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Arrêté - C2021 253 Arrêté portant détermination des lignes
Déliberation - Annexe lignes directrices de gestion en matiere de ressources humaines
Document publié le Mardi 6 août 2019 par la commune de Raimbeaucourt.
Lien du pdf (Déliberation - Annexe lignes directrices de gestion en matiere de ressources humaines)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Sécurité sociale,
Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le FT
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Hôtel de Ville
59283 RAIMBEAUCOURT
LIGNES DIRECTRICES DE GESTION |
EN MATIERE |
DE RESSOURCES HUMAINES
LA STRATEGIE PLURIANNUELLE DE PILOTAGE
DES RESSOURCES HUMAINES
DE LA COMMUNE DE RAIMBEAUCOURT Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
: Do Publié le
| N T R O D U CT! O N ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 dite de transformation de la fonction publique
permet de bâtir une fonction publique plus ouverte, plus attractive, avec des services publics
plus efficaces et au plus près des territoires.
L'une des innovations de cette loi consiste en l’obligation pour toutes les collectivités
territoriales de définir des lignes directrices de gestion.
L'article 18 du décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices
de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires définit
la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines comme les enjeux et les
objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité
territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en
œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.
La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines de la collectivité
formalise ainsi la politique RH adoptée par la commune de Raimbeaucourt.
ANALYSE DE L'EVOLUTION DES EFFECTIFS DE
RAIMBEAUCOURT
L'étude des effectifs de la collectivité permet de s'interroger sur sa composition socio-
démographique, le nombre d’entrants et de sortants, le transfert de compétences et la
gestion de la masse salariale.
Cette analyse a plusieurs objectifs :
VVVYNVY
1.
Contribuer à l'élaboration d’une typologie des agents de la collectivité
Disposer d’une mesure de la capacité de travail réelle de la collectivité
Alimenter une réflexion sur la répartition de la charge de travail et des responsabilités
Contribuer à un diagnostic organisationnel
Analyser les spécificités au regard des activités de la collectivité
LES CHIFFRES CLES
Les tableaux ci-après établis reprennent l’évolution des effectifs totaux de la collectivité et du
CCAS au cours de ces 3 dernières années.
Sont ainsi repris le nombre d'agents titulaires, le nombre d’équivalents temps plein (ETP) et la
répartition par catégorie (A, B ou C). Année 2018
Publié le
Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
7
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Catégorie À Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires titulaires + 1 40
ETP 1 0.8 33.14
TOTAL ETP 34,94
Année 2019
Catégorie À Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires titulaires t 1 38
ETP 4 0.8 31.8
TOTAL ETP 33.6
* Année 2020
Catégorie À Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires titulaires 1 1 39
ETP 1 0.8 32.9
TOTAL ETP 34.7
> 54 agents sont employés par la collectivité de Raimbeaucourt et le CCAS en 2020
/ :
11
11
11
11
1ï
11
1ï
1ï
'ï
\ \
\,
o 41 fonctionnaires titulaires
o 13 contractuels :
> 7 contrats PEC
> 6CDD
34.7 agents titulaires en Equivalent Temps Plein Rémunéré en 2020 ; Répartition des agents titulaires par
catégorie pour l'année 2020
2,4% 2,4%
& Catégorie À
& Catégorie B
& Catégorie C
Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le FT
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
30
Répartition par filière et par statut au 31/12/2020
L L 27
Administrative Technique Animation
mtitulaire M Contractuel
2 agents titulaires présentent un statut particulier puisqu'ils sont à la fois :
o Adjoints administratifs à temps non complet au CCAS
© Adjoints techniques à temps non complet au service périscolaire de la mairie
Cette organisation leur permet finalement de travailler à temps complet.
> Mouvements de personnel :
CATEGORIE
Si
MOUVEMENT DE
PERSONNEL
Recrutement direct
Mutation
Départ en retraite
Mutation
Causes de départs des agents permanents :
Les causes récentes de départs d'agents permanents résultent de mutation et de départs en
retraite.
