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unknown - DEL 2023 002 DOB 2023 Annexe 1 RH ROB 2023 tampon
Conseil Municipal - del 2019 0054 annexe rapport
Conseil Municipal - del 2019 0099 annexe ctg
Acte - DEL 2023 122 Adoption de la CTG 2023 2026 Annexe 2
unknown - del 2019 0142 annexe 2
Document publié le Jeudi 10 janvier 2019 par la commune de Grigny.
Lien du pdf (unknown - del 2019 0142 annexe 2)
Thèmes du document : Travail et emploi, Éducation, Dialogue social,
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
eo
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Débat
d'orientations
budgétaire
2020
Rapport
annexe
dédié
aux
ressources
humaines
Le
décret
n° 2016-841
du
24
Juin
2016
relatif au
contenu
ainsi
qu'aux
modalités
de
publication
et de
transmission
du
rapport
d’orientations
budgétaires
dispose
que
l'autorité
territoriale
présente
un
rapport
comportant,
au
titre
du
dernier
exercice
connu,
les
informations
relatives
à
la
structure
des
effectifs,
aux
dépenses
de
personnel
et à la durée
effective
du
temps
de
travail
de
la collectivité,
ainsi
que
l’évolution
prévisionnelle
des
effectifs
et
des
dépenses
de
personnel
pour
l'exercice
auquel
se
rapporte
le budget
et éventuellement
la démarche
de
gestion
prévisionnelle
des
ressources
humaines
de
la
collectivité.
Les
éléments
d’information
sont
basés
notamment
sur
les
données
sociales
extraites
du
bilan
social 2017.
La
politique
des
Ressources
Humaines
est
un
enjeu
majeur
et
un
levier
essentiel
pour
garantir:
-
Un
service
public
de
qualité,
en
capacité
de
s'adapter
aux
évolutions
et
besoins
des
citoyens
-
Une
gestion
saine
et
rigoureuse
des
deniers
publics
La
fonction
Ressources
humaines
dans
une
collectivité
est
une
fonction
nécessairement
partagée
par
les
services.
Elle
est
stratégique
et
transversale,
elle
concerne
à
la
fois
les
aspects
d'organisation
de
l’administration
et
les
outils
utilisés
pour
piloter
cette
organisation.
Elle
est
ainsi
structurée
autour
de
4
axes
majeurs :
e
Maîtriser
la
masse
salariale
e
Augmenter
le
niveau
général
des
compétences
individuelles
et
collectives
e
Améliorer
les
conditions
du
travail
°
Assurer
un
dialogue
social
permanent
avec
les
instances
paritaires,
les
syndicats
et
les
agents
I-
Les
orientations
stratégiques
pour
les
ressources
humaines :
Afin
d'accompagner
les
nécessaires
changements
de
notre
administration
et
la
modernisation
du
service
public,
l’organisation
de
la
fonction
RH
de
la
collectivité
s’est
structurée
d’une
façon
partagée,
autour
de
principes
comme
la
coopération,
la
transversalité
et
la
proximité.
i
à
Le
modèle
pyramidal,
cloisonné
dans
des
logiques
parfois
antagonistes,
a
laissé
la
place
à
une
organisation
en
réseaux,
fluide
et
collaborative
donnant
de
la
valeur
à
l'information,
à
l’agilité
dans
l'allocation
des
ressources
et
à
une
culture
managériale
plus
ample
que
les
savoir-faire
techniques,
par
ailleurs,
toujours
indispensables. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
s
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Cette
organisation
s'inscrit
également
dans
un
contexte
de
modernisation
de
la
fonction
RH
en
cohérence
avec
les
évolutions
règlementaires.
Ainsi,
l’allongement
de
la
durée
d’activité,
la
gestion
des
fins
de
carrière,
le
RIFSEEP,
la
fin
de
la
règle
de
la
proportionnalité
en
catégorie
C
pour
les
avancements
de
grade,
l'harmonisation
des
règles
entre
filières
et
cadres
d'emploi
et
les
reclassements
issus
du
protocole
Parcours
Professionnel
Carrière
et
Rémunération
conduisent
à actualiser
les
règles
de
gestion
des
carrières
des
personnels
pour
répondre
à ces
différents
enjeux.
Il convient,
à
présent,
de
poursuivre
l’action
RH
autour
de
quatre
axes
complémentaires
:
°
Accompagner
fortement
les
agents
dans
les
nouvelles
formes
d'organisation
du
travail
et
les
changements
d'organisation
:
Anticiper
plutôt
que
subir
les
changements
est
indispensable
pour
bien
piloter
le
développement
des
ressources
humaines
dans
un
cadre
financier
contraint
imposé
par
l'Etat.
Le
renforcement
de
la
culture
de
gestion
dans
le
domaine RH,
les
études
prospectives
et
l'évaluation
des
politiques
RH,
le
renforcement
des
outils
de
pilotage
et
leurs
usages
partagés
sont
appelés
à
fournir
à
chaque
direction
les
informations
indispensables
à
la
gestion
quotidienne,
mais
aussi
prospective
de
leur
service.
La
collectivité
recherche
et
intègre
les
apports
utiles
des
technologies
numériques
dans
ses
modes
de
gestion
et
plus
globalement
d'organisation
du
travail.
