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Conseil Municipal - Rapport Egalite femme homme 2017
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unknown - Communauté de communes - Vallée de l'Hérault - 3010 Rapport Femmes Hommes
Document publié le Mercredi 1 janvier 2025
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Vallée de l'Hérault - 3010 Rapport Femmes Hommes)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
République Française
_Département de l'Hérault |
COMMUNAUTE DE COMMUNES VALLÉE DE L’'HERAULT
a
DÉLIBÉRATION DU CONSEIL COMMUNAUTAIRE - Réunion du : lundi 21 novembre 2022 ns Pa Pa Pan ns
RAPPORT ANNUEL SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SITUATION DE LA COMMUNAUTÉ DE COMMUNES EN 2022
ET PLAN D'ACTIONS ASSOCIÉ.
Le Conseil communautaire de la Communauté de communes Vallée de l'Hérault s’est réuni ce jour, lundi 21 novembre 2022 à [8h00 en Salle du Conseil communautaire, sous la présidence de Monsieur Jean-François SOTO, Président de la communauté de communes. La convocation a été adressée le 10 novembre 2022.
Étaient présents ou M. Jean-François SOTO, M. Philippe SALASC, Mme Nicole MORERE, M. Ronny PONCE, M. Pierre AMALOU,
représentés Mme Josette CUTANDA, M. Jean-Pierre PUGENS, Mme Véronique NEIL, M. Xavier PEYRAUD, M. Robert SIEGEL, M. David CABLAT, M. Jean-Pierre GABAUDAN, Mme Roxane MARC, M. Yannick VERNIERES, M.
Henry MARTINEZ, Mme Christine SANCHEZ, M. Yves GUIRAUD, Mme Monique GIBERT, Mme Marie-
Françoise NACHEZ, M. José MARTINEZ, M. Jean-Marc ISURE, Mme Martine LABEUR, Mme Marie-Hélène
SANCHEZ, M. Philippe LASSALVY, M. Marcel CHRISTGL, M. Jean-Claude CROS, M. Christian VILOING,
Mme Valérie BOUYSSOU, Mme Béatrice FERNANDO, Mme Martine BONNET, M. Jean-Pierre BERTOLINI, Mme Florence QUINONERO, M. Daniel JAUDON - M. Jean-Louis RANDON suppléant de M. Bernard GOUZIN, Mme Catherine GIL suppléant de M. Claude CARCELLER, M. Pascal THEVENIAUD suppléant de M. Gregory BRO, M. Bernard CAUMEIL suppléant de M. Daniel REQUIRAND.
Procurations M. Olivier SERVEL à M. Marcel CHRISTOL, M. Anthony GARCIA à Mme Valérie BOUYSSOU, Mme Chantal
DUMAS à Mme Roxane MARC, M. Nicolas ROUSSARD à M. Philippe SALASC, Mme Stéphanie BOUGARD-BRUN à M. Philippe LASSALVY, M. Thibaut BARRAL à Mme Josette CUTANDA, M. Pascal DELIEUZE à M. Jean-Pierre GABAUDAN, M. Jean-Luc DARMANIN à Mme Monique GIBERT.
Excusés Mme Jocelyne KUZNIAK.
Absents M. Laurent ILLUMINATI, Mme Marie-Agnès SIBERTIN-BLANC.
Quorum : 25 Présents : 37 Votants : 45 Pour :45 Contre : 0
Secrétaire de séance : Marie-Hélène SANCHEZ Abstention : 0 Ne prend pas part : 0
Agissant conformément aux dispositions du Code général des collectivités territoriales et en particulier ses articles 5214-T et suivants et L 5211-6 alinéa |.
Agissant conformément aux dispositions de son règlement intérieur.
