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Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté d'Agglomération - Lunel Agglomération - Rapport 2022 egalite F H)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Égalité et non-discrimination,
1
Rapport annuel sur la situation en matière d’égalité
entre les Femmes et les Hommes
Edition 2022 (s’appuie sur les chiffres 2021)
L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le
Président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017.
Le cadre législatif et règlementaire
L’égalité femmes/hommes est un principe constitutionnel depuis 1946 qui a été rappelé dans l’article 1er de la Constitution de 1958 ainsi que dans l’article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Le cadre légal est venu sécuriser l’action des collectivités/intercommunalités en matière d’égalité femmes/hommes avec :
La loi du 12 mars 2012 « Loi Sauvadet » qui dispose que les collectivités rédigent un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’égalité professionnelle (qui alimente le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, objet de ce guide, mais ne se confond pas avec) ;
La loi du 21 février 2014 qui fait de l’égalité femmes/hommes une priorité transversale de la politique de la ville ;
La loi du 4 août 2014 qui dispose, entre autres, que les collectivités mettent en œuvre une politique intégrée de l’égalité entre femmes et hommes.
L’accord du 30 novembre 2018 engage les signataires (le Gouvernement et différents signataires représentants de la fonction publique) à mettre en place une gouvernance renforcée pour s'assurer de la mise en œuvre effective des mesures en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes dans les trois versants de la fonction publique, et au plus près des services et collectifs de travail.
La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (loi n°2019-828) définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.
Son objectif est de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en prévenir les discriminations et de favoriser l’égalité professionnelle pour les travailleurs handicapés. 2
La circulaire du 30 novembre 2019 précise les missions, le positionnement et les prérogatives des référents Egalité au sein de la fonction publique de l’Etat, les modalités de déploiement du dispositif et son articulation avec les autres acteurs de l’égalité professionnelle. Elle rentre dans le cadre de l’accord relatif sur l’égalité professionnelle du 30 novembre 2018. Le décret n°2020-97 du 4 mai 2020, obligation pour les EPCI de plus de 20 000 habitants, d’élaborer un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle au plus tard le 31 décembre 2020. Ce plan d’actions est intégré aux lignes directrices de gestion et présenté devant le comité technique. La durée de ce plan ne peut excéder trois ans renouvelables.
Le rapport prévu par l’article 61 de la loi du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, doit permettre de sensibiliser les élus et agents de la collectivité à l’égalité femmes/hommes, de porter et rendre visible ce sujet aux yeux de tous et toutes.
Le rapport doit être présenté devant l’organe délibérant préalablement au débat sur le projet de budget, sans nécessité de débat ni de vote.
Le rapport sur l’égalité femmes/hommes sur le territoire est un document réglementaire qui s’impose aux communes et EPCI de plus de 20 000 habitants.
La Communauté de Communes du Pays de Lunel est née de la transformation du SIVOM du canton de Lunel en Communauté de Communes le 24 décembre 1993.
En 2021, la collectivité représente 14 communes pour 51 123 habitants.
Le présent rapport est articulé selon 3 axes :
A/Le volet interne relatif à la politique en matière des ressources humaines, B/Le volet territorial qui concerne les politiques d’égalité menées sur le territoire, C/Le plan d’action pluriannuel et les programmes de nature à favoriser l’égalité entre les
femmes et les hommes.
A/Le volet interne relatif à la politique en matière des ressources humaines
La politique des ressources humaines en faveur de l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes 3
L’intercommunalité continue de porter une grande attention sur la gestion du temps de travail de ses
agents. Il reste important de concilier les besoins du service avec les impératifs familiaux.
L’exécution de la circulaire relative aux modalités de mise en œuvre de l’article 115 de la loi de finances
pour 2011 (loi n°2010-1657 du 29 décembre 2010) a été étendue aux agents à temps partiel qui sont
pour la plupart des femmes. Cela permet aux agents de bénéficier de jours de réduction de temps de
travail supplémentaires (RTT) à la manière des agents à temps plein sur une base de 36 heures.
