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Document publié le Mardi 6 août 2019
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Saint-Louis Agglomération - AR MAJ plan égalité pro 2024 2026)
Thèmes du document : Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises, Famille,
@Q SAINT-LOUIS
QD or
PUANID'ACTIONIENIFAVEUR DT LES
TES LL
1
Accusé de réception en préfecture
068-200066058-20241113-20241113p22-DE
Date de télétransmission : 18/11/2024
Date de réception préfecture : 18/11/2024 2
SOMMAIRE
PREAMBULE ............................................................................................................................................................................ 3
OBJECTIFS DU DEUXIEME PLAN EGALITE FEMMES-HOMMES ................................................. 4
PARTIE 1 : ETAT DES LIEUX ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’EGALITE FEMMES-
HOMMES ..................................................................................................................................................................................... 5
PARTIE 2 : VALORISATION DES ACTIONS DEJA MENEES EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES........................................................................................................ 8
PARTIE 3 : DECLINAISON DU NOUVEAU PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES........................................................................................................ 9
PARTIE 4 : LE PLAN D’ACTION EGALITE PROFESSIONNELLE 2024-2026 ............................ 9
Axe 1 : FAVORISER, PROMOUVOIR ET DIFFUSER UNE CULTURE DE L’EGALITE
............................................................................................................................................................................................... 10
→ Action 1 : Développer l'attractivité des métiers non mixtes ............................ 10
→ Action 2 : Aménager les locaux professionnels afin de favoriser la mixité des métiers .............................................................................................................................. 10
→ Action 3 : Accentuer la lutte contre toutes formes de violences sexistes et sexuelles, ainsi que toutes incivilités .............................................................................. 11
Axe 2 : PROMOUVOIR L’EGALITE DANS LA GESTION ET LE PILOTAGE DES
RESSOURCES HUMAINES ............................................................................................................................. 12
→ Action 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération .............. 12
→ Action 2 : Favorier l'évolution des parcours professionnels en veillant à l'égalité d'accès à la promotion sur les postes référencés dans la
collectivité ainsi qu'au développement des compétences .............................. 12
→ Action 3 : Etablir un baromètre de l'égalité professionnelle au sein de la collectivité .................................................................................................................................................. 13
Axe 3 : AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE
PERSONNELLE ....................................................................................................................................................... 14
→ Action 1 : Améliorer l'harmonisation des temps de vie ........................................ 14
→ Action 2 : Réaliser une étude sur les besoins de modes de garde des enfants en bas âge ............................................................................................................................ 14
→ Action 3 : Evaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux et agir pour le bien-être de toutes et de tous au travail .......................................... 15
PARTIE 5 : EVALUATION ET SUIVI DU PLAN................................................................................................. 15
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 18/11/2024
Date de réception préfecture : 18/11/2024 Jean-Marc Deichtmann Catherine Wiss
Président de Saint-Louis Directrice Générale des Services
Agglomération
3
PREAMBULE
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de Transformation de la Fonction Publique a créé
l'obligation d'élaborer et de mettre en œuvre un Plan Égalité Femmes-Hommes
pluriannuel pour les collectivités territoriales, que leurs agents relèvent de la
Fonction Publique Territoriale ou Hospitalière. Le décret n° 2020- 528 du 4 mai 2020
est venu définir les modalités d’élaboration et de mise en œuvre de ces plans, et
notamment les conditions de renouvellement tous les trois ans, visant à engager de
nouvelles actions afin de lutter contre les inégalités professionnelles, salariales et de
carrière entre les deux sexes.
Arrivant au terme de son premier plan d’action en la matière, Saint-Louis
Agglomération a souhaité pour ce deuxième Plan Égalité Femmes-Hommes un
engagement collectif fort en associant les élus de notre intercommunalité auxquels
ce plan a été soumis par délibération, ainsi que chacun des agents à travers les
instances consultatives, car ce sujet nous concerne et nous implique tous.
Au-delà des obligations règlementaires qui sont les nôtres et des légitimes débats
de société, l'égalité professionnelle des agents dans nos services est un sujet majeur
traduit dans la politique de gestion pluriannuelle des ressources humaines actée
pour la durée du mandat en cours.
