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Procès Verbal - PV 00052658 D
Procès Verbal - PV 00018311 D
Document publié le Lundi 28 janvier 2013 par la commune de Bordeaux.
Lien du pdf (Procès Verbal - PV 00018311 D)
Thèmes du document : Handicap et inclusivité, Travail et emploi, Sécurité sociale,
450
DELEGATION DE Monsieur Jean-Charles PALAU
présentée par Madame Constance MOLLAT 451
Séance du lundi 28 janvier 2013
D-2013/43
Convention avec le fonds d'insertion des personnes
handicapées dans la fonction publique. Décision.
Autorisation.
Madame Constance MOLLAT, Conseiller municipal délégué, présente le rapport suivant :
Mesdames, Messieurs,
Dans l’esprit du travail engagé par le conseil « Ville et handicap » qui s’attache à construire une ville accessible, ouverte à tous quelles que soient leurs différences, la Ville attache une attention toute particulière à l’emploi comme facteur d’égalité des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes handicapées.
Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction publique) propose d’accompagner les collectivités afin qu’elles puissent faire évoluer leur taux d’emploi de travailleurs handicapés. La Ville de Bordeaux a bénéficié d’un premier accompagnement entre 2009 et 2012. Il nous a permis de voir évoluer notre taux d’emploi de 3.66% en 2008 à 6.18% en 2012 en proposant de meilleures conditions d’intégration et de maintien en emploi.
Nous souhaitons renouveler ce partenariat en proposant un nouveau projet de conventionnement associant cette fois la Ville et son C.C.A.S., affirmant ainsi la volonté de rapprochement de ces deux structures et plaçant cette action au cœur de la politique sociale.
Dans ce cadre, un groupe de travail accompagné d’un membre du FIPHFP, constitué des différents pôles de la DRH, de représentants des directions opérationnelles, guidés par les responsables de la Mission Handicap au sein des DRH du CCAS et de la Ville de Bordeaux, a élaboré un projet sur 4 axes :
- la structuration et le développement du dispositif handicap par l’élaboration de procédures, le développement d’outils spécifiques, ainsi que par la formation des personnes impliquées selon leur niveau d’action,
- la sensibilisation des personnes concernées directement ou indirectement par le handicap par de l’information et de la formation,
- le recrutement des personnes handicapées par la mise en œuvre de mesures incitatives et par l’appui de partenaires extérieurs, le recours aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
- Le développement des aides techniques et humaines pour maintenir dans l’emploi par des actions de réinsertion professionnelle, la mise en œuvre de procédures internes, l’accompagnement par des partenaires spécialisés.
Ce projet a obtenu un vote à l’unanimité du comité local du FIPHFP de la région Aquitaine le 15 novembre 2012.
Compte tenu d’une population handicapée vieillissante et des nombreux départs à la retraite envisagés dans les années à venir, l’objectif de cette convention triennale est de maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés supérieur à 6%.
La durée de cette convention est de 36 mois à compter de sa date de signature, exceptionnellement renouvelable par avenant pour une période maximale de 6 mois.
La subvention totale allouée pour la réalisation de ce plan d’actions par le FIPHFP est fixée à 1 105 735€ (dont 854 172€ à la Ville de Bordeaux) et sera versée en trois fois. 452
Séance du lundi 28 janvier 2013
Afin de percevoir les soutiens financiers nécessaires à la mise en oeuvre de ce projet, je vous propose, Mesdames, Messieurs, de bien vouloir :
Ø adopter le principe de ce partenariat financier avec le FIPHFP, Ø autoriser M. le Maire à signer la convention correspondante, dont vous trouverez le projet ci-joint,
Ø autoriser M. le Maire à encaisser les recettes correspondantes à ce soutien financier (chapitre 74).
Ø autoriser M. le Maire à engager les dépenses correspondantes aux actions prévues dans la convention (chapitre 011).
ADOPTE A L'UNANIMITE 453
MME MOLLAT. -
Monsieur le Maire, chers collègues, cette délibération concerne une convention avec le Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique.
Cette convention s’inscrit dans le travail engagé par le Conseil « Ville et Handicap » et concerne l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la collectivité.
Dans le cadre de la loi du 11 février 2005 la Ville de Bordeaux a bénéficié d’un premier accompagnement entre 2009 et 2012. Ceci nous a permis de voir évoluer notre taux d’emploi de 3,66% à 6,18%.
Nous souhaitons renouveler ce partenariat en proposant un nouveau projet de convention associant cette fois la Ville et son CCAS, affirmant ainsi la volonté de rapprochement de ces deux collectivités.
Ce projet a obtenu un vote à l’unanimité du comité local du FIPHFP de la région Aquitaine. Il est élaboré sur 4 axes :
Le maintien en emploi ;
Le recrutement de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
La sensibilisation de tous ;
La structuration et le développement du dispositif.
M. LE MAIRE. -
Merci.
M. PAPADATO
M. PAPADATO. -
Monsieur le Maire, au vu de ce dossier nous ne pouvons que nous féliciter de l’évolution de l’emploi des personnes en situation de handicap sur notre ville.
Nous remercions aussi les services pour ce dossier très clair sur la politique de recrutement avec des données très intéressantes sur la structure du personnel municipal et du personnel du CCAS : types d’agents, catégories d’âges, taux d’absentéisme, avec des fiches d’actions très concrètes.
Cette politique sérieuse s’est traduite par un taux d’emploi de personnes handicapées conforme à l’obligation légale.
Vous me permettrez cependant quelques petites remarques, Monsieur le Maire, sur ce gros dossier qui traite de l’emploi des handicapés, mais qui parle aussi de l’emploi sur notre ville. 454
On nous dit que la ville a pour objectif de fonctionner à effectifs constants. Alors que les effectifs ont augmenté de 6% entre 2007 et 2010 l’objectif aujourd’hui est de stabiliser le nombre d’agents autour de 4260. Pourquoi pas.
Mais compte tenu de la croissance en population de notre ville et donc des besoins en services nous avons quelques interrogations sur ce choix et sur la manière de répondre aux besoins des Bordelais.
Pour bien comprendre cette tendance il aurait été judicieux de nous indiquer l’évolution sur 10 ans des effectifs dans les différentes filières de la ville. Ce document, nous ne l’avons pas. Vous l’avez certainement. Il nous aurait permis de mieux cerner le problème.
De la même manière, en ne donnant pas ce taux d’absentéisme par filière nous n’avons pas de vision claire des problématiques dans ces différents secteurs.
Si par exemple aujourd’hui on se retrouve avec une situation tendue avec les agents des écoles et des crèches c’est certainement à cause de problèmes de remplacement d’agents. Nous avons du reste posé une question à laquelle vous nous répondrez tout à l’heure, mais nous aurions très certainement pu faire l’économie de cette question si ces éléments étaient en notre possession, c’est-à-dire sur le taux d’absentéisme dans les différents filières de la ville, et sur le taux d’emploi dans les différentes filières.
Dernier point Monsieur le Maire. Concernant le CCAS nous pouvons regretter que le taux d’absentéisme du personnel du CCAS ne soit pas non plus mentionné, contrairement à celui de la ville qu’on nous dit bien au-dessus de la moyenne des villes de plus de 350 agents.
Est-ce parce qu’il est moins valorisant et que le chiffre est moins bon qu’à l’échelle de la ville ?
Autant de questions, Monsieur le Maire, qui nous manquent.
J’espère tout à l’heure que nous aurons une réponse à notre question écrite.
Toujours est-il que voilà, sur ce très intéressant dossier, des points à compléter nous semble-t-il pour avoir vraiment une vue d’ensemble de l’emploi à l’échelle de la ville.
M. LE MAIRE. -
M. MAURIN
M. MAURIN. -
Je vous avais annoncé en réunion des présidents de groupes que j’aurais souhaité que vous donniez une annonce au sujet du mouvement social important qui traverse la ville. D’ailleurs je viens de l’apprendre, le site « Bordeaux.fr » vient de prévenir les parents d’élèves que le mouvement de grève d’aujourd’hui des personnels des écoles est reconduit dans la journée de demain. Il y a actuellement plus d’une douzaine d’écoles dont la restauration scolaire sera fermée demain et de nombreuses autres écoles où la restauration sera perturbée comme aujourd’hui. 455
Je considère cette action de ce personnel municipal très importante. Il faut en prendre toute la mesure, et la mesure au-delà simplement d’un coup de colère lié à quelques difficultés de remplacement.
Il y a quelque chose d’ancré depuis la rentrée scolaire en termes de fatigabilité, en termes de difficulté de compréhension d’un certain nombre d’organisations, qui nécessite que vous preniez toute la mesure de ce mécontentement en abondant de manière conséquente le nombre de postes à disposition des écoles, à la fois pour assurer les remplacements, mais aussi pour faire fonctionner les équipes actuelles qui souvent sont à flux tendu, notamment sur les temps d’interclasse. Merci.
M. LE MAIRE. -
M. RESPAUD
M. RESPAUD. -
J’ai été effectivement surpris tout à l’heure de la mobilisation qu’il y avait. Ces agents dans les écoles tournent autour de 750 et il y avait quand même près de la moitié de ces personnels qui étaient devant. A partir de là ça pose un certain nombre de questions.
La première c’est celle sur le taux d’absentéisme dans les écoles et dans les crèches, puisque je crois que les syndicats vous ont fait remonter également une alarme sociale sur le personnel pour les crèches.
Deuxièmement, quelle réponse comptez-vous apporter ? Je crois que c’est important pour la suite du débat.
Sinon, sur les délibérations 43 et 45 nous serons favorables.
M. LE MAIRE. -
Sur cette délibération je voudrais moi aussi me réjouir des progrès que la Ville a fait en matière d’emploi des personnes handicapées, et rendre hommage à Mme MOLLAT bien sûr, mais aussi à M. SOLARI qui s’est beaucoup engagé pour que nous améliorions la situation dans ce domaine.
M. SOLARI a demandé la parole.
M. SOLARI. -
C’est juste pour revenir un peu sur le dossier. Concernant le taux d’absentéisme c’est un problème récurrent par rapport à une grande administration où il est très difficile de le localiser selon les services. C’est à voir avec les services de la DRH. On sait par exemple que dans les emplois des jardins beaucoup de personnes souffrent de problèmes de dos.
Cette fameuse convention nous permet d’obtenir le personnel de la part du service Action de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et de pouvoir le recycler éventuellement. En effet, s’il y a inaptitude au poste de travail on peut le reclasser sur un autre poste qui lui est beaucoup plus favorable. Et bien sûr il y a différentes tranches d’âges qui correspondent à ces personnes qui sont plus ou moins à risque. 456
Pour ce qui concerne la grève, ce n’est pas mon problème, je ne peux pas en parler.
Mais on peut se féliciter de cette convention parce que c’est la deuxième fois que le FIPHFP nous offre ces fonds. Nous sommes une des rares villes de France à obtenir ce genre de convention.
J’incite mon collègue Jacques RESPAUD qui est vice-président en charge des Ressources Humaines au Conseil Général d’arriver à dépasser les 3% afin d’obtenir un jour ce genre d’effectif.
M. LE MAIRE. -
Bien. Ne faisons pas trop de publicité comparative. En tout cas moi je me réjouis de voir qu’on est passé de 3,66 à 6,18. L’action de la Ville a été exemplaire dans ce domaine.
M. BRUGERE
M. BRUGERE. -
Je suis un peu surpris des propos de M. PAPADATO concernant cet excellent dossier qui a été fait par les deux Directions des Ressources Humaines du CCAS et de la Ville.
Pages 26 et 27 il est bien parlé de l’absentéisme au CCAS. Mais je peux rentrer dans plus de détails si vous le voulez.
M. LE MAIRE. -
Il y a les chiffres ?
M. BRUGERE. -
Oui.
M. LE MAIRE. -
Alors M. PAPADATO, pages 26 et 27.
Je mets aux voix le projet de délibération.
Qui est contre ?
Qui s’abstient ?
Je vous remercie. 457 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 1
Ville et CCAS de Bordeaux
Projet pluriannuel d’insertion et
de maintien dans l’emploi des
personnes en situation de
handicap
Présentation du projet 2013 - 2015
2012 458 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 2
Sommaire
SOMMAIRE ...................................................................................................................................................... 2
INTRODUCTION................................................................................................................................................ 3
PARTIE I - PRESENTATION DE LA VILLE DE BORDEAUX ET DE SON CCAS : ETAT DES LIEUX ................................ 4
1. PRESENTATION DE LA VILLE ET DU CCAS DE BORDEAUX ......................................................................................... 5
(1) Présentation générale ....................................................................................................................... 5
(2) Organisation de la ville...................................................................................................................... 5
(3) Organisation du CCAS........................................................................................................................ 6
2. DONNEES RELATIVES AUX EFFECTIFS DE LA VILLE DE BORDEAUX................................................................................ 7
(1) Données générales ............................................................................................................................ 7
(2) La santé au travail........................................................................................................................... 12
(3) La situation de la Ville de Bordeaux au regard de l’obligation d’emploi......................................... 16
3. DONNEES RELATIVES AUX EFFECTIFS DU CCAS DE BORDEAUX ............................................................................... 22
(1) Données générales .......................................................................................................................... 22
(2) La santé au travail au CCAS............................................................................................................. 26
(3) La situation du CCAS de Bordeaux au regard de l’obligation d’emploi ........................................... 28
PARTIE II - LA POLITIQUE HANDICAP DE LA VILLE ET DU CCAS DE BORDEAUX ................................................ 33
1. LE DISPOSITIF HANDICAP DE LA VILLE ET DU CCAS................................................................................................ 35
(1) Constats........................................................................................................................................... 35
a. Le dispositif handicap de la ville............................................................................................................................. 35
b. Le dispositif handicap du CCAS .............................................................................................................................. 38
(2) Objectifs et engagements................................................................................................................ 39
2. L’INFORMATION ET LA FORMATION SUR LE HANDICAP........................................................................................... 43
(1) Constats........................................................................................................................................... 43
a. Information et formation à la Ville de Bordeaux.............................................................................................. 43
b. Information et formation au sein du CCAS....................................................................................................... 46
(2) Objectifs et engagements................................................................................................................ 47
3. LA PREVENTION ET L’ACCESSIBILITE DES LOCAUX PROFESSIONNELS........................................................................... 49
(1) La prévention................................................................................................................................... 49
(2) Focus : l’accessibilité des locaux professionnels .............................................................................. 50
4. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI........................................................................................................................... 51
(1) Constats........................................................................................................................................... 51
(2) Objectifs et engagements................................................................................................................ 54
5. LE RECRUTEMENT.......................................................................................................................................... 56
(1) Constats........................................................................................................................................... 56
(2) Objectifs et engagements................................................................................................................ 57
PARTIE III – PRESENTATION DU PLAN D’ACTIONS........................................................................................... 60
LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF HANDICAP ............................................................................................. 61
LA FORMATION, L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION .......................................................................... 63
LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ........................................................................................................................ 69
LE RECRUTEMENT........................................................................................................................................... 84
LES ENGAGEMENTS DE LA VILLE ET DU CCAS DANS LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION ........................ 88 459 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 3
Introduction
La ville de Bordeaux s’est engagée depuis quelques années en faveur de l’intégration et du maintien dans
l’emploi des personnes en situation de handicap et avait été une des premières collectivités à développer
et formaliser son engagement par la signature d’une convention avec le Fonds pour l’insertion des
personnes handicapées dans la fonction publique, en décembre 2008.
Dans ce cadre, et grâce aux financements du FIPHFP, la Mission handicap à la DRH, en collaboration
avec de nombreux acteurs de la collectivité, a mis en place de nombreuses actions qui ont permis à la
ville d’aboutir à un taux d’emploi de 6,18% en 2012. Mise en place d’adaptations matérielles, séminaires
d’information pour l’encadrement, information et sensibilisation des agents, structuration du dispositif
interne... les nombreuses actions réalisées ont initié un changement de mentalité dans la prise en compte
du handicap au travail au sein de la Mairie de Bordeaux.
La Mairie souhaite désormais poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi et lui
donner une nouvelle impulsion par la signature d’une deuxième convention, conjointement avec son
CCAS cette fois. La ville et le CCAS ont initié une collaboration sur la thématique de la gestion du handicap
au travail et l’ont développée davantage dans le cadre de la démarche d’élaboration de la convention.
Celle-ci constituera une opportunité de créer davantage de synergies et de cohérence entre la
collectivité et le CCAS.
S’articulant autour du principe d’intégration du handicap de façon transversale au sein de toutes les
pratiques, qu’elles soient RH, managériales, ou relatives aux champs d’intervention de la collectivité et du
CCAS, la convention poursuit notamment les objectifs suivants :
- la poursuite de la structuration et de la formalisation d’un dispositif handicap qui permette un
accompagnement professionnel, adapté et de qualité des agents en situation de handicap au travail et qui
vise à anticiper davantage les problématiques et repositionnements qui seront nécessaires ;
- l’information des agents et la formation des professionnels du dispositif, ainsi que des cadres ;
- le maintien dans l’emploi des agents dans les meilleures conditions pour ceux – ci et pour le
fonctionnement des services ;
- le recrutement de travailleurs handicapés chaque année.
Cette convention, dans le cadre de l’état des lieux comme de l’élaboration du plan d’action, a fait l’objet
d’un travail partenarial et concerté avec de nombreux acteurs de la Ville et du CCAS. La nouvelle
convention fera également l’objet d’une présentation aux instances paritaires les 9 (CHSCT du CCAS,
avec invitation des membres du CHS pour réflexion conjointe sur la convention) et 10 octobre
prochains (CHS de la Ville).
Ce nouveau projet de convention s’inscrit dans le cadre des évolutions récentes et projets de la Ville et du
CCAS en matière de gestion des ressources humaines et de la santé au travail des agents. Par la mise en
œuvre d’une convention fixant des objectifs clairs et des moyens d’actions en réponse, la ville et le
CCAS ont défini une politique handicap structurée et lisible qui devienne pérenne et qui leur permette
de maintenir un taux d’emploi supérieur à 6%, le tout dans une démarche globale, volontariste et
responsable. 460 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 4
Partie I - Présentation de la ville de Bordeaux et de
son CCAS : Etat des lieux 461 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 5
1. Présentation de la Ville et du CCAS de Bordeaux
(1) Présentation générale
La Ville de Bordeaux, siège de la préfecture du département de la Gironde et chef-lieu de la région
Aquitaine, compte 236 7251 habitants répartis sur 49 km2. Elle est la ville la plus peuplée de la Région
et la 9ème à l’échelle de la France.
Dotée d’attributions nombreuses, (missions d’action sociale, d’enseignement, d’entretien de la
voirie, d’aménagement, de protection de l’ordre public, d’urbanisme, de logement et de santé…), la
collectivité a confié en matière d’action sociale des missions élargies à son Centre Communal
d’Action Sociale.
Cet Etablissement Public Administratif coordonne les actions menées dans le champ social sur le
territoire communal. Acteur majeur de la ville en matière d’action sociale, le CCAS de Bordeaux a
accueilli plus de 100 000 personnes en 2011. Ses missions s’inscrivent dans le 3ème Projet Social de
Bordeaux et consistent à titre principal à l’accompagner les administrés dans l’instruction de leurs
dossiers sociaux relevant du Conseil général, de la Caisse d’Allocation Familiale et de la Caisse
Primaire Maladie, mais aussi à analyser les besoins sociaux de la ville et à participer à la domiciliation
de personnes sans résidences stables.
En outre, le CCAS participe également à la prise en charge des personnes âgées grâce à un dispositif
de 15 Résidences pour Personnes Agées de 700 logements et de deux Etablissements
d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes d’une capacité de 144 lits.
(2) Organisation de la ville
Employant plus de 4000 agents la Ville de Bordeaux a fait le choix de structurer ses services en 10
directions placées pour certaines directement sous la responsabilité du Secrétaire Général, ou
encadrées conjointement par le Secrétaire général et le Secrétaire général adjoint par ailleurs
délégué au développement durable.
Le Secrétaire général encadre :
℘ La Direction du développement économique
℘ La Direction de la coopération territoriale et européenne
℘ La Direction de l’organisation et de l’informatique
℘ La Direction des Ressources Humaines
Le Secrétaire général adjoint supervise l’action des autres directions :
℘ La Direction générale des finances et de la gestion
1 INSEE, 2009 462 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 6
℘ La Direction générale de la vie urbaine et de la Proximité en charge de la police municipale, de l’occupation du domaine public….
℘ La Direction générale des affaires culturelles responsable de la Bibliothèque municipale, des archives, des musées municipaux…
℘ La Direction générale de l’aménagement
℘ La Direction générale des services techniques
℘ La Direction générale de la Vie sociale et de la citoyenneté en charge notamment de l’enfance, du sport…
(3) Organisation du CCAS
En tant qu’établissement public administratif, le CCAS bénéficie d’un budget propre distinct de celui
de la Ville. Ainsi, bien que son Directeur Général soit par ailleurs à la tête de la Direction générale de
la Vie sociale et de la citoyenneté de la Ville de Bordeaux, le CCAS bénéficie d’une organisation
spécifique.
Pour développer ses missions, le CCAS de Bordeaux emploie plus de 400 agents. Il est organisé en
trois grands pôles de direction :
Le Pôle Ressources et Moyens Généraux comprend cinq directions :
℘ Direction des Ressources Humaines
℘ Direction des Finances
℘ Direction du Patrimoine a en charge le service projet, Travaux, Energies-Fluides et Parc
Magasin
℘ Direction de la Commande Publique
℘ Direction Administrative et Technique Service informatique logistique, service des archives,
Département Gestion Administrative des résidences et logements sociaux ainsi que le
Département Accueil et Protocole).
La Direction des Actions Gérontologiques
En charge des actions des actions relatives aux séniors, la DAGe partage ses activités entre l’accueil
des personnes âgées via le Centre Local d’Information et de Coordination qui est l’interlocuteur
privilégié des personnes âgées pour tous les droits les concernant, le maintien à domicile ainsi que la
gestion des établissements accueillant des personnes âgées. Cette organisation est complétée par un
Pôle administration et finance.
La Direction de l’Insertion
Traitant de la question des familles en difficultés, la Direction de l’insertion est structurée autour
d’une Direction Proximité et Prestations sociales et d’une Direction des Nouvelles Solidarités
dispensant son action d’accompagnement sur deux unités territoriales. Elles sont complétées par un
pôle Etablissement et dispositifs. 463 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 7
2. Données relatives aux effectifs de la Ville de Bordeaux
(1) Données générales
Evolution de l’effectif
L’effectif physique de la Ville de Bordeaux comptait au 31 décembre 2010 4 262 agents. Les effectifs
connaissent une phase de croissance constante depuis 2007, supportée par un recrutement régulier.
Dans les années à venir, la collectivité s’est fixée pour objectif de fonctionner à effectifs constants.
Les projections ci-dessus concernent l’effectif physique de la collectivité, et non l’effectif
d’assujettissement. Si elles demeurent par nature théoriques, elles démontrent néanmoins une
stabilisation progressive autour de 4260 agents.
L’effectif d’assujettissement est quant à lui de l’ordre de 4 255 agents au 1er janvier 2011.
4013
4111
4215
4262 4260 4260 4260 4260 4260
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Evolution des effectifs de la Ville de Bordeaux entre
2007 et 2010
Source: Bilan Social 2010 et projections DRH
Evolution des effectifs entre 2007 et
2010 : +6%
La collectivité, en vertu de l’âge des agents (18% des agents sont âgés de plus de 55 ans en 2010) et de la
récente réforme des retraites, a connu un pic de départs en retraite en 2010 et 2011. Elle peut estimer ensuite
une certaine stabilisation avec environ 240 agents qui prendront leur retraite entre 2013 et 2015, soit en
moyenne 80 agents par an.
La collectivité prévoit de fonctionner à effectifs constants : l’ensemble de ces départs seront remplacés (même
poste ou redéploiement), le nombre de recrutements prévisibles étant alors de l’ordre d’environ 80 agents
par an.
PROJECTIONS 2013 2014 2015
Nombre de départs en retraite prévus par année 80 80 80
Nombre de recrutements prévisibles 80 80 80
Répartition par filière 464 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 8
Les effectifs de la Ville de Bordeaux sont répartis en 9 filières : animation, police municipale,
sportive, culturelle, sociale, médico-sociale, médico-technique, technique et administrative.
La filière technique, comptant plus d’un agent sur deux, est cependant largement prépondérante
au sein de la Ville de Bordeaux. En raison de l’importance de ses effectifs – 2182 agents, elle
concentre la majorité des problématiques de santé.
Cet enjeu est d’autant plus prégnant en raison de la spécificité des fonctions occupées par les agents
de cette filière, majoritairement de catégorie C, impliquant souvent une activité physique régulière
(port de charges lourdes, travail en extérieur…) pouvant entraîner différentes pathologies et des
accidents de travail (troubles musculo-squelettiques, chutes, foulures). Potentiellement générateurs
de handicap, ces métiers doivent de fait faire l’objet d’une attention particulière tant en matière de
prévention qu’en matière de maintien dans l’emploi.
