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Document publié le Lundi 4 août 2014
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Haut-Val d'Oise - 2078712)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
2 3
Table des matières
I. RAPPORT EGALITE FEMMES-HOMMES .......................................................................... 6
1. LES INDICATEURS NATIONAUX ..................................................................................... 6
1.1. Les effectifs de la Fonction Publique ........................................................................... 6
1.2. Les effectifs de la Fonction Publique Territoriale ...................................................... 7
1.2.1. Les effectifs par statut.............................................................................................. 7
1.2.2. Les effectifs genrés par versant ............................................................................ 8
1.2.3. Les effectifs genrés par catégorie hiérarchique ............................................. 9
1.3. Les âges ............................................................................................................................... 9
1.4. Le temps de travail (temps complet et temps partiel) ........................................ 11
1.5. La rémunération .............................................................................................................. 12
2. LES INDICATEURS LOCAUX ......................................................................................... 14
2.1. Les effectifs intercommunaux ..................................................................................... 14
2.1.1. Effectifs genrés par statut ..................................................................................... 17
2.1.2. Effectifs permanents genrés par catégorie .................................................... 18
2.1.3. Effectifs permanents genrés par filière ............................................................. 20
2.2. Les âges des agents permanents .............................................................................. 21
2.3. Les emplois de direction ou postes à responsabilité ........................................... 23
2.4. Le temps de travail ......................................................................................................... 24
2.4.1. La rémunération ..................................................................................................... 26
2.4.2. Le régime indemnitaire ........................................................................................ 30
2.4.3. Les heures supplémentaires et complémentaires ........................................ 33
2.5. Actions et dialogue social ........................................................................................... 35
2.6. La valorisation des parcours professionnels ........................................................... 36
2.6.1. Promotion interne ................................................................................................... 36
2.6.2. Avancement de grade ........................................................................................ 36
2.6.3. Avancement d’échelon ....................................................................................... 36
2.7. Absentéisme .................................................................................................................... 36
2.8. Formation .......................................................................................................................... 38
II. Plan d’action de la CCHVO pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes – 2025–2027 ........................................................................................................ 45
1. Axe 1 – Garantir l’égalité dans les recrutements et les parcours professionnels . .................................................................................................................................................. 45
2. Axe 2 – Réduire les écarts de rémunération et garantir la transparence........... 45 4
3. Axe 3 – Favoriser la mixité des métiers et l’accès des femmes aux postes à
responsabilité ................................................................................................................................ 45
4. Axe 4 – Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle............................. 46
5. Axe 5 – Prévenir et traiter les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail .. 46
6. Axe 6 – Suivi et évaluation du plan d’action .............................................................. 46 5
PREAMBULE
La Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale rappelle que « l’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour tous et toutes ». Ce droit doit pouvoir s’exercer concrètement dans tous les domaines de la vie : politique, économique, sociale et culturelle.
Malgré des avancées importantes en matière de reconnaissance juridique, des écarts persistent encore aujourd’hui dans les faits. Les femmes et les hommes ne bénéficient pas toujours des mêmes conditions d’accès aux responsabilités, aux rémunérations ou aux parcours professionnels. Ces inégalités trouvent leur origine dans des représentations et des pratiques encore ancrées dans la société.
Les collectivités locales, en tant qu’actrices de proximité, ont un rôle à jouer pour contribuer à une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la gestion des ressources humaines, l’accès à la formation, les conditions d’emploi ou l’organisation du travail.
La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit que l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics doivent mettre en œuvre une politique d’égalité selon une approche intégrée.
Le présent rapport, réalisé dans le cadre du Rapport Social Unique (RSU), a vocation à être présenté chaque année devant les instances consultatives de la collectivité. Il comprend notamment des données comparées sur la situation des femmes et des hommes en matière d’emploi, de temps de travail, de rémunération, de formation ou encore de mobilité professionnelle.
La Communauté de Communes du Haut Val d’Oise (CCHVO) s’est engagée dans cette démarche depuis 2017 en produisant chaque année un rapport relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes.
En 2020, un plan d’action triennal 2022-2024 a été adopté afin de structurer les engagements de la collectivité sur cette période. Une nouvelle feuille de route pour la période 2025-2027 sera élaborée au second semestre 2025, à partir du bilan du plan précédent et des axes d’amélioration identifiés. 6
I. RAPPORT EGALITE FEMMES-HOMMES
Le rapport s’appuie sur des données nationales issues notamment des « Chiffres clés de la fonction publique » (édition mise à jour en 2024), et sur les données locales de la collectivité. Il permet une photographie objective de la situation à l’échelle de la CCHVO et une mise en perspective avec les tendances observées dans la fonction publique territoriale.
Les indicateurs analysés portent sur la répartition des effectifs par genre, catégorie, statut et quotité de travail, sur les écarts de rémunération et de régime indemnitaire, l’accès à la formation, l’absentéisme ou encore les promotions.
Cette analyse contribue à identifier les leviers d’action possibles pour faire progresser l’égalité professionnelle à l’échelle locale.
La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique a introduit de nouvelles obligations pour les collectivités de plus de 40 000 habitants employant au moins 50 agents permanents. Elle impose notamment la publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et à l’accès aux promotions.
Bien que la Communauté de Communes du Haut Val d’Oise (CCHVO) ne soit pas entièrement soumise à cette obligation, ne remplissant pas le seuil de 50 agents permanents requis, elle a néanmoins publié certains indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle sur son site internet. Cette initiative témoigne de l’engagement de la CCHVO en faveur de la transparence et de l’égalité professionnelle pour ses agents.
Ce cadre de comparaison permet à la collectivité de se situer par rapport à des structures équivalentes et d’adapter ses actions en conséquence.
1. LES INDICATEURS NATIONAUX
Les données nationales illustrant ce rapport proviennent principalement de l'édition 2024 des "Chiffres clés de la Fonction Publique" publiée par le ministère de la Transformation et de la Fonction Publique, couvrant les années 2022 à 2023, ainsi que d'autres sources officielles plus anciennes.
1.1. Les effectifs de la Fonction Publique
45%
34%
21%
Répartition des effectifs dans la fonction publique
par versant en 2022 (en %)
Fonction Publique de l'État
(2,54 millions)
Fonction Publique Territoriale
(1,94 millions)
Fonction Publique
Hospitalière
(1,21 millions)
Au 31 décembre 2022, la fonction
publique française comptait 5,6 millions
d'agents, répartis comme suit :
• Fonction publique d'État : 2,5 millions
• Fonction publique territoriale :
1,9 million
• Fonction publique hospitalière :
1,2 million
Ces chiffres incluent les fonctionnaires,
contractuels et agents en contrats aidés.
Les femmes représentaient 63 % de
l'ensemble des effectifs. 7
Fonction publique
2022
Effectif au 31/12
(en millions)
en %
Fonction Publique de l'État (FPE) 2,54 45%
Fonction Publique Territoriale (FPT) 1,94 34%
Fonction Publique Hospitalière (FPH) 1,21 21%
Ensemble 5,6 100%
1.2. Les effectifs de la Fonction Publique Territoriale
Les effectifs de la Fonction Publique Territoriale ont progressé, de façon globale, de 3,14 % entre 2011, avec 1,88 millions d’agents de comptabilisés et 1,94 millions en 2022. Toutefois, une légère baisse a été observée entre 2021 et 2022, avec une diminution de 0,8 %.
1.2.1. Les effectifs par statut
Répartition par statut dans la
Fonction publique en 2022 Fonctionnaires Contractuels Militaires
Autres
catégories
et statuts
Fonction Publique de l'État (FPE) 60 % 21 % 12 % 7 %
Fonction Publique Territoriale
(FPT)
74 % 23 % 0 % 3 %
Fonction Publique Hospitalière
(FPH)
67 % 22 % 0 % 12 %
Ensemble Fonction Publique 66 % 22 % 5 % 6 % (1) Pour respecter le secret statistique, dans la FPT les militaires sont regroupés avec les fonctionnaires et les militaires volontaires avec les contractuels. (2) La catégorie « Autres catégories et statuts » recouvre principalement des enseignants et documentalistes des établissements privés sous contrat et des ouvriers d’État
dans le FPE, des assistants maternels et familiaux dans la FPT, des médecins dans la FPH et des apprentis dans les trois versants.
Fin 2022, 63 % des agents de la fonction publique en France sont des femmes, contre 46 % dans le secteur privé. Cette proportion a progressé de 2 points depuis 2011, en grande partie grâce à l’augmentation du nombre de contractuels. En effet, la part des femmes parmi les contractuels est passée de 67 % en 2011 à 69 % en 2022, tandis que leur part dans l’ensemble des effectifs a augmenté, représentant désormais 22 % des agents publics, contre 17 % en 2011. Parallèlement, la féminisation progresse également chez les fonctionnaires et les militaires.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Fonction
Publique de
l'État (FPE)
Fonction
Publique
Territoriale
(FPT)
Fonction
Publique
Hospitalière
(FPH)
Ensemble
Fonction
Publique
60 74 67 66
21
23
22 22
12 5
7 3 12 6
en %
Répartition par statut de l'ensemble de la Fonction
publique en 2022 (en %)
Fonctionnaires Contractuels Militaires Autres catégories
et statuts
74%
23%
3%
Répartition par statut des
agents de la FPT
en 2022 (en %)
Fonctionnaires
Contractuels
Autres catégories
et statuts 8
Taux de féminisation par
statut au 31 décembre 2011 2021 2022 Fonctionnaires 63 % 65 % 65 %
Contractuels 67 % 69 % 69 %
Militaires 15 % 17 % 18 %
Autres catégories et statuts 62 % 63 % 64 %
Ensemble Fonction Publique 61 % 63 % 63 %
1.2.2. Les effectifs genrés par versant
Part des femmes par versant au
31 décembre 2011 2021 2022 Fonction Publique de l'État
(FPE) 54 % 57 % 58 % Fonction Publique Territoriale
(FPT) 60 % 61 % 61 % Fonction Publique Hospitalière
(FPH) 77 % 78 % 78 % Ensemble Fonction Publique 61 % 63 % 63 %
La fonction publique hospitalière (FPH) est le versant le plus féminisé : les femmes y représentent 78 % des effectifs, soit une hausse d’un point en onze ans. Dans la fonction publique territoriale (FPT), la part des femmes atteint 61 %, également en progression d’un point depuis 2011. Cette proportion varie selon les structures : près de 90 % de femmes dans les établissements communaux, contre moins de 30 % dans les établissements départementaux, en raison notamment de la faible présence féminine dans les services d’incendie et de secours.