Le décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 met en place un temps partiel annualisé pour les agents publics
élevant un enfant de moins de trois ans à l’issue de leur congé de maternité, d’adoption ou de
paternité.
Les autorisations d’absence suite à des imprévus familiaux restent accordées indifféremment aux
hommes et aux femmes (congés paternité / décès du conjoint, du concubin ou du partenaire, père,
mère, enfant, frère ou sœur /autorisations d’absences liées à la maternité etc…).
La base du cadre d’emploi, de grade et des fonctions permettent d’établir les rémunérations. Le régime
indemnitaire reste maintenu pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption, selon l’application
du décret du 26 août 2010.
Par ailleurs, une réflexion s’est engagée sur le télétravail à la CCPL afin d’aider les agents dans
l’organisation de leurs temps de travail.
Rémunération brute mensuelle de base sans les primes
Les écarts s’expliquent par l’ancienneté, les diplômes, l’expérience professionnelle, la fonction
occupée et le niveau de responsabilité.
Avancements de grade et promotions internes dans le cadre de la gestion prévisionnelle
des effectifs, emplois et compétences
Sans RI Maximum Minimum
Femmes 3196.17 € 853.60 € (mi-temps) Hommes 4025.52€ 853.60€ (mi-temps)
Avancement de grade Promotion interne
Femmes 0 1
Hommes 4 0 4
Le recrutement
Les recrutements se font indifféremment entre les femmes et les hommes. Il s’effectue selon les
besoins définis du poste et les compétences du postulant. Extension du dispositif des nominations
équilibrées dans les EPCI de plus de 40 000 habitants (décret n°2019-1561 du 30 décembre 2019). Le
DGS est un homme, la DGA est une femme.
Femmes Hommes
Nombres de recrutements 2 4
Agents titularisés et stagiairisés
Titularisation Stagiairisation Titularisation Stagiairisation
1 1 3 1
Services civiques 0 0
La formation
La formation est ouverte aux femmes comme aux hommes en fonction des demandes et des besoins.
On peut noter une prévalence des femmes en termes de formation.
Femmes Hommes
Cat A Cat B Cat C Cat A Cat B Cat C
Nb personnes 15 20 48 1 6 26 Nb jours formation 27 j 51 j 50 j 6 j 11 j 30 j
La mixité dans les filières et cadres d’emploi
L’égalité femmes / hommes selon les catégories (Titulaires et Contractuels)
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Total
Femmes 15 25 89 129 Hommes 6 9 73 88
L’égalité femmes / hommes selon les filières (Titulaires et contractuels)
Administration Technique/police Culturelle Animation Sociale Total Femmes 38 14 21 49 7 129 Hommes 3 57 4 22 2 88 5
Les autorisations de travail à temps partiel
12 femmes sont concernées. Lors de la rentrée des classes jusqu’en 6ème, des aménagements
d’horaires sont mis en œuvre.
La santé au travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des agents au travail, le document unique obligatoire est élaboré
au sein de la CCPL et mis à jour chaque année.
Nous pouvons constater en 2021 que :
Les représentants du personnel prenant part au Comité d’hygiène et sécurité des conditions
de travail (CHSCT) sont 5 femmes et 5 hommes.
La lutte contre toute forme de harcèlement reste matérialisée à travers le plan de prévention
des risques psychosociaux (RPS), qui va permettre de savoir où et comment agir face à une
situation potentiellement risquée pour l’agent. L’autorité territoriale reste décisionnaire des
solutions à apporter. Cette dernière peut faire appel à la psychologue du travail lorsque la
situation de travail le préconise et collabore étroitement avec le service de médecine
préventive de manière générale.
Sur proposition de la Direction générale des services, les représentants du personnel au CT et
CHSCT, ont mis en place des permanences mobiles sur les différents sites de
l’intercommunalité. Au cours de ces temps bimensuels, les représentants du personnel vont à
la rencontre de leurs collègues avec des horaires adaptés aux spécificités de chaque site.
