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Déliberation - 7 d1702902463227
Document publié le Jeudi 14 décembre 2023 par la commune de Niort.
Lien du pdf (Déliberation - 7 d1702902463227)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
DEPARTEMENT
DES
DEUX-SEVRES _______ VILLE DE NIORT
________
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 45
Votants : 41
Convocation du Conseil municipal :
le 08/12/2023
Publication :
le 20/12/2023
SEANCE DU 14 DÉCEMBRE 2023
Délibération n° D-2023-420
Rapport Social Unique - Rapport en matière d'égalité Femmes-
Hommes - Année 2022
Président :
Monsieur Jérôme BALOGE
Présents :
Monsieur Jérôme BALOGE, Monsieur Dominique SIX, Madame Rose-Marie NIETO, Monsieur Michel PAILLEY, Madame Christelle CHASSAGNE, Monsieur Nicolas VIDEAU, Madame Jeanine BARBOTIN, Monsieur Lucien-Jean LAHOUSSE, Madame Anne-Lydie LARRIBAU, Madame Florence VILLES, Monsieur Philippe TERRASSIN, Madame Valérie VOLLAND, Monsieur Thibault HEBRARD, Madame Marie-Paule MILLASSEAU, Madame Lydia ZANATTA, Monsieur Gerard LEFEVRE, Madame Yvonne VACKER, Madame Aline DI MEGLIO, Madame Sophie BOUTRIT, Monsieur Florent SIMMONET, Madame Aurore NADAL, Monsieur François GUYON, Madame Stéphanie ANTIGNY, Madame Yamina BOUDAHMANI, Monsieur Karl BRETEAU, Monsieur Romain DUPEYROU, Madame Noélie FERREIRA, Madame Mélina TACHE, Madame Ségolène BARDET, Monsieur François GIBERT, Madame Véronique BONNET-LECLERC, Monsieur Sébastien MATHIEU, Madame Elsa FORTAGE, Madame Véronique ROUILLE-SURAULT, Monsieur Hugo PASQUET--MAULINARD, Madame Julia FALSE.
Secrétaire de séance : Lydia ZANATTA
Excusés ayant donné pouvoir :
Monsieur Elmano MARTINS, ayant donné pouvoir à Monsieur Florent SIMMONET, Monsieur Eric PERSAIS, ayant donné pouvoir à Madame Aurore NADAL, Monsieur Hervé GERARD, ayant donné pouvoir à Monsieur Dominique SIX, Monsieur Nicolas ROBIN, ayant donné pouvoir à Madame Yamina BOUDAHMANI, Monsieur Bastien MARCHIVE, ayant donné pouvoir à Monsieur Jérôme BALOGE
Excusés :
Monsieur Guillaume JUIN, Madame Fatima PEREIRA, Monsieur Baptiste DAVID, Madame Cathy GIRARDIN. CONSEIL MUNICIPAL DU 14 décembre 2023
Délibération n° D-2023-420
Direction Ressources Humaines Rapport Social Unique - Rapport en matière d'égalité Femmes-Hommes - Année 2022
Madame Anne-Lydie LARRIBAU, Adjointe au Maire expose :
Mesdames et Messieurs,
Vu l’article L2311-1-2 du Code général des collectivités territoriales ;
Vu les articles L231-1 et suivants du Code Général de la Fonction Publique ;
Vu le décret n°2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la Base de Données Sociales (BDS) et au Rapport Social Unique (RSU) dans la fonction publique ;
Vu l’arrêté du 10 décembre 2021 fixant pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales ;
Vu l’avis du Comité Social Territorial du 7 Novembre 2023 ;
Sur le fondement de l’article L231-4 du Code Général de la Fonction Publique l’autorité territoriale doit présenter annuellement devant l’organe délibérant, après avis du Comité Social Territorial (CST), un Rapport Social Unique présentant notamment des éléments qui permettent d’apprécier les caractéristiques des emplois et la situation des agents, la situation comparée des femmes et des hommes, la mise en œuvre des mesures relatives à la diversité, à la lutte contre les discriminations et à l’insertion professionnelle ;
Lors de sa réunion du 7 novembre 2023, les membres du Comité Social Territorial ont pris acte des deux documents de synthèse constituant le RSU, l’un portant sur la situation globale de la collectivité en matière d’effectifs, d’emploi, de santé et sécurité au travail, de prévention, de formation, d’avancement, de parcours professionnels, de rémunération ou encore de diversité ; l’autre portant spécifiquement sur la situation comparée des femmes et des hommes. Un débat s’est tenu et les votes ont été les suivants : « avis unanimement favorables ».
L’article L2311-1-2 du Code général des collectivités territoriales dispose « Dans les communes de plus de 20 000 habitants, préalablement aux débats sur le projet de budget, le maire présente un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la commune, les politiques qu'elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation ».
Ce rapport dresse un état des lieux de la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes tant sur le volet Ressources Humaines, au regard des données du RSU, qu’en matière de politiques publiques. Pour ce faire il dresse le bilan des actions menées en la matière sur l’année 2022 et les perspectives pour les années à venir.
Il est à noter que le Centre Communal d’Action Sociale (CCAS) n’est pas soumis à la présentation d’un rapport, cependant, le présent document intègre des données concernant les activités et la situation des Ressources Humaines du CCAS.
Il est demandé au Conseil municipal de bien vouloir :
- prendre acte de la présentation du Rapport Social Unique pour l’année 2022 ainsi que de l’avis du Comité Social Territorial. - prendre acte de la communication du rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour l’année 2022.
Le Conseil municipal a pris acte de la communication du rapport.
Le Secrétaire de séance
Lydia ZANATTA
Le Président de séance
Jérôme BALOGE
fonctionnaires
contractuels permanents
contractuels non permanents
Titulaire Contractuel Tous
24% 48% 25%
63% 39% 62%
0% 0%
0% 3% 0%
7% 9% 7%
2% 2%
3% 3%
100% 100% 100%
% d'agents
45%
11%
9%
7%
7%
Synthèse des principaux indicateurs du Rapport Social Unique 2022
Agents de maîtrise
Adjoints techniques
Rédacteurs
ATSEM
Filière
Administrative
Répartition par filière et par statut Répartition des agents par catégorie
Technique
Total
Adjoints administratifs
Répartition par genre et par statut Les principaux cadres d’emplois
Incendie
Cadres d'emplois
Animation
48 % des contractuels non permanents recrutés comme saisonniers ou occasionnels
Médico-sociale
Police
Culturelle
Sportive
Personnel temporaire intervenu en 2022 : 366 agents du Centre de Gestion et aucun intérimaire
> 25
Précisions emplois non permanents
Aucun contractuel non permanent recruté dans le cadre d’un emploi aidé
5 contractuels permanents en CDI Un agent sur emploi fonctionnel dans la collectivité
957 agents employés par la collectivité
au 31 décembre 2022
> 33
> 899
Cette synthèse du Rapport sur l'État de la Collectivité reprend les principaux indicateurs du Rapport Social Unique
au 31 décembre 2022. Elle a été réalisée via l'application www.bs.donnees-sociales des Centres de Gestion par
extraction des données 2022 transmises en 2023 par la collectivité au Centre de Gestion des Deux-Sèvres.
SYNTHÈSE DU RAPPORT SOCIAL UNIQUE 2022
COMMUNE DE NIORT
94%
3% 3%
fonctionnaires
contractuels permanents
contractuels non permanents
9%
13%
77%
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
49%
42%
49%
51%
58%
51%
Ensemble
Contractuels
Fonctionnaires
Hommes Femmes
Effectifs
Caractéristiques des agents permanents
RSU
1
4% des hommes et 7% des femmes à temps partiel
fonctionnaires Répartition des ETPR permanents par catégorie contractuels permanents
contractuels non permanents
> 2 agents détachés dans la collectivité et originaires d'une
autre structure
> Un agent détaché au sein de la collectivité
> 8 agents détachés dans une autre structure
> 3 agents dans d'autres situations (disponibilité d'office,
congés spécial et hors cadre)
925,78 agents en Equivalent Temps Plein Rémunéré (ETPR) sur l'année 2022
> 31,27
> 25,46
Contractuels non permanents 31,90
Ensemble des permanents 49,36
* L'âge moyen est calculé sur la base des tranches d'âge
> Un agent mis à disposition dans la collectivité
> 4 agents mis à disposition dans une autre structure
> 19 agents en disponibilité
> 869,05
1 684 920 heures travaillées rémunérées en 2022
Âge moyen*
des agents non permanent
Contractuels permanents 42,05
Fonctionnaires 49,62
Âge moyen*
des agents permanents
Pyramide des âges des agents sur emploi permanent
En moyenne, les agents de la collectivité ont 49 ans
Part des agents permanents à temps partiel selon le genre
Répartition des agents à temps complet
ou non complet
Répartition des agents à temps plein ou
à temps partiel
100%
100% 0%
Contractuels
Fonctionnaires
Temps complet Temps non complet
94%
95%
6%
5%
Contractuels
Fonctionnaires
Temps plein Temps partiel
Pyramide des âges
Temps de travail des agents permanents
3%
20%
26%
1%
21%
29%
Positions particulières
702,46 ETPR
114,72…
83,14 ETPR
Catégorie C
Catégorie B
Catégorie A
Équivalent temps plein rémunéré
de 50 ans et +
de 30 à 49 ans
de - de 30 ans
2
1 € 27%
2 € 26%
3 € 16%
4 € 10%
5 € 9%
1 € 39%
2 € 23%
3 € 20%
4 € 15%
5 € 1%
Hommes Femmes
5 3
Sanctions 2ème groupe 0 0
Sanctions 3ème groupe 0 0
Sanctions 4ème groupe 0 0
117 agents ont bénéficié d'un accompagnement
par un conseiller en évolution professionnelle
Nombre de sanctions prononcées concernant les
fonctionnaires en 2022
8 sanctions disciplinaires prononcées en 2022
dont 52,1 % femmes
dont 95,7 % de catégorie C
463 avancements d'échelon et
69 avancements de grade
5 lauréats d'un concours d'agents déjà
fonctionnaires dans la collectivité nommés
dont 80% des nominations concernent des femmes
5 lauréats d'un examen professionnel nommés
Sanctions 1er groupe
dont 40% des nominations concernent des femmes Aucune nomination concerne des femmes
Ensemble
5 bénéficiaires d'une promotion interne sans examen professionnel nommés
(Effectif physique théorique rémunéré au 31/12/2021)
entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022 Voie de mutation
Réintégration et retour
6,5% Voie de concours, sélection professionnelle Contractuels * Variation des effectifs :
Fonctionnaires -0,7% Arrivées de contractuels
-0,4% (effectif physique rémunéré au 31/12/2022 - effectif physique théorique rémunéré au 31/12/2021) /
Principaux modes d'arrivée d'agents
permanents
932 agents
Variation des effectifs* Recrutement direct
936 agents
5 contractuels permanents nommés stagiaires Départ à la retraite
En 2022, 88 arrivées d'agents
permanents et 92 départs
Principales causes de départ d'agents
permanents
Mutation
Démission Emplois permanents rémunérés Mise en disponibilité
Effectif physique théorique
au 31/12/2021 1
Effectif physique au
31/12/2022
Fin de contrats remplacants
Mouvements
Évolution professionnelle
Sanctions disciplinaires
Le taux de rotation s'élève à 9,6%
3 *s : secret statistique appliqué en dessous de 2 ETPR
En 2022, 7 allocataires ont bénéficié de l'indemnisation du chômage (anciens fonctionnaires)
Le RIFSEEP a été mis en place pour les fonctionnaires et
les contractuels
Les primes sont maintenues en cas de congé de maladie
ordinaire
252 heures complémentaires réalisées et
rémunérées en 2022
Part du régime indemnitaire
sur les rémunérations :
Part du régime indemnitaire sur les rémunérations
par catégorie et par statut
La part du régime indemnitaire sur les rémunérations annuelles brutes pour l'ensemble des agents permanents est de 19,67 %
Toutes filières 53 449 € 42 170 € 36 470 €
Ensemble 19,67%
Fonctionnaires 19,45%
Contractuels sur emplois permanents 25,56%
7436 heures supplémentaires réalisées et
rémunérées en 2022
Animation
Incendie
Police s 33 080 €
27 418 €
31 090 € 28 824 € 23 496 €
s 29 129 €
31 534 €
28 890 €
s
s
28 666 € 24 351 €
39 826 € s
Médico-sociale
Technique
Contractuel Titulaire Contractuel
Culturelle 45 771 € s
Sportive
55 019 € 55 037 € 37 230 € 32 133 €
36 276 € 30 515 € 22 220 €
Contractuel
Catégorie C
Rémunération moyenne par équivalent temps plein rémunéré des agents permanents
Catégorie B
Complément de traitement indiciaire (CTI) 0 €
Titulaire
Administrative 53 831 €
Catégorie A
Titulaire
38 126 €
Supplément familial de traitement : 282 926 €
Heures supplémentaires et/ou complémentaires : 177 610 €
Nouvelle Bonification Indiciaire : 179 957 €
Indemnité de résidence : 0 €
Rémunérations des agents sur
emploi non permanent :
Rémunérations annuelles brutes -
emploi permanent : 28 639 334 €
Primes et indemnités versées :
Budget de
fonctionnement* 74 766 267 €
Charges de
personnel* 44 937 644 €
Soit 60,1 % des dépenses de
fonctionnement
Les charges de personnel représentent 60,1 % des dépenses de fonctionnement
* Montant global
5 632 811 € 516 329 €
Budget et rémunérations
28%
23%
17%
33%
24%
10%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
4 >
>
1 conseiller de prévention
>
DOCUMENT DE PRÉVENTION
115 611 € de dépenses réalisées couvrant
partiellement l’obligation d’emploi
99 % sont fonctionnaires* Le document unique d'évaluation des risques
professionnels est en cours d'élaboration 83 % sont en catégorie C*
Aucun travailleur handicapé recruté sur emploi
non permanent
76 travailleurs handicapés employés sur
emploi permanent
Seules les collectivités de plus de 20 agents équivalent temps
plein sont soumises à l'obligation d'emploi de travailleurs
handicapés à hauteur de 6 % des effectifs.
