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Déliberation - 20210325 del 15 ligne directrices de gestion rh
Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune de Sceaux.
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Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Sécurité sociale,
VILLE
DE
f AE
GRAND
PARIS
:
st
2..{.AT
Extrait
du
registre
des
délibérations
du
conseil
municipal
:
Objet
: Lignes
directrices
de
gestion
— stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
ressources
humaines
Séance
du
25
mars
2021
Convocation
du
19
mars
2021
Conseillers
municipaux
en
exercice
: 33
L'an
deux
mille
vingt
et
un,
le vingt-cinq
mars
à
19
h
30,
les
membres
composant
le conseil
municipal
de
la
ville
de
Sceaux,
dûment
convoqués
par
le
maire
le
dix-neuf
mars
se
sont
réunis
sous
la
présidence
de
M.
Philippe
Laurent,
maire,
en
visioconférence
en
direct
sur
le site
sceaux.fr
Etaient
présents
:
M.
Philippe
Laurent,
Mme
Chantal
Brault,
M.
Jean-Philippe
Allard,
Mme
Florence
Presson,
M.
Francis
Brunelle,
Mme
Isabelle
Drancy,
M.
Philippe
Tastes,
Mme
Sylvie
Bléry-Touchet,
M.
Patrice
Pattée,
Mme
Monique
Pourcelot,
M.
Christian
Lancrenon,
Mme
Roselyne
Holuigue-
Lerouge,
M.
Jean-Pierre
Riotton,
Mme
Annie
Bach,
M.
Frédéric
Guermann,
Mmes
Sabine
Ngo
Mahob,
Sakina
Bohu,
M.
Emmanuel
Goujon,
Mme
Axelle
Poullier,
M.
Numa
Isnard,
Mme
Claire
Vigneron,
M.
Franck
Tonna,
Mme
Corinne
Deleuze,
M.
Konstantin
Schallmoser,
Mme
Catherine
Palpant,
M.
Jean-Christophe
Dessanges,
Mme
Maud
Bonté,
MM.
Fabrice
Bernard,
Xavier
Tamby,
Philippe
Szynkowski,
Mme
Liliane
Wietzerbin
Etaient
représentés :
M.
Théophile
Touny
par
M.
Numa
Isnard,
Mme
Christiane
Gautier
par
M.
Jean-Christophe
Dessanges
Secrétaire
de
séance
:
M.
Numa
Isnard
Les
conseillers
présents,
formant
la majorité
des
membres
en
exercice,
peuvent
délibérer
en
exécution
de
l'article
L
2121-17
du
code
général
des
collectivités
territoriales.
Ces
formalités
remplies,
ENGAGEMENT) CHUTES QUALIVILLE Ex
Hôtel
de
ville,
122
rue
Houdan,
92231
Sceaux
cedex
- Tél.
01
41
13
33
00
- Fax
01
41
13
33
99
- www.sceaux.fr
- sceauxinfomairie@sceaux.fr DELIBERATION
25
mar.
21
—
n°
15
CONSEIL
MUNICIPAL
Séance
du
25
mars
2021
OBJET:
Lignes
directrices
de
gestion
—
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
ressources
humaines Le
conseil,
Après
avoir
entendu
le rapport
de
Philippe
Laurent,
Vu
le code
général
des
collectivités
territoriales,
Vu
la
loi
n°84-53
du
26
janvier
1984
portant
dispositions
statutaires
relatives
à
la
fonction
publique
territoriale
et notamment
l’article
33-5,
Vu
la loi n°
2019-828
du
6 août
2019
dite
de
transformation
de
la Fonction
Publique,
Vu
le
décret
n°2019-1265
du
29
novembre
2019
relatif
aux
lignes
directrices
de
gestion
et
à
l'évolution
des
attributions
des
commissions
administratives
paritaires,
Considérant
l’avis
favorable
à l’unanimité
du
comité
technique
du
15
mars
2021,
Après
en
avoir
délibéré,
à l’unanimité
DECIDE
de
valider
la stratégie
pluriannuelle
des
ressources
humaines
2021-2024.
Et
ont
signé
les
membres
présents
Pour
extrait
conforme
le maire
2/2 En
application
de
la
loi
VILLE
DE
ds
Pda
031082
ET
le
present
acte a
été
déposé
SCEAUX
EE
toner
RS
de
3-0-MAR
200
-—
VsvE>”
et
publié
le
orme
HE
À
LA
CROISÉE
DES
TALENTS
Le
directeur
général
des
services
QU
STRATEGIE
DE
PILOTAGE
DES
RESSOURCES
HUMAINES
2021-2024 Adoptée
au
conseil
municipal
lors
de
sa
séance
du
25
mars
2021 SOMMAIRE
1/ Organisation
et
management
1/
Etat
des
lieux
2/
Répondre
aux
besoins
de
la population
et de
l’organisation
3/
Politique
de
mise
en
stage
des
agents
de
catégorie
C
et
valorisation
des
parcours
4 /Garantir
légalité
professionnelle
5/
Elaborer
et
faire
vivre
des
indicateurs
RH
pertinents
6/
Information
et
communication
11/
Les
conditions
de
travail
et
la qualité
de
vie
au
travail
1/
Etat
des
lieux
2/
La
prévention
des
risques
professionnels
3/
Le
maintien
dans
l'emploi
4/
La
qualité
de
vie
au
travail
5/
Le
dialogue
social
6/
La
protection
sociale
complémentaire
7/
L'action
sociale
I11/ La
gestion
des
compétences
1/
Etat
des
lieux
2/
La
formation
professionnelle
3/
L'apprentissage
4/
L'entretien
professionnel
5/
Le
recrutement
et
la
mobilité
interne L'administration
municipale
de
la
ville
de
Sceaux
a
pour
vocation
à
répondre
aux
besoins
de
la
population
dans
le
cadre
des
compétences
dévolues
à
la ville
et
des
politiques
publiques
menées
et
définies
par
les
élus
municipaux.
Conscient
qu’un
service
public
de
qualité
doit
s'appuyer
sur
des
agents
compétents
et
engagés,
en
nombre
suffisant
et
bénéficiant
de
conditions
de
travail
adaptées,
la
ville
de
Sceaux
adopte
une
stratégie
des
ressources
humaines
visant
à
répondre
à
ces
objectifs,
dans
un
contexte
de
transformation
de
la fonction
publique.
Dans
ce
cadre,
le
maire
et
la
direction
générale
ont
donné
à
la
direction
des
Ressources
humaines,
du
management
et
de
l’organisation
(DRHMO)
une
feuille
de
route
visant
à
mener
une
politique
active,
notamment
pour
inscrire
davantage
les
agents
dans
la gestion
de
leur
carrière
et
les
services
dans
la
gestion
de
leur
organisation.