La fonction publique de l’État (FPE) reste le versant le moins féminisé, avec 58 % de femmes, bien que cette part ait augmenté de près de quatre points entre 2011 et 2022. Cette proportion plus faible s’explique en partie par la présence des militaires, dont les femmes ne représentent que 18 %. Si l’on exclut les militaires, la part des femmes dans la FPE s’élève à 63 %, soit le même niveau que dans l’ensemble de la fonction publique.
0% 20% 40% 60% 80%
Fonction Publique de l'État
(FPE)
Fonction Publique
Territoriale (FPT)
Fonction Publique
Hospitalière (FPH)
Ensemble Fonction
Publique
58%
61%
78%
63%
42%
39%
22%
37%
Part des femmes dans la fonction
publique par versant en 2022 (en %)
Part des hommes Part des femmes
Répartition genrée
par versant en 2022
Part Part
des
femmes
des
hommes
Fonction Publique
de l'État (FPE)
58% 42%
Fonction Publique
Territoriale (FPT)
61% 39%
Fonction Publique
Hospitalière (FPH)
78% 22%
Ensemble Fonction
Publique
63% 37% 9
1.2.3. Les effectifs genrés par catégorie hiérarchique
La répartition des femmes et des hommes dans les métiers de la fonction publique et notamment au sein de la fonction publique territoriale est encore très liée aux représentations du rôle social de chaque sexe, aux femmes des filières administratives et aux hommes des filières techniques.
La filière sportive étant quant à elle la plus représentative de la mixité.
Outre le taux de féminisation, il est intéressant de regarder comment se répartissent les femmes et les hommes entre les différentes filières.
Il est constaté que les hommes sont répartis sur les filières incendie-secours, police municipale, sportive, et technique et les femmes sur les filières sociales et administratives.
1.3. Les âges
En 2022, l’âge moyen des agents de la fonction publique est de 44 ans, également 44 ans à la CCHVO. Il était de 42 ans en 2011. La fonction publique présente un déséquilibre générationnel marqué : on y compte 2,5 agents âgés de 50 ans ou plus pour un agent de moins de 30 ans.
Entre 2011 et 2022, l’âge moyen des agents publics a progressé d’un peu plus d’un an et demi. Cette évolution s’explique par une légère baisse de la part des agents de moins de 30 ans et une hausse notable de celle des 50 ans et plus.
61%
39%
Répartition genrée dans la FPT en 2022
(en %)
Femmes Hommes
82%
41%
72%
63%
95%
96%
77%
28%
22%
5%
65%
26%
3%
3%
9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Filière administrative
Filière technique
Filière animation
Filière culturelle
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière médico-technique
Filière sportive
Filière police municipale
Filière incendie secours
Hors Filière (assistant-e parentaux,…
Part des femmes en % (taux nationaux 2017 et locaux 2024)
Locaux Nationaux
Les femmes représentent 61 % des
agents de la fonction publique
territoriale, contre 39 % d’hommes,
illustrant ainsi la prédominance féminine
dans ce versant de la fonction publique.
Cette tendance reflète une
prédominance féminine dans de
nombreux métiers territoriaux,
notamment dans les secteurs sociaux,
éducatifs et administratifs. 10
Parmi les trois versants de la fonction publique, la territoriale reste le plus âgé, avec un âge moyen de 46 ans.
En 2022, 2,1 millions d’agents publics ont 50 ans ou plus, soit 37 % des effectifs. Ce taux atteint 43 % chez les fonctionnaires, contre 24 % chez les contractuels.
Depuis 2011, le nombre d’agents âgés de 50 ans et plus a augmenté en moyenne de 2,5 % par an, avec une progression particulièrement marquée chez les contractuels (+4,8 % par an).
La fonction publique territoriale est le versant le plus concerné par cette évolution, avec 44 % d’agents âgés d’au moins 50 ans, contre 34 % dans la FPE et 32 % dans la FPH.
Enfin, un fonctionnaire sur cinq de plus de 50 ans est sexagénaire, contre un sur quatre chez les contractuels.
Répartition des Femmes de
50 ans et plus par versant au 31/12 2011 2022
Fonction Publique de l'État (FPE) 56% 59%
Fonction Publique Territoriale (FPT) 61% 62%
Fonction Publique Hospitalière (FPH) 72% 76%
Ensemble Fonction Publique 61% 63%
On observe une progression globale de la féminisation des effectifs seniors :
- Dans l’ensemble de la fonction publique, la part des femmes de 50 ans et plus est passée de 61 % à 63 %
- Dans la FPE, elle a progressé de 56 % à 59 %
- Dans la FPT, la hausse est plus modérée, de 61 % à 62 %
- La FPH reste le versant le plus féminisé chez les 50 ans et plus, avec un passage de 72 % à 76 %.
Cela traduit à la fois le vieillissement des effectifs féminins et une meilleure insertion des femmes dans la durée au sein de la fonction publique.
44
40
42
45
42 Fonction Publique de l'État (FPE)
Fonction Publique Territoriale (FPT)
Fonction Publique Hospitalière (FPH)
Ensemble Fonction Publique
CCHVO au 31/12/2024
Moyenne d'âge des Femmes par versant au 31/12/2022 (en année) 11
1.4. Le temps de travail (temps complet et temps partiel)
Effectifs physiques des agents de la fonction publique à temps partiel représentés en pourcentage par versant, sexe et tranches d’âges au 31 décembre 2022 :
Au 31/12/2022 Fonctionnaires
Agents
contractuels et
autres
Ensemble de la
fonction
publique
Versant FPE 10 % 25 % 14 % FPT 17 % 37 % 23 % FPH 18 % 22 % 19 % Sexe Femmes 19 % 34 % 24 % Hommes 5 % 18 % 8 % Age Moins de 30 ans 11 % 27 % 20 % Entre 30 et 49 ans 16 % 26 % 19 % 50 ans et plus 12 % 34 % 17 % Source nationale : ministère de la transformation et de la fonction publique - Edition 2023 Fonction Publique chiffres clés 2023 p13
Selon le rapport sur l’égalité professionnelle dans la Fonction Publique Territoriale de 2023, au 31décembre 2022, 45 % des fonctionnaires déclarent travailler à temps partiel dont 11 % ont moins de 30 ans et 19 % sont des femmes.
19 % des femmes titulaires dans la fonction publique et 34 % des femmes contractuelles travaillent à temps partiel, contre 5 % des hommes titulaires et 18 % des hommes contractuels.
Dans l’ensemble des trois versants de la fonction publique, 24 % des femmes fonctionnaires sont à temps partiel, contre 8 % des hommes.
Ce « temps partiel » prend en compte les agents qui occupent un poste à temps complet mais qui sont à temps partiel de droit (par exemple dans le cadre d’un congé parental) ou sur autorisation (par exemple pour convenance personnelle) mais comptabilise aussi les agents qui sont sur un poste créé à temps non complet. Dans les deux premiers cas, on pourra parler de temps partiel choisi mais dans le dernier, il peut s’agir de temps partiel subi.
5%
19% 18%
34%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Hommes Femmes
Temps partiel genré dans la Fonction Publique en 2022
(en %)
Fonctionnaires Contractuels 12
On distingue usuellement les fonctionnaires à temps non complet (emplois permanents à temps non complet dont la durée est fixée par l’assemblée délibérante en fonction des besoins de la collectivité) des fonctionnaires nommés à temps complet mais autorisés à travailler à temps partiel, de droit ou en fonction des nécessités du service selon les cas, pour une durée limitée. L’existence de postes à temps non complet est variable selon la nature et la taille de la collectivité.
1.5. La rémunération
Salaires nets mensuels
en 2022 Hommes Femmes Ecart en % Salaire
moyen en €
FPE 2 986 € 2 594 € -13,10 % 2 743 €
FPT 2 250 € 2 073 € -7,90 % 2 145 €
FPH 3 191 € 2 608 € -18,30 % 2 734 €
Ensemble Fonction Publique 2 527 €
2 986 €
2 250 €
3 191 €
2 594 €
2 073 €
2 608 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
FPE FPT FPH
Salaire net moyen par versant et par sexe dans la Fonction Publique
en 2022 (en €)
Hommes Femmes
Des écarts significatifs sont observés :
- Fonction publique hospitalière (FPH) : c’est là que l’écart est le plus marqué, avec une différence de 18,3 % entre les hommes (3 191 €) et les femmes (2 608 €) - Fonction publique de l’État (FPE) : l’écart est de 13,1 %, en faveur des hommes - Fonction publique territoriale (FPT) : l’écart est plus faible, mais reste important (7,9 %)
En moyenne, dans l’ensemble de la fonction publique, ces écarts contribuent à un salaire moyen global de 2 527 €. 13
Salaires nets mensuels en 2022 Salaire moyen en €
Versant
FPE 2 743 €
FPT 2 145 €
FPH 2 734 €
Ensemble Fonction Publique 2 527 €
Sexe Femmes 2 427 € Hommes 2 711 €
Age
Moins de 30 ans 1 906 €
Entre 30 et 39 ans 2 306 €
Entre 30 et 49 ans 2 578 €
Entre 50 ans et 59 ans 2 711 €
60 ans et plus 3 011 €
Plusieurs disparités salariales au sein de la fonction publique en 2022 sont constatées :
- Par versant : La Fonction publique d’État (FPE) et la Fonction publique hospitalière (FPH) affichent les salaires moyens les plus élevés (2 743 € et 2 734 €), tandis que la Fonction publique territoriale (FPT) enregistre le plus bas (2 145 €). Cela reflète les différences de missions, de statuts et de niveaux de qualification.
- Par sexe : Une inégalité salariale persiste entre femmes et hommes, avec un écart moyen de 284 € (2 427 € contre 2 711 €). Cela peut s’expliquer par une plus forte représentation des femmes dans les catégories les moins rémunérées.