Total des dépenses : 141 796 €
69 accidents du travail déclarés au total
en 2022 ASSISTANT DE PRÉVENTION 1 assistant de prévention désigné dans la
collectivité
57,8 % des agents permanents ayant été absents ont eu au moins un jour de carence prélevé
La collectivité adhère à un contrat d'assurance groupe pour la gestion du risque maladie
2,83% 11,05% 3,31%
Aucune journée de congés supplémentaires accordée au-delà des congés légaux (exemple : journée du maire)
2,83% 11,05% 3,31%
Cf. Précisions méthodologiques pour les groupes d'absences Taux d'absentéisme : nombre de jours d'absence / (nombre total d'agents x 365)
Taux d'absentéisme global
(toutes absences y compris maternité, paternité
et autre)
11,35%
1,84% 10,42% 1,28%
10,73% 1,84% 10,42% 1,28%
11,35%
10,73%
Taux d'absentéisme
« compressible » (maladies ordinaires et
accidents de travail) 6,20% 1,84% 6,05% 1,28%
6,20%
En moyenne, 39,2 jours d’absence pour
tout motif médical en 2022 par
fonctionnaire
En moyenne, 6,7 jours d’absence pour tout
motif médical en 2022 par agent contractuel
permanent
Fonctionnaires Contractuels permanents Ensemble agents permanents
7,2 accidents du travail pour 100 agents
En moyenne, 55 jours d'absence consécutifs par
accident du travail
1,84% 6,05% 1,28%
Contractuels
non permanents
Taux d'absentéisme médical
(toutes absences
pour motif médical)
Handicap
Absences
Accidents du travail Prévention et risques professionnels
5
FORMATION
35.5 jours de formation liés à la prévention
(habilitations et formations obligatoires)
Coût total des formations : 15 026 €
DÉPENSES
La collectivité a effectué des dépenses en
faveur de la prévention, de la sécurité et de
l’amélioration des conditions de travail
> 2,8 jours par agent
60 %
4 % 60%
6 % 39%
30 % 1%
La collectivité participe à la complémentaire santé et aux contrats
de prévoyance
Montant global des
participations
329 € Montant moyen par bénéficiaire 176 €
197 834 € 154 479 €
Montants annuels Santé Prévoyance
CNFPT
Autres organismes
396 621 € ont été consacrés à la formation en
2022
Répartition des dépenses de formation
Nombre moyen de jours de formation
par agent permanent :
Répartition des jours de formation
par organisme
Interne à la collectivité
Répartition des jours de formation
par catégorie hiérarchique
En 2022, 57,0% des agents permanents ont suivi une
formation
d'au moins un jour
2 627 jours de formation suivis par les
agents sur emploi permanent en 2022
CNFPT
Coût de la formation des apprentis
Frais de déplacement
Autres organismes
L’action sociale de la collectivité
- Prestations servies par l'intermédiaire d'un organisme à
but non lucratif ou d'une association locale
Pourcentage d'agents par catégorie et par statut ayant
bénéficié d'au moins un jour de formation en 2022
7%
22%
71%
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Formation
Action sociale et protection sociale complémentaire
Relations sociales
57% 65% 55%
91% 80%
57%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
La collectivité dispose de son
propre Comité Social Territorial
8 réunions du Comité Social Territorial
4 réunions du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail (CHSCT)
2 réunions des commissions administratives
paritaires
Une réunion des commissions consultatives
paritaires
- non précisé, autres 0
Total 233
Nombre de jours de grève
- sur mot d'ordre national 221
- sur mot d'ordre local 12
3070 heures
2022
- auxquelles ont droit les organisations syndicales :
- nombre d'heures effectivement utilisées : 913 heures
Droits syndicaux Heures de décharges d'activités de
service
- Prestations servies directement par la collectivité
6 INDICATEURS COMPLEMENTAIRES
13,4
Adjoints administratifs 13,6
*Nombre moyen d'heures sup. et compl. réalisées et rémunérées sur l'année
Agents de police municipale 42,8
La collectivité a délibéré sur la mise
en place du télétravail
162 agents ont demandé à bénéficier du
télétravail
160 agents exercent leur fonction dans le
cadre du télétravail Rédacteurs
Les principaux cadres d'emplois
concernés
Nombre moyen d'heures
supplémentaires et complémentaires*
La collectivité est concernée par les heures
supplémentaires et complémentaires
Heures supplémentaires
et complémentaires
Télétravail
La collectivité est en cours de réalisation d'un document unique d'évaluation des risques professionnels
La collectivité ne dispose pas d'un plan de prévention des risques psychosociaux La collectivité est en train de mettre en place d'autres démarches de prévention des risques La collectivité n'a pas mis en place une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques La collectivité dispose d'un registre de santé et de sécurité au travail
Au sein de la collectivité, le nombre de visite sur demande auprès du médecin de prévention est de 3,6 pour 100 agents permanent
Documents et démarches de prévention
Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail 0
0
0
0
Nombre d'actes de violences
physiques envers le personnel
(y compris violences sexuelles)
Nombre de signalements au
DRH pour harcelement moral
Nombre de signalements
Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail
0 Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail 0
0
0
0
Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail
0 Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail 0
0
0
0
Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail
Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail 0
0
Émanant du personnel avec arrêt de travail
Émanant du personnel sans arrêt de travail
Émanant des usagers avec arrêt de travail
Émanant des usagers sans arrêt de travail
Nombre de signalements au
DRH pour harcelement sexuel
Nombre de signalements au DRH
pour agissements sexistes
0 0
0 0
0 0
Émanant Émanant Émanant Émanant du du du du personnel avec arrêt de personnel avec arrêt de personnel avec arrêt de personnel avec arrêt de travail travail travail travail
Émanant Émanant Émanant Émanant du du du du personnel sans personnel sans personnel sans personnel sans arrêt de arrêt de arrêt de arrêt de travail travail travail travail
Émanant Émanant Émanant Émanant des des des des usagers usagers usagers usagers avec arrêt avec arrêt avec arrêt avec arrêt de de de de travail travail travail travail
Émanant Émanant Émanant Émanant des des des des usagers usagers usagers usagers sans sans sans sans arrêt arrêt arrêt arrêt de de de de travail travail travail travail
0 0 0 0
0
0
0 0
0 0
Émanant Émanant Émanant Émanant du du du du personnel avec arrêt de personnel avec arrêt de personnel avec arrêt de personnel avec arrêt de travail travail travail travail
Émanant Émanant Émanant Émanant du du du du personnel sans personnel sans personnel sans personnel sans arrêt de arrêt de arrêt de arrêt de travail travail travail travail
Émanant Émanant Émanant Émanant des des des des usagers usagers usagers usagers avec arrêt avec arrêt avec arrêt avec arrêt de de de de travail travail travail travail
Émanant Émanant Émanant Émanant des des des des usagers usagers usagers usagers sans sans sans sans arrêt arrêt arrêt arrêt de de de de travail travail travail travail
7 anen
18,5
3,6
Les indicateurs quantitatifs présentés ici sont ceux préconisés par la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction
Publique (DGAFP, Livret 5 : Indicateurs de diagnostic des risques psychosociaux) et présents dans le Rapport sur l’Etat du
personnel des Collectivités. 4 indicateurs, suivis au niveau national par le Conseil Commun de la Fonction Publique, sont aussi
précisés selon des modalités de calculs identiques, à savoir : le taux d’absentéisme pour raisons de santé, le taux de rotation, le
taux de visite sur demande au médecin de prévention et le nombre d’actes de violence physique envers le personnel.
6,9
Émanant du personnel avec arrêt
de travail
Émanant du personnel sans arrêt
de travail
Émanant des usagers avec arrêt de
travail
Émanant des usagers sans arrêt de
travail 0
Congés pour maladie ordinaire
Congés pour longue maladie et
congés longue durée
Congés pour accidents du travail
Congés pour maladie
professionnelle
Ensemble absentéisme pour
raisons de santé 40,3
0
0
0
physiques envers le personnel
(y compris violences sexuelles)
Nombre d'actes de violences physiques Nombre moyen de jours d'arrêt
8,3
Nombre d'actes de violences
Au sein de la collectivité, le nombre de visite sur
demande auprès du médecin de prévention est
de 3,6 pour 100 agents permanents
Absentéisme pour raisons de santé (2)
(2) Formule de calcul: nombre de jours d'arrêts pour
maladie/nombre total d'agents permanents
(1)Formule du taux rotation: ((somme du nombre d'arrivées et
du nombre de départs d'agents au cours de l'année)/2)/effectif
des agents pemanents moyen de l'année n
Le taux de rotation s'élève à 9,6 %
Taux de rotation des agents (1) Taux de visite sur demande au médecin de prévention
Zoom sur les 4 indicateurs suivis au niveau national
par le Conseil commun de la Fonction Publique Année 2022
8
Jours moyens d'absence « compressibles »
(maladies ordinaires et accidents de travail)
Jours moyens d'absence pour motif médical* (toutes
absences pour motif médical)
Jours moyens d'absence Global (toutes absences y
compris maternité, paternité et autre**)
*Maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée et grave maladie, accidents du travail, maladie professionnelle
**Les absences pour "autres raisons" correspondent aux autorisations spéciales, par exemple pour motif familial, pour des concours ou examens professionnels…
Ne sont pas comptabilisés les jours de formation, les absences pour motif syndical ou de représentation.