VU la loi du 7 août 2015 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, prescrivant aux collectivités territoriales et aux EPCI de plus de 20 000 habitants d'élaborer un rapport sur la situation en matière d'égalité ;
VU Ja loi du 7 août 2015 bortant nouvelle organisation territoriale de la république {loi NOTRe) ; VU le Code général des collectivités territoriales, en particulier ses articles L2311-1-2 et D2311-T6 ;
VU le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 ;
VU décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des blans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique,
CONSIDERANT que le rapport ci-annexé fait état d'indicateurs nationaux puis d'une étude comparée de la situation de l’établissement en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
CONSIDERANT qu'il présente également les actions menées en faveur de légalité entre les femmes et les hommes, Le Conseil communautaire de la Communauté de communes Vallée de l'Hérault, APRES EN AVOIR DELIBERE,
Le quorum étant atteint
DÉCIDE
à l'unanimité des suffrages exprimés,
- de prendre acte du rapport et du plan d'actions ci-annexés sur la situation en matière d'égalité professionnelle Femmes-Hommes de la Communauté de communes Vallée de l'Hérault pour l'année 2022.
Transmission au Représentant de l’État Le Président de la communauté de communes N° 3010 7 Publication le 22/11/2022
Notification le
DÉLIBÉRATION CERTIFIÉE EXÉCUTOIRE
Gignac, le 22/11/2022
Identifiant de l’acte : 034-243400694-20221121-9765-DE-1-1 Jean-François SOTO Auteur de l'acte: Jean-François SOTO, Président de la
Communauté de communes Vallée de l'Hérault
Secrétaire de séance
Marie-Hélène SANCHEZ VL VALLÉE DE L'HÉRAULT COMMUNAUTE DE COMMUNES
RAPPORT ET PLAN D'ACTION
SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE FEMMES-HOMMES
App!
CONSEIL COMMUNAUTAIRE DU 21 NOVEMBRE 2022 INTRODUCTION
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 prévoit l'élaboration et la mise en œuvre par les employeurs publics d'un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.
Cet accord porte sur 5 axes :
renforcer la gouvernance des politiques d'égalité ;
créer les conditions d’égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;
supprimer les situations d'écarts de rémunération et de déroulement de carrière ;
mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps
de vie professionnelle et personnelle ;
renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les
agissements sexistes.
L'élaboration du plan d'action nécessite au préalable la réalisation d'un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Communauté de Communes.
Les principaux indicateurs étudiés pour alimenter le diagnostic sont les suivants :
U
SUN—
Pyramide des âges effectifs et emplois
Répartition par catégorie hiérarchique
Répartition des femmes et des hommes sur les emplois fonctionnels et de direction Répartition des femmes et des hommes sur le temps partiel
Salaires nets mensuels moyens (ramenés en ETP) Table des matières
INTRODUCTION ssscrsenceeanenenenceeenceenennanmenanennennenanenmannenennnnenneennussenneenu 1
À. LES INDICATEURS AU NIVEAU NATIONALE nn rrrsrssrrscerereeesececscececececcececececesecesesneneee 3
B, LA SITUATION DE LA EVE anse osreremeversenenns een srannnnnne neue ane doc 4
L PYRAMIDE DES ÂGES nier 5
IL REPARTITION PAR FILIERE asssscssscorcessrcermenenmnammenancenemenenmnenmenmnersnennemenneenenuemeuneenu 6
(LE REPARTITION PAR CATEGORIE HIERARCHIQUE ssssssccsssesmnenmemrrenmmenvenenvenrunenssensenne 8
IV. REPARTITION DES HOMMES ET DES FEMMES SELON LE TEMPS DE TRAVAIL... 8
V. ANALYSE DES REMUNERATIONS nr sr er rs rrrceseeeeeeeceeeeeeeeccecccececeeneesneneennennee 9
VI. SYNTHESE nr rsr se re scceceeeeeceecececcccccecececncncneneneneneneneneneeeeceeeeeeeeeeeeeeeeeeececeeeeeeessee 10
C. PLAN D'ACTION iii ssereressneceeeeceecesenseececeeeceeceesnececesseececeeseeeceseeceeeseeeeeeneeee 11 A. LES INDICATEURS AU NIVEAU NATIONAL
La fonction publique représente 20% de l'emploi en France.
Quelques chiffres :
* La fonction publique est le premier employeur de France avec 63% de femmes.
* En 2021, les primo nominations féminines ont représenté 44% des primo nominations
dans l’ensemble des emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant de l'Etat, 42%
dans la fonction publique territoriale en 2020 et 41% au sein de la fonction publique
hospitalière.