Administrative
Technique
Médico-technique
Médico-sociale
Sociale
Culturelle
Sportive
Police
Animation
20%
25%
36%
8%
16%
7%
8%
17%
31%
62%
23%
65%
88%
72%
83%
33%
30%
97%
77%
Répartition des effectifs de la Ville de Bordeaux par filière
et par catégorie en 2010
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Source: Bilan Social 2010
Animation: 30
Administrative: 861 agents
Technique: 2182
Médico-technique: 8
Médico-sociale: 273
Sociale: 248
Culturelle: 494
Sportive: 60
Police: 106
Répartition par catégorie
Comme présagé par le graphique présentant la répartition par filière, près d’un agent sur trois de la
Ville de Bordeaux appartient à la catégorie C. La pénibilité souvent inhérente aux métiers de cette
catégorie enjoint à une attention particulière. 465 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 9
12%
13%
75%
Répartition des effectifs de la ville de Bordeaux
par catégorie en 2010
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Source: Bilan Social 2010
Effectifs par catégorie en
2010
Catégorie A: 533 agents
Catégorie B: 537 agents
Catégorie C: 3192 agents
Cette répartition s’avère stable sur les trois dernières années, les variations d’effectifs selon les
catégories étant inférieures à 5% entre 2008 et 2010.
Répartition par sexe
En 2010, les femmes représentaient 56% de l’effectif de la Ville de Bordeaux. La répartition plutôt
équitable par sexe se retrouve dans les catégories : seule la catégorie C témoigne d’une véritable
féminisation avec 57% des effectifs. Cette féminisation s’explique notamment par la nature des
métiers, traditionnellement exercés par des femmes, comme ceux en lien avec la petite enfance.
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
48%
47%
43%
52%
53%
57%
Répartition de l'effectif par catégorie et par sexe
en 2010
Hommes Femmes
Source: Bilan Social 2010
Répartition par tranche d’âge
La tranche d’âge des 40-54 ans est la plus représentée au sein des effectifs de la commune. Le
personnel de la Ville de Bordeaux apparaît donc relativement âgé, d’autant plus que les moins de 40
ans ne représentent que 33% de l’ensemble des agents. A l’opposé de la pyramide des âges, les 55
ans et plus constituent 18% des effectifs. Or, les plus de 55 ans sont davantage susceptibles d’être
touchés par les problématiques de handicap au travail, d’où l’importance de mesures de prévention
spécifiques à cette population. 466 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 10
Moins de 26 ans
26 à 39 ans
40 à 54 ans
55 ans et plus
4%
29%
49%
18%
Répartition des effectifs de la Ville de Bordeaux par
tranches d'âge en 2010
Source: Bilan Social 2010
Effectifs par âge en 2010
Moins de 26 ans: 162
26 à 39 ans: 1243
40 à 54 ans: 2078
55 ans et plus: 779
Focus filière technique
La répartition des effectifs de la filière technique par âge est fortement similaire à la répartition
globale, notamment en raison de la prépondérance de cette filière dans les effectifs globaux.
Toutefois, la spécificité des métiers techniques, impliquant souvent des ports de charges et de la
manutention appelle à une vigilance particulière à l’égard de la population plus âgée. En effet, la
filière technique comptait, en 2010, 356 agents de plus de 55 ans, soit 17% de ses effectifs.
Moins de 26 ans
26 à 39 ans
40 à 54 ans
55 ans et plus
6%
32%
46%
17%
Répartition des effectifs de la filière technique
de la Ville de Bordeaux par tranches d'âge en
2010
Source: Bilan Social 2010
Il convient de relever que le nombre d’agents âgés de plus de 55 ans a augmenté de 4% entre 2008
et 2010. Dans le même temps, la catégorie des moins de 26 ans a progressé de 13%.
Le handicap au travail est une problématique qui touche plus largement les agents les plus âgés. Il
est donc nécessaire pour la Ville de Bordeaux de pérenniser son dispositif afin de répondre de
manière adaptée aux besoins qui s’avèrent inévitablement croissants. 467 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 11
97 113 144 152 162
1088
1141 1212 1242 1243
1928
1981 1974 2057 2078
759 778 747 764 779
2006 2007 2008 2009 2010
Evolution des effectifs de la Ville de Bordeaux par
tranche d'âge entre 2006 et 2010
Moins de 26 ans 26 à 39 ans 40 à 54 ans 55 ans et plus
Sources: Bilans Sociaux 2006-2010
Evolutions 2006-2010
Moins de 26 ans:
+67%
26 à 39 ans: +14%
40 à 54 ans: +8%
55 ans et plus: +3% 468 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 12
(2) La santé au travail
Absentéisme
L’absentéisme est entendu ici au sens large et comprend les absences pour raisons de santé,
maternité/paternité, formation, mariage, décès…
Le nombre de journées d’absences enregistré en 2010 atteint 114 435 soit une moyenne de 27 jours
d’absence par agent sur l’année. La faible augmentation du nombre de journées totales d’absence
entre 2008 et 2010 (+3%) est en effet à corréler avec une hausse similaire des effectifs globaux sur la
même période (+3,6%).
110599 112479 114435
91922 98511 97580
2008 2009 2010
Evolution du nombre de jours d'absence entre
2008 et 2010
Journées d'absence Journées d'absence pour raison de santé
Sources: Bilan s Sociaux 2008-2010
26,9 27,3 26,9
22,4 23,4 22,9
2008 2009 2010
Evolution du nombre de jours d'absence par
agent entre 2008 et 2010
Journées d'absence Journées d'absence pour raison de santé
Sources: Bilan s Sociaux 2008-2010
Depuis 2003, le taux d’absentéisme qui met en rapport le nombre de journées perdues sur le
nombre de jours théoriquement travaillés, est resté relativement stable : les fluctuations n’ont
jamais excédé 0,8 point. Il est même constant depuis 2008, se stabilisant autour de 8,14%.
Relativement faible, en cela qu’il est inférieur à la moyenne de 10% d’absentéisme au sein des
collectivités de plus de 350 agents en 20102, ce taux est même quasi-constant depuis 2008, se
stabilisant autour de 8,10%.
8,76% 8,24% 8%
7,76%
8,39% 8,15% 8,09%
8,14%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Evolution du taux d'absentéisme entre 2003 et 2010
Source: Bilan Social 2010
Absentéisme pour raisons de santé
2 Etude Dexia-Sofcap en Octobre 2011 469 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 13
2008 2009 2010
8,15% 8,09% 8,14%
26,9 27,3 26,9
6,78% 7,08% 6,94%
22,4 23,4 22,9
Absentéisme général
Taux d'absentéisme
Nb de journées par agent
Taux d'absentéisme
Nb de journées par agent
Absentéisme pour raisons de santé
Le taux d’absentéisme général, de même que le taux d’absentéisme pour raison de santé
connaissent une forme de stabilité certaine, les variations étant inférieures à 0,4 point d’année en
année. En 2010, le nombre de journées d’absence pour raisons de santé représente 85% des
absences de la Ville de Bordeaux, un chiffre constant par rapport à 2008.
Dans une perspective de mise en évidence des problématiques de santé au travail, il est nécessaire
d’interroger plus finement les différentes causes qui motivent ces absences. En 2010, le motif «
maladie ordinaire » concerne près de 7 cas d’absence pour raison de santé sur 10 à l’échelle de la
commune.
Viennent ensuite les motifs « CLM/CLD » (22% des absences), et « accident de travail », qui
comprend également les accidents de trajet (10%) ; les absences pour cause de maladies
professionnelles représentent seulement 0,3% du total de journées d’absence pour raisons de santé.
10%
68%
22%
0,3%
Répartition de l'absentéisme pour raison de santé
au sein de la Ville de Bordeaux par type d'absence
en 2010
Accident de travail Maladie ordinaire CLM/CLD Maladie professionnelle
Source: Bilan Social 2010
Focus tranches d’âge
Le vieillissement des effectifs se conjugue par essence avec une augmentation et une aggravation des
problématiques de santé liées au travail, pouvant entraîner des situations de handicap au travail. Les
agents de plus de 55 ans, s’ils ne représentent que 18% des effectifs totaux, concentrent pourtant
24% des jours d’absence pour maladie ordinaire, soit 2 071 jours pour 100 agents. Il s’agit de la
proportion la plus élevée, d’où l’importance d’accorder une attention spécifique à cette population. 470 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 14
Moins de 26 ans
26 à 39 ans
40 à 54 ans
55 ans et plus
1441
1492
1390
2071
Répartition des jours d'absence pour maladie
ordinaire par tranches d'âge pour 100 agents
Source: Bilan Social 2010
Le constat est similaire pour les congés longue maladie et congés longue durée, qui regroupent des
pathologies face auxquelles les travailleurs les plus âgés sont souvent les plus vulnérables. Les plus de
55 ans regroupent ainsi près de 42% des jours d’absence (soit 12 735 journées) pour CLM/CLD.
Moins de 26 ans
26 à 39 ans
40 à 54 ans
55 ans et plus
0
264
682
1635
Répartition des jours d'absence pour CLM/CLD
par tranches d'âge pour 100 agents
Source: Bilan Social 2010
Enfin, l’analyse des accidents de travail et de trajet indique que les plus de 40 ans concentrent près de 70% de
ceux-ci.
Moins de 26 ans
26 à 39 ans
40 à 54 ans
55 ans et plus
156
233
249
194
Répartition des jours d'absence pour AT par
tranches d'âge pour 100 agents
Source: Bilan Social 2010
Les agents en situation de restriction d’aptitude
300 agents font l’objet d’une restriction d’aptitude, temporaire ou définitive, au 1er janvier 2011. Si,
chaque année les médecins de prévention émettent des avis de restriction d’aptitude pour environ
200 agents, beaucoup de ces restrictions demeurent néanmoins temporaires. Certaines restrictions
sont cependant définitives (maladies chroniques – maladies professionnelles - vieillissement…),
laissant ainsi présager une augmentation constante des agents en restriction d’aptitude ces 471 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 15
prochaines années, principalement du fait du vieillissement général des agents et de la contrainte
physique que représentent certains postes de travail.
300
349
396 446
2011 2012 2013 2014
Evolution prévisionnelle du nombre d'agents en
restriction d'aptitude 472 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 16
(3) La situation de la Ville de Bordeaux au
regard de l’obligation d’emploi
Synthèse
Les années mentionnées dans le tableau correspondent aux années de déclaration (au mois de mai de
l’année N) mais portent sur des données au 1er janvier de l’année N-1.
Année de déclaration 2006 2007 2008 2010 2011 2012
Effectif 4841 4018 4205 4092 4215 4255
Nombre légal de BOE 290 241 252 245 252 255
Nombre effectif de BOE 164 140 154 190 209 263
Unités manquantes avant réduction 126 101 98 55 43 0
Dépenses déductibles 132 450,00 € 78 168,24 € 142 917,49 € 129 183,72 € 147 077,01 € 75 159,51 €
Nombre d'unités déductibles 8,97 5,17 9,28 8 9,07 0
Unités manquantes après réduction 117,00 95,83 88,72 47,00 33,93 0,00
Taux d'emploi direct 3,39% 3,48% 3,66% 4,64% 4,96% 6,18%
Taux d'emploi légal 3,57% 3,61% 3,88% 4,84% 5,17% 6,18%
Contribution théorique 469 886,77 € 475 499,43 € 449 271,39 € 248 713,16 € 180 397,95 € - €
Contribution au FIPHFP 93 977,35 € 190 199,77 € 269 562,83 € 248 713,16 € 180 397,95 € - €
Déclarations FIPHFP
Evolution des effectifs BOE
La Ville de Bordeaux recense au 1er janvier 2011 (déclaration 2012) 263 bénéficiaires de l’obligation
d’emploi, ce qui correspond à un taux d’emploi de 6,18%. Le nombre de BOE recensés a
régulièrement progressé entre 2007 et 2012, avec un effort particulièrement marqué entre 2009 et
2011 (+34%).
Cet essor s’explique tant par le travail rigoureux de sensibilisation et de recensement effectué par la
commune que par la politique proactive de maintien dans l’emploi et de recrutement qui a été
menée depuis 2009.
290
241 252 245 252 255
164
140 154
190
209
263
2006 2007 2008 2010 2011 2012
Evolution du nombre légal et du nombre effectif
d'agents BOE entre 2006 et 2012
Nombre légal de BOE Nombre effectif de BOE
Sources: Déclarations au FIPHFP 2006-2012
0
5
10
23
2008 2009 2010 2011
Evolution des recrutements BOE entre
2008 et 2011
Source: Données DRH
La Ville de Bordeaux a ainsi agi de manière transversale, en utilisant différents leviers à sa
disposition. Si certaines collectivités ont tendance à se focaliser sur la Reconnaissance de la Qualité 473 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 17
de Travailleur Handicapé, la Ville de Bordeaux a su faire augmenter ses effectifs BOE hors RQTH,
notamment les agents reclassés pour raison de santé, dont le nombre a plus que doublé entre 2008
et 2011. Elle a par ailleurs recours au secteur adapté chaque année, notamment dans le cadre de
l’entretien des espaces verts dans les cimetières.
66
78 84 98
88
112
125
164
2008 2009 2010 2011
Evolution des effectifs RQTH entre 2008 et
2011
Evolution des effectifs BOE hors RQTH
Evolution des effectifs RQTH
Source: Données DRH
42
64
84 92
2008 2009 2010 2011
Evolution des effectifs BOE reclassés pour
raison de santé entre 2008 et 2011
Source: Données DRH
Ces efforts conjoints et progressifs, conjugués à une politique commune ont ainsi entraîné une
croissance régulière et solide du taux d’emploi, qui atteint 6,18% au 1er janvier 2011.
3,39% 3,48% 3,66%
4,64%
4,96%
6,18%
3,57% 3,61% 3,88%
4,84% 5,17% 6,18%
2006 2007 2008 2010 2011 2012
Evolution du taux d'emploi direct et du taux
d'emploi légal des BOE entre 2006 et 2012
Taux d'emploi direct Taux d'emploi légal
Sources: Déclarations au FIPHFP 2006-2012
La collectivité prévoit enfin le maintien d’un taux d’emploi supérieur ou égal à 6% pour les trois
prochaines années. Si certains agents BOE vieillissants partiront à la retraite, la Ville anticipe
néanmoins un nombre de BOE croissant du fait de la pousuite de l’information, des actions de 474 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 18
maintien dans l’emploi, du recrutement de travailleurs handicapés et de l’évolution du nombre
d’agents en restriction d’aptitude.
154 190
209
263 268 275
299
312
4,16% 4,40%
4,96% 6,18% 6,30%
6,46%
7,03% 7,33%
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Evolution et projection des effectifs BOE entre 2008
et 2015 (au 1er janvier)
Source: Données DRH
Caractéristiques générales des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
En résumé, le profil type de l’agent BOE au 1er janvier 2011 est le suivant : il s’agit d’un agent
masculin de catégorie C, âgé de 49 à 60 ans et qui bénéficie de la reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé.
o Pyramide des âges
Au 1er janvier 2011, 82% des agents BOE sont âgés de plus de 40 ans et plus de la moitié (53%) sont
âgés de plus de 50 ans. Une certaine vigilance devra donc être portée sur les futurs départs à la
retraite des agents reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi, entrainant par conséquent une
baisse du taux d’emploi que la Ville de Bordeaux souhaite anticiper. Cette anticipation consiste
notamment en un travail sur le recensement et sur l’accompagnement à la déclaration.
Il faut noter par ailleurs que 18% des BOE ont moins de 40 ans au 1er janvier 2011. Ce chiffre
démontre que les problématiques de santé touchent également de jeunes agents qui représentent
par ailleurs, une proportion de plus en plus en plus importante des BOE. 475 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 19
> à 29
> 29 et ≤ 39
> 39 et ≤ 49
> 49 et ≤ 60
> 60
4%
14%
29%
45%
7%
Répartition des effectifs BOE par
tranches d'âge - déclaration 2012
Effectifs des BOE
Moins de 29 ans: 11 agents
De 29 à 39 ans : 37 agents
De 39 à 49 ans: 77 agents
De 49 à 59 ans: 120 agents
60 ans et plus: 18 agents
Source: Données DRH
o Répartition par catégorie
En 2011, les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi appartiennent très majoritairement à la
catégorie C (85%). En 2011, la catégorie A compte seulement 2 bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
soit 1% du total.
1%
5%
85%
9%
Répartition des effectifs BOE par catégorie - déclaration
2012
Catégorie A Catégorie B Catégoire C Non titulaires
Source: Données DRH
o Répartition par sexe
En 2011, 51% des BOE sont des hommes. Cette proportion témoigne d’un léger rééquilibrage, le
taux de féminisation de l’ensemble des effectifs de la Ville étant de 56%. 476 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 20
49% 51%
Répartition des effectifs BOE par sexe
- déclaration 2012
Femmes Hommes
Source: Données DRH
o Répartition par type de justificatif
En 2011, 57% des BOE sont titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce
levier de recensement est de fait bien identifié au sein des agents de la Ville de Bordeaux. Ce constat
est dû en grande partie à un travail de sensibilisation efficace mené conjointement par le service de
santé au travail et la Direction des Ressources Humaines.
En outre, 29% des BOE font partie de la catégorie « reclassés ou assimilés », correspondant, dans la
fonction publique territoriale, aux agents dont l’état physique ne leur permet plus d’exercer leurs
fonctions normalement (suite à un avis de la commission paritaire et du comité médical –ou de la
commission de réforme), affectés dans un autre emploi de son grade. Cette catégorie correspond
aussi aux agents qui ont présenté, après avis du comité médical ou de la commission de réforme, une
demande de détachement dans un emploi d’un autre corps. Cette proportion élevée de BOE
« reclassés ou assimilés » fait montre d’une réelle volonté de maintien dans l’emploi et de suivi de
la part de la Ville de Bordeaux.
RQTH
Reclassements
ATI
Autres
57%
29%
11%
3%
Répartition des effectifs BOE par type de
reconnaissance- déclaration 2012
Source: Données DRH
Enfin, 11% des agents bénéficient de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI) et 3% de rentes suite
à des incapacités. Ces constats démontrent en premier lieu un effort certain de la commune en
termes de recrutement et de maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap au travail,
qui a su utiliser différents leviers afin de parvenir au taux d’emploi de 6,18%. Pour autant, il convient
de remarquer que toutes les catégories BOE prévues par la loi ne sont pas encore représentées au 477 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 21
sein de la commune, ce qui implique une marge de manœuvre pour la Ville, notamment concernant
les titulaires d’une carte d’invalidité.
o Répartition par type de handicap
Le handicap physique ou moteur touche la majorité des BOE au sein de la collectivité. 84% des
bénéficiaires de l’obligation d’emploi présentent ainsi un handicap physique moteur, contre 8% qui
déclarent une situation de handicap sensoriel. Les BOE qui souffrent de handicaps non visibles sont
encore peu nombreux : 5% présentent une déficience intellectuelle ou psychique et 3% une maladie
invalidante. Des actions spécifiques aux différents types de handicap sont donc prévues dans le plan
d’actions.
1%
84%
7%
2% 3% 3%
Répartition des effectifs BOE par type de handicap
Handicap visuel Handicap moteur Handicap auditif
Déficience intellectuelle Pathologies mentales Maladies invalidantes 478 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 22
3. Données relatives aux effectifs du CCAS de
Bordeaux
(1) Données générales
L’effectif du CCAS de Bordeaux comptait au 31 décembre 2011 438 agents rémunérés.
L’effectif d’assujettissement est quant à lui de l’ordre de 431 agents au 1er janvier 2011.
290 277
422 438
132 161
2009 2011
Evolution des effectifs du CCAS entre 2009 et
2011
Titulaires permanents
Totaux permanents
Non-titulaires permanents
Source: Bilans sociaux 2009 et 2011
Les effectifs ont augmenté depuis 4% depuis 2009, ce qui s’explique par un nombre important
d’arrivées d’agents non titulaires sur des emplois permanents en 2011. Ce recrutement a conduit à
une augmentation des effectifs non-titulaires permanents de 22%.
105
137
7
129
2009 2011
Evolution des entrées/sorties des effectifs du
CCAS entre 2009 et 2011
Départs totaux des permanents
Arrivées totales
Source: Bilans sociaux 2009 et 2011 Source: Bilans sociaux 2009 et 2011 479 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 23
S’agissant de l’évolution prévisionnelle des effectifs jusqu’en 2015, le CCAS connaîtra une
diminution constante de ses effectifs durant les prochaines années. Les projections ci-dessous, qui
demeurent théoriques, démontrent en effet une baisse constante à partir de 2011. Cette baisse se
justifie par un nombre plus important de départs en retraite, dont certains ne seront pas remplacés.
422
438
415 411
399
397
2009 2011 2012 2013 2014 2015
Evolution et projection des effectifs
permanents du CCAS entre 2009 et 2015
Source: Bilans sociaux 2009 et 2011 et données DRH
Le CCAS prévoit environ 34 départs en retraite entre 2013 et 2015.
L’ensemble de ces départs ne seront pas remplacés, le nombre de recrutements prévisibles étant
alors de l’ordre d’environ 50 % des départs en retraite.
PROJECTIONS 2013 2014 2015
Nombre de départs en retraite prévus par année 8 12 14
Nombre de recrutements prévisibles 4 6 7
Répartition par filière
Les effectifs du CCAS de Bordeaux sont répartis en 5 filières : technique, administrative, sociale,
médico-sociale et animation.
La filière technique, comptant plus d’un agent sur trois, est majoritaire en termes d’effectifs. Les
constats qui en découlent sont similaires à ceux effectués pour la Ville de Bordeaux : l’importance de
l’effectif de la filière technique conjuguée à la spécificité inhérente de ces métiers peut
potentiellement générer des situations de handicap au travail. Les métiers de la filière technique du
CCAS de Bordeaux sont toutefois différents de ceux de la Ville et concernent plutôt des postes d’ASH
ou d’Agents d’Entretien Qualifiés.
La répartition de l’effectif par filière est quasi identique depuis 2009. 480 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 24
Animation
Sociale
Médico-sociale
Administrative
Technique
2%
10%
18%
34%
36%
Répartition des effectifs du CCAS par filières en
2011
Source: Bilan social 2011
Répartition par sexe
La répartition de l’effectif par sexe fait apparaître une féminisation marquée – plus de 3 agents sur 4
du CCAS sont des femmes.
24%
76%
Répartition des effectifs du CCAS par sexe en
2011
Hommes Femmes
Source: Bilan social 2011
Répartition par tranche d’âge
Les 30-44 ans sont les plus nombreux au sein du CCAS. Toutefois, il convient de noter que près de la
moitié des effectifs (49%) a plus de 45 ans, dont 16% plus de 55 ans. Cette population est la plus
susceptible d’être affectée par des problématiques de santé au travail, d’où la nécessité de prendre
des mesures préventives. 481 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 25
De 25 à 29 ans
De 30 à 44 ans
De 45 à 54 ans
55 ans et plus
15%
36%
33%
16%
Répartition des effectifs du CCAS par tranches
d'âge
Source: Bilan social 2011
Les recrutements du CCAS ont conduit à l’augmentation de la population de la tranche d’âge la
plus jeune (+24% pour les 25-29 ans), la population des 55 ans et plus a aussi augmenté de 5%,
signe d’un vieillissement d’une partie des effectifs. Celui-ci s’explique en partie par le peu de
mobilité au sein du CCAS de Bordeaux. Les départs à la retraite à venir doivent ainsi enjoindre le
CCAS à prévoir des renouvellements d’effectifs.
54 67
173 159
129
144
66 69
2009 2011
Evolution des effectifs du CCAS par tranche d'âge entre
2009 et 2011
De 25 à 29 ans De 30 à 44 ans De 45 à 54 ans 55 ans et plus
Source: Bilans sociaux 2009 et 2011
Evolution
De 25 à 29 ans: +24%
De 30 à 44 ans : -8%
De 45 à 54 ans: +10%
55 ans et plus: +5%
(2) La santé au travail au CCAS 482 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 26
Absentéisme
Le nombre total de journées d’absence pour raisons de santé au sein du CCAS de Bordeaux est
resté globalement stable entre 2009 et 2011 (12 284 en 2009 et 12 458 en 2011). Ces données
regroupent les journées d’absence des titulaires et non-titulaires sur emplois permanents
faisant suite à des congés pour maladie ordinaire, des congés longue maladie, des congés
longue durée ainsi que des accidents de travail et de trajet.
7660
6141
3020 5060
1604 1257
2009 2011
Evolution du nombre de jours d'absence pour
raisons de santé par motifs entre 2009 et 2011
CMO CLM/CLD AT
Source: Bilans sociaux 2009 et 2011 Source: Bilans sociaux 2009 et 2011
On observe pour autant de légères variations selon les motifs d’absence. Entre 2009 et 2011, si le
nombre de journées d’absence pour maladie ordinaire baisse sensiblement (-20%), celui pour
congés longue maladie ou longue durée augmente de près de 70%. Cette augmentation s’illustre
par les trajectoires similaires des évolutions du nombre de jours d’absence par agent. Cette hausse
considérable est toutefois à relativiser : sur des effectifs faibles comme ceux du CCAS, les moyennes
peuvent être fortement influencées par des absences longues d’un ou de quelques agents sur
l’année. Les tendances sont en effet variables de par les chiffres restreints des effectifs.
18,2
14,0
7,2
11,6
3,8 2,9
2009 2011
Evolution du nombre de jours d'absence par
agent pour raisons de santé par motifs entre
2009 et 2011
CMO CLM/CLD AT
Source: Bilans sociaux 2009 et 2011 Source: Bilans sociaux 2009 et 2011
Répartition du nombre de journées d’absence 483 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 27
Corollaire des constats précédents, la part des CLM/CLD dans le total des absences augmente de 16
points entre 2009 et 2011 alors que celle des congés pour maladie ordinaire baisse de 13 points.
