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Déliberation - 2024 04 11 Rapport annuel egalite femmes hommes
unknown - Communauté d'agglomération - Pays Basque - OJ 11 0
unknown - Communauté d'agglomération - Pays Basque - OJ 11 Annexe Rapport annuel egalite femmes hommes 2023
Document publié le Dimanche 1 janvier 2023
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Pays Basque - OJ 11 Annexe Rapport annuel egalite femmes hommes 2023)
Thèmes du document : Travail et emploi, Violences sexistes et sexuelles, Féminisme,
Rapport annuel sur la situation en matière d’égalité
entre les femmes et les hommes
Année 2023
Les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre regroupant plus de 20 000 habitants, doivent présenter préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la commune, les politiques qu'elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
La Communauté d’Agglomération Pays Basque a présenté son premier rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dès le Conseil communautaire du 16 mars 2019.
Signataire de la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, la Communauté d’Agglomération Pays Basque a adopté à l’unanimité le 29 juin 2019, son plan d’actions pour l’égalité entre les femmes et les hommes au Pays Basque. La première action prévoit la mise en œuvre d’indicateurs permettant un suivi de l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des services de la Communauté d’Agglomération.
I. Contexte
Depuis la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, le Haut Conseil à l’Égalité élabore un rapport annuel sur l’état du sexisme en France.
Le 4ème rapport présenté le 7 mars 2022, est centré sur les résultats d’un sondage effectué par l’institut Vivavoice sur un échantillon représentatif de 3 000 personnes et qui constitue le « Baromètre du sexisme ».
Il révèle « un décalage constant entre d’un côté le vécu du sexisme, persistant, systèmique et massif, et la conscience qu’il faut y répondre, quasiment unanime ; et de l’autre côté l’incapacité à le déceler réellement, notamment lorsqu’il se manifeste au quotidien. Le sexisme est à la fois perçu comme un fléau à combattre, et vécu comme un état de fait quasi imperceptible ».
Mme Sylvie Pierre-Brossolette, Présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes précise : « Notre premier baromètre révèle à quel point il faut encore faire preuve de pédagogie pour lutter contre le sexisme et amplifier les politiques destinées à le faire régresser et à le sanctionner. » 2
Selon le baromètre :
78% des femmes ont vécu personnellement un acte sexiste ou ont été destinataires de propos sexsites.
13% des femmes ont subi un viol ou une agression sexuelles, taux qui monte à 20% pour les 18-34 ans.
53% des Français.es considèrent que les actes et les propos sexistes sont en augmentation.
53% des Français.es ne se sentent pas informé.es sur les lois et sanctions exsitantes pour lutter contre le sexisme et pour 77% le sexisme reste impuni. 86% des femmes ont mis en place des stratégies d’évitement pour ne pas être victimes d’actes ou propos sexistes.
16% des hommes considèrent encore qu’une femme agressée sexuellement peut, en partie, être responsable de sa situation.
6% des Français.es pensent que le sexisme est présenté de façon correcte dans le débat public.
Dans le monde du travail (source 4 ème rapport HCE) :
Les écarts salariaux continuent de se creuser. Les femmes se spécialisent dans des métiers plus précaires, alors même qu’ils sont les plus socialement utiles, les exposant à la pauvreté au travail.
Plus d’une femme sur cinq a déjà vécu un écart de salaire avec un collègue homme à poste égal ou compétences égales. Cette proportion s’élève à 37% pour les cadres. 74% des Français.es considèrent que les femmes ne sont pas traitées comme les égales des hommes au travail.
Le télétravail renforce ces tendances, puisqu’il implique davantage la charge domestique dans l’environnement professionnel. 27% des Français.es considèrent comme normal que les femmes arrêtent de travailler pour s’occuper de leurs enfants.
En entreprise, 46% des femmes déclarent avoir déjà été victimes d’actes ou de propos sexistes au travail.
Les femmes renoncent aussi plus souvent à un métier ou une envie professionnelle : cela concerne 27% des 25-34 ans.
Le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes préconise que face à ces constats, le conditionnement des financements publics dans l’économie à des engagements pour l’égalité et la parité doit devenir la norme.