* Fin 2017, 62 % des agents de la fonction publique sont des femmes contre 46 % parmi
les salariés du privé. Dans l’ensemble de la fonction publique, la part des femmes
progresse de 0,2 point en un an, soit à un rythme identique à l’évolution annuelle
moyenne depuis 2010
* Dans la FPT, les femmes représentent 61 % des effectifs et près de neuf agents sur dix
dans les établissements communaux (dont 57 % des agents sont issus des filières «
sociale » et « médico-sociale », à plus de 95 % féminines) et plus de deux tiers dans les
départements. À l'inverse, elles ne représentent qu’un quart des effectifs dans les
établissements départementaux, structures dans lesquelles 58 % des agents exercent
dans la filière « incendie et secours » (filière dans laquelle la part des femmes est
inférieure à 5 %)
* Dans la FPT, 67 % des agents contractuels sont des femmes contre 59 % des
fonctionnaires.
“* Les femmes représentent 59.6% des ETP de la fonction publique territoriale.
L'âge moyen des femmes dans la FPT est supérieur à celui des hommes
Une avancée en matière de lutte contre les inégalités de genre : la mise en place du Télétravail
au cours de l’année 2022.
Le rapport annuel sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique — Edition 2022
Dans le secteur public, un premier accord-cadre sur la mise en œuvre du télétravail dans les
trois fonctions publiques a été signé, à l’unanimité des représentants des employeurs et des
personnels, le [3 juillet 2021.
Cet accord donne un cadre de négociation pour les employeurs des trois fonctions publiques
qui se sont engagées à le décliner dès 2022.
La mise en place du télétravail a contribué de manière massive dans la fonction publique à
lutter contre les inégalités de genre. De manière concrète, cela s’est traduit par le droit pour
les proches aidants de dépasser le plafond règlementaire de trois jours de télétravail
hebdomadaire dans la limite de trois mois renouvelables ainsi que le droit pour les femmes
enceintes de solliciter la même dérogation sans avis du médecin du travail. Cet accord
constitue donc une avancée en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie
personnelle. B. LA SITUATION DE LA CCVH
Les données utilisées dans ce rapport sont extraites du logiciel métier, et basées sur la paye d'Octobre
2022.
Les agents en disponibilité, les agents mis à disposition ainsi que les apprentis et les stagiaires école
ont été retirés. De même, les agents recrutés temporairement pour des contrats inférieurs à 2 mois
en fin d'année n’ont pas été pris en compte dans l’analyse dans la mesure où ils ne reflètent pas la
réalité de l’étude sur l’année 2022.
Sur l'effectif corrigé de 262 agents, la CCVH compte 52,67% de femmes (59% au niveau national) et
47,33% d'hommes.
Répartition Hommes/ Femmes
s Féminin =s Masculin
L'élément marquant de l’année 2022 est la mise en place du télétravail à compter du 1° septembre
2022. Déployé en fin d'année, il n’est pas encore possible d’en mesurer l'impact, mais cette nouvelle
organisation de travail qui favorise la lutte contre les inégalités de genre pourra être appréciée à la fin
de l’année 2023. PYRAMIDE DES ÂGES
RÉPARTITION EN % PAR TRANCHE
D'ÂGE DES FEMMES
sa moins de 30 ans "30-39 = 40-49 = 50 et plus
ee
NC 7
1%»
Âge moyen des femmes = 41,87 ans
Âge moyen des hommes= 42,62 ans
En comparaison des indicateurs nationaux, les hommes comme les femmes sont plus jeunes à la CCVH
et les femmes sont plus jeunes que les hommes d’1 an.
RÉPARTITION EN % PAR TRANCHE
D'ÂGE DES HOMMES
# moins de 30ans #30-39 "40-49 = 50 et plus
La répartition par tranche d'âge entre les hommes et les femmes est différente dans la catégorie des
40-49 ans, dans laquelle les femmes sont plus nombreuses. Les hommes sont plus nombreux dans la
tranche > 50 ans Cette année, les femmes sont en moyenne plus jeune que les hommes, sauf sur la catégorie C dans
laquelle on retrouve pratiquement la même proportion d'hommes et de femmes.
