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Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Famille,
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MISE À JOUR : DECEMBRE 2023
RÈGLEMENT INTÉRIEUR GENERAL
DES AGENTS
DE LA VILLE
DE MARQUETTE-LEZ-LILLE 2 / 66
SOMMAIRE
PREAMBULE.................................................................................................................................... 5
OBJET, CHAMP D’APPLICATION, AFFICHAGE ET ENTREE EN VIGUEUR ........................................ 6
1. OBJET .................................................................................................................................. 6
2. CHAMP D’APPLICATION ..................................................................................................... 6
3. DIFFUSION ET NOTIFICATION ........................................................................................... 6
4. ENTREE EN VIGUEUR .......................................................................................................... 6
PREMIERE PARTIE : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL ..................................................... 7
1. HIERARCHIE ET EXECUTION DU TRAVAIL ......................................................................... 7
2. HORAIRES DE TRAVAIL ...................................................................................................... 7 2.1. Durée annuelle du temps de travail .................................................................................. 7 2.2. Temps de travail et gestion informatisée des horaires de travail ......................................... 9 2.3. Heures supplémentaires et complémentaires ................................................................... 12 2.4. Astreintes et permanences ............................................................................................. 13 2.5. Régime juridique des jours de réduction du temps de travail (RTT) .................................. 13 2.6. Facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire .......................................... 14 2.7. Télétravail ..................................................................................................................... 14 2.8. Jours fériés ................................................................................................................... 15 2.9. Journée de la solidarité .................................................................................................. 15
DEUXIEME PARTIE : CONGES, ABSENCES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE ............................... 16
1. CONGES ANNUELS ............................................................................................................ 16 1.1. Congés annuels ............................................................................................................. 16 1.2. Congés bonifiés ............................................................................................................. 16 1.3. Indemnisation des congés non pris ................................................................................. 16 1.4. Jours de fractionnement ................................................................................................ 17
2. ABSENCES ......................................................................................................................... 17 2.1. Retards / Absences non justifiées ................................................................................... 17 2.2. Absences maladie ou accidents de service et accidents de trajet ...................................... 18 2.3. Congé de maladie ordinaire ............................................................................................ 18 2.4. Congé de longue maladie (CLM) ..................................................................................... 18 2.5. Congé de longue durée (CLD) ........................................................................................ 18 2.6. Congé pour infirmité de guerre....................................................................................... 18 2.7. Congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice de ses fonctions ..... 19 2.8. Congé de maternité ....................................................................................................... 19 2.9. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant ...................................................................... 22 2.10. Congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ........................................ 23 2.11. Congé d’adoption .......................................................................................................... 23 2.12. Congé de présence parentale ......................................................................................... 24 2.13. Don de jours de repos ................................................................................................... 25
3. AUTORISATIONS D’ABSENCES ......................................................................................... 27 3.1. Autorisations d’absences octroyées aux agents de droits publics : agents titulaires / stagiaires / contractuels ......................................................................................................................... 28 3.2. Autorisations d’absences octroyées aux agents de droit privé : contrat aidé, apprenti… ..... 32
4. COMPTE EPARGNE TEMPS ................................................................................................ 33 3 / 66
5. AGENT EN SITUATION DE HANDICAP .............................................................................. 34
TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS RELATIVES A LA FORMATION .......................................... 35
1. FORMATIONS OBLIGATOIRES .......................................................................................... 35 1.1. Formation d’intégration .................................................................................................. 35 1.2. Formations de professionnalisation ................................................................................. 35
2. FORMATIONS FACULTATIVES ........................................................................................... 36 2.1. Formations de perfectionnement .................................................................................... 36 2.2. Préparation aux concours et examens professionnels ....................................................... 36 2.3. Remise à niveau : lutte contre l’illettrisme et l’innumérisme.............................................. 36 2.4. Formations en hygiène et sécurité .................................................................................. 36
3. FORMATIONS PERSONNELLES ......................................................................................... 37
QUATRIEME PARTIE : REGLES DE VIE DANS LA COLLECTIVITE .................................................. 38
1. ACCES ET UTILISATION DES LOCAUX .............................................................................. 38 1.1. Vestiaires ...................................................................................................................... 38 1.2. Sanitaires ...................................................................................................................... 38 1.3. Salles de pause / de convivialité ..................................................................................... 38 1.4. Salles de réunion ........................................................................................................... 39 1.5. Courriers et colis personnels........................................................................................... 39
2. USAGE DU MATERIEL ........................................................................................................ 39
3. USAGE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION .............. 39 3.1. Informatique ................................................................................................................. 39 3.2. Téléphonie .................................................................................................................... 41 3.3. Accès au système d’information...................................................................................... 41 3.4. Protection de l’identité numérique .................................................................................. 41 3.5. Télétravail ..................................................................................................................... 42 3.6. Perte ou vol / sinistre..................................................................................................... 42 3.7. Information des utilisateurs sur les traces informatiques et les contrôles réalisés ............... 42 3.8. Protection des données à caractère personnel ................................................................. 42 3.9. Responsabilités civiles et pénales.................................................................................... 42
4. CONDUITE DES VEHICULES ET DES ENGINS DE LA COLLECTIVITE ................................. 43 4.1. Autorisation de conduite ................................................................................................ 43 4.2. Usage des véhicules et des engins .................................................................................. 43 4.3. Remboursement de frais pour usage du véhicule personnel ............................................. 45
CINQUIEME PARTIE : SANTE, HYGIENE ET SECURITE ................................................................ 46
1. SURVEILLANCES MEDICALES ........................................................................................... 46
2. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET MOYENS DE PROTECTION .............................................. 47
3. STOCKAGE DES PRODUITS ............................................................................................... 47
4. MATERIEL DE SECOURS .................................................................................................... 47
5. LUTTE CONTRE LES INCENDIES ....................................................................................... 47
6. PROTECTION DE L’ENVIRONNEMENT .............................................................................. 47
7. INTRODUCTION ET CONSOMMATION D’ALCOOL, STUPEFIANTS ET AUTRES SUBSTANCES PSYCHOACTIVES ..................................................................................................................... 48 7.1. Responsabilité conjointe ................................................................................................ 49 7.2. Procédure en cas de détection d’un comportement anormal d’un agent et fiche d’incident . 52 7.3. Gestion d’un comportement individuel à risque sur le lieu de travail : outils à disposition ... 53 7.4. Demande d’autorisation d’organisation d’un pot de l’amitié .............................................. 55
8. INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER ..................................................................... 55
9. DISPOSITIF DE SIGNALEMENT......................................................................................... 56 4 / 66
SIXIEME PARTIE : DROITS ET OBLIGATIONS ............................................................................. 57
1. DROITS ............................................................................................................................. 57 1.1. Liberté d’opinion et d’expression..................................................................................... 57 1.2. Liberté syndicale ........................................................................................................... 57 1.3. Protection contre le harcèlement et protection spécifique du lanceur d’alerte .................... 57 1.4. Grève ........................................................................................................................... 58 1.5. Protection fonctionnelle ................................................................................................. 58 1.6. Rémunération ............................................................................................................... 58 1.7. Congés ......................................................................................................................... 58 1.8. Formation ..................................................................................................................... 58 1.9. Conseil déontologique .................................................................................................... 58 1.10. Santé ............................................................................................................................ 58 1.11. Accès à son dossier individuel ........................................................................................ 59 1.12. Déroulement de carrière ................................................................................................ 59 1.13. Appréciation professionnelle annuelle ............................................................................. 59
2. OBLIGATIONS ................................................................................................................... 59 2.1. De service, de non cumul ............................................................................................... 59 2.2. Dignité, probité et intégrité ............................................................................................ 59 2.3. Réserve, neutralité, laïcité, équité et impartialité ............................................................. 60 2.4. Prévention des conflits d’intérêt, de faire cesser un conflit d’intérêt .................................. 60 2.5. Secret professionnel et discrétion professionnelle ............................................................ 61 2.6. Déontologie .................................................................................................................. 61 2.7. Information ................................................................................................................... 61 2.8. Obéissance hiérarchique et loyauté................................................................................. 61 2.9. Formation ..................................................................................................................... 61
SEPTIEME PARTIE : DISCIPLINE ................................................................................................. 62
1. Echelles de sanctions disciplinaires .................................................................................. 62
2. Incidences financières ...................................................................................................... 62
3. Définitions et exemples .................................................................................................... 63 3.1. Sanctions du 1er groupe ................................................................................................ 63 3.2. Sanctions du 2ème groupe ............................................................................................. 63 3.3. Sanctions du 3ème groupe ............................................................................................. 64 3.4. Sanctions du 4ème groupe ............................................................................................. 65 3.5. Sanctions en période de stage ........................................................................................ 65 3.6. Sanctions des agents contractuels .................................................................................. 66 3.7. Sanctions des agents en contrat aidé .............................................................................. 66 5 / 66
PREAMBULE
Passer chaque jour plusieurs heures ensemble suppose le respect d’un code de conduite. Ce règlement a pour ambition de définir de manière claire et précise un certain nombre de règles applicables dans la Collectivité.
Il permet d’avoir au sein d’un seul et même document une connaissance partagée des règles essentielles de fonctionnement évitant ainsi des applications et interprétations différentes au sein des équipes de travail. Chacun peut ainsi utilement s’y référer.
Tous les agents employés par l’établissement, quel que soit leur statut (titulaire, stagiaire, contractuel), leur position (mise à disposition, détachement au sein de l’établissement…), la date et la durée de leur recrutement (agents saisonniers ou occasionnels) sont tenus de respecter les dispositions prévues dans le règlement intérieur.
Véritable outil de communication interne, le présent règlement facilitera l’intégration des nouveaux agents. Il
favorisera le positionnement de chacun sur son poste de travail et vis-à-vis de ses collègues. 6 / 66
OBJET, CHAMP D’APPLICATION, AFFICHAGE ET ENTREE EN
VIGUEUR
1. OBJET
La durée effective du travail s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En respect du parallélisme des formes, le présent règlement adopté par délibération pourra faire l’objet de modification ou d’adaptation par voie délibérative du Conseil Municipal. Des notes de service pourront néanmoins le compléter sans toutefois y apporter de modification substantive.
2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent règlement s’applique à l’ensemble des agents de la Collectivité quel que soit leur statut, ainsi qu’aux collaborateurs occasionnels de service :
- Fonctionnaires titulaires ou stagiaires,
- Agents contractuels de droit public ou de droit privé.
Il concerne l’ensemble des locaux et des lieux d’exécution des missions (lieux de travail, salles de repos, vestiaires, parkings…).
Il s’applique également aux personnes extérieures à la collectivité mais y travaillant ou y effectuant un stage dans la mesure où ces dispositions peuvent les concerner. Elles doivent notamment se conformer aux dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité.
3. DIFFUSION ET NOTIFICATION
Un exemplaire du règlement intérieur est mis à disposition dans les bâtiments communaux où travaille du personnel communal.
Tout agent recruté ultérieurement à sa mise en vigueur en recevra un exemplaire. Il s’applique également aux personnes extérieures à la Collectivité mais y travaillant ou y effectuant un stage dans la mesure où des dispositions peuvent les concerner. Elles doivent notamment se conformer aux dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité.
4. ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement est entré en vigueur le 1er janvier 2022 par délibération du Maire et après avis du Comité Technique et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. La Direction Générale des Services et l’ensemble de l’encadrement, à tous niveaux (directeurs, responsables de service, coordinateurs…), sont chargés de veiller à son application.
Tout manquement au présent règlement donnera lieu à la mise en œuvre de sanctions disciplinaires proportionnelles et adaptées. 7 / 66
PREMIERE PARTIE : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL
1. HIERARCHIE ET EXECUTION DU TRAVAIL
Tout agent, quelle que soit sa position hiérarchique, est responsable des tâches qui lui sont confiées. Dans l’exécution de ses missions, il est tenu de respecter les instructions données par ses supérieurs hiérarchiques et de se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance.
L’autorité hiérarchique s’exprime par des instructions données aux agents par le Maire, les Adjoints qui ont reçu délégation à cet effet, le Directeur Général des Services et les agents qui sont responsables hiérarchiques des agents concernés.
Les agents détachés ou mis à disposition auprès de la Collectivité sont soumis aux mêmes règles d’obéissance hiérarchique en ce qui concerne la définition et l’exercice des missions qui leur sont attribuées. L’autorité hiérarchique sur les agents détachés de la Commune est exercée par les responsables hiérarchiques de la commune d’accueil conformément au partage opéré par la réglementation en vigueur pour les agents détachés.
2. HORAIRES DE TRAVAIL
Depuis le 1er juillet 2017, la durée annuelle de travail effectif est de 1 607 heures pour un agent à temps complet. Cette durée ne comprend pas les jours de congés annuels, les jours fériés légaux et les heures supplémentaires conformément à la délibération n°2017/1/18 du 27 mars 2017.
2.1. Durée annuelle du temps de travail
A. Durée effective du temps de travail
Article 2 du décret n°2000-815 du 25 août 2000
La durée effective du travail s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Tout temps passé par l’agent dans le service ou à l’extérieur dans le cadre de ses activités professionnelles/missions est inclus dans le temps de travail effectif, ce qui comprend : - les temps d’intervention pendant une période d’astreinte, y compris le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’intervention (aller/retour),
- le temps consacré aux visites médicales dans le cadre professionnel, - les absences liées à la mise en œuvre du droit syndical,
- le temps passé à l’habillage, le déshabillage et à la douche,
- la réunion mensuelle d’information syndicale,
- la décharge d’activité de service et les autorisations d’absences dans le cadre syndical, - les périodes de congés de maternité ou de paternité,
- les périodes de congé d’arrêt de travail, d’accident de service ou de travail, maladie professionnelle, - les autorisations d’absences,
- les déplacements professionnels,
- le temps de réunion (internes, externes, Comité Technique…),
- le temps de pause non formalisé (cigarette, café…) est toléré, lorsque cette pratique présente un temps court, n’est pas répétitive et intempestive. Cette pause ne peut être observée en cas de réunion, de rendez-vous professionnels ou dans toutes circonstances qui exigent la continuité du service public. Cette pause est comptée comme du temps de travail mais ne constitue pas un crédit en temps si elle n’est pas prise.
B. Temps exclu du temps de travail effectif
Sont exclues du temps de travail les durées pendant lesquelles l’agent n’est pas à la disposition de l’autorité hiérarchique :
- la durée nécessaire à l’agent pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et de son lieu de travail à son domicile,
- le temps de pause déjeuner en deçà de 45 minutes sauf lorsque les spécificités du métier obligent les agents à rester sur le lieu de travail et à la disposition de l’autorité hiérarchique. 8 / 66
C. Garanties minimales
Le décret n°2000-815 du 25 août 2000 modifié, transpose à la fonction publique d’Etat et à la fonction publique territoriale la directive n°93/104/CE du Conseil de l’Union Européenne du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement de travail. Ainsi aux termes de l’article 3 du décret susvisé, l’organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes :
TEMPS DE TRAVAIL MAXIMUM
(HEURES SUPPLEMENTAIRES COMPRISES)
Durée quotidienne continue ou
discontinue 10 heures par jour Durée hebdomadaire 48 heures au cours d’une même semaine Moyenne sur 12 semaines
consécutives 44 heures par semaine Amplitude maximale d’une
journée 12 heures
TEMPS DE REPOS MINIMUM
Repos quotidien entre deux jours
de travail consécutifs 11 heures
Repos hebdomadaire 35 heures et comprend en principe le dimanche
Pause Durée minimale de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail
Temps de repas Durée minimale de 45 minutes AUTRES
Travail de nuit
Comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5
heures ou une période de 7 heures consécutives entre 22 heures
et 7 heures
Temps de déshabillage, habillage
et déplacement effectué entre
plusieurs lieux de travail
Est considéré comme du travail effectif.
Ces garanties minimales ne peuvent faire l’objet de dérogations qu’après avis du Comité Social Territorial et décision de l’organe délibérant.
Ainsi, à MARQUETTE-LEZ-LILLE, des dérogations aux garanties minimales sont prévues par la délibération n°2009/2/50 du 24 juin 2009, à l’occasion des manifestations suivantes :
- Fête des berges de la Deûle et des Chapons, - Vœux du Maire,
- Clés de l’emploi, - Fête Nationale,
- Halloween / fête des allumoirs, - Festivités de Noël,
- Evènements spécifiques liés aux jumelages et parrainages.
Par ailleurs, le décret n°2000-815 susvisé prévoit qu’il pourra être dérogé à ces garanties lorsque : - l’objet même du service public l’exige en permanence, notamment pour la protection des biens et des
personnes,
- les circonstances exceptionnelles le justifient (troubles entravant le fonctionnement du service, catastrophe
naturelle, force majeure, contexte sanitaire exceptionnel, organisation de consultations électorales…) et pour
une période limitée.
Les évènements annuels prévisibles et récurrents doivent donc être, autant que possible, intégrés au cycle de travail. 9 / 66
2.2. Temps de travail et gestion informatisée des horaires de travail
L’article 4 du décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement du temps de travail dans la fonction publique territoriale donne à l’assemblée délibérante de la collectivité après avis du Comité Social Territorial, le rôle de préciser les différents « cycles de travail » mis en place au sein de son organisation, c’est-à-dire décliner une ou plusieurs modalités de répartition de la durée de temps de travail au sein d’une période de référence, qui peut être à échéance hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, mensuelle ou même annuelle.
L’ensemble du personnel communal de la collectivité badge par le biais d’une carte personnelle sur les bornes de pointage réparties dans les différents bâtiments ou par téléphone à l’aide d’un code individuel.
L’article 47 de la Loi n°2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique a engendré, à compter du 1er janvier 2022, la suppression des régimes dérogatoires à la durée annuelle du temps de travail (1 607 heures) et notamment la suppression des jours d’ancienneté ou de médailles, pré-retraite ainsi que les journées du Maire accordées aux agents communaux.
Par ailleurs, il est précisé que pour les agents à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement spécifique du temps de travail, le décompte du nombre de jours de congés et de ARTT est proratisé à hauteur de leur quotité de travail. En application de la circulaire susvisée du 18 janvier 2012, le nombre déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Ainsi par exemple, un temps de travail à temps partiel à 80% ouvre droit à 20 jours ouvrés de congés légaux et un temps de travail à mi-temps (50%) ouvre droit à 12.5 jours ouvrés de congés légaux. Le nombre de jours de ARTT sera par ailleurs de 10 jours pour un temps partiel à 80% sur la base de 37 heures hebdomadaires (ou 9 jours si journée de Pentecôte chômée) et de 6 jours pour un mi-temps (50%) (ou 5 jours si journée de Pentecôte chômée).
L’ensemble des agents doit respecter les horaires de travail fixés par l’autorité territoriale après avis du Comité Social Territorial compétent.
Les horaires de travail de la collectivité avec observation d’une pause-déjeuner au minima
de 45 minutes et de 2h30 maximum se décomposent en :
1) Plages mobiles (choix de l’heure d’arrivée et/ou du départ), soit de 7h30 à 9h00 ; de 11h30 à 14h00
et de 16h00 à 18h00 ;
2) Plages fixes (présence de tous les agents obligatoires, hors formations, congés, maladie…) de 9h00
à 11h30 et de 14h00 à 16h00.
Ce qui implique que :
les agents doivent respecter les horaires de travail. Sans préjudice d’éventuelles sanctions disciplinaires, les retards et autres manquements à l’horaire de travail, qui n’auraient pas été préalablement autorisés, devront être justifiés,
chaque direction ou service doit être en capacité de répondre aux sollicitations internes ou externes, du lundi au vendredi de 8h15 à 12h00 et de 13h15 à 17h00,
tout retard de l’agent doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique, toute absence doit être justifiée dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure, conformément à la réglementation en vigueur, l’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans un délai de 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence,
les agents ne peuvent quitter leur travail pendant les heures de service sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique,
les agents itinérants ou en déplacement ne peuvent vaquer à des activités non professionnelles pendant leur temps de service. 10 / 66
A. Agent à temps complet
Après validation du supérieur hiérarchique, la répartition du temps de travail hebdomadaire pour un agent à temps complet s’effectuera selon quatre options :
1ère option Les agents à 37h00 hebdomadaires bénéficient annuellement de : 25 jours de congés légaux,
1 à 2 jours supplémentaires dits de fractionnement (1 pour 5 à 7 jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et 2 jours pour 8 jours et plus pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre),
12 jours de réduction du temps de travail (RTT) ou 11 jours de réduction du temps de travail si journée de solidarité (lundi de Pentecôte) chômée (en cas de fermeture de la Mairie).
2ème option Les agents à 39h00 hebdomadaires bénéficient annuellement de : 25 jours de congés légaux,
1 à 2 jours supplémentaires dits de fractionnement (1 pour 5 à 7 jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et 2 jours pour 8 jours et plus pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre),
23 jours de réduction du temps de travail (RTT) ou 22 jours de réduction du temps de travail si journée de solidarité (lundi de Pentecôte) chômée (en cas de fermeture de la Mairie).
3ème option Les agents bénéficiant d’un aménagement spécifique du temps de travail sur 4.5 jours 37 heures hebdomadaires, le nombre de jours ouvrés de congés légaux sera fixé à 22.5 jours de congés légaux et le nombre de ARTT sera par ailleurs de 11 jours ou 10 jours de réduction du temps de travail si journée de solidarité (lundi de Pentecôte) chômée (en cas de fermeture de la Mairie). 39 heures hebdomadaires, le nombre de jours ouvrés de congés légaux sera fixé à 22.5 jours de congés légaux et le nombre de ARTT sera par ailleurs de 21 jours ou 20 jours de réduction du temps de travail si journée de solidarité (lundi de Pentecôte) chômée (en cas de fermeture de la Mairie). Dans ce dernier cas, la demi-journée non travaillée est, sauf dérogation, fixe et ne peut être déplacée en fonction des jours fériés. Cet aménagement reste soumis aux nécessités de fonctionnement des services.
B. Annualisation ou saisonnalité
Annualisation :
Certains agents peuvent être appelés, durant une période travaillée donnée, à effectuer un nombre d’heures hebdomadaires supérieur à leur base hebdomadaire de rémunération. Le dépassement d’heures est restitué durant l’autre période non travaillée sous la forme de jours de récupération. Les horaires des agents affectés dans les écoles maternelles, en restauration, à l’entretien des bâtiments, au protocole et à la distribution sont annualisés, leurs activités étant calquées sur le rythme scolaire. Afin de tenir compte des sujétions particulières liées à leurs fonctions, les horaires des agents du service de police municipale, des services techniques ou du Conservatoire de Musique peuvent également être annualisés.
Saisonnalité :
A titre collectif, des agents peuvent être amenés, à réaliser un cycle de travail en raison de la spécificité de fonctionnement du service mentionnée au projet de service, des conditions climatiques (ex : horaires aménagés en période d’arrosage, de canicule du service environnement…). Il appartient à l’autorité territoriale ou au chef de service de gérer l’annualisation et la saisonnalité du temps de travail et d’établir un prévisionnel couvrant toutes les périodes.