Le sexisme chez les jeunes (source 4ème rapport HCE) :
Les jeunes générations se distinguent des populations plus âgées et révèlent une certaine ambivalence sur les enjeux du sexisme. Elles forment un public qui maîtrise moins bien la définition et le vécu du sexisme. Ainsi un homme qui gifle sa conjointe n’est considéré comme un acte sexiste que pour 56% des 18-24 ans (10 points de moins que la moyenne générale des Français.es et 22 de moins que pour les plus de 65 ans). 3
Cependant, les jeunes générations apparaissent en même temps plus engagées dans la lutte contre le sexisme, qui s’opère dans les espaces dont ils sont les premiers utilisateurs. 6 jeunes de 15-24 ans sur 10 considèrent que le mouvement #MeeToo est nécessaire (contre 52% en moyenne) et 34% des 18-24 ans déclarent qu’ils remarquent davantage les manifestations sexistes autour d’eux depuis 2017 (contre 27% en moyenne).
Les jeunes femmes de 15-24 ans soutiennent tout particulièrement le mouvement de libération de la parole, à 73%.
De leur côté, les jeunes hommes sont plus conscientisés que leurs aînés. Ils sont plus nombreux à percevoir les inégalités entre femmes et hommes dans la société. Seuls 36% considèrent que les femmes et les hommes sont égaux en pratique dans la rue et les transports contre 41% dans la population homme globale. Ils rejettent aussi davantage certains clichés sexistes. Enfin, 42% d’entre eux regrettent davantage qu’on ne parle pas assez de sexisme, contre 36% pour les hommes en moyenne.
Enfin, les représentations dans le cadre éducatif montrent un clair manque d’éducation à l’égalité dès le plus jeune âge. Si les jeunes générations sont sensibles aux stéréotypes et discriminations, la persistance d’une culture du viol et le décalage avec certaines notions fondamentales du sexisme sont à déplorer. Le HCE précise que « l’éducation à l’égalité doit être une priorité pour non seulement lutter contre le sexismes dès le plus jeunes âge mais encore le prévenir tout au long de la vie.
II. La situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein des services de la Communauté d’Agglomération Pays Basque
Afin de permettre un suivi et une évaluation de l’évolution de la situation en matière d’égalité au sein des services communautaires, les tableaux ci-dessous présentent les données au 31 décembre 2022 et leur évolution par rapport au 31 décembre 2019.
1. Données globales relatives aux emplois permanents
Ces données concernent les emplois permanents, qui n’incluent pas les agents recrutés en qualité de remplaçant pour pallier l’absence des agents permanents.
En termes d’évolution, on constate une augmentation de la part des femmes au sein des services communautaires, dont le nombre a évolué plus favorablement (+2,95%) que la part des hommes, qui diminue légèrement (-1,1%).
Evolution
2021/2022
Femmes 436 45,23% 455 45,05% 474 45,40% 488 46,39% 2,95%
Hommes 528 54,77% 555 54,95% 570 54,60% 564 53,61% -1,1%
Total 964 1010 1044 1052 0,8%
31 décembre 2019 31 décembre 2020 31 décembre 2021 31 décembre 2022 4
2. Évolution de la répartition des effectifs femmes-hommes, sur emplois permanents, selon le statut
Les agents recrutés sur emplois permanents relèvent de deux statuts : titulaires / stagiaires ou contractuels.
En lien avec l’augmentation du nombre de femmes occupant un emploi permanent au 31 décembre 2022, on retrouve cette évolution positive de façon équilibrée sur les deux statuts. En comparaison avec 2021, la part des hommes relevant du statut de titulaire/stagiaire est stable et en recul s’agissant du statut de contractuel.
En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % Femmes Hommes
Titulaires et stagiaires 381 44% 490 56% 386 43% 504 57% 397 44% 513 56% 405 44% 513 56% 2,02% 0,00%
Contractuels 55 59% 38 41% 69 58% 51 42% 77 57% 57 43% 83 62% 51 38% 7,79% -10,53%
Total 436 528 455 555 474 570 488 564 2,95% -1,05%
Statut
Au 31 décembre 2022
Femmes Hommes
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Au 31 décembre 2021
Évolution 2021/2022
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes 5
3. Évolution de la répartition des effectifs femmes-hommes sur emplois permanents, en nombre et par catégorie d’emploi
Le tableau ci-après présente la répartition des agents occupant un emploi permanent par sexe et par catégorie d’emplois.
