE.
En 2021, 275 nouvelles entrées ont été enregistrées dont 160 femmes et 115 hommes.
Le PLIE a comptabilisé 160 sorties positives (c’est-à-dire vers un emploi « durable » : CDD de plus de 6
mois, CDI, formation qualifiante, création d’activité). 103 de ces sorties concernaient des femmes soit
64% des sorties positives (60% en 2020). Ce taux est remarquable peut s’analyser comme une
meilleure insertion du public féminin dans un contexte en crise ou en raison de la surreprésentation
des femmes dans des secteurs particulièrement « recruteurs » avec la crise (soin aux personnes,
entretien, nettoyage).
Les femmes sont ainsi les premières bénéficiaires du dispositif sur Bordeaux.
Alors que les 20-40 ans représentaient 54% de la population accompagnée par le PLIE de Bordeaux en
2019 et 49% en 2020, ils ne représentent « plus » que 47 % en 2021.
La Maison de l’Emploi en 2021 :
• Sur le « cyberespace », il s’observe une très légère fréquentation au bénéfice des femmes, (50,3 % de femmes et 49,7 % d’hommes) pour 1 758 visites contre 1 400 en 2020. Le nombre de visites est plus important qu’en 2020, car l’année a été moins impactée par les confinements ;
• Sur les permanences « Accueil, diagnostic, orientation » tout public, dans différents quartiers de Bordeaux, sur 78 personnes reçues en 2020 (198 en 2020), 56 étaient des femmes ;
• Sur les permanences « création d’entreprise, amorçage de projets », les femmes ont représenté, en 2021, 49% du public, soit 122 femmes accueillies ;
• Sur le « Village de la création » en octobre 2021, 66% de femmes et 34% d’hommes ont été accueillis.
1.2 Les clauses d’insertion
La clause sociale demande qu’une part du travail créé par le marché public soit réservée à du personnel
en insertion professionnelle : allocataires du RSA, travailleurs en situation de handicap, jeunes peu
diplômés, demandeurs d’emploi de plus de 50 ans… Le système des clauses d’insertion dans les
marchés publics permet à des personnes en difficulté d’obtenir une chance d’intégrer une entreprise,
de travailler, de montrer leurs capacités et leurs compétences professionnelles, de découvrir un
métier dans lequel elles pourront ensuite évoluer dans des conditions économiques d’emploi réel.
L’activité liée à l’obligation d’insertion dans la commande publique ou privée a connu une croissance
en 2021, comparée à 2020, certainement due au rebond de l’activité économique post-crise
pandémique. On a ainsi compté 1 120 bénéficiaires de contrats de travail sur ce dispositif, alors qu’ils
étaient 899 en 2020.
Ce chiffre se répartit entre 631 hommes et 489 femmes, soit pour ces dernières, 44 % du total des bénéficiaires. Si le dynamisme des clauses d’insertion a également profité au public féminin en volume, leur proportion accuse une baisse de 4 points. Elle est certainement imputable à une forte reprise d’activités particulièrement masculinisées comme le secteur du bâtiment et des travaux publics, de la sécurité et du gardiennage, de la manutention. 75
Au niveau de la ville de Bordeaux strictement, les marchés de la Ville de Bordeaux soumis à insertion ont bénéficié, en 2021 à 418 femmes (81,5%) et 95 hommes (18,5%). Cette proportion inédite est due au marché d’insertion pour les remplacements de personnel dans les écoles de la Ville.
Par ailleurs, les femmes sont davantage représentées dans les secteurs du soin aux personnes ou de l’entretien de locaux, moins sujets aux « cycles » économiques que des activités plus masculinisées comme le BTP.
Si l’on s’en tient au volume d’heures d’insertion, qui était de plus de 382 851 heures en 2021, l’activité a été assurée à 36 % par un public féminin (137 105 heures) et à 64 % par un public masculin (245 746 heures), contre respectivement 41 % et 59 % en 2020.
La forte reprise d’activité en 2021 semble davantage profiter au public masculin, en volume d’heures par individu. Les hommes ont assuré en moyenne 405 h par individu, et les femmes 285 h par individu : une proportion qui s’est inversée par rapport à 2020.
2. COMMANDE PUBLIQUE
Outre une attention portée dans la commande publique et un engagement affiché avec l’obtention
des labels Egalité / Diversité, des clauses contractuelles ont été mises en place afin de promouvoir
l’égalité professionnelle dans le recrutement, la promotion des personnels, la formation, l’exercice des
métiers en fonction du secteur d’activité concerné. Il s’agit en parallèle de valoriser les labels Egalité
professionnelle femmes-hommes et Diversité auprès des opérateurs économiques partenaires et
accompagner, s’ils le souhaitent, ces opérateurs dans la démarche.
La promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations font partie intégrante de la
responsabilité sociétale des organisations et constituent un des axes de la politique achat de la Ville.
Les entreprises candidates aux contrats de la commande publique lancés par la Ville de Bordeaux sont
ainsi invitées à s’interroger sur leurs propres pratiques et à s’inscrire dans (ou à poursuivre) une
démarche de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité. Pour initier cette démarche,
ce sont les Délégations de Service Public (DSP) qui ont été ciblées afin de travailler dans la durée et
s’adresser dans un premier temps aux grandes entreprises. Les prestataires soumissionnaires doivent
ainsi remplir une annexe ciblant plusieurs critères. Cette annexe comprend trois sous-thématiques :
Egalité entre les femmes et les hommes
Non-discrimination des travailleurs handicapés
Lutte contre les discriminations sur tout critère
Plusieurs DSP ont intégré ce type de dispositions au 1 er janvier 2019. Il a ainsi été acté que ce dispositif
serait systématisé sur l’ensemble des délégations de service public à compter de 2019. Depuis
novembre 2021, la ville de Bordeaux intègre un questionnaire sur l’égalité femmes-hommes, la lutte
contre les discriminations et la diversité, le but de ce questionnaire est d’acculturer les opérateurs
économiques de la ville à cette thématique. Les premiers retours sont peu nombreux et rendent
difficile une exploitation pertinente des questionnaires sur le sujet pour le moment, un nouveau point
sera fait en fin d’année.
Le renouvellement récent des marchés de nettoyage a permis de pérenniser le travail en journée qui
permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle des employés réduit
drastiquement l’absentéisme et favorise des contrats pérennes en CDI sur un seul site. De plus un lot
sur ce marché a été réservé à une entreprise adaptée employant des personnes en situation de
handicap. 76
Enfin l’intégration d’une annexe dédiée à l’égalité femmes-hommes à la lutte contre les discriminations
et la diversité se poursuit dans les délégations de service public de la ville.
4 procédures de concession ont été lancées en 2021 et ont intégré cette annexe :
• Concession aménagement et requalification du centre historique de Bordeaux ; • Concession de services relative aux mobiliers urbains de la Ville de Bordeaux ; • Concession de services portant DSP pour l’exploitation la gestion et l’entretien de l’établissement multi-accueil de la petite enfance Crèche Mirassou à Bordeaux ; • Concession de services portant DSP pour l’exploitation, la gestion et l’entretien des équipements de sports et de loisirs de la Ville de Bordeaux.