Si les attendus en termes de services rendus à la population de notre agglomération
et de bon fonctionnement de notre collectivité s'imposent à tous de façon égale, il
est alors essentiel que chacune et chacun se voient reconnus pour ses qualités
professionnelles et son engagement, sans considération de genre, et puissent vivre
sa vie professionnelle dans les meilleures conditions.
Le bien-être au travail, la cohésion des équipes, le sentiment d'appartenance et, au-
delà, l'attractivité de notre collectivité, ne peuvent se réaliser sans mettre en œuvre
une politique d'égalité professionnelle engagée.
En réaffirmant ces principes et en fixant des objectifs pour l'atteindre, ce second plan
contribuera à l'épanouissement professionnel et personnel de chacune et chacun,
et sera gage de notre efficacité et de l’exemplarité voulu à Saint-Louis
Agglomération.
Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 18/11/2024
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OBJECTIFS DU DEUXIEME PLAN EGALITE FEMMES-HOMMES
Saint-Louis Agglomération est engagée depuis 2021 à promouvoir sans relâche l’égalité entre les femmes et les hommes, car, au-delà des obligations réglementaires, il s’agit d’un combat qu’il faut mener avec constance et vigilance.
Ce deuxième Plan Égalité Femmes-Hommes qui concerne la période 2024-2026 a été validé en CST le 24 octobre 2024. Il s’appuie sur un socle solide, résultat des mesures mises en place grâce au premier plan (2021-2023).
Il s’agit désormais de s’assurer de la pérennité des process élaborés pour prévenir toute dérive, d’assurer l’approche intégrée de la politique d’égalité, et d’innover pour renforcer l’exemplarité de l’agglomération.
Le plan d’action 2024-2026 propose ainsi 49 mesures concrètes dans des domaines impactant directement la vie professionnelle des agentes et agents de la collectivité.
Si la volonté d’une collectivité sûre pour les agentes a conduit à un axe fort pour accentuer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, ce plan affiche également de grandes ambitions pour la sécurisation des parcours ou pour l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. La sensibilisation à la culture de l’égalité professionnelle reste néanmoins la clé pour que chacun adopte les bons réflexes.
Saint-Louis Agglomération sera très mobilisée tout le long de ce plan pour que chaque agente et agent s’approprie ce sujet et en devienne le promoteur.
L’évaluation de la politique RH au travers d’indicateurs, permettant d’analyser leur impact en matière d’égalité femmes-hommes, conduira à renforcer la pertinence de des actions menées.
Et parce que l’égalité femmes-hommes se joue à tous les niveaux, il devient nécessaire de développer un réseau d’ambassadrices et d’ambassadeurs dans tous les services pour une meilleure prise en compte des problématiques rencontrées sur le terrain.
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Date de réception préfecture : 18/11/2024 — Conditions générales d'emploi
# Au 31 décembre 2022, la collectivité employait # 11 % des femmes sont contractuelles
135 femmes et 127 hommes sur emploi permanentes contre 7 % des hommes
permanent
Répartition des effectifs = Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent
Hommes ES 7 sur emploi permanent
per genre Femmes MX = Femmes
Ensemble Un 1% » Hommes
> 50 % des fonctionnaires sont des femmes et
50 % des hommes
» 63 % des contractuels permanents sont des
La collectivité emploie 5 agents sur emploi femmes et 38 % des hommes
fonctionnel, dont 2 femmes et 3 hommes
5 20 % des femmes contractuelles sont en CDI
>» Concernant les emplois permanents en équivalent contre 22 % des hommes temps plein rémunéré, on dénombre : Au total, 5 agents en CDI sur 24 agents * 113,2 fonctionnaires hommes contractuels, soit 21 %
* 109,8 fonctionnaires femmes
- 13,4 contractuels hommes Hommes 78% 2% CDD
* 18,2 contractuelles femmes Femmes 80% 20% # CDI
© Répartition des agents par genre et par catégorie #5 Répartition par genre selon la filière (emplois
(emplois permanents) permanents)
a CatégorieA _m Catégorie B Catégorie C Filière LES els ET ES
Administrative 83% 17%
Hommes [SE hucxs 69% Technique 19% 81% Culturelle 71% 29% Femmes 53% DGA 21% Sportive 33% GT
