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unknown - Communauté de communes - Le Grand Charolais - del2025 121.rapport egalite femmes 1 Document publié le Mercredi 1 janvier 2025 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Le Grand Charolais - del2025 121.rapport egalite femmes 1)Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme, RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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EGALITE FEMMES-

HOMMES

RAPPORT 2024RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

Le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes est prévu à l’article 61 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014. La constitution de ce rapport est une obligation légale pour toutes les collectivités et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants.

L’obligation d’élaboration de ce rapport vise à encourager et à sécuriser juridiquement l’implication des collectivités territoriales en matière d’égalité des genres. L’élaboration de ce rapport vise également à sensibiliser les élus et les agents en matière d’égalité femmes- hommes.

Ce travail s’appuie sur un travail de documentation sur les inégalités professionnelles entre femmes et hommes au sein de la Communauté de Communes le Grand Charolais et sur le territoire.

Ce rapport doit être présenté devant l’organe délibérant, préalablement à la présentation du projet de budget. Toutefois, la présentation du rapport ne donne lieu à aucun débat ou vote de la part de l’organe délibérant. Il n’est d’ailleurs pas soumis au contrôle de légalité, seule la délibération attestant de l’existence et de la présentation du rapport devant l’assemblée délibérante y est soumise.RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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Préambule……………………………………………………………………………………………………………………2 Introduction…………………………………………………………………………………………………………………4

1ère partie - Au sein de la Communauté de communes du Grand Charolais :

Effectifs…………………………………………………………………………………………………………………………5 Filières……………………………………………………………………………………………………………………….…5 Catégories…………………………………………………………………………………………………………………….6 Âge……………………………………………………………………………………………………………………………….7 Avancement de grade ………………………………………………………………………………………………….7 Temps de travail……………………………………………………………………………………………………………7 Télétravail…………………………………………………………………………………………………………………….7 Compte épargne temps……………………………………………………………………………………………….8 Santé au travail…………………………………………………………………………………………………………….8 Formation…………………………………………………………………………………………………………………….8 Pack social…………………………………………………………………………………………………………………….8

2ème partie - Au sein du territoire :

Population……………………………………………………………………………………………………………………9 Familles monoparentales………………………………………………………………………………………….….9 Diplôme……………………………………………………………………………………………………………………….10 Statut et conditions d’emploi……………………………………………………………………………………….11 Répartition du temps de partiel……………………………………………………………………………………12 Rémunération………………………………………………………………………………………………………………13 Représentativité politique……………………………………………………………………………………………14

3ème partie - Plan d’action pluriannuel……..…………………………………………………………………..15

MAIRERAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2èmealinéa, que «la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales.».

Cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la loi, reste à construire dans les faits. En effet, en dépit des principes et des nombreuses dispositions qui visent à combattre les discriminations et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, il demeure des inégalités persistantes, tant dans l’accès à l’emploi, les carrières et la rémunération qu’en matière de conditions de vie et de participation à la vie associative ou politique.

Première loi globale en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi n°2014- 873 du 4 août 2014 ambitionne d’impulser une nouvelle génération de droits : les droits à l’égalité réelle et concrète. Portant de nombreuses dispositions relatives à l’égalité professionnelle, à la parité, à la lutte contre la précarité, contre les violences faites aux femmes, contre les atteintes à la dignité, elle cherche à impliquer la société dans son ensemble. Ces dispositions ont été codifiées dans le Code Général des Collectivités Territoriales à l’article L. 2311-1-2 et D. 2311-16.

En son article 611, la loi du 4 août 2014 prescrit aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants de présenter un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Les collectivités territoriales sont, en effet, des actrices essentielles de l’égalité entre les femmes et les hommes. Par leur statut d’employeurs, par la définition et la mise en œuvre de leurs politiques publiques, par leur connaissance et leur capacité d’animation des territoires, elles sont un véritable moteur de l’action publique pour l’égalité. Le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 précise le contenu du rapport. Il comporte trois volets :

- 1ère partie : Un volet interne relatif à la politique de ressources humaines de la collectivité employeuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- 2ème partie : Un volet territorial qui concerne les situation comparée femmes- hommes sur son territoire

- 3ème partie : Le plan d’action pluriannuel

Au-delà de l’aspect réglementaire du rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le document contribue à un travail de sensibilisation des élus, des agents, et plus largement de la population.RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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1ERE PARTIE : AU SEIN DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES LE GRAND CHAROLAIS

EFFECTIFS

Au 31 décembre 2024, la Communauté de communes du Grand Charolais emploie, au total, 146 agents sur emploi permanent, parmi lesquels 82 femmes et 64 hommes.