En ce qui concerne, les cycles dérogatoires au cycle hebdomadaire et l’annualisation du temps de travail, en application de la délibération 2022/1/13 du 28 mars 2022 concernant la durée et la répartition annuelles du temps de travail, il y a lieu de préciser qu’en cas de contingent d’heures annuelles au 31 décembre, inférieur à la durée annuelle prévue par les textes, l’agent doit alors poser des congés afin de respecter la durée légale annuelle de 1 607 heures.
En cas de contingent d’heures annuelles au 31 décembre de l’année écoulée, supérieur à la durée annuelle, l’agent pourra bénéficier d’un report l’année suivante. Il appartient à l’autorité territoriale ou au chef de service de gérer l’annualisation du temps de travail et d’établir un prévisionnel couvrant toutes les périodes. Par ailleurs, il est précisé que l’astreinte n’est pas prise en compte dans ce temps de travail effectif. 11 / 66
C. Agent à temps partiel
Le temps partiel est une modalité de la position d’activité qui ne peut être inférieur à 50% du temps complet.
L’agent, sur sa demande, est autorisé à n’accomplir qu’une fraction de son emploi. Il est accordé sous réserve des nécessités de service ou de plein droit pour raisons familiales. Lors d’une reprise anticipée à temps plein ou pour une modification du jour ou de la quotité de travail à temps partiel, l’agent devra faire une demande écrite.
Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à une période maximale de 3 ans renouvelable. Le temps partiel a un effet sur la rémunération et sur la retraite, sauf demande de sur-cotisation. Les agents à temps partiel n’ont pas le droit de modifier librement la répartition de leur temps de travail dans une semaine en fonction des jours fériés qu’il pourrait y avoir. Les jours fériés ne sont pas récupérables lorsqu’ils tombent un jour où l’agent ne travaille pas en raison de son temps partiel. Le temps consacré à la formation, étant du temps de travail effectif, pourra être récupéré s’il tombe un jour où l’agent ne travaille pas en raison de son temps partiel.
La réglementation distingue deux situations de travail à temps partiel :
Le temps partiel sur autorisation :
Peut être accordé sur demande et sous réserve des nécessités de service : o aux fonctionnaires titulaires à temps complet en position d’activité,
o aux fonctionnaires stagiaires occupant un emploi à temps complet à l’exception de ceux dont
le statut prévoit l’accomplissement d’une période de stage dans un établissement de formation
ou dont le stage comporte un enseignement professionnel ;
o aux agents non titulaires, en activité, employés depuis plus d’un an de façon continue à temps
complet.
Si plusieurs agents font une demande de temps partiel sur autorisation et que la collectivité ne peut pas répondre favorablement à l’ensemble de leurs demandes les critères suivants permettront de déterminer un ordre d’octroi des temps partiels :
un enfant touché par une atteinte physique ou mentale à moyen ou long terme,
le nombre d’enfants à charge,
l’âge de l’enfant ou des enfants,
la garde alternée et la famille recomposée,
la situation familiale de l’agent.
Les critères ci-dessus correspondent à un faisceau d’indices qui permettent à la collectivité d’accorder ou non un temps partiel lorsque toutes les demandes ne peuvent être acceptées.
Le temps partiel de droit :
Est accordé de droit sur demande de l’agent :
o A l’occasion de chaque naissance jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ; ce temps partiel
peut prendre effet à tout moment dans le délai de trois ans : il peut être accordé à la suite
d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental,
o A l’occasion de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de
l’arrivée au foyer de l’enfant adopté,
o Pour donner des soins à un conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un
handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une
maladie grave,
o Aux fonctionnaires et agents contractuels handicapés relevant des catégories visées aux 1°,
2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11 de l'article L323-3 du code du travail (actuellement : L 5212-13),
après avis du médecin du service de médecine professionnelle et préventive,
o Pour créer ou reprendre une entreprise.
Les agents à temps partiel sur autorisation ou de droit, pour donner des soins, pour handicap, création ou reprise d’entreprise, peuvent demander à bénéficier d’une sur-cotisation afin que les années à temps partiel 12 / 66
puissent être considérées à temps plein pour la retraite. La demande de sur-cotisation doit être faite en même temps que la demande de travail à temps partiel ou lors de son renouvellement. La sur-cotisation consiste à verser une retenue (cotisation par agent) à un taux supérieur au taux normal. Son taux est déterminé par décret.
En cas de renouvellement tacite, le choix doit intervenir avant la fin de la période de temps partiel qui a été précédemment autorisée.
Les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à du temps plein pour le calcul de l’ancienneté.
Les fonctionnaires à temps non complet ne peuvent pas bénéficier d’un temps partiel sur autorisation.
D. Agent à temps non complet
Les agents à temps non complet ne peuvent bénéficier de jours de ARTT, leur durée annuelle de temps de travail étant obligatoirement inférieure aux 1 607 heures annuelles.
2.3. Heures supplémentaires et complémentaires
Les agents à temps complet peuvent être amenés, à titre exceptionnel, à effectuer des heures supplémentaires sur directive du responsable hiérarchique compétent.
En accord avec le responsable hiérarchique et l’autorité territoriale, les heures supplémentaires pourront être soit récupérées dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement et la continuité du service ou rémunérées dans la limite des possibilités statutaires.
En tout état de cause, l’agent ne pourra pas réaliser plus de 25 heures supplémentaires par mois, sauf circonstances exceptionnelles et sur information du Comité Social Territorial. Le dépassement de cette limite ne pourra en aucun cas compromettre les garanties relatives au temps de travail et de repos accordées aux agents.
Conformément à la réglementation en vigueur, le repos compensateur accordé sera égal à la durée des travaux supplémentaires, à l’exception des travaux effectués de nuit, le dimanche ou les jours fériés qui bénéficieront d’une majoration dans les mêmes proportions que celles fixées pour indemnisation.
Les heures de récupération n’ont pas vocation à être capitalisées. Leur récupération à court terme sera privilégiée. Ainsi, les heures supplémentaires non rémunérées doivent être récupérées par l’agent au plus tôt, dans la semaine, dans le mois en cours et au maximum au 31 décembre de l’année N.
Cas des agents à temps non complet :
Les agents à temps non complet qui effectuent des heures en plus de leur temps de travail peuvent effectuer des heures complémentaires jusqu’à hauteur d’un temps complet. Ces heures sont rémunérées sans majoration.
Un emploi à temps non complet se caractérise par une durée hebdomadaire d’emploi inférieure à 35 heures, durée fixée par l’organe délibérant lors de la création de cet emploi. Un emploi à temps non complet s’exprime sous forme de fraction de temps complet exprimée en heures (ex : 20/35ème).
Cas des agents à temps partiel :
Les heures comptabilisées au-delà de la durée du temps partiel et jusqu’à la durée de travail d’un temps complet sont des heures complémentaires qui ne sont pas majorées. Le temps partiel est un temps de travail choisi par l’agent, sur une période définie. Le temps partiel s’exprime en pourcentage du temps complet (ex : 80%) mais l’agent continue à occuper un emploi à temps complet. Le travail à temps partiel permet, à l’initiative du fonctionnaire, de le dégager d’une partie de ses obligations de service pour une durée limitée mais renouvelable. Le temps partiel peut être octroyé de droit ou sur autorisation au regard des nécessités du service.
Les agents non titulaires en activité employés depuis plus d’un an de façon continue à temps complet, peuvent bénéficier d’un temps partiel (article 10 du décret 2004-777 du 29 juillet 2004). Les fonctionnaires à temps non complet ne peuvent pas bénéficier d’un temps partiel sur autorisation.
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L’ensemble des modalités liées aux heures supplémentaires et complémentaires est fixé par délibération après avis du Comité Social Territorial.
Ces heures correspondent à une charge de travail exceptionnelle et ne sauraient être accordées pour effectuer des missions normales de service.
Les heures supplémentaires sont majorées de :
- 25% pour les 14 premières heures et de 27% pour les heures suivantes (de la 15ème à la 25ème),
- 100% pour les heures supplémentaires de nuit, soit de 22h à 7h,
- 166% pour les heures supplémentaires des dimanches et jours fériés.
Ces majorations peuvent être cumulées entre elles (réf : QE1830 publiée JO AN(Q) du 25/09/2007).
2.4. Astreintes et permanences
L’astreinte recouvre la situation pendant laquelle l’agent, sans être à disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, ainsi que le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail.
La permanence correspond à l’obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel, ou sur un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, un samedi matin par exemple. Chaque service définit dans son projet de service, les cas de recours à l’astreinte, les modalités de son organisation dans le respect du cadre réglementaire (délibération n°2015/3/61 du 17/09/2015).
Repos physiologique en cas d’intervention de nuit
Dans le cas où un agent d’astreinte d’exploitation est amené à intervenir dans le cadre de la plage comprise entre 22 h et 8 h du matin pour une durée au moins égale à deux heures et qu’il travaille le jour même, sa durée hebdomadaire de travail est diminuée de 3 h 30 minutes afin d’assurer un repos physiologique suffisant, en conformité avec l’esprit de la Loi de 2000 sur le temps de travail.
2.5. Régime juridique des jours de réduction du temps de travail (RTT) En application de la délibération susvisée du 28 mars 2022, le régime juridique des jours de réduction du temps de travail est le suivant :
Les jours de RTT accordés au titre d’une année civile constituent un crédit ouvert au début de l’année considérée. Les congés pour raison de santé réduisent le nombre de jours acquis annuellement pour les agents qui se sont absentés. Ces jours sont défalqués au terme de l’année civile de référence en application de la règle de calcul indiquée dans la circulaire du 18 janvier 2012.
Les situations d’absence du service qui engendrent une réduction des droits à l’acquisition annuelle de jours RTT sont les congés pour raison de santé, notamment : congé de maladie (ordinaire, longue maladie, longue durée), y compris ceux résultant d’un accident survenu ou contracté dans l’exercice ou dans l’exercice de ses fonctions, ainsi que ceux résultant d’un accident de trajet.
S’agissant des agents non titulaires, les situations d’absence du service qui engendrent une réduction des droits à l’acquisition annuelle de jours d’ARTT sont les congés de maladie, de grave maladie, congés sans traitement pour maladie y compris ceux résultant d’un accident de travail ou de maladie professionnelle.
Sont également porteurs de réduction des droits à l’acquisition annuelle de jour d’ARTT, les congés de paternité, de maternité, d’adoption, d’accompagnement d’une personne en fin de vie ou des congés pour évènements familiaux. 14 / 66
La procédure de réduction des ARTT applicable demeure celle visée par la circulaire du 18 janvier 2012, à titre d’exemple, en régime hebdomadaire de :
Agent à temps complet
37 h une journée ARTT déduite du capital dès que l’absence du service atteint 19 jours, soit 2 jours de réduction pour 38 jours d’absence...
39 h une journée ARTT déduite du capital dès que l’absence du service atteint 10 jours, soit 2 jours de réduction pour 20 jours d’absence... Agent à temps partiel
37h à 80% une journée ARTT déduite du capital dès que l’absence du service atteint 18.5 jours, soit 2 jours de réduction pour 37 jours d’absence...
La pose des jours d’ARTT
Les agents choisissent librement de poser leurs ARTT, sous forme de journées ou de demi-journées, soit isolées ou au contraire groupées.
Le cumul des jours ARTT entre eux ou avec d’autres congés devra être géré par service en fonction des nécessités propres au service.
Sous peine d’être perdus, les jours ARTT afférents à une année civile déterminée doivent impérativement être utilisés avant le 31 décembre de l’année. Seul le report de 3 jours est autorisé sur l’année suivante. Les jours ARTT reportés doivent être déposés sur un compte épargne temps avant le 31 décembre de l’année N. À défaut, ces jours seront perdus.
Les jours ARTT ne pourront donner lieu à rémunération (sauf disposition supra communale contraire).
2.6. Facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire La réglementation en vigueur prévoit que des facilités horaires peuvent être octroyées aux pères et mères de familles à l’occasion de la rentrée scolaire.
Ainsi, un aménagement d’horaire ponctuel pourra être accordé en fonction des nécessités de service dans la mesure où il s’agit d’enfants scolarisés en maternelle, en primaire et jusqu’à la sixième. Dans ce cadre, il appartient à l’agent de prendre l’attache de sa hiérarchie qui en informera les services et les établissements relevant de son autorité.
Les agents concernés par les horaires variables badgeront comme il se doit dès leur arrivée. Une régularisation sera effectuée sur leur cumul horaire, à raison d’une heure et dans le respect du début de journée fixée à 8h00.
2.7. Télétravail
Par délibération n°2018/4/60 en date du 26 novembre 2018, le Conseil Municipal a validé, après avis favorable du Comité Technique, le protocole portant mise en œuvre du « TELETRAVAIL OCCASIONNEL » à titre expérimental pour une période de douze mois à compter du 1er janvier 2019. Le bilan de cette expérimentation est très positif pour les agents l’ayant pratiqué, toutefois, leur nombre n’est pas assez significatif pour une représentativité optimale. Aussi, après avis du Comité Technique, le Conseil Municipal a reconduit en termes identiques, par délibération n°2019/4/73 du 18 novembre 2019, la période d’expérimentation du télétravail pour l’année 2020, espérant un bilan plus représentatif de la diversité des directions et des catégories d’agents.
Par délibération n°2020/7/81 du 14 décembre 2020, le télétravail a été pérennisé à compter du 1er janvier 2021. Une possibilité de télétravail de manière occasionnelle est également intégrée dans le protocole.
Selon le décret du 11 février 2016, la quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine, mais conformément au décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021, il peut être dérogé à ces conditions :
pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l’état de santé ou le handicap
le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation
est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;
à la demande des femmes enceintes ;
à la demande des agents éligibles au congé de proche aidant prévu à l’article L. 3142-16 du code du
travail, pour une durée de trois mois maximum, renouvelable ;
lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. 15 / 66
2.8. Jours fériés
Un jour de repos tombant un jour férié ne donne droit à ni à récupération ni à gratification. Le repos dominical ou les jours fériés ne constituent pas une garantie statutaire accordée aux agents publics, qui peuvent être amenés à exercer leurs fonctions le dimanche ou un jour férié, si les nécessités de service le justifient.
Le travail le dimanche et jours fériés concerne le cas où l’agent accomplit son service normal (hors astreintes et interventions) le dimanche ou un jour férié.
Le travail des jours fériés peut être gratifié par une indemnité prévue par la réglementation et à l’appui d’une délibération de l’organe délibérant.
La Loi de finances pour 2023 a abrogé les dispositions de l’article L.621-9 du Code Général de la Fonction Publique à compter du 1er janvier 2023. Cet article prévoyait que « le 1er mai est jour férié et chômé pour les agents publics, dans les conditions fixées aux articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail ». Ainsi, les agents travaillant le 1er mai avaient droit, « en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire » à la charge de leur employeur. Ces dispositions sont donc abrogées et le 1er mai n’est plus doublement payé. Il fait l’objet d'une majoration comme pour tout autre jour férié.
2.9. Journée de la solidarité
Une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Du fait du lundi de Pentecôte chômé (fermeture de la mairie), une journée d’ARTT est retirée en début d’année au contingent annuel d’ARTT pour la journée de la solidarité (cf ci-avant article 2.1.). 16 / 66
DEUXIEME PARTIE : CONGES, ABSENCES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
1. CONGES ANNUELS
1.1. Congés annuels
La détermination des droits à congés s’apprécie en année civile.
Le décompte des jours de congés s’effectuera par journées ou par demi-journées, le calcul et le décompte des droits à congés en heures n’étant pas prévus par la réglementation. Les agents qui n’effectueront pas leurs fonctions sur la totalité de la période de référence (du 31 janvier au 31 décembre) auront droit à un congé annuel calculé au prorata de la durée de services accomplis. Le calendrier des congés est fixé avec l’accord préalable de l’employeur au regard des nécessités de service. Sauf exception réglementaire, l’absence du service ne peut excéder 31 jours, les congés doivent être fractionnés.
Les congés annuels doivent être demandés, au supérieur hiérarchique, par l’agent, au minima 5 jours préalablement à son départ. Les congés estivaux doivent être programmés en début d’année et validés au plus tard le 31 mars.
Les agents doivent prendre la totalité de leurs congés annuels ainsi que les jours de fractionnement avant le 31 décembre. Néanmoins en cas de congés pour indisponibilité physique prévus à l’article 57 de la Loi n°84- 53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (congé de maladie, longue maladie, maternité…), le report des congés annuels qui n’ont pu être pris de ce fait est automatique.
En application du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 et notamment de son article 5 : « le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l’autorité territoriale ». Ainsi, une tolérance est apportée pour la pose de congés jusqu’au 31 avril N+1.
1.2. Congés bonifiés
Le décret 2020-851 du 2 juillet 2020 vise à moderniser le dispositif des congés bonifiés. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 5 juillet 2020.
Jusqu’à présent, ce dispositif bénéficiait aux fonctionnaires territoriaux exerçant en métropole et originaires des départements d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion) et de la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon).
Désormais, les congés bonifiés profitent aux fonctionnaires territoriaux dont le centre des intérêts moraux et matériels sont situés en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre et Miquelon.
La durée minimale de service ininterrompue qui ouvre à l’intéressé le droit à un congé bonifié est fixée à 24 mois, contre 36 mois auparavant.
La majoration de la rémunération et les montants de prise en charge des frais de voyage suivront les évolutions réglementaires.
1.3. Indemnisation des congés non pris
Les agents titulaires et stagiaires ne pourront pas prétendre à une indemnisation pour les congés non pris, sauf à leur départ en retraite pour les congés non pris du fait d’une indisponibilité pour maladie. Dès lors, les agents titulaires qui n’auraient pas épuisé la totalité de leurs congés à la date de leur départ, auront, en cas de mutation ou de détachement, la possibilité de bénéficier des congés non pris au sein de leur administration d’accueil, que ces congés aient été versés préalablement ou non sur un compte épargne temps.
Les agents non titulaires qui n’auront pu, du fait de l’administration, bénéficier de tout ou partie de leurs congés annuels auront droit au terme de leur contrat à une indemnité compensatrice de congés payés. 17 / 66
1.4. Jours de fractionnement
Un ou deux jours de congé supplémentaires, dits « jours de fractionnement » considérés comme du temps de travail effectif, doivent obligatoirement être accordés aux agents qui remplissent les conditions pour en bénéficier :
- 1 jour de congé supplémentaire, si l’agent a pris 5, 6 ou 7 jours de congés annuels en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre,
- 2 jours de congés supplémentaires lorsqu’il a pris au moins 8 jours de congés annuels en dehors de la période considérée. Ils ne peuvent être attribués qu’une seule fois au titre de la même année.
2. ABSENCES
Si l’agent est dans un emploi d’une durée hebdomadaire > à 28h, il relève du régime spécial et est affilié à la Caisse Nationale de Retraites des Collectivités Locales (CNRACL). Le paiement de son salaire durant ses arrêts est assuré par la collectivité. Seul le remboursement des frais médicaux est pris en charge par la sécurité sociale.
Si l’agent est dans un emploi d’une durée hebdomadaire < à 28h, il relève du régime général de la sécurité sociale.
En cas de maladie, d’absence, l’agent – quel que soit son statut – doit prévenir par courtoisie le 1er jour de son absence son supérieur hiérarchique ou à défaut la Direction des Ressources Humaines.
Tout agent empêché de se présenter au travail doit prévenir ou faire prévenir sa hiérarchie dans les meilleurs délais en précisant la cause de son absence. Le respect du bref délai, qui s’apprécie notamment en tenant compte des impératifs de remplacement rapide de l’agent pour des motifs de sécurité ou de continuité du service public, est règle de courtoisie.
La journée de carence prévue réglementairement ne s’applique pas dans le cadre : - d’une prolongation d’arrêt,
- d’un 2ème arrêt initial quand la reprise entre les deux arrêts initiaux n’excède pas 48h00,
- d’un arrêt pour accident de service,
- d’une maladie professionnelle,
- d’un congé de longue maladie,
- d’un congé de grave maladie,
- d’une affection de longue durée,
- d’un arrêt maladie en lien avec un état de grossesse si déclaration de grossesse adressée à
l’employeur,
- d’une situation spécifiée réglementairement (ex : COVID-19 durant l’état d’urgence).
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Tout manquement à ces dispositions et toute absence non dûment justifiée peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire.
2.1. Retards / Absences non justifiées
Sans préjudice des autorisations d’absences reconnues, les agents ne peuvent s’absenter pendant les heures de service, sauf motif impérieux et sur autorisation de leur responsable. Toute absence non justifiée est considérée comme « service non fait ». Un courrier de mise en demeure sera notifié à l’agent et une retenue sur salaire correspondant au temps d’absence sera opérée. Les retards réitérés et les absences non justifiées peuvent entraîner une sanction disciplinaire. 18 / 66
2.2. Absences maladie ou accidents de service et accidents de trajet Conformément aux dispositions de l’article 15 du décret n°87-602 du 30 juillet 1987, si l’absence est justifiée par la maladie, les agents doivent également faire parvenir à l’autorité territoriale un avis d’interruption de travail dans les 48 heures (jours ouvrés), sauf cas de force majeure.
En cas d’envoi de l’avis d’arrêt de travail au-delà du délai prévu à l’alinéa précédent, l’autorité territoriale informe par courrier l’agent du retard constaté et de la réduction de la rémunération à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois suivant l’établissement du premier arrêt de travail considéré. En cas de nouvel envoi tardif dans le délai mentionné à l’alinéa précédent, le montant de la rémunération afférente à la période écoulée entre la date de l’établissement de l’avis d’interruption de travail et la date d’envoi de celui-ci à l’autorité territoriale est réduit de moitié.
Cette réduction de la rémunération n’est pas appliquée si l’agent justifie d’une hospitalisation ou, dans un délai de 8 jours suivant l’établissement de l’avis d’interruption de travail, de l’impossibilité d’envoyer cet avis en temps utile.
Les agents stagiaires et titulaires doivent envoyer le volet 3 de leur certificat médical. Les agents contractuels doivent, quant à eux, envoyer les volets 1 et 2, à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, et le volet 3 à la Direction des Ressources Humaines.
L’agent en congé de maladie ne doit pas quitter son domicile sauf sortie autorisée par le praticien ou dans un but thérapeutique. L’agent en convalescence dans un lieu de résidence autre que son domicile doit en informer la collectivité.
2.3. Congé de maladie ordinaire
La durée totale des congés maladie ordinaire peut atteindre un an pendant une période de 12 mois consécutifs (principe d’année glissante de date à date à compter du 1er arrêt de travail). L’agent conserve alors l’intégralité de son traitement pendant une période de trois mois et est réduit de moitié pendant les neuf mois suivants.
2.4. Congé de longue maladie (CLM)
Le fonctionnaire territorial atteint d’une maladie qui rend l’exercice de ses fonctions impossible, qui nécessite un traitement et des soins prolongés, et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée, est placé en congé de longue maladie après avis du Conseil Médical, soit :
à sa demande après avoir adressé à l’autorité territoriale une demande accompagnée d’un certificat
de son médecin traitant spécifiant qu’il est susceptible d’en bénéficier,
à la demande de l’autorité territoriale selon une procédure strictement encadrée,
le congé de longue maladie est accordé pour 3 ans maximum.