Nombre moyen de jours d'absence par agent employé au 31 décembre 2022
Données globales sur l'absentéisme
12,08
4,68
4,68
10,33
6,73
6,73
41,44
39,17
22,65 Fonctionnaires
Contractuels
permanents
Contractuels non
permanents
Taux d'absentéisme* :
Taux d'exposition** :
Taux de fréquence*** : 109,72 %
Chiffres clés (emplois permanents et non permanents)
607 agents absents pour maladie ordinaire
582 fonctionnaires, 16 contractuels permanents et
9 contractuels non permanents
17 362 jours d'absence pour maladie ordinaire
63,4 % des agents absents pour maladie
ordinaire
4,97 %
63,43 %
Gravité**** : en moyenne, 17 jours par arrêt
Zoom sur la maladie ordinaire
36%
48%
65%
64%
52%
35%
Contractuels non permanents
Contractuels permanents
Fonctionnaires
Taux d'absentéisme* :
Taux d'exposition** :
Taux de fréquence*** :
Gravité**** : en moyenne,
40 agents absents
40 fonctionnaires, aucun contractuel permanent et
aucun contractuel non permanent
8 418 jours d'absence
2,41 %
4,18 %
2,72 %
Chiffres clés (emplois permanents et non permanents)
324 jours par arrêt
4,18 % des agents absents
et maladie de longue durée
Zoom sur la longue maladie, la disponibilité d'office, la grave maladie
4%
100%
100%
96%
Contractuels non permanents
Contractuels permanents
Fonctionnaires
9
Nota : Les graphiques ci-dessus concernent les agents titulaires et
contractuels, permanents et non permanents
* Nombre de jours d'absence x 100 / (Nombre d'agents 31/12/2022 x 365)
** Nombre d'agents absents *100 / Nombre total d'agents 31/12/2022
*** Nombre d’arrêts x 100 / Nombre total d'agents 31/12/2022
**** Nombre de jours d'absence / Nombre d'arrêts
Le taux d'absentéisme* le plus élevé concerne les agents
de 30 ans à 39 ans, soit 6,25 %
Le taux d'exposition** le plus élevé concerne les agents de moins
de 30 ans, soit 68 agents absents pour 100 agents
Gravité**** 17 10 10 16,8 9,6 9,8
113,13% 63,64% 48,00%
Taux de fréquence*** 113,13% 63,64% 48,00%
67 % des agents de 30 à 50 ans absents
au moins une fois pour maladie
ordinaire
Taux d'absentéisme* 5,19%
64,74% 48,48% 36,00%
Taux d'exposition** 64,74% 48,48% 36,00%
5,19% 1,67% 1,28%
62 % d'hommes absents et 64 % de
femmes absentes Fonctionnaires Contractuels permanents Contractuels non permanents
1,67% 1,28%
62%
64%
38%
36%
Hommes
Femmes
63%
67%
61%
37%
33%
39%
- de 30 ans
30 à 50 ans
+ de 50 ans Contrac
Contrac
58,0%
10,1%
7,2%
**Allocations Temporaires d'Invalidité (ATI) attribuées au cours de l'année
ATI** au cours de l'année 0 ***Les accidents de travail comprennent les accidents de service et de trajet
Accidents de service Adjoints techniques
Accidents de trajet 14 Agents spécialisés des écoles maternelles
25 Adjoints administratifs
55
Maladies professionnelles
Les principaux cadres d'emplois
concernés par les accidents de travail***
Le taux de fréquence* des accidents de travail est
de 7,21 pour 100 agents
* taux de fréquence = nombre d'accidents de travail/effectif total % d'accidents / total des accidents
Nombre %
Accidents de travail et maladies professionnelles
Taux d'absentéisme* :
Taux d'exposition** :
Taux de fréquence*** :
Gravité**** : en moyenne,
Nota : Les graphiques ci-dessus concernent les agents titulaires et
contractuels, permanents et non permanents
* Nombre de jours d'absence x 100 / (Nombre d'agents 31/12/2022 x 365)
** Nombre d'agents absents *100 / Nombre total d'agents 31/12/2022
*** Nombre d’arrêts x 100 / Nombre total d'agents 31/12/2022
**** Nombre de jours d'absence / Nombre d'arrêts
Le taux d'absentéisme* le plus élevé concerne les agents
de plus de 60 ans, soit 1,61 %
Le taux d'exposition** le plus élevé concerne les agents de plus de
60 ans, soit 8,5 agents absents pour 100 agents
81 21 -
7 % des agents de - de 30 ans absents
au moins une fois suite à des accidents
de service ou de trajet
Gravité**** 80,9 21,0 -
4,56% 3,03% 0,00%
Taux de
fréquence***
4,56%
5,56% 3,03%
3,03% 0,00%
Taux
d'exposition**
5,56% 3,03% 0,00%
0,00%
1,01% 0,17%
0,00%
0,00%
Taux
d'absentéisme*
6 % d'hommes absents et 4 % de
femmes absentes
Fonctionnaires Contractuels permanents Contractuels non permanents
1,01% 0,17%
51 agents absents suite à des accidents (service ou trajet)
50 fonctionnaires, 1 contractuel permanent et
aucun contractuel non permanent
3 337 jours d'absence suite à des accidents
0,96 %
5,33 %
4,39 %
Chiffres clés (emplois permanents et non permanents)
79 jours par arrêt
5,33 % des agents absents suite à des
accidents de service ou de trajet
Zoom sur les accidents de service et de trajet
6%
4%
94%
96%
Hommes
Femmes
3%
6%
100%
97%
94%
Contractuels non permanents
Contractuels permanents
Fonctionnaires
7%
4%
6%
93%
96%
94%
- de 30 ans
30 à 50 ans
+ de 50 ans
10
324 - -
Le taux d'absentéisme* le plus élevé concerne les agents
de plus de 60 ans, soit 3,56 %
Le taux d'exposition** le plus élevé concerne les agents de plus
de 60 ans, soit 6,3 agents absents pour 100 agents
4,45% 0,00% 0,00%
6 % des agents de + de 50 ans absents
au moins une fois
2,89% 0,00% 0,00%
2,89% 0,00% 0,00%
Gravité**** 323,8
Taux
d'exposition**
4,45% 0,00% 0,00%
- -
Taux
d'absentéisme*
2,57% 0,00%
3 % d'hommes absents et 5 % de
femmes absentes Fonctionnaires Contractuels permanents
Contractuels non
permanents
2,57% 0,00%
0,00%
0,00%
Taux de
fréquence***
3%
5%
97%
95%
Hommes
Femmes
3%
6%
100%
97%
94%
- de 30 ans
30 à 50 ans
+ de 50 ans
Taux d'absentéisme1 : 0,83 %
Taux d'exposition2 : 4,49 % Taux de fréquence3: 3,87 %
Indice de fréquence4 : 59,41 Gravité5 :
Taux de gravité6 : 1,71 ‰
Hommes Femmes Total %
6 6 11% Administrative
29 10 39 71% Technique
Culturelle
Sportive
6 6 11% Médico-sociale
1 1 2% Police
Incendie
2 1 3 5% Animation
% d'agents
62%
11%
7%
5%
4%
Taux d'absentéisme1 : 0,25 %
Taux d'exposition2 : 0,84 % Taux de fréquence3: 0,52 %
Indice de fréquence4 : 15,12 Gravité5 : 98,33 jours par arrêt
Taux de gravité6 : 0,53 ‰
Hommes Femmes Total %
5 5 36% Administrative
2 5 7 50% Technique
Culturelle
Sportive
1 1 7% Médico-sociale
Police
Incendie
1 1 7% Animation
% d'agents
43%
14%
14%
7%
7%
2Nombre d'agents absents *100 / Nombre total d'agents 31/12/2021 5 Nombre de jours d'arrêt / Nombre d'arrêts
3 Nombre d'arrêt *100 / Nombre total d'agents au 31/12/2021 6 Nombre de jours d'arrêt *10^3/ Nombre total d'heures payées
Attachés
1Nombre de jours d'arrêt x 100 / (Nombre total d'agents 31/12/2021 x 365) 4 Nombre d'accidents x 10^3 / Nombre d'heures payées / 1820
Techniciens
Cadres d'emplois
Adjoints administratifs
Adjoints techniques
Rédacteurs
Les adjoints techniques sont les plus concernés
Animation Le taux d'absentéisme est plus élévé pour les femmes (0,425 %) que pour les hommes (0,071 %).
La catégorie C est la plus concernée
Médico-sociale
Sportive
Technique
Police
Incendie
Culturelle
Filière Les femmes sont plus concernées par
les accidents de trajet que les hommes. Administrative
La filière technique est la plus concernée
8 agents ont eu au moins un arrêt suite à un accident de trajet,
soit 0,84 % des agents employés
885 jours d'arrêt de travail y compris reliquats des années
antérieures
14 accidents de trajet, dont 5 accidents sans arrêt de travail, soit
35,71 %
Chiffres clés (emplois permanents et non permanents)
Rédacteurs
La catégorie C est la plus concernée
Cadres d'emplois
Adjoints techniques
Agents spécialisés des écoles maternelles
Agents de maîtrise
Adjoints administratifs
Les adjoints techniques sont les plus concernés
Police
Incendie
Animation Le taux d'absentéisme est plus élevé pour les hommes (1,304 %) que pour les femmes (0,374 %)
43 agents ont eu au moins un arrêt suite à un accident de
service, soit 4,49 % des agents employés
Sportive
Médico-sociale
Technique
Culturelle
La filière technique est la plus concernée
Filière Les hommes sont plus concernés par les
accidents de service que les femmes
2 885 jours d'arrêt de travail y compris reliquats des années
antérieures
55 accidents de service, dont 9 accidents sans arrêt de travail,
soit 16,36 %
Chiffres clés (emplois permanents et non permanents)
62,72 jours par arrêt
Administrative
Les accidents de service
Les accidents de trajet Les accidents de trajet Les accidents de trajet
58%
42% Hommes
Femmes
2%7%
91%
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
14%
86%
Hommes
Femmes
14% 14%
71%
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
11
Taux d'absentéisme1 : 1,84 %
Taux d'exposition2 : 2,72 % Taux de fréquence3: 0,84 %
Gravité4 : 804,63 jours par arrêt
Hommes Femmes Total %
2 2 8% Ad
16 6 22 88% Te
Cul
Sp
1 1 4% Mé
Pol
Inc
Ani
% d'agents
68%
20%
4%
4%
4%
Adjoints administratifs 2Nombre d'agents absents *100 / Nombre total d'agents 31/12/2021 Agents spécialisés des écoles maternelles 3 Nombre d'arrêt *100 / Nombre total d'agents au 31/12/2021
4 Nombre d'accidents x 10^3 / Nombre d'heures payées / 1820
Cadres d'emplois
Adjoints techniques
Agents de maîtrise
Rédacteurs 1Nombre de jours d'arrêt x 100 / (Nombre total d'agents 31/12/2021 x 365)
Police
Incendie
Animation La catégorie C est la plus concernée
Les adjoints techniques sont les plus
concernés
Sportive
Technique
Médico-sociale Le taux d'absentéisme est plus élévé pour les hommes (2,31 %) que pour les femmes (1,4 %).
Culturelle
Administrative
Les hommes sont plus concernés par les
maladies professionnelles que les femmes
Filière
(emplois permanents et non permanents) Chiffres clés 25 maladies professionnelles dont 25 reconnues avant 2022
ayant entraîné des jours d'arrêt dans l'année 2022
6 437 jours d'arrêt de travail y compris reliquats des années
antérieures
26 agents concernés par au moins une maladie
La filière la plus concernée est la filière
Technique
Les maladies professionnelles
64%
36% Hommes
Femmes
4%
96%
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
12 Contrac
Taux d'absentéisme* :
Taux d'exposition** :
Taux de fréquence*** :
Gravité**** : en moyenne,
* Nombre de jours d'absence x 100 / (Nombre d'agents 31/12/2022 x 365)
** Nombre d'agents absents *100 / Nombre total d'agents 31/12/2022
*** Nombre d’arrêts x 100 / Nombre total d'agents 31/12/2022
**** Nombre de jours d'absence / Nombre d'arrêts
Nota : Les graphiques ci-dessus concernent les agents titulaires et
contractuels, permanents et non permanents
805 - -
Le taux d'absentéisme* le plus élevé concerne les agents
de plus de 60 ans, soit 5,13 %
Le taux d'exposition** le plus élevé concerne les agents de plus
de 60 ans, soit 7 agents absents pour 100 agents
104,00% 0,00%
Taux de
fréquence***
0,89% 0,00%
32,00% 0,00%
Gravité**** 804,6 - -
Taux
d'exposition**
2,89% 0,00% 0,00%
0,00%
Contractuels non
permanents
4 % d'hommes absents et 2 % de
femmes absentes
Contractuels
permanents Fonctionnaires
2,72 % des agents absents pour
maladies professionnelles
Taux
d'absentéisme*
1,96%
26 agents absents pour maladies professionnelles
26 fonctionnaires, aucun contractuel permanent et
aucun contractuel non permanent
6 437 jours d'absence pour maladies professionnelles
Chiffres clés (emplois permanents et non permanents)
805 jours par arrêt
0,00%
1,84 % 2,72 %
0,84 %
70,54% 0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
5 % des agents de + de 50 ans absents
au moins une fois pour maladies
professionnelles
Zoom sur les maladies professionnelles
4%
2%
96%
98%
Hommes
Femmes
1%
3%
100%
99%
97%
- de 30 ans
30 à 50 ans
+ de 50 ans
13
3%
100%
100%
97%
Contractuels
non permanents
Contractuels
permanents
Fonctionnaires
197 agents absents pour autres raisons
188 fonctionnaires, 7 contractuels permanents et
2 contractuels non permanents
915 jours d'absence pour autres raisons
125 hommes absents et 72 femmes absentes
16 agents absents pour maternité ou paternité
13 fonctionnaires, 2 contractuels permanents et
1 contractuel non permanent
1 426 jours d'absence pour maternité ou paternité
5 hommes absents et 11 femmes absentes
Indice de durée**** : 4,64 jours par absent
1,72 %
Indice de durée*** : en moyenne, 50,93 jours par arrêt Agents permanents ou non :
Taux d'absentéisme - emplois
permanents* :
Taux d'exposition - emplois
permanents** : 20,92 %
0,27 % 0,42 %
Taux d'absentéisme
emplois permanents* :
Taux d'exposition
emplois permanents** :
Agents permanents ou non :
Zoom sur les congés maternité
et paternité (y compris accueil de
l'enfant et adoption)
Zoom sur les absences pour
"autres raisons" hors motif syndical ou
de représentation 14
Le choix de la règle des 365ème : Face aux différentes formules de calcul existantes, les Centres de Gestion ont retenu la règle des 365ème. Comme tout mode de calcul, il résulte d'un choix et présente des qualités et des défauts. La règle des 365ème retient comme numérateur le nombre total de jours calendaires d’absence, bien que cela puisse tendre à surévaluer le nombre de jours effectivement non travaillés en intégrant des jours non ouvrés dans le décompte des absences.
Note de lecture : Si le taux d’absentéisme est
de 8 %, cela signifie que pour 100 agents de
la collectivité, un équivalent de 8 agents a été
absent toute l’année.
Taux d'absentéisme : Nombre de jours calendaires d'absence x 100 (Nombre d'agents au 31/12/2022 x 365)
Les enjeux de l'évaluation de l'absentéisme
Face aux enjeux actuels de santé au travail, de prévention des risques et de maîtrise des ressources ainsi que de la masse salariale, il est nécessaire de s’intéresser à nos pratiques de gestion des ressources humaines. Dans ce contexte, l’absentéisme, en tant que phénomène multifactoriel générant un coût significatif et impactant la qualité, voire la continuité du service public, est une préoccupation majeure pour les employeurs territoriaux. Etant donné la part imprévisible des absences, la mise en oeuvre des actions de maîtrise de l'absentéisme ne peut s'appuyer exclusivement sur des indicateurs quantitatifs. De plus, l’absentéisme demeure un sujet complexe aux nombreuses définitions dont aucune ne fait consensus. Les modes de calcul sont multiples et les indicateurs peuvent varier. Son évaluation demeure difficile à mettre en place comme les comparaisons entre employeurs qui sont à prendre avec précaution.
Aussi, les Centres de Gestion ont élaboré une méthodologie nationale comprenant des définitions et des indicateurs d’absentéisme communs. Celle-ci s’accompagne d’un outil de mesure et de suivi de l’absentéisme permettant à chaque employeur de disposer d’une analyse sur sa collectivité, sur la base des données du rapport Social Unique. Il est ainsi possible d'établir des comparaisons objectives entre collectivités grâce aux analyses réalisées par les Centres de Gestion
Les indicateurs d'absence
Précisions méthodologiques
N.B. Les journées d’absence sont décomptées en
jours calendaires pour respecter les saisies
réalisées dans les logiciels de paie
* Les absences pour "autres raisons" correspondent aux autorisations
spéciales d'absences (motif familial, concours…) Ne sont pas comptabilisés
les jours de formation et les absences pour motif syndical ou de représentation.