Cette augmentation de la part des CLM/CLD enjoint à une vigilance particulière ; l’anticipation et la
mise en œuvre des retours des agents étant par essence difficiles.
CMO
CLM/CLD
AT
62%
25%
13%
49%
41%
10%
Répartition du nombre de jours d'absence pour
raisons de santé par motifs en 2009 et 2011
2011 2009
Source: Bilan sociaux 2009 et 2011
Focus accidents de travail
Si le nombre global d’accidents de travail et de trajet au sein du CCAS est resté globalement stable
depuis 2007, la proportion de ce motif au sein des absences totales est néanmoins en baisse entre
2009 et 2011 (-3 points). En outre, si tous les accidents enregistrés ne donnent pas lieux à des
absences, ceux-ci peuvent potentiellement générer des situations problématiques et pérennes en
termes de handicap au travail, d’où l’importance d’une politique globale de santé au travail
commune au CCAS et à la Ville de Bordeaux.
38
45
34 39 42
31 34
26
34 34
2007 2008 2009 2010 2011
Evolution des accidents de travail entre 2007 et
2011
Total des AT Accidents avec arrêt
Source: Données DRH
Les agents en situation de restriction d’aptitude
45 agents du CCAS font l’objet d’une restriction d’aptitude, temporaire ou définitive, au 1er janvier
2011. Si, chaque année le médecin de prévention émet des avis de restriction d’aptitude pour 20 à 484 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 28
30 agents, certaines de ces restrictions demeurent néanmoins temporaires. D’autres sont cependant
définitives (maladies chroniques – maladies professionnelles…), laissant ainsi présager une
augmentation constante des agents en restriction d’aptitude ces prochaines années, principalement
du fait du vieillissement général des agents et de la contrainte physique que représentent certains
postes de travail, notamment dans les EHPAD.
45
56
66
80
2011 2012 2013 2014
Evolution prévisionnelle du nombre d'agents en
restriction d'aptitude
(3) La situation du CCAS de Bordeaux au
regard de l’obligation d’emploi
Synthèse
Les années mentionnées dans le tableau correspondent aux années de déclaration (au mois de mai de
l’année N) mais portent sur des données au 1er janvier de l’année N-1.
Année de déclaration 2008 2009 2010 2011 2012
Effectif 471 480 486 450 431
Nombre légal de BOE 28 28 29 27 25
Nombre effectif de BOE 19 17 19 22 26
Unités manquantes avant réduction 9 11 10 5 0
Dépenses déductibles 949,63 € 178,37 € 179,46 € - € - €
Nombre d'unités déductibles 5,17 9,28 8 0 0
Unités manquantes après réduction 8,98 10,99 9,99 5,00 0,00
Taux d'emploi direct 4,03% 3,54% 3,91% 4,89% 6,03%
Taux d'emploi légal 4,04% 3,54% 3,91% 4,89% 6,03%
Contribution théorique 37 913,30 € 47 856,16 € 44 050,98 € 22 150,00 € - €
Contribution au FIPHFP 22 747,98 € 38 284,93 € 44 050,98 € 22 150,00 € - €
Déclarations FIPHFP
1. Evolution et projection des effectifs BOE
Le CCAS de Bordeaux recense au 1er janvier 2011, d’après la déclaration 2012, 26 bénéficiaires de
l’obligation d’emploi, soit un taux d’emploi de 6,03%, remplissant de fait l’obligation légale. Le
nombre de BOE n’a cessé d’augmenter depuis 2009. 485 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 29
28 28 29 27
25 19
17 19
22
26
2008 2009 2010 2011 2012
Evolution du nombre légal et du nombre effectif
d'agents BOE entre 2008 et 2012
Nombre légal de BOE Nombre effectif de BOE
Sources: Déclarations au FIPHFP 2008-2012
L’essor le plus marquant est celui des deux dernières années. La déclaration 2011, concernant donc
l’année 2010, présente un effectif d’assujettissement de 450 agents et 22 bénéficiaires de
l’obligation d’emploi. Celle de 2012 conjugue réduction de l’effectif (-4%) et augmentation du
nombre de BOE (+18%) pour arriver à un taux d’emploi supérieur aux 6% légaux.
4,03%
3,54% 3,91%
4,89%
6,03%
2008 2009 2010 2011 2012
Evolution du taux d'emploi direct entre 2008 et
2012
Sources: Déclarations au FIPHFP 2008--2012
Enfin, le CCAS a pour objectif de maintenir un taux d’emploi supérieur ou égal à 6%. Si certains
départs en retraite sont à prévoir chaque année, il prévoit une augmentation constante du nombre
de BOE entraînée par les actions qui seront menées en matière d’information, de sensibiisation, de
maintien dans l’emploi et de recrutement, ainsi que du fait de l’évolution croissante du nombre
d’agents en restriction d’aptitude. 486 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 30
17 19
22 26
28 29 32
35
3,54% 3,91%
4,89% 6,03%
6,50% 6,73%
7,42% 8,12%
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Evolution et projection des effectifs BOE
entre 2008 et 2015 (au 1er janvier)
Source: Données DRH
Caractéristiques générales des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
En résumé, le profil type de l’agent BOE au 1er janvier 2011 est le suivant : il s’agit d’un agent féminin
de catégorie C, âgé de 45 à 54 ans et qui bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé.
o Pyramide des âges
Au 1er janvier 2011, 81% des BOE du CCAS sont âgés de plus de 45 ans, dont 22% de plus de 55 ans.
La pyramide des âges des BOE est indéniablement vieillissante et, afin de conserver son taux
d’emploi et de participer à la pérennisation d’une politique globale de santé au travail, le CCAS devra
se montrer vigilant face aux départs à la retraite prévus.
De 25 à 29 ans
De 30 à 44 ans
De 45 à 54 ans
55 ans et plus
7%
11%
59%
22%
Répartition des effectifs BOE par tranches d'âge
Source: Bilan social 2011
o Répartition par catégorie
En 2011, les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi appartiennent presque tous à la
catégorie C (93%). En 2009, la catégorie C regroupait 86% des BOE. Cette surreprésentation
combinée à l’absence de BOE au sein des catégories A ne doit pas faire oublier que les 487 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 31
situations de handicap au travail ne sont que très rarement incompatibles avec un travail
qualifié.
7%
93%
Répartition de l'effectif BOE par catégorie en
2011
Catégorie B Catégorie C
Source: Bilan social 2011
o Répartition par sexe
En 2011, 67% des BOE sont des femmes. On observe une légère tendance au rééquilibrage en
comparaison à la répartition globale par sexe (76% de femmes au sein des effectifs totaux du CCAS).
33%
67%
Répartition de l'effectif BOE par sexe en 2011
Hommes Femmes
Source: Bilan social 2011
o Répartition par type de justificatif
En 2011, 56% des BOE sont titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce
mode de recensement, bien identifié au sein du CCAS, est toutefois en baisse par rapport à 2009 au
profit du motif « Allocation Temporaire d’Invalidité ». Cette augmentation, ainsi que celles des autres
catégories représentées (reclassés ou assimilés, carte d’invalidité), illustre la volonté du CCAS de
mettre en œuvre une politique de recensement et de recrutement complète et transversale,
s’appuyant sur les différents leviers permettant la déclaration de BOE. 488 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 32
RQTH
ATI
Carte d'invalidité
Reclassés ou assimilés
62%
10%
14%
14%
56%
26%
7%
11%
Répartition des effectifs BOE par type de
reconnaissance en 2009 et 2011
2011 2009
Source: Bilan sociaux 2009 et 2011
o Répartition par type de handicap
Le handicap physique ou moteur touche la majorité des BOE au sein du CCAS. 68% des bénéficiaires
de l’obligation d’emploi présentent ainsi un handicap moteur, contre 10% qui déclarent une situation
de handicap sensoriel. Les BOE qui présentent des handicaps non visibles sont relativement
nombreux : 12% souffrent de déficience intellectuelle ou psychique et 10% de maladies invalidantes.
Des actions spécifiques aux différents types de handicap sont donc prévues dans le plan d’actions.
3%
68% 7%
6%
6% 10%
Répartition des effectifs BOE par type de handicap
Handicap visuel Handicap moteur Handicap auditif
Déficience intellectuelle Pathologies mentales Maladies invalidantes 489 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 33
Partie II - La politique handicap de la ville et du
CCAS de Bordeaux
Introduction 490 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 34
La politique handicap de la Ville et du CCAS de Bordeaux telle que définie dans le cadre d’un
conventionnement avec le FIPHFP s’inscrit dans les volontés affichées d’actions en faveur des
travailleurs en situation de handicap de la Ville et du CCAS. Suite à la création de la Mission Handicap
dès 2004, la Ville a bénéficié d’un premier conventionnement avec le FIPHFP entre 2009 et 2012. Ce
renouvellement de la convention est ainsi issu d’un nouveau travail de réflexion, d’état des lieux et
de définition de la politique handicap de la Ville, débuté en juin 2012 et effectué en collaboration
avec le CCAS.
Un état des lieux a permis de mettre en exergue les atouts et points d’amélioration du dispositif
handicap structuré dans le cadre de cette première convention et, ainsi, d’identifier les nouveaux
besoins de la ville afin d’élaborer une politique handicap adaptée, opérationnelle et pérenne. La
même démarche a été réalisée pour le CCAS, celui-ci, absent de la première convention, souhaitant
conventionner pour la première fois avec le FIPHFP.
Cette phase de diagnostic, établie à partir de la compilation d’éléments quantitatifs et qualitatifs
pour les deux institutions, a précédé la mise en place d’ateliers qui visaient à construire des
propositions d’actions.
Quatre ateliers pluridisciplinaires et thématiques ont été organisés pour répondre aux
problématiques identifiées lors de la phase de diagnostic et ainsi élaborer le plan d’actions :
℘ La structuration du dispositif
℘ Le maintien dans l’emploi
℘ L’information, la sensibilisation et la formation
℘ Le recrutement
Ils ont permis l’élaboration d’actions au plus proche des besoins de la collectivité et du CCAS, en
continuité directe avec la dynamique initiée par la première convention, par l’implication de
nombreux acteurs : les acteurs de la DRH de la Ville (pôle santé au travail, pôle vie administrative,
pôle emploi formation compétence, mission handicap, pôle communication interne et managériale…)
et du CCAS (service recrutement – référent handicap…), des responsables administratifs et financiers
des directions, des membres de l’encadrement…
De ces ateliers, et de cette implication importante, résultent des engagements et actions pour les
grands axes de cette convention.
Parmi les objectifs de la ville de Bordeaux et du CCAS, les deux institutions souhaitent favoriser
l’intégration de la thématique handicap en tant que thématique transversale et présente dans toute
action de l’administration et des ressources humaines. Il ne s’agit donc pas d’en faire une politique à
part mais au contraire d’en faire une politique transverse. Au-delà, l’objectif est avant tout de mettre
l’accent sur le maintien dans l’emploi du fait de l’augmentation croissante des demandes
d’adaptation de poste et de repositionnement. Cet objectif sera pour beaucoup rempli grâce au
perfectionnement du dispositif handicap. De nombreuses actions ont en effet déjà été menées, il
s’agit véritablement d’améliorer l’existant en prévision de la création de la cité administrative d’ici à
deux ans, regroupant au sein de mêmes locaux les directions des ressources humaines de la ville et
du CCAS. Par ces différents axes, complétés par le recrutement de personnes en situation de
handicap, la ville et le CCAS souhaitent maintenir un taux d’emploi supérieur à 6% ces prochaines
années. 491 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 35
1. Le dispositif handicap de la ville et du CCAS
La mise en œuvre d’une politique handicap et la mise en place d’un dispositif handicap pérenne
impliquent une stratégie globale de traitement des problématiques de santé des agents, intégrée à
la politique de gestion des ressources humaines. Il s’agit avant tout de coordonner l’action de tous
les acteurs impliqués dans le dispositif et de favoriser la circulation de l’information. La Ville,
comme le CCAS, souhaite ainsi mettre l’accent sur la structuration de leur dispositif respectifs, afin de
pouvoir fournir un accompagnement réactif et de qualité aux agents dans le cadre du maintien dans
l’emploi.
(1) Constats
La ville et le CCAS de la ville de Bordeaux ne disposent pas aujourd’hui d’une organisation mutualisée
en matière de gestion des ressources humaines et de handicap au travail. Si le regroupement des
services de la ville et du CCAS dans la future cité municipale (d’ici deux ans) permettra de créer
davantage de synergies, les impacts en termes d’organisation et de fonctionnement sont en cours de
définition. L’organisation du dispositif handicap est ainsi présentée de façon distincte.
a. Le dispositif handicap de la ville
Le premier conventionnement de la Ville de Bordeaux a indéniablement entraîné une structuration
progressive de son dispositif handicap. La Mission Handicap à la DRH existait d’ailleurs avant même
le premier conventionnement.
La Mission Handicap à la DRH est aujourd’hui rattachée directement à la Directrice des Ressources
Humaines. Elle dispose ainsi d’un positionnement lui permettant d’assurer la transversalité de la
politique handicap au sein des différents pôles de la DRH. La Mission Handicap est composée de deux
agents, dont une responsable qui dispose par ailleurs d’une formation de psychologue. Ces deux
agents constituent également le service Suivi individualisé et reclassement, au sein du pôle Vie
administrative – Carrière et paie.
Les missions de cette cellule sont variées et se sont définies plus précisément au gré de la mise en
œuvre de la première convention :
- le recensement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi : elle informe les agents (de même que
les médecins et le service social), les accompagne éventuellement dans leur démarche (en
collaboration avec le service social du personnel) et effectue les déclarations annuelles en vertu d’un
outil de recensement mis en place dans le cadre de la première convention (il s’agissait d’un objectif
de la convention : action 2).
Grâce à un travail précis de recensement et de suivi de l’outil, de structuration ainsi qu’en
conséquence des actions développées dans le cadre du maintien dans l’emploi et de la
sensibilisation, la Ville a atteint un taux d’emploi de 6,18% pour sa déclaration de 2012 (le taux
d’emploi était de 3,57% en 2008). Une procédure avait par ailleurs été définie dans le but de 492 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 36
favoriser le recensement par la circulation de l’information entre les acteurs du dispositif, sous
réserve de l’acceptation de l’agent (Mission handicap – service social – médecine préventive). Cette
procédure n’a cependant jamais été effective.
- le suivi des adaptations de poste matérielles de postes de travail : réception des demandes, mise
en place d’études ergonomiques avec le SAMETH, collaboration avec les directions « supports »,
centralisation des factures et suivi de l’utilisation des financements du FIPHFP, remplissage des
tableaux de bord correspondants.
- l’accompagnement et le suivi des agents dans le cadre d’un repositionnement : accompagnement
de l’agent, mise en place de formations, prise de contact avec le service d’accueil, organisation de la
reprise, bilan et suivi de l’intégration (à un et trois mois après un reclassement)
- la définition d’actions de communication et de formation, en collaboration avec le pôle
communication interne et managériale et avec le service formation, ainsi qu’avec des partenaires
externes.
- le recrutement de personnes en situation de handicap : collaboration avec Cap Emploi, mise en
place d’une CV-thèque TH, organisation de la participation annuelle au Salon de l’Emploi des
travailleurs handicapés, proposition de candidatures de travailleurs handicapés au service
recrutement dans le cadre de la publication des profils de poste.
La mission handicap est par ailleurs l’interlocuteur privilégié des agents sur la thématique du
handicap au travail : elle est aujourd’hui très bien identifiée par les agents, les cadres ou encore les
organisations syndicales.
Celle-ci travaille ainsi en collaboration constante avec les différents pôles de la DRH :
- les référents Maladie – AT - Retraites, avec lesquels un point hebdomadaire est effectué,
notamment afin d’anticiper d’éventuels retour au travail nécessitant un repositionnement ;
- le service Recrutement, dans le cadre du maintien dans l’emploi (recherche de postes vacants qui
pourraient convenir à un repositionnement, afin de la préempter avant toute publication) ou du
recrutement (proposition de candidatures TH) ;
- le service Formation, dans le cadre du repositionnement des agents, pour la sensibilisation des
managers et des agents ou de la formation des acteurs sur le handicap au travail ;
- le pôle Santé, Sécurité et Qualité de vie au travail, composé du service de médecine préventive, du
service social du personnel et du service de prévention des risques. Le service social effectue ainsi
parfois des signalements à la Mission Handicap et accompagne les agents dans la constitution de leur
dossier RQTH (action 5 de la première convention). Le service de médecine préventive travaille
conjointement avec la Mission Handicap dans le cadre de l’ensemble de ses actions, mais la
coordination de ces acteurs est encore parfois insuffisante. Le service de médecine préventive est
actuellement composé de deux médecins de prévention, dont l’un assure par ailleurs la coordination
du service. La surveillance médicale qui leur incombe, pour environ 5000 agents au total (ville et
CCAS) n’en est par conséquent pas facilitée. Ce service est par ailleurs mutualisé entre la Ville et le
CCAS. Un médecin de prévention et une assistante sociale intervienne ainsi au sein du CCAS.
- le service des finances RH qui assure le suivi budgétaire et financier de l’ensemble des actions
menées dans le cadre de la convention avec le FIPHFP et le paiement de la contribution annuelle
s’il y a lieu. 493 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 37
Dans le but de favoriser la coordination interne à la DRH, une structuration du dispositif a été
progressivement initiée :
- Des réunions hebdomadaires ont été mises en place entre la Mission Handicap et certains services
(recrutement – absentéisme…) ;
- Une réunion pluridisciplinaire a par ailleurs été mise en place pour traiter des « cas complexes »,
c’est-à-dire des situations de maintien dans l’emploi pour lesquelles aucune solution n’est identifiée
par les acteurs isolés. Les premiers cas ainsi étudiés ont été les mises en disponibilité d’office pour
raison de santé. Cette réunion est composée de la mission handicap, du service social du personnel,
de la médecine préventive, des référents Maladie-AT, du service recrutement et du service
formation. L’ordre du jour est défini dans un tableau de bord qui récapitule les situations à traiter et
qui est alimenté par les différents participants.
- Des tableaux de bord ont été construits sur les agents en reclassement, les adaptations de poste,
les changements d’affectation pour raisons de santé, les retraites pour invalidité, les agents
signalés…
- Enfin, une procédure sur le reclassement a récemment été définie, afin de clarifier le rôle de
chaque acteur et les étapes de la procédure (action prévue dans la précédente convention). Cette
procédure sera présentée en CTP prochainement.
Pour autant, certaines difficultés structurelles demeurent.
L’état des lieux a fait apparaître un besoin de clarifier les procédures et l’identification
d’interlocuteurs clés. Face à la multiplication des acteurs sur la question de la santé au travail et en
dépit de la création de la Mission Handicap, il semble de plus en plus difficile pour les acteurs de
terrain, ainsi que ceux du dispositif, d’identifier le rôle de chacun.
A l’inverse, la création de la Mission Handicap a pu conduire certains acteurs, notamment à la DRH, à
s’adresser directement aux chargés de Mission Handicap dès lors qu’il était question de handicap
au travail, alors même que le problème présenté ne relevait pas de leurs prérogatives (par exemple
paie ou absentéisme, etc...). De fait, il apparaît nécessaire de véritablement clarifier les procédures et
les interlocuteurs intervenant sur cette question et d’assurer davantage la coordination et la
collaboration des acteurs RH sur la thématique handicap.
Au-delà, la Mission Handicap collabore avec d’autres acteurs au sein de la Mairie :
- les directions « support » (informatique – commande publique – affaires juridiques – services
techniques). Afin de faciliter la collaboration et la circulation de l’information avec ces services, une
procédure d’achat du matériel (prévue au titre de la précédente convention) a été définie et
modifiée au fil de son utilisation afin d’être adaptée. Par ailleurs, la Mission Handicap dispose
désormais d’un interlocuteur privilégié dans chacun de ses services, facilitant ainsi les échanges.
- les correspondants RH présents au sein des directions : ils permettent d’assurer un relais
d’information montante et descendante et participent à la recherche de solutions en interne à la
direction concernée.
- l’encadrement des agents
- les élus, dans le cadre d’une réunion semestrielle sur le handicap avec l’élu en charge des Rh et
celui en charge du handicap. 494 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 38
On constate cependant que les partenaires sociaux, faute d’information et d’outils collaborent assez
peu avec La Mission handicap. La circulation de l’information apparaît aussi comme un enjeu
majeur au sein du dispositif handicap, notamment depuis et vers les services et directions.
Enfin, la Mission Handicap a développé un réseau relativement développé avec les partenaires
spécialisés : SAMETH, CAP EMPLOI (dans le cadre d’une convention), prestations ponctuelles
spécialisées (ARI Insertion – ADAPEI…). Seul le partenariat avec la MDPH demeure encore lacunaire
malgré quelques tentatives d’échanges par la Mairie.
b. Le dispositif handicap du CCAS
Le CCAS dispose d’un référent handicap, également responsable du pôle Evolution des compétences
et parcours professionnels des agents. La fonction de référent handicap était auparavant assurée par
la responsable de la Mission Handicap à la DRH de la Ville, ceci pouvant ainsi faciliter les échanges et
la compréhension réciproque. La référente handicap actuelle du CCAS assure différentes missions
dans le cadre de sa fonction sur le handicap, de façon transversale avec les services RH du CCAS :
- le recensement annuel, le taux d’emploi du CCAS s’élevant cette année à 6,03% ;
- l’accompagnement des agents dans le cadre du maintien dans l’emploi et le suivi des actions
mises en place dans ce cadre, en collaboration avec les autres acteurs de la DRH et avec la médecine
préventive. La référente handicap assure ainsi notamment l’adaptation des postes de travail et le
suivi du repositionnement des agents. Elle est également en charge des dossiers de demandes d’aide
ponctuelle auprès du FIPHFP et du projet de convention.
- l’élaboration et la coordination des actions en matière de handicap au travail.
La référente handicap est également en charge de la coordination de la politique de prévention des
risques professionnels de l’établissement, de la formation des agents et de l’animation des instances
paritaires, dans le cadre de ses autres fonctions.
Le pôle Santé, Sécurité et Qualité de vie au travail de la Ville intervient également auprès des agents
du CCAS.
Le CCAS a développé de nombreuses initiatives depuis trois ans, notamment en matière de
structuration.
Ainsi une collaboration est assurée en continu entre les acteurs de la DRH, notamment dans le
cadre du suivi des absences longues. Une fois par trimestre, une réunion est par ailleurs organisée
avec la référente handicap, la DRH et la médecine de prévention afin d’échanger sur les situations et
d’anticiper les reprises.
Egalement, des commissions de reclassement sont organisées par secteur (action gérontologique ou
insertion ou ressources), environ une à deux fois par an. Celles-ci sont composées de la DRH, de la
médecine préventive, de la référente handicap, du directeur général adjoint du secteur et des chefs
de service concernés. L’ordre du jour est relatif aux anticipations de retour d’absence pour raison de
santé et aux situations de maintien dans l’emploi sans solutions. 495 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 39
Au-delà, l’engagement du CCAS sur la santé au travail s’est traduit par la mise en place en juin 2012
d’un comité de pilotage sur la santé, la sécurité et le bien être au travail dont l’objectif est de
contribuer à définir et à suivre le Plan de Prévention Santé et Sécurité au travail. Ce COPIL, lieu
informel, pluridisciplinaire et partenarial, réunit les deux fonctions publiques (FPT et FPH) qui
composent le CCAS de Bordeaux dans une réflexion commune et transversale. S’organisent par
ailleurs en son sein des groupes de travail thématiques, dont l’objet est l’analyse des données
relatives à la santé et la sécurité au travail, et la proposition d’actions. Cette initiative fait suite au
bilan annuel présenté depuis trois ans aux instances paritaires sur la santé au travail, dont le
handicap, et préfigure la réalisation d’un plan d’action, dont fait partie la Convention FIPHFP.
Le CCAS nécessite encore cependant l’approfondissement de la structuration de son dispositif,
notamment s’agissant des étapes du maintien dans l’emploi et des rôles de chaque acteur, afin de
favoriser la réactivité dans les réponses données aux agents.
Les partenariats avec les prestataires spécialisés sur le handicap sont par ailleurs encore
insuffisants mais sont en cours de développement, en collaboration avec la Ville qui les a davantage
formalisés.
Peu d’actions ont enfin été menées conjointement par la Ville et le CCAS. Les référentes handicap
échangent fréquemment de façon informelle et une plaquette d’information sur la déclaration de
handicap va prochainement être diffusée avec les coordonnées des référents de la Ville et du CCAS.
Au-delà, c’est par la convention et ses objectifs que le CCAS et la Ville souhaitent développer leur
collaboration sur le handicap, tout en maintenant les spécificités de chaque institution.
(2) Objectifs et engagements
L’ensemble des engagements développés ci-dessous constituent les axes structurant du
perfectionnement du dispositif handicap au sein de la Ville et de son CCAS. Ces axes ont pour objectif
commun le maintien d’un taux d’emploi de personnes en situation de handicap supérieur à 6%, ainsi
que le développement d’un accompagnement individualisé, réactif et de qualité pour les agents.
Pour mettre en place l’ensemble des actions relatives au plan d’action et aux objectifs et
engagements, la ville organisera le recours à un prestataire externe pour l’accompagner dans la
mise en œuvre de la convention, principalement sur des aspects de structuration. Elle aura
également recours à un second prestataire s’agissant de son évaluation.