2.5. Congé de longue durée (CLD)
Le congé de longue durée est octroyé pour l’une des affections relevant des quatre groupes de maladie suivants : tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis, dès lors qu’il a épuisé et à quelque titre que ce
soit la période rémunérée à plein traitement d’un congé de longue maladie. La durée maximale du congé de longue durée est de 5 ans.
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L’octroi des CLM et CLD fait l’objet d’une procédure spécifique devant le Conseil Médical du Centre de Gestion du Nord.
2.6. Congé pour infirmité de guerre
Les fonctionnaires territoriaux atteints d’une infirmité contractée ou aggravée au cours d’une guerre ou d’une expédition déclarée campagne de guerre ayant ouvert droit à pension peuvent en bénéficier. 19 / 66
2.7. Congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice de ses fonctions
Tout accident de service, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet, après avoir déclenché les secours appropriés, doit être immédiatement porté à la connaissance du supérieur hiérarchique et faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la gravité. L’autorité territoriale fait parvenir au Centre de Gestion du Nord une copie de la déclaration.
Un rapport devra être établi par le responsable de service afin de définir de façon précise les circonstances détaillées de l’accident et d’en analyser les causes permettant de mettre en place des mesures préventives et / ou correctives destinées à éviter que des accidents analogues ne se produisent.
Le Comité Social Territorial pourra réaliser des enquêtes sur les accidents de service, de travail et les maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Ces enquêtes ont lieu obligatoirement en cas d’accident du travail grave ou entraînant une incapacité permanente de travail ou en cas d’accident du travail à caractère répété.
Pour bénéficier d’un congé pour accident de service, le fonctionnaire territorial doit être victime d’un accident imputable au service ou d’une maladie professionnelle contractée ou aggravée en service. L’accident imputable au service doit survenir dans l’exercice des fonctions ou à l’occasion de celles-ci. La maladie professionnelle doit quant à elle être liée par une relation de cause à effet avec le service pour être prise en charge. Le conseil Médical pourra être consulté à ce sujet.
2.8. Congé de maternité
Bénéficiaires
Toutes les femmes fonctionnaires et tous les agents contractuels féminins ont droit, en cas de grossesse dûment constatée, à un congé de maternité avec traitement d’une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale.
o Fonctionnaires titulaires ou stagiaires
La fonctionnaire titulaire ou stagiaire en activité a droit à un congé pour maternité avec traitement, qu’elle exerce à temps complet, temps non complet ou sur plusieurs emplois à temps non complet, à temps plein ou temps partiel, d'une durée égale à celle prévue au régime général de sécurité sociale,
Le fonctionnaire en congé parental a le droit d’interrompre ce congé pour bénéficier d’un congé maternité,
Le fonctionnaire en détachement bénéficie d’un congé maternité sur la base des règles de la fonction publique dans laquelle il exerce et est donc placé en congé maternité par l’administration d’accueil,
Le fonctionnaire en congé de maladie :
o si l’agent est en congé de longue durée (CLD), il ne peut être interrompu. Aussi l’agent ne pourra être placé en congé maternité qu’après avoir été réintégré à l’expiration du congé de longue durée, si la période légale n’est pas expirée,
o s’il s’agit d’un autre type de congé maladie, il peut être interrompu par le congé de maternité.
o Contractuels
L’agent contractuel a droit à un congé de maternité, durant lequel il conserve l’intégralité de sa rémunération. Depuis le 1er juillet 2021, les agentes contractuelles ne sont plus soumises à la condition d’ancienneté de six mois pour conserver l’intégralité de leur traitement durant ce congé. Pour les agents en contrat à durée déterminée, le congé de maternité ne peut être accordé au- delà de la durée d’engagement restant à courir,
A l’occasion d’une nouvelle naissance, l’agent contractuel en congé parental bénéficie du droit à réintégrer pour être placé en congé de maternité.
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Le congé maternité ne peut, pour sa part, être interrompu par aucun autre congé. 20 / 66
Déclaration de grossesse
La déclaration de grossesse doit être adressée :
- au plus tôt et avant la fin du 4ème mois à la Direction des Ressources Humaines, - dans les 14 premières semaines, à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, pour les agents relevant du régime général de la sécurité sociale, ainsi qu’à la Caisse des Allocations Familiales.
La déclaration établie par un professionnel de santé doit attester de l’état de de grossesse et de la date présumée d’accouchement.
En l’absence de demande, l’agente est placée en congé de maternité d’office pendant 8 semaines au total avant et après l’accouchement dont 6 semaines au minimum après l’accouchement conformément à l’article L. 1225-29 du code du travail.
Aussi, dans le cadre de la bonne organisation des services, l’agent est également invité à informer son chef de service de sa grossesse afin de lui permettre de prendre toutes les dispositions administratives nécessaires à la bonne organisation du travail durant son absence.
Les agents titulaires, stagiaires et non titulaires de droits public et privé bénéficient des autorisations d’absences spéciales liées à la maternité.
Les femmes enceintes bénéficient, sur avis de la médecine professionnelle, d’un aménagement d’horaires à compter du 3ème mois de grossesse, dans la limite d’une heure journalière et compte tenu des nécessités des horaires de service.
Elles bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Durée du congé
Grossesse simple du 1er ou 2ème enfant
Congé prénatal Congé postnatal Total 6 semaines avant l’accouchement 10 semaines après l’accouchement 16 semaines Report de droit possible de 3 semaines maxi. du congé prénatal sur le congé postnatal à la demande de l’agent sous réserve de la transmission à l’autorité territoriale d’un certificat attestant de l’avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse. Ce certificat indique également la durée du report. Ce report peut être accordé en une seule période ou en plusieurs périodes. Lorsque pendant la période du congé de maternité qui commence avant la date présumée de l’accouchement et qui a fait l’objet d’un report sur la période du congé de maternité postérieure à l’accouchement, l’agente est en incapacité temporaire de travail du fait de son état de santé, elle est placée en congé de maternité. La période initialement reportée est réduite d’autant.
Grossesse simple à partir du 3ème enfant ou d’un enfant de rang supérieur
Congé prénatal Congé postnatal Total 8 semaines avant l’accouchement 18 semaines après l’accouchement 26 semaines 10 semaines avant l’accouchement 16 semaines après l’accouchement 26 semaines Si l’agent féminin ou le ménage assume la charge d’au moins deux enfants, où si l’intéressée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables*, celle-ci a droit de suspendre son activité pendant une période qui débute huit semaines avant la date présumée de l’accouchement.
Report de droit possible de 3 semaines maxi. du congé prénatal sur le congé postnatal à la demande de l’agente sous réserve de la transmission à l’autorité territoriale d’un certificat attestant de l’avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse. Ce certificat indique également la durée du report. Ce report peut être accordé en une seule période ou en plusieurs périodes. Lorsque pendant la période du congé de maternité qui commence avant la date présumée de l’accouchement et qui a fait l’objet d’un report sur la période du congé de maternité postérieure à l’accouchement, l’agente est en incapacité temporaire de travail du fait de son état de santé, elle est placée en congé de maternité. La période initialement reportée est réduite d’autant.
La période prénatale du congé peut être portée à 10 semaines, dans ce cas, la période postnatale est de seize semaines. 21 / 66
*l’enfant est considéré comme né viable dès lors qu’un acte de naissance a été établi. Si l’enfant est né sans vie, un certificat médical doit indiquer que l’enfant était viable.
Grossesse gémellaire
Congé prénatal Congé postnatal Total 12 semaines avant l’accouchement 22 semaines après l’accouchement 34 semaines Le congé prénatal peut être augmenté de 4 semaines maximum. La période postnatale est alors réduite d’autant.
Grossesse de triplés ou plus
Congé prénatal Congé postnatal Total 22 semaines avant l’accouchement 24 semaines après l’accouchement 46 semaines Compte tenu de la durée du congé prénatal, il n’est pas prévu de reporter une partie du congé postnatal sur le congé prénatal.
En cas d’absence de la demande
En cas d’absence de demande de congé maternité, quel que soit le rang de l’enfant attendu, l’administration gestionnaire qui est en mesure de connaître la date présumée de l’accouchement à l’occasion du versement des allocations prénatales ou au vu d’un certificat procédera à la mise en congé de maternité d’office deux semaines avant cette date et pour une période minimum de six semaines après l’accouchement. L’agent ne peut refuser la mise en congé durant ces périodes ; en revanche elle ne peut être contrainte à utiliser les autres périodes du congé de maternité auxquelles elle désire renoncer, à condition d’avoir fourni un certificat médical de non contre-indication, d’avoir obtenu l’avis du médecin de prévention et d’avoir informé au préalable son administration de son intention et, pour les agents contractuels, sa caisse de sécurité sociale.
Cas particuliers ayant une incidence sur la durée du congé maternité
Congé supplémentaire lié à un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical établi par le professionnel de santé comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, augmentation du congé de maternité de la durée de cet état pathologique :
o dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement (période pouvant être prise à partir du jour de la déclaration de grossesse jusqu’au jour précédant la date de début du congé de maternité et pouvant être utilisée de manière continue ou discontinue),
o dans la limite de 4 semaines après la date de l’accouchement (période pouvant être prise pour une durée continue immédiatement après le terme du congé de maternité) L’agent adresse une demande accompagnée du certificat médical à l’autorité territoriale dans le délai de deux jours suivant l’établissement du certificat par le professionnel de santé. Ce certificat précise la durée prévisible de cet état pathologique.
L’agent adresse une demande accompagnée du certificat médical à l’autorité territoriale dans le délai de 2 jours suivant l’établissement du certificat. Ce certificat précise la durée prévisible de cet état pathologique.
Date de l’accouchement différente de la date présumée o Dans le cas où l’accouchement a lieu à une date postérieure à celle prévue, le retard est pris en compte au titre du congé maternité.
La période entre la date présumée de l’accouchement et la date effective de celui-ci est considérée comme congé de maternité et augmente d’autant la durée du congé de maternité. La période postnatale n’est donc pas raccourcie, bien que la période prénatale ait été plus longue que prévue.
o Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de congé de 16 à 26 semaines n’est pas réduite de ce fait. En conséquence, le repos prénatal non utilisé s’ajoute au congé postnatal dans la limite d’un repos total de 16 ou 26 semaines et de 34 à 46 semaines, en cas de naissances multiples. 22 / 66
Seule l’admission d’un nouveau-né dans un établissement disposant d’une structure de néonatalogie ou de réanimation prénatale, pour y subir des soins spécifiques, nécessités par sa naissance intervenue plus de six semaines avant la date prévue, ouvre droit au bénéfice de la période de congé supplémentaire. La fonctionnaire doit fournir un bulletin d’hospitalisation établi au titre de l’enfant.
Date de l’accouchement différente de la date présumée Si l’enfant est encore hospitalisé à l’expiration de la 6ème semaine suivant l’accouchement, l’assurée peut demander à reprendre ses fonctions de manière anticipée (puisqu’elle ne peut pleinement profiter de son congé de maternité et que l’on arrive à l’expiration de la période légale d’interdiction d’emploi).
Dans ce cas, la période postnatale à laquelle elle pouvait encore prétendre est reportée à la fin de l’hospitalisation de l’enfant. Elle doit être obligatoirement prise à compter du jour où l’enfant quitte l’hôpital.
Jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, l’agent peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation de l'enfant tout ou partie des congés auxquels elle peut encore prétendre. Le report de congé en cas d’hospitalisation de l’enfant est accordé de droit à l’agent qui en fait la demande auprès de l’autorité territoriale. Cette demande indique la date de l’interruption du congé de maternité et la durée du congé de maternité faisant l’objet du report. Elle est accompagnée des documents justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.
En cas de décès de la mère
Si la mère décède entre la naissance et la fin du congé de maternité, un droit à congé avec traitement est ouvert, pour la période qui reste à courir :
o Au père fonctionnaire de l’enfant,
o Ou, si le père ne demande pas à en bénéficier, au conjoint fonctionnaire de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
Les cas particuliers
En cas d’interruption de grossesse, l’agent a droit au congé de maternité si le seuil de « viabilité » a été atteint. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d’aménorrhée ou à un poids de fœtus de 500 grammes.
En cas de décès de l’enfant après la naissance, la totalité du congé de maternité reste de droit, En l’absence de demande, l’agent doit d’office être placé en congé de maternité 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 6 semaines après l’accouchement, ce qui correspond à la période d’interdiction légale d’emploi de la femme en état de grossesse.
2.9. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé de droit à l’agent qui en fait la demande, au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement, auprès de l’autorité territoriale. Cette demande indique la date prévisionnelle de l’accouchement, les modalités d’utilisation envisagées du congé ainsi que les dates prévisionnelles des deux périodes de congé. Elle est accompagnée de la copie du certificat prévu à l’article 1er du décret n° 2021-846.
Bénéficiaires
o Fonctionnaires titulaires ou stagiaires en position d’activité ou de détachement / agents contractuels
au père de l’enfant vivant ou non avec la mère,
vivant en couple : mariage, PACS ou concubinage (union libre) avec la mère, sans être le père de l’enfant.
Durée du congé
25 jours calendaires,
32 jours en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fractionnable en deux périodes qui sont prises dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. En cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère, le congé est pris au-delà de cette période dans la limite de 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation ou la fin du congé en cas de décès de la mère prévu par l’article 7 du décret n° 2021-846 du 29/06/2021. 23 / 66
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé des deux périodes suivantes : une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours mentionné au 3° de l'article L. 3142-1 du code du travail, et d'une période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples).
La première période de congé d’une durée de 4 jours consécutifs succède immédiatement au congé de naissance prévu à l’article 8 du décret n° 2021-846 du 29/06/2021. L’agent transmet, sous huit jours à compter de la date de l’accouchement, toute pièce permettant de justifier la naissance de l’enfant.
La seconde période de congé de 21 jours (portée à 28 jours en cas de naissances multiples) peut être prise, au choix de l’agent, de manière continue ou fractionnée, en deux périodes qui ne peuvent être inférieures à 5 jours. Un mois avant la prise de la seconde période de congé, l’agent confirme à l'autorité territoriale les dates de prise du congé et, en cas de fractionnement, les dates de chacune des périodes. Toutefois, le congé débute sans délai lorsque la naissance de l’enfant intervient avant la date prévisionnelle d’accouchement et que l’agent débute sa ou ses périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Dans ce cas, l’agent en informe l’autorité territoriale et lui transmet, sous huit jours, toute pièce justifiant la naissance prématurée de l’enfant.
Report au-delà de 6 mois suivant la naissance de l’enfant Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est pris au-delà de la période de 6 mois suivant la naissance de l’enfant dans la limite de 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation ou la fin du congé en cas de décès de la mère prévu par l’article 7 du décret n° 2021-846 du 29/06/2021 :
en cas d’hospitalisation de l’enfant,
ou en cas de décès de la mère
L’agent adresse, sous huit jours, à l’autorité territoriale, sa demande de report de congé et tout document relatif à l’hospitalisation de l’enfant ou au décès de la mère.
Hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisée
En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisée conformément au dernier alinéa de l’article L. 1225-35 du code du travail, la première période de 4 jours consécutifs est prolongée pendant toute la période d’hospitalisation dans la limite de 30 jours consécutifs (durée prévue par l’article D. 1225-8-1 du code de la sécurité sociale). L’agent transmet, sous 8 jours, à l’autorité territoriale, tout document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.
2.10. Congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption est accordé de droit à l’agent qui en fait la demande auprès de l’autorité territoriale. Cette demande indique la ou les dates de congé. Elle est accompagnée de tout document attestant que l’agent s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout organisme autorisé pour l’adoption et précisant la date de son arrivée.
Durée : 3 jours.
Ce congé est pris de manière continue ou fractionnée à l'occasion de chaque arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption dans les quinze jours entourant l'arrivée de l'enfant adopté. Son bénéfice est ouvert à la demande de l’agent adoptant.
2.11. Congé d’adoption
Le congé d’adoption est accordé de droit à l’agent qui en fait la demande auprès de l’autorité territoriale. Cette demande indique la date de l’arrivée de l’enfant placé en vue de son adoption et les dates prévisionnelles de congé.
Elle est accompagnée des pièces justificatives suivantes :
1° document attestant que l’agent s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout organisme autorisé pour l’adoption et précisant la date de son arrivée,
2° déclaration du ou de la conjoint(e) adoptant qui atteste qu’il ne bénéficie pas d’un congé d’adoption au titre de l’enfant adopté ou, le cas échéant, que le congé est réparti entre les deux agents adoptants. 24 / 66
Durée :
1er ou 2ème enfant : 16 semaines (ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer),
3ème enfant ou plus : 18 semaines,
adoptions multiples : 22 semaines.
Ce congé d’adoption débute, au choix de l’agent, le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou au cours de la période de sept jours consécutifs qui précède son arrivée. Il peut succéder, à la demande de l’agent, au congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Le droit au congé d'adoption est ouvert à l’agent à qui l'autorité administrative compétente ou tout organisme désigné à cet effet confie un enfant en vue de son adoption. Il est ouvert à l'un ou l'autre des parents adoptifs. Lorsque les deux conjoints sont agents publics (fonctionnaires ou/et agents publics) en activité, le congé peut être réparti entre les deux parents. Dans ce cas, la durée du congé d’adoption est augmentée de 25 jours supplémentaires, portés à 32 jours en cas d’adoptions multiples et est fractionnée en deux périodes seulement, dont la plus courte est d’au moins 25 jours. Ces 2 périodes peuvent être prises simultanément par les bénéficiaires.
Le fonctionnaire ou le stagiaire en activité a droit au congé d’adoption avec traitement d'une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale.
2.12. Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale constitue un aménagement accordé lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue de sa mère ou de son père et des soins contraignants.
L’agent doit en faire la demande par écrit à l'autorité territoriale, au moins quinze jours avant le début du congé ou avant le terme du congé en cas de renouvellement. L’agent indique dans sa demande les dates prévisionnelles de congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de leur utilisation (période continue, une ou plusieurs périodes fractionnées d'au moins une demi-journée ou sous la forme d'un service à temps partiel). La demande est accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap et de la nécessité de la présence soutenue d'un parent et de soins contraignants. Ce certificat, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, de l'accident ou du handicap, précise la durée prévisible du traitement de l'enfant. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence immédiate de l’agent bénéficiaire, le délai de quinze jours ne s'applique pas.
L’agent peut choisir de modifier les dates prévisionnelles de congé et les modalités choisies de leur utilisation. Dans ce cas, il· en informe par écrit, avec un préavis d'au moins quarante-huit heures, l'autorité territoriale qui régularise sa situation en conséquence. Le délai de quarante-huit heures ne s'applique pas lorsque la modification de la modalité ou des modalités d'utilisation de ce congé et des dates prévisionnelles de congé sont dues à la dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou à une situation de crise nécessitant une présence immédiate de l’agent.
Bénéficiaires
o Fonctionnaires titulaires ou stagiaires en position d’activité ou de détachement / agents contractuels
Durée du congé
Le congé de présence parentale peut être pris de manière discontinue dans la limite de 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois pour un même enfant et en raison d'une même pathologie.
Au cours de la période de 36 mois, un nouveau droit à congé peut être ouvert lorsque le nombre maximal de 310 jours de congés est atteint avant le terme de la période de 36 mois. Dans ce cas, le congé de présence parentale peut être renouvelé une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, pour au maximum 310 jours ouvrés au cours d'une nouvelle période de 36 mois. En cas de nouvelle pathologie, un nouveau compte de 310 jours s'ouvre sans attendre l'expiration de la période des 36 mois. Le décompte des 36 mois s'effectue à partir de la date initiale d'ouverture du droit au 25 / 66
congé. La durée initiale du congé est celle de la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants telle que définie dans le certificat médical.
Lorsque la durée prévisible du traitement de l’enfant fait l’objet d’un nouvel examen, dans les conditions et selon les modalités et la périodicité requises, le fonctionnaire transmet un nouveau certificat médical à l’autorité territoriale.
A l’issue de la période de 36 mois ou au-delà de cette période en application de l’article L632-2 du Code général de la fonction publique, un nouveau droit à congé peut être ouvert, dès lors que les conditions sont réunies, sur présentation d’un nouveau certificat médical le justifiant et dans les situations suivantes : - en cas de nouvelle pathologie affectant l’enfant ;
- en cas de rechute ou de récidive de la pathologie initialement traitée ; - lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant initialement traitée nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé de présence parentale peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. Ainsi, dans les limites de durées mentionnées ci-dessus, le fonctionnaire peut choisir d’utiliser le congé de présence parentale selon les modalités suivantes :
- pour une période continue ;
- pour une ou plusieurs périodes fractionnées d’au moins une demi-journée (La possibilité ouverte par le présent Décret n°2023-825 du 25 août 2023 de fractionner un congé de proche aidant par période d'au moins une demi-journée entre en vigueur à l'occasion de la prolongation ou du renouvellement d'un congé en cours à la date de sa publication ou de l'octroi d'un nouveau congé après cette date) ; - sous la forme d’un service à temps partiel.
Ce délai ne s’applique pas lorsque la modification des modalités d’utilisation du congé et des dates prévisionnelles sont dues à la dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou à une situation de crise nécessitant une présence immédiate du fonctionnaire.
2.13. Don de jours de repos
Un agent public peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre agent public relavant de la même collectivité employeur, qui selon le cas :
Assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie, d’une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour le bénéficiaire du don, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-6 du Code du Travail.
Sont ainsi considérés comme proches de l’agent bénéficiaire du don : 1 – son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 2 – un ascendant, un descendant,
3 – un enfant dont il assume la charge ou un collatéral jusqu’au 4ème degré, 4 – un collatéral jusqu’au 4ème degré,
5 – un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
6 – une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Est parent d’un enfant qui décède avant l’âge de 25 ans ou assume la charge effective et permanente d’une personne qui décède avant cet âge,
Participe en qualité de sapeur-pompier volontaire aux missions ou activités d’un service d’incendie et de secours. 26 / 66
Agents donateurs
o Fonctionnaires titulaires ou stagiaires / agents contractuels
Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don
Les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) qui peuvent être donnés en partie ou en totalité,
Le congé annuel qui ne peut être donné que pour tout ou partie pour la durée excédant 20 jours ouvrés,
Les jours placés sur un compte épargne temps (CET),
Les jours non épargnés sur un CET jusqu’au 31 décembre de l’année de laquelle les jours de repos sont acquis.
Le don est fait sous forme de jour entier quelle que soit la quotité de travail de l’agent qui en bénéficie. Il peut être constitué de jours de nature différente dès lors que le nombre total de jours donnés est un entier. Exemple : ½ journée de congé annuel et ½ journée de RTT.
Les jours de repos compensateur et les jours de congés bonifiés ne peuvent pas faire l’objet d’un don.