3. VIE ASSOCIATIVE ET SPORTIVE
3.1 La vie associative
Lors des demandes de subventions, les associations bordelaises doivent désormais renseigner dans les
dossiers remis à l’administration les effectifs de leurs bénévoles, salarié.e.s et adhérent.e.s par sexe.
Ainsi sur les 331 associations subventionnées et enregistrées dans le logiciel de suivi lors de la
rédaction de ce rapport sur les 745 associations inscrites au compte administratif 2021 (742 en 2020),
562 femmes et 597 hommes composent les différents bureaux. La composition détaillée de ces
derniers n’a pas été fournie.
Concernant les conseils d’administration, sont enregistrés 950 femmes et 1 096 hommes. Là aussi sans
plus de précisions quant aux rôles occupés par les unes et les autres.
6 399 femmes et 6 688 hommes sont bénévoles au sein des différentes associations enregistrées alors
que 52 472 femmes sont adhérentes contre 55 531 hommes adhérents.
La lecture de ces chiffres laisse entrevoir un relatif équilibre F/H dans les différents domaines précités.
134
331
Associations subventionnées et
enregistrées 2020 2021 77
3.2 Le champ sportif
Comme la majorité des pratiques sociales, les activités physiques et sportives dont l’objet d’un marquage sexué. Certains sports sont en effet considérés comme propres au domaine masculin alors que d’autres sont plutôt considérés comme attenants à une pratique féminine. Cette dissociation participe à la formation et à la reproduction des stéréotypes dissociatifs des corps masculins et féminins.
En s’appuyant sur des travaux antérieurs, plusieurs études ont révélé les éléments qui font que les individus s’approprient différemment les activités physiques et sportives.
Celles considérées comme plus propres aux garçons sont, par exemple, le football, le rugby, les sports de combat, l’athlétisme, le basket-ball, le handball, la musculation, le ski, l’aviron, etc. Les activités considérées comme plus appropriées aux filles sont la danse, la gymnastique, le patinage artistique ou autres activités esthétiques et de non-contact. Enfin, les activités considérées comme convenant aux deux sexes sont le badminton, le volley-ball, la natation, l’escalade, le tennis, le tennis de table, la course d’orientation, etc. La cause est très souvent due à une socialisation sexuée qui s’affirme dès l’enfance et exercée par une pluralité d’instances socialisatrices lors des temps de socialisation primaire et secondaire : parents, école, médias, groupes de pairs…
La répartition des adhérent.e.s et licencié.e.s
L’étude des effectifs totaux (adhérent.e.s et licencié.e.s) révèle que l’année 2020/2021 est similaire
aux années précédentes, à savoir que le sport reste majoritairement masculin. En effet, sur un effectif
total de 28 224 adhérent.e.s et licencié.e.s des associations sportives bordelaises, 18 136 soit 64,26%
sont des hommes, contre 10 088, soit 35,74% de femmes adhérentes et licenciées.
Les budgets
Plusieurs études démontrent que les financements alloués aux sports majoritairement pratiqués par
les hommes sont supérieurs à ceux pratiqués majoritairement par les femmes et que les équipements
sportifs utilisés par un public masculin sont souvent plus subventionnés que les équipements utilisés
par les femmes.
En 2021, les subventions « sport », d’un montant total de 3 714 559 € (budget prévisionnel et attributions en cours d’année), ont été réparties de la manière suivante :
Sport Educatif et de loisirs : 1 439 395 € (1 571 572€)
Haut-Niveau : 1 101 000 € (962 000€ en 2020)
Sport Professionnel : 730 000 € (730 000€ en 2020)
Gestion des équipements : 444 164 € (444 161€ en 2020)
• Sport Educatif et de loisirs :
Concernant le sport éducatif et de loisirs dont les subventions financent les écoles des sport (dans
leur grande majorité mixte) des différents clubs et sections sportifs, d’importants écarts de
représentation féminine apparaissent dans les effectifs licenciés. Ainsi à titre d’exemple, il a été
relevé en 2021 50% de pratiquantes de volley-ball contre 4 à 8% de pratiquantes en football. Ces
chiffres confirment le maintien des stéréotypes de genre lesquels contribuent à maintenir des
différences dans le choix des disciplines sportives. Ainsi, à Bordeaux, si certains sports expriment une
certaine parité dans leur pratique (natation, athlétisme, sports de montagne et escalade, volley, pelote 78
basque), comme en 2020, une forte majorité recense une prédominance masculine ou féminine
laissant voir un domaine au sein duquel les différences et stéréotypes de genre restent très marqués
dans les usages et représentations. Ainsi le yoga, la randonnée pédestre, la natation synchronisée ou
encore le patinage sont fortement investis par les femmes alors qu’à l’inverse le football, le rugby, le
golf, ou encore le badminton sont sur-représentés par la population masculine.
En 2021, les clubs subventionnés comptabilisent 10 088 femmes et 18 136 hommes, soit 36% de public féminin. La part de subventions bénéficiant à la pratique féminine peut donc être estimée à 36% x 1 439 395 €, soit 518 183 €.
• Sport haut niveau
En 2021, 281 000 euros ont été versés aux équipes de femmes de sport haut niveau. Parmi elles, les
quatre clubs féminins de haut-niveau (en gras ci-dessous) les plus subventionnés ont reçu 259 000
euros (214 000 en 2020) :
Bordeaux Mérignac Volley : 135 000 €
Union Saint-Bruno – Waterpolo : 65 000 €
Stade Bordelais – Rugby féminin : 46 000 €
Les Girondins de Bordeaux – Natation synchronisée : 13 000 €
Stade Bordelais – Cyclisme/BMX, aide à la préparation olympique de Manon Valentino : 10 000 €
Bordeaux Etudiants Club – Gymnastique Rythmique : 5 000 €
Club Athlétique Municipal – Gymnastique Rythmique : 5 000 €
Villa Primrose – Hockey sur gazon : 2 000 €
Ces 281 000 euros dédiés à des équipes ou athlètes féminines représentent 25,52% (22% en 2020)
des subventions versées pour le sport de haut niveau (1 101 000 euros en 2021, ce montant global
comprenant les événements de haut niveau organisés par les clubs).
234 000 euros ont été attribués à des équipes ou des disciplines mixtes. Une part de 50% de ce
montant a bénéficié à la pratique féminine, soit 117 000 euros.
Le montant total des subventions haut niveau fléchées vers la pratique féminine est donc de 398 000
euros (281 000€ + 117 000€), soit 36% de l’enveloppe totale haut niveau (hors sport professionnel).
Aucun équipement sportif n’a été financé en 2021. 79
4. EDUCATION ET JEUNESSE
Les cours d’écoles buissonnières
Pour répondre à l'urgence climatique et au besoin d'une plus grande mixité dans les cours d'écoles et
de crèches municipales, la Ville de Bordeaux a souhaité mettre en œuvre un vaste programme
d'amélioration des cours.
Ce projet de cours égalitaires et végétalisées, renommées « cours buissonnières », porte sur plus d'une
centaine d'établissements et prévoit des aménagements de qualité sans pour autant refaire toutes les
surfaces à neuf, dans un souci de sobriété et d'économie. Le programme de travaux va ainsi s'étendre
sur une dizaine d'années et représenter un budget d'environ 18 millions d'euros.