Ensemble BEN 1% 61% Médico-sociale 100% Police - _
Taux de féminisation par ie . ie ET LE | | catégorie hiérarchique : Catégorie B 58% Animation 90% 10%
o IT Catégorie C 45%
Le cadre d'emplois le plus féminisé est celui des m Le cadre d'emplois le plus masculinisé est celui
educateurs de jeunes enfants des agents de maîtrise
Educateurs de jeunes enfants 100% Agents de maîtrise 90%
Auxiliaires de puériculture 100% Adjoints techniques 87%
Adjoints administratifs 95% Techniciens 86%
Adjoints territoriaux d'animation 90% Educateurs des APS 67%
Rédacteurs 86%
*Seuls les 5 premiers cadres d'emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents
et féminisés ou masculinisés à plus de 50 % sont pris en compte
5
PARTIE 1 : ETAT DES LIEUX ET INDICATEURS DE SUIVI DE
L’EGALITE FEMMES-HOMMES
Synthèse des principaux indicateurs relatifs à l’égalité femmes-hommes issus du
dernier Rapport Social Unique de Saint-Louis Agglomération :
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Date de réception préfecture : 18/11/2024 m Âge moyen des agents sur emploi permanent
Femmes 43,79 36,50 42,98
Hommes 44,92 35,28 44,23
© Pyramide des âges des fonctionnaires © Pyramide des âges des contractuels
permanents
& Hommes M Femmes bi Hommes kW Femmes
de + de 50 ans 19% _ EL 13% de + de 50 ans 4% IE 13%
de 30 à 50 ans 25% |. [M 32% de 30 à 50 ans 21% . 21%
w ]l 5x 15% DU 2 de - de 30 ans de - de 30 ans
© Précisions : agents sur emploi non permanent présents au cours de l'année 2022*
Taux de Répartition globale des emplois
LULU EE LE Te) pl non permanents par genre
Saisonniers/occasionnels 49%
Emplois aidés -
Apprentis 50% shoes * ayant travaillé dans la collectivité entre le 01/01/2021 et le » Femmes 31/12/2021
© Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la filière
51 106€
32 691€ 29 550€
B Hommes
II |
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
—— Formation
% 160 départs en formation concernant des © 1 départ en formation pour les agents non
agents permanents permanents
Nombre d'actions de formation rapporté à l'effectif
Ce départ en formation concernait une femme
li I | sl Ki B Femmes sur emploi non permanent
Catégorie A Catégorie B
6
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Date de réception préfecture : 18/11/2024 —— Organisation du temps de fravail (agents sur emploi permanent}
© Répartition des emplois à temps complet ou
non complet
» Temps complet Temps non complet
Femmes 7%
Hommes
© Répartition des emplois à temps plein ou à
temps partiel
Temps plein = Temps partiel
Femmes 74%
— Conditions de travail et congés
© Taux d'absentéisme des agents permanents
mn tt1tt153 Hommes
© La collectivité dispose d'une charte du temps
Une charte du temps regroupe les mesures visant à
améliorer l'articulation entre la vie professionnelle
et la vie privée.
© Précisions sur les temps partiels (sur
autorisation ou de droit)
Temps partiel de droit » Temps partiel sur autorisation
. 7. Taux d'absentéisme 4,55% 4,02%
« compressible » (maladies
ordinaires et accidents de travail) Ensemble : 4,29%
Taux d'absentéisme médical* 7,29% 5,61%
{absences pour motif médical hors
congés maternité) Ensemble: 6,09%
Taux d'absentéisme 9,78% 5,95%
Global {toutes absences y compris
maternité, paternité et autre**} Ensemble: 7,92%
Formule du taux d'absentéisme : nombre de jours d'absence / (nombre total
d'agents sur emploi permanent x 365)
© Nombre moyen de jours d'absence par agent
permanent en 2022
» En moyenne, 26,6 jours d'absence pour tout motif
médical* en 2022 pour chaque femme présente
dans la collectivité
En moyenne, 20,5 jours d'absence pour tout motif
médical* en 2022 pour chaque homme présent
dans la collectivité
*Maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée et grave
maladie, accidents du travail, maladie professionnelle
**Les absences pour “autres motifs" correspondent aux autorisations
spéciales, par exemple pour motif familial, pour des concours ou examens
professionnels. Ne sont pas comptabilisés les jours de formation, les
absences pour motif syndical ou de représentation.
es | 2x DIR Hommes
Taux d'absentéisme
= Hommes
Maladie ordinaire 3,18%
Accidents de service 0,82%
Accidents de trajet 0,02%
Maladie de longue durée 159%
Pour disponibilité.