Principaux modes d’arrivée d'agents permanents :
Les principaux modes d'arrivée d'agents permanents correspondent à des mutations et des
recrutements directs. > Les principaux cadres d'emplois des agents sur emplois per
sont :
Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
h © Publié le
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
“ Adjoint technique territorial
Adjoint administratif territorial
PRINCIPAUX CADRES D'EMPLOI DES EMPLOIS
PERMANENTS Autres (Adjoint
Animation, Rédacteur,
Attaché)
17%
Adjoint
administratif Adjoint
22% technique
61%
2. LA COMPARAISON AVEC LES COLLECTIVITES DE MEME TAILLE
Les chiffres de la collectivité sont comparés avec ceux d’autres collectivités comparables, à savoir les communes comprenant entre 50 et 99 agents.
Cette comparaison est réalisée avec les données nationales issues du document « 10 groupes
d'indicateurs repères pour le pilotage des ressources humaines », publié par la Fédération
Nationale des Centres de gestion (FNCDG) et l'Association Nationale des Directeurs des
Centres de gestion (ANDCDG).
Indicateur n°1 : Indicateur n°2 : Indicateur n°3 : Indicateur n°4 : Nombre moyen d'agents Nombre moyen d'ETP Part des agents de Les principaux
permanents catégorie A et B cadres d'emploi
de 50 à 99 agents de 50 à 99 agents de 50 à 99 agents de 50 à 99 agents
71 agents 65 ETPR joints techniques
Adjoints administratifs
Vi Adjoints d'animation
3. ELEMENTS REMARQUABLES
+, “ Tendance d'évolution
Les effectifs de la commune de Raimbeaucourt n’ont pas réellement évolué au cours de ces
quatre dernières années :
À Le nombre d'agents en catégorie A et B reste stable à un agent titulaire par
catégorie. Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le S L O7
À Le nombre d’agen égorie C a légèremen d BE tsen catégo 8 ement ID : 059-265904896-20231222-AR 20231222 01-AR en retraite et de mutations
4. STRATEGIE PLURIANNUELLE A METTRE EN PLACE
© Continuer la mise à jour du tableau des effectifs et ce, de manière régulière,
notamment lors de chaque mouvement de personnel, ou lors d’une création ou
suppression de poste
© Etablir une projection des départs en réalisant une étude au cas par cas des descriptifs
de carrière afin d’avoir une visibilité sur les éventuels départs à la retraite. Identifier
également les éventuelles mobilités grâce aux entretiens professionnels
o Mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des
compétences en réalisant chaque année des réunions dans les différents services afin
de faire un bilan global de l’activité (efficacité du personnel en lien avec les formations,
présence de pics d'activité, besoins en personnel etc.) et d'évaluer la situation des
agent(e)s pour pouvoir apporter les réponses nécessaires en matière de formation ou
de méthode de fonctionnement
o Maitriser la masse salariale et poursuivre l’évaluation de la charge de personnel dans
le budget de fonctionnement
Programmation prévisionnelle de la stratégie pluriannuelle
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL 2021 2022 2023 2024 2025 2026
Continuer la mise à jour du
tableau des effectifs
Etablir une projection des départs
Mettre en place une gestion
prévisionnelle des effectifs, des
emplois et des compétences
Maitriser la masse salariale et
évaluer la charge de personnel
dans le budget de
fonctionnement ETUDE DE L'ABSENTEISN
Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
h ne 4
Publié le
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Face aux enjeux actuels de santé au travail, de prévention des risques professionnels,
de maitrise des ressources et de la masse salariale, il est nécessaire de s'intéresser à nos
pratiques de gestion des ressources humaines.
Dans ce contexte, l’absentéisme, en tant que phénomène multifactoriel générant un
coût significatif et impactant la qualité, voire la continuité du service public, est une
préoccupation majeure pour les employeurs territoriaux. La mise en œuvre des actions de
maîtrise de l'absentéisme ne peut s'appuyer exclusivement sur des indicateurs quantitatifs.