Durée du congé
Enfant gravement malade / proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap
- Congé plafonné à 90 jours par année civile et par enfant ou par personne concernée, - Congé fractionnable à la demande du médecin qui suit l’enfant ou la personne concernée, - Don sous forme de jour entier quelle que soit la quotité de travail de l’agent bénéficiaire. Parent d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans ou charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 5 ans
- Congé plafonné à 90 jours par enfant ou personne concernée,
- Congé fractionnable qui peut intervenir pendant un an à compter de la date du décès, - Don sous forme de jour entier quelle que soit la quotité de travail de l’agent bénéficiaire. Agent civil engagé en tant que sapeur-pompier volontaire - Congé plafonné à 10 jours au terme de l’année civile,
- Congé fractionnable qui peut intervenir pendant un an à compter de la réception du don ; - Don sous forme de jour entier quelle que soit la quotité de travail de l’agent bénéficiaire.
A la différence des congés annuels, l’absence du service peut excéder 31 jours consécutifs. Le congé annuel est cumulable avec les jours de repos donnés.
A compter du 5 juillet 2024, les agents publics pourront faire don de leurs jours de congés bonifiés, toutefois, les jours de repos compensateurs demeurent exclus du dispositif.
Dans le même sens, et toujours à compter du 5 juillet 2024, seule la durée du congé annuel (et non plus également la bonification de celle-ci) pourra être cumulée consécutivement avec les jours de repos donnés à l'agent bénéficiaire.
L'article 7 du décret prévoit qu'en "cas de non-utilisation de jours de repos ayant fait l'objet d'un don, aucune indemnité ne pourra être versée".
Enfin, le reliquat de jours donnés qui n'ont pas été consommés par l'agent bénéficiaire au cours de l'année civile sera restitué au service gestionnaire ou à l'autorité territoriale.
Rémunération et carrière de l’agent bénéficiaire
L’agent bénéficiant de jour(s) de congé donné(s) a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l’exclusion des primes et indemnités non forfaitaires ayant le caractère de remboursement de frais et des primes non forfaitaires liées à l’organisation et au dépassement du cycle de travail. La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif. 27 / 66
3. AUTORISATIONS D’ABSENCES
Considérant qu’il appartient aux collectivités de définir les modalités d’application des autorisations spéciales d’absences, sur les règles applicables à la fonction publique d’Etat qui constituent alors les plafonds, le Conseil Municipal a entériné après avis du Comité Social Territorial par délibération n°2023/5/81 du 15 novembre 2023, les dispositions suivantes.
Bénéficiaires
les fonctionnaires titulaires et stagiaires,
les agents contractuels de droit public,
Les autorisations d’absences des agents en contrats relevant du droit privé sont définies dans le Code du Travail.
Principes généraux
Les autorisations d’absence sont à prendre au moment de l’évènement et ne peuvent être reportées ultérieurement.
Les autorisations permettant aux agents de s’absenter de leur service n’ont lieu d’être accordées que dans la mesure où l’agent aurait dû exercer ses fonctions au moment où les circonstances justifiant l’autorisation d’absence se sont produites.
Elles ne peuvent donc pas être :
octroyées durant un congé annuel ou maladie, ni par conséquent en interrompre le déroulement, reportées pour un agent à temps partiel, lorsque l’évènement survient un jour où il ne travaille pas.
Dans un délai raisonnable, l’agent devra fournir la preuve matérielle de l’évènement à la Direction des Ressources Humaines (acte de mariage, de décès, certificat médical…). A défaut, l’autorisation d’absence sera levée et remplacée par des jours de congés annuels ou le cas échéant de jours de RTT.
Il est précisé que les jours ouvrables correspondent aux jours qui peuvent être travaillés sur le plan de la législation en vigueur. Ils comprennent donc tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés. Le samedi est par conséquent un jour ouvrable.
Le supérieur hiérarchique ou l’autorité territoriale a la possibilité de refuser pour nécessité de service l’octroi de l’autorisation d’absence. 28 / 66
3.1. Autorisations d’absences octroyées aux agents de droits publics : agents titulaires / stagiaires / contractuels
AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX UN DELAI DE ROUTE QUI NE PEUT EXCEDER 48H ALLER/RETOUR PEUT ETRE ACCORDE. SON OCTROI EST LAISSE A L’APPRECIATION DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE DIRECT. MARIAGE / PACS JOURS OUVRABLES (jour de cérémonie inclus) De l’agent 5 jours Enfants de l’agent ou beaux enfants de l’agent 3 jours Ascendants, frères et sœurs, oncles, tantes, neveux
et nièces, beaux-frères et belles-sœurs, petits
enfants
1 jour
DECES JOURS OUVRABLES (jour de cérémonie inclus) Du conjoint (pacsé ou concubin), du père, de la
mère, des frères, des sœurs, des beaux-parents 3 jours Décès d’un enfant ou d’une personne dont l’agent à
la charge effective et permanente de moins de 25
ans
14 jours
+ 8 jours ouvrables supplémentaires sont accordés,
cumulables avec le congé de décès ou de façon
fractionné dans un délai d’un an à compter du décès
Décès d’un enfant ou d’une personne dont l’agent à
la charge effective et permanente de plus de 25 ans
12 jours
+ 8 jours ouvrables supplémentaires sont accordés,
cumulables avec le congé de décès ou de façon
fractionné dans un délai d’un an à compter du décès
Du gendre, de la belle-fille, des petits enfants, du
beau-frère ou de la belle-sœur, des grands-parents,
de la tante, de l’oncle, des arrières grands-parents
1 jour
MALADIE TRES GRAVE Article D322-1 du Code la Sécurité Sociale Enfant atteint d’une maladie chronique prise en
charge au titre des articles D.160-4 et R.160-12 du
code de la sécurité sociale, d’une maladie rare
répertoriée dans la nomenclature Orphanet,
d’allergies sévères donnant lieu à la prescription
d’un traitement par voie injectable
2 jours minimum
Du conjoint (pacsé ou concubin), des enfants, du
père, de la mère, des frères ou sœurs, des beaux-
parents
3 jours ouvrables / an
Du gendre, de la belle-fille, des petits enfants, du
beau-frère ou de la belle-sœur, des grands-parents,
de la tante ou de l’oncle, des arrières grands-
parents
1 jour ouvrable / an
De l’agent
Au sens des 3ème et 4ème articles de l’article 160 du Code la Sécurité Sociale : Tout agent atteint d’une maladie grave bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé ou se soumettre aux examens de contrôle qui en résultent. Des autorisations d’absences sont obligatoirement accordées pour permettre à l’agent de suivre les examens médicaux prévus dans le cadre de la médecine préventive. Les absences résultant des autres rendez-vous (dentiste, ophtalmologiste, préparation d’une intervention chirurgicale…) peuvent donner lieu à des aménagements d’horaires exceptionnels, en particulier lorsque l’agent n’est pas en mesure d’obtenir un rendez-vous en dehors du temps de travail. Toutefois, ces facilités horaires donnent lieu à récupération au profit de la collectivité.
CURE THERMALE
Aucune autorisation d’absence n’est prévue pour suivre une cure thermale. Le fonctionnaire peut demander à bénéficier d’un congé annuel, d’un congé maladie sur prescription de son médecin traitant ou d’une disponibilité pour convenances personnelles. La cure doit se dérouler à une date compatible avec les nécessités de service. L’agent devra produire l’accord de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. 29 / 66
GARDE D’ENFANT MALADE
Les membres du personnel peuvent être autorisés à s’absenter pour soigner un enfant malade, si ce dernier est âgé de moins de 16 ans, sauf s’il s’agit d’un enfant handicapé (pas de limite d’âge). Il s’agit d’une autorisation accordée par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge. L’agent devra remettre à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical correspondant. La durée de l’absence autorisée doit être égale aux obligations hebdomadaires plus un jour (soit 6 jours pour le personnel à temps complet). Le décompte est effectué par année civile. Les jours non utilisés au titre d’une année ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante. Cette durée peut faire l’objet d’aménagements dans les conditions fixées par la circulaire ministérielle FP n°1475 B-2 A/98 du 20 juillet 1982. La durée est notamment portée à 12 jours (deux fois les obligations hebdomadaires plus 2 jours) dans 3 cas : agent assumant seul la charge d’un enfant / agent dont le conjoint est à la recherche d’emploi / agent dont le conjoint ne bénéficie d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant. Dans ces 3 cas, l’agent doit apporter la preuve de la situation : décision de justice, certificat d’inscription au Pôle Emploi…
Dans le cas d’un couple d’agents territoriaux, les jours peuvent être répartis entre les parents à leur convenance. Lorsqu’ils exercent auprès d’administrations différentes, la collectivité pourra demander une attestation de l’administration du conjoint pour connaître le nombre de jours auquel celui-ci avait droit et le nombre d’autorisations obtenues.
CONGE DE NAISSANCE
Le congé de naissance est accordé de droit à l’agent qui en fait la demande auprès de l’autorité territoriale. Cette demande est accompagnée de la copie du certificat prévu à l’article 1er du décret n° 2021-846 du 29/06/2021 ou de tout document justifiant de la naissance de l’enfant et, s’il y a lieu, de tout document justifiant que l’agente est le conjoint de la mère enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle. Le congé est pris de manière continue, au choix de l’agent, à compter du jour de la naissance de l’enfant ou du premier jour ouvrable (*) qui suit. (*) Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés.
La durée est de 3 jours à chaque naissance.
AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A LA MATERNITE
Conformément à la législation de la sécurité sociale, pour bénéficier des prestations légales, la 1ère constatation médicale de grossesse doit être effectuée avant la fin du 3ème mois de grossesse et donner lieu à déclaration auprès de l’employeur avant la fin du 4ème mois.
Aménagement d’horaires pour les femmes
enceintes
Les femmes enceintes peuvent bénéficier – sur avis
du médecin de prévention – de facilités d’horaires
de travail à compter du 3ème mois de grossesse dans
la limite maximale d’une heure par jour, non
récupérable, ni cumulable
Séances préparatoires à l’accouchement
Autorisation, au vu des pièces justificatives, lorsque
celles-ci ne peuvent avoir lieu en dehors des heures
de travail
Examens prénataux obligatoires
Pour la femme enceinte : ½ journée pourra être
accordée sur présentation d’un justificatif pour
chacun des examens.
Pour le conjoint, concubin, PACS : ½ journée pourra
être accordée sur présentation d’un justificatif dans
la limite de 3 demi-journées pour la même
grossesse.
Allaitement
En raison de la proximité du lieu où se trouve
l’enfant et sous réserve des nécessités de service,
un aménagement du travail peut être concédé à la
femme qui allaite un enfant âgé de moins d’un an,
dans la limite d’une heure par jour à prendre en
deux fois.
Autorisations d’absence liées à la procréation
médicalement assistée
La femme engagée dans un parcours de procréation
médicalement assistée bénéficie d’autorisations
d’absences correspondant à la durée des examens.
Son conjoint, la personne liée à elle par PACS ou
vivant maritalement bénéficiera d’autorisations
d’absence, dans la limite de trois autorisations. 30 / 66
AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A LA VIE COURANTE
Préparation aux concours et examens
professionnels
Les jours de préparation qui se déroulent pendant
le temps de travail sont comptabilisés comme du
travail effectif.
Lorsqu’un jour de préparation à un concours ou à
un examen professionnel se déroule un jour
normalement non travaillé par l’agent (RTT, jour de
repos, temps partiel), ce jour ne sera pas
récupérable.
En cas d’admissibilité, deux jours de révision seront
octroyés au candidat pour préparer l’oral.
Epreuves des concours et examens professionnels
Lorsque les épreuves se déroulent un jour
normalement non travaillé, ce jour n’est pas
récupérable. Toute absence pour concours doit être
préalablement autorisée et justifiée par la
présentation de la convocation et une attestation de
présence.
Déménagement 1 jour ouvrable/an
Rentrée scolaire
Un aménagement d’horaires est instauré chaque
année en faveur des pères ou mères de famille ainsi
qu’aux personnes ayant seules la charge d’un ou
plusieurs enfants, sous réserve que ceux-ci soient
inscrits dans un établissement préélémentaire,
élémentaire ou entrent en classe de 6ème. Sous
réserve des nécessités de service et d’un délai de
prévenance raisonnable.
Réunions de parents d’élèves
Ces autorisations concernent les réunions de comité
de parents, de conseils d’écoles maternelles ou
primaires, ainsi que les commissions permanentes,
conseils d’administration et conseils de classe pour
les établissements secondaires. Ces autorisations
sont délivrées sur production d’une convocation, les
parents concernés devant être représentants des
parents d’élèves ou délégués de parents d’élèves.
Don du sang
Autorisation susceptible d’être accordée sur
justificatif. Durée de l’opération de don plus le
temps du déplacement.
FETES RELIGIEUSES
L’agent désireux de participer aux cérémonies célébrées à l’occasion des principales fêtes propres à sa confession peut bénéficier des autorisations d’absences nécessaires dans la mesure, où son absence demeure compatible avec le fonctionnement normal du service. L’intéressé devra présenter une attestation sur l’honneur de la pratique religieuse justifiant de l’autorisation d’absence.
Circulaire FP n°901 du 23/09/1967
Communauté arménienne
Noël / Commémoration à des évènements marquant
l’histoire de la communauté
Confession israélite
Roch Hachanah et Yom Kippour
Confession musulmane
Aid el Fitr, Aid el Adha, El Mouled
Fêtes orthodoxes
Pâques / Pentecôte / Noël (selon le calendrier
Julien) / Fêtes bouddhistes / Fête du Vesak
AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A DES MOTIFS CIVIQUES
Jurés d’assises
L’agent devant participer à une session d’assises en
tant que juré bénéficie d’une autorisation spéciale
d’absence de DROIT. Sa rémunération est
maintenue pendant la durée de la session. Une
copie de la convocation devra être remise à la
collectivité. 31 / 66
Electeur ou assesseur ou délégué de liste aux
élections prud’homales ou organismes de sécurité
sociale
Autorisation susceptible d’être obtenue, le jour du
scrutin pour les assesseurs, sous réserve des
nécessités de service. Les électeurs pourront
bénéficier de facilité horaire pour aller voter. La
présentation d’un justificatif : carte électeur,
convocation ou désignation le cas échéant.
Mandat électif
Les élus municipaux ont droit à des autorisations
d’absence leur permettant de se rendre et participer
aux séances plénières du conseil municipal, aux
réunions de commissions dont ils sont membres et
instituées par délibération du conseil municipal et
aux réunions des assemblées délibérantes des
organismes et bureaux, dont ils sont désignés pour
représenter la collectivité. Ce droit s’impose à la
collectivité, mais ne donne pas lieu à rémunération.
Pour en bénéficier, l’agent doit informer l’autorité
territoriale par écrit, dès qu’il a connaissance de la
date et de la durée de l’absence. Les candidats à
une fonction élective ne bénéficient pas
d’autorisations d’absence rémunérées pour conduire
les campagnes électorales. Ils bénéficient de
facilités de service d’une durée variable selon le type
d’élections imputables sur les congés annuels ou
donnant lieu à récupération.
Membres des commissions d’agrément pour
adoption
Autorisation susceptible d’être accordée pour la
durée de la réunion sous réserve des nécessités de
service.
Journée citoyenne Participation obligatoire, maintien de la rémunération.
AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES A DES MOTIFS PROFESSIONNELS
Représentants aux commissions administratives
paritaires et organismes statutaires
Sur présentation de leur convocation, les
représentants syndicaux membres des CAP et des
organismes statutaires bénéficient d’autorisations
spéciales d’absences, sont concernés par les
instances suivantes :
Le Conseil Supérieur de la Fonction Publique
Territoriale,
Les Commissions Administratives Paritaires,
Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail,
Le CNFPT et ses délégations.
AUTORISATIONS D’ABSENCE LIEES
A DES MOTIFS SYNDICAUX ET PROFESSIONNELS
Représentants des organisations syndicales pour
participer aux congrès ou réunions fédérations ou
confédérations de syndicats non représentées au
Conseil Commun de la Fonction Publique
10 jours par an
20 jours par an
Représentants des organisations syndicales pour
participer aux congrès ou réunions fédérations ou
confédérations de syndicats représentées au
Conseil Commun de la Fonction Publique
La durée de l’autorisation comprend, outre les délais de route et la durée prévisible de la réunion, un temps égal à cette durée pour permettre aux intéressés d’assurer la préparation et le compte rendu des travaux. 32 / 66
3.2. Autorisations d’absences octroyées aux agents de droit privé : contrat aidé, apprenti…
MOTIFS DUREE DE L’AUTORISATION AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR
EVENEMENTS FAMILIAUX (articles L.3142-1 à
L.3142-5 du Code du Travail)
IMPORTANT : aux termes de l’article L.3142-
2 du Code du Travail, « les jours d’absence
pour événements familiaux n’entraînent pas
de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail
effectif pour la détermination de la durée du
congé annuel. Le PACS et le mariage sont 2
événements distincts, chacun donne droit au
congé.
Toutefois, si l’agent est déjà en congés, il ne
peut pas bénéficier du congé spécifique.
L’agent doit prendre son congé dans la
période où l’événement se produit, mais pas
nécessairement le jour même.
Lors de son retour dans la collectivité, il
remet à la Direction des Ressources
Humaines une copie de l’action d’état civil ou
une copie de la convention pour le PACS.
Sans condition d’ancienneté, tout salarié
bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains
évènements familiaux, d’une autorisation d’absence
exceptionnelle d’absence de :
- 4 jours pour son mariage,
- 3 jours pour chaque naissance survenue à
son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé
en vue de son adoption. Ces jours d’absence
ne se cumulent pas avec les congés accordés
pour ce même enfant dans le cadre du congé
de maternité,
- 3 jours pour le décès du conjoint (pacsé ou
concubin), 2 jours pour le décès d’un enfant
ou du conjoint ou partenaire lié par un pacte
civil de solidarité,
- 1 jour pour le mariage d’un enfant,
- 1 jour pour le décès du père, de la mère, du
beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou
d’une sœur.
CONGE POUR ENFANT MALADE
IMPORTANT : Pas de maintien de la
rémunération
L’article L.1225-6 du Code du Travail dispose : « le
salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas
de maladie ou d’accident, constatés par certificat
médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il
assume la charge au sens de l’article L.513-1 du
Code de la Sécurité Sociale.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours
par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé
de moins d’un an ou si le salarié assume la charge
de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
AUTORISATIONS D’ABSENCE ET CONGE DE
MATERNITE (article L.1225-16 à 1225-28 du Code
du Travail)
IMPORTANT : ces absences n’entraînent
aucune diminution de la rémunération et sont
assimilées à une période de travail effectif
pour la détermination de la durée des congés
payés ainsi que pour les droits légaux ou
conventionnels acquis par la salariée au titre
de son ancienneté dans la collectivité.
Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence
pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé
Publique dans le cadre de la surveillance médicale
de la grossesse et des suites de l’accouchement.
AUTORISATION D’ABSENCE EN CAS DE
DECES
Décès d’un enfant ou d’une personne dont l’agent à
la charge effective et permanente de moins de 25
ans
14 jours
+ 8 jours ouvrables supplémentaires sont accordés,
cumulables avec le congé de décès ou de façon
fractionné dans un délai d’un an à compter du décès 33 / 66
Décès d’un enfant ou d’une personne dont l’agent à
la charge effective et permanente de plus de 25 ans
12 jours
+ 8 jours ouvrables supplémentaires sont accordés,
cumulables avec le congé de décès ou de façon
fractionné dans un délai d’un an à compter du décès
Décès du conjoint, concubin, PACS, père, mère,
beau-père, belle-mère, frère ou sœur
3 jours
CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE
(article L.3142-16 à L.3142-21 du Code du Travail)
IMPORTANT : Il s’agit d’un congé non
rémunéré.
Tout salarié dont un ascendant, descendant,
frère, sœur ou personne partageant le même
domicile souffre d’une pathologie mettant en
jeu le pronostic vital ou est en phase avancée
ou terminale d’une affection grave et
incurable, quelle qu’en soit la cause, a le droit
de bénéficier d’un congé de solidarité
familiale, dans des conditions déterminées
par décret.
Il peut, avec l’accord de son employeur,
transformer ce congé en période d’activité à
temps partiel.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes
conditions, aux agents ayant été désignés
comme personne de confiance au sens de
l’article L.1111-6 du Code de la Santé
Publique.
Ces absences n’entraînent aucune diminution
de la rémunération et sont assimilées à une
période de travail effectif pour la
détermination de la durée des congés payés
ainsi que pour les droits légaux ou
conventionnels acquis par la salariée au titre
de son ancienneté dans la collectivité.
Article L6142-17 du Code du Travail :
« Le congé de solidarité familiale a une durée
maximale de trois mois, renouvelable une fois.
Il prend fin soit à l’expiration de cette période, soit
dans les trois jours qui suivent le décès de la
personne assistée, sans préjudice du bénéfice des
dispositions relatives aux congés pour événements
personnels et aux congés pour événements
familiaux, soit à une date antérieure.
Le salarié informe son employeur de la date
prévisible de son retour avec un préavis de trois
jours francs.
Avec l’accord de l’employeur, le congé peut être
fractionné, sans pouvoir dépasser la durée
maximale prévue au 1er alinéa. Dans cette
hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du
congé doit avertir son employeur au moins 48h
avant la date à laquelle il entend prendre chaque
période de congé.
4. COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET est ouvert à la demande de l’agent titulaire exerçant ses fonctions de manière continue depuis au moins un an, via le formulaire prévu à cet effet. Les non-titulaires et les agents de droit privé sont exclus du dispositif.
Le CET peut être alimenté avant le 31 décembre de chaque année par : - congés annuels (y compris jours de fractionnement) sans que le nombre de congés annuels pris dans
l’année soit inférieur à 20 jours,
- récupérations et RTT dans la limite de trois jours.
Le jour ouvré constitue l’unité de décompte du compte épargne temps. Ainsi, les repos compensateurs devront être transformés en jours s’ils sont exprimés en heures, un jour correspondant au nombre d’heures moyen d’une journée de travail en référence à la durée journalière moyenne de travail correspondant au cycle retenu. 34 / 66
Le nombre total de jours inscrits sur le CET ne peut excéder 60 jours. L’agent peut consommer dès le 1er jour épargné sans délai de préavis. Le CET n’a pas de délai d’expiration. En cas de décès de l’agent, l’ensemble des jours épargnés est indemnisé aux ayants droit.
En fonction des possibilités ouvertes par délibération après avis du Comité Technique, le CET peut être utilisé au choix de l’agent par :
le maintien des jours en vue d’une utilisation ultérieure dans la limite de 60 jours,
la pose de congés annuels, en fonction des nécessités de service.
L’agent placé en congés au titre du CET sera réputé en position d’activité et conservera le bénéfice de sa rémunération en intégralité.
Les congés pris au titre de CET sont sans influence sur l’acquisition des droits à RTT.
En cas de mutation ou de détachement, le compte épargne temps sera transféré de droit auprès du nouvel employeur.
