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Conseil Municipal - 2025 675 b RAPPORT EGALITE F H 2024
Document publié le Lundi 15 décembre 2025 par la commune de Saint-Jean-de-la-Ruelle.
Lien du pdf (Conseil Municipal - 2025 675 b RAPPORT EGALITE F H 2024)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Égalité et non-discrimination,
Ville de Saint Jean de la Ruelle et du C.C.A.S.
RAPPORT ANNUEL DE SITUATION COMPAREE
SUR L’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEE 2024
Conseil Municipal du 15 décembre 2025 2
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
SOMMAIRE
I. EMPLOI ET CARACTERISTIQUES DES EFFECTIFS ..................................................................................... 4
1.1. TAUX DE FEMINISATION .................................................................................................................................... 4
1.2. REPARTITION FEMMES / HOMMES SELON LES METIERS, LES FILIERES ET LES CATEGORIES ................................................ 4
1.3. Répartition femmes / hommes selon les catégories hiérarchiques.......................................................... 6
1.4. Répartition femmes / hommes selon le statut ......................................................................................... 6
1.5. Répartition selon l’âge .............................................................................................................................. 7
1.6. REPARTITION FEMMES / HOMMES SELON LES POSTES A RESPONSABILITE .................................................................... 8
II. EGALITE SALARIALE / LE DEROULEMENT DE CARRIERE / TEMPS DE TRAVAIL ....................................... 8
2.1. Egalité salariale ......................................................................................................................................... 9
2.2. Organisation du temps de travail ............................................................................................................ 10
2.3. Les avancements de grade et les promotions internes .......................................................................... 11
III. EGALITE DANS L’ACCES A LA FORMATION ......................................................................................... 11
IV. ABSENTEISME MEDICAL ET HANDICAP .............................................................................................. 12
V. LES MOUVEMENTS DE PERSONNELS .................................................................................................. 15
VI. ACTIONS RESSOURCES HUMAINES CONDUITES EN 2023 EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ .......................... 16
VII. LES POLITIQUES MENÉES PAR LA COMMUNE SUR SON TERRITOIRE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ 17
7.1 LES ACTIONS RELATIVES A L’EDUCATION ET A L’ANIMATION URBAINE ................................................. 18
7.2. UNE OFFRE DIVERSIFIÉE DU TISSU ASSOCIATIF SPORTIF ..................................................................... 19
7.3. LES ACTIVITÉS PROPOSÉES PAR LE CENTRE AQUATIQUE .................................................................... 19
7.4. SENSIBILISER LES JEUNES À L’ÉGALITÉ ................................................................................................ 20
7.5. ACTIONS RELATIVES A LA CULTURE ........................................................................................................ 20
7.5.1. USAGERS INSCRITS AU CONSERVATOIRE MUNICIPAL .......................................................................... 21
7.5.2. USAGERS INSCRITS AU PÔLE LECTURE PUBLIQUE ............................................................................... 21
7.6. IMPLIQUER LES PARENTS A ÉGALITÉ, MOBILISER LES PUBLICS FÉMININS ........................................... 21
7.7. AGIR DE MANIÈRE CIBLÉE EN DIRECTION DES FEMMES....................................................................... 21
VIII. LES PERSPECTIVES ........................................................................................................................... 22 3
INTRODUCTION
Le Comité Social Territorial doit être obligatoirement informé par un rapport annuel sur l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes comportant notamment des données relatives au
recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de
travail, à la rémunération et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Parallèlement, en application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les
femmes et les hommes (articles 61 et 77 de la loi), les communes et EPCI de plus de 20 000 habitants,
les départements et les régions doivent présenter à l’assemblée délibérante un rapport annuel en
matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Cette présentation a lieu préalablement au débat sur le projet de budget.
Les modalités et contenu de ce rapport ont été précisés par décret n°2015-761 du 24 juin 2015.
Il appréhende la collectivité comme employeur en présentant la politique ressources humaines de la
collectivité en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec les mêmes
indicateurs que ceux prévus dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes.
Au-delà de l’état des lieux, il doit également comporter « un bilan des actions menées et des
ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et il
décrit les orientations pluriannuelles. »
Il présente également les politiques menées par la commune sur son territoire en faveur de l'égalité
entre les femmes et les hommes.