De plus, l’absentéisme demeure un sujet complexe aux nombreuses définitions dont aucune
ne fait consensus. Les modes de calcul sont multiples et les indicateurs peuvent varier.
1. LES CHIFFRES CLES
Les chiffres de l’absentéisme, exprimés en jours, pour l’année 2020 des agents titulaires et
contractuels sont :
Typologie d’absences Exprimés en jours
Longue maladie | 0
Maladie longue durée 400
Maladie ordinaire 1060
Total général 1460
Les chiffres de l’absentéisme, exprimés en jours, pour l’année 2019 des agents titulaires et
contractuels sont :
Typologie d’absences Exprimés en jours
Longue maladie
Maladie longue durée
Maladie ordinaire
Total général
0
730
1586
2316
Il est constaté qu’en 2020, les maladies longue durée et maladies ordinaires prédominent.
Une nette diminution des maladies ordinaires est cependant à noter entre 2019 et 2020, cela
est certainement dû au confinement causé par la crise sanitaire de la Covid-19. Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le Ss L Gr
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
2. STRATEGIE PLURIANNUELLE A METTRE EN PLACE
© Réaliser un diagnostic des risques psychosociaux
© Réaliser une étude d’ergonomie et maintien dans l’emploi afin d'améliorer les
conditions de travail des agent({e)s
© Développer des pratiques de management intégrant les questions de santé au
travail, notamment l’évaluation des conditions de travail dans le cadre des entretiens
professionnels
© Impliquer les agent(e)s en les informant des conséquences organisationnelles et
financières des absences pour raison de santé : report de la charge sur le collectif de travail, coût des absences …
© Conserver le lien avec les agent(e)s en arrêt, notamment par le biais d'échanges
téléphoniques où de courriers électroniques, et préparer la reprise
© Mettre en place des entretiens de retour après absence afin d'anticiper la reprise et
faire en sorte qu’elle se déroule dans de bonnes conditions
Programmation prévisionnelle de la stratégie pluriannuelle
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL 2024 2025 2026
Réaliser un diagnostic des risques
psychosociaux
Réaliser une étude d’ergonomie
et maintien dans l'emploi
Développer des pratiques de
management intégrant les
questions de santé au travail
Impliquer les agent{e)s en les
informant des conséquences
organisationnelles et financières
des absences pour raison de
santé
Conserver le lien avec les
agent(e)s en arrêt et Mettre en
place des entretiens de retour
après absence Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le
T7
LA F O R M ATI O N ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
La collectivité doit adapter en permanence ses services et ses missions afin de
répondre aux besoins croissants et aux exigences de la population en matière de services
publics. Les formations constituent en ce sens un levier important en matière de politiques de
Ressources Humaines pour répondre à des besoins continus de qualification professionnelle
des agents territoriaux.
Les formations ont vocation à doter un agent de savoirs et de savoir-faire propres à
son métier, à développer certaines aptitudes liées à ses missions, mais également à diversifier
ses compétences. Elles permettent également d'accompagner l’agent dans son parcours
professionnel et dans sa mobilité. Elles participent à l’évolution de carrière des agents à
travers les préparations aux concours et examens professionnels. Les formations apparaissent
ainsi comme un investissement humain et financier tant pour la collectivité que pour l'agent.
1. LES CHIFFRES CLES
Les indicateurs liés à la formation permettent à la collectivité de mesurer sa politique de
Ressources Humaines, de contribuer à la réalisation du plan de formation et de participer plus
largement au dialogue social.
En 2020, le nombre total de jours de formation effectués par l’ensemble des agents de la
commune est de 13.
CATEGORIE A CATEGORIEB CATEGORIE C TOTAL
NOMBRE DE JOURS
DE FORMATION
CUMULES PAR 0 0 13 1
CATEGORIE
Nombre moyen de jour de formation par agent : 0.26 jour par agent
Au total, 6 agents sont partis en formation au cours de l’année 2020 : soit 12%.