5. AGENT EN SITUATION DE HANDICAP
La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap donne la définition suivante du handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Acquis au cours de la vie ou bien de la naissance, visible ou invisible, le handicap peut se manifester sous plusieurs formes :
- atteinte de la motricité d’une ou plusieurs parties du corps : lombalgie, malformations, hémiplégie,
paraplégie…
- altération de la vue ou de l’ouïe : cécité, vision monoculaire, diminution moyenne, sévère ou perte
définitive de la vue ou l’audition…
- maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses : sclérose en plaques, hépatite…
- dysfonctionnement de la personnalité pouvant entraîner des troubles du comportement et de
l’adaptation sociale : anorexie, autisme, troubles dépressifs…
- difficultés de compréhension, de concentration, d’adaptation, mémorisation, lenteur d’exécution :
traumatisme crânien, paralysie cérébrale…
Afin de faire valoir au sein de la collectivité les contraintes liées à son handicap et bénéficier d’aides financées par le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), pour favoriser le maintien dans l’emploi (aides à l’aménagement des situations de travail, aides techniques à la personne), l’agent doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines, l’attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou le justificatif attestant qu’il est titulaire d’une incapacité partielle d’au moins 10% ou tout autre document en attestant.
Une demi-journée d’autorisation d’absence pourra être octroyée tous les 5 ans par l’autorité territoriale afin d’effectuer les démarches de renouvellement nécessaires du titre de bénéficiaire de la Loi de 2005. 35 / 66
TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS RELATIVES A LA
FORMATION
La formation est un élément essentiel de la mise en œuvre des missions de service public. Elle permet de développer les compétences nécessaires à l’exercice d’une activité. C’est un processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir des savoirs, savoir-faire et savoir-être indispensables à un métier.
1. FORMATIONS OBLIGATOIRES
1.1. Formation d’intégration
L’ensemble des agents des catégories A, B et C nommés stagiaires doivent obligatoirement, dans l’année qui suit leur nomination, participer à une formation dite d’intégration. Le contenu est défini par un programme national. Si un agent stagiaire ne suit pas la formation d’intégration, il ne peut pas être titularisé.
Ne sont pas concernés par cette formation d’intégration : les agents nommés par voie de promotion interne et les agents de la filière police municipale. Les agents titularisés avant le 01/07/2008 qui n’ont pas changé de cadre d’emplois n’ont pas d’obligation de suivre la formation d’intégration.
NOMINATION STAGIAIRE
Une dispense totale ou partielle peut être accordée, au titre de la reconnaissance de l’expérience professionnelle (3 ans au minimum) ou après le suivi d’une formation sanctionnée par un titre ou un diplôme reconnu par l’état. Cette demande est présentée au Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) par l’autorité territoriale, après consultation de l’agent.
Les agents nommés par le biais d’une promotion interne sont dispensés de suivre cette formation d’intégration.
1.2. Formations de professionnalisation
Les formations de professionnalisation visent à assurer l’adaptation des agents à l’évolution de leur métier et le maintien à niveau de leurs compétences. La détermination du contenu de ces formations se fait en concertation avec l’agent, en priorité, lors de l’appréciation professionnelle annuelle.
On peut distinguer :
Formation de professionnalisation au 1er emploi
Elle permet l’adaptation à l’emploi lors de la 1ère prise de poste, ou lors d’un changement de cadre d’emplois. Elle doit répondre à un besoin de la collectivité.
NOMINATION STAGIAIRE
Agent stagiaire de catégorie A : 10 jours de formation d'intégration
Agent stagiaire de catégorie B : 10 jours de formation d'intégration
Agent stagiaire de catégorie C : 5 jours de formation d'intégration
Catégorie A et B : 5 à 10 jours de formation
Catégorie C : 3 à 10 jours de formation
1 an
Dans les 2 ans suivant
la stagiairisation ou
nomination par voie
de promotion interne 36 / 66
Formation de professionnalisation tout au long de la carrière Les formations de professionnalisation tout au long de la carrière doivent être en lien avec les fonctions exercées.
A L’ISSUE DE LA FORMATION DE PROFESSIONNALISATION AU 1er EMPLOI
Formation sur prise de poste à responsabilité
Sont considérés comme postes à responsabilité : les emplois fonctionnels, les emplois éligibles à la NBI (annexe 1 du décret n°2006-779), les emplois déclarés comme tels après avis du Comité Social Territorial.
A COMPTER DE LA PRISE DE POSTE
2. FORMATIONS FACULTATIVES
2.1. Formations de perfectionnement
Les formations de perfectionnement viennent compléter les formations de professionnalisation. Elles sont dispensées en cours de carrière, à la demande de l’agent ou de sa hiérarchie, et peuvent permettre de développer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles.
Le choix se fait en concertation entre l’agent et sa hiérarchie, en partant du besoin identifié. La formation est réalisée en priorité au CNFPT. A défaut, elle peut être assurée par un autre organisme de formation, avec l’accord de la collectivité.
Elle peut être suivie dans le cadre du Compte Personnel de Formation lorsqu’elle est à l’initiative de l’agent.
2.2. Préparation aux concours et examens professionnels
Ces préparations permettent, sous réserve de l’avis favorable de la hiérarchie et de l’autorité territoriale, de se préparer aux épreuves d’un examen professionnel ou d’un concours.
2.3. Remise à niveau : lutte contre l’illettrisme et l’innumérisme Le CNFPT propose également des formations de remise à niveau sans projet de préparation. Ces formations s’adressent notamment aux agents qui maîtrisent peu ou pas les savoirs de base (français/mathématiques) et qui souhaitent se remettre à niveau ou se perfectionner.
2.4. Formations en hygiène et sécurité
L’autorité territoriale est chargée de veiller à la sécurité et à la santé des agents placés sous son autorité. Elle a l’obligation d’organiser des formations en hygiène et sécurité, afin de faire connaître à l’ensemble des agents, les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité, celle de leurs collègues, le cas échéant, celle des usagers du service.
Formations générales des agents en matière d’hygiène et de sécurité, Formations techniques liées à certains postes ou matériels utilisés : habilitation électrique, conduites d’engins, normes HACCP…,
Formations secourisme, évacuation incendie et utilisation des extincteurs…
2 à 10 jours de formation par période de 5 ans,
pour toutes les catégories
3 à 10 jours de formation
Par période de 5 ans
Dans les 6 mois 37 / 66
3. FORMATIONS PERSONNELLES
Sont qualifiées de personnelles, les formations qui n’ont pas de lien direct avec l’emploi occupé et/ou ne présentent pas d’intérêt prioritaire pour le service.
Elles concernent les agents qui souhaitent étendre et parfaire leur formation en vue de satisfaire un projet professionnel et personnel, parmi lesquelles :
- Congé de formation professionnelle,
- Congé pour bilan de compétences,
- Validation des acquis et de l’expérience,
- Reconnaissance de l’expérience professionnelle,
- Compte personnel de formation. 38 / 66
QUATRIEME PARTIE : REGLES DE VIE DANS LA COLLECTIVITE
1. ACCES ET UTILISATION DES LOCAUX
Le personnel n’a accès aux locaux de la collectivité que pour l’exécution de son travail et ne dispose d’aucun droit d’entrée ou de maintien dans les locaux en dehors des heures de travail, sauf pour motif relevant de l’intérêt du service.
Les locaux sont exclusivement réservés aux activités professionnelles des agents. Par conséquent, sauf autorisation expresse donnée par l’autorité territoriale, il est interdit :
d’y accomplir des travaux personnels,
d’y introduire des personnes extérieures au service,
de vendre, d’échanger ou de distribuer des objets ou des marchandises,
d’organiser sur le lieu de travail des paris ou des jeux,
de faire circuler sans autorisation de l’autorité territoriale des collectes sans objet avec le service.
Les agents doivent maintenir en état de propreté et de sécurité les locaux, maîtriser les dépenses en énergie et signaler sans tarder à leur hiérarchie toute anomalie constatée.
Il est interdit de déposer dans les locaux, les vestiaires ou sanitaires, des substances, des produits dangereux ou interdits par la réglementation, des boissons alcoolisées ou des substances illicites. L’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales…) est autorisé. Toutefois, le responsable hiérarchique pourra s’y opposer en cas de dégradation ou d’affichage non acceptable. L’agent est particulièrement vigilant aux dégradations ou à l’usure des objets meublants ou des matériaux. Le cas échéant, il signalera immédiatement à sa hiérarchie tout problème (type tâche sur moquette, humidité…) qu’il serait amené à constater.
Le personnel dispose d’un badge et/ou d’une carte badgeuse, voire de clefs pour l’accès aux locaux. Il n’est pas autorisé à dupliquer ou céder à quiconque les badges et les clefs des locaux de la collectivité. Les agents étant amenés à se rendre au sein des bâtiments de la Collectivité durant les heures ou les alarmes sont actives disposent du code et s’engagent à ne pas le divulger.
Lors de sa cessation de fonctions ou en cas d’absence prolongée, l’agent doit restituer tous les matériels (clés, badges…) en sa possession.
1.1. Vestiaires
Les vestiaires mis à disposition du personnel doivent être maintenus en état constant de propreté. Les vestiaires individuels sont vidés au moins une fois par an, notamment à l’occasion des départs en congés, pour être nettoyés. Si elle l’estime nécessaire pour des raisons d’hygiène et de sécurité, la collectivité pourra demander à un agent l’ouverture de son vestiaire individuel afin d’en contrôler le contenu. L’ouverture du vestiaire s’effectue en principe avec l’accord de l’agent, en sa présence ainsi que celles de témoins. En cas de refus d’un agent, il sera alors fait appel à un officier de police judiciaire. Si l’intéressé est absent, l’ouverture du vestiaire ne pourra avoir lieu qu’en cas de nécessité impérieuse et se fera en présence de témoins. Les armoires individuelles verrouillées, mises à disposition, pour y déposer vêtements et objets personnels ne doivent être utilisées que pour cet usage. Il est interdit d’y déposer des substances et préparations dangereuses, des boissons alcoolisées et/ou des substances illicites. Les clefs des vestiaires individuels restent en possession des agents. Elles devront toutefois être remises au responsable désigné lorsque l’agent quitte définitivement la collectivité.
1.2. Sanitaires
Le personnel doit avoir accès à un local, contenant les équipements suivants : toilettes, lavabos en nombre suffisant. Les douches sont obligatoires dans les services où sont effectués certains travaux insalubres. Les membres du personnel doivent pouvoir disposer d’un local leur servant de vestiaires. Ce local doit être équipé de casiers, fermant à clé, destinés au rangement des effets personnels de chaque agent utilisant des vêtements de travail.
1.3. Salles de pause / de convivialité
Un local spécifique doit être destiné à l’usage du personnel à l’occasion des repas et des pauses. L’occupation de la salle de convivialité est soumise à un règlement intérieur affiché en ces lieux. 39 / 66
1.4. Salles de réunion
L’accès aux salles de réunions est soumis à réservation selon la procédure interne. Sauf demande spécifique sollicitée lors de la réunion, il est demandé aux occupants de se charger de la préparation avant la réunion et de la remettre ensuite en état (tables, chaises selon la configuration initiale, enlèvement et lavage des verres, des tasses…, le cas échéant).
1.5. Courriers et colis personnels
La livraison d’objets et courriers personnels à destination d’agents de la collectivité est interdite.
2. USAGE DU MATERIEL
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état tout le matériel qui lui est mis à disposition en vue de l’exécution de son travail et ne peut l’utiliser qu’à des fins professionnelles. L’administration se réserve le droit d’en disposer en fonction des besoins de la collectivité. Les agents sont tenus d’informer leur supérieur hiérarchique en cas de défaillances ou anomalies constatées au cours de l’utilisation du matériel.
Tout appropriation personnelle ou utilisation à titre personnel du matériel appartenant à la collectivité sans autorisation est strictement interdite. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de la collectivité. Tout abus pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Seul le matériel fourni par la collectivité peut être utilisé par l’agent. L’utilisation de matériel personnel dans le cadre de l’activité professionnelle est soumise à autorisation expresse de son responsable. En quittant leur lieu de travail le soir, les agents veilleront à éteindre les machines qu’ils utilisent, notamment les ordinateurs, à ranger leur bureau et à fermer les fenêtres et/ou volets et de manière générale toute source d’incendie (cafetière, bouilloire…).
Lorsque le lien de travail est définitivement rompu avec la collectivité, tout agent doit restituer tous les matériels et documents appartenant à celle-ci (clefs, badges, outils, équipements de protection individuelle…). Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être strictement limitées aux cas d’urgence ou justifiées.
Les vestiaires et sanitaires doivent être maintenus en ordre et en bon état de propreté. Les armoires individuelles verrouillées mises à disposition des agents pour y déposer vêtements et effets personnels ne doivent être utilisées que pour cet usage. Il est interdit d’y déposer des substances et préparations dangereuses.
L’autorité territoriale pourra faire procéder au contrôle de l’état et du contenu du vestiaire ou armoire individuelle, en présence des intéressés, sauf cas d’empêchement exceptionnel, si ce contrôle est justifié par les nécessités d’hygiène ou de sécurité.
3. USAGE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
3.1. Informatique
Pour l’exercice de leur activité professionnelle, certains agents ont à leur disposition un poste de travail informatique qui peut être connecté à internet et doté d’une messagerie électronique. L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils informatiques à des fins autres que professionnelles est tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’administration concernée (CNIL). Tout usage doit se conformer à la réglementation et engage la responsabilité de l’utilisateur.
Concernant le poste de travail (ordinateur fixe, portable ou tablette) : - Les utilisateurs ne sont pas autorisés :
à installer de logiciels ou à modifier la configuration de leur poste de travail, à modifier le fonctionnement des logiciels antivirus installés sur les postes de travail, - L’installation des logiciels est du ressort exclusif du service informatique, afin de garantir le niveau de sécurité des applications installées et la bonne gestion des licences,
- Le stockage de documents, images et autres types de données sur le serveur doit correspondre à des besoins professionnels,
- Tout fichier stocké sur le poste de travail est présumé avoir un caractère professionnel sauf s’il est stocké dans un dossier identifié comme « personnel » ou « privé ». Seules les données sauvegardées sur le serveur font l’objet d’un back up quotidien. Les données enregistrées sur le poste de travail des utilisateurs sont sous leurs entières responsabilités. 40 / 66
- L’utilisateur doit éteindre son poste en fin de journée et accepter les mises à jour automatiques, le cas échéant.
La collectivité se réserve le droit d’agir pour supprimer les éléments qui ne correspondent pas à des activités professionnelles.
La messagerie :
o L’utilisation de la messagerie est réservée à des fins professionnelles. Néanmoins, il est toléré en dehors des heures de travail un usage modéré de celle-ci pour des besoins personnels et ponctuels.
La lecture des courriels personnels reçus durant les heures de travail est tolérée si celle-ci reste très occasionnelle.
o L’utilisateur veillera à ne pas ouvrir les courriels dont le sujet paraîtrait suspect. o Tout courrier électronique est réputé professionnel et est donc susceptible d’être ouvert par l’autorité territoriale. Les courriers à caractères privé et personnel doivent expressément porter la mention « personnel et confidentiel ». Ces derniers ne pourront alors être ouverts par l’autorité territoriale, que pour des raisons exceptionnelles de sauvegarde de la sécurité ou de préservation des risques de manquement de droit des tiers et à la loi. Tout fichier qui n’est pas identifié comme « privé » ou « personnel » dans son objet ou qui n’est pas placé dans un répertoire nommé « privé » ou « personnel » est réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y accéder, y compris hors de la présence de l’utilisateur, pour des nécessités de continuité de service. Pour autant, il existe certaines limites dans la sphère professionnelle. Le secret peut être levé dans le cadre d’une instruction pénale ou par une décision de justice. Un juge, peut, par exemple, prendre une ordonnance afin de désigner un huissier de justice pour accéder aux messages. (Cass. soc 15 décembre 2015 n°08-42486).
Les sites internet ou les réseaux sociaux :
o L’utilisation d’internet est réservée à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisée à des fins illicites ou pour proposer ou rendre accessibles aux tiers des données et des informations confidentielles. Toutes activités ludiques ou lucratives sont proscrites. Néanmoins, il est toléré en dehors des heures de travail un usage modéré de l’accès à internet pour des besoins personnels à condition que la navigation n’entrave pas l’accès professionnel. o L’utilisateur s’engage lors de ses consultations internet à ne pas se rendre sur des sites portant atteinte à la dignité humaine (pornographie, pédopornographie, apologie des crimes contre l’humanité et provocation à la discrimination, à la haine ou à la violence à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personne à raison de leur origine ou de leur appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée). o Le téléchargement, le stockage, la diffusion de tous documents, informations, images, vidéos, musiques, protégés par droit d’auteur sont proscrits. Il appartient aux utilisateurs de procéder au nettoyage de leur messagerie afin de respecter l’espace disque qui leur est individuellement alloué et qui garantit le bon fonctionnement du service. Enfin, les utilisateurs doivent veiller à la taille des fichiers transmis car les volumes importants qui transitent sur le réseau pénalisent l’ensemble des utilisateurs.
o L’autorité territoriale peut procéder, à tout moment, au contrôle des connexions internet entrantes et sortantes, conservées réglementairement durant une année. (Cass. Soc. 9 juillet 2008 n°06-45-800).
o La vigilance des agents est attirée quant à la temporalité et au contenu de leurs publications sur les réseaux sociaux. Sauf autorisation expresse, il est interdit de déposer sur ces médias toute information produite ou reçue par la collectivité autre que les informations déjà rendues publiques par la collectivité.
Le non-respect de ces dispositions pourra conduire l’employeur à engager des poursuites pénales proportionnées à la gravité des fautes commises, notamment en vue de la protection des systèmes d’information. Ces poursuites pénales s’entendent sans préjudice de la mise en œuvre de procédure disciplinaire.
L’utilisation de la messagerie et d’internet font l’objet d’un suivi régulier à des fins de sécurité (anti-virus, intrusions…). 41 / 66
Des filtres sont installés pour interdire l’accès à un maximum de sites à contenu illicite ou interdit.
sites internet et réseaux sociaux :
o L’utilisation d’internet est réservée à des fins professionnelles. Elle ne peut être utilisée à des fins illicites ou pour proposer ou rendre accessibles aux tiers des données et des informations confidentielles. Toutes activités ludiques ou lucratives sont proscrites pendant les heures de travail.
Néanmoins, il est toléré en dehors des heures de travail un usage modéré de l’accès à internet
3.2. Téléphonie
Les téléphones fixes et portables professionnels :
o L’utilisation des téléphones fixes et portables professionnels est réservée à des fins professionnelles.
o Tout dépassement de forfait ou appels passés vers des numéros spéciaux non justifiés par le service, pourra faire l’objet d’une régularisation de facture auprès de l’agent au profit de la collectivité.
o L’usage personnel abusif peut par ailleurs amener à des sanctions.
Les téléphones portables personnels :
o L’utilisation des téléphones portables personnels durant les heures de travail doit rester occasionnelle et discrète et ne constituer aucun danger dans le cadre des missions de l’agent. Tout abus pourra faire l’objet de sanctions.
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Sur demande, notamment réquisition, des autorités judiciaires habilitées, les éléments d’informations requis sur l’usage des moyens informatiques mis à disposition des utilisateurs leur sont communiqués dans les conditions et limites prévues par la loi, soit une durée d’un an.
3.3. Accès au système d’information
Pour accéder aux serveurs, aux systèmes d’informations, aux logiciels, les agents disposent d’une identité numérique personnelle.
Cette identité numérique est constituée d’un identifiant (code utilisateur) et d’un mot de passe. Elle permet de reconnaître un utilisateur lorsqu’il se connecte sur le réseau informatique de la collectivité, puis de vérifier et de contrôler ses droits d’accès aux applications, aux données et à l’accès internet. Les autorisations d’accès prennent fin lors de la cessation d’activité de l’agent.
3.4. Protection de l’identité numérique
L’identifiant et le mode de passe constituant l’identité numérique sont propres à chaque utilisateur. Le mot de passe ne doit pas être communiqué à un tiers. Il doit rester confidentiel. Tout comme l’identifiant, il est ainsi personnel et intransmissible. En conséquence, l’utilisateur prend toutes les dispositions pour être seul à le connaître et doit le modifier en cas de divulgation accidentelle ou de suspicion de divulgation. L’utilisateur doit respecter les règles suivantes :
Ne pas utiliser ou essayer de s’approprier le mot de passe d’un autre utilisateur, Respecter les bonnes pratiques en matière de définition d’un mot de passe, Ne pas masquer sa véritable identité,
Ne pas partager son identité numérique avec un ou plusieurs utilisateurs, Ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes d’information et au réseau informatique de la collectivité,
Ne pas tenter de lire, modifier, copier les données d’autrui directement ou indirectement, sans autorisation,
Signaler immédiatement, à son responsable hiérarchique et parallèlement au service informatique, toute anomalie ou tentative d’intrusion ou violation concernant son poste de travail, Veiller à quitter le poste de travail en se déconnectant ou en mettant le poste de travail en veille protégée (verrouillage – obligation de ressaisir le mot de passe pour reprendre les activités) Veiller à éteindre les postes de travail en fin de journée. 42 / 66
3.5. Télétravail
Le télétravailleur accède aux données de la collectivité à distance. Bien que géographiquement éloigné des locaux de la commune, l’utilisateur reste responsable des données qu’il manipule et de leur sécurité. Il doit donc appliquer les bonnes pratiques du présent document sur son lieu de travail à distance. Il conviendra que l’utilisateur n’emploie, dans le cadre du télétravail, que le matériel mis à sa disposition pour se connecter au serveur de la mairie ainsi que les logiciels fournis.
3.6. Perte ou vol / sinistre
En cas de perte ou de vol de matériels mis à disposition, l’utilisateur doit prévenir, sans délai, le service informatique qui lui communiquera selon les cas, les consignes à appliquer et qui procédera aux actions adéquates permettent ainsi d’éviter une éventuelle utilisation frauduleuse des moyens. En cas de vol ou dégradation, les utilisateurs s’engagent à procéder à un dépôt de plainte et à le communiquer au service informatique.
Dans le cadre du télétravail, le dépôt de plainte en cas de vol ou dégradation est réalisé à l’initiative de l’agent. S’agissant d’un vol ou d’une dégradation survenue au sein des services, le dépôt de plainte est déposé par l’autorité territoriale.
3.7. Information des utilisateurs sur les traces informatiques et les contrôles réalisés
L’utilisation des ressources matérielles ou logicielles, ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable, en particulier de la Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, pour de raisons tenant notamment à : - la qualité du service rendu aux usagers,
- la sécurité et au bon fonctionnement des systèmes d’information, - la prévention et la lutte contre la fraude.
La collectivité se réserve le droit d’utiliser les enregistrements générés par les systèmes d’information dans le cadre de ces contrôles afin de s’assurer que les ressources matérielles ou logicielles ne sont pas utilisées à d’autres finalités que celles pour lesquelles elles sont mises à disposition et, le cas échéant, de mettre fin aux agissements prohibés.