Le nombre de femmes occupant un emploi permanent de catégorie B a considérablement augmenté, ceci étant la résultante de la mise en œuvre de la réforme statutaire du cadre d’emplois des auxiliaires de puériculture en 2022, qui a acté son évolution de la catégorie C vers la catégorie B.
De façon corollaire, la part des femmes en catégorie C est donc en diminution en 2022.
La part des femmes continue d’évoluer à la hausse sur la catégorie A et confirme la tendance constatée depuis 2019. La part des hommes relevant de cette même catégorie est quasi stable depuis 2020.
Catégorie En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % F H
Cat. A 136 65% 74 35% 142 64% 80 36% 149 65% 80 35% 154 66% 81 34% 3,36% 1,25%
Cat. B 86 58% 63 42% 97 58% 71 42% 90 53% 80 47% 135 64% 77 36% 50,00% -3,75%
Cat. C 214 35% 391 65% 216 35% 404 65% 235 36% 410 64% 199 33% 406 67% -15,32% -0,98%
Total 436 528 455 555 474 570 488 564
Au 31 décembre 2022
Femmes Hommes
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Au 31 décembre 2021 Evolution 2021
/ 2022 Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes 6
4. Évolution de la répartition des effectifs femmes-hommes, sur emplois permanents, par filière
Les emplois de la filière technique sont à très large dominante masculine : on dénombre plus d’effectifs masculins que les effectifs féminins toutes filières confondues. On constate en revanche que les emplois de la filière administrative, des filières animation, culturelle et médico-sociale sont à dominante féminine.
La filière sociale reste toujours exclusivement féminine.
Depuis 3 ans, on peut souligner que la part des femmes évolue de façon plus importante que la part des hommes sur la filière technique et inversement sur la filière administrative.
En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % Femmes Hommes
Technique 109 19% 467 81% 114 19% 486 81% 122 20% 500 80% 134 21% 491 79% 9,8% -1,8%
Administrative 213 83% 43 17% 220 82% 47 18% 230 82% 50 18% 231 82% 52 18% 0,4% 4,0%
Sociale, médico-soc.,
médico-tech 68 100% 0 0% 69 100% 0 0% 72 100% 0 0% 76 100% 0 0% 5,6% 0,0%
Animation 31 86% 5 14% 34 89% 4 11% 35 88% 5 13% 30 83% 6 17% -14,3% 20,0%
Culturelle 11 65% 6 35% 13 54% 11 46% 10 59% 7 41% 11 61% 7 39% 10,0% 0,0%
Sportive 4 36% 7 64% 5 42% 7 58% 5 38% 8 62% 6 43% 8 57% 20,0% 0,0%
Total 436 528 455 555 474 570 488 564
Filière
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Au 31 décembre 2021 Évolution 2021/2022
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Au 31 décembre 2022
Femmes Hommes 7
5. Évolution de l’organisation du travail des femmes et des hommes
Les femmes restent les plus nombreuses à recourir aux temps partiels : elles représentent 85% des temps partiels (de droit et sur autorisation) octroyés.
Si la part des hommes bénéficiaires d’un temps partiel de droit avait progressé en 2021 (temps partiel essentiellement lié à l’arrivée d’un enfant dans le foyer), on constate un recul du nombre d’agents masculins concernés en 2022 ( -9 hommes).
Le nombre d’emplois à temps non complet reste supérieur parmi les effectifs féminins (part de 72%, en légère hausse par rapport à 2021). Cependant, ce nombre reste tout de même relativement stable notamment en raison de l’augmentation des quotités de travail pour certains personnels de crèches (personnel essentiellement féminin) et de la pérennisation des postes correspondants. On constate également une légère évolution à la hausse du nombre de femmes et d’hommes à temps complet. Certains d’entre eux ont pu bénéficier d’évolution de leurs quotités hebdomadaires de service.