Il est constaté un taux de féminisation assez important. Cette caractéristique, propre à la fonction publique territoriale, est davantage marquée au niveau de la Communauté de communes où l’on constate une importante féminisation du secteur médico-social. La collectivité veille à recruter sans considération de genre à compétences égales et lorsque les conditions le permettent.

FILIERES

Les agents de la Communauté de communes se répartissent entre sept filières (la filière administrative, la filière technique, la filière animation, la filière culturelle, la filière sociale, la filière médico-sociale et sportive).

Comme au niveau national, au sein de la Communauté de Communes, les femmes sont sur- représentées dans les filières administratives et animations. Si l’écart est moins marqué dans la filière culturelle et sociale, il l’est au bénéfice des hommes dans la filière technique et sportive.

Femmes

56%

Hommes

44%

Répartition femmes-hommes des

effectifsRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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CATEGORIES

Tous genres confondus, 50 % des agents de la Communauté de Communes occupent un emploi de catégorie C, 37 % un emploi de catégorie B et 13 % un emploi de catégorie A.

Les femmes sont majoritaires dans les fonctions d’application (catégorie B) et d’exécution (catégorie C). Dans les fonctions de conception et de direction (catégorie A), les hommes représentent quasiment le double des femmes.

82%

23%

81%

43%

60%

100%

0%

33%

0% 0%

18%

77%

19%

58%

40%

0%

0%

67%

0% 0% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

37%

56%

61%

catégorie A

catégorie B

catégorie C

Taux de féminisation par catégorieRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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AGE

En moyenne, les agents de la collectivité ont 46 ans.

AVANCEMENT DE GRADE

En 2023, cinq femmes et six hommes ont bénéficié d’un avancement de grade.

En 2024, sept femmes et deux hommes ont bénéficié d’un avancement de grade

TEMPS DE TRAVAIL

En 2024, sur les 7 agents en temps partiel, 6 sont des femmes.

TELETRAVAIL

Pour rappel, les agents de la Communauté peuvent bénéficier du télétravail depuis le 1er janvier 2022, suite à la validation du protocole par le comité technique du 8 décembre 2021.

En 2024, sur les 40 agents bénéficiaires du télétravail, 65 % étaient des femmes.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

de 50 ans et +

de 30 à 40 ans

de - de 30 ans

19%

21%

7%

21%

24%

1%

Pyramide des âges

Femmes HommesRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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COMPTE EPARGNE TEMPS

En 2024, sur les 57 comptes épargne-temps recensés au sein de la Communauté de Communes, 30 concernent des femmes et 27 des hommes.

SANTE AU TRAVAIL

Congés maternité, paternité ou adoption des agents permanents en 2024 :

4 congés maternité en 2024 et un congé paternité.

Accident de travail :

1 accident de travail pour une femme, suivi de 8 jours d’arrêt.

FORMATIONS

Globalement plus de femmes (58%) que d'hommes (42%) sont parties en formation.

PACK SOCIAL

Adhésion au CNAS :

La Communauté de Communes est adhérente du CNAS (Comité National d’Action Sociale). Cet organisme propose des prestations et un accompagnement social tels que des réductions sur certains spectacles, des locations de vacances, des bons cadeaux, des crédits à taux inférieur à ceux des banques, des aides financières en cas de situations sociales difficiles, des chèques vacances etc.

En 2024, le montant de la cotisation au CNAS s’est élevée à 28 861 € avec un retour estimé de prestations versées d’un total de 29 389 €.

58% des bénéficiaires sont des femmes.RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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2EME PARTIE : AU SEIN DU TERRITOIRE DU GRAND CHAROLAIS

(source INSEE)

POPULATION

Sur le 39 454 habitants que compte, au 1er janvier 2022, le territoire, il est dénombré 20 421 femmes (soit 51.8 %) et 19 033 hommes (soit 48.20%).

Population par tranche d'âge

Si la proportion des hommes est plus élevée jusqu’à 64 ans, une baisse significative se ressent dès 65 ans. Ce constat amène notamment à s’intéresser à l’enjeu que représente le vieillissement (solitude, hébergements et logements, précarité), phénomène qui touche particulièrement les femmes.

FAMILLES MONOPARENTALES

Le territoire de la Communauté de communes du Grand Charolais compte 11 % de familles monoparentales.