- Par âge : Les salaires augmentent globalement avec l’âge. Les agents de moins de 30 ans perçoivent en moyenne 1 906 €, tandis que ceux de 60 ans et plus touchent 3 011 €. Cette progression traduit l’effet de l’ancienneté, des évolutions de carrière et des responsabilités accrues avec le temps. 14
2. LES INDICATEURS LOCAUX
2.1. Les effectifs intercommunaux
En liminaire, il est précisé que les données étudiées concernent, pour la partie effectifs, l’ensemble des agents présents (permanents et non permanents) et pour les parties suivantes, notamment la rémunération et le régime indemnitaires, les agents permanents présents et rémunérés au 31 décembre 2024.
Les agents permanents sont les fonctionnaires, les contractuels sur postes permanents intervenant
en remplacement d’agents indisponibles ou sur postes vacants, ainsi que les CDI de droit public.
Les agents non permanents répondent à un accroissement temporaire d’activité, à un besoin
saisonnier ou relèvent de certains statuts particuliers (apprentis, contrats aidés, activités
accessoires, vacataires, accroissements temporaires et saisonniers).
Au 31 décembre 2023, la CCHVO comptait 41 agents, répartis comme suit :
• 23 fonctionnaires titulaires (12 hommes et 11 femmes)
• 10 contractuels permanents (6 hommes et 4 femmes)
• 8 contractuels non permanents (6 hommes et 2 femmes)
Ces emplois sont répartis à raison de 17 femmes et 24 hommes :
o 59 % des effectifs de l’intercommunalité, soit 24 postes sont affectés au Centre Aquatique et à l’entretien du Gymnase Stéphane Diagana
o 41 % des effectifs, soit 17 postes sont affectés à la gestion fonctionnelle de la CCHVO et à la Maison de la Justice et du Droit
Au 31 décembre 2024, la CCHVO compte 44 agents, répartis comme suit :
• 24 fonctionnaires titulaires (12 hommes et 12 femmes)
• 10 contractuels permanents (8 hommes et 2 femmes)
• 10 contractuels non permanents (7 hommes et 3 femmes)
Ces emplois sont répartis à raison de 17 femmes et 27 hommes :
o 62 % des effectifs de l’intercommunalité, soit 28 postes (vacataires « été » compris), sont affectés au Centre Aquatique dont 4 à la gestion administrative de l’équipement (1 responsable et 3 agents d’accueil), 8 à l’entretien du bâtiment et 15 aux activités de baignade et de natation, 1 à l’entretien du Gymnase Stéphane Diagana.
o 38 % des effectifs, soient 16 postes (incluant un emploi aidé), sont affectés à la gestion fonctionnelle de la CCHVO (finances et administration générale), au développement économique, au service mutualisé de l’urbanisme, au pôle santé, à l’aménagement du territoire (Action Cœur de Ville), au CRTE (contrat de projet) et à la Maison de la Justice et du Droit.
Par ailleurs, il est précisé que ces effectifs sont exprimés en nombre de postes et non en équivalent temps plein. 15
Répartition genrée des effectifs de la CCHVO par catégorie et par statut de 2021 à 2024 (en nombre et %)
Entre 2021 et 2024, les effectifs de la CCHVO sont restés globalement stables, offrant un cadre propice à l’analyse de l’égalité professionnelle, tandis que l’évolution constatée entre 2023 et 2024 permet d’identifier des dynamiques plus affirmées en faveur de la parité.
1. Une stabilité des effectifs et des enjeux de parité (2021–2024)
Sur cette période, les effectifs de la Communauté de Communes du Haut Val d’Oise sont restés relativement stables.
En 2024 en particulier, on dénombre 44 agents, contre 41 en 2023, soit une hausse nette de 3 agents. Cette évolution résulte d’un équilibre global entre départs et arrivées, associée à plusieurs ajustements internes :
• La création d’un poste permanent en anticipation du transfert de compétence "eau et assainissement" au 1er janvier 2026,
• Le remplacement d’un poste à temps complet par deux postes à temps non complet dans le secteur sportif, sans accroissement d’enveloppe globale, • La réorganisation partielle des services administratifs, notamment pour assurer la continuité dans le cadre d’une absence prolongée.
Le nombre d’agents permanents passe ainsi de 33 à 34, confirmant la stabilité des emplois au sein de la collectivité. Cette faible rotation des effectifs témoigne d’une certaine fidélité des agents, souvent associée à un climat de travail satisfaisant.
Cependant, cette stabilité peut également ralentir les possibilités de rééquilibrage rapide en matière de parité, les opportunités de recrutement externe étant plus limitées. Malgré les efforts constants de la CCHVO pour favoriser la mixité, certains métiers restent encore peu féminisés, comme celui de maître-nageur sauveteur, pour lequel les candidatures féminines demeurent rares.
Cette tendance se retrouve également dans les difficultés à recruter des apprenties dans ces fonctions techniques ou sportives.
À l’inverse, les effectifs administratifs sont majoritairement féminins, avec 10 femmes pour 5 hommes, ce qui contribue à une diversité globale des profils au sein de la collectivité. La CCHVO veille à maintenir un équilibre raisonnable entre les genres, tout en tenant compte des contraintes de recrutement propres à chaque filière.
H F Total % H F Total % H F Total % H F Total %
12 10 22 52% 11 10 21 50% 12 11 23 56% 12 12 24 55%
2 3 5 12% 2 3 5 12% 3 4 7 17% 2 3 5 11%
4 3 7 17% 4 3 7 17% 4 3 7 17% 5 5 10 23%
6 4 10 24% 5 4 9 21% 5 4 9 22% 5 4 9 20% 7 4 11 26% 5 4 9 21% 6 4 10 24% 8 2 10 23%
2 1 3 7% 1 1 2 5% 1 1 2 5% 1 0 1 2%
5 2 7 17% 4 2 6 14% 5 2 7 17% 4 1 5 11%
0 1 1 2% 0 1 1 2% 0 1 1 2% 3 1 4 9% 19 14 33 16 14 30 18 15 33 20 14 34
5 4 9 21% 9 3 12 29% 6 2 8 20% 7 3 10 23%
24 18 42 100% 25 17 42 100% 24 17 41 100% 27 17 44 100%
2024
Cat A
Répartition genrée des
effectifs par catégorie et par
2021 2022 2023
Titulaires
Cat A
Cat B
Cat C
Contractuels permanents
Cat B
Cat C
Total effectifs permanents
Contractuels non permanents
Total général 16
2. Une évolution des effectifs entre 2023 et 2024 : vers un renforcement de l’égalité professionnelle
Comme indiqué ci-dessus, au 31 décembre 2024, la CCHVO compte 44 agents, dont :
• 24 agents titulaires (12 femmes – 12 hommes)
• 10 contractuels permanents (2 femmes – 8 hommes)
• 10 contractuels non permanents (3 femmes – 7 hommes)
Cette photographie fait apparaître plusieurs éléments notables :
• Une parité atteinte parmi les fonctionnaires titulaires
La collectivité enregistre une évolution positive, avec un parfait équilibre entre femmes et hommes parmi les agents titulaires. Cela reflète une répartition égalitaire des emplois pérennes, socle central de l’égalité professionnelle dans la fonction publique.
• Une surreprésentation masculine chez les contractuels, à interpréter avec nuance
Les hommes restent majoritaires chez les agents contractuels (80 % chez les permanents, 70 % chez les non permanents). Cette situation peut être lue positivement, dans la mesure où les femmes sont davantage présentes sur les postes stables de titulaires, ce qui signifie qu’elles sont moins exposées à la précarité de l’emploi public.
Cette dynamique témoigne d’un meilleur accès des femmes à des parcours professionnels consolidés, favorisant leur ancrage durable dans les effectifs.
Cela n’exclut pas, à terme, de rester attentif à la diversification des profils sur les emplois contractuels, notamment dans les métiers techniques, pour éviter toute forme de segmentation genrée :
• Une répartition fonctionnelle des effectifs inchangée
La répartition des agents reste stable :
• 59 % sont affectés au Centre Aquatique et au gymnase (secteurs à prédominance
masculine),
• 41 % occupent des fonctions administratives ou supports (souvent plus féminisées).
Cette stabilité organisationnelle permet une lecture claire de l’évolution des effectifs sans changement de périmètre.
18 17 17 17
24 25 24
27
0
5
10
15
20
25
30
2021 2022 2023 2024
Répartition genrée des effectifs de la CCHVO
de 2021 à 2024
Femmes Hommes 17
2.1.1. Effectifs genrés par statut
55%
45%
Répartition des effectifs titulaires et
contractuels en 2024 (en %)
Titulaires (24) Contractuels (20)
61%
39%
Répartition genrée en 2024
(en %)
Hommes (27) Femmes (17)
Contrairement aux chiffres observés
dans la Fonction Publique, par la
DGAFP (situation en 2022-2023) où les
femmes représentent 65 % des titulaires
et 69 % des contractuels, la répartition
femmes-hommes à la CCHVO présente
un équilibre différent :
Répartition globale par genre :
61 % d’hommes et 39 % de femmes
Répartition statutaire : 55 % de titulaires
et 45 % de contractuels
• Parmi les titulaires : parité parfaite
avec 50 % d’hommes et 50 % de
femmes
• Parmi les contractuels permanents
80 % d’hommes et 20 % de
femmes
• Parmi les contractuels non
permanents : 70 % d’hommes et
30 % de femmes
Pour rappel, les effectifs comptent 55 %
de titulaires pour 45 % de contractuels.
Au 31 décembre 2024, la répartition
femmes-hommes parmi les titulaires et
contractuels rémunérés s’établit à 27
hommes et 17 femmes. Le nombre de
femmes demeure stable depuis 2022,
tandis que celui des hommes a
augmenté de deux agents sur la même
période. 18
2.1.2. Effectifs permanents genrés par catégorie
Pour des raisons pratiques et afin de permettre une comparaison avec les précédents bilans, il
est précisé que les données étudiées dans le cadre de ce rapport concernent uniquement les
effectifs permanents de la collectivité, rémunérés au 31 décembre 2024. Les effectifs permanents
demeurent relativement stables passant de 33 agents au 31 décembre 2023 à 34 en 2024. Cette
légère augmentation s’explique par le recrutement par la création d'un poste dédié à un agent
chargé de 'l'eau et de l'assainissement', afin de préparer le transfert de la compétence
obligatoire pour les communautés de communes, prévu au 1er janvier 2026 (sauf modification de
la loi).