Maladie professionnelle
Maternité et adoption
Paternité et adoption 0,20%
Autorisation spéciale 0,14%
© Congés maternité, paternité ou adoption des
agents permanents
+ 10 congés maternité ou adoption en 2022
» 5 congés paternité ou adoption en 2022
© 10 accidents du travail déclarés en 2022
» 3,6 accidents du travail pour 100 femmes en
position d'activité au 31 décembre 2022
» 3,8 accidents du travail pour 100 hommes en
position d'activité au 31 décembre 2022
» Les accidents du travail concernant des femmes ont
été suivis de 251 jours d'arrêt
» Les accidents du travail concernant des hommes
ont été suivis de 389 jours d'arrêt
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PARTIE 2 : VALORISATION DES ACTIONS DEJA MENEES EN
FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Depuis le lancement de son premier plan d’action, Saint-Louis Agglomération a déjà
fortement fait évoluer les mentalités en intervenant sur de nombreux domaines :
• Mise en place d’un système d’attribution du régime indemnitaire basé sur la
technicité de l’emploi, la rareté des compétences, l’expérience et les fonctions
exercées. Ce dispositif permet de disposer pour des mêmes fonctions et pour
des grades de niveaux identiques, des mêmes règles de valorisation des
primes, quelle que soit la filière ou le sexe de l’agent.
• Féminisation des intitulés des fiches métiers pour les postes occupés par des
femmes lorsque cela est possible.
• Elaboration d’une politique de recrutement visant à favoriser la mixité dans
les métiers dans toutes les filières (administrative, culturelle, animation,
sportive, médico-sociale, et technique), se traduisant notamment par la
rédaction de toutes les annonces de recrutement de façon à éviter les
stéréotypes et mentionnant systématiquement les deux sexes (femme /
homme).
• Composition de jurys mixtes et fixation de référentiels de recrutement
strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les
qualifications des candidat(e)s.
• Adaptation des marchés publics relatifs à l’acquisition des équipements de
protection individuelle et d’habillement en proposant des modèles femmes
et des modèles hommes.
• Mise en place d’une cellule d’alerte en cas de discrimination pour l’ensemble
des agent(e)s et élaboration d’une procédure interne de signalement et de
traitement des situations de violences sexuelles et sexistes.
• Information des personnels sur les dispositifs de soutien et de protection
contre le harcèlement.
• Réalisation tout au long de l’année de campagnes de communication interne
sur le thème de l’égalité et intégration dans le plan de formation d’une ½
journée de sensibilisation pour tous.
• Encadrement des horaires des réunions facilitant la gestion de la parentalité
et adaptation des cycles de travail aux contraintes personnelles à travers un
dispositif d’horaires variables sous réserve de compatibilité avec la mission
incombant au service.
• Limitation des déplacements à travers la généralisation du télétravail ainsi
qu’au développement des formations proposées prioritairement en interne.
• Incitation au droit à la déconnexion et assouplissement des conditions d’accès
au temps partiel.
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PARTIE 3 : DECLINAISON DU NOUVEAU PLAN D’ACTION EN
FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Saint-Louis Agglomération a posé, grâce à son plan 2021/2023, de solides bases pour
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de ses
services.
Le nouveau plan proposé doit désormais approfondir le mouvement en interne et le
faire rayonner en externe grâce à son exemplarité. Il se veut vecteur d’innovation RH.
En matière d’égalité professionnelle, une femme qui intègre Saint-Louis
Agglomération doit être assurée qu’elle aura non seulement les mêmes droits et les
mêmes chances d’évolution qu’un homme mais que de surcroît, elle disposera d’une
véritable opportunité, comme tout agent, de concilier sa vie professionnelle avec sa
vie personnelle. Elle saura également que la plus grande vigilance est portée sur
toutes les décisions impactant sa carrière afin qu’aucun biais lié à son genre ne la
défavorise. Elle exercera ses missions en toute sécurité car aucune violence ne sera
tolérée. Enfin, qu’elle soit agente sur un poste administratif ou agente de terrain, elle
évoluera tout simplement dans un environnement professionnel qui a fait de
l’égalité femmes-hommes une véritable richesse.