1. Pérennisation de la réunion de coordination « cas complexes » et évolution vers une
politique d’anticipation
Cette instance se réunit sur une base mensuelle et permet une réflexion pluridisciplinaire sur la
recherche de solutions. La collectivité souhaite maintenir cette instance, tout en améliorant son
organisation et son fonctionnement, le tout en cohérence avec la structuration globale et la
définition de procédures mises en place actuellement au sein de la direction. Cette instance devra
ainsi veiller à l’équité des traitements de la part de l’administration et, d’autre part, respecter le
secret professionnel et médical. L’information de l’agent, sur le traitement de sa situation dans la
réunion et sur les solutions identifiées, sera favorisée. 496 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 40
Il est par ailleurs souhaité que cette instance permette rapidement d’aller au-delà du traitement des
situations sans solutions et davantage vers l’anticipation des repositionnements : anticipation des
retours d’absence pour raison de santé et travail sur la GPEC et la définition de parcours
professionnels pour les agents travaillant sur des postes dit « à risques ».
2. Développement et formalisation du rôle des correspondants RH par direction
Pour pallier les difficultés de circulation de l’information constatées – notamment depuis et vers les
services, la Ville souhaite développer et formaliser le rôle de correspondant RH dans les directions. Il
conviendra de fait de s’appuyer sur l’existant – il s’agit parfois déjà d’un poste (comme au sein de la
Direction générale de la vie sociale et de la citoyenneté) ou d’une fonction. L’objectif est de favoriser
la circulation de l’information entre services et administration, notamment la remontée de
l’information directionnelle à destination de la DRH et des médecins de prévention. La désignation
d’un interlocuteur unique pour la DRH facilitera ainsi les échanges et signalements. La Ville veillera à
ce que la mission demeure une fonction de relais, de facilitation et d’appui et non pas une fonction
de gestion.
3. Formalisation des procédures et définition des rôles de chaque interlocuteur
La Ville souhaite perfectionner son dispositif de gestion du handicap au travail par une formalisation
plus développée de celui-ci, en cohérence avec ses actions plus large de structuration menées
actuellement.
En premier lieu, la Mission Handicap demeure l’interlocuteur de référence sur le handicap au
travail et le suivi budgétaire et qualitatif de la mise en œuvre de la convention. Sa coordination
avec les pôles de la DRH sera perfectionnée et clarifiée par la définition du protocole présenté ci-
dessous et par la formation qui sera dispensée à l’ensemble des agents de la DRH afin que le
handicap devienne un sujet traité de façon plus transversale.
En second lieu, afin de favoriser la coordination des acteurs, la circulation de l’information et le
traitement réactif des situations des agents, la DRH procèdera à la formalisation de l’ensemble des
procédures et à la définition des rôles de chaque acteur dans un protocole de fonctionnement
relatif au maintien dans l’emploi et au handicap au travail. Ce protocole intègrera les procédures
déjà définies, complétées par celles qui doivent encore l’être (adaptation de postes et réaffectation).
Il formalisera également les dispositifs mis en place tels que la réunion « cas complexes » et le
dispositif tremplin.
En troisième lieu, la Ville s’engage à lancer une réflexion sur les outils de gestion de santé au travail
existants et à définir de nouveaux outils :
- un outil de suivi centralisant l’ensemble des actions menées au titre du maintien dans l’emploi,
qu’il s’agisse d’adaptations organisationnelles ou matérielles ou de repositionnement, afin de
favoriser le suivi des agents faisant l’objet d’une mesure de maintien dans l’emploi et d’anticiper
certains repositionnements.
- un outil permettant de signaler certaines situations devant faire l’objet d’une action de la Mission
Handicap et de la DRH, en vertu de certains indicateurs (type absentéisme). Une réflexion sera
menée sur la base des outils dont dispose déjà la DRH.
- la contractualisation des adaptations et changements d’affectation temporaires dans le but
d’éviter leur pérennisation. Dans une optique d’équité, d’information homogène et de maintien
dans l’emploi, toute adaptation temporaire, dès lors qu’elle précède un changement d’affectation, 497 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 41
et tout changement d’affectation temporaire, seront formalisés par la signature d’un contrat
tripartite entre l’agent concerné, son cadre de proximité et la DRH. Ce contrat précisera les
modalités de l’adaptation temporaire et la temporalité selon laquelle celle-ci devra être revue. Par ce
contrat, les différentes parties s’accordent ainsi sur la solution à mettre en place pour l’agent et sur
sa temporalité, en réponse à l’avis du médecin de prévention.
4. Développement de la coordination entre le référent handicap du CCAS et la mission
handicap de la DRH de la Ville
Dans la perspective du regroupement des services RH de la Ville et de son CCAS au sein des mêmes
locaux, et dans le cadre de la nouvelle convention définie, la Ville et le CCAS souhaitent développer
progressivement leur collaboration et coordination sur la gestion du handicap au travail. Cette
dynamique s’inscrit en cohérence avec les réflexions menées actuellement sur les modalités de
collaboration future des deux institutions en matière de GRH. La Ville et le CCAS mèneront ainsi, dans
le cadre de la mise en œuvre de la convention, des actions mutualisées, notamment en matière
d’information des agents. Au-delà, des réunions plus systématiques de réflexion et d’échange de
bonnes pratiques pourront se développer entre les acteurs du handicap de la Ville et du CCAS. Les
rencontres avec les partenaires spécialisés se feront par ailleurs très souvent conjointement.
5. Mise en place d’une réflexion avec les directions sur le recours aux ESAT et
entreprises adaptées pour la Ville et le CCAS
SI la collectivité a déjà recours au secteur adapté dans le cadre de certains marchés de fourniture ou
de service, celle-ci souhaite mener une réflexion approfondie sur les opportunités de recours au
secteur adapté ces prochaines années, en collaboration avec la direction de la commande publique
et des affaires juridiques, ainsi qu’avec la direction du développement social urbain.
Quant au CCAS, celui-ci initiera en interne une réflexion sur le développement du recours au secteur
adapté.
6. Les instances de pilotage et de suivi de la mise en œuvre de la convention
La Mission Handicap de la Ville et la référente handicap du CCAS assureront le pilotage de la mise
en œuvre, du suivi et de l’évaluation de la convention dans le respect de leur champ de
compétence respectif et de façon coordonnée pour les actions mutualisées. Elles seront les
interlocutrices privilégiées du FIPHFP.
Un comité de pilotage conjoint au CCAS et à la Ville sera mis en place dans le cadre du
conventionnement et se réunira une fois par an pour connaître les avancées de la mise en œuvre
de la convention. Il sera composé de la DRH de la Ville et de celle du CCAS, des référentes handicap
de la Ville et du CCAS, de l’élu en charge des Ressources Humaines à la Ville, du Directeur délégué du
CCAS et de la Mission Handicap de la Ville (élu et chargée de mission).
Un comité de suivi de la mise en œuvre de la convention sera également mis en place dans chaque
institution. Il se réunira plus régulièrement et sera composé, dans chacune des structures, du
référent handicap, de la DRH, de la médecine préventive et, pour la ville, de l’élu en charge du
handicap à la DRH. Pour le CCAS, le comité de suivi sera composé par ailleurs du Directeur délégué
du CCAS et du Directeur général adjoint aux Ressources. 498 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 42
Enfin, chaque référent handicap présentera un bilan régulier de la mise en œuvre de la convention
au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Cette présentation se fera au
minimum annuellement et de façon plus régulière si cela s’avère nécessaire.
CCAS
Au-delà des actions 4, 5 et 6 conjointes à la Ville et au CCAS, le CCAS de Bordeaux poursuivra
l’organisation des commissions de reclassement et, à l’instar de la Ville, développera des réflexions
sur l’anticipation de certains repositionnements et parcours dans ce cadre.
Certaines procédures et outils seront par ailleurs formalisés, dans le but de favoriser la coordination
des acteurs et l’identification des rôles de chacun.
Fiche Action en lien avec l’objectif
Fiche Action N°1 : Accompagnement dans la mise en œuvre de la convention par un cabinet
spécialisé 499 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 43
2. L’information et la formation sur le handicap
L’information des agents sur le handicap et le dispositif qui sera mis en place, ainsi que la formation
des acteurs du dispositif, constituent des leviers incontournables pour la mise en œuvre d’une
politique handicap efficace. Si de nombreuses actions ont pu être menées ces trois dernières
années par la ville, le CCAS débute à peine ses actions en matière d’information et de formation.
Des actions d’information et de formation pourront être mutualisées entre la Ville et le CCAS dans
le cadre de ce conventionnement.
(1) Constats
a. Information et formation à la Ville de Bordeaux
L’investissement des élus (RH et handicap notamment) sur la question de l’insertion et du maintien
dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des services de la collectivité est à
valoriser à sa juste mesure : il permet en effet d’inclure cette dimension dans les priorités de la
politique RH de la Ville et du CCAS, et de favoriser une synergie entre la politique publique en faveur
des personnes en situation de handicap (politiques menées par la Ville et le CCAS en direction des
usagers et citoyens bordelais), et la politique interne menée en grande partie par la mission handicap
à la DRH (via par exemple la journée sur le handicap en 2010 et la Charte handicap « Bordeaux ma
ville »).
Ainsi, l’élu handicap, lors de visites dans les services, fait intervenir des associations de personnes en
situation de handicap partenaires de la Ville (sur le volet politique publique) afin de sensibiliser les
agents à l’intégration de travailleurs handicapés et à la politique de maintien (RQTH).
Un tel investissement politique a facilité la réalisation de nombreuses actions d’information et de
formations. Celles-ci sont paramétrées en fonction des cibles visées par les différentes actions.
Les actions d’information réalisées à destination de l’ensemble des agents des collectivités
Pour favoriser la sensibilisation des agents au cours de la mise en œuvre de la convention 2009-2012,
la Ville a mis en place des actions dont certaines étaient prévues au sein de cette première
convention.
Une troupe de théâtre est intervenue dans les services à partir de septembre 2011 durant 18 jours.
Pour construire la demande de prestation, la Ville s’est inspirée d’une action d’information réalisée
quelques mois auparavant par la Ville de Coulommiers : au-delà des messages portés sur le handicap,
la mission handicap, présente sur le terrain avec la troupe, a pu répondre aux questions concrètes
posées par les agents et cadres spectateurs. L’impact de cette action a été apprécié positivement par
la mission handicap : le ton ludique et humoristique de l’intervention a suscité l’adhésion d’une
majorité de participants (environ 2000 agents).
Une autre des actions prévues au sein de la convention et financée par le FIPHP est encore en cours :
il s’agit de l’élaboration et de la diffusion d’une plaquette sur la déclaration de handicap, destinée 500 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 44
communément aux agents de la Ville et du CCAS. Cette plaquette a notamment vocation à être
distribuée aux réunions d’accueil des nouveaux arrivants (mutualisées entre la Ville et le CCAS).
Outre ces actions de grande ampleur, qui ont nécessité une participation financière du FIPHFP, la
collectivité a communiqué régulièrement des informations relatives au handicap au travail via les
outils internes à sa disposition :
- Des articles d’information et de sensibilisation dans le journal interne Regards (Retour sur les
journées de sensibilisation internes, Témoignages d’agents en situation de handicap et de
leur cadre (Regards croisés), etc.)
- L’intégration d’une partie sur la gestion du handicap à la Mairie dans le livret d’accueil des
nouveaux agents
- La publication sur l’Intranet Iris de l’ensemble des outils existant sur le handicap (PowerPoint
des formations – notes/fiches techniques…)
- La diffusion récente – par Intranet et Zoom RH – d’un questionnaire qui reprend les questions
posées dans le cadre de la journée de sensibilisation réalisée dans les services. Les réponses
seront diffusées dans le Zoom RH.
Enfin, les acteurs centraux du dispositif d’insertion et de maintien dans l’emploi se tiennent
systématiquement à disposition de l’ensemble des agents pour leur délivrer toutes les
informations nécessaires, par mail, téléphone, lors d’entretiens individuels, de la visite auprès du
médecin de prévention, etc.
Toutes ces actions ont eu pour conséquence d’influer positivement sur le degré de sensibilisation
des agents au handicap au travail d’une part, et de faire connaitre l’existence et l’action de la
mission handicap d’autre part. Ainsi, l’identification du référent handicap par les agents et les
partenaires sociaux est en constante amélioration.
Toutefois, le niveau de sensibilisation des agents sur le handicap au travail demeure encore
hétérogène, dépendant également de l’approche que peut en avoir le cadre et des contraintes du
service. De surcroît, les agents manquent encore d’informations claires et formalisées sur le
dispositif existant, qu’il s’agisse d’éléments généraux sur leurs droits ou du dispositif mis en place à
la Mairie en particulier (acteurs – étapes du maintien dans l’emploi – solutions en cas de non
possibilité de maintien dans l’emploi…). Si la ville avait prévu, dans le cadre de sa première
convention, la réalisation d’un livret guide pour les agents, celui-ci n’a pas encore été formalisé. Il
faut noter par ailleurs que l’information des agents sur leurs droits est aujourd’hui d’autant plus
prégnante que certains agents, du fait des premières campagnes de sensibilisation sur la RQTH, ont
tendance à être très fortement en demande, sans parfois que le besoin soit réellement identifié,
notamment par la médecine préventive.
Les actions d’information réalisées à destination des membres de l’encadrement
Chaque année, la DRH de la Ville de Bordeaux organise un séminaire d’information et de
sensibilisation d’une demi-journée destinée à l’encadrement (prévu dans la précédente
convention). Dans le cadre de la mise en œuvre de la convention, une nouvelle thématique relevant
du champ du handicap au travail a été abordée chaque année.
- En 2010 : information sur le dispositif – intervention d’une troupe de théâtre (scénettes et
ateliers de mise en situation). Ce séminaire sensibilisait exclusivement aux handicaps visibles.
Les impacts ont été mesurables par la mission handicap à la suite de cette action : mieux 501 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 45
identifiée par les cadres, elle a été beaucoup plus sollicitée par ces derniers à l’issue de
l’action.
- En 2011 : information des cadres sur la loi de 2005, le maintien dans l’emploi, les handicaps
invisibles (handicap psychiques, maladies chroniques...) et les moyens de compensation du
handicap. Mené avec la participation de l’ARACT, l’accent mis sur la diversité des situations
de handicap et le manque de visibilité de la plupart d’entre elle, a eu pour conséquence une
meilleure appréhension des situations de handicap telles qu’existantes dans les services. Par
ailleurs, le dispositif de gestion des problématiques de santé ayant évolué, les cadres ont pu
être informés de la multiplicité des acteurs en place et diversifier leurs sollicitations en
fonction de la nature de leur demande.
- Novembre 2012 : un troisième séminaire est prévu, sur la thématique du handicap psychique
et mental (en collaboration avec un médecin de prévention et des associations spécialisées).
Par ailleurs, afin de favoriser le recours au dispositif handicap et l’orientation des agents vers la
mission handicap, des « notes techniques /fiches pratiques » à l’attention des cadres sont
régulièrement diffusées sur la gestion pratique du handicap au travail des agents : procédure
concernant les adaptations de poste de travail – l’apprentissage et les aides du FIPHFP – le recours
aux ESAT et EA – la déclaration de handicap via la RQTH, etc.
Malgré l’ensemble des actions menées, l’information et la sensibilisation des cadres, si elle fait l’objet
d’améliorations visibles, est encore hétérogène. Les cadres sont par ailleurs aujourd’hui peu outillés
pour gérer au quotidien les situations de maintien dans l’emploi, parfois complexes, notamment
celles impliquant des problématiques psychiques chez l’agent.
La formation des acteurs et services supports du dispositif handicap
Si les agents exerçant leurs fonctions au sein de la mission handicap ont permis la
professionnalisation du dispositif d’insertion et de maintien dans l’emploi, il semble que les autres
acteurs internes ne soient pas toujours en mesure de répondre aux besoins posés par la mise en
œuvre des actions de la convention :
- Une communication accrue avec le pôle communication interne, ou une formation à la
thématique du handicap pour les agents du service, favoriserait l’élaboration et la
publication de contenus parfaitement adaptés à la politique handicap et aux pratiques de
travail des acteurs de la santé au travail au sein de la collectivité.
- Une action d’information et de sensibilisation spécifique pour les acheteurs aurait vocation à
orienter les décisions concernant certaines dépenses vers du matériel adapté aux agents en
situation de handicap au travail. Par exemple, concernant les matériels d’ergonomie
spécifiques aux adaptations de poste, le critère prix, posé dans les marchés publics, ne doit
pas conduire à l’élimination des offres techniquement adaptées. Lors des achats collectifs
(par exemple lors des opérations de modernisation de certains matériels), une attention
spécifique pourrait également être portée dès la commande pour favoriser l’achat de
matériel sinon adaptés, du moins adaptables.
- Egalement, le suivi des agents par la mission handicap étant actuellement organisé de
manière très centralisée, les autres agents de la DRH, qui peuvent être amenés à rencontrer
des agents en situation de handicap également, ne disposent pas nécessairement de toutes
les informations nécessaires pour répondre aux problématiques des agents et les orienter de 502 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 46
façon adaptée. Ainsi, afin de normaliser le handicap et de l’intégrer de manière pleine et
entière dans tous les axes de la politique interne des collectivités, la Ville et le CCAS
souhaitent à présent que la gestion de la santé au travail ne soit plus concentrée au sein de la
mission handicap, mais transversale à l’ensemble des services – et coordonnée par la mission
handicap. Les objectifs déclinés ci-dessous répondent à cette nouvelle orientation
stratégique.
- Enfin, l’implication des organisations syndicales dans le dispositif ou l’information des
agents demeure réduite du fait d’une information insuffisante de ceux –ci sur le dispositif,
ainsi que sur la politique handicap de la ville et sa mise en œuvre.
b. Information et formation au sein du CCAS
De premières démarches ont été initiées en matière d’information et de sensibilisation des agents
du CCAS, principalement en utilisant les outils de communication internes existants (Zoom CCAS –
Intranet IRIS). Ces premières informations étaient relatives aux typologies de handicap et aux droits
relatifs à la déclaration de handicap. Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont par ailleurs
reçu un courrier individuel sur leurs droits et leur interlocuteur privilégié au CCAS.
Le degré de connaissance sur le handicap au travail et les réalités qu’il recouvre, ainsi que sur les
actions déjà menées par le CCAS demeure insuffisant et hétérogène. Des craintes subsistent
également quant aux conséquences de la déclaration de handicap malgré l’information et la
sensibilisation effectuées par le service social, la médecine préventive et la référente handicap. Les
agents ne sont par ailleurs pas suffisamment informés sur les procédures à suivre en cas de
problématique de santé au travail (de l’aménagement de poste au reclassement) et les interlocuteurs
à contacter. Ces différences s’expliquent notamment par une situation géographique éclatée des
agents : seulement 40% des effectifs est au siège, le reste est réparti sur 26 sites.
Le niveau de sensibilisation est bon, mais des efforts restent à faire au niveau de l’encadrement. La
mise en œuvre du DU et le groupe « santé au travail » ont un effet mobilisateur sur ces questions.
S’agissant des cadres, le CCAS met l’accent sur le soutien de l’encadrement dans le cadre de la
gestion de la santé au travail. Depuis 2010, des sessions de formations sur des thématiques
générales ont été organisées pour ces personnels, dans le but de créer à la fois une culture commune
et un esprit d’équipe. Ainsi, des journées de formation ont eu lieu sur les finances publiques, les
marchés publics, le statut territorial, et le management. Les prochains axes 2012-2014 seront
consacrés aux questions de santé au travail. Ainsi, le séminaire annuel des cadres aura lieu en 2012
sur la thématique « le bien-être au travail ». De plus, une journée de sensibilisation de
l’encadrement à l’emploi de travailleurs handicapés ou inaptes à travers des échanges avec des
chefs et managers d’entreprises adaptées qui travaillent au quotidien avec au moins 80% de
salariés reconnus handicapés tout en s’affirmant sur un marché économique concurrentiel est
d’ores et déjà prévue pour le début de l’année 2013. Ces thématiques seront poursuivies.
Par ailleurs, les agents de la DRH sont peu outillés sur les problématiques de handicap et
nécessiteraient, au même titre que ceux de la DRH de la Ville, une formation sur cette thématique. La
référente handicap doit également continuer à se former sur des sujets plus pointus tels que le
recrutement de travailleurs handicapés. 503 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 47
Enfin, à l’instar des organisations syndicales de la ville, celles du CCAS sont relativement peu
informées et formées sur cette thématique.
(2) Objectifs et engagements
L’objectif de la Ville et du CCAS est désormais de parvenir à une véritable réappropriation de la
thématique de la santé au travail et du handicap par l’ensemble de ses agents – en somme, une
normalisation de la question. Cet impératif induit la nécessité de développer l’information existante
à disposition des agents – mêmes ceux réputés « hors d’atteinte » des supports traditionnels – ainsi
que le besoin de former l’ensemble des acteurs clés du dispositif.
1. Sensibilisation et information de l’ensemble des agents sur le dispositif grâce aux
outils de communication interne existants (Ville et CCAS)
L’intranet IRIS (Ville et CCAS) sera le support d’une communication innovante intégrant des supports
vidéo (mini-séries) afin de mieux sensibiliser aux questions de situation de handicap au travail.
Par ailleurs, le livret d’accueil sera actualisé de façon à contenir une information sur le dispositif
handicap du CCAS, en complément de celui de la Ville.
La ville et le CCAS initieront la diffusion de la plaquette sur la déclaration de handicap élaborée
conjointement (définition du handicap, définition et avantages du statut de bénéficiaire de
l’obligation d’emploi, rappel des personnes à contacter au sein de la Ville et du CCAS, etc.). Cette
plaquette sera mise à disposition de tous les agents et distribuée par les acteurs compétents ou à
l’occasion d’évènements, notamment de la journée d’accueil.
Un livret-guide spécifique est aussi en cours d’élaboration. Celui-ci détaillera le dispositif, les étapes
du maintien dans l’emploi, les interlocuteurs à contacter et sera un support ressource distribué aux
agents. Son actualisation et sa réimpression à grande échelle feront l’objet d’une demande de
financement au FIPHFP.
2. Information et formation des acteurs de la politique handicap de la collectivité et du
CCAS
Afin de favoriser davantage de transversalité et de coordination, tous les acteurs ressources du
dispositif seront informés et formés sur la thématique du handicap au travail. Au-delà des formations
pour lesquelles la Ville et le CCAS sollicitent un financement auprès du FIPHFP (formation des agents
des ressources humaines, des cadres, des organisations syndicales du CCAS), des actions
d’information et de sensibilisation seront menées en interne :
- la Mission Handicap interviendra en réunion de directeurs, en présence du Secrétaire Général. De
même, la référente Handicap du CCAS interviendra auprès des directeurs et des cadres du CCAS. Le
renouvellement de la convention, ses objectifs et ses enjeux seront présentés ainsi que le dispositif
renouvelé de gestion de la santé au travail de la ville et du CCAS de Bordeaux.
- les agents des ressources humaines bénéficieront aussi d’une clarification du rôle de la Mission
Handicap à la DRH de la Ville et du référent handicap à la DRH du CCAS. Leurs rôles, les rôles des
acteurs RH et les procédures définies feront l’objet d’une présentation (différenciée) au sein de
chaque DRH. Au-delà de la connaissance nécessaire du dispositif l’objectif est également de
permettre aux référents handicap d’être identifiés pour leur rôle de coordination et de référence et 504 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 48
non plus perçus comme une solution à l’ensemble des questions administratives dès lors que l’agent
concerné est bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
- La Mission Handicap, en partenariat avec un agent du service recrutement et un médecin de
prévention, interviendra auprès des organisations syndicales de la Ville. La formation des
partenaires sociaux du CCAS fera l’objet d’une demande de financement auprès du FIPHFP en raison
du positionnement de l’acteur en charge de la santé au travail, qui siège aussi aux instances
paritaires.
Des fiches-outils opérationnelles sur la gestion de la santé au travail seront élaborées en interne et
mises à disposition de l’encadrement et des correspondants RH au sein des directions de la Ville. Le
CCAS pourra également élaborer certaines fiches – outils. Ce travail sera effectué en cohérence avec
les actions menées en faveur de la réduction de l’absentéisme et notamment l’élaboration d ‘une
fiche – outil sur l’entretien de retour par le cadre après une absence pour raison de santé.
3. Echange de pratiques et mutualisation des actions de sensibilisation entre la Ville et
le CCAS
La mise en place effective de la cité municipale, et, donc, du rapprochement des effectifs en trois
grands pôles (cité municipale, CCAS, pôle technique) facilitera les actions de communication à
destination de l’ensemble des agents. Dans l’attente de cette échéance, des échanges de pratiques
et mutualisations sont envisagés avec le CCAS afin que la communication sur la thématique soit
commune.
4. Information des nouveaux agents lors de la journée d’accueil (Ville et CCAS)
Un grand nombre de thématiques est abordé lors de la journée d’accueil des nouveaux arrivants et
les différents acteurs « ressources » sont présentés, notamment le service social et le service de
médecine préventive. Afin d’informer l’ensemble des agents, notamment ceux qui n’ont pas accès
aux outils de communication interne, une information sur le handicap sera effectuée dans le cadre
de cette journée d’accueil. Il s’agit d’intégrer la thématique de la santé au travail en communiquant
a minima sur le dispositif existant et sur la volonté de prise en charge de la Ville et du CCAS de leurs
agents en situation de handicap au travail. Dans la mesure du possible, un médecin de prévention
pourra présenter le dispositif et introduire les référents handicap afin de favoriser leur identification.