Elle
vise
à
mettre
à
disposition
de
chaque
agent
les
ressources
et
les
informations
utiles
à
la
gestion
de
leur
parcours
professionnel
et
de
leur
faciliter
au
quotidien
les
démarches
administratives.
Enfin,
elle
utilise
l’expérimentation
comme
moyen
d'évolution
et
de
transformation
de
l’organisation
en
tenant
compte
de
l'expérience
des
personnels
de
terrain
et
en
raccourcissant
les
délais
de
mise
en
œuvre.
La
collectivité
se
donne
pour
objectif
majeur
de
fournir
spécifiquement
un
accompagnement
adapté
à
chaque
agent
concerné
par
un
changement
de
l’organisation.
Au-delà
des
dispositifs
d'accompagnement
existants,
celui-ci
pourra
prendre
plusieurs
formes
(formation,
immersion,
préparation
aux
concours,
bilan
de
compétences,
repositionnement...)
avec
notamment
le
Compte
Personnel
de
Formation
(CPF),
dont
la
ville
doit
se
saisir,
afin
d'ouvrir
le
plus
rapidement,
la
voie
de
la
qualification
à
de
nombreux
agents,
première
étape
d’un
parcours
professionnel,
moins
linéaire
comme
par
le
passé.
ePoursuivre
les
actions
conduites
dans
le
cadre
du
plan
«
mieux-être
au
travail
»
: Dans
le
même
ordre,
la
collectivité
veille
à
poursuivre
la
promotion
du
bien-être
au
travail
comme
un
opérateur
de
santé
et
d'intégration
sociale
: améliorer
les
conditions
relationnelles,
matérielles,
ergonomiques,
sanitaires
notamment
avec
le
recrutement
d’un
préventeur,
développer
l'observatoire
de
l’absentéisme
pour
une
meilleure
compréhension
de
ce
phénomène
et
pouvoir
agir
sur
ses
causes,
prévenir
par
des
dispositifs
transversaux
l’usure
professionnelle,
l’inaptitude
et
la
précarité,
autant
d’actions
qui
visent
à
l'amélioration
de
la
qualité
de
vie
au
travail
et
des
conditions
de
travail
des
agents.
eConstruire
des
politiques
d'emplois
efficaces :
La
Ville
de
Grigny
se
donne
pour
objectif
de
développer
le
déploiement
de
la
culture
de
la
gestion
prospective,
afin
d’être
en
mesure
de
relever
le
défi
de
la
révolution
numérique.
Il convient
d’être
en
capacité
d'appréhender
les Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ee
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
évolutions
techniques,
organisationnelles,
les
attentes
des
usagers
et
d'apporter
les
réponses
adaptées
dans
des
délais
toujours
plus
courts
avec
un
personnel
formé
et
à
l’aise
dans
son
activité
quotidienne.
La
détection
des
potentiels,
la
formation,
la
proposition
de
parcours
professionnels
qualifiants
au
sein
d’une
collectivité
forte
de
sa
diversité
de
métiers,
constituent
un
enjeu
majeur
pour
la
fonction
RH
dans
son
ensemble,
en
appui
des
encadrants
à
qui
il appartient
de
plus
en
plus
de
prévoir
et
d'accompagner
le
changement.
Il s’agit
de
ne
laisser
personne
au
bord
de
chemin
et
d'offrir
des
accompagnements
adaptés
à
chacun.
Mais
il
s’agit
aussi
pour
la
collectivité
de
recruter
des
personnels
qui
seront
en
capacité
de
relever
les
défis
organisationnels
et techniques
auxquels
nous
serons
confrontés
dans
les
années
à venir.
eGarantir
l’égalité
des
chances
professionnelles
et
l’équité
de
traitement
avec
une
volonté
de
conforter
un
dialogue
social
dynamique
et
de
proximité
: L'égalité
des
chances
pour
chacun
est
à
la
fois
une
valeur
et
un
principe
d’action
pour
la
collectivité.
Les
politiques
d'emploi
portées
par
la
collectivité
ont
pris
en
compte
ces
dimensions
de
façon
très
concrète.
Un
dialogue
social
de
qualité
est
une
tradition
établie
au
sein
de
la
collectivité
au
travers
des
instances
représentatives
du
personnel,
comme
dans
d’autres
instances
propres
à
la Ville
tels
que
les
groupes
de
travail
avec
les
partenaires
sociaux.
|| se
traduit
au
quotidien
par
le
traitement
de
dossiers
de
réorganisation
ou
l’accompagnement
de
situations
individuelles
ou
collectives.
Depuis
le
début
du
mandat,
a
été
engagé
un
effort
de
réorganisation
des
services,
afin
de
concilier
maintien
de
l’évolution
de
la
masse
salariale
et
modernisation
continue
du
service
public
local.
Ces
orientations
ont
été
réaffirmées
et
enrichies
en
novembre
2018
par
l’approbation
par
le
Conseil
Municipal
d’une
démarche
concertée
pour
construire
le
service
public
de
demain.
Dans
la
dynamique
engagée,
il s’agit
:
-_
D’adapter
régulièrement
l’organisation
pour
une
meilleure
efficience.
-
De
mutualiser
les
moyens
et
organiser
le
redéploiement
des
agents.