En 2020, la Ville de Bordeaux avait mandaté un cabinet spécialisé pour réaliser un diagnostic de la
situation de chaque cour afin d'identifier les besoins de chacune en termes de végétalisation,
d'inclusion et de mixité filles-garçons, et d'accessibilité. Cette analyse multicritère a permis de classer
les différentes cours d’écoles et de crèches, et ainsi d’évaluer le degré de priorité d’intervention
nécessaire.
En 2021, l'école élémentaire Schweitzer, les écoles maternelles Paul-Lapie et Beck ont ainsi vu leur
cour transformée. Le réaménagement a notamment donné lieu à la suppression de surfaces en béton,
remplacées par de la terre et des copeaux, la mise en place de revêtements en liège, le
repositionnement de certains modules de jeux, l'installation d'un amphithéâtre, de cabanes et de
parcours de motricité en bois.
Cour buissonnière de l'école Schweitzer 80
Le Conseil municipal des enfants
Le Conseil Municipal des Enfants est constitué de 64 élu.e.s et fonctionne en année scolaire et non
en année civile. Il est constitué paritairement de 32 filles et 32 garçons.
En 2020-2021, la commission en charge des questions d’égalité et de solidarité « Ensemble, soyons
solidaires ! » était composée de 7 filles et 9 garçons.
Toujours pour 2020-2021, les 16 jeunes élu.e.s de la commission « Ensemble, soyons solidaires ! » ont
fait un partenariat avec l’UNICEF (United Nations International Children's Emergency Fund) sur l’égalité
filles-garçons dans les écoles. Ils ont sensibilisé leurs camarades à l’aide d’affiches, bracelets, carnets
et diffusion d’un diaporama. Ils ont préparé des ateliers d’écriture, des jeux sportifs coopératifs pour
les classes. Plusieurs écoles y ont participé avec l’investissement des enseignants et des classes :
Dupaty, Le Mirail, Paul-Bert, Paul-Doumer, Thiers, Stendhal, Loucheur, Anne-Sylvestre, Edmond-Jean-
Safra et Montgolfier.
Pendant l’année 2021-2022, les 21 élu.e.s de la commission « Tous égaux » ont travaillé à
l’émergence d’idées de projets pour promouvoir l’égalité et lutter contre les discriminations sous
toutes leurs formes : celles liées aux inégalités entre les filles et les garçons, celles liées aux origines et
à la couleur de la peau, celles liées aux différences physiques comme entre les grands et les petits ou
encore celles liées aux animaux. Les enfants ont beaucoup échangé sur ce qu’était l’égalité.
L’accueil de loisirs de l’association Union Saint-Bruno a également participé à ce projet. La première
adjointe au maire en charge de l’égalité est venue rencontrer les enfants de maternelle à l’occasion
d’une lecture contée « Blanche neige et les 77 nains ». Il s’agissait du conte de Davide Cali qui a été
mis en scène par l'association de l’Union Saint Bruno à l'école Anatole France maternelle afin de
sensibiliser les enfants aux stéréotypes de genre et au sexisme.
5. CULTURE
L’égalité femmes-hommes est un questionnement central des différents établissements culturels de
la Ville de Bordeaux mais aussi des acteurs culturels bordelais, consultés en 2021 dans le cadre du
forum de la culture visant à élaborer la feuille de route « politique culturelle ».
Lancé en mars 2021, le forum de la culture est venu, pour la première fois, proposer aux Bordelaises
et aux Bordelais de définir ensemble les orientations de la nouvelle politique culturelle, et d’être
associés à sa mise en œuvre sur toute la durée de la mandature. Malgré le contexte sanitaire qui en a
compliqué la mise en œuvre, la première année du forum de la culture a mobilisé plus de 3 000
participantes et participants grâce à une multiplicité d’outils : plateforme numérique (comportant un
questionnaire, une boîte à idées…), ateliers interprofessionnels, rencontres-débats, permanences et
ateliers dans les quartiers. Parmi les idées phares ayant émergé figurent : « une culture solidaire et
responsable, qui contribue à lutter contre toutes les formes de discrimination et prenne en compte le
référentiel des droits culturels », « l’Education artistique et culturelle tout au long de la vie » et « une
meilleure équité territoriale en matière d’équipements culturels ».
Les établissements bordelais ont eux aussi réaffirmé leur engagement à travers une pluralité d’actions sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi à travers leur participation à la première édition bordelaise des Journées du matrimoine qui s’est tenue les 18 et 19 septembre 2021. A cette occasion, les établissements culturels de la ville ont été invités à proposer des 81
évènements sur la place des femmes dans leurs collections et ouvrages. Tous ont répondu présents et plusieurs parcours sont ainsi proposés dans l’ensemble des établissements. Le CIAP a proposé une visite dédiée aux femmes célèbres de Bordeaux ayant laissé leur empreinte dans la ville et ses monuments, qui a affiché complet. Les objectifs de cet évènement étaient les suivants : Reconnaître la place des femmes dans l’art et leur contribution à cet héritage culturel Permettre aux citoyennes et aux citoyens, à tout âge, d’avoir d’autres modèles d’identification Mobiliser l’art comme médium pour parler des femmes dans la société au fil de notre Histoire
Le projet « Bougeons, sans bouger » a également été reconduit en 2021. Initié en mars 2016 par le
Rectorat de l’académie de Bordeaux grâce à un partenariat avec cinq musées de la ville dans le cadre
d’une expérimentation, cette initiative est destinée à déconstruire les stéréotypes de sexe par le
détour de l’art et de la culture au bénéfice des élèves du territoire.
Dès 2021, plusieurs établissements culturels ont fait part de leur volonté à adhérer au dispositif
Demandez Angela. La Salle des Fêtes du Grand Parc est le premier établissement municipal à l’avoir
adopté. Elle devrait être suivie par d’autres établissements culturels municipaux en 2022.
Du 2 au 16 novembre 2021, 6 établissements et espaces culturels municipaux ont participé à la
Quinzaine de l’Egalité, accueillant un total de 11 événements : le Musée d’Aquitaine, le Muséum de
Bordeaux – sciences et nature, la Bibliothèque Mériadeck, la Salle des Fêtes du Grand Parc, le Marché
de Lerme, le Théâtre de l’Inox.
CAPC
En 2021, le CAPC musée d’art contemporain de Bordeaux a ainsi proposé une programmation presque
100 % féminine avec les expositions suivantes :
Samara Scott, « The Doldrums ». Du 18 septembre 2020 au 23 mai 2021. Commissaire de
l’exposition : Alice Motard.
Caroline Achaintre, « Permanente ». Commissaire de l’exposition : Alice Motard.
Résidence d’artistes, « Les Furtifs ». Les artistes sélectionnées sont Clémence de La Tour du
Pin, Louise Siffert et Mona Varichon. Commissaire associée au programme de résidence :
Marion Vasseur Raluy.
Chiara Camoni, « Deux soeurs ». Du 24 juin au 3 octobre 2021. Commissaire de l’exposition :
Alice Motard.