Le livret – guide pourrait être distribué à cette occasion, et avant cela, la plaquette.
5. Information et sensibilisation des élus sur la politique handicap
La Mission Handicap, ainsi que la référente handicap du CCAS, présenteront respectivement en
Conseil municipal et au Conseil d’administration la convention et le dispositif handicap défini à la
Ville et au CCAS. Elles feront preuve de pédagogie afin de favoriser la compréhension des élus sur la
faisabilité des actions et de leurs demandes.
En complément des engagements mentionnés, la Ville et le CCAS de Bordeaux souhaitent mettre en place les
actions suivantes, pour lesquelles ils sollicitent un financement du FIPHFP :
Fiche action N°2 : Formations des acteurs du dispositif
Fiche-action N°3 : Information des agents par l’organisation d’un événement annuel et par l’utilisation
d’outils de communication spécifiques 505 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 49
3. La prévention et l’accessibilité des locaux
professionnels
(1) La prévention
La Ville et le CCAS font montre d’un certain dynamisme dans ce domaine. En effet, un interlocuteur
central existe au sein des services de la Ville, en la personne d’un préventeur. Plusieurs missions lui
sont attribuées :
En premier lieu, le préventeur est à l’initiative de certaines études de postes qui sont mises en
œuvre dans les services. Contrairement aux études qui peuvent être sollicitées par la mission
handicap, ces études ne sont pas nécessairement destinées à faciliter le maintien dans l’emploi
d’agents reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Dans une optique de prévention des
risques, ces études, qui peuvent revêtir un caractère collectif, visent l’amélioration des conditions
de travail pour l’ensemble des agents. Ainsi, il est utile de souligner que si dans certaines Directions,
les moyens financiers attribués directement à la prévention des risques professionnels (achat de
matériel, formations, etc.) peuvent être réduits par l’émergence d’autres priorités institutionnelles,
la présence du préventeur et son investissement dans l’ensemble de la collectivité permet de limiter
l’apparition des handicaps dus à l’usure professionnel et aux accidents du travail.
Par ailleurs, le préventeur a la charge de mettre en place le document unique de prévention des
risques. En effet, la prévention des risques professionnels s’inscrit dans un cadre législatif
contraignant :
- La loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées » impose à la Fonction publique la mise en œuvre
d’une politique de prévention, de réduction et de compensation des handicaps ainsi que des
moyens nécessaires à leur réalisation (Art L. 114-3 du code de l’action sociale et des familles).
- Cette loi a suivi l’obligation imposée à l’employeur, depuis le 5 novembre 2001, d’élaborer un
document unique, mis à jour tous les ans, comportant l’inventaire et l’évaluation des risques
pour la santé et la sécurité de ses agents. Cet inventaire doit être effectué dans chaque unité
de travail du centre hospitalier (Art R. 4121-1 du code du travail). L’objectif du document
unique est d’améliorer les conditions de travail et la santé au travail afin de diminuer les
accidents de travail et les maladies professionnelles. L’évaluation des risques permet en effet
de mesurer leur gravité et la probabilité de leur occurrence, ceci afin de pouvoir définir les
risques les plus importants à traiter en priorité.
- En lien avec le document unique, l’employeur doit présenter une fois par an au CHSCT un
rapport écrit faisant le bilan des conditions de travail ainsi qu’un programme annuel de
prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail
(PAPRIPACT). Ce programme, continuité du document unique dans son application, fixe la
liste détaillée des mesures devant être réalisées au cours de l’année à venir, notamment
leurs conditions d’exécution et l’estimation de leur coût (Art. L. 236-2 et art. L. 236-4 du Code
du travail).
La Ville de Bordeaux a mis en œuvre des moyens conséquents pour permettre l’élaboration de son
document unique de prévention des risques, à partir d’un diagnostic fin et exhaustif des conditions 506 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 50
de travail existant dans l’ensemble des services. Ainsi, une subvention spécifique de la CNRACL a
permis le recrutement en fin d’année 2010 de 3 agents dédiés à la prévention, ainsi que
l’intervention d’un formateur spécialisé sur les méthodologies d’élaboration des documents uniques.
Prévue sur 3 ans, la rédaction du DU sera achevée en 2013. En effet, l’approche choisie d’un travail
fin et précis sur les conditions de travail de tous les agents implique une analyse par unité de travail –
telle qu’imposée par la règlementation en vigueur – mais aussi par poste de travail. Tous les postes
de travail sont ainsi étudiés en vu d’un bilan complet. L’objectif final de cette opération est de
pouvoir mener toutes les actions correctives nécessaires afin de réduire l’accidentologie observée
au sein des services.
Cette méthodologie de travail, appliquée à la ville comme au CCAS, et particulièrement participative
en ce sens qu’elle fait intervenir individuellement l’ensemble des agents de la collectivité, donne
pleinement satisfaction à l’administration comme aux partenaires sociaux.
Enfin, l’anticipation des prochaines évolutions règlementaires est en cours : en effet, il est à prévu à
cours terme que le service évolue, afin d’intégrer l’action des assistants de prévention, présents dans
les services, et de transformer la mission du préventeur pour inclure les tâches dévolues à l’ACFI.
Ainsi, le préventeur déjà en place sera en mesure de piloter, de coordonner et de contrôler
l’ensemble de la politique de prévention de la collectivité. Le nouveau dispositif, déjà intégralement
prévu, reposera sur le préventeur, son service de prévention des risques (5 conseillers en
prévention) et des assistants de prévention formés dans toutes les directions. A ce titre,
l’investissement de la collectivité est à souligner : dans les directions les plus importantes, le poste
d’assistant de prévention est budgété à temps plein.
(2) Focus : l’accessibilité des locaux
professionnels
La Ville et le CCAS de Bordeaux disposent de nombreux locaux, dans lesquels sont répartis les
différents services, qu’ils accueillent ou non du public. A cet égard, il est à mentionner que les deux
institutions sont pour partie locataires ou possèdent un patrimoine dont une partie est à présents
classée, ce qui pose des difficultés supplémentaires de mise en accessibilité des différents locaux.
Toutefois, la Ville de Bordeaux a souhaité s’investir dans des travaux d’accessibilité de grande
ampleur au cours des dernières années. Elle a sollicité pour ce faire le programme exceptionnel
d’accessibilité financé par le FIPHFP. Au total, la Ville a obtenu un financement FIPHFP de 327 854,66
euros pour effectuer des travaux favorisant en priorité la compensation du handicap d’agents déjà en
poste au sein de la collectivité.
Par ailleurs, les projets de construction en cours ont intégré la dimension de l’accessibilité, tant au
niveau de l’accueil des usagers que pour les professionnels des collectivités, notamment grâce à la
consultation d’associations de personnes en situation de handicap. Il en est par exemple ainsi du
projet de cité municipale, qui réunira à moyen terme 800 agents de la Ville et du CCAS au sein d’un
même bâtiment. De la même manière, au cours de la mise en œuvre de la convention 2009-2012, la
Ville a travaillé l’accessibilité de son site Intranet, que tous les agents peuvent à présent pleinement
utiliser. 507 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 51
4. Le maintien dans l’emploi
(1) Constats
Le maintien dans l’emploi constituait la priorité de la première convention de la Ville, en sus de
l’information et de la sensibilisation. De nombreuses actions ont ainsi pu être menées pour répondre
aux problématiques des agents pour beaucoup physiques (TMS), pour d’autres psychiques.
Les adaptations de poste de travail
En réponse aux besoins des agents des services bénéficiaires de l’obligation d’emploi, la Mission
Handicap a mis en place de nombreuses adaptations de poste de travail matérielles chaque année,
principalement des outils bureautiques et fauteuils ergonomiques. La demande des agents est par
ailleurs croissante s’agissant du financement du reste à charge des prothèses auditives. Trois
aménagements plus conséquents ont également été mis en place.
L’aménagement des postes de travail fait cependant encore l’objet d’un certain délai du fait des
contraintes administratives qu’il implique. Afin de pallier à cette difficulté et de faciliter la circulation
de l’information en interne, la Mission handicap a définie une procédure d’achat du matériel qui a
été diffusée à tous les cadres par une note de service. Du reste, des difficultés demeurent : la
procédure n’est pas encore connue de tous et la Mission handicap éprouve quelques difficultés en
matière de traçabilité des actions menées en matière d’adaptation matérielle. Certaines procédures,
du fait des marchés publics, sont par ailleurs encore chronophages. Enfin, le budget annuel attribué
pour les adaptations de poste s’est avéré trop élevé au vu des dépenses nécessitées (100 000 euros
par an prévus).
Il faut également noter que sont également mises en place des adaptations organisationnelles ou
horaires au sein des services, suite aux recommandations de la médecine préventive : les acteurs
n’ont cependant pas aujourd’hui de connaissance précise des agents qui en bénéficient, impliquant
ainsi que certaines adaptations temporaires se pérennisent, parfois à l’encontre du fonctionnement
effectif du service. Les fonctions publiques n’ayant pas accès au dispositif de Reconnaissance de la
Lourdeur du Handicap ou de l’invalidité partielle permanente (à 30% ou 50%), le temps partiel de
droit reste très peu usité.
De surcroît, dans le but de favoriser l’adéquation de l’adaptation du poste de travail, la Ville a
régulièrement recours au SAMETH pour des études de poste individuelles.
Enfin, dans le cadre de sa première convention, la ville de Bordeaux avait sollicité des financements
du FIPHFP afin d’établir une convention avec un ergonome. L’objectif vise davantage l’étude d’un
service et d’un collectif de travail que d’un poste en particulier. Les services visés sont cependant
ceux qui accueillent plusieurs Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi. Il s’agit dans ce cadre
d’identifier des modalités d’organisation et de fonctionnement plus aisées pour ces agents. Les
premières expériences ont ainsi pu être valorisées au sein de la collectivité, y compris lors de
réorganisations complètes de services à partir des capacités d’un agent et des compétences de
l’ensemble de l’équipe. Cela permet également à la ville d’éviter de démultiplier les études de postes
individuelles. 508 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 52
Les repositionnements
S’agissant des repositionnements, ceci ont été relativement nombreux ces dernières années : 10
changements d’affectation et 43 reclassements statutaires pour raison de santé ont ainsi été
effectués entre 2009 et 2012. Le nombre relativement important de reclassements statutaires se
justifie par le nécessaire changement de cadre d’emploi s’agissant de nombreuses filières, impliquant
ainsi un reclassement.
Dans ce cadre, et conformément à deux actions prévues à la précédente convention (actions 3 et 11),
une procédure relative au reclassement statutaire a été définie cette année au sein de la DRH
(mission handicap – référents Maladies - service recrutement – médecine de prévention – service
social – service formation…): les rôles de chacun, ainsi que les différentes étapes du reclassement ont
ainsi pu être identifiés et définies. Cette procédure permet également le signalement de certaines
situations (agents en maladie) afin d’anticiper un besoin de repositionnement. La Ville souhaite
désormais procéder à la définition d’une procédure du même type pour les adaptations de poste et
les changements d’affectation.
La ville a également signé une convention avec le CNFPT : celui-ci assure, pour des groupes d’une
dizaine de personnes, un bilan des acquis professionnels qui les aide à se positionner. Des
prescriptions individuelles de formation suite aux bilans et aux constats de la mission handicap sont
ensuite données. Les retours des agents sont très positifs sur cet accompagnement, notamment
s’agissant de l’accompagnement au deuil du métier et à l’identification de formations. Le travail en
collectif permet également de voir d’autres personnes dans le même cas.
Des initiatives ont été mises en place afin de favoriser l’adéquation des agents à leur nouveau poste
de travail. La mise en place de jurys avant tout repositionnement, même s’il peut s’avérer créateur
de stress, est apprécié par les agents qui ont le sentiment d’avoir été choisis par leur cadre d'accueil
pour leur compétence. Un cadre a même pris l’initiative d’organiser une demi-journée d’essai pour 4
agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans le cadre du choix pour un repositionnement.
De nombreuses actions sont par ailleurs menées dans le but de favoriser l’intégration des agents sur
leur nouveau poste de travail. La mission handicap, dans la mesure du possible, accompagne le
cadre et l’équipe à l’intégration d’un nouvel agent en situation de handicap et effectue un bilan à
un mois puis trois mois suite à un reclassement, avec l’agent et son cadre. La mission handicap a
également eu recours à plusieurs reprises aux prestations ponctuelles spécialisées, pour des agents
en situation de handicap psychique ou mental : stages d’évaluation des compétences, sensibilisation
du collectif de travail…les premières actions menées nt fait l’objet d’un retour positif des agents
concernés.
La Ville a par ailleurs développé un dispositif dit « tremplin » afin de pouvoir réintégrer plus
rapidement certains agents et de les former dans le même temps à un nouveau métier (action
prévue au titre de la précédente convention). Quand un service a un agent absent ou une nouvelle
mission, l’agent en repositionnement est temporairement réaffecté dans ce service mais demeure
rattaché budgétairement à sa direction d’origine (il ne peut être « reclassé » en l’absence de poste
vacant). Le dispositif tremplin peut durer jusqu’à dix-huit mois, la ville s’engageant à rechercher un
poste pérenne dans ces délais. L’agent peut être formé parallèlement à son poste tremplin (puisqu’il
n’est plus en maladie) et la mission handicap effectue par ailleurs des bilans réguliers de son
intégration. Une réflexion sur la redéfinition du dispositif est en cours au sein de la DRH. 509 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 53
Enfin, la Ville et le CCAS ont déjà collaboré dans le cadre du repositionnement d’agents,
notamment du CCAS vers la Ville. Ce type de coopération pourra se poursuivre et être approfondi
dans le cadre de la convention.
Malgré la diversité des actions menées en matière de maintien dans l’emploi, des difficultés
demeurent et la Ville souhaite mener une réflexion approfondie sur celles-ci dans le cadre de la
nouvelle convention :
- le flux de demandes ne permet pas toujours un accompagnement suffisamment individualisé et
approfondi, si bien que certains agents rencontrent par la suite des difficultés d’intégration
(manque de formation, absence d’intérêt pour le poste…). La mise en place de formations dans le
cadre d’une réintégration n’est pas toujours systématique. Si certaines intégrations ne le
nécessitent pas (besoin davantage d’un tutorat au moment de la prise de poste), d’autres pourraient
en trouver une certaine utilité et doivent être identifiées avec les cadres du service d’accueil.
Egalement, si les bilans d’intégration ont été mis en place, ils ne sont pas encore aujourd’hui
systématiques.
- le handicap psychique et le handicap mental sont encore méconnus et entraine des difficultés
d’intégration des agents concernés. Des actions spécifiques devront parfois être envisagées pour ces
publics.
- certains publics en grande difficulté et peu qualifiés, maintenus dans l’emploi, éprouvent
aujourd’hui des difficultés d’adaptation aux évolutions de certains métiers (par exemple, utilisation
de matériel technique spécifique dans les services qui n’existait pas auparavant).
- il existe encore malheureusement des situations sans solutions et des services qui centralisent un
grand nombre de BOE (au risque d’une stigmatisation).
- la Ville rencontre des difficultés de collaboration avec le comité médical et la commission de
réforme : non connaissance des contraintes de poste de travail et des métiers, décisions tardives…
S’agissant du CCAS, des adaptations de poste sont mises en place chaque année. Si elles sont
davantage organisationnelles (notamment dans la fonction publique hospitalière), elles sont aussi
parfois matérielles : 5 adaptations de poste de travail ont ainsi été mises en place et financées par le
FIPHFP (par l’intermédiaire de la plateforme) en 2011 (fauteuil ergonomique, aménagement complet
du bureau, prothèse auditive…). Le CCAS n’a pas encore eu recours au SAMETH et souhaite
développer ce partenariat dans le cadre de la future convention et en partenariat avec la ville.
Des repositionnements ont également pu être opérés : 10 changements d’affectation entre 2010 et
2012 et 5 reclassements statutaires (dont trois en cours). Les agents bénéficient en général de la
formation, notamment par le CNFPT, et sont positionnés sur un poste tremplin (généralement en
sureffectif) avant l’identification d’un poste qui leur soit adapté. Les commissions reclassement mises
en place dans ce cadre jouent un grand rôle dans la recherche de solutions pour les agents.
Le CCAS rencontre encore toutefois certaines difficultés aujourd’hui : le suivi des situations de
maintien dans l’emploi, ainsi que des accidents de travail ; la difficulté éprouvée dans certains
services pour gérer les restrictions d’aptitude des agents ; enfin les divergences de positionnement
du comité médical et des médecins de prévention sur certaines situations, ne facilitant pas ainsi les
actions de maintien dans l’emploi en réponse. 510 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 54
(2) Objectifs et engagements
La Ville et le CCAS souhaitent accentuer leur action en faveur du maintien dans l’emploi et mettre
en œuvre l’ensemble des solutions susceptibles de répondre à la variété de situations des agents.
Dans ce cadre, la ville poursuivra la redéfinition et la formalisation de son dispositif tremplin, en vue
de sa pérennisation. Elle initiera par ailleurs une réflexion sur l’évaluation de la compatibilité entre
l’avis de restriction d’aptitude et la tenue du poste. Si cette compatibilité s’avère impossible, l’agent
sera alors repositionné. Si la médecine de prévention et le cadre sont en désaccord sur cette
compatibilité, la ville fera alors à un prestataire externe (SAMETH) pour effectuer un arbitrage et
émettre des propositions de solution.
En complémentarité avec la poursuite de la structuration du dispositif, la Ville et le CCAS souhaitent
pouvoir mettre en place les solutions les plus adaptées aux besoins des agents BOE comme de ceux
en restriction d’aptitude :
- des aménagements (fiche 4) et adaptations matérielles de postes de travail (fiche 9), en
complément le cas échéant d’études ergonomiques. Le Ville souhaite également poursuivre sa
collaboration avec un cabinet d’ergonome pour des études relatives à des services et collectifs de
travail en souffrance dans leur activité quotidienne.
- Constatant l’augmentation des pathologies psychiques, la Ville et le CCAS souhaitent apporter des
solutions adaptées à ses agents et mettre en place progressivement un dispositif
d’accompagnement humain des personnes handicapées psychiques, en complémentarité de
l’action proposée dans le cadre des PPS : celui consistera principalement, dans les trois années de la
convention, en l’évaluation des capacités professionnelles de la personne et le soutien médico-
psychologique assuré par un service externe, le cas échéant.
- lorsque les adaptations seront rendues impossibles par l’environnement de travail ou l’état de
santé de l’agent, l’intégration et/ou la reconversion seront facilitées par les possibilités offertes à
l’agent de se former dans un autre domaine (formation à visée intégrative ou dans le cadre d’une
reconversion). La Ville et le CCAS auront également recours aux bilans de compétence pour ces
agents.
- La Ville mettra également en place un dispositif de tutorat dans le but de favoriser l’intégration
des agents en repositionnement, notamment ceux dont la formation ne sera pas suffisante ou
adaptée à une intégration dans les meilleures conditions.
Au demeurant, la Ville et le CCAS poursuivront leur objectif de perfectionnement du dispositif de
maintien dans l’emploi par la poursuite ou le développement des partenariats avec les prestataires
spécialisés, notamment les SAMETH et associations spécialisées.
De manière concrète et opérationnelle, la Ville et le CCAS de Bordeaux feront appel au soutien du FIPHFP
pour mettre en place les actions suivantes :
Fiche action N°4 : Aménagements des postes pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Fiche-action N°5 : Aides versées afin d’améliorer les conditions de vie
Fiche-action N°6 : Formation des agents travailleurs handicapés
Fiche-action N°7 : Mise en place d’un dispositif d’accompagnement 511 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 55
Fiche-action N°8 : Formation et rémunération des agents chargés d’accompagner une personne handicapée
dans l’exercice de ses fonctions professionnelles
Fiche-action N°9 : Adaptations des postes de travail pour les agents en restriction d’aptitude 512 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 56
5. Le recrutement
(1) Constats
En matière de recrutement de personnes en situation de handicap, la Ville de Bordeaux a mis
l’accent sur la diversification : des moyens, des profils, des contrats proposés. Neuf actions de sa
précédente convention étaient ainsi relatives au recrutement et destinés à encourager celui-ci et
favoriser l’intégration des nouveaux recrutés dans les meilleures conditions. Entre 2009 et 2012, ce
sont ainsi 23 personnes en situation de handicap qui ont pu être recrutées.
Ainsi, la Ville de Bordeaux s’est attachée à ouvrir l’ensemble de ses postes aux personnes en situation
de handicap :
- En faisant appel à Cap Emploi régulièrement, dans le cadre d’une convention passée entre
l’association et la Ville. Cap Emploi a ainsi permis la réalisation de certaines actions de la
convention : diffusion d’offres d’emploi, visite de terrain pour la définition des contraintes de
poste, information de l’équipe du nouvel arrivant sur les particularités du handicap…
Les modalités de coordination entre Cap Emploi et la Ville sont actuellement cours de
redéfinition : en effet, contrairement à ce qui a été affiché au départ, Cap Emploi n’est pas en
mesure de faire preuve d’une réactivité suffisante pour visiter l’ensemble des postes pour
lesquels la Ville fait paraitre une annonce d’emploi. Pour favoriser le recrutement, les postes
sur lesquels les recrutements sont les plus nombreux ont été identifiés. Par anticipation, Cap
Emploi ira ainsi prendre connaissance des caractéristiques et contraintes de ces postes afin
de pouvoir ensuite proposer des candidatures adaptées de façon plus réactive lors de
l’ouverture d’un poste. Il en est par exemple ainsi de la Police municipale et de la Petite
Enfance, dont les services ont pu être visités par Cap Emploi récemment.
- Le recrutement de travailleurs handicapés en CUI, dont certains ont été pérennisés sur leur
poste (notamment deux agents au pôle technique) du fait d’une intégration réussie.
- Via une mise à disposition de personnel d’ESAT « hors les murs » : une personne en
situation de handicap intellectuel travaille 4h par jour au sein des services du pôle technique
(restauration). L’accompagnement d’un éducateur, 2h par semaine, permet une intégration
satisfaisante du travailleur dans son service d’accueil, ainsi que l’accompagnement du cadre
quand celui-ci le nécessite.
- L’accueil de stagiaires en situation de handicap dans les services, permettant à la fois de
sensibiliser les équipes et de valoriser les compétences des étudiants avant même
l’obtention de leur diplôme. Par exemple, des stagiaires en situation de handicap ont pu être
accueillis au Musée d’Aquitaine, à l’espace Diderot ou au pôle technique.
La participation à des salons en faveur de l’emploi, et notamment de l’emploi de travailleurs
handicapés, a également permis d’accroitre la visibilité de la Ville en la matière. Des rencontres
avec des candidats ont pu avoir lieu directement sur site : l’année dernière, 1200 CV ont ainsi été
recueillis.
Outre le recours à ces nouvelles pratiques, la Ville a souhaité retravailler sa procédure de
recrutement au cours de la mise en œuvre de sa convention, afin de favoriser l’insertion et
l’intégration de personnes en situation de handicap dans les services (action prévue dans la 513 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 57
précédente convention). Ainsi, des modalités spécifiques aux travailleurs handicapés ont été
ajoutées aux pratiques habituelles de recrutement (case à cocher « travailleur handicapé » par
exemple, centralisation des CV de travailleurs handicapés par la Mission Handicap qui constitue une
CV-thèque). Ces nouvelles modalités permettent l’étude rapide des CV reçus par la mission handicap,
qui constitue un vivier et est en mesure, pour chaque poste vacant, de rechercher les candidatures
précédentes qui pourraient convenir au vu des compétences identifiées. Toutefois, faute d’entretien
avec les tous candidats au profil intéressant, la mission handicap ne connait pas aujourd’hui
suffisamment tous les profils et n’alimentent pas de façon détaillée la CV-thèque : elle n’a ainsi pas la
possibilité de proposer des candidatures TH suffisamment renseignées pour l’ensemble des postes
vacants.
Les demandes spontanées suivent la même procédure que les candidatures obtenues à la suite de
la parution d’une annonce : elles sont analysées en premier lieu par la mission handicap. Par
conséquent, si le candidat dispose des compétences nécessaires sur le poste, les éventuels
aménagements nécessaires peuvent être rapidement anticipés. A cet égard, il est à noter que pour
les recrutements qui ont eu lieu ces dernières années, aucun aménagement de poste matériel n’aura
été nécessaire.
En termes de résultats, les recrutements qui ont été effectués ont donné lieu à des intégrations
réussies. Pour autant, la Ville souhaiterait travailler encore, dans les années à venir, sur
l’accompagnement et le suivi de l’intégration des agents en situation de handicap suite à leur
recrutement.
S’agissant du CCAS, le recrutement de travailleurs handicapés s’est effectué selon la procédure de
recrutement traditionnelle. La compétence et l’adéquation au poste priment.
Le CCAS a pour le moment ainsi recruté plusieurs CUI en situation de handicap : sur 32 CUI recrutés
par année, 6 sont des travailleurs handicapés ces deux dernières années, pour des CUI de deux ans
sur des postes variés (entretien – archives – accueil – espaces verts – services techniques –
animation…). S’il est évident que tous les contrats CUI n’aboutissent pas à des contrats pérennes à
terme, il est à préciser que les agents qui donnent pleinement satisfaction sont régulièrement
rappelés, d’abord sur des postes de contractuels (remplacements) et à plus long terme sur des
postes vacants.