0
2
4
6
8
10
12
Hommes (24) Femmes (17) Hommes (27) Femmes (17)
2023 2024
12 11 12 12
6
4
8
2
6
2
7
3
Répartition genrées des effectifs par statut en 2023 et 2024
(en nombre)
Titulaires Contractuels permanents Contractuels non permanents
27%
18%
16%
Répartition des 27 hommes par statut
en 2024 (en %)
27%
5%
7%
Répartition des 17 femmes par statut en
2024 (en %) 19
Entre 2023 et 2024, les effectifs ont diminué d'une femme et augmenté de deux hommes. Cette évolution reflète un léger renforcement des effectifs masculins, tout en conservant une dynamique de diversité de genre au sein de la collectivité.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Cat A Cat B Cat C
22%
50%
28%
33% 33% 33%
Répartition des effectifs genrée par catégorie
année 2023 (en %)
Hommes (18) Femmes (15)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Cat A Cat B Cat C
15%
45%
40%
21%
43%
36%
Répartition des effectifs genrée par catégorie
année 2024 (en %)
Hommes (20) Femmes (14)
30%
20% 21%
10%
30%
70%
42%
50%
40%
10%
38% 40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Titulaires (23) Contractuels
permanents (10)
Titulaires (24) Contractuels
permanents (10)
2023 2024
Répartition des effectifs permanents par catégorie
année 2023 et 2024 (en %)
Cat A Cat B Cat C 20
2.1.3. Effectifs permanents genrés par filière
Ces graphiques montrent une stabilité globale des répartitions entre 2023 et 2024, avec une légère progression de la part des femmes dans les filières administrative et technique, témoignant d’une dynamique de féminisation dans certains secteurs traditionnellement masculins.
Les principales évolutions observées sont les suivantes :
Filière administrative :
En 2024, la part des femmes titulaires passe de 21 % à 24 %, ce qui confirme une féminisation accrue dans cette filière, alors que la part des hommes titulaires reste stable (12 %). Les contractuelles restent à 3 %, tandis que les contractuels hommes chutent légèrement (de 3 % à 2 %).
Filière technique :
Légère hausse de la part des femmes titulaires et des hommes contractuels (de 3 % à 4 %). Les hommes titulaires baissent de 18 % à 16 %, tandis que les femmes contractuelles restent stables (3 %).
12%
18%
6%
21%
3%
6%
3% 3%
15%
9%
3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Filière administrative Filière technique Filière sportive Filière médico-sociale
Répartition genrée des effectifs permanents par statut
en 2023 (en %)
Hommes
Titulaires (12)
Femmes
Titulaires (11)
Hommes Contractuels (6) Femmes Contractuelles (4)
9%
21%
6%
24%
3%
6%
3% 3%
6%
15%
3% 3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Filière administrative Filière technique Filière sportive Filière médico-sociale
Répartition genrée des effectifs permanents par statut
en 2024 (en %)
Hommes
Titulaires (12)
Femmes
Titulaires (12)
Hommes
Contractuels (8)
Femmes
Contractuelles (2) 21
Filière sportive :
Répartition totalement stable d’une année à l’autre : 6 % pour chaque genre parmi les titulaires et 3 % pour les femmes contractuelles.
Filière médico-sociale :
Situation inchangée : seules les femmes contractuelles sont représentées (3 %), aucune évolution sur les autres profils.
Nombre d'agents
répartis par filière
Hommes
Titulaires
Hommes
Contractuels
Femmes
Titulaires
Femmes
Contractuelles
Filière administrative 3 1 8 1
Filière technique 7 2 1 0
Filière sportive 2 5 2 1
Filière médico-sociale 0 0 1 0
TOTAL
12 8 12 2
20 14
34
2.2. Les âges des agents permanents
43 45
Moyenne d'âge des hommes et des
femmes - année 2024
Hommes Femmes
44 45
Moyenne d'âge des Femmes et
des Hommes - année 2023
Hommes Femmes
0
4
3
3
4
4
2
4
6
4
-6 -4 -2 0 2 4 6 8
Tranches âges
18-27
28-36
37-45
46-54
55-63
plus de 63
Pyramide des âges 2024
Femmes (14) Hommes (20) 22
On constate que les femmes de la CCHVO sont généralement plus âgées que les hommes, avec 29 % d'entre elles ayant plus de 55 ans, contre 20 % pour les hommes.
En 2024, la moyenne d'âge générale est de 44 ans pour les titulaires et les contractuels permanents toute catégories confondues (A, B, C).
- Catégorie A : Les titulaires ont en moyenne 50 ans, contre 31 ans pour les contractuels. C’est l’écart le plus marqué entre les deux statuts.
- Catégorie B : Les titulaires ont 46 ans en moyenne, les contractuels 31 ans, soit un écart similaire à celui de la catégorie A.
- Catégorie C : L'écart se réduit avec une moyenne d’âge de 49 ans pour les titulaires contre 38 ans pour les contractuels.
Les titulaires sont en moyenne nettement plus âgés que les contractuels, ce qui reflète une ancienneté plus importante dans la fonction publique. Les contractuels permanents sont globalement plus jeunes, avec une moyenne d’âge de 33 ans, contre 48 ans pour les titulaires. Cela s’explique par le recrutement de contractuels au grade d’Éducateur des Activités Physiques et Sportives, principalement composés de jeunes diplômés.
0
10
20
30
40
50
Cat A Cat B Cat C
50
46 49
31 31
38
Moyenne d'âge des titulaires et des contractuels permanents
en 2024 - 44 ans
Age moyen des titulaires
(48 ans)
Age moyen des contractuels
(33 ans)
47 45 44 47
37
48
0
10
20
30
40
50
60
Cat A (47 ans) Cat B (40 ans) Cat C (47 ans)
Moyenne d'âge genrée par catégorie
en 2024 - 44 ans
Femmes (45 ans) Hommes (43 ans)
48
44 43 48
38
52
0
10
20
30
40
50
60
Cat A (48 ans) Cat B (41 ans) Cat C (47 ans)
Moyenne d'âge genrée par catégorie
en 2023 - 41 ans
Femmes
(45 ans)
Hommes
(44 ans) 23
En 2024, l'âge moyen des employés de la CCHVO est de 44 ans, contre 41 ans en 2023, elle reste inférieure à la moyenne nationale de 46 ans en 2023, pour les intercommunalités de taille similaire (20 à 49 agents).
L’âge moyen est de 43 ans pour les hommes et de 45 ans pour les femmes, il y a une variation par rapport à l'année précédente pour les hommes puisque l'âge moyen était de 44 ans et identique les femmes de la CCHVO.
Les effectifs féminins restent globalement plus âgés que les masculins en catégorie B, alors que les hommes restent plus âgés en catégorie C.
On constate également que la moyenne d’âge des femmes est légèrement plus élevée dans trois des quatre filières représentées au sein de la CCHVO.
2.3. Les emplois de direction ou postes à responsabilité
La Fonction publique territoriale est le versant affichant la plus faible féminisation des emplois de direction.
Les femmes y occupent environ 34 % des postes fonctionnels et des emplois d’administrateurs hors classe.
Bien qu’elles représentent en moyenne 48 % des administrateurs, leur part chute à environ 34 % aux niveaux hiérarchiques les plus élevés.
Tandis qu’à la CCHVO, les femmes représentent 50 % des agents de catégorie A.
Au sein de la Collectivité en 2024, en dehors des deux emplois fonctionnels occupés exclusivement par des hommes, la répartition des emplois de direction ou à responsabilité relevant de la catégorie A est notablement plus en faveur des femmes :
• Emplois fonctionnels : 2 hommes
• Emplois de direction ou à responsabilité relevant de la catégorie A : 3 femmes et 1 homme
• Catégorie B : 1 femme et 3 hommes
Cette distribution (hors emplois fonctionnels) met en évidence une tendance vers une plus grande représentation féminine dans les rôles à responsabilités au sein de la collectivité.
Il est toutefois essentiel de préciser que la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 incite à une réévaluation de cette répartition dans un avenir proche. L'objectif est de promouvoir une plus grande équité et diversité dans les emplois fonctionnels, conformément aux principes d'inclusion et d'égalité professionnelle.
43
35
50
60
47
35
47
0
10
20
30
40
50
60
70
Administrative Médico-sociale Sportive Technique
Moyenne d'âge genrée par filière
en 2024
Femmes (45 ans) Hommes (43 ans) 24
Au sein des effectifs intercommunaux : les femmes occupent 40 % des emplois de direction et des postes à responsabilités contre 60 % pour les hommes.
Elles représentent 75 % des emplois de direction et des postes à responsabilités de la catégorie A au sein de la collectivité, contre 25 % en catégorie B.
2.4. Le temps de travail
La collectivité, par délibération n° 2018-102 du 10 décembre 2018, a entrepris une réforme du temps de travail, dans le cadre d’une démarche concertée avec les agents tout au long de l'année 2018. Cette initiative visait à se conformer à l'obligation légale fixant le temps de travail à 1 607 heures par an à compter du 1er janvier 2019.
Cette démarche proactive a permis à la collectivité d'anticiper le calendrier imposé par l'État, qui prévoyait l'application stricte des 1 607 heures annuelles dans les collectivités au cours du premier semestre 2021.
En conséquence, la durée hebdomadaire de travail a été fixée à 37 heures pour l'ensemble des services, octroyant ainsi 12 jours de RTT aux agents. Cette mesure s'applique à tous, à l'exception des emplois fonctionnels, pour lesquels un régime de travail minimal de 38 heures hebdomadaires a été établi, avec un droit à 18 jours de RTT.
Il convient de noter que pour les agents affectés au Centre Aquatique, l'organisation du temps de travail suit des cycles annualisés, basés sur 1607 heures de travail effectif annuel, correspondant à 37 heures par semaine. Cette organisation confère à tous ces agents le droit à 12 jours de RTT par an.
3 3
3
1
0
1
2
3
4
5
6
7
Cat A Cat B
Répartition genrée des emplois de direction ou postes à
responsabilités par catégorie en 2024
Hommes Femmes 25
Sur les 34 agents permanents de la collectivité, deux agents, un homme et une femme, exercent leur activité à temps non complet (50 %). Bien que ces situations méritent d’être prises en compte, leur faible nombre ne permet pas d’en tirer des conclusions généralisables ou d’identifier une tendance structurelle au sein de la collectivité. Ces choix peuvent refléter des préférences individuelles ou des contraintes personnelles, sans pour autant indiquer une problématique d’inégalité généralisée.