En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % Femmes Hommes
Temps complet 322 39% 494 61% 348 40% 519 60% 352 40% 523 60% 359 40% 532 60% 7 9
Temps non complet 45 71% 18 29% 44 67% 22 33% 48 69% 22 31% 46 72% 18 28% -2 -4
Temps partiel de droit 26 72% 10 28% 26 81% 6 19% 33 63% 19 37% 40 80% 10 20% 7 -9
Temps partiel sur autorisation 43 88% 6 12% 37 82% 8 18% 41 87% 6 13% 43 91% 4 9% 2 -2
Total 436 528 455 555 474 570 488 564
Temps de travail
Au 31 décembre 2022
Femmes Hommes
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Au 31 décembre 2021 Évolution 2021 /
2022 Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes 8
En 2022, la Communauté Pays Basque a mis en œuvre le règlement du télétravail avec effet au 1er avril 2022. En synthèse, ce règlement prévoit :
• la signature d’une convention entre l’agent, son responsable et l’autorité territoriale ;
• le choix entre un maximum de 3 jours de télétravail hebdomadaires à titre régulier ou un forfait annuel de 30 jours « flottants ».
La part des femmes ayant recours au télétravail est majoritaire avec 69% des agents féminins ayant signé une convention de télétravail et près de 31% pour les agents masculins. La part des jours de télétravail réalisés par les femmes est de façon corrélée plus importante que pour les hommes. En effet, 73% des jours de télétravail sont effectués par des femmes. Cela traduit la prégnance de l’occupation des fonctions administratives par les femmes, ces missions rentrant pour la plupart plus naturellement dans le champ du télétravail.
6. Évolution de la rémunération brute moyenne des femmes et des hommes
L’écart de revenu entre les femmes et les hommes par catégorie d’emploi est à mettre en regard des âges moyens. Il s’agit en effet pour l’essentiel de traitements indiciaires réglementés évoluant mécaniquement avec l’ancienneté.
Au 31 décembre 2022, la moyenne d’âge des femmes est de 41,8 ans et celle des hommes de 44,51 ans.
Le niveau de rémunération brut moyen est également impacté pour les femmes par l’attribution de temps partiel qui entraîne de facto la proratisation des éléments composant la rémunération.
De plus, le recrutement sur des emplois à temps non complet intervient essentiellement sur les emplois de catégorie C et concerne de manière plus marquée les agents féminins qui interviennent notamment au sein des crèches.
Malgré la mise en œuvre de la majoration financière des heures complémentaires, en vigueur depuis mai 2021, cela induit un écart significatif entre la rémunération mensuelle brute entre les femmes et les hommes.
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre d'agents ayant signé
une convention 102 31 150 82 252 113 69% 31%
Nombre de jours de télétravail 4 375 1 451 1 364 655 5 739 2 106 73% 27%
Répartition totale
En nbre d'agents En % Télétravail régulier Forfait annuel
Salaire moyen Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégorie A 3 175 € 3 852 € 3 069 € 3 779 € 3 162 € 3 953 € 3 348 € 4 177 € 5,88% 5,67%
Catégorie B 2 246 € 2 350 € 2 044 € 2 191 € 2 114 € 2 312 € 2 157 € 2 486 € 2,04% 7,53%
Catégorie C 1 738 € 1 998 € 1 161 € 1 768 € 1 411 € 1 885 € 1 400 € 2 043 € -0,80% 8,37%
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020, Au 31 décembre 2021 Évolution 2021/2022 Au 31 décembre 2022 9
Par ailleurs, il est à noter que certains éléments variables de paye, notamment les indemnités d’astreinte et les heures supplémentaires qui découlent des interventions dans le cadre de ces mêmes astreintes, sont essentiellement associés à la filière technique (toutes catégories d’emploi confondues), dans laquelle les hommes sont majoritaires.
Pour l’année 2022, sont à prendre en compte la mise en œuvre du versement du Complément Indemnitaire Annuel (CIA) et la valorisation de l’évolution de l’expérience professionnelle, dont les évaluations sont fondées sur les entretiens professionnels annuels.