L’accent sera mis sur une nouvelle approche de communication beaucoup plus
tournée vers l’interaction et l’appropriation. Il s’agira notamment de se saisir de
moments clés comme l’arrivée dans la collectivité de nouveaux collaborateurs pour
faire connaître la politique d’égalité professionnelle aux nouveaux arrivants.
PARTIE 4 : LE PLAN D’ACTION EGALITE PROFESSIONNELLE
2024-2026
En application du décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités
d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’actions relatifs à l’égalité
professionnelle dans la fonction publique, le présent plan définit la stratégie et les
mesures destinées à poursuivre la réduction des éventuels écarts constatés.
Il précise les objectifs à atteindre, les mesures à mettre en œuvre et leur calendrier
prévisionnel de réalisation.
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Axe 1 :
FAVORISER, PROMOUVOIR ET DIFFUSER UNE CULTURE DE L’EGALITE
Action 1
2024-2026
Objectif :
DEVELOPPER L’ATTRACTIVITE DES METIERS NON MIXTES
Mesures / plan d’actions :
➢ Mettre en place des parcours d’immersion pour les agents en demande
de mobilité ou de reconversion professionnelle sous forme de stages de
courte durée.
➢ Promouvoir les métiers les plus féminisés auprès des hommes et
inversement de sorte à gommer les stéréotypes de genre liés à certains
métiers.
➢ Concevoir une campagne de communication mettant en avant des
témoignages, vidéos et articles de personnes des deux sexes travaillant
dans des métiers non mixtes, avec des récits sur les défis et réussites.
➢ Proposer en interne des séances d’information découverte d’un métier
non mixte afin de faire tomber les préjugés, d’attirer le sexe minoritaire et
faire témoigner par exemple, des femmes occupant avec succès « un
métier d’homme ».
➢ Nommer des ambassadeurs au sein de l’agglomération qui représentent
les métiers non mixtes et sont chargés de promouvoir ces professions lors
de forums, salons de l'emploi, et événements internes et externes.
Axe 1 :
FAVORISER, PROMOUVOIR ET DIFFUSER UNE CULTURE DE L’EGALITE
Action 2
2024-2026
Objectif :
AMENAGER LES LOCAUX PROFESSIONNELS AFIN DE FAVORISER LA MIXITE DES
METIERS
Mesures / plan d’actions :
➢ Etablir un diagnostic sur la mixité des locaux professionnels : vestiaires,
douches, sanitaires,….
➢ En cas de besoin, procéder à des aménagements des locaux afin qu’ils ne
puissent plus constituer un frein à l’égalité professionnelle.
➢ Sur les sites où la situation l’exige, veiller au maximum à proposer des
vestiaires dédiés aux femmes et aux hommes.
➢ Concevoir ou réaménager les espaces de travail pour qu'ils soient
ergonomiques et accessibles à tous, en prenant en compte les différences
physiques et les besoins spécifiques (par exemple, en ajustant la hauteur
des postes de travail, en fournissant des équipements adaptés pour les
personnes de tailles différentes).
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➢ Réviser la signalétique des locaux (panneaux, affiches) pour s'assurer
qu'elle soit inclusive et ne renforce pas de stéréotypes de genre.
Axe 1 :
FAVORISER, PROMOUVOIR ET DIFFUSER UNE CULTURE DE L’EGALITE
Action 3
2024-2026
Objectif :
ACCENTUER LA LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE VIOLENCES SEXISTES ET
SEXUELLES, AINSI QUE TOUTES INCIVILITES
Mesures / plan d’actions :
➢ Informer les nouveaux arrivants de l’existence d’un dispositif de
signalement au sein de la collectivité.
➢ Sensibiliser chaque année les managers et les référents RH sur
l’importance attachée par la collectivité au bien-être au travail.
➢ Désigner un membre de chaque sexe parmi les représentants du
personnel siégeant au CST ou au sein de la FSSCT en qualité de référent(e)
égalité femmes-hommes.