En outre et sur demande, notamment réquisition, des autorités judiciaires habilitées, les éléments d’informations requis sur l’usage des moyens informatiques mis à disposition des utilisateurs leur sont communiqués dans les conditions et limites prévues par la loi, soit une durée d’un an.
3.8. Protection des données à caractère personnel
Dans le cadre de l’utilisation des systèmes d’information, l’utilisateur est informé que la collectivité est amenée à mettre en œuvre des traitements de données à caractère personnel. Tout traitement existant et non déclaré, toute mise en œuvre d’un nouveau traitement de données à caractère personnel (fichier) ou toute modification d’un traitement doit faire l’objet d’une déclaration auprès du Délégué à la Protection des Données, chargé de veiller de manière indépendante au respect à la protection des données à caractère personnel.
La ville a choisi le service RGPD mutualisé de la Métropole Européenne de Lille pour répondre à ses obligations de mise en conformité RGPD. (dpd-mutualises@lillemetropole.fr).
3.9. Responsabilités civiles et pénales
L’utilisateur peut voir sa responsabilité personnelle, civile ou pénale, engagée si le non-respect de l’une des règles énoncées cause un préjudice à un autre agent, à l’employeur, à la collectivité ou à un tiers. 43 / 66
4. CONDUITE DES VEHICULES ET DES ENGINS DE LA COLLECTIVITE
4.1. Autorisation de conduite
Seuls sont admis à utiliser les véhicules ou engins mis à disposition par la collectivité les agents en possession d’une autorisation nominative de conduite établie et délivrée chaque année par l’autorité territoriale. L’autorisation mentionne le secteur géographique dans lequel l’agent est autorisé à conduire et la catégorie de véhicules ou le type d’engins que l’agent peut conduire. Sous peine de sanctions, les spécifications mentionnées dans l’autorisation devront être respectées.
Tout déplacement hors de la collectivité – résidence administrative (rendez-vous, réunions, stages, congrès, journées d’information…) doit faire l’objet d’un accord préalable de la commune et donc nécessite un ordre de mission.
Il est interdit de :
dévier, pour des besoins personnels, des itinéraires fixés dans le cadre de la mission, transporter dans un véhicule de la collectivité, toutes personnes ou marchandises, en dehors de celles liées à la mission.
Si l’agent utilise son véhicule personnel pour les besoins du service, l’autorité territoriale doit fournir une autorisation écrite (ordre de mission) à l’agent avant d’utiliser son propre véhicule. La collectivité bénéfice d’un contrat « flotte » qui couvre les véhicules en termes d’assurance et d’un contrat responsabilité civile pour les tiers ainsi qu’un contrat risque statutaire en cas d’accident de voiture et d’une option « auto-mission collaborateurs » qui couvrent les véhicules personnels utilisés dans le cadre des missions liées au service.
La conduite d’un véhicule de service est strictement subordonnée à la possession d’un permis de conduire en état de validité. L’agent s’engage à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de rétention, de suspension ou d’annulation de son permis de conduire. Ainsi tout agent qui, dans le cadre de son travail, est amené à conduire un véhicule ou un engin spécialisé, doit avoir suivi la formation spécifique obligatoire correspondant à la catégorie de l’engin utilisé.
Lorsque l’agent fait l’objet d’une suspension, d’une inaptitude temporaire ou d’un retrait de permis, il doit en informer son responsable de service et la Direction des Ressources Humaines. L’agent s’engage à respecter les mentions inscrites sur son permis de conduite. Par exemple, port d’un dispositif de correction pour conduire (lunettes).
Un contrôle des permis de conduire et de leur validité pourra être effectué régulièrement.
4.2. Usage des véhicules et des engins
L’agent ayant constaté une défaillance ou une anomalie du véhicule dont il a la charge doit signaler sans attendre aux services techniques. Le véhicule susceptible d’être dangereux sera immobilisé. Il est interdit au personnel affecté à la conduite de véhicules ou d’engins de la collectivité de faire monter à bord des agents, ou toute personne (conjoint, famille…) et ce, même dans le cas où l’agent utilise ce véhicule dans le cadre d’une astreinte.
Cette disposition signifie qu’il est strictement interdit d’utiliser les véhicules de la flotte communale à des fins privées telles que : courses, activités sportives, conduites d’enfants ou du conjoint, déplacement personnel, en dehors ou pendant les heures de service ou le week-end. L’utilisation privative d’un véhicule de service, notamment pour le retour au domicile le midi ou le soir, est proscrite sauf autorisation exceptionnelle et soumise à autorisation préalable. Le trajet du midi à partir des sites extérieurs pour déjeuner au restaurant (séminaire, formation…) n’est pas considéré comme un déplacement privé.
Sous peine de sanctions disciplinaires, il est interdit aux agents de se servir des véhicules ou engins à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service.
En cas d’appel téléphonique, les agents n’useront de leur téléphone qu’en conformité avec le code de la route ; l’usage du téléphone portable étant interdit au volant.
Parkings
Lorsqu’un emplacement de parking est dédié à un véhicule de service ou à un véhicule personnel, il convient de le respecter et d’en faire bon usage.
Documents et équipements obligatoires / clefs
Les documents obligatoires (certificat d’immatriculation, attestation d’assurance, certificat de visite technique) se trouvent, la plupart du temps, sous le pare-soleil côté conducteur. Avant toute utilisation, le conducteur doit s’assurer de la présence des documents administratifs, accessoires obligatoires (1 gilet fluorescent par 44 / 66
occupant en fonction de la capacité d’accueil du véhicule…). En cas d’absence, il devra se rapprocher de la Direction des Services Techniques qui gère la réservation des véhicules de service. Les clefs doivent être retirées à la Direction des Services Techniques au moment du départ et remises dès le retour. En aucune façon, elles ne peuvent être conservées. Toute conservation abusive des clefs constatée sera signalée à la hiérarchie de l’agent. Il est interdit de retirer les clefs pour un autre agent ou de prêter le véhicule qui vous a été attribué. L’attribution est strictement personnelle.
Comportement au volant et respect du matériel
Au volant, tout conducteur doit être courtois et avoir un comportement exemplaire. Il doit avoir à l’esprit qu’il renvoie l’image de la collectivité.
Il est interdit de fumer ou de vapoter dans les véhicules ou engins, de manger ou de boire en conduisant, même à l’arrêt.
Chaque utilisateur se doit de prendre soin du véhicule qu’il utilise et en particulier de veiller à sa propreté tant extérieurement qu’intérieurement. Le véhicule doit être stationné sur un emplacement autorisé.
Panne
En cas de panne, quoi que l’agent fasse, toujours le faire dans un souci de sécurité maximale. Si le véhicule est immobilisé sur la voie publique, l’agent s’assure que le véhicule ne gêne pas, allume les feux de détresse, utilise le triangle de pré-signalisation et le gilet fluorescent disponible dans le véhicule, avertit dès que possible.
Accident, contravention, tentative de vol, vol, dégradation par un tiers et incendie
Comme évoqué précédemment les véhicules de la flotte communale sont assurés par un contrat spécifique. Ainsi, les personnes transportées ainsi que le conducteur sont couverts dans le cadre de la législation sur les accidents de service. Toutefois, en cas d’accident en dehors des déplacements professionnels ou autorisés, la collectivité pourra se retourner contre l’agent ayant commis une faute détachable du service, pour obtenir, en tout ou partie le remboursement du préjudice subi en cas :
- de faute lourde et personnelle ayant causé l’accident, comme la conduite du véhicule de service en
état d’ivresse, sous stupéfiants ou produits illicites, la conduite sans permis de conduire en cours de
validité ;
- d’utilisation privée d’un véhicule de service ou d’écart de l’itinéraire prescrit ou de circulation sans
autorisation préalable.
1° Accident sans blessé avec tiers : Le conducteur doit rédiger de façon claire et précise un constat amiable avec le tiers.
2° Accident sans blessé et sans tiers : Le conducteur doit rédiger un constat amiable (partie A uniquement) et un rapport circonstancié si le constat n’est pas assez précis. 3° Accident avec blessé : Le conducteur doit faire intervenir le plus rapidement possible les services de secours (sapeurs-pompiers, police, SAMU) et informer sans délai la collectivité. Sauf en cas de force majeure, remplir impérativement un constat amiable (parties A et B si nécessaire), indiquer systématiquement les coordonnées des services de police qui sont intervenus.
4° Vol, tentative de vol, incendie ou dégradation volontaire : Le conducteur doit établir une déclaration auprès des services de police.
________
Dans tous les cas, le conducteur doit transmettre ou faire transmettre le constat et/ou dépôt de plainte au service des Affaires Juridiques dans les 24 heures.
________
5° Infractions :
Le conducteur d’un véhicule de service engage sa responsabilité personnelle en cas de non-respect des règles du code de la route.
En matière de contravention ou de délit consécutifs à une infraction routière, l’agent encourt les mêmes sanctions pénales que les particuliers. Il doit s’acquitter des amendes et subir les peines de suspension de permis, voire d’emprisonnement. En cas de contestation de l’infraction, l’agent concerné doit effectuer la requête et s’acquitter de la consignation éventuelle. Depuis le 1er janvier 2017, l’article L.121-6 du code de la route fait obligation aux employeurs, en cas d’infractions constatées sur leurs véhicules, d’indiquer l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait, ainsi que le numéro et le lieu de délivrance du permis de conduire.
L’usage personnel d’un véhicule de service, dès lors qu’il n’a pas été autorisé, constitue une infraction pénale au regard de l’article 432-15 du code pénal et engage la responsabilité personnelle de l’agent. 45 / 66
4.3. Remboursement de frais pour usage du véhicule personnel
Hors de la résidence administrative
Lorsque l'agent se déplace pour les besoins du service ou pour formation hors de sa résidence administrative, il peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport sur production de justificatifs. Il peut également prétendre à des indemnités de mission qui ouvrent droit, cumulativement ou séparément, au remboursement des frais supplémentaires de repas et d'hébergement. Les modalités de prise en charge des frais de déplacements professionnels des agents communaux font l’objet d’un règlement entériné par délibération n°2018/3/51 en Conseil Municipal du 27 septembre 2018. Ce règlement met particulièrement l’accent sur la nécessité de privilégier certains modes de transport : transport en commun avec la mise à disposition de cartes de bus, véhicule de service et covoiturage.
Frais intra-muros : fonctions itinérantes
Certains agents sont amenés à se déplacer fréquemment, pour les besoins du service et dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, à l’intérieur de la commune et à utiliser leur véhicule personnel. Cette nécessité découle de l’indisponibilité de véhicule de la flotte communale, l’impossibilité d’attribuer à ces agents un véhicule de service de manière permanente et de la nature des activités qui ne peuvent être accomplies par l’utilisation du réseau de transport en commun. A ce stade et au regard du recensement réalisé, une trentaine d’agents ont été identifiés comme utilisant régulièrement voire quotidiennement leur véhicule personnel.
Le montant de l’indemnité forfaitaire par tranches en fonction du kilométrage par an, la périodicité de versement, la liste des emplois concernés et le cadrage du dispositif ont été entérinés par délibération n°2023/4/68 en Conseil Municipal du 29 septembre 2023. 46 / 66
CINQUIEME PARTIE : SANTE, HYGIENE ET SECURITE
Le présent titre rappelle les règles et dispositions en matière d’hygiène et de sécurité et s’appliquent à tous les personnels quels que soit leur statut, posté ou en mission. Il concerne l’ensemble des locaux.
L’article L.4121-1 du code du travail dispose que «l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels,
- des actions d’information et de formation,
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
La collectivité employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Chaque agent contribue, par son action, à sa propre sécurité, à celle de ses collègues et de toute personne présente dans les locaux de la collectivité.
Chaque agent peut exercer son droit de retrait s’il est en situation de danger grave et imminent, il en informe immédiatement son supérieur hiérarchique. En cas de différend sur la réalité du danger, il y a lieu de saisir le Comité Social Territorial pour avis. Aucune retenue sur salaire ne pourra être opérée pour exercer le droit de retrait pour un motif raisonnable. Toutes les situations où les agents ont exercé leurs droits de retrait doivent être signalées dans le registre de danger grave et imminent (date, poste de travail, nature du danger, personne exposée et mesures prises pour y remédier).
L’autorité territoriale a l’obligation de nommer au minima un assistant de prévention dont le rôle est de « l’assister et de la conseiller dans la démarche d’évaluation des risques et dans la mise en place d’une politique de prévention des risques ainsi que la mise en œuvre des règles de sécurité et d’hygiène au travail ». Il constitue le relais entre les élus et les agents en matière de prévention des risques.
L’assistant de prévention tient également à jour le registre de santé et de sécurité au travail qui se situe dans chaque bâtiment où interviennent des agents de la collectivité. Ce registre est un outil de communication qui permet à chaque agent ou usager du service de faire part librement de ses préoccupations en matière d’hygiène et de sécurité du travail.
De manière générale, le recours au service prévention du CDG59 pourra constituer pour la collectivité un appui technique et apporter les conseils pertinents pour toute résultation de situation.
1. SURVEILLANCES MEDICALES
L’autorité territoriale a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses agents à travers notamment l’instauration d’un service de médecine préventive. Ce service exerce des missions de surveillance des agents au cours de différentes visites, intervient dans les procédures d’octroi des congés de maladie ou des congés pour accident de service et maladie professionnelle, émet des préconisations relatives au poste de l’agent et au reclassement et procède à l’information relative au risque professionnel.
La durée des visites médicales est comptablisée comme du temps de travail.
Chaque agent est tenu d’être à jour de la ou des vaccinations rendues obligatoires par le poste occupé.
En raison du caractère obligatoire des visites, les agents qui ne s’y présenteraient pas, sauf motif légitime, pourraient être exposés à une sanction disciplinaire. 47 / 66
2. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET MOYENS DE PROTECTION Les agents seront équipés, par la collectivité, de tous vêtements et moyens de protection collectifs et/ou individuels utiles et adaptés, destinés à garantir de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité dans l’exercice de leurs fonctions (blouses, chaussures de travail, gants adaptés aux fonctions, coiffes de cuisine…) validés par délibération du Conseil Municipal.
Les agents sont tenus de les porter afin d’assurer leur sécurité. Seul le médecin de prévention peut prononcer une restriction au port des équipements de protection individuelle. Dans ce cas, une recherche d’un équipement spécifique sera engagée ou un aménagement de poste envisagé. Chaque équipement de travail et moyen de protection doivent être utilisés conformément à son objet. Le refus d’un agent de se soumettre à ces prescriptions peut entraîner des sanctions disciplinaires et engage sa responsabilité.
Les agents sont tenus de vérifier les dates de validité et l’usure de leurs EPI et d’informer leur supérieur hiérarchique de toute défaillance ou anomalie.
Le responsable hiérarchique est tenu de s’assurer du port des équipements de protection de ses agents.
3. STOCKAGE DES PRODUITS
Les produits à risques ou dangereux en cas d’intéraction, sont stockés dans un local et/ou une armoire fermé(e) à clé, dédié(e) à cet effet et conforme aux normes de sécurité (bac de rétention, sable…).
4. MATERIEL DE SECOURS
Une trousse de secours est située dans chaque bâtiment accueillant du personnel ainsi que dans chaque véhicule de la flotte communale.
« Les référents pharmacie », identifiés dans chaque service, doivent au moins une fois par an, faire l’inventaire des éléments qui constituent les trousses de secours et remettre à la Direction des Ressources Humaines via un formulaire adapté les besoins ainsi que les produits périmés. Il est bien entendu que le réassort est possible à n’importe quel moment de l’année pour les produits épuisés ou périmés.
5. LUTTE CONTRE LES INCENDIES
Le personnel n’a accès aux locaux de la collectivité que pour l’exécution de son travail et ne dispose d’aucun droit d’entrée ou de maintien dans les locaux en dehors des heures de travail, sauf pour motif relevant de l’intérêt du service.
Des consignes générales de protection contre l’incendie sont affichées. Ces consignes sont portées à la connaissance des nouveaux agents. Chaque agent a ainsi l’obligation de connaître les consignes en cas d’incendie et le plan d’évacuation qui sont affichés.
Chaque agent doit participer aux essais et exercices d’évacuation organisés par la collectivité. Les issues de secours et les postes incendies doivent rester libres d’accès en permanence. Il est interdit de les encombrer par du matériel ou des marchandises.
Il est interdit de manipuler les matériels de secours en dehors de leur utilisation et de neutraliser tout dispositif de sécurité.
Un registre unique de sécurité incendie, un registre d’hygiène et de sécurité et un registre d’accessibilité sont à disposition du personnel communal au sein de la Direction des Services Techniques. Les extincteurs et les ascenseurs sont vérifiés périodiquement.
6. PROTECTION DE L’ENVIRONNEMENT
A – Tri sélectif
La collectivité participe à la préservation de l’environnement en organisant le tri sélectif. Il convient de déposer les papiers et emballages recyclables dans les bacs et conteneurs appropriés. B- Collectes solidaires
La collectivité œuvre au côté de partenaires associatifs pour la collecte des bouchons en plastique, bouchons en liège et matériel d’écriture usagé. Chaque agent est invité à y participer et déposer les dons dans les bacs adaptés. 48 / 66
C- Règles de citoyenneté
Chaque agent doit veiller à adopter un comportement écoresponsable au quotidien, notamment : - adapter le chauffage et l’éclairage des bureaux, des espaces partagés et des parties communes, - favoriser l’impression recto-verso, en noir et blanc et l’utilisation du papier en brouillon, - utiliser les fontaines à eau en remplacement de bouteilles d’eau minérale en plastique
Liste non exhaustive.
7. INTRODUCTION ET CONSOMMATION D’ALCOOL, STUPEFIANTS ET AUTRES SUBSTANCES PSYCHOACTIVES
Cette partie a pour objet d’assurer des conditions de travail garantes de la sécurité et de la santé de chacun. Elle vise à favoriser la prise de conscience des risques encourus par la consommation d’alcool et de stupéfiants dans le cadre du travail des agents de la collectivité.
Il ne s’agit donc pas d’une démarche de prohibition mais de responsabilisation.
Conformément au 1er alinéa de l’article L.232.2 du Code du Travail, il est interdit à tout agent d’introduire ou de distribuer, et à tout responsable ayant autorité, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans tout local qui constitue un lieu de travail, toutes boisons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre,le poiré, l’hydromel non additionnées d’alcool ainsi que toutes substances classées illicites, pour être consommées par le personnel. Cela signifie que l’introduction d’alcool fort, stupéfiants et autres substances psychoactives sur le lieu de travail est totalement interdite.
En certaines occasions, des moments de convivialité peuvent être organisés par le personnel sur accord préalable de l’autorité territoriale, au cours desquels une consommation d’alcool en dose raisonnable sera exceptionnellement autorisée, sous la surveillance de l’agent à qui a été délivrée l’autorisation. Il devra obligatoirement être proposé des boissons sans alcool autres que de l’eau. Les boissons alcoolisées énoncées ci-dessus ne peuvent être consommées avec modération qu’à l’occasion des repas ou de « pots autorisés » au préalable par la hiérarchie.
Au cours de la pause déjeuner, l’agent doit limiter sa consommation Néanmoins, il est formellement interdit à tout agent de pénétrer ou de demeurer en état d’ébriété ou sous l’emprise de substances placées illicites dans l’enceinte des bâtiments de la collectivité, dans les véhicules ou sur les lieux de travail de la collectivité.
Pour des raisons de sécurité, l’autorité territoriale pourra procéder en présence d’un tiers à des contrôles d’alcoolémie par éthylotest ou salivaires pour les substances psychoactives pendant le temps de service. Les contrôles seront inopinément effectués et ceci lors d’un état d’ébriété apparent ou non, ou du trouble du comportement, sur les agents occupant des postes dangereux « de sécurité » où le taux 0 est obligatoire, à savoir :
- La conduite régulière ou ponctuelle de véhicules, d’engins de chantier, - La conduite de véhicules nécessitant l’obtention d’un CACES,
- Le port d’armes,
- Les missions de surveillance, gardiennage, d’inspection,
- L’utilisation de machines ou matériels à risque,
- L’utilisation de substances classées dangereuses,
- Les travaux en hauteur, en tranchées, sur la voie publique,
- Les fonctions d’encadrant,
- Le travail en cuisine,
- L’exposition à des contacts électriques,
- Les travaux présentant un risque de noyade,
- Le travail isolé,
- Les fonctions en lien direct avec les usagers et les enfants.
L’usage de l’ALCOOL au travail fait l’objet d’une réglementation particulière définie dans la partie IV du Code du Travail applicable dans la fonction publique.
Cette règlementation pose le principe d’interdiction :
- Article R-4228-20 : aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est
autorisée sur le lieu de travail,
- Article R-4228-21 : il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes
en état d’ivresse. 49 / 66
A noter que si une personne conduit en état d’ivresse, l’infraction est : - Entre 0.5 et 0.8 g/litre de sang, une contravention de 4ème classe passible de 750 € et la perte de 6 points au permis,
- Au-delà de 0.8 g, le délit est passible de 2 ans d’emprisonnement et de 4 500 € d’amende.
Un contrôle de l’alcoolémie ne peut pas être pratiqué systématiquement pour l’ensemble du personnel, mais est strictement limité à des circonstances et des situations de travail particulières dites à risques.
Le non-respect de ces dispositions par l’employeur ou par tout agent visé par le texte est constitutif d’un délit.
Les règles d’interdiction relatives aux STUPEFIANTS sont fixées par le Code de la santé publique et le Code de la Route :
l’usage illicite d’une substance classée comme stupéfiants est puni de 1 an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende, Code de la santé publique, article L 3421- 1 ;
toute personne, ayant conduit sous l’influence de substances classées comme stupéfiants, depuis la Loi du 3 février 2003, est selon le Code de la Route passible de 2 ans d’emprisonnement et de 4 500 € d’amende.
Tout agent soupçonné d’être sous l’emprise de substances illicites doit être retiré de son poste de travail. En cas de soupçon fondé concernant un agent occupant un poste sensible, l’autorité territoriale pourra imposer un contrôle effectué par un test salivaire réalisé par une personne habilité.
7.1. Responsabilité conjointe
RESPONSABILITE DE L’AGENT
Tout agent a la responsabilité professionnelle de prévention vis-à-vis de lui-même comme d’autrui avec la sanction disciplinaire possible en cas de non-respect du règlement intérieur et des consignes de sécurité et plus généralement en cas de défaut de prudence. Il incombe à chacun de prendre soin de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le fait de présenter des signes d’ébriété et de refuser de se soumettre à un alcooltest peut justifier d’une sanction disciplinaire (CCA de Nantes du 30/12/1996 – n°95NT00311).