Exposition « Absalon Absalon ». Du 24 juin 2021 au 2 janvier 2022. Commissaires de
l’exposition : Guillaume Désanges et François Piron. Il s’agit d’une exposition collective qui
prend comme point de départ l’œuvre prématurément interrompue de l’artiste franco-
israélien Absalon pour en proposer une interprétation renouvelée, à travers un réseau
d’affinités formelles et conceptuelles avec une sélection d’œuvres de huit artistes de sa
génération parmi lesquels cinq femmes : Dora Garcia, Marie-Ange Guilleminot, Mona
Hatoum, Laura Lamiel, Myriam Mihindou.
Musée d’Aquitaine
En 2021, le Musée d’Aquitaine a maintenu dans le cadre du programme « Bougeons sans bouger » la
visite thématique « Un égal, des égos » qui invite le public à un voyage dans le temps à la découverte
des constructions sociales et des relations hommes-femmes depuis la Préhistoire jusqu’à l’époque
contemporaine. 82
Cette visite a été proposée plusieurs fois au cours de l’année 2021 notamment à l’occasion du 8 mars
et des Journées du matrimoine.
A l’occasion du 8 mars, le Musée d’Aquitaine a également proposé des capsules vidéos qui invitent à
faire un pas de côté sur la représentation des femmes dans l’Histoire afin de leur redonner la place qui
a été la leur.
Musée des Arts Décoratifs et du Design
Le Musée des Arts décoratifs et du design compte 23 designers femmes sur un total de 120 artistes
exposé⋅es, soit 20% de l’effectif.
Depuis 2013, sur 13 expositions monographiques, 5 artistes femmes ont été représentées (Kristin
McKirdy, Martine Bedin, Clémence van Lunen, Marion Pinaffo, Nanda Vigo) et 87% des expositions ont
été faites par des femmes commissaires (sur 40 expositions, 35 commissariats féminins, 5
commissariats masculins). L'équipe de la conservation compte 4 personnes dont une conservatrice
(directrice du musée) et une attachée de conservation (50% des conservateurs sont des femmes).
Le MADD a participé aux premières Journées du Matrimoine 2021 en proposant la visite « La femme
aux XVIIIe et XIXe siècle vue par le prisme des arts décoratifs », qui propose d’étudier la place qui fut
réservée aux femmes à l’époque moderne à travers l’étude des objets du quotidien.
Le Musée a également développé des parcours sur le thème de l’égalité femmes-hommes pour le
jeune public, dans le cadre du programme « Bougeons sans bouger » du Rectorat, avec une visite
intitulée « La femme au 18ème siècle à travers les objets ». Ce parcours s’adapte à tous les niveaux
scolaires.
Le MADD a développé plusieurs partenariats avec des associations droits des femmes : 20 bénéficiaires
de l’association Promofemmes (insertion sociale) ont été accueillies dans le cadre d'un parcours de 3
séances. Dans le cadre du projet « MADD solidaire », un parcours dans les collections a été proposé au
moment des fêtes de fin d'année à l'attention des femmes et de leurs enfants accompagnées par
l'APAFED.
Musée des Beaux-Arts
En 2021, au Musée des Beaux-Arts, les femmes représentent 100% des conservatrices du musée et
l’ensemble des agents ont assisté à une sensibilisation de 2 heures sur le sujet de la lutte contre les
discriminations.
Les expositions temporaires du Musée des Beaux-Arts « British Stories » et « Absolutely Bizarre » ont
mis en avant des œuvres d’hommes uniquement, mais leurs commissariats d’expositions ont été
réalisés par 75% de femmes.
A l’occasion de la Journée Internationale des droits des femmes du 8 mars 2021, pendant le
confinement, le Musée des Beaux-Arts a diffusé une web série consacrée aux femmes dans la
collection, produite par le musée, la Mission Égalité, Diversité, Citoyenneté de la Mairie de Bordeaux
et par Bordeaux Métropole. Durant trois épisodes, la chargée de la médiation institutionnelle y aborde
la place de la femme dans l'histoire de l'art.
- Épisode 1 : De Lucrèce à la Mater Dolorosa : les rôles de la femme dans l'art au fil des siècles
- Épisode 2 : Femmes artistes à la conquête de l’Égalité, de Lavinia Fontana à Rosa Bonheur
- Épisode 3 : Femmes inspirantes, de Marie de Médicis à Jane Poupelet. 83
A l’occasion des Journées du matrimoine, le Musée des Beaux-Arts a proposé deux visites sous le
prisme du genre et des inégalités :
- une visite « Inégalités femmes-hommes » : une pérégrination dans les œuvres de la collection
permanente, articulée autour des sujets féminins et masculins dans l’art, et de quelques
figures d’artistes femmes de premier plan visant à montrer que « L’art peut être un médium
pour comprendre la place occupée par les femmes ».
- une visite jeune public « Fille-garçon, même éducation, que nous dit l’art ? » pour aborder les
œuvres exposées sous l’angle de l’éducation des filles et des garçons à travers l’histoire, des
représentations et de la mixité des métiers.
Muséum Sciences et Nature
Au Museum Sciences et nature, en 2021, les femmes
constituent 3 commissaires d’exposition sur 5. Concernant la
programmation, 3 femmes et 3 hommes ont été exposés.
A l’occasion des Journées du matrimoine, le Museum Sciences
et nature a programmé une visite intitulée « La nature vue par
des femmes ». Cette visite faisait écho au nouveau parcours
permanent du Muséum, intitulé « La nature vue par les
hommes », afin de mettre en valeur 10 femmes qui ont
contribué à la diffusion de la connaissance de la biodiversité
(voir photo ci-contre).
Bibliothèques de Bordeaux
Les Bibliothèques de Bordeaux se sont engagées sur la thématique de l’égalité femmes-hommes de plusieurs manières.
Les bibliothèques ont participé aux dispositifs « Bougons sans bouger » et aux autres dispositifs d’éducation artistique et culturelle à destination du jeune public. Des mallettes thématiques ont été consacrées au sujet de l’égalité filles-garçons et de la lutte contre les stéréotypes. Elles ont mené des actions en lien avec la Journée pour les droits des femmes et le Mois des fiertés : sélections thématiques de documents (livres, CD, DVD, BD…). Enfin elles ont accueilli de nombreuses classes pour aborder les thématiques de l'égalité filles-garçons.
En 2021, 15 artistes femmes ont été sélectionnées dans des projets d'exposition au sein des bibliothèques bordelaises :
Irène Cholet à Caudéran
Camille Martofel à Bacalan
Marion Duclos à Bordeaux lac, Caudéran et Grand-Parc
Muriel Bourgeois à Caudéran
Nadège Dubreuil à Caudéran
Andrea Ho Pasani à Flora Tristan
Carmen Flory à Flora Tristan
Capucine Vever à Mériadeck
Exposition Tanka - Promofemmes à Saint-Michel 84
Pascale Binant à Mériadeck
En interne, 40 personnes ont suivi la sensibilisation proposée sur la lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles.
Jardin botanique
Au Jardin Botanique, s’il n’y a pas de femme auteur d’herbier dans les collections permanentes et que les femmes constituent 30% des commissaires d’exposition, il est à noter que dans le cadre de la biennale organisée avec l'Association Jardin et Santé, l’exposition collective était composée de 8 femmes et 2 hommes.