L’étude porte sur les effectifs permanents de la Ville et du CCAS de Saint Jean de la Ruelle au 31 décembre 2024. 4
I. EMPLOI ET CARACTERISTIQUES DES EFFECTIFS
1.1. Taux de féminisation
Données nationales dans la FPT :
Taux national pour les communes : 61% en 2022
Source : DGAFP, rapport annuel sur l’égalité
professionnelle- ed.2024
1.2. Répartition femmes / hommes selon les métiers, les filières et les catégories
2023 2024
femmes hommes total femmes hommes total
administrative 53 15 68 57 13 70
technique 86 50 136 88 50 138
animation 24 8 32 23 9 32
culturelle 21 18 39 23 17 40
sociale 29 1 30 27 1 28
médico-sociale 14 0 14 15 0 15
sportive 3 5 8 3 4 7
Emploi fonctionnel 0 1 1 0 1 1
police municipale 3 7 10 4 7 11
TOTAL 233 105 338 240 102 342
240
102
Le taux de féminisation est en augmentation de
1.3 point par rapport à l’année 2023.
70.1% de femmes occupaient les 342 postes
permanents pourvus au 31/12/2024 (68.8% en
2023) 5
Les différenciations des genres dans la répartition par filière sont approximativement identiques à celles constatées en 2023.
Une femme a intégré la police municipale (+6%).
Un homme a quitté le service des sports pour faire valoir ses droits à la retraite (+6%).
Pour rappel :
A l’identique des années précédentes, les disparités par genre continuent à être observées selon les filières. Les hommes sont surreprésentés dans la police municipale, tandis que les femmes le sont dans les filières médico-sociale, sociale, administrative et animation.
Données nationales dans la
FPT : taux de féminisation
par filière
Administrative : 86,4%
Animation : 80,5%
Sportive : 27,6%
Sociale : 95.4%
Médico-sociale : 96.4%
Technique : 39,2%
Culturelle : 67,9%
Sécurité-police : 20.6%
Source : Siasp, Insee.
Traitement DGAFP 2022-
SDessi.
Administrative
81%
19 %
Animation
72%
28%
Culturelle
57%
43%
Médico-sociale
100%
Police municipale
36%
64 %
Technique
63% 37 %
Sociale
97%
3%
Sportive
43%
57 %
Evolution de la part de femmes par filière entre 2023 et 2024
Administrative : +3% Médico-sociale : 0%
Animation : -3% Police municipale : +6%
Culturelle : +3% Sportive : +6%
Sociale : 0% Technique : 0% 6
1.3. Répartition femmes / hommes selon les catégories hiérarchiques
Catégorie A
Pour l’ensemble des agents de catégorie A, le taux de féminisation de 73.6% est stable par rapport à 2023. Il est légèrement supérieur à la moyenne nationale dans la FPT qui est de 72%.
Le taux de féminisation en catégorie A est identique à l’année 2023.
Catégorie B
La représentativité des femmes cadres B (65.8%) au sein de la collectivité est stable par rapport à 2023 et est également légèrement supérieur à la moyenne nationale (60%).
Le taux de féminisation en catégorie B est identique à l’année 2023.
Catégorie C
Le taux de féminisation pour la catégorie C (71.2%) est identique à l’année 2023 et reste supérieur à la moyenne nationale (60%) en raison de la présence des métiers très féminisés dans cette catégorie (ATSEM, agent d’entretien et de restauration notamment).
1.4. Répartition femmes / hommes selon le statut
Dans la fonction publique, la loi impose le principe de recrutement de fonctionnaires pour occuper les emplois publics permanents. Néanmoins, il existe des règles dérogatoires permettant le recrutement d’agents contractuels. Ce sont des agents en contrat à durée déterminée de droit public.
10 28
Catégorie A
63
156
Catégorie C Catégorie B
56 29 7
82.1% des postes de la Ville et du CCAS de Saint Jean de la Ruelle sont pourvus par des fonctionnaires, représentés comme suit :
2018
1.5. Répartition selon l’âge
Femmes Hommes
La répartition des hommes et des femmes par tranche d’âge et par catégorie hiérarchique ne montre pas de différence significative chez les 50 ans et plus.