➢ Elaborer une fiche réflexe sur les violences sexistes et sexuelles qui sera
diffuser à tous les agents.
➢ En cas de besoin recensé, mettre en place des ateliers d’auto-défense
verbale face aux agressions de collègues ou d’usagers de service public
visant à redonner confiance aux femmes.
➢ Informer sur l’accès gratuit et confidentiel à des services de soutien
psychologique proposés par la collectivité pour les agents victimes de
violences sexistes et sexuelles ou d'incivilités.
➢ Proposer des actions de formation à la prévention des violences pour
l’ensemble des personnels, principalement pour ceux occupant les postes
les plus à risques (accueil, …)
➢ Mettre en place une campagne annuelle de communication interne et
externe sur l’importance attachée par la collectivité à la lutte contre toutes
formes de violences ou d’incivilités.
➢ Réaffirmer auprès de tous la tolérance zéro face à toutes formes de
violences physiques ou verbales à travers la mise en place de visuels dans
les services.
➢ Pour les postes d’accueil du public, prévoir un dispositif d’alerte en cas
d’agression.
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Axe 2 :
PROMOUVOIR L’EGALITE DANS LA GESTION ET LE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES
Action 1
2024-2026
Objectif :
EVALUER, PREVENIR ET TRAITER LES ECARTS DE REMUNERATION
Mesures / plan d’actions :
➢ Poursuivre l’application d’un système de rémunération égalitaire et en
corrélation avec le niveau d’investissement.
➢ Publier sur le site internet de la collectivité la somme des 10 plus hautes
rémunérations en précisant la répartition femmes / hommes et analyser
les écarts et leurs évolutions.
➢ Continuer à affecter une enveloppe budgétaire spécifique de 0,1% de la
masse salariale par an (15 000€ en moyenne) pour la réalisation d’actions
correctives sur le dispositif de rémunération en cas d’écarts de traitement.
➢ Analyser les écarts des régimes indemnitaires accordés aux femmes et aux
hommes afin d’en repérer plus finement les causes, et établir un bilan
annuel sexué des IFSE par catégorie, métier, statut permettant de
proposer des actions correctives plus ajustées.
➢ Travailler sur la mise en place d’une politique de rémunération plus
attractive à travers l’attribution d’un nouveau CIA basé sur des critères de
valorisation de l’implication individuelle et collective indépendamment du
sexe de l’agent.
Axe 2 :
PROMOUVOIR L’EGALITE DANS LA GESTION ET LE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES
Action 2
2024-2026
Objectif :
FAVORISER L’EVOLUTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS EN VEILLANT A
L’EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION SUR LES POSTES REFERENCES DANS LA
COLLECTIVITE AINSI QU’AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Mesures / plan d’actions :
➢ Etablir et diffuser sur l’intranet un référentiel des postes recensés dans la
collectivité, et définir pour chacun des métiers les conditions dans
lesquelles il est possible d’y évoluer.
➢ Promouvoir la mobilité interne en améliorant la communication sur les
passerelles existantes entre les différentes fonctions, métiers et filières, et
proposer des programmes de formation adaptés afin d’inciter les femmes
à dépasser leur autocensure et à postuler sur des postes vacants.
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Date de télétransmission : 18/11/2024
Date de réception préfecture : 18/11/2024 13
➢ Rendre prioritaire l’accès à des formations de professionnalisation aux
agentes et agents y ayant le moins accès et dans les services les moins
qualifiés.
➢ Rendre prioritaire les formations métiers pour le personnel de retour après
des absences prolongées comme le congé maternité, le congé d’adoption,
le congé parental, ou la disponibilité.
➢ Systématiser la réalisation d’entretiens post congé maternité, congé
d’adoption, congé parental ou disponibilité pour faciliter le retour à
l’emploi.
➢ Développer l’accompagnement individualisé des agents le souhaitant par
la mise en place d’une mission de conseil en évolution professionnel
permettant de proposer des plans de développement individuel des
compétences.
Axe 2 :
PROMOUVOIR L’EGALITE DANS LA GESTION ET LE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES
Action 3
2024-2026
Objectif :
ETABLIR UN BAROMETRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA
COLLECTIVITE
Mesures / plan d’actions :
➢ Mettre en place un outil permettant à SLA de se situer par rapport à
d’autres collectivités de sa strate ou des références nationales.