De façon corollaire à la répartition globale des effectifs, la part des femmes ayant perçu un CIA s’établit à 45,61 %, la part des hommes étant portée à 54,39 %. Le montant moyen brut perçu par les femmes au titre du CIA s’établit à 402 €, le montant moyen brut pour les hommes s’établissant à 380 €.
S’agissant de l’expérience professionnelle et toujours de façon corollaire à la répartition globale des effectifs, la part des femmes ayant bénéficié d’une valorisation financière de l’expérience professionnelle (à effet du 1 er septembre 2022) s’établit à 43,88% et à 56,12% pour les hommes.
Enfin, à noter que la rémunération brute moyenne des agents féminins de catégorie C est impactée par l’évolution vers la catégorie B du cadre d’emplois des auxiliaires de puériculture.
7. Déroulements de carrière
Avancements de grade
On notera, un quasi-équilibre entre les nominations des hommes et des femmes sur les grades d’avancement de la catégorie A. On dénombre 12 avancements de grade au total dans cette catégorie, dont 7 avancements pour les hommes.
Déroulement de carrière Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Avancement d’échelon 159 201 166 212 178 211 231 237 30% 12,3%
Avancement de grade 33 17 34 25 16 19 38 49 138% 157,9%
Promotion interne 3 13 0 0 2 6 5 4 150% -33,3%
En 2022 En 2019 En 2020 En 2021 Évolution 2021/ 2022 10
S’agissant de la catégorie B, plus de 2/3 des avancements de grade bénéficient aux femmes. Cela est en lien avec les cadres d’emplois concernés par les avancements. A noter que depuis le 1 er janvier 2022, le cadre d’emplois des auxiliaires de puériculture est désormais rattaché à la catégorie B, au sein duquel, avec les cadres d’emplois des rédacteurs et des animateurs territoriaux, les missions sont majoritairement assurées par des femmes.
Enfin, pour la catégorie C, les avancements de grade pour les hommes représentent 64% des avancements dans cette catégorie, contre 36% pour les femmes.
Là encore, la prégnance de la filière technique (avec les cadres d’emplois des agents de maîtrise et des adjoints techniques), majoritairement masculine, influe naturellement la proportion de nomination homme / femme.
Promotions internes
La répartition des dossiers est naturellement corrélée aux cadres d’emplois concernés par la promotion interne.
En effet, s’agissant de la filière administrative (cadres d’emplois des rédacteurs territoriaux), on retrouve exclusivement des femmes, ce qui reste conforme à la répartition globale des effectifs dans cette filière.
8. Évolution de l’accès à la formation
Les agents recrutés au sein de la fonction publique territoriale, en qualité de stagiaire, soit à la suite de la réussite d’un concours, soit à la suite d’un recrutement direct sur les 1 er grade de catégorie C, doivent suivre une formation d’intégration réglementaire.
En 2022, 43 agents ont été concernés par cette formation, avec une répartition quasi équitable entre les hommes et les femmes.
Le nombre d’agents partis en formation statutaire d’intégration est en légère diminution en 2022 avec 6 agents de moins qu’en 2021.
A noter l’absence d’hommes formés pour la catégorie B et de femmes formées pour la catégorie A.
Cadres emplois Homme Femme
Attaché 1
Rédacteur 1
Technicien 1
Agent de maîtrise 5
F H F H F H F H F H
Catégorie A 3 3 3 0 5 2 0 1 -5 -1
Catégorie B 6 5 0 0 7 0 1 2 -6 2
Catégorie C 14 27 12 16 13 22 20 19 7 -3
TOTAL 23 35 15 16 25 24 21 22 -4 -2
Formation statutaire
d’intégration en
nombre d'agents
2019 2020 Évolution 2022/2021 2021 2022 11
Ces formations statutaires d’intégration ont représenté un total de 235 jours de formation (10 pour la catégorie A, 30 pour la catégorie B et 195 pour la catégorie C).
Les formations professionnelles suivies par les agents se répartissent ensuite suivant les grandes catégories suivantes :
- Professionalisation : en lien avec le développement des compétences attendues sur le métier ;
- Préparation aux concours et examens professionnels : permet la progression de carrière des agents ;
- Sécurité : formation réglementaire pour répondre aux exigences de sécurité sur certains métiers ;
- Langue Basque : déploiement de la politique linguistique au profit des agents communautaires.