Sexe A B C Age moyen
F 49 47 49 48.2
H 49 48 48 48.3 Moyenne F et H
par catégorie 49 48 49 48.25
Données nationales dans la FPT année 2023 :
Titulaires : 60% de femmes / 40% d’hommes
Non titulaires : 69% de femmes / 31% d’hommes
Source : Source : Siasp, Insee, pour la FP-traitement
DGAFP- SDessi ed.2023
Femmes Hommes
Titulaires 69.1% (+1%) 30.9%
Non titulaires 73.8% (-1%) 26.2%
17
Non titulaires
46 193 86
Titulaires 8
L’âge moyen des agents de la collectivité est de 48.25 ans contre 47 ans en 2023, L’âge moyen des femmes est identique à celui des hommes + 1 an,
Pour la première année, l’âge moyen des agents est en nette augmentation + 1 an.
1.6. Répartition femmes / hommes selon les postes à responsabilité
2023 Femmes Hommes Total 2024 Femmes Hommes Total
Emplois fonctionnels 0 1 1 Emplois fonctionnels 0 1 1
Postes de direction 0 6 6 Postes de Direction 0 5 5
Postes de
responsable de pôle
14 7 21 Postes de
responsable de pôle
16 7 23
Postes de
responsable service /
équipes
27 17 44 Postes de
responsable service /
équipes
27 12 39
Total 41 31 72 Total 43 25 68
Au niveau global, parmi les 68 encadrant.e.s, le nombre de femmes progresse (+2) ; le nombre d’hommes baisse (-6).
43 femmes assurent des fonctions d’encadrement, en tant que responsable de pôle ou de proximité. 25 hommes assurent des fonctions d’encadrement, dont 5 en tant que directeurs, 19 en qualité de responsable de pôle ou de proximité.
Les mêmes représentations que les années antérieures sont à constater pour les postes d’encadrement intermédiaire. La totalité des responsables de structures petite enfance sont des femmes et à l’inverse les responsables de proximité des ateliers techniques, de la police municipale ou des espaces verts sont des hommes. En revanche, dans d’autres secteurs comme la culture, la mixité est plus importante.
II. EGALITE SALARIALE / LE DEROULEMENT DE CARRIERE / TEMPS DE
TRAVAIL
Dans la fonction publique, le statut de fonctionnaire garantit l’égalité de traitement des agents. Néanmoins, il existe des différences de traitement tout au long de la carrière. C’est dans la fonction publique territoriale que l’écart est le plus faible.
Au niveau national, dans la FPT pour 2023 :
Age moyen : femmes et hommes : 46 ans
Part des moins de 30 ans : femmes : 11% / hommes : 10.5%
Part des plus de 50 ans : femmes : 42% / hommes : 43%
Source : Siasp, Insee, pour la FP-traitement DGAFP- SDessi ed.2023 9
Malgré tout, la rémunération a tendance à rester inférieure pour les femmes, toutes catégories confondues. Ceci s’explique notamment par le fait qu’elles occupent plus d’emplois non qualifiés et des postes à temps non complet. Également, elles ont plus recours au temps partiel et elles s’interrompent davantage dans leur carrière.
Source : Siasp, Insee, pour la FP-traitement DGAFP- SDessi ed.2023
2.1. Egalité salariale
Le salaire net mensuel en équivalent temps plein
(Moyenne nationale 2023 dans la FPT = 2254€)
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
- - - -
Ensemble
H/F 3534 € 2493 € 2060 €
Rappel des salaires moyens en net mensuel de la Ville et du CCAS pour 2024
Sexe Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes 2495 € 1983 € 1746 €
Hommes 3477 € 2037 € 1871 €
Différence en % femmes/hommes sur la
moyenne 2024 28.2% 2.6% 6.6%
Selon l’étude de 2024, pour l’année 2023 réalisée par l’INSEE, le salaire net en ETP des femmes dans la FPT s’élève en moyenne à 2190 euros par mois en ETP, et 2348 euros pour les hommes.
Au sein de la Ville et du CCAS de Saint Jean de la Ruelle, le salaire net moyen mensuel des femmes, en ETP, est de 1836 euros soit 8.1% de moins que celui des hommes (1998 euros).
Il est important de souligner une baisse de cet écart, antérieurement enregistré à hauteur de 14 % en 2023.
Aussi, l’écart diminue considérablement par rapport à 2023, concernant la catégorie A, évoluant de 36% en 2023 vers 28.2% en 2024. 10
2.2. Organisation du temps de travail
Temps partiel
Le recours au temps partiel est stable (13 agents pour 2021, 16 pour 2022, 11 en 2023 et 12 en 2024).