2. LA COMPARAISON AVEC LES COLLECTIVITES DE MEME TAILLE
30 à 99 agents AR hd 0 M%hdes agents partis en formation
Communes
de 50 à 99 agents
un
2,
jours de formation
en moyenne par agent Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
3. ELEMENTS MIS EN EXERGUE Publié le Ss LOT ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
En comparaison avec les collectivités de même taille, on remarque que peu d'agents de la
commune ont effectué des formations au cours de l’année 2020. Cela est dû au bon nombre
de formations qui ont été reportées voire annulées en raison de la crise sanitaire de la Covid-
19.
4. STRATEGIE PLURIANNUELLE A METTRE EN PLACE
© Mettre en place un plan de formation tous les ans en se référant aux entretiens
professionnels afin d'envisager les éventuelles futures formations pour les agent(e)s
© Informer les agent(e)s sur :
“ Le droit à la formation
# Le devoir de formation
“ La Validation des acquis de l'expérience
® Le bilan de compétence
o Poursuivre l’organisation des formations internes
o Mettre en place une démarche annuelle d'entretiens professionnels
Programmation prévisionnelle de la stratégie pluriannuelle
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL 2021 2022 2023 2024 2025 2026
Mettre en place un plan de
formation
Informer les agent(e)s
Poursuivre l’organisation des
formations internes
Mettre en place une démarche
d'entretiens professionnels
-40: Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
u 7 Publié le
LE TE M PS D E TRAVAI L ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Le temps de travail des agents publics est devenu, ces dernières années, un objet de
débat et de tension. En effet, cette question est un sujet d’intérêt pour les collectivités, mais
aussi un sujet complexe et sensible. Complexe, car sa composition est multiple (durée
réglementaire, congés, autorisations d'absence, heures supplémentaires...) et variée compte
tenu des diversités et conditions d'emplois dans la fonction publique territoriale. Sensible, car
ilimpacte directement les conditions d'exercice des agent{e)s de la collectivité.
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique vient
harmoniser la durée du temps de travail de l’ensemble des agent{e)s de la fonction publique
territoriale.
Au-delà des aspects réglementaires, observer le temps de travail des agents permet
de repenser l’organisation d’une collectivité ou d’un service afin de répondre à la nécessité de
continuité du service public et des besoins des usagers. L’optimisation du temps de travail
peut être également un levier pour maitriser sa masse salariale. Toutefois, cette étude au sein
d'une organisation permet aussi de questionner la bonne articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle des agents, source d’attractivité des collectivités.
1. LES CHIFFRES CLES DE LA COLLECTIVITE
> Répartition des agents à temps complet, non complet et partiel au 31.12.2020
Répartition des agents à temps complet, à temps non
complet et à temps partiel au 31.12.2020
& contractuels Mtitulaires
temps partiel
ER 100%
ÉSRRRSSNRES 45%
SSSR] 55% temps non complet
temps complet
ESRI] 100%
Seul 1 agent titulaire de catégorie B est positionné à temps partiel (80%) au 31.12.2020.
Tous les agents contractuels de la commune travaillent à temps non complet.
: Île Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
h FT Publié le
2. LA COMPARAISON AVEC LES AUTRES COLLECTIVITE ID':059-265904896-20231222-AR 20231222 _01-AR
3.