Âge moyen des femmes Âge moyen des hommes ECART EN ANNEE
Catégorie A 46,85 51,67 4,82
Catégorie B 40,48 41,22 0,74
Catégorie C 41,94 41,6 0.3
moyenne d'âge des femmes par catégorie moyenne d'âge des hommes par catégorie
indiciaire indiciaire
41,60
46,85
C
= Catégorie A ms CatégorieB a Catégorie C ”_……
Il. REPARTITION PAR FILIERE
Repartition par filière (Hommes et Femmes)
Technique
Médico-Sociale
Emplois fonctionnels
Culturelle
Animation
Administrative
Q 20 40 60 80 100 120 140
La filière technique est la plus représentée à la CCVH, compte tenu des compétences principales
exercées par l’'EPCI.
La filière administrative arrive en seconde position.
De manière constante, les filières restent très genrées : les femmes sont employées en majorité dans
les filières animation, médico-sociales et administratives. Inversement, les hommes sont
majoritairement représentés au sein des emplois fonctionnels et dans la filière technique. répartition par genre et par filière
Technique D
Médico-Sociale pm
Emplois fonctionnels F
Culturelle =.
Animation nm
nee Administrative
0 20 40 60 80 100 120
& Masculin MFéminin
Toutefois, pour nuancer ce constat, l’équipe de Direction Générale comprend 1 DGS homme (occupant
également la fonction de DGA Ressources), 1 DGST homme, 1 DGA femme (Pôle Attractivité
Territoriale) et 1 Directeur de pôle femme sur le pôle Action Culturelle, ce qui traduit une mixité
parfaite.
Ce progrès doit être mis en avant, car il correspond à une évolution voulue depuis l’année précédente
au cours de laquelle 100% des emplois fonctionnels étaient occupés par les hommes.
L'inégale répartition femme/hommes constatée au sein des filières se décline logiquement par secteur
d'emploi :
Répartition par secteur d'emploi
40
35
30
25
20
15
10 ]
Ua = E = E M = — [ BE = Te
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Ÿ SE Ê ES ES EE EU 7 D
L%à & É S NT & =
S D Cù R CN
BFéminin M Masculin
Hormis les emplois du service de l'Urbanisme considéré comme technique, où les femmes
représentent près de 100% de l'effectif, les femmes sont minoritaires à la Directions des Systèmes
d'Information -constat national de sous-représentation des femmes dans le domaine de l'innovation et
du Numérique- au services des Déchets ménagers, à la Direction de l'Eau, et au service des Bâtiments
et Infrastructures. Elles sont largement majoritaires au sein des Pôles Supports Ressources et Finances, dans
l'Administration Générale et la Communication à l’Attractivité Territoriale et dans le secteur de la
Petite Enfance — secteur historiquement occupé par les femmes-
[1 REPARTITION PAR CATEGORIE HIERARCHIQUE
Répartition par genre et par catégorie
120
100
80
60
40
20
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
femmes Mhommes
Les hommes et les femmes se retrouvent représentés de manière équilibrée au sein de la catégorie C.
Les services de la CCVH employant le plus d'effectifs de catégorie C sont la Petite Enfance, et la
Direction de l'Eau et des Déchets ménagers. Ce constat est donc cohérent.
Les femmes sont largement majoritaires dans la catégorie A (41 femmes et 11 hommes) et majoritaire
de près de la moitié supplémentaire dans la catégorie B.
IV. REPARTITION DES HOMMES ET DES FEMMES SELON LE TEMPS DE TRAVAIL
Quotité (en %) du temps de travail des femmes
6,94%
5,56%
m100% m#85à90% m#7/0à80% #50à70% m-50% Quotité (en %) du temps de travail des hommes
043,20%
1,60400% — 1,60%
m100% #85à90% #7/0à 80% m50à70% #=-50%
81% des agents travaillent à temps complet. 19 % des agents sont donc à temps partiel ou à temps
incomplet
Ÿ 70 % des femmes sont à temps complet alors que les hommes sont majoritaires à 89 %.
La majorité des femmes en temps partiel travaillent sur une quotité comprise entre 70 et 80%, souvent
pour élever un enfant et concilier vie privée et vie professionnelle. Les femmes employées au sein de
la catégorie A sont toutes à temps complet.