100% des agents en temps partiel de droit ou sur autorisation sont des femmes (idem à 2023).
Sur 158 postes à temps complet occupés par des femmes, seuls 7.5 % sont à temps partiel, 7% en 2023, inférieur à la moyenne nationale de 13 % (2022).
Sexe Cat. 50% 70% 80% 90% Total
général
Femmes
A 1 1 2
B 1 1 2
C 0 1 5 2 8
Total Femmes 0 1 7 4 12
Hommes
Total Hommes 0 0 0 0 0
Total général 0 1 7 4 12
Temps non complet
A l’identique des années précédentes, 81.3% des
postes à temps non complet sont occupés par des
femmes. L’explication reste la même, à savoir que
les métiers concernés par des temps non complet
sont souvent des métiers majoritairement occupés
par des femmes (agent d’entretien, agent de
restauration, ATSEM).
Plus de 68.6% des postes à temps non complet
relèvent de la catégorie C, dont 16 hommes sont
positionnés sur l’un de ces 86 postes.
Aucune évolution significative n’est à constater
concernant le nombre de cadres A et B positionnés
sur des temps non complet.
Les hommes positionnés sur un temps non complet
se trouvent principalement dans la filière culturelle.
Sexe Cat. Total
Femmes A 2
B 12
C 56
Total Femmes 70
Hommes A 0
B 13
C 3
Total Hommes 16
Total général 86 11
2.3. Les avancements de grade et les promotions internes
Conformément aux engagements pris par la municipalité, l’étude des avancements de grade inclut systématiquement l’analyse de la proportion Femmes/Hommes pour chacune des catégories, en tentant d’aboutir à une répartition équivalente à la répartition Femmes/Hommes dans les effectifs totaux.
Il est à souligner qu’en 2024, 33 avancements de grade ont été prononcés, dont 26 concernaient des femmes, soit près de 79% de femmes.
III. EGALITE DANS L’ACCES A LA FORMATION
Nombre de jours de formation 2024
Préparation aux
concours et
examens
Formation statutaire Formation perfectionnement
Total 2023 Total 2024
F H F H
F H F H F H
Nb de
jours
formatio
n
% par
rapport
au nb
total
Nb
jours
format
ion
% par
rappor
t au nb
total
Nb de
jours
format
ion
% par
rappor
t au nb
total
Nb
jours
formati
on
% par
rapport
au nb
total
cat A 2 0 25.5 8 56 7.5 58 7% 16 6% 84.5 9% 15.5 7%
cat B 17 6 54 28 97 31 224 27% 48 17% 168 19% 65 30%
cat C 33 0 328.50 45 278 93.5 540 66% 210 77% 639.5 72% 138.5 63%
Ensemble 52 6 409 81 431 132 822 100% 274 100% 892 100% 219 100%
Le nombre total de jours formation en 2024 (1111) est stable par rapport à 2023 (1096 jours).
Les femmes continuent à bénéficier de plus de formations que les hommes sur l’ensemble des thématiques.
En 2024, 80% des jours de formation concernent les femmes. 12
IV. ABSENTEISME MEDICAL ET HANDICAP
Répartition par genre et par
catégorie hiérarchique du
nombre de jours de
formation suivis en 2024.
Répartition par genre et par
catégorie hiérarchique du
pourcentage de formation
suivis en 2024.
145
46
NOMBRE AGENTS ABSENTS
(au moins 1 fois dans l'année)
FEMME HOMME 13
En 2024, la tendance se poursuit sur la proportion de femmes et d’hommes ayant été absents au moins une fois dans l’année. L’effectif féminin étant majoritaire au sein de la Ville et du CCAS, il est donc tout naturel d’obtenir un absentéisme plus fort pour cette population d’agents.
*1 même agent ayant pu avoir différents types d’absence et/ou plusieurs accidents. Les agents victimes d’un accident (service, travail ou trajet) n’ayant occasionné aucun arrêt, ne sont pas comptabilisés dans cet indicateur.
Une augmentation du nombre de jours d’absences global de 11,18% est constatée entre 2023 et
2024. Cette augmentation s’explique principalement par une forte augmentation des absences en
congé grave maladie, longue maladie et longue durée, caractérisée par l’octroi de 4 nouveaux
congés. Par effet de basculement, les absences en congé maladie ordinaire ont diminué de 22,57%
entre 2023 et 2024.