La
stratégie
pluriannuelle
2021-2024
s'inscrit
dans
la
continuité
des
actions
entreprises
depuis
plusieurs
années.
1/ Organisation
et
management
1/
Etat
des
lieux
La structure
des
effectifs
connait
une
grande
stabilité
depuis
plusieurs
années,
permettant
d'ajuster
au
mieux
les
politiques
de
gestion
des
ressources
humaines.
Au
31
décembre
2019,
la
Ville
et
le
CCAS
employaient
415
agents
sur
emploi
permanent,
dont
81,5%
de
fonctionnaires
et
18,5%
de
contractuels.
En
2017,
ces
établissements
comportaient
le
même
nombre
d'agents,
avec
une
répartition
fonctionnaires
/ contractuels
similaire.
De
même,
la
répartition
entre
catégories
(A
=
15%,
B =
12%
et
C = 73
%)
est
stable
d'année
en
année.
Ces
différentes
données
sont
très
proches
de
celles
des
collectivités
territoriales
de
350
à 400
agents
en
Petite
couronne.
A
Sceaux,
il existe
une
forte
féminisation
des
effectifs
: 73%
des
agents
sont
des
femmes,
alors
que
ce
taux
est
de
64,3%
dans
les
villes
de
la
taille
de
Sceaux
en
Petite
couronne.
La
moyenne
d'âge
des
agents
est
de
46
ans;
ce
chiffre
augmente
lentement
mais
régulièrement
depuis
plusieurs
années.
La
part
des
agents
de
moins
de
30
ans
diminue
constamment,
suivant
en
cela
la
même
progression
que
les
collectivités
territoriales
de
Petite
couronne.
L'âge
des
agents
a
une
incidence
dans
plusieurs
domaines
: management,
absentéisme,
maintien
dans
l'emploi,
budget...,
il y
a donc
lieu
d'en
tenir
compte.
2/
Répondre
aux
besoins
de
la
population
et
de
l’organisation.
L'objectif
premier
est
que
les
effectifs
répondent
aux
besoins
de
l’organisation
pour
la
mise
en
œuvre
du
service
public,
permettant
de
répondre
aux
attentes
de
la
population.
Ainsi,
la
ville
de
Sceaux
répond
aux
contraintes
réglementaires
et
va
même
au-delà
:
le
taux
d'encadrement
dans
l'animation
et
la
petite
enfance
est
supérieur
à
la
réglementation
(environ
60%
1 Loi
de
transformation
de
la fonction
publique
du
6
août
2019. de
personnels
diplômés
en
petite
enfance)
et
la
Ville
met
au
service
des
enfants
et
des
enseignants
une
ATSEM
par
classe
de
maternelle.
Par
ailleurs,
à
titre
d'exemples :
-
l'ouverture
de
la
bibliothèque
le dimanche
matin
a conduit
à recruter
3 vacataires
;
-
le service
Tranquillité
urbaine
verra
son effectif
augmenté
de
6 agents
sur
le
mandat ;
-
les
écoles
ouvriront
4 jours
par
semaine
dès
septembre
2021.
Le
départ
d’un
agent
amène
toujours
la
hiérarchie
et
la
direction
des
Ressources
humaines,
du
management
et
l’organisation
(DRHMO)
à
s'interroger
sur
la
pertinence
du
besoin
et
le
niveau
de
compétences
attendu.
Ainsi,
l’organisation
de
l’administration
municipale
évolue
fréquemment
afin
de
toujours
mieux
s'adapter
aux
attentes
de
la
population
et gagner
en
efficience.
Tous
ces
processus
d'évolution
se
font
en
concertation
étroite
avec
les
équipes
concernées,
les
représentants
du
personnel
et
le
comité
technique,
dans
un
objectif
de
transparence
Pour
projeter
les
éventuels
changements
d'organisation,
besoins
en
formation,
en
recrutement,
etc.,
chaque
chef
de
service
rencontre
une
fois
par
an,
dans
le
cadre
d’un
entretien
de
dialogue
de
gestion,
le
directeur
des
Ressources
humaines
et
le
chef
du
service
Recrutement-formation.
En
fonction
des
problématiques
spécifiques
à
chaque
service,
d’autres
membres
de
la
DRHMO
sont
associés
à
ces
réunions.
Les
premières
réunions
ont
eu
lieu
dès
la fin
de
l'année
2020.
Toujours
dans
un
souci
de
rendre
son
organisation
plus
efficiente,
la
Ville
projette
d'acquérir,
à
l'horizon
2021-2022,
un
logiciel
de
gestion
des
plannings
et
des
congés.
Cet
outil
aidera
les
managers
dans
leur
gestion
quotidienne
des
ressources
humaines.
3 / Garantir
des
conditions
d'emploi
stables
et
valoriser
les
parcours
professionnels.
La
ville
de
Sceaux
est
soucieuse
d’offrir
à ses
agents
des
conditions
d'emploi
stables
dans
le respect
du
statut
de
la
fonction
publique
territoriale
et
de
valoriser
leur
engagement
professionnel
par
l’évolution
de
leur
carrière.
Ainsi,
la
Ville
a
une
politique
systématique
de
mise
en
stage
des
emplois
de
catégorie
C
accessibles
sans
concours.
La
ville
de
Sceaux
mène
également
une
politique
de
résorption
de
l’emploi
précaire.
Ainsi,
depuis
2017,
15
animateurs
vacataires
ont
pu
être
mis
en
stage
sur
des
postes
permanents
et
des
postes
ont
également
été
ouverts
au
service
Restauration-entretien.
Ces
nominations
font
toujours
l’objet
d’une
procédure
interne
de
recrutement
avec
le
passage
d’un
entretien.
De
même,
les
agents
relevant
de
la catégorie
A
bénéficient
dorénavant
successivement
de
contrat
de
1 an
puis
2 ans
et
enfin
3 ans
aboutissant
à
un
CDI.
La
loi
de
transformation
de
la fonction
publique
stipule
que
les
agents
de
catégorie
C
et
B
pourraient
bénéficier
des
mêmes
dispositions.
Les
décrets
d'application
sont
encore
attendus.
Dans
le
cadre
de
la
valorisation
des
parcours
professionnels,
l'avancement
de
grade
et
la
promotion
interne
sont
les
deux
dispositions
réglementaires
permettant
de
faire
progresser
la
carrière
des
agents. L’avancement
de
grade
récompense
les
agents
dont
la
valeur
professionnelle
est
reconnue.
Ainsi,
39
avancements
de
grades
ont
eu
lieu
en
2020,
et
37
en
2019.
La
promotion
interne
reconnaît
la
valeur
professionnelle
des
agents
et
que
les
missions
qu'ils
réalisent
sont
supérieurs
à
leur
grade
actuel
et
relèvent
d’un
grade
supérieur.