Au titre de l’année 2021, la Communauté de Communes du Pays de Lunel s’était proposée de travailler
en particulier sur l’axe 5 du plan d’action pluriannuel « renforcer la prévention et la lutte contre les
comportements à caractère sexiste », à travers une politique interne qui rappelle les devoirs des
agents comme celui d’obligation de réserve ou de dignité.
Les encadrants ont été sensibilisés à la question notamment ceux qui ont dans leur service quelques
femmes qui travaillent au milieu d’un groupe d’hommes.
La CCPL intègre l’égalité femme/homme dans chacun de ses process administratifs ou autres. 6
B/Le volet territorial en matière de politique d’égalité menée sur le territoire
Les marchés publics
L’interdiction de soumissionner à un marché public pour les entreprises qui n’auraient pas
respecté l’obligation de négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le
partage de la valeur ajoutée est toujours en vigueur (article L.2141-4 alinéa 2 du Code de la
Commande Publique).
Obligation ci-dessus codifiée à l’article L.2242-1 du Code du Travail.
Le service petite enfance
Les animateurs recrutés pour l’encadrement des séjours restent pour moitié des hommes et
pour moitié des femmes afin de garantir l’équilibre affectif.
La CCPL continue d’éviter les stéréotypes dès le plus jeune âge en proposant les mêmes
activités et jeux aux filles et aux garçons.
Les demandes pour des enfants filles ou garçons sont traitées de manière égalitaire par
l’intercommunalité.
Les assistantes maternelles dans le cadre du RPE sont sensibilisées en ce sens.
L’environnement et les Transports
La CCPL crée et développe des activités ludiques en famille et des sentiers de randonnée
permettant une pratique sportive et familiale d’activités en plein air et de détente et favorisant
la mixité des usages.
Un service de navettes en direction des plages est proposé pendant la période estivale. 8000
passagers environ empruntent ce service.
Les chauffeurs des transports intercommunaux ont été sensibilisés à la question afin de
« renforcer la prévention et la lutte contre les comportements à caractère sexiste », Ils
doivent s’assurer que les jeunes femmes ne sont pas importunées dans le bus. 7
La culture
Dans le choix des compagnies programmés dans le cadre de la culture, nous constatons une
majorité de femmes qui propose des spectacles ou des ateliers, à la médiathèque
intercommunale ou sur le territoire de manière plus générale.
La mixité des intervenants dans le domaine de la culture se situe dans les concerts ou
conférences organisés.
Il a été constaté que le lectorat adulte reste principalement féminin (70%). Toutes les actions
menées à la médiathèque s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Il a été observé que dans les différents spectacles programmés par l’intercommunalité à
destination des enfants, ce sont prioritairement les mamans qui accompagnent les enfants.
Le CIAS
Le CIAS poursuit une action d’équité de traitement, aucune distinction entre les femmes et les hommes
n’est faite dans l’exécution des missions que ce soit dans le cadre de la signature de contrats ou dans
le cadre du protocole départemental de prévention et de lutte contre les violences dans la sphère
conjugale signé en 2007 par la CCPL ou encore dans le cadre du protocole de jour créé cette année et
signé par tous les partenaires le 16 mai 2022.
Pour l’année 2020 :
- 426 suivis sous contrat dont 182 femmes et 244 hommes
- 82 personnes en attente de contrat donc 33 femmes et 49 hommes
- 11 personnes ont été mises à l’abri dans nos logements de secours
- Il y a eu 2 activations du protocole de nuit/weekend
Pour l’année 2021 :
- 457 personnes sous contrat dont 183 femmes et 274 hommes
- 99 personnes en attente de contrat dont 38 femmes et 61 hommes
- 11 personnes ont été mises à l’abri dans nos logements de secours
- Il y a eu 1 activation du protocole de nuit/weekend
Le développement durable
Les actions de sensibilisation contre le gaspillage alimentaire se poursuivent avec de nombreuses
animations en direction des collégiens et des lycéens sensibilisés tout sexe confondu.