Dans le cadre des Journées du matrimoine, le Jardin botanique a mis en lumière des femmes botanistes telles que Hildegarde de Bingen, Aline Raynal-Roque ou encore Jeanne Barré. Cette exposition avait pour but de contribuer à la représentation des femmes dans un monde de science et plus particulièrement de botanique où peu de femmes sont célèbres (dans l’ouvrage « Les botanistes et la Flore de France », seulement une vingtaine sont nommées sur trois siècles de découvertes).
6. POLITIQUES SOCIALES
6.1 La Nuit de la solidarité
Préparée en 2021 la première nuit de la
solidarité a eu lieu le 20 janvier 2022,
organisée par la ville de Bordeaux et son CCAS
avec pour objectif de recenser les personnes
sans abri, à savoir étant à la rue ou vivant dans
des campements et bidonvilles. Un
questionnaire a été diffusé pour chaque
personne rencontrée. Au total, ce sont 551
personnes qui ont été recensées (et donc
autant de questionnaires valides) comme
sans-abri à l’échelle du territoire bordelais. Sur
ces 551 personnes, 297 personnes vivent en
squats.
Deux situations assez distinctes se
superposent : celle des personnes interrogées
dans la rue (189 personnes soit 31,5% des
personnes interrogées) et celle des personnes
localisées dans les bidonvilles et campements
(410 soit 68,5%).
Le portrait statistique des personnes sans-abri
à Bordeaux révèle une grande majorité de
jeunes gens et de familles, majoritairement
ressortissants de l’Union européenne, dont de
nombreux travailleurs. 85
Dans le diffus urbain, 81,5% des personnes sans-abri sont des hommes.
Dans les campements en revanche, l’installation de nombreuses familles se traduit par une présence
féminine plus importante : 43% de femmes et 56% d’hommes.
Au total, 36% de femmes et 25% des hommes sans-abri ont moins de 25 ans.
Enfin, 92% des femmes et de 62% des hommes ne dorment pas seuls. L’appartenance à un réseau
familial ou amical est essentielle et répond à la fois à un besoin de sécurisation et de vie sociale.
6.2 Le CCAS
Aller vers le public à la rue ou en squat : le dispositif CORIST
Le dispositif CORIST (Cellule Opérationnelle du Réseau des Interventions Sociales et Transversales) est
constitué par une équipe de 3 médiateurs sociaux, d’une médiatrice sociale et interculturelle et de
deux travailleurs sociaux). Il est intégré dans un service dynamiques sociales et territoriales qui intègre
également la Plateforme Santé Vulnérabilité et la dynamique d’accès à l’alimentation. Les missions de
cette équipe forment ensemble cohérent d’actions et d’interventions complémentaires en direction
de publics vulnérables. Le CORIST reçoit et traite des signalements de personnes en situation de
vulnérabilité par leurs conditions de vie et difficultés personnelles repérées. Le dispositif assure par
ailleurs une veille sociale sur l’ensemble de la ville.
Dans une démarche d’« aller-vers », il va à la rencontre des personnes les plus éloignées de tout
dispositif d’aide sociale. Cette pratique permet de tisser ou entretenir un lien social pour tenter de
faire émerger une demande visant à lutter contre le non-recours aux droits. Compte tenu de ces
objectifs, le dispositif CORIST est appelé à développer des actions sous l’angle de l’expérimentation
afin de répondre à des difficultés sociales et médico-sociales que l’offre existante ne prend pas en
compte dans leur intégralité et dans leur spécificité.
En 2021, cette équipe a porté et contribué à un accueil à bas seuil d’exigences, dans la salle Gouffrand,
pour des publics jeunes à la rue, à la gestion et l’animation d’un module sanitaire équipé de douche
s’appelant le Bubble Box et à la prise en charge d’un groupe de familles Roms Bulgare d’une centaine
de personnes mises à l’abri dans un hangar quai de Brazza. Il s’agit de projets ou d’actions qui se
construisent en partenariat avec des structures ou des associations engagées dans la prise en compte
des publics très vulnérables. Toutes modalités d’interventions confondues (hormis les interventions
au sein du hangar situé 87 quai de Brazza qui font l’objet de données spécifiques), le CORIST a été en
contact avec 1 332 personnes au cours de l’année 2021 (1 173 en 2020), selon la répartition suivante :
25% de femmes et de 75% d’hommes.
La plus faible proportion de femmes peut s’expliquer par divers éléments : les femmes à la rue usent
de diverses stratégies pour se rendre moins visibles et ainsi moins s’exposer à un éventuel risque
d’agression. Elles bénéficient plus facilement de soutiens alternatifs et notamment de
l’hébergement ponctuel citoyen. 86
Coordonner les interventions des professionnels pour les situations complexes et
interstitielles : la Plateforme Santé Vulnérabilité
La Plateforme Santé Vulnérabilité est un dispositif d’appui à la coordination des parcours complexes.
Elle s’adresse aux professionnels des secteurs de la santé et du social qui accompagnent le public en
situation de vulnérabilité sur le territoire bordelais. La Plateforme est soutenue par l’Agence Régionale
de Santé et la ville de Bordeaux dans le cadre du Contrat Local de Santé. L’équipe de la Plateforme se
compose d’une coordinatrice sociale à temps plein, une coordinatrice santé, un psychologue à mi-
temps et d’une secrétaire. Sur les 159 signalements analysés en 2021, l’étude montre que le public
reste principalement masculin 60% pour 40% de femmes. Il est à noter une légère augmentation des
signalements concernant les publics de plus de 60 ans. En 2020, ils étaient 22% pour 28% en 2021.
L’accompagnement au parcours résidentiel
L’action du CCAS en matière de logement et d’hébergement des publics en difficulté s’est articulée au
fil des années autour d’une offre de logements acquise, léguée ou mise à disposition par des tiers.
Cette offre de logement est plurielle et s’inscrit dans différents dispositifs co-existants, mis en place
successivement, et qui aujourd’hui peuvent manquer à la fois de visibilité, de cohérence et de
coordination. Le CCAS gère 128 logements en fin d’année 2021 dont 21 lui ont été mis à disposition
par la mairie
L’offre de service s’articule autour de la gestion locative et de l’accompagnement social lié au
logement. L’une des difficultés du service porte sur la remise en état des logements par les services de
Bordeaux métropole pour qui le caractère « urgent » est associé, à une mise en danger du bien ou des
personnes. Le service s’inscrit en désaccord avec cette définition. L’urgence est affiliée à des conditions
de vie extrêmement précaires comme une absence d’eau et de chauffage. L’accompagnement des
locataires est entravé par ces conditions sur lesquelles le service n’a que peu de leviers. Le délai de
remise en état des logements est de 10 mois en moyenne. L’équipe a été très mobilisée par
l’accompagnement de 23 ménages (8 personnes isolées et 15 familles émanant de squats) lesquelles
ont pu être pour partie relogées dans les logements mis à disposition par la Mairie.
Le Centre Simone Noailles
Le Centre Simone Noailles est composé de deux établissements : un CHRS (Centre d’hébergement de
réinsertion sociale) de 89 places et 16 LHSS (Lits Halte Soins Santé).