Les
règles
de
la
promotion
interne
sont
fixées
par
le
Centre
interdépartemental
de
gestion
qui
gère
également
les
sélections
de
dossier.
Les
évolutions
de
carrière
sont
également
favorisées
au
travers
de
l'accès
à
de
nombreuses
préparations
de
concours.
La
réussite
à
ces
concours
permet,
soit
une
nomination
au
sein
de
son
service
lorsque
les
évolutions
du
poste
le
justifient,
soit
dans
un
autre
service
quand
un
poste
correspondant
au
concours
est
disponible,
soit
une
nomination
dans
une
autre
collectivité
territoriale.
Enfin,
la
Ville
prend
en
compte
—
dans
la
limite
permise
par
les
textes
réglementaires
—
les
formations
diplômantes
et
la
valorisation
des
acquis
de
l’expérience
pour
les
agents
concernés,
et
encourage
ces
parcours
de
formation
personnelle.
4/Garantir
l'égalité
professionnelle.
La
ville
de
Sceaux
est
attachée
à
garantir
légalité
professionnelle
entre
ses
agents,
principe
fondamental
de
la
fonction
publique.
La
mise
en
œuvre
du
RIFSEEP
a ainsi
contribué
à l'égalité
professionnelle
au
sein
des
effectifs.
Lors
de
cette
mise
en
œuvre,
l’objectif
principal
de
la
ville
de
Sceaux
était
de
définir
des
critères
de
versement
permettant
de
:
supprimer
les
disparités
entre
les
agents
occupant
des
postes
relevant
d’un
même
niveau
de
fonction
;
valoriser
certaines
fonctions
nécessitant
un
niveau
important
d'expertise
;
reconnaître
les
contraintes
liées
aux
activités
du
poste
;
continuer
de
valoriser
l'engagement
professionnel
au
service
de
la
collectivité
et
des
usagers
:
prendre
en
considération
des
sujétions
particulières
externes
aux
missions
exercées.
à KKS K
Ainsi,
les
postes
sont
« cotés
»
à
partir
de
critères
d'évaluation
objectifs
et
repartis
par
groupe
fonctionnel
par
catégorie
hiérarchique
(A,
B,
C).
Le
travail
doit
se
poursuivre
en
2021
avec
la
prise
en
compte
de
l’expérience
professionnelle
de
chaque
agent.
Depuis
2019,
la
ville
de
Sceaux
établit
son
rapport
sur
légalité
femmes-hommes
au
sein
de
l'administration. Les
effectifs
sont
très
féminisés,
avec
73%
des
femmes
employées
sur
poste
permanent
au
1°
janvier
2020.
Globalement,
les
compétences
dévolues
aux
communes
et
les
métiers
qui
en
découlent
expliquent
cette
répartition.
Ainsi,
les
agents
féminins
dédiés
à
la
petite
enfance
et
à
l'enfance
représentent
45
%
des
effectifs.
Mais
des
postes
plus
généralement
occupés
par
des
hommes
sont
également
détenus
par
des
femmes.
Ainsi,
la
direction
générale
est
composée
de
3
postes
occupés
par
3 femmes
(alors
que
seuls
27%?
des
postes
fonctionnels
de
direction
sont
occupés
par
des
femmes
en
France)
et
4
postes
d'ingénieur
sur
5
sont
détenus
par
des
femmes.
On
peut
ajouter
également
que
sur
les
9
postes
de
terrain
du
service
? Rapport
annuel
sur
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et les
hommes
dans
la fonction
publique,
Direction
générale
de
l’administration
de
la fonction
publique,
13
juillet
2017 Tranquillité
urbaine
(policiers
municipaux
et
gardes
urbains),
3
sont
occupés
par
des
femmes.
Il est
par
ailleurs
à
noter
que
2 agents
masculins
exercent
des
missions
de
chargé
d’accueil
du
public.
S'agissant
de
la
rémunération,
toutes
catégories
confondues,
les
femmes
gagnent
en
moyenne
15,55
€
brut
de
l’heure
et
les
hommes
15,66
€.
Concernant
la formation
— sensibilisation,
les animateurs
en
accueil
périscolaire
suivent
des
formations
sur
les
violences
sexuelles
en
accueil
de
mineurs,
l'égalité
filles/garçons
organisées
par
la
direction
départementale
de
la Cohésion
sociale.
Concernant
l'articulation
des
temps
de
vie,
la Ville
autorise
de
manière
quasi
systématique
les
temps
partiels
sur
autorisation
afin
de
permettre
aux
agents
de
concilier
leur
vie
professionnelle
et
vie
personnelle. La
ville
de
Sceaux
a
enfin
décidé,
depuis
2020,
de
ne
plus
prendre
en
considération
les
jours
de
garde
d'enfant
dans
le
calcul
de
l’absentéisme
impactant
la
part
variable.
En
effet,
ce
sont
essentiellement
les
femmes
qui
prennent
ces
jours
et
cela
créait
une
inégalité
de
traitement
entre
les
femmes
et
les
hommes. 5 /
Elaborer
et
faire
vivre
des
indicateurs
RH
pertinents.
La
DRHMO
va
mettre
en
place
à
partir
de
2021
des
indicateurs
de
suivi
RH
à
partager
avec
les
services. Ils’agira
de
suivre
la masse
salariale
et également
de
mesurer
et de
suivre
la performance
des
activités
de
la collectivité
dans
leur
dimension
RH
(qualité,
efficacité).
Ainsi,
l'objectif
consiste
à développer
quatre
activités
:
e
Construire
un
système
de
pilotage
:
o
identifier
et
extraire
les
données
quantitatives
du
service
d’information
RH
;
o
vérifier
leur
fiabilité
et
les fiabiliser
si besoin
;
o
construire
les tableaux
de
bords
;
o
communiquer
ces
tableaux
de
bord
en
s’assurant
de
leur
clarté
;
o
élaborer
les
documents
institutionnels
et/ou
obligatoires
(Bilan
Social,
rapport
social
unique,
enquêtes...).
e
Analyser
les
données
sociales
quantitatives
et
préconiser
des
plans
d’actions
:
o
détecter
les
dysfonctionnements
;
o
identifier
l’origine
de
ces
dysfonctionnements
;
o
alerter
en
cas
de
dérives
;
o
préconiser
les
actions
correctives.
e
Piloter
la masse
salariale.
e
Mener
des
études
(absentéisme,
turn-over).
6/
Informer
et
communiquer.
Depuis
2019,
en
lien
avec
le service
Communication
de
la Ville,
la DRHMO
repense
sa
communication
et
développe
une
identité
visuelle
et
de
nouveaux
supports
de
communication.