Responsabilité conjointe
Collègue(s)
Autorité
territoriale
Agent
Encadrement 50 / 66
Conséquences pour l’agent
o Rémunération : éloigné de ses fonctions en raison de son état d’ébriété, la rémunération de l’agent fera l’objet d’une retenue pour absence de service fait (art 20 de la Loi n°83-634 du 13/07/1983).
o Sanctions disciplinaires : l’ivresse en tant que telle ne constitue pas un motif de sanction. Seules ses conséquences sur le comportement de l’agent peuvent faire l’objet d’une procédure disciplinaire (manquement au travail, retards répétés, endormissement, insultes…). o Perte du régime de l’accident de travail : un agent en état d’ébriété, victime d’un accident de travail ou de trajet entre le domicile et son lieu de travail, ne bénéficie pas du régime des accidents de service (CCA de Nantes du 27/05/1999).
o Perte de la protection fonctionnelle : lorsqu’un agent fait l’objet de poursuites engagées par un tiers, l’administration doit couvrir les condamnations prononcées contre ce dernier dès lors que les faits ont pour origine une faute de service.
Or l’existence d’une faute personnelle détachable du service, tels des faits commis en état d’ébriété, exonère la collectivité de toute obligation de protection statutaire et notamment de la prise en charge des frais d’avocat de l’agent mis en cause devant les juridictions civiles ou pénales.
o Ayants droit de l’agent : les ayants droit de l’agent décédé en état d’ivresse n’ont pas droit à la pension de réversion (Conseil d’Etat du 23/05/2033 – n°246162). o Placement en congé de longue maladie d’office : L’alcoolisme étant une maladie, l’employeur peut mettre en place un congé de longue maladie d’office, sans demande préalable de l’agent. Cette mesure peut être prise si le comportement du fonctionnaire compromet la bonne marche du service et doit reposer sur des éléments médicaux suffisants : rapport du médecin de prévention, examens médicaux… Le dossier sera soumis à l’avis du Conseil Médical.
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RESPONSABILITE DES COLLEGUES / ENTOURAGE PROFESSIONNEL
Tout agent a la responsabilité professionnelle de prévention vis-à-vis de lui-même comme d’autrui avec la sanction disciplinaire possible en cas de non-respect du règlement intérieur et des consignes de sécurité et plus généralement en cas de défaut de prudence. Il incombe à chacun de prendre soin de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Aussi, lorsqu’un collègue présente des troubles du comportement, l’entourage doit essayer de raisonner l’agent. Au cas où l’agent ne reconnaît pas son état, le collègue doit informer la hiérarchie de proximité. En effet, tout témoin de l’état manifeste d’ébriété d’une personne qui quitte l’établissement au volant et qui s’est abstenu d’intervenir peut encourir une peine d’emprisonnement ainsi qu’une amende - article 223-6 du code pénal "non-assistance à personne en danger"). Il y a "obligation de prendre soin de la sécurité des autres" (Loi du 31 décembre 1991).
RESPONSABILITE DE L’ENCADREMENT
L’encadrement (directeur, responsable de service, coordinateur…) a des obligations en termes de respect des règles de prévention.
Sur le plan pénal, l’article 121-3 alinéa 4 sanctionne la faute caractérisée de l’encadrant qui exposerait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer.
En matière de responsabilité professionnelle le juge judiciaire comme le juge administratif valident les sanctions disciplinaires de l’encadrement sur le manquement à leurs obligations de faire respecter le règlement intérieur et les consignes de la collectivité par les agents concernés. Tout agent a la responsabilité professionnelle de prévention vis-à-vis de lui-même comme d’autrui avec la sanction disciplinaire possible en cas de non-respect du règlement intérieur et des consignes de sécurité et plus généralement en cas de défaut de prudence.
En cas de doute d’alcoolisation répétée ou d’addiction d’un agent, le supérieur hiérarchique agira le plus précocement possible notamment en recevant l’agent lors d’un entretien d’écoute et en le guidant vers la Direction des Ressources Humaines qui pourra l’orienter vers des interlocuteurs spécialisés (médecin de prévention, infirmier, psychologue du travail…). 51 / 66
RESPONSABILITE DE L’AUTORITE TERRITORIALE
L’autorité territoriale est chargée de veiller à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des agents placés sous son autorité.
Elle doit prendre les mesures nécessaires pour assumer ses obligations et notamment : - Supprimer les risques,
- Evaluer ceux qui ne peuvent être évités,
- Combattre les risques à la source,
- Organiser la prévention,
- Prendre en considération les capacités de l’agent à occuper un poste, - Donner les instructions appropriées aux agents.
Dans ce cadre, les élus et le Directeur Général des Services impulsent la volonté de définir un cadre relatif aux addictions sur les lieux de travail. Ils affirment l’engagement de la collectivité et demandent celui de l’ensemble des acteurs dans la prise en compte de la prévention. Ils déterminent les règles spécifiques à la collectivité dans le respect du cadre légal et les font connaître à tous.
Pour la jurisprudence, l’autorité territoriale engage sa responsabilité administrative de manière très large. En effet, celle-ci est tenue à une obligation de résultat et doit avoir conscience des conséquences qui pourraient se produire en cas d’état d’ébriété d’un de ses agents et des dommages qui en découleraient. En cas d’accident ou de faits commis par un agent public, sous l’emprise d’un état d’imprégnation alcoolique, l’autorité territoriale peut engager sa responsabilité pénale, en raison du manquement à son obligation d’interdire l’accès au travail des agents en état d’ivresse.
La responsabilité de l’autorité territoriale peut également être mise en cause pénalement : - faute par imprudence ou négligence (art 223-6 du Code pénal), - non-assistance à personne en danger (art 121-3 du Code Pénal), - mise en danger d’autrui (art 222-19 du Code pénal),
- manquement à son obligation d’interdire l’accès au travail des agents en état d’ivresse (art R 4228-1 du Code du Travail). 52 / 66
7.2. Procédure en cas de détection d’un comportement anormal d’un agent et fiche d’incident
DETECTION D’UN COMPORTEMENT ANORMAL
Exemples : difficultés d’expression, propos incohérents et/ou répétitifs, agressivité verbale et/ou physique, excitation, endormissement, perte d’équilibre, difficultés à réagir, pupilles dilatées, haleine alcoolisée…
Personne violente
Appeler le 17
Personne inconsciente
Appeler le 15
NON
Aucun dépistage possible
Suivre les instructions des forces de l’ordre et/ou du SAMU
En cas de présomption d’alcoolémie ou de consommation de stupéfiants.
L’agent occupe-t-il un poste à risques ?
Retirer l’agent de son poste de travail
L’éloigner de la situation à risques afin de le protéger lui, ses collègues, les usagers Le placer dans un endroit dans lequel la discrétion sera respectée avec surveillance.
Autres comportements
Prévenir un responsable,
à défaut, la direction
OUI
Proposer à l’agent, le recours à l’éthylotest ou au test
salivaire. L’agent peut :
- demander à être assisté d’un tiers –
délégué du personnel, membre du
personnel
- contester les résultats au moyen d’une
contre-expertise (prise de sang) prise en
charge par la collectivité
Présomption d’état d’ébriété.
L’agent est-il capable de
travailler en sécurité et de
reprendre son travail
Retirer obligatoirement l’agent de sa situation de travail / ne pas le laisser reprendre son poste
L’agent refuse L’agent accepte
Test positif Test négatif OUI NON
RETOUR AU DOMICILE OU PRISE EN CHARGE PAR UN SERVICE D’URGENCE 1 / Si l’agent n’a pas besoin de soins médicaux, contacter un proche de l’agent qui le prendra en charge et le raccompagnera à son domicile. A défaut contacter le 15.
2/ Il est formellement interdit à tout agent de raccompagner un collègue à son domicile que ce soit avec un véhicule de service ou un véhicule personnel ou de le laisser rentrer à son domicile par ses propres moyens et de le laisser seul à son domicile.
Dans l’attente de l’arrivée d’un proche ou des secours, la personne ne devra en aucun cas reste seule.
Le supérieur hiérarchique direct doit réaliser dans les meilleurs délais un compte rendu de l’incident en remplissant la fiche de constat. Celle-ci sera envoyée aux services de médecine préventive. L’intéressé en recevra une copie.
RETOUR AU TRAVAIL
Une visite médicale de pré-reprise est organisée avec le médecin de prévention. Un entretien de reprise est obligatoirement organisé entre l’agent et son supérieur hiérarchique. Ce temps d’échanges fait l’objet d’un compte rendu écrit.
ATTITUDES A PROSCRIRE - SOUS PEINE D’ENGAGER VOTRE RESPONSABILITE Couvrir les comportements hors normes des agents en difficulté, Occulter les conséquences d’un comportement dû à l’alcool,
Compatir aux agissements d’un agent ayant des difficultés avec l’alcool, au motif que l’on “comprend ” les raisons qui l’ont amené à cet état,
Ne pas appliquer le règlement au prétexte que l’agent a pris de bonnes résolutions. 53 / 66
7.3. Gestion d’un comportement individuel à risque sur le lieu de travail : outils à disposition
1- Fiche de constat à compléter par le supérieur hiérarchique Le jour de l’incident, le supérieur hiérarchique doit obligatoirement compléter et transmettre à la Direction des Ressources Humaines la fiche de constat complétée.
Si l’agent a la capacité de communiquer, un dialogue devra être initié afin d’évaluer la situation. L’objectif de cet échange est d’informer l’agent qu’il ne semble pas en mesure de réaliser son travail en sécurité, de lui rappeler les consignes de sécurité applicables et de prendre les dispositions nécessaires.
2 – Attestation de prise en charge d’un agent présentant un comportement à risque
Cette attestation permet de formaliser la prise en charge de l’agent par un membre de sa famille ou un proche – « personne majeure ». 54 / 66
3 – Retour au poste de travail à la suite d’un comportement inhabituel au travail
Il est nécessaire d’organiser et d’accompagner le retour de l’agent. Cet accompagnement est essentiel pour faciliter la reprise, notamment car celle-ci peut être anxiogène pour l’agent.
1er temps Visite médicale
La Direction des Ressources Humaines planifie une visite auprès de la médecine préventive, avant même le retour de l’agent dans la collectivité, si cela est possible. Un médecin se prononcera sur la compatibilité de l’état de santé de l’agent avec ses missions, proposera des aménagements si nécessaire et organisera éventuellement un suivi médical en orientant l’agent vers les professionnels de soin. Cette démarche est nécessaire en cas de réalisation d’activités à risques.
2nd temps Entretien de retour
Cet entretien permet d’organiser le retour au travail de l’agent et d’assurer le suivi de la personne concernée. L’entretien est conduit par le responsable hiérarchique de l’agent. Il est possible de faire appel à un supérieur ou à une personne des ressources humaines pour mener conjointement l’entretien.
L’agent doit être informé de la confidentialité de l’échange, le respect et la bienveillance. 55 / 66
7.4. Demande d’autorisation d’organisation d’un pot de l’amitié Pour des circonstances exceptionnelles (événement familial, départ à la retraite….), un agent peut solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour organiser un pot, en effectuant une demande écrite. Seuls le vin, la bière et le poiré sont autorisés.
La consommation d’alcool doit rester modérée et et ne pas entraîner le dépassement des limites autorisées. Une tôlérance est appliquée pour les postes à « risques » énumérés précédemment. Des boissons sans alcool autre que de l’eau en quantité suffisante devront être proposées. De la nourriture variée et en quantité suffisante devra accompagner les boissons.
Ces manifestations sont soumises à autorisation du responsable hiérarchique direct ou fonctionnel. Une copie de l’autorisation est adressée à la Direction des Ressources Humaines préalablement au déroulement de l’évènement.
Formulaire à disposition :
DEMANDE D’AUTORISATION
D’ORGANISATION D’UN POT DE L’AMITIE
NOM :
PRENOM :
SERVICE :
EVENEMENT MOTIVANT LA DEMANDE :
DATE ET HORAIRES SOUHAITES :
NOMBRE ESTIME DE PARTICIPANTS :
LIEU ET HORAIRES : La manifestation se déroule sur le temps personnel de l’agent, hors temps de travail.
Heure de début : Heures de Fin : Lieu :
Dans le cadre du déroulement de ce moment de convivialité, je m’engage à : Limiter le choix des boissons alcoolisées aux boissons autorisées par l’article L232-2 du Code du Travail (cidre, vin, poiré…),
Mettre à disposition des boissons non alcoolisées en quantité suffisante, Proposer un accompagnement salé et/ou sucré,
Veiller au comportement de mes convives au moment de leur départ, conscient qu’en laissant un de mes collègues prendre le volant sous emprise de l’alcool, j’engage ma responsabilité. Le demandeur Chef de service Date et signature Accord Refus
Date et Signature
Motif de refus :
8. INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER
En vertu des articles L3511-7 et L3511-7-1 du code la santé publique :
1- « il est interdit de fumer dans les locaux accueillant du public, dans les lieux affectés à un usage individuel ou collectif… sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs (article L3511-7) ;
2 - « il est interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage individuel ou collectif (article L3511-7-1) » ;
3 - Il est interdit de fumer et/ou de vapoter dans les locaux contenant des substances et préparations dangereuses (carburants, peintures, colles, solvants, produits phytosanitaires, produits d’entretien, etc.), – il est interdit de fumer et/ou de vapoter dans les véhicules de la flotte communale. 56 / 66
9. DISPOSITIF DE SIGNALEMENT
Aucun agent, qu’il soit titulaire ou non et tous statuts confondus, ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La collectivité a conventionné avec le Centre de Gestion du Nord (CDG59) afin de bénéficier de ce dispositif.
Il s’adresse à tout agent s’estimant victime ou témoin de tels actes ou agissements Le dispositif se compose :
- d’une cellule d’écoute composée d’écoutant chargés de recueillir les signalements (joignable via le numéro vert gratuit : 0800 732 342 / par mail : signalement@cdg59.fr / ou par courrier dans une enveloppe portant la mention « confidentiel » à l’adresse suivante : « A l’attention de la cellule d’écoute » Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord 1 rue Lavoisier – 59260 HELLEMMES) ; - d’une cellule de signalement composée de 7 experts professionnels du CDG59 et d’un représentant du personnel siégeant au CST du CDG59 chargée de caractériser la situation en conservant l’anonymat du signalant et de la collectivité, d’identifier les structures compétentes pour accompagner l’agent dans ses démarches, et d’émettre, si le signalant en est d’accord, un rapport à la collectivité employeuse avec des préconisations pour traiter la situation.
L’agent peut également prendre contact avec le référent « signalement », Mme Nathalie DEWILDE, directrice des Ressources Humaines et Conseillère de Prévention (n.dewilde@marquettelezlille.fr) ou avec tout autre membre de la DRH, les assistants de prévention, sa hiérarchie ou un membre du Comité Social Territorial. 57 / 66
SIXIEME PARTIE : DROITS ET OBLIGATIONS
Les agents ont une mission de service public qui vise à servir l’intérêt général. Cela implique que l’agent a des devoirs en contrepartie desquels il bénéficie de droits fondamentaux. Le non-respect de ses obligations peut conduire à la mise en œuvre de sanctions disciplinaires.
1. DROITS
1.1. Liberté d’opinion et d’expression
La liberté d'opinion et d’expression sont garanties aux fonctionnaires. Ainsi ils sont libres de penser et d’exprimer celles-ci. Cette liberté doit cependant se concilier avec le principe de laïcité et avec l’obligation de neutralité qui interdit aux agents de manifester aux administrés leurs préférences politiques, religieuses ou philosophiques. Elle ne doit pas contrevenir à l’obligation de réserve des agents territoriaux. La liberté d’opinion politique s’exerce notamment à travers les autorisations d’absence pour mandat électif et les autorisations de cumul. De La liberté d’opinion et d’expression découlent la liberté d’associations, de réunions et de manifestations.
Exemples : Appartenance à un réseau social, adhésion à un parti politique, participer à une marche en faveur d’une cause…
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe, leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. Le recrutement dans la fonction publique territoriale n’exige pas de la part de l’agent à un renoncement à ses convictions personnelles. Toutefois, l’exercice d’une mission d’intérêt général et de service public exige le respect, pendant le temps de travail, d’une neutralité et d’un devoir de réserve. Exemple : Un agent public qui refuse une candidature en raison des opinions politiques/ préférences sexuelles/ apparences physiques… d’un candidat.
1.2. Liberté syndicale
Les fonctionnaires peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats sans qu’il n’y ait d’impact sur leur carrière.
Le droit syndical s’exerce dans le cadre de l’article 100 de la Loi n°84-53 du 26 janvier 1984, du décret n°85- 397 du 3 avril 1985 modifié par le décret n°2014-1624 du 24 décembre 2014 et de la circulaire du 25 novembre 1985 relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale. Les fonctionnaires participent, par l'intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs, à l'organisation et au fonctionnement des services publics, à l'élaboration des règles statutaires et à l'examen des décisions individuelles relatives à leur carrière.
Ils participent à la définition et à la gestion de l'action sociale, culturelle, sportive et de loisirs dont ils bénéficient ou qu'ils organisent.
Exemple : liberté de défendre les intérêts professionnels des adhérents d’un syndicat par l’action collective de celui-ci.
1.3. Protection contre le harcèlement et protection spécifique du lanceur d’alerte
- Harcèlement dans les relations de travail
Les agissements qualifiés de harcèlement sexuel et moral sont condamnés sur les plans disciplinaire et pénal. - Lanceur d’alerte
Un agent public fonctionnaire ou contractuel qui a personnellement connaissance de certains faits ou actes répréhensibles peut effectuer un signalement.
L'acte ou le fait visé doit concerner l'organisme qui l'emploie et constituer : - un crime ou un délit,
- une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général (par exemple, en matière de santé publique, d'environnement, de sécurité des biens et des personnes, etc.),
- une violation grave et manifeste d'un engagement international ratifié ou approuvé par la France, d'une Loi ou d'un décret.
L'agent peut signaler le fait ou l'acte, porteurs d’atteinte à son intégrité physique, sexuelle ou morale à son supérieur hiérarchique, direct ou indirect ou à un référent alerte du Centre de Gestion du Nord. 58 / 66
1.4. Grève
Les fonctionnaires exercent le droit de grève dans le cadre des lois qui le réglementent. Par jurisprudence dite « Dehaene » du 7 juillet 1950, le droit de grève est reconnu aux fonctionnaires. Il doit cependant s’exercer dans les limites légales. La collectivité peut imposer le maintien d’un service minimum par la voie de la réquisition ou de la désignation.
Il est soumis (communes de plus de 10 habitants) au dépôt d’un préavis écrit d’au moins cinq jours francs* à l’administration avant le début de la grève et préciser :
Le lieu, la date et l’heure du début de la grève, sa durée et ses motifs. Si cette obligation de préavis n’est pas respectée, l’administration peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre des agents grévistes.
Le montant de la retenue opérée pour absence de service est proportionnel à la durée de l’absence : 1/30ème pour 1 journée d’absence,
1/60ème pour ½ journée,
1/151,67ème pour 1 heure d’absence.
1.5. Protection fonctionnelle
Les agents bénéficient, à l’occasion de leurs fonctions, d’une protection organisée par la collectivité publique dont ils dépendent.
Ce droit à la protection dite « fonctionnelle » est double :
il vise l’agent public mis en cause, poursuivi devant une juridiction civile ou pénale ; et
il concerne également l’agent public victime (atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, menaces, injures, diffamations ou outrages). L'agent public bénéficie de la protection fonctionnelle s'il est victime de faits à l'occasion ou en raison de ses fonctions. L'administration doit ainsi protéger l'agent, lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices qu'il a subis. La demande de protection doit être formulée par écrit à ses supérieurs hiérarchiques. Le cas échéant, la protection peut être accordée à la personne avec qui l'agent vit en couple et ses enfants. Par ailleurs, l'administration peut être obligée également d'assister ses agents poursuivis pour une infraction liée à une faute de service.
1.6. Rémunération
Les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que diverses primes et indemnités. Les avances sur salaire ne sont pas possibles dans la fonction publique territoriale.
1.7. Congés
Les agents publics ont droit à des congés annuels, des congés de maladie, des congés de maternité et des congés liés aux charges parentales, des congés de formation professionnelle ou encore des congés pour formation syndicale.
1.8. Formation
Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est reconnu aux fonctionnaires. Ceux-ci peuvent être tenus de suivre des actions de formation professionnelle dans les conditions fixées par les statuts particuliers.
Par ailleurs, tout agent bénéficie chaque année, en fonction de son temps de travail, d'un droit individuel à la formation. Ce droit est mis en œuvre à l'initiative de l'agent en accord avec son administration.
1.9. Conseil déontologique
L’agent public doit pouvoir consulter un référent déontologue, chargé de lui apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques mentionnés aux articles 25 à 28 de la Loi du 13 juillet 1983 (conflits d’intérêts, cumul d’activités, application des droits et obligations, etc.).
1.10. Santé
Ce droit, qui ne fait l’objet d’aucune formulation textuelle ou jurisprudentielle, découle de l’article 2-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 qui rappelle que « les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité ». 59 / 66
Ce « droit » à la santé se décline par différents garanties ou prérogatives, notamment, le droit à : CONGES MALADIE prévus par l’art.57 de la Loi du 26/01/1984 ; RECLASSEMENT en cas d’inaptitude de l’agent à occuper ses fonctions, nonobstant l’absence de texte l’organisant expressément ;
RETRAIT lorsque l’agent « a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection » (art. 5-1 du décret du 10/06/1985) ;
INDEMNISATION de l’intégralité des préjudices subis par un agent victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
Ne pas être HARCELE moralement ou sexuellement (art.6 ter et 6 quinquiès de la Loi du 13/07/1983).
1.11. Accès à son dossier individuel
Tout fonctionnaire a droit à :
- L’accès à son dossier individuel. Sa communication est réservée au seul intéressé ou en cas de décès de celui-ci à ses ayants-droit. La demande doit être formulée par écrit. - La communication obligatoire de son dossier das le cadre d’une procédure disciplinaire.
1.12. Déroulement de carrière
Le fonctionnaire a vocation à occuper un ensemble d’emplois tout au long de sa carrière. Il est titulaire de son grade mais pas de son emploi.
La carrière possède un caractère évolutif comprenant des avancements, des promotions, des changements de position et les mutations dans d’autres collectivités.
1.13. Appréciation professionnelle annuelle
La valeur professionnelle de l’agent est appréciée au regard de l’appréciation professionnelle annuelle menée par son encadrant direct.
L’agent est obligatoirement évalué au cours et à l’issue de la période de stage en vue de sa titularisation. Le temps de l’entretien professionnel doit être l’occasion d’un véritable échange entre collaborateur et manager pour évaluer l’atteinte des objectifs de l’année précédente, partager les avancées et les réussites, fixer les nouveaux objectifs, échanger sur les projets d’évolution professionnelle et évoquer les difficultés rencontrées. Les appréciations qui en découlent servent de base au déroulement de carrière et au développement professionnel de tout agent et seront notamment prises en compte dans le processus de promotion interne et d’avancement de grade.
2. OBLIGATIONS
2.1. De service, de non cumul
Le fonctionnaire consacre l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. Il doit respecter la durée et les horaires de travail, assurer la continuité du service public. Des absences injustifiées peuvent entraîner des sanctions allant jusqu’à sa radiation des cadres. Il ne peut pas exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Cependant, il peut toutefois exercer, dans la limite de la durée et du domaine déterminés par la règlementation, une activité lucrative ou non à titre accessoire, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé, et, dès lors que cette activité est compatible avec ses fonctions et n’affecte en rien son exercice.