La collectivité reste toutefois vigilante à ce type de situations afin de garantir que ces modalités de temps de travail ne limitent pas les possibilités d’évolution professionnelle, de rémunération ou d’accès à la formation des agentes concernées. Le droit à un aménagement du temps de travail est un principe fondamental dans la fonction publique, et la collectivité s’efforce de concilier au mieux les besoins de ses agents avec les exigences du service, tout en veillant à maintenir une égalité des chances pour tous les collaborateurs, hommes comme femmes.
Par ailleurs, la pyramide des âges au sein du personnel met en évidence un vieillissement progressif, qui peut influencer les choix de carrière et générer un besoin accru d’aménagement du temps de travail, notamment à des moments-clés de la vie professionnelle. Ce phénomène, conjugué à des impératifs personnels ou familiaux, explique en partie pourquoi certains agents optent pour des horaires réduits.
1
1
13
19
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Femmes
Hommes
Répartition des effectifs genrés par temps complet et
temps non complet en 2024
Temps non
complet (50%)
Temps
complet
Catégorie Temps de travail Hommes Femmes Effectifs permanents
Cat A
Temps complet 3 3 6
Temps non complet 0 0 0
TOTAL 3 3 6
Cat B
Temps complet 9 6 15
Temps non complet 1 0 1
TOTAL 10 6 16
Cat C
Temps complet 7 4 11
Temps non complet 0 1 1
TOTAL 7 5 12
Toutes
catégories
Temps complet 19 13 32
Temps non complet 1 1 2
TOTAL 20 14 34 26
En parallèle, les répercussions financières d’un passage à temps partiel ou non complet constituent également un facteur déterminant dans ces décisions. Ces dynamiques soulignent l’importance pour la collectivité d’anticiper et d’accompagner les évolutions démographiques et sociales, tout en maintenant un équilibre entre les attentes des agents et les besoins opérationnels.
2.4.1. La rémunération
En 2024, les charges de personnel s'élèvent à 2 122 897,16 €uros, marquant une baisse de – 6,46 % par rapport à l’année précédente. Cette baisse est en partie liée à la vacance du poste du Contrat Local Santé (CLS) sur plusieurs mois et au recrutement en fin d’année du technicien « Eau / Assainissement ».
Le ratio des dépenses de personnel par rapport aux dépenses réelles de fonctionnement reste
inférieur à celui observé dans les intercommunalités similaires.
(1) En prenant en compte uniquement les dépenses réelles : Hors chapitre 042 (OP Ordre) 27
De plus, le montant de la masse salariale de 2 122 897,16 €uros est à pondérer par les 215 145,31 €uros de recettes provenant de l’assurance statutaire, de la sécurité sociale et des subventions et dotations perçues pour certains postes de la collectivité détaillées ci-après :
- Remboursement assurance et sécurité sociale (112 937,77 €uros) - Subvention pour les contrats CUI – Emploi d’avenir (5 218,50 €uros – Etat) - Remboursement pour l’apprenti maitre-nageur (6 000 €uros – CNFPT) versé directement à l’organisme de formation (reste à charge pour la collectivité 500 €uros) - Subvention pour le poste de coordinatrice du Contrat Local de Santé (25 500 €uros) - Subvention pour le poste de chargé de mission CRTE (18 865,64 €uros – Etat FNADT) - Subvention pour le poste de chargé de mission ACV (11 123,40 €uros – Etat FNADT) - Subvention pour le poste d’agent de justice à la MJD (8 000 €uros - CDAD) - Participation au poste d’agent de justice à la MJD (33 500 €uros - AIFMJD)
Soit une dépense nette de personnel de 1 907 751,85 €uros.
2023 2024 Evolution %
Rémunération Brute 1 250 593,04 € 1 231 733,62 € -1,51%
Nouvelles Bonifications Indiciaires (NBI) 15 366,37 € 17 295,72 € 12,56%
Régime indemnitaire 269 043,53 € 283 841,61 € 5,50%
Dont IFSE annuelle 70 773,18 € 70 472,41 € -0,42%
Heures supplémentaires 36 596,82 € 34 962,08 € -4,47%
Supplément Familial de Traitement (SFT) 12 177,04 € 8 845,81 € -27,36%
Total rémunération brute 1 583 776,80 € 1 576 678,84 € -0,45%
En 2024, la moyenne annuelle de la rémunération brute par agent s'élève à 46 372,91 €uros. Il est à noter que cette somme ne tient pas compte du prélèvement à la source et de la déduction des charges salariales. Le taux moyen des charges pour un agent titulaire est de 25,80 %, tandis que pour un agent contractuel permanent, il est de 19,80 %.
En 2023, les titulaires représentaient 77,41 % de la rémunération brute, contre 22,59 % pour les contractuels alors qu’en 2024, cette répartition évolue légèrement : les titulaires passent à 76,74 % (−0,67 point), tandis que les contractuels montent à 23,26 % (+0,67 point).
23.26%
76.74%
Répartition de la rémunération brute
par statut en 2024 (en %)
Contractuels Titulaires
22.59%
77.41%
Répartition de la rémunération brute
par statut - année 2023 (en %)
Contractuels Titulaires 28
Le "brut attendu" correspond à la répartition de la rémunération théorique en fonction du nombre d'hommes et de femmes parmi les agents d'une même catégorie.
Par exemple, l’effectif total de la catégorie A est de 7 agents dont 2 femmes et 5 hommes, la rémunération brute des femmes représente donc 29 % dans cette catégorie alors que la rémunération réellement perçue représente 33 %.
Catégorie Brut perçu Brut attendu Ecart entre réel et attendu
Cat A Femmes 33 % 29 % 4,10 %
Cat A Hommes 67 % 57 %
Cat B Femmes 40 % 38 % 2,83 %
Cat B Hommes 60 % 63 %
Cat C Femmes 38 % 42 % -3,21 %
Cat C Hommes 62 % 58 %
374 150.08 €
521 382.77 €
336 200.77 €
0.00 €
100 000.00 €
200 000.00 €
300 000.00 €
400 000.00 €
500 000.00 €
600 000.00 €
Cat A (6 agents) Cat B (16 agents) Cat C (12 agents)
Rémunération brute annuelle par catégorie
en 2024 (en €)
33%
67%
40%
60%
38%
62%
29%
57%
38%
63%
42%
58%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Cat A Femmes Cat A Hommes Cat B Femmes Cat B Hommes Cat C Femmes Cat C Hommes
Rémunération brute par catégorie et genre comparée
aux effectifs réels en 2024 (en %)
Brut perçu Brut attendu 29
Evolution de la répartition de la rémunération de 2021 à 2024 (en %)
Catégorie Brut 2021 Brut 2022 Brut 2023 Brut 2024
Cat A 37 % 36 % 39 % 30 %
Cat B 38 % 41 % 39 % 42 %
Cat C 25 % 24 % 22 % 27 %
Total général 1 087 943 € 1 084 826 € 1 250 593 € 1 231 734 €
Les 10 emplois les mieux rémunérés de notre effectif sur les 34 agents permanents reflètent une politique de rémunération alignée sur les compétences et responsabilités, avec 5 agents de catégorie A (2 femmes et 3 hommes) et 5 agents de catégorie B (2 femmes et 3 hommes) représentant une rémunération brute annuelle de 546 178,25 €uros, soit 44,34 % de la masse salariale brute globale contre 45,55 % en 2023.
Cette répartition souligne l'attribution des salaires les plus élevés aux postes exigeants, à plus hautes qualifications, responsabilités significatives et disponibilités, en adéquation avec l’engagement d’une rémunération équitable et au mérite.
Les emplois de direction et les postes à responsabilités sont représentés comme suit :
- Catégorie A dont emplois fonctionnels : 3 hommes et 2 femmes, - Catégorie B : 3 hommes et 2 femmes.
403 265 € 416 764 €
267 915 €
389 000 € 440 409 €
255 417 €
489 428 € 484 974 €
276 191 € 374 150 €
521 383 €
336 201 €
0 €
100 000 €
200 000 €
300 000 €
400 000 €
500 000 €
600 000 €
Cat A Cat B Cat C
Rémunération brute par catégorie de 2021 à 2024 (en €)
Brut 2021 Brut 2022 Brut 2023 Brut 2024
0 €
20 000 €
40 000 €
60 000 €
80 000 €
100 000 €
Cat A Cat B Cat C
40 751 € 35 048 €
25 860 €
83 965 €
31 110 € 29 557 €
Rémunération brute annuelle moyenne par genre et
catégorie en 2024 (en €)
Femmes Hommes 30
Répartition genrée de la rémunération par catégorie en 2023 (en %)
2.4.2. Le régime indemnitaire
En 2022, les primes et indemnités représentaient en moyenne 24,4 % du salaire brut des agents de la fonction publique, avec des disparités selon les versants : 23,8 % pour la fonction publique d’État (FPE), 25,2 % pour la fonction publique territoriale (FPT) et 24,4 % pour la fonction publique hospitalière (FPH).
À titre de comparaison, cette part s’élève à 23,04 % au sein de la CCHVO en 2024. On observe par ailleurs une légère baisse du poids du régime indemnitaire dans la rémunération brute des agents de la CCHVO ces dernières années : il représentait 23,19 % en 2021, contre 23,04 % en 2024.
37%
63%
Répartition genrée de la rémunération brute en 2024 (en %)
Femmes Hommes
33% 67%
Catégorie A
40%
60%
Catégorie B
Femmes Hommes
38%
62%
Catégorie C
48%
36%
16%
Répartition du régime indemnitaire par
catégorie en 2024 (en %)
Cat A (6 agents) Cat B (16 agents) Cat C (12 agents)
53% 35%
13%
Répartition du régime indemnitaire
par catégorie en 2023 (en %)
Cat A Cat B Cat C (9 agents) (14 agents) (10 agents) 31
On constate une disparité significative entre les femmes et les hommes en matière de part du
régime indemnitaire dans la rémunération brute annuelle. En 2024, les femmes perçoivent en
moyenne 6 % de régime indemnitaire, contre 14 % pour les hommes, soit un écart de 8 points.