Dans
une
volonté
de
transparence,
l’organigramme
des
services
mis
à
jour
est
publié
sur
le
site
sceaux.fr.
Chacun
peut
ainsi
y avoir
accès
en
permanence. Pour
plus
de
visibilité,
les
guides
et
règlements
ont
été
habillés
de
nouveaux
visuels
:
les
agents
peuvent
désormais
facilement
les
identifier.
Livret
d'accueil
du
personnel,
règlement
intérieur,
guide
de
la
formation,
…
:tous
les
guides
sont
accessibles
à tous
en
version
numérique
sur
le
réseau
et
ont
été
imprimés
et
envoyés
dans
tous
les
services
afin
de
garantir
un
accès
à
l'information
à
tous
les
agents. Une
lettre
d’information
« chartée
» est
envoyée
chaque
semaine
à tous
les
agents.
Il s’agit
de
créer
un
rendez-vous
RH
hebdomadaire
et
supprimer
les
emails
d’information
multiples
qui
étaient
envoyés
auparavant.
Elle
est
imprimée
et
envoyée
par
l'assistant
de
la
DRHMO
et
par
les
chefs
de
service
aux
agents
n'ayant
pas
accès
à un
ordinateur
sur
leur
lieu
de
travail.
Le
journal
interne
paraît
4 fois
par
an
depuis
2006
;
il sera
retravaillé,
sur
le
fond
et
la
forme,
en
2021
pour
toucher
plus
de
lecteurs
en
répondant
davantage
à
leurs
attentes.
Sa
diffusion
avec
les
builetins
de
paie
garantit
une
distribution
à tous.
De
même,
toutes
les
réunions
des
comités
techniques
et
des
CHSCT
font
lobjet
d'une
synthèse
envoyée
aux
agents
avec
leur
bulletin
de
paie.
Un
intranet
viendra
compléter
en
2022
ces
outils
de
communication
et
d’information.
L'accueil
des
nouveaux
arrivants
est
un
temps
bénéficiant
d’une
attention
particulière.
Il commence
le
premier
jour
à
la
DRHMO
où
les
nouveaux
agents
reçoivent
le
livret
d'accueil
de
la
Ville
et
ils
sont
présentés
à l’ensemble
des
agents
composant
la
DRHMO,
puis
ils
sont
pris
en
charge
par
leur
supérieur
hiérarchique. Réorganisée
en
2020,
la
journée
d’accueil
des
nouveaux
arrivants
a lieu
3 fois
par
an.
Elle
débute
par
une
rencontre
avec
le
maire,
et
il
est
fait
une
présentation
des
services
de
la
Ville
à
chaque
nouvel
agent
afin
de
créer
le
sentiment
d'appartenance
à
une
entité
commune
autour
des
missions,
des
projets
et
des
valeurs
de
la
ville
de
Sceaux.
Sur
la
partie
RH,
c'est
l’occasion
de
parler
du
statut,
des
avantages
sociaux,
de
la
rémunération,
…
et
de
répondre
aux
questions
que
les
nouveaux
agents
se
posent. Pour
les
encadrants,
%
journée
d'accueil
est
prévue
2 à
3
mois
après
leur
arrivée
;il
s’agit
d’un
accueil
complémentaire
traitant
des
questionnements
que
seuls
les
managers
pourraient
rencontrer.
C’est
un
temps
d'échanges
privilégié.
D'ici
deux
ans,
des
réunions
flash
seront
proposées,
notamment
aux
encadrants,
pour
traiter
de
thématiques
RH
spécifiques
:nouveautés
statutaires,
discipline,
gestion
du
temps
de
travail,
dialogue
social
etc.
Il s’agit
de
répondre
à un
besoin
commun
en
respectant
le
temps
qu'ils
pourront
y
consacrer.
Enfin,
la
politique
des
ressources
humaines
de
la
Ville
est
régulièrement
abordée
lors
des
réunions
du
conseil
municipal.
Il peut
s'agir
de
délibérer
sur
la
modification
du
tableau
des
effectifs,
de
présenter
le
bilan
social
ou
un
bilan
de
la
protection
sociale
complémentaire,
ou
encore
de
faire
d'adopter
un
nouveau
règlement
intérieur.
À
noter
que
les
évolutions
du
tableau
des
effectifs
sont
présentées
et
mises
au
vote
dès
lors
que
nécessaire.
Le
nombre
de
postes
existants
est
ainsi
proche
en
permanence
du
nombre
de
postes
pourvus.
Cette
façon
de
faire
accroît
la
transparence
en
matière
de
gestion
des
ressources
humaines, 11/
Les
conditions
de
travail
et
la
qualité
de
vie
au
travail
1/
Etat
des
lieux.
Afin
de
garantir
la
continuité
de
service
et
d'améliorer
les
conditions
de
travail,
la
Ville
poursuit
sa
politique
visant
à réduire
l’absentéisme.
En
2019,
le taux
d’absentéisme
global
de
la ville
a baissé
de
3,15
points
pour
atteindre
7,20
%
contre
10,35
%
en
2017
et
7,3
%
dans
les
communes
de
moins
de
500
agents.
En
2019,
le
nombre
moyen
de
déclarations
d'accidents
de
travail
(AT)
a
connu
une
nette
diminution
pour
atteindre
une
moyenne
de
13,5
pour
100
agents.
En
comparaison,
en
2017,
le
nombre
moyen
était
de
17,4
et
de
7,1
en
Petite
couronne.
Au
cours
des
trois
dernières
années,
les
services
les
plus
impactés
par
les
AT
ont
été
le
service
Animation
et
le
service
Restauration/entretien.
Les
causes
sont
principalement
les
chutes
et
les
ports
de
charges
lourdes.
L'analyse
des
accidents
les
plus
graves
ont
permis
de
mettre
en
place
des
matériels
visant
à améliorer
les
conditions
de
travail
et
à prévenir
les
accidents.
D'autre
part,
la Ville
doit faire
face
au
vieillissement
des
agents
(en
2019,
la moyenne
d'âge
était
de
46
ans)
et
à
une
pénibilité
importante
de
certains
métiers.
Il
en
découle
une
progression
des
reconnaissances
en
maladies
professionnelles
qui
concernent
particulièrement
des
troubles
musculo
squelettiques
liés à des
problématiques
d’épaules.
Les
agents
techniques
sont
les
plus
exposés.
2/
La
prévention
des
risques
professionnels.
La
DRHMO
a
établi
un
plan
pluriannuel
de
prévention
afin
de
définir
une
stratégie
en
matière
de
prévention
des
risques
professionnels
pour
l'amélioration
de
la santé
et de
la sécurité
au
travail.