-
De
poursuivre
le chantier
« temps
de
travail
»
-
D'anticiper
chaque
départ
en
retraite
et
de
continuer
à
examiner
systématiquement
toutes
les
demandes
de
remplacement
liées
à ces
départs
afin
de
contenir
la
progression
de
la
masse
salariale
et
d'adapter
les
profils
aux
nouveaux
besoins.
Les
services
doivent
soumettre
leurs
propositions
à
la
direction
générale
qui
donne
priorité
lors
des
demandes
de
publication
de
postes
à
la
mobilité
interne
et
aux
agents
en
situation
de
reclassement
médical.
-
De
mobiliser
davantage
les
directions
opérationnelles
dans
le
pilotage
de
la
masse
salariale,
à
partir
d'outils
de
suivi
partagés
des
dépenses
RH.
-
De
mettre
en
place
progressivement
une
Gestion
Prévisionnelles
des
Emplois
et
des
Compétences
avec
notamment
un
plan
volontariste
de
formations
permettant
d’allier
consolidation
des
capacités
individuelles,
évolution
professionnelle
et
renforcement
des
potentialités
collectives.
-
De
poursuivre
la
lutte
contre
l'emploi
précaire.
-
De
favoriser
l'insertion
des
jeunes
à
travers
les
contrats
aidés,
les
services
civiques,
les
contrats
d’apprentissages,
l'accueil
des
stagiaires. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
Ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Il- L'évolution
prévisionnelle
et
l'exécution
des
dépenses
de
personnel
La
masse
salariale
a
ainsi
connu
ces
dernières
années
une
évolution
particulièrement
maîtrisée,
malgré
des
mesures
nationales
portant
sur
des
refontes
des
grilles
statutaires
et
majorations
de
cotisations.
67
%
des
dépenses
réelles
de
fonctionnement
de
la
Ville
sont
consacrés
à
la
masse
salariale,
ce
qui
est
supérieur
à
la
moyenne
de
ce
qui
se
pratique
dans
d’autres
communes.
Comme
l’a
identifié
la
Chambre
Régionale
des
Comptes
dans
son
examen
des
compétences
scolaires
et
périscolaires
«
les
spécificités
socioéconomiques
de
la
commune
pèsent
sur
le
coût
d’un
certain
nombre
de
politiques
communales
et,
par
voie
de
conséquence,
sur
les
charges
de
personnel
afférentes
».
Non
seulement
la
commune
a
un
nombre
d'élèves
correspondant
à celui
de
villes
de
plus
de
50
000
hab,
mais
en
plus
l’enjeu
éducatif
conduit
la
ville
à
créer
un
poste
d'ATSEM
pour
chaque
classe
de
petite
et
moyenne
sections.
Le
Ministre
de
l'Education
Nationale
a
récemment
reconnu
l'importance
de
la
place
de
l’ATSEM
dans
la
communauté
éducative
en
annonçant
des
mesures
de
soutien
à
la création
de
postes
supplémentaires
d'ATSEM
dans
les
QPV.
Sur
ce
seul
exemple,
il
apparait
nettement
qu’il
n’est
pas
possible
de
raisonner
l’effectif
du
personnel
communal
sans
tenir
compte
de
la
réalité
sociale.
2015
2016
2017
2018
2019
2019
BP
CA
Projeté
VILLE
et
RARU
27
586
166 |
27
968
400
28
947
655
28
870
000 |
26934000 |
26
350
000
Budget
annexe
2 950
000
petite
enfance
3 049
740
2726071
2 920
096
2 890
000
2
974
100
Budget
annexe
‘Police
6 663
117
700
347
736
Municipale
145
000
Total
30
635
906 |
30694471
31
868
414
31877
700 |
30221836
|
29
314
500
Par
ailleurs,
la
quasi-totalité
des
compétences
exercées
par
la
Ville
le
sont
en
régie.
A
titre
d'exemple,
nombre
de
collectivités
ont
externalisé
certaines
compétences
comme
l'entretien
des
locaux,
ce
qui
n’a
pas
été
le
choix
fait
par
Grigny.
Sur
la
période
2017-2019
les
dépenses
de
personnel
ont
baissé
malgré
l’intégration
de
la
cotisation
au
CNAS
(174
000€).
Ceci
s'explique
par :
- La
pause
en
2018
dans
la
mise
en
œuvre
de
mesures
gouvernementales
et
notamment
du
PPCR
(parcours
professionnel
des
carrières
et des
rémunérations),
- Les
impacts
du
jour
de
carence,
des
retenues
sur
salaires
pour
service
non
fait
- des
départs
d'agents
non
remplacés
avec
une
réorganisation
des
services
pour
optimiser
les
moyens
et
par
des
redéploiements
d'agents
- Les
transferts
de
compétences
des
personnels
des
médiathèques,
du
conservatoire
et
de
la
piscine,
soit
une
réduction
de
2,
3
millions
d’euros. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ee
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
En
2020,
la
collectivité
va
poursuivre
son
objectif
de
la
maitrise
de
la
masse
salariale
et
de
respect
des
engagements
pris
dans
le
cadre
du
contrat
d'engagements
budgétaires
et
financiers. Le
budget
annexe
Police
Municipale
intégrera
l’objectif
d’une
équipe
de
12
agents
et
d’un
service
en
charge
de
la gestion
du
dispositif
de
vidéo
protection.