Par ailleurs, le CCAS accueille chaque année des stagiaires en situation de handicap dans le cadre de
leurs études.
A l’instar de la ville, aucun aménagement matériel n’a été nécessaire pour ces recrutements ces
dernières années.
(2) Objectifs et engagements 514 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 58
La Ville et le CCAS de Bordeaux prévoient de maintenir leur taux d’emploi au-delà de 6%, grâce aux
actions mises en place dans le cadre du maintien dans l’emploi, mais aussi en poursuivant une
politique volontariste de recrutement de travailleurs handicapés pendant toute la durée de la
convention. A ce titre, la Ville, comme le CCAS, s’engagent ainsi à recruter en moyenne 8 à 10 % de
personnes en situation de handicap chaque année.
Sur la base d’environ 80 postes à pourvoir ces trois prochaines années à l’externe, la Ville s’engage
ainsi à recruter entre 6 et 8 travailleurs handicapés chaque année, dont 2 apprentis. L’accueil de
deux apprentis s’inscrira ainsi pleinement dans la politique d’apprentissage développée récemment
au sein de la collectivité.
Le CCAS s’engage à recruter une personne en situation de handicap chaque année, sur la base d’un
nombre de postes à pourvoir à l’externe d’environ 6. Deux agents seront ainsi recrutés suite à un CUI
en 2013 et 2015 et un apprenti en situation de handicap sera accueilli en 2014.
Pour mener à bien ces actions d’insertion professionnelle, la Ville et le CCAS mèneront poursuivront
les objectifs suivants :
1. Amélioration de la procédure de recrutement et de la coopération avec Cap Emploi
pour la Ville
La Ville a identifié plusieurs postes à fort turn-over, où les besoins de recrutement sont spécifiques et
récurrents, et qui accueillent régulièrement des travailleurs handicapés. Des efforts au sein de la
procédure de recrutement ont déjà été réalisés par la Ville. Or, il est apparu que les exigences de
recrutement (rapidité, qualification etc.) n’étaient pas satisfaites par les propositions de Cap Emploi
ou par la CVthèque mise en place.
De fait, la Ville s’engage à tirer parti des nombreuses candidatures intéressantes reçues
annuellement lors du salon de l’emploi des travailleurs handicapés. Les potentielles recrues
préqualifiées au moment des salons pourront ainsi être reçues par la Mission Handicap pour
s’assurer de leur adéquation avec les métiers de la Ville, notamment ceux à fort turn over. En cas de
confirmation de la part de la Mission Handicap, le dossier sera transmis vers Cap Emploi afin de
finaliser les entretiens et de vérifier les éventuels besoins de formations. Cette procédure permet
donc :
- L’amélioration de la coopération avec Cap Emploi
- L’amélioration qualitative de la CVthèque
- La juxtaposition des temporalités : l’exigence de pourvoir un poste dans des délais courts est plus facilement satisfaite
La Ville s’engage à solliciter Cap Emploi afin que des visites d’environnement et de postes de travail
soient faites dans la mesure du possible pour s’assurer de l’adéquation entre les profils et les postes.
Actuellement, la politique de coopération du CCAS avec Cap Emploi est plus limitée mais pourra
s’inscrire dans le développement de celle de la Ville. A terme, la Ville et le CCAS pourront également
mettre en place une CV thèque partagée.
2. Amélioration du suivi post-recrutement à la Ville et au CCAS 515 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 59
Afin de pallier le problème récurrent de l’absence de suivi et de visibilité post-recrutement de
l’intégration d’un travailleur en situation de handicap, la Mission Handicap systématisera la
réalisation d’un bilan trois mois après la prise de poste, en collaboration avec la médecine
préventive.
En outre, il convient de désigner un relais au sein du service d’accueil pour les agents des ressources
humaines. Ce rôle pourra être assuré par les correspondants RH des directions. La mise en place
d’une véritable coordination sur le suivi de l’intégration permettra de faire remonter rapidement et
de manière transversale les éventuelles problématiques, difficultés et besoins d’adaptation de poste
de l’agent en situation de handicap nouvellement recruté.
3. Poursuite de l’accueil de stagiaires en situation de handicap à la Ville et au CCAS
Dans la mouvance de ces dernières années, la Ville et le CCAS souhaitent poursuivre l’accueil de
stagiaires en situation de handicap. Une coopération avec les référents handicap des universités de la
Région sera par ailleurs développée.
4. Développement des contrats occasionnels pour les travailleurs handicapés
En collaboration avec ADECCO, la Ville et le CCAS développeront une réflexion sur l’accueil de
personnes en situation de handicap en contrat occasionnel. Ceux-ci pourront venir compléter le stock
des occasionnels auxquels la collectivité et son CCAS font appel régulièrement (intérimaires
récurrents pour éviter de payer plusieurs droits à la retraite).
Outre ces différents engagements en faveur de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire des
personnes en situation de handicap, la Ville et le CCAS de Bordeaux souhaitent mettre en place les
actions suivantes :
Fiche-action N°10 : Apprentissage
Fiche-action N°11 : Pérennisation de CUI au CCAS 516 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 60
Partie III – Présentation du plan d’actions 517 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 61
La structuration du dispositif handicap
Fiche-action n°1. Accompagnement de la Ville et du CCAS dans la mise en œuvre de la convention par un cabinet spécialisé
Eléments de contexte
La Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap de la Ville et la Direction
des Ressources Humaines du CCAS de Bordeaux souhaitent pouvoir détenir toutes les
clés et les outils pour mettre en œuvre de la façon la plus efficiente et rapide possible
la convention, notamment s’agissant de la structuration du dispositif.
Objectifs visés
• Favoriser une mise en œuvre effective et réactive de la convention.
• Favoriser le pilotage et le suivi de la mise en œuvre de la convention.
• Faciliter l’arbitrage entre les acteurs lors de l’élaboration des outils.
Nature de l’action
Il s’agit pour la collectivité de bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet de conseil,
qui axera sa prestation sur les besoins des référents handicap:
- création des outils de pilotage et de suivi de la convention (suivi du calendrier, suivi
budgétaire)
- création des outils de coordination (contrat tripartite, protocole de fonctionnement
et de maintien dans l’emploi)
- réponse au coup par coup aux besoins du référent handicap sur l’accompagnement
opérationnel et concret des situations individuelles
- aide à la réflexion sur la coordination Ville / CCAS dans le cadre du renouvellement de
la convention
- Etc.
La ville souhaite également être accompagnée dans l’évaluation de la mise en œuvre
de la convention fin 2015, conjointement avec le CCAS.
S’agissant du CCAS, l’accompagnement consistera également dans la création d’outils
et de procédures, qui seront adaptés sur la base de ceux créés à la ville. La référente
handicap sera par ailleurs accompagnée chaque année dans la réalisation de ses bilans
au FIPHFP. Il bénéficiera enfin de l’évaluation effectuée pour la convention dans sa
globalité, avec la Ville.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 4 255
CCAS : 431
Ville : 263
CCAS : 26
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville 8 jours
CCAS 6 jours
Ville 4 jours
CCAS 2 jours
Ville : 12 jours
CCAS 2 jours
Budget prévisionnel 518 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 62
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 8 000 4000 12000 24 000
Montant demandé au
FIPHFP 8 000 4000 12000 24 000
Budget prévisionnel
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 6 000 2000 2000 10 000
Montant demandé au
FIPHFP 6 000 2000 2000 10 000
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
La Ville de Bordeaux souhaite un accompagnement sur 14 jours pour la durée totale de
la convention, à raison de 1000 € par jour, soit 14 000 € répartis sur 3 ans.
Elle souhaite également un accompagnement à l’évaluation de la mise en œuvre de sa
convention fin 2015, à raison de 1000 € par jour, soit 10 000€.
Le CCAS souhaite un accompagnement à la mise en œuvre de sa convention à raison de
1000 € par jour.
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
Les critères d’évaluation retenus sont les suivants :
• Le nombre de jours effectivement réalisés par le prestataire.
• L’utilisation et la pertinence des outils élaborés par les cabinets.
La Mission Handicap rendra compte de l’action annuellement aux comités de suivi, de
pilotage ainsi qu’au CHS(CT). 519 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 63
La formation, l’information et la communication
Fiche-action n°2. Formation et information des personnes ressources du dispositif handicap
Eléments de contexte
La pérennisation d’un dispositif handicap et la coordination entre les acteurs qui le
composent nécessitent une information et une formation à la fois généraliste et
précise sur les problématiques liées au handicap professionnel.
Il s’agit ainsi de développer les compétences de gestion du handicap pour certains
acteurs amenés à traiter de cette thématique dans le cadre de leurs fonctions. Les
acteurs ne nécessitent cependant pas tous le même degré d’information, celle-ci
devant également être adaptée aux fonctions qu’ils exercent. La Ville et le CCAS
souhaitent ainsi organiser des formations spécifiques sur le handicap à destination des
acteurs susceptibles d’intervenir sur cette thématique :
- les référents handicap
- les agents de la DRH
- l’encadrement
- les organisations syndicales représentées en CHS et CHSCT
Objectifs visés
• Faire de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap une politique de la collectivité et du CCAS dans leur ensemble
• Donner à tous les acteurs traitants de la thématique du handicap l’ensemble des connaissances nécessaires au bon fonctionnement du dispositif
• Garantir la qualité de l’intervention de chacun des acteurs en matière de handicap d’une part et la pérennisation du dispositif et de son mode de fonctionnement d’autre part
Nature de l’action
Les actions de formation budgétées seront assurées par un prestataire externe. La Ville et le CCAS se sont de plus engagés à faire intervenir la Mission Handicap et la référente handicap du CCAS dans leur comité de direction respectif et en conseil municipal. La mission handicap de la DRH de la Ville interviendra également en CHS afin d’informer et de former les acteurs concernés.
Pour la Ville et le CCAS :
- les référents handicap : les référents handicap de la Ville et du CCAS ne se sentent
pas toujours suffisamment outillés et formés pour gérer au quotidien les situations de
handicap des agents. Ils souhaitent ainsi bénéficier d’une formation complémentaire
qui sera défini en fonction des besoins de chacun.
- Agents de la Direction des Ressources humaines : tous les acteurs doivent
bénéficier d’un tronc commun d’une demi journée sur le handicap au travail, afin de
disposer d’un même niveau d’information et d’utiliser les mêmes éléments de langage
pour résoudre les situations individuelles. Les acteurs bénéficieront ensuite d’une
journée de spécialisation en vertu de leurs fonctions (Maintien dans l’emploi –
recrutement). La Mission Handicap complètera cette formation par une présentation
du dispositif interne et de la nouvelle convention FIPHFP.
Pour la ville seulement : 520 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 64
- Chefs de services et encadrement de proximité : suite à de nombreuses actions de
sensibilisation de l’encadrement opérées ces dernières années, la Ville souhaite
davantage accompagner ses cadres dans la gestion quotidienne du handicap au travail.
Elle formalisera ainsi des fiches-outils pour permettre aux cadres de développer des
réflexes dans la gestion de la santé au travail et de solliciter les acteurs idoines. Elle
souhaite également intégrer un module spécifique d’une journée sur la santé et le
handicap au travail dans les formations management qui vont être mises en place
prochainement.
En complément, la Ville souhaite développer les temps d’échange de pratiques entre
les managers, avec l’intervention d’acteurs spécialisés sur certaines pathologie
(maladie chronique – troubles psychiques – etc.). Ces temps d’échange réuniront une
quinzaine de managers une fois par trimestre. Les cadres de la Ville comme du CCAS
seront invités à s’inscrire.
Pour le CCAS seulement :
Une journée d’information et de sensibilisation de l’encadrement est prévue début
2013, en collaboration avec un GIE. Il s’agira d’abord, au cours d’une matinée, de
rappeler les obligations réglementaires de l’employeur vis-à-vis du handicap et de la
santé de ses agents. La Direction des Ressources Humaines présentera le bilan annuel
des longues maladies et du retour à l’emploi, et l’évolution du taux de l’obligation
d’emploi. Il sera expliqué aux cadres de l’établissement le parcours d’un agent
en situation de maladie, d’inaptitude, de maladie professionnelle, de handicap. Un ou plusieurs chefs d’entreprises adaptées pourront ensuite prendre la parole afin de témoigner de la façon dont ils travaillent au quotidien avec les personnes en situation de handicap tout en maintenant un haut niveau de qualité permettant à l’établissement de rester performant et aux salariés de trouver de la satisfaction dans leur métier. L’après-midi sera consacrée à des rencontres en petits groupes, sur des thématiques à définir, en fonction des entreprises représentées, afin d’échanger avec les cadres sur les questions de management et d’adaptation des postes de travail et du temps de travail.
Ce type de journée sera renouvelée une fois par an.
Les organisations syndicales représentées en CHS et CHSCT bénéficieront d’une demi-
journée de formation en 2013.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 2 agents Mission Handicap
90 agents DRH
450 cadres
CCAS : Un référent handicap
13 agents DRH
59 cadres titulaires
11 représentants syndicaux au CHS et CHSCT
Calendrier de mise en œuvre 521 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 65
2013 2014 2015
3 Référents handicap
Agents DRH
Encadrement
Partenaires sociaux
Agents DRH
Encadrement Encadrement CCAS
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 20 200 € 8 700 € 0 € 28 900 €
Montant demandé au
FIPHFP 20 200 € 8 700 € 0 € 28 900 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 5 814 € 3 000 € 3 000 € 11 814 €
Montant demandé au
FIPHFP 5 814 € 3 000 € 3 000 € 11 814 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Ville et CCAS
- DRH Ville et CCAS : Le tronc commun d’une demi-journée est prévu la 1ère année pour l’ensemble de la DRH (90 personnes) et de la DRH du CCAS (13), pour un montant forfaitaire de 3 000 €.
S’agissant de la formation plus spécifique selon les métiers, il s’agira d’une journée qui s’ajoutera au tronc commun. 6 journées spécifiques seront organisées afin que chacun puisse y participer selon ses contraintes et ses métiers : 3 en 2013 et 3 en 2014. Chaque journée de formation s’évalue à 1400 €.
Ville
Mission Handicap Ville : 5 jours de formation par agent, pour un total de dix jours de formation (les formations n’étant pas identiques : prise de poste pour l’un – spécialisation pour l’autre), à raison de 2000 euros par agent.
- Encadrement Ville : formation d’une journée pour 6 groupes de 50 la première année et 3 groupes de 50 la deuxième, à raison de 1500 euros par jour.
Ville 2013 2014 2015 Total
Référents handicap 4 000 €
DRH 7 200 € 4 200 € 0 € 11 400 €
Cadres 9 000 € 4 500 € 0 € 13 500 €
Total 20 200 € 8 700 € 0 € 28 900 €
CCAS
- Référent handicap du CCAS : 5 jours de formation, à raison de 2000 euros par agent.
- Encadrement CCAS: 1 journée par an sera organisée à destination des 59 cadres du CCAS pour un montant forfaitaire de 3000 € par an.
- OS : le CCAS prévoit une demi-journée d’information – sensibilisation, à raison de 74 euros par agent, soit 814 €.
CCAS 2013 2014 2015 Total
Référent handicap 2 000 € 2 000 € 522 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 66
DRH avec la ville 0 €
Cadres 3 000 € 3 000 € 3 000 € 9 000 €
OS 814 € 0 € 0 € 814 €
Total 5 814 € 3 000 € 3 000 € 11 814 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La Mission Handicap RH de la Ville et le référent handicap du CCAS établiront en fin de première année de la convention un bilan précis de ces actions d’information et de sensibilisation :
- les prestataires retenus, le coût de leur intervention et les thématiques abordées - le nombre de participants
- les supports de formation
- les questionnaires de satisfaction
Elles rendront compte de l’action annuellement aux comités de suivi, de pilotage ainsi qu’aux CHS(CT). 523 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 67
Fiche-action n°3. Organisation d’actions d’information sur le handicap par le biais d’un événement annuel et de supports spécifiques de communication
Eléments de contexte
La Ville de Bordeaux, grâce à un premier conventionnement avec le FIPHFP, a d’ores et
déjà mené un grand nombre d’actions d’information et de communication,
notamment au travers de ses supports internes. Désormais, la Ville et son CCAS
souhaitent mener une action d’information sur le handicap par le biais d’un
événement annuel et par la diffusion de supports de communication spécifiques.
Objectifs visés
• Informer et sensibiliser tous les agents sur les différents handicaps et leurs implications potentielles dans le milieu professionnel
• Déconstruire les préjugés sur les capacités de travail et d’intégration des agents en situation de handicap
• Favoriser l’intégration des agents en situation de handicap au sein d’un collectif de travail informé et sensibilisé
• Favoriser le recensement des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans un environnement handi-responsable
Nature de l’action
Organisation d’un événement annuel
Un événement dédié à l’information et à la sensibilisation sur le handicap et le
handicap au travail pourra ainsi avoir lieu. Des ateliers et stands spécifiques seront
organisés afin de permettre aux agents de saisir la diversité des handicaps et des
mécanismes de compensation qui existent : exposition photo itinérante, ateliers de
mises en situation, stands de partenaires spécialisés ou d’associations, etc. Il
conviendra de veiller à organiser ce type d’événement journalier sur plusieurs sites en
attendant la centralisation prévue par la cité administrative. L’éclatement des agents
doit ainsi conduire à l’organisation de cet événement a minima au centre-ville, au
CCAS et au pôle technique.
Elaboration de supports de communication spécifiques
Des supports spécifiques servant à sensibiliser les agents au handicap au travail et aux
possibles solutions du maintien dans l’emploi ainsi qu’à faire connaître le dispositif
handicap seront de surcroît distribués et mis à disposition lors de l’événement.
Une plaquette sur la déclaration de handicap, ainsi qu’un livret guide sur le dispositif
handicap et le maintien dans l’emploi sont en cours d’élaboration. La Ville et le CCAS
sollicitent ainsi le FIPHFP s’agissant des frais de réimpression.
Ensuite, un jeu de cartes sur le thème du handicap, sera distribué à chaque agent
participant aux actions collectives de sensibilisation. Ce jeu de cartes, présentant une
approche positive et décomplexée du handicap, permettra de sensibiliser l’ensemble
des agents en associant culture générale et mise en situation. Chaque jeu de cartes
sera aux couleurs de la Ville de Bordeaux et du CCAS.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 4 255
CCAS : 431
Ville : 263
CCAS : 26
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015 524 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 68
1 journée
Réimpression et distribution des
supports
Edition et distribution des jeux de
cartes
1 journée
Réimpression partielle des supports
1 journée
Réimpression partielle des supports
Budget prévisionnel
Ville et CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 46 860 € 5 186 € 5 186 € 57 232 €
Montant demandé au
FIPHFP 46 860 € 5 186 € 5 186 € 57 232 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour l’organisation de l’événement annuel multi-site, la Ville et le CCAS de Bordeaux prévoient un montant forfaitaire de 1 € par agent, soit un total de 7 029 € par an pour l’ensemble des agents (Ville et CCAS).
L’impression et la distribution des plaquettes et livrets-guides font l’objet d’une demande de financement de 1€ / agent soit 4 686 € la première année et d’une réimpression à hauteur de 10% chaque année, soit environ 500 € pour les deux années restantes de la convention.
Les jeux de carte sont évalués à un coût unitaire de 8 €, soit 37 488 € pour la première année.
Le budget relatif à cette fiche – action concerne la ville et le CCAS mais sera affecté dans son intégralité au budget de la ville.
Ville et CCAS 2013 2014 2015 Total
Evenement 4 686 € 4 686 € 4 686 € 14 058 €
Guide et plaquette 4 686 € 500 € 500 € 5 686 € 0 €
Jeu de cartes 37 488 € 0 € 0 € 37 488 €
Total 46 860 € 5 186 € 5 186 € 57 232 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
Les Missions Handicap établiront en fin de première année de la convention un bilan précis de ces actions d’information et de sensibilisation :
- Le(s) prestataire(s) extérieur(s) sollicité(s) et le coût de son intervention - Le nombre de participants
- Le nombre de supports édités et distribués
Elles rendront compte de l’action annuellement aux comités de suivi, de pilotage ainsi qu’aux CHS(CT). 525 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 69
Le maintien dans l’emploi
Fiche-action n°4. Aménagements des postes de travail pour les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Eléments de contexte
Le premier conventionnement FIPHFP de la Ville de Bordeaux a donné lieu à 22
aménagements de poste financées sur l’ensemble de la durée de la convention
(fauteuils ergonomiques, postes informatiques etc.). La Ville prévoit une augmentation
des besoins sur la durée de la nouvelle convention. Elle a par ailleurs déjà fait appel au
SAMETH afin de réaliser des études de poste individuelles et à un ergonome pour des
études ergonomiques de services (financements FIPHFP).
Le CCAS a adapté six postes de BOE entre 2010 et 2011, ainsi que trois postes d’agents
en restriction d’aptitude. Une augmentation croissante des besoins est ainsi à prévoir.
Pour faciliter l’intégration dans les équipes de travail des agents maintenus dans
l’emploi, la Ville et le CCAS souhaitent développer plus largement les pratiques
d’aménagements techniques et matérielles des postes.
Objectifs visés
• Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap en adaptant leur environnement de travail
• Limiter au maximum les risques pour la santé de l’agent
• Améliorer les conditions de travail des agents
Nature de l’action
Cette action pourra bénéficier à des agents maintenus dans l’emploi (sur leur poste ou
en cas de repositionnement), sur préconisation du médecin de prévention. Si la Ville
aura toujours recours au SAMETH pour certaines études ergonomiques en amont de
l’adaptation du poste de travail, elle souhaite poursuivre sa convention avec un
ergonome et mener des études ergonomiques plus globales de service, lui permettant
ainsi d’éviter le recours à de multiples études individuelles lorsque cela n’est pas
opportun.
Le CCAS sollicite par ailleurs le financement de certaines études ergonomiques.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 45 aménagements
21 études
1 maintenance annuelle
CCAS : 12 aménagements
5 études
1 maintenance annuelle
57 aménagements
26 études
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville : 11 aménagements
6 études
Ville : 15 aménagements
7 études
Ville : 19 aménagements
8 études 526 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 70
Maintenance annuelle
CCAS : 3 aménagements
1 étude
Maintenance annuelle
CCAS : 4 aménagements
2 études
Maintenance annuelle
CCAS : 5 aménagements
2 études
Maintenance annuelle
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 34 500 € 44 500 € 54 500 € 133 500 €
Montant demandé au
FIPHFP 34 500 € 44 500 € 54 500 € 133 500 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 8 000 € 12 000 € 14 500 € 34 500 €
Montant demandé au
FIPHFP 8 000 € 12 000 € 14 500 € 34 500 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour l’aménagement des postes de travail :
La Ville et le CCAS évaluent à 2 000 € en moyenne le coût d’un aménagement de poste
réalisé dans le cadre d’un maintien dans l’emploi ou d’un recrutement
Pour les études relatives à l’adaptation des postes de travail :
Le coût moyen est estimé à 2 000 €.
La maintenance annuelle :
La maintenance annuelle du matériel est évaluée à 500€.
Ville 2013 2014 2015 Total
Aménagement 22 000 € 30 000 € 38 000 € 90 000 €
Etudes ergonomiques 12 000 € 14 000 € 16 000 € 42 000 €
Maintenance 500 € 500 € 500 € 1 500 €
Total 34 500 € 44 500 € 54 500 € 133 500 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Aménagements 6 000 € 8 000 € 10 000 € 24 000 €
Etudes ergonomiques 2 000 € 4 000 € 4 000 € 10 000 €
Maintenance 0 € 0 € 500 € 500 €
Total 8 000 € 12 000 € 14 500 € 34 500 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La mission handicap RH de la ville et la référente handicap du CCAS établiront chaque
année de la convention un bilan de cette action :
- le nombre et le montant des aménagements de postes réalisées
- le nombre et le montant des études réalisées
- l’adéquation de l’aménagement avec les préconisations issues de l’étude
Elles rendront compte de l’action annuellement aux comités de suivi, de pilotage ainsi
qu’aux CHS(CT). 527 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 71
Fiche-action n°5. Aides versées afin d’améliorer les conditions de vie et de travail
Eléments de contexte
Chaque année, des besoins spécifiques sont recensés par le service de santé au
travail : orthèses, prothèses (principalement auditives), fauteuil roulant, besoins
d’adaptations de véhicules, etc. Dans le cadre du renouvellement de la convention
FIPHFP et en prévision du vieillissement des agents, qui pourraient ainsi être amenés à
solliciter ce type d’aide, il convient pour la Ville et le CCAS de Bordeaux de pouvoir
répondre à ces besoins croissants.
Objectifs visés
• Favoriser le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap en aménageant leur environnement de travail
• Améliorer les conditions de travail des agents
Nature de l’action
Cette action pourra bénéficier à des agents maintenus dans l’emploi (sur leur poste ou
en cas de reclassement), sur préconisation du médecin de prévention ou du médecin
traitant.