La
Ville
s’est
dotée
de
moyens
humains
qui
œuvrent
pour
une
meilleure
prévention
et
participent
à
leur
niveau
respectif
aux
différentes
actions
menées
:
1 conseillère
en
prévention,
ergonome
de
formation
;
1 psychologue
du
travail
à mi-temps
;
Un
réseau
de
9 assistants
de
prévention
;
1 assistante
sociale
présente
1 jour
par
semaine
;
1 médecin
du
travail
mis
à disposition
par
un
service
de
santé
au
travail.
SKK K%
Cette
démarche
s'appuie
tout
d’abord
sur
le
document
unique
qui
rassemble
l’ensemble
des
risques
physiques
et
psychosociaux
identifiés
pour
chaque
métier.
Il est
mis
à jour
régulièrement.
Dans
la
lutte
contre
les
troubles
musculo-squelettiques
et
la
diminution
des
AT
et
maladies
professionnelles,
il est
prévu
l’organisation
de
formations
relatives
à
la
prévention
des
risques
liés
à
l’activité
physique
(PRAP).
L'objectif
est
de
rendre
l’agent
acteur
de
la
prévention
et
lui
permettre
d’être
en
capacité
d’analyser
lui-même
les
risques
de
son
poste
de
travail.
Par
ailleurs,
des
campagnes
de
sensibilisation
vont
être
mises
en
place
relatives
aux
gestes
de
premier
secours
et
aux
conduites
addictives.
Sont
également
prévues
l’organisation
de
matinales
«
santé
au
travail
»
et
la
création
de
vidéos
sur
la
prévention. Pour
aller
plus
loin,
la
Ville
a
lancé
en
septembre
2018
une
démarche
d'évaluation
des
risques
psychosociaux.
L'objectif
est
d'améliorer
la qualité
de
vie
au
travail
par
la prise
en
compte
des
risques
psychosociaux
et
leur
diminution.
La
première
phase
de
la
démarche
a
consisté
à
interroger
l’ensemble
du
personnel
sous
différentes
formes
(questionnaire,
entretiens
et
groupes
de
travail)
et
élaborer
un
plan
d’actions.
La
deuxième
phase
réside
en
l’application
du
plan
d’actions
et
de
son
suivi
par
un
comité
de
suivi,
présidé
par
le
maire,
et
où
sont
invités
les
directeurs
et
les
chefs
de
service
concernés.
3/
Le
maintien
dans
l'emploi.
La
ville
de
Sceaux
est
confrontée,
comme
l’ensemble
des
collectivités
territoriales,
aux
problématiques
d’usure
professionnelle
couplée
à l'allongement
des
carrières.
Nombreux
sont
les
métiers
exercés
par
les
agents
considérés
comme
des
métiers
à
forte
pénibilité
physique
engendrant
usure
professionnelle,
maladie
professionnelle
et
risque
d'accidents
de
service
:
agent
d'entretien
et
de
restauration,
métiers
de
la petite
enfance
notamment.
Dans
ce
cadre,
la
Ville
est
confrontée
à
la
nécessité
de
reclasser
les
agents
déclarés
par
le
comité
médical
comme
inaptes
de
manière
définitive
à
leur
poste
de
travail.
Depuis
2016,
la Ville
a
mis
en
place
une
cellule
dédiée,
la
«
cellule
mobilité
»,
pour
gérer
ces
situations
en
mettant
en
œuvre
un
suivi
individualisé
afin
de
pouvoir
permettre
aux
agents
de
continuer
leur
carrière
professionnelle
au
sein
de
la ville.
Depuis
sa
création,
la cellule
mobilité
a suivi
une
quarantaine
d'agents
: aide
au
maintien
dans
l'emploi,
parcours
de
formation,
bilan
de
compétences,
aménagement
et/ou
réorganisation
du
poste
de
travail,
reclassement
effectif sur
un
autre
poste,
aide
à la recherche
d'emploi,
etc. :
-__
nouvelle
affectation
suite
à fermeture
de
service
ou
à
reclassement
pour
inaptitude
=
17
;
- _
nombre
de
reclassements
en
cours
ou
à
l'étude
=9;
-
nombre
d'agents
avec
restrictions
accompagnés
(reclassement
déjà
fait ou
pas
nécessaire
à ce
jour)
= 7.
En
2020,
un
nouvel
outil
règlementaire
est
venu
officialiser
les
actions
menées
par
la
ville
(bilan
de
compétences,
immersion
dans
les
services,
formation
….) :
il
s’agit
de
la
période
de
préparation
au
reclassement. Au-delà
de
cette
procédure,
la Ville
souhaite
poursuivre
ces
actions
et se
doter
de
solutions
innovantes
permettant
d’anticiper
et
de
lutter
contre
ces
situations
d'usure
professionnelle
et
faciliter
les
reclassements.
Un
travail
est
mené
sur
l’employabilité
des
personnes
et
leurs
conditions
de
travail
notamment
par
le
biais
du
service
Santé-social.
La
Ville
accompagne
également
les
agents
afin
de
favoriser
leur
maintien
à l'emploi :
*
aménagement
de
postes
et
achats
de
matériels
adaptés
au
handicap
(sièges
ergonomiques,
souris,
écran
…):
en
2019,
7
240
euros
de
dépenses
relatives
à
l'achat
de
matériels
ergonomiques
remboursées
par
le
FIPHFP
;
mise
en
place
d’un
déplacement
en
taxi
domicile-travail
pour
un
agent
reconnu
CDAPH
;
aide
à la rédaction
de
demandes
de
reconnaissance
en
qualité
de
travailleur
handicapé
par
la
conseillère
en
prévention
;
Ÿ_
accompagnement
des
agents
sur
leur
poste
de
travail
par
la conseillère
en
prévention
en
cas
de
restriction
ou
de
retour
à
l'emploi
suite
à un
arrêt
maladie
de
longue
durée.
K* En
outre,
la
conseillère
en
prévention
réalise
des
études
ergonomiques
à
la
demande
des
agents
pour
une
meilleure
adaptation
au
poste
de
travail.
4/
La
qualité
de
vie
au
travail.
Dans
une
perspective
de
convivialité
et
de
promotion
de
la
santé,
la
DRHMO
développe
un
certain
nombre
d’actions
et
souhaite
poursuivre
dans
ce
sens.
Ainsi,
par
exemple,
on
peut
citer
les
initiatives
suivantes
:
Ÿ_
mise
en
place
d'activités
sportives
collectives
lors
de
la
pause
méridienne
et
de
renforcement
musculaire,
un
jour
par
semaine
;
Ÿ_
accès
gratuit
à
la
salle
de
musculation
de
la
Ville
au
maximum 2
fois
par
semaine
sur
la
pause
méridienne ;
Ÿ_
organisation
d’un
forum
santé
tous
les
2 ans
depuis
2017
;
Ÿ_
projet
de
mis
en
place
de
réveil
musculaire
auprès
des
agents
du
CTM,
des
écoles
et
de
l'animation
;
Y_
projet
de
mise
en
place
d'activités
ludiques
sur
le temps
de
pause
méridienne.