Répartition au sein des familles

monoparentales

3 711

9 860

6 850

3 945

9 990

5 098

0 à 19 ans 20 à 64 ans 65 ans et plus

Femmes Hommes

79%

21%

dont femmes seules

avec enfants

dont hommes seuls

avec enfantsRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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Parmi ces familles, il est à considérer que quasiment huit familles monoparentales sur dix (79 %) sont composées d’une mère seule avec son ou ses enfants. Ces familles sont plus susceptibles que les autres d’être fragiles socialement et économiquement, et plus encore si les femmes sont en situation d’inactivité ou d’activité à temps partiel.

DIPLOME

52 % des diplômés (d’un baccalauréat général / technologique / professionnel, d’un diplôme de l’enseignement supérieur) sont des femmes.

Diplôme le plus élevé de la population non scolarisée de 15 ans ou plus selon le sexe

Les femmes sont notamment majoritaires parmi les diplômés des études supérieurs bac +2, Pour autant, ce niveau supérieur d’études ne se reflète pas sur le marché du travail. En effet, les femmes sont proportionnellement moins nombreuses que les hommes dans les catégories professionnelles les plus favorisées.

Enfin, on constate que certains diplômes comme les CAP ou les BEP restent largement masculins.

0 10 20 30 40 50

aucun diplôme ou certificat études

BEPC, brevet des collèges

CAP ou BEP

Bac ou brevet pro

Bac +2

Bac +3 ou +4

Bac + 5 ou plus

Hommes

Femmes

%RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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STATUT ET CONDITION D’EMPLOI

Hommes et femmes n’occupent pas la même position sur le marché du travail et ne se positionnent pas non plus sur les mêmes emplois.

Nombre de femmes et d'hommes selon les catégories

socioprofessionnelles

Les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des employés. En effet, 81 % des personnes appartenant à cette catégorie socio-professionnelle sont des femmes.

En revanche, les femmes sont sous-représentées dans la catégorie des ouvriers, des artisans, commerçants, chefs d’entreprises et dans la catégorie des agriculteurs exploitants.

27.0%

33.0%

41,0%

53,0%

81,0%

18,0%

55,0%

63.0%

73.0%

67.0%

59,0%

47,0%

19,0%

82,0%

45,0%

37.0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

Femmes HommesRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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Comparatif des conditions d'emploi des femmes et des

hommes

Au niveau des conditions d’emploi, si les femmes sont plus nombreuses que les hommes à être titulaires de la fonction publique ou à avoir un CDI, elles sont davantage concernées que les hommes par les contrats à durée déterminée.

Les hommes sont plus nombreux en tant qu’employeurs ou indépendants que les femmes.

REPARTITION DU TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est caractéristique de l’emploi féminin. En effet, en 2022, près d’un tiers des femmes travaillent à temps partiel.

74,8%

9,4%

1,0% 0,9% 1,4%

8,4%

3,6% 0,5%

66,8%

5,4% 2,9%

0,5% 2,6%

12,5% 9,2%

0,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Femmes HommesRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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Part des salariés de 15 ans ou plus à temps partiel

Par sexe

Il est à noter une baisse sensible de la part du travail à temps partiel chez les femmes depuis 2009 (30.70 % en 2022 contre 38.10 % en 2009). La part des hommes en temps partiel reste sensiblement la même depuis 10 ans.

REMUNERATION

En 2023, les hommes perçoivent en moyenne un salaire net supérieur de 10 % à celui des femmes (2 261 € contre 2 033€).

Salaire net moyen des femmes et des hommes selon la catégorie socioprofessionnelle

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

2009 2014 2020 2022

6,5% 6,7% 6,8% 6,4%

38,10% 36,40% 33,70%

30,70%

Hommes Femmes

3 233 €

2 275 €

1 811 € 1 744 €

3 642 €

2 592 €

1 898 € 1 980 €

- €

500 €

1 000 €

1 500 €

2 000 €

2 500 €

3 000 €

3 500 €

4 000 €

Cadres Professions

intermédiaires

Employés Ouvriers

Femmes HommesRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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Les écarts de rémunération résultent d’abord de l’importance du temps partiel chez les femmes mais d’autres facteurs peuvent intervenir comme l’impact de l’expérience et de l’ancienneté. En effet, les interruptions de carrière sont plus fréquentes chez les femmes que chez les hommes.

Le niveau de salaire n’est pas un facteur protecteur contre les inégalités de genre. En effet, on constate que, sur le territoire du Grand Charolais, les inégalités de salaire entre les sexes sont les plus fortes chez les cadres, ces derniers disposant pourtant des salaires les plus élevés. Ainsi, les femmes cadres gagnent 11 % de moins que leurs homologues masculins. En revanche, l’écart le plus faible se retrouve parmi les employés, catégorie composée majoritairement de femmes.