Cette différence s’explique en partie par des éléments structurels : les hommes sont proportionnellement plus nombreux dans des filières ou des postes à plus forte valorisation indemnitaire, comme la technique ou la direction, tandis que les femmes sont plus présentes dans les filières administratives ou médico-sociales, historiquement moins dotées.
La filière technique représente la majorité du régime indemnitaire distribué aux hommes.
461 842 €
769 892 €
7%
16%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
0.00
100 000.00
200 000.00
300 000.00
400 000.00
500 000.00
600 000.00
700 000.00
800 000.00
900 000.00
Femmes (14) Hommes (20)
Répartition genrée du régime indemnitaire par rapport à la
rémunération brute en 2024 (en € et %)
Brut annuel %
61%
4%
19%
16%
Répartition du régime indemnitaire par
filière année 2024 (en %)
Administrative Médico-sociale
Sportive Technique
61%
4%
22%
13%
Répartition du régime indemnitaire par
filière année 2023 (en %)
Administrative Médico-sociale
Sportive Technique 32
Répartition du régime indemnitaire par filière (en €)
Filière Régime Indemnitaire annuel NBI
Administrative 173 494,14 € 12 368,06 €
Médico-sociale 10 826,89 € 0,00 €
Sportive 52 921,46 € 3 253,90 €
Technique 46 599,12 € 1 673,76 €
Total général 283 841,61 € 17 295,72 €
La part moyenne des primes et indemnités dans le salaire brut des fonctionnaires en 2021 est de 24 % dans l’ensemble de la fonction publique d’après le rapport annuel sur l’état de la fonction publique publié en 2023.
Elle représente en 2023 pour la CCHVO 21,51 %, elle augmente de 1,02 % en 2024 et représente 22,53 %, répartit comme suit :
L'analyse du régime indemnitaire révèle des tendances intéressantes au sein des différentes filières. Les filières médico-sociale, sportive et technique affichent des régimes indemnitaires moyens assez similaires. En revanche, la filière administrative se distingue, recevant 61 % de l'ensemble des indemnités, pourcentage identique à 2023, alors qu'elle ne représente que 38 % des effectifs permanents. Cette disparité notable s'explique principalement par deux facteurs :
• La quantité d'agents présents dans la filière administrative est supérieure, ce qui contribue naturellement à une augmentation globale des indemnités versées.
• La filière administrative comprend un nombre élevé de postes à responsabilités et d'emplois de direction. Ces postes sont souvent associés à des régimes indemnitaires plus élevés en raison de leurs fonctions spécifiques, de l'expertise requise et des responsabilités supplémentaires assumées par ces professionnels.
2024 Nombre d'agent NBI Régime Indemnitaire % RI attendu
Femmes 14 7 061,52 € 91 785,90 € 33 % 116 875,96 €
Hommes 20 10 234,20 € 192 055,71 € 67 % 166 965,65 €
Total
général 34 17 295,72 € 283 841,61 € 100 % 283 841,61€
Les femmes représentent 42 % des effectifs, mais ne perçoivent que 33 % du régime indemnitaire.
Tandis que les hommes (58 % des effectifs) perçoivent 67 % du régime indemnitaire.
De plus, la part de régime indemnitaire réellement reçue par les femmes est inférieure à celle
attendue au prorata des effectifs (33 % contre 42 %). À l’inverse, les hommes reçoivent plus que
leur part “attendue” (67 % contre 58 %).
En termes de répartition par genre, la catégorie A de la filière administrative est composée de 3 hommes et 3 femmes, reflétant une parité dans la répartition des rôles de leadership.
L’écart du régime indemnitaire entre les hommes et les femmes s’établie à 67 % contre 33 %.
La répartition du régime indemnitaire hors postes à responsabilités et emplois de direction de catégorie A et B passe à 55,58 % contre 44,42 %. 33
Le déséquilibre du régime indemnitaire entre les hommes et les femmes (68 % contre 32 %), s’inverse lorsque l’on observe la répartition du régime indemnitaire hors postes à responsabilités et emplois de direction de catégorie A et B.
En résumé, ces données liées à la rémunération et au régime indemnitaire indiquent que la CCHVO est soucieuse du respect des principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais qu'il est possible d'aller plus loin dans sa politique en la matière. Pour autant, il est important de prendre en compte le lien entre l'expérience, les fonctions et les responsabilités exercées et le niveau de rémunération dans l'analyse comparative des salaires et des régimes indemnitaires.
Les écarts de rémunération constatés s'expliquant par des différences de niveaux d'expérience et de responsabilités, ainsi que par la répartition des femmes dans des postes administratifs et techniques moins rémunérés. De plus, les écarts de rémunération peuvent également être influencés par les différences de régimes indemnitaires basés sur les postes, les responsabilités et l'expérience.
2.4.3. Les heures supplémentaires et complémentaires
32%
68%
Répartition genrée du régime
indemnitaire en 2024 (en %)
Femmes (14) Hommes (20)
50% 50%
Répartition genrée du régime
indemnitaire en 2024 (en %)
(hors emplois de direction et poste à
responsabilité)
Femmes (10) Hommes (14)
14 804 €
35 318 € 36 596 €
32 312 €
914
2289 2184 1833
0
500
1000
1500
2000
2500
0 €
5 000 €
10 000 €
15 000 €
20 000 €
25 000 €
30 000 €
35 000 €
40 000 €
2021 2022 2023 2024
Évolution des heures supplémentaires de 2021 à 2024
Montant HS (en €)
Nombre HS (en heures) 34
On constate une baisse du coût des heures supplémentaires de – 11,71 % entre 2023 et 2024 (passant de 36 596 €uros à 32 312 €uros).
À partir de 2023, une légère baisse s'amorce, avec un volume horaire de 2 184 heures puis 1 833 heures en 2024. Le montant versé suit une tendance parallèle, diminuant à 36 596 € en 2023 puis à 32 312 € en 2024.
En 2024, 85,50 % des heures supplémentaires ont été attribuées à la filière sportive pour les cours collectifs (aquagym, aqua bike) dispensés par les éducateurs au sein de la structure du Centre Aquatique. En pratique, 27,81 % des heures supplémentaires sont effectuées par les femmes contre 72,19 % par les hommes. Ces heures représentent une dépense de 8 987 €uros pour les femmes et 23 325 €uros pour les hommes.
La répartition des heures supplémentaires présente des tendances distinctes par filière et par genre.
1. Répartition des heures supplémentaires par filière :
• Filière sportive : 86 % des heures supplémentaires
• Proportion de la filière sportive dans les effectifs permanents : 38 %
2. Répartition des heures supplémentaires par genre :
• Heures supplémentaires effectuées par les femmes : 28 %
• Heures supplémentaires effectuées par les hommes : 72 %
En outre, la disparité observée dans la répartition des heures supplémentaires entre les genres indique une distribution inégale du travail supplémentaire. Cette situation pourrait refléter des différences dans les rôles occupés, les opportunités d'heures supplémentaires disponibles ou les choix personnels et professionnels des agents hommes et femmes au sein de la collectivité. Cette répartition asymétrique souligne l'importance de continuer à évaluer et à aborder les questions d'équilibre entre les genres dans l'attribution et la gestion des heures supplémentaires.
0.00 €
5 000.00 €
10 000.00 €
15 000.00 €
20 000.00 €
25 000.00 €
Femmes Hommes
8 987.28 €
23 324.84 €
Répartition genrée des heures
supplémentaires en 2024 (en €)
Filière Montant HS %
Administrative 796,36 € 2%
Médico-sociale 0,00 € 0%
Sportive 27 628,43 € 86%
Technique 3 887,33 € 12%
Total général 32 312,12 € 100%
Répartition des heures supplémentaires
en 2024 35
2.5. Actions et dialogue social
Depuis le 1er janvier 2025, la CCHVO verse une participation, à la mutuelle santé ainsi qu’à la prévoyance (maintien de salaire) aux agents adhérents au contrat groupe. Ces participations concernent 22 agents pour la santé représentant un montant de 9 658,40 €uros et 5 bénéficiaires pour la prévoyance soit 1 585,10 €uros de participations représentants un total annuel de 11 243,50 €uros.
Par ailleurs, une adhésion a été souscrite auprès du Comité National d’Action Sociale (CNAS). Cette association à but non-lucratif, est un organisme de portée nationale qui a pour objet, au titre de l’action sociale, l’amélioration des conditions de vie des personnels des collectivités territoriales, et autres structures éligibles, et de leurs familles.
À cet effet, le CNAS propose à ses bénéficiaires un très large éventail de prestations (aides, secours, prêts sociaux, vacances, loisirs, culture, chèques réduction…) qu’il fait évoluer chaque année afin de répondre aux besoins et aux attentes.
Le montant de la cotisation pour l’année 2024 s’élève à 7 378 €uros pour 34 agents bénéficiant de plusieurs prestations : chèques vacances, tarifs préférentiels négociés auprès de prestataires divers (organismes de voyage, séjours enfants, billets loisirs, cinéma…), versements directs (rentrée scolaire, noël…, par virement ou chèques cadeaux) :
En 2024, le CNAS a participé à hauteur de 8 307 €uros à l’amélioration des conditions de vie des agents de la CCHVO.
Prestations 2024 Nombre de prestations Montant total
AIDES 43 3 198,72 €
AVANTAGES (abonnements) 2 42,28 €
BILLETTERIE 105 2 098,34 €
CHEQUE BONIFIE 2 54,56 €
CHEQUE VACANCE (PECV) 12 1 300,24 €
RENSEIGNEMENT JURIDIQUE 1 7,38 €
VOYAGISTE 6 1 605,86 €
Total 171 8 307,38 €
38.5%
0.5% 25.3%
0.7%
15.7%
0.1%
19.3%
Bilan par nature des prestations en 2024
(en %)
AIDES (38,5 %)
AVANTAGES (abonnements) (0,5 %)
BILLETTERIE (25,3 %)
CHEQUES BONIFIES (0,7 %)
CHEQUES VACANCES (PECV) ( 15,7 %)
RENSEIGNEMENT JURIDIQUE (0,1 %)
VOYAGISTE (19,3 %)
36
97
38
0
20
40
60
80
100
120
Cat A
7 bénéficiares
Cat B
11
bénéficiaires
Cat C
9 bénéficiaires
Répartition du nombre de
prestations de l'action sociale par
catégorie année 2024 36
2.6. La valorisation des parcours professionnels
2.6.1. Promotion interne
Aucune promotion interne pour l’année 2024.