Le
budget
petite
enfance
prévoira
l’ouverture
en
septembre
2020
d’une
nouvelle
structure
de
15
places
(ex
lieu
passerelle
petite
sirène)
nécessitant
la création
de
4
postes.
En
contrepartie
de
cet
effort
de
maitrise
de
la
masse
salariale,
la
collectivité
prévoit
pour
2020
le
maintien
d’une
politique
active
d'avancement
de
grade
et
de
promotion
interne
qui
permettra
de
reconnaitre
l'implication
des
agents
et
de
favoriser
les
parcours
individuels
et
collectifs En
parallèle,
le
chantier
de
lutte
contre
la
précarité
sera
poursuivi
pour
limiter
le
nombre
d'agents
contractuels
et
ainsi
valoriser
les
emplois
permanents.
Une
vigilance
particulière
sera
portée
sur
les
situations
individuelles
des
agents
qui
rencontrent
des
difficultés
de
santé
et/ou
sociales,
les
actions
de
reclassement
seront
poursuivies.
Ainsi
une
instance
de
dialogue
sera
mise
en
place
pour
accompagner
les
agents
dans
leurs
parcours.
La
ville
poursuivra
une
politique
d’action
sociale
ambitieuse
en
direction
des
agents
à travers
la
convention
avec
le
CNAS,
avec
le
dispositif
«ma
commune,
ma
mutuelle
»,
la
mise
en
place
de
la
prévoyance
et
de
la
complémentaire
santé
représentant
un
effort
de
100
000
€,
ainsi
que
de
la
mise
en
place
d’une
véritable
médecine
du
travail.
L'accompagnement
des
services
et
des
personnels
sera
renforcé
avec
la
mise
en
place
d’une
démarche
relative
à
l’analyse
des
pratiques
professionnelles,
des
supervisions
ainsi
que
l'appui
d’un
psychologue
pour
l’accompagnement
des
équipes.
Il-
La
structure
des
rémunérations
La
masse
salariale
a
été
impactée
au
ler
janvier
2019,
par
la
mise
en
œuvre
du
protocole
relatif
aux
parcours
professionnels,
carrières
et
rémunérations
et
à
l'avenir
de
la
fonction
publique. Les
rémunérations
annuelles
brutes
représentent
environ
66,7
%
de
la
masse
salariale,
le
reste
étant
essentiellement
constitué
de
charges
employeurs.
"Ces
rémunérations
annuelles
brutes
sont
composées
d'éléments
dits
« fixes
»
(traitement
de
base,
indemnité
de
résidence,
Supplément
familial
de
traitement,
régime
indemnitaire,
Nouvelle
bonification
indiciaire...),
et
d'éléments
dits
« variables
»
(Heures
supplémentaires,
heures
complémentaires...). Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché le
ro
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
” Le
régime
indemnitaire
se ventile
ainsi
(année
2018) :
Régime
indemnitaire
BUDDGET
VIELE
Primes
et indemnités
liées
à la fonction
2 214
564,00
CA.
31
737,178
Prime
de
fin d'année
762
778,93
Autres
indemnités
81
877,10
Totaux
3
090
957,81
Les
heures
supplémentaires
et
les
heures
complémentaires
représentent
0,95
%
de
l’ensemble
des
rémunérations
brutes. Commune
de
Grigny
(91)
- BUDGET
VILLE
Nombre
et
coût
des
heures
supplémentaires
de
2011
à
2018
Coût en € 130
À
8 000
=
ss
090,00
€
PesD
7058
7600
77]
120 000,00
€
6000
109 000,00
€
5 000 $
80 000,00
€
4000
60 000,00 €
* 5 000 i
40
000,00
€
2000 4 000
.f
20 000,00 €
o
0,00 €
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
[as
Hombre
d'haures
supplémentaires
5335
7250
5768
sAë4
6272
7058
7503
6025
|
coût
S6460,96€
114271,50€
94533566
105107,22€
104406,16€
113039,60€
123724,26€
10%
305,13€
Direction
des
ressources
humaines
12
décembre
2018
Récapitulatif
pilotage des
Heures
supplémentaires
4031102019
-
-h
532620
CA
UE
RC
pr;
|
|
ZA:
5x: Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché le
+42
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Ces
deux
états
ci-dessus
montrent
l'effort
engagé
par
la ville
pour
réduire
le
nombre
d’heures
supplémentaires.
Le
réalisé
2019
sera
en
dessous
du
réalisé
2018,
témoignant
que
le suivi
et
le
pilotage
des
heures
supplémentaires
mis
en
place
a
permis
d'en
maitriser
le
poids
budgétaire. IV-
Les
avantages
en
nature
Pour
des
raisons
de
sureté,
de
sécurité
et
de
responsabilité
qui
exige
la
présence
constante
d’un
agent
à
son
domicile
pour
le gardiennage
des
équipements
municipaux,
la ville
concède
à
16
agents
des
logements
pour
nécessité
absolue
de
service
en
application
du
décret
du
9
mai
2012
portant
réforme
du
régime
des
concessions
de
logements.
V-
L'évolution
du
temps
de
travail
Depuis
le
1er
juillet,
le
temps
de
travail
à
la
ville
de
Grigny
est
de
1579h
(Délibération
n°2019-0043
du
15
avril
2019
portant
sur
la fixation
de
la
durée
effective
du
temps
de
travail
des
agents
de
la
commune
à
1579
h).