➢ Décliner 12 indicateurs autour de 4 axes (l’égalité des rémunérations, l’égal
accès aux emplois, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la
prévention et le traitement des discriminations et des actes de violence)
permettant de mesurer l’évolution interne des pratiques en matière
d’égalité femmes-hommes.
➢ Proposer des actions correctives tout au long du plan triennal.
Accusé de réception en préfecture
068-200066058-20241113-20241113p22-DE
Date de télétransmission : 18/11/2024
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Axe 3 :
AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Action 1
2024-2026
Objectif :
AMELIORER L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE
Mesures / plan d’actions :
➢ Encourager les pères à prendre part à l’exercice partagé de la parentalité
en leur permettant d’être davantage présent dans les premiers mois de la
naissance de l’enfant (partage du congé parental).
➢ Répondre de façon équivalente aux demandes d’aménagement du temps
de travail pour les femmes et les hommes, notamment liées au travail à
temps partiel choisi,
➢ Préciser dans la charte de télétravail, les modalités spécifiques d’accès aux
femmes enceintes,
➢ Offrir la possibilité de prolonger un congé de maternité ou de paternité
par des jours de CET sans possibilité d’opposer les nécessités de service.
➢ Renforcer le dispositif d’information sur les mesures sociales
d’accompagnement de la parentalité : création d’un document support
dédié, formalisation d’une campagne de communication annuelle sur
l’intranet et création d’un espace dédié.
➢ Mise en place de dispositifs de soutien des parents ayant un enfant
handicapé et des agents proche aidant : aménagement du poste de
travail, mise en place d’un don de jours de congés pour les personnels le
souhaitant, …
Axe 3 :
AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Action 2
2024-2026
Objectif :
REALISER UNE ETUDE SUR LES BESOINS DE MODES DE GARDE DES ENFANTS EN
BAS AGE
Mesures / plan d’actions :
➢ Effectuer une analyse des besoins des agents en matière de modes de
garde des enfants en bas âge.
➢ Etudier la faisabilité de mise en œuvre de différentes solutions
envisageables (réservation de places en crèche, création d’une prestation
financière d’action sociale, …).
➢ Prévoir une enveloppe budgétaire durant les 3 années du plan dédiée à la
réalisation d’actions ciblées.
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Date de télétransmission : 18/11/2024
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Axe 3 :
AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Action 3
2024-2026
Objectif :
EVALUER LES SOURCES OU FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET AGIR
POUR LE BIEN-ETRE DE TOUTES ET DE TOUS AU TRAVAIL
Mesures / plan d’actions :
➢ Etablir un diagnostic visant à identifier les sources de stress propres aux
femmes et aux hommes dans les situations de travail.
➢ Sensibiliser les encadrants à l’importance d’adapter les exigences de
travail à la quotité de temps travaillé.
➢ Réfléchir à l’ergonomie des postes permettant de fournir un cadre de
travail compatible avec les capacités des agentes et des agents en prenant
en compte leurs caractéristiques individuelles.
➢ Proposer des mesures concrètes d’amélioration des conditions de travail
adaptées aux femmes et aux hommes.
➢ Intégrer le plan d’action RPS dans le document unique.
➢ Sensibiliser tous les collaborateurs et les managers à l’importance des
relations interpersonnelles ainsi que du travail collaboratif au sein des
équipes quel que soit le sexe de l’agent.
PARTIE 5 : EVALUATION ET SUIVI DU PLAN
Au-delà des actions ainsi définies et parce qu’une plus grande maturité des
mentalités a vu le jour grâce au premier plan, ce second plan d’action sera évolutif.
En tant que de besoin, des compléments pourront lui être apportés dans la mesure
où leur réalisation pourra se faire dans les meilleures conditions.
L’esprit de ce plan d’action est donc l’adaptabilité permanente et la volonté
profondément ancrée d’avancer et de s’améliorer en continu.
Un bilan annuel des réalisations sera présenté aux membres du CST et fera état le
cas échéants des apports.
Fait à Saint-Louis, le
Le Président,
Jean-Marc DEICHTMANN
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