Part des agents à temps Part des agents à temps
non complet par statut partiel par statut
à de 30 à 99 agents de 50 à 99 agents
BH Fonctionnaires
Bi Contractuels s
ATP 5% des " à £ mploi t fonctionnaires emp'oi permanen
à 16% des
contractuels
ELEMENTS A METTRE EN EXERGUE
Les agent(e)s de la commune de Raimbeaucourt sont annualisés :
Depuis 2018 pour les agent{e)s du service périscolaire
Depuis 2019 pour les agent{e)s du service technique
Depuis janvier 2021 pour les agent{e)s du service administratif
STRATEGIE PLURIANNUELLE A METTRE EN PLACE
Vérifier le règlement intérieur et sa mise en place au sein des différents locaux
Poursuivre l’amélioration de l’organisation des services en réponse aux différentes
réunions organisées
Etude et mise en place du télétravail
Développer la qualité de vie au travail
-12- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023 0
Publié le S L
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Programmation prévisionnelle de la stratégre prurrannuere
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL
Vérifier le règlement intérieur et
sa mise en place au sein des
locaux
Poursuivre l'amélioration de
l’organisation des services
Etude et mise en place du
télétravail
Développer la qualité de vie au
travail
2023 2024 2025 2026
-13- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le S L Gr
L’ E G A L | TE P R O F ESS | O N N A ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Figurant parmi les six titres de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de Transformation de
la Fonction Publique (TFP), l'égalité femmes-hommes est une préoccupation majeure des
pouvoirs publics.
Au-delà des constats généraux, il est nécessaire de pouvoir s'appuyer sur des données
objectives portant sur des domaines RH précis afin d’avoir une vision juste des disparités entre
les genres.
1. LES CHIFFRES CLES DE LA COLLECTIVITE
CATEGORIES
Titulaires
Hommes 0
Femmes
Oo 9 Co
TOTAL
Hommes
Femmes
RÉPARTITION PAR GENRE ET PAR STATUT
DES AGENTS SUR EMPLOI PERMANENT
5 Hommes 5 Femmes
FONCTIONNAIRES MESA CUT | RÉPARTITION PAR GENRE ET PAR
| CADRE D'EMPLOI DES AGENTS SUR
| EMPLOI PERMANENT
CONTRACTUELS Et 69% Æ Hommes MFemmes
ENSEMBLE PE TE
|
|
|
| na
||
CATÉGORIEC CATÉGORIEB CATÉGORIE À
]
-14- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
2. ELEMENTS À METTRE EN EXERGUE Publié le ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
7
La collectivité de Raimbeaucourt présente un niveau de parité homme/femme peu équilibré
avec un taux de féminisation pour les emplois permanents de 78%.
3. LA COMPARAISON AVEC LES COLLECTIVITES DE MEME TAILLE
Taux de féminisation des emplois permanents
4. STRATEGIE PLURIANNUELLE A METTRE EN PLACE
© Etablir l’étude de situation comparée femmes hommes
o Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la gestion des ressources humaines
notamment en menant des actions pour favoriser la mixité dans les filières ou les cadre
d'emplois fortement genrés
o Concilier temps personnel et temps professionnel : continuer les mesures prises
comme limiter les réunions après 17h, promouvoir le droit à la déconnection, limiter
les appels ou les courriels en dehors des plages de travail
o Protéger les agents :
“ Garantir les conditions de travail des agent{e)s pour sensibiliser, détecter et
gérer les situations de harcèlement
“ Mettre en place un dispositif de signalement pour lutter contre les violences
sexistes et sexuelles
-15- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023 0
Publié le S L
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Programmation prévisionnelle de la stratégie pluriannuelle
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL 2023 2024 2025 2026
Etablir l'étude de situation
comparée femmes hommes
Prendre en compte l'égalité
professionnelle dans la gestion
des ressources humaines
Concilier temps personnel et
temps professionnel
Protéger les agents
-16- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le 7
LES CO N D IT O N S D E TRA\ ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Au-delà de l'obligation légale pour les employeurs territoriaux de veiller à la santé
physique et mentale de leurs agents, les enjeux reposent sur la préservation du bon état de
santé des agents, sur la réduction de la probabilité de survenue d'accident ou de maladie
professionnelle, sur la prévention des risques professionnels, sur le suivi des expositions.
Les conditions de travail mal adaptées ont en effet des conséquences : elles génèrent
de l’absentéisme, induisent des coûts financiers directs et indirects et des situations de
reclassement. En réponse à ces enjeux divers, la démarche de prévention est complexe car
elle met en jeu différents acteurs internes (élus, DRH, assistant de prévention, médecin de
prévention, ergonome, psychologue, manageurs de proximité, membres du CHSCT...) et
externes (CDG, assureur...). Elle s'inscrit dans la durée et demande un suivi régulier.