Temps Partiel pour raison Thérapeutique (TPT) :
Instauré par la loi du 2 février 2007, le temps partiel thérapeutique est un dispositif de maintien dans
l’emploi et de retour à l’emploi d’un agent public.
En effet, le Code Général de la Fonction Publique prévoit la possibilité pour un agent public de reprendre partiellement son activité professionnelle lorsque celle-ci est « de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé » ou de l’accompagner « dans le cadre d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé ».
Le temps partiel thérapeutique peut être accordé par périodes de 1 à 3 mois, dans la limite de 12 mois. La quotité de travail à TPT peut être fixée à 50%, 60%, 70% 80% ou 90%.
Le Décret du 8 novembre 2021 relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la Fonction Publique Territoriale est venu assouplir les modalités d’attribution de ce dispositif :
Famille d'absence Motif d'absence FEMME HOMME TOTAL 2023 FEMME HOMME TOTAL 2023
Autorisations d'absences
pour raisons familiales
Soins à un proche (enfants
malades, maladie conjoint,
parent,…) 92,00 42,00 134,00 142,50 39,00 17,00 56,00 48,00
Grave Maladie (Titulaires
TNC<28h et contractuels) 366,00 366,00 732,00 451,00 1,00 1,00 2,00 2,00
Longue Maladie/Longue
Durée (Titulaires >28h) 2094,00 868,00 2962,00 792,00 9,00 3,00 12,00 9,00
Maladie ordinaire 3070,50 697,00 3767,50 4865,50 120,00 31,00 151,00 157,00
Maternité et Adoption 753,00 - 753,00 666,00 6,00 - 6,00 6,00
Paternité - - - 117,00 - - - 5,00
Accident de service 328,00 40,00 368,00 640,00 10,00 3,00 13,00 13,00
Accident de trajet - - - 30,00 - - - 1,00
Maladie professionnelle - - - 136,00 - - - 1,00 6703,50 2013,00 8716,50 7840,00 - - - -
2024 Nombre de jours absences Nombre d'agents absents*
Total général
Congés statutaires
Risques professionnels 14
le TPT n’est plus lié à une reprise après un congé pour raison de santé mais il peut être accordé également dès lors que l’état de santé de l’agent l’exige ;
les droits au TPT sont désormais « rechargeables » : un agent pourra donc bénéficier de plusieurs TPT, quel que soit l’affection, à condition d’avoir repris pendant au moins un an entre chaque période de TPT.
Le nombre de TPT accordé au sein de la Ville et du CCAS de SAINT JEAN DE LA RUELLE est globalement constant et majoritairement féminin.
Nombre d'agents ayant bénéficié d'un TPT FEMMES HOMMES TOTAL
Année 2023 15 3 18
Année 2024 11 4 15
La diminution du nombre d’agents féminins à temps partiel thérapeutique s’explique, en partie, par
la reprise à temps plein de 6 agents au cours de l’année 2024.
Les accidents de service, de travail et de trajet
Les femmes restent plus exposées aux risques professionnels en raison de la pénibilité physique de certaines professions telles que les métiers de l’enfance et de la petite enfance (ATSEM, animation, crèches) ou encore les métiers techniques (services techniques, entretien, restauration, …) représentant respectivement 32% des accidents de service.
En 2024, les accidents de trajet n’ont occasionné aucun jour d’arrêt de travail pour l’effectif considéré. 15
L’emploi handicap à SAINT JEAN DE LA RUELLE
Nombre d'agents BOETH* FEMMES HOMMES
Catégorie A 2 0
Catégorie B 1 2
Catégorie C 8 7
TOTAL (toutes catégories) 11 9
*Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
Sont considérés comme BOETH les agents ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé, les agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI), les agents ayant
bénéficié d’un reclassement pour inaptitude physique ou, plus récemment les agents en cours de
Période Préparatoire au Reclassement (PPR).
Parmi l’effectif BOETH :
75% des agents concernés détiennent la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), préalablement accordée par la MDPH.
10% d’entre eux sont BOETH au titre d’un reclassement ou d’une Période Préparatoire au
Reclassement (PPR)
15% intègrent l’effectif handicap au titre d’une Allocation Temporaire d’Invalidité (ATI),
accordée par la Caisse des dépôts suite un accident de service.