Cette
décision
a
fait
suite
à
une
longue
période
de
concertation
avec
les
personnels
et
leurs
représentants,
engagée
à l’automne
2018.
Les
modalités
de
mise
en
œuvre
et
d'organisation
ont
fait
l’objet
d’un
règlement
intérieur
approuvé
à
l’unanimité
en
Comité
Technique
et
voté
par
le
Conseil
Municipal
du
24
juin
2019. Ainsi,
sur
la
collectivité,
les
agents
travaillent
selon
3
modes
d'organisation
du
temps
de
travail
différents,
en
fonction
de
leurs
missions :
Ÿ
36
heures
hebdomadaires
avec
6 jours
de
RRT
Ÿ_
Forfait
jour
avec
17 jours
de
RTT
Ÿ”
Annualisation
du
temps
de
travail
sur
la
base
de
35
heures
hebdomadaires
Les
agents
peuvent
être
employés :
Ÿ”_
à temps
complet
;
Ÿ”_
à
temps
partiel
: cela
concerne
les
agents
affectés
sur
des
emplois
à
temps
complet,
mais
qui
ont
demandé
l'autorisation
d'exercer
leurs
missions
sur
un
temps
de
travail
inférieur
Ÿ”
à
temps
non
complet:
le
poste
est
créé
sur
un
temps
de
travail
inférieur
au
temps
complet
prévu.
69%
fonctionnaires
21%
contractuels
sur
emploi
permanent
10%
contractuels
sur
emploi
non
permanent Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
VI-
Les
effectifs
Dans
les
effectifs,
il convient
de
distinguer :
Ÿ_
Les
effectifs
permanents:
il
s’agit
des
agents
titulaires,
stagiaires
et
contractuels,
y
compris
les
agents
remplaçants,
les
assistantes
maternelles
rémunérées
mensuellement
sur
un
indice.
Ÿ_Les
effectifs
non
permanents:
il
s’agit
des
emplois
aidés,
des
apprentis,
des
agents
horaires,
des
agents
saisonniers,
des
agents
d'accompagnement
scolaire,
des
enseignants.
L'évolution
des
Equivalents
Temps
Pleins
(EPT)
:
Au
regard
des
tableaux
des
effectifs
approuvés
régulièrement
par
le
Conseil
Municipal,
une
réduction
progressive
a
été
opérée
en
2019,
en
s'appuyant
sur
une
analyse
des
organisations
et
missions
à
chaque
départ
d'agents.
ETP
Ville
(budget
principal
et
budgets
annexes)
titulaires | contractuels|
total
pièces
de
référence
tableau
des
effectifs
d'avril
2019
616,14
127,79|
743,93 |
délibération
du
15
avril
2019
tableau
des
effectifs
d'octobre
2019
611,41
124,64|
736,05 |
délibération
du
14
octobre
2019
soit
oct
2019/
avril
2019
-4,73
-3,15
-7,88
L’atterrissage
de
la
masse
salariale
projetée
en
fin
d’année
tient
aussi
aux
difficultés
de
pourvoir
certains
postes.
A
fin
octobre,
la
ville
comptait
12
postes
vacants
pour
lesquels
des
procédures
de
recrutement
sont
en
cours.
Ces
postes,
momentanément
vacants,
sont
pris
en
compte
dans
les
prévisions
budgétaires
2020.
En
2020,
en
l’état
actuel
des
éléments
connus
par
la
direction
des
ressources
humaines,
il
y
a
6
départs
en
retraite
certains.
Pour
chaque
départ
(retraite,
mutation,
disponibilité...),
un
examen
attentif
est
fait
sur
les
besoins
du
service
de
rattachement
avant
d'engager
toute
procédure
de
recrutement
en
donnant
systématiquement
une
priorité
à
la
mobilité
interne.
L'effectif
des
agents
communaux
est
fortement
féminisé,
dans
des
proportions
qui
demeurent
stables
(environ
30%
d'hommes
pour
70%
de
femmes).
Un
focus
sur
la
répartition
des
hommes
et
des
femmes
par
catégorie
montre
que
les
catégories
A
et
B
sont
majoritairement
représentées
par
des
hommes,
alors
que
la
catégorie
Cest
majoritairement
représentée
par
des
femmes. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché le
+42
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Répartition
des
agents
par
sexe
et par
catégorie
Au
31
décembre
2017
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
m
Femmes
"Hommes
La
répartition
par
catégorie
est
la suivante :
Ÿ
79%
catégorie
C
Ÿ”
15%
catégorie
B
Ÿ
7%
catégorie
A
La
répartition
des
agents
par
âge
L'âge
moyen
des
agents
sur
postes
permanents
tous
statuts
confondus
est
de
45
ans,
soit
au-
delà
de
la
moyenne
des
collectivités
de
la
Grande
Couronne.
Dans
le
détail,
l’âge
moyen
des
titulaires
est
de
46,8
ans,
celui
des
contractuels
sur
emplois
permanents
est
de
39,5
ans.