C’est pourquoi des indicateurs peuvent être élaborés afin de répondre aux multiples
questions liées aux conditions de travail. Ils peuvent aider à comprendre les divers aspects,
tels que :
o Le climat général (nombre d'actes de violences physiques envers le personnel ou le
taux de visites spontanées chez le médecin de prévention),
© L'organisation des services (part des agents en télétravail),
o Les facteurs de pénibilité et les risques professionnels (part des agents concernés par
le reclassement, durée moyenne sur un poste sensible, âge à risque par métier).
1. LES DONNEES DE LA COMMUNE
* Les accidents du travail na
7 3 accidents du travail déclarés au total en 2020 pour 54 agents en position
d'activité au 31 décembre 2020
> 4 jours d'absence consécutifs pour 1 accident du travail, O pour les deux
autres
“ La prévention et risques professionnels
> Assistant de prévention : Trois assistants de prévention sont désignés au
sein de la collectivité
> Formation : Des formations en faveur de la prévention, de la sécurité et de
l'amélioration des conditions de travail a été effectuée : Formation
continue assistant de prévention, formations d’habilitation et de
renouvellement liées à la conduite d'engins, formations SSTT (sauveteur
secouriste du travail), formations incendie.
7. Documents de prévention :
Le document unique d'évaluation des risques professionnels est consultable
en mairie depuis 2013, il fait l’objet d’un suivi et d’une mise à jour régulière.
Le registre de santé et de sécurité au travail est mis en place et disponible
en mairie depuis 2019.
Le registre des dangers graves et imminents est mis en place et disponible
en mairie depuis 2019.
47e +, Éd
©
Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
> Port des EPI : la collectivité met à disposition des| Fubliéle
les missions et activités réalisées, ceux-ci sont
7
ID : 059-265904896-20231222-AR_ 20231222 _O1-AR
TESTOUS-TES ITS ET
remplacés sur demande des agents
> Médecin de prévention : 9 consultations spontanées chez le médecin de
prévention pour 6 agents concernés
> Télétravail : 12% des agents ont télétravaillé durant l’année 2020
L'action sociale et la protection sociale complémentaire
> La collectivité ne participe pas financièrement à la complémentaire santé
> L'action sociale de la collectivité : la collectivité cotise auprès d’un Comité
d'Œuvres Sociales
STRATEGIE PLURIANNUELLE À METTRE EN PLACE
Etablir le bilan de la situation générale de la Santé, de la Sécurité et des Conditions
de Travail (RASSCT)
Définir le programme annuel de prévention des risques professionnels et
d'amélioration des conditions de travail
Mettre en place des actions de formation / information :
“Poursuivre les actions de formation dans le cadre du plan de formation
" Veiller à la mise en œuvre concrète des nouveaux acquis et des
nouveaux savoirs
"Organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène
et de sécurité
Protéger les agents :
“Poursuivre la mise à disposition des EPI pour les agents
“ Former les agents à l’utilisation des EPI
"Contrôler ou faire contrôler les EPI soumis à un contrôle périodique
Organiser les premiers secours au sein de la collectivité :
“Afficher les numéros d'urgence
" Mettre en place des trousses de premiers soins dans les différents
bâtiments et véhicules et vérifier de manière annuelle le bon
fonctionnement du matériel
“Poursuivre la formation des agents aux premiers secours
Mener une politique d'intégration des travailleurs en situation de handicap :
" _ Sensibiliser et former les acteurs à la thématique du handicap : élus, RH,
encadrants, équipes.