V. LES MOUVEMENTS DE PERSONNELS
Le processus de recrutement de la mairie et du CCAS est neutre et égalitaire. Les critères en termes d’expérience et de compétences sont identiques pour les hommes et les femmes. Les libellés des offres d’emploi sont systématiquement adaptés pour les deux genres. Sur l’intégralité des annonces, il est précisé que la Ville et le CCAS sont signataires de la charte de la diversité.
Sur les postes permanents en 2024, 70.8 % des arrivées (76.3% en 2023) et 57.8% (68.7% en 2022) des départs concernent les femmes.
ARRIVEES Femmes Hommes Total
Mutation 5 0 5
Nomination stagiaire 4 2 6
Détachement 0 0 0
Recrutement contractuel 8 5 13
Total 17 7 24 16
DEPARTS Femmes Hommes Total
Détachement 0 0 0
Disponibilité (convenances personnelles) 1 1 2
Disponibilité d’office 0 0 0
Fin de contrat 1 3 4
Retraite pour invalidité 0 0 0
Licenciement 0 0 0
Mutation 2 1 3
Retraite 6 1 7
Démission 1 2 3
Rupture conventionnelle 0 0 0
Total 11 8 19
VI. ACTIONS RESSOURCES HUMAINES CONDUITES EN 2024 EN FAVEUR DE
L’ÉGALITÉ
Dans les précédents rapports égalité femmes-hommes, deux perspectives entrant dans la stratégie des Ressources humaines avaient été identifiées, dont la réalisation a été la suivante :
Ressources Humaines
Actions Réalisé
Poursuivre le plan de lutte contre la précarité
qui touche principalement les femmes, en
titularisant des contractuelles dans le secteur
de l’entretien et de la restauration et de
l’étendre au secteur de l’animation
Stagiairisation de femmes contractuelles
sur des postes d’agents d’entretien et de
restauration (sur des postes à temps non
complet, 80%)
Poursuite des contrats d’un an pour les
fonctions d’animation
Continuer à veiller à l’équilibre entre les
femmes et hommes dans les avancements de
grade
Augmentation du pourcentage des
avancements de grade pour les femmes 17
VII LES POLITIQUES MENÉES PAR LA COMMUNE SUR SON TERRITOIRE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Quelques chiffres clés :
En 2023, selon l’INSEE, la population de Saint jean de la Ruelle compte 8 569 femmes et 8 039
hommes soit 16 608 habitants.
Le taux d’activité des hommes est de 68.9% et celui des femmes de 59.9%.
Le taux de chômage global est de 12.8% et de 17.9 chez des femmes.
78.3% des femmes et 74.2% des hommes ayant un emploi disposent d’un CDI ou sont titulaires de la fonction publique.
Parmi les salariés de 15 à 64 ans, 8.4% des hommes sont à temps partiel contre 21.3% des femmes.
Diplôme le plus élevé de la population non scolarisée de 15 ans ou plus selon les sexes. 18
En matière de politiques publiques, la collectivité s’est fixée trois objectifs qualitatifs :
Renforcer la mixité dans les actions conduites en faveur des jeunes au sein des Maisons pour tous,
Mettre en place des actions et des indicateurs de suivi, en lien avec les associations sportives, sur l’égalité dans les pratiques sportives,
Appuyer les initiatives des établissements scolaires, et notamment les collèges en faveur de la mixité,
Produire des indicateurs pour décrire/démontrer ses efforts en faveur de la mixité dans les actions conduites en faveur des jeunes.
7.1 Les Actions relatives a l’Education et a l’animation urbaine
Favoriser la mixité dans les structures, comme dans les écoles.
Orienter les actions en prenant en compte la place des femmes.
Accueillir sans distinction des filles et des garçons dans les Accueils Collectifs de Mineurs et élémentaires.
La situation reste identique aux deux dernières années, à savoir :
un équilibre entre les filles (49%) les garçons (51%) fréquentant les Accueils Collectifs de Mineurs, ce qui est conforme aux données nationales,
une plus grande présence des garçons (55%) sur les mercredis après-midi et les vacances scolaires des 6-12 ans,
une mixité dans les équipes d’animateurs pour favoriser aussi bien l’accueil des filles que des garçons.
Les activités proposées sont diversifiées. Les responsables portent une attention particulière à la mixité des équipes et dans les groupes lors des activités.