De
plus,
l’âge
moyen
des
femmes
est
de
45,6
ans,
celui
des
hommes
est
de
43,9
ans. Pyramide
des
âges
Au
31
décembre
2017
65 ANS
ET +
DE
55 À 59 ANS
DE 45
À 49 ANS
DE
35 À 39 ANS
DE25À29ANS
|
|
150
100
50
0
»
Homme
Fernmes
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Un
zoom
particulier
peut
être
fait
sur
certains
services,
dont
la
moyenne
d'âge
est
supérieure
à
la
moyenne
de
la
collectivité.
Ce
sont
par
exemple
le
service
entretien
dont
la
moyenne
d'âge
est
de
48,6
ans,
ou
encore
les
assistantes
maternelles,
dont
la
moyenne
d'âge
est
de
51,1
ans.
VII-
Absentéisme
L’'absentéisme
se
décompose
ainsi
:
Budget
Ville,
Petite
enfance,
Police
municipale
Taux
d’absentéisme
compressible
Taux
d’absentéisme
médical
2016
5,45%
7,55%
2017
6,81%
9,88%
2018
6,13%
7,95%
Absences
compressibles
:
Maladie
ordinaire
et
accidents
du
travail
Absences
médicales
:
Absences
compressibles
+
Longue
maladie,
maladie
de
longue
durée,
Grave
maladie,
maladie
professionnelle
Les
efforts
en
matière
de
conditions
de
travail,
les
mesures
prises
au
titre
de
la
prévoyance
et
de
la
complémentaire
santé,
seront
complétés
par
un
travail
sur
les
risques
professionnels
qui
s’engagera
en
2020.
10 Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
s
DOB
2020
ID :091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
ANNEXE
AU
RAPPORT
DU
DEBAT
D’ORIENTATIONS
BUDGETAIRES
2020
Structure
et caractéristiques
de
la dette
Présentation
générale :
Au
1°
janvier
2020,
la
dette
de
la
commune
de
Grigny
sera
composée
de
33
contrats
pour
un
capital
restant
dû
de
32
765
533,27
€.
Les
contrats
ont
été
souscrits
auprès
de
7 établissements
prêteurs.
En
2019,
l’évolution
résulte
du
remboursement
de
3
104
834,87
£
et
de
la
souscription
d’un
nouvel
emprunt
de
1
million
d’€
auprès
de
l'Agence
France
Locale.
L’endettement
est
donc
passé
de
34,87
millions
d’€
au
1° janvier
2019
à 32,77
au 1°
janvier
2020.
Le taux
moyen
payé
devrait
être
de
1,90
%
en
2020,
similaire
à celui
de
2019.
01/01/2019
01/01/2020
Encours
de
dette
34
870
368,14
32
765
533,27
Nombre
d'emprunts
33
33
Annuités
à
rembourser
dans
l'exercice
3
188
547,01
3
196
623,44
Dont
capital
2
559
935,95
2 583
604,23
Dont
intérêts
629
058,21
613
019,21
Remboursement
anticipé
sur
crédits
2018
544
898,92
Taux
moyen
d'endettement
1,91%
1,90%
En
février
2019,
la
ville
a
procédé
au
remboursement
anticipé
du
solde
de
l'emprunt
souscrit
pour
l'achat
du
centre
commercial,
remboursement
financé
par
des
crédits
inscrits
en
2018,
lors
de
l'approbation
du
pacte
par
le conseil
municipal,
et qui
ont
fait
l’objet
d’un
report
sur
2019.
A-
Comparatif
avec
les
communes
entre
27
000
et
30
000
habitants
Le
comparatif
s'effectue
avec
des
communes
de
taille
équivalente
à 10%
près
en
nombre
d'habitants
et
avec
leurs
données
au
31/12/2018,
telles
que
publiées
par
la
DGFiP.
Comparaison
sur encours
Grigny
Ile de
France
France
Nbre
de
commune
1
20
41
Endettement
moyen
32765
K€
35
676
K€
31
691
K€
Evolution
sur 5 ans
-9924K€
2396
K€
699
K€
Dans
une
tendance
générale
d'augmentation
de
l’endettement,
Grigny
a
réussi
à
fortement
le
réduire
au
cours
des
cinq
dernières
années.
Cette
dynamique
se
retraduit
au
niveau
de
l'endettement
par
habitant
et
permet
à
Grigny
d’avoir
un
niveau
d'endettement
similaire,
voir
moindre
que
les
communes
de
même
taille. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
eo
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
Comparaison
sur dette/hab
Grigny
Ile de
France
__
France
Nbre
de
commune
1
20
41
Dette
/ Habitant
1130
€
1236€
1107
€
Evolution
sur
5 ans
-399€
78€
22€
Pour
la strate
nationale
de
20 000
à 50
000
habitants,
le montant
de
l'endettement
par
habitant
était
de
1 036
€ au
31
décembre
2018.
B - Caractéristiques
de
la dette :
Dette
par
type
de
risque
: 98,76%
de
l’encours
de
la
dette
est
positionné
sur
le
risque
le
plus
faible
noté
A1
ou
B1,
dont
52,35%
à taux
fixe.
La
ville
est
donc
peu
exposée
aux
risques
liés
aux
marchés
financiers.
Inflation
annuelle
France
1%
4
Euribor
12m
2%
Livret
À
7
Taux fixe
44%
52%
A
titre
d'exemple,
une
hausse
des
taux
variables
de
1%
engendrerait
73
K€
de
frais
financiers
supplémentaires
en
2020.