2.6.2. Avancement de grade
Les avancements de grade sont soumis aux conditions statutaires et notamment lié à l’ancienneté mais la nomination peut aussi dépendre d’une réussite à un examen professionnel ou à la règle dérogatoire des ¼.
2.6.3. Avancement d’échelon
La tendance globale est favorable aux femmes en matière d’avancement d’échelon, malgré un effectif féminin inférieur (14 femmes contre 20 hommes).
Il est toutefois à noter une sous-représentation féminine en catégorie B, avec un taux d’avancement inférieur à celui des hommes.
2.7. Absentéisme
17%
4%
9%
42%
28%
Répartitions des arrêts par typologie en 2024 (en %)
Congé Maternité (145 jours)
Accident du travail (31 jours)
Maladie Ordinaire (441 jours)
dont pathologie spécifique ou
suite hospitalisation
Congé Longue Durée (245 jours) 37
Absences Nombre Jours Nombre Agent %
Congé Maternité (145 jours) 145 2 17%
Accident du travail (31 jours) 31 3 4%
Maladie Ordinaire (441 jours) 75 14 9%
dont pathologie spécifique ou
suite hospitalisation 366 4 42%
Congé Longue Durée (245
jours) 245 1 28%
Total des absences 862 24 100%
En 2024, les arrêts de travail se répartissent de manière inégale selon leur typologie, avec une prédominance des arrêts pour maladie ordinaire (42 %), suivis des congés de longue durée (28 %) et des congés maternité (17 %). Les accidents du travail (4 %) et les pathologies spécifiques ou hospitalisations (9 %) représentent une part plus marginale.
La part importante du congé maternité dans les arrêts de travail (17 %) souligne un impact différencié selon le genre, puisque ce type d’arrêt concerne exclusivement les femmes. Cela doit être pris en compte dans l’analyse des absences, afin de ne pas pénaliser injustement les carrières féminines dans l’évaluation de l’assiduité ou de l’engagement professionnel.
Evolution des arrêts de travail de 2021 à 2024
Absentéisme 2021 2022 2023 2024
Nombre de jours
d'absence (hors AT et
CLD)
158 284 220 441
Nombre d'agents 42 42 41 44
Moyenne de jours
d'absence
3,76 6,76 5,37 10,02
Les données présentées montrent une hausse significative de l’absentéisme au sein de la collectivité entre 2021 et 2024. Le nombre de jours d’absence (hors accidents du travail et congés longue durée) a presque triplé, passant de 158 jours en 2021 à 441 jours en 2024, soit une augmentation de 179 % sur la période.
158
284
220
441
-23%
80%
-23%
100%
-40%
-20%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
0
100
200
300
400
500
2021 2022 2023 2024
Evolution annuelle de l'absentéisme de 2021 à 2024
Nombre de jours d'absence pour maladie
ordinaire 38
La moyenne de jours d’absence par agent suit la même tendance : elle est passée de 3,76 jours en 2021 à 10,02 jours en 2024, traduisant une intensification des arrêts pour les agents concernés. Le nombre d’agents touchés reste relativement stable, ce qui signifie que les arrêts sont plus longs, et non nécessairement plus fréquents.
Il est important de préciser que cette augmentation est en partie due aux arrêts de 4 agents (1 homme et 3 femmes) comptabilisant à eux 366 jours.
2.8. Formation
La Communauté de Communes du Haut Val d’Oise mobilise les agents afin de permettre à ces derniers de suivre des actions de formation dans le cadre du développement des compétences soit par le biais du CNFPT, soit en partenariat avec d’autres organismes de formation (comme par exemple, la formation CAEP MNS).
70
30
122
159
56
204
33
156
32
99.00
65.00
126
0
50
100
150
200
250
2021 2022 2023 2024
Evolution des arrêts pour maladie ordinaires par
catégorie y compris COVID de 2021 à 2024 (en jours)
Cat A Cat B Cat C
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Cat A Cat B Cat C
423
117
200
21 49 52
Nombre d'arrêts maladie en 2024 par catégorie
et genre
Femmes Hommes 39
Nombre
de jours
de
formation
Répartition 2021 2022 2023 2024
Hommes 48 36 93 28
Femmes 34 14 58 45
Total 82 50 151 73
Depuis plusieurs années, notre collectivité s'engage activement dans le développement professionnel de ses agents à travers l'organisation d'actions de formation. Toutefois, l’année 2022 a été marquée par une diminution des participations, principalement en raison des perturbations liées au contexte post-crise sanitaire, telles que les refus, annulations et reports de formations organisées par le CNFPT.
En 2023, la tendance s’est inversée avec une augmentation significative du nombre de jours de formation, témoignant de l’effort continu de la collectivité pour accompagner les parcours professionnels de ses agents. Cet investissement affirme la volonté de la collectivité de renforcer les compétences de ses collaborateurs et de leur offrir des conditions de travail favorables à leur bien-être et à leur évolution.
L’adoption d’un nouveau plan de formation et d’un règlement actualisé en 2023 a également permis d’apporter un cadre structuré et adapté aux besoins des agents, en cohérence avec les priorités de la collectivité.
Cependant, en 2024, on observe un écart dans le nombre de jours de formation toutes catégories confondues entre les hommes et les femmes (28 jours contre 45). Cet écart s’explique principalement par l’obligation de formation au Brevet Professionnel de la Jeunesse, de l'Éducation Populaire et du Sport (BPJEPS) suivie par les éducateurs (maîtres-nageurs), une filière où les hommes sont majoritaires.
Malgré cet écart lié aux spécificités de certaines filières, l’augmentation générale du nombre de jours de formation traduit une dynamique positive, visant à répondre aux besoins opérationnels tout en favorisant le développement des compétences de l’ensemble des agents. La collectivité reste résolue à poursuivre ces efforts pour offrir à chaque collaborateur, femme et homme, les moyens de progresser et d’évoluer dans leur parcours professionnel.
48
36
93
28 34
14
58
45
82
50
151
73
0
20
40
60
80
100
120
140
160
2021 2022 2023 2024
Evolution du nombre de jours de formation
entre 2021 et 2024
Hommes Femmes Total 40
Répartition par
catégorie 2021 2022 2023 2024
Cat A
Hommes 4 15 13 3
Femmes 7 1 19 12
Total 11 16 32 15
Cat B
Hommes 17 12 21 9
Femmes 15 5 33 31
Total 32 17 54 40
Cat C
Hommes 28 9 9 16
Femmes 12 8 7 2
Total 40 17 16 18
Total général 82 50 102 73
3
9
16
28
12
31
2
45
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Cat A Cat B Cat C Total
Répartition genrée du nombre de jours
de formation par catégorie en 2024
Hommes (20) Femmes (14)
13
21
59
92.5
18.5
32.5
7
58
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Cat A Cat B Cat C Total
Répartition genrée du nombre de jours
de formation par catégorie en 2023
Hommes Femmes 41
En conclusion le rapport 2024 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Communauté de Communes du Haut Val d’Oise (CCHVO) met en lumière une situation globalement équilibrée, fondée sur la stabilité des effectifs et un engagement pérenne de la collectivité en faveur de l’équité professionnelle.
La période 2021–2024 se caractérise par des effectifs relativement stables, avec une évolution qualitative et mesurée qui permet d’analyser avec pertinence les dynamiques en matière d’égalité professionnelle.
Une stabilité des effectifs propice à l’analyse et au pilotage de la parité :
Entre 2021 et 2024, les effectifs de la CCHVO sont restés globalement constants, traduisant une certaine stabilité organisationnelle favorable à une analyse sereine de l’égalité professionnelle. En 2024, une légère hausse des effectifs est enregistrée, liée à des ajustements internes, notamment en prévision de l’évolution des compétences de la collectivité, à la réorganisation partielle de certains services administratifs, ainsi qu’à la mise en œuvre de modalités de travail plus souples pour accompagner certains projets professionnels individuels.
Le nombre d’agents permanents progresse ainsi de 33 à 34. Cette stabilité traduit un climat organisationnel relativement serein et une fidélité notable des agents, mais peut également limiter les marges de manœuvre pour infléchir rapidement les équilibres de genre par le recrutement externe.
Cette organisation évolutive témoigne de la capacité de la collectivité à concilier adaptation des missions et prise en compte des parcours individuels, dans une logique d’égalité des chances et de soutien aux trajectoires professionnelles, quel que soit le genre.
Un équilibre entre les sexes qui progresse et se confirme
En 2024, les femmes représentent 50 % des agents titulaires, avec une stricte parité parmi les fonctionnaires (12 femmes / 12 hommes). Cette parité au sein des emplois stables constitue un indicateur très positif, confirmant l’égalité d’accès aux emplois publics pérennes.
Chez les contractuels, une surreprésentation masculine est observée (80 % chez les permanents, 70 % chez les non permanents). Cette répartition, qui peut s’expliquer par les métiers exercés et les candidatures reçues, mérite d’être suivie, notamment dans les filières techniques. Elle ne traduit pas une situation de désavantage pour les femmes, dans la mesure où celles-ci sont davantage présentes dans les emplois de titulaires, moins exposés à la précarité.
Des écarts marginaux sur le temps de travail
Contrairement à d’autres collectivités, le temps partiel ne constitue pas ici un facteur significatif d’inégalité : seuls deux agents sont à temps partiel, un homme et une femme. De même, un seul agent est en emploi à temps non complet, ce qui ne permet pas de conclure à une tendance genrée structurelle. Ces éléments confirment l’équité globale en matière de conditions de travail au sein de la CCHVO.
Une progression continue dans l’accès des femmes aux postes à responsabilité
La part des femmes dans les emplois de direction reste un indicateur stratégique dans les politiques d’égalité. À la CCHVO, bien que les deux emplois fonctionnels soient occupés par des hommes, les femmes sont majoritaires dans les postes à responsabilité de catégorie A : 3 femmes pour 1 homme. Cette répartition favorable reflète un engagement réel de la collectivité à favoriser l’accès des femmes à des fonctions d’encadrement et à maintenir une culture managériale plus inclusive. 42
Une politique RH et sociale volontariste, au-delà des obligations légales
La collectivité s’engage également dans une politique sociale ambitieuse et structurée. En 2025, elle adhère à la convention de participation à la prévoyance proposée par le CIG avec une participation financière supérieure aux minima réglementaires. Elle prévoit en 2026 une adhésion à la convention sur la complémentaire santé, en conservant ce principe d’aide renforcée, traduisant une réelle volonté de soutien aux agents dans leurs parcours de vie et de protection sociale. Ces choix renforcent l’attractivité et la fidélisation des agents tout en contribuant à la qualité de vie au travail.