La Ville et le CCAS sollicitent une aide financière du FIPHFP pour le reste à charge après
intervention des régimes obligatoires et complémentaires et de la prestation de
compensation du handicap.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 71 bénéficiaires
CCAS : 8 bénéficiaires
79
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville : 15 Prothèses, 2 transports
domicile-travail, 1 adaptation de
véhicule personnel, 1 adaptation de
véhicule professionnel
CCAS : 1 Prothèse, 1 transport
domicile-travail, 1 fauteuil roulant
Ville : 20 Prothèses, 2 transports
domicile-travail, 1 fauteuil roulant,
1 adaptation de véhicule personnel,
1 adaptation de véhicule
professionnel
CCAS : 2 Prothèses, 1 transport
domicile-travail
Ville : 25 Prothèses, 2 transports
domicile-travail, 1 adaptation de
véhicule personnel, 1 adaptation
de véhicule professionnel
CCAS : 3 Prothèses, 1 transport
domicile-travail
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 28 500 € 46 000 € 43 500 € 118 000 €
Montant demandé au
FIPHFP 28 500 € 46 000 € 43 500 € 118 000 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 16 120 € 7 620 € 9 120 € 32 860 €
Montant demandé au
FIPHFP 16 120 € 7 620 € 9 120 € 32 860 € 528 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 72
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour les orthèses et prothèses :
La Ville et le CCAS évaluent à 1 500 € en moyenne le coût moyen du reste à charge.
Sur le transport domicile-travail :
Deux agents sont concernés à la Ville. L’un habite Bordeaux et l’autre Cadaujac, à plus
de 20 kilomètres. En moyenne chaque trajet coûtera 22,22 euros par semaine, soit
1000 euros par an et par agent.
Au CCAS, un agent est concerné. Celui-ci n’est pas à temps plein et n’est pas en mesure
d’utiliser les réseaux de transports en commun. Un trajet en taxi domicile-travail
revient à 35 € aller-retour.
Modalité de calcul : 35 € x 3 jours x 44 semaines = 4 620 € par an
Sur les fauteuils roulants :
Le coût moyen du reste à charge de l’agent pour l’achat d’un fauteuil roulant est
estimé à 10 000 €.
Les adaptations de véhicule :
Le coût d’une adaptation de véhicule personnel est évalué à 3 000€ et à 1000€ pour un
véhicule professionnel.
Ville 2013 2014 2015 Total
Prothèses 22 500 € 30 000 € 37 500 € 90 000 €
Transport domicile travail 2 000 € 2 000 € 2 000 € 6 000 €
Fauteuil 10 000 € 10 000 €
Adaptation du véhicule
personnel 3 000 € 3 000 € 3 000 € 9 000 €
Adaptation de véhicules
existants 1 000 € 1 000 € 1 000 € 3 000 €
Total 28 500 € 46 000 € 43 500 € 118 000 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Prothèses 1 500 € 3 000 € 4 500 € 9 000 €
Transport domicile travail 4 620 € 4 620 € 4 620 € 13 860 €
Fauteuil 10 000 € 0 € 0 € 10 000 €
Total 16 120 € 7 620 € 9 120 € 32 860 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La mission handicap RH de la ville et la référente handicap du CCAS établiront chaque
année de la convention un bilan de cette action:
- le nombre et le montant des adaptations de postes réalisées
- le nombre et le montant des études réalisées
- Le nombre et le montant des orthèses et prothèses achetées
- Le nombre et le montant des fauteuils roulants achetés
- l’adéquation de l’aménagement avec les préconisations issues de l’étude
Elles rendront compte de l’action annuellement aux comités de suivi, de pilotage ainsi
qu’au CHS(CT). 529 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 73
Fiche-action n°6. Formation des agents en situation de handicap
Eléments de contexte
Lorsque la pratique du métier d’origine de la personne en situation de handicap est rendue impossible par son état de santé, un repositionnement professionnel peut lui être proposé : un maintien dans l’emploi ne sera en effet possible que si la personne exerce sur un nouveau poste ou, au-delà, un nouveau métier.
Pour les agents dont le métier n’offrirait pas de possibilité d’adaptation à leur handicap, la Ville et le CCAS ont décidé de recourir systématiquement à des bilans de compétences. Des formations au titre de la reconversion professionnelle peuvent en découler, permettant une réorientation professionnelle adaptée.
La ville et le CCAS de Bordeaux souhaitent bénéficier des aides du FIPHFP afin de maintenir dans l’emploi les agents nécessitant une formation destinée à faciliter leur intégration dans un nouveau service ou à exercer un nouveau métier (formations qualifiantes ou diplômantes adaptées dans le second cas).
Objectifs visés
• Favoriser le développement des compétences des personnes en situation de handicap
• Favoriser le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions.
• Faciliter le reclassement des agents et l’intégration de ceux-ci dans un nouveau service.
Nature de l’action
Suite à un bilan de compétence, l’agent éligible pourra se voir proposer soit une
formation spécifique destinée à compenser le handicap et donc, à favoriser son
intégration, soit une reconversion professionnelle par une formation qualifiante ou
diplômante.
Entre 2009 et 2012, la ville a effectué 10 changements d’affectation et 43
reclassements statutaires pour raison de santé. Au regard des reclassements déjà
réalisés, la Ville évalue le besoin des formations destinées à compenser le handicap à
20 à 30 par an. Quant aux formations qualifiantes ou diplômantes, le besoin est moins
important : de deux à quatre sur des métiers relevant principalement de la filière
administrative et de la catégorie C.
Entre 2010 et 2012, le CCAS a effectué 10 changements d’affectation et 5
reclassements statutaires. Il a recensé ses besoins en cohérence avec ces éléments.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 60 bilans de compétence
75 formations destinées à favoriser l’intégration ou la
reconversion professionnelle
9 formations qualifiantes ou diplômantes
CCAS : 6 bilans de compétence
9 formations destinées à favoriser l’intégration ou la
reconversion professionnelle
4 formations qualifiantes ou diplômantes
99
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville :
Bilans de compétence : 20
Formations destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion
Ville :
Bilans de compétence : 20
Formations destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion
Ville :
Bilans de compétence : 20
Formations destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion 530 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 74
professionnelle : 20
Formations qualifiantes ou
diplômantes : 1
CCAS :
Bilans de compétence : 1
Formations destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion
professionnelle : 2
Formations qualifiantes ou
diplômantes : 1
professionnelle : 25
Formations qualifiantes ou
diplômantes : 2
CCAS :
Bilans de compétence : 2
Formations destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion
professionnelle : 3
Formations qualifiantes ou
diplômantes : 1
professionnelle : 30
Formations qualifiantes ou
diplômantes : 2
CCAS :
Bilans de compétence : 3
Formations destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion
professionnelle : 4
Formations qualifiantes ou
diplômantes : 2
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 44 944 € 55 910 € 60 536 € 164 270 €
Montant demandé au
FIPHFP 43 824 € 53 670 € 58 296 € 155 790 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 9 424 € 11 533 € 19 848 € 40 838 €
Montant demandé au
FIPHFP 8 304 € 10 446 € 17 608 € 36 358 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour les bilans de compétence :
La Ville et le CCAS évaluent à 1 000 € en moyenne le coût moyen d’un bilan de
compétences (convention avec le CNFPT).
Pour les formations destinées à compenser le handicap :
En vertu des formations mises en place des dernières années, le coût moyen évalué
par la Ville et le CCAS pour une formation destinée à compenser le handicap est, en
moyenne, de 650 € par agent.
Pour les formations destinées à favoriser l’intégration ou la reconversion :
Le coût moyen évalué par la Ville et le CCAS pour une formation destinées à favoriser
l’intégration ou la reconversion est de 2 000 € par agent.
Pour les surcoûts :
Surcoût de 100 € par agent en formation continue.
Pour les formations qualifiantes ou diplômantes :
Le coût moyen évalué par la Ville et le CCAS pour une formation qualifiante ou
diplômante est de 2 000 € par agent.
Pour la rémunération d’un agent en formation destinée à favoriser l’intégration ou la
reconversion professionnelle:
La Ville et le CCAS prennent une base horaire moyenne de 200 heures de formation
pour la formation, ainsi qu’une base salariale horaire de 11,20€ bruts correspondant à
la rémunération d’un agent de catégorie C, soit 2 240 € par agent par formation.
La collectivité prend en charge totalement la rémunération de l’agent, soit 2240 €. 531 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 75
Le FIPHFP prend en charge à la hauteur de 50% du reste à charge de la rémunération,
soit 2 240 / 2 = 1120 € par agent.
Pour la rémunération d’un agent en formation destinée à compenser le handicap :
La même base salariale horaire est retenue. 5 jours de formation en moyenne sont
prévus par agent pour le CCAS (soit 7 heures travaillées x 5 x 11,2€/h par agent) et 3
jours pour la Ville.
Ville 2013 2014 2015 Total
Formation destinées à
compenser le handicap 13 000 € 16 250 € 19 500 € 48 750 € Formations destinées à
favoriser l’intégration ou la
reconversion professionnelle
2 000 € 4 000 € 4 000 € 10 000 €
Rémunération de l'agent
pendant sa formation
destinée compenser le
handicap
4 704 € 5 880 € 7 056 € 17 640 €
Formation professionnelle
diplômante et qualifiante 2 000 € 4 000 € 4 000 € 10 000 € Rémunération de l'agent
pendant sa formation
destinée à favoriser
l'intégration ou la
reconversion professionnelle
1 120 € 2 240 € 2 240 € 5 600 €
Bilans de compétences 20 000 € 20 000 € 20 000 € 60 000 €
Surcoûts 1 000 € 1 300 € 1 500 € 3 800 €
Total 43 824 € 53 670 € 58 296 € 155 790 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Formation destinées à
compenser le handicap 1 300 € 1 950 € 2 600 € 5 850 € Formations destinées à
favoriser l’intégration ou la
reconversion professionnelle
2 000 € 2 000 € 4 000 € 8 000 €
Rémunération de l'agent
pendant sa formation
destinée compenser le
handicap
784 € 1 176 € 1 568 € 3 528 €
Formations qualifiantes et
diplômantes
2 000 € 2 000 € 4 000 € 8 000 €
Rémunération de l'agent
pendant sa formation
destinée à favoriser
l'intégration ou la
reconversion professionnelle
1 120€ 1 120€ 2 240€ 4 480€
Bilans de compétences 1 000 € 2 000 € 3 000 € 6 000 €
Surcoût 100 € 200 € 200 € 500 €
Total 8 304 € 10 446 € 17 608 € 36 358 € 532 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 76
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La mission handicap RH de la ville et la référente handicap du CCAS établiront chaque
année de la convention un bilan de cette action :
- le type de formations réalisées
- le coût de ces formations
- l’intégration de l’agent dans le nouveau service à l’issue de la formation
Elles rendront compte des avancées de la mise en œuvre dans le cadre des instances
de suivi, ainsi qu’en CHS(CT). 533 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 77
Fiche-action n°7. Dispositif d’accompagnement des agents en situation de handicap psychique
Eléments de contexte
La Ville et le CCAS de Bordeaux souhaitent pouvoir s’appuyer sur un véritable dispositif d’accompagnement dans l’emploi des agents en situation de handicap psychique. Il s’agit de pouvoir évaluer le potentiel des agents selon trois approches complémentaire : médicale, professionnelle et sociale et de répondre aux besoins d’accompagnent.
Objectifs visés
• Evaluer de manière transversale les capacités professionnelles des agents afin de trouver la solution de maintien dans l’emploi la plus adaptée
• Favoriser le développement des compétences des personnes en situation de handicap
• Organiser un accompagnement adapté des personnes en situation de handicap reconverties par l’attribution d’un tuteur formé et rémunéré pour exercer la fonction de tutorat
Nature de l’action
La triple approche (médicale, sociale et professionnelle) des évaluations des capacités
professionnelles du travailleur handicapé permettra le déclenchement d’un panel
d’aides en fonction des besoins identifiés.
Un soutien médico-psychologique, dans le cadre de séances bimensuelles, pourra être
assuré par un service ou un acteur externe à l’employeur. C’est le souhait de la Ville
ainsi que celui du CCAS. Ce dernier a aussi identifié des besoins relatifs à
l’accompagnement sur le lieu du travail, assuré par un service spécialisé externe à
l’employeur. Enfin, deux besoins de tutorat ont été recensés au CCAS et seront assurés
par une personne ressource interne au CCAS.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville :
Evaluations : 12
Soutiens : 9
CCAS :
Evaluations : 5
Soutiens : 2 sur 3 ans et 1 sur un an
Accompagnements : 1 par an
Tutorats dans le cadre du dispositif
d’accompagnement : 1 sur deux ans
Evaluations : 17
Soutiens : 12
Accompagnement : 3
Tutorats dans le cadre du dispositif
d’accompagnement : 1 sur deux ans
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville :
Evaluations : 3
Soutiens : 2
CCAS :
Evaluations : 3
Soutiens : 2
Ville :
Evaluations : 4
Soutiens : 3
CCAS :
Evaluations : 1
Soutiens : 2
Ville :
Evaluations : 5
Soutiens : 4
CCAS :
Evaluations : 1
Soutiens : 3 534 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 78
Accompagnements : 1 Accompagnements : 1
Tutorats dans le cadre du dispositif
d’accompagnement : 1
Accompagnements : 1
Tutorats dans le cadre du dispositif
d’accompagnement : 1
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 11 400 € 15 600 € 19 800 € 46 800 €
Montant demandé au
FIPHFP 11 400 € 15 600 € 19 800 € 46 800 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 15 900 € 11 400 € 12 600 € 39 900 €
Montant demandé au
FIPHFP 15 900 € 11 400 € 12 600 € 39 900 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour les évaluations des capacités professionnelles :
La Ville et le CCAS évaluent le coût d’une évaluation à 3 000 €. Le travail issu de la
première convention a fait émerger des demandes de la part d’agents et une nécessité
d’évaluation professionnelle complète de certains d’entre eux.
Pour les soutiens médico-psychologiques :
Après remboursement de l’assurance maladie et de la complémentaire santé, la Ville
et le CCAS évaluent à 25 € le reste à charge par séance en moyenne. Soit, pour 4
séances par mois : 100 €. Soit pour un an : 1 200 €.
Pour l’accompagnement sur le lieu de travail :
Le CCAS a recensé des besoins d’accompagnement sur le lieu de travail, assuré par un
service spécialisé extérieur. A raison de 5 heures par semaines et d’un tarif horaire de
20€ par jour, le calcul est le suivant : nb besoins x 5 heures par semaine x 45 semaines
de travail x 20 euros de l’heure (4500 pour 1)
Pour le tutorat :
L’indemnité compensatrice prévue est de 1 500 €.
Ville 2013 2014 2015 Total Evaluation des capacités
professionnelles des personnes
en situation de handicap
psychique
9 000 € 12 000 € 15 000 € 36 000 €
Soutien médico-psychologique 2 400 € 3 600 € 4 800 € 10 800 €
Total 11 400 € 15 600 € 19 800 € 46 800 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Evaluations des capacités
professionnelles 9 000 € 3 000 € 3 000 € 15 000 € 535 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 79
Soutien médico-
psychologique 2 400 € 2 400 € 3 600 € 8 400 €
Accompagnement sur le lieu
de travail 4 500 € 4 500 € 4 500 € 13 500 €
Tutorat "accompagnement" 0 € 1 500 € 1 500 € 3 000 €
Total 15 900 € 11 400 € 12 600 € 39 900 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La mission handicap RH de la ville et la référente handicap du CCAS établiront chaque
année de la convention un bilan de cette action et centraliseront les justificatifs :
- Prescription médicale qui précise le nombre d’heures et la durée de l’accompagnement « auxiliaire »
- La préconisation du médecin de prévention pour l’évaluation des capacités professionnelles
- Les devis retenus
- Les projets de contrats avec les prestataires
- Les attestations de l’employeur précisant le nombre d’heures effectuées par les tuteurs
Elles rendront compte des avancées de la mise en œuvre dans le cadre des instances
de suivi, ainsi qu’en CHS(CT). 536 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 80
Fiche-action n°8. Formation et rémunération des agents chargés d’accompagner une personne handicapée dans l’exercice de ses fonctions professionnelles
Eléments de contexte
La Ville et le CCAS souhaitent se doter d’un dispositif d’accompagnement global, comprenant, selon les besoins identifiés, l’intervention de tuteurs suite à l’évaluation des capacités professionnelles des agents en situation de handicap psychique, d’auxiliaires de vie et incluant un tutorat pour les agents reclassés et repositionnés. Le tutorat est également prévu pour les apprentis en situation de handicap.
La Ville et le CCAS souhaitent ainsi développer un dispositif de tutorat à destination des agents reclassés ou repositionnés. Si la plupart des agents ayant connu un reclassement ou une reconversion pour raison de santé ont bénéficié d’une formation adaptée, la prise de poste opérationnelle, la gestion des outils propres au service ainsi que l’intégration dans une nouvelle équipe peuvent être déstabilisants et nécessitent souvent l’aide et l’appui d’un collègue ou d’un supérieur.
L’accompagnement par une personne du service, formée à l’exercice de la pédagogie, expérimentée et disponible pour répondre aux interrogations de la personne en situation de handicap, peut dans un tel contexte favoriser l’intégration de la personne sur son poste, dans l’équipe et l’environnement de travail.
Objectifs visés
• Favoriser l’intégration et la prise de poste de la personne en situation de handicap nouvellement recrutée
• Organiser un accompagnement adapté des personnes en situation de handicap reconverties par l’attribution d’un tuteur formé et rémunéré pour exercer la fonction de tutorat
• Mettre en place un dispositif d’accompagnement global et formalisé
Nature de l’action
Les tutorats s’effectueront dans les services d’accueil sur la base du volontariat et de la compétence. La Ville et le CCAS dégageront ainsi du temps à l’agent pour que celui-ci puisse bénéficier d’une formation afin d’assurer le tutorat dans les meilleures conditions.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville :
6 tuteurs d’apprentis
60 tuteurs dans le cadre d’un reclassement
1 auxiliaire
CCAS :
2 tuteurs d’apprentis
3 tuteurs dans le cadre d’un reclassement
2 tuteurs dans le cadre de l’accompagnement d’un
agent en situation de handicap psychique
1 auxiliaire
78 tutorés sur trois ans
2 accompagnements par auxiliaires
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville :
2 tuteurs d’apprentis
10 tuteurs dans le cadre d’un
reclassement
Ville :
4 tuteurs d’apprentis
15 tuteurs dans le cadre d’un
reclassement
Ville :
4 tuteurs d’apprentis
20 tuteurs dans le cadre d’un
reclassement 537 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 81
CCAS :
1 tuteur d’apprenti
1 tuteur dans le cadre d’un
reclassement
1 auxiliaire
CCAS :
1 tuteur d’apprenti
1 tuteur dans le cadre d’un
reclassement
1 tuteur dans le cadre de
l’accompagnement d’un agent en
situation de handicap psychique
1 auxiliaire
CCAS :
1 tuteur d’apprenti
1 tuteur dans le cadre d’un
reclassement
1 tuteur dans le cadre de
l’accompagnement d’un agent en
situation de handicap psychique
1 auxiliaire
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 18 480 € 28 860 € 33 960 € 81 300 €
Montant demandé au
FIPHFP 18 480 € 28 860 € 33 960 € 81 300 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 11 380 € 11 080 € 12 280 € 34 740 €
Montant demandé au
FIPHFP 9 327 € 9 027 € 10 227 € 28 581 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour la rémunération des tuteurs :
Le tutorat faisant suite à une évaluation des capacités professionnelles, pour lequel
seul le CCAS a recensé des besoins est rémunéré pour 5 heures par semaine pendant 3
mois (soit 12 semaines), à hauteur de 15 € de l’heure, soit 60 heures x 15 euros = 900 €
par tuteur.
Deux journées de formation à hauteur de 150 € par jour sont prévues pour le tuteur en
2014, soit 300 €.
Le tutorat visant à faciliter la prise de poste après un reclassement ou une
reconversion fait l’objet d’une demande de financement à hauteur de 4 heures par
semaine pendant 3 mois, soit 48 heures à hauteur de 15 € de l’heure.
Deux journées de formation à hauteur de 150 € par jour et par tuteur sont aussi
prévues, soit 300 € par tuteur.
Le tutorat de l’apprenti fait l’objet d’une demande de financement à hauteur de 4
heures par semaine sur l’année à hauteur de 15 € de l’heure.
Pour la formation de ces tuteurs, la Ville et le CCAS visent des formations de 10 jours à
hauteur de 1 500 € par tuteur formé.
Pour la rémunération des auxiliaires :
L’auxiliaire de vie pour les activités professionnelles sera un CAE placé en soutien
d’un agent en difficulté. Son accompagnement est évalué à 20 heures par semaine, soit
140 € par semaine (rémunération CAE de 7€ de l’heure) et 6160 € par an. La
collectivité prend en charge totalement la rémunération de l’agent pendant l’exercice
de ses fonctions d’auxiliaire.
Le FIPHFP prend en charge à la hauteur de 2/3 du reste à charge de la rémunération,
soit (2 x 6 160) / 3 = 4 107 € 538 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 82
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La mission handicap RH de la ville et la référente handicap du CCAS établiront chaque
année de la convention un bilan de cette action et centraliseront les justificatifs :
- Attestation des formations réalisées par les tuteurs
- Factures relatives à ces formations
- Attestations relatives aux rémunérations des tuteurs et auxiliaires
Elles rendront compte des avancées de la mise en œuvre dans le cadre des instances
de suivi, ainsi qu’en CHS(CT).
Ville 2013 2014 2015 Total
Rémunération tuteurs
"reclassement" 7 200 € 10 800 € 14 400 € 32 400 €
Formation tuteurs
"reclassement" 3 000 € 4 500 € 6 000 € 13 500 €
Rémunération tuteur
apprenti 5 280 € 10 560 € 10 560 € 26 400 €
Formation tuteur apprenti 3 000 € 3 000 € 3 000 € 9 000 €
Total 18 480 € 28 860 € 33 960 € 81 300 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Rémunération tuteur
"accompagnement" 900 € 900 € 1 800 € Formation tuteur
"accompagnement" 300 € 300 €
Rémunération tuteur
reclassement 720 € 720 € 720 € 2 160 € Formation tuteur
"reclassement" 300 € 300 € 300 € 900 €
Rémunération tuteur
"apprenti"
2 700 € 2 700 € 2 700 € 8 100 €
Formation tuteur
"apprenti"
1 500 € 0 € 1 500 € 3 000 €
Auxiliaire activités
professionnelles
4 107 € 4 107 € 4 107 € 12 321 €
Total 9 327 € 9 027 € 10 227 € 28 581 € 539 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 83
Fiche-action n°9. Adaptations de postes pour les agents en restriction d’aptitude
Eléments de contexte
Le premier conventionnement FIPHFP de la Ville de Bordeaux a donné lieu à 22
adaptations de poste financées sur l’ensemble de la durée de la convention (fauteuils
ergonomiques, postes informatiques etc.). La Ville prévoit une augmentation des
besoins sur la durée de la nouvelle convention, notamment pour les agents en
restriction d’aptitude. Elle a par ailleurs déjà fait appel au SAMETH afin de réaliser des
études de poste individuelles et à un ergonome pour des études ergonomiques de
services (financements FIPHFP).
Le CCAS a adapté six postes de BOE entre 2010 et 2011, ainsi que trois postes d’agents
en restriction d’aptitude. Une augmentation croissante des besoins est ainsi à prévoir.
Pour faciliter l’intégration dans les équipes de travail des agents maintenus dans
l’emploi, la Ville et le CCAS souhaitent développer plus largement les pratiques
d’adaptations techniques et matérielles des postes.
Objectifs visés
• Favoriser l’intégration des personnes en restriction d’aptitude en adaptant leur environnement de travail
• Limiter au maximum les risques pour la santé de l’agent
• Améliorer les conditions de travail des agents
Nature de l’action
Cette action pourra bénéficier à des agents en restriction d’aptitude maintenus dans
l’emploi (sur leur poste ou en cas de repositionnement), sur préconisation du médecin
de prévention. Si la Ville aura toujours recours au SAMETH pour certaines études
ergonomiques en amont de l’adaptation du poste de travail, elle souhaite poursuivre
sa convention avec un ergonome et mener des études ergonomiques plus globales de
service, lui permettant ainsi d’éviter le recours à de multiples études individuelles
lorsque cela n’est pas opportun.
Le CCAS sollicite par ailleurs le financement de certaines études ergonomiques.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 45 adaptations
21 études
1 maintenance annuelle
CCAS : 12 adaptations
5 études
1 maintenance annuelle
57 adaptations
26 études
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville : 11 adaptations
6 études
Maintenance annuelle
CCAS : 3 adaptations
1 étude
Ville : 15 adaptations
7 études
Maintenance annuelle
CCAS : 4 adaptations
2 études
Ville : 19 adaptations
8 études
Maintenance annuelle
CCAS : 5 adaptations
2 études
Maintenance annuelle
Budget prévisionnel 540 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 84
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 34 500 € 44 500 € 54 500 € 133 500 €
Montant demandé au
FIPHFP 34 500 € 44 500 € 54 500 € 133 500 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 8 000 € 12 000 € 14 500 € 34 500 €
Montant demandé au
FIPHFP 8 000 € 12 000 € 14 500 € 34 500 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
Pour l’adaptation des postes de travail :
La Ville et le CCAS évaluent à 2 000 € en moyenne le coût d’une adaptation de poste
réalisé dans le cadre d’un maintien dans l’emploi.
Pour les études relatives à l’adaptation des postes de travail :
Le coût moyen est estimé à 2 000 €.