Exemple : « Un agent à temps plein qui donne, à côté de son emploi public, des formations après avoir obtenu l’autorisation de la collectivité. »
2.2. Dignité, probité et intégrité
L’obligation de dignité s’impose à l’agent en raison de sa qualité d’agent public afin de s’assurer que la dignité des fonctions soit assurée et que l’administration soit confortée dans sa réputation. L’obligation de dignité se décline dans les propos, les agissements et la tenue dans l’exécution des missions du service. Elle favorise la considération portée à l’administration par les usagers. 60 / 66
La probité, à savoir, le respect des règles et des règlements constitue le fondement des valeurs de l’agent. Elle peut se définir comme l’honnêteté, le respect des biens et de la propriété d’autrui et a pour objet d’éviter que l’agent public ne se trouve dans une situation dans laquelle son intérêt personnel pourrait être en contradiction avec celui de la collectivité qu’il sert. Elle proscrit les abus de confiance ou les malversations, ainsi que le fait de tirer profit d’une situation.
Directement liée au souci de préserver la dignité de la fonction publique, et de prévenir des conflits d‘intérêts, elle est souvent présentée comme une obligation d’abstention, qui consiste à ne pas tirer profit de l’exercice de ses fonctions afin de ne pas compromettre son indépendance.
Etroitement liée aux obligations précédentes, l’obligation d’intégrité impose que l’agent public ne puisse solliciter, accepter ou se faire promettre d’aucune source, ni directement ni indirectement, des avantages matériels dont l’acceptation pourrait le mettre en conflit avec les obligations et les défenses que lui imposent les lois et les règlements et notamment les dispositions du statut (comme la prévention du conflit d’intérêts). Si dans l'exercice de ses fonctions, l’agent public est amené à se prononcer sur une affaire dans laquelle il peut avoir un intérêt personnel de nature à compromettre son indépendance, il doit en informer son supérieur hiérarchique.
Exemples : vol de matériel, détournement de fonds publics
2.3. Réserve, neutralité, laïcité, équité et impartialité
Le devoir de neutralité et de réserve s’impose à chaque agent dans sa vie privée et professionnelle, en particulier dans ses relations avec les usagers du service public, par un comportement mesuré. Il s’agit de modérer ses opinions personnelles. Cette obligation de réserve proscrit, l’injure, la grossiereté, la polémique dans les propos ou les actes.
Il est donc interdit à tout fonctionnaire d’exprimer ses opinions personnelles à l’intérieur ou à l’extérieur du service, dès lors que ses propos entravent le fonctionnement du service ou portent atteinte à la considération du service public par les usagers.
Le devoir de réserve interdit ainsi de tenir en public des propos outranciers visant les supérieurs hiérarchiques ou dévalorisant l’administration. Le respect de cette obligation s’apprécie selon la nature des fonctions, des circonstances et du contexte dans lesquels l’agent s’est exprimé, notamment de la publicité des propos. Néanmoins, le fonctionnaire a l’obligation de divulguer des secrets et donc de mettre fin à cette obligation de réserve dans les cas suivants :
- dénonciation de crimes ou délits dont un fonctionnaire a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, - communication de renseignements, pièces et documents aux autorités de justice agissant en matière criminelle ou correctionnelle,
- témoignage en justice en matière criminelle ou correctionnelle. Exemple : un agent qui manifeste, dans la presse et les réseaux sociaux, son hostilité au maire.
Les principes de laïcité garantissent que le service public n’établit aucune distinction ou préférence entre les usagers selon leurs opinions, notamment religieuses.
A ce titre, l’agent public « s’abstient notamment de manifester, dans l’exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses et traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et de dignité ». Le respect de l’obligation d’impartialité participe directement au renom de l’administration dans la mesure où elle assoit l’exemplarité de la conduite de l’action publique par les agents. Cette obligation fondamentale, qui se rattache à d’autres principes tels que l’égalité, la neutralité ou l’indépendance, est inhérente aux missions d’intérêt général. Au titre du prinicpe de l’équité, le fonctionnaire s’interdit tout favoritisme sous quelque forme que ce soit et veille au traitement impartial et préjugé de toutes situations. Exemple : un agent public ne peut avoir un préjugé sur une affaire en raison par exemple d’un intérêt personnel à l’affaire ou d’une prise de position publique affirmée.
2.4. Prévention des conflits d’intérêt, de faire cesser un conflit d’intérêt Le fonctionnaire doit veiller à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflit d’intérêts dans lesquelles il se trouve ou pourrait se trouver. Ainsi, constitue un conflit d’intérêts toute situation d’interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou paraître influencer l’exercice indépendant, impartial et objectif de ses fonctions.
Pour ce faire, le législateur prévoit deux séries de mesures : générales qui s’appliquent à l’ensemble des agents publics, indépendamment de la catégorie, du grade ou encore des fonctions et spécifiques de déclaration (déclaration d’intérêts, déclaration de situation patrimoniale) qui s’appliquent à certains agents occupant des 61 / 66
fonctions particulières. Le fonctionnaire qui serait en situation de conflits d’intérêts peut également se rapprocher du référent déontologue.
2.5. Secret professionnel et discrétion professionnelle
Le secret professionnel protège les administrés et la discrétion professionnelle protège l’administation. Les fonctionnaires sont tenus au secret professionnel mais aussi à la discrétion professionnelle dans le cadre des règles instituées dans le Code Pénal, notamment les articles 226-13 et 226-14. Les fonctionnaires doivent faire preuve du respect du secret professionnel et de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. En cas de non-respect de cette obligation, l’agent est passible de sanctions disciplinaires. Exemple : Ne pas divulger d’informations relatives à un dossier à caractère personnel.
2.6. Déontologie
Tous les agents exerçant dans la fonction publique (fonctionnaires, stagiaires, agents contractuels de droit public et de droit privé) ont la possibilité de consulter un référent déontologue chargé de leur apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques mentionnés dans le statut général des fonctionnaires.
Les missions de référent déontolgue sont assurées pour la collectivité par le CDG59, qui a également la charge de référent laïcité.
Ses missions consistent à protéger les agents territoriaux, les accompagner et les orienter dans l’application de leurs obligations.
Saisir le référent déontologue n’est néanmoins jamais une obligation, l’agent pouvant toujours s’adresser directement à l’autorité territoriale qui reste l’interlocuteur privilégié en la matière.
Le référent déontologue peut-être saisi via le lien http://www.cdg59.fr/carrieres/deontologie/ ou par courrier sous enveloppe fermée contenant le formulaire téléchargeable sur le site du CDG59, à l’attention du Collège référents déontologues – confidentiel – 14, rue Jeanne Maillotte – CS71222 – 59013 LILLE CEDEX.
2.7. Information
du public
Les fonctionnaires ont le devoir de satisfaire aux demandes d'information du public dans le respect des règles relatives au secret professionnel et à la discrétion professionnelle.
Des agents
afin de transposer la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen du 20 juin 2019, l’article 21 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 est venu insérer au sein du Code Général de la Fonction Publique, un article L. 115- 7 qui prévoit un droit à l’information en faveur des agents publics (fonctionnaires et contractuels) portant sur les règles essentielles relatives à l’exercice des fonctions.
La liste des éléments précis qui doivent être communiqués aux agents publics ainsi que les modalités de cette communication a été déterminée par le décret n° 2023-845 du 30 août 2023 portant sur la communication aux agents publics des informations et règles essentielles relatives à l'exercice de leurs fonctions.
2.8. Obéissance hiérarchique et loyauté
Tout fonctionnaire doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique (qu’elles soient écrites ou orales), sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Le refus d’obéissance équivaut à une faute professionnelle. La subordination hiérarchique impose également de se soumettre au contrôle hiérarchique de l’autorité supérieure compétente et de faire preuve de loyauté dans l’exercice des fonctions. Le devoir d’obéissance impose enfin au fonctionnaire de respecter les lois et règlements de toute nature. Le fonctionnaire et le représentant de la collectivité exercent leurs fonctions dans le respect de la volonté démocratique et dans le respect des décisions territoriales.
2.9. Formation
Le fonctionnaire a le devoir de s'adapter au service public et de mettre ses connaissances à jour régulièrement afin de s’adapter aux évolutions réglementaires et/ou technologiques. Le manquement à cette obligation constitue une faute. Il a aussi l’obligation de transmettre son savoir et doit ainsi communiquer sa connaissance d’un sujet ou d’un dossier. 62 / 66
SEPTIEME PARTIE : DISCIPLINE
En cas de manquement à ses obligations, un agent public peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une décision discrétionnaire d’ordre professionnel qui relève de la seule compétence de l’autorité territoriale qui apprécie la gravité de la faute commise par l’agent et propose la sanction appropriée prévue par le statut général en rapport avec la gravité des faits reprochés.
Les sanctions applicables diffèrent selon la fonction publique d'appartenance et selon qu'il est fonctionnaire stagiaire, titulaire ou agent contractuel. Les sanctions les plus sévères ne peuvent être prononcées qu'après consultation du conseil de discipline.
L’administration doit néanmoins mesurer la portée de sa décision qui doit rester appropriée et cohérente avec la gravité de la faute reprochée. Si la sanction choisie est entachée d’une « disproportion manifeste », le juge peut être amené à l’annuler.
1. Echelles de sanctions disciplinaires
Agent titulaire Agent stagiaire Agent contractuel
Sanctions du 1er groupe
L’avertissement
Le blâme
L’exclusion temporaire d’une
durée maximale de 3 jours
L’avertissement
Le blâme
L’avertissement
Le blâme
Sanctions du 2ème groupe
La radiation du tableau
d’avancement
L’abaissement d’échelon
L’exclusion temporaire de 4 à 15
jours
L’exclusion temporaire de
fonctions de 4 à 15 jours
L’exclusion définitive du service
L’exclusion temporaire avec
retenue sur traitement : 6 mois
max pour les CDD, 1 an pour les
CDI.
Le licenciement sans préavis ni
indemnité
Sanction du 3ème groupe
La rétrogradation
L’exclusion temporaire de 16 jours à
2 ans
Sanction du 4ème groupe
La mise à la retraite d’office
La révocation
2. Incidences financières
Type de sanction Conséquences
financières
Durée des
conséquences
Droit au chômage
Avertissement
Blâme
Sans incidence
Exclusion temporaire
de fonctions
Perte de toute
rémunération
Toute la durée de
l’exclusion
Aucun
Radiation du tableau
d’avancement
Effet pour l’année
envisagée
Abaissement
d’échelon
Diminution de la
rémunération en fonction
du nouvel échelon
Permanente
Rétrogradation Diminution de la
rémunération en fonction
du nouveau grade attribué
Mise à la retraite
d’office
Oui, en cas de pension à
jouissance différée
Révocation
Oui
Licenciement sans
préavis et indemnité
(contractuel de droit
public)
Perte de la rémunération Définitive
Exclusion définitive
(agent stagiaire) 63 / 66
3. Définitions et exemples
3.1. Sanctions du 1er groupe
Avertissement
L’avertissement est une sanction mineure qui n’a aucune incidence financière sur la carrière de l’agent et qui ne doit pas être conservée au dossier individuel, à la différence des faits, rapports circonstanciés qui demeurent au dossier. Cette sanction est prononcée lors de fautes de peu de gravité. Exemples :
- léger retard (CAA Marseille, 17.02.2004 req n°99MA02231),
- absence injustifiée d’une journée (TA Montreuil, 26.05.2011, req. n°1003115), - utilisation exagérée du téléphone à des fins personnelles,
- refus d’exécuter un ordre sans motif valable, sans récidive.
Blâme
Le blâme est utilisé lorsque la faute est d’un degré plus élevé n’ayant pas d’influence sur le déroulement de carrière. Toutefois, il doit faire l’objet d’un arrêté inscrit au dossier de l’agent. Exemples :
- Refus de contrôle des heures de travail (CAA Marseille, 15.06.2010, req n°08MA01159), - refus d’exécution des ordres (CAA Bordeaux, 22.02.2011, req. n°10BX02072), - propos excessifs ou agressifs à l’égard d’un supérieur hiérarchique (TA Toulon, 22.04.2010, req. n°0804824), - récidive d’une faute de même degré déjà sanctionnée par un avertissement.
Exlusion temporaire de 1 à 3 jours
Le fonctionnaire écarté du service est privé de toute rémunération pendant la durée correspondante, de son ancienneté pour la carrière (suspension droits avancement échelon et grade), de cotisation retraite. Les jours d’exclusion sont également déduits pour le calcul des droits au congé annuel. Le fonctionnaire exclu de ses fonctions pourra exercer une activité professionnelle lucrative dans le secteur privé dans les limites prévues par la réglementation relative au cumul d’activités. Exemples :
- refus de communiquer la liste des activités accessoires exercées (CAA Nancy, 02.12.2010, req.n°9NC01852), - refus de respecter des consignes en matière d’hygiène et de sécurité (port des EPI…) (TA Montreuil, 03.03.2011, req. n°1000561),
- attitude agressive ou menaçante vis-à-vis des élus, des collègues, un supérieur hiérarchique (CE du 11.07.2001, req n°321225),
- manque de soin dans l’utilisation de matériels (CAA Douai, 08.10.2009, req. n°08DA00575), - enregistrement d’une conversation avec un supérieur hiérarchique à l’insu de celui-ci (CE du 22.06.2011, req. n°344536).
Le blâme et l’exclusion temporaire de fonctions sont effacés automatiquement du dossier individuel de l’agent au bout de 3 ans si aucune autre sanction n’est intervenue pendant cette période (article 89 – Loi n°84-53 du 26 janvier 1984).
3.2. Sanctions du 2ème groupe
Radiation du tableau d’avancement
Cette sanction a pour effet de priver l’agent d’une possibilité d’avancement. Elle ne peut avoir d’effet que l’année envisagée puisque le tableau est annuel et elle suppose également que l’agent ait été inscrit au tableau d’avancement. Elle peut également être prononcée à titre de sanction complémentaire d’une des sanctions des 2ème et 3ème groupes.
Abaissement d’échelon
L’abaissement d’échelon entraîne une diminution de la rémunération. L’agent est placé à un échelon inférieur et perd le traitement qui y était attaché. Aucune disposition législative ou règlementaire n’impose que l’abaissement soit limité à un seul échelon (CE du 13.01.1995, req. n°13344). Il peut avoir des conséquences indirectes sur l’avancement de grade lorsque le statut prévoit qu’il n’est accessible qu’à un agent ayant atteint un certain échelon. Cette sanction a été validée pour des faits d’erreurs et de nombreuses négligences doublés du refus d’exécuter un ordre du Maire (CAA Bordeaux, 23.07.2002 req. n°00BX01109), ainsi qu’à propos d’un 64 / 66
agent dissimulant une faute à ses supérieurs alors que celle-ci pouvait avoir des conséquences financières et/ou médiatiques importantes pour la collectivité (CAA Nantes, 22.11.2002, req. n°00NT00030). L’ancienneté acquise dans l’échelon avant l’abaissement est conservée dans l’échelon de sanction. Exemples :
- faits d’erreurs et de négligences doublés du refus d’exécuter un ordre du Maire, - dissimulation d’une faute à ses supérieurs alors que celle-ci pouvait avoir des conséquences financières et médiatiques importantes pour la collectivité.
Exclusion temporaire de 4 à 15 jours maximum
Le fonctionnaire écarté du service est privé de toute rémunération pendant la durée correspondante, de son ancienneté pour la carrière (suspension droits avancement échelon et grade), de cotisation retraite. Les jours d’exclusion sont également déduits pour le calcul des droits au congé annuel. Le fonctionnaire exclu de ses fonctions pourra exercer une activité professionnelle lucrative dans le secteur privé dans les limites prévues par la réglementation relative au cumul d’activités. Exemple :
- résistance systématique aux ordres donnés par l’encadrement. (CAA Nantes, 26.04.2002, req. n°98NT02191)
Les sanctions peuvent être effacées du dossier de l’agent, au terme d’un délai de 10 ans, sans aucun prononcé d’une nouvelle sanction du 2ème ou 3ème groupe, et sur demande expresse de l’intéressé.
3.3. Sanctions du 3ème groupe
Rétrogadation
Cette sanction place l’agent dans un grade inférieur à celui qu’il détenait, sans pouvoir l’évincer de celui-ci (CE du 18.10.1995, req. n°120349). Toutefois, cette sanction ne peut aller jusqu’à prévoir l’exclusion du fonctionnaire du cadre d’emplois auquel il appartient. Par conséquent, un agent titulaire du grade de début de carrière dans son cadre d’emploi ne peut être rétrogradé. La rétrogradation ne peut donc être prononcée que dans un grade permettant l’accès par voie d’avancement au grade détenu par l’agent. En outre, la rétrogradation a également des conséquences sur l’emploi occupé par l’agent. En effet, l’intéressé sur son nouveau grade n’a plus vocation à exercer les mêmes fonctions qu’auparavant et peut faire l’objet d’un changement d’affectation lorsque les fonctions qu’il exerçait sont incompatibles avec son nouveau grade. Exemples :
- agression physique sur un agent qui refuse d’obtempérer à un ordre, - le fait pour un DGS de manquer à plusieurs reprises de respect à l’égard du Maire et d’un adjoint, et d’adopter envers les agents de la commune un comportement incompatible avec ses fonctions (CAA Bordeaux, 21.02.2008, req. n°05BX00763).
Exclusion temporaire de 16 jours à 2 ans
Quelle que soit sa durée, l’exclusion temporaire de fonctions suspend, pour la période concernée, les droits à la retraite, avancement, ancienneté. Ces sanctions n’étant pas constitutives d’une perte involontaire d’emploi, l’agent ne peut donc percevoir les allocations chômage (CE du 29.01.2003, req. n°227770). Cette sanction peut être assortie d’un sursis total ou partiel mais le sursis ne peut avoir pour effet de ramener la durée de l’exclusion à moins d’un mois.
Exemples :
- exclusion de deux ans :
o exercice en toute illégalité d’une activité de gérant de société, interdite par la loi sur le cumul d’activités
o agent qui fait acquérir du matériel à la commune pour son usage personnel et fait effectuer durant les heures de service par des agents placés sous sa responsabilité différents travaux à des fins personnelles,
- L’agent ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire du 3ème groupe peut, après 10 années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, demander la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu’à condition qu’une autre sanction soit intervenue pendant cette période. 65 / 66
3.4. Sanctions du 4ème groupe
Mise à la retraite d’office
Cette sanction ne peut être utilisée que si l’agent a acquis des droits à pension (CE du 09.02.1979, req. n°04476). Si l’âge d’admission à la retraite est atteint, la pension est à jouissance immédiate. Si tel n’est pas le cas, la pension est à jouissance différée et l’agent bénéficiera de sa retraite à la date où il aura atteint l’âge d’admission. La mise à la retraite d’office entraîne la radiation des cadres ainsi que la perte de la qualité de fonctionnaire.
Jusqu’au 31 décembre 2010, la mise en retraite d’office ne pouvait être prononcée que si le fonctionnaire bénéficiait de quinze ans de services publics effectifs valables pour la retraite. Depuis le 1er janvier 2001 en application de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2011 portant réforme des retraites, le droit à pension est ouvert aux fonctionnaires qui justifient de deux ans de services civils et militaires. Exemples :
- Cette sanction a été jugée régulière à propos d’un agent qui a commis pendant plus d’un an des actes de
harcèlement sexuel sur deux de ses collègues, et qui avait déjà fait l’objet d’un avertissement dans le passé
pour des faits de même nature (CAA Paris, 31.01.2006, req. n°02PA03349),
- non-respect de l’obligation de probité,
- obstruction de la part d’un cadre à la mise en œuvre d’une nouvelle organisation de service et manquement
gravement aux devoirs de réserve, de discrétion professionnelle et d’obéissance hiérarchique (CAA Marseille,
15.01.2008, req. n°05MA02639).
Révocation
La révocation entraîne la radiation des cadres de la collectivité et de la fonction publique. Toute nouvelle entrée dans la fonction publique induira le passage par la phase de stage. La révocation, sanction la plus grave, a été reconnue comme fondée pour des actes de brutalité envers des
collègues (CE du 27.04.19994, req. 98595 : cas d’un sapeur pompier professionnel ayant menacé un collègue
avec un couteau), de maltraitance envers des usagers en situation de faiblesse (CE du 11.03.1992, req.
88306), pour des manquements graves aux principes de probité (CE du 22.11.1995, req. n°154373 : agent
affecté à la caisse de la recette des régies qui s’est rendu coupable de détournement de fonds publics et de
fausses écritures ; CAA de Marseille, 14.10.2003, req. n°99MA00963 : un agent ayant commis des vols dans
l’exercice de ses fonctions) ou pour des actes de harcèlement sexuel (CAA de Paris, 29.12.2004, req.
n°00PA01882).
3.5. Sanctions en période de stage
article 6 – Loi n°92-1194 du 04/11/1992
Comme évoqué précédemment, les sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires stagiaires sont au nombre de cinq :
- l’avertissement,
- le blâme,
- l’exclusion temporaire de fonctions d’une durée maximale de 3 jours,
- l’exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours,
- l’exclusion définitive de service.
Contrairement aux fonctionnaires titulaires, l’exclusion temporaire de fonctions ne peut être assortie d’un sursis pour les fonctionnaires stagiaires. En cas d’exclusion temporaire de fonctions, celle-ci retarde d’autant la date d’effet de la titularisation.
Lorsque le fonctionnaire stagiaire est exclu définitivement du service : - s’il se trouve en position de détachement et qu’il a par ailleurs la qualité de titulaire dans un autre corps de métier, cadre d’emplois ou emploi, il est mis fin à son détachement, sans préjudice d’une autre mesure disciplinaire qui pourrait être prise à son encontre dans son corps, cadre d’emplois ou emploi d’origine.
- S’il n’est pas détaché pour stage et n’a donc pas la qualité de titulaire dans un autre corps, cadre d’emplois ou emploi, il est exclu du service sans indemnité et par conséquent radié des cadres de la collectivité. 66 / 66
3.6. Sanctions des agents contractuels
article 36-1 – Loi n°88-145 du 15/02/1988
Comme évoqué précédemment, les sanctions disciplinaires applicables aux agents contractuels sont au nombre de quatre :
- l’avertissement,
- le blâme,
- l’exclusion temporaire de fonctions avec une retenue de traitement pour une durée maximale de 6
mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d’un an pour les agents sous contrat à
durée indéterminée,
- Licenciement sans préavis ni indemnités.
3.7. Sanctions des agents en contrat aidé
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par la collectivité à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la collectivité, sa fonction, sa rémunération. Les sanctions disciplinaires applicables aux agents recrutés sous contrat aidé sont au nombre de quatre : - l’avertissement,
- le blâme,
- la mise à pied,
- rupture anticipée de contrat sans préavis pour faute grave.