CHRS LHSS
Dispositif Urgence Urgence Insertion Accueil de jour
Nb de places 23 41 25 12 16
Nb de jours 8 354 15 068 8 183 4 371 4 389
Taux
d’occupation 99,5% 100,7% 89,68% 75,15%
Nb de
personnes
accompagnées
522 60 39 45 87
Nb de
personnes
sorties
502 34 19 29
Hommes 268 22 5 34
Femmes 234 11 6 11
Enfants 0 1 8 0
Durée moyenne
des séjours 16,47 jours 13,9 mois 16,5 mois 103 jours
Sur l’urgence, 50% du public accueilli a entre 25 et 49 ans, 23% ont entre 50 ans et 59 ans, 16% ont
plus de 60 ans. En urgence accompagnée 30% des personnes avaient plus de 60 ans. La perte
d’autonomie que rencontrent les plus de 60 ans oblige l’établissement à nouer des partenariats pour
apporter l’étayage nécessaire sur la santé, l’autonomie, l’accès à l’hygiène et l’entretien de l’espace de
vie, du linge… Des infirmières libérales interviennent au quotidien auprès d’une quinzaine de
personnes. 8 résidents ont pu bénéficier de l’intervention d’auxiliaires de vie (AIDOMI). En urgence
accompagnée, les sorties se font vers le logement social dans 40% des situations, vers du logement
accompagné ou un hébergement pérenne adapté aux capacités des personnes. Les ruptures de
parcours ont représenté 33% des sorties
L’accompagnement social global proposé aux familles leur permet de retrouver un emploi, de
l’autonomie dans tous les aspects de leur vie et de sortir vers le logement social (70-80% des
situations). Sur les LHSS, la répartition des âges est représentative de la population sans domicile. 60
à 70 % des admissions sont demandées par l’hôpital. Les refus d’admission : 30% par manque de place
disponible, 32% pour dispositif inadapté (les personnes étant accueillies pour la réalisation de soins de
courte durée soit 2 mois renouvelables), l’enjeu réside dans le partenariat avec le 115 et le SIAO pour
organiser la suite de parcours en fonction des droits des personnes et des possibilités offertes par leur
situation.
7. LA VISIBILITE DES FEMMES DANS L’ESPACE PUBLIC
Les rues bordelaises portant le nom d’une femme représentaient moins de 10 % des dénominations selon un décompte réalisé en 2018. Depuis, la ville a donc entrepris un important travail visant à « réparer » la trop faible féminisation des rues.
A Bordeaux, la commission viographie a la charge de faire des recommandations de dénominations de nouveaux espaces, rues et équipements publics au Conseil municipal. Elle est un relais tant sur les thématiques patrimoniales et mémorielles que sur celles traitant de l’égalité entre les genres et la lutte contre les discriminations. Siègent au sein de cette commission des élu·e·s, des services, des historien·ne·s, ainsi que les maires adjoint·e·s des quartiers concernés.
La nouvelle équipe municipale a souhaité que chaque de dénominations comporte au moins 75% de noms de femmes sur le nombre de noms propres donnés. Ainsi, pour un nom masculin proposé à la liste d’hommages, il en faut en proposer trois de femmes. Afin de pouvoir déployer cette stratégie, la commission ne doit pas travailler uniquement sur les voies, mais également sur l’ensemble des éléments du domaine public.
En 2021, la commission s’est réunie 3 fois et 16 noms de femmes ont été proposés puis validés par le Conseil municipal : 88
Ecole Marie Curie Cette dénomination est proposée par le Conseil Municipal des enfants. Marie Curie, de son vrai nom Maria Sklodowska, naît à Varsovie le 7
novembre 1867 au sein d'une famille d'enseignants. Elle a reçu deux
fois le prix Nobel dans deux catégories scientifiques. Après avoir
consacré sa vie entière à la science, Marie Curie s'éteint en 1934, des
suites d'une leucémie à laquelle les manipulations d'éléments
radioactifs ne sont pas étrangères.
Crèches Tana Hoban 1 & et 2
Bordeaux Sud
Tana Hoban, née en 1917 et décédée en 2006, est une photographe
américaine, autrice d’albums jeunesse adressés à la toute petite
enfance, reconnue mondialement. En France, ses albums sont lus
depuis une trentaine d’années et sont désormais des classiques dans
l’éveil au livre dès la naissance.
Place Régina Badet
Bordeaux Sud
Régina Badet est une actrice et danseuse française, née le 9 octobre
1876 à Bordeaux, ville où elle est morte le 26 octobre 1949. Elle fut une
étoile de l'Opéra-Comique de Paris.
Square Françoise Dolto
Bastide Niel
Pédiatre et psychanalyste française, elle s'intéresse particulièrement à
la psychanalyse des enfants et à la diffusion des connaissances dans le
domaine de l'éducation par de nombreux écrits et des émissions
radiodiffusées qui ont contribué à la faire connaître du grand public.
Allée Madeleine Renaud
Bastide Niel
Actrice et chanteuse française, elle avait fondé avec son mari, Jean-
Louis Barrault, dans l'immédiat après-guerre la Compagnie Renaud
Barrault, de réputation mondiale. Une référence pour le PESMD qui
forme des artistes, musiciens et danseurs.
Rue Jeanne Barret
Bastide Niel
Exploratrice et botaniste française, elle est notamment connue pour
être la première femme à avoir fait le tour du monde avec l'expédition
de Bougainville sur la Boudeuse et l'Étoile de 1766 à 1769.
Allée Florence Arthaud
Bastide Niel
Navigatrice française surnommée la petite fiancée de l’atlantique,
première femme victorieuse de la route du rhum en 1990.
Ecole Modeste Testas
Bordeaux Maritime
La jeune Al Pouessi, originaire d’Afrique orientale, est capturée lors
d'une razzia suite à un différend avec une autre tribu. Dans le cadre de
la traite intra-africaine, elle est conduite en Afrique occidentale d'où
elle est déportée. Elle est achetée entre 1778 et 1781 par Pierre et
François Testas, négociants bordelais, propriétaires d'une sucrerie -
habitation- à Jérémie sur l’île de Saint-Domingue. Elle sera affranchie à
la mort de son propriétaire en 1795. Elle est le symbole de l'esclavage
à Bordeaux.
Rue Solange Fernex
Bordeaux Sud - Armagnac Sud
Solange Fernex (née Solange de Turckheim), née le 15 avril 1934 à
Strasbourg, et morte le 11 septembre 2006 à Biederthal (Haut-Rhin),
est une pacifiste et femme politique française.
Elle reçoit, en septembre 2001, pour son engagement contre
l'armement nucléaire, le prix de l'avenir sans nucléaire (Nuclear-Free
Future Award). La même année, elle crée avec son mari Michel Fernex,
médecin, et quelques mis l'association Enfants de Tchernobyl Bélarus.
Rue Germaine Cantelaube
Bordeaux Sud - Armagnac Sud
Germaine Charles est née le 27 mars 1908 à Paris. Après l’assassinat
de son mari fusillé le 24 octobre 1941. Germaine Charles devient
résistante : elle transporte du matériel et héberge des clandestins. Elle
est arrêtée le 28 août 1942 à son domicile et enfermée à la caserne
Boudet. Germaine décède au Revier de Birkenau le 31 mars 1943 à 4
jours de ses 35 ans.