REPRESENTATIVITE POLITIQUE

Sur les 44 communes composant le territoire Grand Charolais, 6 femmes ont été élus maires. Le Conseil communautaire compte 74 élus. Parmi eux, 53 sont des hommes et 21 des femmes. Au sein du bureau communautaire, il y a 5 femmes pour 16 hommes.RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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3EME PARTIE : PLAN PLURIANNUEL 2024-2026

L’article L.132-1 du Code général de la fonction publique créé par la loi du 6 août 2019 précitée complété par le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 prévoit que les collectivités locales et les établissements publics de coopération intercommunale (E.P.C.I.) de plus de 20 000 habitants doivent élaborer, un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La durée de ce plan est de trois ans au maximum, renouvelable.

Les pistes de réflexion sont appelées à se décliner en actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle sous ses différents aspects. Ce plan d’action a vocation à être développé et enrichi au fur et à mesure des actions menées, et à être prolongé dans la durée en tenant compte des priorités et orientations qui seront définies.

AXE 1 : RÉDUIRE LES STÉRÉOTYPES DE GENRE :

ACTION 1

FAVORISER L’ÉGALITÉ

DE RECRUTEMENT

DANS LES DIFFÉRENTS

MÉTIERS DE LA CCLGC

OBJECTIF DE L’ACTION :

Déconstruire les idées reçues sur les métiers dits féminins ou dits masculins.

Interroger le processus de recrutement au regard de la dimension de l’égalité.

DESCRIPTIF DE L’ACTION :

Former les agent(e)s en charge des recrutements à la lutte contre les stéréotypes et à l’égalité femmes/hommes.

Sensibiliser à l’importance de la mixité dans les équipes.

Veiller à la mixité des jurys de recrutement.

ACTION 2

COMMUNIQUER SANS

STEREOTYPE DE SEXE

OBJECTIF DE L’ACTION :

La communication publique des collectivités prend des formes très diverses (magazines papier, site internet, affichage, réseaux sociaux etc…). Sans une vigilance continue, les stéréotypes de genre sont susceptibles d’être reproduits y compris de manière inconsciente. Ils se caractérisent souvent par un déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes représentées, un enfermement des genres dans un répertoire de rôle et de situation restreints ou encore une hiérarchisation des statuts ou des fonctions de chaque sexe au détriment des femmes.

Ce type d’action peut sembler insignifiant mais ses effets à long terme ne sont pas anodins et permet notamment de lutter contre les stéréotypes de genre.

DESCRIPTIF DE L’ACTION :

Éliminer toutes expressions telles que chef de famille, mademoiselle, nom de jeune fille, nom patronymique, nom d’épouse … dans l’ensemble des documents administratifs notamment dans les formulaires et les correspondances.

Veiller à éliminer les stéréotypes dans les supports de communication à destination du grand publicRAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES-HOMMES 2024

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AXE 2 : AMELIORER LES ARTICULATIONS

ACTION 3

FAVORISER

L’ARTICULATION VIE

PROFESSIONNELLE-VIE

PERSONNELLE

OBJECTIF DE L’ACTION :

Faciliter l’articulation vie professionnelle – vie privée des

agent(e)s.

Améliorer la qualité de vie au travail.

DESCRIPTIF DE L’ACTION :

Informer les agent(e)s sur les dispositifs existants en

matière de parentalité, les droits des parents, les

conséquences sur les carrières et retraites des choix

opérés…

Réfléchir et mettre en œuvre des dispositifs et services

favorisant l’équilibre vie professionnelle – vie privée et la

parentalité partagée (télétravail, conciergerie d’entreprise,

réflexion sur une adaptation des temps de travail au sein de

chaque service).

Informer les agent(e)s sur l’existence des autorisations

d’absence pour enfant malade.

AXE 3 : FAVORISER, PROMOUVOIR, DIFFUSER UNE CULTURE DE L’EGALITE

ACTION 4

INTRODUIRE LA

THÉMATIQUE DE L’ÉGALITÉ

DANS LA FORMATION DES

AGENTS

OBJECTIF DE L’ACTION :

Diffuser une culture commune de l’égalité entre les

femmes et les hommes.

Informer l’ensemble des agent(e)s de la CCLGC des

actions conduites sur cette thématique.

Permettre à chaque agent(e)s de participer à la mise en

oeuvre des objectifs du plan d’action dans son travail

quotidien.

DESCRIPTIF DE L’ACTION :

Créer et déployer des modules de sensibilisation des

agent(e)s (lutte contre les stéréotypes, accueil du

public, prise en compte de l’égalité dans l’élaboration

des politiques publiques, management…)

Analyser les besoins en formation sur cette thématique

spécifiques à chaque service et métier et dans le

domaine du management.