1. Absences compressibles :
Maladie ordinaire et
accidents du travail
2. Absences médicales :
Absences compressibles +
longue maladie, maladie de longue durée,
grave maladie, maladie professionnelle
3. Absences Globales :
Absences médicales +
Maternité, paternité adoption,
autres raisons*
3 « groupes d’absences » identifiés
Les enjeux de l'évaluation des risques professionnels
Réduire les risques professionnels représente un enjeu majeur pour les employeurs publics territoriaux en termes de réduction de l'absentéisme, de reclassement professionnel ou encore de pénibilité.
Afin de mieux prévenir ces risques, connaître précisément les accidents du travail, de service, de trajet et les maladies professionnelles semble nécessaire.
Les données issues du rapport Social Unique permettent d'établir un premier bilan de cette thématique et une présentation synthétique.Des indicateurs tels que la filière, l’âge, la gravité, la fréquence et l'exposition apportent un éclairage indispensable pour mieux agir.
Cette synthèse permet ainsi de mesurer l'évolution des risques professionnels et d'alimenter les politiques en faveur de l'amélioration de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de la prévention des risques professionnels. N.B. : En vertu de l’article 49 du décret du 10 juin 1985 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la Fonction Publique Territoriale, un rapport sur l’évolution des risques professionnels doit être établi chaque année par l’ensemble des collectivités territoriales et des établissements publics locaux.
Précisions méthodologiques 15
1Formules de calcul - Effectif théorique au 31/12/2022
En raison de certains arrondis, la somme des pourcentages peut ne pas être égale à 100 %
Pour l'ensemble des agents permanents :
Effectif théorique des fonctionnaires au 31/12/2022
+ Effectif théorique des contractuels permanents au 31/12/2022
Pour les fonctionnaires :
Total de l'effectif physique rémunéré des fonctionnaires au
31/12/2022
+ Départs définitifs de titulaires ou de stagiaires
+ Départs temporaires non rémunérés
- Arrivées de titulaires ou de stagiaires
- Stagiairisation de contractuels de la collectivité
- Retours de titulaires stagiaires
Pour les contractuels permanents :
Total de l'effectif physique rémunéré des contractuels au
31/12/2022
+ Départs définitifs de contractuels
+ Départs temporaires non rémunérés
+ Stagiairisation de contractuels de la collectivité
- Arrivées de contractuels
- Retours de contractuels
Précisions méthodologiques
Les précisions méthodologiques ont été réalisées par le Comité Technique des Chargés d'études des Observatoires Régionaux des Centres de Gestion afin de fournir une grille de lecture commune et améliorer la compréhension ainsi que la comparaison des indicateurs d'absentéisme.
N.B. Pour chaque indicateur, il convient dans tous les cas d'être attentif et de préciser la nature des absences comptées, la période de décompte et le statut et le profil des agents (âge, métiers…) pris en compte dans l’analyse.
N.B. Pour la partie sur les maladies professionnelles sont inclus dans le calcul du nombre de maladies et du nombre de jours d'arrêt, ceux dus à des MP reconnues dans l'année ainsi que ceux dus à des MP reconnues dans les années antérieures (reliquats)
Note de lecture : Si le taux d’exposition est de 8 %,
cela signifie que 8 agents sur 100 ont été absents
au moins une fois dans l'année.
Note de lecture : Si le taux de fréquence est de 8
%, cela signifie qu'en moyenne pour 100 agents, la
collectivité a enregistré 8 arrêts sur l'année.
Note de lecture : Si le l'indice de fréquence est de
80, cela signifie que pour un effectif moyen de
1000 agents, la collectivité a enregistré 80
accidents avec arrêt sur l'année.
Note de lecture : Si l'indicateur de gravité est de 8,
cela signifie que la durée moyenne d'un arrêt est
de 8 jours.
Note de lecture : Si le taux de gravité est de 8, cela
signifie qu'en moyenne pour 1 000 heures
travaillées, la collectivité a enregistré 8 jours
d'arrêt sur l'année.
Taux de gravité : Nombre de jours d'arrêt x 1000 Nombre total d'heures payées
Nombre d'accidents avec arrêt x 1000
(Nombre d'heures payées / 1820)
Gravité : Nombre de jours d'arrêt Nombre d'arrêts
Indice de fréquence :
Nombre total d'agents au 31/12/2022 Taux de fréquence : Nombre d’arrêts x 100
x 100 Nombre total d'agents au 31/12/2022 Taux d'exposition : Nombre d'agents absents Conseil municipal du 14 décembre 2023
RAPPORT SUR LA SITUATION EN
MATIERE D’EGALITE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMME
CHIFFRES 2022 Page | 1
SOMMAIRE
INTRODUCTION
Partie 1 : Les politiques publiques
▪ Etat des lieux
▪ Bilan des actions menées et orientations pluriannuelles
Partie 2 : Les Ressources Humaines
▪ Etat des lieux
▪ Bilan des actions menées et orientations pluriannuelles Page | 2
INTRODUCTION
L’article L.2311-1-2 du Code Général des Collectivités Territoriales (CGCT) dispose « Dans les communes de plus de 20 000 habitants, préalablement aux débats sur le projet de budget, le maire présente un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la commune, les politiques qu'elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.»
La Ville de Niort et son CCAS s’inscrivent dans une politique volontariste en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette orientation forte est en cohérence avec le programme Niort Durable 2030 et les 17 objectifs de développement durable de l’ONU, dont le cinquième porte spécifiquement sur cette question.
Pour la municipalité, l’égalité est un thème transversal à la fois dans le portage des politiques publiques mais également dans l’organisation des services et dans la gestion des ressources humaines. Confrontée comme toutes les institutions publiques et privées aux défis de l’égalité, la Ville de Niort s’inscrit dans une dynamique de travail déterminée, reposant sur l’élaboration d’un diagnostic de situation factuel et sur la mise en place d’actions résolument en faveur de l’égalité des sexes.
Il est à noter que le Centre Communal d’Action Sociale (CCAS) n’est pas soumis à la présentation d’un rapport, le présent document intègre des données concernant la situation des ressources humaines du CCAS.
Ce rapport prend en compte les données chiffrées de l’année au 31 décembre 2022. Page | 3
Partie 1 : Les politiques publiques
1. Etat des lieux
▪ Données concernant l’ensemble du territoire :
Selon les données les plus récentes de l’INSEE soit l’année 2020, la Ville de Niort compte une population de 31 403 femmes pour 27 563 hommes. Page | 4 Page | 5
▪ Données concernant les quartiers politiques de la Ville
(Sources : données de l’observatoire national de la politique de la ville, fiche repère COMPAS 2022)
Les trois quartiers prioritaires (QPV) de la Ville de Niort comptent 6 110 habitants, soit 10% de la population niortaise et 5% de la population de la CAN. Les profils des personnes qui résident dans ces quartiers sont différents :
- Le Clou Bouchet représente 45,3% de la population résidant en QPV à Niort. Il se compose de 45,3% d’hommes et 54,7% de femmes, avec un taux d’emploi des femmes de 35,2% qui est inférieur de 1,3 point à celui des hommes
- La Tour Chabot-Gavacherie représente 24,2% de la population résidant en QPV à Niort. Il se compose de 45,1% d’hommes et 54,9% de femmes, avec un taux d’emploi des femmes de 33,9% qui est inférieur de 7,5 points à celui des hommes
- Le Pontreau Colline Saint André représente 30,5% de la population résidant en QPV 0 Niort ; Il se compose de 51,2% d’hommes et de 48,8% de femmes, avec un taux d’emploi des femmes de 45,7% qui est inférieur de 2,2 points à celui des hommes.
Le faible taux d’emploi des femmes dans les trois QPV de Niort constitue un facteur de vulnérabilité, engendrant des inégalités en termes de revenus et de qualité de vie, qui peuvent encore davantage s’accroitre en se cumulant à d’autres freins (mobilité, modes de garde, santé, …). Il est également constaté à l’échelle nationale des conditions d’emploi des femmes moins favorables que celles des hommes (davantage de recours au temps partiel, précarité de l’emploi accrue) contribuant aux écarts de rémunération.
Selon les données de l’INSEE 2018, les ménages dans les trois quartiers prioritaires sont principalement constitués d’une seule personne (58 %), ce qui constitue une particularité des QPV niortais par rapport aux QPV à l’échelle nationale (39% de personnes seules). Ce contexte pose un enjeu fort autour de la thématique de l’isolement, sachant qu’une autre des tendances démographiques dans les quartiers prioritaires niortais est le vieillissement des habitants. Par ailleurs, parmi les ménages avec enfants, 66% sont des familles monoparentales (contre 44% à l’échelle des QPV en France, et 32% à l’échelle de l’agglomération niortaise). Or selon les données du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes (2021), 82% des parents isolés sont des femmes. Les situations de monoparentalité renvoient dans les quartiers prioritaires à une plus grande précarité sociale et financière avec des problématiques liées aux difficultés d’accès à l’emploi ou la formation pour les mères ayant des enfants à charge, aux modes de garde, et souvent, quand un parcours d’insertion professionnelle a pu être engagé, à la pratique d’horaires décalés qui complique la prise en charge des enfants dans de bonnes conditions.
2 Bilan des actions menées et perspectives pluriannuelles
▪ Axe I
Intégrer l’objectif d’égalité Femmes-Hommes dans l’ensemble des politiques publiques
Action I.1. : Procéder à une analyse des besoins et usages des services publics exprimés par les Niortaises et les Niortais
La collectivité s’engage à produire des données relatives aux femmes et aux hommes pour l’ensemble de ses politiques quand cela est pertinent. Par ailleurs, elle s’attache à évaluer ses politiques à travers le prisme de la répartition femmes/hommes afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Place des femmes et des jeunes filles dans les quartiers prioritaires : Page | 6
Depuis fin 2021, la mission prévention spécialisée s’attache à déployer des actions dans les quartiers prioritaires en ayant une attention particulière sur la place des filles, les relations filles- garçons. Avec le planning familial, elle anime des temps d’échanges sur les relations affectives et sexuelles, … Les interventions ont révélé la méconnaissance des jeunes et des jeunes filles sur la contraception, les préjugés erronés sur la sexualité, la nécessité dans ce contexte de démarches d'aller vers, nécessitant, compte tenu des thématiques abordées, une réelle relation de confiance en amont, et le relai de tiers (notamment prévention spécialisée).
Le CIDFF (Centre d’Information sur le Droit des Femmes et des Familles) basé sur le quartier du Clou Bouchet accompagne les femmes pour faire valoir leurs droits, propose une écoute psychologique et un soutien dans les démarches d’insertion professionnelle. Des créneaux sont réservés pour les habitants des QPV.
Enfin, dans le cadre d’une démarche partenariale pour promouvoir les pratiques sportives dans les QPV, un diagnostic a été posé par l’analyse des licenciés sportifs de plusieurs clubs niortais révélant une pratique sportive inférieure pour les femmes et jeunes filles des QPV niortais par rapport aux hommes, et une pratique globalement inférieure entre les habitants des QPV et le reste de la population niortaise. Un plan d’actions a été mis en place avec une orientation spécifique sur la pratique sportive des femmes.
Politique culturelle :
En matière de culture, Niort a adhéré à un programme ponctuel « Territoires en commun » porté par l’Agence Nationale de la Cohésion des Territoires (ANCT) qui vise à associer les citoyens dans l’élaboration des politiques publiques Un état des lieux a pu être produit, il a permis d’orienter le projet culturel territorial adapté à leurs attentes.
Il s’avère que le public féminin se mobilise largement sur les projets littéraires, alors que les projets musicaux déplacent plus facilement les publics masculins.
Pourtant, la direction s’attache à respecter une parité dans l’ensemble de la programmation, autant que faire ce peut puisque la disponibilité des artistes peut venir contredire les projets initiaux Il est a noté que toutes les compagnies professionnelles ou les associations, pour percevoir des subventions, sont contraintes à respecter des obligations de parités (Municipale, régionales, nationales...)
En 2022, après avoir suivi un cahier des charges de l’état, imposant une parité dans les recrutements des équipements labélisés, une directrice est à la tête du CAMJI.
Action I.2. : Contrer les stéréotypes dans la communication publique
La collectivité s’engage à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes à travers sa communication orale ou écrite.
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 7
En 2022, la collectivité a poursuivi la réalisation de cet engagement à travers la présence régulière alternée d’hommes et de femmes pour illustrer la mise en œuvre de ses politiques publiques et en tendant à l’absence de figurations stéréotypées.
Action I.3. : Intégrer l'égalité entre les femmes et les hommes dans la commande publique
La législation indique que les employeurs du secteur privé doivent respecter certaines obligations concernant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ces obligations sont notamment détaillées aux articles L.1134-1 et L.2323-47 et L.6112-1 et s. du Code du travail. A l’heure actuelle, la collectivité n’intègre pas de clause de sensibilisation au respect de la législation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans ses contrats de commande publique. La collectivité s’engage à intégrer cette clause dans ses contrats de commande publique à chaque fois que cela est pertinent et réglementairement possible.
En 2022, pour tous les marchés supérieurs à 25 000 euros, la collectivité communiquait dans le dossier de consultation les obligations de respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises et vérifiait qu’une attestation sur l’honneur de respect de ces obligations était fournie à l’appui des candidatures.
Sachant qu’à l’horizon 2025, 100% des marchés de la Ville de Niort st de la CAN doivent intégrer des clauses environnementales, les deux établissements se sont dotés d’un Schéma de Promotion des Achats socialement et Economiquement responsables commun qui aborde les questions d’égalité Femmes/Hommes.