Dans les Accueils Jeunesse, nécessité de s’adapter aux différences de genre, en vue d’une progression de l’accueil des jeunes filles
Au sein des Maisons Pour Tous (MPT), une vigilance est portée pour maintenir la mixité dans les équipes d’encadrement et que les activités soient adaptées.
De manière constante, des animations sont mises en place les mercredis après-midi en direction des collégiens et collégiennes. Les jeunes filles fréquentent plus facilement cette structure lorsque les activités proposées sont encadrées, et construites autour de projets
Il est à noter que le public féminin de 20-25 ans est absent des structures d’accueil. 19
7.2. Une offre diversifiée du tissu associatif sportif
Un appel à projet éducatif lancé vers les écoles depuis 2022
Cette année sera lancée la 4e édition de l’appel à projet éducatif communal. Une des thématiques
retenues est l’égalité fille-garçon. Dix projets ont été suivis sur ce thème en trois ans sur les
31 projets retenus.
Cette thématique reste d’actualité pour l’appel à projet 2026.
Sur environ 3 617 adhérents pour l’année 2024/2025, 46% sont des femmes. Par rapport à 2023/2024, le nombre d’adhérents a augmenté de 3.9%, et la part de femmes a augmenté de 1 point.
La Ville continue de bénéficier d'un tissu associatif sportif assez dense, proposant un choix diversifié de disciplines sportives aux Stéoruellan.e.s (football, basket, gymnastique, tennis, aïkido, judo, badminton, plongée, danse, …).
Certaines activités sont plus aisément estampillées comme « féminines » (gymnastique, danse,) et d’autres dites plus « masculines » (Football, Cyclisme, cyclotourisme…).
La mixité est quasi parfaite au club nautique et au Roller Olympique Club Stéoruellan.
Les associations sportives des collèges réunissent majoritairement des garçons, cependant des activités se féminisent justement parce qu’elles sont issues du cadre scolaire, constituant un environnement favorable au développement de la pratique sportive par les filles.
A titre d’exemple, le foot féminin est en plein essor au collège A. Malraux.
7.3. Les activités proposées par le centre aquatique
Les activités adultes (aquagym, aqua bike, perfectionnement, circuit training) touchent un public
féminin en quasi-totalité.
Les activités enfants accueillent garçons et filles, à parts égales.
S’agissant de l’ouverture au public, la part est égale entre femmes et hommes adultes. On observe
une proportion de garçons plus importante chez les adolescent.e.s.
Les activités proposées par le pôle Sports – On se bouge
pendant les vacances : une participation quasi égale entre les jeunes filles et les garçons les
après-midi pendant les vacances scolaires,
les soirées : des papas et de nombreuses mamans qui viennent pratiquer une activité sportive
ludique avec leurs enfants. 20
7.4. Sensibiliser les jeunes à l’égalité
La collectivité s’est fixée comme autre objectif d’appuyer les initiatives des établissements scolaires et notamment des collèges en faveur de la mixité.
Dans ce contexte, la collectivité, en 2022, continue de prendre part à des actions initiées par les collèges et/ou les écoles. Réciproquement, ces établissements scolaires se sont mobilisés dans des actions portées par les services municipaux.
Quelques exemples d’actions spécifiquement dédiées à la thématique de l’égalité :
Tous les projets OVVV (Opération Ville Vie Vacances) portent cette attention particulière sur la question de la mixité et de l’égalité.
Le Conseil Stéoruellan des enfants, désormais Conseil des Jeunes pour le Climat et les Solidarités, consacre plusieurs temps d’échange à cette thématique.
La radio pédagogique Rol Tanguy animée par les jeunes abordent régulièrement la thématique de l’égalité homme femme. Les invité.e.s sont régulièrement questionné.e.s pour témoigner et apporter leur point de vue sur la question.