Une approche pragmatique, continue et structurée
À travers la mise en œuvre du nouveau plan d’action 2025–2027, la CCHVO entend prolonger et structurer ses efforts en faveur de l’égalité professionnelle. Ce plan propose des actions concrètes sur le recrutement, les rémunérations, les conditions de travail, la lutte contre les stéréotypes, la prévention des violences sexistes et le suivi continu des indicateurs.
La collectivité continuera à intégrer les enjeux de genre dans ses pratiques RH, à associer les agents à la démarche par des temps de sensibilisation, et à évaluer régulièrement l’impact des actions entreprises. Le comité de suivi annuel et l’intégration dans le Rapport Social Unique garantiront un pilotage transparent et collectif.
En conclusion, la CCHVO affiche une trajectoire positive en matière d’égalité femmes-hommes, portée par des fondations solides, une gouvernance impliquée et une volonté affirmée de renforcer l’équité dans les parcours professionnels.
En s’appuyant sur les progrès réalisés et sur les actions engagées, la CCHVO continuera à analyser les indicateurs clés, à renforcer les formations sur l’égalité et à promouvoir des politiques de recrutement et de gestion des carrières inclusives. Ces démarches traduisent une volonté constante de réduire progressivement les disparités identifiées et d’offrir des conditions de travail équitables à l’ensemble des agents, tout en répondant aux attentes des administrés. Le plan d’action 2025–2027, dans la continuité du précédent, permettra de consolider les acquis, de fixer de nouveaux objectifs et d’en suivre la réalisation concrète. 43 44 45
II. Plan d’action de la CCHVO pour l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes – 2025–2027
1. Axe 1 – Garantir l’égalité dans les recrutements et les parcours professionnels
Objectif : Lutter contre les biais de genre dans les recrutements et assurer des carrières équitables • Organiser une réunion annuelle RH avec les encadrants pour sensibiliser à la non-discrimination et aux stéréotypes de genre dans les recrutements, promotions et entretiens professionnels. • Suivre les indicateurs de recrutement, de mobilité et d’avancement par sexe, via un tableau de bord simple (en lien avec le RSU).
• Garantir l’égal accès à la formation, y compris pour les agents à temps partiel ou en congé parental,
en intégrant ce point dans les priorités du plan de formation.
• Intégrer dans chaque offre d’emploi une mention d’engagement en faveur de l’égalité.
• Intégrer une question sur l’égalité F/H dans les entretiens professionnels.
• Utiliser une grille neutre et objective d’analyse des candidatures, en phase avec les compétences
attendues.
2. Axe 2 – Réduire les écarts de rémunération et garantir la transparence
Objectif : Supprimer les écarts de rémunération injustifiés
• Réaliser chaque année une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
incluant traitement indiciaire, primes et heures complémentaires.
• Intégrer la variable “genre” dans les décisions d’avancement et de régime indemnitaire (RIFSEEP,
CIA), via une vérification simple par la DRH.
• Rappeler l’exigence d’équité indemnitaire dans les lignes directrices de gestion RH et lors de
l’entretien annuel des encadrants.
• Présenter les résultats dans le RSU et en comité de suivi du plan.
• Réviser le règlement intérieur pour intégrer le principe d’égalité professionnelle.
• Engager une refonte des définitions de fonctions et des niveaux d’IFSE dans une logique d’équité et
d’attractivité
3. Axe 3 – Favoriser la mixité des métiers et l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Objectif : Encourager la diversité dans les filières et les fonctions à responsabilité • Identifier les métiers genrés de la collectivité (ex. : maîtres-nageurs, fonctions d’accueil, technique, animation) et les intégrer au diagnostic du RSU.
• Valoriser des exemples de mixité professionnelle (ex. : témoignages dans le journal interne, fiche
métier sur l’intranet).
• Encourager les candidatures féminines sur les postes d’encadrement, d’éducateurs APS et
techniques, notamment via l’entretien professionnel.
• Proposer à au moins un agent par an de suivre une formation CNFPT “prise de poste encadrant” ou
“évolution de carrière”.
• En lien avec les encadrants du centre aquatique, favoriser les candidatures féminines sur les postes
saisonniers ou d'apprentissage.
• Mieux accompagner les agents en contrats aidés ou apprentis pour assurer un accès équitable à la
formation et à la mobilité. 46
4. Axe 4 – Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle
Objectif : Favoriser l’équilibre des temps de vie pour tous les agents • Réactualiser la note interne sur les droits liés à la parentalité (congés, temps partiel, aménagements horaires) et la diffuser à chaque agent en début d’année.
• Veiller à l’absence de pénalisation de carrière liée à un congé maternité, paternité ou parental,
notamment dans les critères d’avancement.
• Développer l’usage du télétravail et des horaires aménagés, en favorisant une égalité d’accès entre
les femmes et les hommes.
• Intégrer cette dimension “temps de vie” dans les entretiens professionnels, comme facteur de
motivation et de bien-être.
5. Axe 5 – Prévenir et traiter les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail
Objectif : Assurer un environnement professionnel sain et sécurisé • Mettre à disposition une procédure claire de signalement des faits de VSS, diffusée dans le journal interne et affichée dans les locaux.
• Créer une adresse mail dédiée au référent égalité/VSS pour garantir la confidentialité des échanges.
• Proposer une formation collective en partenariat avec le CNFPT sur les violences sexistes et sexuelles
(à mutualiser si possible avec une autre collectivité voisine).
• Intégrer dans l’accueil des nouveaux agents une fiche de sensibilisation VSS, remise lors de la prise
de poste.
• Afficher les numéros d’urgence et les contacts utiles en cas de VSS.
6. Axe 6 – Suivi et évaluation du plan d’action
Objectif : Piloter et ajuster les actions de manière régulière et transparente • Mettre en place un comité de suivi annuel du plan (référent égalité, DRH, représentants du personnel, encadrants).
• Insérer chaque année un bilan synthétique (1 page) des actions réalisées et des indicateurs suivis, en
annexe du rapport égalité.
• Intégrer les résultats dans le Rapport Social Unique (RSU).
• Prévoir une éventuelle révision du plan en 2026 en fonction des résultats observés, des retours des
agents et des évolutions réglementaires. 47
1 Tableau de synthèse du plan d’action Égalité professionnelle F/H – CCHVO 2025–2027
Axe Objectif Action Priorité
(année)
Commentaires / Modalités de mise en
œuvre
Axe 1 – Recrutement
& parcours
Lutter contre les
biais de genre
Organiser une réunion annuelle RH
avec les encadrants 2026 En lien avec la DRH et les encadrants
Suivre les indicateurs par sexe dans
un tableau de bord RSU 2025 Suivi via RSU consolidé
Garantir l’égal accès à la
formation, y compris à temps
partiel
2026 Intégrer dans le plan de formation
Mention d’engagement égalité
dans les offres d’emploi 2025 Modèle de fiche de poste à adapter
Intégrer une question égalité F/H
dans les entretiens professionnels 2027 Ajout à la trame d’entretien
Utiliser une grille neutre d’analyse
des candidatures 2027 Appui DRH à la rédaction
Axe 2 –
Rémunérations
Supprimer les écarts
injustifiés
Analyse annuelle des écarts de
rémunération 2025 Fichier synthèse à intégrer au RSU
Intégrer la variable genre dans les
décisions d’avancement 2026 Vérification par la DRH
Rappeler l’équité indemnitaire
dans les LDG RH 2026 À formaliser dans les supports RH
Présenter les résultats dans le RSU
et le comité de suivi 2025 Annexe annuelle au RSU
Réviser le règlement intérieur pour
y intégrer l’égalité 2025 Travail avec encadrants et CT 48
Engager une refonte des
définitions de fonctions et des
niveaux d’IFSE dans une logique
d’équité et d’attractivité
2025
Révision des fonctions et des niveaux
RIFSEEP pour mieux reconnaître
compétences, responsabilités et parcours,
dans une logique d’équité femmes-
hommes
Axe 3 – Mixité &
responsabilités
Diversifier les filières
et l’encadrement
Identifier les métiers genrés dans le
RSU 2025 À intégrer au diagnostic RH
Valoriser la mixité via témoignages
ou journal interne 2026 Supports de communication
Encourager les candidatures
féminines à l’encadrement 2027 Suivi via entretiens pros
Proposer une formation
encadrement par an (CNFPT) 2026 Suivi DRH
Favoriser les candidatures
féminines en saisonniers/apprentis 2026 Travail en lien avec les encadrants CA
Accompagner les contrats
aidés/apprentis pour leur mobilité 2027 Suivi personnalisé DRH
Axe 4 – Temps de vie Équilibrer les temps
de vie
Réactualiser la note interne sur la
parentalité 2025 Diffusion annuelle
Veiller à l’absence de pénalisation
liée aux congés parentaux 2026 Analyse des critères d’avancement
Développer le télétravail et
horaires aménagés 2027 Rappel dans les entretiens professionnels
Intégrer cette dimension dans les
entretiens professionnels 2026 Suivi avec les encadrants
Axe 5 – Prévention
des VSS
Assurer un
environnement sain
Procédure de signalement
diffusée et affichée 2026 Affichage et journal interne 49
Créer une adresse dédiée au
référent égalité/VSS 2025 DRH / DPO
Formation collective CNFPT VSS
mutualisée 2027 À organiser avec une autre collectivité
Fiche sensibilisation VSS pour les
nouveaux agents 2027 Remise lors de l’accueil
Affichage des numéros d’urgence
en cas de VSS 2026 À apposer dans les locaux
Axe 6 – Suivi du plan Piloter et évaluer Comité de suivi annuel du plan 2026 Réunion annuelle avec bilan d’étape
Bilan synthétique en annexe du
rapport égalité 2026 1 page dans le RSU
Intégration des résultats au RSU 2026 Indicateurs à suivre
Révision éventuelle du plan en
2026 2026 À définir selon le retour du comité