Parallèlement un guichet unique pour les closes d’insertion existe entre la CAN et la Ville de Niort, une attention particulière est posée pour faire évoluer la part des femmes dans ces missions
Sur les 186 bénéficiaires, 37 sont des femmes soit 20% des effectifs mais elles ne réalisent que 9 % des heures. Le nombre moyen d’heures d’insertion réalisées par les femmes est de 109 contre 264 pour les hommes. Les principaux secteurs des marchés concernés par les Clauses Sociales restent le bâtiment et les travaux publics, secteurs « traditionnellement » occupés par des hommes. La diversification des marchés intégrant des clauses sociales sur des secteurs comme le nettoyage des locaux, où les femmes sont encore majoritaires, ne permet pas de rétablir l’équilibre. En effet, il s’agit de marchés générant des interventions courtes et découpées (1 à 3 h par semaine en moyenne), propices à des temps partiels subis.
▪ Axe II
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 8
Encourager la mixité dans les pratiques sportives et culturelles
Action II.1 : Encourager le décloisonnement de certaines pratiques stéréotypées
A l’école :
Dans le cadre d’un plan pluriannuel de modernisation et de réhabilitation des écoles, les aménagements des cours de Paul Bert, des Brizeaux et Jean Macé, ont par leur végétalisation, permis de réduire les ilots de chaleur mais aussi de créer des espaces « Zen » permettent aux enfants d’échanger autour d’un espace calme, plus ouvert à la mixité que la cour ouverte. Ils sont composés de mobiliers extérieurs et d’aménagement paysagers simples, ou bien d’espaces intérieurs rendus cosy par quelques fauteuils et tables basses. Ce type d’espace existe dans plusieurs accueils périscolaires et récemment à l’école La Mirandelle et Michelet.
Ces nouveaux aménagements ont également pour but de permettre l’appropriation par tous les élèves des cours et des accueils périscolaires trop souvent monopolisée par des activités stéréotypés (ex football).
La cour de l’école des Brizeaux a été restructurée avec un espace sportif qui a été déplacé et limité pour laisser la place à une multitude de « lieux » qui favorisent la mixité, dans l’occupation de cet espace de récréation.
Ecole La Mirandelle
En matière d’animation, une vigilance reste portée lors
d’organisation de challenge et de défis entre groupes à la
mise en place d’équipes mixtes.
Au sein de la politique jeunesse :
Une attention particulière est portée à la représentativité des filles dans l’ensemble des actions jeunesse qui se déroulent sur le territoire de la Ville de Niort, qu’elles soient portées par la Mairie ou par d’autres opérateurs.
La Ville de Niort finance ainsi des projets à destination de la jeunesse via son enveloppe « Appel à projets jeunesse ». La mixité de genre fait partie des critères d’attribution de la subvention. Page | 9
La mise en œuvre de chantiers jeunesse :
En 2022, plusieurs chantiers jeunesse ont été proposés sur le territoire de la Ville de Niort : Un chantier jeunesse porté par la Ville de Niort à la Ferme de Chey qui a vu la participation de 17 jeunes entre 14 et 17 ans dont 7 filles soit 41% des participants. En 2021, seulement 3 filles avaient participé.
Un chantier jeunesse porté par les centres socioculturels De Part et d’Autre et du Parc qui proposait 2 missions : des interventions dans les jardins de l’association Vent d’ouest et une action de solidarité au Secours populaire. 24 jeunes ont participé dont 11 filles soit 46% des effectifs.
Les jobs d’été :
La Ville de Niort recrute entre 35 et 40 jeunes de 16 à 17 ans sur la période estivale pour exercer une mission d’une semaine dans un des services de la ville volontaire.
En 2022, 40 jeunes ont été recrutés dont 23 filles et 17 garçons. L’attribution des missions se fait en respect des attentes des jeunes et en dehors de tout contexte sexué. A titre d’exemple, les filles ont été représentées à 50% sur des missions techniques et les garçons à 50% sur les missions administratives.
Action II.2. : Inciter à la formation des éducateurs sportifs aux pratiques sportives mixtes
La collectivité s’engage à inciter, par les moyens dont elle dispose, à la formation des éducateurs sportifs aux pratiques sportives mixtes. Elle s’engage également à produire et à présenter un bilan chiffré de cette action.
Initiée depuis 2020, la Ville poursuit cet objectif de mixité dans ses animations sportives.
En forme à la Brèche :
En 2022, la ville de Niort reconduit son rendez-vous dominical sport santé à la Brèche. Après une expérimentation lancée 2021, le dispositif d'animation « Niort en forme à la Brèche » se poursuit tous les dimanches matin de 10h à 12h à partir du 16 janvier 2022. Les sessions, sont encadrées par des éducateurs sportifs diplômés et proposées gratuitement (par groupe de 20 personnes maximum), pour les plus de 15 ans. Ces activités, de type fitness et cardio, se font sans matériel mais avec du mobilier urbain.
Cette animation en vue de promouvoir l’activité physique pour le plus grand nombre, concerne dans les faits une majorité de femmes. Sur les 33 dimanches matins ; les 96% des participants sont niortais et 93% sont des femmes, en moyenne entre 40 et 60 ans.
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Si t’es sport :
Le service des sports de la Ville de Niort a reconduit en 2022, en partenariat avec les clubs sportifs et les centres socioculturels, le dispositif "Si t'es sport" qui propose des animations gratuites pour les 7-14 ans, dans les quartiers.
Ces animations se déroulent du mois d'avril au mois de juin, à la Tour Chabot, à Cholette, au Clou-Bouchet et au Pontreau. L’occasion de venir découvrir le rugby, le handball, le BMX, le pana foot et bien d’autres activités. Les animations sont gratuites.
Ces animations sportives des mercredis après-midi concernent désormais 186 filles sur 391 participants cumulés soit 48% de filles (contre 30% en 2020). Le staff a cherché à attirer davantage les jeunes filles et leur laisser la possibilité d’accéder aux pratiques.
L’ANIOS :
Les Activités Niortaises d’Initiation et d’Orientation
Sportives offrent la possibilité aux enfants et aux jeunes de
découvrir une ou deux activités sportives dans l’année, à des tarifs attractifs grâce à l’implication d’une quarantaine
associations (cours de karaté, de tennis, de boxe française,
d’aïkido, de handball ou encore de squash…)
Il comprend de nombreux créneaux mixtes.
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Pontreau Tour Chabot Clou Bouchet Cholette Clou Bouchet Cholette Tour Chabot Pontreau
Participation au dispositif - Si T'es Sport - Année 2022
Filles Garçons
V Vacances d'avril : 4 Mercredis du mois de
Mai et juin Mercredi 21 septembre Page | 11
Zoom sur un sport au féminin :
Associé au Taekwondo, le Hapkido est un art martial coréen enseigné à Niort.
Cet art martial met en œuvre un large panel de techniques dynamiques comme le contrôle des articulations par des clés très précises, les chutes, la respiration, l’immobilisation, etc. qui l’inscrivent dans l’optique du self défense. Il suppose une grande connaissance métabolique du corps humain et fonde ses principes sur le respect, la fraternité, la loyauté, l’humilité, l’honnêteté, la justice et la persévérance.
Fondé à Niort, en 1993, le Sojjok Kwan comptait en 2022, 115 adhérents (204 avant la pandémie). Il regroupe les activités de Taekwondo et de Hapkido et a cette particularité de compter ou d’avoir compté en son sein de grands talents nationaux et internationaux à l’image de Myriam Baverel, vice-championne olympique et du monde, quatre fois championne de France (entre autres). La présidente du Sojjok Kwan, Christine Jaulmes, est elle-même 2 fois championne de France, plus de 20 compétiteurs ont représenté le club au plus haut niveau et quatre élèves vont prochainement accéder au 6e dan ce qui implique entre 20 et 30 ans de pratique. Autre particularité et pas des moindres : la parité, puisque 50 % des adhérents et pratiquants sont des femmes.
Le sport « séniors actifs » :
Mis en place, Pour la 7e année consécutive, dans le cadre de sa politique sport santé pour tous en partenariat avec le Centre local d'information et de coordination de gérontologie (CLIC) ; La Ville de Niort permet aux séniors de s’initier à une pratique sportive en club.
Ce dispositif offre la possibilité à nos ainés de découvrir une activité physique adaptée à leur âge et à leurs capacités. Des activités encadrées par des clubs ou associations, au nombre de 6, qui se sont portées volontaires et par des éducateurs
diplômés. Golf, handball/yoga, escrime,
gymnastique rythmique, douce ou japonaise
sont au programme. L'objectif étant de
sensibiliser nos aînés aux bienfaits de la
pratique d'une activité physique et de permettre
aux plus isolés d'entre eux de tisser des liens
sociaux.
Les femmes occupent toujours une part
majoritaire dans cette activité reconduite en
2022. Sur 15 inscrits 12 étaient des femmes soit
80%
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 12
Action II.3. : Soutenir les associations œuvrant activement en faveur des pratiques sportives et culturelles mixtes
L’attribution de subventions :
Les critères d’attribution des subventions prennent en compte entre autres, la mise en place d’actions en faveur de la mixité femmes/hommes. Ainsi, le critère développement de la mixité pour les subventions de fonctionnement aux associations sportives de compétition. Il comprend le ratio nombres de licenciés hommes/femmes ainsi que la mixité dans le bureau et le Conseil d’administration.
La collectivité soutient ses partenaires dans leurs actions en matière d’égalité femmes/hommes, notamment dans les Conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens. A chaque fois il est demandé de favoriser l’accès et l’épanouissement des jeunes filles et le développement de la parité femmes /hommes.
Le soutien à d’actions spécifiques :
A titre d’exemple, en 2022, la Ville
de Niort poursuit son soutien au 14e
« Festival en vie urbaine » des 11
au 13 août 2022. Cet événement
hip-hop majeur et emblématique de
Niort fait une place d’honneur aux
cultures urbaines et alternatives y
sont toujours autour de concerts,
stands, initiations et ateliers.
La participation féminine est
encouragée grâce à des actions
particulières : concert de KT Gorique : rappeuse originaire de Côte d’Ivoire, initiation aux disciplines aériennes des arts du cirque, par Ruth Geljon de la Cie Cirque en Scène.
La parité dans la programmation culturelle :
D’une manière générale, la ville de Niort s’attache à rechercher une parité dans les programmations artistiques : festival littéraire (regard noir) et exposition d’artistes au Pilori notamment
▪ Axe III
Promouvoir une meilleure représentation des femmes dans la vie locale
Action III.1. : Collaborer avec les partenaires publics et privés afin de promouvoir une plus grande égalité des femmes et des hommes
Les citoyens niortais sont régulièrement informés par la collectivité de leur possibilité de participer aux conseils citoyens, tout comme aux conseils de quartiers. Les femmes sont particulièrement sollicitées afin de renforcer leur place dans la vie publique. La collectivité s’engage à développer les actions en ce sens et à accroître le nombre de ses initiatives visant à renforcer une plus grande égalité des femmes et des hommes.
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 13
En 2022, le service Proximité et relation aux citoyens, en lien avec le service Médiation sociale du CCAS et les acteurs locaux de l’animation socioculturelle (centres socioculturels) sur les quartiers de la ville ont poursuivi les actions pour favoriser l’implication des femmes dans les instances de participation (au sein des 9 conseils de quartiers) renouvelées à l’automne 2020. L’aménagement du city stade pour une plus grande accessibilité aux jeunes filles et aux femmes qui le souhaitent en est un exemple.
Les actions menées vont tendre à obtenir la parité dans ces instances en 2023.
Action III.2. : Favoriser la participation des femmes à la vie locale
La collectivité s’engage à multiplier les actions visant à renforcer la participation de toutes et tous à la vie locale. On constate aujourd’hui une féminisation de plus en plus forte dans les instances de participation : conseils de quartier, conseils citoyens, ateliers de concertation…
Les réunions organisées en visioconférence avaient permis d’accueillir un nombre de femmes plus important que lors des réunions en présentiel, depuis, elles sont restées
Action III.3. : Diffuser la culture de l'égalité
La collectivité s’engage à diffuser cette culture de l’égalité des droits à travers ses différentes coopérations. La collectivité se fera systématiquement le relais des manifestations spécifiques dans le cadre notamment de la Journée internationale des droits des femmes du 8 mars ou toute autre action de sensibilisation à l’égalité femmes-hommes.
➔ Exemple, un projet commun entre la Ville et la CAN est en cours, afin de profiter de la journée des droits de la femme 2023 pour mettre en valeur le parcours professionnel de 8 femmes.
➔ La Ville a subventionné le « festival Impulsions Femmes : Grandir et se construire en Patriarcat ? » qui s’est tenu du 2 au 4 septembre 2022 :
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 14
➔ La campagne Octobre Rose, visant à sensibiliser les femmes au dépistage du cancer du sein, a été soutenue par la Ville.
➔ La Ville a organisé le 12 mars 2022 « les Niortaises sur la Brèche », une marche pour célébrer la cause des femmes, de toutes les femmes dans leurs diversités. Munies de parapluies multicolores pour marquer à la fois cette union et leurs différences, les femmes ont déambulé et ont rejoint le parvis des Halles en réalisant un flash mob. Page | 15
L'événement a rassemblé de nombreuses femmes qui ont ensuite déambulé jusqu’au Pavillon Grappelli pour le vernissage de l’exposition “Les Héroïnes” de la photographe Clélia Alric et de la scénographe Anne-Cécile Ribeiro.