Rue Lavinia Fontana
Bordeaux Sud - Armagnac Sud
Lavinia Fontana, connue aussi sous le nom de Lavinia Zappi est née à
Bologne en 1552 et meurt à Rome le 11 août 1614. Elle fait partie des
peintres maniéristes de l'école romaine.
Elle est reconnue pour sa contribution majeure à l'art de la peinture
lors de la Renaissance, certaines de ses œuvres sont conservées au
Musée des Beaux-Arts. 89
Allée Eva Hesse
Bordeaux Sud - Armagnac Sud
Eva Hesse, née le 11 janvier 1936 à Hambourg et morte le 29 mai 1970
à New York, est une sculptrice et peintre américaine d'origine
allemande. Elle appartient au mouvement artistique Anti-Form.
Elle est reconnue pour sa contribution majeure, notamment à travers
l'emploi de matériaux issus de l'activité industrielle, à l'émergence de
nouvelles formes d'art sculptural et comme symbole des persécutions
antisémites dans l'Allemagne nazie.
Rue Simone Rossignol
Bordeaux Sud - Armagnac Sud
Femme politique, née en 1918 et morte en 2014, ancienne Maire de
Bègles. Elle sera la première femme Maire de l’agglomération
bordelaise.
Allée Marianne Loir
Bordeaux Sud - Armagnac Sud
Marianne Loir, ou Marie-Anne Loir est une artiste peintre française,
née vers 1715 à Paris et morte dans la même ville en 1769.
Elle est reconnue pour sa contribution majeure à l'art de la peinture à
l’époque classique, l’une de ses œuvres est conservée au Musée des
Beaux-Arts.
Ecole Billie Holiday (Eléanora
Fagan)
La Bastide
Il convient de dénommer un nouveau groupe scolaire situé rue
Hortense. Eleanora Fagan dite Billie Holiday, surnommée Lady Day,
est née le 7 avril 1915 et morte à New-York le 17 juillet 1959.
Elle est considérée, de son vivant comme de nos jours, notamment à
travers l'intensité de ses interprétations, comme l'une des plus
grandes chanteuses de jazz de l'histoire.
Allée Mildred Bendall
Bordeaux Sud- Quartier de L’ARS
Née à Bordeaux en 1891, Mildred Bendall a suivi une formation
artistique de 1910 à 1914 dans l’atelier du peintre bordelais Félix
Carme (1863-1938). L’artiste revient à Bordeaux en 1920 et devient un
membre important de l’avant-garde bordelaise. Elle fonde la société
des Artistes Indépendants et le Studio, soutient grâce aux expositions
les jeunes artistes d’avant-garde bordelais.
Pour les nouveaux quartiers en développement, les mairies de quartiers travaillent étroitement avec les aménageurs, aménageuses et responsables de projets pour favoriser une consultation citoyenne et faire émerger des dénominations partagées par le plus grand nombre.
VIOGRAPHIE
Date du conseil municipal Dénominations masculines Dénominations féminines
2015 7 4
2016 7 2
2017 1 5
2018 11 30
2019 4 6
2020 0 0
2021 4 16
Total 34 47 90
2021 Ecoles élémentaires Ecoles maternelles
Sites
municipaux
(culturels,
action
sociale…)
Sites
sportifs
Etablissements
municipaux
d’accueil
collectif de
jeunes enfants
Salles
municipales
Noms
masculins 35 33 9 18 13 14
Noms
féminins 3 5 3 1 0 1
Non
applicable 17 21
Nombreux
N/A 22 9 16
L’étude de la toponymie des équipements publics bordelais, établissements d’éducation, sportifs,
culturels, sociaux, d’accueil révèle que la présence de noms féminins reste peu importante.
8. TRANSPORTS ET MOBILITES
Dans l’espace public, toutes les femmes, quel que soit leur âge, ont fait l’expérience de harcèlements
sexistes et sexuels de la part d’hommes : regards intimidants, sifflets, commentaire sur l’apparence,
propos grossiers, jusqu’aux insultes et aux agressions sexuelles. Ces faits s’inscrivent dans le continuum
des violences faites aux femmes, trop souvent niés et banalisés voire même qualifiés de « séduction ».
Plusieurs études constatent la fréquence des agressions sexistes dans les transports en commun :
l’étude de 2016 de la Fédération Nationale des Associations d'Usagers des Transports (FNAUT) montre
que 87 % de femmes ont déjà été victimes de harcèlement dans les transports en commun.
Concernant la ville de Bordeaux, l’enquête « Femmes et déplacements » de 2016 montrait que 87,5%
des bordelaises ont subi du harcèlement sexuel ou sexiste au cours des 12 derniers mois et que les
risques de harcèlement sont corrélés au mode de déplacement et 47% des femmes se déplaçant en
tram ont déclaré se faire harceler. Cette étude souligne également que les femmes effectuent des
déplacements plus nombreux mais plus courts en journée : elles ne s’attardent pas et ont tendance à
disparaître de la rue au profit des hommes dès la fin de journée. L’espace public contribue, en tant
que lieu de sociabilité, à reproduire les schémas stéréotypés en fonction du genre.
8.1 La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les transports
En 2021, à Bordeaux, 63% des usagers des transports en commun (tram et bus) étaient des usagères.
Diverses actions ont été menées en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles dans les
transports en commun et de sécurité des usagères et des usagers :
• Un guide de lutte contre le harcèlement a été réalisé et diffusé à 5 000 exemplaires dans les
agences TBM, mairies et dépositaires TBM.
• Une page spéciale internet (rubriques contact et page "valeur TBM" donnant les contacts et
associations pour les victimes et témoins) a été créée. 91
• Une sensibilisation à l'accueil et à l'accompagnement des personnes victimes d'agression
sexiste et sexuelle du personnel de TBM par l'association CACIS (Centre Accueil Consultation
Information Sexualité) : Manager conducteur de Tram, Coordinatrice Agence TBM,
coordinateur PCS et agents de l'information voyageur) - dans le cadre du projet Demandez
Angela initié par la Ville de Bordeaux.
• Une campagne de communication grand public avec maintien de l'affichage tram et bus plus
de 6 semaines a été réalisée.
En 2021, le nombre de signalement d'agressions sexuelles (attouchements, exhibitions, agressions) a
été de 30. Toutefois le nombre de plaintes déposées est inconnu.
8.2 La formation et sensibilisation
Un plan de formation sur l’égalité, la lutte contre les discriminations, les violences sexistes et sexuelles
a été renouvelé en 2021 à destination des nouveaux conducteurs et conductrices entrants (147
personnes dont 123 hommes et 24 femmes en 2021).
Par ailleurs, une campagne d’information externe a été adaptée en interne ciblant l’ensemble du
personnel de Kéolis. En complément, la réédition du guide lors de la campagne de recrutement en
externe a été réalisée pour rappeler les conseils et les ressources pour aider à réagir quand on est
témoin d’une agression. Des actions de communication sur la lutte contre les discriminations ont été
poursuivies en 2021 avec le renouvellement de la campagne d’affichage dédiée à la lutte contre les
discriminations, la diffusion d’un quizz dédié pour inciter les collaborateurs à consulter l’actualité du
site.