En 2022, la part des femmes sur le nombre total d’agents formés a considérablement augmenté et représente 60%.
Elles ont été plus nombreuses à se former en 2022 sur les thématiques « métier » (61% - et notamment au sein des crèches), sur les formations sécurité (55%) ainsi que sur les préparations aux concours et examens (66%).
Elles restent également majoritaires à se former sur la langue basque.
9. Evolution des mouvements de personnel
La répartition des recrutements d’agents en 2022, s’établit comme suit :
Les recrutements sur emplois permanents tiennent compte essentiellement des remplacements des agents absents pour congés d’indisponibilité physique de longue durée, pour congés de maternité, des contrats de projet et des contrats pour faire face aux besoins de renfort temporaire.
Durant l’année 2022, 177 recrutements ont fait l’objet d’une procédure formalisée (116 sur emploi permanent et 61 sur emploi non permanent pour une durée supérieure à 3 mois)
F H
Professionnalisation 281 74% 99 26% 130 60% 85 40% 246 52% 230 48% 440 61% 276 39% 79% 20%
Préparation aux
concours et examens 33 42% 45 58% 41 61% 26 39% 52 57% 40 43% 26 65% 14 35% -50% -65%
Sécurité 60 24% 194 76% 27 11% 218 89% 103 17% 501 83% 189 55% 155 45% 83% -69%
Langue Basque 28 80% 7 20% 31 76% 10 24% 29 71% 12 29% -6% 20%
Total 374 338 226 40% 336 60% 432 36% 781 64% 684 60% 457 40% 91% 132,4%
Hommes
Nombre d'agents 2021
Évolution
2021/2022
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
2022
Femmes
2019 2020
Recrutements Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes F H
Emplois permanents 53 44 58 53 95 76 68 48 -28% -37%
Emplois non permanents 58 54 55 32 43 32 41 20 -5% -38%
Saisonniers 131 102 200 122 238 122 235 121 -1% -1%
TOTAL 242 200 313 207 376 230 344 189 -9% -18%
2019 2020 Evolution 2021/2022 2022 2021 12
et 11 campagnes de recrutement de saisonniers ont été menées sur des métiers différents (maîtres-nageurs, agents d’accueil, agents techniques, animateurs ALSH, etc.)
Globalement, le nombre de recrutements sur emploi permanent menés en 2022 est en diminution.
La part des hommes recrutés sur emplois permanents diminue de 37% celle des femmes baisse de 27%.
Le nombre de saisonniers recrutés et les proportions des parts femmes et hommes sont stables en 2022 en comparaison avec 2021.
La proportion des femmes recrutées en qualité de saisonnier s’établit à 66% et celle des hommes à 34%.
Par ailleurs, en 2022, 24 femmes et 15 hommes ont bénéficié d’une évolution de leur statut, et sont passés de contractuel en CDD, à stagiaire de la fonction publique ou à contractuel sur emploi permanent/CDI. Cela fait partie des mesures de déprécarisation mises en place dans la mesure du possible, dès que des postes vacants sont identifiés (par exemple lors de départs à la retraite).
Le recrutement des agents déjà en poste est privilégié à ce moment-là. Ce nombre, en légère diminution par rapport à 2021, est favorable aux femmes dans le secteur de la Petite Enfance (DGA PLSP) et inversement pour le secteur de la collecte et prévention des déchets (DGA PCVD). Cette tendance s’inscrit dans le cadre des actions engagées afin d’optimiser le fonctionnement de ces services.
Sept agents féminins au sein de la DGA PLSP ont vu leur quotité hebdomadaire de service augmenter vers un temps complet (intégrant de fait, tout ou partie des heures complémentaires régulièrement réalisées).
Enfin, en 2022, 16 femmes et 8 hommes ont fait l’objet d’une mobilité interne, à la suite de la publicité d’offres d’emplois au sein de la CAPB.