La
loi de
transformation
de
la fonction
publique
a étendu
l’application
du
télétravail
à des
applications
ponctuelles.
Par
ailleurs,
la crise
sanitaire
a accéléré
la mise
en
place
du
télétravail
et,
depuis
octobre
2020,
le
télétravail
est
mis
officiellement
en
œuvre
au
sein
des
services
de
la Ville.
Le
télétravail
répond
à plusieurs
objectifs
poursuivis
par
la Ville
:
-
améliorer
la qualité
de
vie
au
travail,
l'efficacité
professionnelle
;
-__
favoriser
une
meilleure
conciliation
vie
personnelle
et
vie
professionnelle
;
-
participer
à
la démarche
de
développement
durable : limitation
des
déplacements,
réduction
des
gaz
à effet
de
serre.
Dans
cet
objectif,
la
Ville
s’est
rapidement
dotée
d’un
parc
important
d'ordinateurs
portables
et
poursuivra
dans
ce
sens
dans
les
années
à venir
pour
faciliter
l’organisation
du
télétravail.
5/
Le
dialogue
social.
La
Ville
est
très
attachée
au
dialogue
social
et
a
su
instaurer
un
climat
de
confiance
avec
les
représentants
syndicaux
des
agents.
Le
maire
et
la
direction
générale
accordent
une
grande
importance
à la qualité
du
dialogue
social,
qu’ils
considèrent
comme
une
condition
nécessaire
à
l'amélioration
des
conditions
de
vie
des
agents
et
de
la qualité
du
service
public.
Dans
un
souci
de
transparence
et
afin
d'associer
les
organisations
syndicales
dans
l’organisation
et
le
fonctionnement
des
services,
la
Ville
a
mis
en
place
plusieurs
instances
de
discussion
et
de
concertation. Le
comité
technique
composé
des
représentants
du
personnel
et
des
élus
se
réunit
deux
à
trois
semaines
avant
chaque
réunion
du
Conseil
municipal,
avec
en
amont
une
réunion
préparatoire
à
laquelle
sont
conviés
les
syndicats.
En
2019,
7
réunions
du
comités
techniques
et
3
réunions
du
CHSCT
ont
été
organisées.
En
2020,
6
réunions
du
CT
et
2
réunions
du
CHSCT
ont
été
organisées
dont
2
en
visioconférence.
Les représentants
du
personnel
ont
été
informés
régulièrement
des
décisions
prises
en
cellule
de
crise
durant
la
crise
sanitaire.
Les
représentants
syndicaux
sont
régulièrement
conviés
à
des
réunions
de
travail
pour
débattre
de
changements
significatifs
en
matière
d'organisation
des
services
et
de
conditions
de
travail.
Pour
exemple,
les
dernières
réunions
ont
concerné
:
Y_
l'ouverture
du
dimanche
matin
de
la
bibliothèque
municipale
;
Ÿ_
l’évolution
des
plannings
des
agents
d'entretien
et
de
surveillance
des
installations
sportives
;
Y_
la mise
en
œuvre
de
la semaine
de
quatre
jours
dans
les
écoles
à compter
de
septembre
2021.
Les
représentants
syndicaux
participent
également
aux
différents
groupes
de
travail
:
mise
en
place
du
nouveau
régime
indemnitaire
(RIFSEEP)
;
concertation
et suivi
dans
le cadre
de
la
lutte
contre
les
risques
psycho-sociaux
(RPS)
;
mise
en
place
du
télétravail
;
évolution
des
formulaires
d'entretien
professionnel
;
SKK KSK
Par
ailleurs,
les
représentants
du
personnel
transmettent
régulièrement
des
informations,
interrogations
et
revendications
émanant
des
agents
à
la
DRHMO
et
à
la
Direction
générale.
Le
dialogue
se fait tout
au
long
de
l’année.
Afin
de
valoriser
et
de
reconnaître
la fonction
syndicale
au
sein
de
la Ville,
une
sujétion
particulière
a
été
créée
à ce
titre
dans
le cadre
du
RIFSEEP.
Les
représentants
du
personnel
ont
été
pleinement
impliqués
dans
la
démarche
d’évaluation
des
risques
psychosociaux
en
participant
aux
différents
groupes
d’entretien
et de
travail
ainsi
qu'aux
COPIL
au
cours
desquelles
ont
été
validées
les
orientations
souhaitées
par
la Ville
en
matière
de
qualité
de
vie
au
travail.
Au
cours
des
prochaines
années,
les organisations
syndicales
continueront
à être
associées
aux
projets
de
la
ville,
notamment
en
2021
pour
la
prise
en
compte
de
l'expérience
professionnelle
dans
le
RIFSEEP. 6/
La
protection
sociale
complémentaire.
Parce
que
la
prise
en
compte
de
la
santé
des
agents
participe
aux
bonnes
conditions
de
travail,
la
ville
de
Sceaux
investit
financièrement
pour
la couverture
santé
et
la prévoyance
des
agents.
Depuis
le
décret
n°
2011-1474
et
l'arrêté
du
8
novembre
2011,
les
collectivités
territoriales
peuvent
participer
au
financement
de
la
protection
sociale
de
leurs
agents,
mais
sans
caractère
obligatoire.
La
Ville
participe
ainsi
à
hauteur
de
10,70
€
par
agent
(3,56
€
par
enfant
jusqu’à
2
enfants)
par
mois
lorsque
l'agent
bénéficie
d’une
mutuelle
labellisée.
En
2020,
sur
412
agents
permanents,
139
agents
bénéficiaient
de
la
participation
de
la
Ville
à
la
mutuelle.
La
répartition
par
catégorie
est
la
suivante
:
en
catégorie
À,
19
agents
sont
bénéficiaires
sur 71
agents
permanents,
en
catégorie
B, 22
bénéficiaires
sur
58
permanents,
en
catégorie
C,
98
bénéficiaires
sur
283
permanents,
le
pourcentage
total
des
bénéficiaires
s’élevant
à 32,30
%.
En
2020,
le
coût
de
la
participation
de
la Ville
s'élève
à
16
060
€ contre
18
474
€
en
2019
et
18
102
€
en
2018.
10 De
même,
la
Ville
a
conventionné
avec
le
CIG
pour
prendre
en
charge
une
partie
de
l’adhésion
à
la
garantie
de
maintien
de
salaire.
En
2020,
la participation
est
à hauteur
de
10,38
€ par
mois
contre
9,36
€ en
2019.