Comme chaque année, le mois de mars a été ponctué par une "Semaine de la mixité" dont l’objectif
était notamment de remettre en lumière les engagements de notre politique égalité professionnelle.
Déployée sur les sites, la campagne d’information mixité égalité sensibilise et informe les
collaborateurs et les collaboratrices sur les engagements, actions et objectifs de l’entreprise sur ces
sujets.
Enquête sur le harcèlement sexiste et
sexuel auprès des usagers 2020 2021
Sentiment de sécurité sur le réseau tram
(note sur 20) - Femmes 14,7 14,8
Sentiment de sécurité sur le réseau tram
(notre sur 20) - Hommes 15,6 15,5
Sentiment de sécurité sur le réseau bus
(note sur 20) - Femmes 15,3 15,2
Sentiment de sécurité sur le réseau bus
(note sur 20) - Hommes 15,8 15,5
Sentiment de sécurité sur le réseau soirée
(note sur 20) - Femmes 12,3 12,5
Sentiment de sécurité sur le réseau soirée
(notre sur 20) - Hommes 14,2 14,1 92
Le dispositif des arrêts à la demande après 22h00, instauré par la société Keolis et Bordeaux Métropole
en 2019, a été poursuivi en 2021. Il permet, à partir de 22 heures, au passager ou à la passagère de
pouvoir demander au chauffeur d’être déposé·e entre deux arrêts, dans un endroit éclairé, sans danger
pour la descente du bus et la circulation environnante. 93
C ONCLUSION
L’année 2021 a été la première année de plein exercice pour la nouvelle équipe municipale. En matière
de politiques publiques, celle-ci a connu un renforcement en matière de déploiement d’actions visant
à mieux accompagner les femmes victimes de violences. En interne, une attention a été notamment
portée sur la réduction des inégalités femmes-hommes, laquelle s’entend sur le temps long tant ces
dernières sont profondément inscrites dans les manières de faire et de penser héritées de décennies
de pratiques inégalitaires.
En 2021, le taux de mixité global stagne à 70/30, une proportion équivalente à celle observée les
années précédentes tant au sein de la Ville que du CCAS. Les filières restent très genrées avec une
présence féminine très importante dans les filières administrative, médico-sociale, médico-technique.
La part des femmes sur les postes d’encadrement de la Ville de Bordeaux baisse légèrement en 2021
(66,5%). Au sein du CCAS, les femmes représentent 67% de l’effectif d’encadrement, soit un
pourcentage égal par rapport à 2020. Au niveau des salaires, on observe une hausse de l’écart de
rémunération mensuelle brute moyenne entre les hommes et les femmes en faveur des hommes (8%
en 2020, 10,2% en 2021).
Concernant les retraites, pour toutes les catégories, les pensions de retraite perçues par les femmes
sont inférieures à celles perçues par les hommes alors qu’elles affichent un âge moyen de départ à la
retraite plus élevé que celui des hommes.
En 2021, pour la Ville de Bordeaux, 262 agent.e.s étaient à temps partiel (246 en 2020), 236 femmes
et 26 hommes. Avec 19 agentes en plus qu’en 2020, le nombre de femmes à temps partiel est en forte
hausse par rapport à celui des hommes (+ 3 agents). Pour le CCAS, 45 agent.e.s étaient à temps partiel,
fonctions publiques territoriale et hospitalière cumulées (contre 51 en 2020). Les hommes ne
représentant que 14% de l’effectif soit 7 agents (12% et 6 agents en 2020 également).
Concernant le travail à distance, venu remplacé le télétravail, au sein de la Ville de Bordeaux, 1074
agents et agent.e.s ont eu recours au travail à distance en 2021 parmi lesquels 676 femmes et 398
hommes. Au sein du CCAS, 131 agents et agentes ont eu recours au travail à distance en 2021 dont
114 femmes et 17 hommes. Enfin, on constate une évolution dans la prise des congés paternité
puisque tant au sein de la Ville que du CCAS, tous les agents devenus pères en 2021 ont pris leur congé
paternité. En 2021, à la Ville de Bordeaux, 25 agents sont devenus pères (19 de la catégorie C, 1 de la
catégorie B et 5 de la catégorie A), tous ont pris leur congé paternité. Au sein du CCAS, 2 hommes sont
devenus pères en 2021 (1 FPT et 1 FPH). Les 2 agents ont pris leur congé paternité. Les 2 hommes sont
de catégorie C et issus de la direction de l’insertion.
Face à ce constat, le travail visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes doit se
poursuivre dans l’objectif de parvenir entre autres à une égalité salariale réelle et de combler les
différences de parcours professionnels entre hommes et femmes inhérentes notamment à un temps
partiel et un travail à distance largement occupés par les femmes et pourvoyeurs de fortes inégalités
en raison d’un cumul des tâches professionnelles et du travail domestique.
En matière de politiques publiques, l’engagement de la Ville s’est poursuivi en matière de soutien aux
femmes victimes de violences et de lutte contre toutes formes de discriminations et de harcèlement
envers les femmes. Ainsi en 2021, la mission égalité a augmenté le montant des subventions au titre
du budget égalité femmes-hommes auprès d’associations agissant en faveur des droits des femmes. 94
A l’été 2021, la Ville de Bordeaux a lancé l’expérimentation du dispositif « Demandez Angela ». Ce
dispositif vise à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement dans l’espace public,
le sentiment d'insécurité et à sécuriser les déplacements urbains. A l’occasion du 25 novembre, la Ville
a lancé une large campagne de communication autour du « Violentomètre », destiné en particulier aux
jeunes permettant notamment de repérer les comportements violents et de mesurer si la relation de
couple est saine ou au contraire violente. La Ville a proposé une campagne de communication contre
les violences au sein du couple, articulée autour d'un outil de prévention, le violentomètre imprimé
sur des sacs à pain et des sacs de pharmacie. Il s'agit d'un outil simple, s’adressant particulièrement
aux jeunes femmes, pour évaluer une relation amoureuse basée sur le consentement et sans violence.
A l’occasion du 8 mars 2021, la ville de Bordeaux a lancé l’opération « L’égalité c’est toute l’année »
visant à promouvoir l’égalité Femmes/Hommes tout long de l’année. Enfin, pour la première fois à
Bordeaux, la 38ème édition des journées européennes du patrimoine a également été celle du
matrimoine visant à mettre à l’honneur la mémoire souvent oubliée des créatrices bordelaises et de
la transmission de leurs œuvres.
Que ce soit en interne ou via les politiques publiques déployées, la Ville de Bordeaux s’est attachée
tout au long de l’année 2021 à renforcer son travail pour mieux lutter contre les inégalités entre les
femmes et les hommes, à protéger les victimes de violences intrafamiliales et sensibiliser les femmes
dans l’espace public. Ce rapport a donc pour objectif de présenter l’ensemble des politiques mises en
œuvre par la ville avec pour ambition de répondre plus efficacement à cette problématique sociale du
XXIème siècle de toute première importance pour le bien commun local et national. 95 96