“Favoriser le recrutement de travailleurs handicapés
" Développer l'apprentissage pour les personnes en situation de
handicap
“Favoriser le maintien dans l’emploi, de l'aménagement au reclassement
-18- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023 0
Publié le S L
ID : 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
Programmation prévisionnelle de la stratégie pluriannuelle
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL
Etablir le RASSCT
Définir le programme annuel de
prévention des risques
professionnels et d'amélioration
des conditions de travail
Mettre en place des actions de
formation et d’information
Protéger les agents
Organiser les premiers secours au
sein de la collectivité
Mener une politique d'intégration
des travailleurs en situation de
handicap
2021 2022 2023 2024 2025 2026
-19- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
ner préfecture le 22/1 Fe 6 L 9
L’ ACTI O N SO C | A LE ET LA p ROT E CT ID : 059-265904896-20231222-AR_ 20231222 _O1-AR
COMPLEMENTAIRE
La collectivité de Raimbeaucourt ne participe pas financièrement à une garantie prévoyance pour les agents.
Cependant, la collectivité cotise auprès d’un organisme d'œuvres sociales et verse chaque
année une subvention à l’association du comité du personnel communal.
A ce jour, la collectivité n’a pas mis en place de prestations sociales servies directement aux
agents de type restauration.
Programmation prévisionnelle de la stratégie pluriannuelle
ACTIONS DU PLAN
PLURIANNUEL
Poursuivre un accompagnement
et un suivi social des agents de la
commune
-20- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le 7
LA P R O M OTI O N D E S AG E N TS F O N CT ID : 059-265904896-20231222-AR_ 20231222 _O1-AR
LA VALORISATION DES PARCOURS
L'article 19 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de
gestion indique :
«1. - Les lignes directrices de gestion fixent, en matière de promotion et de valorisation des
parcours :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions
au choix dans les grades et cadres d'emplois ;
2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des
responsabilités supérieures.
Il. - Les lignes directrices mentionnées au | visent en particulier :
1° À préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis
de l'expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du
parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières
d'exercice, attestant de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le
cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes.
2° À assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de
promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans
les cadres d'emplois et grades concernés.
Ill. - Les lignes directrices visent, en outre, à favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation
des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la
valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes. »
En matière de promotion interne, les lignes directrices de gestion sont définies soit :
# Par le centre de gestion pour les collectivités territoriales et établissements publics
obligatoirement affiliés au centre de gestion ainsi que pour les collectivités
territoriales et établissements publics volontairement affiliés lui ayant confié la
compétence d'établissement des listes d'aptitude,
# Par l'autorité territoriale. Elles peuvent alors comporter des orientations qui sont
propres à certains services, cadres d'emplois ou catégories.
La collectivité de Raimbeaucourt étant affilié au Centre de gestion du Nord, il appartient à ce
dernier de définir les lignes directrices en matière de promotion interne et de valorisation des
parcours.
-21- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
Publié le 7 Pour l'avancement de grade, la collectivité a défini des critères dd
ID : 059-265904896-20231222-AR 20231222 O1-AR
l’ensemble des agents permettant de les départager en cas d’éligiomte—
suivants :
-__ Reconnaiïtre l’expérience acquise et la valeur professionnelle
-_ Privilégier l'obtention d’un examen professionnel ou l’effort de l’avoir passé - Prendre en compte les compétences (acquises dans le secteur public/privé, associatif,
syndical)
- Prendre en compte l'effort de formation suivie et/ou préparation au concours/examen
-__ Privilégier la manière de servir : investissement-motivation
-22- Envoyé en préfecture le 22/12/2023
Reçu en préfecture le 22/12/2023
, ns Publié le
M IS E E N P LAC E D U D O C U M E NT A ID: 059-265904896-20231222-AR_20231222_O1-AR
LIGNES DIRECTRICES DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES DE LA COLLECTIVITE ET
PORTANT LA STRATEGIE PLURIANNUELLE DE
PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES
La mise en place du présent document est prévue pour le 1°’ janvier 2022, pour une
période de 6 ans dont l’échéance est alors fixée au 31 décembre 2027, il pourra être révisé en
tout ou partie, en tant que de besoin.
Fait à Raimbeaucourt,
Le 07 décembre 2021.
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