La maintenance annuelle :
La maintenance annuelle du matériel est évaluée à 500€.
Ville 2013 2014 2015 Total
Adaptation 22 000 € 30 000 € 38 000 € 90 000 €
Etudes ergonomiques 12 000 € 14 000 € 16 000 € 42 000 €
Maintenance 500 € 500 € 500 € 1 500 €
Total 34 500 € 44 500 € 54 500 € 133 500 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Adaptation 6 000 € 8 000 € 10 000 € 24 000 €
Etudes ergonomiques 2 000 € 4 000 € 4 000 € 10 000 €
Maintenance 0 € 0 € 500 € 500 €
Total 8 000 € 12 000 € 14 500 € 34 500 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La mission handicap RH de la ville et la référente handicap du CCAS établiront chaque
année de la convention un bilan de cette action :
- le nombre et le montant des adaptations de postes réalisées
- le nombre et le montant des études réalisées
- l’adéquation de l’aménagement avec les préconisations issues de l’étude
Elles rendront compte de l’action annuellement aux comités de suivi, de pilotage ainsi
qu’aux CHS(CT). 541 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 85
Le recrutement
Fiche-action n°10. Recrutement de personnes en situation de handicap dans le cadre d’un contrat d’apprentissage
Eléments de contexte
La Ville et le CCAS souhaitent mettre en place une politique de recrutement de personnes en situation de handicap dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, et ce d’autant plus que la ville développe le recours à l’apprentissage depuis septembre 2012. La voie de l’apprentissage sera mobilisée dans le cadre de la construction de partenariats formalisés avec les partenaires de l’enseignement (universités et centres de formation).
La formation et la rémunération des tuteurs affectés aux apprentis font l’objet de la fiche-action n°8.
Objectifs visés
• Donner les moyens à des personnes en situation de handicap de se former sur un métier de la Ville et du CCAS de Bordeaux par la voie du contrat d’apprentissage.
• Assurer leur intégration par l’attribution d’un tuteur formé pour exercer la fonction de tutorat.
Nature de l’action
La Ville souhaite recruter des apprentis sur toute la durée de la convention, de niveau CAP, BEP, Bac Pro et BTS. Le contrat s’étalera en moyenne sur 2 ans.
Le CCAS souhaite recruter un apprenti la première année et un la dernière année de la convention.
Les tutorats s’effectueront dans les services d’accueil des apprentis sur la base du volontariat et de la compétence. La Ville et le CCAS dégageront ainsi du temps à l’agent pour que celui-ci puisse bénéficier d’une formation afin d’assurer le tutorat dans les meilleures conditions.
Le FIPHFP est sollicité pour accompagner financièrement la mise en œuvre de ce programme.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 6 apprentis, 6 tuteurs
CCAS : 2 apprentis, 2 tuteurs 8
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
Ville : 2
CCAS : 1
Ville : 2
CCAS : 0
Ville : 2
CCAS : 1
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 17 050 € 29 050 € 29 050 € 75 150 €
Montant demandé au
FIPHFP 17 050 € 29 050 € 29 050 € 75 150 € 542 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 86
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 7 525 € 6 000 € 7 525 € 21 050 €
Montant demandé au
FIPHFP 7 525 € 6 000 € 7 525 € 21 050 €
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
Les Missions Handicap établiront chaque année de la convention un bilan de cette
action et centralisera les justificatifs:
- Copie du contrat d’apprentissage.
- Les factures acquittées des frais d’accompagnement des apprentis.
- Factures acquittées de l’acquisition du matériel scolaire et professionnel nécessaire à la formation.
- Attestation de la formation réalisée par le tuteur.
- Factures relatives à la formation du tuteur.
- L’attestation relative à la rémunération du tuteur pour ces fonctions
spécifiques
Elles rendront compte des avancées de la mise en œuvre dans le cadre des instances
de suivi ainsi qu’en CHS(CT).
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
L’indemnité forfaitaire par apprenti est de 4 000 €. Les formations qualifiantes sont
évaluées à 2 000 € par an. L’aide à la formation de l’apprenti, versée via l’employeur
public, est de 1 525 €. La collectivité prévoit par ailleurs un aménagement de poste de
travail par an pour un apprenti, soit 2000 € par an.
Ville 2013 2014 2015 Total
Indemnité forfaitaire 8 000 € 16 000 € 16 000 € 40 000 €
Aide à la formation de
l'apprenti 3 050 € 3 050 € 3 050 € 9 150 €
Aménagement de poste 2 000 € 2 000 € 2 000 € 6 000 €
Formation qualifiante 4 000 € 8 000 € 8 000 € 20 000 €
Total 17 050 € 29 050 € 29 050 € 75 150 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Indemnité forfaitaire 4 000 € 4 000 € 4 000 € 12 000 €
Aide à la formation de
l'apprenti 1 525 € 0 € 1 525 € 3 050 € Formation qualifiante 2 000 € 2 000 € 2 000 € 6 000 € Total 7 525 € 6 000 € 7 525 € 21 050 € 543 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 87
Fiche-action n°11. CCAS – Prime à l’insertion durable des agents recrutés en CUI
Eléments de contexte
Le CCAS recrute chaque année des personnels en CUI (environ 6 par an). Dans le cadre de son plan d’actions et de sa participation à la nouvelle convention, le CCAS souhaite favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, dans la continuité des recrutements réalisés les années précédentes
Objectifs visés • Contribuer à l’insertion durable des travailleurs handicapés embauchés en en CUI
Nature de l’action
Le CCAS souhaite pérenniser un emploi en CUI par l’embauche par la voie d’un contrat à vocation de titularisation. Ce type de recrutement ne pourra cependant s’effectuer que sous certaines conditions, parmi lesquelles : une vacance de poste correspondant aux qualifications de l’agent en CUI et la bonne intégration de l’agent dans le cadre de son CUI.
LA durée hebdomadaire du travail doit de surcroît être au moins égale à celle du CUI qui précède le contrat en question.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
CCAS : 1 1
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
CCAS : 1
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 0 € 0 € 0 € 0 €
Montant demandé au
FIPHFP
0 € 0 € 0 € 0 €
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 0 € 0 € 2 000 € 2 000 €
Montant demandé au
FIPHFP 0 € 0 € 2 000 € 2 000 €
Modalités de calcul du
financement demandé
au FIPHFP
2015 : une signature de CDD (2 000 € à la signature d’un CDD à vocation de
titularisation)
CCAS 2013 2014 2015 Total
Prime CDD 2 000 € 2 000 € 544 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 88
Modalités de suivi et
critères d’évaluation
La référente handicap du CCAS établira chaque année de la convention un bilan de
cette action et centralisera les justificatifs:
- Le CUI
- Le contrat à vocation de titularisation
- Le document attestant de la titularisation de l’agent (2016)
Elle rendra compte des avancées de la mise en œuvre dans le cadre des instances de
suivi ainsi qu’en CHS et CHSCT.
Total 0 € 0 € 2 000 € 2 000 € 545 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 89
Les engagements de la ville et du CCAS dans la
mise en œuvre de la convention
Fiche-action n°12. Les engagements de la ville et du CCAS dans la mise en œuvre de la convention
Eléments de contexte
La Ville de Bordeaux et son CCAS souhaitent s’engager davantage dans l’insertion et le
maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap par cette seconde
convention.
Cela implique la mise en œuvre de multiples actions, en complémentarité avec celles
qui seront financées par le FIPHFP, ainsi qu’un engagement fort des acteurs dans la
mise en œuvre du plan d’actions dans son intégralité.
Objectifs visés
• Favoriser une mise en œuvre effective et réactive de la convention.
• Favoriser le pilotage et le suivi de la mise en œuvre de la convention.
• Développer un accompagnement de qualité et adapté
Nature de l’action
Ville
Le dispositif handicap
La Mission Handicap est composée de deux agents à temps complet. Elle travaille en
collaboration constante avec les différents pôles de la DRH en réunions (cas
complexes, écriture des procédures, réflexions recours aux ESAT…) Elle organise
l’information aux Instances de pilotage et de suivi.
L'information et la formation
La sensibilisation et l’information des agents, – notamment des nouveaux-, des
managers, via les supports de Communication, REGARD, ZOOM RH, IRIS, et des élus, et
la formation des acteurs de la DRH et DRH déconcentrée se poursuit et reste un axe
majeur pour développer l’action vers les BOE et agents porteurs de restrictions.
Le maintien dans l'emploi
Le suivi individualisé mis en œuvre pour maintenir les agents inaptes en emploi
nécessite une coordination avec la médecine du travail, le SAMETH, les services de la
Ville, le service recrutement et le service formation.
Le recrutement
Il est encore nécessaire d’améliorer notre procédure de recrutement et la coopération
avec les Cap Emploi notamment en travaillant le suivi post-recrutement. Outre la
participation au salon de l’emploi handicap, nous souhaitons développer l'accueil de
stagiaires handicapés et d’apprentis T.H.
Suivi déroulement convention
Ce suivi est assuré par la mission handicap. Il est mené en étroite collaboration avec la
mission Handicap Ville (en charge d’orchestrer les travaux d’accessibilité de nos locaux
par conventions FIPHFP parallèles) d’une part et en complémentarité avec le travail de
prévention mené au sein d’une convention avec le FNP d’autre part. Ce suivi implique
également la participation de tous les services de la ville qui orientent leur travail vers
l’accessibilité à tous, agents comme usagers. 546 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 90
CCAS
Le dispositif handicap
La référente handicap estime à environ un quart de son temps de travail annuel le
temps nécessaire à la mise en place du dispositif handicap dans sa partie structuration,
avec un accent mis sur la première année notamment sur la formalisation des
procédures et des outils. Elle travaille en collaboration constante avec les différents
pôles de la DRH et de la direction générale en réunions (commissions de reclassement
trimestrielles, réunions de travail, réflexions recours ESAT…). Elle organise
l’information aux Instances de pilotage et de suivi, aux instances paritaires et à
l’ensemble des cadres du CCAS concernant les procédures et les outils conçus.
L'information et la formation
La sensibilisation et l’information des agents, - notamment des nouveaux-, des
managers, via les supports de Communication, ZOOM CCAS, IRIS, et des élus, et la
formation des acteurs de la DRH est un axe majeur à poursuivre et à intensifier au
CCAS pour développer l’action vers les BOE et agents porteurs de restrictions. Par
ailleurs, la référente handicap coordonne également la mise en œuvre de la politique
de prévention de l’établissement ; elle organise et anime des groupes de travail sur le
sujet et le suivi des réalisations.
Le maintien dans l'emploi
Le suivi individualisé mis en œuvre pour maintenir les agents inaptes en emploi
nécessite une coordination avec la médecine du travail, le SAMETH, les services du
CCAS, le service recrutement et le service formation.
Le recrutement
Le CCAS doit améliorer sa procédure de recrutement et la coopération avec les Cap
Emploi notamment en travaillant le suivi post-recrutement. Le développement de
l'accueil de stagiaires handicapés et d’apprentis T.H est en cours de réalisation. Une
structuration des procédures à cet égard sont également nécessaires.
Suivi déroulement convention
Le suivi de du déroulement de la convention FIPHFP nécessite également une partie du
temps de travail annuel de la référente handicap. Au total, elle estime à la moitié de
son temps de travail annuel la mise en œuvre de la totalité des actions et engagements
du CCAS. D’autres agents du CCAS sont également impliqués dans cette organisation
(finances, RH , cadres et directeurs d’établissements, médecin du travail…). Le
recrutement d’un agent CAE, d’un apprenti ou d’un agent en reclassement afin de
renforcer la cellule handicap est également prévu à moyen terme.
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre total Dont personnes handicapées
Ville : 4 255
CCAS : 431
Ville : 263
CCAS : 26
Calendrier de mise en œuvre
2013 2014 2015
X X X 547 Ville et CCAS de Bordeaux Projet de convention FIPHFP 2013-2015 91
Budget prévisionnel
Ville 2013 2014 2015 Total
Montant total 319 284,00 220 476,00 220 476,00 760 236,00
Montant demandé au
FIPHFP 0 0 0 0
Budget prévisionnel
CCAS 2013 2014 2015 Total
Montant total 78 529,00 73 741,00 75 146,00 227 416 €
Montant demandé au
FIPHFP 0 0 0 0 548
Séance du lundi 28 janvier 2013
D-2013/44
Avenant à la convention entre la ville de Bordeaux et le
plan local pour l'insertion et l'emploi (PLIE) de Bordeaux
pour l'insertion professionnelle de personnes en difficultés.
Décision. Autorisation.
Madame Constance MOLLAT, Conseiller municipal délégué, présente le rapport suivant :
Mesdames, Messieurs,
Par délibération D-2011/758 en date du 19 décembre 2011, vous avez bien voulu autoriser Monsieur Le Maire à signer une convention avec le Plan Local pour l’Insertion de Bordeaux pour favoriser la mise à l’emploi de personnes connaissant des difficultés réelles d’insertion professionnelle à travers des missions de renforts ponctuels au sein de la Ville ou sur des contrats aidés.
Cette convention, signée le 19 décembre 2011, prévoit les modalités de partenariat entre la Ville de Bordeaux et le Plie pour une durée de 3 ans.
La mise en œuvre de ces dispositions et son financement doivent faire l’objet d’un dossier de demande de subvention auprès du Fonds social européen sur la période 2011-2013 définissant le cadre de l’action et le montant prévisionnel maximum pouvant être appelé auprès du FSE pour le compte de la Maison de l’Emploi.
A ce titre, un avenant relatif à cette demande de subvention faisant intervenir le plan de financement prévisionnel vous est soumis pour approbation ; les autres dispositions de la convention en date du 11 décembre 2011 restant inchangées.
En conséquence, nous vous demandons Mesdames, Messieurs, de bien vouloir autoriser Monsieur le Maire à :
Ø signer l’avenant à la convention dont le plan prévisionnel de financement est ci-annexé.
ADOPTE A L'UNANIMITE 549
Détailler la nature
Détailler les bases
des dépenses prévues
de calcul, si nécessaire
Rémunérations, indemnités
rémunération et coûts salariaux
au réel
350 000,00 €
Transport
-
€
Restauration
-
€
Hébergement
-
€
Autres (préciser leur nature)
Total
350 000,
Montants ventilés par année
Objet
2011
2012
2013
Année 4
Total
210 000,00 € 70 000,00 €
70 000,00 €
210 000,00 € 70 000,00 €
70 000,00 €
-
€
E 1.2.4 : Dépenses directes liées aux participants à l'opération
-
€ 550
Séance du lundi 28 janvier 2013
D-2013/45
Convention de mise à disposition de personnel auprès
d'organismes. Décision. Autorisation.
Madame Constance MOLLAT, Conseiller municipal délégué, présente le rapport suivant :
Mesdames, Messieurs,
Le tissu associatif de Bordeaux permet à la Ville d’affirmer sa volonté de développer des activités en direction de nombreux publics.
En considération de l’intérêt municipal des activités de l’association des centres d’animation de quartiers de Bordeaux, la Ville souhaite mettre à disposition un agent municipal pour assurer les fonctions de directeur de l’auberge de jeunesse. Sa rémunération donnera lieu à remboursement à la Ville par l’ACAQ.
Dans ce cadre, je vous propose, Mesdames, Messieurs, de bien vouloir :
Ø adopter le principe de cette mise à disposition,
Ø autoriser M. le Maire à signer les conventions correspondantes, dont vous trouverez le projet ci-joint,
ADOPTE A L'UNANIMITE 551
MME MOLLAT. -
La Ville souhaite mettre à disposition un agent municipal pour assurer la fonction de Directeur de l’Auberge de Jeunesse. Sa rémunération donnera lieu à remboursement à la Ville par l’Association des Centres d’Animation de Quartiers.
Il s’agit d’adopter le principe de cette mise à disposition et d’autoriser Monsieur le Maire à signer la convention.
M. LE MAIRE. -
Y a t-il des interventions là-dessus ? On ne va pas rouvrir le débat sur la gestion de l’auberge de jeunesse.
Pas d’oppositions ?
Pas d’absentions ?
(Aucune)
M. LE MAIRE. -
M. MARTIN vous pouvez nous faire un peu le point de la situation dans les écoles, sans préjuger de la réponse que Mme COLLET fera tout à l’heure à la question écrite de M. PAPADATO.
M. MARTIN. -
Monsieur le Maire, je suis un peu surpris par ce qui se passe, d’abord parce que Jean-Charles PALAU et Constance MOLLAT sont en relation permanente avec les organisations syndicales – je dis bien permanente – et dans les meilleures conditions possibles.
Deuxième remarque. L’ensemble des organisations a voté l’an dernier un Contrat de Progrès important. L’une des clauses de ce contrat important concernait un système d’alerte préalable à toute grève qui devait avoir pour effet de discuter, de se voir, de parler avant d’en arriver à l’ultime point, la grève, qui bien évidemment prend en otage un certain nombre de personnes.
Donc quelle n’est pas ma surprise de voir que la CGT, parce qu’il faut nommer ce syndicat, avec lequel encore une fois les relations à Bordeaux sont bonnes, n’a absolument pas respecté cette procédure d’alerte alors que pour une fois elle avait signé le Contrat de Progrès. Je le regrette. Ce n’est pas dans ses habitudes parce qu’à Bordeaux les débats sont quelquefois virils mais toujours assortis d’une bonne compréhension. 552
Qu’est-ce qui se passe actuellement ?
Les organisations syndicales qui ont été toutes reçues par Jean-Charles PALAU et Constance MOLLAT, notamment la CFDT et FO ont demandé au maire des renforcements d’effectifs. De mémoire, je crois qu’il s’agissait de 26 agents supplémentaires. Satisfaction a été donnée pour 22 – je dis bien 22 – ce qui est considérable.
Je constate que la CGT maintient la grève, prend beaucoup de familles en otage, prend beaucoup d’enfants en otage après avoir eu presque totalement satisfaction.
Voilà, Monsieur le Maire ce que je voulais dire. Je trouve ça un peu curieux, d’autant plus, encore une fois, que les relations ont toujours été sereines et non conflictuelles. Je le regrette.
M. LE MAIRE. -
J’ajouterai juste un mot pour dire que le métier de personnel municipal dans nos écoles est un métier difficile, pénible, nous en avons pleinement conscience, et nous avons fait beaucoup, beaucoup d’efforts depuis quelques années pour améliorer la situation de ces personnels.
Nous les avons en particulier, comme on dit dans un vocabulaire pas très sympathique, déprécarisés, c’est-à-dire que nous avons transformé des contrats précaires en contrats durables, voire en titularisations sur des effectifs importants.
Nous avons ensuite amélioré très sensiblement le régime indemnitaire de ces personnels. Pour beaucoup d’entre eux, ou d’entre-elles, c’est une augmentation de l’ordre de 10% des rémunérations au cours des dernières années.
Et nous avons mis en place le système qu’a évoqué tout à l’heure Hugues MARTIN c’est-à-dire l’alerte sociale qui nous permet de discuter des problèmes qui se posent avant de recourir à la grève.
C’est si vrai d’ailleurs qu’après les discussions qui ont eu lieu en fin de semaine dernière deux des trois syndicats qui sont présents dans ces services ont exprimé leur satisfaction. J’ai sous les yeux le tract du syndicat Force Ouvrière des territoriaux de la Ville de Bordeaux, du CCAS et du Crédit Municipal qui se termine par la phrase suivante :
« L’administration nous a entendus, mais sachez que nous resterons toutefois extrêmement vigilants sur le respect de ses engagements. »
La CGT, sur l’attitude de laquelle je ne porterai pas de jugement, n’a pas tenu ses engagements souscrits au titre du Contrat de Progrès et relance un mot d’ordre de grève.
Pardon, Hugues, mais les dernières informations que l’on me donne sont très légèrement différentes, nous avons accepté 26 emplois supplémentaires. C’est ce qui figure d’ailleurs dans le tract de Force Ouvrière. C’est ce que Force Ouvrière demandait, c’est ce que nous avons accordé. 553
La CGT en demande 30. Et pour 4 emplois elle reconduit demain matin un mot d’ordre de grève qui risque de pénaliser gravement de nombreuses familles qui ne pourront pas laisser leurs enfants dans les cantines des écoles de la Ville de Bordeaux. Aujourd’hui il y a eu à peu près un tiers de ces écoles qui ont eu des problèmes pour assurer la restauration scolaire.
Ce n’est pas responsable. J’y vois pour ma part une attitude qui est inspirée par d’autres considérations que les considérations locales. Je le regrette vivement.
La porte du dialogue est en permanence ouverte. Jean-Charles PALAU a reçu les organisations. On est prêt à les recevoir à nouveau. Hugues MARTIN et Constance MOLLAT sont à leur écoute. J’espère que le bon sens prévaudra.
Et bien entendu nous allons poursuivre notre réflexion sur l’amélioration du fonctionnement. Je ne nie pas que dans le cadre des remplacements il y ait encore des progrès à faire. Nous sommes près à les étudier avec les différentes parties concernées.
Mme COLLET reviendra sur la question de M. PAPADATO.
On passe donc à la délégation suivante.
Mme NOËL
MME NOËL. -
Je pense que la 45 n’a pas été présentée, et si par cas elle l’a été…
M. LE MAIRE. -
Elle a été mise au vote. On a expliqué que c’était la mise à disposition d’un agent auprès de l’Auberge de Jeunesse.
MME NOËL. -
Oui, mais je souhaitais intervenir.
M. LE MAIRE. -
Non. C’est trop tard. Je regrette, Madame. Le débat a eu lieu. J’ai interrogé tout le monde. Il faut avancer.
MME NOËL. -
Je pensais qu’on était sur la 44. J’apprécierais…
M. LE MAIRE. -
Non. J’ai même dit qu’on n’allait pas rouvrir le débat sur l’Auberge de Jeunesse. Tout le monde l’a entendu. Je suis désolé, mais il faut qu’on avance. 554
CONVENTION DE MISE A DISPOSITION
de M………………………auprès de
l’association des centres d’animation de quartiers de Bordeaux
Entre
La Ville de Bordeaux, représentée par son Maire, Monsieur Alain JUPPÉ, dûment autorisé par Délibération n° ……….…., reçue en Préfecture le ……….. ……,
Et
L’association des centres d’animation de quartiers de Bordeaux, 10 rue Vilaris, 33800 Bordeaux, représentée par son Président, Monsieur Marc LAJUGIE, dûment autorisé par statuts,
Il a été arrêté et convenu, ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET
M, (grade), est mis(e) à disposition de l’association des centres d’animation de quartiers de Bordeaux, conformément aux dispositions de la Loi n° 84-53 du 26 Janvier 1984 modifiée et du Décret n° 2008-580 du 18 juin 2008, afin de contrib uer afin de contribuer au projet de développement de l’association.
ARTICLE 2 : DUREE
M……. est mis(e) à disposition de l’association des centres d’animation de quartiers de Bordeaux pour une durée de 1 an, à compter du 1er février 2013, en qualité de directeur(trice) de l’auberge de jeunesse.
M…… exercera ses fonctions à temps complet.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’EMPLOI
Les conditions de travail sont définies par l’autorité d’accueil :
- En matière de formation professionnelle ou syndicale :
Monsieur le Maire de la Ville de Bordeaux demeure compétent pour autoriser M………… à bénéficier de la formation professionnelle ou syndicale, après avoir recueilli l'avis de l’autorité représentant l’organisme d’accueil. 555
- En matière de travail à temps partiel :
M……. pourra être autorisé(e) à exercer ses fonctions à temps partiel, par Arrêté de Monsieur le Maire de la Ville de Bordeaux, après avis de l’autorité représentant l’organisme d’accueil.
- En matière disciplinaire :
Monsieur le Maire de la Ville de Bordeaux conserve toute autorité en matière disciplinaire et pourra intervenir sur demande de l’autorité représentant l’organisme d’accueil.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
La rémunération de M……. sera versée par la Ville de Bordeaux et donnera lieu à remboursement par l’association des centres d’animation de quartiers de Bordeaux.
Cette rémunération correspondra au grade de l’intéressé(e) qui ne pourra, par ailleurs, percevoir aucun complément de rémunération
ARTICLE 5 : PRISE EN CHARGE DE DIVERSES PRESTATIONS PAR LA VILLE
La Ville de Bordeaux supportera la charge des prestations servies en cas de congé maladie, accident du travail, congé de maternité, allocation temporaire d'invalidité, congé de formation professionnelle et droit individuel à la formation.
ARTICLE 6 : NOTATION
Monsieur le Maire de la Ville de Bordeaux conservera le pouvoir de noter l’intéressé(e) au vu d'un rapport établi par l’autorité compétente de l’organisme d’accueil.
ARTICLE 7 : CESSATION DE LA CONVENTION DE MISE A DISPOSITION
Elle peut intervenir sur décision de Monsieur le Maire de la Ville de Bordeaux ou du fonctionnaire mis à disposition ou de l’autorité représentant l’organisme d’accueil.
Un délai de deux mois entre la demande de fin de mise à disposition et la date d'effet de cette fin devra être respecté.
ARTICLE 8 : LITIGES
Les litiges résultant de l'application de la présente convention seront portés devant le Tribunal Administratif de Bordeaux.
Fait à Bordeaux, en l'Hôtel de Ville, le …...
Le Président de l’association des centres
d’animation de quartiers de Bordeaux
Monsieur Marc LAJUGIE
Pour le Maire de la Ville de Bordeaux et par
délégation,
Monsieur Jean Charles PALAU
Adjoint au Maire