La
commune
pourrait
subir
en
2020
ou
2021
une
variabilité
de
ses
frais
financiers
du
fait
des
prochaines
modifications
annoncées
sur
le Livret
A
(changement
dans
la formule
de
calcul
et
prise
en
compte
de
l’€ESTER
en
remplacement
de
l'EONIA).
Une
simple
hausse
à
1%
du
taux
du
livret
A
engendrerait
une
hausse
de
26
K£
des
frais
financiers
en
2020. Dette
par
établissement
prêteur
:
La
Caisse
des
dépôts
est
le
principal
prêteur
de
la
commune
et
son
poids
a augmenté
avec
la souscription
du
prêt
de
rattrapage
de
4 ME
fin
2018,
augmentant
de
ce fait
la
sensibilité
de
la
dette
à
une
hausse
du
livret
À,
indexe
prédominant
dans
l'offre
de
prêts
de
cet
organisme.
L'amélioration
des
finances
de
la ville
devrait
permettre
d’œuvrer
à regagner
la confiance
d’autres
prêteurs
afin
de
diversifier
les types
d'emprunt. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
eo
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
La
Caisse
des
dépôts
souhaite
limiter sa
prédominance
à 50
%
de
l’encours.
CA
de
Paris
et
d'ile-de-France
6%
CM
tle-de-France
5%
CE
Ile
de
France
22
%
En
2019,
l'emprunt
de
1 million
d’€,
prévu
au
budget,
a été
souscrit
auprès
de
l’Agence
France
Locale
en
taux
fixe
à 0,42%.
Dans
le
cadre
du
NPNRU,
la
Caisse
proposant
des
prêts
longs
sera
privilégiée.
Les
emprunts
destinés
aux
financements
des
investissements
annuels
seront
autant
que
possible,
souscrits
auprès
des
autres
prêteurs.
Une
démarche
en
ce
sens
va
être
entreprise
dès
le
début
de
l’année
2020,
avec
l'objectif de
construire
une
stratégie
partagée
à moyen
terme.
C — Rythmes
des
remboursements :
Evolution
des
annuités
de
la
dette
:
La
charge
de
la
dette
en
2020
est
évaluée
à
3.229.636
£
et
se
répartit
entre :
>
2583
605
€ de
remboursement
en
capital
>
613019€
d'intérêts.
La
renégociation
opérée
fin
2018
avec
la
Caisse
des
dépôts
dans
la
cadre
du
CEBF
permet
de
maintenir,
à
un
niveau
soutenable,
le
poids
de
la
dette
sur
le
budget
de
la
collectivité.
Tout
en
intégrant
des
nouveaux
prêts,
les
annuités
futures
devraient
être
limitées
à
un
montant
maximum
de
3,4
millions
d'€
par
an. ntant Mor
2M 1M
2020
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ec
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
En =
pe
pau
ess
2028
2030
2032
2034
2036
2038
2040
2042
®
Intérêt estimé
®
Intérét connu
@
Capital
Taux variable
Taux fixe
Evolution
et
Extinction
de
l'endettement
: L’extinction
complète
de
la
dette
existante
est
prévue
en
2044
avec
une
forte
baisse
à
partir
de
2032.
Celle-ci
sera
moins
accentuée
du
fait
de
la
nécessaire
souscription
de
nouveaux
emprunts
pour
la
réalisation
du
NPNRU
et
le financement
des
investissements
annuels.
Le
besoin
d'emprunts
à long terme
au
titre
du
NPNRU
est
estimé
entre
6 et 7 M€.
Dans
le cadre
de
la trajectoire
du
CEBF,
le recours
annuel
à l'emprunt
est fixé
à 1 M£.