➔ La Ville de Niort subventionne la Compagnie du mauvais genre : jeune compagnie théâtrale niortaise qui interroge les problématiques liées aux genres.
« La maison aux paupières closes » dans le cadre du festival Impulsions à Niort en septembre 2022
➔ La ville poursuit sa mise en avant des femmes célèbres en dénommant des voies et espaces publics avec des noms de femmes. En 2022, 5 voies ont été dénommées dont 4 avec des noms de femmes : Rue Elisabeth de MIRIBEL, Jane DEBENEST, Germaine BERNIT, Ida GRINSPAN.
➔ À Niort, les élèves font leur cinéma sur le thème des “Héroïnes“ dans le cadre d’un projet culturel porté par la Ville en lien avec l’Éducation nationale
Trois écoles élémentaires niortaises, Jules-Ferry, Ferdinand-Buisson et Saint-Hilaire, sont inscrites dans le dispositif national « École et cinéma », qui permet aux élèves une découverte et une pratique actives de l’art cinématographique. Au total, 98 élèves sont sensibilisés au cinéma dans le cadre de ce projet fédérateur de la Ville de Niort, qui attribue chaque année un budget spécifique à un projet d'éducation artistique et culturelle, construit et accompagné par la Direction des services départementaux de l’Éducation nationale dans les Deux-Sèvres (DSDEN79).
En 2022, deux classes ont réalisé un court-
métrage au château de Chantemerle sur la
thématique des héroïnes au cinéma. Les élèves
se sont essayés à la réalisation et au jeu
d’acteur, encadrés par le réalisateur et
comédien niortais Pierre Renverseau et le
réalisateur et formateur vidéo agréé par
l’Éducation nationale Sébastien Cassen.
La thématique des héroïnes a été choisie pour
interroger les modes de représentation des
femmes au cinéma.
Intervention du comédien et réalisateur niortais Pierre Renverseau
à l'école Jules-Ferry à Niort, dans le cadre du dispositif national
École et cinéma © Darri 29/03/2022
Deux autres classes ont joué le rôle de programmateurs sur cette même thématique. Ayant pour rôle de visionner et sélectionner quatre courts-métrages (parmi 13 présélectionnés par l'Agence du court- Page | 16
métrage), choisir leur ordre de passage, puis réaliser une bande-annonce pour chacun d’entre eux. Le réalisateur de Pigouille Prod, Hugues Guéguen, les a formés à la programmation, à la réalisation et au montage.
➔ Mettre en valeur des projets comme celui-ci : né, édité et imprimé à Niort : l’artiste niortais Franck Ayroles a publié son livre au profit de la Fondation des femmes « Maman recto verso ».
L’aventure de cet ouvrage « Maman recto verso » a commencé avec le concours d’écriture lancé du 8 mars au 8 mai 2021 : « Être maman,
qu’évoque ce sujet pour vous ? » « Nous avons reçu 508 textes, du
monde entier, tous en français, relate l’artiste niortais Franck Ayroles, connu notamment pour ses Dames de la Brèche. Du Sénégal, des
États-Unis, d’Algérie, d’Allemagne, de l’île Maurice... »
Fin 2022, plusieurs projets sont en cours de réflexions pour aborder le thème de la femme, que ce soit pour une mise en valeur (parcours de femmes leurs métiers leurs missions, pour attirer l’attention sur des difficultés spécifiques (journée contre l’endométriose)
▪ Axe IV
Endiguer les violences
Action IV.1. : Aider les structures d'assistance et de secours aux victimes
La collectivité s’engage à renforcer son partenariat par des interlocuteurs dédiés à cette question en poursuivant son investissement dans la coordination entre le CCAS, la Police municipale et d’autres partenaires du territoire (Police nationale, Info droits égalité femmes famille, France victimes) permettant de porter assistance aux femmes victimes de violences. Par ailleurs, le CCAS de Niort dispose de logements d’accueil temporaires pour lesquels la priorité est donnée aux femmes victimes de violences conjugales. Des associations partenaires du CCAS disposent également de places d’hôtel ou de logements dédiés en résidence sécurisée.
La convention triennale de partenariat « intervenant social en commissariat » a été signée entre l’Etat, la Ville de Niort et l’Association France Victimes 79, depuis le 30 septembre 2021.
Pour l’année 2022, le CCAS poursuit les orientations vers l’association
Action IV.2. : Fournir une information publique sur les secours disponibles dans la commune
➔ À l’occasion de la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la Ville de Niort et ses partenaires* ont organisé des animations tous publics, du 23 novembre au 2 décembre 2022.
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*
➔ Un flyer grand public « violences conjugales ou intrafamiliales a été publié en novembre 2021.
Depuis 2022, Ce flyer a été relayé sur le site internet
Vivre à Niort ; et également réédité pour être distribué
par les travailleurs sociaux du CCAS, les partenaires et
les commerçants de l’hypercentre
Vous êtes victime ou témoin de violences conjugales
ou intrafamiliales ? Vous souhaitez en parler à
quelqu’un, vous informer ou porter plainte.
PARTOUT EN FRANCE
En cas d’urgence : 17 ou 112 ou par SMS : 114 (24h/24h – 7j/7)
Violences femmes infos : 3919 (24h/24h – 7j/7. Gratuit et anonyme) Enfance en danger : 119 (24h/24h – 7j/7)
Hébergement d’urgence : 115 (24h/24h – 7j/7)
À NIORT
Accueil de jour pour victimes de violences conjugales : 05 49 04 76 90 accueildejour@udaf79.asso.fr Antennes médico-sociales du Clou-Bouchet : 05 49 79 06 04 et de Ste Pezenne : 05 49 73 46 50 CCAS : 05 49 78 72 73
Centre d’information sur les droits des femmes et des familles : 05 49 17 39 61 cidff79@orange.fr Commissariat : 05 49 28 72 00 (24h/24h – 7j/7)
Intervenante sociale du commissariat : 07 50 59 90 59
France Victimes 79 : 05 49 26 04 04 francevictimes79@orange.fr
Ordre des avocats : 07 88 91 00 96 (contact gratuit et sans rendez-vous) Planning familial : 05 49 26 95 08 Mfpf.ad79@wanadoo.fr
Procureur de la République : 05 49 77 22 50 (pour adresser une lettre-plainte) Page | 18
➔ Mise au point d’une procédure et d’un kit
d’urgence au CCAS
Action IV.3. : Promouvoir des campagnes de sensibilisation et des programmes d'éducation relatifs aux violences sexuées
La collectivité s’engage à mener une sensibilisation spécifique sur les questions des violences faites aux femmes.
Le travail engagé dans les écoles, se poursuit par le développement de thématiques liées à la mixité, à l’égalité filles-garçons et au vivre-ensemble.
En 2022, un agent du CCAS a mis en place une formation « intra » auprès de 30 travailleurs sociaux et médiateurs sociaux du CCAS « Violences intrafamiliales : repérer et agir »
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▪ Axe V
Renforcer l’inclusion sociale des femmes en difficulté
Action V.1. : Soutenir les familles monoparentales
Le CCAS poursuit son accueil des familles monoparentales dans ses 6 établissements dédiés à la Petite enfance, à hauteur de 35% du total des familles accueillies. 70% d’entre elles fréquentent les 2 équipements situés sur le quartier du Clou Bouchet, à savoir la Halte-Garderie et la Crèche Angélique. Le lieu d’accueil parents-enfants (LAEP) ouvert en 2020, s’intègre à ce dispositif d’accompagnement à la parentalité. Il accueille en majorité des mamans accompagnées de leurs enfants.
La Ville poursuit le financement de plusieurs projets :
o Afin de rompre l’isolement social, espace d’accueil et de
rencontres, doté d’un atelier de linge, « couleurs café » porté
par l’association Vivre Ensemble au Clou Bouchet.
Niort. Une laverie appelée "Couleurs café" au Clou-Bouchet
o Pour 2022, le CCAS a développé la première phase d’une action de lutte contre la précarité menstruelle par l’installation de 3 distributeurs de protections périodiques en libre-service, dont un dans la rue accessible 7j/7 24h/24 : soit plus de 10 000 protections périodiques en 1 an.
A partir de 2023 un support de communication est mis en place et la deuxième phase du projet permet la mise à disposition de protections réutilisables (Culottes menstruelles, cups, serviettes et protège-slips lavables)
Action V.2. : Favoriser l'accès à l'hébergement d'urgence
La collectivité s’engage à accroître le nombre de places disponibles, selon les besoins exprimés, que ce soit sur son parc propre ou via ses partenaires associatifs.
Comme en 2021, trois personnes victimes de violences intrafamiliales ont été hébergées en 2022 dans les logements relais du CCAS.
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Action V.3. : Promouvoir l'intégration des femmes immigrées en prenant en compte leurs besoins spécifiques
La collectivité s’engage à répondre aux besoins exprimés comme elle le fait déjà et à rendre plus visible cette action en communiquant sur les moyens existant déjà. Page | 21
Partie 2 : Les Ressources Humaines
1. Etat des lieux
▪ Une répartition des effectifs stable
Après avoir augmenté entre 2020 et 2021, la part des femmes dans l’effectif de la Ville de Niort (VDN) au 31 décembre 2022 est stabilisée à 51%.
2022
Hommes Femmes Total
Agents titulaires et stagiaires 440 459 899
Agents contractuels sur
postes permanents 15 19 34
Sous total agents
permanents 455 478 933
Agents non permanents 11 14 25
Total 466 492 958
Concernant le CCAS, la part de femmes dans l’effectif reste largement majoritaire avec un pourcentage de 93%, on peut cependant constater que la part des hommes est légèrement plus importante, elle était de 95% en 2021. Ces chiffres s’expliquent par la prédominance de métiers toujours fortement féminisés (aide-soignant, auxiliaire de puériculture). On constate par ailleurs que les postes administratifs du CCAS, et notamment ceux d’encadrement (postes de directeur et chefs de service), sont exclusivement occupés par des femmes.
2022
Hommes Femmes Total
Agents titulaires et stagiaires 11 155 166
Agents contractuels sur postes
permanents 2 33 35
Sous total agents permanents 13 188 201
Agents non permanents 1 13 14
Total 14 201 215
51%
49%
EFFECTIF DE LA VILLE DE
NIORT
Hommes Femmes Page | 22
▪ Des modalités de recrutement assurant le respect de la parité dans la recherche des compétences
Sur 73 recrutements en 2022 pour le compte de la Ville de Niort, 34 ont concerné des femmes, soit 47%. Au-delà des chiffres, la Ville de Niort est attentive aux considérations de genre dans l’organisation du processus de recrutement (rédaction des offres d’emploi, mise en place des jurys de recrutement, etc.).
Sur les 10 recrutements intervenus en 2022 pour le compte du CCAS, 8 sont des femmes.
7%
93%
EFFECTIF DU CCAS
Femmes Hommes
RECRUTEMENT VILLE EN 2022
53% Hommes 47% Femmes
RECRUTEMENT CCAS 2022
20% Hommes 80% Femmes Page | 23
▪ Un égal accès à la formation, avec une appétence particulière des femmes
En 2022, le nombre total d’agent sur poste permanents ayant participé au moins une fois à une formation est en très nette augmentation par rapport à 2021 ; cette année ayant été encore très impactée par la période COVID.
531 départs d’agents sur poste permanent, en formation ont été dénombrés à la Ville de Niort, sachant qu’un agent peut avoir participé à plusieurs actions de formation.
FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERMANENT TOTAL
Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 14 29 4 6 53
Catégorie B 24 47 8 4 83
Catégorie C 177 214 0 4 395
Total 215 290 12 14 531
Quelle que soit la catégorie, les femmes partent plus en formation que les hommes.
Concernant les 4 départs en formation des agents non permanents, toutes étaient des femmes. Concernant les bilans de compétences, qui ouvre des perspectives en vue d’une mobilité, la encore les femmes sont plus nombreuses que les hommes.
Titulaires et stagiaires
présents au 31/12/2022 Total
Hommes Femmes
Nombre de bilans de compétences financés
par la Ville de Niort 1 2 3
L’accès aux préparations concours un enjeu majeur en matière d’égalité. En effet, l’examen et le concours restent les fondements d’une construction de parcours professionnel au sein de la fonction publique, et permettent notamment d’accéder à des responsabilités supérieures. La Ville de Niort veille à traiter équitablement les agents sur cette thématique en prévoyant des jours de préparation comme le permet la réglementation et en organisant le service dans la mesure du possible. Page | 24
Agents ayant suivis une
préparation aux concours Total Nombre de journées
totales suivies
Hommes Femmes
Catégorie A 0 3 3 20
Catégorie B 3 6 9 72
Catégorie C 17 21 38 110
En 2022, les femmes sont également plus nombreuses que les hommes à suivre les préparations aux concours, quel que soit la catégorie.
En 2022, 60 agents du CCAS ont participé à au moins une formation. 55 de ces agents étaient des femmes, soit 91%. Les chiffres sont cohérents au regard du pourcentage de femmes dans l’effectif, de l’établissement.
FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERMANENT
TOTAL
Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 2 19 0 1 22
Catégorie B 1 11 0 5 17
Catégorie C 2 17 0 2 21
Total 5 47 0 8 60
Aucun agent du CCAS, ne s’est inscrit à une préparation concours, en 2022. Parallèlement deux femmes ont pu faire valider leurs acquis et compétences et une autre femme a bénéficié d’un congé de formation.