Le
risque
incapacité
temporaire
de
travail
est
à
un
taux
de
1,04%
du
traitement
de
base
+
NBI.
L'agent
a
la
faculté
de
souscrire
une
ou
plusieurs
autres
garanties
en
complément
(invalidité,
décès
et
perte
totale
et
irréversible
d'autonomie,
perte
de
retraite).
En
2020,
237
agents
adhèrent,
pour
un
montant
de
participation
de
la Ville
de
25
309
€.
La
répartition
par
catégorie
est
la
suivante:
en
catégorie
A,
32
agents
adhèrent
sur
71
agents
permanents,
en
catégorie
B,
24
bénéficiaires
sur
58
permanents,
en
catégorie
C,
180
agents
bénéficiaires
sur
283
permanents,
le pourcentage
des
bénéficiaires
s'élevant
à 55
%.
Aujourd’hui,
la
participation
employeur
couvre
environ
50%
de
la cotisation
des
agents
à
la
garantie
maintien
de
salaire.
Le
renouvellement
de
la
convention
de
participation
à
la
protection
sociale
avec
le
CIG
de
la
Petite
couronne
a fait
l’objet
d’une
large
communication
auprès
des
agents
via
des
réunions
d’information
animées
par
des
intervenants
de
la
mutuelle
retenue
et
des
courriers
dans
les
bulletins
de
paie.
Dans
le
cadre
de
la
loi de
transformation
de
la fonction
publique,
l’article
40
a
pour
objectif
de
favoriser
la
protection
sociale
complémentaire
des
agents.
Des
réformes
gouvernementales
sont
donc
attendues
et
la ville
de
Sceaux
a d'ores
et
déjà
engagé
une
réflexion
dans
ce
sens.
7/
L'action
sociale.
Soucieuse
d'améliorer
les conditions
de
vie de
ses
agents,
la Ville
propose
divers
dispositifs
d'actions
sociales. Ainsi
sont
organisées
et
proposées
les
prestations
suivantes
:
Ÿ_
une
adhésion
automatique
et gratuite
pour
les agents
au
Comité
national
d'action
sociale
pour
l’ensemble
du
personnel
avec
un
large
éventail
de
diverses
prestations.
En
2019,
305
sur
575
utilisateurs
potentiels
ont
fait
1
673
demandes
de
prestations.
Cette
adhésion
représente
en
2020
un
coût
de
106
000 £
;
Ÿ
des
remboursements
relatifs
aux
vacances,
centre
de
loisirs,
colonies
de
vacances,
séjours
linguistiques
et
classe
de
découverte.
En
2019,
12
775
€
ont
été
versés
aux
agents
;
le
versement
d’une
subvention
de
19
000
€
à
l’Amicale
qui
propose
diverses
prestations
et
animations
(chèques
Cadhoc
rentrée
scolaire,
week-ends,
soirées,
tarifs
préférentiels
pour
les
parcs
d’attractions
…)
pour
les
agents
qui
le
souhaitent;
Ÿ_
l'organisation
de
l’après-midi
de
Noël
des
enfants
du
personnel
avec
une
distribution
de
cadeaux
au
préalable
choisis
par
les
agents.
l1/
La
gestion
des
compétences
1/
Etat
des
lieux.
En
2019,
les
agents
sur
emploi
permanents
ont
suivi
1
688
jours
de
formation.
75,2
%
des
agents
sur
poste
permanent
ont
suivi
une
formation
d'au
moins
%
journée
en
2019.
68
%
des
stages
ont
été
suivis
par
des
agents
de
catégorie
C,
soit
presque
autant
que
le poids
réel
des
agents
de
cette
catégorie,
qui
est
de
73
%
de
l'ensemble
des
agents.
11 A
titre
de
comparaison,
en
Petite
couronne,
seuls
37,2
%
des
agents
ont
suivi
une
formation
en
2017,
dans
les
communes
de
350
à 500
agents.
En
moyenne,
chaque
agent
permanent
de
la
ville
et
du
CCAS
a suivi
4 jours
de
formation
en
2019.
Ce
nombre
moyen
de
jours
de
formation
par
agent
était
de
4,1
jours
en
2017,
et
de
seulement
1,5
jour
pour
les
communes
de
350
à 500
agents
de
la
Petite
couronne
en
2017.
En
2019,
55%
des
stages
suivis
sont
organisés
dans
les
locaux
de
la
Ville,
alors
qu’en
petite
couronne,
ce
taux
était
de
moins
de
29%
en
2017.
Ce
fort
pourcentage
de
stages
proposés
en
«
intra
»
explique
en
partie
le
taux
élevé
de
formations
suivies
par
les
agents
de
catégorie
C,
qui
apprécient
de
rester
sur
Sceaux. 2/
La
formation
professionnelle.
La
Ville
poursuit
une
politique
ambitieuse
de
formation
afin
d'aider
les
services
et
les
agents
à
améliorer
ou
à acquérir
les
compétences
nécessaires
à
leurs
évolutions.
La
Ville
doit
adapter
en
permanence
ses
services
et
ses
missions
afin
de
répondre
aux
besoins
croissants
et
aux
exigences
de
la
population
en
matière
de
services
publics.
Les
formations
constituent
donc
un
levier
important
en
matière
de
politiques
RH
pour
répondre
à
des
besoins
continus
de
maintien
et
développement
des
compétences
des
agents
territoriaux.
Les
formations
permettent
également
d'accompagner
l’agent
dans
son
parcours
professionnel
et
dans
sa
mobilité,
notamment
au
travers
des
préparations
aux
concours
et
examens
professionnels
ou
des
stages
de
remise
à
niveau
en
français
et
mathématiques,
mais
également
par
l'accompagnement
des
dossiers
de
validation
des
acquis
de
l'expérience
ou
par
le
biais
de
formation
diplômantes.
Les
formations
sont
un
investissement
humain
et
financier
tant
pour
la
Ville
que
pour
l'agent.
Sceaux
a
une
politique
volontaire
en
la
matière,
qui
la
place
bien
au-delà
des
pratiques
des
collectivités
territoriales
de
Petite
couronne,
notamment
pour
le
nombre
de
stages
organisés
en
intra
et
pour
l'accès
à
la
formation
des
agents
de
catégorie
C.
La
Ville
s'est
dotée
de
plusieurs
outils
pour
informer
et
faciliter
l'accès
aux
formations
:plan
de
formation
triennal,
guide
de
la
formation,
conseils
individuels,
possibilité
de
suivre
un
bilan
de
compétences
avec
la
psychologue
du
travail,
etc.
En
projet
pour
2021
:
e
équiper
et gérer
une
salle
de
formation
informatique
permanente
qui
servira
également
aux
formations
à
distance
;
e
acquérir
et
déployer
un
logiciel
de
gestion
des
formations
plus
performant
et
plus
facile
d'utilisation.