Depuis
2014,
l'endettement
a diminué
de
13,8
ME,
soit
une
baisse
de
30
%. Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
eo
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
évolution de l'endettement
50 000 000,00 45 000 000,00 40 000 000,00 35 000 000,00
M
Encours
30 000
000,00
ville
M
Encours
: 25 000 000,00
RARU
20 000 000,00
:
15 000 000,00 10 000
000,00
5 000 000,00
|
|
î
_
LEElnnuun
+
UN)
©
FO
0
ON
©
+
©
À
di
NN
m
n
Lun
an
dd
NO
m
TDR
SSSNNRANRRRIRENRERRRRERSSSSS
NNNNNNNNNNNNNNN
NN
NN
NN
NN
NN
ON
NON
ON
NON Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE DOB
2020
Projections
financières
exercice
2019
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
s
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
2019
2019
2019
2019
CEBF
BP
BP+DM
CA
Projeté
Recettes
réelles
de
fonctionnement
43
978
367
44
823452
|
46
012
492
45
650
389
Chapitre
73
(impôts)
22
255
050
22202335
|
22610066
|
22
538
884
Chapitre
74
(dotations
et
subventions)
19
956
276
20249717
|
20777
152
20
699
570
Chapitre
70
(participations
usagers)
1
032
015
1 439
420
1 493
292
1 404
564
Chapitres
75-76-77-013
(loyers,
produits
et
remboursements
divers)
735
026
931
980
931
982
807
371
Chapitre
78
(reprise
provisions)
200
000
200
000
Dépenses
réelles
de
fonctionnement
40
563
228
40
639059
|
41
182
248
39
932
546
Chapitre
012
(dépenses
de
personnels)
27
228
338
26
934
744
|
26
934
744
26
350
000
Chapitre
011(dépenses
à
caractère
général)
8
203
563
8
572
538
8
619
546
8
421611
Chapitre
65
(autres
dépenses
courantes,
subventions)
4
253
546
3
615
165
3
615
167
3
207
165
Chapitre
66
(frais
financiers)
715
752
670
583
670
583
634
418
Chapitres
67,014
(dépenses
exceptionnelles,
remboursements)
355
000
529
000
1
025
179
1
002
323
Chapitre
68
(provisions)
317
029
317
029
317
029
317
029
Autofinancement
brut
3
415
139
4
184
393
4
830
244
5
717
842
Chapitre
16
(remboursement
du
capital
de
la
dette)
3
262
980
3111344]
3
150
844
3
110
833
Autofinancement
net
152
159
1
073
049
1
679
401
2
607
010
résultat
net
de
l'exercice
-3
922
623
-1
267
615
-654
885
-349
424 Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE DOB
2020
net
de
l'exercice
-654
885
de
de
capacité
d'autofinancement
brute
part
de
la CAF
brute
/ recettes
réelles
de
fonctionnement
capacité
de
désendettement
(en
année)
endettement
par
habitant
CA
Projeté -349
424
Projections
financières
{hypothèses
prudentes
sur
les
recettes)
2020 182165
2021 -908
568
2022
-1
487
729
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
observations
- commentaires
sur
exercice
2019 Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE DOB
2020
Opérations (hors NPNRU)
Crédits 2019 11321
328,76
Réalisations 2019 projetées
/ CA
anticipé 9816735,89
Propositions 2020
Projections
2021
4 009 000,00
Projections
2022
4 000 000,00
PPI
2020-2022 Crédits 2019 8414 599,86
Réalisations effectives
2019
493 261,69
Réalisations 2019 projetées
/ CA
anticipé 6 548 335,00
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
eo
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
OBSERVATIONS COMMENTAIRES
Propositions 2020
5 040
335,94 Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE DOB
2020
hypothèses
:
- Intégration
de
tous
les
projets
proposés
- L'ensemble
des
coûts
annoncés
intègrent :
- coûts
foncier
(selon
coût
réel
notamment
route
de
Corbeil
- coût
études
(sur
la base
des
études
réelles
nécessaires
- sols,
amiante...)
- coût
conception
(20%)
- coût
démolition
(estimation
selon
besoin)
- coût
construction
(au
ratio et selon
étude
de
faisabilité
réalisée)
- coût
sécurité
chantier
(10%
du
montant
des
travaux)
- coût
aléas
pour
5 %
- coût d'actualisation
des
prix de
1,5%
- coût
1er équipement
(3%
du
montant
des
travaux)
-Taux
de financement
de 85
%
de
l'ANRU
sur tous
les
projets
PROGRAMATION
DES
OPERATIONS
rouge)
— Restructuration du
GS
E Langevin
— CVS
GRIGNY
2
+ Antenne
jeunesse
= Restructuration du
gymnase
du haricot
= Restructuration
du gymnase
des
-GSE - Plaine
sports
n
des associations
— Équipement
180
758
DEPENSES
TIC
2 294
149
PROGRAMMATION
DES
FINANCEMENTS
2020
à 85
%
sur tous
les
projets)
CRIF
&
CD
91
= 95%)
1
360
352
ANNUEL
DES
FLUX
933
797
LONG
TERME
6 361
332
2021
1647
668
4713
663
Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
eo
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE
1ère
ESQUISE
DES
PROJECTIONS
TRESORERIE
NPNRU
13 875
315
2022
7 770
271
6 105
044
1 100
000
180
758
16 866 885
2023
15
211
386
1 655
499
cadres
des
projections
:
- prise
en
comptes
des
réglements
actuels
de
l'ANRU,
de
la Région
et du
Département
pour
le phasage
des
opérations
=>
Réglements
de
l'ANRU
contraint
de
lancer les
OS
de
travaux
avant
fin 2024
et de
procéder
à la livaison
au
plus
tard
le
31/12/2027. =>
Réglement
du
Département
fixe
comme
date
limite
de
réalisation
le 31/12/2023.
=>
Réglement
de
la Région
axe
les financements
sur les
groupes
scolaires
-
des
selon
les
actuels
de
l'ANRU,
Région,
Département,
etc.
soit
des
acomptes
de
10 %,
puis
selon
dépenses
effectuées
jusqu'à
70%
puis
le solde
de
30
%.
180
16
678
606
16
706
527
21
853
199
24 735
869
8 924
117
5 177
316
2024
2025
2026
2027
2029
2030
14
892
390
15 697
506
18 401
442
24
671
074
14 541
768
9772691
4 325
453
3 180
828
1786
216
1 009
021
3 451
756
64 795
9 493
418
848
573
851
863
3 180
828
1 300
000
2 500
000
1 200
000
948
836
548
138
521
665
TOTAL 131
472
829
7 048
836
7 048
836 Envoyé
en
préfecture
le 20/12/2019
Reçu
en
préfecture
le
20/12/2019
Affiché
le
ses
ID
: 091-219102860-20191216-DEL
2019 0142-DE