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
DG 2 2 2
ECO 1 -1
ELMN 1 1 3 9 3 1 -8
MOB 1 1 1 1
PCVD 6 15 1 13 1 -2
PLSP 6 11 13 2
RSS 1 3 1 2 1 1 1
STAH 1 3 2 -1
11 12 19 24 24 15 5 -9
2020 2021 2022 Evolution 2021/2022
Total 23 43 39 -4 13 14
III. Politiques menées par la Communauté d’Agglomération sur son territoire en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Après avoir signé la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, la Communauté d’Agglomération Pays Basque a engagé une démarche participative visant à élaborer son plan d’actions.
Le 29 juin 2019, le Conseil communautaire adoptait à l’unanimité le plan d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au Pays basque. Structuré en quatre axes (le personnel et les élu.e.s communautaires, les politiques publiques, la communication, le suivi du plan d’actions) il comprend 20 fiches actions permettant de connaître la réalité de la situation, de la faire connaître et d’agir.
Axe 1 - Personnel et élu.es communautaires
Le premier axe du plan d’actions a trait aux agent.e.s et élu.e.s communautaires, dans un souci d’exemplarité.
1. Le personnel communautaire
En 2019, le premier rapport annuel de situation sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été présenté à l’occasion du débat d’orientations budgétaires. Afin de permettre d’évaluer l’évolution de la situation au sein des services communautaires, les rapports annuels intègrent des indicateurs de suivi. Ainsi, le rapport pour l’année 2022 permet de comparer l’évolution de la situation depuis 2019.
En 2021, en s’appuyant notamment sur le plan d’actions « égalité entre les femmes et les hommes au Pays Basque, la Communauté d’Agglomération a défini ses Lignes Directrices de Gestion qui visent à
- déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ; - fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. En effet, les CAP n’examinent plus les décisions en matière d’avancement et de promotion, et ce depuis le 1er janvier 2021 ;
- favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Communauté d’Agglomération Pays Basque s’est dotée d’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes, actif depuis le 1er janvier 2022.
La démarche « Qualité de vie au travail », qui a débuté avec un premier questionnaire sur le vécu des agents pendant le confinement de 2020, et une enquête, plus large, sur toutes les dimensions de la qualité de vie au travail a abouti, en 2022, avec la rédaction d’un diagnostic et l’élaboration d’un plan d’action articulé autour de 4 axes majeurs : - Renforcement d’une culture commune et du sentiment d’appartenance, - Clarification et fluidification de l’organisation interne,
- Renforcement de l’accompagnement individuel des agents,
- Amélioration du cadre de travail. 15
Des groupes de travail, constitués d’agents des services de la CAPB, ont été constitués sur chacune de ces thématiques et se sont réunis dès l’automne 2022. Ils poursuivront leurs travaux tout au long de l’année 2023.
2. Les élu.es communautaires
Chaque année la présentation au conseil communautaire du rapport annuel de situation constitue un rendez-vous de sensibilisation et d’échanges sur les enjeux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes au Pays Basque.
Les référent.e.s « égalité » siégeant au sein des commissions territoriales mènent un travail de sensibilisation en s’appuyant notamment sur le guide aux communes, la campagne de communication du 8 mars et le protocole de lutte contre les violences sexistes et sexuelles durant les fêtes.
Axe 2 : Politiques publiques
La Communauté d’agglomération ne disposant pas de la compétences « Droits des femmes » la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes découle de la volonté des élu.e.s d’agir dans ce domaine.
La mise en œuvre du plan d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au Pays Basque s’intègre dans l’axe 2 du projet de territoire « Pour un Pays Basque vivant et habité » qui vise à renforcer la cohésion sociale notamment pas la lutte contre les inégalités.
Ainsi, dans le cadre de la mise en œuvre de ses politiques publiques, la Communauté d’agglomération intègre un critère « égalité femmes/hommes » dans certaines appels à projets, tel LOTURA.
Dans le domaine de l’action économique, la CAPB apporte son soutien à l’association Andere Nahia qui accompagne à la création, à la reprise et au développement de projets portés par des femmes, et anime l’espace de coworking de la pépinière Habia. En 2022, Andere Nahia a aussi bénéficié d’une subvention afin de poursuivre son projet en faveur d’une égalité paysanne.
Le partenariat avec France Active Nouvelle-Aquitaine, afin de favoriser l’entrepreneuriat dans le domaine de l’Économie Sociale et Solidaire, permet de mieux accompagner les porteurs de projets de TPE, dont les femmes représentent plus d’un porteur de projet sur deux.