7.5. Actions relatives à la culture
Au-delà des chiffres de fréquentation et de la mixité des publics, il faut souligner les démarches
volontaristes engagées :
La place donnée aux artistes féminines dans la saison culturelle à l’Unisson et lors du festival Le
Grand Unisson, ce dernier proposant une programmation paritaire. Ceci est complété par des
résidences et des rencontres qui mettent en avant le parcours des artistes femmes ;
Un soutien à la création pour des femmes artistes, l’écoute des porteuses de projets, quelle que
soit l’ampleur de leur notoriété ;
En novembre, une proposition artistique traitant des violences faites aux femmes, accompagnée
par des médiations et la présence d’associations telles que La Maison des femmes, le CIDFF ou le
Planning familial. Le spectacle est joué deux fois : une représentation scolaire et une tout
public ;
En mars, une à deux proposition artistiques traitant de l’égalité femmes / hommes, là aussi
accompagnées de rencontres et ateliers, avec à nouveau des propositions à destination des
scolaires. Nombreuses actions en lien avec les bibliothèques de la commune pour la mise en
avant d’ouvrages liés aux droits des femmes, à l’égalité ou pour la mise en lumière d’autrices ;
Volonté d’intégration de femmes techniciennes du spectacle vivant dans les équipes
techniques ;
Adhésion de la commune à l’association HF+ Centre Val de Loire, qui œuvre pour l’égalité
femmes / hommes dans le milieu culturel. 21
7.5.1. Usagères et usagers inscrit.e.s au conservatoire municipal
Pour l’année 2024/2025, sur les 412 élèves (adultes et mineurs) inscrits au conservatoire, 60% sont
des femmes.
Concernant le corps enseignant et le personnel administratif, 17 sont des femmes (55%), 14 sont des
hommes (45%).
7.5.2. Usagères et usagers inscrit.e.s au pôle lecture publique
Pour l’année 2023/2024, au sein de la médiathèque et des bibliothèques 60.2% des inscrit.e.s sont
des femmes (3 858 inscrits dont 2 322 femmes).
Orienter nos actions en prenant en compte la place des femmes.
7.6. Impliquer les parents à l’égalité, mobiliser les publics féminins
La thématique de l’égalité doit aussi être abordée dans le cadre de la relation éducative et le soutien aux rôles parentaux, afin d’impliquer les pères et les mères.
A titre d’exemple :
Accueil des ateliers socio-linguistiques des MPT,
Intervention en salle d’attente de PMI, à destination des tout-petits et de leurs parents (la plupart du temps des mères – 10 accueils – 150 personnes),
Intervention du CIDFF au sein de la MPT sur une intervention collective en direction des jeunes de 11- 16 ans et des + 16 ans.
Les actions inscrites dans les thématiques du Contrat de Ville touchent majoritairement des femmes des quartiers prioritaires de la politique de la ville et sont mises à profit pour promouvoir et défendre l’égalité, par exemple :
Sensibilisation en matière de santé,
Participation à la vie citoyenne et culturelle communale.
7.7. Agir de manière ciblée en direction des femmes
Permanences du CIDFF au sein de la MPT afin de répondre aux demandes spécifiques des femmes,
Vigilance dans le cadre de l’instruction des demandes de logement, ou dans les demandes d’accompagnement social. 22
VIII. LES PERSPECTIVES
La Ville et le CCAS poursuivent le développement d’actions en internes et sur son territoire en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité pour la collectivité.
Par le biais de ce rapport, la Ville de Saint Jean de la Ruelle réaffirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle dans une logique de conduite de changement.
Réaffirmer la volonté d’agir sur l’égalité professionnelle implique une stratégie sur 4 axes majeurs, à l’échelle de la Ville et du CCAS :
Sensibiliser les agents d’accueil sur les situations des violences faites aux femmes
Les moyens :
Favoriser la formation de l’ensemble des professionnels (agent d’accueil, agent de la police municipale, personnel administratif…).
Valoriser la mixité des métiers
Les moyens :
Mettre en avant des témoignages de femmes exerçant des métiers dits « masculins », Diversifier les sources de recrutement pour favoriser le recrutement d’hommes sur des métiers
féminisés et inversement,
Favoriser la mixité dans les jurys de recrutement,
Doter des équipements et conditions de travail adaptés (vestiaires, EPI…).
Développer les actions de formation et de sensibilisation des agents sur la lutte contre les discriminations et les stéréotypes
Les moyens :
Réaliser des reportages sur les binômes femmes-hommes effectuant les mêmes métiers, Sensibiliser les femmes sur la prise de poste à responsabilité.
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Adapter le temps de travail en fonction des situations professionnelles et individuelles, faciliter les temps partiels,
Moduler les conditions de travail par l’accès au télétravail lorsque c’est possible et repenser l’organisation globale du travail par des méthodes plus collaboratives répondant ainsi aux exigences économiques et environnementales.
Favoriser le bien-être au travail des femmes souffrant de règles incapacitantes par la mise en place d’un dispositif réglementaire et organisationnel.