En
projet
pour
2022 :
+
proposer
des
stages
d'initiation
à
la
bureautique
animés
par
un
formateur
interne,
afin
de
réduire
la fracture
numérique
et de
faciliter
les reconversions
professionnelles
choisies
ou
liées
à son
état
de
santé.
Ces
différents
projets
devront
s'accompagner
d'une
informatisation
des
services
externes.
12 3/
L'apprentissage.
La
ville
de
Sceaux
souhaite
développer
l’apprentissage
pour
accompagner
la
formation
de
jeunes
et
de
favoriser
le
recrutement
dans
la
fonction
publique
territoriale.
Des
apprentis
sont
accueillis
occasionnellement
dans
divers
services
depuis
plusieurs
années.
Ainsi,
depuis
2019
et
pour
3
ans,
la
Ville
accueille
une
apprentie
éducatrice
de
jeunes
enfants
et
en
2020,
deux
nouveaux
apprentis
sont
arrivés,
au
service
Communication
et
au
service
Espaces
publics
et
environnement.
Depuis
2020,
le
CNFPT
doit
prendre
en
charge
une
partie
des
coûts
pédagogiques,
et
l'Etat
accorde
depuis
début
2021
une
subvention
de
3 000
€
par
apprenti.
Il y
a
lieu
de
saisir
cette
opportunité.
En
2021
seront
menées
les
actions
suivantes :
e
faire
un
état
des
lieux
de
l'apprentissage
à la ville
de
Sceaux
;
e
développer
une
politique
plus
large
en
faveur
de
l'apprentissage,
en
recensant
systématiquement
les
maîtres
d'apprentissage
volontaires
et
les
services
où
des
apprentis
pourraient
se
former.
4/
L'entretien
professionnel.
Outil
de
management
et
de
communication
entre
l'agent
et
l'encadrant,
l'entretien
professionnel
permettra
également
de
mettre
en
place
une
meilleure
gestion
prévisionnelle
des
emplois
et
des
compétences
(GPEEC).
L'entretien
professionnel
annuel
est
un
moment
d'échanges
très
important
dans
la
vie
des
collaborateurs
et
des
encadrants.
Il concerne
tous
les
agents
sur
poste
permanent.
Il permet
de
faire
le
point
sur
l'année
passée,
les
projets
du
service,
les
projets
de
l'agent
et
ses
objectifs
pour
l'année
suivante.
Sont
abordées
aussi
les
compétences
attendues
sur
le
poste
et
celles
que
l'agent
détient,
afin
de
combler
les
différences,
le
cas
échéant,
par
plusieurs
moyens
:
tutorat,
formation,
etc.
En
association
avec
le
profil
de
poste,
c'est
l'un
des
principaux
outils
de
gestion
des
compétences.
Pour
permettre
le
calcul
du
complément
indemnitaire
annuel
(CIA),
les
entretiens
professionnels
2020
évalueront,
comme
auparavant,
la
manière
de
servir
de
chaque
agent,
mais
en
ajoutant
des
critères
liés
à l'engagement
professionnel
ainsi
qu'à
l'investissement
collectif.
Au
cours
des
années
qui
viennent,
la
Ville
fera
l'acquisition
d'un
logiciel
de
gestion
des
entretiens
professionnels
afin
d'exploiter
pleinement
les
données
issues
de
ces
entretiens
:
demandes
d'avancement
ou
de
promotion
interne,
projection
sur
les
souhaits
de
départ
à la
retraite,
besoins
de
compétences
nouvelles,
besoins
de
formation
Ce
logiciel
permettra
d'améliorer
la
gestion
prévisionnelle
des
emplois
et
des
compétences
(GPEEC).
La
Ville
conduira
et
élargira
sa
démarche
de
GPEEC
afin
d'accompagner
au
mieux
les
transformations
que
connaîtront
les
services,
liées
aux
règlementations,
à
l'augmentation
de
l'âge
moyen
des
agents,
aux
besoins
des
nouvelles
générations
arrivant
sur
le
marché
du
travail,
etc.
13 5/
Le
recrutement
et
la
mobilité
interne.
La
qualité
du
service
rendu
aux
usagers
passant
par
les
agents
municipaux,
la
DRHMO
veille
à
choisir
les
candidats
dont
les
compétences
sont
les
mieux
adaptées
aux
postes
de
travail.
Les
recrutements
font
l’objet
d’une
procédure
en
plusieurs
étapes
:étude
du
besoin,
définition
de
la
fiche
de
poste,
publication
de
l'offre
d'emploi,
choix
du
candidat.
Pour
être
le
plus
objectif
et
sécurisé
possible,
le
choix
du
candidat
retenu
s'opère
à la
suite
d'entretiens
conduits
par
plusieurs
personnes
(chargé
du
recrutement,
N+1,
N+2
parfois),
voire
de
tests
le
cas
échéant. La
DRHMO
garantit
le
respect
du
principe
de
non-discrimination
à
l'embauche
à
chaque
étape
du
processus
de
recrutement.
Le
maire
valide
chaque
recrutement
après
avoir
pris
connaissance
des
éléments
objectifs
de
choix
du
candidat
et
les
avis
de
la
hiérarchie
et
de
la
direction
générale
Afin
de
faciliter
la
recherche
de
candidats
et
renforcer
l'attractivité
de
la
Ville
sur
certains
métiers,
la
DRHMO
a développé
une
page
« Ville
de
Sceaux
» sur
le
réseau
social
LinkedIn.
Il est
également
prévu
de
faire
appel
davantage
au
recrutement
d’apprentis.
Dans
l'élaboration
du
régime
indemnitaire
tenant
compte
des
fonctions,
des
sujétions,
de
l'expertise
et
de
l'engagement
professionnel
(RIFSEEP),
il a
été
tenu
compte
des
métiers
en
tension
afin
de
rester
concurrentiels
et
attractifs.
Les
offres
d'emploi
font
systématiquement
l’objet
d’une
publication
en
interne,
en
plus
de
la
procédure
de
publication
en
externe,
afin
de
favoriser
la
mobilité
de
nos
agents.
En
effet,
la
Ville
souhaite
accompagner
ses
agents
dans
le
développement
de
leur
parcours
professionnel
et
également
conserver
les
compétences
détenues
en
interne.
Chaque
agent
qui
postule
en
interne
est
reçu
et
s’il
n’est
pas
retenu
sur
le
poste
souhaité,
un
retour
lui
est
fait
par
la
DRHMO
et
ce
afin
de
l’orienter
au
mieux
vers
de
nouvelles
opportunités
et
potentiellement
l'accompagner
via
des
formations.
14