▪ Les régimes de temps de travail, représentatifs des inégalités liées aux métiers
Il est important de différencier ce qu’est un temps non complet, d’un temps partiel : un emploi à temps non complet est un emploi créé pour une durée de travail inférieure à la durée légale du travail. A la différence du temps partiel, ce n’est pas l’agent qui choisit le temps non complet, il s’agit d’une caractéristique de l’emploi occupé, qui est conditionné par les nécessités de services.
1. Les temps non complets
A la Ville de Niort, les emplois à temps non complets sont peu nombreux : 3 agents occupent un emploi à temps non complet occupé par des femmes (pour mémoire, en 2022, 957 agents officiaient dans les services de la Ville).
Au CCAS, sur 31 agents occupant un emploi à temps non complet sont dans la filière sociale ; un seul est occupé par un homme. Page | 25
2. Les temps partiels
Le travail à temps partiel est mis en place à la demande de l’agent. Il peut être de droit dans certaines situations (enfant de moins de 3 ans, RQTH, accompagnement d’une personne en situation de handicap, raison de santé) ou pour convenance personnelle, dans ce cas la demande peut être refusée pour des raisons de service. Sur 47 agents à temps partiel à la Ville de Niort en 2022, 30 sont des femmes soit 64%.
Au CCAS, les 22 agents à temps partiel sont des femmes.
▪ Le télétravail largement plébiscité par les femmes
Concernant la Ville de Niort, les femmes sont plus nombreuses à demander d’effectuer du télétravail, quel que soit la catégorie ; la filière concernée est essentiellement la filière administrative.
Hommes Femmes Total
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Nombre d’agents
exerçant leurs
fonctions dans le
cadre du télétravail
(article 133 de la
loi du 12 mars
2012) au
31/12/2022
TOTAL 17 16 9 33 47 38 160
% 11% 10% 6% 21% 29% 24% 100%
26% 74%
17
30
REPARTITION DES AGENTS A TEMPS PARTIELS
A LA VILLE DE NIORT EN 2022
36% d'Hommes 64% de Femmes Page | 26
Au sein du CCAS, les femmes effectuent plus de télétravail que les hommes, surtout au niveau de l’encadrement. Les autres postes étant dédiés aux services à la personne, peuvent plus difficilement télétravailler.
Hommes Femmes Total
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Nombre
d’agents
exerçant leurs
fonctions dans
le cadre du
télétravail
(article 133 de
la loi du 12
mars 2012) au
31/12/2022
TOTAL 2 1 2 22 3 6 36
%
6% 3% 6% 61% 8% 17% 100%
14% 86%
▪ Des promotions professionnelles en adéquation avec la répartition de l’effectif
L’avancement de grade est le passage à un grade supérieur à l’intérieur d’un même cadre d’emplois. La promotion interne consiste dans le passage à un cadre d’emplois d’un niveau supérieur.
La Ville de Niort est attentive à la question de l’égalité dans sa politique d’avancement de carrière. Cette dimension est d’ailleurs retranscrite dans les lignes directrices de gestion adoptées par la municipalité depuis 2019. Les ratios d’avancement adoptés par l’assemblée s’inscrivent dans une recherche d’équité entre les différents cadres d’emplois.
La Ville de Niort a nommé 5 lauréats d’examen professionnel dont 40% sont des femmes, le CCAS a également nommé 5 agents sur examens professionnels, toutes sont des lauréates.
NOMBRE D'AVANCEMENTS DE GRADE
A LA VILLE
52% de femmes 48% d'hommes Page | 27
▪ Des questions de santé au travail qui concernent de manière égalitaire les femmes et des hommes
Un accident de service est un accident survenu, quelle qu'en soit la cause, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, dans l'exercice des fonctions, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière qui ne lierait pas l'accident au service.
Un accident de trajet est un accident survenu sur le parcours habituel entre la résidence et le lieu de travail ou de restauration, pendant la durée normale pour effectuer ce parcours, sauf si un fait personnel ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante peut détacher l'accident du service.
Une maladie professionnelle est une maladie contractée du fait du travail.
Sur les 69 accidents reconnus imputables au service en 2022 à la Ville de Niort, 28 ont concerné des femmes, soit 41%.
Concernant les 19 accidents de trajet, 17 ont concerné des femmes, soit 90%. Enfin les 15 maladies professionnelles recensées en 2022 à la Ville de Niort, ont concerné les femmes à hauteur de 60%.
L’intégralité des évènements relatifs à la santé au travail survenu en 2022 au CCAS ont concerné des femmes.
Pour répondre aux problématiques d’inaptitude médicale, la Ville de Niort propose un accompagnement personnel aux agents par une équipe de conseillère en évolution professionnelle.
MALADIES PROFESSIONNELLES
ACCIDENTS DE TRAVAIL
ACCIDENTS DE SERVICES
EVENEMENTS IMPUTABLES AU SERVICE
VDN 2022
Hommes Femmes
0
0
0
M A L A D I E S P R O F E S S I O N N E L L E S
A C C I D E N T S D E T R A V A I L
A C C I D E N T S D E S E R V I C E S
EVENEMENTS IMPUTABLES AU SERVICE
CCAS 2022
Hommes Femmes Page | 28
Les conseillères en évolution professionnelle sont des interlocutrices qui accompagnent les agents de la Ville et du CCAS dans leur démarche de mobilité professionnelle, choisie, préventive ou contrainte. L'objectif est de guider les agents dans leur trajectoire professionnelle en réalisant le bilan de leurs compétences, de leurs motivations et intérêts, mais également en identifiant les perspectives professionnelles qui s'offrent à eux, en évaluant la faisabilité de leur projet et en définissant les étapes nécessaires pour les mener à bien.
Tant à la Ville de Niort qu’au CCAS, on constate que les femmes sont plus nombreuses à bénéficier d’un accompagnement par une conseillère en évolution professionnelle.
Zoom sur l’expérimentation du sport au travail poursuivie en 2022 :
Mise en œuvre en novembre 2021, cette expérimentation a été proposée aux métiers pourvoyeurs de maladies professionnelles (ATSEM, aides à domicile ou auxiliaires de puéricultrice) qui sont également des métiers fortement féminisés. Elle vise à prévenir l’apparition de trouble musculo squelettiques et à développer la qualité de vie au travail.
1 0 2
4 2
12
C A T É G O R I E A C A T É G O R I E B C A T É G O R I E C
F O N C T I O N N AI RE S E T C O N T R A C T U E LS S U R E M P L O I P E R M A N E N T A Y A N T B É N É F I C I É S D ' U N A C C O M P A G NE M E NT A U C C A S E N 2 0 2 2 Page | 29
▪ Un écart de rémunération lié aux différences statutaires entre métiers et filières
Dans la fonction publique, les hommes touchent en moyenne une rémunération de 12,4% supérieure à celle des femmes. Cet état de fait s’explique, en partie, par la diversité des règles de rémunération entre les filières. Ainsi, la filière technique, aujourd’hui encore très masculinisée, est comparativement plus favorable (dans les catégories supérieures) en termes de rémunération que les filières administrative ou encore sociale. Par ailleurs, les métiers techniques sont également ceux où les éléments accessoires de rémunération (astreintes, heures supplémentaires) sont les plus fréquents.
Les charges de personnel représentent 60.1% des charges de fonctionnement à la Ville de Niort
Contrairement au salaire moyen qui consiste à faire la somme des salaires divisée par le nombre de salariés ; le calcul de la rémunération médiane, consiste à trier les salaires par ordre croissant et à les diviser en deux sous ensemble ayant le même nombre de salaires. Le salaire médian sera alors celui pour lequel il y aura 50% de salariés qui gagnent plus et 50% qui gagnent moins.
A la Ville de Niort, les écarts de rémunération tendent à disparaitre, les écarts sont la résultante des dimensions statutaires décrites supra et de la proportion des temps partiels (plus importants chez les femmes).
L’adoption du régime indemnitaire en 2019 (RIFSEEP) s’inscrivait dans une recherche d’équité entre les filières et les cadres d’emplois.
2 681 €
1 926 €
1 473 €
2 796 €
1 952 €
1 598 €
A B C
R É M U N É R AT I O N S N E T T E S M É D I AN E S P AR C AT É G O R I E E N T R E L E S F E M M E S E T L E S H O M M E S À L A V I L L E D E N I O R T
Femmes Hommes Page | 30
Au CCAS les charges de personnel représentent 82.1% des dépenses de fonctionnement, pour 82.72% en 2021 cette part est donc très stable.
En 2022 au CCAS, l’équilibre est de plus en plus respecté entre femmes et hommes pour les catégories A et B. Le décalage significatif au sein des catégorie C s’explique par le nombre plus important d’agent féminin en temps non complet et en temps partiels.
2 205 €
1 594 €
1 210 €
2 206 €
1 654 € 1 633 €
A B C
R É M U N É R AT I O N S N E T T E S M É D I AN E S P AR C AT É G O R I E S E N T R E L E S F E M M E S E T L E S H O M M E S AU C C AS
Femmes Hommes Page | 31
2. Bilan des actions menées et perspectives pluriannuelles
▪ Axe I
Recruter et former sans discriminer
I.1. Garantir l’égalité à l’embauche
Action I.1.1. : Produire des offres d’emplois non discriminantes
Les offres d’emplois publiées par la collectivité mentionnent explicitement qu’elles s’adressent toutes aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans ordre de préférence. À ce titre, on préférera par exemple l’expression « opérateur/opératrice » plutôt que « opérateur (trice) ». Quand aucun terme féminin ne peut être accolé au masculin, la mention « F/H » figure dès le titre de l’offre d’emploi. En 2022, la totalité des offres d’emploi publiées par la collectivité étaient non-discriminantes.
Action I.1.2. : S’assurer d’une présence équilibrée entre femmes et hommes, à hauteur d’au moins 40% chacun, dans les jurys de recrutement
En application de l’article L.325-17 du Code Général de la Fonction publique, la collectivité veille à ce que les jurys de recrutement soient composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
Pour la désignation des membres du jury, l’autorité administrative respecte une proportion minimale de 40% de femmes et d’hommes. Dans le cas de jurys composés de trois personnes, il sera procédé à la nomination d’au moins une femme et un homme.
La présidence des jurys est confiée de manière alternée à une femme et un homme, selon une périodicité qui ne peut excéder quatre sessions consécutives.
En 2022, comme les autres années, la collectivité a accordé une vigilance particulière au respect de ce principe. Néanmoins, dans les faits, le service recrutement étant composé de trois femmes chargées de recrutement, cela rend difficile l’application de ce principe d’égalité.
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 32
I.2. Féminiser les filières masculines et inversement
Action I.2.1. : Revoir l’équilibre des charges de travail dans les directions
Aller vers une organisation du travail ne ciblant pas des tâches dites « masculines » ou « féminines » afin que chacun et chacune puisse faire la démarche d’occuper ces fonctions.
L’occupation des postes demeure variable et parfois marquée entre femmes et hommes entre services et directions ou niveau de responsabilité : certaines fonctions sont occupées majoritairement par des femmes (par exemple dans la petite enfance), d’autres par des hommes (notamment agents des services techniques), d’autres sont mixtes sans tendance particulière (encadrement, administratifs). La prise de conscience d’une organisation du travail ne ciblant pas des tâches dites « masculines » ou « féminines » est toutefois en progrès au sein de la collectivité ; elle est encouragée par le travail de l’équipe maintien dans l’emploi, qui tend à ne fermer aucune porte en matière de reconversion.
En 2022, à noter : deux hommes ont été recrutés sur des postes habituellement très féminisés un auxiliaire de puériculture et un aide-soignant.
Action I.2.2. : Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes
La collectivité s’engage à mener une réflexion et à améliorer, tant par le biais de matériels spécifiques que de documents internes, les conditions de travail adaptées à la prévention des risques spécifiquement liés aux femmes enceintes.
La collectivité accorde une réduction de travail d’une heure à partir du 3ème mois de grossesse. Par ailleurs, avant la mise en œuvre du télétravail, un aménagement des conditions d’exercice faisant appel au travail à distance était accordé sur prescription médicale et avec accord de la Direction générale dans les derniers mois de grossesse. Le service de médecine de prévention est resté vigilant sur les situations de femmes enceintes.
Désormais, la charte relative au télétravail prévoit expressément une possibilité d’aller au-delà de la durée de 2 jours hebdomadaire pour les femmes enceintes. Par ailleurs, dans le cadre de la reprise du travail des jeunes mères, des aménagements pour favoriser l’allaitement, avec installation d’un bureau isolé leur permettant de tirer leur lait et d’un frigo pour le conserver ont été mis en œuvre.
Action I.2.3. : Adapter partout, au cas par cas, les vestiaires et les toilettes afin de faciliter l’intégration des femmes dans les environnements fortement masculinisés
La collectivité s’engage à permettre concrètement une mixité de l’ensemble de ses services par la mise à disposition pour les femmes des équipements nécessaires à la réalisation de leurs fonctions dans des conditions de travail normales. En particulier, la collectivité créera des vestiaires et/ou des toilettes à disposition des agents féminins dans les lieux de travail n’en disposant pas encore.
Des travaux d’aménagement au Centre technique municipal des espaces verts et naturels ont permis la réhabilitation du vestiaire femme (douches, sanitaires et casiers).
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 33
Les différents aménagements permettant une meilleure intégration des femmes aux équipes fortement masculinisées seront pris en compte dans les opérations de requalification inscrites dans la programmation pluriannuelle des investissements.
Dans le cadre des lignes directrices de gestion, cette action est intégrée systématiquement dans les budgets sur les années 2022 et à venir.
I.3. Assurer l’égal accès à la formation
Si les femmes se positionnent déjà en nombre sur les formations, à la Ville de Niort,
Au sein du CCAS, il est nécessaire de poursuivre la promotion des formations dans plusieurs situations spécifiques.