Ont vu le jour également des animations sur l’éco-consommation : 448 personnes ont été
sensibilisées : une apparente mixité dans les publics touchés. 8
Le développement économique
Favoriser l’entrepreneuriat féminin et l’insertion des femmes sur le marché du travail est au cœur
des préoccupations de l’intercommunalité.
Le service accompagne 30 « start up » dont 14 femmes et 16 hommes chef d’entreprises
C/ Le plan d’action pluriannuel et les programmes de nature à favoriser
l’égalité entre les femmes et les hommes.
En application de la loi du 6 août 2019 qui transpose les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018,
le plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes reste en vigueur
pendant 3 ans de manière renouvelable.
Le présent protocole négocié par le gouvernement et les différents représentants de la fonction
publique comporte des mesures soutenant les 6 axes stratégiques ministériels :
Axe 1 : Renforcer la gouvernance transverse de la politique d’égalité et le dialogue social
Axe 2 : Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités
Axe 3 : Supprimer les situations inégalitaires de rémunération et de déroulement de carrière
Axe 4 : Mieux articuler les temps de vie professionnelle et privée et soutenir l’égalité
professionnelle par l’action sociale
Axe 5 : Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les
agissements sexistes
Axe 6 : Expérimenter et innover en matière d’égalité femmes/hommes
Le plan d’action pluriannuel
La Communauté de Communes du Pays de Lunel a commencé à développer son plan d’action qui se
tourne plus attentivement sur l’axe 5, et l’axe 2, au titre de l’année 2021.
→ Renforcer la prévenEon et la luFe contre les violences sexuelles, le harcèlement et les
agissements sexistes (Axe 5).
Une sensibilisation auprès des agents de la Communauté de Communes du Pays de Lunel a été menée
afin de lutter contre toutes les sortes de clichés sexistes et d’incitation à la discrimination. Les
rencontres avec les représentants du personnel, mise en place dernièrement, pourront permettre la
poursuite de cette sensibilisation. Le but a été également de rappeler aux membres de
l’intercommunalité leur devoir de réserve et d’obligation de dignité notamment à travers la mise en
place d’un critère dans le RIFSEEP, partie CIA. Enfin, a été mis en place un dispositif obligatoire de
signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que
d’agissements sexistes (décret n°2020-256 du 13 mars 2020) à travers la mise en place d’un registre à
disposition du personnel. 9
→ Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités (Axe 2).
L’entrepreneuriat féminin et l’insertion des femmes sur le marché du travail est au cœur des
préoccupations du gouvernement.
L’intercommunalité est également ouverte à ce sujet. Une sensibilisation auprès des agents du pôle
entreprendre a été menée.
Les programmes de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
Concernant le personnel : Poursuite de la mise en œuvre du plan de prévention des RPS
(risques psycho sociaux), en appui avec un psychologue du travail du Centre de Gestion de
l’Hérault qui permet d’anticiper les situations génératrices d’inégalité. Des permanences
bimensuelles avec les représentants du personnel devraient également permettre de protéger
les agents si besoin.
Concernant les marchés publics : Poursuite de l’application de la règlementation applicable
en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour les prestataires de la CCPL.
Concernant la petite enfance : La mixité continue d’être favorisée à travers l’achat des jeux,
l’organisation des activités et l’aménagement des équipements des établissements d’accueil
pour les enfants ainsi que les centres de loisirs.
Concernant la culture : Les évènements locaux sont un moyen de faire apparaitre une mixité
chez les intervenants. La Communauté de Communes reste attentive aux initiatives liées à
favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
Concernant les transports intercommunaux : Les chauffeurs des transports intercommunaux
ont été sensibilisés à la question afin de « renforcer la prévention et la lutte contre les
comportements à caractère sexiste », Ils doivent s’assurer que les jeunes femmes ne sont pas
importunées dans le bus.
Concernant le développement économique la Communauté de communes encourage
l’entrepreneuriat féminin. Le service accompagne 30 « start up » dont 14 femmes et 16
hommes chef d’entreprises.