La Communauté d’agglomération s’engage dans la lutte contre les violences faites aux femmes. En lien avec le Centre Intercommunal d’Action Sociale elle accompagne de nombreuses associations intervenant dans le domaine de la lutte contre les violences faites aux femmes, l’éducation et l’accompagnement sur la santé sexuelles, telles que le Planning familial, Atherbea, le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles… La CAPB participe aussi à la création de logements d’urgence sur l’ensemble du territoire afin d’accueillir les victimes. 16
Le CIAS soutient l’Association Citoyenneté Justice en Pays Basque qui anime le centre pour auteurs de violences conjugales et familiales. Il s’agit là d’une proposition d’accompagnement d’auteurs de violences, en lien avec le Procureur de la République, incluant stages, suivi psychiatrique si nécessaire.
La question de la santé des femmes est prise en compte dans le cadre du Contrat Local de Santé qui, à travers plusieurs fiches-actions, entend réduire les inégalités d’accès aux soins sur le territoire.
En direction de la jeunesse, la CAPB soutient le projet Label jeunes porté par les Bask’Elles en partenariat avec l’Education nationale visant à les sensibiliser à la place des femmes dans l’Histoire. Outre une subvention, la CAPB a accueilli dans la salle du conseil la restitution des travaux de la première édition en présence de nombreux jeunes et enseignants des établissement participants.
Par le biais de la fiche n°19 du Contrat Local de Santé intitulé « Lutte contre les violences chez les adolescents et jeunes adultes » pilotée par la Maison des Adolescents du Pays Basque AdoEnia, la CAPB accompagne les actions de prévention des comportements sexuels inadaptés et des violences sexuelles chez les jeunes.
Le Festival Street Art Points de vue, coorganisé par la CAPB et la Ville de Bayonne, a accueilli en 2002 « ARTDENTES », documentaire photographique autour des femmes dans l’art urbain au Pays Basque.
En 2022, la commission extracommunautaire « égalité femmes/hommes » a axé son travail sur la sensibilisation des communes membres. La diffusion aux 158 communes du guide égalité et du protocole de lutte contre les violences sexistes et sexuelles durant les fêtes a permis de leur fournir des méthodologies pour mettre en œuvre des dispositifs en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes à l’échelle communale.
Ainsi, plusieurs communes ont signé la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, ont désigné des élu.e.s référent.e.s et créé des commissions thématiques afin de décliner les engagements pris.
Axe 3 : Communication
La Communauté d’agglomération a engagé, pour la deuxième année, une campagne de communication dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes le 8 mars 2022. Après avoir traité de la lutte contre les stéréotypes lors de la campagne 2021, le message « Respectées » a été retenu par la commission extracommunautaire comme slogan pour la campagne 2022. 17
De nombreuses communes se sont associées à la campagne de communication.
De même, la Communauté d’agglomération a accompagné la campagne de communication organisée à l’initiative des partenaires du Contrat Local de santé autour de la journée internationale contre les violences faites aux femmes le 25 novembre 2022, et a relayé l’agenda des manifestations organisées au Pays basque.
Tout au long de l’année, les outils de communication de la Communauté d’agglomération ont assuré la diffusion des informations relatives aux manifestations et événements organisés au Pays Basque en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 18
Axe 4 : Suivi du plan d’actions
La Commission extracommunautaire « égalité femmes-hommes », qui réunit des élu.e.s communautaires et municipa.les.ux, des représentants d’associations, du Conseil de développement et des organisations syndicales, a notamment pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre du plan d’actions et son actualisation.
Durant l’année 2022, la commission égalité a travaillé sur le rapport annuel de situation 2022, les campagnes de communication, le protocole de lutte contre les violences sexistes et sexuelles lors des fêtes, la lutte contre les violences dans le Contrat local de santé, le questionnaire aux communes, le Label jeunes.
L’organisation d’une réunion commune avec la commission « Cohésion sociale » a été l’occasion d’un échange avec Mme PELISSIER-SEVERAC, Déléguée départementale aux droits des femmes.