Action I.3.1. : Proposer des formations en priorité aux agents revenant d’un congé familial
La collectivité s’engage à être plus attentive aux besoins de formation des agents revenant d’un congé familial et à émettre des propositions en ce sens.
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 34
En 2022, la collectivité ne proposait pas de formations en priorité à ces agents ; néanmoins, elle accordait un soin tout particulier à la satisfaction de leurs demandes de formation. Un entretien au retour de ces congés n’était pas encore proposé mais constitue une action à développer qui est planifié en 2024 au titre des lignes directrices de gestion.
Action I.3.2. : Proposer aux femmes des formations de développement personnel : leadership, prise de parole en public, etc.
La collectivité poursuivra et renforcera les propositions de développement personnel faites aux femmes.
En 2022, plusieurs sessions de formation ont été réalisées sur ces thèmes ; pour autant les femmes ne sont pas spécifiquement ciblées pour y participer. Une offre spécifique du CNFPT existe pour les femmes qui souhaitent accéder aux responsabilités. La collectivité encourage ses collaboratrices à en bénéficier.
Action I.3.3. : Insister sur la formation dans les directions fortement féminisées pour permettre une meilleure mobilité des femmes
La collectivité s’engage à être plus attentive aux besoins de formation des agents des directions fortement féminisées et à émettre des propositions en ce sens afin de permettre à ces agents, si elles le souhaitent, de pouvoir faire évoluer leur carrière vers des métiers différents. Les agents techniques des directions fortement féminisées ont plus de contraintes métiers (horaires décalés et manque de personnel pour le secteur du domicile, règles d’encadrements des usagers…) et partent moins en formation. Néanmoins, avec l’appui du CNFPT la collectivité propose un large panel de formation d’adaptation au métier.
Afin de faciliter le départ en formation, la piste de la formation à distance (webinaires ou CNFPT) s’est développée depuis la pandémie.
▪ Axe II
Faire progresser chacune et chacun
II.1. Réduire les écarts de rémunération effective entre femmes et hommes
Action II.1.1. : Identifier les causes des différences de rémunération effective et les résorber
En application de l’article L.132-2 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité évaluera, préviendra et traitera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette action, déjà en cours, devra être renforcée, notamment en ciblant précisément les aires d’inégalités de rémunération effective par des études appropriées. Gisement
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 35
En priorité, la collectivité évaluera :
- la question de la composition des rémunérations entre filières qui devra être étudiée au prisme de la composition femmes/hommes de ces dernières
- la question des temps de travail, en particulier celle des temps non complets et des temps partiels.
Les filières sociales fortement féminisées ont bénéficié de revalorisations en 2021.
En 2022 ces sont les métiers d’aides-soignants territoriaux et d’auxiliaires de puériculture qui sont passés de la catégorie C à la catégorie B à compter du 1er janvier.
Action II.1.2. : Ne pas appliquer de jour de carence pour les congés maladie liés à l’état de grossesse
En application de l’article 115 de la loi du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, la collectivité n’applique plus aux agents en situation de grossesse le jour de carence pour maladie, s’agissant des congés maladie prescrits postérieurement à la déclaration de grossesse faite par l’agent et jusqu’au congé pour maternité.
La collectivité respecte cet engagement, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Action II.1.3. : Maintenir les droits à l’avancement durant 5 ans maximum pour les fonctionnaires placés en congé parental ou en disponibilité de droit
En application de l’article L.515-9 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité prévoit, au bénéfice de tout fonctionnaire placé en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever son enfant de moins de huit ans, le maintien de ses droits à avancement pour une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité.
La collectivité respecte cet engagement, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
II.2. Favoriser la prise de poste à responsabilité par des femmes
Action II.2.1. : S’assurer à tous les échelons hiérarchiques des directions d’un plus grand nombre de femmes
La collectivité s’engage à maintenir et renforcer, quand c’est nécessaire, l’accès aux femmes aux postes d’encadrement à l’intérieur même des directions.
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 36
En 2022, la collectivité poursuit la réalisation de cet engagement : 49 femmes ont bénéficié d’un avancement de grade et une d’une promotion interne.
Action II.2.2. : S’assurer tous les ans de nominations équilibrées entre femmes et hommes au sein des postes de direction à hauteur d’au moins 40%
La collectivité s’engage à maintenir la part des femmes aux postes de directions. En application de l’article L.132-5 du Code Général de la Fonction Publique, la part de femmes et d’hommes recrutée dans les emplois de direction de la collectivité ne devra pas être inférieure à 40%.
Ces chiffres s’entendent début décembre 2022, plusieurs postes étaient vacants et les recrutements en cours, la mutualisation des postes de la direction générale était entamée, seul le poste de Directeur Général (non mutualisé) est comptabilisé.
Pour ce qui est des directions, A cet instant, il y avait un parfait équilibre entre femmes et hommes.
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Femmes Hommes
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Femmes Hommes Page | 37
Action II.2.3. : S’assurer d’une présence équilibrée entre femmes et hommes, à hauteur d’au moins 40%, dans les instances de commission administrative paritaire
En application de l’article L262-2 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité veille à ce que les instances pour la Ville et le CCAS : CAP, Comité Technique (ex CST) et CHSCT (ex F3SCT) soient constituées de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
En 2022, la collectivité respecte cet engagement excepté au Comité Technique. Les femmes sont majoritaires sauf en CAP pour la catégorie B. Des variations sont intervenues du fait de mouvements de personnel au cours du mandat.
II.3. Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Action II.3.1. : Produire une charte des temps de vie (horaires des réunions, assouplissement des horaires pour les parents, etc.)
En application de l’article L.132-2 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité s’engage à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La collectivité s’engage en particulier à produire, diffuser et faire respecter une charte des temps de vie permettant une articulation harmonieuse des temps de vie des agents.
En 2022, la collectivité n’a pas encore produit de charte des temps de vie. Ce chantier devant s’intégrer dans le projet plus vaste sur la refonte du règlement de la gestion des temps a été validé en CST de juin 2023. La production d’un guide est en cours. Page | 38
Les horaires variables auxquels sont soumis une part importante des agents de la Ville apporte une souplesse dans la gestion du temps de vie : temps hebdomadaire de 38h à répartir sur 5 jours avec des plages de présence obligatoire (9h-11h30 et 14h-16h).
Action II.3.2. : Moduler les conditions de travail
En application de l’article L.132-2 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité s’engage à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; tout particulièrement en développant des solutions afin d’améliorer l’accompagnement des agents dont la carrière est touchée par un événement de la vie. Cela peut passer par l’offre du télétravail, une meilleure appréhension des absences longues ou la gestion du surcroît de travail.
Les équipes pluridisciplinaires de maintien dans l’emploi travail quotidiennement et conjointement pour apporter des réponses aux agents (Conseillères en évolutions professionnelle, assistantes sociales, service de prévention, médecine de prévention)
Action II.3.3 : Fin du travail à distance et mise en place du télétravail
En application de l’article L.430-1 du Code Général de la Fonction publique, la collectivité s’est engagée sur le déploiement du télétravail sur l’ensemble des services, sur les postes qui le permettent et la demande des agents.
La mise en œuvre du télétravail s'inscrit dans une démarche volontariste en faveur d'une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et de contribution au développement durable.
En 2022, de manière conjointe avec l’agglomération, la Ville de Nort a voté et mis en place une charte du télétravail, comme les statistiques de l’état des lieux le montre (page 25), les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à poser des demandes.
Action II.3.4. : Mettre fin aux horaires découpés
En application de l’article L.132-2 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité s’engage à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La collectivité s’engage en particulier à trouver des solutions permettant de mettre fin progressivement aux horaires découpés quand cela est possible.
Depuis 2020, la collectivité a réduit de manière conséquente le nombre de postes à temps non complet en les transformant en postes à temps complets. Au CCAS, un travail est mené depuis 2019 en partenariat avec les acteurs du secteur sur les questions d’attractivité du métier et notamment sur les heures découpés. Une réflexion est en cours sur une planification en heures matin ou soir. Cependant, à ce jour le dispositif est toujours ralenti par les difficultés de recrutement de personnel dans ce secteur.
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 39
▪ Axe III
Sensibiliser, mobiliser, responsabiliser
III.1. Former les acteurs de la collectivité à l’égalité professionnelle et lutter contre les stéréotypes
Action III.1.1. : Former encadrants et agents aux exigences concrètes de l’égalité professionnelle dans les services
La collectivité s’engage à accompagner les agents, en particulier par la formation, à identifier et à éliminer les attitudes et les comportements stéréotypés, et fera en sorte d’ajuster les standards de comportements à cet égard.
Pour 2022, une formation a permis d’accompagner une direction, afin de lutter contre les propos sexistes relevés par des collègues.
Action III.1.2. : Faire participer chacun, dans les services, aux avancées souhaitées à travers des groupes de travail, boîtes à idées, etc.
La collectivité s’engage à faire participer chacune et chacun dans les services. Elle s’engage à communiquer vers tous les agents et à écouter tous les points de vue.
Cette action n’a pas pu débuter en 2022. Elle est planifiée en 2023-2024 dans le cadre des lignes directrices de gestion pour donner suite aux formations de premier secours en santé mentale
Action III.1.3. : Prévenir et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la mise en place d’un dispositif de signalement
En application l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité s’engage à mettre en œuvre :
- une vigilance accrue quant au harcèlement sexuel et agissements sexistes, - une prévention renforcée sur ces sujets, notamment par le biais d’actions de sensibilisation, - une procédure précise de traitement de ces faits impliquant des interlocuteurs dédiés et spécialement formés au traitement de ces questions.
Le Collectif RSO (CORSO) intervient auprès des agents en souffrance psychologique au travail. Il permet de réguler ou d’éviter des situations de conflits en jouant un rôle de relais et d'intermédiaire. S’il
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 40
n’est pas spécifiquement lié aux situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, il permet d’y répondre.
En 2021 un flyer de communication sur le Corso a été adressé à l’ensemble des agents avec leur bulletin de paie et une campagne d’affichage a eu lieu dans l’ensemble des lieux stratégiques de la collectivité.
En 2022 une page dédiée est active pour donner la possibilité à chaque agent d’activer ce dispositif en toute discrétion.
III.2. Communiquer sur l’égalité professionnelle
Action III.2.1. : Équilibrer et diversifier la représentation femmes/hommes dans tous les messages écrits et oraux afin que chacun se sente concerné
Dans ses messages et campagnes, la communication interne porte une attention particulière à une mise en scène inclusive des métiers de la collectivité. Dans ses écrits, elle s’efforce de féminiser les métiers, fonctions et titres : docteure, ingénieure, directrice générale etc. Elle pratique également le dédoublement des termes, par exemple « les encadrantes et encadrants… »
Quant au nombre de femmes et d’hommes présents dans ses publications ou intervenants lors de séminaires, il s’équilibre assez naturellement du fait de la parité régnant dans les rangs de la collectivité.
Action III.2.2. : Mieux valoriser le compte-rendu réglementaire des avancées du plan d’actions à l’échelle de la collectivité
A poursuivre Débuté A réaliser
A poursuivre Débuté A réaliser Page | 41
La Ville de Niort a élaboré le 1er mars 2021 ses lignes directrices de gestion. Celles-ci ont repris les éléments du plan d’actions en matière d’égalité Femmes hommes.
En 2022, la communication est publiée sur les sites intranet pour l’ensemble des agents et sur le site internet.
III.3. Faire vivre la démarche pour l’égalité professionnelle
Action III.3.1. : Produire un guide des bonnes pratiques à destination des encadrants et des agents
La collectivité s’engage à produire un guide des bonnes pratiques relatif à l’égalité professionnelle. Il sera le fruit d’un groupe de travail permettant les avancées souhaitées en matière d’égalité femmes- hommes au sein de la collectivité.
En 2022, la collectivité n’avait pas encore produit le guide des bonnes pratiques sur ces enjeux. L’action est programmée en 2024 afin qu’elle soit co- construite avec les équipes de la CAN dans le cadre de la Mutualisation des deux directions des ressources humaines dans le cadre des lignes directrices de gestion.
Communiquer sur le présent rapport auprès de chaque direction afin d’avoir ce thème toujours à l’esprit et ainsi tendre vers une démarche globale pour l’égalité professionnelle.
Action III.3.2. : Produire des données fiabilisées relatives aux femmes et aux hommes
La collectivité s’engage à produire des données relatives aux femmes et aux hommes pour l’ensemble de ses activités quand cela est pertinent. Par ailleurs, elle s’attachera à évaluer ses activités à travers le prisme de la répartition femmes/hommes afin d’améliorer l’égalité professionnelle.
L’établissement du Rapport Social Unique (RSU) à compter de 2021 constitue une base de données fiabilisée qui comprend de nombreux indicateurs sous le prisme de la répartition femmes / hommes et constitue l’outils de base pour faire de ce rapport un véritable observatoire.
Action III.3.3. : Renouveler le plan d’actions Égalité femmes-hommes au moins tous les trois ans
En application de l’article L.132-1 du Code Général de la Fonction Publique, la collectivité s’engage à mettre en application les actions préconisées par le nouveau plan d’actions qu’elle entend déployer, ainsi qu’à le revoir au plus tard en 2024.
A poursuivre Débuté A réaliser
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En 2021, la collectivité a établi ses lignes directrices de gestion, qui reprennent le plan d’actions en matière de renforcement de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour les suivantes. L’établissement du nouveau plan d’actions est prévu en 2024.
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