V. ANALYSE DES REMUNERATIONS
L'étude a été réalisée sur la base des traitements bruts afin de neutraliser l’impact du prélèvement à
la source.
Hommes Femmes Moyenne Ecart F/H
Montant salaire brut
moyen 2409 2295,67 2352,335 -56,665
Montant moyen des
salaires à 100% 2580,86 2513,46 2547,16 -33,7
Montant moyen CAT A 4495,72 3366,54 3931,13 -564,59
Montant moyen CAT B 2563,81 2398,96 2481,385 -82,425
Montant moyen CAT C 2245,21 2072,7 2158,955 -86,255
Toutes catégories confondues et toutes quotités de travail, les femmes ont un écart de rémunération
de -56.65€ bruts. L'écart se réduit de moitié environ si l’on considère la base de travail à 100% (33€
d'écart environ).
L'écart est plus significatif au sein de la catégorie À, à plus de 564,59 £ en leur défaveur. Cet écart est
réduit en comparaison de l’année précédente. VI. SYNTHESE
Dans l’ensemble des domaines RH, la Communauté de Communes applique de manière indifférenciée
les différents règlements qu'il s'agisse de formation, de rémunération, de promotion ou de
déroulement de carrière afin de contribuer à l'égalité.
Toutefois, les principaux constats de cette analyse sont les suivants :
Des métiers qui restent particulièrement genrés.
Des écarts de rémunération qui existent en faveur des hommes mais qui s'expliquent en partie
pyramide des âges, et par les temps partiels ou temps non complets principalement occupés par des
femmes.
10 C. PLAN D'ACTION
Objectif : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadre d'emplois, grades et emplois de la fonctions . Actions menées au cours de l'année 2021
publique
| Prêter une attention à la mixité des métiers dans les services lors des procédures de | on, | | , Action 1 Action réalisée qui se poursuit sur l'année 2022 recrutements
Plus de 80% des jurys organisés en 2022 ont Action 2 Favoriser la mixité dans les jurys de recrutement , ..
respecté la parité
| Développer des formations et actions, à destination des agents, pour lutter contre les Vo , Action 3 , Non réalisée stéréotypes
| Contribuer à la présentation/ connaissances des métiers par les jeunes afin de lutter contre les | _. . Action 4 Accueil de stagiaires Ecole (classe 3°)
stéréotypes
Les diffusions des offres d'emploi sont non Action 5 Appliquer une communication publique sans stéréotype ppiiq puplIiq yP genrées
Objectif : Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Des écarts ont été réduits du fait de recrutements
7 Identifier et analyser les écarts de rémunération annuellement et rechercher des pistes de cadres de catégorie A. ction
d'amélioration
On note moins de recours au temps partiel
11 Action 7 Favoriser la mixité sur les emplois fonctionnels Action réalisée
Objectif : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
FT Favoriser la mise en place du télétravail pour les missions qui le permettent - en dehors de la Mise en place du télétravail depuis le 1°" i
situation COVID septembre 2022
| Mettre en place des horaires d'arrivée ou de départ variables lorsque l'organisation du service le | on, Action 9 Action réalisée permet
Action 10 Affiner la connaissance des typologies d'agents à temps partiel A poursuivre
Objectif : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les
agissements sexistes
- - ” . - …. . Procédure toujours active Mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et J
Action 14 . | D sexistes, les harcèlements et les discriminations Pas de signalement cette année
Action 15 Etre acteur du réseau du départemental du CNFPT en faveur de l'égalité professionnelle A relancer
| Mettre en place des actions de formation et/ou de sensibilisation à la prévention des | . Action 16 Tea nie care Travailler sur des propositions de communications | IMI |
Action 17 Apporter une attention aux femmes lors de la journée de la femme Mettre à la disposition une boîte à idées
Objectif : Gouvernance de la politique d'égalité professionnelle
12 Action 18
Réaliser et partager en comité technique et conseil communautaire le rapport d'analyse comparé
et le suivi du plan d'actions
Action 19 Réaliser des temps participatifs sur ces thèmes dans le cadre du projet d'administration A programmer au cours de l'année 2023
13